ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ? ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವ ವಿಧಾನ

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ನೀವು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ಮುಂದಾದರೆ, ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಉಚಿತವಾಗಿ ಬಳಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಭಯದಿಂದ ನಿರಾಕರಿಸಲು ಹೊರದಬ್ಬಬೇಡಿ. ಈ ಅವಧಿಯ ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳು, ಅದರ ಅಂಗೀಕಾರದ ಕಾನೂನು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಯಿರಿ.

ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಭರವಸೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಹೊಸಬರಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿದಾರರು ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.

ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಗುರುತಿಸಲಾಗದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಲಿಯುತ್ತಾರೆ:

• ವೃತ್ತಿಪರ ಸೂಕ್ತತೆ;
• ಶಿಸ್ತು;
• ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕೌಶಲ್ಯ;
• ಸ್ವಯಂ ಸಂಘಟಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
• ಉಪಕ್ರಮ.

ನೇಮಕಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿ ಏನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ? ಬಹಳಷ್ಟು ಇವೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ:

• ತಂಡದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ;
• ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಗಾಗಿ ಸಮಯ;
• ಆಯ್ಕೆ - ಉಳಿಯಿರಿ ಅಥವಾ ಬಿಡಿ;
• ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅನುಭವವಿಲ್ಲದ ಯುವ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ.

ಕೆಲವು ವಾರಗಳು ಕೆಟ್ಟ ನೆನಪುಗಳಾಗಿ ಬದಲಾಗುವುದನ್ನು ತಡೆಯಲು, ಮೂಲ ಶಾಸಕಾಂಗ ತತ್ವಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಾಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ನೀಡುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ (ಲೇಖನಗಳು 70, 71, 72). ಅವುಗಳನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪರಿಶೀಲನಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಏಕಾಂಗಿಯಾಗಿ ನೇಮಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಬಹುಶಃ ನಿಮಗೆ ಸುದ್ದಿಯಾಗಿರಬಹುದು - ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಪೂರಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಲು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಆದೇಶವು ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಗೆ (ಪ್ರಾರಂಭ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕಗಳೊಂದಿಗೆ) ಸ್ವೀಕಾರದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ನಿರ್ಧಾರವು ಈ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸದಿದ್ದರೆ, ಪದವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದರ್ಥ!

ನೇಮಕಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ ಈಗಾಗಲೇ ಮುಖ್ಯ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದದ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಶೀಲನಾ ಸಮಯದ ಒಂದು ಷರತ್ತನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನೆನಪಿಡಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ! ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದಾದ ಕನಿಷ್ಠವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಅವಧಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಗರಿಷ್ಠವು ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ.

• ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಅಥವಾ ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯು 3 ತಿಂಗಳುಗಳು.
• 2 ರಿಂದ 6 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ. - 14 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ.
• ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕರಿಗೆ, ಪರಿಶೀಲನೆ ಸಮಯ 6 ತಿಂಗಳುಗಳು. ಒಂದು ರಾಜ್ಯ ದೇಹದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅದೇ ಪದವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.
• ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಯೋಗ ಅವಧಿಯನ್ನು (1 ವರ್ಷದವರೆಗೆ) ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆದರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯನ್ನು (2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ) ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಕುತೂಹಲಕಾರಿಯಾಗಿ, ತನ್ನದೇ ಆದ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಂಪನಿಯ ಚಾರ್ಟರ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಐಟಂ ಅನ್ನು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪರೀಕ್ಷಾ ದಿನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ. ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಇನ್ನಷ್ಟು.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿ ವಿಸ್ತರಣೆ

ತರಬೇತಿ ಪಡೆದವರು ಪರಿಶೀಲನೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು:

• ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು;
• ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಹೋದರು;
• ರಜೆಯ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದರು.

ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಿಸ್ತರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಆದೇಶದಿಂದ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಹೊಸ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಪರಿಶೀಲನೆಗಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಮಧ್ಯಂತರದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದರೆ, ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದವರೆಗೆ ಅವನ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ.

ನೆನಪಿಡಿ, ಸಮಯ ರಜೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದನೆ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ರಜೆ ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ! ಆದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ರಜೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಸುದ್ದಿ ಇದೆ. ಹೌದು, ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವುದು

ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ - ಉದ್ಯಮದ ಚಾರ್ಟರ್ ಅನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಮತ್ತು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬೇಡಿ ಆಂತರಿಕ ಆದೇಶ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಧೀನಕ್ಕೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಮತ್ತು ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ. ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಫಲ ಅಥವಾ ದಂಡ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ಧನ್ಯವಾದಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ವಾರಾಂತ್ಯ ಮತ್ತು ರಜಾದಿನಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ, ಅಧಿಕಾವಧಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಇಂಟರ್ನ್‌ಗಳು ದೂರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವರು ತಮ್ಮ ಕಹಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಅವರಿಗೆ ಹಣವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿನ ಸಂಬಳವು ಅದೇ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಬಾರದು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಇಂಟರ್ನ್‌ನ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನುಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವೇತನವನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ.

ಎಲ್ಲಾ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು.

ಮುಕ್ತಾಯ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಡಚಣೆ

ಉದ್ಯೋಗ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಅನುಮೋದನೆಯು ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಪ್ರಯೋಗದ ಅವಧಿಯು ಮುಗಿದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿದಾರರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರೆ, ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಾಜ್ಯದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71).

ಏನಾದರೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಏನು?

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯ. ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಯ ಅವಧಿಯು ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸ್ಥಿತಿಯು ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ನೀವು ಕೇವಲ ಹೇಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ: "ನೀವು ನಮಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲ!" ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.

ಹೊರಡುವ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸಂಬಂಧಿತ ಪಕ್ಷವು ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ವಿಷಯವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಘೋಷಿತ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ (ಅಧಿಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ) ಅಸಂಗತತೆಯ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ನಂತರದವರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು. ಕಾರಣಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ದಾಖಲೆಯು ಯೋಜಿತ ವಜಾ ಮತ್ತು ಸಂಕಲನದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳು ಇರಬೇಕು - ಪ್ರತಿ ಬದಿಗೆ.
ಈಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮೂರು ದಿನಗಳಿವೆ.

ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು:

• ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯಕ್ಕೆ 2 ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಸಹಕಾರವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವಿಕೆಯನ್ನು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• , ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಒಂದಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ. ತಜ್ಞರಿಗೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಮೊದಲು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ಅನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಅಧಿಸೂಚನೆಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಎರಡು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಹಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ. ತಲೆಯ ತೀರ್ಮಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಮತ್ತು ವಿಷಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸೂಕ್ತವಾದ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ನಲ್ಲಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬಹುದು.

ಯಾರು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ

ಕೆಳಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಕಾನೂನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ:

• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು;
• ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ;
• 1.5 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಮಹಿಳೆಯರು;
• ಕಿರಿಯರು;
• ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಮೂಲಕ ಹಾದುಹೋಯಿತು;
• ಪದವಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ವರ್ಷದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ಯುವ ಅರ್ಜಿದಾರರು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಇತರ ಉದ್ಯಮಗಳಿಂದ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ದರದಲ್ಲಿ ಚುನಾಯಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ (ರಾಜ್ಯ ಉಪಕರಣ ಅಥವಾ ಸ್ಥಳೀಯ ಸರ್ಕಾರಗಳಲ್ಲಿ) ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಾಡಿಗೆಗೆ ಪಡೆಯದಿರಲು ಅರ್ಹನಲ್ಲ, ಹಾಗೆಯೇ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆ ಅಥವಾ ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವಿನ ತಾಯಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು - ಆದರೆ ಅದರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು.

ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ನಾನು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದೆ. ಅನೇಕರಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ವಸ್ತು - ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ, ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಅವಧಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 70). ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಗೊಳ್ಳಲು ಈ ಷರತ್ತು ಕಡ್ಡಾಯವಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು (ಐಚ್ಛಿಕ ಮತ್ತು ಕಡ್ಡಾಯ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 57 ರಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿಮಾಡಲಾಗಿದೆ) ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು. ಆದರೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಮೊದಲು ಇರಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಪ್ರಯೋಗದ ಅವಧಿ: ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಹಾದುಹೋಗುವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ವೆರಾ ಇಗ್ನಾಟ್ಕಿನಾ, ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕೇಂದ್ರದ ಸಿಇಒ.

ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 64 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಅಸಮಂಜಸ ನಿರಾಕರಣೆ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದಕ್ಕೂ ಕಾರಣಗಳಿವೆ. ನಿರಾಕರಣೆಗೆ ಒಂದು ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಈ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ನೌಕರನ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಂತರದವರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೊರಗಿಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವಾಗಲೂ ತನ್ನ ವ್ಯವಹಾರದ ಗುಣಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ನಿರಾಕರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಯಾರು ಗೆಲ್ಲುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಲು ಕಷ್ಟ - ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣವು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅವಧಿಯು ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಶಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಉಪವಿಭಾಗಗಳಿಗೆ - ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳು, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಹೊರತು. ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಕಾನೂನುಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಕಗೊಂಡಾಗ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅವಧಿಯು ಮೂರು ತಿಂಗಳಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗೆ ಇರಬಹುದು (ಜುಲೈ 27, 2004 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 27, 2004 ಸಂಖ್ಯೆ 79-ಎಫ್ಜೆಡ್ "ರಷ್ಯಾದ ರಾಜ್ಯ ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಫೆಡರೇಶನ್").

ಎರಡರಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ (ಅಂದರೆ, ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ), ಈ ಅವಧಿಯು ಎರಡು ವಾರಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು. ನೌಕರನ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಅವನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಇತರ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಎಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗದ ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆದ್ಯತೆಯ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಶಾಸನವು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 70. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ:

• ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಚುನಾಯಿತರಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರು;
• 18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಪ್ರಾಥಮಿಕ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ರಾಜ್ಯ-ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ತಮ್ಮ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬರುತ್ತಾರೆ;
• ಪಾವತಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಚುನಾಯಿತ ಕಚೇರಿಗೆ ಆಯ್ಕೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಂತೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.

ಶಾಸನದಲ್ಲಿನ ಅಂತರಗಳು

ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ, ನಾನು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಂತಹ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರ್ಗದ ಮೇಲೆ ವಾಸಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ತಮ್ಮ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬರುವ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ಪದವೀಧರರಿಗೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ನೋಡುತ್ತೇವೆ. ಆದರೆ 3 ನೇ ಅಥವಾ 4 ನೇ ವರ್ಷದ (ಅಂದರೆ, 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಮೇಲ್ಪಟ್ಟವರು) ಒಬ್ಬ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯು ತನ್ನ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪಡೆದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಒಂದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಪರೀಕ್ಷಾ ಷರತ್ತು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವನಿಲ್ಲದೆ ನೇಮಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದರ್ಥ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ಇದೆ ( ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 72 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್), ಮತ್ತು ಇದು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ನಡೆಯಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಶಾಸನವು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ - ಅವುಗಳನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 72.2, 99 ಮತ್ತು 113 ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನವು ವಿಪತ್ತುಗಳು, ಅಧಿಕಾವಧಿ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ.

ಆದರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಥವಾ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯಂತಹ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಾನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ವಾಸಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ ( ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 74 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಲೇಖನವನ್ನು "ಹಿಂದೆ ಮರೆಮಾಡುತ್ತಾರೆ", ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂತರವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಬದಲಾವಣೆಯ ಅರ್ಥವನ್ನು ಎಲ್ಲಿಯೂ ಇಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸುತ್ತಾರೆ: ಗ್ರಾಹಕರ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಸರಕು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಮಾರಾಟದಿಂದ ಬರುವ ಆದಾಯ, ಕಚೇರಿ ಸ್ಥಳಕ್ಕಾಗಿ ಬಾಡಿಗೆ ದರಗಳ ಹೆಚ್ಚಳ, ದೇಶದ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನಿಂದ ಬೆಂಕಿಯವರೆಗೆ ಒಂದು ಕಟ್ಟಡದಲ್ಲಿ. ಆದರೆ ಇದು ನಿಜವಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸೂಕ್ತವಾದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ಅಂದಾಜು ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 74 ಮತ್ತು ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್‌ನ ಪ್ಲೀನಮ್‌ನ ನಿರ್ಣಯದ ಷರತ್ತು 21 ರ ದಿನಾಂಕದ ಸಂಖ್ಯೆ 2 “ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ", ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ರಚನಾತ್ಮಕ ಮರುಸಂಘಟನೆ, ಅವರ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಸುಧಾರಣೆ. ಈ ಪಟ್ಟಿಯು ತೆರೆದಿದೆ ಮತ್ತು ಅಂದಾಜಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

• ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ಇತರ ರೂಪಗಳ ಪರಿಚಯ (ತಂಡ, ಬಾಡಿಗೆ, ಒಪ್ಪಂದ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಆಡಳಿತದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪರಿಚಯ, ಬದಲಿ ಮತ್ತು ಪರಿಷ್ಕರಣೆ;
• ಇಲಾಖೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಗಳ ಮೇಲೆ ಹೊರೆಯ ಪುನರ್ವಿತರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯಮದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ.

ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿನ ತಾಂತ್ರಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

• ಹೊಸ ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಪರಿಚಯ;
• ಹೊಸ ಯಂತ್ರಗಳು, ಘಟಕಗಳು, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಪರಿಚಯ;
• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳ ಸುಧಾರಣೆ;
• ಹೊಸ ರೀತಿಯ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
• ಹೊಸ ಪರಿಚಯ ಅಥವಾ ತಾಂತ್ರಿಕ ನಿಯಮಗಳ ಮಾರ್ಪಾಡು.

ನಾವು ಈ ತರ್ಕವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ "ಮರೆವು" (ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ) "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ" ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬೀಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು , ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಜ್ಞಾನದಿಂದ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಅವನ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ಪರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದನು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 67 ರ ಭಾಗ ಎರಡು). ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಬರೆಯಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮೊದಲು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸಿದರೆ (ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಸಹಿ ಹಾಕಿದರೆ) ಪರೀಕ್ಷಾ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರಿಗೆ ನೀಡುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತಂತ್ರಗಳು

ಪ್ರಯೋಗದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ನೋಡುತ್ತಾರೆ. ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಅವರು ದಾರಿಯಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವಳು ಹೊಂದಿದ್ದಾಳೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣನಾಗಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬುವ ಕಾರಣಗಳ ಕಡ್ಡಾಯ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಮೂರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ (ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71 ಫೆಡರೇಶನ್). ಅದೇ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ - ಮೂರು ದಿನಗಳು - ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವನು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯು ಮುಗಿದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರೆ, ಅವನು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 77. ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಕೆಲವು ವಿಶೇಷವಾಗಿ "ಕಾಳಜಿಯುಳ್ಳ" ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಂತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸುತ್ತಾರೆ. "ನಾವು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಬಾರದು, ನೀವು ಅದನ್ನು ಪಾಸ್ ಮಾಡದಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ನಾವು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಏಕೆ ಹಾಳು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ?" - ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರಲೋಭನೆಯು ಅದ್ಭುತವಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ:

"ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 71 ರ ಭಾಗ 1."

ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ:

"ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 77 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 3."

ಆದರೆ ನಂತರದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಅಥವಾ ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯು ಅವುಗಳನ್ನು ಅಲಂಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಆಡುತ್ತದೆ. ಮುಂದುವರಿಯಿರಿ ಮತ್ತು ಮೂರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಿಂದ ನೀವು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಏಕೆ ತೊರೆದಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಿ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಎಲ್ಲಾ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ರೂಢಿಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅಂತಹ ಕಾಲ್ಪನಿಕ "ಕಾಳಜಿ" ಯನ್ನು ನೀವು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಾರದು.

ಕೆಲಸಗಾರನು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣನಾಗಲಿಲ್ಲ ಎಂಬ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಇನ್ನೊಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ತಂತ್ರವೆಂದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು "ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು". ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಒತ್ತಡದ ವಿಧಾನಗಳು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತವೆ: ಅವರು ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಮೇಲಿನ ಅಪಶ್ರುತಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ "ನವೀಕರಣ" ದಂತಹ ವಿಷಯವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಪದವಿದ್ದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗರಿಷ್ಠ ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳು), ನಂತರ ಅದನ್ನು ನಾಲ್ಕು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅವಧಿಯು ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳಾಗಿದ್ದರೆ, ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ - ಮೂರು, ನಂತರ ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ (ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬೇಕು. ), ಇದನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಅಪರೂಪ - ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವಾಗಲೂ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಗರಿಷ್ಠ ಉದ್ದವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ನಂತರ, ತನ್ನ ಅಗ್ನಿಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಯಾರು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ?

ನಿಮ್ಮನ್ನು ಹೇಗೆ ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು?

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವ ಅದೃಷ್ಟವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಯಾವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಇದಕ್ಕೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ (ಬಹುಶಃ ಮುಂಚೆಯೇ), ಈ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ) ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಇದನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ನಾವು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ಇವುಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮತ್ತು ಸಮಯೋಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು (ಅವರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಬಹುದು, ಅದರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ). ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಲು ಇದು ಅತಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳು). ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯ, ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಪದ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶ ಮತ್ತು ಇತರ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಈ ಯೋಜನೆಗೆ ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಯೋಜನೆಯ ಯಾವುದೇ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಇತರ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಕಳಪೆಯಾಗಿ, ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮೀರಿ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ಲಿಖಿತ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ (ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರಗಳು, ಮೆಮೊಗಳು, ಗಡುವುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಮದುವೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. .p.), ಮತ್ತು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿ. ಮೇಲೆ ಹೇಳಿದಂತೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಕಳಪೆ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅಥವಾ ಅಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳು ಅವನ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ಅವನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ಕೊರತೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ರೇಖೆಯ ಸ್ಥಗಿತ, ಇತ್ಯಾದಿ), ನಂತರ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅವನ ಪರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ದೀರ್ಘ ಮತ್ತು ಪ್ರಯಾಸಕರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅರ್ಜಿದಾರರು ಸಂದರ್ಶನದ ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ - ವೃತ್ತಿಪರ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅತ್ಯಂತ ಶ್ರಮದಾಯಕ ಆಯ್ಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ ವಹಿಸುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪೂರೈಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅಂಗೀಕಾರವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 70, 71) ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ಕಾನೂನು ಆಧಾರವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ನಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ದೋಷಗಳು.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ

ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ:

ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು, ಅಂದರೆ, ಅವರು ಈ ಹಿಂದೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿಲ್ಲ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಈಗಾಗಲೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ;

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ಮಾತ್ರ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು, ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು - ಪರೀಕ್ಷಾ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯು ಕಾನೂನು ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ;

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಈ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಓದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ತನ್ನ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಸ್ಥಾಪನೆಯ ಮೇಲೆ ಗುರುತು ಹಾಕುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ದಾಖಲೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಇಚ್ಛೆಯ ಪರಸ್ಪರ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ನಿಖರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಷರತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅಮಾನ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಜೊತೆಗೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ:

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಷರತ್ತಿನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಪರೀಕ್ಷಾ ಒಪ್ಪಂದವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿಜವಾದ ಪ್ರವೇಶ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಲ್ಲದೆ ನೇಮಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದರ್ಥ.

ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯೊಂದಿಗೆ ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವನ ಪರಿಚಿತತೆಯ ಅಂಶವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. .

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತ-ಮುಕ್ತ ಒಪ್ಪಂದದ ಬದಲಿಗೆ ಅವರು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸುತ್ತವೆ. ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ದೇಶಿತ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಅವರು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಅಂದರೆ, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನು ಹೊರಡುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 58, 59). ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 58 ರ ಪ್ರಕಾರ, "ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾದ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ." ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೆನಮ್ ಡಿಸೆಂಬರ್ 28, 2006 ಸಂಖ್ಯೆ 63 ರ ನಿರ್ಣಯದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಈ ಖಾತರಿಗಳ ಆಚರಣೆಗೆ ವಿಶೇಷ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕೆಂದು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಿದೆ.

ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ತುಣುಕು

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ಗೆ ಹೋದರೆ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಸ್ಥಿತಿಯಿಲ್ಲದೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಸಮಾನವಾದ ಹಕ್ಕುಗಳಿವೆ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಈ ನಿಯಮದ ಅನ್ವಯವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡಿಮೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಕಾನೂನಿಗೆ ಅಸಂಗತವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಸಂಭಾವನೆಯು ಯಾವುದೇ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಡಿಮೆ ಪಾವತಿಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಥಾನದಿಂದ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ಒಪ್ಪಿದ ಶಾಶ್ವತ ಮೊತ್ತದ ಪಾವತಿಯಾಗಿ ನೀವು ಅದರಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಬಹುದು. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಪಾವತಿಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿ. ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್‌ಗಳ (ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳು) ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಸೇವೆಯ ಉದ್ದವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಅದರ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಖಾತರಿಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಡಳಿತದ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ "ಅನುಕೂಲತೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ. ಅಂತಹ ಭಾಷೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕಾನೂನಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ;

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೇವೆಯ ಉದ್ದದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ, ವಾರ್ಷಿಕ ಮೂಲ ಪಾವತಿಸಿದ ರಜೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ನಂತರ (ಅಥವಾ ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು) ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೂ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಿಶೇಷ ಪ್ರಕರಣಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ:

ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರು;

ಹದಿನೆಂಟು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;

ಪ್ರಾಥಮಿಕ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ರಾಜ್ಯ-ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ತಮ್ಮ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬರುತ್ತಾರೆ;

ಪಾವತಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಚುನಾಯಿತ ಕಚೇರಿಗೆ ಆಯ್ಕೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಂತೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;

ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.

ಮೇಲಿನ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀವು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಈ ನಿಬಂಧನೆಯು ಕಾನೂನು ಬಲವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯು ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಶಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳು - ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳು, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಹೊರತು.

ನೀವು ಎರಡು ರಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯು ಎರಡು ವಾರಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ನೌಕರನ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮತ್ತು ಅವನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಇತರ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಅವಧಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಇರುವಂತಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಒಪ್ಪಿದ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಕಾನೂನಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ನೌಕರನು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಶಾಸನವು ಸ್ಥಾಪಿತ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಗೆ (ಜುಲೈ 27, 2004 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 27, 79-ಎಫ್‌ಜೆಡ್ “ರಾಜ್ಯ ಸಿವಿಲ್ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ").

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ: "ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಮುಗಿದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅವರು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಂತರದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ." ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾನು ನೇಮಕಗೊಂಡ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ದಾಖಲೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುತ್ತಾನೆ.

ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ತುಣುಕು

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು:

ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಬರೆಯಬೇಕು: ಒಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಎರಡನೆಯದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಏನು? ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ನೌಕರರು-ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಈ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸಹಿಗಳೊಂದಿಗೆ ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಲುಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲು ಅವರು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೋಟಿಸ್‌ನ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ರಶೀದಿಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮನೆಯ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71 ರ ಪ್ರಕಾರ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಗಡುವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ - ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಅಂಚೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿ. ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ರಶೀದಿಯಲ್ಲಿ ಪೋಸ್ಟ್‌ಮಾರ್ಕ್ ಮುದ್ರೆಯ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿಸಿದ ಪತ್ರದ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ಸೂಚನೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸೂಚನೆಯು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ದಿನಾಂಕ, ಹೊರಹೋಗುವ ಸಂಖ್ಯೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಹಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಮುದ್ರೆಯ ಮುದ್ರೆ ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಿದ ಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸರಿಯಾಗಿ ರೂಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪದಗಳು ಇರಬೇಕು;

ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಹಿಡಿದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಿಡಿದಿರುವ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಅಸಂಗತತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸದಿದ್ದಾಗ ಅಥವಾ ಇತರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ ಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು (ದಾಖಲಿಸಿರಬೇಕು), ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅವನು ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರನಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಹಲವಾರು ತಜ್ಞರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 71 ನೇ ವಿಧಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ (ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶದಿಂದಾಗಿ), ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಸಾಮರಸ್ಯತೆಯ ಪುರಾವೆ ಅಗತ್ಯ. ಮತ್ತು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನ್ಯಾಯದ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದರೆ), ನಂತರ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು. .

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳಂತೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು: ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವ ಕ್ರಿಯೆ, ಪರೀಕ್ಷಾ ವಿಷಯದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಸಮಯದ ಮಾನದಂಡಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆ. , ಉದ್ಯೋಗ ನಿಯೋಜನೆಯ ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ, ಗ್ರಾಹಕರಿಂದ ಲಿಖಿತ ದೂರುಗಳು.

