Bagaimana masa dibayar. Masa perjalanan untuk membayar atau tidak

Mungkin, walaupun kadang-kadang, setiap warganegara ketiga telah menghadapi fenomena seperti pengurangan gaji. Mengapa ini berlaku, adakah majikan mempunyai hak untuk melakukan ini, apa yang boleh dilakukan oleh pekerja - kami akan cuba menjawab soalan-soalan ini.

Gaji dan perundangan

Sebelum menyelidiki isu kesahihan mengurangkan atau melucutkan gaji, mesti dikatakan bahawa isu upah, seperti nuansa hubungan buruh yang lain, dipertimbangkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Bab 21 Kod Buruh ditumpukan kepada prosedur pengiraan, syarat pembayaran, penetapan jumlah dan ciri-ciri lain serta kehalusan imbuhan.

Keperluan undang-undang mengenai gaji

Sudah tentu, Kod Buruh tidak dapat memperuntukkan semua kerumitan pengiraan dan pembayaran gaji untuk setiap perusahaan Persekutuan Rusia, tetapi kebanyakan isu yang berkaitan dengan pembayaran hubungan buruh diambil kira dan dikawal, memberikan jaminan dan perlindungan. bukan sahaja kepada majikan, tetapi juga kepada pekerja.

Jumlah gaji

Setiap tahun, tahap gaji minimum ditetapkan di wilayah Persekutuan Rusia, atau tahap gaji minimum yang sah di seluruh negara. Mulai 1 Julai 2017, gaji minimum ialah 7,800 rubel. Di bawah jumlah ini, majikan tidak mempunyai hak untuk membayar pekerja. Benar, terdapat juga spesifik: tahap minimum dibayar untuk waktu bekerja sepenuhnya. Oleh itu, sebagai contoh, pekerja yang bekerja sambilan (dan mengikut undang-undang, kerja sambilan tidak boleh melebihi separuh daripada standard kerja di tempat pekerjaan utama) mungkin menerima separuh daripada pekerja lain. Dan kita tidak bercakap tentang pengurangan gaji, tetapi mengenai pembayaran untuk masa yang sebenarnya bekerja.

Jika tidak, majikan bebas mengira gaji seperti yang difikirkannya patut: secara bebas menetapkan jumlah bonus dan insentif lain, dan sebagainya.

Di sesetengah wilayah terdapat pekali serantau - jumlah ini juga ditambah kepada gaji.

Tarikh akhir pembayaran gaji

Menurut kod buruh, gaji mesti dibayar dua kali sebulan, dan selang antara pembayaran tidak boleh melebihi lima belas hari. Majikan boleh memilih tarikh itu sendiri, walaupun hari pertama dan enam belas setiap bulan, malah hari kesepuluh dan dua puluh enam, malah hari kelapan dan dua puluh empat, perkara utama ialah menyimpan lima belas hari antara pembayaran dan membuat pembayaran dua kali sebulan . Hari pembayaran gaji mesti ditunjukkan dalam dokumen perusahaan:

perjanjian kolektif;
kontrak pekerjaan;
peraturan mengenai gaji;
peraturan bonus.

– dan dalam semua yang lain jika perlu.

Tidak kira sama ada gaji dibayar kepada kad plastik pekerja, atau diberikan kepadanya secara tunai melalui meja tunai perusahaan, walaupun terdapat pengurangan gaji, gaji mesti dibayar dengan ketat pada hari yang dinyatakan dalam dokumen perusahaan. Sekiranya tarikh akhir pembayaran gaji jatuh pada hujung minggu atau hari cuti, gaji hendaklah dibayar pada hari bekerja sebelum itu.

Kelewatan pembayaran gaji

Gaji tidak boleh ditangguhkan. Bagi setiap hari pembayaran lewat, majikan mesti membayar pampasan kepada pekerja, walaupun gaji itu ditangguhkan bukan kerana kesalahannya sendiri. Pampasan dikira bergantung pada jumlah gaji tertunda (walaupun gaji dikurangkan), kadar pembiayaan semula Bank Negara Rusia dan bilangan hari kelewatan.

Sekiranya majikan menangguhkan pembayaran gaji selama lebih daripada lima belas hari, pekerja (jika dia bukan penjawat awam, tidak berurusan dengan menyelamatkan nyawa dan kesihatan penduduk, serta kerja berbahaya yang dia tidak berhak meninggalkannya) mungkin berhenti bekerja sehingga majikan membayarnya. Dalam kes ini, sudah tentu, majikan perlu membayar untuk hari-hari downtime.

Sekiranya majikan menangguhkan gaji, pekerja juga boleh menulis surat peletakan jawatan atas kehendaknya sendiri untuk sebarang tempoh, dan majikan akan diwajibkan bukan sahaja untuk membuat bayaran penuh pada hari pemecatan, tetapi juga untuk bersetuju dengan sebarang terma. yang dimasukkan oleh pekerja dalam permohonan itu. Majikan tidak mempunyai hak untuk mengurangkan gaji apabila dibuang kerja.

Sudah tentu, tindakan ini tidak boleh dilakukan oleh kategori pekerja di atas, dan juga oleh mana-mana pekerja jika terdapat ketenteraan, kecemasan atau situasi istimewa lain di negara ini.

Prosedur pembayaran gaji

Untuk membayar gaji pekerja, mereka mesti terakru dahulu. Semua orang tahu bahawa pekerja menerima jumlah yang sentiasa berbeza daripada gaji yang ditetapkan untuknya. Dan perkaranya bukan dalam menurunkan gaji, tetapi pada hakikat bahawa pekerja dikehendaki membayar cukai ke atas pendapatan mereka - sebagai peraturan, ia adalah tiga belas peratus daripada gaji. Di samping itu, nafkah, gaji lebih bayar (disebabkan, sebagai contoh, kesilapan mekanikal oleh kalkulator), dan potongan lain boleh ditolak daripada gaji. Tetapi sebagai tambahan kepada potongan gaji, terdapat juga penambahan:

bonus berdasarkan keputusan tempoh pengebilan;
bonus untuk tempoh perkhidmatan;
tambahan untuk ijazah akademik;
pekali serantau;
bayaran sosial;
pampasan atas kelewatan pembayaran gaji.

Gaji terakru setiap pekerja ditunjukkan dalam senarai gaji, selepas itu ditandatangani oleh ketua perusahaan (atau tidak ditandatangani jika dia mempunyai komen atau tambahan), dan hanya kemudian, berdasarkan dokumen ini, gaji dibayar: pengeluaran tunai di meja tunai perusahaan atau daftar dihantar pekerja dan jumlah yang perlu dibayar kepada mereka, bersama-sama dengan perintah pembayaran kepada bank untuk memindahkan gaji ke kad plastik pekerja.

Prosedur untuk membayar gaji, saiznya, syarat pembayaran dan nuansa imbuhan lain untuk pekerja perusahaan mesti diterangkan secara terperinci dalam dokumen dalaman perusahaan. Selain itu, setiap pekerja harus mempunyai peluang untuk membiasakan diri dengan mereka.

Pengurangan gaji

Menurut Kod Buruh, majikan tidak mempunyai hak untuk mewujudkan keadaan yang akan membawa kepada kemerosotan keadaan pekerja. Ini terutama berkaitan dengan upah. Mengikut undang-undang, adalah mustahil untuk menurunkan tahap gaji dari peringkat awal yang ditetapkan. Walau bagaimanapun, terdapat beberapa situasi di mana majikan mempunyai hak untuk menyemak semula gaji pekerja ke bawah dan berbuat demikian dengan cara yang sah sepenuhnya.

Mengubah syarat kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan

Majikan boleh mengurangkan gaji jika ia menyusun semula dan/atau menyusun semula perusahaan disebabkan perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi.

Dalam kes ini, jawatan, tanggungjawab pekerjaan dan kadar gaji dikaji semula - jika majikan memutuskan bahawa pekerja akan mempunyai tanggungjawab yang lebih sedikit dalam jawatan baru, dan sewajarnya, dia akan dibayar lebih sedikit. Selalunya, keadaan ini boleh diperhatikan di sekolah dan institusi pendidikan lain, di mana subjek pengajaran berlangsung selama enam bulan.

Dalam kes ini, majikan hendaklah memaklumkan kepada pekerja mengenai pengurangan gaji dua bulan sebelum tarikh semakan gaji. Sekiranya pekerja tidak bersetuju dengan peruntukan ini, majikan boleh menawarkannya kekosongan lain yang ada.

Semua perubahan dalam gaji mesti ditunjukkan dalam Perjanjian Kolektif dan dokumen dalaman perusahaan yang lain, manakala prosedur untuk membuat perubahan pada dokumen tetap sama - sebagai contoh, perubahan pada Perjanjian Kolektif hanya boleh dilakukan dengan persetujuan dengan wakil pasukan kerja . Sekiranya majikan membuat perubahan pada Perjanjian Kolektif secara bebas dan secara diam-diam, tindakannya akan diisytiharkan sebagai menyalahi undang-undang.

Pengurangan gaji sebenar

Sekiranya dokumen dalaman perusahaan hanya menunjukkan gaji tanpa sebarang piawaian tambahan insentif atau elaun yang ditetapkan, majikan mempunyai hak yang sah sepenuhnya untuk berhenti membayar bonus dan elaun yang sama.

Iaitu, tidak akan ada pengurangan rasmi dalam gaji - pekerja masih akan menerima gajinya yang dinyatakan, sebagai contoh, dalam Perjanjian Kolektif, tetapi pada hakikatnya jumlah imbuhan mungkin berkurangan dengan ketara.

Adakah sah untuk menghias gaji?

Ia berlaku bahawa majikan hanya tidak membayar gaji kepada pekerjanya, memetik situasi sukar perusahaan, salah laku pekerja, yang dikenakan denda, dan sebagainya. Malah, tindakannya adalah menyalahi undang-undang - pengurangan gaji tidak dibenarkan di bawah undang-undang buruh. Walaupun potongan disediakan - nafkah, pampasan kepada syarikat untuk kerosakan material yang disebabkan, dan seumpamanya - pekerja mesti menerima sekurang-kurangnya separuh daripada gaji yang perlu dibayar kepadanya.

Pekerja yang telah ditolak pembayaran gaji boleh merayu kepada suruhanjaya buruh dan mahkamah.

