Методи за решавање на социјални и работни конфликти. Организациското влијание врз персоналот придонесува за високо ниво на регулирање на управувањето со конфликти

Објаснувањето на работниот конфликт од гледна точка на категоријата на контрадикторност подразбира и потреба да се истражат неговите специфични причини. Нивното знаење е неопходно за правилно толкување на конфликтната ситуација, утврдување на можностите и принципите на нејзино разрешување. Неопходно е да се направи разлика помеѓу причина и инцидент, т.е. некој случаен факт на врската, што се покажува како причина за почеток на конфликтно однесување. Причината може да биде намерно создадена ситуација.

Причините за работните конфликти можат да се поделат на објективени субјективни.Работниот конфликт може да се заснова на објективни недостатоци, слабости, грешки во организацијата на трудот; Тие се тие што ги притискаат луѓето, ги прават неизбежни конфронтациите меѓу поединци и групи. Објективните организациски и работни причини за конфликти сугерираат две ситуации: одреден принцип на организација мора или целосно да се откаже за да се решат конфликтите, или едноставно да се подобрат деталите, методите на имплементација итн. Со еден збор, постојат посебни „антагонистички“ и „неантагонистички“ организациски и работни противречности како причини за конфликти.

Работниот конфликт може да се заснова и на субјективните карактеристики и услови на поединци и групи. Згора на тоа, поединците и групите понекогаш внесуваат во нивните организациски и работни односи надворешни конфликтни расположенија кои се појавуваат надвор од трудот.

Не секогаш се разликуваат објективните и субјективните причини за работните конфликти, понекогаш не постојат јасни граници меѓу нив. Објективните противречности во организацијата на трудот на крајот можат да доведат до длабоки лични несакања, а личните несакања може да ги нарушат организациските и работните односи и да ги комплицираат. Покрај тоа, постои категорија на причини кои би можеле да се дефинираат како објективно-субјективни. На пример, работните конфликти се јавуваат поради фактот што поединечни работници или цели работни групи не се доволно прилагодени на новите принципи на организирање на трудот, не го разбрале нивното значење доволно точно. Со еден збор, работниот конфликт настанува околу, а не како резултат на одредена организација на трудот. Проблемот на човечките односи е поврзан со производството, но неговиот главен извор се самите работници.

Причините за работните конфликти може да се разгледуваат поконкретно, врз основа на видовите на противречности што стојат во основата на нив.

1. Проблеми на дистрибутивни односи.Тие обично се оценети како најверојатниот фактор во конфликтните ситуации на работното место. Поединци и групи се во конфликт првенствено за присвојување на какви било добра и вредности.

Главната тешкотија на дистрибутивниот конфликт лежи во фактот дека тоа е можно во секој систем на дистрибутивни односи. Не постои таков алгоритам за дистрибуција што апсолутно би го исклучил конфликтот. На пример, премногу силната зависност на платите од возраста или стажот предизвикува природно незадоволство кај младите луѓе; обложувањето на способност како критериум за награда преминува во спорови кој какви способности има; вистинските резултати од трудот и нивната имплементација се исто така толку двосмислено оценети од луѓето што прашањето за правилно и правично наградување сè уште останува дискутабилно.

Неконфликтната општествена организација на трудот се заснова не само на одреден принцип на дистрибуција, туку и на приспособување на луѓето кон овој принцип (неопходно е да се „навикне“ на кој било принцип на плаќање, но на секој принцип на плаќање на крајот „гуми“, т.е. целосно и очигледно ги манифестира своите противречности).

2.Комплексноста на функционалната интеракција.Ова е една од најскриените, тешки за проучување причини за работниот конфликт. Излегува дека конфликтните страни се поединци и групи вклучени во заеднички функционални односи поврзани со диференцијација и соработка на работната активност, што создава можност за вкрстување на целите. Набљудувањата на практичарите покажуваат дека оние кои се особено активни почесто се судираат (колку е поактивна активноста на секој од субјектите на односите, толку е поголема веројатноста противречностите во овие односи). Исто така, забележано е дека причината за конфликтна ситуација е често неактивноста (или наводно неактивноста) на некои во споредба со другите. Нерамнотежата на функциите, нивното дуплирање, недостатокот на навремена меѓусебна информираност, култура и искуство на интеракција и многу повеќе доведуваат до конфликти.

Во овој случај, работниот конфликт не се јавува поради распределба на некои бенефиции, туку поради организација на заеднички активности; субјектите на овој конфликт не се натпреваруваат, туку меѓусебно дејствуваат, соработуваат поединци и групи. Следната противречност овде може да се нарече главна: колку е посложена диференцијацијата и соработката на трудовата активност, толку е поактивен и одговорен односот на самите луѓе кон тоа, толку е поголема веројатноста за социјални судири.

3. конфликти на улоги.Конфликтните ситуации во организациските и работните односи често се создаваат од улоги кои ги извршуваат поединци и групи, т.е. се јавува конфликт на улоги. Издвојуваме два аспекта на проблемот - објективен и субјективен.

Прво, во организациските и работните односи, објективно постојат улоги кои не само што се значително различни, туку и спротивни во однос на целите и методите на однесување на субјектите, на пример, специјалисти и работници, производители и потрошувачи (примачи) ангажирани во главна и помошна работна сила, работа за различни фази на последователна работа, економисти (финансиери, сметководители) и контролори итн. Односите меѓу нив се засноваат на посебна одговорност, некомпатибилност на интереси, строга договорност и формалност. Овде, одредени постапки на едната страна носат или значителна штета или значителна корист на другата, што одредува висок степен на веројатност не само за меѓусебно отуѓување, туку и за борба и ривалство. Една од карактеристиките на конфликтната ситуација врз основа на улоги е поставувањето на субјекти за одредени дејствија, и покрај свесноста за можноста за конфликт како резултат на овие дејства (на крајот на краиштата, вторите се обврска).

Второ, конфликтните улоги не само што објективно постојат, туку и субјективно се толкуваат и очекуваат. Субјектите на организациски и работни односи, извршувајќи спротивни задачи и функции, имаат свои идеи и погледи за улогите на едни со други. Ако „извршувањето“ на нечија улога од едната страна не соодветствува со идејата за оваа улога од другата страна, тогаш ова несовпаѓање води до конфликт, т.е. причина за конфликтот е нереализирањето на меѓусебните улогни очекувања на субјектите.

Конфликтите на улогите се јавуваат и поради фактот што субјектите на организациските и работните односи или ја преувеличуваат или потценуваат недоследноста, спротивно на нивните улоги.

4. Чисто деловни несогласувања.Во овој случај, конфликтот исто така не е поврзан со борбата за присвојување. Се заснова на разлики во професионалното размислување, разлики во ставовите за тоа како да се организира работата, да се решат производствените проблеми, какви треба да бидат нормите на односите итн. Обично работните конфликти поради деловни несогласувања не се групни, масивни, тие се акутни. Ваков „идеолошки“ конфликт не е лесно да се разликува од конфликт поради дистрибутивни причини. Ниту една од конфликтните страни не е целосно сигурна дека зад чисто професионалната позиција на противникот не стојат лични и скриени интереси од економска природа.

5. Поделба на вина, одговорност.Ако организацијата доживува неуспех, проблеми, ако во неа се случиле сериозни организациски и работни прекршувања, тогаш ова може да предизвика и конфликтна ситуација. Доста ретко, целата работна група, организацијата како таква, презема одговорност, почесто има болен процес на идентификување на конкретен виновник, персонификација на вината, што станува причина за работен конфликт.

6. Лидерство.Заедно со формалното лидерство во организациските и работните односи, секогаш се појавуваат процеси на ненормално ривалство, иницијатива и доминација. Самосвеста на поединците и групите раѓа секакви лични и професионално-деловни амбиции, како и амбиции за општествена супериорност, кои меѓусебно се судираат.

Раководството и работниот конфликт врз него може да се манифестираат не само во сложени, туку и во едноставни видови трудова активност, каде што се извршуваат најпримитивните задачи и функции. Секој проблем во заедничката работна активност може намерно да се искористи за борба за лидерство во „правилно разбирање и негово решавање“.

Работниот конфликт заснован на лидерство може да продолжи како борба: а) за моќ и доминација; б) за вработување, зачувување на сопствената работа; в) за менторство; г) за извршување на престижни улоги.

7. Ненормални работни услови.Во самите организациски и работни односи во моментов нема такви противречности што би довеле до конфликт, а сепак тој се јавува. Една од причините се ненормалните работни услови, кои придонесуваат за иритација, што доведува до непријателство меѓу работниците, нетолеранција кон какви било проблеми. Во овој случај, посебно внимание треба да се посвети на социо-просторните, комуникативните услови за работа. Големата густина на работните места, „натрупаноста“ на работниците во просториите, присилниот висок интензитет на контакти се сосема независна причина за работни конфликти, иако тоа не секогаш се реализира.

8. Некомпатибилност.Некомпатибилноста се подразбира како значителни разлики во карактеристиките на субјектите кои ги спречуваат нивните нормални односи. Почесто овој концепт се користи во однос на поединци, иако се можни и феномени на меѓугрупна некомпатибилност.

Во организациската и работната сфера, значајни се следниве случаи на некомпатибилност:

1) во искуство, квалификации, образование (различни школи на студии, тим, ментори);

2) во економската психологија и односот кон работата (некои се водат од минимум активност и максимум надоместок, други - од максимум активност и максимум надоместок, други - од минимум активност и минимален надоместок; ако овие типови се принудени да комуницираат, тогаш конфликтите меѓу нив се неизбежни).

Некомпатибилноста не е само објективна појава, туку и субјективна; конфликтот во организациските и работните односи се воведува не само од реалните разлики, туку и од мислењата за овие разлики.

Во некои случаи, проблемот на некомпатибилност се решава во процесот на интеракција, во други, субјектите на односите првично се избираат врз основа на сличност во суштинските квалитети.

9. Родов состав на организацијата.Половите и возрасните разлики понекогаш се разгледуваат и во врска со работните конфликти.

Постојат следниве ставови на теоретичарите и практичарите за меѓуродовиот аспект на организациските и работните односи:

а) родовите разлики се важни во организациските и работните односи, може да предизвикаат конфликт преку некомпатибилност, а исто така и поради многу идеолошки стереотипи;

б) родовите разлики се позитивни во организациските и работните односи, придонесуваат за нормална социјална клима и штитат од конфликти.

Во некои земји, спроведени се студии за чисто сексуалното однесување на луѓето на работа и влијанието на ова однесување врз работната атмосфера, стилот на управување и односите меѓу работниците (Јапонија, Франција).

Во однос на меѓувозрасните разлики и нивното значење во организациските и работните односи во теоријата и практиката, најчесто се дискутираат следните проблеми кои предизвикуваат конфликт.

Прво, млад работник понекогаш има тенденција да ги прецени своите способности, да го потценува искуството на неговите постари.

Второ, искусни постари работници не им пружаат помош на младите, особено во периодот на адаптација.

Трето, искусни постари работници понекогаш ги потценуваат способностите на помладите.

Четврто, младите не секогаш разбираат некои од специфичните тешкотии и потреби на постарите работници.

Петто, постарите работници понекогаш се премногу љубоморни на „пребрзата“ кариера на младите, нивните достигнувања.

Се верува дека со соодветна култура на односи, токму составот на персоналот на работната заедница или група ги дава најдобрите показатели за социјалната клима и придонесува за професионален и економски успех.

10. социјалните разлики.Работните конфликти во организациите можат да бидат предизвикани од разлики меѓу луѓето од класа, расна, етничка, религиозна или политичка природа. Потребна е не само култура на самите луѓе, туку и талент на администраторот за спречување на вакви конфликти. Неопходно е да се биде доволно компетентен за целосно и правилно разбирање на сложените општествени разлики, да се создаде оптимален тим врз нивна основа.

Решавање на работен конфликте процес или намерна активност која ги елиминира нејзините причини и последици. Решавањето на работен конфликт може да биде организирано или произволно, спонтано. Не е секогаш можно да се воспостават јасни граници помеѓу разрешувањето на конфликтот и самиот конфликт, бидејќи тоа понекогаш се одвива како конструктивно надминување на трудовите проблеми.

Решавањето на работен конфликт може да се опише со користење на основни категории како фактори на сложеност, модели, типови, форми, начини и дисфункции на однесување.

Од теоретска гледна точка, решливоста на работниот конфликт зависи од степенот на неговата сложеност. Меѓутоа, во реалноста, второто е прилично тешко да се одреди и предвиди. Најнезначајните проблеми се претвораат во акутна конфликтна ситуација, а најзначајните понекогаш никогаш не прераснуваат во отворен и продолжен конфликт. Дозволете ни да формулираме неколку специфични фактори кои ја одредуваат сложеноста на работниот конфликт.

1. Размер на конфликтотсе определува според: а) вкупниот број на поединци вклучени на еден или друг начин во конфликтот, засегнати од конфликтот; б) бројот на страни, позиции во конфликтот. Значи, во процесот на конфликт, спротивно на очекувањата, може да се појават три, четири итн. конфликтни страни, позиции, што го отежнува неговото решавање. Бројот на учесници не е недвосмислен фактор. Работниот конфликт меѓу групите може да биде едноставен како и помеѓу поединечни работници. Притоа, личните фактори се поизразени во меѓуиндивидуалниот конфликт, што го отежнува неговото разрешување. Во меѓугрупниот конфликт, учесниците можат да бидат свесни за неговата големина, за последиците поврзани со него, за ризикот, одговорноста, затоа тие особено се стремат да го решат; во меѓуиндивидуален конфликт, предноста е што процесот на дискусија е поедноставен овде; може да се случи веднаш, во работна состојба (ако не е потребен заклучок од специјалист или мислење на администрацијата за некој проблем), сепак, „колективниот ум“ овде е послаб, а веројатноста за компромис е помала. .

2. времетраењето на конфликтот.Разрешливоста на конфликтот во неговата почетна фаза може да биде поедноставна отколку во подоцнежната, во смисла дека: а) конфликтот сè уште не е персонифициран (не добил карактер на лично непријателство); б) деструктивните последици од конфликтот се сè уште мали; в) сложената и сложена структура на учесниците во конфликтот не е формирана. Сето ова сугерира дека конфликтот мора да се реши што е можно порано. Во исто време, доцната фаза на конфликтот може да има и свои предности, бидејќи а) причината за конфликтот стана јасна и разбирлива за секого; б) секој е уморен од конфликтот и сака да го реши; в) мотивот на играта се заменува со мотивот на ризик.

3. Новина или стандардност на конфликтот.Ако таков работен конфликт веќе се случил порано, сега тој ќе се појави во помалку акутна форма. Учесниците го третираат проблемот со конфликтот како веќе познат, обичен, тие се мирни, го знаат решението за овој проблем.

4. Објективни или субјективни причини за конфликтот.Технологијата на решавање конфликти од објективни причини е посложена во смисла дека тука се потребни организациски и работни промени. Во исто време, сфаќајќи ја објективната, трансперсоналната природа на проблемот, учесниците можат да го третираат самиот конфликт помирно и поконструктивно. Конфликтот во овој случај едноставно се претвора во очекување на соодветни организациски и работнички промени.

5. Субјективни карактеристики на конфликтните страни.Доколку учесниците во конфликтот имаат искуство, култура, образование, тогаш тие се способни подобро и побрзо да го видат решението на проблемот, да најдат начини како најдобро да се однесуваат во конфликтот. Сепак, акутните конфликти се можни не само на ниво на работници, туку и на ниво на специјалисти, администратори, не само во производствените работни групи, туку и во колективи на интелектуални работници. Високото ниво на култура понекогаш придонесува за конфликти поради попринципиелниот однос на луѓето кон бизнисот.

Да издвоиме конкретни модели за решавање на работен конфликт, кои се разликуваат во однос на меѓусебното решавање на економските претензии на конфликтните страни.

1. Доколку конфликтните страни не гледаат начин да се договорат, тогаш тие меѓусебно се откажуваат од сопствените претензии за да го одржат општествениот мир во организацијата или меѓу организациите.

2. Една од конфликтните страни се откажува од своите тврдења, сфаќајќи ги како помалку значајни, праведни, а нејзината способност да го „победи“ конфликтот како послаба.

3. Конфликтните страни наоѓаат компромис, жртвувајќи дел од своите барања за да создадат можност за нивно усогласување (нивните барања не можат целосно да се усогласат).

4. Двете страни можат да ги остварат своите побарувања; тоа е можно доколку се најдат „нови ресурси“, ако конфликтниот проблем се реши на сметка на трета страна.

Од гледна точка на односот на конфликтните страни со околината, постојат такви видови на решавање конфликти како автономнаи корпоративни.Во првиот случај, одредени субјекти од организациски и работни односи се способни сами да ги решаваат проблемите, во границите на нивните сопствени задачи и функции; во вториот случај, одреден работен конфликт може да се реши само врз основа на општи, широки организациски промени.

Исто така има независни, јавни, административни типовиразрешување на конфликти. Со независните конфликтни страни, тие самите го решаваат проблемот, потпирајќи се на сопствените можности, желби и способности; во јавноста, други се вклучени во решавањето на конфликтот; токму тие го решаваат конфликтот со сочувство, совети, одобрување или осуда; кај административниот тип порамнувањето настанува само со интервенција и соодветно решение на управата.

Јавното учество на администрацијата во решавањето на работниот конфликт е ефективно поради фактори како што се морална поддршка, санкции и информации. Колективот и администрацијата играат улога на „трета страна“ во решавањето на конфликтот. Конфликтните страни му веруваат на ова лице ако: а) заземе навистина незаинтересирана, непристрасна позиција; б) компетентни за проблемот што стана извор на конфликтната ситуација.

Се разликуваат следните форми на разрешување на работниот конфликт.

1. Реорганизација, промена на организацискиот и работниот поредок што го предизвика конфликтот, а не борба и убедување во однос на конфликтните страни.

2. Информирање, т.е. социо-психолошка регулатива насочена кон реструктуирање на сликата за ситуацијата во главите на конфликтните страни, постигнување правилен поглед на конфликтот, промовирање на придобивките од мирот во конкретниот случај.

3. Трансформација, т.е. транзиција на конфликтот од состојба на бескорисно непријателство во состојба на преговори.

4. Одвраќање, т.е. префрлање на вниманието на конфликтните страни на други проблеми или позитивни аспекти од нивниот однос; фокусирање на вниманието на конфликтните страни на нешто заедничко, што придонесува за собирање.

5. Оддалечување, т.е. исклучување на конфликтните страни од општите организациски и работни односи преку замена на кадри, префрлање на други работни места.

6. Игнорирање, т.е. намерно запоставување на конфликтот за тој да се реши сам или за фокусирањето на конфликтот да не придонесе за негово влошување.

7. Потиснување, т.е. ситуација во која причините за конфликтот не се отстранети, но секое конфликтно однесување е забрането под закана од административни санкции за едната или двете страни.

8. Конформална предност, т.е. одлука во корист на мнозинството, задоволување на интересите на општествено посилната страна.

Решеноста и разрешувањето на работниот конфликт во голема мера е определено од карактеристиките на однесувањето на поединци и групи во неговите услови. Ајде да обрнеме внимание на некои негативни појави на однесување во конфликтот:

§ драматизација на конфликтот, претерување од страна на конфликтните страни за значењето на нивните тврдења, последиците од нивното нереализирање;

§ инсталирање на конфликтот како цел сама по себе, претворање на конфликтот во игра, градење на сопствената позиција во принцип, третирање на компромисот како губење на достоинството; конфликтот како „креативност“;

§ Искористување на конфликтот, т.е. интересот за него како услов за постигнување на некои цели; „заканата од непријателство“ карактеристична за многу субјекти како начин на самопотврдување;

§ персонализација на конфликтот, давајќи му на објективниот проблем личен карактер и значење, морално екстремни меѓусебни постапки и изјави кои создаваат речиси неодоливо непријателство „засекогаш“, дури и ако причината за конфликтот е веќе отстранета.

Наведената теорија за работниот конфликт е општа. Поконкретно може да се развие во три насоки: 1) конфликти меѓу работниците и работничките групи; 2) конфликти меѓу персоналот и администрацијата; 3) конфликти меѓу организацијата како целина и надворешната социо-економска средина.

прашања за тестирање

1. Што е конфликт од општествен аспект?

2. Какво е гледиштето на Р. Дарендорф за конфликтот?

3. Кои околности се потребни за успешно решавање на конфликтот?

4. Кои се фазите и фазите на конфликтот?

5. Кои се причините за социо-економскиот конфликт?

6. Која е суштината на конфликтот на потребите?

7. Кои се главните општествени групи на општеството кои доаѓаат во конфликт?

8. Извори на тензии во индустриски конфликти?

9. Кои противречности се во основата на работниот конфликт?

10. Кои се субјектите на работниот конфликт?

11. Кои се негативните последици од работниот конфликт?

12. Кои се причините и начините на решавање на работните конфликти?

13. Каков е процесот за решавање на работните спорови?

Литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Економија и социологија на трудот: Учебник за универзитети. – М.: УНИТИ, 1999 г.

2. Дафт Р. Организации: Учебник за психолози и економисти. - Санкт Петербург: Prime-EUROZNAK, 2001 година.

3. Дорин А.В. Економска социологија: Проц. додаток. – Минск: Екоперспектива, 1997 г.

4. Заицев А.К. социјален конфликт. - М.: Академија, 2000 година.

5. Конфликти во модерна Русија (проблеми на анализа и регулација) / Ед. Е.И. Степанова. – М.: Редакциски URSS, 1999 година.

6. Нагаичук А.Ф. Конфликт на интереси во сферата на социјалната политика // Социол. истражување - 2006. - бр.3. – стр. 48–54.

7. Ромашов О.В. Социологија на трудот: Проц. додаток. – М.: Гардарики, 2001 г.

8. Социјална конфликтологија: Проц. додаток за студентите од високото образование. тетратка институции / Н.П. Дедов, А.В. Морозов и други.Ед. А.В. Морозов. – М.: Академија, 2002 година.

Испратете ја вашата добра работа во базата на знаење е едноставна. Користете ја формата подолу

Студентите, дипломираните студенти, младите научници кои ја користат базата на знаење во нивните студии и работа ќе ви бидат многу благодарни.

Хостирано на http://www.allbest.ru/

Недржавна образовна институција

високото стручно образование

Балтичка академија за туризам и претприемништво

Специјалност: односи со јавноста

ТЕСТ

на конфликтологијата

КАРАКТЕРИСТИКИ НА РАБОТНИ КОНФЛИКТИ И НАЧИНИ НА НИВНО РЕШАВАЊЕ

Заврши: студент на кореспонденција

Копилова О.С.

Проверено од: Мордашов С.В.

Санкт Петербург 2012 година

1.1 Работни конфликти

Заклучок

Библиографија

1. Суштина и видови на работни конфликти

1.1 Работни конфликти

Работен конфликт е вид на социјален конфликт, чиј предмет се работните односи и условите за нивно обезбедување. Работен конфликт се разликува од работен спор. Работните спорови вклучуваат спорови меѓу вработен (група вработени) и работодавач за работните услови. Работниот конфликт е поширок концепт. Покрај судир на полето на работните односи, тој често вклучува и конфликт на интереси. На пример, штрајковите или демонстрациите може да бидат придружени со барања не само за повисоки плати, туку и за подобрување на снабдувањето со храна, а понекогаш и со политички барања. Според тоа, работен конфликт може да се регулира и со нормите на трудовото законодавство и со други правни и неправни средства. Во зависност од тоа кои страни се вклучени во борбата, може да се издвојат меѓучовечки и меѓугрупни работни конфликти, колективни работни конфликти.

Терминот „работен конфликт“ се појави во нашето законодавство во 1989 година, кога беше усвоен Законот на СССР „За постапката за решавање на колективни работни спорови (конфликти)“. Работен конфликт се разликува од работен спор. Работните спорови вклучуваат спорови меѓу вработен (група вработени) и работодавач за работните услови.

Предметот на работниот конфликт зависи од сферата на интеракција во која се појавува противречноста; може да се разликуваат три субјекти на конфликтот:

Услови за работа (технологија, регулатива, режим, безбедност).

Систем за дистрибуција на ресурси (исплата на плати, распределба на добивката, учество на вработените во управувањето со капиталот, правила за приватизација итн.)

Исполнување на претходно донесени договори (меѓусебни испораки, порамнувања, отплата на долгови).

Видови работни конфликти:

Конфликт помеѓу работодавачот и работникот.

Конфликтот меѓу раководителите на структурните одделенија за зајакнување на улогата на нивниот оддел, за ресурсите на организацијата, за одредување на производната политика итн.

Конфликт заснован на допаѓања и недопаѓања помеѓу администратор и вработен.

Конфликти околу добивање подобра работа.

Конфликти за влијание во организацијата, за моќ.

Функции на работните конфликти.

1. Работниот конфликт влијае на рамнотежата на индивидуалните, групните, колективните интереси и придонесува за социјалната интеграција на претпријатието. Конфликтот меѓу работниците и администрацијата од една страна ја засилува нивната конфронтација, а од друга страна ја зголемува кохезијата на работниците.

2. Работните конфликти вршат сигнална функција, откривајќи ги најострите противречности во животот на тимот.

3. Постои иновативна, креативна функција на трудовиот конфликт. Со негова помош може да се надмине пречка на патот на економскиот, социјалниот или духовниот развој на тимот.

4. Социо-психолошката функција на работниот конфликт е тоа што доведува до промена на социо-психолошката клима, кохезија, авторитет, меѓусебно почитување.

Главните начини за решавање на работните конфликти:

Најважниот механизам за мирно решавање на работните конфликти е колективен договор, договори и договори кои ги содржат правата и обврските на страните. Самата цел на колективниот договор, демократската природа на постапката за негово донесување на генералните состаноци на колективите овозможуваат однапред да се откријат причините за можните конфликти, да се наведат мерки за нивно решавање.

Конфликтните прашања меѓу работодавачот и работникот може да се разгледуваат од страна на комисиите за работни спорови или народни судови. Работникот има право, заобиколувајќи го избраното или синдикалното тело, да поднесе барање до судот откако ќе го разгледа конфликтот во комисијата.

Работата на советите и конференциите на работничките колективи, регионите и поединечните индустрии со учество на претставници на индустрискиот менаџмент или владата на регионот придонесува за решавање на работните конфликти.

1.2 Колективни работни конфликти

Уставот на Руската Федерација го обезбеди правото на работниците не само на индивидуални, туку и на колективни работни спорови.

Колективниот работен конфликт (спор) се однесува на нерешени несогласувања меѓу вработените и работодавачите во врска со воспоставувањето и промената на условите за работа (вклучувајќи ги и платите), склучувањето, изменувањето и спроведувањето на колективните договори, договорите за социјални и работни односи.

Сепак, не секое несогласување за воспоставување или исполнување на условите на колективниот договор треба да се оценува како колективен работен конфликт (спор), бидејќи несогласувањата што се појавија можат да ги надминат страните - учесници во воспоставениот (или настанатите) работни односи. Ако овие несогласувања станат нерешени, тогаш присуството на такви несогласувања укажува на колективен работен конфликт што се појавил.

Конфликтите од овој вид се јавуваат поради конфронтацијата што се развива меѓу вработените и работодавачите, но интеракцијата за време на конфликтот ја спроведуваат претставници на двете страни.

Овие претставници се:

претставници на вработените - органи на синдикатите и нивните здруженија овластени да застапуваат во согласност со нивните повелби, органи на јавен аматерски настап формирани на состанок (конференција) на вработени во организација, филијала, претставништво и овластени од него;

претставници на работодавачот - раководителите на организацијата и други овластени претставници во согласност со повелбата на организацијата, други правни акти на лицето, овластените органи на здруженијата на работодавачи, други органи овластени од работодавачите.

Колективните работни конфликти (спорови), како и индивидуалните работни конфликти, обично се од два вида:

1) конфликти кои произлегуваат во врска со воспоставувањето и промената на условите за работа;

2) конфликти околу спроведувањето на веќе склучените колективни договори и договори.

Предмет на спорови поврзани со овој тип на конфликт може да бидат не само проблеми на трудот и неговите услови, туку и разни видови социјални и домашни проблеми поврзани, на пример, со воспоставување бенефиции за одредена категорија работници итн.

Предмет на спорови поврзани со овој тип на конфликт може да бидат не само проблеми на трудот и неговите услови, туку и разни видови социјални и домашни проблеми поврзани, на пример, со воспоставување бенефиции за одредена категорија работници итн.

Економската состојба во земјата влијае и на динамиката на работните конфликти и на нивните карактеристики. Ако во 80-тите главно се поставуваа социо-економски барања, диктирани од недостатоците во нивото и квалитетот на животот, тогаш на преминот од 1980-тите - 1990-тите. на нив беа додадени политички барања. Конфликтите настанаа во колективите на организациите во непродуктивната сфера поради ниските плати и доцнењето на нејзината индексација. Но, подоцна, индустријата и, пред сè, екстрактивните индустрии на комплексот гориво и енергија станаа главна арена на колективни работни конфликти. Така, 60% од сите штрајкувачи во 1998 година штрајкуваа во претпријатијата во оваа индустрија, што претставуваше над 70% од целата годишна загуба на работното време. Не застанаа настрана ниту претставниците на средното и високото образование, здравствените и научните институции. Постепено, работниците во машинското инженерство, производствените индустрии, транспортот и диспечерите на авијацијата беа вклучени во работни конфликти. Во исто време, практично немаше работни конфликти кај приватните претпријатија.

Денес, главните причини за работните конфликти се:

доцнење со исплата на платите;

Недостаток на индексирање на платите поради зголемената инфлација;

Незадоволство од висината на платите;

Меѓусебни неплаќања меѓу производителите и потрошувачите;

Прекршувања во врска со спроведувањето на трудовото законодавство (прекршување на обврските што ги презема работникот, прекршување на трудовото законодавство од страна на раководителот, прекршување на колективните договори од двете страни);

· систематски доцнења во распределбите на буџетот;

Влошување на заштитата на трудот и раст на индустриски повреди;

· недостатоци во информатизацијата на комуникацијата меѓу вработените и раководителите на одделни структурни единици.

Се обрнува внимание на фактот дека доцнењата во плаќањата настанаа поради хроничното недоволно финансирање на јавниот сектор и кризата со неплаќање, како и поради трансформацијата на доцнењето на платите во високопрофитабилен бизнис како кај јавните така и кај приватните претпријатија. Според Државниот завод за статистика, платата не била навреме исплатена и на неа имало голем долг кај секое трето големо и средно претпријатие. Така, во седумте месеци од 1996 година биле проверени 89.000 претпријатија и организации, при што биле откриени повеќе од 45.000 прекршувања на законската регулатива за заштита на трудот.

Во последните години се појавија различни форми на организирана борба на работниците за одбрана на нивните легитимни права и интереси:

колективни штрајкови, пикетирање на зградите на федералната влада и локалната администрација, митинзи итн.

Се користат и поакутни форми на групен отпор на луѓе доведени до очај: штрајкови со глад, кршење опрема на работното место, саботажа. Доста често, протестите на оние кои се во конфликт на работното место се комбинираат со акции на граѓанска непослушност кон властите и намерно нарушување на јавниот ред со цел да се привлече вниманието на населението и администрацијата на нивната мака.

Денес, една од најактивните форми на работничка борба за своите права е штрајкот.

Штрајкот е форма на колективен работен спор. Ова е привремено доброволно одбивање на вработените да ги исполнат своите работни обврски (целосно или делумно) со цел да се реши колективен работен спор.

Штрајкот е екстремна, исклучителна мерка на борба. Се користи од страна на вработените за да ги постигнат своите цели и да ги принудат работодавачот и неговите претставници да се усогласат со барањата на вработените, т.е. е еден вид метод за разрешување на колективен работен конфликт кој веќе произлегол од латентната (скриена) фаза.

За модерна Русија, штрајкот е релативно нов феномен. Во далечните земји, таа помина долг пат до својот развој. Како што сведочи искуството на светското движење за штрајк, штрајковите не се хомогени во однос на формите на кои се изведуваат. Тие можат да се поделат на неколку видови:

1) „обичен штрајк“ - работниците го прекинуваат производството и ги напуштаат работните места. Пуштањето на производи, разни видови производи, целосно е прекинато;

2) „работа според правилата, или„ италијански штрајк“ - работниците не го прекинуваат производството, туку, напротив, во производниот процес тие строго ги следат сите правила на производство, правилата за техничко работење на опремата, безбедноста , итн. Најстрогото почитување на сите овие правила обично доведува до еден или друг неуспех во работата на претпријатијата, организациите, институциите. Ваквите штрајкови не се регулирани со сегашната законска регулатива - тие се надвор од законската регулатива. Речиси е невозможно да се изнесат тврдења против работниците вклучени во таков штрајк;

3) „забавување на работата“ - во споредба со „обичниот штрајк“, тоа е, како што беше, половично: производството не запира целосно, туку само неговите волумени се намалуваат;

4) „пулсирачки штрајкови“ - делумен, краткорочен прекин на работата на вработените во целото претпријатие или вработени чија работа е одредена од една или друга фаза на технологијата на производство (механичари, мајстори, монтажери, превртувачи, добавувачи итн.) .

Сите овие форми на штрајкови се широко распространети во странство. Во Русија најчесто се изведуваат „обични удари“, но веќе имало „италијански удари“. Значи, за намерата „да се работи според правилата“, т.е. да не испуштаат неисправни возови на линиите, рекоа своевремено возачите на московското метро, ​​а возачите на едно од автомобилските претпријатија во Липецк, како одговор на ограничувањето на правата на нивната синдикална организација, одбија да работат на повеќе или помалку неисправни автобуси.

Треба да се напомене дека без разлика каква форма има штрајкот, правото на штрајк му е загарантирано на секој вработен и граѓанин со Уставот на Руската Федерација (член 27) и самиот Закон „За постапката за решавање на колективни работни спорови“. детално ги уредува сите прашања поврзани со нивното однесување.

Карактеристика на работните односи во повеќето индустриски претпријатија и буџетски организации во модерна Русија стана хроничен конфликт поради долгите одложувања на платите. Жив пример за работнички конфликт во јавниот сектор беа настаните во градот Прокопјевск (Кузбас) во 1996-1997 година. Тука дошло до конфликт меѓу наставниците во едно од училиштата во градот и претставникот на нивниот работодавец - раководителот на Одделот за образование, поради што државниот функционер бил „заложник“ на своите подредени. Оваа протестна акција на наставниците се одржа на почетокот на април 1997 година. Пролетта 1997 година платите на просветните работници во градот доцнат седум и осум месеци, т.е. повеќето наставници во учебната година работеа бесплатно. И нивната плата беше 400 илјади рубли. - ова е заедно со дополнителни часови и дополнителна исплата за управување со часовите (по стапка од 1997 година).

Искуството од борбата за своите права им овозможи на наставниците и нивните синдикални лидери да ја насочат актуелната состојба во конструктивна насока. Подготвеноста за „чин на граѓанска непослушност“ резултираше со специфична форма - „земање заложници. Конкретен резултат од протестот на наставниците беше исплата на дел од заостанатите плати и дел од парите за летниот распуст.

Спецификите на работодавачот оставаат отпечаток и на работните односи во областа на образованието. Училиштето (или градинката) не е во целосна смисла на претпријатието, а директорот на училиштето само делумно ги извршува функциите на работодавач. Законски, работодавач е Одделот за образование на градот - структурна единица на градската администрација. Во пракса, тој не ги извршува сите функции на работодавачот, особено навремената исплата на платите. Советот на претседатели на синдикалните комитети на просветните работници наоѓа нови форми на интеракција со работодавачот. Традиционалниот систем на колективни договори е ограничен со фактот што непосредниот претпоставен - директорот на училиштето - не е полноправен работодавач. Некои директори дури одбија да склучат такви договори. Затоа, овој систем на колективни договори е надополнет со систем на договори меѓу Советот и органите кои го финансираат образованието - со Секторот за образование на градската, градската и регионалната управа. Ваквите договори се склучуваа во најтешките моменти од борбата на наставниците за своите права.Ефективноста на таквите договори е ниска, бидејќи по правило беа прекршени распоредите за исплата на заостанатите плати. Но, тие дозволија да внесат барем одредена сигурност во положбата на работниците.

Исто така, важно е дека долгите доцнења во исплатата на платите во јавниот сектор доведоа до политизирање на работните конфликти. Едноставниот штрајк се покажа како неефикасно средство за заштита на правата на работниците и често ја влошуваше нивната состојба.

Бројните работнички конфликти во последните години покажуваат дека протестите најчесто се одржуваат во форма на демонстрации за да се привлече вниманието на неволјите во колективите. А причината е немањето дијалог меѓу вработените и работодавачите. Дури ни самите животни тешкотии не предизвикуваат гнев, туку апсолутното незнаење на луѓето за тоа кој и како ќе ги елиминира тешкотиите што се појавија.

Во борбата за своите права, луѓето прибегнаа кон радикални форми на колективна акција - земање заложници, блокирање на железнички линии и други насилни дејства. За прв пат, штрајкувачите на рударите на Анжеро-Судженск презедоа такви акции во 1994 година - ја блокираа Транссибирската железница. Нов наплив на насилство се случи во пролетта 1997 година. Прво, наставниците во Прокопиевск го зедоа како заложник шефот на одделението за образование во градот. Тогаш работниците на Анже повторно ја блокираа пругата. Во Салаир и Киселевск штрајкувачите ги зазедоа зградите на градските администрации. Долготрајните штрајкови ги извршија рударите во Ростов, контролорите на летање на воздухопловното претпријатие Биковски, енергетските инженери на Приморје, вработени во окружните судови во Санкт Петербург итн.

Како резултат на овие акции, Владата на Руската Федерација , управите на териториите презедоа мерки за отплата на долгот. Овие акции овозможија донекаде да се намали тензијата, да се прекинат штрајковите на работниците во различни области (образование, здравство, индустрија итн.). Напорите на напаѓачите не беа залудни. Со голема мака, но колективите на организациите постигнаа успех, особено таму каде што имаше усогласени акции на штрајкувачите и цврсти позиции на синдикатите. Ова јасно го покажаа рударите од Приморје.

Така, проблемот со работните конфликти во модерна Русија стигна до првите редови. Да се ​​реши овој проблем, или барем да се намали неговата сериозност, е можно само со потпирање на системот на социјално партнерство. Со негова помош е можно да се регулираат социјалните и работните односи, да се надмине недостатокот на конструктивен дијалог меѓу вработените и работодавачите, нивната меѓусебна опционалност, неможноста да се развијат правилата на игра и строго да се придржуваат до нив во рамките на работните односи. .

1.3 Конфликти „водач-подреден“

Проблемот на односите меѓу менаџерите и подредените е многу релевантен за современата наука и практика. Фокусот е на прашањата за ефикасноста на менаџментот, стилот на лидерство, авторитетот на лидерот, оптимизирање на социо-психолошката клима во тимот. Сите тие зависат од оптимизацијата на односите во врската „менаџер-подреден“, т.е. од вертикални конфликти.

Меѓу причините за конфликтот меѓу лидерот и подредениот, се разликуваат објективни и субјективни. Размислете за објективните причини за конфликти од типот на дното.

Подредената природа на врската. Постои објективна противречност помеѓу функционалните и личните аспекти на односот помеѓу лидерот и подредениот. Во менаџерските активности меѓу нив постојат односи на подреденост. Тие се карактеризираат со две страни - функционални (официјални, формални) и лични (неформални, неформални). Функционално значи објективно постоечка врска меѓу луѓето, кога некои групи луѓе ги насочуваат активностите на подредените, а тие ги следат упатствата. Личната содржина на односите во врската „водач-подреден“ зависи од индивидуалните психолошки карактеристики на учесниците во интеракцијата, нивните темпераменти, карактери, способности, деловни и морални квалитети, како и од меѓусебната симпатија или антипатија.

Контрадикторноста во врската „водач - подреден“ лежи во фактот дека од лидерот зависи прилично широк опсег на животната активност на подредениот. Овој е должен да ги следи упатствата и наредбите на началникот, т.е. послушајте. Практично никогаш не се обезбедува целосна усогласеност на барањата на улогите со можностите и методите на дејствување на нивните извршители. Објективната потреба да се елиминира оваа несовпаѓање и субјективната перцепција за можноста за нејзино отстранување неминовно предизвикуваат конфликти.

Активноста во системот „човек-човек“ е конфликтна по својата природа. Од четирите видови активност („човек-човек“, „човек-природа“, „човек-машина“, „човек-знак“), професиите од типот „човек-човек“ се најконфликтни.

Повеќето вертикални конфликти се детерминирани од субјектно-активната содржина на меѓучовечките односи. Околу 96% од конфликтите меѓу лидерите и подредените се поврзани со нивните заеднички активности. Конфликтите во професионалната сфера се поврзани со обезбедување на квалитетот на активностите (39%), оценување на резултатите од работата (8%) и воведување иновации (6%). За разлика од конфликтите во врската „водач-подреден“, хоризонталните конфликти се почесто од лична природа. Тие се јавуваат поради антипатија, непријателство еден кон друг врз основа на неусогласеност на вредности, ставови, норми и принципи, иако тоа не ги исклучува организациските и деловните причини за ваквите конфликти.

Зачестеноста на вертикалните конфликти е поврзана со интензитетот на заедничките активности на противниците. Шестте месеци поврзани со исполнувањето на главните задачи во годината, инспекциите од повисоките органи, полагањето атестации, дебрифингот итн., претставуваат околу 60% од сите вертикални конфликти. Остатокот од времето, кога активностите се организираат на вообичаен начин, има приближно 40% конфликти меѓу водачите и подредените.

Најконфликтната алка е „непосреден претпоставен-подреден“: таа претставува повеќе од 53% од конфликтите. Процентот на конфликти е особено висок во врските каде лидерот и подредениот се блиски во официјалната позиција. Како што се зголемува статусното растојание, фреквенцијата на конфликти се намалува.

Нерамнотежа на работата. Работното место е збир на функции и средства доволни за нивно спроведување. Функциите се прикажани во должностите и одговорностите за нивно спроведување, а средствата - во законот и моќта. Работното место има структура, чии елементи мора да бидат избалансирани.

Билансот на работното место значи дека неговите функции мора да бидат обезбедени со средства и не треба да има средства кои не се поврзани со ниту една функција. Должностите и правата мора да бидат меѓусебно избалансирани. Одговорноста мора да биде обезбедена од соодветниот орган, и обратно. Нерамнотежата на работното место доведува до појава на конфликти „вертикално“.

