Functieomschrijving wijzigen 2 maanden opzegtermijn. Wat is de procedure (stap voor stap) om met zijn toestemming de functieomschrijving van de werknemer te wijzigen? We hebben het over het aanvullen van de functiebeschrijving met nieuwe functieverantwoordelijkheden, voorheen kwam het niet tot uiting

Sklyarova Marina Evgenievna, inspecteur personeelszaken
GBUK VO "Voronezh Regionaal Centrum voor Volkskunst"

Veel kwesties van arbeidsverhoudingen: extra werk, combinatie, disciplinaire verantwoordelijkheid voor het niet nakomen van hun arbeidsplichten, veranderende arbeidsomstandigheden - hangen af van hoe de arbeidsfunctie van de werknemer aanvankelijk was vastgelegd in zijn functiebeschrijving. Een functiebeschrijving is een lokale normatieve handeling die de productiebevoegdheden en plichten van een werknemer, zijn verantwoordelijkheid, regelt. In de gangbare praktijk wordt het ontwikkeld door het hoofd of zijn plaatsvervanger voor zijn ondergeschikten en overeengekomen met advocaten (juridische afdeling). De functiebeschrijving wordt per medewerker in drie exemplaren opgemaakt: één exemplaar wordt bewaard op de personeelsafdeling; de tweede - met het hoofd van de afdeling (afdeling); de derde is voor de werknemer.

Maar in onze dynamische tijd kan het nodig zijn om de bepalingen van de functiebeschrijving te wijzigen. Hoe het correct te doen, de normen van de wet na te leven en de rechten van de werknemer niet te schenden? En in dit geval geeft de praktijk van de rechtshandhaving geen duidelijk antwoord. Sommige werkgevers sluiten een aanvullende overeenkomst met de werknemer bij de arbeidsovereenkomst, anderen ontwikkelen zelf een nieuwe functieomschrijving en laten de werknemer daar eenvoudigweg kennis mee maken. Dus wie heeft gelijk?

De vraag is niet stil, want als je de onderwerpen van klachten van werknemers op de Rostrud-website bekijkt, kun je zien dat ongeveer 10% van hen klachten zijn van werknemers over schendingen van hun rechten wanneer de arbeidsomstandigheden veranderen. Laten we om te beginnen eens kijken naar de opmerkingen en reacties van Rostrud op klachten van werknemers over de procedure voor het wijzigen van functiebeschrijvingen.

Rostrud legt uit dat, aangezien de procedure voor het opstellen van instructies niet wordt geregeld door reguleringswetten, de werkgever zelfstandig beslist hoe deze wordt uitgegeven en gewijzigd. Het opleggen van aanvullende taken aan de werknemer moet echter met de werknemer worden overeengekomen. Dus deel 1 van art. 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zegt dat het wijzigen van de voorwaarden van een door de partijen vastgestelde arbeidsovereenkomst, inclusief overplaatsing naar een andere baan, alleen is toegestaan met instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van de gevallen voorzien door de arbeidswet van de Russische Federatie. Een overeenkomst tot wijziging van de voorwaarden van een door partijen vastgestelde arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk gesloten.

De werkgever heeft het recht de werkzaamheden van de werknemer te wijzigen indien de noodzaak tot deze wijzigingen wordt veroorzaakt door redenen die verband houden met wijzigingen in organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden. Maar tegelijkertijd kan de werkgever de arbeidsfunctie (functie) van de werknemer niet veranderen, d.w.z. de verandering kan worden uitgevoerd binnen het kader van bestaande functieverantwoordelijkheden. Het handelen van de werkgever is rechtsgeldig als hij bovenstaande redenen heeft om de functieomschrijving te wijzigen. En hij informeerde de werknemer over hen en over het wijzigen van de instructies twee maanden van tevoren (deel 2 van artikel 74 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Indien een wijziging van de functieomschrijving een wijziging van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengt, heeft de werkgever niet het recht om de arbeidsfunctie van de werknemer eenzijdig te wijzigen. Het wijzigen van de arbeidsfunctie van een werknemer bij het wijzigen van de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst is alleen toegestaan met schriftelijke instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst.

Rostrud stelt zich op het standpunt dat de goedkeuring van functiebeschrijvingen tot de bevoegdheid van de werkgever behoort. Bij het solliciteren naar een functie leest de werknemer de functiebeschrijving en gaat hij of zij al dan niet akkoord met de betreffende voorwaarden van de arbeidsovereenkomst. De functiebeschrijving kan als bijlage bij de arbeidsovereenkomst worden gevoegd, maar ook als zelfstandig document worden goedgekeurd. Wijzigingen in de functieomschrijving kunnen gepaard gaan met een wijziging in de dwingende bepalingen van de arbeidsovereenkomst. In dat geval dienen de vereisten voor schriftelijke kennisgeving vooraf van de werknemer in acht te worden genomen. En pas nadat de werknemer ermee instemt de arbeidsrelatie voort te zetten, worden wijzigingen in de functiebeschrijving aangebracht. Indien de opdracht een bijlage bij de arbeidsovereenkomst is, worden wijzigingen in de functiebeschrijving aangebracht door het opstellen van een aanvullende overeenkomst. Indien de functiebeschrijving als apart document is goedgekeurd en tegelijkertijd bij het doorvoeren daarvan geen wijziging van de verplichte arbeidsovereenkomst nodig is, wordt de nieuwe versie van de functiebeschrijving goedgekeurd, dient de werknemer kennis te nemen ermee schriftelijk.