Selalunya, dalam hubungan antara majikan dan pekerja, sebilangan besar situasi salah faham timbul. Pertama, ini disebabkan oleh hakikat bahawa setiap daripada mereka mengejar matlamat untuk memaksimumkan pendapatan mereka sendiri sambil meminimumkan usaha yang dikeluarkan (walaupun sudah tentu pendekatan kerjasama untuk mencapai matlamat bersama adalah lebih betul dan berkesan). Kedua, syarat kontrak, dsb., tidak selalu dinyatakan dengan jelas.

Oleh itu, majikan mungkin ingin mengurangkan gaji pekerja. Artikel ini mengkaji secara terperinci persoalan sama ada dia boleh melakukan ini secara sah, dan jika ya, bagaimana untuk melakukannya.

Pengurangan atas inisiatif majikan

Antara sebab pengurus mungkin ingin mengurangkan gaji pekerja ialah:

Penurunan keberkesanan yang terakhir dan keengganannya untuk berkembang kerana tempoh kerja yang lama di syarikat itu.
Dalam kes ini, pekerja tidak dapat mengatasi tugas yang luar biasa.
Jangkaan kecewa selepas temu duga kerana kemahiran pembentangan diri yang tinggi dari calon yang diterima, dsb.

Majikan tidak boleh mengurangkan gaji hanya atas permintaannya sendiri atau kerana terdapat trend krisis dalam pasaran. Alasan undang-undang untuk mengurangkan pendapatan pekerja secara unilateral mungkin:

Sekiranya tiada perubahan dalam kedudukan - perubahan dalam keadaan kerja teknologi dan/atau organisasi(syarat ini dinyatakan dalam Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Contoh perubahan keadaan sedemikian mungkin termasuk:
- perubahan dalam teknologi pengeluaran;
- perubahan dalam teknologi pengeluaran;
- penambahbaikan tempat kerja (contohnya, berdasarkan keputusan);
- penyusunan semula pengeluaran (contohnya, struktur).
Adalah penting untuk memahami bahawa, dengan perintah Mahkamah Agung, majikan mesti mempunyai pengesahan dokumen tentang perubahan yang dibuat.
Apabila menukar bahagian pembolehubah imbuhan menggunakan sistem penunjuk prestasi atau gred yang dipanggil (tahap di mana pendapatan pekerja boleh diubah). Dalam kes ini, gaji mungkin bergantung kepada faktor-faktor seperti:
- kualiti kerja;
- jumlah usaha yang dibelanjakan;
- kelayakan;
- kerumitan tugas yang dilaksanakan.
Dalam kes ini, kontrak mesti menyatakan bahagian utama (bahagian tetap gaji) dan bahagian berubah yang boleh diterima oleh pekerja. Sebagai contoh, dengan julat dari 25 hingga 40 ribu rubel, 25 ribu akan tetap, dan 15 ribu akan menjadi bahagian yang berubah-ubah, bergantung pada hasil aktiviti seseorang. Walau bagaimanapun, adalah perlu untuk membangunkan sistem penunjuk dengan betul, menetapkan rancangan dan memantau pelaksanaannya setiap bulan.

Dengan persetujuan para pihak

Seperti yang dapat dilihat dari bahagian sebelumnya, majikan hanya mempunyai 2 cara untuk mengurangkan gaji pekerja tanpa persetujuannya. Untuk situasi persetujuan bersama, terdapat juga beberapa pilihan untuk mengurangkan gaji secara sah:

Bila menjalankan dan pengiktirafan kecekapan pekerja sebagai tidak sesuai untuk melaksanakan tugas pekerjaan (Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dalam kes ini, terdapat pilihan untuk memindahkan pekerja ke kedudukan lain (biasanya peringkat rendah) yang boleh dilakukannya. Dalam kes ini, adalah perlu untuk mengambil kira keadaan kesihatannya. Syarat penting ialah pelaksanaan prosedur pensijilan dan pematuhan kepada peraturan pelaksanaannya.
Bila berpindah ke jawatan lain dengan pengurangan gaji (berdasarkan Perkara 72). Selain itu, ia boleh kekal atau sementara. Keizinan bertulis pekerja diperlukan (terutamanya dalam kes pemindahan ke jawatan yang mempunyai kelayakan yang lebih rendah).
Dalam sesuatu keadaan atau nombor. Peraturan ini terpakai kepada kedua-dua organisasi dan usahawan individu. Dalam kes ini, skim ini akan sama dengan keadaan sebelumnya, kerana majikan akan dapat mengurangkan gaji berkaitan dengan tawaran jawatan baru. Sekiranya pekerja sedia ada enggan berpindah, pengurus bertanggungjawab untuk memecatnya dan membayarnya, yang jumlahnya sepadan dengan gaji bulanan purata. Di samping itu, pampasan dikeluarkan sepadan dengan gaji purata, yang akan dibayar untuk tempoh pekerjaan (sehingga 60 hari dari tarikh pemecatan).
Akhirnya, kerana penubuhan atas apa jua sebab sambilan(Perkara 93 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Di sini, sama ada kerja sambilan boleh diwujudkan (pekerja berada di tempat kerja untuk lebih sedikit jam setiap hari semasa minggu bekerja) atau (dia bekerja sebahagian daripada hari minggu bekerja, selalunya semasa hari bekerja penuh). Pembayaran dalam keadaan ini boleh dibuat sama ada berdasarkan masa bekerja atau berdasarkan jumlah yang disiapkan. Majikan mesti sedar bahawa dia tidak mempunyai hak untuk mengurangkan tempoh cuti tahunan, menukar prosedur untuk mengira tempoh perkhidmatan, dsb.

