ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತರ್ಕಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗಳು. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು

ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಅಸಾಧಾರಣವಾದ ಸಮಂಜಸವಾದ, ಶ್ರಮಶೀಲ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಮತ್ತು ವಿವೇಕಯುತ ಜನರನ್ನು ನೋಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ. ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ವಿಶೇಷ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಸಹ ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಹೇಗಾದರೂ, ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಂತಹ ಮಾಹಿತಿಯ ಪರಿಮಾಣವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು, ನೀವು ಅವನನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ಹೊಸಬರಿಗೆ ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ನಿರಾಶೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಕೆಲವು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ವಿದಾಯ ಹೇಳಲು, ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕನಿಷ್ಠ ವಹಿವಾಟು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಿರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಸಮರ್ಥ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯನ್ನು ನಡೆಸಲು, ಅನೇಕ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ಶಸ್ತ್ರಾಗಾರದಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ರೀತಿಯ ಆಯುಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರ ಸಾರ ಏನು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಅವರು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಯಾವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ನಾಯಕರ ಹಾರೈಕೆ

ಮೊದಲಿಗೆ, ತಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಶಯಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸೋಣ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಅವರು ಯಾವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಸಹಜವಾಗಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅವನ ವೃತ್ತಿಪರ ಸೂಕ್ತತೆ. ಕೆಲವು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಶಿಕ್ಷಣದ ಡಿಪ್ಲೊಮಾಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಬೇಷರತ್ತಾಗಿದೆ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ನೆಲೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಜಾಣ್ಮೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯತೆ ಎರಡನ್ನೂ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರ ಸರಿಯಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇವು ಶ್ರದ್ಧೆ, ನಿಖರತೆ, ಸಾಮಾಜಿಕತೆ, ಒತ್ತಡ ನಿರೋಧಕತೆ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕತೆ, ವೈಚಾರಿಕತೆ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ ಮತ್ತು ಸೌಜನ್ಯದಂತಹ ಗುಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿವಿಧ ಮಾನಸಿಕತೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತನ್ನ ಸಂಭಾವ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಮುಖ್ಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು, ಹಲವು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಮರ್ಥ ಆಯ್ಕೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ಇಲಾಖೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರಗಳಿಂದ ವ್ಯವಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬಳಸುವ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು ವಿವಿಧ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ನೀಡುವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನಗಳು. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಸ್ವತಃ ಉತ್ತರಿಸಲು ಕೇಳಲಾಗುವ ಹಲವಾರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿವೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಮುಖ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಸ್ಥಿರ ಪಟ್ಟಿಯಾಗಿದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರನ ಜನ್ಮ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸ್ಥಳ, ಅವನ ಶಿಕ್ಷಣ, ವಿಳಾಸ, ಸಂಪರ್ಕ ಫೋನ್ ಸಂಖ್ಯೆಗಳು, ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿ, ಪೌರತ್ವ ಸೇರಿವೆ. ಅದರ ಬಳಕೆಯ ಅನುಕೂಲತೆ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣತೆಯಿಂದಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗೆ ಮೋಕ್ಷವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮೇಲಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ.

ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ

ಅರ್ಜಿದಾರರು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಶಿಕ್ಷಣದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅಗತ್ಯವಾದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವರ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಣಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಹಕರಿಸಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಂದ ಪಡೆದ ಶಿಕ್ಷಣದ ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿಯಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಇರುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸ್ಥಳ, ಸಮಯ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದ ಸ್ವರೂಪ, ವಿಶೇಷತೆಯ ಹೆಸರು, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಡಿಪ್ಲೊಮಾದ ವಿಷಯ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪದವಿಗಳು ಮತ್ತು ಶೀರ್ಷಿಕೆಗಳು, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣ, ವಿದೇಶಿ ಭಾಷೆಗಳ ಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅನುಭವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಗಳು, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನಗಳು, ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಸಂಬಳದ ಮಟ್ಟಗಳು, ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಶ್ರೇಣಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಮತ್ತು ಯಾವ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ತೊರೆದರು, ಅವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಹೇಗೆ ಬದಲಾಗಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಹುಮುಖ ಮತ್ತು ಸುಲಭವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಜನರಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಿರಿದಾದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಇತರ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪಿಸಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಚೇರಿ ಉಪಕರಣಗಳ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಮಟ್ಟ, ಚಾಲಕರ ಪರವಾನಗಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಇವು ಸೇರಿವೆ.

ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು

ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಹುದ್ದೆಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಬಹುಮುಖ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಲು, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೇಲೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಿದೆ: ಉತ್ತಮ ತಂಡ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ, ವೇತನದ ಮಟ್ಟ, ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು, ಸ್ಥಿರತೆ, ನಿವಾಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಸಾಮೀಪ್ಯ? ಮುಂಬರುವ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಗುರಿಗಳೇನು? ಈ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಮೆಚ್ಚುತ್ತಾರೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಹವ್ಯಾಸಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹಲವಾರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಬಿಡುವಿನ ವೇಳೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಕಳೆಯಲು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಯಕೆ ವಿಚಿತ್ರವಾಗಿ ತೋರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಅವನ ಬಹುಮುಖ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಜೀವನಕ್ಕಾಗಿ ಬಾಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು, ಅವರ ಮುಖ್ಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಮಾನ್ಯವೇನಲ್ಲ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ತರುವಾಯ ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಒಳಿತು ಮತ್ತು ಕೆಡುಕುಗಳು

ತಮ್ಮ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬಳಸುವ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಂತ್ರವೆಂದರೆ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು. ಇದರ ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾದ ಅನುಕೂಲಗಳು ಸರಳತೆ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ವೇಗ, ಬಳಕೆಯ ಸುಲಭತೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅದರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣತೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ತಂತ್ರಕ್ಕೆ ಗಂಭೀರ ನ್ಯೂನತೆಗಳೂ ಇವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವಾಗ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೂಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಮೋಸಗೊಳಿಸುವುದು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ, ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೋಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡುವುದು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಅರ್ಜಿದಾರರ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಕೇಳಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಉತ್ತರಗಳ ಸಂಭವನೀಯ ಡಬಲ್ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ತಜ್ಞರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು - ವಕೀಲರು, ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು.

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು

ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಬೇಷರತ್ತಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ವಸ್ತುಗಳ ನಿಜವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅಲಂಕರಿಸಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಅವಕಾಶವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ನೈಜ ಗುಣಲಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಬಹುದು.

ಐಕ್ಯೂ ಪರೀಕ್ಷೆ

ಇತ್ತೀಚಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ತಾರ್ಕಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಚಿಂತನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟ, ಒಂದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು ತುಂಬಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಐಸೆಂಕ್ ಅವರಿಂದ ಸಂಕಲಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಐಕ್ಯೂ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಮತ್ತು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಬರೆಯಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಜಾಣ್ಮೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ, ವಿಷಯವು ಸ್ವತಃ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮಾತ್ರ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರವಿಲ್ಲದ ಕೆಲವು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿಷಯಗಳು ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವಂಚನೆಯ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣವು ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ.