ವ್ಯವಹಾರದ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದು ಕೆಲಸದ ಕ್ಷೇತ್ರ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶದ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನವು ವಿವಿಧ ಡೇಟಾವನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಒಬ್ಬರು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು; ಸೇವಾ ವಲಯದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸೇವೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ಗ್ರಾಹಕರ ದೂರುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಕೆಲಸವು ಬೌದ್ಧಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕಗೊಂಡಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಹೆಚ್ಚು ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಾಹಕರ ಸೂಚನೆಗಳ ಮರಣದಂಡನೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಗಡುವುಗಳ ಅನುಸರಣೆ, ಉದ್ದೇಶಿತ ಕೆಲಸದ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೇರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು.

ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಔಪಚಾರಿಕತೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮನವಿ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ನೌಕರನ ಹಕ್ಕಿನ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಹೇಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ: “ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನಗೆ ನೀಡಿದ ಕೆಲಸವು ತನಗೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅವರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮೂರು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ". ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ರೂಢಿಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅರ್ಜಿದಾರನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಏಕೆ ಬೇಗನೆ ತೊರೆದನು ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅನೇಕ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

* * *

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಸಹಾಯದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಂಗೀಕರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು "ಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ" ನೋಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಕೆಲಸದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಲೇಖಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅನ್ವಯದ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಶಾಸನವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಅಸುರಕ್ಷಿತ ಪಕ್ಷವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹಲವಾರು ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶದಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಸಾಕಷ್ಟು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಶಾಸನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆ, ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳ ಮರಣದಂಡನೆಯ ಸರಿಯಾದತೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಕಾನೂನು ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಬ್ಬರೂ ಅರ್ಜಿಯ ಸೂಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವ ಷರತ್ತುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

1 ಲೇಖನವನ್ನು ನೋಡಿ A.A. ಅಟಟೆವಾ "ಹೊಸ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ" ನಿಯತಕಾಲಿಕ ಸಂಖ್ಯೆ 2` 2007 ರ ಪುಟ 23 ರಲ್ಲಿ.

2 ಡಿಸೆಂಬರ್ 28, 2006 ರ ರಷ್ಯನ್ ಫೆಡರೇಶನ್ ನಂ. 63 ರ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೆನಮ್ನ ತೀರ್ಪು "ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ಗೆ ತಿದ್ದುಪಡಿಗಳು ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಕುರಿತು ನಂ. 2 " ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ "".

ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ 2005 ರ ಮೂರನೇ ತ್ರೈಮಾಸಿಕದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಅಭ್ಯಾಸದ ವಿಮರ್ಶೆಯ 3 P. 11. ಪಠ್ಯವನ್ನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಪ್ರಕಟಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

A. ಪಾಲಿಯಾನಿನಾ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ Sberbank ನ ಪ್ರಮುಖ ಕಾನೂನು ಸಲಹೆಗಾರ, RSSU ನ ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಹುಡುಕಾಟ, ಒಂದು ಉದ್ಯಮದಿಂದ ಸೂಕ್ತವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹುಡುಕಾಟದಂತೆ, ದೀರ್ಘ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸರಿಯಾದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಎರಡೂ ಬದಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಅಪಾಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪೂರೈಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ದೇಶಿತ ಕೆಲಸದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ತನ್ನ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾನೆ. ಮತ್ತು, ಫಲಿತಾಂಶವು ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ತ್ಯಜಿಸಿ, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯ ಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಹಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಹಕ್ಕಿನ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಡ್ಡಾಯ ಔಪಚಾರಿಕತೆಗಳು, ಕಾನೂನು ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನ ನಿಖರವಾದ ಮಾತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಅನುಸರಣೆಯ ಪರಿಶೀಲನೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ನೌಕರನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ "ಕೆಲಸ" ದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯಾಗಿ ಸೂಚಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು.

ಸೋವಿಯತ್ ಶಾಸನದ ದಿನಗಳಿಂದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯ ಅನ್ವಯದ ವೀಕ್ಷಣೆಗಳು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಬದಲಾಗಿವೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ; ಅವರಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಒಳಪಡದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವಲಯ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನವೀನತೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಹಕ್ಕು. ಸೋವಿಯತ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಪ್ರಕಾರ (ಇದು 1971 ರಿಂದ 2002 ರವರೆಗೆ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿತ್ತು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಸಂಹಿತೆ), ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಕೆಲಸಗಾರ ಅಥವಾ ನೌಕರನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಅನುಸರಣೆಯ ಪರಿಶೀಲನೆಯಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ 1 ವಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ 2 ವಾರಗಳು (ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ 1 ತಿಂಗಳು ಮೀರಬಾರದು.

ಸಂಶೋಧನೆ, ವಿನ್ಯಾಸ, ವಿನ್ಯಾಸ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳ ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, 3 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ 6 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ವಿಶೇಷ ರಕ್ಷಾಕವಚದ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಕಳುಹಿಸಲಾದ ದೇಶಭಕ್ತಿಯ ಯುದ್ಧದ ಅಂಗವಿಕಲ ಅನುಭವಿಗಳಿಗೆ ಇತರ ವರ್ಗದ ನಾಗರಿಕರೊಂದಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಹೊರಗಿಟ್ಟಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಏಕೈಕ ಉದ್ದೇಶವೆಂದರೆ ಹುದ್ದೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು.

ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಆಧುನಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಅನೇಕ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಗಳು, ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೇವಲ ಗೋಚರಿಸುವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಂದ ತುಂಬಿವೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಸ್ಥಾಪನೆ, ಅಂಗೀಕಾರ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಸಮರ್ಥ ಮರಣದಂಡನೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬಳಕೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಸಲುವಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ನೌಕರನ ಗಣನೀಯ ಕಾನೂನು ಅರಿವಿನ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಹಜವಾಗಿ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಓದುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಲೇಖನ 70

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವ ಷರತ್ತನ್ನು ಇದು ಒದಗಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಷರತ್ತು ಇಲ್ಲದಿರುವುದು ಎಂದರೆ ನೌಕರನನ್ನು ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಲ್ಲದೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (ಈ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 67 ರ ಭಾಗ ಎರಡು) ರಚಿಸದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸಿದಾಗ, ಪಕ್ಷಗಳು ಅದನ್ನು ಈ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸಬಹುದು. ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಒಪ್ಪಂದ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ:
- ಸಂಬಂಧಿತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತುಂಬಲು ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಂದ ಚುನಾಯಿತರಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಸೂಚಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
- ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರು;
- ಹದಿನೆಂಟು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
- ಪ್ರಾಥಮಿಕ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ರಾಜ್ಯ-ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ತಮ್ಮ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬರುತ್ತಾರೆ;
- ಪಾವತಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಚುನಾಯಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಆಯ್ಕೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
- ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಂತೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
- ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
- ಈ ಕೋಡ್, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯು ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಶಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳು - ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳು, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಹೊರತು.

