Hoe een berisping uit te vaardigen voor niet-nakoming van taken. De procedure voor het berispen van een onjuiste uitvoering van officiële taken - procedure, voorbeelddocumenten

De werkgever kan u dus ontslaan bij "herhaalde niet-nakoming door de werknemer zonder goede reden van arbeidsplichten, als hij een disciplinaire sanctie heeft" (TC artikel 81, lid 1, lid 5). Om de betekenis van dit artikel te begrijpen, is het noodzakelijk om begrippen als "disciplinaire maatregelen", "goede redenen", "arbeidsplichten" en hun "falen" uit te leggen.

Wij herinneren u eraan dat u bij het solliciteren naar een baan (zie paragraaf "Arbeidsovereenkomst") een arbeidsovereenkomst en andere documenten (interne regels, functiebeschrijvingen, enz.) moest ondertekenen waarin uw functieverantwoordelijkheden vermeld staan. Deze documenten bevestigen dat:

a) er is een bepaalde regel;

b) je bent ermee bekend.

Het volstaat dat de werkgever schriftelijk aantoont dat:

c) u hebt deze geschonden - en u kunt worden onderworpen aan disciplinaire maatregelen. Als er bijvoorbeeld een functiebeschrijving is, maar je hebt die niet gelezen en niet ondertekend, dan is er niets om je voor te straffen. Bovendien is er niets om je voor te straffen als zo'n instructie helemaal niet bestaat.

Een disciplinaire sanctie is een straf die aan een werknemer wordt opgelegd wegens "niet-nakoming of onbehoorlijke uitvoering door de werknemer door zijn schuld van de aan hem opgedragen arbeidstaken" (TC artikel 192). Er zijn de volgende disciplinaire sancties:

a) opmerking;

b) berisping;

c) ontslag "om gegronde redenen" (bijvoorbeeld wegens ziekteverzuim).

Dat wil zeggen, als u op de een of andere manier uw arbeidsplichten schendt, moet u worden berispt of berispt. In feite is er geen verschil tussen hen, en beide kunnen een reden voor ontslag worden in geval van herhaalde schending van arbeidsplichten.

Het is belangrijk om de duur van de disciplinaire sanctie te onthouden. Een werknemer wordt binnen een jaar disciplinaire maatregelen genomen (TC art. 194). Dat wil zeggen, als hij binnen een jaar een tweede overtreding begaat, kan hij worden ontslagen, zo niet later.

Een typische fout van werkgevers bij het opleggen van een disciplinaire sanctie is het ontbreken van een toelichting op een disciplinaire maatregel van een werknemer. Nadat u iets heeft overtreden, moet de werkgever u eerst een schriftelijke verklaring vragen (TC art. 193). Je moet het binnen 2 werkdagen schrijven (dat wil zeggen, als je op vrijdag iets hebt overtreden, kun je dinsdag een toelichting indienen). In de praktijk verplichten werkgevers de werknemer om onmiddellijk een toelichting te schrijven ("over een half uur", "na het eten", "tegen de avond!", enz.). Zo'n verzoek is illegaal! Stel dat u het document binnen 2 werkdagen zult schrijven, zoals wettelijk vereist. Gedurende deze tijd kunt u een specialist raadplegen of gewoon uw gedachten verzamelen en een toelichting schrijven die u in het gunstigste licht vertegenwoordigt. U kunt er zelfs documenten aan toevoegen waaruit blijkt dat u om goede redenen arbeidsdiscipline heeft geschonden (bijvoorbeeld een attest van een arts).

Heeft u na 2 werkdagen nog geen uitleg gegeven, dan stelt de werkgever een passende akte op (TC art. 193). Bij gebreke van een toelichting of een handeling op de weigering van de werknemer om deze te verstrekken, wordt het ontslag onwettig verklaard.

Een andere fout van de werkgever is de schending van de termijnen voor het brengen tot disciplinaire verantwoordelijkheid. De boete kan worden opgelegd binnen 1 maand vanaf de datum van ontdekking van de fout (TC Art. 193).

Het bevel van de werkgever om een disciplinaire sanctie op te leggen, wordt tegen ondertekening aan de werknemer bekend gemaakt binnen drie werkdagen na de datum van afgifte, de afwezigheid van de werknemer niet meegerekend. Indien de werknemer weigert kennis te nemen van de opgegeven opdracht (opdracht) tegen ondertekening, wordt een passende akte opgemaakt.

Aandacht! Hierbij zijn de data van de memo's over het wangedrag van de werknemer, de toelichting, het bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie, de urenstaat en andere documenten van groot belang. Op basis daarvan kan de rechter of de arbeidsinspectie vaststellen of de wettelijke termijnen zijn nageleefd.

Daarnaast wordt een overtreding alleen als overtreding aangemerkt als je deze zonder goede reden hebt begaan. Stel dat u een taak niet kon voltooien omdat u geblesseerd raakte. Als u dit kunt aantonen - bijvoorbeeld een doktersattest meenemen - dan is het strafbaar om u een boete op te leggen. Toegegeven, of de reden "goed" is, is een relatief begrip. Maar als je gedisciplineerd bent, kun je in beroep gaan tegen de beslissing.

Bij ontslag op grond van het artikel moet de werkgever de volgende regeling volgen: overtreding - vereiste van een toelichting - verklarend (binnen 2 dagen) - een schriftelijke berisping of opmerking (binnen 1 maand na de datum van de overtreding) - herhaalde overtreding (binnen een jaar vanaf de datum waarop het bevel tot berisping is uitgevaardigd of de opmerking) - ontslag.

U kunt dus ontslagen worden als:

a) u hebt arbeidsverplichtingen geschonden (die zijn vastgelegd in de documenten die u hebt ondertekend);

b) de werkgever heeft u om een toelichting gevraagd en heeft uiterlijk 1 maand na de datum van de overtreding een bevel tot berisping of opmerking uitgevaardigd;

c) gedurende het jaar dat u opnieuw arbeidsverplichtingen hebt geschonden.

De functiebeschrijving is de belangrijkste organisatorische beschrijving die de rechten en plichten van elke werknemer definieert, evenals de manieren waarop verschillende functies op elkaar inwerken.

Wat bedreigt de werknemer en de werkgever met een overtreding van de functieomschrijving en het niet naleven van de instructies? Laten we het uitzoeken.

Het is de functiebeschrijving die de belangrijkste functies van de werknemer, zijn taken en verantwoordelijkheden bepaalt, evenals zijn verantwoordelijkheid bij de uitvoering van zijn arbeidsactiviteit in een bepaalde functie.

De ontwikkeling van een functiebeschrijving is gebaseerd op de bepaling over de structurele eenheid van de organisatie. Beide documenten zijn met elkaar verbonden, aangezien de taken van elke individuele werknemer volgen uit de algemene taken van de onderneming. Daarom zijn tegenstrijdigheden daarin onaanvaardbaar!

De functiebeschrijving dient uiterst duidelijke bewoordingen te bevatten, aangezien elke onvolledige of onvoldoende duidelijke definitie leidt tot inefficiënt handelen van de werknemer en daarmee tot instabiliteit van de gehele onderneming.

Het is ontwikkeld voor elke positie in de personeelstabel van de organisatie.

Ontwikkeling wordt meestal uitgevoerd door de hoofden van structurele afdelingen, omdat zij degenen zijn die de specifieke kenmerken van de productieprocessen van hun afdeling maximaal begrijpen. Bij het schrijven van instructies bepaalt elke werkgever zelf de mate van detail: of het een gedrukt vel wordt of een volume met meerdere pagina's. In dit geval is het beter om extremen te vermijden en in het document de belangrijkste aspecten van het werk weer te geven die in zijn dagelijkse werk worden gebruikt.

Het opgestelde document moet worden goedgekeurd door de juridische afdeling van de organisatie en haar directe leidinggevende.

Ontwerp voorwaarden

Een functiebeschrijving is een administratief document met betrekking tot een uniform documentatiesysteem, daarom worden er bepaalde eisen gesteld aan het ontwerp ervan.

Het hoofdgedeelte van de instructie moet de naam van de organisatie en de structurele eenheid, de naam van het document en de plaats van voorbereiding bevatten, evenals de kop van de tekst, in overeenstemming met de naam van het document in de zaak.

De inhoud van het document kan naar goeddunken van de werkgever met een bepaalde kring van personen worden overeengekomen, dit is echter geen verplichte vereiste.

Coördinatie is niet nodig om de instructie rechtskracht te geven, maar alleen om de inhoud ervan te verbeteren.

Het hoofd van de structurele onderverdeling moet bekend zijn met de instructie, die wordt genoteerd (goedkeuringsvisum), met daarin de functie en handtekening van de goedkeurende persoon, de transcriptie en de datum van goedkeuring.

Na ondertekening van het document door de samensteller en andere belanghebbenden, wordt het goedgekeurd door het hoofd. Het goedkeuringsstempel bestaat uit het woord I APPROVE, de titel van de positie van het hoofd, zijn handtekening en transcriptie, evenals de datum van goedkeuring.

De functieomschrijving krijgt pas rechtskracht als aan bovenstaande eisen wordt voldaan, maar de kwaliteit ervan wordt uitsluitend bepaald door de inhoud!

Hoe verloopt de procedure om de werknemer bekend te maken met de functieomschrijving?

Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie moet de werkgever bij het in dienst nemen van een nieuwe werknemer: om hem kennis te laten maken met alle interne organisatiedocumenten met betrekking tot zijn werkactiviteit, komt de functiebeschrijving in deze lijst op de eerste plaats!

Er vindt kennismaking van de medewerker met de instructie plaats onder schilderij, waarover het merkteken "Visa van kennismaking" is aangebracht. Hierin staan de naam van de functie van de medewerker, zijn persoonlijke handtekening en transcriptie en de datum van kennismaking.

Het goedkeuringsvisum wordt helemaal aan het einde van het document aangebracht, op de laatste pagina, na de goedkeuringsvisa van andere geïnteresseerde ambtenaren.

Als er meerdere medewerkers in één functie werkzaam zijn, kunnen er meerdere functiebeschrijvingen zijn. In dit geval wordt een speciaal journaal uitgegeven waarin de werknemer tekent om vertrouwd te raken met alle lokale documenten van de onderneming.

Na het lezen van de instructies verstrekt de werkgever in de regel een gewaarmerkt afschrift aan de werknemer. Dit is niet nodig, maar het is heel logisch, omdat de werknemer in dit geval zijn wandaden niet met vergeetachtigheid kan rechtvaardigen.

Wat is de verantwoordelijkheid van de werknemer bij overtreding van de functieomschrijving?

Kunst. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in de verantwoordelijkheid van een werknemer voor het plegen van een disciplinaire overtreding, dat wil zeggen het niet uitvoeren of onvolledig uitvoeren van arbeidstaken. Deze verantwoordelijkheid wordt opgedragen aan de werknemer in de vorm van disciplinaire sancties. De arbeidswetgeving kent 3 soorten straffen:, en. Andere soorten straffen voor delinquente werknemers zijn onaanvaardbaar en illegaal, tenzij we het hebben over een speciale. In dit geval voorziet de wetgeving, naast de drie belangrijkste straffen, in bijkomende sancties: een waarschuwing erover en vrijstelling ervan.

Tegelijkertijd kan een werknemer die niet alleen de functiebeschrijving schendt, maar ook andere lokale voorschriften van de organisatie, evenals de bepalingen van de arbeidswet van de Russische Federatie, disciplinaire verantwoordelijkheid krijgen.

Naast de boete kan overtreding van de functieomschrijving leiden tot een financiële straf. Dit is mogelijk bij daadwerkelijke schade aan eigendommen van de organisatie. Onder reële schade wordt verstaan een afname van de onroerende goederen van de onderneming of een verslechtering van haar toestand, die materiële kosten met zich meebracht voor het herstel van beschadigde goederen of de aanschaf van een nieuwe ter vervanging van de verloren zaak.

Ook kan een werknemer administratief en strafrechtelijk aansprakelijk worden gesteld als zijn overtreding van de functieomschrijving tot de bijbehorende gevolgen heeft geleid.

Wat is de verantwoordelijkheid van de werkgever bij overtreding van de functieomschrijving?

Overtreding van de functieomschrijving door de werkgever brengt ook bepaalde sancties met zich mee. De werkgever kan de instructie op twee manieren overtreden.