ಮೊದಲನೆಯದು ನೆಚ್ಚಿನ ಬಣ್ಣದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಾಗಿದೆ. ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ 8 ಬಹು-ಬಣ್ಣದ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಆಹ್ಲಾದಕರ ನೆರಳಿನಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಇಷ್ಟಪಡದಿರುವವರೆಗೆ ಇಡಲು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ಮೆಚ್ಚಿಸಲು, ಈ ಪ್ರಯೋಗದ ಸಾರವನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇಲ್ಲಿ, ಬಣ್ಣಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾನವ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತವೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಕೆಂಪು ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ಕ್ರಿಯೆಯ ಬಾಯಾರಿಕೆ. ಹಳದಿ ಕಾರ್ಡ್ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಭರವಸೆಯನ್ನು ಸಂಕೇತಿಸುತ್ತದೆ. ಹಸಿರು ಬಣ್ಣವು ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ನೀಲಿ ಬಣ್ಣವನ್ನು ಶಾಶ್ವತ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಲಗತ್ತಿಸುವ ಜನರು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ. ಬೂದು ಬಣ್ಣವು ಆಯಾಸದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮತ್ತು ಶಾಂತಿಯ ಬಯಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಡ್ನ ನೇರಳೆ ಬಣ್ಣವು ವಾಸ್ತವದಿಂದ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಬ್ರೌನ್ ಸುರಕ್ಷಿತ ಭಾವನೆಯ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಸಂಕೇತಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಕಪ್ಪು ಕಾರ್ಡ್ನ ಆಯ್ಕೆಯು ಅರ್ಜಿದಾರನು ಖಿನ್ನತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಮೊದಲ 4 ಬಣ್ಣಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅವು ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿವೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಎರಡನೇ ಉದಾಹರಣೆ ಡ್ರಾಯಿಂಗ್. ಕಾಗದದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಮನೆ (ಭದ್ರತೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಸಂಕೇತ), ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ (ಒಬ್ಬರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗೀಳಿನ ಮಟ್ಟ) ಮತ್ತು ಮರವನ್ನು (ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜೀವನ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ) ಚಿತ್ರಿಸಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಚಿತ್ರದ ಅಂಶಗಳು ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು. ಮನೆಯ ಹಾದಿ (ಸಾಮಾಜಿಕತೆ), ಮರದ ಬೇರುಗಳು (ಜನರು, ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಸಂಪರ್ಕ), ಹಣ್ಣುಗಳು (ಪ್ರಾಯೋಗಿಕತೆ) ಮುಂತಾದ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಅಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮರೆಯಬೇಡಿ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳು

ಅರ್ಜಿದಾರರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ತಂತ್ರದ ಅನುಕೂಲಗಳು ಆಶ್ಚರ್ಯ, ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆ. ಆದರೆ ಎಲ್ಲವೂ ಅಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ. ಈ ರೀತಿಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವಾಗ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮನಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಬಹುದು ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ವಾಸ್ತವದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬರಿಗೆ, ಕಪ್ಪು ಬಣ್ಣವು ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ ಖಿನ್ನತೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ, ಇದು ಶ್ರೇಷ್ಠತೆ, ಉತ್ಕೃಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಧೈರ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಮಾನಸಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನ

ಸಂಭಾವ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರರೊಂದಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ನೇರ ಸಂವಹನವು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಹಂತವಾಗಿದೆ. ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು, ಸಂದರ್ಶಕರ ಭಾಷಣ ಕೌಶಲ್ಯ, ಅವರ ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣ, ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಹ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ಸಂವಹನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು.

ಸಂದರ್ಶನ: ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕ

ಸಹಜವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ಅವರು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅವನ ನೋಟವನ್ನು ಸಹ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಇಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠತೆ ಇದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆದರ್ಶ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪಿಕಲ್ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ನೋಟವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮೆಚ್ಚದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಆಂತರಿಕ ಗುಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.

ನೇಮಕ ಮೀರಿದ ಪರಿಣಾಮ

ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರಗಳು, ಸಂಭಾವ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದ ಜೊತೆಗೆ, ಜಂಟಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಹ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಇತರ ವರ್ಗದ ಕೆಲಸಗಾರರಿಂದ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಕ್ಕಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿವಿಧ ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಮಗುವು ಯಾವಾಗಲೂ ತನ್ನ ಹೆತ್ತವರು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವನ ಅನೈತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ವಿವಿಧ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಹ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ವಿವಿಧ ಜನರು ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯಿಂದ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಅನುಕೂಲಕರ ಸಂಬಂಧಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿವೆ, ಆದರೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಖಂಡನೆ ಅಲ್ಲ.

ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆ- ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಪದ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಅಳೆಯುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ದೇಶೀಯ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ, "ಸೈಕೋಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ ಪರೀಕ್ಷೆ" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ವೃತ್ತಿಪರ ಆಯ್ಕೆ, ಮಾನಸಿಕ ಸಮಾಲೋಚನೆ, ಸರಿಪಡಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆ, ಸಂಶೋಧನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಆತ್ಮೀಯ ಓದುಗ! ನಮ್ಮ ಲೇಖನಗಳು ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣವೂ ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸಿದರೆ ನಿಮ್ಮ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಹೇಗೆ - ಬಲಭಾಗದಲ್ಲಿರುವ ಆನ್‌ಲೈನ್ ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ ಅಥವಾ ಫೋನ್ ಮೂಲಕ ಕರೆ ಮಾಡಿ.

ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮತ್ತು ನಡೆಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರದೇಶದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ - ಮಾನಸಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಮಾನದಂಡದಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶವನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶಗಳಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರಿಗೆ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ವಿಧಾನವು ಅನೇಕ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಅದನ್ನು ಪರಿಪೂರ್ಣ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದರೆ ಅಂತಹ ಒಂದು ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕನಿಷ್ಠ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೋಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶವು ಈ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಬಗ್ಗೆ ಸರಿಯಾದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಇದು ತನ್ನನ್ನು ಮತ್ತು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸುವ ಬಾಸ್‌ಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಮ್ಮ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದು.

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮುಖ್ಯ ವಿಭಾಗಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

1. ಅರ್ಹತಾ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು.ಅವರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಯೋಜಿಸುವ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಅವರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಜ್ಞಾನವಿದೆಯೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಅವರು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
2. ಬೌದ್ಧಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು.ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಗಮನ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
   • ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಪ್ರಾವೀಣ್ಯತೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆ.
   • ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಪ್ರಾವೀಣ್ಯತೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆ.
   • ಸಾಕ್ಷರತೆ ಪರೀಕ್ಷೆ.
3. ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು.ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳು

ಇದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ:

1. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದು, ಕೆಟ್ಟ ಮನಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ವಿಶೇಷ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿಲ್ಲ.
2. ಎಲ್ಲಾ ಘೋಷಿತ ಗುಣಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಪೂರೈಸುವ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಆಯ್ಕೆ.
3. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಆರಾಮದಾಯಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆಯ್ಕೆ.
4. ಮಾನಸಿಕ ಆರೋಗ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊರಹಾಕುವುದು. ಇದು ಅವರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದೀರ್ಘ ಜಗಳವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ.
5. ಈ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕಳೆ ತೆಗೆಯುವುದು. ಅಂತಹ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ದೊಡ್ಡ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿದ್ದರೆ ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸತ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಅವರು ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಅನೇಕ ದೊಡ್ಡ ಮತ್ತು ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಕಂಪನಿಗಳು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಈ ಅಥವಾ ಆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಯಾವುದೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳಿವೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತವೆ, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ದೇಶದ ಪ್ರಜ್ಞೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಬಯಕೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಉದ್ದೇಶವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅನುಕೂಲ ಹಾಗೂ ಅನಾನುಕೂಲಗಳು

ಯಾವುದೇ ಇತರ ಚಟುವಟಿಕೆಯಂತೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಹಲವಾರು ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

1. ಅನುಕೂಲಗಳು:
   • ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮಾದರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
   • ಅಂತಿಮ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆ.
   • ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಹಲವಾರು ಅರ್ಜಿದಾರರಿದ್ದರೆ ಸರಿಯಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
2. ನ್ಯೂನತೆಗಳು:
   • ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ.
   • ವಿದೇಶಿ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಕಡಿಮೆ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಅಥವಾ ಬದಲಿಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮನಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅವರ ಅನುವಾದ ಮತ್ತು ರೂಪಾಂತರ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪೂರ್ವ ಉದ್ಯೋಗ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಏಕೆ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ?