Het standpunt van Rostrud is duidelijk: het eenzijdig wijzigen van de functieomschrijving door de werkgever is mogelijk als dit niet de noodzaak met zich meebrengt om de dwingende bepalingen van de arbeidsovereenkomst te wijzigen. En wat zijn de verplichte voorwaarden van een arbeidsovereenkomst, en welke kunnen in de functieomschrijving van de werknemer staan?

Laten we teruggaan naar wat de functiebeschrijving bevat. De functiebeschrijving bestaat in de regel uit de volgende onderdelen:

Algemene bepalingen;

Functies;

Werk verantwoordelijkheden;

rechten;

Een verantwoordelijkheid;

Relaties (connecties per functie);

Werktijden en rusttijden;

Voorwaarden voor het opstellen van officiële documenten, enz.

We kunnen constateren dat verschillende onderdelen van de functieomschrijving een verschillend juridisch karakter hebben. Relaties (verbanden naar functie) zijn dus gebaseerd op het door de werkgever vastgestelde arbeidsreglement. De wijze van werktijd en rusttijd - volgens de regels van het interne arbeidsschema. In de regel zijn deze documenten in overeenstemming met par. 10 uur 2 eetl. 22 van de arbeidswet van de Russische Federatie, ontwikkelt de werkgever zich onafhankelijk en brengt de werknemer noodzakelijkerwijs kennis met hen tegen ondertekening. Al is er de laatste tijd in de praktijk een tendens om deze lokale regelgeving te accepteren als onderdeel van een cao tussen werkgever en werknemer. Dat wil zeggen, eenzijdigheid heeft de neiging om te worden vervangen door wederzijdse discussie en overeenstemming.

Tegelijkertijd bevat de functieomschrijving ook bepalingen van een geheel andere juridische aard. Dit zijn secties gewijd aan de functies en taakverantwoordelijkheden van de werknemer. Houd er rekening mee dat de arbeidswet van de Russische Federatie verwijst naar de inhoud van de arbeidsovereenkomst, de verplichte voorwaarden. In de arbeidsovereenkomst wordt, samen met andere voorwaarden, de arbeidsfunctie van de werknemer aangegeven (artikel 57 van de arbeidswet van de Russische Federatie). In overeenstemming met deel 1 van art. 15 arbeidsfunctie - werken volgens de functie in overeenstemming met de personeelslijst, beroep, specialiteit, met vermelding van kwalificaties; bepaald soort werk dat aan de werknemer is toegewezen. Overeenkomstig art. 21 van de arbeidswet van de Russische Federatie, heeft een werknemer het recht om hem werk te leveren dat is vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Hem tot een andere baan dwingen is een schending van een van de fundamentele beginselen van de arbeidswetgeving, vastgelegd in art. 4 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Naar onze mening verwijzen de onderdelen van de functiebeschrijving die gewijd zijn aan de functies en functieverantwoordelijkheden van de werknemer naar de dwingende bepalingen van de overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever. Daarom moet de procedure voor het wijzigen van deze bepalingen de instemming van de werknemer met deze wijzigingen omvatten. Maar de bepalingen van de functieomschrijving met betrekking tot het arbeidsreglement kunnen eenzijdig worden gewijzigd, simpelweg door de werknemer kennis te laten maken met de nieuwe uitgave.

Naar onze mening is het noodzakelijk om de kwestie van de procedure voor het wijzigen van functiebeschrijvingen in de wetenschappelijke gemeenschap nader te bespreken. Ongetwijfeld is er een maatschappelijke vraag naar het stroomlijnen van de praktijk van wetshandhaving van deze kwestie van de kant van de belangrijkste regelgever van rechtsbetrekkingen - het Hooggerechtshof.

