ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ? ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ನಂತರ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕೇ? ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು

ಉದ್ಯಮಗಳು ಆಂತರಿಕ ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭಾಗವಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಾಗಿದೆ. ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಜವಾದ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಹುದ್ದೆಗಳ ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಡಿತವು ಕೆಲವು ಹುದ್ದೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸಂಯೋಜನೆ ಎಂದರ್ಥ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಯಮದ ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಪುನರ್ವಿತರಣೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೂರು ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳ ಬದಲಿಗೆ ಒಂದು ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಎರಡು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ - ಚಾಲಕರು - ನಂತರ ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಯು ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮರುಹಂಚಿಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಮಾದರಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ

ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತವನ್ನು ನಡೆಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಒಪ್ಪಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ನಿಯಮಗಳಿವೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಕಡಿತಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಮಾಡಿದ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಕುರಿತು ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪ್ರಕಟಿಸುವುದು. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಥವಾ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಸ್ಥಾನಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಜಾರಿಗೆ ಬರುವ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಅವರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ತಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೌಕರರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು.
• ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯು ಸ್ಥಾನದ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ರದ್ದತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಗಾಗಿ ಇದನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕು. ರಿಡಂಡೆನ್ಸಿ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಘಟನೆಯನ್ನು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ನಡೆಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ನೋಟಿಸ್‌ಗೆ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ ಸಾಕ್ಷಿಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಲವಾರು ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಸೂಚನೆಗಳ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ವಿಶೇಷ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಂತಹ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.
• ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅವನ ಕಡ್ಡಾಯ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂಸ್ಥೆಯು ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ-ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಪ್ರದೇಶದೊಳಗೆ ತನ್ನ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕು. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಆಕ್ರಮಿಸಬಹುದಾದ ಸ್ಥಾನಗಳ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಒಪ್ಪಿದರೆ ಅವರನ್ನು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯು ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯದೊಂದಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ, ಅದು ಜಾರಿಗೆ ಬರುವ ಮೊದಲು 2 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸಲು ಸಹ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ, ಯೋಜಿತ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ 3 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಗೆ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಅದು ಬೃಹತ್ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ. EPC ಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯು ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಸ್ಥಾನಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ಅರ್ಹತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ತನ್ನ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ವಸಾಹತುಗಳಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಹಲವಾರು ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ EPC ಯ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಆದೇಶವನ್ನು ಅಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಯೋಜಿತ ಕಡಿತದ CZN ನಂತೆ ಅದೇ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು 3 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಸತ್ಯದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ನೌಕರನ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಕ್ಷಣದಿಂದ 2 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಕಡಿತದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಎಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಸಮಯದ ಮಿತಿಯೊಳಗೆ ನೌಕರನ ಸಹಿಯಿಂದ ಮೊಹರು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಅನುಗುಣವಾದ ಟಿಪ್ಪಣಿಯೊಂದಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ), ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಸರಿದೂಗಿಸುವ ಪಾವತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಸಮಯದ ಮಿತಿಯೊಳಗೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಆಧಾರಗಳು

ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರದ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯಮದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಆರ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರ ಆಸ್ತಿಯ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವರು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಇದನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬಹುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅನಗತ್ಯವಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಾದಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ಹಕ್ಕಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಬಲ

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು, ಇದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒದಗಿಸಿದ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದೇ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಅಥವಾ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಹಕ್ಕು ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ವಿಷಯಗಳು ಸಮಾನವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಹಲವಾರು ಆದ್ಯತೆಗಳಿವೆ:

• ಕುಟುಂಬದ ಸಂದರ್ಭಗಳು. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅಂಗವಿಕಲ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಅವಲಂಬಿತರಾಗಿ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ.
• ಆರೋಗ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅಥವಾ ವಯಸ್ಸಿಗೆ ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಪೂರೈಕೆದಾರರು ಇಲ್ಲದಿರುವ ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.
• ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಗಾಯಗಳು ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು.
• ಯುದ್ಧ ಅಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು.

ಪರಿಗಣನೆಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಉಳಿದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತನಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಉತ್ಪಾದಕರು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಬಹುದು, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಯಾವಾಗ ಕತ್ತರಿಸಬಾರದು

ಒಂದು ವೇಳೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ:

• ಅವರು ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ.
• ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.
• ಇದು ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆ.
• ನಾವು 3 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.
• ಇದು 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಿ, ಅಥವಾ ಅಂಗವಿಕಲ ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕ.
• ತಾಯಿ ಇಲ್ಲದೆ ಈ ವರ್ಗಗಳ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಬೇಕಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದು.

