ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಬಾಹ್ಯ, ಆಂತರಿಕ). ಅರೆಕಾಲಿಕ ಪಾವತಿಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಆಹ್ಲಾದಕರ ಘಟನೆಯಲ್ಲ ಎಂಬುದು ರಹಸ್ಯವಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಅವನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಪಕ್ಷಗಳ ಅಂತಹ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಹಕ್ಕುಗಳಿಂದ ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಪಾಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸಾಧ್ಯ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಪಾಲುದಾರರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಾನೂನು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇದು ಅಂತಹ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ವಿಶೇಷ ನಿಯಮಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಡೆಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಈ ಲೇಖನವು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಮಾದರಿ ಆದೇಶವನ್ನು ಸಹ ಲಗತ್ತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳು

ಯಾವುದೇ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯಂತೆ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸಬೇಕು, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ಇತರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನ ವಿರುದ್ಧ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಸೇರಿದಂತೆ. ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆ, ಮಾದಕತೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವುಗಳಲ್ಲಿ ಎರಡನೆಯದು ಸಾಧ್ಯ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಪಕ್ಷದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮಿ, ಅವನ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ. ಬಹುತೇಕ ಯಾವಾಗಲೂ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ವಜಾ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕೆಲವು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಂತರ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದು.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾನೂನು ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ?

ಸಹಜವಾಗಿ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ತ್ಯಜಿಸಬಹುದು. ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ವಿಶೇಷ ಗಡುವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಕ್ಕೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯ

ಮಾರಿಯಾ ಬೊಗ್ಡಾನೋವಾ

ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಮೊದಲೇ ಮಾಡಬಹುದು. ಇಲ್ಲಿ ಒಂದು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಇದೆ - ನಿಗದಿತ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿರಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗಲು ಅವನಿಗೆ ಎಲ್ಲ ಹಕ್ಕಿದೆ, ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮುಂದೂಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ನೌಕರರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 80, 81.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗವು ಒಂದು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಯಾವುದೇ ಅವಧಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಐದು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ: ಉದ್ಯೋಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಅವಧಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಸ್ವತಃ ನೌಕರನ ಕೈಯಲ್ಲಿರಬೇಕು ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಮುನ್ನಡೆ. ಅಂತಹ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುವುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಒಪ್ಪಂದವು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿಶೇಷ ಆಧಾರಗಳು

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ವಿಶೇಷ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಒದಗಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಒಂದೇ ಒಂದು ಕಾರಣವಿದೆ - ಈ ಕೆಲಸವು ಮುಖ್ಯವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗದ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಅಂತಹ ಆಧಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇಲ್ಲಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅವನೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ ಎಂದು ಕಾನೂನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ: "ಮುಖ್ಯ" ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗದೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ.

ಒಂದು ಅವಧಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಕ್ತ-ಮುಕ್ತ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿದಾಗ ಇದು ಬಹುಶಃ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿನ ಕೆಲವು ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಶಾಸಕರು ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಇಲ್ಲಿ ನಾವು ಮರೆಯಬಾರದು, ಈ ಮೈದಾನವು ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ "ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ", ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನೀವು ಅವರು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಕಾಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಈ ಅವಧಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಗಮನಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಇನ್ನೊಂದು ಅಂಶವಿದೆ. ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಯಾರಿಗೆ ಈ ಸ್ಥಳವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕೆಲಸದಂತೆಯೇ ಅದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯವು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಬಹುದು. ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಿತು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಬಹುಶಃ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಡಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೂಲಕ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಇತರ ಅಗತ್ಯ ಆಧಾರಗಳಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಕಡಿತದ ನಿಖರವಾದ ಕ್ರಮವನ್ನು ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡಿತ

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವಾಗ, ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಶಾಸಕರು ಮೊದಲು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸಿದರು. ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಅವರು ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಸನ್ನಿಹಿತವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಕಾಲಿಕ ಸೂಚನೆ,
• ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕು,
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ,
• ಸರಾಸರಿ ವೇತನ ಪಾವತಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಯಾವುದೇ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ಪುನರುಜ್ಜೀವನದ ಆದೇಶದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಇದು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಹಲೋ ಆಗಿದೆ. ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ನ್ಯಾಯಾಂಗವು ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನೈಜ ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಗಮನ ಸೆಳೆಯುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆಕ್ಷೇಪಾರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಆದರೆ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದರೆ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯು ದಿವಾಳಿಯಾದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ:

ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಿದಂತೆ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರು ತಮ್ಮ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎಲ್ಲಾ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳಬೇಕೆಂದು ಎಲ್ಲಾ ತಜ್ಞರು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಇಲ್ಲಿ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಾರವೆಂದರೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು, ಹೆಚ್ಚಿನ ತಜ್ಞರ ಪ್ರಕಾರ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಹೆಚ್ಚಿನ ವಸ್ತು ಬೆಂಬಲ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ (ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆದ ನಂತರ). ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಸಂರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಒದಗಿಸಿದ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳ ಉದ್ದೇಶವು ಉದ್ಯೋಗ ಹುಡುಕಾಟದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕರ ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಂಬಲವಾಗಿದೆ.

ಕಡಿಮೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಗೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಆದರೆ ನೌಕರನು ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಉಳಿದಿರುವ ಕಾರಣ, ತಜ್ಞರ ಪ್ರಕಾರ ಅವನು ಕೆಲಸ ಹುಡುಕುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಈ ಸ್ಥಾನವು ಉದ್ಯೋಗದ ದ್ವಿತೀಯಕ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಐಚ್ಛಿಕ, ಆದರೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯವಾದಾಗ ಈ ವಿಧಾನವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ಹಿಂದೆ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು? ಅವನಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ವೇತನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆಯೇ? ಇಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರು ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ ಸರ್ವಾನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಅದು ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಅರೆಕಾಲಿಕವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸದೆ.

ಮೊದಲೇ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ "ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ) ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಈ ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, "ಮುಖ್ಯ" ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.

ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಲೇಖನಗಳ ಪಟ್ಟಿ:

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಈ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಯೋಜಿಸಿದರೆ, ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು ಈ ನೌಕರನ ಉಮೇದುವಾರಿಕೆಯು ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಕಾನೂನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಎರಡು ವಾರಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಬಾರದು. ಅಂತಹ ಎಲ್ಲಾ ಘಟನೆಗಳಂತೆ, ನೌಕರನ ಅಧಿಸೂಚನೆಯು ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅದರಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ವಿವರಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ಅಥವಾ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ ಅದನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂಬ ಸೂಚನೆ). ಅಂತಹ ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಎಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಎಲ್ಲಾ ವಿವರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ (ಅಥವಾ ಅವರಿಂದ ಅಧಿಕಾರ ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು) ಸಹಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ವಿವರಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ನೌಕರನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಒಪ್ಪಂದದ ವಿವರಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಮುಖ್ಯವಾದುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು.

ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯ

ಮಾರಿಯಾ ಬೊಗ್ಡಾನೋವಾ

6 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವ. ವಿಶೇಷತೆ: ಗುತ್ತಿಗೆ ಕಾನೂನು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತಾ ಕಾನೂನು, ಬೌದ್ಧಿಕ ಆಸ್ತಿ ಕಾನೂನು, ನಾಗರಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ, ಕಿರಿಯರ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆ, ಕಾನೂನು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬೇಕು. ಪಾವತಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ವೇತನಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅದೇ ದಿನ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದರಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾದ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಓದಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ದೋಷಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣವೇ ಅವುಗಳನ್ನು ಸ್ಥಳದಲ್ಲೇ ಸರಿಪಡಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ಹೀಗಾಗಿ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವು ಮುಖ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀಡಿದಂತೆಯೇ ಇರುತ್ತದೆ.

ಬಾಹ್ಯ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಿದ್ಧನಾಗಿರಬೇಕು. ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಅದರ ತೀರ್ಮಾನದ ಆದೇಶದ ನಕಲು ಅಥವಾ ಅದರಿಂದ ಸಾರ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ವಿನಂತಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅದಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಸಹಿ ಹಾಕಬೇಕು.

ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಈ ಬಗ್ಗೆ ನಮೂದನ್ನು ಸಹ ಮಾಡಬೇಕು, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮುದ್ರೆ ಮತ್ತು ಸಹಿಯನ್ನು ಅಂಟಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ? ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದವುಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಇದಕ್ಕೆ ಆಧಾರಗಳಿವೆಯೇ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80? ನಮ್ಮ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲದರ ಬಗ್ಗೆ ಓದಿ

ನಮ್ಮ ಲೇಖನವನ್ನು ಓದಿ:

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಬಾಹ್ಯ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ: ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 288

ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನೋಟಿಸ್ ನೀಡುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು, ಇದು ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ಅಲ್ಲ. ಅವನು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅದನ್ನು ಹಲವಾರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಓದಬಹುದು. ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಲೆಟರ್‌ಹೆಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೇಲಿನ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ರಶೀದಿ ಮತ್ತು ಲಗತ್ತಿನ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, 14 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಗೆ, ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮತ್ತು ಒಂದೆರಡು ದಿನಗಳನ್ನು “ಮೀಸಲು” ಸೇರಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರವು ವಿಳಂಬವಾಗಬಹುದು ಅಥವಾ ಪತ್ರವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಸ್ವೀಕರಿಸದಿರಬಹುದು. ಮತ್ತು ಈ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಕೌಂಟ್ಡೌನ್ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 2. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು (ಒಂದು ಮಾದರಿಯನ್ನು ಕೆಳಗೆ ನೀಡಲಾಗುವುದು). ಆದೇಶವನ್ನು ಏಕೀಕೃತ T-8 ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯು ಅನುಮೋದಿಸಿದ ಫಾರ್ಮ್ನಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಜನವರಿ 2013 ರಿಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳ ಏಕೀಕೃತ ರೂಪಗಳ ಕಡ್ಡಾಯ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಡಿಸೆಂಬರ್ 6, 2011 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 402-FZ "ಆನ್ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ").

ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಮುಖ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 288 ಗೆ ಉಲ್ಲೇಖವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 3. ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನೀಡುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮಾತ್ರ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಅವರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ನೀಡಬೇಕು:

• ಪ್ರವೇಶ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಗಳು, ಆದೇಶ ಸಂಖ್ಯೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಆದೇಶದ ಪ್ರತಿ;
• ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರದ ಪ್ರತಿ.

ಹಂತ 4. ಅಂತಿಮ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಬಾಕಿ ಮೊತ್ತದ ಪಾವತಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಪಾವತಿಗಳು ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಬಿಟ್ಟುಹೋದಂತೆಯೇ ಇರುತ್ತವೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

• ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ಪಾವತಿಸದ ವೇತನ;
• ಸಂಚಿತ ಪ್ರೀಮಿಯಂಗಳು ಮತ್ತು ಬೋನಸ್ಗಳು;
• ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ.

ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಎರಡು ವಾರಗಳ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ತಲೆಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಡಾವಣೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅದನ್ನು ರಜೆಯೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಅಂತಹ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಬಿಟ್ಟದ್ದು.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದು, ತನ್ನ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡುವಿನ ವೇಳೆಯಲ್ಲಿ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಕೆಲವು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪಾರ್ಟ್-ಟೈಮರ್ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿರಬಹುದು. ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ, ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸವು ಒಂದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿದೆ, ಬಾಹ್ಯ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ, ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸವು ವಿವಿಧ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿದೆ. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಈ ಲೇಖನವು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳು

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿಖರವಾಗಿ ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತವೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಬಾಹ್ಯ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.
ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ, ರಜೆ, ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆ ಅಥವಾ ಪೋಷಕರ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಪಾಲುದಾರರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಅದನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಒಂದು ಅಪವಾದವಾಗಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಮುಖ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬಂದರೆ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಸೂಚನೆ ನೀಡಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಬಹುದು, ನಂತರ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಖ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಡುಬಂದ ಕಾರಣ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಸಾಧ್ಯ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಅರೆಕಾಲಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನದಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೂಲಕ (ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಬದಲಾವಣೆಯಿಂದಾಗಿ) ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ನೌಕರನನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅಥವಾ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಒಂದು ನಮೂದು ವೇಳೆ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ನಮೂದನ್ನು ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಳದ ಪ್ರಕಾರ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ).
ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ (ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ).
ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವು ರಜೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ದಿನವಾಗಿರಬಾರದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಆ ದಿನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೂ ಸಹ, ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಂತಿಮ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡಿತ

ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇತರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಕಡಿಮೆ ವೇತನವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನೀಡಿದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸ ಸಿಗದಿದ್ದರೆ ಈ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಇನ್ನೂ ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಗರ್ಭಿಣಿಯರು, ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಏಕೈಕ ಬ್ರೆಡ್ವಿನ್ನರ್ ಆಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಕೆಲಸಗಾರರು (ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ) ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಸಹಚರನ ವಜಾ ಆದೇಶ

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅರೆಕಾಲಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು T8-a ಫಾರ್ಮ್‌ನಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು:
ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ಉಪನಾಮ, ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಪೋಷಕ;
ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ಸ್ಥಾನ;
ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆ;
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕ;
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನ;
ಪರಿಹಾರ ಅಥವಾ ಕಡಿತಗಳ ಪಾವತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ;
ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಸಹಿ;
ಆದೇಶದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ಸಹಿ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ರಜೆ ಪರಿಹಾರ

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕುವುದು ಅಥವಾ ಅತಿಯಾದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳಿಗಾಗಿ ಕಡಿತಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ರಜೆಯು ಅವನ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನ ರಜೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬೇಕು, ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಅತಿಯಾದ ರಜೆಯ ದಿನಗಳ ಕಡಿತಗಳು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗಿದೆ.
ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನು ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ರಜೆಯ ಅವಧಿಗೆ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ರಜೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವನು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಬಾಹ್ಯ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಅವರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವಾಗ, ಹಾಗೆಯೇ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವಾಗ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ. ವಿನಾಯಿತಿಯು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ದೂರದ ಉತ್ತರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಿದ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರನ್ನು ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 287).

ಇದನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅದೇ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶ: ಮಾದರಿ

ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ರೂಪವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು, ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏಕೀಕೃತ ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-8 ಅನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು (01/05/ ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ರಾಜ್ಯ ಅಂಕಿಅಂಶ ಸಮಿತಿಯ ನಿರ್ಣಯ. 2004 ಎನ್ 1). ಈ ಆದೇಶವು ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಂತೆಯೇ ಎಲ್ಲಾ ವಿವರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು: ಕೊನೆಯ ಹೆಸರು, ಮೊದಲ ಹೆಸರು, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ಪೋಷಕತ್ವ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕ ಮತ್ತು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ಸ್ಥಾನ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ, ಆಧಾರಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕಾಗಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ), ಸಹಿ ನಾಯಕ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧದ ಆದೇಶವನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧದ ದಾಖಲೆಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಬಾಹ್ಯ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ. ಮಾದರಿ

ಬಾಹ್ಯ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಂತೆ ಅದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಂತೆಯೇ ಎಲ್ಲಾ ವಿವರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು: ಕೊನೆಯ ಹೆಸರು, ಮೊದಲ ಹೆಸರು, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪೋಷಕತ್ವ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕ ಮತ್ತು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ಸ್ಥಾನ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ), ಸಹಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದು. ಮಾದರಿ

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕುರಿತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಇದು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 66 ರ ಭಾಗ 5 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ). ನೌಕರನು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನೀಡಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ಸೂಚನೆಗಳ ಷರತ್ತು 3.1, ದಿನಾಂಕ 10.10.2003 N ರ ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ 69) ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ "ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ" ವಿಭಾಗವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ತುಂಬಿದ್ದಾರೆ: ಕಾಲಮ್ 1 ರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರವೇಶದ ಸರಣಿ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಹಾಕುತ್ತಾರೆ, ಕಾಲಮ್ 2 ರಲ್ಲಿ ಭಾಗವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ- ಸಮಯ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕಾಲಮ್ 3 ರಲ್ಲಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದ ಬಗ್ಗೆ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ಕಾಲಮ್ 4 ರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಮೂದು ಮಾಡಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಹೆಸರು, ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾನೆ.

ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಬಾಹ್ಯ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಥವಾ ಅದೇ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವಾಗ, ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕುರಿತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ನಿಮಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಬೇಕು. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನು (ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ (ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆ) ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಈ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡದೆ. ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಪಾಲುದಾರರಿಂದ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80) ಆಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅರೆಕಾಲಿಕ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವಾಗ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವು ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನದೇ ಆದ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಂದುವರಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಅದೇ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬಾಹ್ಯ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ, ಆದರೆ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿಶೇಷ ನಿಯಮಗಳ ಮೂಲಕ.

ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಶಾಸನವು ವಿಶೇಷ ಆಧಾರವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ - ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನೌಕರನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 288). ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು.

ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉಪಕ್ರಮದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81):

• ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಕಡಿತ;
• ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಅಥವಾ ಅವನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸ (ಅರ್ಹತೆಯ ಕೊರತೆಯ ಅಂಶವನ್ನು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ);
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರಿಂದ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯಿಲ್ಲದಿರುವುದು ಅಥವಾ ಅವನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದಿಂದ ಒಂದೇ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅಂದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ (ಮಾದಕ) ಮಾದಕತೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಇತರ ಕ್ರಮಗಳು;
• ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನು ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ವಿಶ್ವಾಸ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರಿಂದ ಆಯೋಗ;
• ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು) ಮೂಲಕ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಇತರ ಪ್ರಕರಣಗಳು.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕಲೆ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 287 ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.