Како се издава опомена за неисполнување на должностите. Постапката за опомена за неправилно извршување на службените дејствија – постапка, примерок од документи

Значи, работодавачот може да ве отпушти во случај на „повторено неисполнување од страна на работникот без добра причина за работните обврски, доколку има дисциплинска санкција“ (ТК член 81, дел 1, став 5). За да се разбере значењето на овој напис, неопходно е да се објаснат концептите како „дисциплинска постапка“, „добри причини“, „работни должности“ и нивниот „неуспех“.

Сакаме да ве потсетиме дека при аплицирањето за работа (види дел „Договор за вработување“) требаше да потпишете договор за вработување и други документи (внатрешни правила, опис на работните места итн.) во кои се наведени вашите работни обврски. Овие документи го потврдуваат тоа

а) постои одредено правило;

б) сте запознаени со него.

Доволно е работодавачот писмено да докаже дека:

в) сте го прекршиле - и може да бидете предмет на дисциплинска постапка. Ако, на пример, постои опис на работното место, но не сте го прочитале и не сте се потпишале на него, тогаш нема за што да ве казни. Згора на тоа, нема за што да те казни ако таква инструкција воопшто не постои.

Дисциплинска санкција е казна што се изрекува на работник за „неизвршување или несоодветно вршење на работникот по негова вина на работните задачи што му се доделени“ (ТК член 192). Постојат следниве дисциплински санкции:

а) забелешка;

б) опомена;

в) разрешување „од соодветни причини“ (на пример, поради отсуство од работа).

Односно, ако некако ги прекршувате работните обврски, треба да бидете прекорени или прекорени. Всушност, нема разлика меѓу нив, и двајцата можат да станат причина за отпуштање во случај на повеќекратно прекршување на работните обврски.

Важно е да се запамети времетраењето на дисциплинската санкција. Работникот се смета за предмет на дисциплинска постапка во рок од една година (ТК чл. 194). Односно, ако направи втор прекршок во рок од една година, тогаш може да биде отпуштен, ако не подоцна.

Типична грешка на работодавачите при изрекување на дисциплинска санкција е отсуството на објаснување за вработен кој е подложен на дисциплинска постапка. Откако нешто сте прекршиле, работодавачот мора прво да бара од вас да дадете писмено објаснување (ТК чл. 193). Мора да го напишете во рок од 2 работни дена (односно, ако нешто сте прекршиле во петок, можете да поднесете објаснување во вторник). Во пракса, работодавците бараат од вработениот веднаш да напише објаснување („за половина час“, „по вечера“, „до вечер!“ итн.). Ваквото барање е незаконско! Кажете дека ќе го напишете документот во рок од 2 работни дена, како што налага законот. За тоа време, можете да се консултирате со специјалист или само да ги соберете вашите мисли и да напишете објаснување што ве претставува во најповолно светло. Можете дури и да прикачите документи со кои докажувате дека сте ја прекршиле работната дисциплина од добри причини (на пример, потврда од лекар).

Доколку по 2 работни дена не сте дале објаснување, тогаш работодавачот составува соодветен акт (ТК чл. 193). Во отсуство на објаснување или акт за одбивање на вработениот да го обезбеди, отпуштањето ќе биде прогласено за незаконско.

Друга грешка на работодавачот е прекршувањето на роковите за доведување на дисциплинска одговорност. Казната може да се изрече во рок од 1 месец од датумот на откривање на недоличното однесување (ТК чл. 193).

Наредбата на работодавачот за примена на дисциплинска санкција му се објавува на работникот против потпис во рок од три работни дена од денот на нејзиното издавање, не сметајќи го времето кога работникот е отсутен од работа. Ако работникот одбие да се запознае со наведената наредба (упатство) против потпис, се составува соодветен акт.

Внимание! Во оваа насока, многу се важни датумите на белешките за недоличното однесување на работникот, објаснувањето, наредбата за примена на дисциплинска санкција, временскиот лист и другите документи. Врз основа на нив судот или трудовиот инспекторат ќе може да утврди дали се запазени роковите утврдени со закон.