Arahan terperinci untuk mendaftar kes terakhir adalah dalam video berikut:

Urutan prosedur ini

Urutan penurunan gaji adalah seperti berikut:

Pada mulanya, majikan wajib memaklumkan kepada pekerja bahawa gajinya akan dikurangkan, tidak kurang daripada 60 hari sebelum penurunan segera. Pemberitahuan mestilah secara bertulis. Lebih-lebih lagi, jika majikan adalah seorang usahawan individu, tempoh ini dikurangkan dengan serius - usahawan individu mesti memberitahu pekerja tentang keseluruhan dalam 14 hari sebelum fakta mengurangkan gaji.
Jika pekerja tidak bersetuju dengan pengurangan gaji, majikan boleh menawarkan jawatan lain yang ada (yang mesti sepadan dengan kelayakannya). Pada masa yang sama, semua kekosongan yang sesuai dengan kemahiran pekerja mesti ditawarkan.
Jika pekerja menolak kekosongan (atau tiada jawatan kosong dalam syarikat), kontrak pekerjaan boleh ditamatkan di bawah Perkara 77 (fasal 7, bahagian 4). Dalam kes ini, bayaran pemberhentian dibayar.

Keadaan dengan peralihan kepada kerja sambilan diambil kira secara berasingan. Pertama, rejim sedemikian boleh digunakan selama tidak lebih daripada enam bulan. Kedua, ia hanya digunakan untuk tujuan mengekalkan pekerjaan jika organisasi menghadapi ancaman pemberhentian pekerja secara besar-besaran, dan langkah ini adalah pencegahan.

Sekiranya pekerja itu enggan, dia boleh dipecat di bawah Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tertakluk kepada pengeluaran pampasan dan jaminan yang terhutang kepadanya di bawah Perkara 74.

Akibat pengurangan haram

Situasi berikut dianggap pengurangan gaji tidak sah:

Membuat sebarang perubahan tanpa kebenaran kepada .
Membuat perubahan kepada beberapa jenis kontrak lain (khususnya) yang melanggar perintah sedia ada.
Membuat keputusan yang tidak munasabah, dsb.

Dalam keadaan ini, majikan boleh dipertanggungjawabkan untuk salah satu daripada jenis liabiliti berikut:

Tatatertib - teguran atau teguran (pemecatan pengurus tidak diperuntukkan dalam situasi ini, kerana ia hanya terpakai kepada situasi yang berkaitan dengan pengurusan harta).
Undang-undang sivil.
Pentadbiran – ia termaktub dalam Perkara 5.27 Kod Kesalahan Pentadbiran.

Oleh itu, terdapat beberapa sebab di bawah undang-undang Persekutuan Rusia untuk mengurangkan gaji pekerja. Walau bagaimanapun, adalah penting untuk diingat bahawa dalam kebanyakan situasi sedemikian adalah perlu untuk mendapatkan pengesahan bertulis bahawa pekerja bersetuju dengan keadaan ini.

Bolehkah majikan mengurangkan gaji? ? Perundangan buruh Rusia membenarkan pengurangan gaji kepada pekerja, tetapi mengehadkan senarai situasi di mana perubahan sedemikian boleh dibuat secara unilateral.

Pengurangan gaji unilateral

Tahap gaji adalah syarat penting dalam kontrak pekerjaan, oleh itu perubahan (pengurangan) gaji yang tidak wajar secara unilateral adalah bersamaan dengan tidak membayar gaji. Dengan cara yang sama, majikan tidak boleh mengubah harga untuk upah sekeping, yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan.

Kod Buruh memperuntukkan hanya satu kes di mana pelarasan unilateral syarat kontrak pekerjaan dibenarkan - perubahan dalam keadaan kerja teknologi dan organisasi (Perkara 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyediakan senarai terbuka perubahan yang termasuk di bawah konsep ini). Selain itu, hasil daripada pelarasan ini, keadaan kerja pekerja harus berubah sedemikian rupa sehingga kelayakan yang lebih rendah atau kurang kos buruh diperlukan untuk melaksanakan fungsi kerjanya.

Seperti dalam kes lain perubahan kepada kontrak pekerjaan, pekerja mesti dimaklumkan tentang pemberhentian akan datang 2 bulan sebelum ia berlaku. Sekiranya syarat kerja yang dicadangkan dalam perubahan tidak sesuai dengan pekerja, majikan bertanggungjawab untuk menawarkannya kekosongan lain dalam organisasi (jika ada). Jika kompromi tidak dicapai, pekerja itu dipecat.

Tidak tahu hak anda?

Dalam praktiknya, adalah sangat jarang untuk gaji dikurangkan secara unilateral, kerana kata-kata perundangan yang membolehkan ini dilakukan agak kabur, dan majikan wajar takut pekerja beralih kepada inspektorat pertikaian buruh.