ಎರಡು ರಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಎರಡು ವಾರಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು.
ನೌಕರನ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಅವನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದ ಇತರ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಲೇಖನ 71
ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಮೂರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು, ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವುದು. ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರದ ವಿರುದ್ಧ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ.

(ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 90-ಎಫ್‌ಜೆಡ್‌ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ)
ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರೆ, ಅವನು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಂತರದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಯೋಗದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ತನಗೆ ನೀಡಿದ ಕೆಲಸವು ತನಗೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಯಾವುದೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ, ಅರ್ಥವಾಗುವ ಮತ್ತು ಪರಿಚಿತವಾಗಿರುವ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾನೂನಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪಠ್ಯದಲ್ಲಿ ಕಡ್ಡಾಯ ಸೇರ್ಪಡೆಯೊಂದಿಗೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಈ ಅವಧಿಯು ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಶಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ವಿನಾಯಿತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಗೆ (ಜುಲೈ 27, 2004 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ಗಳ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಮತ್ತೊಂದು ಗುಂಪಿನ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದಾಗ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಗೆ ದೀರ್ಘವಾದ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಶೇಷತೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು 3 ರಿಂದ 6 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಗೆ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, 3 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ ಮತ್ತು 6 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ).

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ನೀಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವಲಯವಿದೆ. ಇವರು ಗರ್ಭಿಣಿಯರು, ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು, 18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ತಮ್ಮ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಯುವ ತಜ್ಞರು. ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಪದವಿ ದಿನಾಂಕ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಯ್ಕೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಅವಧಿ. ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, ನೌಕರನ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿದ ನಂತರ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸದೆ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. . ಐದನೆಯದಾಗಿ, ರಜೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಮತ್ತು ಇತರವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಗಳು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪರೀಕ್ಷೆಯ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಈ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ತೊಂದರೆಗಳಿವೆ, ಇದು ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. "ವೃತ್ತಿಪರವಲ್ಲದ" ಕಣ್ಣುಗಳಿಂದ ಮರೆಮಾಡಲಾಗಿರುವ ಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.

1. ಇಚ್ಛೆಯ ಪರಸ್ಪರ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು ಎಂದು ತಿಳಿದಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಪ್ರಮುಖ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬೇಕು. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವ ಷರತ್ತುಗಳು. ಉದ್ಯೋಗದ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಪರೀಕ್ಷಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ (ಸೂಚನೆ) ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಆದೇಶದ ಪ್ರಕಟಣೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ನೌಕರನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ.

2. ನೌಕರನು ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ (ಮತ್ತು ಇದು ಕಾನೂನಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಧ್ಯ), ಅವನನ್ನು ಸಮಾನವಾಗಿ ನಿರ್ಬಂಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಯಾರೂ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಇದನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಸಮಂಜಸ ನಿರಾಕರಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಿದೆ.

3. ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿಜವಾದ ಪ್ರವೇಶದ ಮೊದಲು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಷರತ್ತಿನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಂಡಾಗ, ಅವನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು (ಅದರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಿದ್ಧತೆ ಇಲ್ಲದೆ) ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಮೇಲೆ ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಯಾವಾಗನೌಕರನ ಅರ್ಜಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಆದೇಶ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಿಲ್ಲದೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಲಿಲ್ಲ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಲ್ಲದೆ ನೇಮಕ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

4. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅವಧಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಬಲದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವಧಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

5. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮೊದಲು ಮಾತ್ರ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬಯಸಿದ ಯಾವುದೇ ಅವಧಿಯಲ್ಲ.

ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿದ ಪ್ರಯೋಗ ಅವಧಿಯ ವಿಸ್ತರಣೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

6. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಾರದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 135 ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಂಭಾವನೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ಹದಗೆಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕೆಲಸಗಾರನ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಬಳಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಉಳಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿ ಅಲ್ಲ.

7. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರೂ ಸಹ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿರದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವಲಯವನ್ನು ಕಾನೂನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಒಂದು ಅಡಚಣೆಯಾಗಿದೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಫೆಡರಲ್ ಅಥವಾ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ನಡೆಯುವ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಚುನಾಯಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆ, ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಇತರ ಕಾರ್ಯವಲ್ಲ. ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಭೆಯಿಂದ ಸರಳವಾಗಿ ಮರು-ಚುನಾಯಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಊಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್, ಇದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಹ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ನಂತರದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವಿದೆ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆ (ಪಾಸ್ಪೋರ್ಟ್, ಜನನ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ). ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಲ್ಪಸಂಖ್ಯಾತರು. ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರಾಥಮಿಕ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಅಥವಾ ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಕುರಿತಾದ ದಾಖಲೆ ಮತ್ತು ಪದವಿಯ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶ.

ಐದನೆಯದಾಗಿ, ಚುನಾಯಿತ ಪಾವತಿಸಿದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಚುನಾವಣೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳು. ಆರನೆಯದಾಗಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಆಹ್ವಾನ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುವ ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಪತ್ರದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅವನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಮೂದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ಮತ್ತೊಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ನಷ್ಟದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ. ಏಳನೇ, ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ.

ಈ ಪ್ರಕರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಯು ಸಮಗ್ರವಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಿದ ನಾಗರಿಕರ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ.

8. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, 6 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯನ್ನು ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಹೊಂದಿಸಬಹುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು (ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 55) ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಉಪವಿಭಾಗಗಳು ಕಾನೂನು ಘಟಕದ ಶಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳಾಗಿವೆ. ಇದರರ್ಥ 6 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯನ್ನು ಈ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಹೊಂದಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಗಾರ, ಇಲಾಖೆ, ವಲಯ ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಅಲ್ಲ.

9. ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಈಗಾಗಲೇ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವಾಗ.

10. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೇವೆಯ ಉದ್ದದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ, ವಾರ್ಷಿಕ ಮೂಲ ಪಾವತಿಸಿದ ರಜೆಗೆ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

11. ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಾರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದಿರುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ನೌಕರನ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವು ತರ್ಕಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು, ಸರಿಯಾಗಿರಬೇಕು, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಂಬಂಧಿತ ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟ, ವಿಶೇಷತೆ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಇತರ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕವಲ್ಲದ ಗುಣಗಳು, ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಅನುಸರಣೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸದ ಕ್ಷಣಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿರುವುದು, ಸಮಯದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಸರಣೆಯ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ, ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ, ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೌಕರನಿಂದಲೇ ಅವನು ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿನಂತಿಸಬೇಕು. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮರ್ಥನೆ ಹೀಗಿರಬಹುದು: ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆ, ಮದುವೆ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರಿಂದ ಲಿಖಿತ ದೂರುಗಳು, ಕೌಂಟರ್ಪಾರ್ಟಿಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆಗಳು, ಸಾಕ್ಷಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪಠ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಕಾನೂನಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಸಂಬಂಧಿತ ರೂಢಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಕಡೆಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥತೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯೊಂದಿಗೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿಯಲಾಗಿದೆ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ನೌಕರನಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು (ಸೇವಾ ಉಪಕರಣಗಳು, ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ಪೂರೈಕೆ, ಸಾರಿಗೆ, ದೂರವಾಣಿ), ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ನೌಕರನ ಅನುಚಿತ ವ್ಯಾಪಾರ ಗುಣಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಯಾವುದೇ ಬಲವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. . ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಂತಹ ವಾದಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೌಕರನ ವಿರುದ್ಧ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ, ಅವನು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳ ವಿಷಯಗಳೊಂದಿಗೆ (ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ) ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು.

12. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಅನುಸರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುವ ಗಡುವು ಮತ್ತು ರೂಪವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಆಗಾಗ್ಗೆ ವಿಫಲವಾಗಿದೆ.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಬರೆಯಬೇಕು: ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎರಡನೆಯದು ಮತ್ತು ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಂತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಾಂಕದ ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅವಧಿಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 14). ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ವಿತರಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ನಾಲ್ಕನೇ ದಿನಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯು ದಾಖಲೆಗಳು, ದಿನಾಂಕ, ಹೊರಹೋಗುವ ಸಂಖ್ಯೆ, ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಹಿ, ಮುದ್ರೆಯ ಮುದ್ರೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಲಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

13. ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಪರಿಚಿತರಾಗಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೇಳಲಾಯಿತು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲ. ಕಾಯ್ದೆಯು ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ನಿಬಂಧನೆ ಮತ್ತು ಕಾಯಿದೆಯ ರೇಖಾಚಿತ್ರ ಎರಡರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು: ಸ್ಥಳ (ಕಚೇರಿ ವಿಳಾಸ, ಕಚೇರಿ ಸಂಖ್ಯೆ, ಇತ್ಯಾದಿ); ಸಮಯ (ದಿನಾಂಕ, ಗಂಟೆ, ನಿಮಿಷಗಳು).

ಅಂತಹ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು, ಮೇಲಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿಯಿಲ್ಲದ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯಮದ ವಿವಿಧ ಇಲಾಖೆಗಳಿಂದ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಅಥವಾ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲ, ಕಡ್ಡಾಯ ಡಿಕೋಡಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಗಳ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ. ನೋಟಿಸ್‌ನ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ರಶೀದಿಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ಮನೆಯ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಪತ್ರವನ್ನು ಅಂಚೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು, ಇದು ರಶೀದಿಯಲ್ಲಿ ಪೋಸ್ಟ್‌ಮಾರ್ಕ್ ಮುದ್ರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿದ ಪತ್ರದ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ಸೂಚನೆಯಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

14. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾಯಿದೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಎಲ್ಲಾ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ, ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಖಾತರಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ನೌಕರನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತ ಮತ್ತು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರನ ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಬಹುದು, ಇದನ್ನು ಅವರ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಸಂಕಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯ, ಗಡುವನ್ನು ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದ ಆದೇಶವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ.ತರುವಾಯ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಸಮಂಜಸವಾದ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದೆಲ್ಲವೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ.

ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಹಲವಾರು ತೊಂದರೆಗಳು ಮತ್ತು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಅಸಂಗತತೆಯ ಪುರಾವೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯ. ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಶಾಸಕಾಂಗ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ.

ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವಾಗ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸ್ಥಾಪನೆಯು ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಔಪಚಾರಿಕತೆ ಇಲ್ಲದೆ ಅವರು ಪರಸ್ಪರರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ ಎಂದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ.
ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಇದು ಹಾಗಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಾಕಾಂಕ್ಷಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ ಇದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಮುಂದಿಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಮಯದ ವೇತನವನ್ನು ಅದರ ನಂತರದಕ್ಕಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಕಡಿಮೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ ಇದ್ದರೂ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ನೌಕರನು "ಒಂದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯೊಂದಿಗೆ ...." ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಒಪ್ಪಂದವು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಹೋಗುವ ಸಂಬಳವನ್ನು ಸಹ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಬೇಕು. ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವಾಗ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಷರತ್ತನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಿಲ್ಲದೆ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಿಸಲಾಗಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 70 ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅವಧಿಯು 3 ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ಉಪ, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅಥವಾ ಅವರ ಉಪವನ್ನು ನೇಮಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು 6 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. 2 ರಿಂದ 6 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಗೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯು 2 ವಾರಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಈ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಿಂದ ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

• ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು;
• 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು;
• ಅಪ್ರಾಪ್ತ ಕಾರ್ಮಿಕರು;
• ಚುನಾಯಿತ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• 2 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಅರ್ಜಿದಾರರು;
• ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ, ಅದನ್ನು ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಿದ್ದರೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆ ಇದ್ದರೆ, ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಇರಬೇಕು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅವರು ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಎರಡೂ ಆಗಿರಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನೊಂದಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ. ಪ್ರವೇಶದ ನಂತರ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಷರತ್ತುಗಳ ಮೇಲೆ ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರಕಾರ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದರೆ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.
ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಅವರು 3 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸನ್ನಿಹಿತವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರನಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸಹ ವಿವರಿಸಬೇಕು. ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವ ಋಣಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಬೇಕು.
ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಅವನು ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಈ ಕೆಲಸವು ತನಗೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಅವರು 3 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ

ಸ್ಥಾಪಿತ ಅಭ್ಯಾಸದ ಪ್ರಕಾರ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾನು ನೋಂದಾಯಿಸಿದ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾನೆ.
ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕು, ಆದರೆ ಅವನ ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಅರ್ಜಿದಾರನು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವೆಂದು ಅವರು ನಂಬಿದರೆ, ಅವರು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗದೆ ಅವರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಆರ್ಟ್ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 70 ಮತ್ತು ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 71. ಆದರೆ ಅವನು ಆದ್ಯತೆ ಅಥವಾ ವಿಶೇಷ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಎಲ್ಲಾ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಮಗಳು ಇದಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. ಅಂದರೆ, ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಸಹ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.
ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ಅಂದರೆ, ಒಂದು ಪಕ್ಷವು (ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿ) ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸ್ಥಾಪನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಸರಿಯಾಗಿ ತಿಳಿಸದಿದ್ದರೆ, ಇದನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಅವಧಿಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಬೇಕು. ಅರ್ಜಿದಾರರು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ! ಆದರೆ ಅವರು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಅವಧಿಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುತ್ತಾರೆ, ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲ, ಅಂದರೆ, ಈ ಷರತ್ತು ಇಲ್ಲದೆ, ಒಪ್ಪಂದವು ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳು ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕೆಂದು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಅವರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಈ ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಬರೆಯಬಹುದು.
ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸಹ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಯಾವುದೇ ಷರತ್ತುಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಅದರ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿರಬಾರದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಲೆಯಿಂದ ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 70. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನಿಜವಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ತಕ್ಷಣವೇ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿಗೆ ಅಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಂತಹ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿಲ್ಲ. ಇದು ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ.

ಅದೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ವೇತನಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಹುದ್ದೆಯಲ್ಲಿರುವ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯಂತೆ ಅದೇ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರಬಾರದು. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿಗೆ ಒಂದು ಮೊತ್ತದ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ನಂತರ - ಬೇರೆ ಮೊತ್ತ.

ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸದೆ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಾನ, ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ತದನಂತರ ಮಾಸಿಕ ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಈ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.
ನೌಕರ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ - ಯಾರು ಅದನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೂ, ಸರಳೀಕೃತ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಈ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಯಾರು ಇಲ್ಲ?

ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವ ಅಳತೆಯಾಗಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಲಯವನ್ನು ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಲಯವನ್ನು ಆರ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 70. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು;
• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು, ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದೊಂದಿಗೆ, ಮತ್ತು 1.5 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಸಿನ ಅರ್ಜಿದಾರರು;
• ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ ಪದವೀಧರರಾಗಿರುವ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಮತ್ತು ಪದವಿಯ ನಂತರ 1 ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪಡೆಯುವವರು;
• ಈ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಯಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು;
• ಈ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಒಪ್ಪಂದವಿದ್ದರೆ, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು;
• 2 ತಿಂಗಳು ಮೀರದ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಅರ್ಜಿದಾರರು;
• ಇತರ, ಹೆಚ್ಚು "ಕಿರಿದಾದ" ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಇತರ ವರ್ಗಗಳ ಅರ್ಜಿದಾರರು.

ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿಲ್ಲ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮೀರಿದೆ

ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದ ಪ್ರಕಾರ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಗರಿಷ್ಠ ಅವಧಿಯು 3 ತಿಂಗಳುಗಳು. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ಈ ಅವಧಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.
ಆದರೆ ಹಲವಾರು ವರ್ಗಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರಿದ್ದಾರೆ, ಅವರಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಸಮಯ ಮಿತಿಯನ್ನು ಮೀರಬಾರದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮೊದಲು ತನ್ನ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ್ದಾನೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಅವನಿಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು.

6 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲದ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ಹಾಗೆಯೇ ಅವನ ಉಪ;
• ಶಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕ;
• ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಅವರ ಉಪ.

ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯು 2 ವಾರಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮೀರಬಾರದು:

• 2 ತಿಂಗಳಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು;
• ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ.

3 ರಿಂದ 6 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ನೇಮಕಗೊಂಡ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಗೆ;
• ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ.

ವಿವಿಧ ವರ್ಗಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಹೆಚ್ಚು "ಕಿರಿದಾದ" ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ, ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಇತರ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಅಂತಹ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಿದರೆ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಅವನು ಇದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮೀರದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಅದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಅವಧಿಗಳಿವೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ, ಅವರು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇವುಗಳು ಅಂತಹ ಅವಧಿಗಳಾಗಿವೆ:

• ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಅವಧಿ, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಸಮರ್ಥಿಸಬಹುದು;
• ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ರಜೆ, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಂಬಳವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದಾಗ ರಜೆ;
• ಅಧ್ಯಯನ ರಜೆ, ಅಂದರೆ ತರಬೇತಿಯಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;
• ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಅವನಿಂದ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ;
• ಇತರ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಈ ಅವಧಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತವೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಲ್ಲ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಸಿಂಧುತ್ವ ಅವಧಿಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಒಪ್ಪಂದ ಎರಡನ್ನೂ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಅಂತಹ ಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ತಲುಪಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸಹ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳೊಂದಿಗೆ.

ನಿಶ್ಚಿತ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ರಚಿಸಬಹುದು. ಇವುಗಳು ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳಾಗಿವೆ:

• 5 ವರ್ಷಗಳನ್ನು ಮೀರದ ಅವಧಿಗೆ;
• ಅಂತಹ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ನಿಖರವಾದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದಾಗ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನೌಕರನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಬೇಕು;
• ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ. ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಕರಣವೆಂದರೆ ನೌಕರನ ತೀರ್ಪು;
• ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೊಯ್ಲು ಅಥವಾ ಬಿತ್ತನೆ.

ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮುಕ್ತ ಒಪ್ಪಂದದಂತೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಯ ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಷರತ್ತುಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಅವಧಿಯು 3 ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು. ಆದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು 2 ತಿಂಗಳಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ನೋಂದಾಯಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು 2 ವಾರಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಶೀಲನಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನೇಮಕಗೊಂಡಾಗ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿ 2 ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರದ ಅವಧಿಗೆ ನೇಮಕಗೊಂಡರೆ, ನಂತರ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇದನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೂಲಭೂತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾನೆ.