Is een proefperiode vereist? De procedure voor het passeren van de proeftijd volgens de arbeidswet van de Russische Federatie

Als je wordt aangeboden om te slagen voor een test bij het solliciteren naar een baan, haast je dan niet om te weigeren, uit angst dat ze je vaardigheden gratis willen gebruiken. Leer meer over de voor- en nadelen van deze periode, de juridische nuances van de passage.

Bij het selecteren van een veelbelovende werknemer voor een vacante functie, heeft het hoofd van de onderneming het recht om een ​​testperiode voor de nieuwkomer vast te stellen, waarin de aanvrager moet bewijzen dat hij de toegewezen taken aankan.

De werkgever leert vaardigheden die niet altijd kunnen worden geïdentificeerd tijdens het interview:

• professionele geschiktheid;
• discipline;
• samenwerkingsvaardigheden;
• het vermogen om zichzelf te organiseren;
• initiatief.

Wat krijgt de ingehuurde? Het blijkt dat er veel zijn:

• aanpassing in het team;
• tijd om kennis te maken met de verantwoordelijkheden van het werk;
• keuze - blijven of vertrekken;
• praktische ervaring, vooral waardevol voor jonge professionals die geen ervaring hebben.

Om te voorkomen dat een paar weken slechte herinneringen worden, volstaat het om de wettelijke basisprincipes te kennen. De arbeidswet van de Russische Federatie regelt duidelijk de regels voor het afgeven van een proeftijd (artikelen 70, 71, 72). Laten we ze verder bekijken.

Arbeidsovereenkomst voor een proefperiode

Wellicht is het nieuws voor u dat de werkgever de verificatieperiode niet in zijn eentje aanwijst - alleen met instemming van beide partijen. De beslissing wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of aanvullende overeenkomst.

Een opdracht voor een onderneming om een ​​werknemer in te schrijven moet ook een indicatie van acceptatie voor een testperiode (met begin- en einddatum) bevatten. Staat de beslissing niet in een van deze documenten, dan is de termijn niet wettelijk vastgelegd!

Ook wordt het als onrechtmatig beschouwd om al bij aanvang van de werkzaamheden een clausule over de verificatietijd in het document van de hoofd- of aanvullende overeenkomst op te nemen.

Denk eraan, een contract voor een bepaalde tijd is verplicht! Maar een aantekening over hem in het werkboek wordt niet gemaakt.

Maximale proeftijd voor tewerkstelling

Het minimum waarvoor een proefperiode kan worden afgesloten, is niet wettelijk vastgelegd. Het maximum varieert afhankelijk van de functie en de duur van de relatie met de werkgever.

• De standaard proefduur bij het aangaan van een contract voor meer dan zes maanden of voor onbepaalde tijd is 3 maanden.
• Met een overeenkomst van 2 tot 6 maanden. - niet meer dan 14 dagen.
• Voor management en accountants is de verificatietijd 6 maanden. Dezelfde termijn wordt vastgesteld voor werknemers die van de ene overheidsinstantie naar de andere worden overgeplaatst.
• De maximale proeftijd (tot 1 jaar) mag wettelijk worden vastgesteld voor sollicitanten in de ambtenarij.

Maar de proefperiode voor (maximaal 2 maanden) staat niet vast.

Interessant is dat de werkgever op eigen initiatief het aantal toetsdagen kan verminderen door een apart item in het bedrijfsstatuut aan te wijzen, maar niet te verhogen. Maar er zijn nuances die het mogelijk maken om de test officieel uit te breiden. Meer over hen.

Proeftijdverlenging

De leidinggevende kan de verificatietermijn verlengen als de stagiair:

• nam op eigen kosten vrij;
• ging met ziekteverlof;
• profiteerde van de vakantie.

In deze gevallen wordt de verlenging gedocumenteerd door een aparte bestelling. Het schrijft de reden van de verlenging voor, geeft de nieuwe einddatum aan.

Als de werknemer tijdens het voor verificatie toegewezen interval is overgeplaatst naar een andere functie, gaat de test voor hem door tot de datum die in de overeenkomst is vermeld.

Onthoud dat vrije tijd, ziekteverlof en vakantie tijdens de goedkeuringsperiode niet meetellen! Maar er is goed nieuws voor burgers die geïnteresseerd zijn in de vraag of de proeftijd in de vakantie is inbegrepen. Ja, met deze periode wordt rekening gehouden.

Een werknemer betalen

De rechten en plichten verschillen niet van die van andere werknemers - om te voldoen aan het charter van de onderneming, werkinstructies te volgen en niet te schenden interne orde.

De werkgever geeft de ondergeschikte een sociaal pakket en garanties. Heeft het recht om de proefpersoon te belonen of te beboeten, om berispingen of dankzeggingen uit te vaardigen.

Ziekteverlof, overwerk en werk op verzoek van het management in het weekend en op feestdagen moeten worden betaald.

Vaak klagen stagiaires dat ze tijdens de test minder loon krijgen dan andere werknemers in een vergelijkbare functie, en sommigen delen zelfs hun bittere ervaring dat ze geen geld kregen en werden ontslagen nadat ze hadden gewerkt.

Het salaris tijdens de proeftijd mag niet lager zijn dan dat van personen met dezelfde verantwoordelijkheden. Hoewel de werkgever het recht heeft om een ​​​​extra functie van stagiair bij de onderneming in te voeren, wordt het salaris volgens de wetten van de Russische Federatie niet lager vastgesteld dan het minimumloon.

Alle meningsverschillen en conflictsituaties, inclusief, kunnen voor de rechtbank worden aangevochten.

Beëindiging, onderbreking van arbeidsrelaties

De beste optie is de goedkeuring van de sollicitant. Als de proefperiode voorbij is en de stagiair blijft werken, wordt hij beschouwd als algemeen ingeschreven in de staat (artikel 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Wat als iets niet werkte?

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk op initiatief van één van de partijen. De periode van kennismaking met de functie eindigt niet eerder dan gepland, voorwaarde voor beëindiging is het einde van de looptijd. Dat wil zeggen, je kunt niet zomaar zeggen: "Je past niet bij ons!" Alles moet gedocumenteerd worden.

De betrokken partij dient de weigering tot het ter beschikking stellen van een werkplek drie dagen voor vertrek schriftelijk te bevestigen. De werknemer werkt twee weken niet.

De manager die het onderwerp ontslaat, moet aan laatstgenoemde de feiten voorleggen die in strijd zijn met het verklaarde standpunt (aangegeven in de kennisgeving). De handtekening van een medewerker die bekend is met de redenen is vereist.

Het notificatiedocument vermeldt ook de datum van het voorgenomen ontslag en de opstelling. Er moeten twee exemplaren zijn - voor elke kant.
Nu heeft de werkgever drie dagen de tijd om het loon en de ongebruikte vakantiedagen uit te betalen.

Om geschillen die voortvloeien uit termijnen te voorkomen, moet de werkgever het volgende weten:

• Als u de werknemer niet 2 dagen voor het einde van de proefperiode op de hoogte stelt van uw onwil om de samenwerking voort te zetten, wordt deze automatisch als succesvol afgerond beschouwd.
• , wordt gelijkgesteld met een soortgelijke op initiatief van de werkgever. Bestudeer artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie voordat u de beslissing aan een specialist bekendmaakt.
• Als een werknemer arbeidsongeschikt of met vakantie is, is ontslag niet mogelijk.

In geval van weigering om de kennisgeving te ondertekenen, stelt de werkgever een akte op en bevestigt deze met de handtekeningen van twee getuigen. Onenigheid met de conclusies van het hoofd en het ontslag van de proefpersoon kan voor de rechtbank of de arbeidsinspectie blijken door een passende aanvraag in te dienen.

Wie solliciteert niet?

De wet verbiedt het aanstellen van een proeftijd voor de volgende groepen werknemers:

• zwangere vrouw;
• overgeplaatst naar een nieuwe functie binnen de onderneming;
• vrouwen die kinderen onder de 1,5 jaar opvoeden;
• minderjarigen;
• geslaagd voor de wedstrijd;
• jonge sollicitanten die binnen een periode van maximaal 1 jaar vanaf de datum van afstuderen in dienst zijn;
• werknemers die van andere ondernemingen naar een vergelijkbare vacature werden overgeplaatst en tegen een tarief in een keuzepositie (in het staatsapparaat of lokale overheden) werden ingehuurd.

Overigens heeft de werkgever niet het recht om niet in dienst te nemen, en ook niet om een ​​zwangere vrouw of de moeder van een kind onder de anderhalf jaar te ontslaan - maar daarover meer in.

IN VERBAND MET DE TOEKOMSTIGE WERKGELEGENHEID BEN IK DE KWESTIE TE BESTUDEREN. NUTTIG VOOR VEEL, NAAR MIJN MENING, HET MATERIAAL - DELEN.

In de meeste gevallen stelt de werkgever bij het in dienst nemen een proeftijd in voor de toekomstige werknemer, dat wil zeggen de periode waarin zijn naleving van het toegewezen werk wordt gecontroleerd (artikel 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Het is vermeldenswaard dat deze voorwaarde niet verplicht is voor opname in de arbeidsovereenkomst (optionele en verplichte voorwaarden staan ​​vermeld in artikel 57 van de arbeidswet van de Russische Federatie) en moet worden vastgesteld met instemming van de partijen. Maar in de regel stelt de werkgever de werknemer voorop.

Proefperiode: de nuances van inschrijven en slagen

Vera Ignatkina, CEO van het Career Development Center .

Volgens de voorschriften Kunst. 64 Arbeidswet van de Russische Federatie onredelijke weigering tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst is verboden. Er zijn ook redenen waarom de werkgever niet het recht heeft om het dienstverband te weigeren. Een van de redenen voor weigering zijn de zakelijke kwaliteiten van de werknemer die niet geschikt zijn voor deze functie. Dus als deze begint aan te dringen op uitsluiting van de proefvoorwaarde uit de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever altijd een reden vinden om hem werk aan zijn zakelijke kwaliteiten te weigeren. Het is moeilijk te voorspellen wie de zaak wint als de werknemer met deze weigering naar de rechter stapt - elke zaak is individueel en hangt af van een aantal omstandigheden.

De duur van de proeftijd mag niet langer zijn dan drie maanden, en voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van filialen, vertegenwoordigingen of andere afzonderlijke structurele onderafdelingen van organisaties - zes maanden, tenzij anders bepaald door andere federale wetten die bepaalde categorieën personeel regelen. Dus, wanneer benoemd tot ambtenaar, kan de duur van de proeftijd van drie maanden tot een jaar zijn (Artikel 27 van de federale wet van 27 juli 2004 nr. 79-FZ "Over de staatsambtenaren van de Russische Federatie").

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor de periode van twee tot zes maanden (dus bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) mag deze termijn niet langer zijn dan twee weken. De wet bepaalt dat de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer en andere perioden waarin hij daadwerkelijk afwezig was van het werk niet meetellen in de proeftijd.

De wetgeving voorziet in een aantal voorkeurscategorieën van werknemers voor wie geen proeftijd kan worden vastgesteld. Hun lijst wordt gegeven in art. 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Dus onder hen:

• personen die zijn gekozen op basis van een prijsvraag voor het vervullen van de betreffende functie, bekleed op de wijze die wordt voorgeschreven door de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten;
• zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar;
• personen onder de 18 jaar;
• personen die zijn afgestudeerd aan door de overheid erkende onderwijsinstellingen voor lager, middelbaar en hoger beroepsonderwijs en voor het eerst binnen een jaar na de datum van afstuderen aan de onderwijsinstelling in hun specialiteit komen werken;
• personen die voor betaald werk zijn gekozen in een keuzefunctie;
• personen die zijn uitgenodigd om te werken in de volgorde van overplaatsing van een andere werkgever zoals overeengekomen tussen werkgevers;
• personen die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal twee maanden.

Hiaten in de wetgeving

Afzonderlijk wil ik stilstaan ​​bij zo'n categorie arbeiders als studenten. We zien dat voor personen onder de 18 jaar en wo-afgestudeerden die binnen een jaar na afstuderen aan de universiteit voor het eerst in hun specialiteit komen werken, geen proeftijd wordt vastgesteld. Maar als bijvoorbeeld een student van bijvoorbeeld het 3e of 4e jaar (dus ouder dan 18 jaar), zelfs in zijn specialiteit, een baan krijgt, kan er een proeftijd voor hem worden vastgesteld.

Als er geen testclausule in de arbeidsovereenkomst staat, betekent dit dat de werknemer zonder hem is aangenomen. En het is mogelijk om het in de toekomst alleen te installeren met toestemming van de werknemer. In dit geval is er inderdaad een wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partijen ( Kunst. 72 van de arbeidswet van de Russische Federatie), en dit mag alleen plaatsvinden met instemming van de partijen. De wetgeving voorziet in gevallen waarin de toestemming van de werknemer niet vereist is - ze worden gegeven in Art. 72.2, 99 en 113 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en meer hebben betrekking op rekrutering tijdens rampen, overuren, enz.

Maar ik zou graag apart stilstaan ​​bij een dergelijke wijziging in organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden ( Kunst. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie). Werkgevers "verstoppen" zich heel vaak achter dit artikel wanneer zij eenzijdig een wijziging in een arbeidsovereenkomst initiëren, omdat er in dit geval ook sprake is van een bepaalde lacune in de wetgeving. Dus nergens is de definitie van het concept van organisatorische en technologische arbeidsomstandigheden en wat wordt bedoeld met hun verandering. Werkgevers onder dit concept vatten dus alles samen: van een afname van het aantal klanten en daarmee inkomsten uit de verkoop van goederen en diensten, tot een stijging van de huurprijzen voor kantoorruimte, van een crisis in het land tot een brand in een gebouw. Maar dit is niet waar.

Een geschatte lijst van redenen die de werkgever in staat stellen een passende beslissing te nemen om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te wijzigen, wordt gegeven in deel 1 van art. 74 van de arbeidswet van de Russische Federatie en clausule 21 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 "Op verzoek van de rechtbanken van de Russische Federatie van de arbeidswet van de Russische Federatie”, namelijk: veranderingen in apparatuur en productietechnologie, structurele reorganisatie, verbetering van banen op basis van hun certificeringen. Deze lijst is open en wordt geschat.

Organisatorische veranderingen kunnen zijn:

• veranderingen in de managementstructuur van de organisatie;
• invoering van andere vormen van arbeidsorganisatie (team, verhuur, contract, etc.);
• verandering in werk- en rustregimes;
• invoering, vervanging en herziening van arbeidsnormen;
• veranderingen in de organisatiestructuur van de onderneming met een herverdeling van de last op afdelingen of op specifieke functies en als gevolg daarvan een verandering in loonstelsels.

Technologische veranderingen in arbeidsomstandigheden kunnen zijn:

• introductie van nieuwe productietechnologieën;
• introductie van nieuwe machines, eenheden, mechanismen;
• verbetering van werkplekken;
• ontwikkeling van nieuwe soorten producten;
• invoering van nieuwe of wijziging van technische voorschriften.

Als we deze logica volgen, dan kan een reden als de "vergeetachtigheid" van de werkgever (het niet specificeren van de voorwaarden van de proeftijd in de arbeidsovereenkomst) niet vallen onder de basis van "veranderingen in organisatorische en technologische arbeidsvoorwaarden", en Daarom kan de arbeidsovereenkomst niet worden gewijzigd zonder toestemming van de werknemer.

Het is ook niet ongebruikelijk voor situaties waarin de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk is uitgevoerd en de werknemer met medeweten of namens de werkgever of zijn vertegenwoordiger aan het werk is gegaan (deel twee van artikel 67 van de arbeidswet van de Russische Federatie). In dit geval wordt de overeenkomst als gesloten beschouwd en is de werkgever verplicht deze uiterlijk drie werkdagen na de datum waarop deze is toegelaten tot het werk schriftelijk op te stellen met de werknemer. Tegelijkertijd moet er rekening mee worden gehouden dat een testvoorwaarde alleen in het contract kan worden opgenomen als er voor aanvang van de werkzaamheden een aparte (door beide partijen ondertekende) overeenkomst is opgesteld. Werknemers zijn vaak niet op de hoogte van deze nuance en gaan akkoord met de voorwaarden die de werkgever hen biedt.

Trucs voor werkgevers

Tijdens de proefperiode kijken beide partijen in de arbeidsrelatie elkaar aan. Als een van de partijen tot de conclusie is gekomen dat ze niet onderweg zijn, heeft zij het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Tegelijkertijd is de werkgever verplicht de werknemer uiterlijk drie dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen met de verplichte opgave van de redenen waarom hij van mening is dat de werknemer de test niet heeft gehaald (artikel 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Voor de werknemer geldt dezelfde opzegtermijn - drie dagen -. Hij moet de werkgever ook schriftelijk op de hoogte brengen van zijn beslissing. Bovendien, als de proeftijd is verstreken en de werknemer blijft werken, wordt hij geacht de proeftijd te hebben doorstaan ​​en is de daaropvolgende beëindiging van de arbeidsovereenkomst alleen toegestaan ​​op de algemene gronden voorzien in art. 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Indien de uitslag van de test onvoldoende is, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder rekening te houden met het oordeel van de betreffende vakbondsorganisatie en zonder betaling van een ontslagvergoeding.

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst grijpen sommige bijzonder “zorgzame” werkgevers een van de trucs aan. “Laten we geen aantekening maken in het werkboek voor de proefperiode, je haalt het misschien niet, maar waarom zouden we je werkboek bederven?” - overtuigt de werkgever van de werknemer. De verleiding is groot: bij ontslag in proeftijd op initiatief van de werkgever wordt in het werkboek van de werknemer de volgende aantekening gemaakt:

"Afgewezen omdat hij niet geslaagd was voor de test, deel 1 van artikel 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie."

Bij ontslag van een werknemer op eigen initiatief:

"De arbeidsovereenkomst is beëindigd op initiatief van de werknemer, clausule 3 van deel 1 van artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie."

Maar zelfs in het laatste geval siert een periode van drie maanden in een werkboek of cv hen niet en speelt het tegen de kandidaat bij het volgende sollicitatiegesprek. Ga je gang en leg uit waarom je het bedrijf na drie maanden op eigen initiatief hebt verlaten. Houd er rekening mee dat de werknemer tijdens de proeftijd onderworpen is aan alle bepalingen van de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen, collectieve overeenkomsten, overeenkomsten, lokale voorschriften bevatten. En je moet niet akkoord gaan met zo'n denkbeeldige "zorg" van de werkgever.

Als de werknemer het niet eens is met de beslissing dat hij de test niet heeft gehaald, kan hij tegen deze beslissing in beroep gaan bij de rechtbank.

Een andere veel voorkomende truc van werkgevers is om de proeftijd te "verlengen". De drukmethoden op de werknemer zijn dezelfde: als hij het hier niet mee eens is, wordt hij bedreigd met het maken van bovenstaande dissonante vermelding in het werkboek. Houd er rekening mee dat zoiets als "vernieuwing" niet bestaat in de arbeidswetgeving, en als er een duidelijke termijn in de arbeidsovereenkomst staat (bijvoorbeeld maximaal drie maanden), dan kan het niet van vier of meer.

Als de duur van de in de arbeidsovereenkomst gespecificeerde proeftijd twee maanden is, en volgens de wet - drie, dan met toestemming van de werknemer (en de toestemming moet worden opgesteld in de vorm van een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst ), kan worden verlengd. Maar in de regel zijn dergelijke situaties zeldzaam - vooral omdat de werkgever bijna altijd de maximale duur van de proeftijd vaststelt. En wie wil zijn beproeving dan verlengen?

Hoe jezelf beschermen?

Om te voorkomen dat u tijdens de proeftijd op initiatief van de werkgever wordt ontslagen, moet u weten welke criteria worden gebruikt om te evalueren. De arbeidswetgeving kent hier geen duidelijke procedure voor. We raden aan om dit bij het (eventueel eerder) solliciteren met de werkgever te bespreken, deze criteria te definiëren en vast te leggen (bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst). Hierbij kan worden gedacht aan het kwalitatief en tijdig uitvoeren van de functie door de werknemer (hun lijst kan worden aangegeven in de arbeidsovereenkomst of in de functiebeschrijving, waarmee de werknemer in de regel tegen ondertekening bij indiensttreding wordt ingediend). Het is niet overbodig om een ​​werkplan te hebben voor de boekhoudperiode (bijvoorbeeld voor elke maand van de proeftijd). Het moet de inhoud van het specifieke werk, de duur en het resultaat van de uitvoering en andere voorwaarden aangeven. De werknemer maakt tegen ondertekening kennis met dit plan.

Het niet voldoen aan enige voorwaarden van het plan, evenals het niet voldoen aan andere criteria, geeft de werkgever de mogelijkheid om schriftelijk bewijs op te stellen dat de werknemer het toegewezen werk niet aankan of slecht, te laat is (nota's, memo's, het overtreden van deadlines, het opsporen van een huwelijk, enz. .p.), en dienovereenkomstig de werknemer te ontslaan. Zoals hierboven vermeld, heeft de werknemer het recht om tegen deze beslissing in beroep te gaan bij de rechtbank. Als hij bewijst dat de redenen voor slechte kwaliteit of ontijdig werk redenen waren die buiten zijn macht liggen (bijvoorbeeld gebrek aan grondstoffen, uitval van de productielijn, enz.), dan zal de rechtbank in zijn voordeel beslissen en zal hij worden hersteld.

Het selecteren en aannemen van een nieuwe medewerker in een bedrijf is vaak een lang en moeizaam proces. In de regel doorloopt de aanvrager verschillende fasen van het interview, vaak - professionele tests. Maar zelfs de meest zorgvuldige selectie sluit het risico voor de werkgever niet uit dat de nieuwe werknemer onvoldoende gekwalificeerd is of gewoon nalatig is in zijn taken. Om te bepalen hoe een nieuwe medewerker aan de eisen van het bedrijf voldoet, is het raadzaam om bij het aannemen van een nieuwe medewerker een proeftijd vast te stellen. Om een ​​nieuwe werknemer te kunnen beoordelen en de arbeidsverhouding te kunnen beëindigen bij een onvoldoende beoordeling van zijn werkzaamheden, is het noodzakelijk om de overgang van de proeftijd niet alleen te bedingen, maar ook juridisch correct uit te voeren. Overweeg de wettelijke basis voor de proeftijd die is vastgesteld door de arbeidswet (artikelen 70, 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie) en de meest voorkomende fouten bij de toepassing ervan in de praktijk.

Stel een proefperiode in

De proeftijd is ingesteld om te controleren of de werknemer voldoet aan de hem opgedragen werkzaamheden, waarbij het volgende van belang is:

een proeftijd kan alleen worden vastgesteld voor werknemers die in dienst zijn genomen, dat wil zeggen niet eerder in het bedrijf hebben gewerkt. Voor bijvoorbeeld een werknemer die al in het bedrijf werkzaam is en in een hogere functie wordt aangesteld, kan geen proeftijd worden gesteld;

Een proeftijd kan pas worden vastgesteld voordat de werknemer in dienst is getreden. Als de werkgever het nodig acht om te voorzien in een test voor de ingehuurde werknemer, dan moet voordat de werknemer begint met het uitvoeren van taken een van de documenten worden opgesteld - een arbeidsovereenkomst met een testvoorwaarde of een afzonderlijke overeenkomst die voorziet in de toepassing van een proeftijd. Anders heeft de voorwaarde van de proeftijd geen rechtskracht;

de voorwaarde van het bestaan ​​van een proeftijd moet zowel in de arbeidsovereenkomst als in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.

Bovendien moet de werknemer met zijn handtekening bevestigen dat hij deze documenten heeft gelezen. Het is niet nodig om de vaststelling van een proeftijd in het werkboek aan te stippen.

Het is belangrijk om te bedenken dat het belangrijkste document dat het bestaan ​​van een proeftijd bevestigt, een arbeidsovereenkomst is. In overeenstemming met de arbeidswet wordt de proeftijd alleen vastgesteld met instemming van de partijen, en het document dat de wederzijdse wilsuiting weerspiegelt, is precies de arbeidsovereenkomst. Als de voorwaarde van de proeftijd alleen in het bevel tot tewerkstelling is opgenomen, is dit een schending van de arbeidswetgeving en in geval van een geschil zal de rechtbank de voorwaarde van de proeftijd als ongeldig erkennen.

Naast de arbeidsovereenkomst kan de instemming van de werknemer voor een proeftijd bijvoorbeeld worden uitgedrukt in een sollicitatie:

Het ontbreken van een testclausule in de arbeidsovereenkomst, evenals de daadwerkelijke toelating tot het werk zonder voorafgaande testovereenkomst, betekent dat de werknemer zonder test is aangenomen.

De werkgever is verplicht om niet alleen de toetsvoorwaarde op te nemen in de desbetreffende documenten, maar ook om de nieuwe werknemer bekend te maken met zijn functietaken, functieomschrijving en interne arbeidsreglementen. De werknemer bevestigt het feit van bekendheid met zijn handtekening. Dit is vooral belangrijk bij aanwerving met een proeftijd, aangezien in het geval van ontslag van een werknemer die de proeftijd niet heeft doorstaan, het feit dat hij vertrouwd is met arbeidstaken belangrijk zal zijn om de niet-naleving van het opgedragen werk te bevestigen .

Organisaties sluiten vaak een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af met een werknemer die ze in dienst nemen in plaats van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een proeftijd. Veel werkgevers menen dat ze door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, bijvoorbeeld voor drie maanden, de situatie voor zichzelf vereenvoudigen als de werknemer het voorgestelde werk niet aankan. Dat wil zeggen, het contract voor bepaalde tijd eindigt en de werknemer wordt gedwongen te vertrekken.

De arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt echter dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen kan worden gesloten in gevallen waarin uitdrukkelijk bij wet is voorzien (Artikelen 58, 59 van de arbeidswet van de Russische Federatie). In overeenstemming met artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, "is het verboden arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten om te voorkomen dat de rechten en garanties worden toegekend aan werknemers met wie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan." Het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie heeft in zijn resolutie van 28 december 2006 nr. 63 aanbevolen dat de rechtbanken speciale aandacht besteden aan de naleving van deze garanties.

Documentfragment

Als de werknemer dus naar de rechter of de betrokken arbeidsinspectie gaat, kan de overeenkomst worden erkend als aangegaan voor onbepaalde tijd en zonder proeftijd.

Werknemers op proef hebben dezelfde rechten als reguliere werknemers.

Tijdens de proeftijd is de werknemer onderworpen aan de bepalingen van de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten, lokale regelgeving bevatten. In de praktijk wordt de toepassing van deze regel als volgt uitgedrukt:

de vaststelling in een arbeidsovereenkomst van een lagere beloning van een werknemer voor een proeftijd wordt erkend als in strijd met de wet, aangezien de arbeidswet van de Russische Federatie niet bepaalt dat de beloning van een werknemer tijdens een proeftijd specifieke kenmerken heeft. In het geval van een conflict kan de werknemer in de rechtbank het bedrag aan onderbetaling ontvangen.

Vanuit de positie van de werkgever kan dit vraagstuk op verschillende manieren worden opgelost. U kunt bijvoorbeeld bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een werknemer daarin aangeven een vaste vergoeding voor de proeftijd overeengekomen te zijn. Onderteken aan het einde van de proeftijd een aanvullende overeenkomst met de werknemer om het bedrag te verhogen. Of accepteer in de organisatie een bepaling over bonussen (bijbetalingen), waarvan het bedrag wordt vastgesteld afhankelijk van de duur van het dienstverband in het bedrijf;

tijdens de proeftijd is de werknemer onder meer onderworpen aan de normen en waarborgen met betrekking tot de ontslaggronden op initiatief van de werkgever. Tijdens de proeftijd kan een werknemer op initiatief van de administratie worden ontslagen op de gronden voorzien in artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, maar aanvullende gronden voor ontslag tijdens de proeftijd die niet bij wet zijn voorzien, zoals de mogelijkheid van ontslag wegens "gepassioneerdheid of ter beoordeling van het management. Dergelijke taal komt vaak voor in arbeidsovereenkomsten, maar is in strijd met de wet;

de proeftijd is inbegrepen in de duur van het dienstverband, wat recht geeft op jaarlijks basisverlof met behoud van loon. Wanneer een werknemer na de proeftijd (of voor het verstrijken ervan) wordt ontslagen, ondanks het feit dat de werknemer zes maanden niet in het bedrijf heeft gewerkt, krijgt de werknemer een vergoeding voor niet-gebruikte vakantie naar rato van de in het bedrijf gewerkte tijd.

Speciale gevallen

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst met een werknemer is het belangrijk om te onthouden dat de arbeidswet van de Russische Federatie de mogelijkheid uitsluit om een ​​proeftijd vast te stellen voor:

zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar;

personen onder de achttien jaar;

personen die zijn afgestudeerd aan door de overheid erkende onderwijsinstellingen voor lager, middelbaar en hoger beroepsonderwijs en voor het eerst binnen een jaar na de datum van afstuderen aan de onderwijsinstelling in het verworven specialisme komen werken;

personen die voor betaald werk zijn gekozen in een keuzefunctie;

personen die zijn uitgenodigd om te werken in de volgorde van overplaatsing van een andere werkgever zoals overeengekomen tussen werkgevers;

personen die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal twee maanden, en in andere gevallen.

Stelt u voor bovenstaande categorieën werknemers een proeftijd vast, dan heeft deze bepaling uit de arbeidsovereenkomst geen rechtskracht.

Proeftijd

De proeftijd mag niet langer zijn dan drie maanden, en voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van filialen, vertegenwoordigingen of andere afzonderlijke structurele afdelingen van organisaties - zes maanden, tenzij anders bepaald door de federale wet.

Sluit je een arbeidsovereenkomst met een werknemer voor een periode van twee tot zes maanden, dan mag de proeftijd niet langer zijn dan twee weken. De proeftijd omvat niet de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer en andere perioden waarin hij daadwerkelijk afwezig was. De duur van de proeftijd wordt ter beoordeling van partijen vastgesteld, maar kan niet langer zijn dan wettelijk bepaald.

In de praktijk verlengt de werkgever de proeftijd vaak gedurende de periode dat de werknemer slaagt voor de bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst overeengekomen toets. Dit is tegen de wet. En als de werkgever niet voor het verstrijken van de in de arbeidsovereenkomst genoemde periode besluit de werknemer te ontslaan, wordt de werknemer geacht de test met goed gevolg te hebben afgelegd.

Opgemerkt moet worden dat de wetgeving in sommige gevallen een langere proeftijd vaststelt in vergelijking met de vastgestelde arbeidswet, met name voor ambtenaren (artikel 27 van de federale wet van 27 juli 2004 nr. 79-FZ "Over de staatsambtenaren van de Russische Federatie").

Het resultaat van de test voor werkgelegenheid

De arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt: "Als de proeftijd is verstreken en de werknemer blijft werken, wordt hij geacht de proeftijd te hebben doorstaan ​​en is de daaropvolgende beëindiging van de arbeidsovereenkomst alleen op algemene gronden toegestaan." Dat wil zeggen, als de werkgever de werknemer geschikt acht voor de functie waarvoor hij is aangenomen, zijn er geen aanvullende documenten vereist - de werknemer blijft op algemene basis werken.

Documentfragment

Indien de werkgever besluit een nieuwe werknemer te ontslaan, dan dient een bepaalde procedure strikt gevolgd te worden en dienen de nodige documenten opgemaakt te worden:

de melding van een onvoldoende testuitslag moet schriftelijk worden opgemaakt in twee exemplaren: één voor de werknemer, de tweede voor de werkgever, en onder een persoonlijke handtekening aan de werknemer bekend gemaakt.

Wat als de werknemer weigert de opzegging te accepteren? In een dergelijke situatie kan de werkgever de volgende acties ondernemen. Het is noodzakelijk om een ​​passende handeling op te stellen in aanwezigheid van meerdere medewerkers van deze organisatie. Werknemers-getuigen bevestigen met hun handtekening in deze akte het feit dat de melding aan de werknemer is bezorgd, evenals zijn weigering om dit feit schriftelijk te certificeren. Een afschrift van de kennisgeving kan per aangetekende post met bericht van ontvangst naar het huisadres van de werknemer worden gestuurd. Tegelijkertijd is het belangrijk om te voldoen aan de termijnen die zijn vastgesteld in artikel 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie - een brief met een ontslagbrief moet ten minste drie dagen vóór het verstrijken van de proeftijd bij de postdienst worden ingediend voor de werknemer gestelde termijn. De datum van terbeschikkingstelling wordt bepaald door de datum op de poststempel op het ontvangstbewijs en het bericht van ontvangst van de brief teruggestuurd naar de werkgever. De kennisgeving van beëindiging van het contract tijdens de proefperiode moet alle noodzakelijke kenmerken van het document hebben, namelijk: de datum, het uitgaande nummer, de handtekening van de persoon die bevoegd is om de relevante documenten te ondertekenen, evenals de afdruk van het zegel bestemd voor het verwerken van de documenten van deze organisatie;

in de opzegging aan de werknemer is het noodzakelijk om de reden van het ontslag correct en juridisch correct te formuleren. De formulering moet gebaseerd zijn op documenten die de geldigheid van de beslissing van de werkgever bevestigen;

Uit de rechtspraktijk blijkt dat de rechter bij de behandeling van geschillen over ontslag wegens een onvoldoende resultaat van de toetsing van de werkgever verlangt dat hij bevestigt dat de werknemer niet geschikt is voor de uitgeoefende functie.

Om de inconsistentie van de werknemer met de ingenomen functie te bevestigen, moeten momenten worden vastgelegd waarop de werknemer het hem toegewezen werk niet aankon of andere overtredingen beging (bijvoorbeeld arbeidsvoorschriften, enz.). Deze omstandigheden moeten worden gedocumenteerd (geregistreerd), indien mogelijk, met opgave van de redenen. Bovendien is het noodzakelijk om schriftelijke uitleg van de werknemer te eisen over de redenen voor de door hem gepleegde overtredingen. Vanuit het oogpunt van een aantal specialisten is bij ontslag op grond van artikel 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (wegens een onvoldoende testresultaat) een bewijs van de professionele onverenigbaarheid van de werknemer met de ingenomen functie noodzakelijk. En als een werknemer tijdens de proeftijd arbeidsdiscipline heeft geschonden (bijvoorbeeld verzuim heeft gemaakt of anderszins een oneerlijke werkhouding heeft getoond), moet hij worden ontslagen op basis van de relevante paragraaf van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie .

Als documenten die de geldigheid van het ontslag bevestigen, kan het volgende worden aanvaard: een daad van het plegen van een disciplinaire overtreding, een document dat de discrepantie bevestigt tussen de kwaliteit van het werk van de proefpersoon en de productie- en tijdnormen die in de organisatie zijn aangenomen , een toelichting van de medewerker over de redenen voor de slechte uitvoering van de functieopdracht, schriftelijke klachten van klanten.

Evaluatie van zakelijke kwaliteiten en hoe een werknemer omgaat met het werk dat hem is toegewezen, hangt rechtstreeks af van het werkterrein en de specifieke kenmerken van het uitgevoerde werk. Op basis van de bijzonderheden van het werk kan de conclusie over het testresultaat worden gebaseerd op verschillende gegevens. Dus in de productiesfeer, waar het resultaat van arbeid een specifiek gematerialiseerd resultaat is, kan men duidelijk bepalen hoe goed het werk is gedaan; in de dienstensector kan men rekening houden met het aantal klachten van klanten over de kwaliteit van de levering van een bepaalde dienst. De situatie is gecompliceerder wanneer het werk verband houdt met intellectuele arbeid. In dit geval moet de kwaliteit van de uitvoering van de instructies van de manager, de naleving van de deadlines voor de uitvoering van taken, de uitvoering door de werknemer van het totale volume van het voorgestelde werk en de naleving door de werknemer van professionele en kwalificatievereisten worden geanalyseerd. De direct leidinggevende van de nieuwe werknemer stelt de relevante documenten op en stuurt deze naar het hoofd van de onderneming.

Zoals u ziet, vereist de procedure voor het ontslaan van een werknemer op basis van de resultaten van de test een zeker formalisme van de werkgever. Daarnaast geeft de wet de werknemer in ieder geval het recht om tegen de beslissing van de werkgever in beroep te gaan bij de rechter.

