Voorbeeldblad voor kennismaking met het bestelformulier. De procedure om vertrouwd te raken met de lokale regelgeving

De algemene procedure voor het afhandelen van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst is geregeld. Dit artikel beschrijft het algoritme van acties die moeten worden gevolgd.

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt geformaliseerd door de opdracht (opdracht) van de werkgever. Meestal wordt een uniform formulier gebruikt, dat wordt goedgekeurd.

De werknemer dient bekend te zijn met het bevel tegen ondertekening. Op verzoek van de werknemer kan een gewaarmerkt afschrift van de bestelling aan de werknemer worden overhandigd.

Volgens de algemene regels is de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst altijd de laatste werkdag van de werknemer, behalve in gevallen waarin de werknemer niet daadwerkelijk heeft gewerkt, maar de standplaats voor hem werd behouden.

Op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever:

• een werkboek uitreiken aan de werknemer (als de werknemer op de dag van ontslag niet aan het werk is, wordt hem een ​​melding gestuurd over de noodzaak om het werkboek op te halen of akkoord te gaan met verzending per post);
• maak met hem een ​​berekening conform;
• op schriftelijk verzoek van de werknemer gewaarmerkte afschriften van werkgerelateerde documenten afgeven.

Een aantekening in het werkboek op grond van en reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gedaan in strikte overeenstemming met de bewoordingen van het arbeidswetboek of andere federale wetgeving, met verwijzing naar het relevante artikel, deel van het artikel, paragraaf van de artikel.

Er is al lang onenigheid tussen HR-professionals over welke bewoordingen moeten worden gebruikt: "medewerker ontslagen", "arbeidsovereenkomst beëindigd" of "arbeidsovereenkomst beëindigd"? De arbeidswet geeft geen eenduidig ​​antwoord op deze vraag, dus werkgevers kiezen de formulering vaak naar eigen inzicht.

Gronden voor ontslag van een werknemer

1. Ontslag tijdens proeftijd

De vaststelling van een proeftijd voor tewerkstelling is geregeld in art. 70 TK. Het geeft een lijst van werknemers die geen proeftijd hebben:

• personen die zijn gekozen op basis van een vergelijkend onderzoek voor de relevante functie die wordt bekleed in overeenstemming met de procedure die is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten;
• zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar;
• personen onder de 18 jaar;
• personen die middelbaar beroepsonderwijs of hoger onderwijs hebben genoten volgens door de staat erkende onderwijsprogramma's en voor het eerst in de verworven specialiteit komen werken binnen een jaar na de datum van ontvangst van een beroepsopleiding van het juiste niveau;
• personen gekozen voor een keuzefunctie voor betaald werk;
• personen die zijn uitgenodigd om te werken in de volgorde van overplaatsing van een andere werkgever zoals overeengekomen tussen werkgevers;
• personen die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal twee maanden;
• aan andere personen in gevallen bepaald door de arbeidswet, andere federale wetten, een collectieve overeenkomst.

De proeftijd mag niet langer zijn dan drie maanden, en voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van filialen, vertegenwoordigingen of andere afzonderlijke structurele afdelingen van organisaties - zes maanden, tenzij anders bepaald door de federale wet.

Tijdens de proeftijd dienen personeelsfunctionarissen eventuele afwijkingen in het werk van een nieuwe medewerker vast te leggen aan de hand van nota's, akten. Wanneer de proefperiode afloopt en de werkgever de resultaten van de nieuwkomer onvoldoende beoordeelt, moet hij de geldigheid van zijn beslissing documenteren.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst voor het verstrijken van de proefperiode beëindigen met een onbevredigend resultaat, maar hij moet de werknemer uiterlijk drie dagen schriftelijk (in het meldingsformaat) op de hoogte stellen met opgave van de redenen die als basis hebben gediend voor zo'n besluit. Tegelijkertijd moet u erop voorbereid zijn dat de werknemer het recht heeft om tegen deze beslissing in beroep te gaan bij de rechtbank.

Indien de werknemer weigert de kennisgeving te ondertekenen, wordt een passende handeling opgesteld, waarin wordt vastgelegd dat de werknemer de kennisgeving heeft gelezen en weigert deze te ondertekenen. Op basis van de melding wordt een bevel T-8 uitgevaardigd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Weigert de werknemer om de bestelling te ondertekenen, dan maakt de personeelsfunctionaris onderaan de bestelling met de hand een aantekening dat de werknemer de bestelling kende, maar weigerde te ondertekenen, of er wordt een passende akte opgemaakt. In ieder geval is het van belang vast te leggen dat de medewerker bekend is met de opdracht.

Tijdens de proeftijd kan de werknemer de arbeidsovereenkomst ook op eigen verzoek beëindigen. Hiervoor moet hij een aanvraag indienen, terwijl hij de reden van ontslag niet hoeft aan te geven. De opzegtermijn is in dit geval volgens art. 71 van de Arbeidswet, wordt drie kalenderdagen. Het ontslag zelf vindt plaats op basis (beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer).

2. Vrijwillig ontslag

Op welk artikel van de TC moet u zich concentreren:.

De werknemer heeft het recht om de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek te beëindigen, maar hij moet de werkgever uiterlijk twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen, tenzij een andere termijn is vastgesteld door de arbeidswet of een andere federale wet. De genoemde termijn gaat in op de volgende dag nadat de werkgever het ontslagverzoek van de werknemer heeft ontvangen. In overleg tussen partijen kan deze termijn worden verkort.

In gevallen waarin het ontslag op initiatief van de werknemer te wijten is aan de onmogelijkheid om zijn werkzaamheden voort te zetten, kan de ontslagdatum zelfstandig worden vastgesteld. In kunst. 80 van de Arbeidswet bevat gronden wanneer een dergelijke optie mogelijk is: inschrijving in een onderwijsinstelling, pensionering, geconstateerde overtreding van de arbeidswetgeving door de werkgever, etc. Uit de praktijk van arbeidsverhoudingen blijkt dat er nog veel meer redenen zijn om de opzegtermijn te verkorten. Bijvoorbeeld een ziekte die voortzetting van dit werk verhindert, indien er een passende medische verklaring is; verhuizen naar een ander gebied ().

De lijst met geldige redenen voor ontslag op de dag van aanmelding kan worden vastgelegd in het interne arbeidsreglement van de organisatie of in de cao.

Voorafgaand aan het verstrijken van de opzegtermijn heeft de werknemer het recht om zijn aanvraag op elk moment in te trekken. Ontslag vindt in dit geval niet plaats als een andere werknemer niet schriftelijk in zijn plaats is uitgenodigd, die, in overeenstemming met de arbeidswet en andere federale wetten, niet kan worden geweigerd een arbeidsovereenkomst af te sluiten. Bijvoorbeeld in art. 64 van de Arbeidswet stelt dat het verboden is om een ​​arbeidsovereenkomst te weigeren voor werknemers die schriftelijk zijn uitgenodigd om te werken in de volgorde van overplaatsing van een andere werkgever.

Na het verstrijken van de opzegtermijn heeft de werknemer het recht om te stoppen met werken. Op de laatste werkdag moet de werkgever:

• het uitreiken van een werkboek aan de werknemer;
• op schriftelijk verzoek van de werknemer andere werkgerelateerde documenten afgeven;
• een regeling met hem treffen.

Hoe documenten opmaken?

Wanneer een werknemer het recht heeft om de opzegtermijn te verkorten, schrijft hij de ontslagdatum, die verplicht is voor de werkgever, dat wil zeggen dat hij deze datum niet eenzijdig kan wijzigen. Soms heeft een werknemer geen recht op een uitkering, maar vraagt ​​hij om eerder ontslagen te worden. Zo schrijft hij op 15 mei een verklaring en vraagt ​​hij op 19 mei ontslagen te worden. In dat geval kan de werkgever handelen op grond van art. 80 TK. Als hij ermee instemt eerder te ontslaan, accepteert hij de aanvraag en geeft hij een bevel. Indien hij het er niet mee eens is, stelt hij een mededeling op voor de werknemer, waarin hij uitlegt dat hij een dergelijke verklaring niet kan aanvaarden op grond van art. 80, die een opzegtermijn van twee weken vereist en om een ​​nieuwe aanvraag vraagt.

Op basis van de bestelling wordt een boeking gemaakt in het werkboek (dit gebeurt op de laatste dag voor uitgifte van het boek, zodat de medewerker direct in het boek van boekhouding tekent voor de verplaatsing van werkboeken).

3. Ontslag met instemming van de partijen

Op welk artikel van de TC moet u zich concentreren:.

De grond voor ontslag “met instemming van de partijen” werd in 2006 opgenomen in de Arbeidswet en art. 78 van de Arbeidswet, die aan deze kwestie is gewijd, bevat slechts één zin: "De arbeidsovereenkomst kan te allen tijde worden beëindigd met instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst." Hoe een dergelijke ontslaggrond ook wordt opgevat, allereerst moet worden uitgegaan van het feit dat het woord "overeenkomst" zelf al een vreedzame basis voor beëindiging van de arbeidsverhouding aangeeft.

Ondanks het feit dat de overeenkomst niet is voorzien door de Arbeidswet, is dit een zeer belangrijk document, aangezien het de voorwaarden specificeert waaronder de partijen de arbeidsrelatie beëindigen.