ಬಾಲಾಪರಾಧಿಗಳ ಕಡಿತ

ಪ್ರಸ್ತುತ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 269 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕನಾಗಿದ್ದರೆ, ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಥವಾ ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರಿಗೆ ರಾಜ್ಯ ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ. ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲಿಖಿತ ಅನುಮತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪಿಂಚಣಿದಾರರ ಕಡಿತ

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಿಂಚಣಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪಿಂಚಣಿದಾರರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವು ಮುಂದಿನ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಿಂದ 3 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯಮವು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಹಂತ-ಹಂತದ ವಜಾ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು:

• ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸುವುದು.
• ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಖರವಾದ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಆಯೋಗದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿ.
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸುವುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು.
• ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿ.
• ಮತ್ತೊಂದು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಿ.
• ಯೋಜಿತ ವಜಾಗಳ ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ, ಒಕ್ಕೂಟಕ್ಕೆ ಸೂಚಿಸಿ.
• ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ನಿಂದ ಅನುಮತಿ ಪಡೆಯಿರಿ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರಿದ್ದರೆ, ರಾಜ್ಯದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆ.
• ಸ್ಥಳೀಯ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ.
• ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿರುವ ನೌಕರರ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ.
• ಉದ್ದೇಶಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ತಮ್ಮ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸದ ನೌಕರರ ವಜಾವನ್ನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಹೊರಡಿಸಿ.
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ನೌಕರರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಿ.

ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳು

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶಕ್ಕೆ ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಡಿತದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೇಮಿಸಲು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಅದು ಗಾತ್ರಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಹೆಚ್ಚಿದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅಂತಹ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರಿಂದ ತೆರಿಗೆಗಳನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ.

ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಪಾವತಿಯ ಜೊತೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು. ಈ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಇರಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ, ಅವರು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಮುಂಬರುವ ಕಡಿತದ ನೌಕರನಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟುವಿಕೆಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿರಬೇಕು. ಈ ಪರಿಹಾರವು ಸರಾಸರಿ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಯೂನಿಯನ್ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವುದು

ಪಕ್ಷಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಅದರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದು, ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ, ಅವರು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 7 ದಿನಗಳ ನಂತರ ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು:

• ಕಡಿತದ ಕರಡು ಆದೇಶ.
• ಲಿಖಿತ ಕಾರಣಗಳು.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸೂಚಿಸಿದ 7 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳ ನಡುವೆ ನಿರ್ಧಾರದ ಅನುಕೂಲತೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಂವಾದವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಬಹುದು. ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮುಂದಿನ ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕನಿಗೆ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಒಕ್ಕೂಟವು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಾಯ್ದಿರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ 1 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಸಹ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಸಮಯವು ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ಅಥವಾ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದಿಂದಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಾರದು.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗೆ ತಿಳಿಸಿದಾಗ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉಂಟಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಮೊದಲ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ. ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನಾಂಕವು ಬರುವ ಹೊತ್ತಿಗೆ, 1 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಕಳೆದಿದೆ, ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕ್ರಮವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ನೌಕರನ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ನಿಂದ ಲಿಖಿತ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಪದೇ ಪದೇ ವಿನಂತಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅದರ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕ್ಷಣದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉನ್ನತ ಚುನಾಯಿತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪೂರ್ವಾನುಮತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನುಮತಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಅನುಮತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ನ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನದ ಕಡಿತವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉನ್ನತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನನ್ನು ಅವನ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅತ್ಯುನ್ನತ ದೇಹವನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಇದು ಉದ್ಯಮದ ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ತ್ವರಿತತೆಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರಬಾರದು. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಉನ್ನತ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಸಹ ಪಡೆಯಬೇಕು. ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಮತ್ತು ಅಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ದಾಖಲೆಗಳ ನಕಲುಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಗಳು, ಸೂಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಪೇಪರ್ಗಳು. ಅಂತಹ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ವಿನಂತಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒದಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ವಿನಂತಿಯ ನಿರಾಕರಣೆಯು ದಾಖಲೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡಬಹುದು, ಅದನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬಾರದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ಸಾರಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳ ನಕಲನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅಂತಹ ನಿರಾಕರಣೆ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಾನೂನಿನ ಪತ್ರ ಮತ್ತು ಒದಗಿಸಲಾದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಪ್ರಸ್ತುತ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಿ. ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಆದಾಯದ ಮೂಲ ಮತ್ತು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರವು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅಸ್ಥಿರ ಅವಧಿಗಳು ಸಮೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ತೃಪ್ತಿಯ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅವರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾಗಬಹುದು ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು. ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಹೇಗೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸೈಟ್ನ ಸಂಪಾದಕರು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ತೊಂದರೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ತರದಂತೆ ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದದ್ದು ಮತ್ತು ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೌಕರರಿಗೆ ಯಾವ ಪಾವತಿಗಳು ಕಾರಣವಾಗಿವೆ.

ಕಂಪನಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಕಿರಿಕಿರಿಗಳೆಂದರೆ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ಬಲವಂತದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ. 2018 ರ ಪರಿಹಾರ ಏನೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ರಾಜ್ಯದಿಂದ ಹೊರಗಿಡಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪಾವತಿಸಬೇಕು, ಯಾವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಪೂರೈಸಬೇಕಾದ ಗಡುವುಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಯಾವ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಾವು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇವೆ.

