Социјални гаранции во трудовото и граѓанското право. социјалните гаранции

ВОВЕД

Законите за репродукција на работната сила ги утврдуваат пропорциите и квантитативните зависности на потрошените материјални и духовни добра неопходни за циклично надополнување на искористените работни ресурси. Како што можете да видите, постои цела теорија за репродукција на работните ресурси, без која, во принцип, не е возможен ниту еден бизнис. Ако нема работник, нема да има роба и вишок вредност.

Економските закони на социјална репродукција во трката на „гангстерска“ приватизација на руската економија се чини дека се заборавени. Економските и социјалните реформи во последните 5 години ја покажуваат желбата на државата целосно да ги префрли трошоците за репродукција на работните ресурси врз самите работници и нивните семејства: целосна исплата на комуналиите, платено образование и медицина, „просјачки“ пензии за денешните пензионери итн. Слоганот „општествена деловна одговорност“ во економски израз останува само слоган. На пример, во 2005 година, трошоците за социјалните програми за вработените во вкупниот буџет на таквите компании како ОАО РАО ЕС, ОАО Газпром и ОАО Лукоил изнесуваа помалку од еден процес во 2005 година. А во трошокот за продажба на еден барел нафта што ја продава ОАО Сибнефт во странство, социјалниот пакет на вработен во оваа компанија е помал од 0,1%. Со добивка од 35%. Состојбата со стручното образование донекаде се подобрува. Со забрзано темпо се обновува стручното образование во гориво-енергетскиот комплекс, по црна и обоена металургија.

А во тоа вложуваат многу пари „татковите на бизнисот“, бидејќи во текот на 15-те години приватизација на пазарите тргува цела генерација, а старите кадри „работници на цевка“ постепено изумираат. Ова покажува дека сè уште не е изгубено. Економијата не тера да размислуваме за луѓето, за репродукцијата на работните ресурси од самите капиталисти. И колку побрзо работодавачот го разбере ова, колку повеќе пари инвестира во репродукција на работните ресурси, толку поуспешен ќе биде неговиот бизнис во иднина. На Запад тоа одамна е разбрано. Тоа јасно го покажуваат „социјално“ ориентираните економии на Шведска, Данска и Германија. Можеби доаѓањето на западните инвеститори во Русија ќе не придвижи во оваа насока.

СОЦИЈАЛНИ ГАРАНЦИИ ВО СПЕРАТА НА ВРАБОТУВАЊЕ

Големината на социјалните гаранции на работодавачот се определува со општиот пакет за компензација на работникот, кој, покрај платите, вклучува и голем број опции: - доброволно медицинско осигурување (ДЗО); - дополнителна недржавна пензиска одредба (НПО); - здравствени услуги и летни одмори (СКО); - програми за домување во различни форми (бесплатно домување, станбени кредити, хипотекарно кредитирање и сл.). Општиот компензациски (социјален) пакет на вработен е или голем или мал (воопшто не), или оптимален. Оптимално е ако помага да се стимулира персоналот и да се појави мотивација за нив да работат во ова претпријатие, да раѓаат и образуваат деца, да ги поддржуваат родителите и да го опремат домувањето. Во различни временски периоди во различни пазарни ситуации, големината на социјалниот пакет може да се промени. Ако претпријатието го зголеми обемот, ги зголемува сите видови ресурси, вклучително и работните ресурси, тогаш сопственикот размислува како да инвестира во ресурси за работна сила за да биде удобно да се работи во ова претпријатие. Ако претпријатието го намалува обемот, тоа значи дека ги намалува ресурсите, сите видови ресурси, вклучувајќи ја и работната сила. Сето тоа е меѓусебно поврзано.

Според социјалниот пакет, неопходно е да се разбере обезбедувањето на различни материјални придобивки од страна на работодавачите на нивните вработени, покрај обврските утврдени со трудовото законодавство и законодавството за социјално осигурување на Руската Федерација. Во согласност со барањата од чл. 22 од ЗРО, таквите обврски на работодавачот вклучуваат:

Обезбедување на секојдневните потреби на вработените во врска со извршувањето на нивните работни задачи,

Задолжително социјално осигурување на вработените во согласност со постапката утврдена со федералните закони,

Исплата на целосниот износ на платите на вработените,

Колективно договарање, склучување на колективни договори и сл.

Различни бенефиции, компензации и привилегии, кои сега вообичаено се нарекуваат социјален пакет, работникот ги добива на сметка на работодавачот или во форма на стоки, работи или услуги извршени или дадени на работникот од страна на работодавачот, или во форма на компензација од страна на работодавачот за трошоците на работникот за соодветните стоки, работи или услуги.

Така, социјалниот пакет може да ги вклучува следните материјални придобивки:

бесплатна храна,

Недржавно пензиско осигурување,

Доброволно здравствено осигурување,

Животно и здравствено осигурување,

Плаќање од страна на работодавачот за мобилни услуги,

Обезбедување на вработените со ваучери за санаториум-одморалиште и за подобрување на здравјето (освен оние што се плаќаат на сметка на Фондот за социјално осигурување на Руската Федерација),

Други материјални придобивки што ги дава работодавачот на работникот.

Ако ги земеме предвид материјалните придобивки вклучени во таканаречениот социјален пакет, од гледна точка на трудовото законодавство, тие не можат да се класифицираат како стимулативни плаќања (член 144 од ЗРО) и, згора на тоа, тие не се елементи на плата ( член 129 од ЗРО).

Во согласност со чл. 57 од ЗРО, договор за вработување меѓу вработен и работодавач може да предвиди какви било услови што не ја влошуваат положбата на работникот во споредба со Законот за работни односи, законите и другите регулаторни правни акти, колективниот договор, договорите. Еден од таквите услови на договорот за вработување може да биде обезбедување на социјален пакет на работникот. Во исто време, договорот за вработување мора јасно да ги дефинира материјалните придобивки што го сочинуваат социјалниот пакет и постапката за нивно обезбедување.

Често се случува организација која презела премногу различни обврски во рамките на „социјалниот пакет“ да не може да ги исполни, бидејќи нејзините финансиски можности се промениле. Сепак, трудовото законодавство не предвидува право на работодавачот еднострано да ги ревидира условите на договорот за вработување со вработените во отсуство на финансиски можности за нивно спроведување. Промената на суштинските услови на договорот за вработување утврдени од странките на иницијатива на работодавачот е дозволена само од причини поврзани со промени во организациските или технолошките работни услови (член 73 од ЗРО). Сепак, обезбедувањето социјален пакет за вработените не е суштински услов на договорот за вработување (дел 2 од член 57 од ЗРО), тој не се однесува на надоместокот на работникот и не треба да се зема предвид при пресметувањето на просечната заработка (член 139 од ЗРО). Така, откако ја презедоа обврската да им обезбедат на вработените „социјален пакет“, работодавачите мора строго да ги исполнуваат своите обврски.

Излегува дека разбирањето на суштината на социјалниот пакет е различно за различни работодавци и честопати не е во согласност со нормите на законот. Затоа, во секоја конкретна ситуација, работникот и работодавачот треба да разјаснат што точно значат. Разгледувањето на акционерите на организацијата на „достоен“ социјален пакет за вработен во претпријатие во моментов во Русија доста често завршува со мислењето дека сето тоа е корисно само за вработените и сосема бескорисно за работодавачот и акционерите, и дека социјалните програми се екстремно скапи. Ова мислење е сосема погрешно. Како резултат на постепеното стареење на квалификуваниот персонал и нивното „природно“ пензионирање поради пензионирање, раководството на претпријатието е принудено да плати за обука на млади специјалисти или да покани квалификуван персонал кој работи во слични претпријатија или во иста индустрија. Но, и во првиот и во вториот случај, менаџерот не е имун од фактот дека утре квалификуван работник нема да го напушти претпријатието.

Најлесен начин да се избегне ова е да се зголемат платите. Сепак, решавањето на кадровските прашања со едноставно зголемување на платите не само што е неефикасно (вработените брзо се навикнуваат на ново ниво на приход и почнуваат да го земаат здраво за готово), туку и оптоварувачки - со цел да се зголеми нето приходот на вработениот за 1000 рубли, компанијата всушност мора да плати околу 1500 (1000 рубли плус UST и персонален данок на доход). Создавањето корпоративен систем на социјална компензација во претпријатието помага да се реши овој проблем по пониска цена за претпријатието, но не помалку ефикасно. По раскинување на договорот за вработување во врска со ликвидација на организацијата (клаузула 1 од член 81 од TCRF) или намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата (клаузула 2 од член 81 од TCRF), отпуштениот работник му се исплаќа отпремнина во висина на просечната месечна заработувачка, а ја задржува и просечната месечна заработка за периодот на вработување, но не повеќе од два месеца од денот на отказот (вклучувајќи ја отпремнината). Во исклучителни случаи, просечната месечна плата отпуштениот работник ја задржува третиот месец од денот на отказот со решение на јавната служба за вработување, под услов работникот да се пријавил во оваа агенција во рок од две недели по отказот и да не бил вработен до него.

Испратнина во износ од две недели просечна заработка се исплаќа на вработените по раскинување на договор за вработување поради:

Неусогласеност на работникот со работното место или извршената работа поради здравствена состојба што го оневозможува продолжувањето на оваа работа (потстав „а“ од став 3 од член 81 од ТКРФ);

Повикување вработен на воена служба или испраќање на алтернативна цивилна служба што ја заменува (клаузула 1 од член 83 од ТКРФ);

Враќање на работа на вработен кој претходно ја вршел оваа работа (став 2 од член 83 од ТКРФ);

Одбивање на работникот да се префрли во врска со преместувањето на работодавачот на друг локалитет (став 9 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Со договор за вработување или колективен договор може да се предвидат и други случаи на исплата на отпремнина, како и да се утврдат зголемени износи на отпремнина.

Гаранции при префрлање на вработен на друго постојано послабо платено работно место. При префрлање на вработен кој согласно лекарски извештај треба да му се обезбеди друга работа, на друго постојано послабо платено работно место во оваа организација, тој ја задржува претходната просечна заработка еден месец од денот на префрлањето, а во случај трансфер поради индустриска повреда, професионална болест или друга штета на здравјето поврзана со работата - додека не се утврди трајно губење на професионалната способност за работа или додека работникот не закрепне.

Дополнителни социјални гаранции

За поголем интерес на вработените за одржување на работното место во ова претпријатие и привлекување висококвалификуван кадар, работодавачите воведуваат дополнителни социјални гаранции во претпријатието. Тие најчесто се однесуваат на заштита на здравјето на работниците, подобрување на нивните услови за живот итн. Ваквите мерки се секогаш привлечни за вработените.