4. Ontslag wegens het aflopen van de arbeidsovereenkomst

Op welk artikel van de TC moet u zich concentreren:.

Hierin staan ​​de gronden waarop een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan. Meestal - voor de duur van de uitvoering van de taken van een afwezige werknemer, voor wie de werkplek wordt behouden.

Indien met een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan, dan is aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst een bepaalde datum verbonden, die in de overeenkomst zelf is voorgeschreven. Drie dagen voor deze datum is de werkgever verplicht het verstrijken van de termijn door middel van een opzeggingsbrief aan de werknemer te melden.

Soms is het onmogelijk om vooraf de einddatum van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. In dat geval staat in de overeenkomst niet de einddatum, maar de voorwaarde. In dit geval is het niet nodig om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te melden, aangezien het feit dat de hoofdwerknemer in dienst treedt, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer die hem vervangt, betekent.

In kunst. 193 van de arbeidswet beschrijft hoe een disciplinaire sanctie moet worden opgelegd. Het algoritme van acties van de werkgever is in dit geval vrij duidelijk. Allereerst wordt bij constatering van een disciplinaire overtreding een akte opgemaakt waarin het feit van de overtreding, alle omstandigheden waaronder deze is geconstateerd, de datum en getuigen worden vastgelegd. Dan is een schriftelijke toelichting van de werknemer vereist (de deadline voor het aanleveren van het document is twee werkdagen). Het niet geven van een toelichting door de werknemer staat de toepassing van een disciplinaire sanctie niet in de weg. Bij aan- of afwezigheid van een toelichting neemt de werkgever een beslissing op basis van zijn beoordeling van het handelen van de werknemer.

De termijnen voor het toepassen van de boete moeten in acht worden genomen - uiterlijk één maand vanaf de dag waarop het wangedrag is ontdekt, de tijd dat de werknemer ziek was, op vakantie was en de tijd die nodig was om rekening te houden met het oordeel van het medezeggenschapsorgaan van de werknemers. Een disciplinaire sanctie mag niet later worden opgelegd dan zes maanden vanaf de dag waarop het strafbare feit is gepleegd.

Op naam van de directeur (een persoon die hierover kan beslissen) wordt een notitie over het begaan van een tuchtrechtelijk feit gestuurd. En de werknemer krijgt een opzegging tegen ondertekening met de eis een schriftelijke toelichting te verstrekken. Levert hij die niet, dan wordt een akte opgemaakt.

Als wangedrag wordt bewezen, zullen disciplinaire maatregelen worden genomen. Bij “zachte” varianten van overtredingen wordt de medewerker eerst berispt. Tegelijkertijd bevat het bevel tot het opleggen van een tuchtsanctie links naar alle documenten die de gronden voor het opleggen van de sanctie bevestigen.

7. Ontslag van een langdurig afwezige werknemer

De wetgeving biedt geen duidelijke instrumenten om dergelijke ontslagen te formaliseren. Vaak ontstaan ​​er problemen doordat de werkgever niet weet hoe hij om moet gaan met langdurige arbeidsverzuim als er geen informatie is over de redenen voor deze afwezigheid. Tegelijkertijd heeft hij niet het recht om een ​​werknemer te ontslaan totdat de overtreding van de arbeidswetgeving is vastgesteld.

De registratie van een dergelijke situatie begint met de voorbereiding van een handeling voor elke werkdag waarin staat dat een persoon om onbekende reden afwezig is van het werk (de eerste handeling geeft het tijdstip van afwezigheid aan "van ... tot", en de rest - " gedurende de gehele werkdag").

Afwezigheidswetten van een medewerker dienen eerst dagelijks te worden opgemaakt, bij langdurige afwezigheid - vanaf de dag dat de volgende urenstaat wordt ingeleverd.

Er worden brieven naar de werknemer gestuurd met het verzoek een toelichting te geven op de reden van de afwezigheid (moeten aangetekend worden verzonden met een lijst van bijlagen).

Als er langer dan een jaar geen nieuws is van de vermiste werknemer, zal de werkgever, geleid door de bepalingen van art. 42 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie en Hoofdstuk 31 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van de Russische Federatie, kan de vermiste werknemer via de rechtbank als vermist erkennen. Volgens art. 42 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie, kan een burger, op verzoek van belanghebbenden, door de rechtbank als vermist worden erkend als er gedurende het jaar geen informatie is over zijn woonplaats in zijn woonplaats. Indien de rechter voldoet aan de gestelde eisen om de vermiste werknemer als vermist te erkennen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werknemer beëindigen op grond van artikel 6, lid 1, art. 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Abonneer je op ons kanaal in Telegram om meer te weten te komen over de belangrijkste veranderingen die het bedrijfsleven aangaan!

Onder welke voorwaarden kan een werknemer niet worden ontslagen? , wie wordt niet ontslagen, wat is het voorkeursrecht om aan het werk te blijven en wanneer houdt de rechter er geen rekening mee? Als u de antwoorden op deze vragen kent, kunt u de ontslagprocedure voltooien met respect voor de rechten van beide partijen.

Wie kan niet op initiatief van de werkgever worden ontslagen

De arbeidswet bepaalt niet alleen gevallen waarin de werkgever het recht heeft om een ​​werknemer te ontslaan, maar ook situaties waarin de organisatie van een dergelijk recht wordt beroofd. De invoering van een lijst van personen die de werkgever niet naar believen kan ontslaan, is te wijten aan de minder beschermde status van dergelijke werknemers in vergelijking met de rest. Het is het beste om ze in de vorm van een tabel te presenteren:

Kent u uw rechten niet?

Voorkooprecht: wie kan niet worden ontslagen bij inkrimping?

Een soort ontslagimmuniteit bij personeelsvermindering conform art. 179 TC's hebben werknemers die de hoogste arbeidsproductiviteit hebben laten zien en de hoogste kwalificaties hebben vergeleken met de rest.

Indien de eerste voorwaarde gelijk is, houdt de werkgever rekening met de bijkomende omstandigheden voorzien in deel 2 van art. 179 TK. Dus, in overeenstemming met de norm in dergelijke omstandigheden, moeten werknemers aan het werk worden gelaten:

• met twee of meer personen ten laste;
• de enige arbeiders in het gezin;
• die op hun huidige werkplek een beroepsziekte of arbeidsongeval hebben opgelopen;
• invaliden van de Grote Vaderlandse Oorlog of militaire operaties;
• naast hun werk hun kwalificaties verbeteren.

• uitvinders (Artikel 35 van de USSR-wet "On Inventions in the USSR" van 31 mei 1991 nr. 2213-1);
• werknemers in hun eerste baan na militaire dienst (Artikel 23 van de wet "Op het statuut van militair personeel" van 27 mei 1998 nr. 76-FZ);
• echtgenoten van militair personeel dat dienst doet in staatsorganisaties en militaire eenheden (artikel 10 van wet nr. 76-FZ).

Bovendien moet de werkgever op grond van deel 3 van art. 179 van de Arbeidswet, kan het voorkeursrecht op verlof op het werk voor andere categorieën werknemers bepalen - in een collectieve overeenkomst of een andere handeling van de onderneming.

INTERESSANT! Uit de rechtspraak blijkt dat in bepaalde situaties geen rekening mag worden gehouden met het voorkeursrecht. In het bijzonder verklaarde het Judicial Collegium van de regionale rechtbank van Sverdlovsk in zijn uitspraak in hoger beroep van 27.05.2016 in zaak nr. 33-9214/2016: als alle beschikbare personeelseenheden voor één functie worden verminderd op bevel van de werkgever, is er geen aanleiding om de kwestie van het voorkeursrecht van individuele werknemers te overwegen.

Voorkeursrecht: welke categorieën kunnen niet worden verminderd bij een afname van het aantal werknemers

De lijst van personen die het voorrangsrecht hebben om hun job te behouden in geval van personeelsvermindering, overeenkomstig art. 179 van de Arbeidswet, valt samen met de lijst van werknemers die dezelfde garanties hebben in geval van personeelsvermindering.

BELANGRIJK! Ontslag als gevolg van vermindering van het aantal werknemers of personeelsvermindering zonder rekening te houden met het voorkeursrecht van de werknemer is onrechtmatig en kan bij de rechtbank worden aangevochten. Indien de werkgever niet kan voldoen aan de verplichting om de rechtvaardiging van het ontslag aan te tonen, vastgelegd in paragraaf 23 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof "Op verzoek van de rechtbanken ..." van 17 maart 2004 nr. 2, zal de werkgever rechtbanken concluderen meestal dat het ontslag onwettig is en herstellen de ontslagen persoon.

Zo heeft het Hooggerechtshof van de Republiek Altai, bij zijn beslissing van 26 november 2014 in zaak nr. 33-955, de werknemer weer aan het werk gezet, aangezien de werkgever geen bewijs heeft geleverd van naleving van de ontslagprocedure op grond van art. 179 van de arbeidswet en bewijs van het voorkeursrecht van andere werknemers boven de eiser.

In de uitspraak in hoger beroep van 31 mei 2016 nr. 33-3600/2016 van de KhMAO-Yugra rechtbank, werd ontslag zonder rekening te houden met de kwestie van het voorrangsrecht van werknemers ook als onwettig erkend.