ಯಾರನ್ನು ಕತ್ತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ

ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ಪೋಷಕರ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 265);
• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು;
• ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಮಹಿಳೆಯರು;
• 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು (18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗು);
• ತಾಯಿ ಇಲ್ಲದೆ 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ (18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗು) ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261).

ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಅನಗತ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಹ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಿನಾಯಿತಿ - ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯ. ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ಕಡಿತವನ್ನು ಷರತ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು: ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಸಂಬಂಧಿತ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಿರಿಯರಿಗೆ ಆಯೋಗದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆ (ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ದಿವಾಳಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ).

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆ: ಹಂತ-ಹಂತದ ಸೂಚನೆಗಳು - 2019

ಹಂತ 1.ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ (ಹಾಗೆಯೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ) ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸೂಚಿಸಬೇಕು:

• ಯಾವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ಯಾವ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಹೊರಗಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಇಳಿಕೆಗೆ ಕಾರಣ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಸಮಯ;
• ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಡೇಟಾ.

ಮಾದರಿ ಪುನರುಕ್ತಿ ಸೂಚನೆಯು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ:

ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆದೇಶವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಉಚಿತ ಪಠ್ಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಂಕಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಜ್ಞರ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಅದರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಹಂತ 2ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಅನುಸರಣೆ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ವಿನಾಯಿತಿಗಳಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಇದನ್ನು ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅದನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಿದರೆ, ಅವನನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಯಾರಿಗೂ ಹಕ್ಕಿಲ್ಲ. ನಿಗದಿತ ಸಮಯದ ಮೊದಲು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉಳಿದಿರುವ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 3ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ - ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇದು ತಜ್ಞರ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬಹುದು, ಅಥವಾ ಇರಬಹುದು. ಇತರ ಕೆಲಸಗಳು ಕಡಿಮೆ ವೇತನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರಬಹುದು. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಈ ಲೇಖನವು ಎಲ್ಲಾ ಮೀಸಲಾತಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ನಾಯಕನಿಗೆ ಮುಕ್ತ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಅವರು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗೆ ಕ್ಲೀನರ್ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸಹ.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179 ರ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವಾಗ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ: ಅವರು ಕೊನೆಯದಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ನಾಯಕರು ಈ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸರಳ ನಿಯಮವು ಇಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ: ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಮದುವೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಳಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ, ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು, ಎರಡನೇ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪದವಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಶೀರ್ಷಿಕೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸಬಹುದು.

ಪರೀಕ್ಷೆಯೊಂದಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ ಇದನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅಂತಹ ಸ್ವತಂತ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೊನೆಯದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯವು ಅನುಮೋದಿಸಿದ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾಯಿದೆಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು ಒಂದೇ ಆಗಿದ್ದರೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಜೊತೆಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು:

• ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ;
• ಸ್ವತಂತ್ರ ಗಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಇತರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;
• ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಕೆಲಸದ ಗಾಯ ಅಥವಾ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿಲೆ.

ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಉಂಟಾದರೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಏನನ್ನಾದರೂ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ನೌಕರನನ್ನು ಅವನ ಮೂಲ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅವನಿಗೆ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 4ಮುಂಬರುವ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇದನ್ನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಹುದ್ದೆ, ವೃತ್ತಿ, ವಿಶೇಷತೆ, ಅರ್ಹತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಕಡಿಮೆಯಾದ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಅಗತ್ಯವಿರುವಂತೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಧಿಸೂಚನೆಯಂತೆ ಅದೇ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಅಂದರೆ, ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು. ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ - ಮೂರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಇಲ್ಲ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಒಂದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ 20 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆಪಾದಿತ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸದ ಅಥವಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಗಡುವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯು ಅಪರಾಧಿಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕು. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ (ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದರೆ) ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಧಿಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಹಾಕಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಲಿಂಕ್ ಅನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ. ದಿನಾಂಕವು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 5ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಕಂಪನಿಯ ಮೊದಲ ಕರ್ತವ್ಯವು ಕಡಿಮೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗವಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಕ್ಷಣದಿಂದ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಕಾನೂನು ನೇರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಬಾರಿ - ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣವೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ. ಈ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಅವರು ತಕ್ಷಣವೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಜನರನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಕ್ಷಣ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅಧೀನಕ್ಕೆ ನೀಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿದರೆ, ವರ್ಗಾವಣೆ ವಿಧಾನವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಲಿಖಿತ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ವಿಶೇಷ ಕಾಯಿದೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ನಿಗದಿತ ಸಂಬಳದೊಂದಿಗೆ (ದರ) ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು. ಈ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಂತ 6ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ನಂತರ ಮರುದಿನದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಎಣಿಕೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರದ ಅನುಮೋದನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹೊಸ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ನೀವು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ನೆನಪಿಡಿ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಂತಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಏಕರೂಪದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಇರಬಾರದು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ರಾಜ್ಯ ಅಂಕಿಅಂಶ ಸಮಿತಿಯು ಅನುಮೋದಿಸಿದ ವಿಶೇಷ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಶೀದಿಯ ವಿರುದ್ಧದ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಪರಿಚಿತರಾಗಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸಹಿಯನ್ನು ಪರಿಚಿತತೆಯ ಮೇಲೆ ಹಾಕಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, "ರಶೀದಿಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಪರಿಚಿತನಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ" ಆದೇಶದ ಮೇಲೆ ನಮೂದು ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದರಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ನಮೂದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ: “ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 2 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ". ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಕ್ಕಾಗಿ ಬರಲು ಆಹ್ವಾನದೊಂದಿಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕು. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವ ದಿನಾಂಕದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಈಗ ಅದರ ವಿತರಣೆಯಲ್ಲಿನ ವಿಳಂಬಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 234). ವಿಳಂಬದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವನು ಸ್ವೀಕರಿಸದ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯಿಂದ ಅವನು ಮುಕ್ತನಾಗುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ಜೊತೆಗೆ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳ ನಕಲುಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಅವನ ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ.