Дополнително, прекршувањето се смета за прекршување само ако сте го направиле без добра причина. Да речеме дека не сте можеле да завршите задача затоа што сте се повредиле. Ако можете да го докажете ова - на пример, донесете потврда од лекар - тогаш незаконски е да се примени казна за вас. Точно, дали причината е „добра“ е релативен концепт. Но, ако сте биле дисциплинирани, можете да ја обжалите одлуката.

По отказот според членот, работодавачот мора да ја следи следнава шема: повреда - барање за објаснување - објаснување (во рок од 2 дена) - писмена опомена или забелешка (во рок од 1 месец од датумот на повредата) - повторена повреда (во рок од година од денот на издавањето на наредбата за опомена или забелешка) – разрешување.

Така, може да бидете отпуштени ако

а) сте ги прекршиле работните обврски (кои се евидентирани во документите што ги потпишавте);

б) работодавачот побарал објаснување од вас и најдоцна во рок од 1 месец од денот на прекршокот, издал наредба за опомена или забелешка;

в) во текот на годината повторно ги прекршивте работните обврски.

Описот на работното место е главниот организациски кој ги дефинира правата и обврските на секој вработен, како и начините на интеракција на различни позиции.

Што им се заканува на работникот и на работодавачот со прекршување на описот на работното место и непочитување на упатствата? Ајде да го сфатиме.

Токму описот на работното место ги одредува главните функции на работникот, неговите должности и одговорности, како и неговата одговорност во спроведувањето на неговата работна активност на одредена позиција.

Изработката на описот на работното место се заснова на позицијата во структурната единица на организацијата. Двата документи се меѓусебно поврзани, бидејќи должностите на секој поединечен вработен произлегуваат од општите задачи на претпријатието. Затоа, контрадикторностите во нив се неприфатливи!

Описот на работното место треба да содржи исклучително јасна формулација, бидејќи секоја нецелосна или недоволно јасна дефиниција води до неефикасни постапки на вработениот и, како резултат на тоа, до нестабилност на целото претпријатие.

Таа е развиена за секоја позиција во работната маса на организацијата.

Развојот обично го вршат раководителите на структурните одделенија, бидејќи тие се оние кои максимално ги разбираат спецификите на производните процеси на нивниот оддел. Кога пишувате упатства, секој работодавач сам го одредува степенот на детали: дали ќе биде еден отпечатен лист или волумен на повеќе страници. Во овој случај, подобро е да се избегнат крајности и да се рефлектираат во документот главните аспекти на работата што се користат во неговата секојдневна работа.

Изготвениот документ мора да биде одобрен од правниот оддел на организацијата и нејзиниот непосреден надзорник.

Барања за дизајн

Описот на работното место е административен документ поврзан со унифициран систем за документација, затоа, на неговиот дизајн се наметнуваат одредени барања.

Главниот дел од упатството треба да го содржи името на организацијата и структурната единица, името на документот и местото на неговото подготвување, како и насловот на текстот, во согласност со името на документот во случајот.

Содржината на документот може да се договори со одреден круг на лица по дискреција на работодавачот, но тоа не е задолжително барање.

Потребна е координација за да не се даде правна сила на упатството, туку само да се подобри неговата содржина.

Раководителот на структурната единица мора да биде запознаен со упатството, кое е забележано (виза за одобрување), кое ги содржи позицијата и потписот на лицето кое одобрува, неговиот препис и датумот на одобрување.

По потпишувањето на документот од неговиот составувач и другите заинтересирани страни, истиот се одобрува од раководителот. Печатот на одобрението се состои од зборот ОДОБРУВАМ, насловот на позицијата на раководителот, неговиот потпис и препис, како и датумот на одобрување.

Описот на работното место добива правна сила само доколку се исполнети горенаведените услови, но неговиот квалитет се одредува исклучиво од содржината!

Како оди постапката за запознавање на работникот со описот на работното место?