Pengurangan gaji dengan persetujuan pihak

Pilihan yang lebih biasa ialah menukar hubungan buruh dengan persetujuan pihak-pihak. Jika perlu, majikan boleh menggunakan beberapa pilihan untuk mengurangkan gaji:

Pengurangan gaji.
Perpindahan ke jawatan dengan gaji yang lebih rendah.
Mengurangkan kadar pengeluaran untuk upah kerja sekeping.
Pindah ke kerja sambilan.

Hanya dua pilihan pertama melibatkan pengurangan sebenar dalam gaji pekerja, tetapi kesimpulan perjanjian bertulis dengannya yang mengesahkan perjanjian dengan perubahan dalam keadaan kerja diperlukan dalam mana-mana kes yang disenaraikan.

Pekerja mesti dimaklumkan tentang perubahan yang akan datang 2 bulan sebelum ia berlaku. Sekiranya pekerja tidak bersetuju dengan cadangan majikan, dia mempunyai hak untuk menolak untuk membuat perubahan kepada kontrak pekerjaan.

Terdapat keperluan untuk tinggal beberapa lama, yang kemudiannya akan dibayar dalam jumlah yang meningkat. Tidak setiap pekerja tahu cara kerja lebih masa dibayar di bawah Kod Buruh dan hak apa yang dia ada dalam situasi ini. Dalam artikel ini kita akan mempertimbangkan secara terperinci semua nuansa kerja lebih masa.

Apakah kitar semula?

Menurut Kod Buruh, terdapat waktu bekerja di mana pekerja melaksanakan tugas yang ditetapkan. Perundangan menetapkan piawaiannya, yang mesti dipatuhi oleh majikan. Ukuran masa bekerja yang paling biasa ialah minggu atau syif. Dalam kes ini, pekerjaan mingguan pekerja tidak boleh melebihi 40 jam, dan bilangan hari boleh menjadi 5 atau 6. Untuk syif, bilangan jam maksimum ditetapkan pada 12. Bayaran untuk kerja lebih masa adalah wajib, berdasarkan bilangan jam dan kadar.

Apakah lebih masa dan lebih masa? Daripada perkataan itu sendiri, mudah difahami bahawa ia dilakukan melebihi masa yang diperuntukkan untuk hari bekerja. Menurut Art. 99 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, konsep ini ditakrifkan sebagai kerja yang dilakukan oleh pekerja atas inisiatif pihak atasan apabila hari bekerja atau syif telah tamat. Malah, ini melebihi had yang diperuntukkan untuk melaksanakan tugas kerja. Ia juga penting untuk diingat bahawa dalam kes perakaunan kumulatif, kerja lebih masa dianggap sebagai jam yang melebihi waktu bekerja yang ditetapkan oleh kontrak dan undang-undang.

Jenis pemprosesan

Pelbagai situasi timbul kerana melebihi masa kerja standard dalam tempoh tertentu. Sebagai contoh, dalam setiap bulan bilangan hari bekerja mungkin berbeza sedikit. Dalam hal ini, kerja semula kecil atau kekurangan berlaku. Bergantung kepada syarat-syarat yang dinyatakan dalam kontrak, keadaan diselesaikan dengan mengurangkan (meningkatkan) jam kerja, dengan menyediakan rehat tambahan dan membayar masa secara umum. Percanggahan kecil dalam waktu bekerja disebabkan bilangan hari bekerja kalendar yang berbeza diselesaikan dengan agak mudah dan tidak berkaitan dengan kerja lebih masa.

Selalunya terdapat kes apabila pekerja menggabungkan beberapa tanggungjawab sekaligus dalam satu perusahaan. Malah, dia berada di tempat kerja lebih lama daripada rakan sekerjanya, tetapi bayaran dikawal oleh kontrak dan biasanya tidak lebih masa, melainkan, sudah tentu, piawaian buruh dipenuhi.

Kerja lebih masa adalah masa yang tidak termasuk dalam tugas kerja dan minggu kerja (tempoh perakaunan) seseorang pekerja. Ini sepenuhnya merupakan inisiatif majikan, yang, sebagai tambahan, mungkin ditolak. Dalam sesetengah kes, kebenaran bertulis juga diperlukan untuk pemprosesan jenis ini.

Penjejakan masa

Perundangan memaksa majikan untuk memastikan dengan teliti bahawa waktu bekerja dalam tempoh perakaunan tidak melebihi. Untuk tujuan ini, terdapat perkara seperti ringkasan masa kerja. Kadang-kadang ini adalah satu-satunya kaedah catuan buruh. Tempoh tempoh di bawah semakan boleh berkisar antara satu bulan hingga setahun. Untuk pekerja yang terlibat dalam kerja berbahaya - tidak lebih daripada 3 bulan. Bilangan jam biasa dikira berdasarkan had mingguan yang ditetapkan, mengikut kategori pekerja. Sebagai contoh, minggu bekerja kanak-kanak di bawah umur atau orang kurang upaya adalah lebih pendek.

Walaupun keadaan kerja pekerja membenarkan pelarasan pada jam harian atau mingguannya, rekod ringkasan mesti dikekalkan. Ini juga terpakai untuk pemprosesan. Majikan mesti memastikan data yang tepat mengenai masa bekerja lebih masa direkodkan untuk setiap pekerja.