ಭವಿಷ್ಯದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಏಕೈಕ ಮೂಲವಲ್ಲ.

ಕೆಳಗಿನ ನಿಯತಾಂಕಗಳಿಗಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅಭ್ಯಾಸವೂ ಇದೆ:

1. ಸಾರಾಂಶ.
2. ಪ್ರಶ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.
3. ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಸಂದರ್ಶನ.

ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ನಂತರ, ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ಕಾಯುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸದವರಿಗೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂವತ್ತು ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಪರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ.

ಯಾವ ಸೂಚಕಗಳು ಬಹಿರಂಗಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ?

ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ಈ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಯಾವ ರೀತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅವನು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಗುಣಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪಟ್ಟಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬೇಕೆಂದು ಅವನು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ.

ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ:

1. ನಾಯಕತ್ವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು.
2. ಇಡೀ ತಂಡವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
3. ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.
4. ಮನುಷ್ಯನ ನಿಯಂತ್ರಣ.
5. ಕಲಿಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
6. ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟ.
7. ಒತ್ತಡ ಸಹಿಷ್ಣುತೆ.
8. ಯಾವುದೇ ಒತ್ತಡದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಡೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
9. ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
10. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿರಂತರ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸುತ್ತಾನೆ.
11. ಮಾಹಿತಿಗೆ ಗ್ರಹಿಕೆ.
12. ಎಲ್ಲಾ ಒಳಬರುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
13. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸೃಜನಶೀಲತೆ.
14. ಯಾವುದೇ ಕೆಟ್ಟ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು.

ವಿವಿಧ ವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು

ಯಾವುದೇ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಮುಂದೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಮೊದಲ ಹಂತವಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದೇ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಅವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಎಲ್ಲ ಜನರನ್ನು ಹೊರಹಾಕಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಹಲವಾರು ವೃತ್ತಿಗಳಿವೆ:

1. ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ.ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪರೀಕ್ಷಿಸುವಾಗ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಯಾವುದೇ ಸಂಖ್ಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಎಷ್ಟು ವೇಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸುಲಭವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಫಾರ್ಮ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರದ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅವನು ಎಷ್ಟು ತಿಳಿದಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಗಮನ ಸೆಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಸರಣಿಯಿಂದ ವಿವಿಧ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು: ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಹತ್ತು ಪ್ರತಿಶತಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಯಾವ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಗುಣಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ತೆರಿಗೆ ಮತ್ತು ವೇತನದಾರರ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿವೆ.
2. ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸಚಿವಾಲಯದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ FSB.ಸಹಜವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಎಲ್ಲಿಯೂ ಪ್ರಕಟಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅದರಲ್ಲಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಅದರಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಿಂದ ಮಾತ್ರ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು. ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕಥೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಇಡೀ ದಿನ ಇರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಗಮನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ:
   • ಸ್ಮರಣೆ.
   • ಜಾಣತನ.
   • ಗುಪ್ತಚರ.
   • ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಆದ್ಯತೆಗಳು.
   • ಸುಳ್ಳು ಹೇಳುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ.
3. ನಾಗರಿಕ ಸೇವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ.ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮೂಲಭೂತ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಸಹ ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ.
4. ಪ್ರೋಗ್ರಾಮರ್.ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪರೀಕ್ಷಿಸುವಾಗ, ಪ್ರೋಗ್ರಾಮರ್ ಯಾವಾಗಲೂ ಯಾವುದೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಒಂದು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದಿಂದಲೂ. . ಆದ್ದರಿಂದ, ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಹಾಸ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ, ಉತ್ತರಿಸುವಾಗ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನ ಜಾಣ್ಮೆ ಮತ್ತು ಚಾತುರ್ಯವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
5. ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಮಾತನಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ.ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಜ್ಞಾನದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಆನ್‌ಲೈನ್ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಹೆಚ್ಚು ಆಳವಾದ, ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ಪೈಸೆ ವೆಚ್ಚವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು

ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ನೀವು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ:

1. ನಂಬಿಕೆಯ ಪದವಿ. ನಿಮ್ಮ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನೀವು ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉತ್ತೀರ್ಣಗೊಂಡ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯು 20 ರಿಂದ 70 ಪ್ರತಿಶತದವರೆಗೆ ಮಧ್ಯಂತರಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ - ಇದು ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ತಜ್ಞರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದಷ್ಟೂ ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶವು ಹೆಚ್ಚು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ, ಸಂದರ್ಶನದ ಮೊದಲು, ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ಯಾಕ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.ಪರೀಕ್ಷೆ, ಸಹಜವಾಗಿ, ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡವಾಗಿರಬಾರದು. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಫಲಿತಾಂಶವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಈಗ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಇದೆ ಎಂದು ಅವನಿಗೆ ಮಾತ್ರ ತಿಳಿದಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅಂತಹ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅಂತಹ ತಜ್ಞರಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಅವರೊಂದಿಗೆ ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವುದು ಅಹಿತಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅವನ ಎಲ್ಲಾ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಪರೀಕ್ಷೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ?

ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾನೂನು ವ್ಯಾಯಾಮವಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿರೋಧಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಅದನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು.

ಅಷ್ಟರಮಟ್ಟಿಗೆ ಅವರಿಗೆ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸ್ಥಾನ ಸಿಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಬಹುತೇಕ ಶೂನ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ನಿರಾಕರಣೆ ಅಥವಾ ಕಳಪೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಂಭಾವ್ಯ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕಾರಣವಾಗಿರಬಾರದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿರಲು ಇನ್ನೊಂದು ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯವಾದವುಗಳಲ್ಲಿ:

1. ಸಾಕಷ್ಟು ಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು.
2. ಈ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಇದ್ದಾರೆ.