ಹಂತ 7ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ನಂತರ ಮೊದಲ ಎರಡು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಾವು ಮಾತನಾಡಿದ್ದೇವೆ. ಇದು ರಿಡಂಡೆನ್ಸಿ ಲೇಆಫ್‌ನ ವಿವರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು 2019 ರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಉದಾಹರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಇದು ಹೇಳುತ್ತದೆ: "ಇತ್ಯರ್ಥಕ್ಕಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಮರುದಿನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಇಲ್ಲ." ಅನಗತ್ಯವಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅವನು ಇನ್ನೊಂದು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಅವನು ತನ್ನ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳವನ್ನು ಇನ್ನೂ ಎರಡು ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಸಿಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳು ಅವನಿಗೆ ಇಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ. ಅಂದಹಾಗೆ, ನಿವೃತ್ತಿ ವೇತನ ಮತ್ತು ಇತರ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ನಿವೃತ್ತಿ ವೇತನದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಸಾಮಾನ್ಯ ನೌಕರರಂತೆ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್, ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಬದಲಾವಣೆಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿ

ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರತಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ಪ್ರಮುಖ ದರದ 1/150 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲದ ಮೊತ್ತದ ಬಡ್ಡಿಯನ್ನು (ಪ್ರಮುಖ ದರಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ. ) ವಿಳಂಬದ ಪ್ರತಿ ದಿನಕ್ಕೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸದ ಮೊತ್ತದಿಂದ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 236), ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ವಿತರಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬದೊಂದಿಗೆ.

ಲಭ್ಯವಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ದಂಡ ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 5.27. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಫೆಡರಲ್ ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಯು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು. ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಮೊದಲು ಅವರ ಒಕ್ಕೂಟವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಂದು ವಾರದೊಳಗೆ ಅರ್ಜಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಈಗಾಗಲೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ತಪಾಸಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದ ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು. ಅವನು ಕಂಡುಕೊಂಡ ದಿನದಿಂದ ಮೂರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು ಅಥವಾ ಅವನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು. ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದಗಳಿಗೆ - ಅವನಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ನಕಲನ್ನು ವಿತರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ವಿತರಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದರಿಂದ ವಿನಾಯಿತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ದೇಹವು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ-ವೇತನದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಗಳಿಕೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಹಣವಿಲ್ಲದ ಹಾನಿಗಾಗಿ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಕ್ರಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ನಿರ್ಧಾರ, ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಕ್ರಮವಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಗೊಂಡ ನೌಕರನ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಮೇಲೆ ತಕ್ಷಣದ ಮರಣದಂಡನೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಕಡಿತವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಉದ್ಯಮದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಾಯಕನಿಗೆ ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ:

1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ ಅನಗತ್ಯ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಿ.
2. ಹುದ್ದೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವವು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ:

• ನಾಯಕನು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು, ಅವು ದೊಡ್ಡದಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವಧಿಯನ್ನು ಮೂರು ತಿಂಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಪ್ರಮುಖ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಅದರ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಆವೃತ್ತಿಯ ಅನುಮೋದನೆಯಿಂದ ಪೋಸ್ಟ್ಗಳನ್ನು ಹೊರಗಿಡದೆಯೇ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ;
• ಮುಂಬರುವ ಈವೆಂಟ್ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ (04/19/91 ರ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 1032-1 ರ ಲೇಖನ 25 ರ ಭಾಗ 2);
• ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಕಡಿತದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮೊದಲ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 279, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 161).

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 279. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಖಾತರಿಗಳು

ಈ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 278 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ತಲೆಯ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ (ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ) ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗವು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಂದ, ಆದರೆ ಈ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, "ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಗಳು" ಮೂರು ಪಟ್ಟು ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 161. ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದನೆ

ಏಕರೂಪದ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ, ಪ್ರಮಾಣಿತ (ಇಂಟರ್ಸೆಕ್ಟೋರಲ್, ಸೆಕ್ಟೋರಲ್, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಇತರ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದಿಂದ ಅಧಿಕಾರ ಪಡೆದ ಫೆಡರಲ್ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾದರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೆಳಗಿನ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ನೌಕರರು ಪಿಂಚಣಿದಾರರು;
• ಹೆಚ್ಚಿನ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು;
• ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರು.

