Hoe professioneel personeel selecteren? Tests vóór indiensttreding. Aandacht testen

Vaak beantwoorden we, voor de lol of met het oog op zelfkennis, psychologische tests... soms zijn we eenvoudigweg gedwongen ze te beantwoorden bij het solliciteren naar een baan... dus waarom zouden we de geheimen van psychologische tests niet begrijpen?

Psychologische test nr. 0 Antwoordbias(Ik denk dat deze test over het algemeen het belangrijkste is)
Als u niet weet hoe u dergelijke vragen correct moet beantwoorden, zijn uw psychologische tests volkomen zinloos:
Heeft u wel eens een slecht humeur?
Heeft u het soms mis?
Maak jij soms fouten?
Komt het voor dat u uw dierbaren beledigt?
Gebeurt het wel eens dat u zich niet kunt concentreren?
Soms heb je geen tijd om alles te doen?
Heb je slechte dagen?
==============
Als u niet vaker dan 1-2 keer op dergelijke vragen antwoordt? Dit betekent dat je de neiging hebt om niet de waarheid over jezelf te vertellen - en dit betekent dat je misschien niet eens slaagt voor een sollicitatiegesprek met een psycholoog als je solliciteert naar een baan... dit betekent dat je niet objectief bent over jezelf... dit betekent dat het voor u over het algemeen zinloos is om psychologische tests te beantwoorden! U liegt te vaak en uw testresultaten zullen vaak vertekend zijn.

Psychologische test nr. 1. Je favoriete kleuren - test Luscher
Je moet kaarten van verschillende kleuren op volgorde rangschikken, beginnend van de meest aangename tot de meest onaangename. Wat betekent het? Deze test is gericht op het bepalen van de emotionele toestand. Elke kaart symboliseert de behoeften van een persoon:
rode kleur - behoefte aan actie

geel - de noodzaak om naar een doel te streven, hoop
groen - de behoefte om voor zichzelf op te komen;
blauw - de behoefte aan genegenheid, standvastigheid;
paars - ontsnapping uit de realiteit;
bruin - behoefte aan bescherming;
zwart - depressie.
De rangschikking van de kaarten betekent het volgende: de eerste twee zijn de ambities van een persoon, 3 en 4 zijn de ware stand van zaken, 5 en 6 zijn een onverschillige houding, 7 en 8 zijn antipathie, onderdrukking.
Sleutel voor de test: de eerste vier moeten dat zijn rood, geel, blauw, groen- in welke volgorde precies is niet zo belangrijk. Door de kaarten zo te ordenen dat ze dicht bij het origineel liggen, ontstaat een portret van een doelgericht, actief persoon

Psychologische test nr. 2. Tekenles
Er wordt je gevraagd een huis, een boom, een persoon te tekenen. Wat betekent het? Er wordt aangenomen dat dit is hoe een persoon zijn zelfperceptie aan de wereld kan demonstreren. Bij deze psychologische test is elk detail van belang: de locatie van de tekening op het vel (in het midden, een proportionele tekening duidt op zelfvertrouwen), een enkele compositie van alle objecten geeft de integriteit van het individu aan, welk type object zal tentoon worden gesteld.
Het is ook belangrijk wat als eerste wordt getekend: huis - de behoefte aan veiligheid, een persoon - zelfobsessie, een boom - de behoefte aan vitale energie. Bovendien is de boom een ​​metafoor voor ambities (eik - zelfvertrouwen, wilg - integendeel - onzekerheid); een persoon is een metafoor voor hoe andere mensen zichzelf waarnemen; een huis is een metafoor voor iemands perceptie van zichzelf (een kasteel is narcisme, een gammele hut is een laag zelfbeeld, ontevredenheid over zichzelf).
Sleutel: Je tekening moet realistisch en proportioneel zijn. Om uw gezelligheid en bereidheid om in teamverband te werken aan te tonen, vergeet dan de volgende details niet: de weg naar de veranda (contact), de wortels van de boom (verbinding met het team), ramen en deuren (vriendelijkheid en openheid), de zon (vrolijkheid), de fruitboom (praktisch)), huisdier (verzorging).

Psychologische test nr. 3. Verhaal
U krijgt afbeeldingen te zien van mensen in verschillende levenssituaties en u wordt gevraagd commentaar te geven op: wat er gebeurt; waar iemand aan denkt; waarom doet hij dit?
Wat betekent het? Op basis van de interpretatie van de foto's is het mogelijk om de leidende levensscenario's van een persoon te bepalen, met andere woorden: "wie pijn doet, is degene die erover praat." Er wordt aangenomen dat een persoon de situaties op de foto's op zijn leven projecteert en zijn angsten, verlangens en kijk op de wereld onthult. Dus als een foto bijvoorbeeld een persoon laat zien die huilt of lacht, dan wordt verwacht dat wanneer je er commentaar op geeft, je zult praten over de redenen voor vreugde of verdriet.
Sleutel: U moet uw antwoorden onder controle houden en de afbeeldingen op de meest positieve manier interpreteren.

Psychologische test nr. 4. Blob - Rorschach-test
U krijgt afbeeldingen te zien van een vormeloze vlek (meestal symmetrisch) en u wordt gevraagd te vertellen wat u ziet. Wat betekent het? Deze psychologische test lijkt enigszins op de vorige; het onthult ook je ware houding ten opzichte van de wereld. Een positieve interpretatie van afbeeldingen (bijvoorbeeld mensen die communiceren) spreekt over jou als een actief, sociaal, positief persoon; een negatieve interpretatie (je zag een monster, een gevaarlijk dier in de vlek) geeft aan dat je veel onredelijke angsten hebt of diepe spanning.
Sleutel: Als je een afbeelding associeert met iets dat duidelijk negatief is, geef er dan op een neutrale manier commentaar op. Zeg bijvoorbeeld niet: ‘Ik zie mensen ruzie maken’, maar zeg: ‘Mensen communiceren emotioneel.’

Psychologische test nr. 5. IQ-test

Er wordt u gevraagd om in een bepaalde tijd (vanaf 30 minuten) verschillende vragen (van 40 tot 200) van verschillende richtingen te beantwoorden - van wiskundige problemen tot logische puzzels. Wat betekent het? Deze psychologische tests zijn bedoeld om het zogenaamde intelligentiequotiënt te bepalen. Hoewel de effectiviteit ervan steeds meer in twijfel wordt getrokken (als iemand lage scores heeft, betekent dit niet noodzakelijkerwijs dat hij dom is, misschien onconventioneel denkt of gewoonweg onoplettend is), hebben de tests hun populariteit gedurende vele jaren behouden en vergroot. De IQ-tests van Eysenck zijn de meest voorkomende.
Sleutel: Wees zo voorzichtig mogelijk, er zijn veel strikvragen. Als de tijd dringt en er nog veel vragen zijn, laat ze dan niet onbeantwoord, schrijf de antwoorden willekeurig op, je raadt waarschijnlijk wel iets.

