Analyse van de duur van het dienstverband in deze onderneming. Analyse van de structuur van werknemers naar anciënniteit bij een bepaalde onderneming

Analyse van tabel 12 stelt ons in staat om te concluderen dat begin 2012 ten opzichte van begin 2011 de volgende veranderingen hebben plaatsgevonden in de structuur van het personeel van Avrora LLC naar leeftijd: personen van 20 tot 30 jaar verhoogd met 2 personen, leeftijd van 30 tot 40 - nog een persoon werd toegelaten tot het personeel. Voor de rest van de leeftijdscategorieën bleef alles ongewijzigd.

Tabel13

Verdeling van medewerkers van Avrora LLC naar diensttijd

Analyse van de gegevens uit tabel 13 stelt ons in staat om de volgende conclusies te trekken:

De organisatie LLC "Aurora" heeft voornamelijk werknemers met ervaring in dienst, dit blijkt uit de aandeelindicator, die begin 2011 voor twee groepen werknemers (5-10 en 10-15 jaar ervaring) 62,9% van het totale aantal bedroeg van medewerkers, begin 2012 bedroeg het aandeel medewerkers in dezelfde twee groepen 68,8%;

Eind 2011 bleven van de 4 werknemers met werkervaring van 15 tot 20 jaar er twee aan het werk, de rest ging met pensioen.

Arbeidsverhoudingen met werknemers worden geformaliseerd door een pakket documenten, waaronder een sollicitatie, een opdracht tot tewerkstelling, een arbeidsovereenkomst, functiebeschrijvingen. Bij het solliciteren naar een baan in het managementapparaat zijn cv's, beoordelingen en aanbevelingen uit een eerdere baan ook welkom van kandidaten.

Bij het selecteren van kandidaten kiezen medewerkers van de personeelsafdeling voor de meest gekwalificeerde en ervaren specialisten. Het is echter moeilijk te verwachten dat nieuwkomers bijvoorbeeld onmiddellijk de organisatiestructuur van de onderneming zullen begrijpen of snel een aantal speciale apparatuur onder de knie zullen krijgen. En werkende werknemers moeten ook hun kennis bijwerken over verschillende aspecten van het bedrijf in relatie tot het werk dat ze uitvoeren. Vandaar de behoefte aan opleiding van het personeel. Aan het opleidingsproces bij de onderneming wordt echter praktisch geen aandacht besteed, ze koppelen gewoon een nieuwkomer aan een van de werknemers, die zijn taken laat zien en uitlegt.

Rekening houdend met het toenemend aantal personeelsleden van Avrora LLC, zal over een jaar een afdeling Human Resources moeten worden gecreëerd onder toezicht van de directeur Algemene Zaken. De organisatiestructuur ziet er als volgt uit (Fig. 9).

Manager-methodoloog

Fig. 9 Organisatiestructuur van de gecreëerde afdeling voor personeelsbeheer van Avrora LLC

Aanbiedingen voor Avrora LLC op het gebied van personeelsbeheer zijn weergegeven in tabel 14

Tabel 14

Aanbiedingen voor Avrora LLC op het gebied van personeelsbeheer

Conclusie : in verband met de uitbreiding van de organisatie in 2012. het is noodzakelijk om een ​​personeelsdienst op te richten: Afdeling personeelsbeheer. Medewerkers van deze afdeling zullen zich bezighouden met de selectie en aanpassing van personeel en samen met de afdeling controle en boekhoudkundige planning een systeem van arbeidsmotivatie in de organisatie ontwikkelen.

Een belangrijke graadmeter voor de stabiliteit van het personeelsbestand en de toewijding van de medewerkers aan de organisatie is de graadmeter voor de duur van het werk in het bedrijf (anciënniteit). Voor anciënniteit is de gemiddelde indicator zinvoller dan voor de leeftijdsopbouw, maar in dit geval verdient het ook de voorkeur om de groeperingsmethode en de coëfficiëntenmethode van personeelsanalyse te gebruiken. Een voorbeeld van groepering wordt getoond in Tabel 1.1.

Tabel 1.1. Personeelsstructuur van werknemers van de onderneming naar anciënniteit

De coëfficiëntenmethode voor personeelsanalyse bestaat uit het berekenen van de volgende coëfficiënten (voor 2-3 jaar).

Analyse van de sociale structuur van het personeel

De sociale structuur van het personeel kenmerkt het arbeidscollectief als een geheel van sociale groepen ingedeeld naar geslacht, leeftijd, opleiding, werkervaring, burgerlijke staat, motivatie en werkhouding, eigendom, levensstandaard.

Om de sociale structuur te analyseren, is het noodzakelijk om het aantal personeelsleden te bekijken op basis van classificatie-elementen (Figuur 1) en conclusies te trekken. De initiële gegevens voor de analyse zijn de resultaten van sociologische studies, personeelsdossiers, enz. Voor elk van de tekens van classificatie (bijvoorbeeld naar leeftijd, aantal dienstjaren bij de onderneming, enz.) moeten berekeningen worden gemaakt van de relatieve waarden van elk van hun elementen, op Op basis van de laatste wordt een korte beschrijving van de sociale structuur van de onderneming gegeven.

Figuur 1. De sociale structuur van het team

Analyse van de personeelsstructuur naar geslacht

De sex-ratio - het percentage mannen en vrouwen - is een andere traditioneel gevolgde indicator van human resources-statistieken. Het praktische nut van deze indicator is echter beperkt tot die gevallen waarin vrouwen volgens de wet bepaalde voordelen ontvangen, zoals een aanvullende vergoeding of een kortere werkdag.

Analyse van de personeelsstructuur naar leeftijd

De traditionele indicator van personeelsstatistieken is de gemiddelde leeftijd, berekend als de som van de leeftijden van alle werknemers gedeeld door het aantal werknemers in de organisatie. Deze indicator is echter niet informatief genoeg, aangezien de gemiddelde leeftijd van 40 jaar kan worden verkregen als het bedrijf tien 20-jarige en tien 60-jarige werknemers heeft.

Het is veel productiever om de leeftijdsopbouw per groep weer te geven (tabel 1.2):

Tabel 1.2. Leeftijdsopbouw van de onderneming voor 200_ - 200_. (in % van het aantal)

Voorbeeld van een mogelijke conclusie: Uit de tabel blijkt dat hoewel het bedrijf voldoende werknemers heeft in alle leeftijdsgroepen behalve de eerste (jonger dan 20), de oudere leeftijdsgroep een groot percentage uitmaakt, en het blijft stijgen als gevolg van de vermindering in het aandeel van de 20 - 30- zomer.

Analyse van de personeelsstructuur naar opleidingsniveau

Net als bij de leeftijdsopbouw van organisaties wordt de samenstelling van de beroepsbevolking geanalyseerd naar het genoten opleidingsniveau (tabel 1.3):

Tabel 1.3. Personeelsstructuur naar opleidingsniveau (in % van het personeelsbestand)

Uitvoervoorbeeld: Afgaand op de gegevens in de tabel, groeit het opleidingsniveau van de fabriek langzaam maar constant als gevolg van de vermindering van het aandeel werknemers dat geen middelbare opleiding heeft genoten. Tegelijkertijd blijft het aandeel hoger opgeleiden nagenoeg constant en bedraagt…

Evenzo wordt de analyse van de sociale structuur van het team uitgevoerd op basis van de burgerlijke staat van werknemers, hun motivatie, houding ten opzichte van eigendom en levensstandaard. Elke paragraaf wordt gevolgd door de bijbehorende conclusies.

Hoofdstuk conclusies.

De student moet gedurende 2 jaar (2 semesters, 4 kwartalen, enz.) de nodige informatie in dynamiek verzamelen en verwerken volgens de voorgestelde methodologie.

HOOFDSTUK 2. ANALYSE VAN DE ORGANISATIECULTUUR

Stuur uw goede werk in de kennisbank is eenvoudig. Gebruik het onderstaande formulier

Studenten, afstudeerders, jonge wetenschappers die de kennisbasis gebruiken in hun studie en werk zullen je zeer dankbaar zijn.

TotursicWerk

over het onderwerp:

"AnalysePpersoneel van de ondernemingOOO " Taco-Tinvaling" voor 2008 -2 00 9 gg. »

Invoering

anciënniteit personeelsstructuur van de onderneming

Het belangrijkste wetgevende document, dat artikelen over arbeid bevat, is de grondwet van de Russische Federatie. De belangrijkste verzameling wetgevingshandelingen is de arbeidswet van de Russische Federatie, deze regelt de arbeidsverhoudingen van alle werknemers.

Wetten en andere regelgevende rechtshandelingen met betrekking tot arbeid die van kracht zijn in de Russische Federatie zijn van toepassing op buitenlandse burgers die werken in organisaties die op het grondgebied van de Russische Federatie zijn gevestigd, behalve in gevallen die zijn vastgesteld door federale wetgeving of een internationaal verdrag van de Russische Federatie.

Op dit moment is de activiteit van de onderneming in personeelszaken dus gebaseerd op de volgende regelgevende documenten: de grondwet van de Russische Federatie; Arbeidswet van de Russische Federatie; Belastingwetboek van de Russische Federatie; wetten van de Russische Federatie en andere regelgevende documenten.

Het object van dit onderzoek is een onderneming die actief is op het gebied van horeca. De belangrijkste bron van reëel inkomen zijn de lonen. Volgens de instructies over de samenstelling van het loonfonds en sociale uitkeringen nr. 116 van 24.11. 2000 omvat het loonfonds in arbeidsstatistieken bedragen aan beloningen in contanten en in natura die zijn opgebouwd door ondernemingen, instellingen, organisaties voor gewerkte en niet-gewerkte uren, vergoedingen in verband met de manier van werken en arbeidsvoorwaarden, aanmoedigingsbonussen en toelagen, bonussen, forfaitaire aanmoedigingsbetalingen, evenals betaling voor voedsel, huisvesting en brandstof, wat systematisch is.

Om de onderneming te laten bloeien, zijn niet alleen de materiële en technische basis en geavanceerde technologieën op het gebied van service nodig, maar ook haar hoge professionaliteit. Het is niet alleen noodzakelijk om het personeel aan te sturen, maar ook om direct aandacht te besteden aan hun opleiding, verbetering van vaardigheden en kennis.

In het huidige stadium van marktrelaties zijn er veel problemen in verband met salarisadministratie. Het grootste probleem is dat het minimumloon niet overeenkomt met het bestaansminimum. Het minimumbedrag dat uitsluitend wordt gebruikt voor het reguleren van de lonen, evenals voor het bepalen van het bedrag van tijdelijke a- 850 roebel per maand (in overeenstemming met federale wet nr. 91-FZ van 24 juni 2008, federale wet nr. 198-FZ van 29 december 2004, federale wet van 19 juni 2000 nr. 82-FZ).

Het bestaansminimum voor het eerste kwartaal van 2009 in de regio Vladimir: per hoofd van de bevolking - 4899 roebel; voor de valide bevolking - 5275 roebel; voor gepensioneerden - 4090 roebel; voor kinderen - 4653 roebel (Resolutie van de gouverneur van de regio Vladimir van 30 april 2009 nr. 344 "Na goedkeuring van het bestaansminimum op het grondgebied van de regio Vladimir voor het 1e kwartaal van 2009"). Het minimumloon komt ook niet overeen met de grootte van het consumentenmandje, dat bestaat uit food, non-food producten en diensten.

Dit alles leidt tot een zeer lage solvabiliteit van de Russische bevolking. Volgens het State Statistics Committee bedroeg het gemiddelde opgebouwde loon in Rusland in november 2009 19174 roebel, en in vergelijking met november 2008 met 8,4% gestegen.

Volgens het ministerie van Financiën staat nu 35% van de lonen in de "schaduw".

Loonachterstanden zijn tegenwoordig een van de belangrijkste problemen. Van alle burgers die schuld hebben, heeft 60% voor 3 maanden (of minder) werk, 20% - voor werk van drie tot zes maanden, en nog eens 20% heeft de schuld 1,5 jaar of langer niet betaald (volgens FOM-gegevens ).

1. Analyse van de organisatiestructuur van bedrijfsbeheerenYatiya

1.1 Beschrijving van de organisatie

Het bedrijf heeft een bedrijfsnaam: Tako-Trading Limited Liability Company.

Afgekorte bedrijfsnaam: Tako-Trading LLC.

Ik overweeg slechts één structurele eenheid, namelijk het Grand Cafe.

Het doel van de onderneming is om de financiële en arbeidsmiddelen van aandeelhouders te verenigen voor het optimaal benutten van kansen op het gebied van het verstrekken van voedseldiensten, handel, diensten van andere soorten economische activiteiten, evenals het maken van winst.

Cafe "Grand" is een gebouw met twee verdiepingen. Het is ontworpen voor 35 personen. Er is een hoog serviceniveau: attente houding van het personeel, snelle service en geen hoge prijzen.

Key performance indicators van de onderneming

Beheersbaarheidscoëfficiënten werden berekend voor verschillende controleniveaus. in lenia:

Tot 1 =1/4 (niveau regisseur)

K 2 \u003d 1/2 (adjunct-directeur niveau)

K 2 \u003d 1/1 (niveaumanager)

K 3 \u003d 1/5 (niveau van productiemanager)

K 4 \u003d 1/2 (niveau van servicepersoneel)

K 4 \u003d 1/4 (chef-kok niveau)

K 4 \u003d 1/2 (leveringsserviceniveau)

Een dergelijke hoge waarde van K 3 op het niveau van productiemanager wordt verklaard door de specifieke kenmerken van het werk dat door de organisatie wordt uitgevoerd. Als we het buiten beschouwing laten, dan zal de gemiddelde beheersbaarheidscoëfficiënt voor de onderneming ongeveer 1/3-1/4 zijn. Dat wil zeggen dat de bestaande organisatiestructuur als optimaal kan worden beschouwd.

De CEO staat aan het hoofd van het bedrijf. Hij vervult twee hoofdtaken: ten eerste beheert hij de onderneming om alle wensen van bezoekers volledig te vervullen en ze zo weer aan te trekken; ten tweede zorgt het voor de winstgevendheid van een bezoek aan dit café.

De algemeen directeur voert de dagelijkse operationele leiding over het cafépersoneel, controleert het werk van ondergeschikten en lost alle problemen op die zich voordoen.

Belangrijke taken van de algemeen directeur zijn ook de ontwikkeling van een systeem van prikkels en sancties voor het personeel en de controle op de naleving ervan.

Bij de onderneming wordt het personeelswerk direct uitgevoerd door het hoofd van de personeelsafdeling, de hoofdaccountant. De belangrijkste taken van een accountant bij deze onderneming zijn belastingaangifte en salarisadministratie voor werknemers.

Het object van studie van dit werk - Tako-Trading LLC - is dus een efficiënt functionerende onderneming met een breed scala aan uitgevoerde werkzaamheden, groeiende productievolumes en een optimale organisatiestructuur. Voor een meer gedetailleerde analyse van de onderneming in het kader van dit werk, is het echter noodzakelijk om het personeel van de onderneming te analyseren.

2. Analyse van het personeel van de onderneming

2.1 Personeelsstructuur

Tabel 1. Personeelsstructuur van Tako-trading LLC

Gehost op http://www.allbest.ru/

Personeelsstructuur van de onderneming

Gedurende de gehele onderzoeksperiode domineren werknemers in de personeelsstructuur (63,4%). De op één na grootste groep in de personeelsstructuur zijn werknemers (36,6%). In de structuur van het personeel zijn er geen ingenieurs en ingenieurs. Aantal personeelsleden voor 2008-2009 niet veranderd.

2.2 Kwalificatiestructuur van werknemers, werknemers, MOS

Gegevens voor de analyse van de kwalificatiestructuur van personeel worden weergegeven in de tabel. 2. Deze structuur weerspiegelt ook de gemiddelde leeftijd van het personeel van de onderneming, het opleidingsniveau en de gemiddelde diensttijd van de werknemers.

Tabel 2. Kwalificatiestructuur van personeel van Tako-Trading LLC in 2009

LLC "Tako-Trading" bestaat sinds 1996, het grootste deel van de leidinggevenden werkt sinds de oprichting bij de onderneming. De gemiddelde leeftijd van de werknemers is 34 jaar. De gemiddelde diensttijd is 13 jaar, bij het bedrijf - 6 jaar. De opleiding van leidinggevenden is hoger, werknemers en managers van het lagere niveau - secundair speciaal, secundair technisch, secundair.

Als onderdeel van de analyse van personeel naar anciënniteit is het noodzakelijk om een ​​analyse uit te voeren van de totale anciënniteit en een analyse van de anciënniteit bij de onderneming.

De initiële gegevens worden getoond in Tabel 2, de resultaten van de analyse staan ​​in Tabellen 3 en 4, evenals in Fig. 3 en 4.

2.3 Analyse van de leeftijdsopbouw van werknemers van de onderneming

Tafel 3. Analyse van de leeftijdsopbouw

Gehost op http://www.allbest.ru/

Rijst. 3 - Leeftijdsopbouw van werknemers van de onderneming

Conclusie: het grootste aantal werknemers - 34% - valt in de categorieën "van 21 tot 30" en "van 41 tot 50 jaar". De categorieën “jonger dan 20 jaar” en “van 31 tot 40 jaar” zijn ongeveer gelijk en vertegenwoordigen respectievelijk 13% en 16%. Dit zijn werknemers in de werkende leeftijd, maar ook werknemers die gevoeliger zijn voor veranderingen in de externe omgeving en zich gemakkelijker daaraan aanpassen. De kleinste categorie is “ouder dan 50 jaar” 3%.

De veranderingen die hebben plaatsgevonden in de leeftijdsopbouw hangen samen met de overgang van 2 medewerkers naar een oudere leeftijdscategorie. Dat wil zeggen dat er sprake is van een geleidelijke vergrijzing van het personeel.

2.4 Analyse van de personeelsstructuurAanbelevenawerk

De gegevens in tabel. 4 weerspiegelen de totale ervaring van medewerkers van Taco-Trading, waardoor u de gemiddelde ervaring van het personeel kunt volgen.

Tabel 4. Analyse van het personeel naar totale diensttijd

Zoals uit de analyse bleek, heeft ongeveer 39,5% van het personeel van Tako-Trading LLC een totale werkervaring van maximaal 10 jaar. Dit is te verklaren doordat het bedrijf relatief jonge professionals in dienst heeft.

Ongeveer gelijke groepen "van 11 tot 15 jaar oud" en "van 16 tot 20 jaar oud - respectievelijk 17%, 20%. Het kleinste aantal werknemers - 3 personen (10%) hebben meer dan 25 jaar ervaring.

De veranderingen die hebben plaatsgevonden, worden verklaard door de overgang van 5 werknemers van de ene categorie naar de andere.

Voor een onderneming is het echter belangrijker hoe lang de werknemers in het bedrijf werken, omdat dit het mogelijk maakt om de samenhang van het team te beoordelen, evenals hoe goed de werknemers de fijne kneepjes van het functioneren van deze specifieke onderneming begrijpen. De resultaten van de analyse van werknemers naar anciënniteit bij de onderneming zijn weergegeven in de tabel. 5.

Tabel 5. Analyse van het personeel naar anciënniteit in het bedrijf

Rijst. 4 - Analyse van personeel naar anciënniteit in het bedrijf

De grootste groep is de groep werknemers met werkervaring in de onderneming van 1 tot 3 jaar, dat is 37%. Een aanzienlijk deel wordt ingenomen door werknemers met ervaring van 5 tot 10 jaar - 24%.

De gemiddelde diensttijd van werknemers bij de onderneming is 5,6 jaar. Op basis van de gepresenteerde gegevens kan worden geconcludeerd dat het personeelsverloop laag is en het aantal werknemers van de onderneming vrij stabiel is.

2.5 Persoonsanalysenala per opleidingsniveau

Tabel 6. Analyse personeel naar opleidingsniveau

Over het algemeen kan het opleidingsniveau van de onderneming dus als vrij hoog worden beschouwd, aangezien 34% van het personeel (top- en middenkader) hoger is opgeleid, 23% van de werknemers secundair technisch en secundair gespecialiseerd onderwijs heeft en 20% van de werknemers secundair onderwijs hebben.

Uit de analyse bleek dat hooggekwalificeerde werknemers bij de onderneming werken, aangezien 34% van hen hoger en 46% speciaal onderwijs heeft genoten.

Veel medewerkers werken al meer dan 5 jaar bij de onderneming en managers vanaf het prille begin van de onderneming, d.w.z. 12 jaar. Dus we kunnen praten over het gevormde team.

De gemiddelde leeftijd van de werknemers is 33 jaar, maar 34% van de werknemers behoort tot de leeftijdscategorie “van 41 tot 50 jaar” en hetzelfde aantal tot de categorie “van 21 tot 30 jaar”. Een dergelijke gelijkmatige verdeling van het personeel naar leeftijd suggereert dat mensen met een aanzienlijke werkervaring achter zich deze in grotere mate kunnen doorgeven aan jonge werknemers.

3. Analyse van lonen

3.1 Vorming van het loonfonds

Tabel 7

Bonussen in de organisatie worden betaald ter hoogte van 50% van het salaris, en toeslagen als gevolg van nachtwerk van 22.00 tot 02.00 uur.

De samenstelling van het loonfonds wordt geregeld door de instructie van de Staatsstatistiekencommissie van de Russische Federatie nr. 116 van 24 november 2000 "Over de samenstelling van de fondsen van het loonfonds en sociale uitkeringen."

3.2 Salarisstructuur voor de geanalyseerde periode

Tijdens de onderzoeksperiode steeg de loonsom van de onderneming met 15% en bedroeg deze 248.870 duizend roebel in 2009, dit was te wijten aan een stijging van de lonen in de hele onderneming. Gegevens over de omvang en samenstelling van de loonsom zijn weergegeven in tabel 7.

Tabel 9. Salarisstructuur van Tako-Trading LLC

Tijdens de studieperiode stegen de hoofdlonen met 15%, de bijkomende ook met 15%.

In de hoofdlonen is het grootste aandeel de lonen van arbeiders: in 2008 en 2009 bedroeg dit bijvoorbeeld 62%. Het salaris van de werknemers bedraagt ​​38% van de loonsom.

In de verslagperiode hebben zich geen wijzigingen voorgedaan in de opbouw van de loonsom, deze is dus constant. Het aandeel van het basissalaris is 57%, bonussen - 29%, toeslagen - 14%.

De loonstructuur wordt getoond in Fig. 7.

Gehost op http://www.allbest.ru/

Rijst. 7 - Salarisstructuur

3.3 Beloning van medewerkers, arbeiders, ingenieurs en MOS

Het bedrijf gebruikt een tijdbonus-loonsysteem om werknemers te betalen. Het is gebaseerd op het salaris, dat wordt vastgesteld in overeenstemming met de functie en kwalificaties van de werknemer. Vanaf 1 januari 2009 kan het salaris van een werknemer niet lager zijn dan het minimumloon, dat 4330 roebel is.

De lijst met op de onderneming toegepaste toeslagen en toeslagen:

b voor het combineren van beroepen - 30%;

b voor overwerk - betalingen worden gedaan op de manier voorgeschreven door de huidige arbeidswetgeving;

ь voor werk in het weekend en op feestdagen - betalingen worden gedaan op de manier voorgeschreven door de huidige arbeidswetgeving;

voor werk 's nachts - 25%.

Beloningssysteem:

Bonusbetalingen aan werknemers worden maandelijks gedaan ter hoogte van maximaal 100% van het officiële basissalaris en per kwartaal niet meer dan 50% van het officiële basissalaris.

4. Belasting van de onderneming

4.1 Loonheffingen

De Unified Social Tax (UST) wordt geheven op de hoofdloonlijst van de onderneming. Het belastingtarief is 26%. De verdelingsstructuur van de belasting betaald door extrabudgettaire fondsen is weergegeven in tabel 8.

Tabel 9. Belastingheffing op de loonkosten van een organisatie

Tijdens de onderzoeksperiode steeg de belangrijkste loonsom met 15%, terwijl de UST-tarieven niet veranderden, daarom stegen de UST-inhoudingen met 15%. Het grootste deel van de UST - 20% - gaat naar het pensioenfonds.

4.2 Belastingheffing op het loon van werknemers

Werknemers zijn onderworpen aan de personenbelasting tegen een tarief van 13%. Het belastingbedrag wordt berekend vanaf het begin van het jaar met een cumulatief totaal. Voor elke werknemer wordt een belastingkaart bijgehouden in de vorm van 1-NDFL.

Wel moet worden opgemerkt dat de belastingplichtige bij het bepalen van de hoogte van de heffingsgrondslag de volgende standaard belastingaftrek krijgt:

1) voor een bedrag van 3.000 roebel voor elke maand van het belastingtijdvak - aan de in subparagraaf genoemde belastingplichtigen. 1 blz. 1 art. 218 van het belastingwetboek van de Russische Federatie (personen die stralingsziekte en andere ziekten die verband houden met blootstelling aan straling als gevolg van de ramp in Tsjernobyl of die hebben geleden aan stralingsziekte of aan het werk zijn om de gevolgen van de kerncentrale van Tsjernobyl te elimineren; gehandicapte veteranen van de Grote Patriottische Oorlog ; gehandicapte militairen die gehandicapt zijn geraakt in de groepen I, II en III als gevolg van letsel of letsel opgelopen bij de verdediging van de USSR, de Russische Federatie of bij de uitvoering van andere taken van militaire dienst, of ontvangen als gevolg van een ziekte die verband houdt met met zijn aan het front, of onder voormalige partizanen, evenals andere categorieën gehandicapten gelijkgesteld aan pensioenvoorziening aan deze categorieën militair personeel, enz.);

2) voor een bedrag van 500 roebel voor elke maand van het belastingtijdvak - aan de belastingbetalers vermeld in sub. 2 blz. 1 art. 218 van het belastingwetboek van de Russische Federatie (aan de Helden van de Sovjet-Unie en de Helden van de Russische Federatie, evenals aan personen die de Orde van Glorie van de drie kronen hebben gekregen, enz.);

3) voor een bedrag van 600 roebel voor elk kind voor elke maand van het belastingtijdvak - aan belastingbetalers die ouders, voogden of trustees zijn die het kind ondersteunen. De inhoudingen zijn geldig tot de maand waarin hun inkomen berekend op opbouwbasis vanaf het begin van het belastingtijdvak (waarvoor een belastingtarief van 13% wordt voorzien) door de werkgever, op voorwaarde dat deze standaard belastingaftrek meer dan 40.000 roebel bedroeg. Vanaf de maand waarin dit inkomen de 40.000 roebel overschreed, wordt de belastingaftrek niet toegepast. De fiscale aftrek van uitgaven voor het levensonderhoud van een kind(eren) wordt gedaan op het inkomen van ouders, voogden of curatoren voor elk kind jonger dan 18 jaar, evenals voor elke voltijdstudent, afgestudeerde student, stagiair, student , cadet jonger dan 24 jaar.

Voor weduwen (weduwnaars), alleenstaande ouders, voogden of curatoren wordt de belastingaftrek verdubbeld. Toekenning van de genoemde aftrek aan weduwen (weduwnaars), alleenstaande ouders wordt beëindigd vanaf de maand volgend op het huwelijk.

De gespecificeerde aftrek wordt verstrekt aan weduwen (weduwnaars), alleenstaande ouders, voogden of curatoren op basis van hun schriftelijke aanvraag die het recht op deze aftrek bevestigt.

4) voor een bedrag van 400 roebel voor elke maand van het belastingtijdvak - aan belastingbetalers die niet zijn geclassificeerd als bevoorrechte categorieën. Deze aftrek is geldig tot de maand waarin het inkomen van de belastingplichtige, berekend op opbouwbasis vanaf het begin van het belastingtijdvak (waarvoor een belastingtarief van 13% wordt voorzien), door de werkgever die deze standaard belastingaftrek verstrekt,

meer dan 20.000 roebel. Vanaf de maand waarin het genoemde inkomen de 20.000 overschreed, is de belastingaftrek niet van toepassing;

Standaard heffingskortingen worden aan de belastingplichtige verstrekt door een van de werkgevers die de bron van de betaling van inkomsten zijn, naar keuze van de belastingplichtige op basis van zijn schriftelijke aanvraag en documenten die het recht op dergelijke belastingaftrek bevestigen.

Na analyse van de organisatiestructuur van de onderneming en deze te vergelijken met de financiële toestand, kunnen we enkele punten aannemen die een positieve invloed kunnen hebben op het werk van de onderneming.

Te zien is dat het hoogste personeelsverloop in de organisatie wordt waargenomen bij de obers. Er zijn er 3 in de organisatie en deze omzet gaat gepaard met een zwaar werkschema. Om deze situatie te veranderen, zou het misschien nodig zijn om een ​​extra ober in te huren om het werk van anderen te verlichten. Er is ook een mogelijkheid om in het weekend en op feestdagen gebruik te maken van de diensten van een andere ober. Dit zou helpen om de situatie te corrigeren met het frequente ontslag van obers en het verder zoeken en opleiden van vervangers.

Een ander item dat in de toekomst een positieve impact zou kunnen hebben op de financiële toestand van de organisatie, is het ontstaan ​​van nevenfuncties die momenteel ontbreken met betrekking tot muzikale begeleiding in een café.

De ervaring van het introduceren van de functies van een DJ of een artiest van livemuziek in de organisatie zou aanvankelijk wat verliezen kunnen opleveren, maar later zullen deze kosten waarschijnlijk hun vruchten afwerpen door nieuwe klanten aan te trekken en de belangstelling voor de onderneming van oude te vergroten. Hier is het, om geld te besparen, ook mogelijk om dit personeel in het weekend en op feestdagen in te zetten.

Zo is het mogelijk om een ​​nieuwe personeelstabel voor de organisatie op te stellen.

Er worden dus extra kosten in de hoofdloonlijst geïntroduceerd en deze zullen 258870 zijn, en extra, die 87260 zullen zijn.

Anders heeft de structuur van de onderneming, die al meer dan 10 jaar bestaat, zichzelf gerechtvaardigd en neemt elke werknemer zijn plaats erin in.

Conclusie

Als resultaat van de analyse kwamen de volgende conclusies naar voren:

Tako-Trading LLC is een efficiënt functionerende onderneming.

Tijdens de onderzoeksperiode nam het werkvolume toe met 41,6% en bedroeg in 2008 21.210 duizend roebel.

Het gemiddelde salaris in de onderneming in 2009 bedroeg 3.500 roebel, ten opzichte van 2008 steeg het loonniveau met 2,5%. De output over dezelfde periode steeg met 13,4%. De loonsverhoging is dus economisch verantwoord.

De bestaande organisatiestructuur kan als een optie worden beschouwd en klein, aangezien de gemiddelde beheersbaarheidscoëfficiënt voor de onderneming pr . zal zijn en 1/3 gemeten. Het bedrijf kan echter worden aanbevolen om de functie van juridisch adviseur in te voeren, omdat vanwege het feit dat het bedrijf momenteel op contractuele basis werkt en het succesvol functioneren van het bedrijf niet a hangt direct af van de kwaliteit van het contract.

Gemiddeld aantal werknemers in 200 9 jaar - 30 personen. In 2008 werd door de toename van het werkvolume een extra set werknemers aangesteld en in 2009 bereikte het aantal werknemers van de onderneming 30 personen. In de verslagperiode zijn geen ontslagen gevallen.

De organisatie bestaat sinds 1996, het grootste deel van het senior personeel werkt sinds de oprichting bij de onderneming. De gemiddelde leeftijd van de werknemers is 33 jaar. De gemiddelde totale diensttijd is 12 jaar, bij het bedrijf - 6 jaar. De opleiding van leidinggevenden is hoger, werknemers en managers van het lagere niveau - secundair speciaal en secundair.

In de personeelsstructuur prevaleren gedurende de gehele onderzoeksperiode medewerkers (36,6%). De op één na grootste groep in de personeelsstructuur zijn werknemers (63,4%).

Het grootste aantal werknemers - 34% - valt in de categorieën "van 21 tot 30" en "van 41 tot 50 jaar".

De veranderingen die hebben plaatsgevonden in de leeftijdsopbouw hangen samen met de overgang van 2 medewerkers naar een oudere leeftijdscategorie. Dat wil zeggen dat er sprake is van een geleidelijke vergrijzing van het personeel. We kunnen dus stellen dat bijna de helft van de medewerkers van de onderneming uitgebreide werkervaring heeft.

Volgens de verkregen gegevens heeft 36% van het cafépersoneel een totale werkervaring van meer dan 6 tot 10 jaar.

De veranderingen die zich hebben voorgedaan, worden verklaard door de overgang van een werknemer van de ene categorie naar de andere.

Leiders op het hoogste niveau - Gen. directeur, plaatsvervangend directeur, ch. accountant - werken al 12 jaar bij het bedrijf, dat wil zeggen vanaf de oprichting. Tegelijkertijd is er een groep werknemers die relatief recent bij het bedrijf is gekomen: 37% van de werknemers werkt bijvoorbeeld van 1 tot 3 jaar bij het bedrijf, 12% - van 3 tot 5 jaar. Zo kunnen we praten over het bestaande ervaren team van medewerkers van de onderneming.

Het opleidingsniveau van de onderneming kan als vrij hoog worden beschouwd, aangezien 34% van het personeel (top- en middenkader) hoger opgeleid is, en 46% van de werknemers secundair gespecialiseerd onderwijs en slechts 20% secundair.

De vorming van het loonfonds bij de onderneming wordt uitgevoerd op basis van de instructie van de Staatsstatistiekencommissie van de Russische Federatie nr. 116 van 24 november 2000 "Over de samenstelling van het loonfonds en sociale uitkeringen". Tijdens de onderzoeksperiode steeg de loonsom van de onderneming met 14% en bedroeg deze 269 duizend roebel in 2009, wat werd veroorzaakt door een stijging van de lonen in de hele onderneming, evenals een toename van het aantal werknemers van de onderneming .

In de belangrijkste loonlijst is het grootste aandeel de lonen van werknemers: in 2008 was het aandeel bijvoorbeeld 76,1%, in 2009 - 80%. Het salaris van ingenieurs is 13% van de loonsom, het salaris van de MOS is 2,3%.

Bij de onderneming wordt een tijdbonussysteem van beloning gebruikt om werknemers te betalen. In de verslagperiode is het aandeel van het basissalaris in de lonen gestegen van 67,7% naar 70%, waardoor het aandeel van de bijlonen is afgenomen: bonussen - van 40% naar 37,8%, toeslagen - van 5,7% naar 10,6 %. Aangezien de veranderingen onbeduidend zijn, kan de loonstructuur als constant worden beschouwd.

Aangezien de basisloonsom voor de onderzoeksperiode met 34% steeg en de UST-tarieven niet veranderden, stegen de UST-inhoudingen met 34%. Het grootste deel van de UST - 53,8% - gaat naar het pensioenfonds. In 2005 bedroegen de UST-inhoudingen 7,54 duizend roebel. Dit betekent dat de onderneming de lonen officieel uitbetaalt, en niet in "black cash", wat gunstig is voor de werknemers, aangezien zij pensioenen opbouwen in het pensioenfonds.

Sociale aspecten van arbeid zijn aanwezig in de onderneming, maar er zijn in de verslagperiode geen sociale uitkeringen gedaan. De lijst van dergelijke betalingen is niet lang, wat wordt verklaard door het feit dat de onderneming privé is, evenals door het hoge niveau van salarissen.

Tako-Trading LLC is dus een succesvol ontwikkelende onderneming met gunstige arbeidsvoorwaarden.

Bibliografie

1) Guryanov S.Kh., Polyakov I.A., Remizov K.S. Handboek voor arbeidseconoom. - M., 1992

2) Egorshin AP Motivatie van de arbeidsactiviteit: Proc. Ten goede komen. - 2e druk, herzien. en extra - M.: INFRA-M, 2006. - 464 d.

3) Instructie van het Staatsstatistiekencomité van de Russische Federatie nr. 116 van 24 november 2000 "Over de samenstelling van de fondsen van het loonfonds en sociale uitkeringen".

4) Belastingwetboek van de Russische Federatie. Deel één en twee. - H23 M.: TK Welby, Uitgeverij Prospekt, 2005. - 656 p.

6) Salarisberekeningen, red. D.W.Z. Gushchina. - M.: ID FBK-PRESS, 2003

7) Tarief- en kwalificatiekenmerken voor de functies van werknemers. - M., 1996

8) Arbeidswet van de Russische Federatie van 31 december 2001 nr. 197 FZ (aangenomen door de Doema van de Federale Vergadering van de Russische Federatie op 21 december 2001).

9) Federale wet van 24 juni 2008 nr. 91-FZ "Op het minimumloon".

10) Federale wet van 16 juli 1999 nr. 165 - FZ (zoals gewijzigd op 5 maart 2004) "Over de grondbeginselen van de verplichte sociale verzekering".

Gehost op Allbest.ru

Vergelijkbare documenten

Classificatie en functies van managementstructuren. Principes van hun ontwerp. Kenmerken van het bedrijf LLC "Treal Trading". Analyse van personeels-, structuur- en managementfuncties. Verbeteren van de managementstructuur. Economische efficiëntie van voorstellen.

proefschrift, toegevoegd 16-02-2008


Kenmerken van de activiteit van het motorvervoerbedrijf. Methoden van motivatie en stimulering van personeel. Opbouw en analyse van de organisatiestructuur van de onderneming. Ontwerpen van de arbeidsorganisatie van een structurele eenheid. Evaluatie van de ontworpen werken.

scriptie, toegevoegd 04/01/2014


Theoretische concepten van controlestructuren. Principes van het ontwerpen van managementstructuren. Analyse van de managementstructuur van de onderneming. Personeelsanalyse. Analyse van de structuur en functies van het management. Suggesties ter verbetering van de managementstructuur.

proefschrift, toegevoegd 20-10-2004


De rol van de managementstructuur in de effectieve werking van de onderneming. Het concept en de principes van het bouwen van organisatiestructuren. Analyse van de productiestructuur op het voorbeeld van een onderneming, de beschrijving ervan. Manieren om de organisatiestructuur van de onderneming te verbeteren.

scriptie, toegevoegd 01/01/2009


Essentie, betekenis van de organisatiestructuur van de onderneming. Soorten organisatiestructuren, hun voor- en nadelen. Analyse van de overeenstemming van de organisatiestructuur van de onderneming met de doelen en doelstellingen van haar activiteiten. Verbetering van de organisatiestructuur.

scriptie, toegevoegd 17-04-2015


Essentie en concept van organisatiestructuur. Analyse van de externe en interne omgeving, de belangrijkste prestatie-indicatoren op het voorbeeld van MUP "IMKH". Manieren om de economische efficiëntie van de organisatie te verbeteren op basis van de verbetering van de managementstructuur van de onderneming.

scriptie, toegevoegd 30-11-2010


Principes en taken van het management. Soorten managementstructuren, hun voor- en nadelen. Analyse van de toestand van de onderneming en haar managementstructuur naar het voorbeeld van CJSC "Selskie Zori". Verbetering van de organisatiestructuur en managementstructuur van de onderneming.

scriptie, toegevoegd 22-10-2014


Het concept van de organisatiestructuur van het management, de classificatie en variëteiten, ontwikkelingstechnologie in het huidige stadium en de vereisten. Analyse en voorstellen voor de ontwikkeling van de organisatiestructuur van het management van de onderzochte onderneming.

proefschrift, toegevoegd 22-08-2012


Essentie, betekenis, structuur, indicatoren van het gebruik van bedrijfspersoneel. Analyse van het gebruik van personeel in de economische activiteit van de onderneming OJSC "Minsk-fabriek van silicaatproducten", ontwikkeling van manieren om deze te verbeteren.

proefschrift, toegevoegd 25-02-2013


Schema van de organisatiestructuur van het management van "Artan" LLC, definitie van zijn type. De belangrijkste divisies en soorten organisatorische communicatie. Voorstellen voor de rationalisatie van managementactiviteiten en optimalisatie van de organisatiestructuur van het bedrijfsmanagement.

De personeelsstructuur is een verzameling afzonderlijke groepen werknemers, verenigd volgens een bepaald criterium.

De organisatiestructuur van het personeel is de samenstelling en ondergeschiktheid van onderling verbonden managementschakels.

De functionele structuur van het personeel weerspiegelt de verdeling van managementfuncties tussen management en individuele ondergeschikten.

De managementfunctie is een onderdeel van het managementproces, toegewezen volgens een bepaald kenmerk (kwaliteit, arbeid, lonen, boekhouding, etc.), meestal worden 10 tot 25 functies onderscheiden.

De personeelsstructuur van het personeel bepaalt de kwantitatieve en professionele samenstelling van het personeel, de samenstelling van de divisies en de lijst van functies, de hoogte van de beloning en de loonsom van de medewerkers.

De personeelsstructuur kan statistisch en analytisch zijn (zie figuur 2.1).

Figuur 2.1 - Personeelsstructuur

De statistische structuur weerspiegelt de verdeling van het personeel en de bewegingen ervan in de context van tewerkstelling per type activiteit, evenals categorieën en functies.

Zo wordt onderscheid gemaakt tussen personeel van de belangrijkste soorten activiteiten (personen die werkzaam zijn op de hoofd- en hulpafdelingen, onderzoeks- en ontwikkelingsafdelingen, het managementapparaat, die zich bezighouden met de productie van producten, diensten of het onderhouden van deze processen) en niet-kernactiviteiten (werknemers van huisvesting en gemeentelijke diensten, sociale sfeer). Ze zijn op hun beurt allemaal onderverdeeld in categorieën: managers, specialisten, andere werknemers (technische uitvoerders), arbeiders.

De analytische structuur is onderverdeeld in algemeen en bijzonder. In de context van de algemene structuur wordt personeel beschouwd op basis van criteria als beroep, kwalificaties, opleiding, geslacht, leeftijd, werkervaring. De privéstructuur weerspiegelt de verhouding van individuele groepen werknemers, bijvoorbeeld "werkzaam met hard werken met behulp van de eenvoudigste apparaten en zonder hen", "tewerkgesteld in bewerkingscentra", enz.

Het criterium voor de optimaliteit van de personeelsstructuur is de overeenstemming van het aantal medewerkers van verschillende functiegroepen met de hoeveelheid werk die nodig is om elke functiegroep uit te voeren, uitgedrukt in tijdkosten.

De belangrijkste kenmerken van het structureren van het personeel van de organisatie:

Op basis van deelname aan het productie- of beheerproces, d.w.z. volgens de aard van de arbeidsfuncties, en dus de functie die wordt bekleed, wordt het personeel onderverdeeld in de volgende categorieën:

managers die algemene managementfuncties uitoefenen. Ze zijn voorwaardelijk verdeeld in drie niveaus: het hoogste (van de organisatie als geheel - de directeur, algemeen directeur, manager en hun plaatsvervangers), midden (hoofden van de belangrijkste structurele eenheden - afdelingen, afdelingen, werkplaatsen, evenals hoofdspecialisten ), grassroots (werken met artiesten - managersbureaus, sectoren; meesters). Onder managers worden onder meer verstaan ​​personen die leidinggevende functies bekleden, waaronder de personeelsmanager;

specialisten - personen die economische, technische, juridische en andere functies uitoefenen. Deze omvatten economen, advocaten, procesingenieurs, werktuigbouwkundigen, accountants, dispatchers, auditors, opleidingsingenieurs, personeelsinspecteurs, enz.;

overige medewerkers (technische uitvoerders) die betrokken zijn bij het opstellen en uitvoeren van documenten, boekhouding, controle, huishoudelijke diensten: inkoper, kassier, secretaris-stenograaf, tijdwaarnemer, enz.;

Werknemers die direct materiële waarden creëren of productiediensten leveren. Maak onderscheid tussen hoofd- en hulpkrachten.

Een aparte categorie omvat werkers in de sociale infrastructuur, d.w.z. personen die zich bezighouden met niet-kernactiviteiten (culturele en maatschappelijke, huisvesting en gemeentelijke diensten voor het personeel van de organisatie). Dit zijn onder meer medewerkers van huisvesting en gemeentelijke diensten; personen ten dienste van kleuterscholen, recreatiecentra, enz., die op de balans van de organisatie staan.

In de industrie vormen managers, specialisten, andere werknemers (technische uitvoerders), arbeiders industrieel en productiepersoneel, en sociale infrastructuurwerkers vormen niet-industrieel personeel.

De indeling van het personeel van de organisatie in categorieën wordt uitgevoerd in overeenstemming met het regelgevende document - de kwalificatielijst voor de functies van managers, specialisten en andere werknemers, ontwikkeld door het Instituut voor Arbeid en goedgekeurd door het decreet van het ministerie van Arbeid en Sociale Zaken Ontwikkeling van de Russische Federatie van 21 augustus 1998 nr. 37.

Het Kwalificatiehandboek, dat rekening houdt met de vereisten van een nieuwe fase in de ontwikkeling van onze samenleving, introduceerde voor het eerst de positie van een manager onder de posities van managers.

In landen met een sterk ontwikkelde markteconomie worden managers professionele managers genoemd die een speciale opleiding hebben genoten, vaak naast techniek, economie en rechten. Managers beheren de activiteiten van de organisatie (topniveau), haar structurele afdelingen (middenniveau) of zorgen voor de uitvoering van bepaalde activiteiten in de business area (lager niveau). Met betrekking tot de huidige functiestructuur kunnen managers van het hoogste en middenniveau worden beschouwd als alle managers - directeuren van organisaties en andere lijnmanagers: hoofden van werkplaatsen en andere structurele afdelingen, evenals functionele afdelingen.

In de context van de ontwikkeling van commerciële activiteiten, kleine en middelgrote bedrijven, zijn managers op laag niveau de organisatoren van deze activiteit, die ervoor zorgen dat deze voldoet aan de voorwaarden van de externe omgeving (economische, juridische, technologische en andere vereisten).