Се разбира, обезбедувањето дополнителни социјални гаранции не може да го поништи или намали износот на гаранциите и надоместоците, чија исплата со закон им е доверена на работодавачите.

1. Работодавачот ги обезбедува на вработениот следните дополнителни социјални гаранции додека работи во претпријатието:

Дополнително отсуство поради привремена попреченост;

Исплата на дополнителни износи на државното социјално осигурување утврдено со закон;

Медицинска нега во форма на плаќање на надоместок за користење на платени медицински услуги во следните институции:

Услуги за санаториум и одморалиште во форма на годишни бесплатни или делумно платени ваучери;

Услуга за домаќинство во форма на:

Дополнителен надоместок за надомест на штета причинета по здравјето на Вработениот;

Исплати на семејството на работникот во случај на неговата смрт;

Периодичен лекарски преглед и проценка на здравствената и работната способност на Вработениот на товар на работодавачот;

Одржување на здравјето во случај на влошување на неговата состојба и за време на работата и поради околности кои не се поврзани со извршувањето на работните должности.

2. Доколку причината за влошување на здравствената состојба на Вработениот била злоупотреба на алкохол или дрога, не се вршат дополнителни плаќања за медицинска нега или, по договор на страните, на работникот може да му се одобри заем за медицинска нега.

3. Дел од наведените гаранции се однесуваат на Вработениот во случај на негово пензионирање.

Некои претпријатија, кои се особено заинтересирани за привлекување висококвалификувани специјалисти, формираат фонд за учество на персоналот во профитот. Во овој случај, вработените се заинтересирани за успехот на претпријатието како целина. Работодавачот може да развие посебен документ за учество на персоналот во добивката како локален регулаторен акт, а исто така е можно да се вклучи овој услов во секој договор за работа. Најчесто таков услов е вклучен во договорите за работа во акционерските друштва.

Државата на невработените им ги обезбедува следниве видови гаранции и надоместоци:

Исплата на надоместок за невработеност согласно утврдената процедура;

Обезбедување во некои случаи финансиска помош на невработените и членовите на неговото семејство;

Исплата на стипендии во периодот на стручно оспособување, усовршување или преквалификација;

Надомест на трошоци и примање други надоместоци во врска со преселба во друг локалитет во ново место на живеење и работа во насока на Државната служба за вработување;

Можност за учество во платени јавни работи;

Исплата за време на периодот на надоместок за невработеност за привремена неспособност.

Одлука за доделување на надоместок за невработеност или одбивање да се додели Државната служба за вработување ја донесува во рок од 10 дена од денот на пријавувањето на невработените.

Надоместокот за невработеност се исплаќа од денот кога невработеното лице е пријавено во центарот за вработување и е задржано во периодот кога невработеното лице врши привремена работа, за што е должно да го извести центарот за вработување, како и за време на вршење на платена јавност. работа во насока на центарот за вработување.

Надоместоците за невработеност се исплаќаат во следните износи:

За првите 13 календарски недели во износ од 70% и за следните 13 календарски недели - 50% од просечната плата (приход) на последното работно место, но не помала од минималната плата и не повеќе од двојно поголема од нејзината вредност. ако невработеното лице било невработено 12 календарски дена, месеци пред почетокот на невработеноста, имало платена работа (приход) најмалку 12 календарски недели;

За првите 13 календарски недели во износ од 100% и за следните 13 календарски недели - 75% од минималната плата за невработени кои во текот на 12 месеци пред почетокот на невработеноста имале платена работа (приходи) помали. од 12 календарски недели, како и оние кои бараат работа по долга (повеќе од 1 година) пауза доколку имаат вкупно работно искуство од најмалку 1 година и под услов нивното вработување да не бара стручна обука, напредна обука или преквалификација;

За првите 13 календарски недели во износ од 85% и за следните 13 календарски недели - 70% од минималната плата за невработени лица кои бараат работа за прв пат, како и за оние кои бараат работа по долга пауза доколку имаат вкупен работен стаж помал од 1 година и ако нивното вработување е невозможно без стручна подготовка.

Периодот на исплата на надоместоци за невработеност не може да надмине 26 календарски недели во текот на секој 12-месечен период пресметан од датумот на регистрација во Државната служба за вработување. За невработените, чиј работен стаж е повеќе од 25 години за мажи и 20 години за жени, рокот на исплата на надоместокот за невработеност се зголемува за секоја година на работа што го надминува наведениот период за две календарски недели.

Невработени лица со издржувани деца под 14 години (инвалиди - до 16 години), износот на надоместоците се зголемува за 10%, а ако има две или повеќе деца - за 20%.

Во случај на болест на невработено лице, наместо надоместок за невработеност или стипендија, се исплаќа привремен надоместок за инвалидност (вклучително за бременост и породување, нега на болно дете), а периодот за добивање привремена инвалидност не е вклучен во вкупниот број. период за исплата на надоместок за невработеност.

Надоместоците за невработеност обично не се исплаќаат во следниве случаи:

Отпуштања (одбитоци) за повреда на работна или воена дисциплина и други виновни дејствија, како и во случај на губење на извор на приход како резултат на виновни дејствија;

Отпуштања (одбитоци) од последното место на работа или услуга (студирање) на сопствено барање без добра причина;

Недоставување, по барање на центарот за вработување, изјава за приходи.

Исплатата на надоместоци на невработени се прекинува во следниве случаи:

вработување;

Поминување на стручно оспособување, усовршување или преквалификација во насока на службата за вработување;

Крај на законскиот рок на плаќање;

примање бенефиции со измама;

Осуда на казна во форма на затвор;

Примање пензии или надоместоци во износи што го надминуваат износот на надоместокот за невработеност.

Во некои случаи, исплатата на надоместокот за невработеност може да биде суспендирана до три месеци, а овој период се вклучува во вкупниот период на исплата на надоместокот за невработеност или износот на надоместоците може да се намали, но не повеќе од 50%. Ова е можно доколку невработениот ги прекрши условите за регистрација или пререгистрација во центарот за вработување; доколку невработеното лице не го извести центарот за вработување за вработување на привремена работа во периодот на примање надоместок за невработеност; доколку невработеното лице двапати одбило соодветно работно место понудено од центарот за вработување или стручно оспособување.

На невработено лице и на членовите на неговото семејство може да му се обезбеди парична помош на сметка на фондот за вработување, чиј износ по правило не може да ја надмине минималната плата. Одлуката за негово обезбедување ја донесува Центарот за вработување врз основа на писмено барање, имајќи ја предвид финансиската состојба на невработеното лице и членовите на неговото семејство (3, член 19). За периодот на стручно оспособување или преквалификација на невработените им се исплаќа стипендија во висина утврдена со Законот за вработување (член 17). Стипендијата за невработените е утврдена на 50%, а во присуство на издржувани лица - 75% од просечната плата на последното место на работа, но не помалку од еден и пол пати од минималниот надоместок за невработеност за овој невработен и не повеќе од три пати од минималната плата. На невработените кои не работеле повеќе од 1 година, како и на отпуштените поради повреда на работната дисциплина или доброволно без добра причина им се исплаќа стипендија во висина на минималната плата. Големината на стипендијата може да се намали или нејзината исплата да се прекине поради слаби академски перформанси или систематско непосетување на часови без добра причина.

Кога невработените и членовите на нивните семејства се преселуваат во насока на центарот за вработување во ново место на живеење и работат во друг локалитет, им се надоместуваат трошоците за селење (билет, превоз на имот, дневница за времето поминато на патот), овие суми ги плаќаат центрите за вработување на локацијата на претпријатието кое вработува невработени. Дополнително, на невработените им се обезбедува еднократна материјална помош во висина од 5 минимални плати и една минимална плата за секој член на семејството.

Социјалните гаранции што им се даваат на невработените треба да вклучуваат и можност за учество во платени јавни работи. Јавните работи вклучуваат такви видови на работа за кои не е потребна посебна професионална обука.

Тука спаѓаат различни видови земјоделски работи, берба на шумски плодови, печурки, тревки, работа на зеленчукови подлоги, сеча, утовар и истовар, уредување на урбани средини итн. Времето на учество во јавните работи е вклучено во вкупното и континуирано работно искуство. Јавните работи се вршат врз основа на договор за вработување, договор за работа, други граѓански договори кои се склучуваат меѓу работодавачот и невработените.

ЗАКЛУЧОК

Како заклучок, може да се извлечат следните заклучоци:

Во моментов, рускиот пазар на труд се соочува со многу проблеми. За нивно решавање, потребно е радикално да се промени политиката за вработување. И особено федералниот закон. Невработеноста денес не може пасивно да се заузда. Само намерно активно зголемување на нивото на вработеност на населението на постојните и новосоздадените високоефикасни работни места со интензивно знаење ќе помогне да се намали стапката на невработеност.

Големината на социјалните гаранции на работодавачот се определува со општиот пакет за компензација на работникот, кој, покрај платите, вклучува и голем број опции: - доброволно медицинско осигурување (ДЗО); - дополнителна недржавна пензиска одредба (НПО); - здравствени услуги и летни одмори (СКО); - програми за домување во различни форми (бесплатно домување, станбени кредити, хипотекарно кредитирање и сл.). Општиот компензациски (социјален) пакет на вработениот е или голем или мал (воопшто не), или оптимален. Оптимално е ако помага да се стимулира персоналот и да се појави мотивација за нив да работат во ова претпријатие, да раѓаат и образуваат деца, да ги поддржуваат родителите и да го опремат домувањето.

Во согласност со Федералниот закон „За вработување во Руската Федерација“, државата им гарантира на невработените граѓани:

Бесплатен прием на информации и услуги со помош при изборот на соодветно работно место и вработување преку службата за вработување;

Бесплатен прием на услуги за стручно насочување, психолошка поддршка за стручно оспособување, преквалификација и усовршување во насока на службата за вработување;

Исплата на надоместоци за невработеност, вклучително и за време на периодот на привремена неспособност;

Исплата на стипендии во периодот на стручно оспособување, преквалификација, усовршување во насока на службата за вработување, вклучително и во периодот на привремена попреченост;

Можност за учество во платена општокорисна работа.

Невработени лица кои не примаат пензии, бенефиции (со исклучок на бенефиции за семејствата кои одгледуваат деца) или надоместок за штета предизвикана по здравјето со повреда или друга штета поврзана со извршување на работните обврски, во износ што го надминува износот на надоместокот за невработеност, имаат право да добиваат надоместок за невработеност, утврден со законот за работни односи.

СПИСОК НА КОРИСТЕНА ЛИТЕРАТУРА

1. Закон за вработување на населението во Руската Федерација (дополнет со Федералните закони бр. 36-ФЗ од 20.04.96 година, бр. 117-ФЗ од 21.07.98 година, бр. 85-ФЗ од 30.04.99 година, бр. 175-ФЗ од 17.07.99 ) (како што е изменето со Федералниот закон бр. 195-ФЗ од 20 ноември 1999 година)

2. Работен законик на Руската Федерација од 30 декември 2001 година бр.197-ФЗ Усвоен од Државната Дума на 21 декември 2001 година Одобрено од Советот на Федерацијата на 26 декември 2001 година Објавено во Росискаја газета на 31 декември 2001 година, бр. 256 (2868). (како што е изменето со Федералните закони бр. 97-ФЗ од 24.07.2002 година, бр. 116-ФЗ од 25.07.2002 година, бр. 86-ФЗ од 30.06.2003 година, бр. 32-ФЗ од 27.04.2004 година).

3. Котљар Б.А., Медведев А.Ју. „Социјално партнерство и конкурентност“, М., OJSC „Типографија „Вести“, 2006 година, стр. 329-332.

4. Дракер Питер Ф., „За професионален менаџмент“, М., Вилијамс, 2006 година. Методолошки препораки за анализа и елиминирање на причините за работните конфликти предизвикани од барањата на работниците за зголемување на платите., TsNOTORGMET, M, 2004

5. М. Тротман „Љубов кон луѓето“, „Ведомости“, 18.04.06, бр. 68, стр.7

6. Труд и вработување во Русија. - М, 2005, стр.534.

7. Циганкова Т.А. - Надоместокот за невработеност како една од главните социјални гаранции

Кога вработувате вработени, дефинитивно ќе го споменете обезбедувањето социјален пакет. Оваа фраза значи плата за боледување, одбитоци на разни фондови. И тоа не е само бонус програма. Со закон сте обврзани да им обезбедите на вработените социјален пакет при вработување. Кои други социјални гаранции постојат?

Главните социјални гаранции и компензации што мора да ги обезбедите на вработените според Законот за работни односи на Руската Федерација:

1. Обезбедување и исплата на боледување.
2. Обезбедување и исплата на годишен одмор (28 дена).
3. Социјално осигурување.
4. Патни трошоци.
5. При патување природата на работата плаќање на транспортни трошоци.
6. Комбинирање на работа со учење. За време на обуката мора да се плати компензација.
7. Надоместок во случај на принуден прекин на работа без вина на работникот.
8. Надоместок за намалување или префрлање на вработен на работно место со помала плата.
9. Надомест во случај на несреќа при работа.
10. Во одредени случаи и раскинување на договорот за вработување.
11. Ако вие самите испративте вработен на напредна обука, тогаш мора да му надоместите за неговото отсуство од работното место.
12. Надомест за лекарски прегледи.
13. Надомест во случај некое лице да стане привремено онеспособено.

Исто така, во Законот за работни односи на Руската Федерација (во чл. 170,) се наведени гаранции за вработените кои вршат државни или јавни должности, на пример, даруваат крв или зборуваат како сведок на суд.

Треба да запомните дека ова се задолжителни гаранции и не претставуваат дополнително социјално осигурување. Доколку работите во педагошката област, тогаш треба да го знаете следново: на секои 10 години континуирана работа, вработените имаат право на една година одмор за да пишуваат едукативна литература. Може да им се обезбеди и целосна и делумна плата за периодот на одмор или да го пуштат наставникот „без ништо“. Сето ова е предвидено на барање на работникот, а формата на плаќање ја одредувате по соодветна препорака на советот.

Би сакал да напоменам дека социјалната поддршка на персоналот може да се реализира преку пропишан колективен договор, кој ќе гарантира безбедни услови за работа. Таму се пропишани разни надоместоци: што, за што, зошто. Секоја организација има своја одредба за социјална поддршка на вработените.

Социјалната поддршка за персоналот може да се обезбеди преку пропишан колективен договор, кој ќе гарантира безбедни услови за работа.

Жени со деца

Веројатно знаете дека одбивањето да работи за жена со дете е барем нелегално. Има уште неколку правила поврзани со оваа тема:

1. Доколку дошол апликант кај вас и нејзиното дете е под 1,5 година, тогаш не и се договара тест за вработување.
2. Доколку детето на вашата вработена е под 3 години или е мајка на дете со хендикеп, тогаш можете да ја повикате на работа во ноќна смена или прекувремена работа само со нејзина писмена согласност.
3. Доколку вработената е на родителско отсуство, има право да работи со скратено работно време или да работи дома. Сепак, додатокот мора да се задржи.
4. Ако детето на жена која работи кај вас сè уште нема 1,5 година, тогаш треба да и се обезбедат, покрај главната пауза за ручек, и паузи за хранење на детето на секои три часа, во траење од најмалку 30 минути. Во случаи кога има две или повеќе деца, тогаш најмалку еден час.
5. За време на периодот на родителско отсуство, вие сте должни да го одржувате работното место на работникот без прекини во стажот. .

Мотивациски или дополнителен пакет

Се што не е во законот е дополнителни социјални гаранции. Тука спаѓаат подароците што вашата компанија им ги дава на децата на вработените за Нова година, како и на вработените на одредени календарски празници. Подароци од компанијата за роденден, свадба, породување и сл. Билетите за театар и кино може да станат и мотивација на вработениот. Постои таква опција како дополнителна исплата за работно искуство. Можете исто така да понудите компензација за трошоци како дополнителни социјални гаранции. На пример, плаќање за мобилни комуникации или бензин (гориво и мазива). Ако една организација им даде на вработените такви гаранции, тогаш прометот на персоналот станува помал, а кохезијата на тимот, напротив, е поголема.

Се што не е во законот е дополнителни социјални гаранции.

Дали ќе доделите дополнителни гаранции или ќе им обезбедите на вработените само она што е пропишано во законот е само ваша одлука. И треба да го прифатите, врз основа на тоа кои цели ги следите и какви можности имате. На крајот на краиштата, мотивацијата на вработените е несомнено многу важна за организацијата.

Социјалната заштита е неопходен елемент на функционирањето на развиените земји.

Социјална заштита- ова е систем на законодавни, социо-економски и морално-психолошки гаранции, средства и мерки, благодарение на кои се создаваат еднакви услови за членовите на општеството, спречувајќи ги негативните ефекти на животната средина врз една личност, обезбедувајќи пристојна и општествено прифатлива квалитетот на животот.

Во широка смисла, системот на социјална заштита е систем на правни, социо-економски и политички гаранции кои претставуваат услови за обезбедување на средства за егзистенција:

Работоспособни граѓани - на сметка на личниот труд и претприемништвото;

Социјално ранливите групи - на сметка на државата, но не под дневната плата утврдена со закон.

Во својата целосна манифестација, социјалната заштита треба да ги опфаќа следните области:

Обезбедување на членовите на општеството со животна плата и обезбедување материјална помош на оние на кои од објективни причини им е потребна, заштита од фактори кои го намалуваат животниот стандард;

Создавање услови кои ќе им овозможат на граѓаните слободно да ја заработуваат егзистенцијата со какви било средства што не се во спротивност со законот;

Создавање услови кои обезбедуваат задоволување на одреден минимум од потребите на граѓаните во образованието, медицинската нега и сл.;

Обезбедување поволни услови за работа за вработените, нивна заштита од негативните влијанија на индустриското производство;

Обезбедување на еколошката безбедност на членовите на општеството;

Заштита на граѓаните од криминални навлегувања;

Заштита на граѓанските и политичките права и слободи;

Создавање услови со исклучок на вооружени социјални и меѓуетнички конфликти;

Заштита од политички прогон и административно самоволие;

Создавање поволна психолошка клима во општеството, обезбедување слобода на духовен живот, заштита од идеолошки притисок, заштита од психолошки притисок;

Обезбедување на најголема можна стабилност на јавниот живот.

Во секоја држава постои цел систем на социјални институции кои вршат социјална заштита на граѓаните.

социјална институција- ова е стабилна форма на организирање заеднички активности на луѓето во форма на организациона структура или систем на правила на нормативно регулиран поредок, во кој постои распределба на социјалните улоги и статуси на луѓето опфатени со активностите на соодветните институција.

Социјалните институции вклучуваат:

Држава (државни социјални служби);

Регулаторни институции (устав, трудово право, трудово право, итн.)

синдикатите;

Комерцијални социјални услуги (осигурителни компании, итн.)

Прашања за контрола

1. Она што ги карактеризира општествените и работните односи, наведете ги субјектите на социјалните и работните односи.

2. Што може да ги обедини луѓето во производните системи.

3. Она што го карактеризира отуѓувањето како форма на однос кон работата.

4. Што го карактеризира односот на социјално партнерство.

5. Кои се главните аспекти на правдата во социјалните и работните односи.

6. Што се подразбира под социјална структура на организацијата, разновидни општествени структури на организацијата.

7. Проширете ја содржината на општествените процеси во организацијата на трудот.

8. Спецификите на проучувањето на проблемите на организацијата на трудот со социолошки методи.

9. Функции и видови на социолошки истражувања.

10. Како се формулираат целта и целите на социолошкото истражување, се одредува неговиот предмет и предмет.

11. Проширете ја суштината на главните методи на социолошко истражување.

12. Опишете го концептот на „социјална заштита“.

13. Наведете ги главните социјални институции кои работат во Украина, обезбедувајќи социјална заштита за работниците.

14. Улогата на синдикалната организација да ги штити правата и интересите на вработените.

15. Наведете примери од законската регулатива за социјални гаранции за работниците.

Државата ги штити работничките права на граѓаните. Многумина ги поврзуваат социјалните пакет со нивна имплементација. Но, овој поим има поширока дефиниција и не секогаш потпаѓа под законската регулатива.

Нормативна основа

Концептот на социјален пакет не е предвиден со закон. не го содржи својот опис и не го регулира редоследот на примена.

Но, законот ги опишува основните работни гаранции (плата, одмор и други) наведени во Дел V - VII од Законот за работни односи на Руската Федерација. Тие се основни и утврдени за сите вработени граѓани.

Други дополнителни услови не се обезбедени од државата. Работодавачот ја проширува листата на привилегии за вработените по своја дискреција.

Дефиниција

Социјалниот пакет е гаранциите на трудот утврдени за работникот за време на вработувањето. Сепак, не сите работодавци го обезбедуваат тоа. Причините:

• неформално вработување;
• вработување во сенка;
• Политика на компанијата.

Граѓаните, вработувајќи, внимаваат на слободните работни места со подобрени услови. Но, во исто време, не секој знае што е социјален пакет.

Постојат две дефиниции за овој концепт.

1. Социјалниот пакет е основната гаранција на државата, предвидена со ЗРО. Многу работодавци вклучуваат одмор, боледување и навремени плати во овој концепт. Но, овие услови не се привилегии. Тие се задолжителни за сите граѓани кои работат службено.
2. Социјалниот пакет е дополнителен бонус на кој вработените можат да сметаат кога ќе се вработат. Ги добиваат покрај основните гаранции од државата. Привилегиите може да варираат од компанија до компанија.

И двете гледишта се прифатливи. Но, второто е најпосакувано. Многу работодавци настојуваат да ги подобрат условите за работа, што им овозможува дополнително да ги мотивираат вработените и да привлечат што е можно повеќе баратели на работа. Затоа, обемот на бонуси што ги обезбедуваат вклучува социјален пакет со зголемени привилегии. Нивната листа е многу поширока отколку во стандардните и законски обврзувачки гаранции.

Основен социјален пакет

Целосниот социјален пакет ги вклучува следните гаранции.

Совети

Сите овие услови мора да ги исполни работодавачот. Тие се основни и заштитени со трудовото законодавство. Ако еден од нив е прекршен или неисполнет, треба да се обратите до трудовиот инспекторат или судот.

Дополнителни гаранции

Покрај основните, некои работодавци на вработените им нудат и дополнителни услови.

1. Храна.Во голем број фирми работниците се хранат бесплатно. Производите и садовите се издаваат на работа на сметка на компанијата. Таков бонус често се обезбедува во организациите за храна: кафулиња, ресторани и барови.
2. Домување.Според условите за работа, на вработен може да му се понуди сместување во изнајмен или корпоративен стан. Работодавачот плаќа за домување целосно или делумно. Во некои компании, за работни достигнувања, домувањето може да се пренесе во сопственост на вработен.
3. Подароци за празниците.Многу организации (вклучувајќи ги и државните) им честитаат на вработените. Комеморативни подароци може да се дадат и на децата на вработените.
4. Издавање на корпоративна опрема.Оваа категорија вклучува канцелариски лаптопи, телефони и друга електроника.
5. Бонус.Вклучува дополнителни плаќања во готовина. Вработените може да се охрабрат врз основа на резултатите од месецот, кварталот или годината.
6. Корпоративни настани.Може да се спроведе по дискреција на раководството.
7. Бесплатни патувања.Големите организации понекогаш издаваат ваучери во санаториуми, кампови и одморалишта за вработените и нивните семејства.
8. Дополнителна плата.На друг начин се нарекува тринаесетти. Се доделува на крајот на годината како бонус.
9. Обука спонзорирана од компанијата.Оваа категорија вклучува семинари, предавања и курсеви за освежување. Таму се испраќаат заинтересирани работници.
10. Плаќање за членство во теретана.Фитнесот е добредојден во многу компании.
11. Други по дискреција на работодавачот.

Оваа листа не е исцрпна. Менаџментот самостојно ги одредува условите вклучени во социјалниот пакет на нивната компанија.

Совети

Дополнителните бонуси за труд не се регулирани со закон и не се задолжителни. Доколку компанијата дава одредени привилегии подолго време, тоа не значи дека доколку се прекинат, работникот може да поднесе барање до судот за заштита на своите права. Проширениот социјален пакет е право, а не обврска на работодавачот.

Видови

Постојат неколку видови социјални пакети, но поделбата не е регулирана со закон и е дадена за референтни цели.

Табела 1. Видови социјални пакети

Можност за одбивање

Потпишувањето на договор за вработување подразбира прифаќање на сите негови услови. Тие вклучуваат обезбедување на социјален пакет.

Работникот од првиот работен ден има право на работни гаранции. Во зависност од политиката на компанијата, покрај основните привилегии, може да му се доделат и зголемени привилегии. Тој може да го одбие социјалниот пакет по сопствена дискреција, но тоа ќе повлече одредени правни последици. Работникот нема да може да се повика на законските норми и да поднесе барање за заштита на суд, бидејќи ги одбил условите за работа по свој избор. На пример, ако работодавачот понуди да земе боледување, а работникот одбие, правото на лекување ќе остане неисполнето. Но, ова не е вина на раководството, што значи дека нема да се прекрши законот.

Истото правило важи и во случај на одбивање на дополнителни бонуси (бесплатни оброци, корпоративни настани итн.): во овој случај нема да има правни последици за ниту една од страните.

Значи, социјалниот пакет е комбинација од државни гаранции и дополнителни привилегии. Не сите вработени се подобни за бонуси. Работодавачот самостојно го одредува нивниот обем и редослед на назначување.

Проширениот социјален пакет е секогаш иницијатива на менаџментот на компанијата, додека основните гаранции се обезбедени согласно Законот за работни односи.

Испратете ја вашата добра работа во базата на знаење е едноставна. Користете ја формата подолу

Студентите, дипломираните студенти, младите научници кои ја користат базата на знаење во нивните студии и работа ќе ви бидат многу благодарни.

Хостирано на http://www.allbest.ru/

ГЛАВА 1. СОЦИЈАЛНИ ГАРАНЦИИ НА ВРАБОТЕНИТЕ ВО ТРУДОТ ПРАВО

1.1 Концептот на безбедност на работното место

1.2 Гаранции за вработените кога се испраќаат на службени патувања и на работа во друг локалитет

1.10 Надомест за службени патувања, испраќање вработени на напредна обука и работа во друга област

1.11 Надомест за лица кои комбинираат работа со студирање

1.12 Надомест за медицински третман на вработените

1.13 Заштита на работничките права на работниците

ГЛАВА 2. СОЦИЈАЛНИ ГАРАНЦИИ НА ПОИЗИЦИ ВО ГРАЃАНСКОТО ПРАВО

2.1 Права на поединци

2.2 Гаранции при склучување на договор за граѓанско право (на пример на договор за работа)

2.2.1 Концептот на граѓанско-правен договор

2.2.2 Гаранции дадени на изведувачот

2.3 Гаранции за заштита на резултатот од интелектуалната активност

2.3.1 Концептот на интелектуалната активност и нејзиниот резултат

2.3.2 Функции на граѓанското право за заштита и користење на резултатите од интелектуалната активност и изедначените средства за индивидуализација

2.4 Гаранции за граѓански права

ГЛАВА 3. КОРЕЛАЦИЈА НА СОЦИЈАЛНИТЕ ГАРАНЦИИ ВО ТРУДОТ И ГРАЃАНСКОТО ПРАВО

3.1 Правна природа на договорот за вработување и граѓанско-правниот договор

3.2 Разликата помеѓу договор за вработување и граѓански договор

3.3 Гаранции за вработените во случај на комбинација на два вида договори

ЗАКЛУЧОК

БИБЛИОГРАФИЈА

ПОГЛАВЈЕ 1. СОЦИЈАЛНИ ГАРАНЦИИ РАБОТНИЦИ AT ПРАВО ЗА ТРУДОТ

1.1 Концептот на трудовите гаранции

Во дел 1 од чл. 164 од Законот за работни односи на Руската Федерација, гаранциите се дефинираат како средства, методи и услови со кои се обезбедува остварување на правата дадени на вработените во областа на социјалните и работните односи. Така, како цел на примена на гаранциите утврдени со закон, се посочува остварувањето на правата на вработените. Следствено, гаранциите вршат безбедносна функција во однос на правата утврдени од вработените.

Кодексот за работни односи на Руската Федерација ги дели гаранциите и компензациите на општи (при вработување, трансфери, наградување, раскинување на договор за вработување итн.) и специјални Колобова С.В. Трудово право во Русија: Учебник за универзитети. - M: Yustitsinform, 2005. S. 264 ..

Извор на финансирање за гаранции и надоместоци може да бидат и средствата на работодавачот и фондовите на органи и организации во чии интереси работникот врши државни или јавни должности (жири, донатори и сл.).

Законското регулирање на условите за обезбедување гаранции и надоместоци не е привилегија на трудовото законодавство и се врши со помош на федерални закони и други регулаторни правни акти.

Во согласност со чл. 165 од ЗРО на Руската Федерација, покрај општите гаранции, на пример, при вработување, префрлање на друго работно место, за плати, на вработените им се обезбедуваат одредени гаранции во следниве случаи: 1) испратени на службени патувања; 2) преселба на работа во друга област; 3) вршење на државни или јавни должности; 4) комбинирање на работата со образованието; 5) присилен прекин на работа не по вина на работникот; 6) доделување годишен платен одмор; 7) раскинување на договорот за вработување по посебни основи; 8) доцнење по вина на работодавачот со издавањето на работната книшка на работникот при отказ.

Се разбира, оваа листа на гаранции не е исцрпна, бидејќи воспоставувањето дополнителни гаранции во договори, колективни договори, други локални акти на организацијата и договор за вработување ја подобруваат положбата на работникот во споредба со постојното законодавство. Во врска со ова, нивното формирање не е во спротивност со законот.

Основните права на работникот вклучуваат: 1) обезбедување на работа според функцијата предвидена во договорот за вработување; 2) право на работни услови кои одговараат на постојните стандарди; 3) примање на надоместок за извршената работа. Според тоа, гаранциите се дизајнирани за да се обезбеди спроведување на овие права. На пример, вработен може да отсуствува од работа поради причини утврдени со закон. Во овој случај, му се гарантира зачувување на работното место и просечна заработка.

Правата на вработените можат да бидат од имотна или неимотна природа.

Постоечките гаранции за остварување на овие права може да бидат и од имотна или неимотна природа. Особено, во отсуство на вработен на работа поради прекршување на условите за исплата на платите, му се гарантира зачувување на работното место, претходните работни услови и неширење на лични податоци. Наведените гаранции може да се препознаат како несопственост, бидејќи немаат вредност одредена за работникот Коментар на Законот за работни односи на Руската Федерација. / Рев. ед. Да. Орловски. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 1500 стр Лебедев В. Интеракција на системи за трудово право и трудово законодавство // Руска правда. - 2003. - бр. 11. С. 24 ..

За време на отсуство на вработен од работа поради неисплата на плата, му се гарантира зачувување на просечната плата. Оваа гаранција е од имотна природа, бидејќи е поврзана со обезбедување на подвижен имот на работникот во форма на готовина во одреден износ.

Посебна карактеристика на неимотните гаранции е нивната директна поврзаност со местото на работа на работникот, тие се дизајнирани да обезбедат дека работникот ги задржува претходните работни услови, вклучително и работното место, во случаи утврдени со закон. Во врска со ова, главната неимотна гаранција е обезбедувањето на работникот на поранешното место на работа по отсуство од добри причини признати како такви со закон, на пример, во случај на повреда на условите за исплата на платите.

Гаранциите на имотот се директно поврзани со правото на работникот да добива паричен надомест за својата работа, односно плата. Во врска со што тие секогаш се поврзани со големината на просечната плата што ја добива работникот. Затоа, обезбедувањето имотни гаранции е директно поврзано со големината на просечната плата на работникот.

Во врска со горенаведеното, можеме да ги издвоиме следните правно значајни околности што го карактеризираат правниот концепт на гаранции во сферата на трудот. Прво, воспоставување во законодавството, договори, колективен договор, други локални правни акти на организацијата, договор за труд. Второ, директното обезбедување на работничките права предвидени во законодавството. Трето, обезбедување имплементација и на неимотните и на имотните права на работниците во трудовата сфера. Во исто време, не-имотните гаранции се дизајнирани да обезбедат зачувување на претходните работни услови, особено местото на работа. Гаранциите на имотот секогаш се поврзани со платите што ги добива работникот Лебедев В. Интеракција помеѓу системите на трудовото право и трудовото законодавство // Руска правда. - 2003. - бр. 11. С. 24 ..

Обезбедувањето на неимотни гаранции е поврзано со обезбедување на правата кои произлегуваат за вработените во работните односи. Како општо правило, ваквите гаранции престануваат со завршувањето на работниот однос. Сепак, работодавачот е должен да му обезбеди на работникот складирање и пренос на неговите лични податоци во согласност со барањата на трудовото законодавство и по неговото отпуштање. Така, оваа гаранција важи и по престанокот на работниот однос. Меѓутоа, непочитувањето на оваа гаранција од страна на работодавачот повлекува можност работникот да ги добие загубите предизвикани од правилата на граѓанското право по престанокот на работниот однос со него. Во исто време, лицето со кое е прекинат работниот однос може да бара не само надоместок за загубите настанати во врска со одбивањето на работодавачот да се придржува до неимотните гаранции, туку и надоместок за нематеријална штета Миронов В.И. Законот за работни односи на Русија. - М., 2006. С. 354 ..

Паралелно со работните односи функционираат и имотните гаранции. Сепак, се обезбедуваат посебни гаранции и по отпуштањето од работа. Тие вклучуваат отпремнина што им се исплаќа на отпуштените лица. Но, присуството на оваа гаранција не влијае на судбината на работниот однос кој е прекинат.

Во врска со горенаведеното, може да се заклучи дека гаранциите се поврзани со обезбедувањето права кои произлегуваат во работните односи. Обезбедувањето на овие гаранции по престанокот на работниот однос не влијае на нивната судбина, но таквата одредба служи и за обезбедување на работничките права на вработените, кои можат да продолжат и по престанокот на работниот однос, на пример, правото на надоместок за загуби предизвикани од работодавачот и надомест на морална штета поради непочитување на утврдените правила на однесување законодавство.

1.2 Гаранции работници кога се испраќаат на службени патувања и на работа во друга област

Во чл. 166 од Законот за работни односи на Руската Федерација, службено патување се дефинира како патување на вработен по налог на работодавачот за извршување на службена задача надвор од местото на постојана работа. Во исто време, службените патувања на вработените чија постојана работа се врши на пат, на пример, кондуктери на воз или има патувачки карактер, не се сметаат за службени патувања, бидејќи спроведувањето на службени патувања во овој случај е составен дел. на работната функција, односно е од траен карактер. Оваа дефиниција ни овозможува да идентификуваме неколку правно значајни околности, чиј доказ ни овозможува да го препознаеме патувањето на вработен како службено патување.

Прво, таква околност е присуството на постојано место на работа за работникот. Ова место може да се определи во локалните акти на организацијата со која работникот има работен однос, или во договор за вработување. Деловното патување подразбира исклучок од општите правила за извршување на работа предвидени со договор за вработување, бидејќи се врши надвор од местото на постојано живеалиште на работникот.

Второ, правно значајна околност што го карактеризира концептот на службено патување е издавањето од страна на овластен претставник на работодавачот на наредба за испраќање на вработен да изврши службена задача на одреден период надвор од местото на постојана работа. Оваа наредба мора да ја издаде овластениот претставник на работодавачот, а работникот испратен на службено патување мора да биде запознаен. Отсуството на оваа наредба му овозможува на работникот да одбие службено патување. Наредбата на овластениот претставник на работодавачот мора да означува каква конкретна службена задача треба да изврши работникот на службено патување, како и неговото времетраење. Терминот на службеното патување не е дефиниран во законската регулатива. Сепак, не треба да го надминува времето кога работникот ја извршува работната функција на местото на постојана работа, бидејќи во овој случај местото на службено патување станува постојано место на работа. Насоката на службено патување, по правило, се јавува во прилог на волјата на вработениот.

Но, по договор со работникот, периодот на службено патување може да се продолжи, но во исто време, на работникот мора да му се овозможат дополнителни бенефиции во однос на законската регулатива доколку поради ваквото зголемување работникот потроши најголем дел од време во пресметковниот период надвор од местото на постојана работа. Отсуството на волјата на работникот го разликува службеното патување од привремен трансфер на работа кај друг работодавач или во друг локалитет, за што е потребна согласност од работникот. Иако по завршувањето на службеното патување, и по истекот на периодот на привремен трансфер кај друг работодавач или на друг локалитет, на работникот му се гарантира поранешното работно место ЗРО. Учебник / ед. Смирнова О.В., Снегиревој И.О. - М.: Проспект, 2009. С. 290 ..

Трето, правно значајна околност што го карактеризира концептот на службено патување е извршување на службена задача надвор од местото на постојана работа.

се користи во чл. 166 од Законот за работни односи на Руската Федерација, формулацијата ни овозможува да заклучиме дека службеното патување може да се препознае не само како извршување на службена задача на друг локалитет, односно на друг локалитет, туку и на истиот локалитет надвор од местото на постојана работа. Во врска со ова, патувањето по налог на работодавачот за извршување на задача во истиот локалитет може да се препознае како службено патување.

Во чл. 167 од Законот за работни односи на Руската Федерација, главните гаранции при испраќање на вработен на службено патување се зачувување на неговото работно место (позиција) и неговата просечна заработка. Сегашното законодавство овозможува да се издвојат два вида гаранции што им се обезбедуваат на вработените испратени на службени патувања.

Прво, можеме да ги издвоиме гаранциите што му се даваат на работникот при извршување на работна задача надвор од местото на постојана работа, односно на службено патување. Овие гаранции вклучуваат, пред сè, исполнување од страна на работникот на работна задача, која е дел од работната функција на работникот. Доделувањето на вработен на дополнителна работа во споредба со работната функција бара добивање на негова согласност, како и плаќање за дополнителна извршена работа. Начинот на работа на службено патување не треба да се разликува од оној утврден за работникот. Во врска со ова, вклучувањето на работникот да работи надвор од нормалното работно време на службено патување е прекувремена работа, која мора да се компензира за работникот со дополнителна исплата или со обезбедување друго време за одмор еднакво по времетраење на прекувремената работа. S. 291..

Второ, можно е да се истакнат гаранциите што му се даваат на вработен испратен на службени патувања на местото на постојана работа. Тие вклучуваат зачувување на работното место (позиција) за работникот, односно по враќањето од службено патување, работодавачот е должен да му обезбеди на работникот претходното работно место (позиција) со исти услови за работа, кои можат да бидат се менува само по завршувањето на службеното патување во согласност со барањата на важечката законска регулатива. Фактот дека работникот е на службено патување не може да се препознае како правна основа за промена на условите на неговата работна активност.

На работникот кој е на службено патување му се гарантира зачувување на просечната заработка на главното работно место. Просечната заработка за исплата на вработен на службено патување се пресметува според правилата утврдени со закон, таа мора да му се исплати на работникот во роковите утврдени за исплата на платата, затоа, кога работникот е на долг работен патување, работодавачот е должен да обезбеди на работникот да му биде испратена неговата просечна заработка. Овој трансфер мора да се изврши на сметка на работодавачот. Неисполнувањето на оваа обврска од страна на работодавачот му овозможува на работникот да добива камата за задоцнети плати, како и да го прекине извршувањето на работната задача на службено патување доколку доцнењето на просечната заработка надминува 15 дена. Во случај на зголемување на платите во организација, работникот на службено патување има право на наведеното зголемување на еднаква основа со другите вработени во организацијата. Така, работничките права на работникот не можат да бидат ограничени во врска со неговото присуство на службено патување Коментар на Законот за работни односи на Руската Федерација. / Рев. ед. Да. Орловски. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 1500 стр..

Слични гаранции им се обезбедуваат на вработените кога се преселуваат на работа во друга област. Една од гаранциите што им се даваат на вработените кога се преселуваат на работа во друга област е недозволивоста на влошување на работните услови наведени во поканата за работа.

На лицето кое е покането или префрлено на друг локалитет му се гарантира зачувување на заработката за времето поминато на пат. Од моментот на заминување на ново место на работа, лицето покането или префрлено на работа во друг локалитет станува вработен кај нов работодавач, чија должност е да исплати плата за сите денови поминати на пат.

Работодавачот е должен и на работникот да му обезбеди време за зачувување на просечната заработка за населување во ново место на живеење. Така, гаранциите при преселување на работа во друг локалитет се поврзани со обезбедување на работни и работни услови на работникот, предвидени во поканата за работа и зачувување на заработката за времето поминато на пат и сместување на ново место. престојувалиште.

1.3 Гаранции за вработените при вршење на државни или јавни должности

Врз основа на Дел 1 од чл. 170 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да го ослободи работникот од работа додека го задржува своето работно место (позиција) за време кога тој ги исполнува државните или јавните должности во случаи кога, во согласност со федералниот закон, овие должности мора да се изврши во работно време.

Во согласност со дел 2 од член 170 од Законот за работни односи на Руската Федерација, државниот орган или јавното здружение кое го вклучило работникот во извршување на државни или јавни должности, му исплаќа надоместок на работникот за времето на извршување на овие должности во износот утврден со закон или со одлука на соодветното јавно здружение. Државен или јавен орган кој ангажира вработен да извршува должности во работното време му исплаќа надоместок, а не гарантира исплати во висина на просечната заработка Заславскаја Т., Шабанова М. Незаконски работни односи: реакцијата на Русите // Човекот и трудот. - 2004. - бр. 4. S. 39 ..

Сегашното законодавство овозможува да се разликуваат следниве видови гаранции што им се обезбедуваат на вработените при извршување на државни или јавни должности.

Прво, на работниците им се гарантира слободно време од работа. Случаите на ослободување на вработен од работа за вршење државни должности се наведени во федералните закони. Тие вклучуваат извршување од страна на работникот на должностите на поротник, жртва, сведок. Работодавачот е должен да го ослободи работникот од работа додека е на суд како тужител, тужен, барател и сл.

Второ, на работникот му се гарантира зачувување на работното место (позиција), како и на претходните работни услови за периодот на извршување на државните или јавните должности во случаи предвидени со закон, како и договори кои се во сила во организацијата. , колективен договор. Во врска со ова, на крајот на извршувањето на државните или јавните должности на работникот, му се гарантира дека ќе се врати на претходното работно место (позиција) со истите работни услови што постоеле пред работникот да започне да ги извршува овие должности.

Трето, вработените кои вршат државни или јавни должности, во случаи утврдени со закон и други регулаторни правни акти, ја задржуваат просечната плата. Конкретно, работодавачот е должен да ја задржи просечната плата за работникот кога учествува во граѓански случај како сведок.

1.4 Гаранции за вработените кои комбинираат работа со обука

Гаранциите за вработените кои ја комбинираат работата со образованието може да се класифицираат во зависност од тоа во која образовна институција вработениот влегува или студира, кому му се обезбедуваат соодветни гаранции. Трудово право: учебник. - М.: Јурајт, 2006. С.119-121 ..

Прво, можеме да ги истакнеме гаранциите што работодавачот им ги дава на вработените кои влегуваат или студираат во образовните институции од високото стручно образование. Во согласност со Дел 2 од чл. 173 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да обезбеди отсуство без плата: 1) на вработените примени на приемни испити во образовните институции за високо стручно образование, во траење од 15 календарски дена; 2) вработени кои студираат во државно акредитирани образовни установи за високо стручно образование во редовен образование, комбинирање на студирање со работа за полагање средно сертификација - во траење од 15 календарски дена во академска година, за подготовка и одбрана на завршната квалификациска работа и полагање државни испити - во траење од четири месеци, за полагање на завршните државни испити - еден месец; 3) вработените кои се студенти на подготвителните одделенија на образовните установи од високото стручно образование, да положат завршни испити во траење од 15 календарски дена. За наведените вработени како гаранција се ослободуваат од работа со обезбедување неплатено отсуство во одредено времетраење, како и одржување на работното место (позиција) и претходните услови за работа. Доделувањето на наведените празници не зависи од дискрецијата на работодавачот. Во врска со ова, работникот има право да ги користи наведените празници со известување на претставниците на работодавачот за користење на образовно отсуство за времетраењето утврдено со закон.

Колективните и работните договори може да предвидат дополнителни гаранции за вработените кои ја комбинираат работата со образованието. Особено, слични гаранции може да се обезбедат за вработените кои студираат на образовни институции за високо професионално образование кои немаат државна акредитација Коробченко В.В. Заштита на работничките права и интереси на работниците // Весник на руското право. - 2002. - Бр.

Второ, можеме да ги истакнеме гаранциите што ги дава работодавачот на вработените кои влегуваат или студираат во образовните институции од средното стручно образование кои имаат државна акредитација.

Во согласност со Дел 2 од чл. 174 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да обезбеди неплатено отсуство на следните вработени: 1) примени на приемни испити во образовните институции од средно стручно образование со државна акредитација, во траење од 10 календарски дена; 2) вработени кои студираат во државно акредитирани образовни установи за средно стручно образование во редовно образование.

Така, законската регулатива ги предвидува следните гаранции за овие вработени: 1) ослободување од работа во наведените случаи, што не зависи од дискрецијата на работодавачот; 2) одржување на работното место (позиција) со исти услови за работа; 3) одржување на просечната заработка за време на студиското отсуство.

Во согласност со Дел 3 од чл. 174 од Законот за работни односи на Руската Федерација, на вработените кои студираат вонредни (вечерни) и вонредни форми на образование во образовните институции од средно стручно образование со државна акредитација се доделуваат, во рок од 10 месеци пред завршувањето на дипломскиот проект ( работа) или полагање државни испити право на намалување на работната недела во 19 часот. Во овој случај, гаранциите се: 1) ослободување на работникот по негово барање од работа по 7 часа во текот на секоја работна недела; 2) зачувување на работното место (позиција) и претходни услови за работа на работникот; 3) заштеда за работникот за време на отпуштањето од работа 50 отсто од просечната заработувачка, но не пониска од минималната плата.

Договорите, колективниот договор, договорот за вработување може да обезбедат дополнителни гаранции во споредба со законската регулатива за лицата кои примаат средно стручно образование. На пример, наведените гаранции може да ги обезбеди работодавачот на сопствен трошок и на вработените кои добиваат средно стручно образование во образовни институции кои немаат државна акредитација.

Трето, може да се доделат гаранции што им се даваат на вработените кои студираат во образовните институции од основното стручно образование кои имаат државна акредитација.

Во согласност со Дел 2 од чл. 175 од Законот за работни односи на Руската Федерација, на вработените кои студираат во образовни институции со државна акредитација според програмата за основно стручно образование, во отсуство на долгови, им се обезбедуваат дополнителни празници со зачувување на просечната заработка за полагање испити во траење од 30 календарски дена во текот на секоја академска година. Во овој случај, гаранциите се: 1) ослободување на работникот од работа до полагање испити, што не зависи од дискрецијата на работодавачот; 2) зачувување на работата (позицијата) и претходните услови за работа на работникот; 3) зачувување на просечната плата за работникот за периодот на студиско отсуство.

Договори, колективен договор, договор за вработување може да предвидат дополнителни гаранции за лица запишани во програми за почетно стручно образование, особено обезбедување на наведените гаранции за вработените кои добиваат образование во образовни институции од основно стручно образование кои немаат државна акредитација Коробченко В.В. Заштита на работничките права и интереси на работниците // Весник на руското право. - 2002. -

бр. 12. Стр. 17..

Четврто, може да се доделат гаранции за вработените кои студираат во вечерни (смени) општи образовни институции со државна акредитација.

Во согласност со Дел 1 од чл. 176 од Законот за работни односи на Руската Федерација, на вработените кои учат во државни акредитирани вечерни (смени) образовни институции, во отсуство на долгови, им се обезбедуваат дополнителни празници со зачувување на просечната заработка за полагање завршни испити во 9-то одделение во траење од 9. календарски денови, во 11 (12) час времетраење од 22 календарски дена.

Во овој случај, гаранциите се: 1) ослободување на работникот од работа за периодот на полагање на испитите, што не зависи од дискрецијата на работодавачот; 2) зачувување на работата (позицијата) и претходните услови за работа на вработените за периодот на годишен одмор; 3) зачувување на просечната плата за работникот за периодот на годишен одмор.

Врз основа на дел 3 од чл. 176 од Законот за работни односи на Руската Федерација, вработените кои студираат во општи образовни институции со државна акредитација, во текот на академската година, имаат право да ја намалат работната недела за еден работен ден или за соодветниот број работни часови во деновите на работна недела. Во овој случај, работодавачот е должен да му обезбеди на работникот опција за намалување на работното време избрано од него. Намаленото време се исплаќа по стапка од 50 отсто од просечната плата на работникот, но не помала од минималната плата.

Во овој случај гаранции се: 1) ослободување од работа на негово барање еден работен ден неделно во текот на учебната година или за бројот на работни часови што одговараат на работниот ден во деновите од работната недела; 2) зачувување на работното место (позиција) и претходните услови за работа на работникот; 3) заштеда за работникот во случај на намалување на работното време 50 отсто од неговата просечна плата, но не пониска од утврдената минимална плата.

Законската регулатива ја дефинира и постапката за обезбедување на разгледуваните гаранции. Во дел 1 од чл. 177 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека се обезбедуваат гаранции на работникот по добивањето образование на соодветно ниво за прв пат. Во врска со ова, вработениот има право да ги користи предвидените гаранции при добивање образование од едно ниво само еднаш.

Во дел 2 од чл. 177 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека студиските празници, по договор помеѓу работодавачот и работникот, може да се додадат на годишно платено отсуство. Затоа, приклучувањето на студиското отсуство кон годишното е право, а не обврска на работодавачот.

Во согласност со Дел 3 од чл. 177 од Законот за работни односи на Руската Федерација, поради барањата на законот, кога работникот е обучен во две образовни институции, се јавува обврската да се обезбедат соодветни гаранции само во врска со обуката во една од нив, додека изборот на гаранции останува кај вработениот. Сепак, и во овој случај, работодавачот има право, на свој трошок, да му обезбеди на работникот гаранциите потребни за студирање во секоја од образовните институции.

1.5 Гаранции за вработените при отпуштање

Кога вработените се отпуштаат поради одредени причини, законодавството предвидува исплата на отпремнина за нив. Во согласност со Дел 1 од чл. 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација по раскинување на договорот за вработување во врска со ликвидација на организација (клаузула 1, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација) или намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата (клаузула 2, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација), на отпуштениот работник му се исплаќа отпремнина во висина на просечната месечна заработка, исто така ја задржува просечната месечна заработка за периодот на вработување , но не повеќе од два месеца од денот на отказот, но во овој период е вклучено времето за кое месечната отпремнина Миронов В.И. Законот за работни односи на Русија. - М., 2006. S. 359 .. Врз основа на Дел 2 од чл. 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација, наведените вработени ја задржуваат својата просечна заработувачка третиот месец од денот на отпуштањето со одлука на релевантното тело на службата за вработување, но на сметка на работодавачот, доколку работникот побарал овој орган на службата за вработување во рок од две недели од денот на отказот, но не бил вработен кај него. Во овој случај, како гаранција делуваат: 1) зачувувањето на просечната плата за работникот за периодот утврден со закон, кој поминал по отказот; 2) одржување на рокот на осигурување за периодот за кој е исплатена просечна плата на отпуштеното лице; 3) зачувување на повластеното право на вработување на работникот во случај на намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата во текот на целиот период на задржување на неговата заработка за периодот на вработување, бидејќи во овој период работодавачот не само што го задржува обврска за зачувување на просечната заработка за работникот, но и прифаќање мерки за вработување на отпуштените.

Отпремнина во износ од две недели просечна заработка се плаќа на вработен по отказ: во врска со регрутирање на вработен на воена служба или испраќање на алтернативна цивилна служба што го заменува (клаузула 1, дел 1, член 83 ), во врска со враќањето на работникот, порано кој ја извршувал оваа работа (клаузула 2, дел 1, член 83), во врска со одбивањето на работникот да префрли, во врска со преместувањето на работодавачот во друга локација (клаузула 9, дел 1, член 77), во врска со признавањето на работникот како целосно неспособен за работа во согласност со лекарско уверение издадено во согласност со постапката утврдена со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација (клаузула 5, дел 1 , член 83), во врска со одбивањето на работникот да продолжи со работа поради промена на работните услови утврдени од страните на договорот (клаузула 7, дел 1, член 77), во врска со одбивањето на работникот да се префрли на друго работно место. , што му е потребно во согласност со лекарско уверение издадено на начин пропишан со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација или недостаток на соодветна работа за работодавачот (стр. 8 часа 1 лажица масло. 77).

Во овој случај како гаранција делуваат: 1) заштеда на работникот во рок од две недели од денот на отпуштањето на просечната месечна плата; 2) задржување од страна на работникот во рок од две недели од денот на отпуштањето на периодот на осигурување во врска со исплата на просечната месечна заработка за овој период; 3) зачувување на правото на работникот во рок од две недели од денот на отпуштањето на работен однос кај истиот работодавач во присуство на соодветни работни места и отстранување на пречките за извршување на работата.

По отпуштање за да се намали бројот или персоналот на вработените, организацијата во согласност со став 1 од чл. 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација го гарантира преференцијалното право да останат на работа, првенствено на вработените со поголема продуктивност и квалификации на трудот. Со еднаква продуктивност и квалификации на трудот, за решавање на прашањето за присуството или отсуството на повластено право да се остане на работа, се применуваат следниве критериуми: 1) присуство на две или повеќе издржувани лица (членови на семејството со инвалидитет кои се целосно издржувани од работникот или добиваат помош од него, која за нив е постојан и главен извор на егзистенција); 2) отсуство во семејството на отпуштениот работник на други вработени со самостојна заработувачка; 3) добивање повреда на трудот или професионално заболување во оваа организација; 4) присуство на попреченост во врска со учество во Големата патриотска војна или во воени операции за одбрана на татковината; 5) напредна обука во насока на работодавачот на работното место. Во колективниот договор може да се назначат и други категории работници кои уживаат право на првенство да останат на работа со еднаква продуктивност и квалификации на трудот. Во овој случај, преовладувачкото право на заминување на работа може да го добие вработен кој има повеќе основи кои даваат предност за продолжување на работниот однос.

Во согласност со Дел 1 од чл. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, при спроведување на мерки за намалување на бројот или персоналот на вработени, работодавачот е должен да му понуди на работникот друга достапна работа (празна позиција) што одговара на квалификациите на работникот.

Врз основа на Дел 2 од чл. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да го предупреди работникот за претстојното отпуштање во врска со ликвидацијата, намалувањето на бројот или персоналот на вработените во организацијата лично против приемот најмалку два месеци пред отпуштањето.

Во согласност со чл. 181 од Законот за работни односи на Руската Федерација по раскинување на договорот за вработување со раководителот на организацијата, неговите заменици и главниот сметководител во врска со промената на сопственикот на организацијата, новиот сопственик е должен да го плати отпуштениот додаток во висина од најмалку три месечни примања на работникот. Оваа исплата мора да се изврши и во моментот на отпуштање на работникот. Повреда на условите и во овој случај е причина за исплата на камата на отпуштеното лице, предвидено во чл. 236 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Во однос на овие вработени, гаранциите се: 1) одржување на просечната заработка три месеци по отказот; 2) вклучување на периодите за кои се исплатува просечната плата во периодот на осигурување; 3) одржување на можноста за продолжување на работните односи со склучување на договор за вработување на постоечки слободни работни места кои одговараат на квалификациите на отпуштениот работник. Наведените вработени не може неразумно да се одбие да склучат договор за вработување за слободните работни места во организацијата, работата за која одговара на нивните професионални вештини Коробченко В.В. Заштита на работничките права и интереси на работниците // Весник на руското право. - 2002. -

бр. 12. стр. 21..

1.6 Гаранции за вработените во случај на привремена неспособност

Врз основа на чл. 183 од Законот за работни односи на Руската Федерација за време на периодот на привремена неспособност, работодавачот му плаќа на работникот привремена инвалидност во согласност со федералниот закон. Надоместокот за привремена инвалидност се исплаќа како процент од заработката на работникот за 12 календарски месеци кои претходат на привремената неспособност. За возврат, висината на каматата зависи од осигурителното искуство на работникот, односно од времето на работа во кое се плаќале премиите за овој вид осигурување. Исклучок е воспоставен во Дел 1 од чл. 7 од Федералниот закон од 29 декември 2006 година бр. 255-ФЗ "За обезбедување бенефиции за привремена попреченост, бременост и породување на граѓани кои подлежат на задолжително осигурување" Росискаја газета. - 2006. - 31 декември бр. 4263., со кој е утврдено дека на вработените кои имаат стаж на осигурување помало од шест месеци во пресметковниот период од 12 месеци им се исплаќаат привремени инвалидски надоместоци во висина на минималната плата. На вработените кои ја надминале бариерата за осигурување од шест месеци и имаат стаж на осигурување од шест месеци до пет години им се исплаќаат надоместоци во висина од 60 отсто од просечната плата. Со стаж од 5 до 8 години, овој додаток се исплаќа во висина од 80 отсто од просечната заработка на работникот. Со повеќе од 8 години стаж се исплаќа додатокот во висина од 100 отсто од просечната заработка на работникот.

Во врска со наведеното, гаранции за привремена спреченост за работа на работник се: 1) зачувување на работното место (позиција) на работникот за целиот период на спреченост за работа. Работодавачот има право да прифати друг вработен на негово место за периодот на спреченост за работа со договор за вработување на определено време. Но, по истекот на периодот на привремена спреченост за работа, на работникот му се гарантира враќање на претходното работно место. Во врска со ова, вработениот примен на ова работно место мора да биде отпуштен или префрлен на друго работно место (позиција). Законодавството не дозволува натпревар помеѓу вработените за наведеното работно место, бидејќи тоа е загарантирано на болен вработен; 2) зачувување на претходните услови за работа на работникот, кои можат да се променат по враќањето на работникот од времена спреченост за работа по основи утврдени со закон. Ова не важи за зголемување на платите. Надоместокот за привремена инвалидност треба да се исплати во зголемен износ од моментот на зголемување на платата во организацијата, доколку не се исплати во висина на минималната плата; 3) задржување на просечната заработка на работникот или дел од неа, во зависност од периодот на осигурување, или му исплати минимална плата за период на осигурување во пресметковниот период од 12 месеци помал од шест месеци. Во согласност со чл. 184 од Законот за работни односи на Руската Федерација во случај на привремена неспособност поради несреќа при работа или професионална болест, надоместоците за привремена инвалидност се исплаќаат на работникот во висина на неговата просечна заработка, без оглед на стажот.

1.7 Гаранции за избраните вработени

Во согласност со чл. 172 од Законот за работни односи на Руската Федерација, на вработените ослободени од работа како резултат на нивниот избор на изборни позиции во државните органи, односно во избраните тела на федералните и регионалните власти, како и во локалните власти, им се обезбедуваат гаранции предвидени со посебни закони со кои се уредува статусот и постапката за работата на овие органи. Меѓу општите гаранции што им се даваат на овие лица се: 1) обезбедување можност да се вратат на претходното работно место (позиција), која ја извршувале пред да ги остварат своите изборни овластувања; 2) давање можност за започнување еквивалентна работа во отсуство на претходно работно место (позиција); 3) зачувување на претходните услови за работа, кои можат да се променат по враќањето на работникот на претходните должности по основи предвидени во законската регулатива.

Врз основа на Дел 2 од чл. 171 од Законот за работни односи на Руската Федерација, вработените избрани во синдикалните тела и комисии за работни спорови се ослободени од работа за да учествуваат во неговата работа, додека ја задржуваат својата просечна заработка. Во овој случај, гаранциите се: 1) ослободување на вработен-член на ЦГК од работа за периодот на неговите состаноци и нивната подготовка; 2) зачувување на работното место (позиција) и претходните услови за работа на членовите на КГК за периодот на извршување на должностите на член на ЦГК; 3) зачувување на просечната заработка за членовите на КГК во периодот на учество во работата на комисијата.

Во согласност со Дел 3 од чл. 171 од Законот за работни односи на Руската Федерација, отпуштањето на вработените кои се членови на CCC се врши со користење на чл. 373 од Законот за работни односи на Руската Федерација Коментар на Законот за работни односи на Руската Федерација. / Рев. ед. Да. Орловски. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 1500 стр Лебедев В. Интеракција на системи за трудово право и трудово законодавство // Руска правда. - 2003. - бр. 11. С. 24 ..

Во согласност со чл. 375 од Законот за работни односи на Руската Федерација, на вработен ослободен од работа во организација во врска со неговиот избор на изборна позиција во синдикалниот орган на организацијата, по истекот на мандатот на изборните овластувања, му се дава претходната работно место (позиција), а во негово отсуство, со согласност на работникот, друго еквивалентно работно место (позиција) во истата таа организација. Доколку е невозможно да се обезбеди наведеното работно место (позиција) во случај на реорганизација, правен наследник и во случај на ликвидација на организацијата, серускиот (меѓурегионален) синдикат ја задржува за наведениот вработен неговата просечна заработка за периодот на вработување, но не повеќе од шест месеци, а во случај на студирање или преквалификација - за период до една година.

Времето на работа на изборно работно место е вклучено во општиот или посебен стаж на наведените вработени.

Во овој случај, како гаранција делуваат: 1) зачувувањето на поранешната работа (позиција) за избраниот работник со исти услови за работа, присуството на оваа позиција (работа) повлекува обврска на работодавачот да му ја обезбеди на работникот. во врска со кој друг вработен мора да биде прифатен за оваа работа (позиција) со договор за вработување на определено време, кој завршува на крајот на мандатот на изборните овластувања на работникот кој претходно ја извршувал оваа работна функција; 2) обезбедување на друго еквивалентно работно место (позиција) во отсуство на претходното работно место (позиција); 3) одржување на просечна заработка за периодот на вработување во отсуство на можност за обезбедување работа на избран работник во период до шест месеци, а во случај на обука - за период до една година; 4) вклучување на периоди на вршење на изборни овластувања во општиот или посебниот стаж на работникот; 5) вклучување на платени периоди на работен однос во периодот на осигурување на работникот, под услов да се исплатат соодветните премии за осигурување.

1.8 Концептот на компензација во светот на работата

Во дел 2 од чл. 164 од Законот за работни односи на Руската Федерација, компензациите се дефинираат како готовински плаќања утврдени со цел да се надоместат вработените за трошоците поврзани со извршувањето на трудот или други должности предвидени со федералниот закон. Од постојната законска регулатива се издвојуваат следните околности кои го карактеризираат надоместокот како правен поим Употреба: Трудово право. Учебник / ед. Смирнова О.В., Снегиревој И.О. - М.: Проспект, 2006. С. 410-

Прво, компензациите се компензаторни по природа, тие се дизајнирани да му надоместат на работникот за одредени трошоци. Овие трошоци може да му се надоместат на вработениот и за минатото време и во случај на идни трошоци, на пример, за плаќање на патување до и од службено патување. Со оглед на тоа што гаранциите што им се даваат на вработените немаат компензаторен карактер. Гаранциите се дизајнирани да обезбедат спроведување на работничките права на вработените.

Надоместоците се насочени кон надоместување на трошоците направени од вработените во извршувањето на утврдените должности, како и при остварувањето на одредени права, особено правото на обука.

Второ, примената на концептот „компензација“ вклучува докажување на постоење на директна врска помеѓу направените или очекуваните трошоци на работникот и извршувањето на трудот или другите должности предвидени со федералниот закон во текот на времето определено за извршување на трудот. должности.

Односно, мора да се докаже поврзаноста помеѓу направените или идните трошоци на работникот и извршувањето на специфични работни обврски или други должности пропишани со федералниот закон. Доказите за овие околности му овозможуваат на работникот да бара надомест за трошоците направени од нив Смирнов О. Снегирева И.О. Уредба оп. S. 415..

Трето, направените или идните трошоци на работникот мора да бидат направени со знаење или согласност на овластениот претставник на работодавачот или врз основа предвидени со федералниот закон. Работодавачот на свој трошок може да му надомести на работникот за сите направени и идни трошоци, со што ќе ги признае како надоместливи. Во овој случај, положбата на работникот во однос на постојното законодавство се подобрува, што е целосно конзистентно со правните принципи на регулација во областа на трудот. Трошоците направени од вработените може да се признаат како надоместливи врз основа на барањата на федералниот закон. Во овој случај, работодавачот има обврска да му надомести на работникот за направените или идните трошоци. Плаќањата за компензација, како и другите износи што му се должат на работникот, работодавачот мора да му ги обезбеди навремено на работникот. Работникот не е должен да троши лични средства во извршувањето на работните должности, државните и јавните должности предвидени со федералниот закон. Во врска со тоа, средствата потребни за извршување на овие должности, во случаи предвидени со закон, мора да му ги обезбеди работодавачот. Одбивањето на работодавачот да му ги исплати на работникот износите потребни за исполнување на наведените обврски му овозможува на работникот да одбие да ги исполни, на пример, да оди на службено патување во отсуство на потребните средства за тоа, што работодавачот е должен. да обезбеди. Трошоците направени од работникот, признаени како надоместливи, мора да му се надоместат при првата исплата на платата Петров А.Т. Како да ги намалите даноците на компанијата. - М.: Бератор-издавач, 2005. С. 34 ..

Неисполнувањето на роковите за надомест на трошоците направени од работникот врз основа на постојното законодавство овозможува да се бара примена на чл. 236 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој предвидува исплата на камата за секој ден доцнење во исплатата на износите што му се должат на работникот.

Како што веќе беше забележано, работодавачот има право, на свој трошок, да ја подобри положбата на вработените во споредба со законот при надоместување на направените или идните трошоци. Сепак, примената на локалните правила при плаќањето на надоместокот има свои карактеристики. Трошоците што му се надоместуваат на работникот врз основа на важечката легислатива не може да се сметаат за негов приход, бидејќи работникот не ги користи овие износи за задоволување на неговите лични потреби. Парадоксот на законската регулатива за компензација лежи во тоа што ги поставува максимално дозволените параметри за надоместување на трошоците направени од вработен. Надминувањето на наведените параметри на сметка на сопствените средства на работодавачот се смета за добивање дополнителен приход од страна на работникот. Иако во овој случај, работодавачот и работникот ги препознаваат направените трошоци како неопходни за извршување на трудот и другите должности и, според тоа, подлежат на надоместок.

Заклучокот е дека овие плаќања не можат да се припишат на приходите на работникот, бидејќи тој ги користи не за задоволување на лични потреби, туку за правилно исполнување на должностите што му се доделени. Затоа, признавањето на овие плаќања како приход на вработениот што ги надминува параметрите утврдени со закон се коси со концептот на исплати за компензација што се разгледува.

На крајот на краиштата, очигледно е дека доказот за наведените околности овозможува и овие плаќања да се признаат како компензаторни. Иако примената на законската регулатива зазема поинаков пат, но кога се одлучува дали плаќањето на работникот е компензаторно или не, треба да се води според податоците од Дел 2 од чл. 164 од Законот за работни односи на Руската Федерација според дефиницијата за плаќања за компензација.

Оваа дефиниција е применлива кога се докажуваат околностите што се разгледуваат. Тоа не подразбира можност за ограничување на висината на надоместокот на вработен на ниво на подзаконски акти со нивно припишување на приходите на работникот. Поради оваа причина, во случај на конфликтни ситуации, службениците за спроведување на законот се должни да се водат од разгледуваниот концепт на исплата на компензација.

1.9 Надомест во врска со користењето на имотот од страна на вработените во текот на нивната работа

Во согласност со чл. 188 од ЗРО на Руската Федерација, кога работникот, со согласност или знаење на работодавачот и во негови интереси, го користи личниот имот на работникот, му се плаќа надоместок за употреба, абење (амортизација) на алатот, личен транспорт, опрема и други технички средства и материјали кои му припаѓаат на работникот, како и надоместување на трошоците поврзани со со нивното користење. Висината на надоместокот на трошоците се утврдува со договор на страните на договорот за вработување, изразен во писмена форма. Природно, за да се препознаат исплатите за компензација направени на вработен, првенствено е применлив општиот концепт на исплата на компензација. Покрај општите околности вклучени во овој правен концепт, чл. 188 од Законот за работни односи на Руската Федерација ви овозможува да истакнете посебни правно значајни околности, чиј доказ ви овозможува да барате компензација за употреба на личниот имот на вработените во текот на работата Миронов В.И. Законот за работни односи на Русија. - М., 2006. С. 401 ..

Прво, таква околност е дека имотот што го користи работникот во работната активност му припаѓа на работникот, а не на работодавачот. Овој имот не мора да биде во сопственост на вработениот. Важно е работникот законски да го користи овој имот во процесот на трудова активност.

Второ, од содржината на чл. 188 од ЗРО на Руската Федерација, произлегува дека работникот мора да го користи имотот во интерес на работодавачот, односно работодавачот, а не работникот, станува корисник од користењето на имотот за време на работното време. Работникот врши работна функција во интерес на работодавачот. Затоа, користењето на имотот за извршување на должности кои се дел од работната функција на работникот му овозможува на работодавачот да се препознае дека има корист од користењето на имотот на работникот.

Трето, околноста што треба да се провери при примена на чл. 188 од Законот за работни односи на Руската Федерација, е користење на имот од страна на вработен со знаење или согласност на работодавачот. Користењето на имотот во процесот на трудовата активност е право, а не обврска на работникот. За возврат, работодавачот може да склучи договор со работникот за користење на неговиот имот во процесот на работна активност. Овој договор се склучува во писмена форма, по неговото склучување работникот има обврска имотот да го користи при извршување на работните обврски. Соодветно на оваа обврска е правото на работодавачот да бара од работникот да ги извршува работните обврски користејќи го имотот наведен во договорот. Во врска со ова, работодавачот има обврска да плати надоместок за користење на имотот на работникот во извршувањето на работните обврски. Но, за да настане обврска за плаќање соодветен надоместок, воопшто не е потребно да се склучи писмен договор меѓу овластениот претставник на работодавачот и работникот за користење на имотот при извршување на работните обврски. Доволно е да се извести претставникот на работодавачот за користењето на имотот од страна на работникот во извршувањето на работната функција и прифаќањето од страна на работодавачот на резултатите од активностите со користење на имотот на работникот Скобелкин В.Н. Работни односи. - М., 1999. С. 16 ..

Слични документи

Правна природа и видови гаранции и надоместоци во трудовото право. Гаранции при испраќање вработени на службени патувања, преселба во друга област. Гаранции и надоместоци на вработените при вршење на државни или јавни должности.

термински труд, додаден на 19.02.2011 година


Концептот на гаранција и плаќања за компензација, нивните видови, компаративни карактеристики, правна оправданост за пресметување. Гаранции за испраќање вработени на службени патувања и преселба на работа во друга област, ликвидација на организацијата.

термински труд, додаде 23.01.2014 година


Правна природа на гаранциите и компензациите. Исполнување од страна на работодавачот на правата и обврските да му обезбеди на работникот гаранции и надоместоци (поврзани со здравствената заштита, кога е испратен на службени патувања и патувања кои комбинираат работа со образование).

теза, додадена 28.09.2016


Концептот на гаранции и надомест на работниците. Законски видови плаќања и дополнителни плаќања за службени патувања, користење на личен имот и при преселување на работа во друга област, принудна работа со скратено работно време.

термински труд, додаден на 08.08.2010 година


Договорот за вработување како начин за обезбедување социјални гаранции за вработените. Гаранции за правата на граѓаните за заштита на трудот. Гаранции за одмор и време за одмор. Плата. Романи во меѓународното трудово право и социјалното осигурување.

апстракт, додаден на 15.12.2007 година


Гаранции и компензации во Законот за работни односи на Руската Федерација. Гаранции за вработување и префрлање на друго работно место. Редоследот на отпуштање на вработените. Надоместок при отказ на договорот за вработување. Постапката за надоместување на трошоците поврзани со службени патувања.

апстракт, додаден на 18.02.2012 година


Концептот на гаранција и надоместок во трудовото право. Гаранции и надоместоци за вработените кои комбинираат работа со образование во различни образовни институции. Проблеми со обезбедување гаранции и надоместоци на вработените кои комбинираат работа со обука.

термински труд, додаден на 22.04.2011 година


Концепти на гаранција и надоместок во трудовото право. Услови, основи и постапка за давање гаранции и надоместоци на вработените кои ја комбинираат работата со образованието. Основни права и обврски на вработените кои се на доедукација.

Термин труд, додаде 24.02.2016


Концептот на гаранции и компензации. Гаранција и компензација, доплати, нивни видови. Работните односи и условите за нивно настанување, како резултат на кои се обезбедуваат гаранции и надоместоци на вработените, одразот на овие категории во ЗРО.

тест, додаден на 10.04.2011 година


Концептот, видовите гаранции, постапката за нивно обезбедување. Гаранции дадени на вработените во врска со извршувањето на државните или јавните должности. Концептот и видовите на плаќања за компензација. Нормити и постапка за надомест на патни трошоци.