De functieomschrijving is een lokale normatieve handeling. Het recht om lokale handelingen vast te stellen behoort toe aan de werkgever (deel één van artikel 8 van de arbeidswet van de Russische Federatie).
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst dienen partijen overeenstemming te bereiken over de arbeidsfunctie van de werknemer, waarvan de inhoud een specifieke takenlijst voor de functie is volgens de personeelstabel (artikel 15, eerste lid, artikel 56, tweede lid, artikel 57 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Meestal wordt de lijst met arbeidstaken vastgelegd in de functiebeschrijving, die in dit geval onderdeel wordt van de arbeidsovereenkomst.
Aangezien een verandering in de arbeidsfunctie van een werknemer, met enkele uitzonderingen die niet relevant zijn voor de situatie in kwestie (deel twee en drie van artikel 72.2, artikel 73 van de arbeidswet van de Russische Federatie), alleen is toegestaan met instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst (Artikelen 72.1, 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), moet de werkgever bij het herzien van de functiebeschrijving in termen van de lijst met arbeidstaken een schriftelijke overeenkomst sluiten met de werknemer (Artikel 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Anders is de nieuwe versie van de functiebeschrijving niet van toepassing op de werknemer (zie bijvoorbeeld Rechtspraak in burgerlijke zaken van het Hooggerechtshof van de Republiek Karelië voor de tweede helft van 2007 - sectie "Toezichtspraktijk", paragraaf 3 ). Hetzelfde geldt voor situaties waarin als gevolg van de herziening van de functiebeschrijving eventuele andere voorwaarden van de arbeidsovereenkomst worden gewijzigd (brief Rostrud d.d. 31-10-2007 N 4412-6).
Zo moet de werkgever:
1) het opstellen van een nieuwe versie van de functiebeschrijving of het voorbereiden van afzonderlijke wijzigingen in de instructies;
2) in opdracht (opdracht) van de werkgever een nieuwe versie van de functieomschrijving of wijziging daarvan goedkeuren;
3) de werknemer tegen ondertekening vertrouwd maken met de nieuwe versie van de functiebeschrijving of met wijzigingen daarin (deel twee van artikel 22 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
4) stel in twee exemplaren (deel één van artikel 67 van de arbeidswet van de Russische Federatie) een aanvullende overeenkomst op bij de arbeidsovereenkomst, waarin wordt aangegeven dat de taken van de werknemer nu worden bepaald door de functiebeschrijving, die van kracht is in een nieuwe versie of met wijzigingen;
5) onderteken de overeenkomst en verkrijg de handtekening van de werknemer;
6) een exemplaar van de overeenkomst overdragen aan de werknemer, met een merkteken bij ontvangst op het tweede exemplaar met de handtekening van de werknemer (deel één, artikel 67 van de arbeidswet van de Russische Federatie).
De werknemer begint nieuwe werkzaamheden te verrichten vanaf de datum bepaald in de aanvullende overeenkomst, en indien een dergelijke datum niet wordt bepaald, dan op de volgende dag na ondertekening van de overeenkomst (deel drie van artikel 57, delen één tot en met drie van artikel 61 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Houd er rekening mee dat de gewijzigde en aangevulde functiebeschrijving alleen kan worden toegepast voor zover deze niet in strijd is met de normen van de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen, collectieve overeenkomsten, overeenkomsten (deel vier van artikel 8 van de arbeidswet van de Russische Federatie) ).

Voorbereid antwoord:
Juridisch adviesservice-expert GARANT
Mazuchina Anna

Kwaliteitscontrole van de respons:
Reviewer van de juridische adviesdienst GARANT
Michajlov Ivan

Het materiaal is opgesteld op basis van een individueel schriftelijk consult dat als onderdeel van de dienst is verstrekt

Vaak zijn er geschillen over de uitvoering van een bepaald werk door een werknemer. Soms leiden ze tot ontslag en ter verdediging van hun rechten in de rechtbank blijft de werknemer de winnaar. De reden voor dergelijke verschijnselen ligt in het ontbreken van een duidelijk recept voor arbeidstaken. Om dergelijke gevolgen te voorkomen, moeten werkgevers daarom functiebeschrijvingen opstellen.

In de loop van de tijd kunnen de huidige richtlijnen worden aangepast. Dit kan bijvoorbeeld nodig zijn bij wijziging van de arbeidstaken van het personeel, uitbreiding of inkrimping van zijn bevoegdheden, in verband met de overplaatsing van een specialist naar een nieuwe werkplek, tijdens de reorganisatie van het bedrijf, de verandering van eigenaren van de onderneming.

Beste lezers! Het artikel gaat over typische manieren om juridische problemen op te lossen, maar elk geval is individueel. Als je wilt weten hoe? los precies uw probleem op- neem contact op met een adviseur:

TOEPASSINGEN EN OPROEPEN WORDEN 24/7 en 7 dagen per week AANVAARD.

Het is snel en IS GRATIS!

De Russische arbeidswetgeving voorziet niet in de regels voor het introduceren van innovaties in functiebeschrijvingen bij de onderneming. Details hierover worden gegeven in de officiële uitleg van Rostrud (brief nr. 4412-6). Het is op hen dat werkgevers erop moeten vertrouwen als dat nodig is om iets te veranderen.

Eerste stappen

Belangrijkste punten:

Als het nodig is de functieomschrijving te wijzigen, moet de werkgever eerst de doelen bepalen die tot de aanpassing hebben geleid.

Dit kan een behoefte zijn:

in de volledige aanpassing van arbeidsfuncties;
bij de aanpassing van bepaalde voorzieningen;
bij gegevensverfijning.

De noodzaak van een radicale aanpassing van arbeidsfuncties ontstaat wanneer een specialist wordt overgeplaatst naar een nieuwe werkplek. Zo werd een leraar Russisch met een voortgezette opleiding overgeplaatst naar een andere functie. Nu is hij klassenleraar, en zijn individuele instructies zijn aangepast.

Een deel van de bepalingen van de instructie wordt aangepast wanneer bepaalde taken van een specialist veranderen. Een dienstverlenend bedrijf heeft bijvoorbeeld een nieuw type activiteit geïntroduceerd: handel. In dit verband heeft de accountant nieuwe boekhoudkundige verantwoordelijkheden gekregen.

Details van bepaalde gegevens zullen hieronder worden besproken.

Algemene procedure

Het proces voor het wijzigen van de bepalingen van functiebeschrijvingen wordt in de volgende volgorde uitgevoerd:

De instructie wordt voorbereid in een nieuwe editie (indien nodig).
Er wordt een wijzigingsopdracht afgegeven.
De werknemer maakt kennis met de nieuwe opdracht tegen ondertekening (er wordt in bepaalde gevallen een aanvullende overeenkomst opgemaakt en ondertekend).

Aanpassingsproces

Aangezien de wet de procedure voor het aanpassen van functiebeschrijvingen niet vastlegt, bepalen ondernemingen dit zelf en leggen zij dit vast in een lokale wet.

In dit proces is het belangrijk om rekening te houden met twee belangrijke punten. Allereerst het instructieformulier: is een zelfstandig organisatiedocument of wordt bij de hoofdovereenkomst met de werknemer gevoegd. Ten tweede de aard van de aangebrachte aanpassingen: of ze van invloed zijn op de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, die verplicht zijn.

Functieomschrijving - een bijlage bij het hoofdcontract dat met een werknemer is gesloten, wordt automatisch het directe onderdeel ervan. In dit geval wordt het ontwerp van de geïntroduceerde innovaties of het verwijderen van onnodige voorzieningen uitgevoerd door de voorwaarden van het contract aan te passen. Deze procedure vereist de toestemming van de werknemer, die tot uitdrukking komt door het sluiten van een aanvullende overeenkomst met hem.

Instemming van de werknemer met de wijzigingen is ook vereist als deze de bepalingen van de arbeidsovereenkomst die bindend zijn, beïnvloeden. Ondanks het feit dat de instructie zelf is opgesteld als een onafhankelijk document.

Het aanpassingsproces is als volgt:

het verkrijgen van toestemming van de werknemer voor verdere werkzaamheden in de nieuwe voorwaarden;
het opstellen en ondertekenen van een aanvullende overeenkomst;
goedkeuring van de opdracht voor een nieuwe versie van de opdracht;
kennis van de specialist met de bijgewerkte instructies voor ondertekening.

De eenvoudigste procedure voor het aanpassen van de functiebeschrijving wordt uitgevoerd in geval van onafhankelijkheid en het ontbreken van wijzigingen in de voorwaarden van het contract die daarvoor verplicht zijn. Dit zorgt niet voor een daadwerkelijke verandering in de arbeidsfunctie van een specialist. Specificatie van taken kan door de werkgever worden uitgevoerd zonder rekening te houden met zijn mening.

Verplichte momenten

Gegevensverfijning

Bij het verduidelijken van bepaalde bepalingen van de functieomschrijving veranderen arbeidsfuncties niet. Het opleidingsniveau van een kandidaat voor een functie is dus niet van toepassing op de tekst van de arbeidsovereenkomst. Als het nodig is om het te verduidelijken, wordt een opdracht gegeven om de functiebeschrijving aan te passen. Wanneer de instructie als zelfstandig document wordt uitgegeven, wordt deze opnieuw goedgekeurd.

De moeilijkste situatie is de introductie van verduidelijkingen in de functiebeschrijvingen van personeel dat niet geïnteresseerd is in een dergelijke gang van zaken. Volgens de algemeen aanvaarde regel mag de werkgever zonder toestemming van specialisten geen nieuwe taken, werkterreinen, enz. voor hen invoeren.

Tegelijkertijd moet volgens deel 2 van artikel 57 van de arbeidswet van de Russische Federatie de arbeidsfunctie worden voorgeschreven in het contract met de werknemer. Het scala aan verantwoordelijkheden dat in de inhoud ervan is opgenomen, wordt daar aangegeven.

Afstemming van veranderingen met het personeel is daarom onvermijdelijk. Een ander ding is wanneer de functiebeschrijving een onafhankelijk document is. Wanneer daarin vernieuwingen worden doorgevoerd, veranderen de arbeidsvoorwaarden niet, waardoor de instemming van de werknemer niet nodig is.