Tegelijkertijd is het niet nodig om de voorkeursrechten van werknemers te analyseren als de werknemer gebruik heeft gemaakt van de bepaling van art. 180 van de Arbeidswet het recht om het werk voortijdig te beëindigen, na ontvangst van een vergoeding. Zoals aangegeven in de uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Komi van 26 augustus 2013 nr. 33-4492 / 2013, geeft de aanwezigheid van toestemming voor de vroegtijdige beëindiging van het werk de toestemming van de werknemer aan met de aanstaande beëindiging van het dienstverband, die de werkgever ontslaat van het vaststellen van het bestaan ​​van omstandigheden die de werknemer het voorkeursrecht geven op verlof op het werk.

Aanvullende voorwaarden waaronder een werknemer niet kan worden ontslagen

Naast de lijst van personen die de werkgever niet binnen een bepaalde termijn mag ontslaan, noemt de Arbeidswet ook een aantal aanvullende voorwaarden die het ontslag van een werknemer op initiatief van de werkgever verhinderen. Ze hebben allemaal betrekking op schendingen van de ontslagprocedure:

1. De reden van ontslag doet niet ter zake.
   Een dergelijke voorwaarde is in het bijzonder van toepassing op het geval voorzien in deel 5 van art. 81 van de arbeidswet, volgens welke het onmogelijk is om een ​​werknemer te ontslaan voor schuldige acties die hebben geleid tot verlies van vertrouwen, of voor een immorele daad die niet in verband met werk is gepleegd, als er meer dan een jaar is verstreken sinds de ontdekking van dergelijke acties van de werkgever.
2. Aan aanvullende ontslagvoorwaarden is niet voldaan.
   Volgens art. 269 ​​van de arbeidswet van een minderjarige werknemer kan alleen worden ontslagen na toestemming van de toezichthoudende autoriteiten:
   • commissies voor jeugdzaken;
   • Rijksarbeidsinspectie.
3. Het niet melden of verkorten van de opzegtermijn voor een werknemer of vakbond van een gepland ontslag.
   De waarschuwingsperiode varieert van 3 maanden om de vakbond te waarschuwen voor het dreigende massaontslag van werknemers (artikel 82 van de Arbeidswet) tot 3 dagen om een ​​werknemer te waarschuwen die tijdens de proefperiode onbevredigende resultaten van de samenwerking heeft getoond (artikel 71 van de Arbeidswet). Deze basis geldt voor elke werkgever en werknemer.
4. Het niet voldoen aan de vereisten voor de inhoud van het ontslagbericht van de werknemer.
   In de praktijk is een dergelijke basis nogal wankel, aangezien de Arbeidswet geen enkele lijst van eisen bevat. Afzonderlijke eisen worden gesteld door art. 81 en 180 van de arbeidswet, de procedure voor het indienen van meldingen door werkgevers en klanten van werken (diensten), goedgekeurd. Beschikking van de Federale Migratiedienst van 28 juni 2010 nr. 147, en zijn ook opgenomen in rechterlijke uitspraken.

Rechtspraktijk bij niet-mededeling van ontslag

Of een werknemer al dan niet in zijn functie wordt hersteld als hij niet op de hoogte zou zijn gesteld van het naderende ontslag, hangt af van de specifieke omstandigheden.

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werknemer om herplaatsing op het werk vraagt, daarbij verwijzend naar het feit dat de werkgever hem niet op de hoogte heeft gesteld van het aanstaande ontslag. Uit het dossier blijkt dat de werknemer weigerde de aan hem voorgelegde kennisgeving te ondertekenen, maar de personeelsfunctionaris leest de kennisgeving hardop voor aan de werknemer, hetgeen op het document wordt vermeld. De rechtbanken weigeren, na bewijs van correcte kennisgeving te hebben ontvangen, de herplaatsing op het werk (zie de uitspraak van het Hooggerechtshof van de Republiek Basjkirostan van 05.10.2016 in zaak nr. 33-19651/2016, de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Moskou gedateerd 06/01/2016 in zaak nr. 33-13162 / 2016, enz. .).

Omgekeerd, als het dossier bevestigt dat de kennisgeving niet aan de werknemer is verzonden, zal de rechtbank hem gewoonlijk weer aan het werk zetten. Zo wordt in de resolutie van de FAS ZSO van 04/12/2011 in zaak nr. A70-9086 / 2010 opgemerkt dat, aangezien de procedure voor de kennisgeving aan de werknemer niet werd gevolgd, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verloren is gegaan zijn dringende karakter en krachtens art. 58 van de Arbeidswet wordt een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

INTERESSANT! In de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Krasnoyarsk van 17 augustus 2016 in zaak nr. 33-11098 / 2016 wordt opgemerkt dat het verzuim van de werkgever om de werknemer een kennisgeving te sturen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet kan worden beschouwd als een voornemen om de arbeidsverhouding voort te zetten, dat wil zeggen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te maken.

Enkele eisen aan de inhoud van het ontslagbericht

De arbeidswet bevat geen vereisten voor de details van de melding en de inhoud ervan, maar sommige vereisten worden gespecificeerd in andere wetten:

Laten we samenvatten. De arbeidswet regelt in detail de kwestie van de bescherming van bepaalde categorieën werknemers tegen onrechtmatig ontslag. In het bijzonder bepaalde de wet de categorieën van personen die de werkgever slechts in uitzonderlijke gevallen op eigen initiatief kan ontslaan. Denk aan zieke werknemers, zwangere werknemers, werknemers met vakantie, enz.

Daarnaast heeft de Arbeidswet voor bepaalde categorieën werknemers een voorkeursrecht ingevoerd om werk te behouden in geval van personeelsvermindering. In de eerste plaats genieten de nuttigste werknemers van dergelijke privileges, dat wil zeggen degenen wier arbeidsproductiviteit en kwalificaties hoger zijn dan die van de rest.

Technologie van populaire manieren van ontslag

Methoden en commentaar van experts

Overeenkomst van de partijen (Artikel 78 van de arbeidswet van de Russische Federatie)

Het wordt gebruikt in gevallen waarin de werkgever geen geschikt artikel kan vinden in de arbeidswet van de Russische Federatie. Meestal worden de redenen voor dergelijke ontslagen persoonlijk besproken, maar sommige gevallen worden openbaar.

Natalia Plastinina, hoofd van de sector juridische ondersteuning:

De reden van afscheid is niet slecht, maar vereist in de meeste gevallen extra materiële kosten van de werkgever. Ondanks de afwezigheid in art. 178 van de arbeidswet van de Russische Federatie, instructies over de betaling van een ontslagvergoeding bij ontslag met instemming van de partijen, jarenlange praktijk bij het oplossen van moeilijke situaties in arbeidsrelaties hebben aangetoond dat een werknemer instemt met een dergelijke "zachte, soepele, maar niet opgenomen in zijn plannen” scheiding pas na ontvangst van een bepaalde bonus - vergoeding voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Aangezien er geen verplichting is om een ​​werknemer te vergoeden bij ontslag op basis van de arbeidswet van de Russische Federatie, wordt het bedrag van een dergelijke vergoeding alleen bepaald met instemming van de partijen. In feite onderhandelen de partijen over de hoogte van deze vergoeding op het niveau van 2-3 salarissen, waarbij ze als richtlijn uitgaan van de hoogte van de ontslagvergoeding in geval van personeelsvermindering. In bijzondere gevallen (ontslag van het hoofd van een schakel) kan dit bedrag echter worden verhoogd of juist verlaagd (bijvoorbeeld bij het ontslag van een onbetrouwbare werknemer die niet op andere ontslaggronden kan worden "gehaakt"). Soms komen partijen overeen de arbeidsovereenkomst zonder enige vergoeding te beëindigen.

In de regel gaat het in dergelijke gevallen om het ontslag van een spijbelaars of een alcoholist in die omstandigheden waarin de werkgever niet voldoende bewijs van het wangedrag van werknemers kon verkrijgen en daarom niet zonder risico de op de situatie passende grond voor ontslag kon toepassen ( subparagraaf "a", paragraaf 6 van deel 1 artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie en subparagrafen "b" van paragraaf 6 van deel 1 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Het moeilijkste is om een ​​overeenkomst te vinden met een categorie werknemers die bijzonder beschermd zijn door de wet en die niet ontslagen kunnen worden op initiatief van de werkgever (tijdens bepaalde periodes van hun activiteit), - zwangere vrouwen, personen met gezinslasten, opgesomd in Art. 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Deze arbeiders, die zich in een gewonde toestand bevinden, zijn zo bang om een ​​vaste baan te verliezen en geen nieuwe te vinden dat ze weigeren overeenkomsten te sluiten over beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ondanks de voorgestelde vergoeding, en als een dergelijke overeenkomst wordt ondertekend, ze stappen naar de rechter om hen aan te vechten vanwege een fout van hun eigen wil.

Naast de materiële kant van de zaak heeft deze grond dus nog een nadeel: een hoog risico om zijn ontslag door de ontslagen werknemer met succes aan te vechten. En de praktijk kent gevallen van erkenning door de rechter van een overeenkomst tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst als onrechtmatig wegens het ontbreken van een wilsuiting van de werknemer voor deze actie (u kunt bijvoorbeeld de uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Boerjatië van 18/06/2012 in zaak N 33-156 bestuderen), waarin de rechtbank, na zorgvuldige bestudering van de door de partijen opgestelde overeenkomst, kwam tot de conclusie dat er geen echte wil van de werknemer was om de arbeidsverhouding te beëindigen en dat er slechts een wens was om de arbeidsverhouding te veranderen (de overeenkomst bevatte de verplichting van de werkgever om de werknemer vervolgens weer in dienst te nemen). In dit verband heeft de rechtbank geconcludeerd dat het ontslag op grond van lid 1 van deel 1 van art. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie (met instemming van de partijen).

