ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ಆಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ: ನಾವು ಕಾನೂನಿನ ಪತ್ರದ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತೇವೆ

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಲೇಖನವು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಮೂಲಕ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಏಕೀಕೃತ ರೂಪವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧದ ಆದೇಶವನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಆದೇಶದ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ನಕಲನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಬಹುದು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನವು ಯಾವಾಗಲೂ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಯಿತು.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೀಗೆ ಮಾಡಬೇಕು:

• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಿ (ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ);
• ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ನೀಡಿ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಮಾತುಗಳಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನ, ಲೇಖನದ ಭಾಗ, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ. ಲೇಖನ

ಯಾವ ಪದಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವೃತ್ತಿಪರರಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಹಿಂದಿನಿಂದಲೂ ವಿವಾದವಿದೆ: "ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ", "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಅಥವಾ "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ"? ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಪದಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು

1. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯ ಸ್ಥಾಪನೆಯು ಕಲೆಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. 70 ಟಿಕೆ. ಇದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ಒಳಪಡದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ:

• ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಚುನಾಯಿತರಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರು;
• 18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ರಾಜ್ಯ ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ ಅಥವಾ ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಹಂತದ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಅವರು ಪಡೆದ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಂದವರು;
• ಪಾವತಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಚುನಾಯಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಚುನಾಯಿತರಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಂತೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯು ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಶಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳು - ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳು, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಹೊರತು.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರಗಳು, ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವಿಚಲನಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯು ಕೊನೆಗೊಂಡಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಸಬರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದಾಗ, ಅವನು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ (ಅಧಿಸೂಚನೆ ರೂಪದಲ್ಲಿ) ಮೂರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ತಿಳಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ನೀವು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧಿಸೂಚನೆಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಪರಿಚಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶ T-8 ಅನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೌಕರನು ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಆದೇಶದ ಕೆಳಭಾಗದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯು ನೌಕರನಿಗೆ ಆದೇಶದ ಪರಿಚಯವಿದೆ ಎಂದು ಕೈಯಿಂದ ಒಂದು ಶಾಸನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದನು ಅಥವಾ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಹ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಅವರು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೋಟೀಸ್ ಅವಧಿ, ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 71, ಮೂರು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ).

2. ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾ

TC ಯ ಯಾವ ಲೇಖನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು :.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಮತ್ತೊಂದು ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಹೊರತು ಅವನು ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಂಚೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಮರುದಿನ ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.

ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸಬಹುದು. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80 ಅಂತಹ ಆಯ್ಕೆಯು ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾತಿ, ನಿವೃತ್ತಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಸ್ಥಾಪಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಭ್ಯಾಸವು ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಇನ್ನೂ ಹಲವು ಕಾರಣಗಳಿವೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವಿದ್ದರೆ, ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುವ ಅನಾರೋಗ್ಯ; ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುವುದು ().

ಅರ್ಜಿಯ ದಿನದಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗದ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಆಹ್ವಾನಿಸದಿದ್ದರೆ ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 64, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ.

ಮುಕ್ತಾಯದ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೀಗೆ ಮಾಡಬೇಕು:

• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿ;
• ಅವನೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ.

ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸೆಳೆಯುವುದು?

ನೌಕರನು ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ, ಅವನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಅವನು ಈ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹತೆ ಇಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಕೇಳುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ಮೇ 15 ರಂದು ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮೇ 19 ರಂದು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆರ್ಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. 80 ಟಿಕೆ. ಅವರು ಮೊದಲು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ಅವರು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸೆಳೆಯುತ್ತಾರೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಅವರು ಕಲೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಂತಹ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ. 80, ಇದಕ್ಕೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸೂಚನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಕೇಳುತ್ತದೆ.

ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೊದಲು ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಕ್ಷಣವೇ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳ ಚಲನೆಗೆ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಹಾಕುತ್ತಾನೆ).

3. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

TC ಯ ಯಾವ ಲೇಖನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು :.

"ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ" ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು 2006 ರಲ್ಲಿ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಕಲೆ. ಈ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುವ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 78, ಕೇವಲ ಒಂದು ವಾಕ್ಯವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು." ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಂತಹ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸಿದರೂ, "ಒಪ್ಪಂದ" ಎಂಬ ಪದವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಶಾಂತಿಯುತ ಆಧಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಯಬೇಕು.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನಿಂದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಇದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಪಕ್ಷಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

4. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣ ವಜಾ

TC ಯ ಯಾವ ಲೇಖನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು :.

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ - ಗೈರುಹಾಜರಾದ ನೌಕರನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅವಧಿಗೆ, ಯಾರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿಯೇ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ದಿನಾಂಕದ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೋಟಿಸ್ ಮೂಲಕ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ತಿಳಿಸುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವುದು ಎಂದರೆ ಅವನನ್ನು ಬದಲಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು.

ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಪತ್ತೆಯಾದಾಗ, ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಪತ್ತೆಯಾದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳು, ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷಿಗಳು. ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ (ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಒದಗಿಸುವ ಗಡುವು ಎರಡು ವ್ಯವಹಾರ ದಿನಗಳು). ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯವು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಿವರಣೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು - ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ನೌಕರನು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಅವನು ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಬೇಕಾದ ಸಮಯವನ್ನು ನೌಕರರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯ. ಅಪರಾಧ ಮಾಡಿದ ದಿನದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ಕುರಿತಾದ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಹೆಸರಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿ). ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವನು ಅದನ್ನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅವ್ಯವಹಾರ ಸಾಬೀತಾದರೆ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ ಜರುಗಿಸಲಾಗುವುದು. ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ "ಮೃದು" ರೂಪಾಂತರಗಳೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮೊದಲು ಖಂಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲಿನ ಆದೇಶವು ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಲಿಂಕ್ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

7. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಜಾ

ಅಂತಹ ವಜಾಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲು ಶಾಸನವು ಸ್ಪಷ್ಟ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಎದುರಿಸಬೇಕೆಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವವರೆಗೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ನೋಂದಣಿಯು ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸದ ದಿನಕ್ಕೆ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯ ತಯಾರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅಜ್ಞಾತ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾರೆ (ಮೊದಲ ಕಾರ್ಯವು "ಇಂದ ... ಗೆ" ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಉಳಿದವು - "ಇಡೀ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ").

ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲಿನ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಪ್ರತಿದಿನ ರಚಿಸಬೇಕು, ದೀರ್ಘ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ - ಮುಂದಿನ ಬಾರಿ ಹಾಳೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನದಂತೆ.

ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪತ್ರಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಲಗತ್ತುಗಳ ಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು).

ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ಸುದ್ದಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಕಲೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಮೂಲಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 42 ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಧ್ಯಾಯ 31, ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 42, ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ಆಸಕ್ತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ವಾಸಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ವಾಸಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೇಳಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಷರತ್ತು 6, ಭಾಗ 1, ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83.

ವ್ಯಾಪಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಯಲು ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್‌ನಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ಚಾನಲ್‌ಗೆ ಚಂದಾದಾರರಾಗಿ!

ಎಂ.ಓ. ಬುಯಾನೋವ್

ಜೂರಿಡ್ ಡಾ. ವಿಜ್ಞಾನ, ಅಸೋಸಿ. ಮಾಸ್ಕೋ ಸ್ಟೇಟ್ ಲಾ ಅಕಾಡೆಮಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತಾ ಕಾನೂನು ಇಲಾಖೆ

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತತೆಯ ತತ್ವ, ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದಾಗ, ಬದಲಾಯಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅದನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಮುಕ್ತಾಯವು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ (ಷರತ್ತು 1, ಲೇಖನ 77, ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 78). ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅದರ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಉತ್ತಮ ಇಚ್ಛೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು.
ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಇಂತಹ ತೋರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸುಲಭವಾದ ಮಾರ್ಗವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ನಮ್ಮ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಸಮಯದಿಂದ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಆಧಾರವನ್ನು ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಬಹಳ ವಿರಳವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ (ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಬ್ಬರೂ) ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಇದು ತುಂಬಾ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವಾಗಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದವು "ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ", ಅಂದರೆ ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ತೊರೆಯುವುದು ಉತ್ತಮ ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ.
ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅಗತ್ಯವಿರುವಂತೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆಯೇ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ನಿರಂತರ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ (ಅದರ ಅವಧಿಯು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ) ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಅಡಚಣೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ನೆಲವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಹೆದರುತ್ತಾನೆ, ಏಕೆಂದರೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ" ಎಂದರೆ ಏನು ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಇದನ್ನು ಯಾವ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮಾಡಬಹುದು.
ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಹ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ "ಆಕ್ಷೇಪಾರ್ಹ" ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹುಡುಕಾಟಗಳಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅಪಖ್ಯಾತಿಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಮೈದಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು, ಇದು ಸಂಭವನೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ದಾವೆಗಳನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ. ಜೊತೆಗೆ, ಈ ಆಧಾರವು ಕೆಲಸಗಾರರ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಇತರ ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಂದು ರೀತಿಯ "ಬಫರ್" ಆಗುತ್ತದೆ, ಇದು ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಎದುರಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ವಿಷಯಗಳ ನಡುವೆ ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಸಂಘರ್ಷವು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಅದರ ತಾರ್ಕಿಕ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಮಾನಹಾನಿಕರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ "nth" ಸಮಯದ ನಂತರ ತ್ಯಜಿಸುವುದಾಗಿ ಭರವಸೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ನಂಬುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸದೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಗಡುವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಒಪ್ಪಿದ ಸಮಯದ ನಂತರ, ತ್ಯಜಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಘೋಷಿಸುತ್ತಾನೆ.
"ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ" ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ನೀವು ಅಂತಹ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಲು ಷರತ್ತುಗಳು

ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ. 77 ಮತ್ತು ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 78, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ಮಾರ್ಚ್ 17, 04 ನಂ. 2 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 20 ರ ಪ್ರಕಾರ "ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ ಫೆಡರೇಶನ್"), ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಆಧಾರದ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ಮೇಲೆ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಮತ್ತು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ "ತನ್ನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು" ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಯಾರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 77 - ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ? ಅಥವಾ ಒಂದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎರಡೂ ಕಡೆ?

ಇದು ಕಾನೂನು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉಪಕ್ರಮದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕ್ರಮವಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪುವ ಸತ್ಯ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊರೆಯುವಂತೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದನ್ನು ಸಹಿ ಮಾಡಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ನಂತರದವರು ಪದಗಳನ್ನು "ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು" ಎಂದು ಬದಲಾಯಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ" ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ (ಷರತ್ತು 3, ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77). ಆದ್ದರಿಂದ, ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಆರ್. 000 "ಲೋಟೋಸ್" ವಿರುದ್ಧ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ, ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಗಳಿಕೆಗಳ ಮರುಪಡೆಯುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಹಣದ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಿದರು. ಹಕ್ಕು ಹೇಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ, ಅವರು ಜನವರಿ 15, 2002 ರಿಂದ ಪ್ರತಿವಾದಿಯ ಪರವಾಗಿ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಆಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದರು. ಮಾರ್ಚ್ 2004 ರಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಜನರಲ್ ಡೈರೆಕ್ಟರ್ ಅನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿತು, ಅವರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು (ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಸೇರಿದಂತೆ) ಅವರೊಂದಿಗೆ ಕರೆತಂದರು. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಆರ್. ಅವರು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮೊದಲ ಅವಕಾಶದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕಿದರು (ಈ ಸತ್ಯವು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ).
ಏಪ್ರಿಲ್ 28, 2004 ರಂದು, ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಆರ್. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77 ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಈ ಪ್ರಕರಣದ ಪರಿಗಣನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಮಾಸ್ಕೋದ ಝಮೊಸ್ಕ್ವೊರೆಟ್ಸ್ಕಿ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು: ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಆಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆರ್. ಅನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು, ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿವಾದಿ ಗಳಿಕೆಯಿಂದ ಚೇತರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉಂಟಾದ ಹಣವಲ್ಲದ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರ 3,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಅಕ್ರಮ ವಜಾ.

ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ, ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸದ ಕಾರಣ, ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದನ್ನು ಅವನ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ಇಚ್ಛೆಯ ಘೋಷಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮುಂದುವರೆಯಿತು.
ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ದ್ವಿಪಕ್ಷೀಯ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ (ಒಪ್ಪಂದ) ಅನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಪ್ರತಿವಾದಿಯಿಂದ ಅರ್ಜಿಯ ಸಹಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ (ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಂಬುವಂತೆ), ಈ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯಬೇಕು, ಅಂದರೆ, ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 ರ ಪ್ರಕಾರ. 77 (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80).
ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದಾಗಿನಿಂದ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 77, ನೌಕರನ ಬಯಕೆಯು ಅವನ ಇಚ್ಛೆಯ ನಿಜವಾದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯೇ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಹಿಂಸೆ ಅಥವಾ ಬೆದರಿಕೆಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು (ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ತೀರ್ಪು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟವು ಮಾರ್ಚ್ 17, 04 ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ದಿನಾಂಕ), ನಂತರ ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದಿತು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬೆದರಿಕೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆದರು.

ಗಮನ! ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದದ ನೇರ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು, ಅದನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ತಪ್ಪಾದ ಮಾತುಗಳಿಂದಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80 ರಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದಂತೆ) ಹಿಂದೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ತನ್ನ ಹಕ್ಕನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಲು ಆರ್.ಗೆ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.
ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಮತ್ತು ತಾರ್ಕಿಕ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನೀಡಿತು, ಇದನ್ನು ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಕೊಲಿಜಿಯಂ ಎತ್ತಿಹಿಡಿದಿದೆ.
ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ಯಾವುದೇ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಷರತ್ತನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸೇರಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಈ ಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಆದ್ದರಿಂದ, ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 5, ಇದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ (ನೌಕರನು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ಅಂತಹ ಷರತ್ತುಗಳ ಮೇಲೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದರೂ ಸಹ).
ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವುದರೊಂದಿಗೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮುಕ್ತ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ) ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಸಹ ನಾವು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವವರೆಗೆ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಘರ್ಷವು ಉದ್ಭವಿಸಿದ ತಕ್ಷಣ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಪ್ಪಂದದ ಪಠ್ಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಹಾಕುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ.
ನಿಯಮದಂತೆ, ನೌಕರನು ವಜಾ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟನು, ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಹೆದರುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ಚೇತರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ (ಒಪ್ಪಂದ) ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.
ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಅವನ ಪ್ರತಿನಿಧಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಒಪ್ಪಂದದ ಸಹಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯಿರಿ. ಒಪ್ಪಂದದ ವಿಧಿವಿಜ್ಞಾನ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬಹುದು.
ಒಪ್ಪಂದದ ರೂಪ ಮತ್ತು ವಿಷಯವನ್ನು ಶಾಸಕರು ನಿರ್ಧರಿಸದ ಕಾರಣ, ಅದನ್ನು ಲಿಖಿತ ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬೇಕು ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದದ ವಿಷಯವು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದು ಮಾತ್ರ ಅವಶ್ಯಕ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೆಸರು, ಉಪನಾಮ, ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನೌಕರನ ಪೋಷಕ; ಕಲೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಪಕ್ಷಗಳ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಉದ್ದೇಶ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77 (ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ); ಉದ್ಯೋಗದ ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕ.
ಹೀಗಾಗಿ, ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77, ಪಕ್ಷಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿವೆಯೇ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಹಲವಾರು ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಲೇಖನ 77 ರಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷದ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಹೇಗೆ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ನಿಖರವಾಗಿ ನೋಡುತ್ತೇವೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಆದೇಶ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು, ಅದರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿಯ ಮೂಲಕ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಆದೇಶದ ಮೇಲೆ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೌಕರನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಆದೇಶದ ನಕಲನ್ನು ಅವನ ಕೈಯಲ್ಲಿ ನೀಡಬಹುದು.

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನವು ನೌಕರನ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನವಾಗಿದೆ (ನೌಕರನು ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಆದರೆ ಅವನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ).

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಇದರರ್ಥ ಪದಗಳು ಲೇಖನ, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಥವಾ ಲೇಖನದ ಭಾಗವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು - ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನ - ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣ ಪಾವತಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ದಾಖಲೆಗಳಿಗಾಗಿ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕು. ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ತನಗೆ ನೀಡುವಂತೆ ವಿನಂತಿಸಿದರೆ, ವಿನಂತಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ (ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳು) ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78)

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ನೌಕರನು ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 77. ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ನೋಂದಾಯಿಸಿದರೆ, ಭತ್ಯೆಯನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅವನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡಿದವನಿಗೆ, ಆದರೆ ಅಧಿಕಾರಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸಂಬಳ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ. ಪರಸ್ಪರ ಹಕ್ಕುಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಸಹಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವು ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು, ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಆಡಳಿತವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತದೆ (ತರಬೇತಿ ನಡೆದಿದ್ದರೆ).

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 79)

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಗಡುವು - ನಿಜವಾದ ವಜಾ - ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕು ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮಾಡಬೇಕು ಎಂದರ್ಥ. ಸ್ಥಿರ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವು ಹೀಗಿರಬಹುದು:

• ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ನೌಕರನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು (ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುವುದರೊಂದಿಗೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬೇಕು);
• ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಗೆ (ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ);
• ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದ (ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಋತುವಿನ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ).

ಆದರೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆ ಇದೆ: ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆ ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅವರು ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಗೆ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದುವವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಬಯಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕದ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ (ಅಂದರೆ, ಅವರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿ) ಉದ್ದೇಶಿಸಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80)

ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚೇನೂ ಅಲ್ಲ. ನೌಕರನು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು, ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ - ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು. ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವು ಯಾವುದೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಾಗಿರಬಹುದು. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ತ್ಯಜಿಸಿದರೆ:

• ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರವೇಶದೊಂದಿಗೆ;
• ನಿವೃತ್ತಿ;
• ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಾಗಿ;
• ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಮತ್ತು ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಅವನಿಗೆ ಈಗಾಗಲೇ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ನೌಕರನು ತ್ಯಜಿಸಿದರೆ, ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನಿಗೆ ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಅವನಿಗೆ ಬಾಕಿ ಇರುವ ವೇತನ, ಪರಿಹಾರ, ರಜೆಯ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸಹ ನೀಡುತ್ತಾನೆ.

ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸದ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಿಲ್ಲ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅವನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಅಮಾನ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81)

ಉದ್ಯೋಗಿಯಂತೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾದವುಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪದಗಳು ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು:

• ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯ ಮೇಲೆ;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ;
• ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಅಸಮಂಜಸತೆಯಿಂದಾಗಿ (ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆಯಿಂದಾಗಿ, ಇದು ದೃಢೀಕರಣ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಆರೋಗ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ - ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ);
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಏಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಾಗಿ (ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್, ಔಷಧ ಅಥವಾ ವಿಷಕಾರಿ ವಿಷದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಹೋಗುವುದು, ರಾಜ್ಯ ಅಥವಾ ವಾಣಿಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು);
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿತವಾಗಿ ಪೂರೈಸದ ಕಾರಣ (ನೌಕರನು ಈಗಾಗಲೇ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ);
• ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿ ಹಾನಿ;
• ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ ಅಥವಾ ಅವರಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ;
• ಅನೈತಿಕ ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಎಸಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ (ಶಿಕ್ಷಕರಿಗೆ);
• ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ (ಹಣಕಾಸು ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ);
• ಆಸ್ತಿಯ ದುರುಪಯೋಗಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಅವಿವೇಕದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು (ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳಿಗೆ);
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ.

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಇದರರ್ಥ ಅಮಲೇರಿದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇರುವಿಕೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಕಾಯಿದೆ ಮತ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯ ಮೂಲಕ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ).

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಅವನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು USRIP ಯಿಂದ ಒಂದು ಸಾರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಇದನ್ನು ಇತರ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಕ್ಷಣದ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಶಿಕ್ಷಕರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು (ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ದೈಹಿಕ ಅಥವಾ ಮಾನಸಿಕ ಹಿಂಸೆ ಸೇರಿವೆ) ಅಥವಾ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಾರ್ಟರ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಹುದು (ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು "ಶಿಕ್ಷಣ"), ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರು - ರಾಜ್ಯದ ರಹಸ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು (FZ "ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ").

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಯಾರೊಂದಿಗೆ ಅಸಾಧ್ಯ?

• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು;
• ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು;
• 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಥವಾ 18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು;
• ತಾಯಿ ಇಲ್ಲದೆ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.

ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾ

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅನುಗುಣವಾದ ಅರ್ಜಿ ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ದೃಢೀಕರಣವಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು (ಇದು ಖಾತರಿ ಪತ್ರ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಅರ್ಜಿಯಾಗಿರಬಹುದು). ನಾವು ಯಾವುದೇ ಚುನಾಯಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಚುನಾವಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಚುನಾವಣೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು.

ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಕಾರಣ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 75)

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ, ಮರುಸಂಘಟನೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಧಿಕಾರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗಿದ್ದರೆ ಅಂತಹ ವಜಾ ಸಾಧ್ಯ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೇವಲ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ನಿಯಮವು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್, ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ಮತ್ತು ಅವರ ಉಪನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅವರಿಗೆ ಆಸ್ತಿ ಹಕ್ಕುಗಳು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡ ನಂತರ ಮೂರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅವರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಅಗತ್ಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಥವಾ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಬದಲಾದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳು ಸಹ ಬದಲಾದಾಗ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಮೂಲಭೂತ ಬದಲಾವಣೆಯಿಲ್ಲದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಮ್ಮ ಪರಿಚಯಕ್ಕೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಷರತ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತರಾಗದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ (ಆಫರ್ ಅನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಸಹ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ), ಅದು ಅವನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 73).

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಸಾಧ್ಯ, ಇದನ್ನು ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಜೊತೆ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪರಿಚಯಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಆರೋಗ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾ

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಇತರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅದನ್ನು ವೈದ್ಯಕೀಯ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು. ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 77, ಷರತ್ತು 8 ರ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ಗಳು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು, ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತನ್ನ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರನ ಹೇಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳು (ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆ).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ

ಉದ್ಯಮದ ಮಾಲೀಕರು ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಟ್ಟಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ನಿರಾಕರಿಸಿದವರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿ.

ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 83)

"ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ" ಎಂಬ ಪದದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ತುಂಬಾ ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ:

• ಬಲವಂತಿಕೆ;
• ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ (ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ);
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ;
• ಕಚೇರಿಗೆ ಚುನಾವಣೆಯಿಲ್ಲದಿರುವುದು;
• ವೈದ್ಯಕೀಯ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ ನೌಕರನನ್ನು ಅಂಗವಿಕಲ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವುದು;
• ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಖಂಡನೆ (ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ), ಅನರ್ಹತೆ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಶಿಕ್ಷೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ;
• ನೌಕರನ ಸಾವು ಅಥವಾ ಅವನ ಅಜ್ಞಾತ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;
• ತುರ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳು (ನೈಸರ್ಗಿಕ ವಿಪತ್ತುಗಳು, ದುರಂತಗಳು, ಯುದ್ಧಗಳು, ಸಾಂಕ್ರಾಮಿಕ ರೋಗಗಳು, ಅಪಘಾತಗಳು), ಇವುಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸಂಭವದ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ದಾಖಲಾತಿ ಕಚೇರಿಯಿಂದ ಕರೆ, ಮರಣ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿ , ಇತ್ಯಾದಿ), ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 84)

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನ ಮೂಲಕ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಕಾರಣಗಳು ತುಂಬಾ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ:

• ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಈ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗಿದೆ (ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮೊದಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಅವನು);
• ಆರೋಗ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿರುದ್ಧಚಿಹ್ನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗಿದೆ (ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ಇರಬೇಕು);
• ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ (ಒಂದು ವೇಳೆ, ನಿಯಂತ್ರಕ ಶಾಸನಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕಾರಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣದ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ).

ಈ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅನಧಿಕೃತ ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ದಾರಿತಪ್ಪಿಸಿದಾಗ ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳ ನಿಬಂಧನೆ).

ವಿದೇಶಿ ನಾಗರಿಕರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿದೇಶಿ ಪ್ರಜೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಿದರೆ, ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಅವನು ಇದನ್ನು FMS, ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರ ಮತ್ತು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಆದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಗಳಿರಬೇಕು.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ಹೀಗಿವೆ ಎಂದು ಈ ಲೇಖನವು ಹೇಳುತ್ತದೆ:

• ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ;
• ಐಪಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ;
• ಕಡಿತ;
• ಅವನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಸಂಗತತೆ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಬದಲಾವಣೆ;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಹಲವಾರು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳು;
• ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ;
• ಗೈರುಹಾಜರಿ;
• ನೌಕರನ ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಅಥವಾ ಡ್ರಗ್ ಮಾದಕತೆ;
• ರಾಜ್ಯದ (ಅಥವಾ ಇತರ) ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು;
• ನಿಧಿಯ ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಇತರ ಜನರ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ಇತರ ಅಪರಾಧದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಆಯೋಗ;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟ;
• ಅನೈತಿಕ ಕೃತ್ಯ ಎಸಗುವುದು;

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಬರೆಯಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು, ಅದರಲ್ಲಿ ಅವನ ಸಹಿಯ ಜೊತೆಗೆ, ಇನ್ನೂ ಎರಡು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಹಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಆಗ ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಆದೇಶ ಹೊರಡಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮೇಲಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ನಾವು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ:

• ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾನೂನು ಘಟಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಎರಡೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಮುಚ್ಚಿದಾಗ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ;
• ಸ್ಥಾನಗಳ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಅರ್ಹತೆ ಇಲ್ಲದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ. ಅನುವರ್ತನೆಯನ್ನು ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಬದಲಾವಣೆ. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಲ್ಲ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಹಿಯನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾದ ಜರ್ನಲ್ನಲ್ಲಿ ಹಾಕುವ ಮೂಲಕ ಈ ನಿಯಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ನೆಲವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು, ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಈಗಾಗಲೇ ಅದೇ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ;
• ಗೈರುಹಾಜರಿ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾದಕ, ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ ಅಥವಾ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಂದರು. ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ವೈದ್ಯರ ತೀರ್ಮಾನದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು. ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ವಾಸನೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವಲ್ಲ;
• ರಾಜ್ಯದ (ಅಥವಾ ಇತರ) ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ರಾಜ್ಯ (ಅಥವಾ ಇತರ) ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು;
• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳ್ಳತನ ಅಥವಾ ಹಣದ ದುರುಪಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ಅಪರಾಧ ಅಥವಾ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿ ಮಾಡುವುದು. ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅಂತಹ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಮಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. ಕೆಲಸದ ಅಪಘಾತಗಳ ತನಿಖೆಗಾಗಿ ಆಯೋಗಗಳಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟ. ನೌಕರನ ಕೆಲಸವು ವಿತ್ತೀಯ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ;
• ಶಿಕ್ಷಕನ ನೈತಿಕ ಗುಣವನ್ನು ಅವಮಾನಿಸುವ ಅನೈತಿಕ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮಾಡುವುದು;
• ಆರ್ಥಿಕ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ನಿರ್ಧಾರದ ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ದತ್ತು;
• ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಮುಖ್ಯ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕರಿಂದ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವಿಕೆ, ಇದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸಲ್ಲಿಕೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳು ಅಥವಾ ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಮಾಹಿತಿ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ನೌಕರನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಮೇಲಿನ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಬಹುದು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು.

ವಜಾ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾಡಬೇಕು:

• ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ;
• ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಳಪಡದ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಸೇರಿದೆಯೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ;
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ. ಇದನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ!

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಘಟನೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಸಂಬಂಧಿಸದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡರೆ;
• ಅವನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ;
• ರಜೆಯಲ್ಲಿದೆ;
• ಗರ್ಭಿಣಿ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಟ್ಟರೂ ಸಹ;
• 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಮಹಿಳೆಯರು;
• ತಾಯಿ - ಒಬ್ಬಂಟಿಯಾಗಿ, ಮಗುವಿಗೆ ಇನ್ನೂ 14 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ. ಮತ್ತು ಅವನು ಅಂಗವಿಕಲನಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು 18 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನವರೆಗೆ;
• 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಅವಲಂಬಿತ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ.

ಈ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ. ಕಾನೂನು ಘಟಕ ಅಥವಾ ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದರೆ ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 178 ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಸಾಧ್ಯ?

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ನೌಕರನ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ. ಅಂದರೆ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ದೊಡ್ಡ ಹೊರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಬೀಳುತ್ತದೆ.
ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ (ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ), ನಂತರ ಉದ್ದೇಶಿತ ಘಟನೆಗಳಿಗೆ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅವರು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಪ್ಪು ಇದ್ದಾಗ, ಅದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರನು ಅಮಲೇರಿದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದನು. ಅವನು ಸೂಕ್ತವಾದ ವಾಸನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಆದರೆ ವಾಸನೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಲ್ಲ. ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಪರವಾನಗಿ ಪಡೆದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಭೇಟಿ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅಗತ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ನಂತರ, ವೈದ್ಯರು ಸೂಕ್ತವಾದ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಅದನ್ನು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುದ್ರೆಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಈ ತೀರ್ಮಾನವು ಆಧಾರವಾಗುತ್ತದೆ. ಅದರಂತೆ, ಈ ಕಾಗದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ನೌಕರನ ಯಾವುದೇ ನಿರಾಕರಣೆಯು ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾಯಿದೆಯ ಮರಣದಂಡನೆಯೊಂದಿಗೆ ಇರಬೇಕು, ಅದನ್ನು ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳ ಸರಿಯಾದ ಮರಣದಂಡನೆ ಅಗತ್ಯ. ಪ್ರಮುಖ! ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲಾತಿಗಳೊಂದಿಗೆ "ಅವ್ಯವಸ್ಥೆ" ಮಾಡಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಲು ಅವನು ನೀಡಬಹುದು. ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈ ರಾಜಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅಹಿತಕರ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ.

ನೌಕರನು ಯಾವುದೇ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥನಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಈ ತಪ್ಪನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಗತ್ಯ ಪತ್ರಿಕೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡದೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದು ಇಲ್ಲದೆ, ಆದರೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ "ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ" ತ್ಯಜಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ನೌಕರನು "ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ" ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅವನ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಈ ಆಯ್ಕೆಯು ನಿಯಮದಂತೆ, ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮುಚ್ಚುವಿಕೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ದಿವಾಳಿಯ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಇದು ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ.
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು. ಉದ್ದೇಶಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಕನಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಅಧಿಸೂಚನೆಯು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಕೆಲಸ ಎಂದಿನಂತೆ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಏನೂ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ 2 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊರಡಬಹುದು. ಅವರು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ಮೇಲಿನ 2 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿ ಮುಗಿದಾಗ, ನೌಕರರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ. ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು:

• ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಿಜವಾದ ಗಂಟೆಗಳ ವೇತನ;
• ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ;
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಂತಹ 2 ಗಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಮುಂದಿನ 2 ತಿಂಗಳುಗಳು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ದೇಶಿತ ಕಡಿತದ ಮೊದಲು 2 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು 1 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು, ನೀವು ಕಳೆದ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾರ್ಚ್ 2018 ರಲ್ಲಿ ಹೊರಡುತ್ತಾರೆ. ನಂತರ ಬಿಲ್ಲಿಂಗ್ ಅವಧಿಯು 03/01/2017 ರಿಂದ 02/28/2018 ರ ಅವಧಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅವನು ಒಂದು ವರ್ಷವೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಕ್ಕೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಒಂದು ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ವಿಭಿನ್ನ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಒಂದಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದು, ಆದರೆ ಅದರೊಂದಿಗೆ. ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ವೇತನ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಪರಿಹಾರದೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬಹುದು. ಈ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬಹುದು, ಅದು ಅವನ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು "ಕಾಗದ" ಕೆಲಸವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದರಿಂದ ಅವರನ್ನು ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕಾನೂನು ವಿವರವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಗತಿಯೆಂದರೆ, ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ಕಡಿಮೆ ಸಂರಕ್ಷಿತನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಂಭವನೀಯ ದುರುಪಯೋಗದ ಕ್ಷೇತ್ರವು ವಿಶಾಲವಾಗಿದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಯಾವುದೇ ಕ್ಷೇತ್ರವಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನಿನ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗಿದೆ.

ವಜಾ - ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳು, ಅಂದರೆ, ಅವರ ನಡುವೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು, ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು (ಅಥವಾ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು) ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅದರ ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. 22.

ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅದೇ ಹಕ್ಕಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 21).

ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರಂಕುಶವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಇದಕ್ಕೆ ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳು ಇರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆ ಅದರ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳು

ತಪ್ಪಿಗೆ ವಜಾ

ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶದ ಸಂಗತಿಯು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಕಾಯಿದೆ (ವಾಕ್ಯ, ನಿರ್ಧಾರ) ಮೂಲಕ ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನ ತಪ್ಪನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಶೇಷ ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳು

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಂಪಿನ ಆಧಾರವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಆದೇಶ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರ ಅನುವರ್ತನೆಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 5.27.

ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಷರತ್ತುಗಳೂ ಇವೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಮೇಲೆ ಇರಬಾರದು (ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ).

ಅಂತಹ ಅವಧಿಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಲೆಯ ಭಾಗ 6 ರಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81. ಈ ನಿಯಮವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ದುಬಾರಿ ವೆಚ್ಚವಾಗಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಆಧಾರಗಳು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತ-ಮುಕ್ತ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. .