Неусогласеноста на врските помеѓу работните места во организацијата се манифестира во фактот дека:

а) на подредениот му даваат инструкции од многу претпоставени, а тој е принуден: самиот да ги рангира добиените упатства по важност, да го бара тоа од непосредниот претпоставен; зграпчи се; одбиваат да се усогласат со упатствата и наредбите;

б) менаџерот има многу директни подредени: повеќе од 7-9 луѓе кои не можат брзо да се менаџираат.

Комплексноста на социјалната и професионалната адаптација на лидерот на позицијата менаџер.

Недоволно обезбедување на објективни услови на менаџерските одлуки со се што е потребно за нивно спроведување.

Меѓу субјективните причини за конфликти во врската „водач-подреден“, се разликуваат менаџерски и лични причини.

Менаџерски причини: неоптимални и погрешни одлуки; прекумерно старателство и контрола на подредените од страна на раководството; недоволна професионална обука на менаџерите; низок престиж на работата на менаџерите од средни и пониски нивоа; нерамномерна распределба на обемот на работа меѓу подредените; повреди во системот на стимулации на трудот.

Лични причини: ниска култура на комуникација, грубост; нечесно извршување на нивните должности од страна на подредените; желбата на лидерот да го потврди својот авторитет по секоја цена; избор од страна на шефот на неефикасен стил на лидерство; негативен став на лидерот кон подредениот, и обратно; напнати односи меѓу лидерите и подредените; психолошки карактеристики на учесниците во интеракцијата (зголемена агресивност, емоционална нестабилност, анксиозност, висока самодоверба, акцентуации на карактерот итн.).

решавање на прогнозирање на работниот конфликт

2. Спречување на конфликти и начини за нивно решавање

2.1 Спречување и решавање на конфликти „вертикално“

Практиката покажува дека следните услови придонесуваат за безконфликтна интеракција на лидерот со подредените:

Психолошки избор на специјалисти во организацијата;

Стимулација на мотивација за совесна работа;

Правичност и транспарентност во организацијата на активностите;

Сметководство за интересите на сите лица засегнати од одлуката на управувањето;

Навремено информирање на луѓето за прашања кои се важни за нив;

Отстранување на социо-психолошката напнатост преку заедничка рекреација, вклучително и со учество на членовите на семејството;

Организација на трудовата интеракција според видот на „соработка“;

Оптимизација на работното време на менаџерите и изведувачите;

Намалување на зависноста на вработениот од менаџерот;

Поттикнување на иницијатива, обезбедување изгледи за раст;

Правична распределба на обемот на работа меѓу подредените.

За лидер, важно е правилно да се градат односи со подредените, компетентно да се организираат управувачки активности. Во овој случај, препорачливо е да се води според следниве правила.

Поставете јасни, конкретни и остварливи цели за подредените. Нарачката мора да биде дадена на едноставен, јасен јазик. Не дозволувајте несигурност, нејасност во содржината на нарачката. Задачата треба да одговара на можностите на подредениот.

Осигурете се дека задачата е завршена со се што ви треба. Давањето иницијатива на подредениот за извршување на дадената наредба не значи само-елиминација на шефот од обезбедувањето нејзино спроведување.

Наредбите, наредбите, строгоста кон подредениот мора да бидат оправдани во правна смисла. Не одете против нормативните барања, не повредувајте го човечкото достоинство.

Тековната контрола ја намалува веројатноста за конфликти. Ова се случува во врска со квалитетот на извршувањето на инструкциите, но контролата не треба да се претвори во ситно старателство.

Не брзајте со недвосмислена проценка на резултатите од активностите на подредениот. Ако не сте сигурни дека длабоко сте ги проучувале резултатите од активностите на подредениот, тогаш подобро е да не брзате во проценката.

Оценете ги постигнувањата на подредените врз основа на почетната состојба на работите и успесите на другите вработени. Ова е поправилно отколку да се потпирате само на задачата што е при рака.

Не барајте превоспитување на несовесен подреден за кратко време. Одлучните обиди да се „направи човек од него“ нема да доведат до ништо добро, освен до конфликти. Процесот на образование е долг процес. Затоа, кога водите едукативна работа со подредените, не сметајте на брзи и непосредни позитивни резултати.

Критикувајте откако ќе пофалите. Започнувајќи разговор со подредениот од позитивните аспекти на неговата работа, на тој начин го поставувате за позитивен став кон вас. Критиките кои доаѓаат од вас ќе бидат сфатени поконструктивно.

Критикувајте и оценувајте не личност, туку чин, резултатите од официјалната активност. Преминот кон лични проценки со употреба на генерализирачки формулации предизвикува подреден на конфликт.

Кога давате критичка оценка на подреден, не ја пренесувајте на целата општествена група на која и припаѓа. Особено, ова се однесува на националноста на подредениот, како и на карактеристиките на социјалната група што е значајна за него.

Кога комуницирате со подреден, покажете дека, во однос на вашиот психолошки статус, препознавате еднаквост меѓу вас.

Избегнувајте остри, категорични и напорни проценки на однесувањето и активностите на подредените. Колку поостро се свртуваат кон некоја личност, толку поинтензивно се прилагодува на можното противење во однос на изворот на таквата жалба. Освен тоа, можеби грешите во вашите проценки, а нивната категоричност ќе ја влоши вашата погрешност.

Не правете подредени „жртвени јарци“ за вашите менаџерски грешки. Нема луѓе кои не грешат. Не плашете се да го оштетите вашиот авторитет. Искреноста и пристојноста секогаш ги ценат луѓето, особено ако овие квалитети се манифестираат кај лидерот.

Бидете фер и искрени со вашите подредени. Запомнете дека луѓето најмногу не ја сакаат неправдата.

Со сите сили, борете се со манифестациите на негативни емоции во комуникацијата со подредените. Лутината, лутината, нервозата се лоши советници во решавањето на секој проблем.

Не ги претворајте подредените во „громобран“ на вашите конфликтни односи со раководството. Откако ги ослободивте негативните емоции на подредените по непријатна комуникација со претпоставените, ја стабилизирате вашата внатрешна состојба. Меѓутоа, со тоа создавате нов фокус на конфликтна тензија, но сега - со подредените.

Поретко казнувајте и често помагајте им на подредените да ги исправат грешките. Таквата стратегија во иднина ќе даде добри резултати: помалку недолично однесување - помалку конфликти, помалку казни - помалку проблеми.

Почитувајте ги правата на подредените. Дури и вработен кој не ги извршува своите службени должности има сосема одредени права како граѓанин. Со каков било степен на вина за недоличното однесување, подредениот ќе ги брани своите права дури и преку конфликт.

Кога критикувате подреден, посочете ги можните начини да ги исправите грешките и погрешните пресметки.

Во секојдневниот живот не е секогаш можно да се спречат вертикални конфликти. Важно е лидерот да знае што придонесува за конструктивно решавање на конфликтите со подредените.

Лидерот треба да го заинтересира подредениот за решението на конфликтот што тој го предлага. Мотивацијата на однесувањето на подредениот можете да ја промените на различни начини - од објаснување на неточноста на неговата позиција до нудење одредени отстапки доколку лидерот греши за нешто.

Аргументирајте ги вашите барања во конфликтот. Упорноста во барањата кон подредениот треба да биде поддржана со правни норми.

Знајте како да ги слушате подредените во конфликт. Лидерот понекогаш донесува погрешна одлука поради недостаток на потребни информации. Тоа би можело да го даде некој подреден, но лидерот не се мачи да го слуша, што го отежнува решавањето на конфликтот.

Без посебна потреба, лидерот не треба да го ескалира конфликтот со подредениот. Откако конфликтот ескалира, тешко е да се реши, бидејќи меѓучовечките односи се влошуваат, нивото на негативни емоции се зголемува, степенот на исправност на противниците се намалува како резултат на меѓусебната грубост.

Подигнувањето на гласот во конфликтен дијалог со подреден не е најдобриот аргумент. Истражувањата покажуваат дека во 30% од конфликтите со подредените, лидерите дозволуваат грубост, упад во викање итн. Грубоста е знак дека лидерот не ја контролира ситуацијата и самиот себе. Зборот е главното средство за влијание врз подредениот, тој мора да се користи за да се реши конфликтот, а не да се влошува.

Преминот од „ти“ во „ти“ е вистинското понижување на подредениот. Ова му дава морално право да одговори на ист начин. Кога решавате конфликт, важно е да одржувате работна дистанца во однос на подредениот, да му се обраќате со „Вие“.

Ако лидерот е во право, тогаш препорачливо е да се однесува смирено, потпирајќи се на неговиот официјален статус. Смиреноста на лидерот, неговата самодоверба ја зајакнуваат во очите на подредените правдата на барањата на шефот.

Искористете ја поддршката од високите лидери и јавноста. Ова е неопходно во ситуација на непопустливост на подредениот и исправност на лидерот. Важно е поддршката да не биде насочена кон зголемување на притисокот врз подредениот, туку кон разрешување на противречноста.

Не ја злоупотребувајте својата позиција. Работна позиција - солидна предност во конфликт со подреден. Неискусните лидери, за да го решат конфликтот во своја полза, користат такви методи за влијание врз противникот како што се зголемување на неговиот обем на работа, создавање непријатности, тешкотии за него, примена на дисциплински санкции итн. Ваквите постапки го огорчуваат подредениот, го прават бескомпромисен и го отежнуваат решавањето на конфликтот.

Не го одолговлекувајте конфликтот со подредениот. Покрај губењето на работното време, долгорочните конфликти се преполни со меѓусебни навреди и како резултат на тоа, губење на предностите на правото во конфликтот.

Не плашете се од компромиси. Особено во случаи кога лидерот не е сигурен дека е во право.

Ако лидерот не е во право во конфликтот, тогаш подобро е да не го влечете и да се предадете на подредениот.

Запомнете дека лидерот на конфликти не е секогаш лош водач. Главната работа е да бидете фер, да барате кон себе и кон подредените, да ги решавате проблемите, а не само да ги влошувате односите.

Конфликтен лидер е секогаш непријатен лидер. Зајакнувањето на авторитетот на лидерот ќе биде олеснето со неговата способност да ги решава претконфликтните и конфликтните ситуации на неконфликтни начини.

Што се однесува до однесувањето на подредениот во решавањето на конфликтот со лидерот, тогаш, се разбира, тој има помалку можности во споредба со шефот. Спроведувањето на голем број препораки од страна на подреден може да ги зголеми шансите да се земат предвид неговите интереси.

Не брзајте да му се спротивставите на лидерот во конфликтот. Издржливоста на аутсајдерот може да се покаже како една од предностите во оваа конфронтација.

Ако подредениот е во право, тогаш мора да се обиде да не попушти во главната работа. Доколку е потребно, можете да ја зајакнете својата позиција во конфликтот со барање помош од други лидери, колеги од работа.

Понудете неколку опции за решавање на конфликтот, не инсистирајте на само едно, принципиелно решение. Запомнете дека посакуваниот резултат може да се постигне на различни начини.

Не користете навреди или груби зборови.

Правичноста на позицијата во конфликтот „вертикално“ не секогаш му дава шанса на подредениот да победи. Искористете ги слабостите на лидерските позиции.

Повикајте го вашиот шеф на искрен разговор.

Ако подредениот е во право во конфликтот, подобро е тој да ја оправда својата позиција пред лидерот еден на еден, а не во присуство на други подредени или на состанок.

Бидејќи не сте во право во конфликтот, подобро е веднаш да му се предадете на лидерот, бидејќи тој сепак ќе го добие својот пат.

Внимателно проучете ги и земете ги предвид индивидуалните психолошки карактеристики на вашите лидери: ова ќе ви овозможи да ги решавате конфликтите по пониска цена.

Пожелно е подредениот да не нуди дијаметрално спротивни решенија на предлозите на лидерот.

Колку се пониски моралните квалитети на лидерот, толку потешко ќе биде да се реши конфликтот со него.

2.2 Начини за решавање на конфликтите „хоризонтално“

Во овој случај, станува збор за конфликти кои можат да настанат помеѓу поединци или структурни единици на исто организациско ниво. Во органите на управување, раководителите на сектори на исто ниво доста често се натпреваруваат едни со други. Секој од нив, сакајќи да го направи максимумот во својата област, природно е склон да посакува успех на сопствените дизајни. Како што беше прикажано претходно на примерот на студија спроведена од М. Крозиер во сметководствената и сметководствената служба, секој раководител на структурна единица развива своја стратегија со цел да добие од претпоставениот шеф повеќе авторитет, повеќе почит, повеќе кадровски позиции. повеќе финансиски средства, од друга страна, засегнатите страни може да се натпреваруваат меѓу себе за унапредување.

Контрадикторностите од овој вид не се невообичаени. Понекогаш тие се уметнички поддржани од оние лидери кои ја користат политиката на „раздели па владеј“. Тие сметаат дека оваа тактика ја поттикнува конкурентноста и го обесхрабрува формирањето коалиција меѓу подредените.

Хоризонталните конфликти се манифестираат и во конфликти околу надлежностите. Би можело да се направи разлика помеѓу позитивни конфликти, кога двете страни прават се што е можно за да постигнат вклучување на одредено прашање или опсег на прашања во нивната надлежност, и негативни конфликти, кога секоја од страните се обидува да се ослободи од и да се префрли на другиот е деликатна работа или функции кои можат да донесат само некои проблеми.

Најопиплива последица од оваа „герила војна“ е тенденцијата за изолација, која се забележува во секоја структурна единица. Како што забележа Роберт Кетрин, кој има долго искуство во централната власт, „вработените имаат тенденција да се заклучуваат во својата област на работа, не се премногу заинтересирани за она што се случува во соседниот оддел и во секој случај навистина не сакаат други да покажат интерес за тоа што се случува во соседното одделение.што прават“. Се разбира, личните односи остануваат љубезни и љубезни. Меѓутоа, во официјалните односи, по правило, постои недоверба, понекогаш обоена со чувство на завист: „секој човек за себе“. Сето ова ја објаснува поделбата на структурните единици, што толку ги комплицира задачите на оние кои ги координираат активностите на службите.

Во процесот на заедничка услуга, вработените постојано комуницираат едни со други. Во текот на колективното извршување на професионални, специјални задачи, може да се појават различни противречности меѓу нив. Тие, како што покажува практиката, се неизбежни. Конфликтот што се јавува помеѓу поединечни вработени се нарекува интерперсонален. Ако се појави помеѓу подреден и директен или директен претпоставен, тогаш тоа се нарекува вертикален конфликт. Ако помеѓу вработените кои не се во подредена врска, тогаш ова е хоризонтален конфликт. Главните знаци на конфликт: присуство на противречности меѓу вработените; меѓусебно спротивставување насочено кон заштита на сопствените интереси, блокирање на дејствијата на друг, предизвикувајќи му штета; формирање на негативен став еден кон друг во форма на манифестација на негативни емоции.

Објективните причини за конфликти се: недостаток на материјални и духовни придобивки кои се значајни за нормалниот живот, нарушување во домаќинството; оддалеченост на живеалиштето од распоредување на воена единица; слаб развој на правни и други регулаторни процедури за разрешување на меѓучовечки противречности и сл.

Субјективни причини за конфликти: индивидуални психолошки карактеристики поврзани со недостаток на комуникациска култура, висока самодоверба, желба да се стане лидер во тимот со какви било средства итн.; негативни традиции во тимот; присуството во тимот на микрогрупи со негативна ориентација и др.

Навременото решавање на конфликтот што се појави е од корист за сите завојувани страни и за тимот во целина. Ајде да погледнеме неколку начини за успешно решавање на конфликтите.

1. Прекинување на конфликтната интеракција е првиот и очигледен услов за почеток на решавање на секој конфликт. Сè додека конфликтните страни преземаат некои мерки за зајакнување на позицијата на едниот или ослабување на позицијата на другиот со помош на ментално или физичко насилство, не може да се зборува за решавање на конфликтот.

2. Следниот начин е да барате заеднички или блиски точки на контакт во содржината. Овој двонасочен процес вклучува анализа и на сопствените цели и интереси, и на целите и интересите на друг.

3. Главната работа при решавање на конфликти е да се обидете да го намалите интензитетот на негативните емоции. Затоа, за да се започне со решавање на конфликтот, потребно е да се намали или барем да се опише тренд кон ублажување на овој негативен став.

4. Истовремено, за да ги намалите негативните емоции во однос на оној со кој сте во конфликт, препорачливо е да престанете да го гледате како непријател, противник и да го промените мислењето за него. Важно е да се разбере дека е подобро да се реши проблемот што го предизвика конфликтот заедно.

5. Од големо значење се мерките насочени кон намалување на негативните емоции на спротивната страна. Меѓу мерките кои ги намалуваат негативните емоции се: позитивна оценка за некои постапки на друг, подготвеност за отстапки или приближување на позициите, свртување кон трета страна која е авторитетна за него, критички однос кон себе, прекинување комуникација извесно време под значителен изговор, мирно и урамнотежено сопствено однесување итн.

6. Кога страните до еден или друг степен ги интегрираат своите напори за ставање крај на конфликтот, неопходно е да се земе предвид статусот (официјалната позиција) на едни со други. Страната која зазема подредена позиција во одредена ситуација на интеракција или има статус на помлад треба јасно да биде свесна за границите на тие отстапки што може да си ги дозволи еден постар. Претерани или радикални барања може да предизвикаат посилна страна да се врати на конфликтна конфронтација.

7. Важно е да се знае уште еден важен услов - изборот на оптимална стратегија за резолуција што одговара на дадените околности. Стратегијата за излез од конфликтот е главната линија на однесување на противникот во неговата завршна фаза Chumikov A. Управување со конфликти и управување со конфликти како нови парадигми на размислување и дејствување. Сотсис, 1995 година..

Во зависност од можните модели на решавање конфликти, интересите и целите на конфликтните актери, се применуваат пет главни стилови на решавање конфликти. Тоа се: стилови на натпреварување (ривалство), затајување (отстапки), адаптација, соработка, компромис (дискутирано погоре). Карактеристиките на овие стилови, тактиката на нивниот избор и технологијата на примена се опишани од американскиот истражувач на конфликтни проблеми, доктор по филозофија Д.Г. Скот, во своето дело „Конфликти, начини да се надминат“.

Ривалството (упорноста на нечија позиција) во последната фаза од конфликтот се состои во наметнување на претпочитано решение на другата страна.

Адаптацијата или отстапката во последната фаза од конфликтот се гледа како насилно откажување од борбата и предавање на своите позиции. Оваа стратегија значи дека делувате заедно со другата страна, но во исто време не се обидувате да ги браните сопствените интереси за да ја измазнете атмосферата и да ја вратите.

Соработката се смета за најефикасна стратегија за справување со конфликт и негово решавање. Оваа стратегија го презема насочувањето на конфликтните страни кон заемно корисна дискусија за проблемот, сметајќи ја другата страна не како противник, туку како асистент, рамноправен во потрагата по алтернативно решение Antsupov A., Shipilov A. Conflictology. - Санкт Петербург: Петар, 2008 година.

Така, проблемот со подобрување на односите, спречување и решавање на меѓучовечки конфликти е доста сложен. Нејзиното решение е во голема мера определено од познавањето на суштината на конфликтот, начините за негово решавање, подготвеноста и желбата на воениот персонал да ја подобрат својата општа и комуникациска култура.

2.3 Спречување и решавање на „мешани“ конфликти

Целиот сет на методи, во зависност од типовите на модели за решавање конфликти, треба да се подели во две групи. Ајде условно да ја наречеме првата група негативни методи, вклучително и сите видови на борба, следејќи ја целта да се постигне победа на едната страна над другата. Терминот „негативни“ методи во овој контекст е оправдан со очекуваниот краен резултат од крајот на конфликтот: уништување на единството на конфликтните страни како основен однос. Втората група да ја наречеме позитивни методи, бидејќи при нивното користење треба да се зачува основата на односот (единството) меѓу субјектите на конфликтот. Пред сè, тоа се различни видови преговори и конструктивно ривалство.

Разликата помеѓу негативните и позитивните методи е релативно произволна. Во практичното управување со конфликти, овие методи често се надополнуваат еден со друг.

Размислете за некои од методите што се користат во борбата на конфликтните страни. Еден таков метод е да се постигне победа со добивање на потребната слобода на дејствување. Овој метод се спроведува со следниве методи: создавање слобода на дејствување за себе; врзување на слободата на противникот; дури и по цена на некои материјални или други загуби, стекнување подобри позиции во соочувањето итн. На пример, ефективен метод на дискусија е да му се наметне на непријателот, како предмет на дискусија, такви прашања за кои тој не е многу компетентен и каде може да се компромитира.

Ефективен метод е користењето од една страна на функциите и резервите на непријателот за свои цели. Техника во овој случај може да биде употребата на аргументите на противникот во дискусијата; принудувајќи го непријателот да преземе акции кои се корисни за другата страна.

Многу важен метод на борба е да се оневозможат, пред сè, контролните центри на спротивставените комплекси: водечките личности на колективите и институциите, главните елементи на позицијата на непријателот. Во дискусијата, главниот акцент е ставен на дискредитирање на нејзините водечки учесници, претставувајќи ја страната на непријателот, на побивање на главните тези на неговата позиција.