Hernoemen

Wijzigingen in de functieomschrijving zijn onder meer het hernoemen van de functie. De aanmeldingsprocedure is afhankelijk van de vorm van de instructie.

Als de instructie een zelfstandige handeling is, is een nieuwe versie ervan vereist, goedgekeurd in opdracht van het hoofd. De werknemer dient er tegen ondertekening kennis van te nemen.

Wanneer de opdracht een bijlage bij de arbeidsovereenkomst is, wordt de naamsverandering van de functie vastgelegd in een aanvullende overeenkomst. Een nieuwe editie is niet nodig.

Kennismaking met medewerkers

De werknemer moet bij kennisname noodzakelijkerwijs een handtekening zetten in de functieomschrijving en zijn exemplaar in handen krijgen.

Het is logischer om u voor het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst vertrouwd te maken met de instructie, opgesteld als zelfstandig document. De personeelsafdeling houdt een speciaal journaal bij dat is ontworpen om de vertrouwdheid met de interne handelingen van de onderneming te markeren. Met de opdracht, die een bijlage is bij het contract, wordt gelijktijdig met de ondertekening kennis gemaakt.

Als de werknemer weigert te tekenen bij kennisname van de instructies, stelt de werkgever een akte op, waarvan een voorbeeld te vinden is op gespecialiseerde sites. Het is gecertificeerd door verschillende medewerkers van de organisatie. Het is ook mogelijk om een kopie van de instructie met begeleidende brief per post te sturen naar de werknemer die weigerde te ondertekenen. Het voldoen aan deze eisen is een bewijs van een goede vertrouwdheid.

Onenigheid van een kandidaat voor een functie met een functiebeschrijving kan leiden tot een weigering van het dienstverband.

Het feit van weigering is geen disciplinaire straf. De basis voor het ter verantwoording roepen zal alleen het directe verzuim door de werknemer zijn van de in de functieomschrijving genoemde taken.

De organisatie is verplicht om al het personeel dat wordt beïnvloed door significante wijzigingen vooraf - uiterlijk 2 maanden voordat ze van kracht worden, op de hoogte te stellen. Als bijvoorbeeld de technologische arbeidsomstandigheden in een kleuterschool veranderen (het onderwijsproces verbeteren door de introductie van nieuwe apparatuur), moet elke leraar die door innovaties wordt beïnvloed, op de hoogte worden gebracht.

Zonder voorafgaande kennisgeving zijn aanpassingen toegestaan die geen betrekking hebben op wijzigingen in de namen van functies en categorieën, vakantieroosters, werktijden en de procedure voor beloning.

Een opdracht genereren om de functiebeschrijving te wijzigen

Tot op heden is de functiebeschrijving een optioneel document, maar werkgevers blijven deze in de regel opstellen. De reden hiervoor is dat een dergelijk document het begrip van hun taken door een bepaalde stafeenheid enigszins vereenvoudigt, en ook de relatie tussen de werkgever en de werknemer vereenvoudigt. In conflictsituaties helpt de instructie om de juistheid van een van de partijen te bewijzen. In het artikel zullen we analyseren hoe, indien nodig, wijzigingen in de instructies kunnen worden aangebracht, evenals hoe u een opdracht kunt opstellen om wijzigingen in de functiebeschrijving aan te brengen.

Manieren om wijzigingen aan te brengen

De belangrijkste manieren om wijzigingen aan te brengen in de instructies zijn als volgt:

Het sluiten van een aanvullende overeenkomst bij een arbeidsovereenkomst - geldt in gevallen waarin een opdracht daarbij als bijlage is opgesteld;
Een nieuwe instructie opstellen en goedkeuren - wordt gebruikt in gevallen waarin de instructie als afzonderlijk document wordt gepresenteerd.

De wijze waarop de instructies worden gewijzigd, hangt dus af van hoe een dergelijk document precies is opgesteld - als zelfstandig document of als bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Welke van de methoden voor het opstellen van instructies door de werkgever zal worden gekozen, hangt af van zijn wens.

Als commerciële bedrijven besluiten een functiebeschrijving in hun workflow op te nemen, moeten ze zich houden aan de procedure die is vastgesteld voor hun ontwerp en goedkeuring.

Voorwaarde is dat de werknemer bekend wordt gemaakt met de inhoud van een dergelijk document. Als bevestiging van zijn vertrouwdmaking dient de werknemer te tekenen: hetzij op de instructie, hetzij op het kennismakingsformulier, hetzij in een speciaal journaal. Voor bedrijven met een klein aantal werknemers is de meest geschikte manier om kennis te maken door de instructie zelf te ondertekenen.

In tegenstelling tot particuliere bedrijven zijn openbare organisaties verplicht om functiebeschrijvingen te gebruiken.

Wijzigingen aanbrengen?