In het eerste geval wordt de werkgever beschouwd als een werknemer van de onderneming, daarom is het naleven van de arbeidsinstructies zijn directe verantwoordelijkheid. Dit misdrijf is strafbaar, evenals in bepaalde gevallen materiële, administratieve en strafrechtelijke sancties.
In het tweede geval kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor het schenden van de in de arbeidsinstructie genoemde rechten van de werknemer. Meestal wordt de werkgever aansprakelijk gesteld voor de volgende overtredingen: niet-betaling van extra beloning aan de werknemer voor het combineren van verschillende functies of het vergroten van het werkvolume, niet-naleving van het vakantieschema, enz.

Dergelijke schendingen van de functiebeschrijving door de werkgever suggereren administratieve verantwoordelijkheid, evenals een vergoeding aan de werknemer voor de veroorzaakte materiële en schade.

Hoe u zich kunt inschrijven bij de arbeidsbeurs om uitkeringen voor werklozen te ontvangen - lees onze gedetailleerde informatie.

Beslechting van geschillen bij de rechtbank

In de rechtspraktijk is het niet ongebruikelijk dat de bepalingen van de functieomschrijving als illegaal worden erkend. In dit geval moet de bewoording uit het document worden verwijderd en moeten de disciplinaire sancties die zijn opgelegd vanwege de schending ervan worden geschrapt.

De volgende punten uit de functieomschrijving worden in de rechtspraktijk het vaakst betwist:

Uitvoering van het maandplan voor de verkoop van winkelgoederen. Deze vereiste werd als onwettig erkend, omdat het in tegenspraak is met de gelijkheid van rechten en plichten van werknemers: de behoeften van kopers vallen niet altijd samen met het volume van de aangeboden goederen, daarom is de regelmatige uitvoering van het plan niet mogelijk.
Het verrichten van meerwerk dat niet onder de bepalingen van de opdracht valt. De onrechtmatigheid van deze paragraaf van de instructie is dat het verrichten van nevenwerkzaamheden alleen mogelijk is met schriftelijke toestemming van de werknemer. Daarom is het ontslag van een werknemer wegens weigering om te werken onwettig en wordt het door de rechtbank als ongeldig erkend.
Voortdurend op een positieve manier over de organisatie praten. In dit geval wordt het recht van de burger op vrijheid van gedachte en meningsuiting geschonden, dus de eis dat een werknemer uitsluitend positieve feedback over de organisatie geeft, is illegaal.

Het is mogelijk om een werknemer op een dergelijke basis te ontslaan als hij herhaaldelijk zijn taken verwaarloost en op basis hiervan al een disciplinaire sanctie heeft.

Bij het in dienst nemen van een nieuwe werknemer moet de werkgever hem vertrouwd maken met zijn onmiddellijke verantwoordelijkheden. Algemene taken moeten in de arbeidsovereenkomst worden gespecificeerd. Een meer volledige reikwijdte ervan staat vermeld in de functiebeschrijving..

De werknemer dient zich op de hoogte te stellen van dit document tegen ondertekening. Dit staat in lid 3 van art. 68 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Dit moet gebeuren voordat u de arbeidsovereenkomst ondertekent. Anders kan de werkgever hem geen disciplinaire sanctie opleggen, en vervolgens het ontslag van de werknemer wegens niet-nakoming van officiële taken.

Naast de functieomschrijving dient de werknemer kennis te nemen van het huishoudelijk reglement en andere documenten die relevant zijn voor zijn nieuwe functie.

Het niet nakomen van zijn taakplichten is een schending van de arbeidsdiscipline. Het is alleen mogelijk om een werknemer op deze basis te ontslaan als er 2 factoren zijn:

indien de wanprestatie reeds heeft plaatsgevonden en de werknemer op grond hiervan een disciplinaire sanctie in welke vorm dan ook krijgt;
indien de werknemer zijn onmiddellijke arbeidsplicht niet zonder goede reden heeft vervuld.

In het geval dat een werknemer voor het eerst de arbeidsdiscipline op grond van dit lid heeft geschonden, heeft de werkgever het recht hem elke vorm van disciplinaire sanctie op te leggen, behalve ontslag. Dit staat in de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van 17 maart 2004 nr. 2.

Een disciplinaire sanctie mag niet worden ingetrokken of teniet worden gedaan, alleen dan kan de werkgever de werknemer ontslaan bij herhaalde overtreding. Anders moet hij hem opnieuw een straf opleggen.

De arbeidswet van de Russische Federatie geeft niet aan welke redenen geldig zijn. Dit moet door de werkgever worden bepaald. Maar zijn mening, wanneer hij een werknemer ontslaat, moet hij rechtvaardigen:.

Aangezien ontslag wegens oneerlijke taakvervulling een ontslag op initiatief van de werkgever is, moet het behoorlijk worden uitgevoerd.

De procedure voor ontslag op grond hiervan is als volgt:

Verzameling van documenten. De werkgever moet bewijzen dat er een herhaalde disciplinaire overtreding heeft plaatsgevonden.
Het is noodzakelijk om de functiebeschrijving te controleren op de exacte invoer van de taken die de werknemer niet uitvoert.
Er moet worden nagegaan of de overtreder behoort tot de categorie werknemers die niet op initiatief van de werkgever mogen worden ontslagen. Bijvoorbeeld zwangere vrouwen of vrouwen die kinderen hebben onder de 3 jaar. De volledige lijst staat in art. 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie.
Het is noodzakelijk om de geldigheid van de vorige disciplinaire sanctie en de termijn voor het opleggen van een nieuwe te controleren. In kunst. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zegt dat de werkgever het recht heeft om de werknemer binnen een maand na het moment van ontdekking een disciplinaire sanctie op te leggen.
Het is noodzakelijk om van de werknemer een schriftelijke verklaring van zijn overtreding te eisen;
Het is noodzakelijk om rekening te houden met alle omstandigheden van het begaan van een nieuwe overtreding, en deze in overeenstemming te brengen met de toepasselijke straf;
Controleer op een geldige reden;
Een ontslagbesluit uitvaardigen. De werknemer moet de bestelling lezen en ondertekenen;
Dan moet de werkgever de bestelling registreren.

Op de dag van ontslag is het noodzakelijk om met de werknemer een volledige regeling te treffen en hem een werkboek te verstrekken, waarin een aantekening zal worden gemaakt over het ontslag en de basis zal worden aangegeven, evenals de norm van het artikel van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Alle werknemers ondertekenen bij het krijgen van een baan een arbeidsovereenkomst, waarin een lijst van hun taken is opgenomen. Ook zijn medewerkers verplicht zich te houden aan de interne voorschriften van de organisatie, de werktijden in acht te nemen en de functieomschrijving te volgen. Onjuiste uitvoering van officiële taken leidt tot ontslag en in sommige gevallen ontslaan werkgevers nalatige werknemers juist op grond van het artikel.

Wat de wet zegt

Laten we nader ingaan op de overtredingen waarvoor ontslag kan volgen:

De afwezigheid van een werknemer op zijn werkplek, die niet wordt ondersteund door gegronde redenen. Er wordt ook rekening gehouden met herhaalde vertragingen.
De onwil van de werknemer om zijn arbeidsverplichtingen na te komen bij het wijzigen van arbeidsnormen of interne regelgeving.
Periodiek herhalen van schendingen in arbeidsactiviteit of werkregime. Als de overtreding eenmaal is geconstateerd, wordt de werknemer een disciplinaire sanctie opgelegd.

Wie bepaalt dat een medewerker het niet aankan?

Het niet of niet correct uitvoeren van taken is wanneer een werknemer bepaalde arbeidsverplichtingen heeft en hij deze zelf goed aankan, maar dit om onbekende redenen niet doet.

Iedereen kan dit feit onthullen: van een manager tot een gewone klant die niet werd bediend door een medewerker. Indien de niet-nakoming door het afdelingshoofd is geconstateerd, dient hij deze gebeurtenis vast te leggen in een notitie aan het hoger management. Was het een klant, dan kan hij een klacht indienen en deze ook overdragen aan de directie. Een dergelijk document is de basis voor het controleren van een werknemer op het niet behoorlijk uitvoeren van officiële taken.

De klacht zelf is geen reden om een persoon tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen, maar als tijdens de audit de daarin uiteengezette feiten worden bevestigd, kan dit als start van het ontslagproces dienen.

Er zijn gevallen waarin de taken van een werknemer de uitvoering van verschillende opdrachten omvatten. Om zich te beschermen tegen mogelijke misverstanden, dient het management dergelijke taken schriftelijk vast te leggen en hen er onder de handtekening kennis mee te laten maken. In het geval dat de taak wordt genegeerd, moet dit ook worden opgelost.

De wetgeving stelt geen lijst vast van personen die ongepaste uitvoering van het werk kunnen constateren. Zoals eerder vermeld, kan het iedereen zijn. Het is belangrijk dat alle informatie in de notitie waar is.

Hieronder ziet u een voorbeeld van een medewerker:

En voordat u een werknemer straft, moet u de reden voor dergelijk gedrag achterhalen. Het kan zijn dat hij gewoon niet weet hoe hij moet doen wat er van hem wordt verlangd. Maar hij weet niet hoe en wil ook niet weten hoe - dit zijn twee verschillende concepten. En ook daar moet rekening mee worden gehouden.

Het is beter om te zeggen dat de werknemer de gespecificeerde taken niet aankan als hij echt niet over de nodige vaardigheden of capaciteiten beschikt die nodig zijn voor een succesvolle uitkomst van de zaak.

Volgens de wet is een werkgever niet verplicht zijn werknemers op te leiden, maar de praktijk leert dat veel werkzoekenden daar behoefte aan hebben. Voordat je iets van een nieuwe medewerker eist, kun je hem daarom beter een onbetaalde stage aanbieden bij een meer ervaren medewerker.

Registratieprocedure

Als blijkt dat er sprake is van onbehoorlijke uitoefening van ambtelijke taken, kan het management overgaan tot ontslagprocedure. Deze procedure verloopt in verschillende fasen:

1. Erkenning van de feiten. Elke taak die een werknemer moet uitvoeren, moet schriftelijk worden vermeld en tegen ondertekening aan hem worden overhandigd. Als aan deze instructie niet wordt voldaan, wordt deze gebeurtenis vastgelegd in een bijzondere akte of in een melding (hieronder is een voorbeeld van een melding weergegeven).

2. Uitvoeren van controle op niet-nakoming. In dit stadium moet alle informatie worden verzameld die een onjuiste nakoming van verplichtingen aantoont.

3. Het verkrijgen van uitleg van de werknemer. Deze stap wordt als verplicht beschouwd. Als de werknemer de toegewezen taak niet heeft voltooid en niet is begonnen met het schrijven van een toelichting over deze kwestie, betekent dit niet dat het proces dat tot straf leidt, moet worden stopgezet. Een toelichting kan zowel dienen als basis om iemand verantwoordelijk te stellen, als zijn onschuld te bewijzen, met andere woorden te bevestigen dat het falen niet met opzet is gebeurd. Het is belangrijk om te weten dat als de manager een taak heeft toegewezen die geen deel uitmaakt van de taken van de werknemer, en hij deze niet heeft voltooid, dit geen basis is voor disciplinaire straf.

Als er uitleg wordt gegeven, dan:

de vermelde feiten moeten worden bestudeerd en geverifieerd en er moet een conclusie worden getrokken over de geldigheid van de verstrekte informatie;
de aanwezigheid en mate van schuld van de werknemer worden onthuld;
erachter te komen waarom de storing is opgetreden;
de werkhouding van de werknemer voordat het incident aan het licht komt.

Wanneer de overtreding geen ernstige gevolgen heeft voor het bedrijf, kan de werkgever zich beperken tot een opmerking of berisping. Ernstiger wangedrag moet leiden tot beëindiging van de arbeidsrelatie met de werknemer.

4. Een bestelling plaatsen. Het bevel wordt uitgevaardigd wanneer een disciplinaire sanctie wordt opgelegd en moet de feiten weergeven over de aanwezigheid van eerdere opmerkingen of berispingen, handelingen die onvervulde plichten weerspiegelen, evenals een beschrijving van overtredingen (plaats, tijdsperiode, omstandigheden en documenten die dit bevestigen) .

De ingediende documenten zijn de grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever.

timing

Voor het indienen van een toelichting bij de directie krijgt de werknemer twee dagen de tijd vanaf het moment dat hij het verzoek om dit document heeft gelezen. Als de straf onvermijdelijk is, moet de werkgever deze uitvoeren binnen een maand vanaf het moment dat de onbehoorlijke uitoefening van de ambtelijke taak is geconstateerd. Deze termijn kan worden verlengd als de werknemer met ziekteverlof was.

Disciplinaire sancties worden niet toegepast als er meer dan zes maanden zijn verstreken sinds de overtreding.

Bij overtredingen die door audits of audits worden geconstateerd, moet de werknemer binnen 2 jaar vanaf het moment van ontdekking worden bestraft.

Volgens wettelijke normen zijn er categorieën van werknemers die in geen geval onderworpen kunnen worden aan disciplinaire maatregelen. Waaronder:

vrouwen in positie;
een werknemer met ziekteverlof of vakantie.

Ontslag. Uitbetalingen

Indien de werkgever de leden van art. 5.27 van het Wetboek van Administratieve Delicten van de Russische Federatie, evenals het niet nakomen van arbeidsverplichtingen door de werknemer, is het mogelijk om een ontslagbevel uit te vaardigen. Dit document moet alle nodige informatie bevatten om het feit van schuld aan te tonen.

De werknemer dient zelf bekend te zijn met deze opdracht. Als hij dit niet wilde doen, moet een akte worden opgemaakt waarin deze omstandigheid wordt vastgelegd. En geef al in het ontslagbesluit alle gronden aan voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever en de relevante documenten die de schuld van de werknemer bevestigen.

Voor wat betreft de vergoedingen voorziet het ontslag onder de hierboven beschreven omstandigheden niet in de betaling van een bijzondere vergoeding. De werknemer heeft alleen recht op loon en vakantiegeld (indien de vakantie verdiend is en niet is opgenomen).

Inschrijving in arbeid

Aanmeldingen in het werkboek en in het persoonsdossier dienen te geschieden op basis van een opdracht. Personeelsmedewerkers worden bij opname genoemd bij art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Verantwoordelijkheid van de werkgever

Als de werkgever zo'n soort straf toepast als boete voor het niet vervullen van ambtelijke taken, dan moet deze met alle ernst worden benaderd. Bij de minste tekortkomingen en de mogelijkheid om de beslissing van de werkgever voor de rechter aan te vechten, kunnen aan laatstgenoemde sancties worden opgelegd.

Controleer bij vertrek:

of de werknemer nog disciplinaire sancties heeft;
correcte uitvoering van alle boetes (het is noodzakelijk om een voorbeeldnota aan de werknemer te hechten);
de aanwezigheid van de handtekening van de werknemer bij het vertrouwd maken met officiële taken en andere documenten die direct verband houden met zijn werkzaamheden;
de juistheid van het gehele proces om de werknemer disciplinaire verantwoordelijkheid te geven.

Als de werkgever fouten heeft gemaakt en de uitkomst van het ontslag is aangevochten bij de rechter, dan is hij administratief aansprakelijk. Daarnaast is hij verplicht de werknemer weer in dienst te nemen en hem een vergoeding te betalen.

Trouwens, voor leiders is de verantwoordelijkheid voorgeschreven in Art. 5.27 van het Wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie. In dit geval wordt een eventuele administratieve sanctie alleen toegepast door overheidsinstanties.

Gevolgen voor de werknemer

Als zodanig zijn de rechtsgevolgen van ontslag op grond van art. 81 de burger niet heeft. Maar het record dat overeenkomt met dit artikel zal geen erg goed effect hebben op de status van een persoon wanneer hij in een andere baan wil verdrievoudigen.

Ontslag wegens onbehoorlijke uitoefening van ambtelijke taken is geen reden om uw arbeidsloopbaan te beëindigen, maar u hoeft dergelijke vermeldingen in het arbeidsformulier nog steeds niet toe te staan.

Arbitragepraktijk

Uit de rechtspraktijk blijkt dat het feit van ontslag kan worden aangevochten:

Als de bestelling verkeerd is uitgegeven. De specifieke actie die tot de overtreding heeft geleid, is niet aangegeven (een voorbeeld van een notitie is eerder gegeven).
Als de overtreding niet overeenkomt met de zwaarte van de straf.
Wanneer de overtreding voor het eerst plaatsvond.
Bij het vaststellen van de overtreding is geen uitleg gevraagd aan de medewerker.
De termijnen zijn overschreden ten opzichte van de wettelijk vastgestelde termijnen.

De arbeidswet (artikel 192) beschrijft het recht van de werkgever om werknemers aan te trekken die hun arbeidsplichten niet nakomen om:

Bij het opleggen van een tweede straf in de vorm van ontslag dient het bevel te verwijzen naar het bevel over de toepassing van straf voor de eerdere misstand.

Het is ook noodzakelijk om te verwijzen naar de wet, die de verplichting vastlegt die niet door de werknemer is nagekomen, en een beschrijving van de gepleegde overtreding (tijd, plaats, omstandigheden, bewijsstukken).

Verdere acties

Meer te nemen stappen:

Kennismaking van de werknemer met het bevel tegen ondertekening.
Invoer in het werkboek voor herhaalde niet-vervulling van arbeidsplichten.
Afgifte aan de werknemer van zijn documenten en berekening.

verschuldigde betalingen

Het feit dat het ontslag op grond van het artikel heeft plaatsgevonden, heeft op zich geen invloed op de omvang en procedure voor de berekening.

Van een uitzondering kan alleen sprake zijn wanneer de werkgever door het niet nakomen van de arbeidsplicht door de werknemer materiële schade heeft geleden. Als dit is gebeurd, kan het bedrag van de schade met instemming van de werknemer voortvloeien uit de aan hem verschuldigde betalingen.

Als algemene regel geldt dat het salaris en de vergoeding voor niet-gebruikte vakantietijd worden doorbetaald bij ontslag.

Gevolgen voor de werknemer

Op grond van het artikel zijn er praktisch geen rechtsgevolgen voor ontslag. Maar zo'n vermelding in het werkboek kan bij potentiële werkgevers een terughoudende houding ten opzichte van de werknemer oproepen.

Iedereen wil immers een verantwoordelijke en competente medewerker krijgen, en niet iedereen wil iemand accepteren die al een keer gefaald heeft op het werk.

Werkgeversaansprakelijkheid bij onrechtmatig ontslag

Bij overtreding van de regels voor registratie van wangedrag gepleegd door een werknemer kan ontslag wegens herhaalde overtredingen van arbeidsfuncties als onrechtmatig worden beschouwd.

Immers, als je ontslagen wordt voor een herhaalde overtreding, en de vorige boete is in strijd met de wet opgelegd, dan is er sprake van verwijdering en verdwijnen de ontslaggronden.

Als een werknemer wordt gestraft voor het weigeren van handelingen die niet tot zijn taak behoorden, is dit ook de basis voor het opheffen van de boete.

Als de door de werkgever gehanteerde ontslaggronden door de rechter worden erkend, dan moet de werknemer hem vanaf het moment van ontslag ook het niet ontvangen (gemiste) loon doorbetalen. Dat wil zeggen, de werkgever zal een roebel betalen voor de gepleegde overtredingen.

Geschillenbeslechting bij de rechter: voorbeelden uit de praktijk

De regionale rechtbank van Perm stelde de eiser opnieuw in dienst, die werd ontslagen wegens herhaaldelijk niet-nakoming van zijn arbeidsplichten.

De reden voor het nemen van een dergelijk besluit was dat de omvang van de taken van de werknemer niet duidelijk was omschreven in de arbeidsovereenkomst en hij niet bekend was met de functiebeschrijvingen.

De rechtbank vond het daarom moeilijk om de omvang van de taken van de werknemer vast te stellen en erkende als gevolg daarvan het opleggen van sancties en ontslag als onwettig.

De Kirovsky District Court oordeelde dat het onwettig was om een werknemer te ontslaan op grond van paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie vanwege het feit dat de werkgever niet verwees in de bevelen om haar disciplinaire sancties op te leggen voor de wet, de verplichtingen die zijn vastgelegd waarin ze niet heeft voldaan.

Bovendien bleek na het verstrekken van informatie over deze wet door de werkgever dat de werknemer er slechts gedeeltelijk per e-mail van op de hoogte was.

Later heeft de rechtbank, ondanks dat vaststaat dat de werkneemster daadwerkelijk een overtreding heeft begaan van de door haar werkgever vastgestelde regels van haar kant, op grond van de overtredingen van de uitvoering van het bevel haar in haar functie hersteld.