1. ಬೇಕು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಶಾಂತವಾಗಿರಿ, ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸಿ, ಹಿಂಜರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘ ವಿರಾಮಗಳಿಲ್ಲದೆ.
2. ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ಬಹಳ ಕಡಿಮೆ ಸಮಯವಿದ್ದರೆ, ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನಗೆ ಕೇಳಿದ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸಮಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅರಿತುಕೊಂಡರೆ, ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶವು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಅಂತಿಮ ನೂರು ಪ್ರತಿಶತವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
3. ಗಮನಹರಿಸಿ ಮತ್ತು ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಿ.ಇದು ಕಾರ್ಯದ ಸಾರವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
4. ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುವುದು ಉತ್ತಮ, ಮತ್ತು ಯಾದೃಚ್ಛಿಕವಾಗಿ ಇರಿಯಬಾರದು. ನೀವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಚೆಕ್‌ಮಾರ್ಕ್ ಅನ್ನು ಹಾಕಬಹುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಮಾನಸಿಕ ವಿಚಲನಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹುಚ್ಚನೆಂದು ವಿವರಿಸಬಹುದು.
5. ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಯಾವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉತ್ತಮ.
6. ನಿಜವಾದ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಮೊದಲು, ಸಾಕಷ್ಟು ನಿದ್ರೆ ಪಡೆಯುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಆರಾಮದಾಯಕ ಮತ್ತು ಆರಾಮದಾಯಕವಾದ ಬಟ್ಟೆಗಳನ್ನು ಧರಿಸುವುದರಿಂದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಏನೂ ಗಮನಹರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಈ ಸರಳ ಸಲಹೆಗಳು ನೀವು ಬಯಸಿದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ನೀವು ಇನ್ನೂ ಯಾವುದೇ ಸಂದೇಹಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಅಮೇರಿಕನ್ ಎಂದು ನೀವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಹುರಿದುಂಬಿಸಬಹುದು.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಈ ದೇಶದ ನಿವಾಸಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ತಮ್ಮ ಅಂಗೀಕಾರವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಷ್ಟ, ಆದರೆ ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯು ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದು.

ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿಶೇಷ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ನಾವು ಅವುಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕನಸು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಠಾವಂತ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೋಡುವುದು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನೌಕರನ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅವನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು

ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಯಾವುವು ಎಂದು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ತಿಳಿದಿದೆ. ಆದರೆ ಕೆಲಸ ಹುಡುಕುವಾಗ ಎಷ್ಟು ಮಂದಿ ಅವರನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಯಿತು? ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಸಹಾಯದಿಂದ ಏನು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ.

ನೀವು ಏನು ತಿಳಿಯಬೇಕು?

ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಪರೀಕ್ಷೆ - ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿಯೂ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸರಳಗೊಳಿಸಲು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೂಲ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡಲು, ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಆದರೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ಡೇಟಾವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅವಲಂಬಿಸಬೇಡಿ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಚಯ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನದ ನಂತರ ಒಟ್ಟಾರೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ, ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗಳಿಸಿದ ಜನರು ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಭಾಗವನ್ನು ತೋರಿಸಲು ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ.

ಅದರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶ ಏನು ಎಂದು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಮಾಹಿತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞನಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ.

ಆದ್ದರಿಂದ ಫಲಿತಾಂಶದ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಕನಿಷ್ಠ 50 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಇರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೀವು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು (ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಯಾವ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ).

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹಲವಾರು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹಾದುಹೋದರೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಹೆಚ್ಚು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಂಡದ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಬಹುದೇ ಎಂಬ ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅವನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಲು ಅನುಮತಿಸದ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆ ಗಮನಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಹಲವಾರು ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಪರ:

ನಾವು ವೃತ್ತಿಪರ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಕನಿಷ್ಠ ಸ್ಕೋರ್ ಅನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಉತ್ತೀರ್ಣ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳೊಂದಿಗೆ, ಎಲ್ಲವೂ ತುಂಬಾ ಸರಳವಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ನಿರ್ಧಾರವು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಸಮತೋಲಿತವಾಗಿರಬೇಕು. ತಾತ್ತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕೆಲವು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇದನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿ, ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು.

ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣ

ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಯಶಸ್ಸು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸರಿಯಾದ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಹ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಊಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಂಭವಿಸುವ ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿ ಮತ್ತು ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ನೋಡಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡಿ.

ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ (ಅದು ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ) ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ತನಗಾಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಿ.

ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿವೆ:

ಯಾರು ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಬೇಕು?

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇದಕ್ಕೆ ಗಮನ ಕೊಡುತ್ತಾನೆ:

• ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳಿವೆಯೇ;
• ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದೇ;
• ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂವಹನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆಯೇ;
• ಇದು ಒತ್ತಡ-ನಿರೋಧಕವಾಗಿದೆಯೇ;
• ಸ್ಥಾನದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ದಿನನಿತ್ಯದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ;
• ಸಲ್ಲಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು;
• ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಷ್ಟು ಭರವಸೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ;
• ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆಯೇ;
• ಅವರು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆಯೇ;
• ಅದು ಬೇಗನೆ ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಆಗಿದೆಯೇ;
• ಅವನು ಎಷ್ಟು ಬೇಗನೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ;
• ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾದಕ ವ್ಯಸನ ಅಥವಾ ಮದ್ಯಪಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆಯೇ;
• ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಡೇಟಾವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದೇ;
• ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯೇ, ಇತ್ಯಾದಿ (ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದಾದ ಒಟ್ಟು 50 ಮಾನದಂಡಗಳು).

ಅಂದರೆ, ಎಲ್ಲಾ ಅಥವಾ ಕೆಲವು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಮುಂದಿಟ್ಟರೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಸೂಕ್ತವಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಆಯೋಗಗಳ ಸಹಾನುಭೂತಿ ಮತ್ತು ನಾಯಕನ ಮನಸ್ಥಿತಿಯಂತಹ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾನೂನು ನಿಯಂತ್ರಣ

ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಶಾಸನವು ನಿಷೇಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದರೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಸೂಚನೆಯೂ ಇದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಕಾರಣವನ್ನು ಧ್ವನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅನುಭವದ ಕೊರತೆ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಮುಂದಿಡುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದು.

ಪರೀಕ್ಷೆಯಂತೆ ನೌಕರರನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಇಂತಹ ವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ರೂಢಿಗಳಿಲ್ಲ. ಇದರರ್ಥ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಯಾರೂ ಅವನನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಅಂದರೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿದೆ. ಪರೀಕ್ಷಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದರೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಇತರ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವುದು ಹೇಗೆ:

1. ನಿಮಗೆ ಏನಾದರೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಿ.
2. ಆತುರ ಬೇಡ. ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದಿಂದ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸಿ.
3. ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಹೊತ್ತು ನಿಲ್ಲಬೇಡಿ. ಸರಿಯಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಸಂದೇಹವಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಿ ಮತ್ತು ಸಮಯವಿದ್ದರೆ, ಅದಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ.
4. ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಓದಿ. ಇದು ನಿಮಗೆ ಈಗಾಗಲೇ ತಿಳಿದಿದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುವುದು ಸರಿಯಲ್ಲ.
5. ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ನಿಮ್ಮ ತೋಳುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾಲುಗಳು ಎಲ್ಲಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡಿ.
6. ಪರೀಕ್ಷೆ ಮಾಡುವಾಗ ಸುಳ್ಳಿನ ಪ್ರಮಾಣಕ್ಕೆ ಹೆದರಬೇಡಿ. ಸರಿಯಾಗಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಡಿ. ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿರಿ.
7. ಅದನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ಮಾಡಬೇಡಿ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅತಿಯಾದ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯು ನಿಮಗೆ ಬೇಕಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದನ್ನು ತಡೆಯಬಹುದು.
8. ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ.
9. ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು 2 ಬಾರಿ ಓದಿ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನೀವು ತಕ್ಷಣ ಗಮನಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕ್ಯಾಚ್ ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ.
10. ನಿಮಗೆ ಸುಲಭವಾಗಿ ತೋರುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ.
11. ನೀವು ಬೇಗನೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಎರಡು ಬಾರಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ (ಬೇಗ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಡಿ).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕೆಲವು ಶಿಫಾರಸುಗಳಿವೆ:

1. ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಅದರ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ವಿವರಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.
2. ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಓದಿ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಮುದ್ರಣವನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಿ.
3. ಕನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು 20-25 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಐಟಂಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ.
4. ಒಂದು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು 1 ನಿಮಿಷವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿ, ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಅಂತ್ಯದ ನಂತರ, ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
5. ಕಾರ್ಯವು ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ನೋಡಿದರೆ, ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯದ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿ.
6. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿ.
7. ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕು (ಆದರೆ ಬಾಧ್ಯತೆ ಅಲ್ಲ) ಫಲಿತಾಂಶದ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ರಷ್ಯಾ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ:

ಮೆದುಳಿನ ಟೀಸರ್

ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಎಷ್ಟು ಸ್ಮಾರ್ಟ್ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಲಾಜಿಕ್ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರ ಸಹಾಯದಿಂದ, ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನೀವು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬಹುದು.

ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ, ತರ್ಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಅಸಂಬದ್ಧವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಪರ್ವತವು ಬಸವನ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಬಸವನವು ಧೂಮಪಾನ ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಎಲ್ಲಾ ಪರ್ವತಗಳು ಧೂಮಪಾನ ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತವೆ.

ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯವು ಗಮನಹರಿಸುವುದು, ತಾರ್ಕಿಕ ಸರಪಳಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು, ಅವುಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವುದು, ಪರ್ವತಗಳು ಅಥವಾ ಬಸವನಗಳತ್ತ ಗಮನ ಹರಿಸದಿರುವುದು.

ಆದ್ದರಿಂದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತಾರ್ಕಿಕ ತಾರ್ಕಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ಚಿಂತನೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆಯೇ ಎಂದು ತಜ್ಞರು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಪೋಲೀಸ್‌ನಲ್ಲಿ ತರ್ಕಶಾಸ್ತ್ರದ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪಾಸ್ ಮಾಡಿ.

ಗಮನಕ್ಕಾಗಿ

ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ವಿಶೇಷ ಕಾಳಜಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಯೋಜನೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

1. ಲಿಖಿತ ಪದಗಳನ್ನು ಪುನಃ ಓದಲು ಮತ್ತು ಮುದ್ರಣದೋಷಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.
2. ಇದು 2 ರೇಖಾಚಿತ್ರಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಮತ್ತು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು, ಗುಪ್ತ ವಸ್ತುವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.
3. ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಚಿತ್ರಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
4. ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಚಾಲಕರಿಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೌಖಿಕ

ಶಿಕ್ಷಕ, ಅನುವಾದಕ, ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿ ಎಂದು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವಾಗ ಮೌಖಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪಠ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಅಂದಾಜಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಅವನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆಯೇ;
• ಅವನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆಯೇ;
• ಒದಗಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ;
• ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು.

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ಥಳೀಯ ಭಾಷೆಯ ಪರಿಪೂರ್ಣ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿ, ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಮಾತನಾಡಬಲ್ಲರು ಮತ್ತು ವಿಶಾಲವಾದ ಶಬ್ದಕೋಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.

ಮೌಖಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಉತ್ತರಗಳು ಅಕ್ಷರಗಳು ಮತ್ತು ಪದಗಳಾಗಿವೆ. ಪರೀಕ್ಷಾರ್ಥಿಯು ಸರಿಯಾದ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಆರಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕು.

ಈ ಪ್ರಕಾರದ ಕಾರ್ಯಗಳಿವೆ - ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾಹಿತಿ ಪಠ್ಯ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಓದುತ್ತಾನೆ. ಹೇಳಿಕೆ ನಿಜವೋ ಸುಳ್ಳೋ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಮೌಖಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಪರೀಕ್ಷಕನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾನೆಯೇ, ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಬಳಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಗಳು:

• ವ್ಯಾಕರಣಾತ್ಮಕ;
• ಕಾಗುಣಿತಕ್ಕಾಗಿ;
• ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು;
• ವಿನ್ಯಾಸ ತಿಳುವಳಿಕೆ

ಒತ್ತಡ ನಿರೋಧಕತೆಗಾಗಿ

ಒತ್ತಡದ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳೆಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಚಟುವಟಿಕೆ ಮತ್ತು ಯೋಗಕ್ಷೇಮಕ್ಕೆ ಹಾನಿಕಾರಕ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಲ್ಲದೆ ಬೌದ್ಧಿಕ, ಸ್ವಾರಸ್ಯಕರ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಾಧ್ಯ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಒತ್ತಡ ನಿರೋಧಕತೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಾಕಷ್ಟು ನಿಷ್ಠುರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಜೀವನದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಸಿದ್ಧತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಇದು ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಗಣಿತ ಪರೀಕ್ಷೆ (ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರ)

ಡಿಜಿಟಲ್ ಮೌಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಎಷ್ಟು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು:

• ಪಟ್ಟು;
• ಕಳೆಯಿರಿ;
• ಗುಣಿಸಿ;
• ವಿಭಜಿಸು;
• ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಖೆಯನ್ನು ಮಾಡಿ.

ಸರಳ ಗಣಿತದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು ನಡೆಯಬಹುದು, ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಡೇಟಾವನ್ನು ಟೇಬಲ್, ಚಾರ್ಟ್, ಗ್ರಾಫ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು.

ಕಾರ್ಯವು ಸಾರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು. ನೀವು ಚಾರ್ಟ್ ಅನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದಾಗ, ಚಾರ್ಟ್ನ ಅಕ್ಷದಲ್ಲಿರುವ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಿ.

ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ಎಣಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸರಿಯಾದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ.

24.7 * 4 = ?

• 84.5;
• 90.1;
• 98,8.

ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರ ಸಿ). ಸಂಖ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸುತ್ತುವ ಮೂಲಕ ಸರಿಯಾದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ.

ಗಣಿತಶಾಸ್ತ್ರೀಯವಾಗಿ ಯೋಚಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕುಶಲತೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಗಣಿತ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಣಕಾಸುದಾರರು, ಆಡಳಿತ ತಜ್ಞರು, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಬೌದ್ಧಿಕ (ಜಾಣ್ಮೆಗಾಗಿ)

ಗುಪ್ತಚರ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು IQ ಅನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಈ ರೀತಿ ಬಳಸಬಹುದು:

• ಪ್ರಾದೇಶಿಕ;
• ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ;
• ಮೌಖಿಕ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಐಸೆಂಕ್ ರಚಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ, ತಾರ್ಕಿಕ ಚಿಂತನೆ, ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ.

Amthauer ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಹ ಇವೆ, ಇದು ಸರಳತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಮೌಖಿಕ ಸರಣಿಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಅವರು ಸೂಚನೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪದವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು.

ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು 9 ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ನಂತರ, ಅರ್ಜಿದಾರರು ಗಣಿತ ಅಥವಾ ಮಾನವೀಯ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು.

49 ವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದು ಅವನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಹ ನೀವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತರ್ಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಕಿರಿದಾದ ಗಮನದ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಬಹುದು. ನಂತರ ನಾವು ವೃತ್ತಿಪರ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.