De rolstructuur van het personeel kenmerkt het team in termen van deelname aan het creatieve proces in productie, in termen van communicatie en gedragsrollen. Creatieve rollen zijn kenmerkend voor liefhebbers, uitvinders en organisatoren, ze kenmerken een actieve positie in het oplossen van probleemsituaties, in het zoeken naar alternatieve oplossingen. Communicatierollen bepalen de inhoud en mate van deelname aan het informatieproces, interactie in de uitwisseling van informatie. Gedragsrollen kenmerken typische psychologische modellen van het gedrag van mensen op het werk, thuis, op vakantie, in conflictsituaties.

De professionele structuur van het personeel van de organisatie is de verhouding tussen vertegenwoordigers van verschillende beroepen of specialismen (economen, accountants, ingenieurs, advocaten, enz.) die een reeks theoretische kennis en praktische vaardigheden hebben verworven als gevolg van opleiding en werkervaring in een bepaald gebied.

De kwalificatiestructuur van personeel is de verhouding tussen werknemers van verschillende vaardigheidsniveaus (d.w.z. de mate van beroepsopleiding) die nodig zijn om bepaalde arbeidsfuncties uit te voeren. In ons land wordt het vaardigheidsniveau van werknemers gekenmerkt door een categorie of klasse (bijvoorbeeld voor chauffeurs) en voor specialisten - per categorie, categorie of klasse.

De sociale structuur van het personeel kenmerkt het arbeidscollectief van de onderneming als een verzameling groepen naar geslacht, leeftijd, nationale en sociale samenstelling, opleidingsniveau, burgerlijke staat.

De geslachts- en leeftijdsstructuur van het personeel van de organisatie is de verhouding van personeelsgroepen naar geslacht (mannen, vrouwen) en leeftijd. De leeftijdsopbouw wordt gekenmerkt door het aandeel personen van de overeenkomstige leeftijden in het totale personeelsbestand. Bij het bestuderen van de leeftijdssamenstelling worden de volgende groepen aanbevolen: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 jaar en ouder.

Productiever is de leeftijdsstructuur die als de volgende groepering wordt gepresenteerd: Jonger dan 20 jaar 20-30 jaar 31-40 jaar 41-50 jaar 51-60 jaar Ouder dan 60 jaar De leeftijdsstructuur wordt gekenmerkt door de gemiddelde leeftijd en wordt berekend als de som van de leeftijden van alle werknemers gedeeld door het aantal werknemers in de organisatie. Als u deze dynamiek kent, kunt u de processen van het plannen van de arbeidsbehoeften van de organisatie, het voorbereiden van een reserve, beroepsopleiding en vergoedingen effectiever beheren.

De structuur van het personeel naar anciënniteit kan op twee manieren worden bekeken: door totale anciënniteit en anciënniteit in een bepaalde organisatie. De totale ervaring is gegroepeerd in de volgende periodes: tot 16 jaar, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 jaar en meer. De anciënniteit in deze organisatie kenmerkt de stabiliteit van het personeelsbestand. Het is handiger om de duur van het dienstverband te bepalen aan de hand van de groeperingsmethode: Minder dan 1 jaar 1-3 jaar 3-5 jaar 5-10 jaar 10-20 jaar Meer dan 20 jaar volgens het opleidingsniveau - bachelor, specialist, master ; onvolledig hoger onderwijs (meer dan de helft van de studieperiode); gespecialiseerd secundair; gemiddeld algemeen; lager secundair; voorletter. Als optie: Primair Onvolledig secundair Secundair Onvolledig hoger Hogere kandidaat of doctor in de wetenschappen

Analyse van personeel naar leeftijd

De leeftijdsopbouw van de werknemers is weergegeven in tabel 3.

tafel 3

Analyse van de leeftijdsopbouw

Tabel 3-gegevens worden grafisch weergegeven in Fig. 3

Het grootste aantal werknemers - 38% - valt in de categorie "ouder dan 50 jaar". Deze medewerkers hebben een hogere, middelbaar technische, middelbaar speciaal, secundair onderwijs, aangezien sommigen van hen al lang afgestudeerd zijn aan onderwijsinstellingen, ze een geavanceerde opleiding volgen, ze beheersen vloeiend computers en computerprogramma's. Op de tweede plaats staat de categorie "van 30 tot 40 jaar" - deze is 29%. Deze werknemers hebben veel werkervaring, zijn gevoeliger voor veranderingen in de externe omgeving en passen zich gemakkelijker aan.

Op het derde niveau, "van 40 tot 50 jaar", dat is 21%. Op het vierde niveau "van 20 tot 30 jaar" -8%. En op het laatste niveau, de categorie "jonger dan 20 jaar" -4%, is dit de kleinste categorie.

Als onderdeel van de analyse van personeel naar anciënniteit is het noodzakelijk om een ​​analyse uit te voeren van de totale anciënniteit en een analyse van de anciënniteit bij de onderneming.

De initiële gegevens zijn weergegeven in tabel 2, de resultaten van de analyse staan ​​in tabellen 4 en 5, evenals in Fig. 4 en 5.

Tabel 4

Analyse van personeel naar totale diensttijd

Zoals uit de analyse bleek, heeft 50% van het personeel van het "Departement voor Sociale Bescherming van de Bevolking" een totale werkervaring van meer dan 25 jaar, 25% van het personeel heeft een totale werkervaring van maximaal 10 jaar. Categorie "van 16 tot 20 jaar" -13%, Categorie "van 11 tot 15 jaar" -8%. En slechts 1 persoon (4%) heeft een ervaring van 21 tot 25 jaar.

Er waren geen veranderingen omdat de leeftijd van de werknemers niet samenviel met de leeftijdsovergang van de ene categorie naar de andere.

Analyse naar anciënniteit in deze onderneming

De resultaten van de analyse van werknemers naar anciënniteit bij de onderneming zijn weergegeven in tabel 5.

Tabel 5

Analyse van personeel naar anciënniteit in de instelling

Tabel 5 gegevens worden grafisch weergegeven in Fig. 5

Zoals uit de analyse bleek, werkt 62% van het personeel al meer dan 5 jaar voor het bedrijf. Deze categorie werknemers is het talrijkst. Het omvat 15 personen.

Het tweede niveau omvat de categorie werknemers van 1-3 jaar. Het omvat 5 personen en is gelijk aan 21%. De derde categorie van 3-5 jaar is 17%, 4 personen. En de kleinste categorie is tot 1 jaar. Als er in 2008 2 mensen in deze categorie werkten, dan zakte de indicator in 2009 naar 0. Na analyse van de gegevens kunnen we stellen dat het grootste aantal personeelsleden al lange tijd aan het werk is en een lange werkervaring heeft in de organisatie.