Rangka masa untuk kerja lebih masa

Memenuhi kewajipan tambahan di luar waktu bekerja mempunyai had dalam bentuk tempoh maksimum kerja lebih masa. Majikan mempunyai hak untuk menahan pekerja untuk beberapa waktu (kami akan mempertimbangkan bagaimana tepatnya kemudian), tetapi tidak lebih daripada 4 jam. Walau bagaimanapun, ini mungkin tidak berlaku setiap hari. Had empat jam ditetapkan selama dua hari. Ternyata pekerja hanya boleh bekerja lebih masa untuk jumlah masa ini. Mari kita lihat contoh kesahihan tindakan majikan:

lebih masa pada hari Rabu dan Khamis selama 2 jam adalah sah, tetapi pada hari Jumaat waktu kerja biasa mesti dipatuhi;
Rabu + 4 jam selepas tamat hari bekerja, Khamis – jadual biasa, pada hari Jumaat pekerja mungkin dikehendaki bekerja lebih masa semula;
Lebih masa pada hari Selasa selama 2 jam dan pada hari Rabu selama 3 jam sudah menjadi haram; masa pada salah satu hari hendaklah dikurangkan sekurang-kurangnya satu jam atau satu hari bekerja hendaklah disediakan antara hari bekerja yang ditunjukkan mengikut jadual biasa.

Sudah tentu, 4 jam dalam 2 hari bekerja bukanlah satu-satunya had. Jika tidak, ramai majikan yang tidak bertanggungjawab akan berjaya mengambil kesempatan daripada ini. Dalam tempoh satu tahun, jumlah jam lebih masa tidak boleh melebihi 120, atau terdapat pelanggaran undang-undang.

Apakah yang dianggap lebih masa?

Menentukan sempadan yang jelas untuk jenis kerja yang boleh dianggap lebih masa adalah sama pentingnya dengan masa ia dilakukan. Lebih masa hanya boleh ditetapkan untuk senarai sebab yang terhad, termasuk:

keperluan untuk melaksanakan (menyiapkan) kerja yang telah dimulakan, yang tertangguh atas sebab teknikal, jika gagal menyiapkannya akan mengakibatkan kerosakan atau kehilangan harta benda;
kerja sementara pada pembaikan dan pemulihan peralatan atau aset material lain perusahaan, kegagalan yang akan membawa kepada pemberhentian kerja majoriti pekerja;
kegagalan pekerja gantian untuk hadir dalam kes kerja berterusan;
menghapuskan akibat kecemasan, kemalangan, bencana;
keperluan untuk menjalankan kerja penting dari segi sosial untuk menghapuskan pelanggaran yang tidak dijangka (pemulihan bekalan haba, pencahayaan, bekalan gas, dll.);
kerja yang disebabkan oleh pengenalan undang-undang tentera atau keadaan darurat.

Seperti yang dapat dilihat dari senarai, kerja lebih masa diberikan hanya dalam kes kecemasan. Ini bukan tindakan biasa. Kita mesti ingat bahawa ini adalah satu keperluan, bukan peraturan harian.

Bilakah persetujuan pekerja diperlukan?

Kerja berlebihan pada waktu kerja dibenarkan dalam kes luar biasa dan mungkin juga ditolak oleh pekerja. Dalam kes apakah anda boleh menolak kerja lebih masa yang dicadangkan dengan selamat? Jika, antara lain, semua syarat untuk menyerahkan pemprosesan dipenuhi, pekerja memberikan kebenaran bertulis dalam kes berikut:

adalah perlu untuk menyelesaikan kerja yang dimulakan, yang atas sebab teknikal tidak disiapkan (dijalankan), dengan syarat kegagalannya untuk menyelesaikannya akan menyebabkan kerugian bagi perusahaan;
ketiadaan pekerja gantian;
pembaikan dan pemulihan peralatan dan harta benda lain yang menjejaskan kerja pekerja lain.

Pekerja yang tidak memberikan persetujuannya tidak boleh terlibat dalam kerja tersebut. Jika kelulusan diterima, pekerja mempunyai hak untuk mendapatkan pampasan untuk masa yang dibelanjakan. Bagaimanakah bayaran lebih masa di bawah Kod Buruh dalam kes ini? Ia diiktiraf sebagai jam lebih masa, dan pengiraan dibuat mengikut peraturan untuk pembayaran mereka.

Siapa yang tidak sepatutnya diwajibkan bekerja lebih masa?

Membayar lebih masa menarik ramai orang kerana ia membolehkan mereka memperoleh wang tambahan. Terdapat ramai profesional yang suka bekerja lebih lama, asalkan ia sah. Walau bagaimanapun, senarai telah ditetapkan mengikut mana, pada dasarnya, adalah mustahil untuk meninggalkan beberapa kumpulan sosial penduduk selepas bekerja. ini:

perempuan mengandung;
bawah umur.

Orang kurang upaya dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur tiga tahun juga mempunyai "kekebalan." Keizinan bertulis mereka diperlukan, tanpa mengira sebab keperluan untuk pemprosesan. Perlu diingat bahawa pemprosesan setiap jam mungkin tidak terpakai dalam kes lain yang ditetapkan dalam Undang-undang Persekutuan atau Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Pesanan pembayaran

Pembayaran untuk pemprosesan, serta tujuannya, dikawal oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Untuk mengenakan amaun kepada pekerja untuk masa tambahan bekerja, anda perlu mengetahui kadar setiap jam. Ia boleh diketahui pada mulanya (apabila gaji dikira berdasarkan masa bekerja sebenarnya) atau dikira berdasarkan saiz gaji rasmi. Dalam kes kedua, gaji tetap hendaklah dibahagikan dengan bilangan hari bekerja dalam tempoh tersebut. Kontrak itu juga boleh menetapkan kadar purata setiap jam untuk pemprosesan lebih masa.

Kerja lebih masa dibayar dengan faktor peningkatan, iaitu bersamaan dengan 1.5 untuk 2 jam pertama bekerja dan 2 untuk jam berikutnya. Ini adalah penunjuk minimum. Majikan mempunyai hak untuk menambahnya, tetapi tidak mengurangkannya. Bagaimanakah bayaran lebih masa di bawah Kod Buruh? Dengan mengira jumlah jam bekerja dan mendarabkannya dengan peningkatan kadar setiap jam (HHR). Jika pekerja bekerja tambahan 8 jam dalam tempoh perakaunan, maka, tanpa mengira pengagihan mereka mengikut hari, pembayaran akan dibuat mengikut skim berikut: 2 × 1.5 × chts + 6 × 2 × chts. Pekerja juga mempunyai hak untuk menerima rehat tambahan dan bukannya bayaran, tetapi tidak kurang daripada masa yang telah dikerjakan. Pembayaran dibuat pada akhir tempoh perakaunan.

“Bagaimana bayaran lebih masa di bawah Kod Buruh?” - soalan yang setiap pekerja perlu tahu jawapannya. Selalunya majikan melanggar undang-undang. Mempunyai maklumat tentang hak buruh akan membantu anda melindungi kepentingan anda dan menerima bayaran yang perlu dibayar untuk kerja lebih masa.

Apabila mengambil pekerja untuk tempat kerja baharu, setiap pekerja menghadapi soalan penting tentang pendaftaran.

Terutamanya, kakitangan berminat dengan jenis masa kerja tambahan yang diberi pampasan untuk pekerja oleh undang-undang buruh Persekutuan Rusia.

Salah satu pampasan yang mungkin untuk kerja lebih masa ialah kenaikan gaji, yang selalunya menjadi alasan untuk pekerja bekerja lebih masa.

Selalunya, keperluan sedemikian timbul semasa syif malam atau cuti tidak bekerja yang diterima pakai secara rasmi oleh kerajaan.

Undang-undang buruh Rusia moden mempunyai jelas definisi kerja lebih masa- ia merujuk kepada kerja yang dilakukan oleh pekerja melebihi had hari bekerja yang ditetapkan untuknya atas inisiatif majikannya.

Perundangan buruh juga mengawal kes yang mungkin berlaku apabila majikan mempunyai hak untuk melibatkan pekerjanya untuk bekerja lebih masa dengan atau tanpanya.

Di samping itu, dokumen itu membincangkan keadaan di mana majikan tidak mempunyai hak ini.

Dengan seminggu bekerja lima hari

Waktu kerja biasa pekerja purata di Rusia ialah lapan jam sehari, iaitu 40 jam dalam lima hari bekerja.

Perundangan itu juga mempertimbangkan kategori warganegara tertentu yang berhak membuat kontrak pekerjaan hanya untuk hari bekerja yang dipendekkan, yang tidak boleh melebihi 36 jam untuk keseluruhan minggu bekerja.

Kalendar pengeluaran menentukan norma waktu bekerja untuk warganegara yang bekerja dengan minggu kerja tetap atau dipendekkan - ini akan membantu untuk mengetahui berapa banyak jumlah pekerjaan untuk sebulan atau tahun.

Jika masa bekerja pekerja direkodkan mengikut hari, maka kekurangan atau lebih masa akan direkodkan dalam dokumen dalam masa satu hari.

Untuk setiap hari pemprosesan dijalankan, tetapi bayaran tambahan untuk jam tambahan berlaku pada penghujung keseluruhan bulan bekerja.

Semasa kerja syif

Jadual kerja syif mengandaikan bahawa pekerja akan bekerja selama dua atau tiga hari bekerja dan kemudian berehat selama beberapa hari. Dengan jadual sedemikian, bayaran untuk jam kerja tambahan tidak dikawal oleh peraturan am dan mesti dibuat mengikut jenis perakaunan aktiviti buruh, yang diterima dalam syarikat yang menggaji.

Perlu diingat bahawa kerja pekerja pada hari cuti rasmi mesti dibayar dua kali ganda- ini ditetapkan dalam undang-undang buruh Persekutuan Rusia. Ia tidak akan dibayar sebagai lebih masa.

Butiran lanjut tentang pembayaran lebih masa dengan jadual syif.

Dengan jadual gelongsor

Jadual yang fleksibel bermaksud pekerja bekerja di luar jadual kerja biasa. Untuk kakitangan sebegini mesti ada rumusan mandatori rakaman masa bekerja telah diwujudkan– ini terutama berlaku untuk organisasi yang tidak mempunyai keupayaan untuk menentukan waktu kerja yang jelas untuk setiap pekerja.