ಪಾಲಿಗ್ರಾಫ್ ವೇಳೆ

ದೊಡ್ಡ ಉದ್ಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಮೊಬೈಲ್ ಹಾರ್ಡ್‌ವೇರ್ ಸಂಕೀರ್ಣ "ಪಾಲಿಗ್ರಾಫ್" ಅನ್ನು ಬಳಸಿ. ಇದು ಸುಳ್ಳು ಪತ್ತೆಕಾರಕ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಂತಹ ಪರಿಶೀಲನೆಯನ್ನು ಶಾಸನವು ನಿಷೇಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಇದಕ್ಕೆ ತದ್ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ರಷ್ಯಾದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಅದು ಅನುಮಾನಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದರೆ ಅರ್ಜಿದಾರನು ತನ್ನ ಮಾನವ ಘನತೆಯನ್ನು ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅವಮಾನಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು.

ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಉದ್ದೇಶವೇನು? 3 ದಿಕ್ಕುಗಳ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಶ್ರುತಿ ಪ್ರಕಾರ, ತಿದ್ದುಪಡಿ, ನಿಜವಾದ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೊನೆಯ 2 ಗೆ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ನಿಯತಾಂಕಗಳು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತವೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸುಳ್ಳು ಹೇಳಿದರೆ ಅವರು ರೂಪಾಂತರಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯು ಸಾಧನದಿಂದ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ.

ಅನೇಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ - ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯವೇ? ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ. ಈಗ ಮಾತ್ರ ಸ್ಥಾನ ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀವು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಕಂಪನಿಯು ಕೆಲವು ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಸರಳವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೋಡಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಳಕೆಯು ಉತ್ತಮ ಸಹಾಯವಾಗಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಹೋಲಿಸಲು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ನೇಮಕಾತಿದಾರರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಕಡೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗದ ಕೌಶಲ್ಯ ಅಥವಾ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಸಿಂಧುತ್ವ. ಒಂದು ಪದದಲ್ಲಿ ಈ ಪದದ ಅರ್ಥವಾಗುವ ರಷ್ಯನ್ ಅನುವಾದವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು: "ಈ ಸಾಧನವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನನ್ನು ಅಳೆಯಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತದೆ."

HR ಆರಂಭಿಕರನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ - A.A. Krymov ಅವರ ಪುಸ್ತಕದ ಉಲ್ಲೇಖಕ್ಕೆ ತಿರುಗೋಣ. "":
"ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಳಕೆಯು ಇತರ, ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಚಿತ ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ: ಜೀವನಚರಿತ್ರೆ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ವೀಕ್ಷಣೆ. ಆದರೆ ಒಂದು ಅಪಾಯವಿದೆ: ಪರೀಕ್ಷೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಓದಿದ ನಂತರ, ನೀವು "ಹಾಲೋ ಎಫೆಕ್ಟ್" ಅನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು, ಅಂದರೆ, ನೀವು ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೋಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತೀರಿ. ಆದ್ದರಿಂದ ಮೊದಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದು ಉತ್ತಮ, ತದನಂತರ ಪರೀಕ್ಷಿಸಿ: ಇಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ನಿಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅನಿಸಿಕೆಗಳನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಲು ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಇಂದು ನಾವು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ - ಗಮನ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು. ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಾಯಕರು, ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಗುಮಾಸ್ತರು, ಅದೇ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು (ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ) ಮತ್ತು ಇತರ ತಜ್ಞರ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು, ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಏಕಾಗ್ರತೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಇತರ ಡೇಟಾ.

ಮನ್‌ಸ್ಟರ್‌ಬರ್ಗ್ ತಂತ್ರವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತಂತ್ರವು ಗಮನದ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಏಕಾಗ್ರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದಲ್ಲಿ ಕಲಿಸಿದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ (ಸೈಕೋಟೆಕ್ನಿಕ್ಸ್) ಪ್ರತಿನಿಧಿಯಾದ ಜರ್ಮನ್-ಅಮೇರಿಕನ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಹ್ಯೂಗೋ ಮನ್ಸ್ಟರ್ಬರ್ಗ್ (1863-1916) ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು.
Münsterberg ಅವರು ಉದ್ಯಮ ನಿರ್ವಹಣೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಆಯ್ಕೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ತರಬೇತಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಆದಾಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು. 1934 ರಲ್ಲಿ ಲಂಡನ್‌ನಲ್ಲಿ ಮನ್‌ಸ್ಟರ್‌ಬರ್ಗ್ ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಗಾಗಿ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಪಡೆದರು, ಅವರ ತಂತ್ರವು ಇನ್ನೂ ಬಹಳ ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಒಳ್ಳೆಯದು ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಬಳಸಲು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ, ಬಹುತೇಕ ತ್ವರಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ - ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡುವುದರಿಂದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಕೆಲವೇ ನಿಮಿಷಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಮನ್ಸ್ಟರ್ಬರ್ಗ್ ತಂತ್ರ (ಗಮನದ ಆಯ್ಕೆ)

ತಂತ್ರ - ತಿದ್ದುಪಡಿ ಪರೀಕ್ಷೆ ("ಬೌರ್ಡನ್ ಪರೀಕ್ಷೆ") ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜನಪ್ರಿಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.
ಗಮನವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು "ತಿದ್ದುಪಡಿ ಪರೀಕ್ಷೆ" 1895 ರಲ್ಲಿ B. ಬೌರ್ಡನ್ ರಚಿಸಿದರು. ಪ್ರಯೋಗದಲ್ಲಿ, ವಿಷಯವನ್ನು ಕೆಲವು ಯಾದೃಚ್ಛಿಕ ಅಕ್ಷರಗಳಿಂದ ತುಂಬಿದ ಪುಟದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಂಖ್ಯೆಗಳು, ಅಕ್ಷರಗಳು, ಜ್ಯಾಮಿತೀಯ ಆಕಾರಗಳು, ಚಿಕಣಿ ರೇಖಾಚಿತ್ರಗಳು ಆಗಿರಬಹುದು. ವಿಷಯದ ಕಾರ್ಯವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಿಹ್ನೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಮತ್ತು ಹೇಗಾದರೂ ಅದನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುವುದು - ಅಂಡರ್ಲೈನ್, ಕ್ರಾಸ್ ಔಟ್, ಮಾರ್ಕ್. ಯಾವ ರೀತಿಯ ಚಿಹ್ನೆ ಮತ್ತು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಸೂಚನೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಬೌರ್ಡನ್ ಪರೀಕ್ಷೆ(ವರ್ಡ್ ಫಾರ್ಮ್ಯಾಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಸೂಚನೆ)

ಮತ್ತೊಂದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಪರೀಕ್ಷೆ.
ವಿಶೇಷ ರೂಪಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ 25 ಕೆಂಪು ಮತ್ತು 24 ಕಪ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆಗಳಿವೆ. ವಿಷಯವು ಮೊದಲು ಕಪ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆಗಳನ್ನು ಆರೋಹಣ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು, ನಂತರ ಕೆಂಪು ಸಂಖ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅವರೋಹಣ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು.