Conclusies: nadelen van ontslag met instemming van partijen:

1. de werknemer kan niet akkoord gaan met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ondanks de gunstige beëindigingsvoorwaarden die de werkgever biedt;
2. in de meeste gevallen zal bij beëindiging op deze basis de werkgever vrijwillig een vergoeding betalen die de partijen zijn overeengekomen in de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
3. In de praktijk bestaat er een hoog risico op het aanvechten van het ontslag met instemming van de partijen wegens een gebrek in de wil van de werknemer. Er zijn gevallen bekend van de erkenning van dergelijke overeenkomsten als onwettig in de rechtspraktijk.

De overeenkomst van partijen is niet van toepassing wanneer de werkgever geen geschikt artikel kan vinden in de arbeidswet van de Russische Federatie, maar wanneer de werkgever nuchter de tijd en financiële kosten beoordeelt die ontslag "op grond van het artikel" met zich mee kan brengen, als de redenen voor deze zijn erg transparant.

Ontslag met instemming van partijen is mijns inziens de beste optie voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Ten eerste stelt het de partijen in staat om tot een compromis te komen en tevreden met elkaar te blijven, ten tweede is het het gemakkelijkst uit te voeren en ten derde is dit ontslag het meest "levensvatbaar" als het wordt aangevochten door de werknemer.

Ik bied mijn klanten dergelijke argumenten aan die de werknemer kunnen helpen overtuigen van de noodzaak om een ​​overeenkomst over beëindiging van de arbeidsovereenkomst te ondertekenen: het onder de aandacht van de werknemer brengen dat de arbeidsovereenkomst met hem wordt beëindigd, in het beste geval de werknemer zal verlaagd worden. Maar zelfs een verlaging is niet de beste reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen voor demonstratie aan een toekomstige werkgever. Een ander punt is de overeenstemming van de partijen.

Een potentiële werkgever zal niets verkeerds aan hem zien;

• de overeenkomst van partijen stelt u in staat tijd van de werknemer te besparen, die bijvoorbeeld kan worden besteed aan het verminderen van het aantal of het personeel;
• de instemming van de partijen maakt het mogelijk om overeenstemming te bereiken over het bedrag van de "vergoeding" voor het ontslag, evenals over de procedure voor de betaling ervan.

Inkrimping van het personeel (clausule 2 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie)

De sollicitant voor ontslag moet een lijst met vacatures krijgen die overeenkomen met zijn bekwaamheid - bijvoorbeeld een vergelijkbare functie, maar in de regionale vestiging van het bedrijf. Indien de werknemer weigert te verhuizen, dient een schriftelijke weigering van hem te worden verkregen. De werkgever is verplicht de werknemer minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen van de korting en gedurende het jaar geen verlaagde functie te openen.

1. Werkgevers maken bij de toepassing van bovenstaande ontslaggronden nog veel fouten: ze bieden niet alle passende functies aan; voortijdig ontslagen, een bepaald deel 2 Artikel. 180 van de arbeidswet van de Russische Federatie; ze ontslaan de werknemer net op tijd, maar tijdens de periode van zijn ziekte, wat verboden is door deel 6 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie; zonder te wachten op de uiting van toestemming voor vacatures of weigering ervan, vaardigen ze al een ontslagbevel uit; ze geven niet om de echte basis voor de verlaging; ze keuren de nieuwe personeelstafel op tijd; zij passen de bepalingen van art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie over het voorkeursrecht om aan het werk te blijven; ze maken fouten in het standaard papierwerk.

Om deze en andere redenen is er nog steeds een groot risico om het ontslag als illegaal te erkennen en de werknemer weer aan het werk te krijgen, wat wordt bevestigd door tal van rechtspraktijken.

Zo oordeelde de rechtbank bijvoorbeeld in een arbeidsconflict dat de werknemer was ontslagen vóór het verstrijken van de door de arbeidswetgeving vastgestelde termijn van twee maanden vanaf de datum van kennisgeving van de aanstaande verlaging. In dit verband erkende de rechtbank het ontslag van de eiser werknemer op grond van paragraaf 2 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet onwettig, herstelde de eiser in de organisatie in zijn vorige functie (beslissing van de Yugorsky District Court van de Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra (gepubliceerd op 27 november 2012).

Anna Ustyushenko, partner, hoofd van de praktijk, groep advocatenkantoren INTELLECT-S:

Inkrimping is inderdaad een van de ontslagmethoden, waarvoor strikte naleving van de procedures vereist is. De werknemer wordt 2 maanden van tevoren schriftelijk op de hoogte gebracht van de aanstaande verlaging, gedurende deze tijd is hij verplicht om hem elke vacante of nieuwe vacature schriftelijk aan te bieden, de taken waarvoor hij, rekening houdend met zijn kwalificaties, kan vervullen. Het is belangrijk om niet alleen vergelijkbare functies aan te bieden, maar ook lagere functies. Maar functies in andere regio's worden alleen aangeboden als dit is vastgelegd in een collectieve overeenkomst of een andere lokale regelgevende handeling van het bedrijf.

Ook mag men het voorkeursrecht niet vergeten om bepaalde categorieën werknemers aan het werk te laten.

Ziekteverzuim (handtekening “a”, lid 6 van artikel 81)

Als een werknemer de hele werkdag of meer dan vier uur aaneengesloten afwezig is op de werkplek, vindt het ontslag automatisch plaats. Het is moeilijker om een ​​werknemer die vaak te laat is te ontslaan, maar dat kan ook als de aanvangstijd van de werkzaamheden is vastgelegd in het interne arbeidsreglement, in de arbeidsovereenkomst en ook in de cao, als die in de arbeidsovereenkomst staat. bedrijf.

Natalia Plastinina, hoofd van de sector juridische ondersteuning:

We merken meteen op dat je zo'n reden nooit mag verwachten van een gemiddelde matig verantwoordelijke medewerker. Te laat komen is niet zo'n grond voor ontslag als verzuim, aangezien de tijd dat de werknemer afwezig is niet 4 uur of meer aaneengesloten is. Daarnaast is er een grote kans op een onjuiste registratie van de gebeurtenis, onjuiste kwalificatie van afwezigheid als verzuim, onjuist opgestelde documentatie voor de vorming van de in de leden bedoelde grondslag. "a" blz. 6 uur 1 art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Nadelen van het aanvragen van ontslag op deze grond:

• lage waarschijnlijkheid van optreden van de basis zelf;
• grote kans op fouten in de ontslagprocedure op genoemde grondslag;
• een hoog risico om het ontslag aan te vechten vanwege de oneerlijkheid, onwettigheid ervan, en ook om een ​​ongepaste vermelding in het werkboek uit te sluiten;
• in die organisaties waar er geen fulltime advocaat is en het personeelsdossierbeheer wordt toevertrouwd aan de secretaris, nemen alle bovengenoemde risico's van foutieve acties door de werkgever aanzienlijk toe. Ook het risico op herplaatsing van een ontslagen spijbelt neemt toe.

Zoals de praktijk laat zien, slapen de regelgevende instanties die werkgevers controleren en mogelijk het bevel tot ontslag wegens ziekteverzuim herkennen, niet.

Wat is er gedaan in Altai-territorium door de staatsarbeidsinspectie. Als resultaat van de controle die werd uitgevoerd op basis van het beroep van de burger, constateerde de staatsarbeidsinspecteur dat, in strijd met art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, heeft de werkgever geen schriftelijke verklaring van de werknemer gevraagd over het feit van afwezigheid van de werkplek, heeft hij geen bewijs geleverd ter bevestiging van de afwezigheid van de werknemer tijdens de werkuren zonder goede reden, dat wil zeggen, hij heeft fouten gemaakt in de procedure voor de toepassing van de voorziene ontslaggronden p.p. "a" blz. 6 uur 1 art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Op verzoek van de rijksarbeidsinspecteur werd het ontslagbesluit van de werkgever ingetrokken. Voor overtreding van de arbeidswetgeving werd de directeur bestuurlijk aansprakelijk gesteld in de vorm van een boete.

Anna Ustyushenko, partner, hoofd van de praktijk, groep advocatenkantoren INTELLECT-S:

Zelfs als de werknemer afwezig was van het werk voor de tijd die nodig is voor het verzuim, kan hij nauwelijks automatisch worden ontslagen. Dit vereist in ieder geval dat u duidelijk de procedure volgt die is vastgelegd in artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Anders kan "automatisch" ontslag wegens verzuim leiden tot herstel van de ontslagen persoon met opbouw van betaling voor gedwongen verzuim.

Inconsistentie met de ingenomen functie (clausules 3 en 5 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

De werkgever heeft het recht om de functieomschrijving van de werknemer te wijzigen en hem voor twee maanden te waarschuwen. Vervolgens worden in aanvullende afspraken bij de arbeidsovereenkomst met de werknemer de voorwaarden voorgeschreven, op basis waarvan de indicatoren als onvervuld worden beschouwd. De waarden van indicatoren kunnen volgens elk schema worden genomen: eenmaal per week, maand, kwartaal. Als een werknemer er niet in slaagt om het hoofd te bieden, wordt hij berispt, streng berispt en vervolgens ontslagen.

Natalia Plastinina, hoofd van de sector juridische ondersteuning:

Paragrafen 3 en 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie zijn twee verschillende gronden. De grondslag van lid 3 - “inconsistentie van de werknemer met de functie of de verrichte werkzaamheden wegens onvoldoende kwalificaties, bevestigd door de resultaten van de certificering” – is in de praktijk moeilijk te realiseren doordat deze grondslag feitelijk niet voorkomt. Om het toe te passen, moet de werkgever eerst een lokale wet op de certificering goedkeuren (zie deel 2 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie), werknemers de tijd geven om zich voor te bereiden. Maak een commissie aan. Leg de volgorde van implementatie en resultaten correct vast. Geef ijzeren argumenten van de inconsistentie van de werknemer met de ingenomen functie. En daarna...

Bied de werknemer een andere baan aan in zijn eigen bedrijf! Dit wordt vereist van de werkgever op grond van deel 3 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Dat wil zeggen dat alle bovenstaande acties niet mogen leiden tot het einde van de arbeidsrelatie als de werknemer ermee instemt om naar een andere functie te worden overgeplaatst. Was het spel de kaars waard?

Artikel 5, deel 1, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie biedt een universele basis voor ontslag - "herhaalde niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeidsplichten, als hij een disciplinaire sanctie heeft." Er zijn enkele tekortkomingen in het schema voor het wijzigen van functiebeschrijvingen zoals beschreven door Forbes magazine: zal de werknemer deze veranderingen in de toekomst aanvechten? Als je bijvoorbeeld in de functieomschrijving van een onderhoudsmonteur de verplichting opneemt om 's avonds 4 productiewinkels te vegen, lijkt de rechter een dergelijke wijziging niet wettelijk en gerechtvaardigd te erkennen. En hij zal de ijverige werkgever wijzen op de juiste richtlijn in deze kwestie - ETKS. Bovendien mag men het systematische wangedrag van de werknemer, dat na de eerste straf niet meer gevormd mag worden, niet vergeten.

En hoewel beide gronden van toepassing kunnen zijn, maken hun ongrijpbaarheid en hoge kans op betwisting ze niet populair.

Anna Ustyushenko, partner, hoofd van de praktijk, groep advocatenkantoren INTELLECT-S:

In dit geval wordt een vreemde constructie beschreven, die niets te maken heeft met de Russische wet in het algemeen en met de clausules 3 en 5 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie in het bijzonder.

Ten eerste is een wijziging in de functieomschrijving een wijziging in de arbeidsfunctie van een werknemer, die alleen mogelijk is met instemming van partijen. In dit geval speelt een waarschuwing van twee of meer maanden geen rol.

Ten tweede is voor het ondertekenen van enkele aanvullende overeenkomsten bij de arbeidsovereenkomst de wil van de werknemer noodzakelijk, zonder welke overeenkomsten niet tot stand kunnen komen. En als de werknemer weigert aanvullende overeenkomsten te ondertekenen? Heeft recht op.

Ten derde, om een ​​dergelijke basis als inconsistentie met de ingenomen functie toe te passen (artikel 3 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie), moet certificering worden uitgevoerd, alleen een negatieve conclusie van de certificeringscommissie kan een reden zijn voor ontslag van een werknemer.

Niet-naleving van de regels van interne arbeidsvoorschriften (artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie)

Informatie over het rookverbod, de noodzaak om de dresscode na te leven, moet worden vastgelegd in het interne arbeidsreglement, dat door alle werknemers wordt ondertekend wanneer ze worden aangenomen. U moet begrijpen dat het voor de werkgever niet voldoende is om simpelweg aan te geven dat u zich aan de dresscode houdt. Hij is verplicht zijn werknemers schriftelijk mee te delen welk soort kleding de autoriteiten geschikt achten voor het werk met een gedetailleerde beschrijving van de stijl en kleur van kleding.

Natalia Plastinina, hoofd van de sector juridische ondersteuning:

Natuurlijk is er geen dergelijke basis in de arbeidswet van de Russische Federatie. Er is echter een eerder overwogen grond voorzien in paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie - herhaaldelijk niet-nakoming van taken. Ja, inderdaad, een werknemer kan gestraft worden voor roken op het grondgebied van de werkgever en voor het niet naleven van de dresscode onder de volgende voorwaarden:

• de werkgever beschikt over alle lokale wetten die deze eisen nauwkeurig en duidelijk hebben vastgelegd;
• de werknemer bekend is met de genoemde handelingen tegen ondertekening.

Bij overtreding door de werknemer van de gestelde eisen aan het gedrag van werknemers, dient de werkgever, in strikte overeenstemming met de eisen van art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie om de werknemer te straffen. En pas na het verschijnen van consistentie (twee of meer overtredingen gedurende het jaar), zal hij de werknemer al kunnen ontslaan op grond van paragraaf 5 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Naar mijn mening de meest optimale optie om afscheid te nemen van een werknemer in termen van eenvoud en validiteit van de voorgestelde.

Anna Ustyushenko, partner, hoofd van de praktijk, groep advocatenkantoren INTELLECT-S:

Als we het in dit geval hebben over beëindiging van een arbeidsovereenkomst op basis van clausule 5 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (herhaalde niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeidsplichten, als hij een disciplinaire sanctie), dan is het niet naleven van de dresscode of een rookverbod niet de beste reden voor ontslag, aangezien deze geen verband houden met werkzaamheden. Ontslag op grond van clausule 5 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie wordt uitgevoerd wanneer er sprake is van een overtreding (niet-naleving) van de bepalingen van de functiebeschrijving of de arbeidsovereenkomst.

Alcoholintoxicatie (subparagraaf “b”, paragraaf 6 van artikel 81)

Een enkele verschijning van een werknemer in staat van alcoholische, verdovende of andere giftige dronkenschap op zijn werkplek op het grondgebied van de werkgeversorganisatie of -voorziening waar de werknemer namens de werkgever een arbeidsfunctie moet vervullen, is voldoende. Maar om van deze methode gebruik te kunnen maken, zal de werkgever de resultaten van een medisch onderzoek van de werknemer als bewijs moeten overleggen.

Natalia Plastinina, hoofd van de sector juridische ondersteuning:

Voor de toepassing van deze grondslag zijn niet altijd gegevens uit een medisch onderzoek (medisch onderzoek) nodig. De staat van alcoholische of verdovende of andere giftige intoxicatie kan zowel worden bevestigd door een medisch rapport als door andere soorten bewijs die dienovereenkomstig door de rechtbank moeten worden beoordeeld (paragraaf 42 van het besluit van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van maart 17, 2004 nr. 2 "Op verzoek van de rechtbanken van de Russische Federatie van de arbeidswet van de Russische Federatie "(hierna - de beslissing van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 2). Aangezien in de meeste gevallen een dronken werknemer botweg weigert een medisch onderzoek te ondergaan (ook met het doel zijn ontslag verder aan te vechten), zal de werkgever ander bewijsmateriaal moeten verzamelen.

1. een daad van ontdekking in een staat van dronkenschap;
2. een daad van weigering van een medisch onderzoek;
3. melding van het geven van uitleg;
4. een handeling van het niet geven van uitleg (opgesteld na twee dagen daarvoor aan de werknemer te hebben gegeven);
5. enz.

Zoals de praktijk leert, kan een werknemer die dronken op het werk verschijnt, met de juiste en nauwkeurige benadering van de werkgever bij het opstellen van documentatie in dergelijke gevallen, zijn ontslag niet met succes aanvechten.

Dus in een geschil over de erkenning van het ontslag als onwettig, bevestigde de werkgever het feit dat de eiser in een staat van alcoholische intoxicatie verkeerde op de werkplek met een daad van alcoholische intoxicatie; een daad van weigering om een ​​medisch onderzoek te ondergaan; protocol inzake een administratief misdrijf, verklaringen van getuigen. De rechtbank achtte dit voldoende bewijs voor het feit dat de werknemer dronken was en daarmee voldoende grond om de arbeidsovereenkomst op grond van de leden te beëindigen. "b" blz. 6 uur 1 art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Nadat de rechtbank geen overtredingen had vastgesteld in de ontslagprocedure, weigerde de rechtbank het ontslag als onwettig voor de werknemer te erkennen (beslissing van de districtsrechtbank van Zheleznodorozhny van Yekaterinburg van 21 maart 2012; beslissing van de regionale rechtbank van Sverdlovsk van 21 juni 2012 in zaak nr. 33-7104 / 2012.

Maar de meest interessante vraag is anders: zal de werkgever wachten tot de werknemer in staat van dronkenschap op het werk verschijnt?

Anna Ustyushenko, partner, hoofd van de praktijk, groep advocatenkantoren INTELLECT-S:

Om een ​​werknemer te ontslaan wegens verschijnen op het werk in staat van dronkenschap, is een medisch onderzoek wenselijk, maar niet vereist. De werknemer heeft het recht om de toegang tot een medische faciliteit te weigeren. In dit geval heeft de werkgever het recht om het feit van dronkenschap te bevestigen door een handeling die de tekenen van dronkenschap beschrijft.

Openbaarmaking van beroepsgeheimen (subclausule “c”, clausule 6 van artikel 81)

Openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen (staats-, handels-, ambtelijke en andere), die aan de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken, inclusief de openbaarmaking van persoonlijke gegevens van een andere werknemer, is een ernstige schending van arbeidsplichten. Tegelijkertijd is het begrip persoonsgegevens erg breed en kan men theoretisch zelfs ontslagen worden als iemand het huistelefoonnummer van een collega doorvertelt.

Natalia Plastinina, hoofd van de sector juridische ondersteuning:

In overeenstemming met de bepalingen van art. 139 van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie, vormt informatie een officieel of commercieel geheim in het geval dat de informatie feitelijke of potentiële commerciële waarde heeft omdat deze niet bekend is bij derden, er geen vrije toegang tot de informatie is op een wettelijke basis, en de eigenaar van de informatie maatregelen neemt om de vertrouwelijkheid ervan te beschermen. Informatie die geen officieel of handelsgeheim kan vormen, wordt bepaald door de wet en andere rechtshandelingen. Personen die op onrechtmatige wijze informatie hebben verkregen die een officieel of handelsgeheim vormt, zijn verplicht de veroorzaakte schade te vergoeden. Dezelfde verplichting wordt opgelegd aan werknemers die in strijd met de arbeidsovereenkomst ambts- of handelsgeheimen hebben verstrekt, en aan aannemers die dit in strijd met de voorwaarden van de civielrechtelijke overeenkomst hebben gedaan.

Volgens paragraaf 43 van het Besluit van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 2, als de werknemer het ontslag op grond van paragrafen betwist. "c" blz. 6 uur 1 art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, is de werkgever verplicht om bewijs te overleggen waaruit blijkt dat de informatie die de werknemer heeft bekendgemaakt, in overeenstemming met de toepasselijke wetgeving, verwijst naar staats-, officiële, commerciële of andere door de wet beschermde geheimen, of naar de persoonlijke gegevens van een andere werknemer, is deze informatie bij de werknemer bekend geworden in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken en heeft hij zich ertoe verbonden dergelijke informatie niet openbaar te maken. Het is met dit bewijs dat de werkgever in de regel problemen heeft. Alvorens de ontslaggronden als bedoeld in de leden toe te passen. "c" blz. 6 uur 1 art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, moet worden verduidelijkt:

• of de organisatie lokale wetten heeft die informatie definiëren als een wettelijk beschermd geheim;
• of de werknemer bekend is met deze handelingen;
• of hij zich ertoe heeft verbonden bepaalde informatie niet bekend te maken;
• kwam het informatielek echt van deze medewerker en hoe wordt dit bevestigd?

Onthoud: een gewone werknemer kent misschien niet de bepalingen van voorschriften, wetten van de Russische Federatie. Mogelijk is hij juridisch volledig analfabeet. En alleen als hij door de werkgever vertrouwd wordt gemaakt met een lokale handeling op basis van de normen van wetten, zal hij al worden erkend als bekend dat bepaalde informatie geheim is. En het zal mogelijk zijn hem te straffen voor openbaarmaking nadat hij een geheimhoudingsplicht heeft ondertekend. Maar de aanwezigheid van al deze documenten, zoals de praktijk laat zien, minimaliseert niet het risico dat ontslag op benoemde basis als illegaal wordt erkend.

Dus, de rechtbank, gezien de zaak met vergelijkbare omstandigheden in overweging, oordeelde dat de werkgevergeen bewijs van schending door de werknemer van zijn officiële taken, in het bijzonder met betrekking tot het niet openbaar maken van handelsgeheimen, werd overgelegd. De rechtbank wijst erop dat de argumenten van de werkgever van speculatieve aard zijn en niet kunnen dienen als basis voor het toepassen van een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag. Aangezien er in de zaak geen bewijs is dat onvoorwaardelijk getuigt van de openbaarmaking door de werknemer van informatie met betrekking tot het bedrijfsgeheim van het bedrijf, heeft de rechtbank het ontslag onder de leden erkend. "c" blz. 6 uur 1 art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie onwettig en veranderde de formulering van de ontslaggronden in paragraaf 3 van deel 1 van art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (uit eigen vrije wil) (beslissing van de Leninsky District Court van Perm van 6 april 2012; uitspraak in hoger beroep van de Perm Regional Court van 3 oktober 2012 in zaak nr. 33-8900 ).

Wijziging van de basisarbeidsvoorwaarden (Artikel 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)

De werkgever heeft het recht het werkrooster of de loonvoorwaarden te wijzigen met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. En hier opent zich een enorme ruimte aan kansen voor de werkgever, en werknemers worden gedwongen om het met hen eens te zijn of zelf te stoppen. Een verwerpelijke werknemer kan bijvoorbeeld stukloon worden aangeboden, de productie overhevelen naar een 24-uursrooster en dan zullen veel werknemers liever nachtdiensten weigeren.

Natalia Plastinina, hoofd van de sector juridische ondersteuning:

De bepalingen van dit artikel zijn te rooskleurig. Werkgevers moeten niet zo optimistisch zijn over hun rechten. Ten eerste, art. 74 van de arbeidswet van de Russische Federatie vereist een strikte rechtvaardiging van de redenen voor het wijzigen van de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst met een werknemer. Volgens deel 1 van art. 74 van de arbeidswet van de Russische Federatie zijn alleen "redenen die verband houden met veranderingen in organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden (veranderingen in apparatuur en productietechnologie, structurele reorganisatie van de productie, andere redenen) toegestaan. Ten tweede zal de werkgever bereid moeten zijn te bewijzen dat de door partijen vastgestelde voorwaarden van de arbeidsovereenkomst niet te redden waren. Ten derde staat de wet onder geen beding toe dat de arbeidsfunctie van een werknemer wordt gewijzigd.

Het wijzigen van de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst heeft een strikte regeling van het proces:

• schriftelijke kennismaking met de komende wijzigingen;
• schriftelijke motivering van de redenen voor de aangebrachte wijzigingen;
• aanbod van vacatures gedurende de gehele opzegtermijn;
• correcte vastlegging van alle toestemmingen en weigeringen van de medewerker (van ondertekening, van vacatures, etc.);
• ontslag niet eerder dan het verstrijken van de opzegtermijn;
• betaling van een ontslagvergoeding ter waarde van twee weken loon (artikel 178 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Geen gemakkelijk proces, toch? Daarnaast moet er rekening mee worden gehouden dat de werknemer kan en … akkoord gaat met nieuwe arbeidsvoorwaarden. Of ga akkoord met een van de voorgestelde vacatures. Dan zal het nodig zijn om een ​​andere reden voor het afscheid te zoeken?

Gezien het grote risico om het ontslag op de genoemde gronden aan te vechten, is het de moeite waard om de keuze voor deze ontslaggrond te overwegen.
Als voorbeeld van een succesvolle betwisting kunt u de beslissing van de rechtbank van Koryazhma in zaak nr. 2-12 zien, waarin de rechtbank de gronden van de werkgever voor het wijzigen van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst en dus de gronden niet erkende voor ontslag op grond van lid 7 van art. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie (weigering om het werk voort te zetten vanwege een wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partijen). Voordat het geschil door de rechtbank was beslecht, heeft de beklaagde zijn bestelling geannuleerd en de werknemer weer aan het werk gezet).

Anna Ustyushenko, partner, hoofd van de praktijk, groep advocatenkantoren INTELLECT-S:

De toepassing van artikel 74 van de arbeidswet van de Russische Federatie is lang niet in alle gevallen mogelijk. Als algemene regel geldt dat een wijziging in de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst (en beloning, werkschema - essentiële voorwaarden) alleen wordt aangebracht met instemming van de partijen (artikel 72 van de arbeidswet van de Russische Federatie). En alleen in het geval van een verandering in technologische of organisatorische arbeidsvoorwaarden, heeft de werkgever het recht om de bepaling van artikel 74 van de arbeidswet van de Russische Federatie toe te passen en eenzijdig de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te wijzigen, waarbij de werknemer hiervan op de hoogte wordt gesteld twee maanden van tevoren. Houd er rekening mee dat in geval van een geschil de verplichting om het feit van een wijziging in technologische of organisatorische arbeidsvoorwaarden aan te tonen bij de werkgever ligt.

Niet-nakoming van arbeidsplichten (clausule 5, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Meestal gebruikt de werkgever deze bewoording wanneer andere wettelijke ontslagmethoden al zijn uitgeput of niet geschikt zijn. In dat geval kan de werknemer een taak krijgen die qua tijd niet mogelijk is en vervolgens een toelichting op de redenen van niet-nakoming moeten overleggen.

(zie bovenstaande opmerking - "Inconsistentie met de ingenomen functie (clausules 3 en 5 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie")

Onbevredigende certificeringsresultaten (clausule 3, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Het bedrijf moet een reglement voor attestering hebben en de attesteringscommissie moet personen omvatten die een professionele kennis hebben van het werk van werknemers die onderworpen zijn aan certificering. Alle beslissingen worden weerspiegeld in het protocol. Als de resultaten van de controle onbevredigend zijn, heeft het bedrijf het recht om de werknemer te ontslaan, maar alleen nadat hij de nieuwe baan die hem wordt aangeboden in hetzelfde bedrijf, overeenkomend met kwalificaties of lager en met minder inkomsten, heeft geweigerd.

(zie de opmerking hierboven - "Inconsistentie met de ingenomen functie (clausules 3 en 5 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie").