Според Законот за работни односи на Руската Федерација, при вработување на нов вработен, работодавачот мора за да го запознаете со сите внатрешни организациски документи поврзани со неговата работна активност, описот на работата во оваа листа е на прво место!

Се одвива запознавање на вработениот со упатството под сликање, за која е направена ознаката „Виза за запознавање“. Овој услов го содржи името на позицијата на вработениот, неговиот личен потпис и препис и датумот на запознавање.

Визата за одобрување е ставена на самиот крај на документот, на неговата последна страница, по одобрувањето на визите на другите заинтересирани службеници.

Ако неколку вработени се вработени на една позиција, тогаш може да има неколку описи на работни места. Во овој случај, се издава посебно списание во кое вработениот потпишува за запознавање со сите локални документи на претпријатието.

По читањето на упатствата, работодавачот, по правило, му издава заверена копија на работникот. Ова не е неопходно, но е сосема логично, бидејќи во овој случај вработениот нема да може да ги оправда своите злодела со заборав.

Која е одговорноста на работникот за прекршување на описот на работното место?

чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува одговорност на работникот за извршување на дисциплински прекршок, односно неизвршување или нецелосно извршување на работните должности. Оваа одговорност му се доделува на работникот во форма на дисциплински санкции. Работното законодавство признава 3 вида казни:, и. Другите видови казни за деликвентни вработени се неприфатливи и незаконски, освен ако не зборуваме за посебна. Во овој случај, покрај трите главни казни, законодавството предвидува и дополнителни: предупредување и изземање од него.

Во исто време, вработен кој го прекршува не само описот на работното место, туку и другите локални прописи на организацијата, како и одредбите од Законот за работни односи на Руската Федерација, може да биде доведен на дисциплинска одговорност.

Покрај казната, прекршувањето на описот на работното место може да резултира со финансиска казна. Ова е можно во случај на вистинска штета на имотот на организацијата. Вистинската штета се подразбира како намалување на недвижен имот на претпријатието или влошување на неговата состојба, што повлекува материјални трошоци за обновување на оштетениот имот или стекнување на нов за замена на изгубениот.

Исто така, вработениот може да се соочи со административна и кривична одговорност ако неговото прекршување на описот на работното место доведе до соодветни последици.

Која е одговорноста на работодавачот за прекршување на описот на работното место?

Прекршувањето на описот на работното место од страна на работодавачот повлекува и одредени казни. Работодавачот може да го прекрши упатството на два начина.

1. Во првиот случај, работодавачот се смета за вработен во претпријатието, затоа, почитувањето на упатствата за труд е негова директна одговорност. Ова дело е казниво, а во одредени случаи и материјални, управни и кривични казни.
2. Во вториот случај, работодавачот може да биде одговорен за кршење на правата на работникот наведени во трудовото упатство. Најчесто, работодавачот одговара за следните прекршоци: неплаќање дополнителен надоместок на работникот за комбинирање на неколку позиции или зголемување на обемот на работа, непочитување на распоредот за одмор итн.

Вакви прекршувања на описот на работното место од страна на работодавачот сугерираат административна одговорност, како и надоместок на работникот за причинетата материјална и штета.

Како да се регистрирате на берзата за да добивате бенефиции за невработените - прочитајте во нашиот детален.

Решавање на спорови на суд

Во судската практика, случаите на признавање на одредбите од описот на работното место како незаконски не се невообичаени. Во овој случај, формулацијата треба да биде исклучена од документот, а дисциплинските санкции изречени поради нивното прекршување треба да се отстранат.