ವಿಧಾನ ಕೆಂಪು-ಕಪ್ಪು ಟೇಬಲ್ (ಗಮನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು)(ವರ್ಡ್ ಫಾರ್ಮ್ಯಾಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಸೂಚನೆ)

• ಬೌರ್ಡನ್ ಪರೀಕ್ಷೆ (DOC 58 Kb)
• ಮುನ್‌ಸ್ಟರ್‌ಬರ್ಗ್ ವಿಧಾನ (RTF 57.101 Kb)
• ವಿಧಾನಶಾಸ್ತ್ರ ಕೆಂಪು-ಕಪ್ಪು ಕೋಷ್ಟಕ (ಗಮನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು) (RTF 72.123 Kb)

ಇದನ್ನೂ ಓದಿ

• ನೆನಪಿಡಿ ಮತ್ತು ನೆನಪಿಡಿ: ಸ್ಮರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪುರಾಣಗಳು ಮತ್ತು ಸತ್ಯಗಳು

  ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ, ಮೆಮೊರಿ ಅಪರಿಮಿತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಮೆಮೊರಿಯ ಗಡಿಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ವಿಫಲವಾದವು. ನೆನಪಿಡುವ ನಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೇಲೆ ಯಾವ ಅಂಶಗಳು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ? ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಆವರ್ತನವು ಅದರ ಕಂಠಪಾಠದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ? ನಮ್ಮ ಸ್ಮರಣೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಪುರಾಣಗಳು ಮತ್ತು ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ: ಮೆಮೊರಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮೇಲೆ ಮಾನಸಿಕ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಪೋಷಣೆಯ ಪ್ರಭಾವದಿಂದ ಮೆಮೊರಿಯ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಾವು ಬಳಸುವ ಮೆದುಳಿನ ಶೇಕಡಾವಾರು.

• ಕೇಳುಗನ ಶಕ್ತಿ

  ಆಲಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಲಘುವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ, ಅನೇಕ ಸಂವಹನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಬೇರೊಬ್ಬರ ಭಾಷಣವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಜನರು ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು. ಸರಾಸರಿ, ಸಿದ್ಧವಿಲ್ಲದ ಕೇಳುಗರು ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸುಮಾರು 50% ಅನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು 48 ಗಂಟೆಗಳ ನಂತರ ಈ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ದರವು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚು ಖಿನ್ನತೆಯ 25% ಕ್ಕೆ ಇಳಿಯುತ್ತದೆ. ಅಸಮರ್ಪಕ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಆಲಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ತಪ್ಪು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ?

ಈ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿನ ಲೇಖನಗಳು

• HR-ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಒಂದು ಸಾಧನವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಸೈಕೋಟೈಪಿಂಗ್ ತಂತ್ರ

  ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಯಾವುದೇ ದೊಡ್ಡ ಅಥವಾ ಮಧ್ಯಮ ಗಾತ್ರದ ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಕೆಲಸದ ವಾರದಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ ಯೋಚಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ. ಆಧುನಿಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆ (ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು) ಬಹುಕಾರ್ಯಕ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಅವಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು…

• ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೈಗಳಿಂದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ಹಂತ ಹಂತದ ಸೂಚನೆಗಳು

  "ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡೀಸ್" (ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡಿಯಿಂದ - ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡಿ) - ವಿವಿಧ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸೂಕ್ತತೆಯಿಂದ ಹಿಡಿದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಬಡ್ತಿ ಮೀಸಲು. ಇದನ್ನು 1860 ರಲ್ಲಿ ಹಾರ್ವರ್ಡ್ನಲ್ಲಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಯಿತು ...

• ಸೈಕೋಜಿಯೊಮೆಟ್ರಿ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಯಾವ ರೂಪ?

  ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ - ಮತ್ತು ವಿಐಪಿ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಸಾಕಷ್ಟು ಟೈಪೊಲಾಜಿಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಯಾವುದು ಉತ್ತಮ? ಉತ್ತರ ಸರಳವಾಗಿದೆ: ನೀವು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿರುವಿರಿ. ಸರಳವಾದದನ್ನು ಕಲಿಯಲು ನಾನು ನಿಮಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತೇನೆ ...

• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಕೇಸ್ ವಿಧಾನ

  ಕೇಸ್ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಜನಪ್ರಿಯವಾಗುತ್ತಿದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಕ್ರಮೇಣ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಿಂದ ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತ್ವರಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ವಿಧಾನಗಳು ಹಲವಾರು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಎಂದು ನಾನು ಬಹಳ ಹಿಂದೆಯೇ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ

• ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಕರಣಗಳು

  ಸಾಕ್ಷರತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ gramota.ru ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ಯಾವುದೇ ಸಂವಾದಾತ್ಮಕ ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಸಂದರ್ಶನ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಕೇಳಿ. ನೀವು ಸೈಟ್‌ಗೆ ಲಿಂಕ್ ಅನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, ಪಠ್ಯವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ, ಒಂದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಖಾಲಿ ಕೋಶಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ ...

• ಜನಪ್ರಿಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು

  ಆರ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ತಮ್ಮ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯಲ್ಲಿ ಹಣಕಾಸು, ವಸ್ತು, ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಗಿಂತ ಮುಂದಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲು, ಆಯ್ಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಹಲವು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ…

• ವೇತನದಾರರ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಪರೀಕ್ಷೆ

  ಪ್ರಕರಣ: ನಿವೃತ್ತ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಂಪನಿಯು ಯಾವಾಗ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು? ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಕೇಳಬೇಕಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರಗಳು: ಪ್ರಶ್ನೆ: ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ 30 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳವರೆಗೆ ತೆರೆದಿರುತ್ತದೆ ...

• ಆಡಿಟರ್ ಪರೀಕ್ಷೆ

  ಪ್ರಶ್ನೆ 1. ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ವತ್ತುಗಳ ಕೆಳಗಿನ ಘಟಕಗಳಿಂದ, ಹೆಚ್ಚು ದ್ರವವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ: ಎ) ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಖಾತೆಗಳು ಬಿ) ನಗದು ಸಿ) ದಾಸ್ತಾನುಗಳ ಲಿಕ್ವಿಡಿಟಿ - ಸ್ವತ್ತುಗಳನ್ನು ತಿರುಗಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ...

• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ: ಪರಿಚಯವು ಕುರುಡಲ್ಲ

  ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಫ್ಯಾಶನ್ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಮರುಸಂಘಟಿಸುವಾಗ, ನಿರ್ವಹಣಾ ರಚನೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ರೂಪಗಳನ್ನು ಆರಿಸುವಾಗ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇತ್ತೀಚಿನವರೆಗೂ ಇದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನಗಳಿಲ್ಲ; ನಾನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಅನುಭವವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅವಲಂಬಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಆದರೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತಿವೆ ಮತ್ತು ಹಲವು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಅಚಲವಾಗಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ತತ್ವಗಳು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿವೆ ಮತ್ತು ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ತಂಡವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ವ್ಯವಹಾರವು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಲ್ಲ.