Natalia Plastinina, hoofd van de sector juridische ondersteuning:

Als we een algemene analyse uitvoeren van de gronden die door het tijdschrift worden gepresenteerd, kunnen we concluderen dat elk van hen zijn nadelen heeft en de opkomst van bepaalde risico's met zich meebrengt. Zelfs de correcte naleving van de ontslagprocedure brengt niet altijd de erkenning van het ontslag als rechtmatig en gerechtvaardigd met zich mee. Werkgevers kunnen worden aangeraden om bij hun werkzaamheden gebruik te maken van de eenvoudigste gronden en wettelijk geregelde ontslagprocedures. Bijvoorbeeld ontslag wegens herhaald niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeidsplichten, als hij een disciplinaire sanctie heeft (clausule 5 van deel 1 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie) of ontslag voor het verschijnen van een werknemer op het werk (op zijn werkplek of op het grondgebied van een organisatie - een werkgever of een object waar de werknemer namens de werkgever een arbeidsfunctie moet vervullen) in een staat van alcoholische, verdovende of andere giftige intoxicatie (paragraaf " b”, paragraaf 6, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

• HR en arbeidsrecht

In feite wordt elk ontslag in elke organisatie, ongeacht of het een commerciële structuur of een overheidsinstantie is, uitgevoerd in overeenstemming met de normen van de huidige arbeidswet. Beëindiging van relaties met werknemers om redenen die niet in de wet zijn vermeld, is niet toegestaan. Vandaag zullen we proberen de meest voorkomende redenen voor ontslag in overweging te nemen volgens het artikel van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Redenen voor ontslag

Op grond van welk artikel kunnen ze worden ontslagen? Alle ontslaggronden zijn voorwaardelijk in te delen in drie grote groepen:

Er zijn veel redenen voor ontslag op initiatief van de baas. Ze vonden allemaal hun uitdrukking in artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Laten we ze in detail leren kennen.

Voor schendingen van arbeidsdiscipline

Alle schendingen door een specialist van de regels van arbeidsdiscipline kunnen worden onderverdeeld in:

• systemisch en enkelvoudig;
• niet ruige en ruige natuur.

Systematisch verzuim om functies uit te voeren, als de werknemer een disciplinaire sanctie heeft, dreigt met ontslag. Onder deze basis wordt niet bedoeld een enkel feit van weigering om hun onmiddellijke taken uit te voeren, maar systemische schendingen. Het is absoluut noodzakelijk dat de werknemer al gestraft is voor de gepleegde overtredingen. Mondelinge claims worden niet in aanmerking genomen. Om te voorkomen dat u uw directe taken niet vervult, dient u uw functieomschrijving goed door te lezen. Geen enkele lokale wet zal hier zo gedetailleerd over vertellen als de functiebeschrijving. Het is belangrijk om binnen drie werkdagen vanaf het moment van het misdrijf tot de plicht kennis te nemen van de bepalingen ervan. Het hoofd van zijn kant dient zorg te dragen voor het tijdig ontwikkelen van instructies voor de nieuwe medewerker en deze schriftelijk bekend te maken, bij voorkeur op elk blad met de datum.

Geschiktheid voor grove overtreding

Als voor andere schendingen één feit niet voldoende is om een ​​persoon te ontslaan, dan is voor grove schendingen slechts één voldoende. Wat wordt bedoeld met ruw? Waarvoor kun je ontslagen worden?

1. . Niet naar uw werkplek gaan gedurende de gehele werktijd of meer dan 4 uur (houd er rekening mee dat het op een rij is, en niet 4 uur in totaal tijdens de werkdag) ontslag met zich meebrengt. Als een werknemer ziek wordt, moet hij minimaal bellen en zijn afwezigheid melden. Het is raadzaam om dit van tevoren te doen, zodat de baas tijd heeft om een ​​vervanger te zoeken. Dit is het meest relevant in fabrieken en fabrieken, waar het stoppen van het productieproces tot grote verliezen leidt.
2. . Dronken of onder invloed van psychotrope of verdovende middelen naar het werk komen dreigt ook met ontslag. Tegelijkertijd wordt de werkplek voor de werknemer bepaald in zijn functiebeschrijving. Het is niet absoluut noodzakelijk dat het niet verandert. Er zijn beroepen met een constante wisseling van werkplek, bijvoorbeeld een auditor die permanent op zakenreis is.
3. Diefstal. Diefstal, beschadiging van de materiële activa van het bedrijf door een werknemer, hun afval - dit zijn allemaal redenen om de relatie met de werkgever te beëindigen. Een belangrijke nuance is dat zelfs een interne audit in dit geval niet voldoende is om afscheid te nemen van zo'n medewerker. Alles is veel serieuzer. De schuld van de werknemer wordt bevestigd door een vonnis of een gerechtelijk bevel.

verlies van vertrouwen

Er zijn ook ontslagredenen die een anticorruptiecomponent bevatten. Wat betekent onder zich.

1. Inkomsten niet melden of inkomen verkeerd weergeven. Bijna alle ambtenaren verstrekken tegenwoordig jaarlijks informatie over hun eigen inkomen. Bovendien niet alleen in relatie tot zichzelf, maar ook in relatie tot hun vrouw en kinderen. De ingeleverde certificaten bevatten informatie over het geldbedrag op hun bankkaarten, openstaande rekeningen, informatie over appartementen, auto's, boten, boten, vliegtuigen en garages die niet alleen in eigendom zijn, maar ook worden gebruikt. Het niet verstrekken van een attest van al uw inkomsten of het verstrekken van vertekende informatie betekent verlies van vertrouwen. En dit is de basis voor het daaropvolgende ontslag.
2. Indiening van valse documenten met het oog op tewerkstelling. We hebben het over absoluut elk document met betrekking tot werk: een paspoort, militaire ID, diploma, certificaat of certificaat. Als je een baan krijgt in een fatsoenlijke organisatie, moet je erop voorbereid zijn dat alle exemplaren van de ingediende papieren grondig kunnen worden gecontroleerd. Een verzoek kan worden gedaan aan het Informatiecentrum of de toekomstige werknemer een strafblad heeft, aan de universiteit - een verzoek over de betrouwbaarheid van het aan hem overhandigde diploma. Dergelijke verificatiewerkzaamheden kunnen alleen worden uitgevoerd met schriftelijke toestemming van degene voor wie ze feitelijk worden uitgevoerd.
3. Openbaarmaking van officiële geheimen. Openbaarmaking van elk geheim: staat, medisch, officieel, enz. Een werknemer die in dienst wordt genomen en waarvan de aard het bezit van geheime informatie met zich meebrengt, tekent een geheimhoudingsverklaring. Dit geldt ook voor het vrijgeven van persoonsgegevens, waarvoor de werknemer ook kan worden ontslagen.
4. Overtreding van veiligheidsvoorschriften door een specialist. Toelating van overtredingen van arbeidsbeschermingsregels. Op zichzelf kan een dergelijke overtreding geen reden voor ontslag zijn. Deze overtreding moet ernstige gevolgen hebben: een catastrofe, schade aan andere werknemers, een ongeval. De schadebeoordeling wordt gegeven door vertegenwoordigers van de arbeidsveiligheidscommissie.

Inconsistentie van de specialist met de functie die hij bekleedt

Naleving van de kwalificaties, bagage van kennis, vaardigheden en capaciteiten van de werknemer wordt uitsluitend bepaald door de certificeringscommissies. Alleen, de leider kan geen beslissing nemen over zijn ondergeschikte over zijn ongeschiktheid voor werk. Hiervoor zou een hele attesteringscommissie moeten worden bijeengeroepen.

De commissie wordt op last van de organisatie in het leven geroepen met verplichte bekendmaking tegen de handtekening van de in haar samenstelling opgenomen personen. In de regel zijn dit de best opgeleide medewerkers, adjunct-hoofden, afdelingshoofden, ervaren medewerkers die de capaciteiten van de gecertificeerd persoon adequaat en objectief kunnen beoordelen. Bij de certificering worden aan de werknemer vragen gesteld over het werk, waarvan de antwoorden hem in staat stellen een eerlijke beschrijving te geven. Het resultaat is een open stemming. Met een meerderheid van stemmen wordt een uitspraak gedaan aan de persoon die wordt gecertificeerd - hij komt overeen met de functie of komt niet overeen. De basis voor de opdracht is een protocol ondertekend door alle deelnemers, en vooral - door de persoon die wordt gecertificeerd als een teken van bekendheid met de conclusies. Een van de resultaten van een dergelijke certificering kan zijn.

Beëindiging van het bedrijf

Daarom wordt bij het ontslag van de werknemer helemaal geen rekening gehouden met de persoonlijkheid van de werknemer. Iedereen valt onder het ontslag: positief gekarakteriseerde werknemers, eerlijk werken in het belang van het bedrijf, maar ook onzorgvuldig werken, werknemers die zich op geen enkele manier ten goede hebben onderscheiden. De basis voor het beëindigen van relaties om deze reden is dezelfde volgorde voor de liquidatie van de onderneming voor iedereen. Tegelijkertijd is het duidelijk dat andere functies aan niemand worden aangeboden, omdat er eigenlijk niets te bieden is.

Personeelsreductie

Bezuinigingen komen voor in alle organisaties: particuliere bedrijven, staatsbedrijven, fabrieken en fabrieken. Grondslag voor ontslag is de volgorde van het aantal werkeenheden. Tegelijkertijd geeft het duidelijk aan op welke posities reductie mogelijk is. Belangrijk is dat de werknemer minimaal twee maanden van tevoren op de hoogte wordt gesteld van de aanstaande verlaging. Vanuit de optiek van de wetgever is deze tijd voldoende voor de werknemer om een ​​nieuwe, passende baan te vinden.

De wet definieert ook de kring van personen die enige immuniteit hebben om bij ontslag aan het werk te blijven. Die de directie niet kan ontslaan om de volgende reden:

• Allereerst zwangere vrouwen. Als een ontslagen werknemer een zwangerschapsverklaring meebrengt, wordt ze niet ontslagen. De werkgever zal eenvoudigweg verplicht zijn haar een waardig alternatief aan te bieden in de vorm van een soortgelijke functie of vergelijkbaar beroep, met een salaris dat niet lager is dan het ontvangen salaris.
• Die werknemers die om verschillende redenen hun baan behouden. Degenen die met zwangerschapsverlof zijn, bijvoorbeeld jaarlijks verlof, een zakenreis, ook al is deze lang, of in een ander gebied.
• Werknemers ontheven van hun arbeidsfuncties als gevolg van een slechte gezondheid. De basis zijn de aan de werkgever overhandigde attesten van tijdelijke arbeidsongeschiktheid;
• Werknemers die kinderen onder de drie jaar opvoeden.
• Werknemers die kinderen alleen opvoeden. De leeftijd van kinderen van dergelijke moeders is maximaal 14 jaar, en als het kind gehandicapt is, dan maximaal 18 jaar.

Vertegenwoordigers van vakbondsorganisaties hebben een bijzondere positie. Ze kunnen alleen worden verminderd met toestemming van de leiding van de vakbond.

Soms kan er in een werkteam een ​​lastige situatie ontstaan ​​wanneer één van de twee staffuncties onder de reductie valt. Stel dat een van de twee posities van de bestuurder moet worden verlaagd. In dit geval moet de manager de chauffeur aan het werk laten wiens kwalificaties, rang en arbeidsefficiëntie hoger zijn. Maar wat als de chauffeurs qua professionaliteit gelijk zijn? In dit geval wordt de voorkeur gegeven aan degene die meer nabestaanden heeft dan de ander, of bijvoorbeeld aan degene die tijdens de werkzaamheden in dit bedrijf een arbeidsongeval heeft opgelopen in dit bedrijf.

Verandering van bedrijfseigenaar

Als het eigendom van het bedrijf overgaat op een nieuwe eigenaar, heeft deze nieuwe eigenaar wettelijk het recht om zijn hoofd, plaatsvervangers en ook de hoofdaccountant te veranderen. Deze basis heeft niets te maken met andere categorieën werknemers.

Uit eigen beweging

Vergeet niet dat de werknemer zelf te allen tijde het recht heeft om de arbeidsverhouding met zijn werkgever - op eigen verzoek - te beëindigen. En zo'n reden wordt ook gegeven als grond voor ontslag op grond van het artikel. Hiervoor overlegt de werknemer aan de directeur van het bedrijf een verklaring van zijn voornemen om te vertrekken. Meestal wordt hij toegewezen om te werken voor een periode van 2 weken. Maar, ter beoordeling van de leidinggevende of in onderling overleg met de werknemer, kan ontslag plaatsvinden zonder uit te werken. Op de afgesproken dag - de dag van ontslag met betrekking tot de werknemer, wordt een volledige betaling gedaan en wordt een werkboek uitgegeven.

In verband met de dood

Overlijden is een omstandigheid die niet afhankelijk is van de wil van de partijen bij de arbeidsrelatie. Uiteraard wordt bij het overlijden van een werknemer de arbeidsrelatie met hem beëindigd. In dit geval wordt het werkboek uitgereikt aan een dierbare van de overledene. Bovendien ontvangt de familie van de overleden werknemer alle verschuldigde vergoedingen, inclusief loon voor de door de overledene gewerkte tijd.

Voorbeeldprocedure voor het indienen van een ontslag

Wat houdt de ontslagprocedure op grond van het artikel in? Elke procedure is een bepaalde opeenvolging van acties. Waar moet je in de eerste plaats beginnen?

Attest van feit

Deze actie moet voornamelijk worden uitgevoerd wanneer de specialist eventuele overtredingen toegeeft. Een persoon is bijvoorbeeld niet gaan werken. Om hiervan te getuigen moet er bovendien een akte worden opgesteld, niet over een simpele afwezigheid, maar over de afwezigheid van precies 4 uur achter elkaar. Het sleutelwoord is opeenvolgend. Een werknemer verscheen dronken op zijn werkplek. Dit moet ook gedocumenteerd worden. Elke akte wordt opgesteld ten minste in aanwezigheid van drie leden, zij ondertekenen deze ook. Als de werknemer niet tijdig overtredingen begaat, zal het problematisch zijn om hem in de toekomst te ontslaan.

Een waarschuwing afgeven

U moet niet onmiddellijk overgaan tot beslissende actie en het ontslag van de overtreder aankondigen. Zo kan het volledige personeelspotentieel van het bedrijf verloren gaan. Om te beginnen volstaat het te waarschuwen door een opmerking te maken of een mondelinge berisping uit te spreken. We kunnen eindelijk eens praten. En als alle genomen preventieve maatregelen niet het juiste resultaat hebben opgeleverd en de werknemer opnieuw eerdere overtredingen blijft begaan, dan is ontslag de enige juiste beslissing.

Kennismaking met medewerkers

Een werknemer die zich schuldig maakt aan werk, moet in feite weten wat hij heeft overtreden. Dus bij het opstellen van een akte met betrekking tot hem, moet hij ermee vertrouwd zijn. Bij het aankondigen van een berisping is het noodzakelijk om de medewerker vertrouwd te maken met de bestelling. Bij het aankondigen van een mondelinge berisping is het ook noodzakelijk om de werknemer kennis te laten nemen van de notulen van de vergadering waarin een openbare berisping aan de overtreder wordt gegeven. Over het algemeen krijgt een werknemer die een overtreding heeft begaan kennis met elk strafdocument tegen ondertekening.

Verklarend

Voor alle feiten van overtreding van de discipline in het team wordt noodzakelijkerwijs een verklaring gekozen van de schuldige werknemer. De leider moet de redenen voor de daad kennen. De toelichting wordt altijd schriftelijk gegeven. Het is raadzaam om eerst de vragen in het formulier aan te geven, waarop de medewerker vervolgens uitgebreid antwoord geeft.

Ontslagbevel

Nadat alle preventieve maatregelen en waarschuwingen zijn opgedroogd, de redenen en alle omstandigheden van de overtredingen door de specialist volledig zijn geïdentificeerd, wordt een ontslagbeschikking opgesteld. De opdracht wordt opgesteld door een personeelsfunctionaris. In de bestelling staat:

• VOOR-EN ACHTERNAAM. afgewezen;
• redenen voor beëindiging van relaties met verwijzing naar het artikel van de arbeidswet van de Russische Federatie. Een soortgelijke vermelding wordt gemaakt in arbeid;
• het bedrag van de verschuldigde contante betalingen;
• datum van beëindiging van het contract. Deze datum valt niet altijd samen met de dag van uitgifte. Het bevel kan eerder worden gegeven dan de datum van ontslag, maar in geen geval later.

Compensatie en betalingen

Alle aan de ontslagen persoon verschuldigde bedragen worden op de dag van ontslag aan hem uitbetaald. Heeft hij ze die dag niet aangevraagd, dan worden ze uitbetaald op de dag volgend op die van zijn aanvraag. Betalingen zijn inclusief:

• vergoeding voor niet-gebruikte rusttijd in het jaar van ontslag;
• onderscheiding voor gewetensvolle uitoefening van taken. In de regel zijn dit twee salarissen.

De werkgever is verantwoordelijk voor overtreding van de berekeningsvoorwaarden.

Is het mogelijk om op grond van het artikel in beroep te gaan tegen het ontslag?

Ja, dat mag je zeker. Als de werknemer het ontslag onwettig vindt, heeft hij het recht om het voor de rechter aan te vechten. Het belangrijkste is om de deadline niet te missen. De wet stelt een termijn van een maand voor het in beroep gaan tegen een ontslagbesluit. Uitzonderlijke gevallen van verlenging van deze periode zijn ziekte, zakenreis, andere omstandigheden die een persoon de mogelijkheid ontnemen om bij de rechtbank een beroep te doen op het herstel van zijn geschonden arbeidsrecht.

Tot slot wil ik opmerken dat het onder geen enkele omstandigheid mogelijk is om een ​​persoon te ontslaan die op vakantie of met ziekteverlof is. De enige uitzonderingen zijn gevallen van bedrijfsliquidatie. Onthoud dat het niet voldoende is om uw plichten eerlijk te vervullen. Je moet ook periodiek je functiebeschrijving lezen, de bepalingen van de cao, als die er is in het bedrijf, en ook de bepalingen van de arbeidswetgeving kennen.

Advocaat van de Raad voor Rechtsbescherming. Gespecialiseerd in het behandelen van arbeidsrechtelijke geschillen. Verdediging in de rechtbank, voorbereiding van claims en andere regelgevende documenten aan regelgevende instanties.