Jadual gelongsor dibenarkan untuk syarikat yang terlibat dalam kerja tertentu atau tergolong dalam jenis aktiviti khas.

Walau apa pun, rakaman biasa waktu bekerja mungkin tidak dapat dilakukan.

Terdapat dua cara pampasan untuk pemprosesan lebih masa dalam kes ini:

menyediakan pekerja dengan masa rehat tambahan;
kenaikan gaji lebih masa;

Dalam kes ini, dua jam pertama masa kerja tambahan pekerja perlu dibayar satu setengah kali ganda daripada yang biasa dia dapat. Jam berikut dibayar sekurang-kurangnya dua kali ganda jumlah.

Semasa waktu kerja yang tidak teratur

Dalam kes di mana pekerja mempunyai waktu kerja yang tidak tetap, tiada konsep kerja lebih masa.

Rejim buruh ini pada mulanya melibatkan penglibatan pekerja dalam kerja atas perintah pengurus, dan pada bila-bila masa.

Dalam keadaan kerja yang tidak normal, kerja lebih masa hanya boleh diberi pampasan dengan masa rehat tambahan.

Bekerja lebih masa dan lebih masa

Jika anda membandingkan kedua-dua konsep, anda boleh menemui perbezaan penting. Ya, lebih masa mesti dikeluarkan oleh pengurus. Jika ini tidak berlaku, maka pemprosesan akan dijalankan sesuka hati.

Dalam kes ini, jika ada pesanan dan permohonan daripada pekerja, lebih banyak masa akan direkodkan dalam jadualnya daripada biasa, dan, oleh itu, Kerja lebih masa juga perlu dibayar.

Sesetengah syarikat memilih untuk pergi ke laluan yang berbeza. Mereka membayar pekerja mereka bonus bulanan untuk kerja yang baik dan tidak membayar lebih masa.

Berapa jam yang dibayar melebihi norma di bawah Kod Buruh?

Cara kerja lebih masa perlu diberi pampasan ditentukan oleh perundangan buruh Rusia, yang mengawal selia prosedur pembayaran.

Masa pemprosesan dibayar mengikut peraturan berikut:

dua jam pertama kerja tambahan pekerja mesti dibayar sekurang-kurangnya satu setengah kali gaji biasa;
Tempoh kerja seterusnya akan dibayar sekurang-kurangnya dua kali ganda daripada gaji biasa.

Dalam kes ini, gaji minimum ditunjukkan, yang dijamin oleh undang-undang Rusia.

Dalam kes yang berbeza, jumlah pembayaran tertentu untuk waktu kerja lebih masa boleh ditetapkan dalam jumlah yang lebih besar, tetapi nuansa ini mesti termasuk dalam perjanjian kolektif atau perjanjian dengan pekerja tertentu.

Memandangkan majikan dikehendaki menyimpan rekod terperinci mengenai tempoh kerja lebih masa oleh pekerja, seharusnya tidak ada sebarang masalah dalam pengiraan gaji. Jam dikira untuk hari tertentu, walaupun mengenai jadual kerja syif.

Satu-satunya pengecualian boleh menjadi rakaman ringkasan masa kerja, yang mana pengiraan jam tambahan dijalankan pada akhir tempoh perakaunan.

Bagaimanakah pampasan gaji dibuat?

Selalunya, dengan gaji dan bahagian bonus yang ditetapkan, persoalan timbul sama ada bonus terakru kepada gaji apabila membayar lebih masa.

Menurut norma undang-undang buruh Persekutuan Rusia, untuk kerja di luar jam surcaj tertentu mesti ditetapkan, bagaimanapun, artikel yang sepadan tidak menyatakan dengan tepat jumlah yang perlu diambil kira (gaji atau pendapatan purata dengan bonus).

Pakar percaya bahawa ia lebih tepat mengambil kira satu setengah tarif tidak termasuk bonus dan pampasan. Jika majikan menetapkan prosedurnya sendiri, ia mungkin termasuk bayaran insentif.

Prosedur untuk bayaran tambahan untuk bayaran piecework

Apabila ia datang kepada sistem gaji sekeping, untuk semua jam tambahan bekerja oleh pekerja bayar surcaj 100%. sesuai dengan kelayakannya.

Video yang berguna

Bilakah pekerja boleh dikehendaki bekerja lebih masa? Apakah had yang ditetapkan dan pampasan yang perlu dibayar diterangkan secara terperinci dalam video ini:

kesimpulan

Waktu kerja lebih masa dibayar dua kali ganda untuk upah setiap jam, 100% untuk upah sekeping, dan dikawal oleh jam tertentu.
Waktu bekerja pekerja pada hari cutinya mesti diberi pampasan melalui persetujuan bersama pihak.
Sekiranya pekerja pergi bekerja pada hari cuti rasmi, majikan diwajibkan membayar waktu kerjanya pada kadar yang meningkat, yang bergantung pada kadar asas pekerja.
Kerja pada waktu malam mesti dibayar pada kadar yang meningkat, yang ditetapkan oleh perjanjian kolektif dan dikira berdasarkan pembayaran untuk setiap jam.