И покрај фактот дека еден од главните принципи за решавање на конфликтот е принципот на навременост, ефикасност, методот на одложување на случајот или на друг начин „методот на одложување“ може успешно да се користи во борбата. Овој метод е посебен случај на избор на соодветно место и време за задавање одлучувачки удар, создавање поволна рамнотежа на силите и поволна ситуација за таков избор. Бавноста на преминот кон одлучувачка акција се оправдува со потребата да се концентрираат големи сили и ресурси за да се постигне победа. Специфичните видови на борба како средства за разрешување конфликти се избираат и се применуваат земајќи ги предвид спецификите на конфликтите што се решаваат и средината во која се спроведуваат овие дејствија.

Главниот позитивен метод за решавање на конфликтот е преговарањето. Преговорите се заедничка дискусија на конфликтните страни со можно вклучување на посредник за спорни прашања за да се постигне договор. Тие дејствуваат како еден вид продолжување на конфликтот и во исто време служат како средство за негово надминување. Кога акцентот е на преговорите како дел од конфликтот, тие имаат тенденција да се водат од позиција на сила, со цел да се постигне еднострана победа. Секако, ваквата природа на преговорите обично води до привремено, делумно решавање на конфликтот, а преговорите служат само како додаток на борбата за победа над непријателот. Ако преговорите се сфатат првенствено како метод за решавање на конфликтот, тогаш тие имаат форма на искрени, отворени дебати, пресметани на меѓусебни отстапки и заемно задоволување на одреден дел од интересите на страните.

Со овој концепт на преговарање, двете страни работат во рамките на истите правила, што помага да се зачува основата за договор.

„Метод од 4 чекори“ Д. Ден. Овој метод служи за постигнување договор меѓу луѓето и нивна плодна соработка. Се заснова на две правила: „не ја прекинувај комуникацијата“, бидејќи одбивањето да се комуницира генерира и значи конфликт; „Не користете игри за моќ за да ја добиете борбата за власт преку принуда, закани, ултиматуми.

Методот функционира ефикасно ако конфликтните страни се запознаени со него. Важно е да се подготват соодветни услови за разговор, што значи, покрај време, и место и поволна средина за разговор. Времетраењето на дијалогот се определува со времето потребно за да се постигне пробив во измазнувањето на конфликтот. Содржината на разговорот мора да се чува во тајност, бидејќи нејзиниот ненавремен публицитет генерира гласини, озборувања и го зголемува конфликтот. За време на разговорот треба постојано да се прават гестови на помирување, да не се искористува ранливоста на другиот и притоа да не се покажува бескрупулозност. Разговорите за проблем што ги засега двете страни треба да се водат со фокус на заемно корисно решение и исклучување на илузиите за неговиот резултат на принципот „победи - изгуби“. Резултатот од дијалогот е договор кој го опишува односот на страните за иднината, фиксирајќи во писмена форма балансирано, координирано однесување и дејствија за спроведување на спротивставени интереси Ден Д. Надминување на несогласувањата.

Употребата на позитивни методи за разрешување конфликти е отелотворена во постигнувањето на компромиси или консензуси меѓу спротивставените актери. Тоа се форми на завршување на конфликти, главно од типот „вин-вин“, „победник-вин“, „вин-вин“. Тие претставуваат реализација на стиловите на компромис и соработка.

Компромис (од латински compromissum) - значи договор заснован на меѓусебни отстапки. На пример, во политиката, компромисот е отстапка за некои од барањата на спротивната страна, откажување од дел од барањата врз основа на договор со другата страна.

Разликувајте ги компромисите присилни и доброволни. Првите се неизбежно наметнати од околностите кои преовладуваат. На пример, рамнотежата на спротивставените политички сили очигледно не е во корист на оние кои прават компромиси. Или општа ситуација која го загрозува постоењето на конфликтните страни (на пример, смртна опасност од термонуклеарна војна, ако некогаш биде покрената, за целото човештво). Вторите, односно доброволните, компромиси се склучуваат врз основа на договор за одредени прашања и одговараат на некој дел од интересите на сите сили кои содејствуваат. Врз основа на ваквите компромиси се создаваат разни партиски блокови и политички коалиции.

Консензус (од латински consedo) е форма на изразување согласност со аргументите на противникот во спорот. Во научната литература, концептот на консензус означува јавен договор за правилата за решавање на конфликти. Станува збор, особено, за договор за: а) принципите на функционирање на одреден систем, кој е отелотворен во демократските структури на моќ за управување со општеството; б) правила и механизми кои го регулираат решавањето на конкретни конфликти. Консензусот може да се карактеризира од содржината (квалитативен аспект) и нивото на постигнување - степенот на консензус (квантитативна страна).

Разгледаните методи за решавање на конфликти се далеку од исцрпување на сите начини на такво дејствување. Огромен број конфликти - социјални, политички, организациски - менаџерски, и конечно, етнонационални се детерминирани со грешки во политиката на институциите на власт, кршење на одредени принципи и норми на функционирање на општествените односи. Во сите овие ситуации, различни методи за управување и решавање на конфликти можат да бидат ефективни под услов да се елиминираат деформациите во структурите и функциите.

Значи, за да се решат конфликтите, се користат модели како „моќ“, компромис и „интеграција“, како стилови на натпреварување, избегнување, адаптација, соработка, компромис и такви методи како негативни и позитивни. Меѓу позитивните се издвојуваат преговорите.

Заклучок

Врз основа на горенаведеното, можеме да заклучиме дека социјалната интеракција е процес во кој луѓето комуницираат и реагираат на постапките на другите. Се разгледува и како комуникацијата е поврзана со активности, методи на комуникација.

Принципот на поврзување и органска комуникација, нивното единство, со активност, развиен во конфликтологијата, отвора навистина нови перспективи во проучувањето на таков феномен како „комуникација“.

Нивото на односот на една личност со светот е многу различно: секој поединец влегува во врска, но и цели групи влегуваат во меѓусебни односи и на тој начин личноста се покажува како предмет на бројни и разновидни односи.

Таквите односи се градат не врз основа на допаѓања и несакања, туку врз основа на одредена позиција што ја зазема секој во системот на општеството. Тоа е односот помеѓу општествените групи или помеѓу поединците како претставници на овие општествени групи. Општествените односи се безлични по природа, нивната суштина не е во интеракцијата на одредени поединци, туку во интеракцијата на општествените улоги. Комуникацијата е специфична форма на човечка интеракција со другите луѓе како членови на општеството; социјалните односи на луѓето се реализираат во комуникацијата.

Слични документи

термински труд, додаден на 25.11.2014 година


Причини за конфликти, улогата на лидерот во нивното решавање. Анализа на меѓучовечки конфликти и начини за нивно решавање во Патот електромеханички работилници: корелација на стилови на однесување во конфликт со невропсихичката состојба на поединецот.

теза, додадена 29.10.2013


Суштина, концепт и природа, класификација и функции на конфликти. Причини за конфликти во организацијата, нивната динамика и карактеристики на управување. Стратегија и начини за нивно решавање. Решавање и крај на конфликтите. Водечка улога во решавање на конфликти.

термински труд, додаден на 24.12.2014 година


Типологија, суштина и причини за конфликти, нивните последици и улога во организацијата. Методи за решавање на конфликти и ефективност на нивното отстранување. Начини за спречување, спречување и управување со конфликтни ситуации и начини за нивно спречување.

термински труд, додаде 14.01.2018


Суштината на конфликтот како општествен феномен, класификација на неговите видови и главни функции. Типични причини за работни конфликти, начини на нивно решавање и превенција. Видови „протестни претпријатија“ во Русија, начини на демократизација на економската моќ.

термински труд, додаден на 29.03.2012 година


Фактори кои објективно предизвикуваат појава на конфликти. Главните видови на конфликти. Методи за решавање на конфликти. Управување со конфликти. Основни принципи на политиката за управување. Клучни одговорности на лидерството.

термински труд, додаден на 15.11.2011 година


Концептот и суштината на конфликтот, нивните субјекти и објекти. Најтипични причини за меѓучовечки конфликти. Форми на работа со конфликти и методи на нивно решавање. Дијагноза и последици од конфликти. Организациски, социолошки начини на управување со нив.

термински труд, додаден на 15.07.2010 година


Природата на конфликтната ситуација во работната сила и односот со финансиската состојба на организацијата. Фази на управување со конфликти во една организација - стратегии за нивно решавање и последици. Начини за решавање на конфликти во работничките колективи.

теза, додадена на 04.08.2008 година


Суштина, функции и причини за конфликти, нивна класификација. Методи за дијагностицирање на конфликти, технологија за нивна превенција и методи на решавање. Соработката како форма на решавање конфликти. Организациски механизам за управување со конфликти и стресови.

теза, додадена 29.11.2010


Концепти, видови и функции на работните конфликти; методи на нивно решавање во организациите. Проучување на социо-психолошката клима на Трговскиот дом „Сосневски“. Запознавање со препораките за спречување и решавање на конфликтни ситуации во работничките колективи.

„“ ВОВЕД
„“ ГЛАВА 1. ПОИМ за работен конфликт и начини за негово спречување
"" .еден. Поими на работен конфликт, разлика од работен спор
„“ .2. Концептот на работни спорови
„“ .3. Начини за спречување на работни конфликти
„“ ГЛАВА 2. Начини за решавање на работните конфликти
"" .еден. Постапката за решавање на колективни работни спорови
„“ .2. Начини за решавање на колективните работни спорови
„“ .2.1. Разгледување на колективни работни спорови од комисијата за помирување
„“ .2.2. Разгледување на колективни работни спорови со учество на посредници
„“ .2.3. Разгледување на колективни работни спорови во трудова арбитража.
„“ ГЛАВА 3. РАЗГОВАРАЊЕ НА ИНДИВИДУАЛНИТЕ РАБОТНИ СПОРОВИ СПОРЕД ЗАКОНОДАВСТВОТО НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЈА
"" .еден. Органи за разгледување на поединечни работни спорови
„“ .2. Постапката, роковите за аплицирање и разгледување спорови до КГК и роковите за жалба на нивните одлуки
„“ .3. Разгледување на поединечни работни спорови во судовите. Услови за оптек, разгледување и извршување на судски одлуки за поединечни работни спорови
"" ЗАКЛУЧОК
"" БИБЛИОГРАФИЈА

ВОВЕД

Релевантноста на темата на ова истражување на тезата се објаснува со фактот дека трудовата конфликтологија
сосема нов правец во науката за трудовото право. Терминот „работен конфликт“ се појави во нашето трудово законодавство дури во 1989 година, кога беше усвоен Законот на СССР од 9.10.89.
· 137 „За постапката за решавање на колективни работни спорови (конфликти)“. Сепак, концептите „работен спор“ и „работен конфликт“ сè уште се сметаат за синоними и во теорија и во пракса. Се чини дека ова е неточно.
При склучувањето на договорите за вработување, при нивното дејствување, при престанок на работните односи, често се јавуваат несогласувања меѓу вработените и претставниците на работодавачите (администрацијата). Овие несогласувања најчесто се поврзуваат со незадоволството на работниците од постапките на администрацијата, кршењето, според нив, на работничките права и работните интереси. Во такви случаи, вработениот најчесто се обидува да ги реши несогласувањата преку директни преговори со овластени службеници од администрацијата, бара помош и појаснување од синдикатот (синдикалниот комитет).
Во моментов, улогата на државата во областа на регулирањето на работните односи се менува. Затоа е релевантна темата на ова дело. При унапредувањето на трудовото законодавство, треба да се тргне од фактот дека државата треба, како и досега, да врши заштитна функција со тоа што не само законски ќе го определи потребното ниво на социјална заштита на правата на субјектите од работните односи, туку и со вршење надзор и контрола. над почитувањето на трудовото законодавство. Во литературата повеќепати е посочено дека трудовото законодавство историски се формирало како самостојна гранка на правото, чија главна функција била заштитната функција на економски послабата страна на договорот за вработување - работникот.
Работен конфликт е, од наша гледна точка, конфликт на интереси кој е многу поширок од работните конфликти. На пример, штрајкот може да биде придружен со барања не само за повисоки плати, туку и за подобри набавки на храна, стоки итн. Слична слика може да се забележи и во случај на работни конфликти при склучување на колективен договор (договор) помеѓу работодавачот и работниот колектив.)
Средства за решавање на работен конфликт
Тоа не се само нормите на трудовото законодавство, туку и други правни и незаконски средства. На пример, една од опциите за решавање на штрајкот може да биде работодавачот да ги задоволи барањата на штрајкувачите да ги индексира нивните плати; дополнително, можна е одлука на органите на регионалната или централната власт за подобрување на снабдувањето со храна на штрајкувачите, дополнителна изградба на станови, социјални или културни објекти итн. (други правни средства).
Во врска со горенаведеното, темата на трудот што ја избрав ја сметам за релевантна и неопходна за проучување.
Целта на мојата работа е да добијам систематско знаење за правното регулирање на работните конфликти во модерна Русија.
За да ја постигнам оваа цел, сметам дека е неопходно да решам неколку задачи во мојата работа:
ги определува правните акти со кои се уредуваат прашањата за решавање на работните конфликти и ги карактеризира таквите акти
идентификувајте ги проблемите на правното регулирање на работните конфликти во сегашната фаза на развој на трудовото законодавство во Руската Федерација
укажуваат на начини за решавање на идентификуваните проблеми
Предмет на мојата студија
Тоа се општествени односи кои се развиваат поради работните конфликти; предмет на истражување е
систем на нормативни
правни акти со кои се уредуваат работните спорови и практиката на нивната примена.
Методолошката основа на работата е составена од општи научни и посебни методи: дијалектички материјализам (вклучувајќи логичка анализа и синтеза, генерализација, индукција и дедукција), компаративни правни и формални логички, конкретни социолошки и статистички, како и интегриран систематски пристап. до проучување на нормативните акти за работните конфликти.
При пишувањето на презентираната теза, користени се материјали од такви регулаторни акти како што се Кодексот за работни односи на Руската Федерација (членови 381 - 397) и Кодексот за работни односи на РСФСР, како и коментари за Кодексот за работни односи на Руската Федерација, уреден од К.Н. Гусова и О.В. Смирнов, како и практичен коментар на законодавството за работни спорови Kurennaya A.M. и Миронова В.И., која помогнала и при изборот на судската пракса.
Од посебни извори на литература, пишувањето на делото главно се засновало на следните дела:
Постапката за решавање на индивидуални работни спорови Гаврилина А.К. и сл.;
Законот за работни односи на К.Н.Гусов, како и Л.А.
Руско трудово право. Ед. Zaykina A. D. и други научни извори

Поглавје 1. Концептите на работен конфликт и работен спор, нивна класификација и начини на превенција
1.1. Концептот на работен конфликт и неговата разлика од концептот на работен спор