• ಕಿರಿಯರು;
• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು;
• ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆ ಮೇಲೆ ಮಹಿಳೆಯರು;
• ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಮಹಿಳೆಯರು;
• 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಅವಲಂಬಿತ ಮಗುವಿನೊಂದಿಗೆ ಏಕ ಪೋಷಕರು;
• ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು.

ಪ್ರಮುಖ. ಮುಖ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಮಾತೃತ್ವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ (ವಿನಾಯಿತಿ ಉದ್ಯಮದ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿಯಾಗಿದೆ) (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 256).

ಕಡಿತದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ನಂತರ, ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

• ಪರ್ಯಾಯ ಪೋಸ್ಟ್‌ಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಇದ್ದಾಗ, ಬಾಸ್ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ನೀಡಬೇಕು;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶ, ಅದರ ನೋಂದಣಿ. ಪ್ರಮುಖ. ರಜೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81);
• ನೌಕರರ ಅಂತಿಮ ಪಾವತಿ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರಗಳು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದು ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉಲ್ಲೇಖ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಜನರು ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕಿದಾಗ, ನೀವು ತಕ್ಷಣವೇ ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಬಾರದು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದ ಹುಡುಕಾಟದಲ್ಲಿ ಹೊರದಬ್ಬಬಾರದು. ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ನೌಕರನು ಸಾಕಷ್ಟು ಘನ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಕ್ಷಣಕ್ಕಾಗಿ ಕಾಯುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಹೊಸ ಸ್ಥಳವನ್ನು ನೋಡಿ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು

ಅದರಂತೆ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಇಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಏನನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು?

ಉದ್ಯೋಗ

ಕಂಪನಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ಪುನರುಜ್ಜೀವನದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕು ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸೂಚಿಸಿಈ ಕಡಿಮೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಗ್ಗೆ.

ಅಂತಿಮ ಪರಿಹಾರ

ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಲ್ಲಾ ಬಾಕಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ(ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 140):

• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪೂರ್ಣ ಪಾವತಿ (ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ ಸೇರಿದಂತೆ);
• ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ (ಮೊತ್ತವು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳ);
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸರಾಸರಿ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ - ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳು (ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವು ಒಂದು ವಿನಾಯಿತಿ);
• ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳ ವಿತರಣೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಲೇಖನ 140. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಮೇಲೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ನಿಯಮಗಳು

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಮರುದಿನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಅನುಗುಣವಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬಾರದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೌಕರನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಮೊತ್ತದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಅವನು ವಿವಾದಿಸದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅನಗತ್ಯಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಕಾರ್ಯಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿ.

ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕುರಿತು ಇತರ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ.

ಅನುಸರಣೆಗೆ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ

ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನೌಕರರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ಅವರನ್ನು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 419).

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 419. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ಕಾರ್ಯಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ವಿಧಗಳು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ಕಾರ್ಯಗಳು ಈ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಸೂಚಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು "ಹಣಕಾಸು" ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು "ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನು", "ಆಡಳಿತ" ಮತ್ತು "ಕ್ರಿಮಿನಲ್" ಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ. ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ.

ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಮುಂಬರುವ ಕಡಿತದ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ನೌಕರರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದು ಸಂಭವಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಬಹುದು. ಈ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಯಾವಾಗಲೂ ನೌಕರರ ಪರವಾಗಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಾಗರಿಕನನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವನಿಗೆ ಕಳೆದುಹೋದ ಲಾಭ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ. (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 234, 237).

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 234

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವನು ಸ್ವೀಕರಿಸದ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಬಾಧ್ಯತೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ:

• ಕೆಲಸದಿಂದ ನೌಕರನನ್ನು ಅಕ್ರಮವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು, ಅವನ ವಜಾ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದ ಪರಿಹಾರ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ರಾಜ್ಯ ಕಾನೂನು ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿರೀಕ್ಷಕನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಅಥವಾ ಅಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವಿಳಂಬಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದ ತಪ್ಪಾದ ಅಥವಾ ಅಸಮಂಜಸವಾದ ಪದಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಕ್ಕೆ ನಮೂದಿಸುವುದು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 237. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉಂಟಾಗುವ ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರ

ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉಂಟಾಗುವ ನೈತಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ನಗದು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನಿಗೆ ನೈತಿಕ ಹಾನಿ ಉಂಟುಮಾಡುವ ಅಂಶ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಆಸ್ತಿ ಹಾನಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಿಗೆ 30 ರಿಂದ 50 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡ, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ 5 ಸಾವಿರದವರೆಗೆ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಸಹ ಸಾಧ್ಯ. (ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 5.27) .

ಸರಿಯಾದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ವಿಳಂಬ ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಣೆಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ದಂಡ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುತ್ತದೆ.

ವಿಳಂಬದ ಪ್ರತಿ ದಿನಕ್ಕೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 236) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬಡ್ಡಿಯೊಂದಿಗೆ ಲೆಕ್ಕವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ವೇತನ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಡ್ಡಾಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳಿಗೆ (ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು) ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 145.1).

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 236. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರಣ ವೇತನ ಮತ್ತು ಇತರ ಪಾವತಿಗಳ ವಿಳಂಬಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕ್ರಮವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿತ "ಅವಧಿ" ಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ವೇತನ, ರಜೆಯ ವೇತನ, ವಜಾ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಇತರ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವರಿಗೆ ಬಡ್ಡಿಯ ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ (ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಹಾರ) ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಪಾವತಿಯ ನಿಗದಿತ ದಿನಾಂಕದ ನಂತರ ಮರುದಿನದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ವಿಳಂಬದ ಪ್ರತಿ ದಿನಕ್ಕೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸದ ಮೊತ್ತದ ಮೇಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ಪ್ರಮುಖ ದರವು ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತದ ನೂರ ಐವತ್ತಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ನಿಜವಾದ ವಸಾಹತು ದಿನದವರೆಗೆ.

ವೇತನದ ಅಪೂರ್ಣ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಇತರ ಪಾವತಿಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಬಡ್ಡಿಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು (ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಹಾರ) ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸದ ಮೊತ್ತದಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಮುಖ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾನೆಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಂಬಿದರೆ, ನೀವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು:

• ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ (ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ);
• ಕಾರ್ಮಿಕ ತಪಾಸಣೆ (ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗಳಲ್ಲಿ ಇದೆ);

ವ್ಯಾಜ್ಯವೇ ಕೊನೆಯ ಉಪಾಯನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗಿನ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಯ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಎಲ್ಲಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ನೌಕರರ ಹಕ್ಕುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ತೊಂದರೆಗಳು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ನಷ್ಟಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ನಿಖರವಾಗಿ ಆಹ್ಲಾದಕರ ಕ್ಷಣವಲ್ಲ. ಇದು ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಜಾಗಳು ಇವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯುವ ವಿಧಾನವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವು ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಒಳಪಡುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕೆಲಸದ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬದಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾನೂನಿನ ನಿಯಮಗಳು

ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಆಧಾರಿತ ಅಂಶಗಳು ಇದರಲ್ಲಿವೆ:

1. ಕಲೆ. 178 ಮತ್ತು 179 - ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಆದೇಶ.
2. ಕಲೆ. 261 - ಖಾತರಿಗಳು.
3. ಆರ್ಟ್.296 - ಕಾಲೋಚಿತ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಡಿತದ ಮೇಲಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳು.

ಹಕ್ಕುಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ವಿರುದ್ಧ ರಕ್ಷಿಸುವ ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಅವುಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಜನರಿಗೆ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅದನ್ನು ದಿವಾಳಿಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಆನಂದಿಸಿ:

1. ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಗಾಯಗೊಂಡ ನೌಕರರು.
2. 2 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅಂಗವಿಕಲರನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.
3. ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಏಕೈಕ ಬ್ರೆಡ್ವಿನ್ನರ್ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು.
4. ಯುದ್ಧ ಅಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ.
5. ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಕೆಲಸಗಾರರು.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಆದಾಯವನ್ನು ತರುವ ಏಕೈಕ ವ್ಯಕ್ತಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಾನದ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಕಡಿತದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನದ ನಿರ್ಮೂಲನೆಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅಂತಹ ಘಟನೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ವಾದಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಅವರು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ - ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಒಟ್ಟು ಹುದ್ದೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ. ಇದರ ಕಡಿತವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಇನ್ನೂ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕಡಿತವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೌಕರರ ಪುನರ್ವಿತರಣೆ ಮಾತ್ರ. ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೂ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ನಂತರ ಹೊಸ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಹಳೆಯ ಪೋಸ್ಟ್‌ಗಳಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಇದು ಪಿಂಚಣಿದಾರರಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆದಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಲುವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಈ ಮಧ್ಯೆ, ಅವನು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದಾನೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಅನುಮತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, 18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಜನರನ್ನು ಅವರ ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ವಂಚಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿವರಣೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವಿದೆ. ಅದನ್ನು ನಡೆಸಿದಾಗ, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳ ಕಾರಣ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ:

1. ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಸ್ಥಾನಗಳ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನ ರೂಪವು ಅನಿಯಂತ್ರಿತವಾಗಿದೆ.
2. ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-3 ಅನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಹೊಸ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳು, ಸ್ಥಾನಗಳು, ದರಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಳಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.
3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದ ಪರಿಚಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ.
4. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಡತಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಜನರ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಆಯೋಗವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.
5. ಮುಂಬರುವ ಈವೆಂಟ್ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದರಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಓದಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು.
6. ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಅನುಮತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
7. ನಂತರ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
8. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಅವುಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಬಹುದು.
9. ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿದ ನಂತರ, ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-8 ರ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
10. ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಅನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
11. ನೌಕರರು ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. 2 ವರ್ಷಗಳ ಆದಾಯದ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಒದಗಿಸಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ ಇದು. ಮಿಲಿಟರಿಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಈ ಬಗ್ಗೆ ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆ ಕಚೇರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ 2 ವಾರಗಳ ಕಾಲಾವಕಾಶ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮರಣದಂಡನೆಯ ರಿಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ದಂಡಾಧಿಕಾರಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಅಧಿಸೂಚನೆ

ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ನಂತರವೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿಯು ನಾಗರಿಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಕಾನೂನು ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ. ಹೊಸ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಜಾರಿಗೆ ಬರುವ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಸೂಚನೆ ನೀಡಬೇಕು. ಇದು ಎಲ್ಲಾ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಅಧಿಸೂಚನೆಯು 7 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಬೇಕು. 2 ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ಒಪ್ಪಂದದ ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೊರೆದರೆ, ಅಧಿಸೂಚನೆಯು 3 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಧಿಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ, ದಾಖಲೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲವು ಗಡುವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆದೇಶದ ವಿತರಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದವರೆಗೆ, ಕನಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳುಗಳು ಹಾದುಹೋಗಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಪಾವತಿಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ಕಳೆದ ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ. ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಪಾವತಿ ಮಾಡಬಾರದು.
2. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಯ ವೇತನ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ, ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆಯದಿದ್ದರೆ, ಕಡಿತದ ನಂತರ 3 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಅದನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅದನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ಸವಲತ್ತುಗಳು. 3 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಯಾವುದೇ ಹೊಸ ಕೆಲಸ ಕಂಡುಬಂದಿಲ್ಲವಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ನೋಂದಣಿಯ ನಂತರ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಗ ಮಾತ್ರ ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯು ರಿಡಂಡೆನ್ಸಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು 4 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸೂಕ್ತವಾದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹುಡುಕಬಹುದು.

ಪಾವತಿಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಕಾನೂನಿನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮೊತ್ತವು ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಆದಾಯದ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ:

1. 4 ರಿಂದ 7 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ - 75%.
2. ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಯ ನಂತರ 4 ತಿಂಗಳುಗಳಿಂದ - 60%.
3. ನಂತರ - 45%.

ಎಲ್ಲೆಲ್ಲಿ ವಜಾಗಳು ಸಂಭವಿಸಿದರೂ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಆದಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಪರಿಹಾರದ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಎಷ್ಟು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ಆದಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು 20,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಾಗಿದ್ದರೆ, ನಿರುದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಅದು 4 ರಿಂದ 7 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ 15,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆಗ ಆದಾಯ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದ ಸಹಾಯದಿಂದ, ನೀವು ಸೂಕ್ತವಾದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಹುಡುಕಬಹುದು.

ವಜಾ ಮಾಡಲು ಯಾರನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ?

ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಹಲವಾರು ವರ್ಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿವೆ. ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಇದನ್ನು ವಿನಾಯಿತಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.ಇವರಿಗೆ ಇತರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವು ವೇತನ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಹಳೆಯದಕ್ಕೆ ಹೋಲುವಂತಿರಬೇಕು.

ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ:

1. ಗರ್ಭಿಣಿ.
2. ವಿಕಲಾಂಗ ಮಕ್ಕಳ ತಾಯಂದಿರು.
3. 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ತಾಯಂದಿರು.
4. 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು.
5. 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಒಂಟಿ ತಂದೆ.
6. ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರು.
7. ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ನೌಕರರು.
8. ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಗ್ಯಾರಂಟಿಗಳು

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಕಾನೂನು ಖಾತರಿ ನೀಡುತ್ತದೆ. ನೀವು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅವರು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತೊಂದು ಹುದ್ದೆಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ. ಕಂಪನಿಯ ಇನ್ನೊಂದು ಶಾಖೆಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಸಾಧ್ಯ. ಖಾತರಿಯು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ದೂರುಗಳಿದ್ದರೆ, ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ, ನೀವು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು. ಈ ದೇಹವು ಯಾವಾಗಲೂ ಜನರನ್ನು ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸವಲತ್ತು ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರವೇಶದ ಪದಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು, ಜೊತೆಗೆ ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಪಾವತಿಗಳ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು:

1. ಹಳೆಯ ಮತ್ತು ಹೊಸ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ: ಒಂದು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದು ಅಲ್ಲ.
2. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್‌ಗಳು: ಒಂದು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಇನ್ನೊಂದು ಇಲ್ಲದಿರಬಹುದು.
3. ಹೊಸ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಲಿಖಿತ ನಿರಾಕರಣೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಡಿತದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಕಾನೂನಿನ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಅಂತಹ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಆಹ್ಲಾದಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಅಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕಾದಾಗ. ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಕಡೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ನಷ್ಟದೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು? ಏನು ಮಾಡಬಾರದು? ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಯಾರು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು? ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕು? ಶಾಸನವು ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ ನೌಕರನ ಕಡಿತವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನುಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಯಾರು ಪುನರುಜ್ಜೀವನಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುವುದಿಲ್ಲ?

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ 2013 ರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ:

• ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯ ಯಾವುದೇ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು)
• ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು)
• ಹದಿನಾಲ್ಕು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು ಅಥವಾ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಹೊಂದಿರುವ ಮಗು.

ತಾಯಿಯಿಲ್ಲದೆ ಅಂತಹ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವವರಿಗೂ ಈ ರೂಢಿಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ವ್ಯವಹಾರಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವ ಆಯೋಗದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಸಣ್ಣ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು.

ಕಡಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು ಏನು ಬೇಕು?

2013 ರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಷರತ್ತುಗಳು:

1. ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ.
2. ಕಂಪನಿಯು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುತ್ತಿರುವ ಆದೇಶದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ.
3. ಅವನ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ನೌಕರನಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ. ಅಂತಹ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕನಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಆದರೆ ನೌಕರನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ. ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ ಉಳಿದಿರುವ ಸಮಯದ ಪ್ರಕಾರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.
4. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 2013 ರ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ರಾಜ್ಯವನ್ನು ತೊರೆಯುವಾಗ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ 2013 ರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡಿತವು ಸಾಧ್ಯ.

ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ಇದೆ?

ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು:

• ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ)
• ರಿಫ್ರೆಶ್ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗುವುದು)
• ಹಿಂದಿನ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು)
• ಅವನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಮೆಮೊಗಳು, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಪುರಾವೆ)
• ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ)
• ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಬೋನಸ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಅಥವಾ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಂತಹ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು: ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ವಿದೇಶಿ ಭಾಷೆಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕರು ಸಮಾನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕುಟುಂಬದ ಜನರು)
• ಕುಟುಂಬದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ, ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿ ಆದಾಯ ಹೊಂದಿರುವ ಬೇರೆ ವ್ಯಕ್ತಿ ಇಲ್ಲ)
• ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗಾಯಗೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರೋಗವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ)
• ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಎರಡನೆಯ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಅಂಗವಿಕಲನಾಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಗಾಯಗೊಂಡಿರುವ ಅಂಗವಿಕಲ ಯುದ್ಧ ಅನುಭವಿ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಗೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದರೆ.

ಪುನರುಕ್ತಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 179) ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಹಕ್ಕಿನ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಮಾತನಾಡುವಾಗ, ನಾವು ಕಡಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಕ್ರಮಿಸುವ ಸ್ಥಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ. ಕಡಿಮೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದೇ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ಇತರ ಎಲ್ಲಾ ಅರ್ಜಿದಾರರಂತೆಯೇ ಅದೇ ಷರತ್ತುಗಳ ಮೇಲೆ ಅವನನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬಹುದು.

ಹಿಂಬಡ್ತಿ ನಿಷೇಧ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 2013 ರ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ? ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಇದನ್ನು ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 2013 ರ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ಕಡಿತವು ಸೀಮಿತವಾಗಿರಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಪುರಸಭೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಖಾಸಗೀಕರಣದ ಕುರಿತು" ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ 14 ನೇ ವಿಧಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಒಂದು ಉದ್ಯಮವು, ಉದ್ಯಮದ ಖರೀದಿದಾರರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ (ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಮುನ್ಸೂಚನೆಯ ಖಾಸಗೀಕರಣ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಮೋದನೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವವನ್ನು ಖರೀದಿದಾರರಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಸಮಯದವರೆಗೆ) .

ಕಡಿತ ಹೇಗೆ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ?

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕದಲ್ಲಿ ಕಡಿತ ಉಂಟಾದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ:

10. ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಹೇಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆರ್ಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ 81 ಗಂ 2. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು.

ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು?

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಬಯಸಿದರೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅದೇ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದರೆ.
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕಾದರೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಡಿತದ ಮೇಲೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 179 ರಿಂದ ವಿವಾದಗಳು ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಕೆಲವು ಅಪೂರ್ಣತೆಯಿಂದಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಅನಿಯಮಿತ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 179 ರ ಕಡಿತದ ಮೇಲೆ ವಿವಾದಗಳು ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೊರಡುವಾಗ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಫಾದರ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್‌ನ ರಕ್ಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಗಾಯಗೊಂಡ ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದ ಅಂಗವಿಕಲರನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬಿಡುವ ಪ್ರಯೋಜನದ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಅಂಗವಿಕಲ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆರೋಗ್ಯಕರ ವ್ಯಕ್ತಿಯಂತೆಯೇ ಅದೇ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಮಾತ್ರ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂಗವಿಕಲ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಮಾತ್ರ ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಜನರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹೋಲುತ್ತದೆ. ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಅಂತಹ ನಾಗರಿಕರನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತನೆಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಾರದು, ಆದರೆ ಇದನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಉಚ್ಚರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.