================
Als u tests aflegt bij het solliciteren naar een baan, wees dan kalm tijdens het sollicitatiegesprek... maar wees niet onverschillig - uw motivatie moet aanwezig zijn, maar deze mag niet buitensporig zijn....

Het belangrijkste! Concentreer u helemaal niet op tests.
Hoe onconventioneler je bent, hoe origineler je denkt, hoe minder de tests de waarheid over jou vertellen.
Leraren op middelbare scholen beschouwden natuurkundige Einstein en uitvinder Edison als verstandelijk gehandicapt...
Wie herinnert zich deze leraren nu nog... en wie bleek uiteindelijk gelijk te hebben?

Misschien zijn de meeste jonge mensen al op de hoogte van testen voor werk, vooral degenen die van plan zijn bedrijfsbastions te ‘bestormen’. Voor specialisten van middelbare en oudere leeftijd is een dergelijk systeem hoogstwaarschijnlijk nieuw, omdat ze nog steeds de socialistische ‘verdeling’ van toekomstige banen zagen, en zelfs nu wordt het westerse personeelsevaluatiesysteem door veel bedrijven gebruikt, maar nog niet overal. Een van de meest voorkomende tests is dat de uitslag van deze test de werkgever een idee geeft van jouw analytische vaardigheden.

De selectie die in bedrijven en bedrijven wordt gebruikt, is, ook al kent deze enkele tekortkomingen, nog steeds het meest objectieve beoordelingssysteem, omdat alle kandidaten dezelfde vragen oplossen. Subjectivisme kan ontstaan ​​in de interviewfase, waar persoonlijke indrukken veel beslissen, maar testen absoluut objectief is. In dit geval kan het blijken dat u op doorreis bent, en niet op afstand.

Wiskundetoetsen gebruiken

Bij het solliciteren naar een baan wordt een wiskundige test gebruikt door alle vestigingen van westerse bedrijven, maar ook door de meeste binnenlandse bedrijven. Werkgevers zijn tevreden met de tests omdat ze de tijd die wordt besteed aan het beoordelen van elke sollicitant verminderen, vooral omdat de concurrentie bij Gazprom of Lukoil honderden sollicitanten per functie kan omvatten. Met tests, vooral de online versies, kunt u de resultaten direct verwerken, vergelijken met elke doelgroep en op elke gewenste manier analyseren.

Voor de kandidaten zelf zijn arbeidstesten een kans om op een hoge functie te solliciteren. Het dynamische scoresysteem van Talent Q beoordeelt bijvoorbeeld het antwoord van elke kandidaat en geeft het volgende antwoord op basis van nauwkeurigheid en bestede tijd. Door snel de juiste antwoorden te geven, is het heel goed mogelijk een maximale mate van complexiteit te bereiken die vergelijkbaar is met de resultaten van managers en topmanagers.

Audit-, adviesbureaus, banken, vertegenwoordigers van de FMCG-, IT-, brandstof- en energiesectoren gebruiken testen, en dit zijn bekende merken als: BAT, Google, L'Oréal, Raiffeisen Bank, Johnson&Johnson, Nestle, Danone, Lukoil, Mars, inBev, JTI, Apple, Cisco, JP Morgan, Rosneft, Unilever, Deutsche Bank, McKinsey&Company, Deloitte Touche Tohmatsu, KPMG, Ernst&Young. De lijst kan lang duren, omdat dit alleen de meest bekende bedrijven zijn, en er zijn honderden en duizenden bedrijven met lagere financiële indicatoren. Het is mogelijk om bij een van deze bedrijven een baan te krijgen, maar je moet wel goed slagen voor een wiskundetest als je solliciteert naar een baan, en nog een aantal selectiefasen doorlopen.

Samenstelling van een wiskundetoets

Wiskundige (numerieke) tests worden gemaakt door twee toonaangevende bedrijven: SHL en Talent Q. SHL was de eerste die dergelijke tests maakte, Talent Q was de eerste die een online systeem introduceerde voor intelligente selectie van taken voor elke aanvrager.

De standaard samenstelling van een wiskundetoets bedraagt ​​ongeveer 15 opgaven, die in 15-20 minuten moeten worden opgelost. Er is voldoende tijd; elke geschoolde persoon kan een voorbeeld van een wiskundige test oplossen bij het solliciteren naar een baan, maar de presentatie van de stof is enigszins ongebruikelijk. De gegevens worden gepresenteerd in de vorm van grafieken, diagrammen, tabellen. Hieronder staan ​​​​de antwoordopties, en er kunnen er 4-5 zijn, of misschien enkele tientallen met kleine stappen, zodat het onmogelijk is om de juiste optie te kiezen.

De problemen zelf brengen het gebruik van eenvoudige rekenkundige bewerkingen met zich mee; om ze op te lossen moet je percentages berekenen, met tabellen, histogrammen en grafieken werken, valutaconversies uitvoeren en aandelen en dividenden berekenen. Interviewtests worden vaak getransformeerd voor een specifiek bedrijf of een specifieke sector, dat wil zeggen dat het voor accountants nodig zal zijn om boekingen op te lossen, voor financiers om dividenden te berekenen, enz.

Soms wordt op complexe niveaus een grote hoeveelheid informatie gegeven en moet je de gegevens vinden die nodig zijn voor berekeningen, terwijl je de rest negeert. Er kan een grote tabel, meerdere grafieken of een histogram gecombineerd met een grafiek worden weergegeven. De mogelijkheden zijn verschillend, maar maken het werken met cijfers wel een stuk lastiger. en zou niet erg gemakkelijk moeten zijn, vooral als het gaat om een ​​baan bij een topbedrijf, omdat hun werknemers complexe beslissingen zullen moeten nemen op de werkplek, en hiervoor moeten ze kunnen tellen, logische conclusies kunnen trekken en in het algemeen moeten werken met grote hoeveelheden informatie.

Veel ervaren sollicitanten slagen gemakkelijk voor de wiskundetoets en scoren in het 80-90 percentiel, maar ze hebben hiervoor getraind of zoveel pogingen gedaan dat de toetsen zelf een trainingsproces zijn geworden. Toegegeven moet worden dat het gemakkelijker is om over succes te praten dan over falen, hoewel op gespecialiseerde forums bezoekers die behoorlijk waarheidsgetrouw zijn vaak mislukte tests melden.

En zoals de praktijk laat zien, is het in het laatste geval het voor aanvragers het moeilijkst om alle tests waardig te doorstaan ​​en de gewenste plaats te bemachtigen.

Waarom is dit eigenlijk nodig?

Sollicitatietests - geweldig een manier om de competentie, het intellectuele niveau en de motivatie van een kandidaat te beoordelen. Als ze uiteraard correct zijn samengesteld en de test wordt uitgevoerd door een psycholoog (persoonlijke vragenlijsten) of door een van de gespecialiseerde specialisten van het bedrijf (beroepstaken).

Vragen voor dergelijke tests worden meestal samengesteld in grote psychologische centra.

Soms ontwikkelen commerciële organisaties die gespecialiseerd zijn in personeelsselectie hun eigen methoden.

Tests om de professionele vaardigheden van een sollicitant te beoordelen, worden vaak voorbereid door zijn toekomstige directe leidinggevenden, die duidelijk de omvang van het werk begrijpen en de mogelijke moeilijkheden waarmee de werknemer te maken zal krijgen.

Soorten

Welke soorten sollicitatietests zijn er?

Er zijn veel vragenlijsten om de persoonlijke kwaliteiten en capaciteiten van een sollicitant voor een vacante baan te analyseren. Ze worden in de regel geclassificeerd op basis van de presentatievorm (mondeling of schriftelijk) en het doel (beoordeling van kwalificaties, beoordeling van het niveau van intellectuele ontwikkeling, enz.).

Professioneel

Noodzakelijk voor het analyseren van competenties en professionele vaardigheden. Interviewtesttaken hangen nauw samen met de toekomstige verantwoordelijkheden van de werknemer.

Er kan aan een programmeur worden gevraagd een klein programma te schrijven, aan een advocaat kan worden gevraagd een uitweg te vinden uit een hypothetisch conflict tussen leveranciers en aannemers, aan een ingenieur kan worden gevraagd om verschillende technische problemen op te lossen, enz. Het hangt allemaal af van de specialisatie van de kandidaat. en de eisen van het inlenende bedrijf.

Beoordeling voor een vacature accountant

De test is bedoeld om de kennis van de basisbeginselen van kantoorwerk en boekhouding te testen. De aanvrager wordt gevraagd binnen een bepaalde periode een vragenlijst van 30-40 punten in te vullen.

Voorbeelden van sollicitatiegesprektestvragen (en antwoorden):

A). Welk primaire document kan worden gebruikt om het feit van de levering van de opbrengsten aan de bank te bevestigen?

1. Contante onkostenorder met handtekeningen van de manager en hoofdaccountant.
2. Een ontvangstbewijs voor het storten van geld, ondertekend door de kassier en accountant van de bank en gewaarmerkt door het stempel van de bankorganisatie.
3. Verklaring met de handtekening van een bankmedewerker en een bankstempel.

B). Welke van de volgende documenten is niet ondertekend door de directeur van de onderneming?

1. Ontvangst contante bestelling.
2. Betalingsoverzicht.
3. Rekening contant bevel.
4. Vooraf rapport.

IN). Wie is verantwoordelijk voor het correcte verloop van contante transacties, in overeenstemming met de regelgevingsdocumenten?

1. Kassa.
2. Directeur van bedrijf.
3. Hoofdboekhouder.

G). Waar zijn de binnen de onderneming gebruikte systemen en beloningsvormen goedgekeurd?

1. Arbeidscontract.
2. Personeelsschema.
3. Collectieve overeenkomst.

Juiste antwoorden: A – 2, B – 1, C – 2, D – 3.

Om vaardigheden en capaciteiten te testen

Misschien is dit testgebied dat wel een van de breedste categorieën.

Dit omvat vragenlijsten om het intelligentieniveau te beoordelen, en taken voor oplettendheid, logica, reactiesnelheid, enz.

Dergelijke tests zijn vooral populair onder HR-managers van grote internationale bedrijven.

G. Eysenck-test om het intelligentiequotiënt (IQ) te bepalen

De meest populaire intellectuele vragenlijst. Ontworpen voor het testen van mensen met een gemiddeld opleidingsniveau. Leeftijd van proefpersonen – van 18 tot 50 jaar.

Voorbeelden van vragen:

A). Voeg tussen haakjes een woord in dat zowel als het einde van het eerste woord als het begin van het tweede kan dienen.

OBY (…) KA

B). Los de gegeven anagrammen op en kies het extra woord.

AALTERK
HUID
DMONCEA
SHKAACH

IN). Zoek het patroon en plaats het ontbrekende getal tussen haakjes.

Juiste antwoorden: A – THEE, B – KOFFER (optie 3), C – 21 (je moet alle getallen buiten de haakjes in elke rij optellen).

Logische test

Bij dit type test wordt de sollicitant gevraagd om tijdens een sollicitatiegesprek logische taken uit te voeren. Hun de hoeveelheid en het niveau van complexiteit zijn afhankelijk van de normen die door het bedrijf worden gehanteerd.

AANDACHT! Bij tests van logisch denken hoeft u in de regel alleen de informatie te gebruiken die in de tekst van de vraag is gespecificeerd.

Daarom probeer niet te vertrouwen op persoonlijke levenservaring En lees elke opdracht aandachtig door om fouten te voorkomen.

Voorbeelden van vragen (logische problemen met antwoorden aan het eind):

1. Sommige kopjes zijn bomen. Alle bomen houden van olifanten. Betekent dit dat alle kopjes van olifanten houden?
2. Alle potloden kunnen lopen. Alle honden zijn potloden. Betekent dit dat alle honden kunnen rennen?
3. Geen twee appels zijn ooit hetzelfde. Espen en lindebomen zien er altijd hetzelfde uit. Betekent dit dat esp- en lindebomen geen appels zijn?

Juiste antwoorden: 1 – nee, 2 – ja, 3 – ja.

Munsterbergtest voor oplettendheid

Een eenvoudige maar zeer effectieve test van aandacht. Vaak gebruikt in Europa en de VS voor de selectie van secretarissen, griffiers, persoonlijke assistenten, enz..

De aanvrager wordt gevraagd om in een chaotische reeks letters de hem bekende woorden te vinden en te onderstrepen. Uitvoeringstijd – 2 minuten.

Voorbeeldopdracht (25 woorden):

bsolntsevtrgshotsrayonzguchnieuwsheigchyafeitekexamrochyagshgtskaanklagergurstabueteoriyaents

jebiamhockeycatersitsyfttsuygzhtelevisiesoljschzhuelgschbaherinneringenhogheyuzhpjdrgschhenzdperceptie

ytsukengshschzhvafyaproldblubovavfyrplosldspectaklyachsmitbudjuerajoywuftzpagedlorpkmensen

shljhashshgiyenakuyfyshreportezhdorlafyvuefbkonkursyfyachytsuvskaprpersoonlijkheidzhzheeyyudshschglodzhe

zwemmendtlzhezbtrdshshzhnprkyvcomedysldkcuyfotwanhoopfoyachvtljehftasenlaboratoriumgshchd

schnrutstrgshshtlrosnovaniyeiebplmstcheysmtzatseagnteht

Persoonlijk en motiverend

Om de persoonlijke kwaliteiten van een toekomstige werknemer te beoordelen, kunnen bedrijven zowel uitgebreide psychologische vragenlijsten gebruiken die zijn ontworpen voor een multidimensionale analyse van het onderwerp, als korte vragenlijsten van 5 tot 10 vragen.

AANDACHT! Bereid je voor op psychologische interviews erg moeilijk. Daarom Het is het beste om eerlijk te antwoorden en niet te proberen de resultaten te manipuleren.

Psychogeometrische test

Tijdens het gesprek krijgt de sollicitant een test met cijfers.

Er wordt hen gevraagd om 5 geometrische vormen (vierkant, driehoek, zigzag, cirkel, rechthoek) te rangschikken in volgorde van hun voorkeur.

Vierkant symboliseert tegelijkertijd organisatie en stiptheid, cirkel - contact en goede wil, driehoek - ambitie en ambitie.

Een zigzag duidt op creativiteit en enthousiasme, terwijl een rechthoek duidt op een hoog leervermogen en plotselinge stemmingswisselingen.

Test om leidende persoonlijkheidskenmerken te identificeren (van Gallup)

Vragenlijst met 177 items. Op basis van de antwoorden van de respondent kunt u zijn sterke en zwakke punten bepalen. Bij elke vraag staan ​​twee stellingen.

Bijvoorbeeld:

• Ik hou ervan om mensen te helpen;
• Als de taak die moet worden voltooid te complex is, schakel ik de hulp in van collega's en probeer ik niet alles zelf op te lossen.

Uit de voorgestelde opties moet het onderwerp de meest geschikte kiezen. Er zijn geen juiste antwoorden op de Gallup-test.

Passagevolgorde

Hoe slaag je voor een interviewtest?

1. Probeer je te concentreren. Beantwoord elke vraag zo nauwkeurig en grondig mogelijk.
2. Maak je geen zorgen, blijf kalm. Als u het gevoel heeft dat u de angst niet alleen aan kunt, neem dan vóór het sollicitatiegesprek kalmerende middelen.
3. Laat u testen zonder onderbrekingen of vertragingen. U kunt later terugkeren naar complexe taken als er nog tijd over is.
4. Als u een deel van de enquête niet begrijpt, vraag dan de interviewer om opheldering.

Voorbereiding

Als er testen op het gebied van logica, intelligentie en professionele competentie in het verschiet liggen – natuurlijk.

Doe vooraf de populairste tests, controleer de antwoorden erop en werk de fouten uit.

Als het mogelijk is om precies te achterhalen welke vragenlijst tijdens het interview zal worden gebruikt, probeer dat dan te doen.

Het heeft geen zin om je serieus voor te bereiden op psychologische tests..

Ten eerste weet je nooit precies naar welke kwaliteiten jouw potentiële manager op zoek is. Ten tweede: zelfs als u de vragen kunt beantwoorden zoals de HR-manager dat zou willen, maar in tegenstelling tot uw karakter, zult u zich niet op uw gemak voelen bij dit bedrijf.

Is het mogelijk om te weigeren?

Sommige aanvragers zijn om verschillende redenen bang voor testen en proberen dit op alle mogelijke manieren te vermijden. Wetgevend zij heeft op elk moment de mogelijkheid om te weigeren de vragenlijst in te vullen zonder het recht te verliezen om op de geselecteerde vacature te solliciteren. Dat is gewoon er is geen garantie dat de werkgever deze gang van zaken zal accepteren en zal geen excuus voor weigering kunnen vinden.

Handig filmpje

Deze video biedt aanbevelingen voor het oplossen van typische interviewtaken en tests:

Elke werkgever wil uitzonderlijk redelijke, hardwerkende, verantwoordelijke en voorzichtige mensen in zijn personeel zien. Succesvolle voltooiing van verschillende soorten taken vereist niet alleen specifieke vaardigheden en capaciteiten, maar ook speciale persoonlijke kwaliteiten. Om zoveel informatie over een kandidaat voor een vacante functie te leren, moet je hem echter lange tijd observeren. Voor deze doeleinden worden proefperioden voor nieuwkomers ingesteld. En toch, ondanks het vermogen van een werkgever om binnen enkele maanden afscheid te nemen van een werknemer als hij teleurgesteld is, willen de meeste managers een stabiel personeelsbestand creëren met een minimaal personeelsverloop. Om een ​​bekwaam en succesvol personeelsbeleid te voeren, hebben veel bazen zulke wapens als psychologische wapens in hun arsenaal. Laten we eens kijken wat hun essentie is, welke informatie ze zullen helpen onthullen over de kandidaat en in welke vormen ze bestaan.

Wensen van leidinggevenden

Laten we om te beginnen de wensen van werkgevers met betrekking tot de samenstelling van hun personeel verduidelijken, namelijk bepalen welke kwaliteiten zij psychologische technieken gebruiken bij het aannemen. In de eerste plaats gaat het uiteraard om de competentie van het individu, zijn professionele geschiktheid voor de vacature. Ondanks het feit dat het voor het bekleden van bepaalde functies onvoorwaardelijk is om diploma's van passend onderwijs te hebben, willen werkgevers zowel het intelligentieniveau kennen als de mogelijkheid om de verkregen theoretische grondslagen in activiteiten toe te passen.

In de tweede plaats zijn de juiste persoonskenmerken van sollicitanten van belang. Deze omvatten kwaliteiten zoals hard werken, nauwkeurigheid, communicatieve vaardigheden, stressbestendigheid, toewijding, rationalisme, eerlijkheid en beleefdheid. Zo identificeert de werkgever, met behulp van verschillende psychologische, zowel professionele als persoonlijke kwaliteiten van zijn potentiële werknemers.

Belangrijkste soorten impact

Om een ​​kandidaat voor een vacature beter te leren kennen, worden veel methoden gebruikt. Speciaal gevormde afdelingen of centra in organisaties houden zich bezig met kwesties van competente personeelsselectie. De belangrijkste technieken die door personeelswerkers worden gebruikt, zijn verschillende vragenlijsten, tests die aan sollicitanten worden aangeboden en interviews. Het is noodzakelijk om elk van hen in detail te bekijken.

Iets over de enquête

Er zijn een aantal vragen die de kandidaat zelfstandig moet beantwoorden. In de regel is de vragenlijst een vaste lijst met vragen over de belangrijkste kenmerken van de aanvrager. Deze omvatten de geboortedatum en -plaats van de potentiële werknemer, zijn opleiding, adres, telefoonnummers, burgerlijke staat en staatsburgerschap. Vragenlijsten zijn een redder in nood voor HR-afdelingen vanwege het gebruiksgemak en de volledigheid van de ontvangen informatie. De werkgever wil kandidaten voor vacatures echter niet alleen bovenstaande vragen stellen.

Vragenlijstvragen over professionele kwaliteiten

Informatie over de door de aanvrager ontvangen opleiding, evenals andere informatie met betrekking tot het competentieniveau van de potentiële werknemer, wordt eerst vastgesteld. Als de kandidaat niet over de nodige kennis en in sommige gevallen over de relevante ervaring beschikt, zal de werkgever, ondanks zijn mogelijk uitstekende sociale kwaliteiten, niet geïnteresseerd zijn om met zo iemand samen te werken. Om de professionele geschiktheid van iemand voor een vacante functie te kunnen beoordelen, worden in de vragenlijsten een aantal vragen gesteld.

Ten eerste is de werkgever geïnteresseerd in de opleiding die de sollicitant heeft genoten. De vragen die in de vragenlijsten van bijna alle organisaties voorkomen, hebben betrekking op de plaats, het tijdstip en de vorm van de opleiding, de naam van het specialisme, kwalificaties, het onderwerp van het diploma, academische graden en titels, aanvullend onderwijs en kennis van vreemde talen.

Ten tweede is het belangrijk om de ervaring van de kandidaat vast te stellen. Om relevante informatie te verkrijgen, geven de vragenlijsten de werkperioden, de uitgeoefende functies, de verantwoordelijkheden, het salarisniveau en de redenen om bedrijven te verlaten aan. De antwoorden op deze reeks vragen maken voor de werkgever duidelijk hoe vaak en om welke reden de persoon eerdere banen heeft verlaten, en hoe de aan hem toegewezen verantwoordelijkheden zijn veranderd.

Ten derde is de werkgever zeker geïnteresseerd in veelzijdige en gemakkelijk op te leiden mensen, dus vragenlijsten bevatten vaak vragen over de beschikbaarheid van niet alleen gespecialiseerde vaardigheden, maar ook over andere professionele vaardigheden. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan de mate van beheersing van een pc en andere kantoorapparatuur, en de aanwezigheid van een rijbewijs.

Hulp van vragenlijsten bij het vaststellen van psychologische kwaliteiten

Om ervoor te zorgen dat het hoofd van het bedrijf een volledig en alomvattend oordeel kan vormen over een kandidaat voor een vacature, stellen de vragenlijsten psychologische vragen bij het solliciteren naar een baan. Ze hebben in de eerste plaats betrekking op de motivatie en prikkels die iemand ertoe aanzetten om zich bij een specifieke organisatie aan te sluiten. Wat heeft iemands keuze voor een bedrijf precies beïnvloed: een goed team of het prestige van het bedrijf, het beloningsniveau, de mogelijkheid tot zelfrealisatie, het verwerven van nieuwe kennis of carrièreperspectieven, stabiliteit, de nabijheid van de woonplaats? Welke doelen stelt de kandidaat zichzelf voor de komende jaren? Al deze informatie zal zeker gewaardeerd worden door de werkgever.

Ten tweede bevat de psychologische vraag een aantal vragen over de hobby's van sollicitanten. Op het eerste gezicht lijkt de wens van de werkgever om te weten hoe iemand zijn vrije tijd het liefst doorbrengt vreemd. Het is echter het antwoord op deze vraag dat de activiteit van het individu, zijn gediversifieerde ontwikkeling, zijn dorst naar leven en zijn vermogen om te rusten verduidelijkt.

Ten derde zijn psychologische technieken bij het solliciteren naar een baan bedoeld om informatie over iemands zelfwaardering te bepalen. Tegenwoordig is het niet ongebruikelijk dat u in vragenlijsten verzoeken aantreft om uw beste en slechtste eigenschappen, uw belangrijkste persoonlijkheidskenmerken, aan te geven. De antwoorden op al deze vragen worden vervolgens noodzakelijkerwijs beoordeeld door het hoofd van de onderneming.

Voor- en nadelen van enquêtes

Vragen stellen is de meest gebruikelijke techniek die werkgevers gebruiken om hun potentiële werknemers te leren kennen. De onbetwiste voordelen zijn eenvoud, het vermogen om veel verschillende vragen in de vragenlijst aan te geven, snelheid, gebruiksgemak en de volledigheid van de informatie die erin wordt weerspiegeld. Er kleven echter ook ernstige nadelen aan deze techniek. Bij het invullen van een vragenlijst is de gemakkelijkste manier voor een kandidaat om een ​​potentiële werkgever te misleiden dus door alleen positieve informatie over zijn persoonlijkheid te geven, die de werkgever graag wil zien. Daarnaast is het opstellen van een vragenlijst een verantwoorde zaak. Om volledige informatie over de aanvrager te verkrijgen en mogelijke dubbele interpretatie van de antwoorden van kandidaten op de gestelde vragen te voorkomen, moeten bedrijven een breed scala aan specialisten betrekken bij het opstellen van vragenlijsten: advocaten, psychologen, sociologen.

Psychologische tests bij het solliciteren naar een baan

De persoon geeft bewust antwoord op de vragen in de vragenlijsten. Dit betekent dat de betrouwbaarheid van de ontvangen informatie niet als onvoorwaardelijk kan worden gedefinieerd, omdat er altijd de mogelijkheid is om de werkelijke stand van zaken te verfraaien. Om de werkelijke kenmerken van kandidaten te achterhalen, gebruiken bedrijven daarom psychologische tests bij het aannemen van kandidaten. Een persoon voert zijn taken onbewust uit, wat betekent dat de verkregen resultaten kunnen worden geïnterpreteerd als overeenkomend met de werkelijkheid. Naast psychologische tests kunnen tests worden gebruikt om het intelligentieniveau te bepalen en de professionele kwaliteiten van een persoon te evalueren.

IQ-test

Tegenwoordig is het heel gebruikelijk om kandidaten voor vacatures te vragen taken uit te voeren die de mate van ontwikkeling van logisch en ruimtelijk denken aangeven, het vermogen om meerdere feiten tegelijkertijd te onthouden en het vermogen om bepaalde kennis te vergelijken en te generaliseren. De bekendste en best geschreven is de IQ-test, die is samengesteld door Eysenck. Het resultaat van het voltooien van dit soort taken zal een gedetailleerder antwoord geven over de intelligentie van de kandidaat, vooral in vergelijking met een vragenlijst waarbij de proefpersoon zichzelf onafhankelijk beschrijft.

Tests die persoonlijkheidskenmerken onthullen

Werkgevers willen niet alleen het intelligentieniveau van een potentiële werknemer weten. Momenteel worden bij de aanwerving ook psychologische tests gebruikt. Vertegenwoordigers van de personeelsdienst bieden aanvragers de mogelijkheid bepaalde heterogene taken uit te voeren, waarbij er geen juist antwoord in de traditionele zin bestaat. In dit geval handelen de proefpersonen onbewust, waardoor het percentage bedrog extreem laag is. Hier zijn enkele voorbeelden van psychologische tests bij het solliciteren naar een baan.

De eerste is het bepalen van je favoriete kleur. Een potentiële medewerker wordt gevraagd om 8 veelkleurige kaarten te rangschikken, van de meest aangename tint tot de minst geliefde. Om de psychologische test bij het correct solliciteren naar een baan te doorstaan ​​​​en om het hoofd van het bedrijf tevreden te stellen, moet je de essentie van dit experiment kennen. Hier vertegenwoordigen de kleuren specifieke menselijke behoeften. In de regel is rood activiteit, een honger naar actie. De gele kaart symboliseert vastberadenheid en hoop. Groene kleur duidt op de behoefte aan zelfrealisatie. Blauw is geliefd bij stabiele en vaak gehechte mensen. Grijze kleur beschrijft een staat van vermoeidheid en een verlangen naar vrede. De paarse kleur van de kaart duidt op een verlangen om aan de realiteit te ontsnappen. De kleur bruin symboliseert het verlangen om zich beschermd te voelen. Tenslotte geeft het kiezen van een zwarte kaart aan dat de verzoeker depressief is. Uiteraard zijn de eerste 4 kleuren het gunstigst, en daarom staan ​​ze in het begin.

Het tweede testvoorbeeld is tekenen. Op een stuk papier wordt aan de aanvragers gevraagd een huis (symbool van de behoefte aan veiligheid), een persoon (de mate van fixatie op iemands persoonlijkheid) en een boom (karakteriseert de vitale energie van een persoon) te tekenen. Er moet aan worden herinnerd dat de elementen van de tekening proportioneel moeten zijn. Vergeet elementen van de compositie niet, zoals het pad naar het huis (communicatieve vaardigheden), de wortels van de boom (spirituele verbinding met mensen, het team) en de vruchten (praktisch).

Voor- en nadelen van testen

De voordelen van deze techniek bij het bepalen van de persoonlijke en professionele kwaliteiten van de aanvrager zijn verrassing, interessantheid en de mogelijkheid om het juiste resultaat te behalen. Maar niet alles is zo eenvoudig. Houd er rekening mee dat bij het afnemen van dit soort tests de resultaten kunnen worden beïnvloed door de stemming van een persoon. Bovendien beoordeelt iedereen de elementen van de werkelijkheid anders. Voor de één duidt zwart bijvoorbeeld zeker op depressie, en voor een ander duidt het op superioriteit, verfijning en moed.

Psychologisch interview voor werk

Ook directe communicatie tussen het hoofd van het bedrijf en een potentiële medewerker is een belangrijke stap bij het beoordelen van de persoonlijkheid van een kandidaat voor een vacature. Tijdens het gesprek kunt u verduidelijkende vragen stellen en ook de spraakvaardigheid van de geïnterviewde, zijn zelfbeheersing, zelfvertrouwen en reactie evalueren. Tijdens het communicatieproces kunt u informatie vinden over zowel de persoonlijke als professionele kenmerken van potentiële werknemers.

Interview: voor- en nadelen

Natuurlijk houden werkgevers van deze methode om een ​​kandidaat voor een vacature te leren kennen, omdat ze op deze manier niet alleen de interne kwaliteiten van een persoon kunnen beoordelen, maar ook zijn uiterlijk. Helaas is hier sprake van veel subjectiviteit, omdat managers vaak stereotiepe ideeën hebben over de ideale werknemer, en als de werkgever het uiterlijk van de kandidaat niet heeft beoordeeld, zal hij niet willen weten wat zijn interne kwaliteiten zijn.

Impact die verder gaat dan werving

Psychologische technieken worden, naast de beginfase van communicatie met potentiële werknemers, ook door werkgevers gebruikt tijdens het proces van gezamenlijke arbeidsactiviteit. Bovendien worden ze niet alleen gebruikt door bedrijfsleiders, maar ook door andere categorieën werknemers in hun professionele activiteiten. Er zijn bijvoorbeeld verschillende psychologische technieken voor het werken met kinderen. Een kind is niet altijd openhartig tegen zijn ouders en leraren, dus soms worden er verschillende tests of vragenlijsten gebruikt om de redenen voor zijn onethische gedrag vast te stellen. Werkgevers gebruiken op hun beurt ook psychologische technieken om met overtredingen van de discipline om te gaan. Zoals uit verschillende factoren blijkt, worden mensen en de productiviteit van hun werkzaamheden in grotere mate beïnvloed door prikkels en gunstige relaties, maar niet door afkeuring van hun superieuren.

TESTEN VAN KANDIDATEN

In de psychologie, vooral de buitenlandse psychologie, is een groot aantal verschillende tests ontwikkeld die worden gebruikt om de professionele en persoonlijke kwaliteiten van werknemers te beoordelen. Hieronder presenteren we de bekendste psychologische tests die Stolichnye Ogni (Moskou) gebruikt bij het selecteren en evalueren van werknemers.

De meest populaire psychologische tests die worden gebruikt bij het aannemen van personeel:

1. Zelfkennistests - helpen bij het vormen van een objectieve beoordeling van persoonlijke en zakelijke kwaliteiten, corrigeren van stereotypen van zelfperceptie in de wereld om je heen, bepalen van doelen en vooruitzichten voor professionele groei.

2. Tests voor het beoordelen van relaties met dierbaren - stellen u in staat de behoefte aan hechte relaties en liefde, onafhankelijkheid, verantwoordelijkheid en morele kwaliteiten te beoordelen.

3. Tests voor het beoordelen van het psychologische klimaat in een team - stellen u in staat de mate van communicatie en conflicten tussen teamleden te bepalen, een leiderschapsstijl te kiezen en ook mogelijke interne en productiesituaties te analyseren.

Afhankelijk van het gebied en de onderzoeksmethoden verschillen de soorten tests. Ze kunnen individueel of in groepen worden uitgevoerd; mondeling en schriftelijk; verbaal en non-verbaal. Verbale tests worden uitgevoerd in verbaal-logische vorm, non-verbale tests kunnen worden gepresenteerd in tekeningen, grafieken en afbeeldingen.Er zijn tests voor: intelligentieanalyse; capaciteitenonderzoek; het voorspellen van ambities en prestaties; beoordeling van persoonlijke kenmerken, enz.

Intelligentietests

Intelligentietests zijn bedoeld om het niveau van intellectuele ontwikkeling van een persoon te meten. Intelligentie wordt vaker gezien als een reeks cognitieve vaardigheden. Intelligentietests bestaan ​​uit verschillende subtests die gericht zijn op het meten van individuele intellectuele kenmerken die deel uitmaken van het concept intelligentie (snelheid van logisch denken, semantisch en associatief geheugen, leervermogen, enz.). Het intelligentieniveau is geen constante waarde en verandert onder invloed van tijd en omgeving.

Geschiktheidstests

De individuele psychologische kenmerken van een persoon die bijdragen aan zijn succes in welke activiteit dan ook, worden vaardigheden genoemd. Ze manifesteren zich in activiteit, worden gevormd in activiteit en bestaan ​​in relatie tot een specifieke activiteit. Bekwaamheid is in essentie niet één enkele kwaliteit, maar bestaat uit een heel complex van kwaliteiten (visuele vaardigheden bestaan ​​bijvoorbeeld uit een goed visueel geheugen, gezichtsscherpte, enz.). Er zijn algemene en specifieke vaardigheden, die op hun beurt zijn onderverdeeld in elementair en complex.

Gemeenschappelijke elementaire vaardigheden zijn inherent aan alle mensen - dit is het vermogen om te voelen, waar te nemen, te onthouden, te ervaren, te denken. Algemene complexe vaardigheden zijn ook inherent aan de meeste mensen - dit is het vermogen tot universele menselijke activiteiten - spelen, leren, werken, communiceren.

Bepaalde elementaire vaardigheden zijn niet inherent aan alle mensen, zoals bijvoorbeeld: een oor voor muziek, een nauwkeurig oog, doorzettingsvermogen en een semantisch geheugen. Privé-complexe vaardigheden zijn ook alleen inherent aan individuele mensen. Dit zijn vaardigheden voor professionele en andere specifieke activiteiten. Vermogen wordt gekenmerkt door succes bij het verwerven van kennis, vaardigheden en capaciteiten, en hun transformatie van het ene taakniveau naar het andere.

Prestatietesten

Prestatietests voorspellen doorgaans het uiteindelijke prestatieniveau van een individu in verhouding tot het huidige niveau, gegeven de aanwezigheid van specifieke cognitieve functies. Menselijke cognitieve functies omvatten: sensatie, perceptie, aandacht, geheugen, verbeeldingskracht, denken, spraak.

Als we bijvoorbeeld de kenmerken van iemands aandacht kennen, kunnen we een conclusie trekken over de vraag of hij lang en geconcentreerd kan werken. Als je een idee hebt van de kenmerken van het geheugen, kun je het volume en de productiviteit van memorisatieprocessen, het behoud en de nauwkeurigheid van de reproductie van de ontvangen informatie beoordelen.

De studie van algemene individuele capaciteiten stelt ons in staat te bepalen waar, in wat en hoe ze het meest tot uiting komen. Voor sommige mensen manifesteren ze zich in het oplossen van praktische problemen met behulp van echte acties (praktisch denken); voor anderen - tijdens interne manipulaties met beelden (fantasierijk denken); voor anderen - bij het oplossen van abstract-logische, theoretische problemen volgens de wetten van de logica (logisch denken).

Persoonlijkheidstesten

In de psychologie worden de volgende gebieden van persoonlijkheidsonderzoek onderscheiden: analyse van informatie door het vastleggen van echt menselijk gedrag in het dagelijks leven; het verkrijgen van informatie met behulp van vragenlijsten of objectieve tests. Interessante methoden waarmee we het type temperament van een persoon en zijn karaktereigenschappen kunnen bepalen, omdat ze zijn gedrag, reacties, behoeften en interesses, doelen en waarden, acties in verschillende levenssituaties bepalen.

Het type temperament bepaalt de dynamische kenmerken van iemands individuele gedrag: reactiesnelheid, werktempo, emotionaliteit, niveau van algemene activiteit. Als temperament alleen de dynamische kenmerken van het gedrag van mensen bepaalt, dan bepaalt karakter de bewuste acties van mensen. Temperament en karakter zijn nauw met elkaar verbonden. Veel eigenschappen van temperament en karakter worden eenvoudigweg niet door mensen gerealiseerd, en ze ontvangen indirect informatie over hun kenmerken, door zichzelf met anderen te vergelijken en hun reacties op hun eigen acties te beoordelen.

De bekendste tests van mentale toestanden en persoonlijkheidskenmerken: “Eysenck Questionnaire”, “MMPI”, “Leonhard Characteristic Questionnaire”, “Cattell Test”, “Methode voor het bestuderen van het niveau van subjectieve controle (USC)”, “TAT (Thematic Apperception Test)”, “Rorschach Test”, “Lüscher Test” en etc. Laten we er een paar van dichterbij bekijken...

Persoonlijkheidsvragenlijst van de Engelse psycholoog G.Yu. Eysenck- een van de meest populaire tests. Met behulp van de basisconcepten extraversie, introversie en neuroticisme kunt u met de test de focus van een persoon op de interne of externe wereld beoordelen en het niveau van emotionele instabiliteit bepalen. Deze kenmerken hebben een aanzienlijke invloed op de professionele activiteit van een persoon.

Extraversie- dit is de oriëntatie van het individu op de wereld om hem heen, mensen, gebeurtenissen.

Extraverte mensen worden gekenmerkt door gezelligheid, reactievermogen, opgewektheid en initiatief, maar zijn tegelijkertijd vatbaar voor de invloed van anderen, goedgelovigheid en impulsiviteit.

Introversie- dit is de focus van een persoon op zijn innerlijke wereld. Introverte mensen worden gekenmerkt door voorzichtigheid, ongezelligheid, soms isolatie en besluiteloosheid.

Neuroticismemanifesteert zich als emotionele instabiliteit, onbalans van neuropsychische processen. Aan de ene pool van neuroticisme zijn er mensen die emotioneel onstabiel zijn - neurotici, aan de andere kant - emotioneel stabiele mensen, gekenmerkt door kalmte en zelfvertrouwen.

De indicatoren “extraversie – introversie” en “stabiliteit – instabiliteit” zijn onderling onafhankelijk en tegengesteld. De combinatie van deze eigenschappen, in verschillende mate uitgedrukt, creëert het unieke karakter van de persoonlijkheid en karakteriseert ook het type temperament: cholerisch, optimistisch, flegmatisch, melancholisch.

Een puur type temperament is uiterst zeldzaam bij mensen; meestal zijn gemengde typen in een persoon aanwezig. Zelfs 100 jaar geleden vestigde de beroemde psycholoog Wilhelm Wundt de aandacht op het feit dat alle melancholische en cholerische mensen vergelijkbaar zijn in die zin dat ze sterke en veranderlijke emoties hebben, terwijl flegmatische en optimistische mensen redelijk stabiele emoties hebben. Hij merkte ook op dat cholerische en optimistische mensen vergelijkbaar zijn in de variabiliteit van hun gedrag, terwijl melancholische en flegmatische mensen vrij constant zijn in hun gedrag. Wundt stelde voor om ‘emotionaliteit’ te meten van extreme onbalans tot extreme balans. Door de begrippen ‘veranderlijkheid’ en ‘constantie’ te vervangen door de modernere termen ‘extravert’ en ‘introvert’, liep hij vooruit op de beschrijving van de tweede belangrijke dimensie van persoonlijkheid.

Test ‘Diagnostiek van interpersoonlijke relaties’ door T. Leary.Het is soms gemakkelijker om objectief een psychologisch portret van een andere persoon op te stellen dan om een ​​idee te krijgen van jezelf als lid van een team; het is moeilijker om het overheersende type houding ten opzichte van mensen te identificeren in zelfwaardering en wederzijdse beoordeling . Een van de meest bekende en interessante is de Thomas Leary-test, die het overheersende type relatie met mensen onthult met behulp van een techniek voor het diagnosticeren van interpersoonlijke relaties. Deze test omvat 128 karakterologische uitspraken. Het geeft een beschrijving van het karakter van een persoon en is bedoeld om de mate van expressie te meten van eigenschappen die tot uiting komen in interpersoonlijke communicatie: dominantie, zelfvertrouwen, onafhankelijkheid, afhankelijkheid, reactievermogen, gezelligheid. Met deze techniek kun je drie hoofdproblemen oplossen: de mate van expressie van karaktereigenschappen vaststellen, gebieden van potentiële interne conflicten beschrijven, de psychologische compatibiliteit van mensen bestuderen, de oorzaken van conflicten, voorkeuren en verwachtingen analyseren.

Uitvoering en analyse van resultaten vereisen het vermogen om van buitenaf naar jezelf te kijken en een adequate beoordeling van je karakter te geven. Een persoon moet begrijpen dat hij zelf vaak de bron van zijn problemen is, daarom moet hij zelf de eerste stappen zetten in het transformeren van zijn persoonlijkheid.

Tests van managementkwaliteiten. Bestaande populaire tests dragen bij aan een betere organisatie van zelfstudie en professionele activiteiten, waarbij beslissingen worden genomen die rechtstreeks verband houden met het menselijk leven. Met tests kunt u karaktereigenschappen zien die mogelijk niet zichtbaar zijn voor de testpersoon zelf. Het is geen toeval dat ze zeggen dat als er een spiegel is voor het uiterlijk, er geen spiegel is voor het karakteriseren van de persoonlijkheid. Een test is zo’n spiegel om je karakter te begrijpen.

De sociaal-psychologische cultuur van de moderne mens veronderstelt elementaire kennis van zichzelf, d.w.z. uw sterke en zwakke punten, reëel en mogelijk niveau van professionele prestaties; kennis van andere mensen - hun individuele verschillen, gedragskenmerken; kennis van bedrijfs- en levenssituaties, d.w.z. het vermogen om opkomende problemen flexibel en constructief op te lossen, zonder mensen als middel tot een doel te beschouwen.

Onderzoek heeft aangetoond dat mensen de grootste moeilijkheden ondervinden bij zakelijke communicatie in conflictsituaties, bij het nemen van niet-standaard beslissingen, wanneer het nodig is om hun eigen impopulaire mening te uiten, bij het delegeren van autoriteit. De basis voor het oplossen van deze problemen is het vergroten van de sociaal-psychologische competentie door zelfkennis, kennis van andere mensen en de vorming van professioneel belangrijke kwaliteiten van managers en zakenmensen.

Projectieve tests.Het projectieprincipe dat ten grondslag ligt aan deze tests houdt verband met het idee dat in verschillende uitingen van een individu (creativiteit, interpretatie van gebeurtenissen, uitspraken, voorkeuren, enz.) de persoonlijkheid wordt belichaamd, inclusief verborgen, onbewuste motieven, ambities, conflicten en ervaringen.Dergelijke tests omvattenkleurentest door de Zwitserse psycholoog Max Lüscher.

Onze reacties op kleur zijn zeer complex. Experimenten uitgevoerd door psychofysiologen bevestigden dat een aantal fysiologische indicatoren van de toestand van het individu op natuurlijke wijze veranderen, afhankelijk van naar welke kleur hij kijkt. G. Rorschach en M. Luscher probeerden aan te tonen in hoeverre specifieke persoonlijkheidstypes de voorkeur geven aan bepaalde kleuren, terwijl andere een weerzinwekkende indruk op hen maken. Blootstelling aan kleur kan bij een persoon zowel fysiologische als psychologische effecten veroorzaken. Omdat de emotionele houding ten opzichte van kleur kan worden gekenmerkt door voorkeur, weigering of onverschilligheid ervoor, moet met dit aspect rekening worden gehouden in de psychodiagnostiek. M. Luscher betoogde dat we veel sterker dan met behulp van woorden, vaak onbewust, anderen informeren over onze toestand en ware bedoelingen met behulp van externe manifestatiesignalen.

Onder persoonlijkheidssignaal verstaat Luscher “het geheel van gedragspatronen en middelen gekozen door een persoon, met behulp waarvan hij van de mensen om hem heen een wenselijke beoordeling van zijn persoonlijkheid krijgt en zich in hun ogen manifesteert, bijvoorbeeld als een voorzichtige en zelfverzekerd persoon of als een naïef en hulpeloos."

Om de waargenomen signalen te interpreteren, gebruikt Luscher de methode van de functionele psychologie, op basis waarvan de kleurentest tot stand is gekomen. De Luscher-test is gebaseerd op de veronderstelling dat de kleurkeuze de focus van de proefpersoon op een bepaalde activiteit, stemming en de meest stabiele persoonlijkheidskenmerken weerspiegelt.

De kenmerken van kleuren omvatten volgens Luscher vier primaire en aanvullende kleuren. Primaire kleuren symboliseren de behoefte aan kalmte, tevredenheid (blauw), een gevoel van vertrouwen, doorzettingsvermogen (blauwgroen); wilsinspanning, agressiviteit, aanstootgevendheid, opwinding (oranjerood), activiteit, verlangen naar communicatie, vrolijkheid (lichtgeel). Extra kleuren (paars, bruin, zwart, grijs) symboliseren negatieve neigingen zoals stress, angst, verdriet en angst. De betekenis van deze kleuren, evenals de belangrijkste, wordt bepaald door hun relatieve positie.

Op basis van de analyse van de kleurenkeuze beoordeelde Luscher de prestaties van het individu, zijn vooruitzichten in deze richting, ontdekte indicatoren van angst, de oorzaak van angst en nog veel meer.

Je moet echter niet vertrouwen op vereenvoudigde uitspraken dat alleen fysiek gezonde mensen de voorkeur geven aan rood; degenen die voor groen kiezen streven naar zelfbevestiging, en blauw is het lot van flegmatieke mensen. Gegevens verkregen met behulp van projectieve onderzoeken moeten worden gecorreleerd met gegevens verkregen met behulp van andere methoden.

Rorschach-test vernoemd naar de Zwitserse psychiater G. Rorschach. De evaluatietechniek bestaat uit de interpretatie van tien zwart-witte en kleureninktvlekken. De testpersoon beschrijft, kijkend naar de hem aangeboden plekken, wat hij ziet. De praktijk van het gebruik van de test op de lange termijn overtuigt veel onderzoekers van de voorspellende kracht ervan bij het interpreteren van verschillende verborgen tendensen en menselijke omstandigheden. De test bepaalt de mate van extraversie: introversie, een neiging tot interpersoonlijke conflicten en een neiging om leiding te geven.

Het artikel is opgesteld op basis van materiaal van V. N. Lavrinenko, doctor in de wijsbegeerte, professor, academicus van de Russische Academie voor Natuurwetenschappen en de Internationale Academie voor Informatisering, hoofd van de afdeling Wijsbegeerte van de All-Russische Academie voor Economie en Economie .