ಆನ್‌ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಯಾವ ಕಂಪನಿಗಳು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ನೀವೇ ಕೇಳಿಕೊಂಡರೆ, ನೀವು ಎಲ್ಲಾ ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ದೊಡ್ಡ ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳು ಮತ್ತು ಅನೇಕ ದೇಶೀಯ ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಅದೃಷ್ಟವಶಾತ್ ಯುವ ಸ್ಮಾರ್ಟ್, ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ, ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಶಾಖೆಗಳಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ನಿಗಮಗಳು, ಸಿಐಎಸ್ ದೇಶಗಳು ಸ್ಥಳೀಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಅಂದರೆ ರಷ್ಯನ್ನರು, ಬೆಲರೂಸಿಯನ್ನರು, ಕಝಾಕ್ಗಳು, ಉಕ್ರೇನಿಯನ್ನರು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪ್ರಪಂಚದ ಭಾಗವಾಗಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರಮುಖ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು, ಇಂಧನ ಮತ್ತು ಇಂಧನ ಕಂಪನಿಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಆನ್‌ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯ ಶೈಲಿಯ ಆಯ್ಕೆಯು ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸ್ಮಾರ್ಟ್ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಮತ್ತು ಅಸಮರ್ಥ ಸಂಬಂಧಿಕರ ಸಮೂಹವಲ್ಲ, ನಂತರ ಅವರು ಆನ್‌ಲೈನ್ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ

ಕಂಪನಿಗಳು ವರ್ಲ್ಡ್ ವೈಡ್ ವೆಬ್‌ನ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯದಿದ್ದರೆ ಅದು ವಿಚಿತ್ರವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಕೆಲವರು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಕಡಿಮೆ ಕಂಪನಿಗಳಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೌಕರರು ಪ್ರತಿ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು, ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು "ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ" ಹೋಲಿಸಲು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ಗಮನಾರ್ಹ ಸಮಯವನ್ನು ಉಳಿಸುತ್ತವೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಆನ್‌ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿದಾಗ, ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಎಲ್ಲಾ ಡೇಟಾವನ್ನು ವಿತರಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಅವುಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೋಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸೆಕೆಂಡುಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲಿಗೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾನೆ, ದೂರದಿಂದಲೂ, ಅದನ್ನು "HR ಇಲಾಖೆ" ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಧನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪುಟಕ್ಕೆ ಲಿಂಕ್ ಅನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಗಡುವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅರ್ಜಿದಾರರು ತನಗೆ ಬೇಕಾದಾಗ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು, ರಾತ್ರಿಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಹಗಲಿನಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಪ್ರಮುಖ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ಉತ್ತಮ ಸಮಯ ಯಾವಾಗ ಎಂದು ಅವನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಯಶಸ್ಸಿಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕನಿಷ್ಠವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಥಿತಿ ಇದೆ - ಗುಂಪಿನ ಒಟ್ಟಾರೆ ಫಲಿತಾಂಶ. ಬಹುಪಾಲು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಅಂಕಗಳು ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಕನಿಷ್ಠ ಸ್ಕೋರ್ ಮುಂದಿನ ಹಂತಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯ ನಂತರ, ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಸಂಭಾವ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸರಣಿ ಇರುತ್ತದೆ, ಇದು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪ್ರಸ್ತುತಿಗಳು, ತಂಡದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. 2-3 ಅರ್ಜಿದಾರರು ತಲುಪಿದ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನೊಂದಿಗಿನ ಅಂತಿಮ ಸಂದರ್ಶನದ ನಂತರವೇ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.

ಆನ್‌ಲೈನ್ ಪರೀಕ್ಷೆ

ಉದ್ಯೋಗ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಅವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ಉಚಿತವಾಗಿ ವಿತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಕೆಲವು ಮಾದರಿಗಳು ಮಾತ್ರ ಇವೆ, ಮತ್ತು ಅವು ನಿಜವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಮೂರು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳಿವೆ, ಜೊತೆಗೆ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು, ಇದನ್ನು ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಮೂಲಕ ಜೋಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆನ್‌ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನೀವು ಅದಕ್ಕೆ ತಯಾರಿ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ನೀವು ಇಷ್ಟಪಡುವ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀವು ಆರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೂರು ರೀತಿಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ತಾರ್ಕಿಕ (ಚಿತ್ರಗಳು);
• ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ (ಗಣಿತ);
• ಮೌಖಿಕ (ಪಠ್ಯ).

ಆನ್‌ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಡೇಟಾದೊಂದಿಗೆ ಸರಳವಾದ ಅಂಕಗಣಿತದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಆರಂಭಿಕ ಡೇಟಾ ಯಾವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದು ಮೊದಲಿಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಬೇಕಾಗಬಹುದು, ಅಂದರೆ, ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮೊದಲು, ಯಾವ ಸಂಖ್ಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಆನ್‌ಲೈನ್ ಗಣಿತ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಹೊರಗೆ ಸರಳವಾಗಿ ಕಾಣುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ತಯಾರಿ ಇಲ್ಲದೆ ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟ.

ಮೌಖಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಣ್ಣ ಪಠ್ಯ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಪಠ್ಯವು ವಿಜ್ಞಾನ, ಔಷಧ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೇಳಿಕೆಗಳು "ಸುಳ್ಳು", "ನಿಜ" ಅಥವಾ "ತಿಳಿವಳಿಕೆಯಿಲ್ಲದ" ಆಗಿರಬಹುದು, ಅರ್ಜಿದಾರರು ಒಂದು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಆರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಲಾಜಿಕ್ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿ ಕಾಣುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ. ಅವರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಕಾನೂನುಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು ಬದಲಾಗುವ ಚಿತ್ರಗಳ ಸರಣಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಈ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ತಪ್ಪಿದ ಅಂಕಿ ಹೇಗೆ ತಿರುಗಬೇಕು ಮತ್ತು ಉತ್ತರವನ್ನು ಆರಿಸಬೇಕು. ಚಿತ್ರದಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ "ಎಂಬೆಡೆಡ್" ಆಗಿರುವ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಿದಾಗ ಪರಿಹಾರವು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಆನ್ಲೈನ್ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಸ್ಬೆರ್ಬ್ಯಾಂಕ್ ಅನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಜಟಿಲವಾಗಿವೆ, ಅವುಗಳು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಲಭ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೀವು ಇನ್ನೂ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕಾಗಿದೆ. ನೀವು ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತೆ ಇಲ್ಲದೆ ಆನ್‌ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೆ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪ್ರಯತ್ನವು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಒಂದು ನಿಮಿಷವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಹಿಚ್ ಇಡೀ ಪ್ರಯತ್ನಕ್ಕೆ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ಸಮಸ್ಯೆ ಅಸೈನ್‌ಮೆಂಟ್‌ಗಳ ಅಸಾಮಾನ್ಯ ವಿನ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಯಾರಿ ಇಲ್ಲದೆ, "ವಿಚಿತ್ರ" ಹೇಳಿಕೆಗಳು, ಚತುರತೆಯಿಂದ ಅಂಕಿಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು, ಅನೇಕ ಆರಂಭಿಕರನ್ನು ಅಸ್ಥಿರಗೊಳಿಸುವುದು. ಉತ್ತಮ ತಯಾರಿ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಸರಿಯಾದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಆನ್‌ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ಉಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ನೀವು ಒಂದೇ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಉಚಿತವಾಗಿ ಕಾಣಬಹುದು, ಅವು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಕೆಲವು ತರಬೇತಿ ಸೈಟ್‌ಗಳು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ವಿಶೇಷ ಆನ್‌ಲೈನ್ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಉತ್ತಮ.

ಆನ್‌ಲೈನ್ ನೇಮಕಾತಿಯು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ನರಗಳ ಶರಣಾಗತಿಗಿಂತ ಸುಲಭವಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಶಬ್ದ ಮತ್ತು ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಸಾಧ್ಯ, ಆದರೆ ಉನ್ನತ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನ ಪಡೆಯುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದಂತೆ ನೀವು ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮಾಹಿತಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ತಯಾರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಕೆಲವರು ಮಾತ್ರ Sberbank ಆನ್‌ಲೈನ್ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು, ಉಳಿದವರು ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದರು.