Hoe ontslagen worden vanwege redundantie. Downsizing en downsizing: stap voor stap procedure

Het verminderen van het aantal of het personeel van de werknemers van de onderneming is een van de gronden om de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever te beëindigen. Alvorens verder te gaan met de procedure zelf, moet worden verduidelijkt of dit een vermindering van het aantal of, niettemin, het personeel (). Er is geen officiële uitleg van deze begrippen in de arbeidswetgeving. Het belangrijkste verschil is volgens ons het volgende. Bij reductie van het personeelsbestand wordt het aantal stafeenheden voor een bepaalde functie verminderd, hoewel de functie zelf niet wordt afgeschaft. Maar bij personeelsreductie wordt een bepaalde functie volledig uitgesloten van de personeelslijst.

Het algoritme voor het ontslaan van een werknemer, zowel met een vermindering van het aantal als met een vermindering van het aantal werknemers, is algemeen - we zullen het stap voor stap analyseren.

Stap 1. Geef een bevel om het aantal of het personeel te verminderen

Nadat besloten is om het aantal of het personeel te verminderen, moet het hoofd van de organisatie een passend bevel uitvaardigen. De wet voorziet niet in een bijzondere vorm van orde. Het belangrijkste is om daarin de reden en datum van de aanstaande verlaging weer te geven, evenals de posities die worden verlaagd te noteren. Dezelfde of een aparte bestelling moet de nieuwe personeelstafel goedkeuren.

Stap 2. Houd rekening met het voorrangsrecht om aan het werk te blijven

Het voorkeursrecht op werkverlof met vermindering van het aantal of het personeelsbestand wordt toegekend aan die werknemers wiens arbeidsproductiviteit en kwalificaties hoger zijn dan die van de rest ().

Bij gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties wordt de voorkeur gegeven aan:

• gezinswerkers - als ze twee of meer personen ten laste hebben;
• personen in wiens gezin geen andere zelfstandigen zijn;
• werknemers die tijdens hun werk in deze organisatie een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;
• invaliden van de Grote Patriottische Oorlog en invaliden van militaire operaties voor de verdediging van het vaderland;
• werknemers die hun vaardigheden verbeteren in de richting van de werkgever op het werk.

Bovendien kunnen zwangere werknemers, vrouwen met kinderen onder de drie jaar, alleenstaande moeders die een kind onder de 14 jaar opvoeden / een gehandicapt kind onder de 18 jaar () niet worden ontslagen om het personeelsbestand te verminderen.

Stap 3. Breng de werknemer op de hoogte van de verlaging

Het aanstaande ontslag wegens vermindering van het aantal of het personeel van de werknemer moet ten minste twee maanden voor het ontslag persoonlijk en tegen ondertekening worden gewaarschuwd (). Er zijn verschillende uitzonderingen op deze regel - zo moet een werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten voor een periode van maximaal twee maanden minimaal drie kalenderdagen van tevoren worden gewaarschuwd voor ontslag, en werknemers in seizoensarbeid - minimaal zeven kalenderdagen van tevoren (,). Ook kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd vóór het verstrijken van de opzegtermijn - met schriftelijke toestemming van de werknemer ().

Als de werknemer weigert de ontvangst van de kennisgeving te markeren, moet een passende handeling worden opgesteld in aanwezigheid van ten minste twee getuigen - dit document bevestigt het feit dat de werknemer op de hoogte is gesteld van het ontslag.

Stap 4. Bied de werknemer vacatures aan

Een werknemer die voor vermindering vatbaar is, moet de beschikbare vacatures van de werkgever aangeboden krijgen waarnaar hij kan worden overgeplaatst (). U kunt ze zowel in het bericht van vermindering als in een apart document vermelden.

Het is noodzakelijk om de werknemer herhaaldelijk op de hoogte te stellen van vacatures - de personeelsafdeling is verplicht om elke geschikte vacature die in het bedrijf verschijnt tot de laatste werkdag aan te bieden.

Tegelijkertijd hoeft de vacature niet per se te voorzien in werk dat overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer - het is ook toegestaan ​​om een ​​vacante lagere functie of een lager betaalde baan aan te bieden (). Bovendien heeft de werkgever het recht om de ontslagen werknemer aan te bieden tijdelijk de functie van een werknemer met ouderschapsverlof op te nemen ().

Als hij instemt met een van de voorgestelde vacatures, wordt hij overgeplaatst naar een andere functie (,). Ontslag vindt in dit geval niet plaats.

Stap 5. Breng de vakbond en de arbeidsvoorziening op de hoogte van de aanstaande verlaging

Schriftelijk, uiterlijk twee maanden voor het ontslag, moet de werkgever de vakbond, evenals de dienst voor arbeidsvoorziening informeren over de vermindering van het aantal of het personeel van werknemers (, clausule 2, artikel 25 van de wet van de Russische Federatie van 19 april 1991 nr. 1032-1 ""). Indien het ontslagbesluit tot massaontslagen kan leiden, dient dit uiterlijk drie maanden te geschieden.

Het bericht dat naar de vakbond wordt gestuurd, vermeldt de volledige naam van de werknemers die onderworpen zijn aan vermindering, evenals de namen van hun beroepen, functies of specialismen.

In een beroep op de arbeidsvoorziening geeft u voor elk van de ontslagen werknemers de functie-, beroep-, specialiteits- en kwalificatievereisten en de voorwaarden voor beloning voor hun werk aan.

Elke kennisgeving moet vergezeld gaan van:

• een kopie van de opdracht tot vermindering van het aantal (personeels) medewerkers van de organisatie;
• conceptbesluit ontslag medewerkers van de organisatie;
• personeelsplan van de organisatie.

Stap 6. Geef een ontslagbevel uit (formulier nr. T-8 of T-8a)

Indien de werknemer niet akkoord gaat met een van de voorgestelde vacatures, geeft de personeelsdienst op de laatste werkdag een bevel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (of). De bewoording van de reden van ontslag kan als volgt zijn: "Het verminderen van het aantal (personeels) medewerkers van de organisatie",.

De werknemer dient op de dag van ontslag op de hoogte te zijn van dit bevel tegen ondertekening ().

Stap 7. Een attest afgeven van het loon van de twee kalenderjaren voorafgaand aan het ontslag

Op de laatste werkdag van de werknemer moet de boekhoudafdeling een attest afgeven van het bedrag van zijn verdiensten voor de twee kalenderjaren voorafgaand aan het ontslag. Geschikt goedgekeurd.

Stap 8. Stel een document op met informatie die voor de werkperiode van de werknemer naar de FIU is gestuurd

Op de laatste werkdag geeft de boekhoudafdeling aan de werknemer ook een document af dat informatie bevat die naar de FIU is verzonden voor de werkperiode van de werknemer (paragraaf 2-2.3 van artikel 11 van de federale wet van 1 april 1996 nr. 27-FZ "").

Er zijn geen speciale formulieren om dergelijke informatie aan een werknemer over te dragen, dus u moet zich concentreren op de formulieren die zijn goedgekeurd door de FIU voor het indienen van relevante informatie aan de afdeling. Bijvoorbeeld formulier SZV-M (), sectie 6 van formulier RSV-1 PFR (), enz.

Stap 9. Maak een aantekening in een persoonlijke kaart (formulier nr. T-2)

Vóór het ontslag van een werknemer wordt door de personeelsdienst een overeenkomstige aantekening gemaakt op zijn persoonlijke kaart ().

In de "Grondslag voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ontslag)" is het noodzakelijk om de reden van ontslag voor te schrijven: "Vermindering van het aantal (personeel) medewerkers van de organisatie".

Geef in de regel "Datum van ontslag" de laatste werkdag aan.

Dan moet u de details van de opdracht tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst invullen - de datum en het nummer.

Daarna certificeren de medewerker en de medewerker van de personeelsafdeling de gegevens over het ontslag met hun handtekening.

Stap 10. Maak een nota-berekening bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (overeenkomst) met de werknemer (formulier nr. T-61)

Op de laatste werkdag vult de personeelsdienst samen met de boekhouding een rekennota in over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer (). Op de voorkant geeft een medewerker van de personeelsdienst algemene informatie over de medewerker aan, evenals informatie over het ontslag en het feit van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. En op de keerzijde berekent de accountant het bedrag van de betaling aan de werknemer.

De werkgever is niet verplicht de werknemer op de hoogte te stellen van de aantekening.

Stap 11. Maak een regeling met de werknemer

Op de laatste werkdag moet de accountant de werknemer het loon betalen voor de gewerkte tijd, een vergoeding voor niet-gebruikte vakantie, als hij daar recht op heeft, en andere betalingen doen (,). De werknemer moet ook een ontslagvergoeding krijgen ter hoogte van het gemiddelde maandloon (). Daarnaast behoudt de werknemer het gemiddelde maandsalaris voor de duur van het dienstverband, maar niet meer dan twee maanden vanaf de ontslagdatum. En als een medewerker een organisatie in een van de regio's van het Verre Noorden verlaat - niet meer dan drie maanden ().

Indien de arbeidsovereenkomst met instemming van de werknemer wordt beëindigd vóór het verstrijken van de opzegtermijn, ontvangt hij een aanvullende vergoeding ter hoogte van het gemiddelde loon, berekend naar rato van de tijd die resteert vóór het verstrijken van de genoemde periode ().

Indien een werknemer op de dag van ontslag niet heeft gewerkt, dienen de desbetreffende bedragen uiterlijk de volgende dag na het indienen van een betalingsverzoek aan hem te zijn betaald.

Stap 12. Maak een aantekening in het werkboek en geef het uit

Het werkboek wordt ook op de laatste dag van zijn werk () aan de werknemer verstrekt.

Stap 13. Bereid op zijn verzoek gewaarmerkte kopieën van andere documenten met betrekking tot werk voor en verstrekt deze aan de werknemer

Op schriftelijk verzoek van de werknemer is de werkgever verplicht hem naar behoren gewaarmerkte kopieën te verstrekken van documenten die verband houden met het werk (), bijvoorbeeld kopieën van een arbeidsovereenkomst, opdrachten tot overplaatsing naar een andere functie, uittreksels uit het werkboek, salariscertificaten personen volgens en een certificaat van gemiddelde inkomsten voor de laatste drie maanden, die nodig is voor het verkrijgen, enz. ().

Ekaterina Dobrikova ,
portaal expert-editor

De documenten

Een baan verliezen is niet bepaald een prettig moment. Dit kan naar believen gebeuren. Vaak vallen er ontslagen door ontslagen. De uitbetaling van uitkeringen is in dit geval wettelijk gegarandeerd. De procedure om het werk om deze reden te verlaten heeft zijn eigen kenmerken.

concept

Inkrimping van het personeel is een procedure die wettelijk is vastgelegd. Ontslag moet in dit geval plaatsvinden volgens de arbeidswet van de Russische Federatie. Als de werkgever niet aan zijn voorwaarden voldoet, wordt de werknemer opnieuw in de functie geplaatst.

Daarnaast moet de werkgever voor het onrechtmatig ontslag loon doorbetalen voor de gehele duur van de afwezigheid. Vaak worden geschillen over werk voor de rechter opgelost. Bovendien wordt vaak de kant van ex-werknemers gekozen.

Rechtsregels

Kwesties met betrekking tot vermindering worden geregeld door de arbeidswet van de Russische Federatie. Gebaseerde aspecten zijn aanwezig in:

1. Kunst. 178 en 179 - vereisten en volgorde.
2. Kunst. 261 - garanties.
3. Art.296 - bepalingen betreffende de vermindering van seizoenarbeiders.

Rechten

De rechten van de werknemer bij personeelsvermindering zijn wettelijk beschermd. Sommige werknemers krijgen garanties die bescherming bieden tegen ontslag. Ze kunnen alleen worden verminderd bij liquidatie van de instelling. Er zijn bepaalde categorieën mensen die een voorrangsrecht krijgen om in functie te blijven. Daarom moet de werkgever bij liquidatie de persoon een andere baan aanbieden.

Geniet van de voordelen:

1. Werknemers die ziek of gewond zijn geraakt als gevolg van hun werk.
2. Personen die afhankelijk zijn van 2 of meer gehandicapten.
3. Werknemers die worden beschouwd als de enige kostwinners in het gezin.
4. Oorlogsinvaliden.
5. Werknemers die hun vaardigheden verbeteren.

Een persoon wordt bijvoorbeeld beschouwd als de enige in het gezin die inkomen genereert. Bij liquidatie van de functie is de werkgever verplicht hem een ​​andere vacature aan te bieden.

Reductiefuncties

Ontslag kan plaatsvinden wegens personeelsvermindering of het wegvallen van een functie. Deze procedures hebben hun eigen kenmerken. Volgens de wet is het management niet verplicht om argumenten te geven die tot dergelijke gebeurtenissen hebben geleid. Maar hij moet nog steeds de redenen voor het overschot aan personeel geven.

Personeel - het totale aantal functies in het bedrijf. De verlaging ervan is vaak onafhankelijk van het management. Maar toch moeten de normen van de arbeidswet van de Russische Federatie worden nageleefd. In sommige gevallen gaat het bij de reductie niet om ontslagen, maar alleen om herverdeling van werknemers. Het kan ook van toepassing zijn op een specifieke functie. Dan wordt er een nieuw rooster opgesteld, waar geen oude posten meer zijn.

Het ontslag kan gevolgen hebben voor alle medewerkers. Dit geldt ook voor gepensioneerden. De uitbetaling van uitkeringen is wettelijk gegarandeerd. Iemand wordt bijvoorbeeld ingeschreven bij de arbeidsvoorziening om inkomen te krijgen en zoekt ondertussen een nieuwe baan. Een minderjarige kan alleen worden ontslagen met de volledige liquidatie van de instelling, evenals met toestemming van de Staatsinspectie. In andere gevallen is het illegaal om mensen onder de 18 jaar hun baan te ontnemen.

Beschrijving van de procedure

Er is een procedure voor ontslagen om personeel te verminderen. Wanneer het wordt uitgevoerd, is er geen reden om naar de rechter te stappen vanwege illegale acties. De procedure is als volgt:

1. Er wordt een bestelling gemaakt. Het moet lijsten bevatten van functies die moeten worden verminderd. Ook worden de verantwoordelijken voor deze procedure aangewezen. De vorm van het document is willekeurig.
2. Een nieuw schema wordt opgesteld op basis van formulier nr. T-3. Het geeft het aantal stafeenheden, functies, tarieven en salarissen aan.
3. Op basis van de invoering van de personeelstafel wordt een opdracht gegeven. Het document informeert medewerkers over het begin van de actie.
4. De persoonlijke bestanden van de kandidaten worden in overweging genomen. Er wordt een commissie georganiseerd om de voordelen van mensen te analyseren. Op basis van de resultaten wordt een protocol opgesteld, waarin de conclusies worden aangegeven over de onmogelijkheid om medewerkers te ontslaan.
5. Medewerkers krijgen een waarschuwing over een aanstaande gebeurtenis. Alle daarin aangegeven personen dienen te lezen en te ondertekenen.
6. De werknemers die besluiten het contract voortijdig te beëindigen, hebben toestemming nodig voor tussentijdse beëindiging. Het wordt schriftelijk naar de werkgever gestuurd.
7. De melding wordt vervolgens naar het arbeidsbureau en de vakbond gestuurd.
8. Als de werkgever vacatures heeft, kunnen de ontslagen werknemers deze invullen.
9. Nadat alle problemen zijn opgelost, wordt een bevel van formulier nr. T-8 uitgegeven om de contracten te beëindigen.
10. Aantekeningen worden gemaakt in werkboeken, waar paragraaf 2 van deel 1 is aangegeven
11. Werknemers krijgen betaald. Er kunnen ook inkomensverklaringen voor 2 jaar worden verstrekt.

Dit is de procedure voor ontslag om personeel te verminderen. Als een medewerker die bij de militair staat ingeschreven is ontslagen, krijgt de directie 2 weken de tijd om de dienst Registratie en Indiensttreding hiervan op de hoogte te stellen. Bij vermindering van de persoon van wiens inkomen de gelden zijn betaald op grond van een dwangbevel, dient de deurwaarder hiervan op de hoogte te worden gesteld.

Kennisgeving

Pas na kennisgeving mag er wegens personeelsvermindering worden ontslagen. De betaling van uitkeringen zal een wettelijke maatregel zijn voor de sociale bescherming van burgers. De opzegging moet 2 maanden voordat de nieuwe planning ingaat, zijn gedaan. Het bevat een lijst van alle ontslagen. Bij ontslag van een seizoensarbeider moet de melding 7 dagen van tevoren gebeuren. Als een werknemer met een contract van 2 maanden vertrekt, gebeurt de melding 3 dagen van tevoren.

Zonder kennisgeving wordt de procedure ongeldig verklaard. Bij het ontslag moet een lijst met documenten worden opgemaakt. In dat geval moet de werkgever bepaalde termijnen respecteren. Zo moeten er vanaf de datum van uitgifte van het bevel tot de procedure zelf minimaal 2 maanden verstrijken. Alleen in dit geval is de procedure legaal.

Uitbetalingen

Als er sprake is van een ontslag wegens personeelsvermindering, is de uitbetaling van de uitkering gegarandeerd. Mits:

1. Salaris van de laatste maand en compensatie voor ongebruikte vakantie. De betaling dient uiterlijk op de laatste werkdag te zijn voldaan.
2. ontslagvergoeding. Als er sprake was van een ontslag wegens personeelsvermindering, is de betaling van dit soort uitkering verplicht. Het wordt overgedragen binnen 3 maanden na de verlaging, als de persoon geen nieuwe baan heeft gekregen. Voor het eerst wordt deze vooruitbetaald, rekening houdend met de berekening bij ontslag.
3. Voorrechten. Verstrekt bij inschrijving bij het arbeidsbureau, als er gedurende 3 maanden geen nieuwe baan is gevonden. Pas dan verstrekt deze organisatie ontslagvergoedingen. Voorbeelden en kenmerken van deze procedures stellen u in staat te begrijpen wat u kunt verwachten. Als een persoon bijvoorbeeld 4 maanden als werkloos wordt beschouwd, biedt het arbeidsbureau uitkeringen, zodat de persoon naar een geschikte functie kan zoeken.

Uitbetalingen

Als er een procedure was voor het verminderen van een werknemer, ontvangt hij betalingen op basis van de normen van de wet. In dit geval komt het bedrag overeen met het bedrag van het gemiddelde maandinkomen.

De voordelen worden als volgt berekend:

1. Van 4 tot 7 maanden - 75%.
2. Vanaf 4 maanden na de aangegeven periode - 60%.
3. Dan - 45%.

Iedereen moet een inkomen krijgen, waar er ook ontslagen vallen. Voorbeelden van compensatie zullen helpen bepalen hoeveel u kunt verwachten. Er wordt rekening gehouden met het gemiddelde inkomen van een werknemer. Als het 20.000 roebel is, dan is het bij werkloosheid 15.000 roebel van 4 tot 7 maanden. Dan daalt het inkomen. Gedurende deze tijd kunt u met behulp van het arbeidsbureau zoeken naar een passende vacature.

Wie mag er niet ontslagen worden?

Er zijn verschillende categorieën van personen aan wie garanties worden verstrekt. Het zal niet werken om ze te ontslaan, het wordt als een uitzondering beschouwd, ze zouden andere vacatures moeten krijgen. De nieuwe baan moet qua salaris en kwalificaties vergelijkbaar zijn met de oude.

Kan niet worden ontslagen:

1. Zwanger.
2. moeders van kinderen met een handicap.
3. Moeders met kinderen jonger dan 3 jaar.
4. Alleenstaande moeders met kinderen onder de 14 jaar.
5. Alleenstaande vaders met kinderen onder de 14.
6. Minderjarigen.
7. Werknemers op vakantie.
8. Tijdelijk uitgeschakeld.

Garanties

De wet biedt waarborgen voor ontslagen personen. Ze hebben een periode waarin je een nieuwe baan kunt vinden. Werknemers komen eventueel in aanmerking voor een andere functie. Overplaatsing naar een andere vestiging van het bedrijf is mogelijk. De garantie omvat het ontvangen van een uitkering.

Als er binnen een maand klachten zijn over de inkrimpingsprocedure, kunt u naar de rechter gaan om tegen het besluit in beroep te gaan. Er moet rekening worden gehouden met het feit dat dit orgaan mensen niet altijd in hun functie herstelt. Dit kan bijvoorbeeld niet als de werknemer niet in de geprivilegieerde categorie past en de procedure legaal wordt uitgevoerd. De rechtbank kan de formulering van de vermelding in het werkboek wijzigen en zorgen voor de overdracht van betalingen voor gedwongen verzuim.

En de werkgever kan de rechtmatigheid van het ontslag bij de werknemer aantonen:

1. Oude en nieuwe dienstregeling: het ene document geeft de positie aan, het tweede niet.
2. Persoonlijke dossiers van kandidaten: de een heeft voordelen, de ander niet.
3. Een schriftelijke weigering van een persoon om een ​​nieuwe functie te ontvangen.

Zo heeft een ontslag bij vermindering zijn eigen kenmerken. Beide partijen moeten rekening houden met de normen van de wet, aangezien zij dergelijke relaties regelen.

Naast andere manieren om een ​​arbeidsovereenkomst te beëindigen, wordt ontslag uitgelicht. Het feit is dat dit, naast andere soorten ontslag waarin de arbeidswet (arbeidswetboek van de Russische Federatie) voorziet, de meest tijdrovende, maar tegelijkertijd misschien ook de meest garantie is voor de naleving van de rechten van de medewerker.

Tom, wat werknemers en werkgevers moeten weten bij het ontslaan van personeel, heb ik dit artikel gewijd.

Het ontslag van een werknemer om personeel te verminderen in de arbeidswet van de Russische Federatie is opgenomen in artikel 81, dat alle gevallen beschouwt waarin een arbeidsovereenkomst door een werkgever wordt beëindigd.

○ Inkrimpen.

✔ Arbeidswet bij ontslag wegens personeelsreductie.

Artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie combineert zowel gevallen van ontslag wegens absenteïsme, schending van disciplinaire of arbeidsbeschermingsmaatregelen als gevallen waarin een werknemer ontslag neemt, hoewel hij nergens schuldig aan is (deze omvatten, naast vermindering, de liquidatie van een organisatie, voor managers, hun plaatsvervangers en hoofdaccountants - verandering van de eigenaar van de organisatie).

De arbeidswet van de Russische Federatie ontcijfert het verschil tussen inkrimping en inkrimping niet. In de praktijk is het verschil ook onbeduidend en bestaat alleen in het feit dat bij reductie van het aantal medewerkers de positie in de personeelstabel blijft, maar dat er minder medewerkers in komen (bijvoorbeeld in plaats van drie managers in de afdeling, één blijft).

Bij personeelsreductie valt doorgaans een bepaalde functie buiten de planning (bijvoorbeeld de functie van personeelsfunctionaris bij een onderneming wordt opgeheven en zijn taken worden overgedragen aan een accountant).

✔ Wie kunnen er wel en niet ontslagen worden?

Ondanks het feit dat de vermindering van het aantal of het personeelsbestand volledig afhangt van het initiatief van de bedrijfsleiding, voorziet de wet in bepaalde voordelen voor een aantal categorieën werknemers.

Hieronder vertel ik je meer over hen. In de tussentijd zal ik zeggen dat er bij het verminderen een regel is over: preferentiële retentie op het werk. Kunst. 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat het in het geval van een verlaging in de eerste plaats noodzakelijk is om werknemers met lagere kwalificaties en met een lagere arbeidsproductiviteit te ontslaan.

In de praktijk betekent dit meestal dat: ontslaan allereerst werknemers met minder werkervaring omdat anciënniteit meestal ervaring impliceert.

Bij de reductie worden de resultaten van kwalificatie-examens, de opleiding van de werknemer (in dezelfde functie heeft een werknemer met een hogere opleiding een voordeel ten opzichte van een collega met een middelbare buitengewoon onderwijs), evenals de indicatoren behaald door elk van de werknemers over de afgelopen periode, moet in aanmerking worden genomen.

De arbeidswet van de Russische Federatie en andere wetten vereisen ook dat de volgende werknemers het voordeel genieten bij het verlaten van het werk:

• Gehandicapte kinderen hebben.
• Alleenstaande moeders en vaders.
• De enige kostwinners.
• Lijdend aan een in deze onderneming opgelopen letsel of beroepsziekte.
• Oorlogsinvaliden.
• Helden van de USSR en de Russische Federatie, houders van de Orde van Glorie.
• Slachtoffers van de ramp in Tsjernobyl en de tests in Semipalatinsk.
• Kwalificaties verhogen richting de organisatie, opleiding combineren met werk.
• Werknemers-uitvinders (vreemd genoeg is de USSR-wet "On Inventions in the USSR" in dit deel nog steeds van kracht).

Bovendien kunnen sommige werknemers helemaal niet door de werkgever worden ontslagen, behalve op eigen verzoek, in overleg of wegens wangedrag.

Met betrekking tot de korting kunnen naast de gebruikelijke begunstigden ook leden van de vakbondsleiding niet lager dan de werkvloer worden ontslagen.

Het is verboden om gekozen vertegenwoordigers van het team van werknemers die deelnemen aan de beslechting van geschillen met de werkgever te ontslaan.

✔ De belangrijkste redenen voor de verlaging.

De wet bepaalt niet direct in welke gevallen de werkgever het recht heeft om het aantal of het personeel van werknemers te verminderen.

Het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie heeft in zijn uitspraak nr. 867-O-O van 18 december 2007 vastgesteld dat dit het recht is van de werkgever in gevallen waarin de economische noodzaak dit vereist.

Echter, op zijn beurt heeft het Hooggerechtshof van de Russische Federatie, bij uitspraak nr. 19-В07-34 van 03.12.2007, een regel ingevoerd dat in geval van een geschil de rechtbank het recht heeft om de noodzaak en geldigheid van vermindering.

Een werkgever die dergelijke maatregelen wil nemen, moet dus: bestellen over de verlaging, geef aan om welke redenen het ontslag plaatsvindt.

In de regel zijn de redenen die werknemers dwingen om te ontslaan:

• Lage winst van de onderneming en het onvermogen om salarissen te betalen aan het voormalige personeel.
• De lage efficiëntie van het voormalige personeel en de aanwezigheid van functies die niet nodig zijn.
• Een verandering in technologie of organisatie van de productie, waarbij een deel van de arbeiders niet wordt opgeëist.

✔ De nodige voorwaarden.

Ontslag van werknemers voor reductie is mogelijk op voorwaarde dat de werkgever aan een aantal voorwaarden voldoet

1. Volledige en strikte naleving van de reductieprocedure voorzien door de wet.
   Als de onderneming eerder cao's met werknemers heeft gesloten, of de arbeidsovereenkomsten van de ontslagenen aanvullende garanties bevatten bij ontslag, moeten deze ook worden nageleefd.
2. Rechtvaardiging voor ontslag.
   Zoals reeds vermeld, heeft de rechter in geval van een geschil het recht om na te gaan of het ontslag economisch en organisatorisch gerechtvaardigd was.
3. Aankondiging van tewerkstelling.
   Afzonderlijk moet dit item worden benadrukt, aangezien sommige werkgevers erin slagen deze vereiste volledig te vergeten, waardoor ze vervolgens gedwongen worden boetes te betalen en werknemers te betalen voor gedwongen verzuim.

✔ De volgorde, procedure en regels van ontslag voor vermindering.

Inkrimping van het personeel voor elke onderneming is een nogal ingewikkelde procedure, en overtreding in elk van de stadia is beladen met een boete of juridische procedures voor de werkgever.

Het ontslag moet in de volgende volgorde gebeuren:

1. Het management van de onderneming geeft een bevel over de geplande vermindering ten minste twee maanden voordat de werknemer moet worden ontslagen (artikel 180 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Aangezien de vermindering wordt verwacht, wordt elk van de ontslagen werknemers persoonlijk gewaarschuwd en, tegen ondertekening, kennis genomen van de tekst van het bevel. Het ontslagbevel moet echter niet worden verward met het bevel om een ​​specifieke werknemer te ontslaan - dergelijke bevelen worden veel later uitgevaardigd, wanneer de ontslagtermijn nadert.
2. Voor werknemers die voor vermindering vatbaar zijn, is het management van de onderneming verplicht elke andere functie aan te bieden die voldoet aan de kwalificaties van de ontslagen werknemer. Er zij aan herinnerd dat het aanbieden van een andere baan geen eenmalige actie is: de werkgever is verplicht de ontslagen bij de onderneming op de hoogte te stellen van de vacatures tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer is verplicht het aanbod te accepteren en in een andere functie te blijven werken, of te weigeren - en de weigering moet ook schriftelijk worden vastgelegd, met de datum en handtekening van de werknemer.
3. De werkgever stelt de vakbondsorganisatie op de hoogte, indien deze bij de onderneming aanwezig is. De opzegtermijn is dezelfde als voor werknemers, maar als er een massaontslag gepland is, moet de vakbond niet twee, maar drie maanden van tevoren worden gewaarschuwd. Deze regel is vastgesteld door de beslissing van het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie. De vakbond moet op haar beurt binnen zeven dagen haar mening over het ontslag geven. Als de vakbond het niet eens is met de reductie van werknemers, dan moet volgens de wet binnen drie dagen overeenstemming worden bereikt over functies. Als er in dit geval geen overeenstemming wordt bereikt, heeft de werkgever het recht om de werknemers te ontslaan, maar de vakbond kan tegen deze beslissing in beroep gaan bij de Federale Arbeidsinspectie (Rostrudinspektsiya). De inspectie kan op haar beurt het ontslag als onwettig erkennen en tegen betaling de herplaatsing van de ontslagen persoon op zijn oude werkplek vorderen een vergoeding en voor gedwongen verzuim. Tegen de beslissing van de Federale Arbeidsinspectie kan de werkgever beroep aantekenen bij de rechtbank.
4. Naast de vakbond waarschuwt ook de werkgever de arbeidsvoorziening binnen dezelfde termijn (twee, bij massaontslagen - drie maanden).
5. Als de werknemer binnen twee maanden niet heeft ingestemd met een van de hem aangeboden vacatures, geeft de werkgever een ontslagbesluit tot inkrimping van het personeelsbestand. De bestelling wordt meestal uitgegeven in de uniforme vorm T-8. Tegelijkertijd krijgt de werknemer een werkboek, wordt een salaris betaald voor de gewerkte dagen van de laatste werkmaand en een vergoeding voor ongebruikte vakantiedagen (afhankelijk van de gewerkte tijd sinds de laatste vakantie). Het belangrijkste is dat de werknemer, conform art. 178 van de arbeidswet van de Russische Federatie, wordt een ontslagvergoeding betaald. De omvang is niet minder dan het gemiddelde maandsalaris, maar volgens een arbeidsovereenkomst of een cao met werknemers kan de toeslag worden verhoogd.
6. Indien een werknemer, na te zijn ontslagen, bij de arbeidsbeurs is ingeschreven, maar niet in dienst was, blijft de voormalige onderneming hem gedurende twee maanden (maar met inhouding van de reeds ontvangen ontslagvergoeding) het gemiddelde maandsalaris doorbetalen.
7. Als de werknemer daarmee instemt, kan hij met korting en voor het verstrijken van de termijn van twee maanden stoppen. In dit geval betaalt de werkgever hem, naast de ontslagvergoeding, ook een salaris voor de niet gewerkte tijd tussen de dag waarop hij daadwerkelijk ontslag nam en het moment waarop hij volgens het plan van de werkgever zou moeten stoppen. Daarnaast kan de arbeidsovereenkomst of cao voorzien in andere vergoedingen bij personeelsreductie.

1. Bevel over het geplande ontslag voor vermindering - minimaal twee maanden van tevoren;
2. Waarschuwing van de arbeidsvoorziening en de vakbondsorganisatie (indien aanwezig bij de onderneming) - minimaal twee maanden van tevoren, bij massaontslagen - minimaal drie maanden.
3. De termijn voor het uitbetalen van loon over het gewerkte deel van de maand, vergoeding van niet-gebruikte vakantie- en ontslagvergoedingen is uiterlijk op de dag van ontslag.
4. De betalingsvoorwaarden van het gemiddelde salaris voor een werknemer die is ingeschreven bij de dienst voor arbeidsvoorziening, maar niet in dienst is - tot twee maanden.

Overtreding van deze voorwaarden kan leiden tot een boete voor individuele ondernemers - tot 50 minimumlonen, voor rechtspersonen - tot 500 minimumlonen.

Inkrimping van het personeel punt 2 artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie

Inkrimping van het personeelsbestand of aantal medewerkers van de ondernemersorganisatie. Op grond hiervan kunnen arbeidsovereenkomsten met werknemers worden beëindigd. Dit is legaal als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

er is inderdaad een vermindering van het aantal personeelsleden of werknemers. Deze omstandigheid wordt bevestigd door de nieuwe personeelstabel en het bijbehorende bevel om het personeelsbestand of het aantal werknemers te verminderen. In het onderste geval wordt de nieuwe personeelstafel al goedgekeurd nog voor de start van de vermindering van het aantal werknemers of het personeel van de organisatie;

de werknemer heeft geen voorkeursrecht op de door hem ingenomen standplaats. Artikel 179 van de Arbeidswet stelt dat bij een vermindering van het aantal werknemers of de staat de werknemer met een hogere kwalificatie en arbeidsproductiviteit het voorrangsrecht heeft om aan het werk te blijven.

Als kwalificaties en arbeidsproductiviteit gelijk zijn, wordt de voorkeur gegeven aan:

gezinnen met meer dan twee personen ten laste (gehandicapte gezinsleden die hulp krijgen of volledig worden ondersteund door de werknemer);

werknemers die in deze organisatie een beroepsziekte of arbeidsongeval hebben opgelopen;

personen die geen andere werknemers in het gezin hebben;

werknemers die hun vaardigheden verbeteren in de richting van de werkgever op het werk;

invaliden van gevechtsoperaties voor de verdediging van het vaderland en invaliden van de Grote Vaderlandse Oorlog.

Andere categorieën werknemers kunnen het voorkeursrecht genieten om met gelijke kwalificaties en arbeidsproductiviteit aan het werk te blijven. Deze categorieën zijn geregeld in de cao (beter niet aanhangig maken bij een arbeidsconflict).

Er moet rekening mee worden gehouden dat eventuele normatieve rechtshandelingen, waaronder de Arbeidswet, geen hogere kwalificatie- en arbeidsproductiviteitscriteria bevatten dan vermeld in artikel 179 van de Arbeidswet. Omdat ze door de jaren heen zijn ontwikkeld en de justitiële praktijk. Het bewijs van een hogere arbeidsproductiviteit is de afwezigheid van fouten in de uitvoering van het werk, het verrichten van een veel grotere hoeveelheid werk in een kortere tijd in vergelijking met andere werknemers in een vergelijkbare functie, de aanwezigheid van prikkels en bonussen voor hoge prestaties op het werk.

Een hogere kwalificatie van een werknemer wordt, naast opleiding en ervaring, bevestigd door de aanwezigheid van aanvullende kwalificatiekenmerken (vermogen om op een computer te werken, kennis van een of meer vreemde talen), kennis van de specifieke kenmerken van het werk en geavanceerde training door de werknemer. Niet zelden wordt ook rekening gehouden met de persoonlijke kwaliteiten van een medewerker (goodwill, communicatieve vaardigheden, snel kunnen navigeren in afwijkende situaties, verantwoordelijkheidsgevoel, etc.). Deze zakelijke kwaliteiten van een medewerker worden bevestigd door verschillende documenten, zoals: kenmerken, nota's van de direct leidinggevende, de resultaten van een eerdere certificering, enz.

Bij het oplossen van de kwestie van het voorkeursrecht om aan het werk te blijven, moet men zich laten leiden door artikel 179 van de arbeidswet, waarin staat dat het verlaten van dezelfde (vorige) baan een voordeel heeft. Dit betekent dat wanneer meerdere werknemers die solliciteren op een vacature worden ontslagen, de regel over het voorkeursrecht om aan het werk te blijven niet op hen van toepassing is. In dat geval beslist de werkgever zelf welke van de werknemers vertrekt en wie blijft. Anders zou de persoon onrechtmatig zijn geweest, waardoor het recht van de werkgever om onder eigen verantwoordelijkheid de nodige personele beslissingen te nemen over het ontslag, de plaatsing en de selectie van werknemers, zoals bedoeld in het Besluit voltallige krijgsmacht, wordt beperkt. van de Russische Federatie d.d. 17 maart 2004 nr. 2 lid 10 c) ten minste 2 maanden voor het ontslag moet de werknemer persoonlijk en tegen ondertekening op de hoogte worden gesteld dat het ontslag te wijten is aan personeelsvermindering of personeelsafname.

Opgemerkt moet worden dat hier, net als bij de liquidatie van de organisatie, de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd vóór het verstrijken van een periode van 2 maanden. Maar dit gebeurt alleen als er een schriftelijke toestemming van de werknemer is. Als er toestemming is, krijgt de werknemer een extra vergoeding, zijnde zijn gemiddelde inkomen. Het wordt berekend naar rato van de tijd die resteert voor het verstrijken van de ontslagaanzegging (Artikel 3 van de Arbeidswet) tijdens de behandeling van het ontslag van de werknemer, het orgaan van de primaire vakbondsorganisatie aanwezig was, die besliste dat het was onmogelijk om de werknemer met zijn toestemming over te plaatsen naar een andere functie. De werkgever behoudt het recht om het personeel en het aantal werknemers te bepalen. In sommige gevallen kan dit recht echter worden beperkt door de wet.

Artikel 14 van de federale wet van 21 december 2001 nr. 178-FZ "Over de privatisering van staats- en gemeenteeigendommen" (SZ van de Russische Federatie 2002. nr. 4. Artikel 251) onthult deze essentie. Vanaf de dag dat het programma (plan) voor de privatisering van federaal eigendom werd goedgekeurd en tot de staatsregistratie van de opgerichte open naamloze vennootschap plaatsvindt, of tot het moment dat de eigendom van het geprivatiseerde eigendom overgaat op de koper, de unitaire onderneming is niet gerechtigd zonder toestemming van de eigenaar het aantal werknemers van de genoemde unitaire onderneming te verminderen.

Als de werkgever het nodig acht om het aantal of het personeel van werknemers te verminderen, moet hij:

Stuur uiterlijk 2 maanden voor aanvang van bepaalde werkzaamheden een bericht naar de arbeidsvoorziening dat een bepaald aantal werknemers wordt ontslagen, met vermelding van de functie, het beroep, de specialisatie en kwalificaties en het salaris van elke vermeende ontslagen werknemer.

Elke werknemer wordt gewaarschuwd tegen een ontvangstbewijs over het aanstaande ontslag, uiterlijk twee maanden ervoor. Indien de werknemer weigert zijn handtekening op het ontslagbericht te zetten, wordt een passende handeling opgemaakt.

Ook heeft de werkgever zelf het volledige recht om het eerder gesloten contract te beëindigen vóór het verstrijken van de geldigheidsduur, aangegeven in het tweede deel van hetzelfde artikel, maar alleen met de schriftelijke toestemming van de werknemer. Bovendien is de werkgever verplicht hem een ​​aanvullende vergoeding te betalen ter hoogte van het gemiddelde salaris, berekend vanaf de evenredige resterende tijd, vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Wanneer een werknemer uit zijn functie wordt ontslagen (ontslag), wordt een bevel uitgevaardigd met de exacte bewoording van de reden van het ontslag en de datum.

Kennismaking met de bestelling van de werknemer geschiedt tegen kwitantie, maar indien hij weigert deze te ondertekenen, wordt een passende akte opgemaakt.

Op de laatste dag van het werk met de werknemer wordt de laatste betaling gedaan, wordt een werkboek uitgegeven met een ontslagbewijs en wordt alle compensatie voor ongebruikte vakanties betaald. Indien de werknemer weigert het werkboek op te halen, wordt de nodige handeling opgesteld. Ook wordt er op deze dag een aanmaning gestuurd naar de woonplaats van de werknemer met een voorstel om een ​​werkboek per post te versturen. Op dezelfde dag wordt er een aanmaning gestuurd naar het adres van de woonplaats van de werknemer met een voorstel om te verschijnen voor een werkboek of er persoonlijk voor te komen.

Anders riskeert de werkgever een vordering tot vergoeding van materiële schade.

Het Unified Legal Assistance Centre is een juridisch dienstencentrum op Europees niveau dat gratis telefonisch juridisch advies en juridische diensten biedt in St. Petersburg en daarbuiten. Wij hebben alleen de hoogst gekwalificeerde advocaten en advocaten in dienst, die u kunt verifiëren door een advocaat telefonisch te vragen of door een schriftelijk bericht in het menu "Vraag aan een advocaat".

Elke beller krijgt deskundig juridisch advies en antwoord op vragen: hoe een vordering opstellen en indienen bij de rechtbank, hoe een appartement of kamer privatiseren, hoe onroerend goed verkopen, hoe een erfenis creëren of ontvangen. Antwoorden op deze en andere vragen aan een advocaat (advocaat) kunnen worden verkregen door de hotline te bellen

Onze lezers hebben gevraagd wat er gebeurt als een werknemer wordt ontslagen. Wie kan worden ontslagen en in welke gevallen? Wat is de werkgever verplicht te doen, en wanneer moet hij informeren over de aanstaande "reiniging" van personeel? Wat is de hoogte van de vergoeding? We antwoorden.

Gerelateerde materialen:

Wettelijke vermindering van werknemers

De arbeidswet van Rusland (Arbeidswetboek van de Russische Federatie) definieert duidelijk de juridische gronden voor het ontslaan van een werknemer, zowel van de kant van de werkgever als van de werknemer.

Redenen werkgever:

1. Het verminderen van het personeel of het aantal werknemers (d.w.z. de uitsluiting van de personeelslijst van functies of de vermindering van het aantal werknemers).
2. In verband met de liquidatie van de onderneming of in verband met de beëindiging van de activiteit door een individuele ondernemer.

Het recht om het benodigde aantal werknemers te bepalen behoort toe aan de werkgever.

De wet verplicht de werkgever niet om de beslissing tot vermindering te rechtvaardigen. Het belangrijkste is dat de formele procedure wordt nageleefd (zie 82, 179, 180 en 373 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Het ontslag van een werknemer wegens personeelsvermindering is alleen mogelijk wanneer de functie die hij bekleedt, wordt opgeheven.

Onterechte vermindering

Een denkbeeldige inkrimping is een inkrimping van het personeel (in dergelijke gevallen wordt nog niet tot liquidatie besloten), die geen echte grond heeft. Deze vermindering is illegaal.

Kortom, op deze manier gebruiken werkgevers het, ondanks de bewerkelijkheid ervan, wanneer de wens om van een verwerpelijke werknemer af te komen erg groot is en er geen redenen zijn voor zijn ontslag.

De rechtspraktijk over de erkenning van de ontslaggronden in ons land is dubbelzinnig, want. het is vrij moeilijk om een ​​voormalige werkgever te veroordelen.

Ook ontslag zonder naleving of met onjuiste naleving van de procedure wordt beschouwd als een onrechtmatige vermindering.

Verminderingsprocedure:

Stap 1. De personeelsvermindering moet worden bevestigd door een bevel tot vermindering van het aantal personeelsleden en een nieuwe personeelstafel. De nieuwe personeelstafel moet voor aanvang van de afbouwactiviteiten worden goedgekeurd.

Indien de functie van de werknemer in de nieuwe personeelstabel behouden blijft, is het onmogelijk om hem wegens personeelsvermindering te ontslaan.

Stap 2 Bij het nemen van een besluit tot vermindering is de werkgever verplicht het gekozen orgaan van de (eventuele) primaire vakbondsorganisatie hiervan schriftelijk op de hoogte te stellen uiterlijk twee maanden voor aanvang van de desbetreffende evenementen, d.w.z. vóór het begin van de beëindiging van arbeidsovereenkomsten met werknemers (Artikel 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, bepaling van het Grondwettelijk Hof van 15.01.2008 N 201-O-P).

Stap 3 Meld het ontslag van werknemers uiterlijk twee maanden voor het begin van de verlagingen aan de dienst voor arbeidsvoorziening, met vermelding van de functie, het beroep, het specialisme en de kwalificaties van elke individuele werknemer.

Stap 3 ½. Indien het besluit tot inkrimping van het personeelsbestand kan leiden tot massaontslagen, dienen de arbeidsbureaus en het gekozen vakbondsorgaan van deze organisatie hiervan uiterlijk drie maanden voor aanvang van de desbetreffende werkzaamheden op de hoogte te worden gesteld.

Stap 4 Waarschuw de werknemer twee maanden voor het ontslag bij ontvangst over het ontslag. Indien de werknemer weigert zijn handtekening onder de ontslagwaarschuwing te zetten, wordt een passende handeling opgesteld.

Stap 5 De werknemer moet alle vacatures aangeboden krijgen in een bepaalde organisatie, waarin hij kan werken, rekening houdend met zijn kwalificaties en gezondheidstoestand. Als er tijdens de opzegtermijn een vacature ontstaat, moet de werkgever deze aan de werknemer aanbieden.

Stap 5 . De werkgever heeft het recht de werknemer ontslag zonder opzegtermijn aan te bieden, in welk geval de werknemer een vergoeding ontvangt ter hoogte van het gemiddelde loon van de werknemer, berekend naar evenredigheid van de tijd die resteert tot het verstrijken van de opzegtermijn. Het betalen van een vergoeding ontslaat de werkgever niet van de verplichting tot betaling van een ontslagvergoeding en ingehouden loon voor de duur van het dienstverband. De toestemming van de werknemer voor ontslag zonder opzegtermijn moet schriftelijk worden uitgedrukt.

Stap 6 Bij het ontslag van een werknemer wordt een bevel uitgevaardigd met vermelding van de datum en de bewoording van het ontslag. De werknemer dient tegen ontvangstbewijs kennis te nemen van de bestelling. Indien de werknemer weigert zijn handtekening onder het bevel te zetten, wordt een passende akte opgemaakt.

Stap 7 Op de laatste werkdag wordt met de werknemer de eindafrekening gemaakt, inclusief compensatie voor alle ongebruikte vakanties, en wordt een werkboek met ontslagaangifte opgemaakt.

Het ontslag van werknemers die lid zijn van een vakbond wordt uitgevoerd met inachtneming van het met redenen omklede advies van de vakbondsorganisatie (Artikelen 81, 82 en 373 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Ontslag kan uiterlijk binnen een maand na de datum van ontvangst van een met redenen omkleed advies of toestemming van het desbetreffende vakbondsorgaan geschieden.

Ontslag in verband met vermindering van het aantal of het personeel van werknemers van personen onder de 18 jaar is, naast de algemene procedure, alleen toegestaan ​​met instemming van de bevoegde nationale arbeidsinspectie en de commissie voor minderjarigen en de bescherming van hun rechten.

Wie heeft het voorrangsrecht om een ​​baan te behouden?

Bij vermindering is er het concept van een voorkeursrecht - dit is het recht van een bepaalde categorie werknemers om aan het werk te blijven wanneer het aantal of het personeel wordt verminderd (artikel 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Ze kunnen alleen als laatste redmiddel worden ontslagen.

Het recht wordt verdeeld volgens het principe van de kwaliteit van het uitgevoerde werk en hetzij op sociale gronden.

Met betrekking tot de kwaliteit van het werk hebben bij gelijkblijvende omstandigheden werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en kwalificaties voorrang. Deze categorie omvat: opleiding en werkervaring in het specialisme. Bewijs van kwalificatie wordt bevestigd door documenten over onderwijs, voortgezette opleiding, omscholing, uittreksels uit de protocollen van commissies over de toewijzing van kwalificatiecategorieën (rangen), enz.

Bij gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties gaat de voorkeur uit naar aan het werk blijven

Sociale gronden voor het voorkeursrecht op behoud van een baan:

1. Een werknemer onderhoudt twee of meer nabestaanden (zogenaamde familieomstandigheden).
2. Werknemers in wiens familie niemand behalve hij is met een onafhankelijk inkomen.
3. Werknemers die tijdens hun dienstverband bij een bepaalde werkgever (degene die de korting doet) een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen.
4. Gehandicapte gevechtsoperaties voor de verdediging van het vaderland.
5. Werknemers die hun vaardigheden verbeteren in de richting van de werkgever op het werk.

De cao kan voorzien in andere categorieën werknemers die gebruik kunnen maken van het voorkeursrecht om met gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties aan het werk te blijven.

Wie kan er niet geknipt worden?

Volgens artikel 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie sluit personeelsvermindering de mogelijkheid van ontslag uit van werknemers die met zwangerschapsverlof zijn. Zwangere vrouwen, vrouwen met kinderen onder de drie jaar, alleenstaande moeders en voogden die een kind onder de 14 jaar of een kind met een handicap (jonger dan 18 jaar) opvoeden, kunnen niet worden ontslagen.

Uitzondering hierop is de liquidatie van een onderneming of de beëindiging van de activiteit van een individuele ondernemer.

Het is ook onmogelijk om een ​​werknemer te verminderen terwijl hij met ziekteverlof of vakantie is.

Compensatie en ontslagvergoeding

Een vergoeding- betaald bij ontslag zonder opzegtermijn met instemming van de werknemer. De hoogte van de vergoeding is het bedrag van het gemiddelde loon van de werknemer, berekend naar rato van de tijd die resteert tot het verstrijken van de opzegtermijn. Deze vergoeding is aanvullend.

ontslagvergoeding- betaald aan de verminderde werknemer ter hoogte van zijn maandsalaris, dat door hem wordt ingehouden gedurende de volgende twee maanden vanaf de datum van ontslag (inclusief ontslagvergoeding), gedurende welke hij een nieuwe baan zal zoeken (artikel 178).

Als een werknemer die wordt ontslagen wegens personeelsvermindering binnen twee weken een aanvraag indient bij de arbeidsbemiddelingsdienst, dan wordt de betaling bij beschikking voor de derde maand voor hem ingehouden als de dienst hem niet kan helpen bij het vinden van een baan.

Hoofdstuk 27 van de arbeidswet van de Russische Federatie "Garanties en vergoedingen aan werknemers in verband met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst" regelt het schema voor het betalen van ontslagvergoedingen en het bedrag ervan, geeft aan welke garanties en vergoedingen verschuldigd zijn aan werknemers bij liquidatie van een organisatie of vermindering, en stelt voor een aantal categorieën burgers ook een voorkeursrecht in op retentie op het werk met een vermindering van het aantal.