Следниве точки од описот на работното место најчесто се оспоруваат во судската пракса:

1. Спроведување на месечниот план за продажба на стоки на мало. Ова барање беше признаено како незаконско, бидејќи е во спротивност со еднаквоста на правата и обврските на вработените: потребите на купувачите не секогаш се совпаѓаат со обемот на понудената стока, затоа, редовното спроведување на планот не е можно.
2. Вршење дополнителни работи кои не се опфатени со одредбите од упатството. Незаконитоста на овој став од упатството е дека извршувањето на дополнителни работни задачи е можно само со писмена согласност на работникот. Затоа, отпуштањето на вработен поради одбивање да работи е незаконско и судот го признава како неважечки.
3. Постојано зборувајќи за организацијата на позитивен начин. Во овој случај, правото на граѓанинот на слобода на мисла и изразување е повредено, така што барањето вработениот да дава исклучиво позитивен фидбек за организацијата е незаконски.

Можно е да се отпушти вработен врз таква основа ако тој постојано ги игнорира своите должности, а веќе има дисциплинска санкција по оваа основа.

Кога вработува нов вработен, работодавачот мора да го запознае со неговите непосредни обврски. Општите должности треба да бидат наведени во договорот за вработување. Поцелосен опсег од нив е наведен во описот на работното место..

Работникот мора да се запознае со овој документ наспроти потписот. Ова е наведено во став 3 од чл. 68 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Ова мора да се направи пред да се потпише договорот за вработување. Во спротивно, работодавачот нема да може да му примени дисциплинска санкција, а последователно и отказ на работникот поради неизвршување на службената должност.

Покрај описот на работното место, работникот мора да се запознае со внатрешните прописи и другите документи кои се релевантни за неговото ново работно место.

Неисполнувањето на работните обврски е повреда на работната дисциплина. Можно е да се отпушти вработен по оваа основа само ако има 2 фактори:

• ако неисполнувањето е веќе сторено, а работникот има дисциплинска санкција во која било форма по овој основ;
• ако работникот без добра причина не ги исполнил своите непосредни работни обврски.

Во случај работникот за прв пат да ја прекрши работната дисциплина според овој став, работодавачот има право да примени каква било форма на дисциплинска санкција за него, освен за отказ. Ова се наведува во Резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд од 17 март 2004 година бр.2.

Дисциплинската санкција не треба да се повлекува или укинува, само тогаш работодавачот може да го отпушти работникот во случај на повторна повреда. Во спротивно мора повторно да му изрече казна.

Кодексот за работни односи на Руската Федерација не наведува кои причини се валидни. Ова мора да го утврди работодавачот. Но, неговото мислење, кога отпушта вработен, тој мора да го оправда.

Бидејќи отпуштањето поради нечесно извршување на должностите е отказ по иницијатива на работодавачот, тоа мора да биде правилно извршено.

Постапката за отказ по овој основ е како што следува:

1. Збирка на документи. Работодавачот мора да докаже дека е направен повторен дисциплински прекршок.
2. Неопходно е да се провери описот на работното место за точно внесување на должностите кои работникот не ги извршува.
3. Неопходно е да се провери дали прекршителот спаѓа во категоријата работници на кои им е забрането да бидат отпуштени по иницијатива на работодавачот. На пример, бремени жени или жени кои имаат деца под 3 години. Целосната листа е во чл. 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
4. Потребно е да се провери важноста на претходната дисциплинска санкција и периодот за изрекување на нова. Во чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека работодавачот има право да изрече дисциплинска санкција на работникот во рок од еден месец по моментот на неговото откривање.
5. Неопходно е да се побара од работникот писмено објаснување за неговата повреда;
6. Неопходно е да се земат предвид сите околности на извршување на ново дело и да се усогласат со применливата казна;
7. Проверете дали има валидна причина;
8. Издадете налог за отпуштање. Вработениот мора да ја прочита нарачката и да ја потпише;
9. Тогаш работодавачот мора да ја регистрира нарачката.

На денот на отпуштањето, потребно е да се направи целосна спогодба со работникот и да му се издаде работна книга, во која ќе се направи запис за отказот и ќе биде наведена основата, како и нормата на членот на Законот за работни односи на Руската Федерација.

Сите вработени, кога ќе се вработат, потпишуваат договор за вработување, кој содржи список на нивните работни обврски. Исто така, од вработените се бара да ги почитуваат внатрешните прописи на организацијата, да го почитуваат работното време и да го следат описот на работата. Неправилното извршување на службените должности доведува до отпуштање, а во некои случаи работодавачите отпуштаат несовесни вработени токму според членот.

Што вели законот

Да ги разгледаме подетално оние прекршувања за кои може да следи отказ:

1. Отсуство на вработен на неговото работно место, што не е поткрепено со никакви валидни причини. Се земаат предвид и повторените одложувања.
2. Неподготвеноста на работникот да ги исполни своите работни обврски при промена на работните стандарди или внатрешните прописи.
3. Периодично повторување на прекршувањата во работната активност или работниот режим. Доколку прекршокот бил откриен еднаш, тогаш на вработениот му се изрекува дисциплинска санкција.

Кој одредува дека вработен не се справува

Неизвршување или неправилно извршување на работните задачи е кога работникот има одредени работни обврски, а тој е сосема способен сам да се справи со нив, но тоа не го прави од непознати причини.

Секој може да го открие овој факт: од менаџер до обичен клиент кој не бил услужен од вработен. Ако неисполнувањето го откри раководителот на секторот, тогаш тој мора да го евидентира овој настан во меморандум до повисокото раководство. Ако тоа беше клиент, тогаш тој може да поднесе жалба и исто така да го пренесе на раководството. Таквиот документ е основа за проверка на вработен за неправилно извршување на службените должности.

Самата претставка не е причина да се доведе лице на дисциплинска одговорност, но ако при ревизијата се потврдат фактите наведени во неа, тогаш ова може да послужи како почеток на процесот на отпуштање.

Има случаи кога должностите на вработен вклучуваат извршување на различни задачи. За да се заштитат од можни недоразбирања, раководството треба писмено да ги постави таквите задачи и да им дозволи да се запознаат со нив под потпис. Во случај кога задачата е игнорирана, ова исто така мора да се поправи.

Законодавството не утврдува список на лица кои можат да идентификуваат неправилно извршување на работата. Како што споменавме порано, тоа може да биде секој. Важно е сите информации содржани во белешката да бидат вистинити.

Пример за вработен е прикажан подолу:

И пред да казните вработен, треба да ја дознаете причината за таквото однесување. Може да испадне дека тој едноставно не знае како да го направи она што се бара од него. Но, тој не знае како и не сака да знае како - тоа се два различни концепти. И ова исто така мора да се земе предвид.

Подобро е да се каже дека вработениот не се справува со наведените должности ако навистина ги нема потребните вештини или способности кои се потребни за успешен исход на случајот.

Според законот, работодавачот не е обврзан да ги обучува своите вработени, но практиката покажува дека тоа им е потребно на многу лица кои бараат работа. Затоа, пред да барате нешто од нововработен, подобро е да му обезбедите неплатен стаж кај поискусен вработен.

Постапка за регистрација

Доколку се докаже несоодветно извршување на службените должности, тогаш раководството може да продолжи кон процесот на отпуштање. Оваа постапка се одвива во неколку фази:

1. Препознавање на фактите. Секоја задача што работникот мора да ја изврши мора да се одрази во писмена форма и да му се даде против потпис. Доколку ова упатство не се исполни, овој настан се евидентира во посебен акт или во извештај (пример за извештај е претставен подолу).

2. Спроведување на проверка на фактот на неисполнување. Во оваа фаза треба да се соберат сите информации кои докажуваат неправилно исполнување на обврските.

3. Добивање објаснувања од вработениот. Овој чекор се смета за задолжителен. Ако вработениот не ја завршил зададената задача и не почнал да пишува објаснување за ова прашање, тоа не значи дека треба да се прекине процесот што води до казнување. Објаснувачката белешка може и да послужи како основа за доведување на лицето на одговорност и да ја докаже неговата невиност, со други зборови, да потврди дека неуспехот не се случил намерно. Важно е да се знае дека ако менаџерот доделил задача што не е дел од службените должности на вработениот, а тој не ја завршил, тоа не е основа за дисциплинска казна.

Ако се даде објаснување, тогаш:

• наведените факти мора да се проучат и проверат и да се донесе заклучок за валидноста на дадените информации;
• се открива присуството и степенот на вина на работникот;
• дознајте зошто се случи неуспехот;
• односот на работникот да работи пред да се открие инцидентот.

Кога прекршувањето не повлекува сериозни последици за компанијата, работодавачот може да се ограничи на забелешка или опомена. Посериозно недолично однесување треба да резултира со прекин на работниот однос со вработениот.

4. Издавање наредба. Наредбата се издава кога е изречена дисциплинска санкција и треба да ги одразува фактите за присуство на претходни коментари или опомени, акти кои одразуваат неисполнети должности, како и опис на повредите (место, временски период, околности и документи што го потврдуваат тоа) .

Доставените документи се основ за раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работодавачот.

Тајминг

За да достави објаснување до раководството, на работникот му се даваат два дена од моментот кога го прочитал барањето за овој документ. Доколку казната е неизбежна, тогаш работодавачот мора да ја спроведе во рок од еден месец од моментот кога ќе се открие неправилно извршување на службената должност. Овој период може да се продолжи доколку работникот бил на боледување.

Дисциплинските санкции не се применуваат доколку поминале повеќе од шест месеци од повредата.

Во случај на прекршоци кои се идентификувани со ревизии или ревизии, работникот мора да биде казнет во рок од 2 години од моментот на нивното откривање.

Според законските норми, постојат категории на вработени кои во никој случај не можат да бидат предмет на дисциплинска постапка. Тие вклучуваат:

• жени на позиција;
• вработен на боледување или годишен одмор.

Отпуштање. Исплати

Ако работодавачот не ги прекршил ставовите од чл. 5.27 од Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација, како и неисполнување на работните обврски од страна на работникот, можно е да се издаде налог за отпуштање. Овој документ мора да ги содржи сите потребни информации што го докажуваат фактот на вина.

Самиот вработен мора да биде запознаен со оваа нарачка. Ако тој не сакаше да го стори тоа, неопходно е да се состави акт со кој ќе се поправи оваа околност. И веќе во налогот за отпуштање, наведете ги сите основи за раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот и соодветните документи што ја потврдуваат вината на работникот.

Во однос на исплатите на компензација, отказот под околностите опишани погоре не предвидува исплата на некој посебен додаток. Работникот има право само на плата и регрес за годишен одмор (доколку одморот е заслужен, а не одземен).

Упис на труд

Уписите во работната книга и во личното досие мора да се направат врз основа на налог. Кадровските работници се повикуваат при снимање на чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Одговорност на работодавачот

Ако работодавачот применува таков вид на казна како казна за неизвршување на службените должности, тогаш на тоа мора да му се пристапи со сета сериозност. При најмали недостатоци и можност да се оспори одлуката на работодавачот на суд, може да се наметнат казни за вториот.

Кога заминувате, проверете:

• дали вработениот има неподмирени дисциплински санкции;
• правилно извршување на сите казни (императив е да се приложи примерок меморандум до вработениот);
• присуство на потпис на работникот за запознавање со службените должности и други документи кои се директно поврзани со неговата работна активност;
• исправноста на целиот процес на доведување на вработениот на дисциплинска одговорност.

Доколку работодавачот направил грешки и резултатот од отказот бил оспорен на суд, тогаш тој ќе одговара административно. Дополнително, ќе има обврска да го врати работникот на работа и да му исплати надомест.

Патем, за лидерите, одговорноста пропишана во чл. 5.27 од Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација. Во овој случај, секоја управна казна ја применуваат само државните органи.

Последици за вработениот

Како такви, правните последици од отказот според чл. 81 граѓанинот нема. Но, рекордот што одговара на овој член нема да има многу добар ефект врз статусот на една личност кога сака да се тројно на друго работно место.

Отпуштањето од работа поради неправилно извршување на службените должности не е причина да ја завршите вашата работна кариера, но сепак не треба да дозволите такви записи во образецот на трудот.

Арбитражна практика

Судската практика покажува дека фактот на отпуштање може да се оспори:

1. Доколку налогот е погрешно издаден. Конкретното дејство што доведе до повреда не беше наведено (пример за меморандум беше даден претходно).
2. Ако прекршокот не одговара на тежината на казната.
3. Кога првпат се случи прекршувањето.
4. Во процесот на утврдување на прекршокот не е побарано објаснување од вработениот.
5. Роковите се пречекорени во однос на утврдените со закон.

Законот за работни односи (член 192) го пропишува правото на работодавачот да привлече работници кои не ги исполнуваат своите работни обврски.

При изрекување втора казна во форма на отказ, наредбата мора да се однесува на наредбата за примена на казна за претходното недолично однесување.

Исто така, потребно е да се повикате на актот со кој се утврдува обврската што не ја исполнил работникот и опис на сторената повреда (време, место, околности, придружни документи).

Понатамошни активности

Повеќе чекори што треба да се преземат:

• Запознавање на работникот со налогот против потпис.
• Упис во работната книга за повеќекратно неисполнување на работните обврски.
• Издавање на работникот на неговите документи и пресметка.

Доспеани плаќања

Фактот дека отпуштањето се случило според членот само по себе не влијае на големината и постапката за пресметување.

Исклучок може да биде само случајот кога, како резултат на неисполнување на работните обврски од страна на работникот, работодавачот претрпел материјална штета. Ако тоа се случило, тогаш со согласност на работникот, износот на штетата може да биде од плаќањата што му се должат.

Како општо правило, платата и надоместокот за неискористеното време за одмор се предмет на исплата при отпуштање.

Последици за вработениот

Практично нема правни последици за отказ според членот. Но, таквиот запис во работната книга може да предизвика претпазлив однос кон работникот од страна на потенцијалните работодавци.

На крајот на краиштата, секој сака да добие одговорен и компетентен вработен, а не секој сака да прими некој кој веќе еднаш не успеал на работа.

Одговорност на работодавачот за погрешно отпуштање

Во случај на прекршување на правилата за регистрирање на недолично однесување извршено од вработен, отказот за повторени прекршувања на работните функции може да се смета за незаконски.

На крајот на краиштата, ако сте отпуштени поради повторени прекршувања, а претходната казна е изречена со кршење на законот, тогаш таа е предмет на отстранување и основите за отпуштање исчезнуваат.

Ако работникот е казнет затоа што одбил да изврши дејствија што не биле дел од неговите должности, ова е исто така основа за укинување на казната.

Доколку судот ги препознае основите што ги користи работодавачот за отпуштање, тогаш работникот ќе треба да му ги исплати и платите што не ги добил (пропуштил) од моментот на отпуштање. Односно, работодавачот ќе плати рубља за направените прекршоци.

Решавање на спорови на суд: примери од пракса

Регионалниот суд во Перм го врати на работа тужителот, кој беше отпуштен поради повеќекратно неисполнување на неговите работни обврски.

Причина за донесување на ваквата одлука било тоа што во договорот за вработување не бил јасно дефиниран обемот на работните обврски, а не бил запознаен со описот на работните места.

Така, на судот му беше тешко да го одреди обемот на должностите на вработениот и, како резултат на тоа, го призна изрекувањето на казни и отказот како незаконски.

Окружниот суд Кировски оцени дека е незаконско да отпушти вработен според став 5 од дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација поради фактот што работодавачот не упатил во наредбите за изречени дисциплински санкции за актот, обврските евидентирани во кои таа не ги исполнила.

Дополнително, откако работодавачот дал информации за овој чин, се покажало дека вработениот само делумно бил запознаен со него преку е-пошта.

Подоцна, и покрај тоа што беше утврдено дека вработената навистина ги прекршила правилата утврдени од нејзиниот работодавач, судот, врз основа на прекршувањата на извршувањето на наредбата, ја вратил на функцијата.