De volgorde waarin wijzigingen in de functiebeschrijving worden aangebracht, is niet wettelijk vastgelegd, daarom heeft de werkgever het recht om een dergelijke procedure zelfstandig te bepalen. De gekozen procedure moet vastgelegd worden in het intern reglementair document van de vennootschap.

Belangrijk! De keuze voor het aanbrengen van wijzigingen hangt af van de manier waarop de instructie is opgesteld - als afzonderlijk document of als bijlage bij het contract, en van de aard van de wijzigingen die worden aangebracht.

Zoals eerder opgemerkt wordt voor het wijzigen van de als bijlage bij de arbeidsovereenkomst opgestelde instructie een aanvullende overeenkomst met de werknemer gesloten. Op grond hiervan geeft de werkgever een bevel tot wijziging van de aanwijzing.

Wanneer de functiebeschrijvingen zijn opgesteld in de vorm van afzonderlijke documenten en de wijzigingen die de werkgever wil aanbrengen geen betrekking hebben op de dwingende voorwaarden van het contract, dan handelen ze op een van de volgende manieren:

Stel een nieuwe instructie op;
Bereid een apart document voor met alle aangebrachte wijzigingen.

Het hoofd keurt bij beschikking de nieuwe versie van de instructie goed, die tegen ondertekening aan de werknemer wordt aangeboden.

Als de instructie als apart document wordt opgesteld en de wijzigingen betrekking hebben op de verplichte voorwaarden van het contract met de werknemer, dan moet u van hem een akkoord krijgen dat de werknemer klaar is om onder nieuwe voorwaarden te werken. Alleen met toestemming kunnen wijzigingen in de instructies worden aangebracht.

Naast het opstellen van een instructie in een nieuwe uitgave of een apart document met alle wijzigingen, zal het ook nodig zijn om een aanvullende overeenkomst op de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te stellen. De nieuwe versie van de instructie wordt in opdracht van de werkgever goedgekeurd, die ook moet worden gelezen onder de handtekening van de werknemer (Rostrud-brief nr. 4412-6 d.d. 31-10-2007).

Bestelling om de functiebeschrijving te wijzigen

De werkgever dient vooral aandacht te besteden aan de invoering van veranderingen in functiebeschrijvingen, waarvan de behoefte is ontstaan als gevolg van organisatorische of technologische veranderingen in arbeid. In dit geval moeten werknemers van tevoren op de hoogte worden gebracht van aanstaande wijzigingen, namelijk uiterlijk 2 maanden voordat de wijzigingen van kracht worden (74 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Zij houden zich aan deze procedure en termijnen, ongeacht hoe de opdracht tot stand komt, als bijlage bij de arbeidsovereenkomst of als apart document.

Indien de organisatie inconsistenties in de functieomschrijving aan het licht brengt met de inhoud van de CSA of de beroepsstandaard, betekent dit niet dat het nodig is om de functiebeschrijvingen aan te passen, aangezien de CSA en de beroepsstandaard in dit geval slechts een adviserende functie hebben. baseren. U kunt het probleem op een iets andere manier oplossen, bijvoorbeeld door een nieuwe functie toe te voegen aan de personeelslijst, alle taken daarvoor goed te keuren en de werknemer over te plaatsen naar deze functie door de overdracht te voltooien.

Als de functiebeschrijving in de vorm van een apart document wordt uitgebracht, is de wijziging afhankelijk van het aantal wijzigingen dat wordt doorgevoerd. Als dergelijke wijzigingen geen betrekking hebben op de arbeidsfunctie, kunnen ze worden uitgegeven door een aparte bestelling. De bestelling geeft alles aan met betrekking tot het bijwerken van het opgegeven document.

Als de wijzigingen significant zijn, wordt de bestelling uitgegeven met de goedkeuring van niet een nieuwe versie van de instructie, maar van de volledig gewijzigde vorm ervan. Met een dergelijk document dient de werknemer op de algemene wijze bekend te worden gemaakt onder de handtekening.

Als de opdracht als bijlage bij het contract met de werknemer wordt opgesteld, wordt deze niet alleen gewijzigd door een bevel tot wijziging, maar ook door het opstellen van een aanvullende overeenkomst bij het contract. In dit geval worden de aanpassingen beschouwd als een belangrijke wijziging in de voorwaarden van het contract, dus de werknemer moet twee maanden van tevoren worden gewaarschuwd.

Voorbeeld wijzigen

Laten we een specifiek voorbeeld bekijken van hoe de werkgever wijzigingen moet aanbrengen in de instructies, die zijn opgesteld in een apart document.

Het moederbedrijf LLC "Continent" is gevestigd in Moskou en de onderafdeling bevindt zich in Smolensk. Volgens de functiebeschrijving is de hoofdaccountant van het bedrijf verplicht om twee keer per jaar een aparte afdeling te bezoeken om de nodige analyses uit te voeren en de rapportage voor te bereiden. Het hoofd besloot de eenheid te sluiten door middel van liquidatie. De hoofdaccountant kreeg een bericht met informatie over de geplande wijzigingen in haar instructies. De hoofdaccountant stemde in met de wijzigingen en zette dienaangaande haar handtekening in de melding. Na de sluiting van de unit zijn de volgende documenten opgesteld: een aanvullende overeenkomst op de arbeidsovereenkomst met de hoofdaccountant en wijzigingen in haar instructies. Het hoofd keurde bij afzonderlijke beschikking de wijzigingen in de instructie van de hoofdaccountant goed.

In elk bedrijf is er zo'n situatie: ze huurden een medewerker in om bepaalde taken uit te voeren en na een paar maanden was zijn functionaliteit aanzienlijk aangepast aan de behoeften van het bedrijf. In overeenstemming hiermee is het noodzakelijk om de documenten te wijzigen waarin de gang van zaken van de werknemer is vastgelegd. Personeelsspecialisten verzekeren dat het zeer belangrijk is om dergelijke verduidelijkingen tijdig in personeelspapieren te maken.

"Dit voorkomt conflicten tussen wat u echt van uw werknemers wilt en wat er in een reeds verouderde functiebeschrijving staat", zegt Asya Achmedyanova, Hoofd Personeelszaken bij Superjob Portal.

Deskundigen op het gebied van personeelszaken hebben natuurlijk gelijk, maar in werkelijkheid zijn er veel vragen waar zelfs de wetgeving geen duidelijk antwoord op geeft. De belangrijkste punten waar accountants over "struikelen": welk document moet worden gecorrigeerd om de taken van een medewerker te wijzigen en moet de medewerker hiervoor zelf toestemming worden gevraagd?

Wat te veranderen?

De complexiteit van het wijzigen van de taken van een werknemer ligt in het feit dat zonder een gedetailleerde studie van alle papieren die zijn ondertekend tussen de werknemer en het management van het bedrijf, het onmogelijk is om te bepalen welk document moet worden aangepast. De taken van de werknemer zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en functieomschrijving. Afhankelijk van waar een uitputtende lijst van taken staat die een specialist op de werkplek moet uitvoeren, hangt het mechanisme af voor het aanbrengen van wijzigingen in documenten die van invloed zijn op de functionaliteit van de werknemer.

Vaak is de functiebeschrijving een bijlage bij de arbeidsovereenkomst, een integraal onderdeel daarvan, zoals vermeld in het TB zelf. Als de accountant dus wijzigingen moet aanbrengen in de CI, zal ook het contract zelf moeten worden gewijzigd en moet het document opnieuw worden gewaarmerkt door de werknemer. Dit is echter vrij zeldzaam.

Meestal zegt de TD dat "de arbeidstaken van een werknemer worden bepaald door de functiebeschrijving en andere lokale voorschriften." In dit geval is alleen de instructie zelf onderhevig aan aanpassing, terwijl het contract in zijn oorspronkelijke vorm blijft en er geen aanvullende opmerkingen over het wijzigen van de CI hoeven te worden gemaakt.

Vanaf het begin

Elke accountant weet dat het gemakkelijker is om een probleem te voorzien dan om de gevolgen ervan te elimineren. Dit geldt ook voor functiebeschrijvingen. Veel bedrijven bekijken systematisch de eisen en verantwoordelijkheden die gelden voor kandidaten voor vacatures. Het opstellen van een duidelijke IA voordat u een medewerker in dienst neemt heeft veel voordelen. Ten eerste kunt u de negatieve ervaring bestuderen van een specialist die eerder in een vacante functie werkte en in de functiebeschrijving de vaardigheden opnemen die de voorganger miste, of, integendeel, de voordelen documenteren die de gepensioneerde werknemer had, maar die niet waren weerspiegeld in de CI.

Bovendien helpt de functiebeschrijving om de cirkel van zoekopdrachten naar een nieuwe werknemer aanzienlijk te verkleinen, omdat het resultaat van de compilatie een volledige lijst met vaardigheden zal zijn die een persoon zou moeten hebben. DI stelt je ook in staat om ongeschikte kandidaten op juridische gronden te weigeren, aangezien de negatieve reactie van de werkgever gemotiveerd moet zijn, wat gemakkelijk te doen is als er duidelijke eisen zijn aan de werknemer waaraan de sollicitant niet voldoet.

Hogere lat

De eenvoudigste manier om wijzigingen aan te brengen in de functiebeschrijving is als de werknemer akkoord gaat met de correctie van dit document. Bijvoorbeeld als er een nieuwkomer in het bedrijf komt, die in eerste instantie alleen kennis maakt met een nieuw bedrijf. In het begin voert hij het eenvoudigste werk uit, maar geleidelijk aan worden hem complexere taken toevertrouwd, en deze passen natuurlijk niet meer in het kader van de functiebeschrijving die de persoon aanvankelijk tekende.