Уставот на Руската Федерација го признава правото на индивидуални и колективни работни спорови. Консолидацијата на ова право во чл. 37, 55 од Уставот на Руската Федерација е најважната гаранција за почитување на работните права на вработените граѓани. Ова право се заснова на општите принципи на трудовото право.
Начелата на трудовото право (или неговите институции) се фундаментални принципи (идеи) вградени во законодавството кои ја изразуваат суштината на трудово-правните норми и главните насоки на државната политика во областа на правното уредување на односите поврзани со функционирањето на трудот. пазар, користење и организација на наемната работна сила. Можно е да се формулираат голем број принципи за таква институција на трудовото право како што се работните спорови. Тие вклучуваат:
обезбедување заштита на работничките права на вработените;
еднаквост на страните во спорот пред законот;
учество на претставници на работниците (демократизам);
достапност на жалба до органите што разгледуваат работни спорови;
обезбедување законитост во решавањето на работните спорови;
обезбедување на објективност и комплетност на проучувањето на материјалите и доказите;
бесплатно;
брзина на разгледување;
обезбедување на реално извршување на одлуките за работни спорови;
одговорност на службените лица за неизвршување на таквите решенија.
Користејќи го законодавството на Руската Федерација како основа, ќе се обидам подетално да го опишам секој од принципите наведени погоре:
Принципот на обезбедување заштита на работничките права на вработените значи право и обврска на надлежните (овластени за решавање на работните спорови) органи врз основа на закон да престанат со кршењето на овие права, да ги вратат. (На пример, ако администрацијата одбие да ги исплати платите на работникот, обврзете ја да го стори тоа; во случај на незаконско отпуштање, вратете го работникот на работа). Во однос на темата на ова дело, овој принцип ќе звучи вака
Обезбедување судска заштита на работничките права на вработените
·. Правото на судска заштита не подлежи на никакви ограничувања. Затоа, нормите на трудовото и граѓанското процесно законодавство, кои дозволуваат исклучување на одредени категории предмети за заштита на правото на работа и други социјални права од надлежноста на судот, во моментов не се применуваат. Одредбата за највисока правна сила и непосредно дејство на Уставот на Руската Федерација, вградена во Уставот на Руската Федерација, значи дека сите уставни норми имаат надмоќ над законите и подзаконските акти, поради што судовите, кога разгледуваат конкретни случаи, мора да бидат водени од Уставот на Руската Федерација, доколку нормите на секторското законодавство содржат исклучоци од овој принцип.
Начелото на еднаквост на странките пред законот значи дека и работникот (вработените) и администрацијата се подеднакво должни да го почитуваат трудовото законодавство, да го почитуваат него и волјата на надлежниот орган при решавањето на работните спорови. Одлуката на надлежниот орган е обврзувачка за странките во спорот.
Принципот на демократија (учество на претставници на работниците) во решавањето на работните спорови се изразува, прво, во тоа што органите за разгледување на поединечни работни спорови во организациите (комисиите за работни спорови - КТК) ги формира работниот колектив од неговиот состав; второ, во учеството на синдикатите како претставници на работниците на нивна страна во процесот на решавање на работните спорови; трето, претставници на вработените во организацијата (работниот колектив) или синдикатот учествуваат во телата за разгледување на колективните спорови (комисии за помирување, трудова арбитража). Во согласност со Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација (член 42.44), претставниците на синдикатите можат да дејствуваат како сведоци во одбрана на интересите на работниците. Тие можат да ги застапуваат интересите на вработените во работната арбитража, како и во телата надредени од организацијата со која работникот е или бил во работен однос.
Пристапноста за аплицирање до органите за разгледување работни спорови се обезбедува со создавање на такви тела директно во организациите (на пример, CCC, комисии за помирување), близината на судовите до местото на работа на работникот што аплицира таму.
Принципот на обезбедување владеење на правото во решавањето на работните спорови се изразува во користењето на законите од страна на надлежните тела, другите регулаторни правни акти и донесувањето одлуки за спорови само врз основа на нив. Надлежните тела немаат право да се водат од размислувања за целисходност (нецелисходност), други размислувања и мотиви, освен од регулаторната правна рамка.
Принципот на обезбедување транспарентност подразбира отвореност на состаноците на сите органи кои ги разгледуваат работните спорови, можност за присуство на нив од сите. Таканаречените „затворени“ состаноци се можни само доколку при решавањето на работен спор се појави прашањето за чување државна или комерцијална тајна.
Принципот на обезбедување објективност и комплетност на изучените материјали и докази бара од надлежните органи да го разгледаат случајот исклучиво врз основа на сеопфатно разгледување и во целост со сите достапни материјали и докази, да ги поврзат само со законот, а не да дозволи субјективен пристап кон случајот и неговите странки.
Начелото на бесплатно е директно втемелено во законот. При поднесување барања до органи кои разгледуваат работни спорови директно во организации, до други органи за индивидуални и колективни работни спорови, законот не предвидува никаква исплата за нивните услуги. При поднесување барање до судот за побарувања кои произлегуваат од работните односи, вработените се ослободени од плаќање судски трошоци кон државата. Членовите на синдикатот не плаќаат за услугите што ги даваат синдикатите (услуги за правна заштита, синдикални правни совети и сл.) во заштитата на нивните работнички права и интереси во процесот на решавање на работните спорови. Работниците кои не се членови на синдикат може да добијат помош од нив под услови утврдени со договор (по правило таквите услуги се плаќаат).
Принципот на брзо разгледување бара од телата за решавање на работните спорови да се придржуваат до тесните рокови предвидени со закон за извршување на сите дејствија поврзани со разгледување на такви случаи (по правило, работен спор мора да се разгледа во рок од 10 дена). Законот ги утврдува и роковите за аплицирање (поднесување барање) до надлежните органи. Пропуштањето на рокот за поднесување работни спорови не ги лишува вработените од правото да бараат заштита во надлежните органи. Тие можат да бидат обновени од овие тела.
Принципот на обезбедување на реално извршување на одлуките за работни спорови се спроведува со помош на посебен механизам предвиден во законот за присилно влијание врз администрацијата доколку таа доброволно не се придржува на одлука за работен спор, како и донесување на одговорни менаџери и службеници пред правдата. Извршувањето на одлуките на надлежните органи се обезбедува со издавање посебни потврди од нив и нивно извршување со помош на извршители.
Одговорноста на службените лица за неизвршување на одлуките на органите што разгледуваат работни спорови, како принцип на разгледување на работните спорови, се манифестира во можноста за доведување на виновни службени лица на различни видови правна одговорност (дисциплинска, материјална, управна).
Во литературата, заедно со терминот „работен спор“, често се среќава и фразата „работен конфликт“. Значи, А.Ја. Анцупов и А.И. Шипилов смета дека предмет на работниот конфликт се работните односи и условите за нивно обезбедување. Работниот конфликт е поширок концепт. Покрај судир на полето на работните односи, тој често вклучува и конфликт на интереси. На пример, штрајковите или демонстрациите може да бидат придружени со барања не само за повисоки плати, туку и со политички барања. Според тоа, работен конфликт може да се регулира и со нормите на трудовото законодавство и со други правни и неправни средства.
Според дефиницијата претставена во Објаснувачкиот речник на рускиот јазик, конфликт е „судир на спротивставени ставови, аспирации, сериозни несогласувања, остар спор, кој повлекува посложени форми на борба“; а спорот е „вербален натпревар кога се разговара за нешто, во кој секоја од страните го брани своето мислење, право, тврдење дека поседува нешто, решено од судот“. Јасно е дека употребата на овие дефиниции како синоними е непожелна. Терминот „работен конфликт“ се користи кога станува збор за колективни спорови. Работниот конфликт често се толкува како фаза што му претходи на работниот спор, како посложена фаза, која носи повеќе психолошки отколку правни.
Во широка смисла, работните спорови не се ништо друго туку еден вид социјален конфликт. Во потесна смисла, работниот спор треба да се смета како правен судир, дефиниран како „конфронтација меѓу субјекти на правото, во врска со примена, повреда или толкување на правните норми“. Сумирајќи ги главните научни пристапи кон ова прашање, В.Н. Скобелкин доаѓа до заклучок дека работните спорови треба да се сметаат за подгранка на трудовото право, составена од Општи и Посебни делови. Општиот дел, според него, опфаќа одредби за поимот, причините, видовите, субјектите на работните односи, содржината на работните спорови, нивната надлежност, начелата на разгледување, изворите на правната регулатива итн. Со посебниот дел се уредува постапката. за разгледување на работни спорови во органи утврдени со закон .
Пред усвојувањето на Законот за работни односи на Руската Федерација, законодавството, за жал, не содржеше недвосмислена дефиниција за работните спорови. Давање во ул. 2 од Федералниот закон од 23 ноември 1995 година
· 175-ФЗ „За постапката за решавање на колективни работни спорови“ дефиниција од овој тип, законодавецот ја игнорирал институцијата индивидуални работни спорови. Кодексот за работни односи на Руската Федерација го коригира овој пропуст со нудење разбирање за овој вид спор во посебна статија.
Во образовната и монографската литература поимот работни спорови почесто се дефинира преку категоријата „несогласување“, што исто така не е неспорно. Речникот на рускиот јазик ја содржи следнава дефиниција: „несогласувања - недостаток на согласност поради различност во мислењата, ставовите, интересите; контрадикторност, недоследност (на зборови, мисли). Прифаќајќи ја разликата во значењата на овие зборови, В.И. Смољарчук ги размножува овие концепти, тврдејќи дека несогласувањата претходат на работните спорови. „За да се надминат несогласувањата, страните водат меѓусебни преговори, а доколку несогласувањата не се решат со овој метод, се создава терен тој да прерасне во работен спор кој, за разлика од несогласувањата, се разгледува на пропишан начин со посебно утврдени тела“.
Со оглед на корелацијата на овие концепти во правна смисла, вреди да се согласиме со оние автори кои работните спорови ги дефинираат како нерешени несогласувања доставени до надлежниот орган и решени на начин пропишан со закон. Оваа дефиниција се рефлектира во чл. 381 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Според овој член, индивидуален работен спор е нерешено несогласување меѓу работодавач и работник за примената на законите и другите регулаторни правни акти кои содржат трудово-правни норми, колективен договор, договор, договор за вработување, кои се пријавени на орган за разгледување на поединечни работни спорови.
Во дефинициите кои се наоѓаат во литературата, субјектите на работен спор ги вклучуваат вработените, работничкиот колектив и работодавачот. Работниот законик на Руската Федерација вклучува и лица кои изразиле желба да склучат договор за вработување. Ова е позитивен момент, бидејќи според Законот за работни односи на Руската Федерација, лицата на кои им беше одбиено вработувањето беа лишени од можноста да ги заштитат своите права.
Значи, концептот на колективен работен спор е даден во чл. 398 ТК. Станува збор за нерешени несогласувања меѓу вработените (нивните претставници), работодавачите (нивните претставници) во врска со воспоставувањето и промената на условите за работа (вклучувајќи ги и платите), склучувањето, изменувањето и спроведувањето на колективните договори, договорите, како и во врска со одбивањето на работодавачот да го земе предвид мислењето на избраното претставничко тело вработените при донесување акти кои содржат трудово-правни норми во организацијата.
Неопходно е да се обрне внимание на фактот дека колективниот работен спор се карактеризира истовремено со два знака: колективен карактер (најмалку едната страна е тимот) и посебен предмет (воспоставување услови за работа и исполнување на условите за колективни договори, договори). Во колективните работни спорови спаѓаат и спорови во врска со одбивањето на работодавачот да го земе предвид мислењето на избраното претставничко тело на вработените при донесување локален регулаторен акт.
Како уште една важна одредба во врска со карактеризацијата на страната во колективниот спор, неопходно е да се препознае јасна идеја за организациското единство на работниците - ова не е која било група работници, туку тим со специфични карактеристики наведени во закон.
Анализа на чл. чл. 398, 399, 410 од ЗРО ни овозможува да заклучиме дека странка во колективен работен спор можат да бидат: членови на примарната синдикална организација (кога спорот се јавува на ниво на организација, нејзин огранок или претставништво, друга посебна структурна единица); членови на синдикат или синдикат кој е дел од соодветното здружение (кога се работи за спор на ниво на индустрија, професија и сл.); група вработени вработени кај конкретен работодавач (без разлика дали е поединец или организација) или работат во посебна структурна единица на правно лице.
По правило, мора да се почитува принципот на единство на страните во процесот на колективно договарање и колективниот работен спор. Значи, доколку се појави спор во текот на колективното договарање, страни во него се вработените кои преку нивните претставници учествуваат во преговорите. Во случај на спор поради неисполнување на колективниот договор, една од страните ќе се признае како вработени во чие име е склучен овој колективен договор.
Колективната природа на едната или двете страни на несогласувањето не може да послужи како безусловна основа за препознавање на конфликтот што настанал како колективен работен спор. Постои втора задолжителна карактеристика што го карактеризира колективниот работен спор - нејзиниот предмет. Таков спор може да се појави во врска со воспоставувањето и промената на условите за работа, склучувањето, промената и спроведувањето на колективните договори, договорите, одбивањето на работодавачот да го земе предвид мислењето на избраното претставничко тело на вработените при донесување акти кои содржат трудово право. норми во организацијата.
Условите за работа се утврдени со закон и регулаторни правни акти, вклучително и декрети на Претседателот на Руската Федерација, уредби на Владата на Руската Федерација, акти на министерства, агенции и служби. Во однос на колективните работни спорови, се важни само оние работни услови што ги утврдува или може да ги утврди работодавачот. На пример, во согласност со чл. 144 од ЗРО, работодавачот има право да воспостави различни системи на бонуси, стимулативни плаќања и надоместоци, земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на вработените. Во процесот на развивање или менување на одредбата за бонуси или бонуси за високи професионални вештини, можен е колективен работен спор. Во исто време, при промена на големината на окружниот коефициент, таков спор не се јавува, бидејќи оваа работна состојба не ја воспоставува работодавачот, туку државните органи.
Со колективните договорни акти (колективен договор и договор) се наменети и за утврдување на работни услови за одредено здружение на работници. Сепак, нивната содржина е поширока. Тие исто така можат да ги регулираат колективните работни односи (на пример, постапката за следење на усогласеноста со колективниот договор), да ги содржат обврските на работодавачот за изградба на станови, спроведување мерки за заштита на трудот итн.
Дополнително, при склучувањето на колективните договори може да има несогласувања околу определувањето на постапката за водење на преговорите, признавањето на легитимитетот на претставниците на страните итн. Ваквите спорови се и колективни.
Предмет на колективен работен спор е и спроведувањето на колективните договори, договорите, вклучително и толкувањето на нивните одредби.
Така, меѓу колективните учесници се јавува колективен работен спор (барем една од неговите страни е колектив) и има за цел да ги заштити оние права на работниците што се поврзани со нивното учество во законското регулирање на работните односи и спроведувањето на нормите утврдени по редослед на колективно договорно регулирање.
За нерешените несогласувања меѓу вработените и работодавачите да се оквалификуваат како колективен работен спор, мора да бидат присутни и двата знака. Ако спорот се карактеризира со само еден од нив, тој не може да се препознае како колективен. Затоа, споровите околу примената на одредбите од законите и прописите, вклучително и правните норми со кои се утврдуваат правилата за одржување штрајк, не можат да се сметаат за колективни, дури и ако ги засегаат интересите на сите вработени во организацијата.

Во секој работен колектив одвреме-навреме се јавуваат конфликти, а менаџерите, се разбира, треба да учествуваат во нивното решавање. Теоретичарите на менаџментот признаваат дека целосното отсуство на конфликт во една организација не само што е невозможно, туку и непожелно.

Луѓето поврзани со врски на заедничка деловна активност се судираат во нивните сопствени интереси, а потоа доаѓа до конфликт, тој ги деорганизира луѓето, ги доведува во состојба кога емоциите, а не разумот, почнуваат да ги контролираат.

Во срцето на секој конфликт лежи судирот на луѓето, нивните мислења, позиции, ставови. Ако некои позиции не ги делат сите членови на тимот, овие несогласувања нема нужно да се претворат во конфликт. Во случај на конфликт, разликите во ставовите се комплицираат со емоционални искуства, однесувањето на луѓето се менува и се развива ситуација на акутна конфронтација. Во исто време, по правило, човекот доаѓа во конфликт само во ситуација што е значајна за него, кога не гледа друга можност да ја промени.

Речиси е невозможно да се осигурате од конфликти, бидејќи во која било организација има многу објективни причини кои можат да ја влошат ситуацијата. Така, секоја ситуација поврзана со ограничување на ресурсите што треба да се распределат доведува до појава на тензија. Појавата на информации кои се прифатливи за едната, а неприфатливи за другата страна (гласини, озборувања) го стимулираат несоодветното однесување на некои вработени. Пример за таква ситуација е оценувањето на работата во тимот, кога вработените не биле информирани за промената на системот за селекција и евентуалните намалувања. Несовпаѓањето помеѓу вредностите и целите на вработените и целите на организацијата е многу значајна причина за развој на спорови. Имало и ќе има комуникативни или бихејвиорални причини, вклучително и однесувањето на вработените кое не ги исполнило очекувањата на другите, како и прашања за имотот, социјалниот статус, авторитетот, одговорноста итн. И ако има толку многу објективни причини, тоа невозможно е да се осигурате од конфликт, а потоа научете како да управувате со него не само што е можно, туку и апсолутно неопходно.

Постојат четири главни типа на конфликти: интраперсонален, меѓучовечки, конфликт меѓу поединецот и групата и меѓугрупен конфликт. Во една организација можни се конфликти по хоризонталната и вертикалната линија на управување, помеѓу различни категории вработени, службеници од различни сектори. Постојат конфликти меѓу организациите, вклучително и помеѓу претпријатијата и властите.

Управувањето со конфликти е составен дел од управувањето со персоналот. Со цел успешно да се реши конфликтот, лидерот мора прво да ги открие причините што го предизвикале. Тие се многу разновидни, но најкарактеристични се:
- понижување на личното достоинство на вработените во службена или неформална средина;
- остра промена во односот кон работата;
- затајување од исполнување на упатствата на директните или повисоките раководители;
- навредливи зборови или постапки (од едната или од двете страни);
- изолација или депресија на поединечни работници;
- формализам во управувањето со персоналот;
- негативен став кон иновациите, нивно отфрлање;
- остри негативни судови за другите, за животот и работата на колегите или претпоставените;
- недостаток на самоконтрола, ниска култура на комуникација, импулсивност и раздразливост на поединечните работници;
- психолошка некомпатибилност, различни нивоа на морални барања, идеи и вредности, како и животно искуство и професионална подготвеност на вработените во компанијата.

Меѓучовечките конфликти често се јавуваат поради тврдењата поврзани со висината на платите, назначувањето на бонуси, нејасната организација на трудот, воведувањето нови норми и стапки, невниманието на администрацијата за секојдневните проблеми на вработените и грубоста на менаџерите. .
Во производната сфера, конфликтите се јавуваат, како по правило, поради ограничените ресурси што треба да се поделат помеѓу одделите, меѓузависноста на задачите и разликите во целите. Лошата комуникација (пренос на искривени информации) може да биде и причина и последица на конфликт.

Психолозите разликуваат неколку фази на решавање на конфликтот: поправање на конфликтот; збирка на факти поврзани со него; нивна проценка, идентификација на можности за решавање на конфликти; пребарување и избор на конкретни мерки; употребата на овие мерки, со можност за нивно прилагодување (вистинското решавање на конфликтот); контрола врз текот на решавање на конфликтот; евалуација на резултатите.
Во процесот на решавање на конфликтот, треба да се утврдат неговите субјекти, нивните постапки (улогите на конфликтните страни), причините за конфликтот, целите на конфликтните страни, областите на приближување на нивните позиции. Неопходно е да се натераат конфликтните страни да прифатат одредени правила: да покажат меѓусебно почитување; обидете се да разберете како другата страна го разбира конфликтот; јасно артикулирајте го предметот на дискусија; утврди што навистина ги раздвојува страните; најдете заеднички јазик; дојде до заедничко решение на проблемот.

Домашниот истражувач И. Во рамките на овој концепт, се разликуваат девет опции за однесување на страните:

Поддршка за статус - ригидност на позицијата, пасивна интеракција. Оваа тактика се користи кога треба да купите време.

Занемарување на противречностите - ригидноста на доказите, просечната активност на интеракцијата. Оваа тактика се користи кога треба да ја одобрите вашата позиција, но нема овластување да контролирате други лица.

Доминација - ригидност на докази, висока активност на интеракција. Се користат методи на убедување, сугестија, охрабрување и казнување.
Тактиката се користи во услови кога нема време за дискусија, кога лидерот смета дека неговото гледиште е единствено правилно.

Апел до воспоставените правила на игра - просечниот степен на флексибилност, пасивна интеракција. Овој тип на однесување е соодветен кога сакате да ја покажете вашата приврзаност кон правните ритуали.

Компромисот е просечен степен на флексибилност, просечна активност на интеракција. Тактиката се користи во случаи кога страните се убедени дека приближувањето е невозможно. Двете страни делуваат под свои пароли, но ги земаат предвид договорите.

Меѓусебни отстапки - среден степен на флексибилност, висока активност на интеракција. Таквата тактика може да се користи во случаи кога противниците чувствуваат јасна корист од меѓусебните отстапки или кога ќе ги чини многу повеќе да одбијат отстапки.

Отстапка кон противникот - висок степен на флексибилност во доказите, пасивност во интеракцијата. И покрај разликите во мислењата, еден противник се воздржува од конфронтација, бидејќи ги смета овие разлики за незначителни. Таквото однесување е соодветно и кога отстапките за тактичките прашања можат да обезбедат стратешка добивка.

Поттикнување на противникот - висок степен на флексибилност, среден степен на интеракција. Користејќи ваква тактика, едната од страните ја повикува другата да го реши проблемот, изразувајќи подготвеност да ја пружи секаква можна помош. Тактиката се користи во случаи кога другата страна е способна да го реши проблемот, но не е сигурна во тоа.

Соработка – висок степен на флексибилност, високо ниво на интеракција. Тактиката се состои во заедничка деловна дискусија на гледишта, барање и изнаоѓање заемно корисно решение; Се користи во тешки ситуации, како и во случај кога сите страни во конфликтот посакуваат мирен исход.

Во западната менаџмент психологија, вообичаено е да се разликуваат две главни категории методи за решавање конфликти - структурни и меѓучовечки.
Структурните методи вклучуваат:
- појаснување на барањата за работа;
- механизми за координација и интеграција; главниот механизам за координација е воспоставување на хиерархија на овластувања, механизмите за интеграција вклучуваат формирање на менаџерска хиерархија, употреба на услуги кои обезбедуваат врски помеѓу функциите, вкрстени функционални групи, целни групи, состаноци со учество на претставници на различни одделенија;
- промоција на корпоративни комплексни цели, за чие постигнување е потребна заедничка работа на две или повеќе лица или одделенија на компанијата;
- Создавање систем за наградување. Главните интерперсонални методи за решавање на конфликтот се: - избегнување - кога лицето се обидува да го избегне конфликтот или да се оддалечи од него;
- измазнување - кога некое лице се обидува да не забележи или да не испушти знаци на конфликт, апелирајќи на потребата за солидарност; - - принуда - кога некое лице по секоја цена се обидува да го натера противникот да ја прифати неговата гледна точка;
- компромис - кога едно лице го прифаќа гледиштето на противникот, но само до одреден степен;
- решавање на проблеми - кога страните во конфликтот препознаваат разлики во мислењата, изразуваат подготвеност да се запознаат со гледиштето на противникот, - утврдуваат причините за конфликтот и развиваат начин за негово неутрализирање, прифатлив за двете страни.

Треба да се напомене дека искусни лидери, по правило, вршат одредена превентивна работа за да спречат конфликти. За да биде ефективно, треба добро да ги познавате луѓето, мотивите на нивното однесување. Од големо значење е јасната организација на трудот, оптималниот начин на работа, моралното задоволство на работниците. Покрај тоа, луѓето мора да бидат подготвени за иновации, во спротивно неминовно ќе има негативна реакција од нивна страна. Тука методите на убедување се особено важни: многу е полесно однапред да се елиминираат причините за незадоволство отколку да се борите во атмосфера на масовно негодување.

ПРЕДМЕТ И ОБЈЕКТ НА КОНФЛИКТОЛОГИЈАТА

Конфликтот е повеќеслоен општествен феномен. Предметот на научната дисциплина што ги проучува конфликтите и сродните појави зависи од тоа кои карактеристики и параметри се вклучени во дефиницијата на концептот „конфликт“.

Конфликтот во конфликтологијата е акутен судир на опозициски интереси, цели, ставови, што доведува до противење од субјектите на конфликтот и придружен со негативни чувства од нивна страна.

Судирот на субјектите се случува во процесот на нивната интеракција: во комуникацијата, дејствата насочени едни кон други и однесувањето.

Предмет на конфликтологијата е севкупноста на сите конфликти воопшто или сите оние противречности, проблеми кои постојат во општеството.Во објектот постојат три главни типа на конфликти:

1) социјални;

2) интраперсонални;

3) конфликти со животни.

Централното место во предметот на конфликтологијата го заземаат социјалните конфликти, бидејќи тие се директно поврзани со други конфликти (интраперсонални, интерперсонални). За да се разберат мотивите кои ги поттикнуваат поединците да влезат во конфликт, неопходно е да се проучи внатрешната компонента на конфликтното однесување на една личност - интраперсонални карактеристики и конфликти. Меѓучовечките интеракции и нивните карактеристики ги откриваат својствата на човековото однесување во општеството. Сите видови на конфликти се меѓусебно поврзани со нивно комбинирање во областа на предметот на конфликтологијата. Важно е да се разбере дека таков широко деклариран предмет на конфликтологија не може целосно да се исцрпи во рамките на една научна дисциплина.

Предметот на секоја наука е компонента која тешко се менува, честопати одразувајќи ги конзервативните ставови на научниците и не ги одразува промените што се случуваат во научната дисциплина. Затоа е поважно дефинирањето на предметот наука.

Предметот на конфликтологијата е збир на законитости и својства на појавата, развојот и крајот на конфликтот. Предметот на оваа научна дисциплина е идеален модел на конфликтна интеракција. Конфликтологијата е заинтересирана за теоријата, концептуалниот апарат на категоријата конфликт и конфликтна интеракција. Карактеристиките и моделите на конфликти може да се променат како што се менуваат и развиваат општеството и социјалните интеракции. Предметот на конфликтологијата може да се промени, одразувајќи ги најрелевантните аспекти на истражувањето и теоретските интереси на науката во одреден временски период од развојот на самата научна дисциплина.

Модерната конфликтологија е фокусирана на развојот на општа конфликтолошка теорија, затоа е заинтересирана за целата разновидност на постоечки конфликти: социјални конфликти помеѓу групи од различни размери, интерперсонални, интраперсонални и животински конфликти.

ПРЕДУСЛОВИ ЗА ПОТЕКЛО НА КОНФЛИКТОЛОГИЈАТА

Конфликтите се феномени кои постојат неразделно со доаѓањето на општеството. Сепак, науката за „конфликтологија“ се појави дури во 20 век, бидејќи токму во овој век феноменот на „конфликт“ добива нови својства и карактеристики. Појавата на нова научна дисциплина се должи на многу социоисториски околности. Две светски војни од XX век. ги направи конфликтните противречности катастрофални по нивниот обем и последици. Подобреното оружје за масовно уништување и смртта на голем број луѓе го ставија општеството во услови на очекување на катастрофи и кризи.

Економските процеси што се случија во минатиот век (Маршот на сиромашните, Големата депресија во Америка) го влошија степенот на катастрофалниот живот во општеството. Подобрувањето и усложнувањето на видовите криминал, демографската криза, уништувањето или промената на општествените институции се феномени кои го принудија феноменот на „конфликт“ да биде обдарен со нови квалитети. Постојаната атмосфера на криза, социјалната напнатост ги доведе луѓето до зависност од дрога, алкохолизам, ментална болест. Интраперсонални конфликти во XX век. ја достигна својата кулминација и предизвика зголемување на самоубиствата во општеството.

Фактори кои влијаеле на појавата на конфликтологијата:

Глобализација на општеството и светот во целина;

Компликација на животот и врските;

Зголемување на динамиката на животот и големата брзина на тековните промени;

Напнатост и зголемено ниво на стрес.

Првите три фактори се однесуваат на објективни закани за рамнотежа и хармонија во општеството, тензијата е субјективна закана. Во 20 век, имаше квантитативно и квалитативно зголемување на објективни и субјективни закани за личноста и општеството, па се појави потреба од нови начини за постигнување компромис, решавање на противречности и спречување конфликти.

Имаше потреба од технологија за решавање конфликти. Образовната практика, истражувањето, научните сознанија од областа на конфликтот во тој момент би можеле да дадат методолошка и теоретска основа за нова наука, па така појавата на конфликтологијата станала можна.

Пресекот на два вектори послужи како основа за појавата на нова наука:

Социо-историска потреба од нови процедури за решавање конфликти;

Доволно научно знаење за ова.

Имаше три главни ставови за потребата од појава на конфликтологија:

Конфликтологијата треба да биде посебна независна наука;

Конфликтологијата треба да стане интердисциплинарна и да се развива како насока во рамките на другите постоечки науки;

Науката за „конфликтологија“ не треба да биде посебна наука, бидејќи не е значајна за општеството.

КОНФЛИКТОЛОГИЈАТА КАКО НАУЧНА ДИСЦИПЛИНА

Како научна дисциплина, конфликтологијата почна да се обликува во 1960-тите. во странство и во 1990-тите. во Русија. Оваа млада наука сè уште е во процес на развивање и создавање на интегритет на теоретската и методолошката основа.

Постојат три правци на конфликтологијата како научна дисциплина.

1. Развој на теоријата, методологијата и истражувањето на конфликтологијата.

2. Формирање на конфликтно знаење од областа на образованието.

3. Воведување на применетата вредност на конфликтологијата со цел предвидување и спречување на конфликти во општеството.

Првиот правец е повикан да постигне консензус на сите конфликтно знаење, вклучувајќи ги и науките поврзани со конфликтологијата, помирувањето на теоретските несогласувања меѓу гранките на науката. Конфликтолошките студии треба да бидат и тесно фокусирани (предметот е да се согледаат методолошките перспективи на науката) и интердисциплинарното и општо применетото значење.

Податоците од емпириските истражувања треба да се систематизираат и со текот на времето да се трансформираат во теоретско знаење за конфликтологијата. Во рамките на првата насока, задачата е одржување на научни и научно-практични конференции, симпозиуми и тркалезни маси за теоријата и методите на конфликтологијата. Преводи и публикации на дела од странски теоретичари на конфликтологијата, организирање контакти со меѓународни научни центри за конфликтологија, како и создавање на Институтот за конфликтологија во Русија се задачи во рамките на првата насока на дисциплината „Конфликтологија“. Во областа на образованието, задачите на конфликтологијата се воведување курсеви за обука во програмите на општообразовните и високообразовните институции, отворање специјалитети на универзитетите во конфликтологија, воведување на знаење од конфликтологија во системот на професионален развој на специјалисти. Проширување на изданијата на едукативна литература за конфликтологија, обезбедување можност за објавување на домашни конфликтолози.

Третата насока на конфликтологијата е организирање на групи и центри за практични прашања од конфликтологијата. Тие треба да бидат насочени кон развивање методи за проценка на современи конфликтни ситуации, технологии за решавање на конфликти што се јавуваат во општеството и прогнози кои помагаат да се спречи појавата на конфликти.

Работата на таквите центри вклучува широк спектар на начини за спречување на конфликти во различни сфери и области на општеството. Анализата на практичната работа на таквите групи ќе овозможи систематизирање на методите на истражување на конфликтологијата и формирање универзално интердисциплинарно знаење за конфликтите.

ПРИЧИНИ ЗА КОНФЛИКТИ

Причините за конфликти се важна компонента во решавањето на секој конфликт. Причините за конфликтот се движечката сила зад развојот и ескалацијата на конфликтот. Природата на причините може да биде објективна или субјективна. Самите причини можат да имаат структура, па затоа е неопходно да може да се одделат промените во параметрите во рамките на причините од причината за конфликтот како целина.

Идентификувани се четири главни групи на причини.

1. Објективни причини.

2. Структурно управување, или организациски.

3. Социјални и психолошки фактори.

4. Субјективни причини.

Надворешните околности, стереотипите на однесување, социјалната положба на поединецот, начинот на живот се примери на објективни фактори за појава на конфликт. Договорот или правната рамка што постои во општеството може да предизвика конфликти во општеството ако не е доволно развиен, не ја зема предвид целата разновидност на можни ситуации во меѓучовечките интеракции и има слаба регулаторна функција.

Втората група на причини вклучува структурни, функционални, ситуациони причини за конфликти. Во овој случај, конфликтите се јавуваат во врска со лошо организираните активности на поединци. Структурата на организацијата не ги исполнува барањата, влијае на слабата функционалност и затоа предизвикува конфликти во тимот и помеѓу работните групи. Грешките на управување предизвикуваат ситуации на конфликт. Напластувањето на менаџерските грешки ги влошува тензиите во организацијата и доведува до конфликти. Сите односи на поединецот во општеството се одредени од неговите психолошки и социјални ставови, кои понекогаш се способни да предизвикаат противречности и конфликти во меѓучовечките интеракции - социо-психолошки фактори.

На пример, психолошкиот систем на една личност е дизајниран на таков начин што оптимално ги регулира сите информации што доаѓаат до поединецот. Затоа, во меѓучовечките односи, луѓето ги губат или искривуваат информациите што доаѓаат во комуникацијата. Овој природен процес не зависи од некоја личност, но може да предизвика конфликти. Несовпаѓањето помеѓу улогите што ги зазема поединецот во процесот на интеракција спаѓа во третата група причини.

Субјективните (или лични) причини зависат од личноста, неговата перцепција и форми на однесување, психата. Личниот отпор на конфликт зависи од тоа како поединецот го оценува однесувањето на друг поединец, како проектира однесување без конфликт или конфликт.

Раздвојувањето на причините за конфликтите на субјективни и објективни компоненти е важно во вистински конфликт.

КОМПОНЕНТИ НА КОНФЛИКТОТ И НЕГОВИ КАРАКТЕРИСТИКИ

Секој конфликт се состои од голем број компоненти, од кои некои се објективно присутни без оглед на видот и формата на конфликтната ситуација и ја сочинуваат структурата на конфликтот. Но, постојат и компоненти кои можат да се воведат во конфликтната интеракција од страна на учесниците во секој конкретен конфликт или да настанат само под одредени услови. Со други зборови, тоа се субјективни компоненти, или психолошки компоненти на конфликтот.

Постојат три главни психолошки компоненти на конфликтот:

Мотиви, цели, потреби кои го поттикнуваат учесникот во конфликтот;

Методи и тактики на однесувањето на учесникот во конфликтната интеракција;

Информативна компонента на моделите на однесување на учесниците.

Желбата да се задоволи потребата често служи како мотив за конфликтна интеракција. Не е секогаш можно да се утврдат мотивите на конфликтот, бидејќи учесниците имаат тенденција да ги кријат вистинските мотиви, пренесувајќи им површни и очигледни објаснувања за нивното однесување. Вистинските мотиви ја формираат целта на конфликтната интеракција за секој учесник. Целта е резултат кон кој се стремат учесниците.

Сите дејства на учесниците произлегуваат од целта.

Потребите се основните услови кои ги активираат мотивите и дејствијата на завојуваните страни. Потребите може да варираат во зависност од состојбата и условите на поединецот. Задоволувањето на потребите е природна аспирација на една личност, важно е како учесникот во интеракцијата го постигнува тоа. Честопати дејствијата стануваат конфликтни, претворајќи го однесувањето на поединецот во спротивен, акутен конфликт.

Ваквото однесување предизвикува негативна реакција кај противникот или личност чии аспирации, мотиви и потреби се насочени во спротивна насока. Во иднина, постои алтернација на реакции и дејства кои формираат конфликтно однесување за време на интеракцијата. Кога учесникот е фокусиран само на себе, стратегиите на дејствување имаат форма на избегнување или ривалство.

Со поконструктивен пристап - фокусирање на другите учесници во конфликтот - форма на однесување - соработка, адаптација, компромис. Можните тактики на дејствијата на страните може да бидат неутрални, меки или силни на удар.

Третата компонента на психолошката ориентација на конфликтот е збир на ставови, мисли и информации за конфликтот на спротивставените учесници. Од ова зависи колку емотивно ќе оди конфликтот и колку брзо ќе биде можно неговото разрешување.

СТРУКТУРА НА КОНФЛИКТОТ

Структурата на секој објект се подразбира како севкупност на неговите делови, стабилни врски и сè што го сочинува неговиот интегритет.

Главните елементи на конфликтната интеракција:

1) предметот на конфликтот не секогаш лежи на површината, почесто е скриен од учесниците во конфликтот, но е централна компонента на интеракцијата на конфликтот. Конфликтот може да се реши само ако објектот е јасно дефиниран.

Недоразбирањето на предметот на конфликтот или неговата замена ја влошува конфликтната ситуација. Конфликтот има причина и настанува поради незадоволување на некоја потреба, понекогаш оваа причина или причина се смета за предмет на конфликтот.

Човекот ќе се стреми да ја задоволи оваа потреба преку вредности. Вредноста е предмет на конфликт. Распоредете социјални, материјални, духовни вредности што конфликтните страни се стремат да ги поседуваат;

2) предмет на конфликтот е противречност која е присутна во текот на целата конфликтна ситуација. Присуството на контрадикција ги принудува противниците да се борат. Контрадикторноста на конфликтот е објективна и имагинарна и проблематична за одреден субјект;

3) учесници во конфликтот се луѓе кои се вклучени во конфликтната ситуација. Видови учесници во формуларот:

посебна личност;

Социјална група;

Организација;

држава.

Распоредете главни и помали учесници. Меѓу главните завојувани страни, можете да го одредите иницијаторот. Меѓу малолетниците - поттикнувачи, организатори. Овие лица не учествуваат директно во конфликтот, туку придонесуваат за развојот на конфликтот, вклучуваат нови учесници. Степенот на неговото влијание и сила во конфликтот зависи од тоа каква поддршка има учесникот во конфликтот меѓу другите, какви врски, ресурси и можности има. Поединци кои поддржуваат една или друга конфликтна страна формираат група за поддршка. Во фазата на решавање на конфликтот, може да се појават трети страни - независни посредници кои помагаат да се реши противречноста. Вклучувањето на судии, професионални посредници придонесува за ненасилно решавање на конфликтот;

4) социо-психолошки состојби и социјална средина во која се развива конфликтот. Околината делува како помагачки или попречувачки фактор за противниците и за посредниците, бидејќи придонесува за разбирање на целите, мотивите и зависностите што ги поттикнуваат учесниците.

Природата на конфликтот зависи од субјективната перцепција на конфликтот (или сликата на конфликтот). Постојат три нивоа на субјективен став:

1) слика за себе;

2) перцепција на другите учесници во конфликтната ситуација;

3) разбирање на сликата на надворешната средина.

ИНТЕРПЕРСОНАЛЕН КОНФЛИКТ

Интерперсоналниот конфликт е отворен судир на поединци предизвикани од недоследноста и некомпатибилноста на нивните цели во одреден момент во време или ситуација.

Настанува конфликт помеѓу две или повеќе луѓе. Конфронтацијата се одвива во директните односи на овие поединци.

Интерперсоналните конфликти имаат свои специфики во споредба со другите видови конфликти.

1. Секој учесник се обидува да го докаже својот случај, почесто прибегнувајќи кон обвинување на мислењето на противникот, но не и на фактичката аргументација на неговите ставови.

2. Во конфликтот, сите инволвирани страни имаат акутни негативни емоции кои субјектите веќе не можат да ги контролираат.

3. Негативниот однос кон противникот, несоодветните емоции и расположенија преовладуваат и по решавањето на конфликтот.

Системот на меѓучовечки односи е главната област на меѓучовечки конфликти. Системот ќе биде скршен доколку неговите учесници имаат спротивни мислења или несогласување со веќе воспоставените начини на интеракција. Решавањето на конфликтот ќе дојде кога ќе се врати хармонијата во системот на меѓучовечки односи: или со враќање на старите ставови или изменети ставови, или со создавање на нови ставови кои се прифатени од сите.

Субјектите на меѓучовечки конфликти се трудат да ја одбранат својата гледна точка и да ги постигнат своите цели. Предметите на конфликтот се она за што се борат страните, она што тие го тврдат. Манифестацијата на спротивставени интереси и сите противречности што се јавуваат во врска со тоа се предмет на меѓучовечки конфликти.

Постојат 6 главни стилови на однесување на учесниците во меѓучовечки конфликт:

1) затајување;

2) тела;

3) конфронтација;

4) компромис;

5) соработка;

6) наметливост.

Во која било фаза на меѓучовечки конфликти, неопходно е да се земат предвид личните карактеристики на завојуваните страни. Тие се особено важни во фазата на решавање на конфликтот.

Личните карактеристики се состојат од:

Тип на човечки темперамент;

Насоки на карактерот;

Општо ниво на личен развој.

Видови на темперамент предложени од Хипократ: сангвистичен, холеричен, флегматичен, меланхоличен.

Тие се разликуваат во степенот на стабилност на нервната активност. Ориентацијата на ликот зависи од неколку меѓусебно исклучувачки особини што ги развиле Мајерс и Бригс: екстраверзија / интровертност, сетилно / интуитивно, размислување / сензуалност, решителност / приемчивост. Поединците со спротивни карактерни црти и типови на темперамент, решавајќи еден проблем, ќе понудат различни, антагонистички начини на дејствување, што може да доведе до меѓучовечки конфликти.

ИНТРАЛИЧЕН КОНФЛИКТ

Во психодинамичката теорија (З. Фројд, К. Јунг, К. Хорни), основата на интраперсоналниот конфликт е категоријата на контрадикторност, внатрешна борба што се јавува на несвесно ниво. Интраперсоналниот или менталниот конфликт е примарен и е предизвикан од противречноста помеѓу несвесното и свеста на поединецот.

Во рамките на бихејвиоризмот (Д. Скинер), внатрешниот конфликт се толкува како лоша навика, резултат на погрешно воспитување. Во делата на необихејвиоризмот (Н. Милер, Џ. Долард), конфликтот се дефинира како фрустрација, еден вид реакција на пречка.

Егзистенцијалната хуманистичка теорија (А. Маслоу, К. Роџерс, В. Франкл) Маслоу го постави концептот на основните човечки потреби, кои се во одредена хиерархија. Незадоволството на потребите доведува до невроза и психолошка неспособност, што го спречува поединецот да стане личност што се самоактуелизира. Од гледна точка на Франкл, губењето на смислата на постоењето може да доведе до конфликт во личноста. Потрагата по значење делува како стимулативна задача која му овозможува на човекот да ја зголеми внатрешната напнатост и преку тоа да обезбеди раст на психолошкото здравје.

Странските и домашните истражувачи веруваат дека внатрешниот конфликт е предизвикан од тешкотии кои се појавуваат уште во детството во фазите на созревање на „јас“ (теории на Е. Ериксон, Ј. Пијаже итн.) или за време на природни кризи поврзани со возраста ( Л. Виготски).

Секоја фаза е придружена со конфликт, тоа е криза за поединецот, на пример, ако основната доверба во светот околу себе не се формира во детството, тогаш тоа води до страв од надворешна агресија.

Домашните конфликтолози А. Анцупов и А. Шипилов идентификуваа 6 главни типови на интраперсонални конфликти:

Морален конфликт (конфликт помеѓу „сакам“ и „ми треба“);

Мотивациски конфликт (помеѓу „сакам“ и „сакам“);

Конфликт на улоги (помеѓу „треба“ и „треба“);

Конфликт на неостварена желба („Сакам“ - „Можам“);

Конфликт на адаптација ("мора" - "може");

Конфликтот на несоодветна самодоверба (помеѓу „можам“ и „можам“).

Анализирајќи ги теоретските пристапи кон проучувањето на интраперсоналниот конфликт, може да се утврди дека се заснова на лично значајни противречности помеѓу мотивационите формации на поединецот, кои се рефлектираат во различни сфери на животот. Содржината на противречностите го одредува типот на конфликтот. Причините за внатрешни конфликти лежат или во неповолни животни ситуации или во нерешени противречности што се случиле на рана возраст. На нив влијае и процесот на судир на поединецот и околината.

ПОЛИТИЧКИ КОНФЛИКТ

Политички конфликт - противречности кои се јавуваат во односите на моќ и се развиваат во борбата за политичко влијание.

Видови политички конфликти:

Надворешна политика или меѓународна;

Домашна политичка.

Членовите на едно општество или држава се обидуваат да ги бранат своите интереси, да ја задржат својата моќ и статус или да се борат за нејзино подобрување и признавање на правата. Во структурата на односите на моќ на општеството се случува главниот судир на интереси на различни класи и општествени групи на општеството, етнички, политички и верски заедници.

Конфликтите во оваа област можат:

Брани политички интереси;

Стремете се кон доминација во односите на моќ.

Постојат различни видови внатрешни политички конфликти.

1. Конфликт меѓу класите на општеството.

2. Конфликти меѓу општествените групи кои постојат во општеството и се насочени кон борба за моќ.

3. Конфликти во кои се вклучени политички партии и други општествени движења.

4. Меѓуетнички конфликти од политичка природа.

Современото општество ги подобрува функциите на структурите на политичкиот систем. Колку повеќе алтернативни начини за разрешување на политичките противречности што се појавуваат во државата развие општеството, толку полесно ќе се разрешат и ќе се спречи нивната екстремна форма - граѓанска војна. Згора на тоа, општеството мора да ги подобри начините на регулација за да ја обезбеди нивната ефикасност.

Методи за спречување на внатрешни политички конфликти:

1) маневрирање;

2) манипулација;

3) притисок на сила;

4) слабеење на влијанието на опозицијата;

5) обединување на политичката контраелита.

Маневрирањето може да биде социјално и политичко и е насочено кон изнаоѓање компромиси во противречноста што се појави. Може да вклучува краткорочна прераспределба на ресурсите помеѓу конфликтните страни, промена на политичкиот лидер или други.

Политичката манипулација често ги користи медиумите за одржување на стабилна сила на моќ во сегашниот политички систем. Во општество со ниска политичка активност на главните општествени групи, преовладува методот на спречување конфликти преку силен притисок. Диктатурата на власта може да има директен или индиректен карактер, во случај на непочитување на основните права и норми на јавниот ред може да наиде на отпор.

Со слабеењето на влијанието на опозицијата, групата што се бори за власт настојува на секој начин да ја дестабилизира опозицијата и да заземе место во структурата на односите на моќта. Контраелитата во внатрешнополитички конфликт делува како општествен регулатор доколку од антивладина елита се претвори во политичка елита.

РОДОВ КОНФЛИКТ

Родов конфликт - судир на интереси или цели на полето на перцепција на родовите вредности, улоги и родови односи.

Половите конфликти можат да бидат:

Интраперсонални;

интерперсонални;

Меѓугрупна.

Општеството проектира и очекува посебно однесување од мажите и жените, обдарувајќи ги со специфични и различни карактеристики. Ако поединечните типови на карактери не се совпаѓаат со општествените очекувања, лицето кое доживува негативни чувства и емоции за ова може да доживее родов интраперсонален конфликт. Во случај на персонификација на стандардните очекувања и нивна проекција од одредена личност, може да се развие меѓучовечки конфликт. На пример, стандардните очекувања на работната сила од женски или машки лидер. Тимот му ги припишува на лидерот карактеристиките својствени, според нивното мислење, на неговиот пол. Отсуството на овие особини предизвикува негативна реакција, а понекогаш конфликтот се изразува во отворена форма.

Родовите конфликти кои се развиваат во борбата на социјалните движења и организации за правата на жените се од меѓугрупна природа. Женско движење, кое ја започна својата историја на крајот на XVIII век. , насочена кон задоволување на интересите на различни општествени слоеви на жените, бара прилагодување во политиките на државите кон создавање родова еднаквост во општеството.

Специфичноста на родовиот конфликт се изразува:

Во биолошка насока (диференцијација на половите, различните природни функции и биолошкиот систем во целина);

Психолошката компонента (разлики во информациските модели на психата на мажите и жените и индивидуалните разлики на сите луѓе воопшто);

Социјална ориентација (објективните социјални функции и положбата во општеството на мажите и жените предизвикуваат судири).

Во втората половина на XX век. има значителни промени во родовите вредности и очекувања. Машкиот монопол во јавниот живот постепено се трансформираше. Женските движења, моделите за вработување (на пример, постфордистичкиот модел) започнаа многу општествени процеси, благодарение на кои жените сега заземаат позиции на моќ, служат во армијата, учествуваат на претходно недостапни спортски натпревари и многу други претходно затворени области на јавноста. животот.

Статусот и улогите на мажите и жените постојано се менуваат, што доведува до судир на интереси и родова дискриминација. Во многу социјални институции (училиште, семејство), родовата нееднаквост продолжува долго време. Многу од нив не се остро изразени, но никогаш не се решаваат, бидејќи длабоките противречности се концентрирани во стереотипите кои многу бавно се менуваат.

ВЕРСКИ, РАСНИ, ЕТНИЧКИ КОНФЛИКТИ

Со развојот и усложнувањето на општеството и општествените односи се зголемуваат комуникациските канали и сферите на влијание. Се нарушува изолацијата и интегритетот на која било општествена група или заедница. Културата се интегрира и станува меѓународна, целото современо општество е вклучено во процесот на глобализација. Сите опишани појави ја зголемуваат веројатноста за етнички, расни и верски конфликти во општеството.

Обединувањето на етничките групи или раси понекогаш се случува на демократски и природен начин, но почесто предизвикува општествена тензија на судир. На крајот на краиштата, секоја заедница се стреми да ја зачува својата единствена култура и историја, активно се бори за својата територија и идентитет.

Во зависност од нивото на самосвест, етносот може различно да реагира на општествените промени. Етноцентричните групи се најконфликтни. Во нивната борба, тие можат да користат религиозни принципи и ставови, па затоа, да вклучат нови учесници во конфликтна ситуација.

Се разликуваат главните групи на причинители за етнички, верски и расни конфликти:

Причини за етнопсихолошкиот фактор;

политички фактори;

Социо-економски причини;

Социокултурни фактори и разлики.

Уништувањето на вообичаениот начин на општествено и културен живот на еден етнос предизвикува одбранбена или заштитна реакција на овој етнос. Бидејќи губењето на поранешните вредности недвосмислено претпоставува доминација на новите воведени вредности и норми, асимилираната етничка група својата култура ја доживува како секундарна и потисната. Ова ги објаснува етно-психолошките фактори и конфликтите кои произлегуваат од нив.

Појавата на нова етничка група или религиозно движење придонесува за создавање на нови политички лидери - политички фактори. Социо-економската положба на одредена општествена група или етничка група во одреден историски период влијае на општата положба на групата во меѓугрупните односи или предизвикува тензии, а лошата економска состојба негативно влијае на перцепцијата од страна на етничката група за какви било активности насочени кон тоа, или природата на односите со другите етнички групи и општествени групи проектира постоечка дискриминација, што создава услови за разгорување на конфликтот.

Конфликтите кои се јавуваат поради социокултурните разлики се најакутни и најдолги, бидејќи се јавуваат како резултат на насилното уништување на културните разлики. Верските, јазичните и другите културни норми се асимилирани и уништени. Сето тоа го дезинтегрира етносот и затоа наидува на отпор.

МЕЃУНАРОДЕН КОНФЛИКТ

Меѓуетнички или меѓудржавен конфликт - противречности кои се јавуваат меѓу држави, нации, коалиции на држави и влијаат на голем број луѓе и воопшто на меѓународните односи.

Спецификите на меѓудржавните конфликти: конфликт што настанал меѓу две држави, со своите последици, носи опасност за другите држави; меѓудржавните конфликти ги обликуваат меѓународните односи во светот; меѓуетничкиот конфликт е последица на погрешната политика на државите кои учествуваат во конфронтацијата.

Природата на интересите што се бранат во меѓудржавните конфликти:

Идеологија, неслучајност на општествено-политичкиот систем на држави;

Стремеж за доминација, и локална и глобална;

Економски интереси;

Територијална предност или задржување на територијалните граници;

Верските интереси кои влијаат на статусот на државата.

Причините за меѓудржавните конфликти се различни, тие можат да бидат субјективни и објективни.

Во секој етнички конфликт има: главни причини; поврзани; засилување или настанување веќе во текот на конфликтот.

Во фазата на создавање независни држави и воспоставување на нивните граници, многу параметри често не се земаат предвид: присуство на културни заедници, етнички групи, историски и природни карактеристики на областа, сето тоа ги влошува меѓународните односи и предизвикува конфликти. Понекогаш меѓудржавните конфликти се случуваат на воен начин. На пример, војната меѓу Иран и Ирак за територијалните простори на државите.

Кога ќе се појави внатрешен политички конфликт, некои земји почнуваат да се мешаат во работите на конфликтната држава, настојувајќи да ги решат противречностите и да ги намалат политичките и социјалните тензии (на пример, руското мешање во политиката на Ирак).

Конфликтите во државата доведуваат до меѓуетнички судири без учество на други држави. Ова се должи на негативното влијание на внатрешните политички конфликти врз положбата на државата на меѓународната сцена.

Можни активности за решавање на меѓудржавни конфликти:

1) создавање транснационални системи во културни, политички, економски и други значајни области на општеството;

2) почитување од страна на државите на принципот на мирен соживот и признавање на различни опции за развој на општеството и нацијата;

3) доминација во областа на правното уредување на односите меѓу државите на меѓународните организации кои обезбедуваат светска безбедност;

4) намалување на вооружувањето и воведување забрани за создавање оружје за масовно уништување.

ВОРУЖЕН КОНФЛИКТ

Вооружен конфликт е отворена противречност меѓу средните и големите општествени групи, во кои субјектите користат вооружени формации. Вооружените конфликти се разликуваат по содржината и обемот на целите, употребата на средства за нивно постигнување и територијалниот простор на воениот конфликт.

Видови вооружени конфликти по цели:

1) фер (утврдени со Повелбата на ОН и други меѓународни правила на правото);

2) нефер.

Според окупираната територија на дејствување, вооружениот конфликт може да биде: локален; регионални; големи размери.

Локалните војни се дефинирани со територијални граници и имаат јасно дефинирани и ограничени цели. Локалната војна може да прерасне во регионална. Во второто, се следат поважни воено-политички цели, може да учествуваат воени формации на други држави. Во фаза на ескалација на вооружен регионален конфликт, постои можност за транзиција кон вооружен конфликт од големи размери.

Вооружениот конфликт од големи размери бара мобилизација на сите сили на учесниците во конфликтот, бидејќи поставените цели се кардинални во однос на промените постигнати во општеството.

Се разликуваат следните форми на вооружен конфликт: вооружен инцидент, вооружена акција, каква било форма на вооружена борба ограничена по обем.

Специфичност и знаци на вооружен конфликт

1. Голема веројатност за ранливост на населението на чија територија се одвива вооружен конфликт.

2. Вклучување на нови учесници во текот на конфликтот.

3. Вооружените формации се бавни и неправилни.

5. Трошење на сили и ресурси не само за спроведување на конфликтот, туку и за обезбедување безбедност, движење и локација на актерите во конфликтот (трупите).

6. Висока опасност од трансформација во меѓународна или граѓанска војна.

И покрај постоењето во современиот свет на многу правни конвенции за зачувување на мирниот соживот и спречување на вооружени групи, објективната ситуација во однос на вооружените конфликти е негативна. Како по правило, тука се јавуваат проблеми во врска со бројните жртви на луѓе кои не учествуваат во вооружениот конфликт - цивили. Понекогаш во врска со вооружениот конфликт постои незаконско вклучување на надворешни лица заради експлоатација и дополнителни физички сили. Децата и жените се особено ранливи во овој случај.

Последиците од вооружените конфликти имаат негативно влијание врз целата инфраструктура на општествениот, политичкиот и економскиот живот на општеството.

КОНФЛИКТ НА ГЕНЕРАЦИИ

Постојат три главни генерации во општеството: младата, зрелата и постарата генерација. Понекогаш, кога се зборува за конфликтот меѓу генерациите, тие издвојуваат група на татковци и деца, внуци и татковци итн. Во овој случај, генерацискиот конфликт се пренесува од макро на микро ниво (посебно семејство). Семејните односи се модел на генерациски конфликт, на неговиот пример се емитуваат сите противречности на генерациите што постојат во општеството. Валидни емпириски студии во социологијата и конфликтологијата на семејните односи на одреден број семејства овозможуваат да се пренесат добиените резултати во структурата на целото општество и да се карактеризира конфликтот на генерациите на макро ниво.

Во различни фази од развојот на општеството, можно е да се издвои најконфликтната генерација или група која предизвикува конфликти. Се определува и најпочитуваната и најнеконфликтна генерација. Секоја генерација се карактеризира со одредена духовна слика, светоглед, вредносни ориентации, интереси, социо-психолошки својства, статус во општеството. Секоја генерација има свои специфики.

Општество на 20 век се карактеризира со младински конфликт. Бидејќи во тоа време младинската култура игра доминантна улога во организирањето и одржувањето на промените во општеството. Покрај тоа, младинската култура не е мејнстрим движење, туку нејзините различни субкултури. Особено во втората половина на 20 век. има многу субкултурни движења кои активно се борат и се залагаат за интересите на младите луѓе: хипстери, битници, модови, скинхедси, хипици.

Културата на едно општество е поделена врз основа на доминантноста на одредена генерација на неколку култури (типологијата беше предложена од Г. Мид):

1) префигуративно - зрелата генерација „учи“ од помладата генерација;

2) кофигуративно - размена и учење меѓу еднаквите по возраст, меѓу нивната генерација;

3) пост-фигуративно - искуството на постарите и возрасните е значајно, помладата генерација црпи знаење од постарата.

Конфликтот на генерациите може да не се развива според фазите што се разликуваат во другите конфликти, бидејќи има свои специфики: тој е подолг во временска рамка, интензитетот на конфликтот се намалува во која било фаза или целосно избледува. Како по правило, во едно општество сите генерации коегзистираат мирно, но кога се нарушуваат основните интереси на една или друга генерација, конфликтот ескалира.

На пример, економското и законодавното прекршување на правата на младите на почетокот на 20 век. во Франција доведе до бројни демонстрации, пикетирање на владини згради и оштетување на имотот на образовните институции.

КОНФЛИКТИ ВО ОРГАНИЗАЦИИТЕ

Конфликтите во организациите (или работните конфликти) се противречности што се јавуваат во работните односи и условите поврзани со нивното обезбедување.

Конфликтите во организациите се поделени на два главни типа: интерперсонални (по правило, ова се „вертикални“ конфликти); меѓугрупна.

Страни (групи) на меѓугрупни конфликти во организации:

1) администрација;

2) трудовиот колектив;

3) синдикат;

4) друга организација;

5) органи на управување, општини.

Постојат три области на активност во кои може да настанат работни конфликти.

1. Обемот на работните услови: работни услови, обезбедување на безбедност и удобност на работното место, работни стандарди итн.

2. Опсегот на фиксни и прифатени договори за одреден предмет на производство.

3. Распределба на ресурси или обезбедување материјални награди за работа.

Секоја област на работните односи може да стане предмет на конфликт во организацијата доколку некоја од страните (групата) не се справи со обврските и функциите што им се доделени. Постојат многу можни причини за конфликт во една организација.

Надворешните причини може да бидат:

Општо зголемување на невработеноста;

Намалување на вредноста на трудот;

Осиромашувањето на населението;

Нерегулација на условите за работа од страна на административните кругови.

Работните конфликти можат да имаат и негативни и позитивни ефекти.

Позитивните последици од конфликтите во организациите вклучуваат:

1) промена на социо-психолошката клима кон подобрување и меѓусебно почитување;

2) конфликтот може да помогне во надминување на различни тешкотии (социјални, економски и сл.) на организацијата;

3) конфликтот ја сигнализира најслабата точка во односот на работничките групи, по што дефектот може да се отстрани;

4) се зголемува кохезијата на работниот колектив и организацијата во целина.

Начини за решавање на работните конфликти: штрајкови, говори на состаноци, демонстрации, писмени или усни апели до повисоко раководство или администрација, изјави во медиумите, решавање преку синдикални комитети, жалби до комисијата за работни спорови, отпуштање.

Ефективен начин за спречување и решавање на работните конфликти е склучување договор или договор за вработување во фаза на вработување или во фаза на конфликт што веќе се појавил. Договорот ги вклучува основните права и обврски на сите страни во организацијата, содржи прифатливи начини за решавање на работните конфликти и овозможува демократско управување со конфликтната ситуација.

КОНФЛИКТИ ВО УПРАВУВАЊЕТО

Конфликтите во менаџментот се конфликти кои се јавуваат во работната сила помеѓу лидерот и подредениот (вертикални конфликти).

Природата на подреденост во односите меѓу подредениот и лидерот може да се прошири на две области: службени и лични.Службените односи вклучуваат формални правила и норми и бараат исполнување на функционалните инструкции на вработениот.

Личните односи кои произлегуваат во неформалните односи може да откријат неусогласеност на темпераментите, карактеристики на интеракција помеѓу лидерот и подредениот, што исто така влијае на природата на врската.

Менаџерот дефинира збир на барања и улоги кои подредениот мора да ги исполни, организирајќи ги сите услови за нивно спроведување.

Речиси секогаш, можностите и условите не одговараат на барањата, па настанува конфликт. Конфликтите меѓу подредениот и лидерот се одредуваат според следниве карактеристики:

Меѓучовечките конфликти во производството се најконфликтни, како што се во системот „човек - човек“;

Суштинската содржина на активноста во односот помеѓу подредениот и лидерот е важна, бидејќи квалитетот на професионалната активност на подредениот, резултатот од неговата работа зависи од тоа;

Појавата на конфликти се јавува повеќе со поинтензивни и почести заеднички активности на водачот и подредениот.

(Истражувачите на конфликти во управувањето ги дефинираат мај и јануари како најконфликтни месеци, бидејќи во овие периоди се вршат главните извештаи и атестации, кои вклучуваат приватни контакти помеѓу лидерот и подредениот);

Повеќе од половина од конфликтите се случуваат на ниво на „непосреден претпоставен – подреден“. Според тоа, односот на лидер и подреден близок по статус е поконфликтен отколку однос на голема статусна дистанца.

Лошо организираната комуникација меѓу лидерот и подредениот е главната причина за конфликти во односите. Ако има неколку менаџери, подредениот мора јасно да биде свесен за континуитетот на нивните барања и да врши работа, водејќи се од хиерархијата што постои на работното место. Кога управува со голем број на подредени, менаџерот мора брзо да управува со функционалните одговорности на секој вработен. Ова ќе помогне да се спречат или намалат конфликтите во управувањето.

Организацијата на работните услови е важен услов во спречувањето на конфликти „вертикално“. Со други зборови, сите функционални должности на подредените мора да бидат обезбедени со средства за нивно исполнување.

СЕМЕЈЕН КОНФЛИКТ

Семејниот конфликт може да настане меѓу сопружниците, родителите и децата, внуците и постарата генерација. Но, сепак, кога зборуваат за семеен конфликт, тие пред се претпоставуваат конфликт меѓу сопружниците. Кога некои потреби на сопружниците не се задоволени во системот на нивните меѓучовечки односи, може да дојде до конфликт.

А. Анцупов и А. Шипилов идентификуваат неколку главни причини за конфликти меѓу сопружниците:

Некомпатибилност на сопружниците според психосексуалните карактеристики;

Недостаток на почит од брачниот другар;

Незадоволство од потребата за емоционално одобрување;

Задоволување на своите потреби од страна на еден од брачните другари на штета на потребите на другиот;

Недостаток на помош и разбирање во прашањата за воспитување или други семејни работи;

Различни преференции за слободно време и неодобрување на хоби.

Дополнителни фактори или услови кои создаваат конфликтна ситуација се некои фази од брачниот живот, кои теоретичарите ги нарекуваат криза:

Криза на првата година од животот (период на адаптација);

Појавата на деца во семејството (широк опсег на попречувачки услови);

Средовечна криза (конфликт на униформност);

Криза на семејство кое живее околу 20 години (конфликт на осаменост и загуба, конфликт на искуства).

Како и надворешните услови на општествениот живот на сопружниците, чии тешкотии директно се рефлектираат во природата на семејните односи (проблеми со вработување, влошување на финансиската состојба, станбени проблеми итн.).

Семејните (брачни) конфликти се поделени на неколку видови.

Конфликтно семејство - судир на интереси на сопружниците во многу области, доминација на негативни емоции во односите. Проблематично семејство е долгорочно постоење на заеднички социјални проблеми што доведуваат до влошување на односите меѓу сопружниците. Кризно семејство - акутен судир на интереси на сопружниците во најважните области на активност, доминација на непомирливи

односи меѓу сопружниците, неподготвеност да направат отстапки. Невротично семејство е акумулација на психолошки и социјални тешкотии кои ја влошуваат благосостојбата на сопружниците, како резултат на што се нарушува психолошката микроклима на семејството. Се утврдуваат скриени и отворени форми на конфликтно однесување на сопружниците. Решавањето на конфликтите меѓу сопружниците треба да се случи преку меѓусебно разбирање и компромис, врз основа на почит и способност да се прости на брачниот другар. Се препорачува да не се акумулираат поплаки и негативни емоции, туку да се решат противречностите што се појавуваат кога ќе се појават.

Разводот е еден од радикалните начини за решавање на брачните конфликти. Психолозите веруваат дека на законскиот развод му претходи емоционален и физички развод.

КОНФЛИКТ ДЕТЕ-РОДИТЕЛИ

Конфликтите меѓу децата и родителите се една од најчестите категории на конфликти во модерното време. Овој тип на конфликт е присутен дури и во просперитетните семејства и е контрадикција во односот меѓу децата и родителите.

Во основа, причините за конфликтите меѓу родителите и децата се лични и психолошки фактори присутни во односот помеѓу родителите и децата.

Внатре-семејните односи се поделени на два главни типа:

Хармоничен тип на врска (доминација на урамнотежени односи, рационална поделба на психолошките улоги во семејството, способност за решавање на новите противречности);

Нехармоничен тип на врска (негативно обоените односи на сопружниците доведуваат до конфликтна интеракција меѓу сопружниците, второто може да предизвика негативни емоции и вознемиреност кај децата; се губи почитта кон родителите, се нарушуваат психолошките улоги, се зголемува тензијата).

Нехармоничен тип на меѓусемејни односи доведува до конфликти меѓу родителите и децата и проектира деструктивен начин на воспитување.

Карактеристики на деструктивно родителство:

Прекумерни забрани за деца во области од животот што се значајни за нив;

Користење на закани во барањата за децата;

Осуда на погрешните постапки на детето во замена за охрабрување и пофалби за достигнувања и успеси;

Недоследност и недоследност во постапките на родителите;

Разлики во ставовите на родителите во однос на образованието.

Причините за родителски конфликти може да бидат несоодветна реакција на родителите на возрасните кризи на децата (криза од 1 година, криза од 6-7 години, криза на пубертет итн.).

Возрасни кризи

Преодните периоди на развој на детето, предизвикуваат зголемена раздразливост кај детето. Агресивното однесување на децата, негативниот став кон претходно прифатливите барања се причините за конфликтната интеракција. Задачата на родителите и децата е да ги изедначат односите во овој период, меѓусебната желба за компромис.

Видови конфликти меѓу родителите и децата на адолесцентите:

1) конфликтот на нестабилност на родителската проценка на детето;

2) конфликт при намалување на нивото на независност на детето, прекумерна контрола;

3) конфликтот на прекумерна грижа;

Конфликтот во односите и постапките на родителите предизвикува посебна реакција кај децата, изразена во различни стилови на детско однесување:

Демонстрација на негативен став, противење за сите прашања;

Неусогласеност со барањата;

Избегнување комуникација со родителите, криење информации за себе и за вашите постапки.

ПОИМ И ФУНКЦИИ НА СОЦИЈАЛЕН КОНФЛИКТ

Социјалниот конфликт е конфликт на големи општествени групи што се појавил врз основа на социјална противречност. Во современиот свет се забележува влошување и зголемување на бројот на општествени противречности, што доведува до зголемување на конфликтот во општеството.

Дефиницијата на Бабосов за општествениот конфликт ги одразува современите специфики на општествените противречности: „Социјалниот конфликт е екстремен случај на влошување на општествените противречности, изразени во судирот на општествените заедници“. Заедниците за кои овде зборува домашниот конфликтолог не се само национални и етнички групи, држави, општествени класи, туку и општествени институции кои постојат во општеството во оваа фаза на развој. Различните цели што ги следат институциите или социјалните групи, како и неусогласеноста на интересите и вредностите поддржани од општествените заедници, доведуваат до општествени противречности. Секој општествен конфликт е ограничен од неговата специфична ситуација (причини, времетраење, обем, интензитет), затоа бара разрешување на проблемот во него. Невозможно е да се обединат сите општествени конфликти.

Значително поинаква дефиниција за социјалниот конфликт може да се најде кај Запрудски: „Социјалниот конфликт е јасна или скриена состојба на конфронтација, објективно различни интереси, цели на општествените субјекти“. Причините за општествениот конфликт остануваат исти, се менуваат формите на конфликт и начините на демонстрирање на интересите на општествените заедници. Кај Запрудски, интересите се изразуваат со општествениот однос на одредена заедница кон постојниот поредок во општеството, распределбата на општествените сили и изразувањето на општите тенденции (социјална акција). Општествените сили кои учествуваат во конфликтот не секогаш ги одразуваат тенденциите на нивниот развој на конфликтен начин или на начин на отворена борба. Зачувувањето на своите позиции и интереси веќе може да доведе до ново „социјално единство“. Затоа, општествениот конфликт е и формирање на нов поредок во системот на општествени односи.

Функциите на општествениот конфликт беа детално проучени од Л. Косер, дефинирајќи ги нивните специфики за затворен и отворен тип на општество.

Социјалните конфликти можат да вршат две главни функции:

1) негативен (деструктивен);

2) позитивен (конструктивен).

Теоријата на социјален конфликт беше под влијание на некои психолози кои ги проучувале конфликтите меѓу големите општествени групи (на пример, Д. Кембел и неговата теорија за реалистичен групен конфликт, Л. Берковиц, Д. Тарнер).

Излез од колекција:

РАБОТНИ СПОРОВИ И РАБОТНИ КОНФЛИКТИ КАКО ПРАВНИ КАТЕГОРИИ И НАЧИНИ НА НИВНО РЕШЕНИЕ

Холодионова Јулија Владимировна

слатка. законски Науки, вонреден професор на Катедрата, TGAMEUP, Тјумен

ИНДУСТРИСКИ СПОРОВИ И РАБОТНИ КОНФЛИКТИ КАКО ПРАВНИ КАТЕГОРИИ И МЕТОДИ НА НЕГОВО РЕШЕНИЕ

Јулија Холодионова

Кандидат за правни науки, доцент на Тјуменската Државна академија за меѓународна економија, менаџмент и право, Тјумен

АНОТАЦИЈА

Оваа статија ќе ја разгледа врската помеѓу концептите на „Работен спор“ и „Работен конфликт“, како и ќе ги истражи начините за нивно решавање, вклучително и преку процедурата за медијација.

АНОТАЦИЈА

Постои корелација помеѓу поимот индустриски спор и поимот работен конфликт разгледан во написот, а се испитуваат можните методи на решение, вклучително и медијацијата.

Клучни зборови:работни спорови; работни конфликти; суд; решение; постапка за медијација.

клучни зборови:индустриски спорови; работни конфликти; суд; судска пресуда; посредување.

Членот 37 од Уставот на Руската Федерација го признава правото на лице и граѓанин на индивидуални и колективни работни спорови користејќи ги методите на нивно решавање утврдени со федералниот закон, вклучително и правото на штрајк.

Работното законодавство не го дефинира концептот на „работен спор“, утврдувајќи правила за решавање на одредени видови работни спорови. Во исто време, од почетокот на дваесеттиот век, оваа категорија отсекогаш била предмет на големо внимание на науката за трудовото право.

Една од примарните цели на развојот на секоја наука е да се обезбеди јасност и јасност на нејзиниот концептуален апарат. Во овој аспект, исто така, има смисла да се започне со проучување на проблемите на работните спорови преку утврдување на вистинската содржина на клучните категории. Утврдувањето на содржината на концептот „работен спор“, пак, бара прелиминарно разјаснување на значењата на неколку различни поими.

Речникот на рускиот јазик како главна карактеристика на концептот „спор“ користи индикација за вербален натпревар, дискусија за нешто во кое секој го брани своето мислење, а исто така го дефинира преку меѓусебно тврдење дека поседува нешто, решено со Судот.

Клучниот збор во разбирањето на спорот е конкуренцијата, која е еден вид натпреварувачка активност на луѓето, чија цел е желбата на секој од нив да го надмине другиот во нешто. Вербалната форма, која е нагласена во ова значење на спорот, не е единствениот, туку само еден од можните начини на постоење на спорот. На пример, во одредени правни системи, споровите се доста распространети, кои се спроведуваат во писмена форма преку размена на документи без вербална расправа меѓу странките.

Во срцето на спорот е придржувањето на сопственото мислење од страна на секој учесник. Така, спорот во овој случај се дефинира како одредена форма на активна активност на луѓето, чија цел е желбата на секој од нив да го брани сопственото мислење. Овие мислења не се идентични, згора на тоа, не се совпаѓаат и се контрадикторни. На крајот на краиштата, ако се совпаднеа, тогаш, веројатно, воопшто нема да има спор, бидејќи нема да има мотив за конкуренција и желба на луѓето да се надминат едни со други. Со други зборови, спорот е вербален натпревар, усна или писмена расправа, во која секоја страна, побивајќи го мислењето на противникот, го брани своето. Оттука произлегува дека генезата на спорот не лежи само во сопственото мислење на оваа или онаа личност, туку во отсуство на согласност, или во несогласување на мислењата во врска со нешто, т.е. во несовпаѓање или, поточно, во судир на мислења на најмалку две субјекти, секој настојува да го надмине другиот врз основа на своите мислења.

Токму во ова разбирање, категоријата спор по својата содржина е блиска до терминот „конфликт“ (лат. - конфликтус), што преведено на руски значи и судир, борба, битка. Конфликтот, за разлика од спорот, обично значи судир на не само спротивни, туку прилично непомирливи интереси или ставови на луѓето во моментот, односно многу сериозно несогласување, многу остар спор, решен од нив со помош на отворено. борба. Така, може да се констатира дека од семантичка гледна точка, терминот „конфликт“ всушност значи само еден вид спор и затоа, како дел од целината, во принцип, не може да се смета за синоним за поширокиот концепт на „спор“.

Од слична позиција, содржината на поимот „конфликт“ се разгледува не само во филологијата, туку и во голем број други општествени науки. На пример, во социологијата, конфликтот се однесува на отворена борба помеѓу поединците или нивните групи во едно општество или меѓу националните држави. Овој вид на конфликт често произлегува од конкуренција за пристап или контрола на недоволни ресурси или способности.

Во економската наука, конфликтот се дефинира како судир на спротивставени интереси, ставови; сериозно несогласување, остар спор.

Во психологијата, конфликтот се дефинира како судир на два или повеќе силни мотиви кои не можат да се задоволат во исто време. Психолошки, конфликтот е поврзан со фактот дека слабеењето на еден мотивирачки стимул води до зајакнување на друг, што предизвикува потреба од нова проценка на ситуацијата.

Во литературата за општата конфликтологија, конфликтот се смета за една од формите на интеракција меѓу луѓето, општествените групи, заедниците и институциите, во која дејствувањето на едната страна, соочена со интересите на другата, го спречува остварувањето на нејзините цели. Социјалниот конфликт, пак, се толкува како феномен, чија содржина е процес на развој и разрешување на недоследноста на односите и постапките на луѓето, детерминиран првенствено со објективните закони на социо-економскиот развој на општествата или како „ манифестација на објективни или субјективни противречности, изразени во конфронтацијата на нивните носители (страни).

Заедно со горенаведеното, социјалниот и работниот конфликт се дефинира како судир на субјекти кои работат на полето на работните односи, предизвикан од спротивставување на нивните интереси, кога едната или двете инволвирани страни прибегнуваат кон дејствија што ги надминуваат вообичаените, нормални односи. , понекогаш дури и надвор од постоечкиот правен поредок со да се даде публицитет, да се задоволи нарушениот интерес, да се привлече вниманието на јавноста, да се изврши притисок врз другата страна, овие или оние органи на управување, врз целото општество.

Конечно, правната наука функционира со концептот на „правен конфликт“, кој се дефинира како еден вид општествен конфликт, кој се смета како конфронтација помеѓу два или повеќе субјекти и поради спротивставување (некомпатибилност) на нивните интереси, потреби, системи на вредности или знаење.

Така, во ранг на интердисциплинарна категорија, конфликтот всушност мора да се толкува како остар спор, т.е. прилично сериозно несогласување, манифестирано како отворен судир на спротивставени мотиви, мислења, ставови или интереси на луѓето. Во ова општо општествено значење, конфликтот, се разбира, не е синоним за општиот концепт на спорот и, всушност, делува како негова посебна разновидност.

Посебно место во голем број спорови заземаат споровите во правилна правна смисла на зборот, кои се карактеризираат со одредени карактеристични карактеристики.

Првиот од овие знаци е основата на спорот, кој не е никакво несогласување, туку само оној што има многу специфично правно значење, изразено во конкретен предмет на несогласување. Во суштина, предмет на таквото несогласување е опсегот на сопственост на учесниците во конкретни општествени односи. Во повеќето случаи, таквите несогласувања се јавуваат во односите на субјектите на материјалното право, веќе поврзани со специфични правни односи и, според тоа, имаат одреден збир на права и обврски меѓу себе. Желбата да се промени односот на правата и обврските што го исполнуваат овој комплекс на страната на одреден субјект, како општо правило во корист на зголемување на опсегот на правата и намалување на бројот на обврски, е правна основа за овие спорови.

Вториот знак на спор во правилна правна смисла на зборот е преминот на неговите субјекти кон решавање или решавање на нивното несогласување во рамките на формализирани процесни правни форми или правно обврзувачки или препорачани постапки. Страните во несогласувањето во оваа ситуација стануваат субјекти на соодветните процесни или процесни правни односи и стекнуваат специфични права и обврски карактеристични за субјектите на овие односи.

Така, работните спорови во правилна правна смисла на зборот треба да ги опфаќаат само оние несогласувања од правна природа што настанале меѓу субјектите на трудовото право и станале предмет на решавање или разрешување спроведено во рамките на нормативни и регулирани процесни облици или правни процедури.

Во исто време, оваа дефиниција, бидејќи е премногу општа, треба да се прецизира со помош на алатките што се развиени во науката за трудовото право.

Прво, бидејќи секој судир во социјалната сфера е судир на луѓе, групи, ентитети, прашањето за субјектите на спорот е едно од главните во одредувањето на суштината на работните спорови.

Честопати, работен спор се смета за несогласување меѓу страните во работен однос. Во исто време, очигледно е дека споровите од трудово-правна природа можат да настанат не само во рамките на директните работни односи. Пример за такви спорови се споровите кои произлегуваат од организациски и менаџерски односи, вклучувајќи спорови поврзани со воспоставување услови за работа, спорови за вработување итн. Предметите на овие спорови, по правило, не се совпаѓаат со субјектите на работниот однос. . Следствено, сите субјекти на трудовото право можат да се сметаат за субјекти на работни спорови.

Второ, треба да се забележи дека при определувањето на предметот на работните спорови, употребата на терминот „несогласувања“ стана класична.

Работните односи се карактеризираат со спротивставување на интересите на нивните партии, чиишто противречности постојат објективно и постојано, делувајќи како основа за појава на работни конфликти. Меѓутоа, не секогаш се појавуваат несогласувања меѓу страните, па дури и ако постојат суштински противречности меѓу интересите на вработените и работодавачот, овие односи може да се развиваат без конфликт.

Со целосна сигурност може да се констатира дека несогласувањата меѓу страните во работните односи кои имаат спротивставени интереси се јавуваат во одредена фаза од нивната интеракција. Овие несогласувања се случуваат, по правило, во која било конкретна прилика, нивниот предмет е специфичниот факт на примената на воспоставените работни услови, различно оценети од страните во работните или тесно поврзаните односи или конкретна работна состојба предложена за воспоставување од страна на еден. на предметите на договорот.уредување на работните односи и одбиен во целост или делумно од друг (други).

Често, при дефинирањето на концептот на „работни спорови“ се нагласува дека несогласувањата што се предмет на таков спор не треба да ги решаваат самите спорни страни. Во однос на оваа позиција, треба да се забележи дека од гледна точка на рускиот јазик, „несогласување“ значи недостиг на согласност поради различност во мислењата, ставовите, контрадикторноста, недоследноста, а „порамнување“ значи рационализирање, воспоставување, насочен развој на нешто со цел да се стави во ред системот. Според тоа, несогласувањето може да се гледа како недостаток на уредност, системски односи. Затоа, решените несогласувања едноставно не постојат, што беше забележано уште во 1974 година од С.А. Голошчапов и В.Н. Толкунов.

Покрај несогласувањата кои се предмет на работен спор од овој или оној вид, може да настанат и несогласувања меѓу субјектите на трудовото право кои не се поврзани со нивните односи од областа на трудот и непосредно поврзаните односи. На пример, во практиката постојат несогласувања меѓу синдикалната организација и работодавачот во врска со условите за безготовинско префрлање на синдикалните членарини од страна на работодавачот на жиро сметка на синдикалната организација. Иако овој спор се јавува меѓу субјектите на трудовото право, тој е од граѓанска природа и се разгледува според правилата утврдени со арбитражното процесно законодавство.

Од особена важност е правилната дистинкција помеѓу работните и корпоративните спорови што ги разгледуваат арбитражните судови врз основа на Гл. 28,1 APC RF. Последниве вклучуваат спорови поврзани со именување или избор, престанок, суспензија на овластувањата и одговорноста на лица кои се или биле членови на органите на управување и контрола на правно лице, како и спорови кои произлегуваат од граѓанско-правни односи меѓу овие лица и правно лице во врска со вршење, престанок, суспендирање на овластувањата на овие лица; спорови за жалба на решенија на органите на управување на правно лице.

Несогласувањата меѓу субјектите на трудовото право во однос на примената на постојните услови за работа или воспоставувањето нови услови за работа може да се решат без никакво учество на надлежните органи од самите странки, а не само на начин пропишан со закон, туку и со користење на други методи кои не се директно регулирани со постојното законодавство. Затоа, може да се тврди дека работните спорови може да се решаваат на начин што не е во спротивност со законот.

Се чини дека за да се разбере суштината на категоријата „работни спорови“, сосема е доволно да се наведат карактеристиките на суштината на концептот („несогласувања“), субјектите на работен спор и видовите несогласувања што може да настане меѓу субјектите на спорот.

Врз основа на изнесеното може да се предложи следнава дефиниција за работен спор: работен спор е несогласување што произлегува меѓу субјектите на трудовото право во однос на примената на постоечките услови за работа или воспоставувањето нови услови за работа, решено на начин што не е во спротивност со законот.

Целта на поведувањето спор за правото е да се заштити субјективното право што му припаѓа на еден од субјектите на спорот. Ваквите работни спорови се резултат на повреда на работничките права на работникот, нанесување штета на работодавачот од страна на работникот, како и претпоставка на работникот дека неговите права се повредени од страна на работодавачот.

При решавањето на овие работни спорови се штитат работничките права на работникот или се констатира законитоста на постапувањето на работодавачот. Решавањето на работните спорови за правото го врши овластен орган (првенствено суд) по барање (побарување) на лице кое смета дека неговото право е повредено, што укажува на нивната постапувачка природа.

Основната цел на спорот за каматата е стекнување од страна на неговиот иницијатор на ново субјективно право што претходно не му припаѓало. Овие спорови се јавуваат во врска со воспоставување нови или промени во постојните работни услови, вклучително и склучување и измена на колективни договори и договори. Тие се засноваат на идните работнички права и обврски на субјектите на трудовото право. Во овој случај, нема повреда на работничките права (и реални и наводни), а конфликтот настанува околу спроведувањето на легитимните интереси на страните, кои можат да се задоволат со воспоставување нови или промена на постоечките услови за работа.

При решавањето на овие работни спорови, странките стекнуваат нови работнички права или ги менуваат постоечките работнички права, со што ги остваруваат своите интереси. Остварувањето на интересите на страните во работен спор е најреално кога ќе се постигне рамнотежа на нивните интереси.

Решавањето на ваквите работни спорови се врши со постигнување договор меѓу неговите страни. Таков договор може да се постигне и како резултат на директна интеракција меѓу страните и со поднесување на спорот од страна на трета страна (независна од секоја од страните) на разгледување. Затоа, овие спорови обично се нарекуваат не-побарување.

Спорот поврзан со парични побарувања, на пример, имајќи го предметот на наплатата на платите, всушност делува и како еден вид имотни спорови. Во истиот случај, кога работен спор е поврзан со барање за извршување на одредени дејствија (се следи целта, на пример, за промена на формулацијата на причината за отказ), тој повеќе нема имотен карактер. Честопати има работни спорови кои имаат за цел побарувања и од неимотна и од имотна природа (на пример, барање да се врати на работа со плаќање за присилно отсуство).

Во некои случаи, различна терминологија се користи за карактеризирање на исти спорови. Споровите поврзани со добивањето на какви било придобивки што може да се квантифицираат со помош на пари се нарекуваат економски, а споровите кои немаат таква оценка се нарекуваат неекономски.

За да се решат работните спорови во случаи кога самите странки не можеле да го решат правното несогласување што настанало меѓу нив во цивилизирано општество, се користат методите предвидени со закон за решавање или решавање на работните спорови со кои се исклучува неуредениот и неконтролиран борба на конфликтните страни што е опасна за општеството. Овие методи вклучуваат постапки за решавање на правни спорови и процедурални форми на нивно решавање.

Субјекти на решавање на спорот најчесто се самите спорни страни, кои се должни да извршат низа последователни дејствија што ја сочинуваат содржината на таканаречената постапка за помирување на спорот.

Предмет на решавање на спорот, по правило, е „трети“ орган на спорните страни, кој по закон има овластување спорот да го решава во таканаречената надлежна постапка, што е содржина на процесниот облик на решавање спорови.

Предмет на решавање спорови во рамките на процесните облици, по општо правило, е судот, за чие решавање се пренесуваат несогласувања. Истовремено, некои категории работни спорови имаат постапка за предистражно решавање, која во секој случај не ја исклучува судската.

Од оваа гледна точка, работните спорови можат да се класифицираат и според надлежноста при нивното решавање до одредени органи. Од оваа гледна точка, неопходно е да се разликуваат три категории на работни спорови:

1) се решава на суд;

2) се реши вонсудски;

3) дозволено на мешан начин.

Пример за работни спорови од прва категорија може да послужи како работни спорови за отказ, решени исклучиво на суд.

Пример за вториот се колективните работни спорови кои се решаваат исклучиво вонсудски во рамките на постапките за помирување и арбитража.

Пример за третата се одредени категории на поединечни работни спорови кои се решаваат и во предистражна постапка, на пример, со првично поднесување на КГК и на суд, било кога се жали на одлука на КГК што не одговара на еден од спорните страни или со директно поднесување барање директно до судот.

Во моментов, постапката за разгледување на поединечни работни спорови има еден значаен недостаток - неизбежниот субјективен пристап на судијата, бидејќи никому не е тајна дека сегашното трудово законодавство страда од двосмисленоста на неговите норми, што го овозможува законот извршител да ги толкува на начин што е корисен за него. Сојузниот судија, разгледувајќи го спорот сам, вака или онака, одлучува врз основа на правни норми, прочитани од него само од гледна точка на едната страна.

Треба да се забележи како ветувачки начин - алтернативна форма на решавање конфликти - процедури за посредување, со учество на трета неутрална, непристрасна, незаинтересирана за оваа конфликтна страна - посредник, кој помага да се обноват и потоа да се зајакнат директните врски меѓу конфликтните страни со цел да се развие конкретен договор за конфликтните страни.спор.

Суштинскиот принцип на медијацијата е дека само решение изработено со нивни заеднички напори може да ги задоволи интересите на страните, па затоа и подготвеноста на страните активно да учествуваат во потрагата по решение на конфликтната ситуација, такво решение што ќе ги задоволи секој е важен.

Најдобар предуслов за медијација е кога страните во конфликтот не можат да влијаат на процесот врз основа на нивната позиција на моќ, кога немаат предност врз основа на законот.

Така, концептот на „работен спор“, користен во Законот за работни односи на Руската Федерација, го оправдува неговото име и за него е формирана соодветна регулаторна рамка, која, доколку се појави, може да ги рационализира и врати правата на спорните страни. .

Библиографија:

1. Александрова Е.В. Социјални и работни конфликти: начини на решавање. - М., 2003 година.
2. Кодекс за арбитражна постапка на Руската Федерација од 24 јули 2002 година бр. 95-ФЗ (променет на 8 декември 2011 година) // СЗ РФ. - 2002. - бр. 30. - чл. 3012 година.
3. Голем економски речник / Ед. А.Н. Азрилјана. - М., 2012 година.
4. Голем објаснувачки социолошки речник. Т. 1. - М., 2009 година.
5. Голошчапов С.А., Толкунова В.Н. Работни спорови во СССР. - М., 1974 година.
6. Дал В. Објаснувачки речник на живиот голем руски јазик. Т. 4. - М., 2010 година.
7. Данакин Н.С., Дјаченко Л.Ја., Сперански В.И. Конфликти и технологија на нивна превенција. - Белгород, 2005 година.
8. Дворецки И.К. Латинско-руски речник. - М., 2011 година.
9. Уставот на Руската Федерација, усвоен на народно гласање на 12 декември 1993 година: предмет на амандмани од 30 декември. 2008 година // Руски весник. 2009. 19 јануари.
10. Кудрјавцев В.Н. Правен конфликт // Држава и право. - 2005. - бр.9.
11. Лазарева О.В., Тихонова Е.В., Старостин М.Е. Коментар на Федералниот закон од 27 јули 2010 година бр. 193-ФЗ „За алтернативна постапка за решавање спорови со учество на посредник (постапка за посредување)“. - М., 2011 година.
12. Ожегов С.И. Речник на руски јазик. - М., 2012 година.
13. Орловски Ју.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуелни прашања за Законот за работни односи на Руската Федерација: коментари и појаснувања. Практично додаток. - 3-то издание, ревидирана. и дополнителни - М .: „Издавачка куќа Јурајт“, 2010 година.
14. Основи на конфликтологијата / Ед. В.Н. Кудрјавцев. - М., 2007. - С. 31.
15. Речник на странски зборови. 7-ми изд., ревидиран. - М., 2008 година.
16. Речник на странски зборови. - М., 2006 година.
17. Работен законик на Руската Федерација од 30 декември 2001 година бр. 197-ФЗ // Росискаја газета. - бр.256. - 31.12.2001. : со вртење. и дополнителни од 01.07.2012 година.
18. Закон за работни односи на Русија / Ед. Р.З. Лившиц, Ју.П. Орловски. - М., 1998 година.
19. Трудово право: учебник. / Ед. О.В. Смирнова, И.О. Снигирева. - М., 2009 година.
20. Трудово право на Русија: учебник. /одговор. ед. Да. Орловски, А.Ф. Нуртдинов. - М., 2010. - С. 491.
21. Работни спорови / Ед. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - М.: „Проспект“, 2011 година.
22. Филозофски енциклопедиски речник / Ред.-ур.: Е.Ф. Губски, Г.В. Корабела, В.А. Лученко. - М., 1998 година.