In zo'n situatie is het gunstig voor de medewerker dat de functieomschrijving verandert, en die grote taken die hem zijn toevertrouwd erin komen te staan, en tegelijkertijd verdwijnen kleine opdrachten die eerder moesten worden uitgevoerd.

Tegen mijn wil

De moeilijkste situatie is om de functiebeschrijving te verduidelijken voor werkende werknemers die niet geïnteresseerd zijn in het veranderen van hun functie. Personeelsfunctionarissen debatteren nog steeds of de werkgever het recht heeft om de hoeveelheid werk te veranderen, nieuwe taken in te voeren zonder de toestemming van een specialist te vragen. Het algemeen aanvaarde standpunt stelt dat dit zonder instemming van partijen niet mogelijk is. Er is echter een tegenovergestelde mening, evenals verklaringen van functionarissen die dit bevestigen.

Overeenkomstig het tweede deel van art. 57 van de Arbeidswet, moet de arbeidsfunctie worden vermeld in het contract met de werknemer. Het is gebruikelijk om werk per functie te begrijpen in overeenstemming met de personeelslijst, beroep, specialiteit, met vermelding van kwalificaties of een specifiek type toegewezen taken. Het scala aan werken dat de inhoud van de arbeidsfunctie vormt, kan direct in het TD worden aangegeven, en in dit geval kan afstemming met de werknemer van zijn nieuwe werktaken niet worden vermeden. Omdat om de taken die een specialist uitvoert aan te passen, het belangrijkste document tussen een specialist en een werkgever moet worden gewijzigd - een arbeidsovereenkomst.

Maar als de instructie een lokale normatieve handeling is, en geen onderdeel van de arbeidsovereenkomst, wijzen personeelsfunctionarissen er terecht op dat wettelijk de voorwaarden van de TD niet veranderen bij een aanpassing aan de CI. En in dit geval heeft de werkgever het recht om die taken vast te stellen die hij nodig heeft.

Desalniettemin, uit angst voor sancties voor het wijzigen van de taken van een werknemer zonder zijn toestemming, vragen personeelsfunctionarissen, advocaten en accountants om opheldering over de wettigheid van dergelijke acties bij de regelgevende instanties. Dus in de brief van Rostrud van 07.04.2008 nr. 805-6-1, reageerden de medewerkers van de afdeling als volgt op het verzoek van accountants om commentaar te geven op de situatie: “Momenteel is de procedure voor het opstellen van functiebeschrijvingen niet geregeld door arbeidswetgeving. De werkgever beslist daarbij zelfstandig over de procedure voor het geven en wijzigen van de aanwijzing. De functiebeschrijving wordt in de regel in twee exemplaren opgesteld, waarvan er één bij de werknemer blijft. Bij het opstellen van een functiebeschrijving en het aanbrengen van wijzigingen, voldoen de vereisten van de staatsnorm GOST R 6.30-2003 "Unified Documentation Systems. Uniform systeem van organisatorische en administratieve documentatie. Vereisten voor papierwerk”, in werking gesteld door het decreet van de staatsnorm van Rusland van 03.03.2003 nr. 65-st. Een van de manieren kan ook zijn de goedkeuring van de functiebeschrijving in de nieuwe editie. Rostrud sluit dus de mogelijkheid van een zelfstandige wijziging van de CI door de werkgever, zonder overeenstemming met de werknemer, niet uit.

Het laatste argument voor het wijzigen van de functiebeschrijving kan het Unified Tariff and Qualification Handbook zijn. Als het de bedoeling is om taken over te dragen aan een werknemer die hij niet eerder heeft uitgevoerd, maar volgens de ETKS een specialist in dit beroep de uitvoerder van dergelijk werk is, heeft de manager het recht om de CI aan te vullen met nieuwe functies. Tegelijkertijd is het niet verplicht om wijzigingen in de arbeidsovereenkomst aan te brengen, aangezien de TD al de naam van het specialisme bevat, wat de uitvoering van dit soort werk impliceert.

Tegenstanders van wijziging van de functieomschrijving zonder instemming van de werknemer stellen dat partijen bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst en het kennismaken met de JI afspraken hebben gemaakt over de omvang van de werkzaamheden die tegen betaling worden verricht. Dienovereenkomstig kan de aanpassing van de functionaliteit van een specialist niet plaatsvinden zonder overeenstemming met hem. Bovenstaande argumentatie is logisch, maar de wetgeving staat aan de kant van de werkgever. Niet veel bedrijven maken echter gebruik van deze mogelijkheid. Managers proberen nieuwe taken van ondergeschikten goed te keuren met hun directe deelname. En daar is een goede reden voor: als iemand het niet eens is met de arbeidsvoorwaarden die hem worden opgelegd, blijft hij waarschijnlijk niet op zijn werkplek.

Irina Golova, expert van het tijdschrift Berekening