Over het recht van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen moet ook worden gezegd: “Als de werknemer tijdens de proeftijd tot de conclusie komt dat de hem aangeboden functie niet bij hem past, heeft hij het recht de arbeidsovereenkomst op te zeggen. arbeidsovereenkomst op eigen verzoek, met schriftelijke kennisgeving aan de werkgever gedurende drie dagen". Deze norm is belangrijk voor de werknemer, aangezien het voor veel potentiële werkgevers van fundamenteel belang is om te weten waarom de sollicitant zijn vorige baan zo snel verliet.

* * *

De auteur is van mening dat de werkgever met behulp van een proeftijd de geaccepteerde werknemer "in actie" kan zien, en dat de werknemer op zijn beurt kan beoordelen of het voorgestelde werk voldoet aan zijn interesses en verwachtingen. De wetgeving definieert duidelijk de voorwaarden voor de toepassing van de proeftijd. En aangezien de werknemer in arbeidsrelaties een sociaal onbeschermde partij is, stelt de arbeidswet van de Russische Federatie een aantal garanties voor werknemers tijdens de test vast en is de procedure voor het ontslaan van een werknemer vanwege een onbevredigend testresultaat behoorlijk geformaliseerd.

De wetgeving geeft de werknemer het recht om in beroep te gaan tegen de beslissing van de werkgever om hem te ontslaan op basis van de resultaten van de test. In dat geval controleert de rechtbank de wettigheid van het vaststellen van een proeftijd, de juistheid van de uitvoering van de nodige documenten en de naleving door de werkgever van alle wettelijke aspecten. Op basis hiervan hebben zowel de werknemer als de werkgever het recht om zelf te beslissen over de geschiktheid van de aanvraag en de voorwaarden voor het passeren van de proeftijd.

1 Zie het artikel van A.A. Atateva "Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een nieuwe manier" op pagina 23 van het tijdschrift nr. 2` 2007.

2 Decreet van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 63 van 28 december 2006 "Over de invoering van wijzigingen en aanvullingen op de beslissing van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 " Op verzoek van de rechtbanken van de Russische Federatie van de arbeidswet van de Russische Federatie””.

3 P. 11 van de Review of the Court Practice of the RF Armed Forces voor het derde kwartaal van 2005 in civiele zaken. De tekst is niet officieel gepubliceerd.

A. Polyanina, Leading Legal Counsel van de Sberbank van de Russische Federatie, postdoctorale student van de RSSU

De zoektocht naar een baan is, net als de zoektocht naar een geschikte werknemer door een onderneming, een lang en complex proces dat een verantwoorde aanpak vraagt ​​van een potentiële werkgever en werknemer. Het kiezen van de juiste werkplek en het inhuren van gekwalificeerd personeel brengt aan beide kanten een zeker risico met zich mee. De mogelijkheid om een ​​door de arbeidswetgeving geregelde proeftijd vast te stellen, is bedoeld om de werkgever te helpen bepalen hoe een nieuwe werknemer voldoet aan de eisen die door het bedrijf worden gesteld, en de werknemer op zijn beurt te beoordelen of de voorgestelde baan voldoet aan zijn interesses en verwachtingen en , als het resultaat negatief is, stop dan door de werkgever drie dagen van tevoren te waarschuwen, en niet twee weken als algemene regel.

Om misvattingen te voorkomen, is het daarom vooral belangrijk om de vaststelling van een proeftijd alleen als een recht voor zowel de werkgever als de werknemer te beschouwen. De implementatie van dit recht gaat gepaard met een groot aantal verplichte formaliteiten, juridische subtiliteiten en een niet helemaal nauwkeurige bewoording van de wet zelf. Het zou dus raadzaam zijn om in het artikel van de arbeidswet niet alleen de verificatie van de naleving van de werknemer met het toegewezen werk, maar ook de naleving van het "werk" met de vereisten van de werknemer als het belangrijkste doel van vaststelling van een proeftijd.

De opvattingen over de toepassing van de proeftijd zijn relatief weinig veranderd sinds de dagen van de Sovjetwetgeving. De timing van de test is gewijzigd; een kring van personen waarvoor geen proeftijd voor hen wordt vastgesteld. De nieuwigheid van de arbeidswet van de Russische Federatie is ook het recht van de werknemer tijdens de proefperiode om de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek te beëindigen met een waarschuwing van drie dagen aan de werkgever. Volgens de Sovjet-arbeidswetgeving (die van kracht was van 1971 tot 2002, het Wetboek van Arbeidswetten), is een proeftijd een controle van de naleving door een werknemer of werknemer van het werk dat hem is toegewezen, bepaald met instemming van de partijen bij het sluiten van een arbeidscontract. De proefperiode mocht niet langer zijn dan 1 week voor werknemers, 2 weken voor werknemers (behalve voor verantwoordelijke werknemers) en 1 maand voor verantwoordelijke werknemers.

Bij het aannemen van gecertificeerd personeel in onderzoeks-, ontwerp-, ontwerp-, technologieorganisaties en onderzoeksafdelingen van universiteiten, kan een test voor maximaal 3 maanden en in sommige gevallen tot 6 maanden worden ingesteld. De arbeidswet sloot de instelling uit van een test, samen met andere categorieën burgers, ook voor invaliden van de patriottische oorlog, die aan het werk werden gestuurd ten koste van speciale bepantsering. Het enige doel van de test bij het solliciteren naar een baan was om vast te stellen of de professionele opleiding en zakelijke kwaliteiten van de werknemer overeenkwamen met de vereisten van de functie.

Ondertussen zijn de bepalingen van de moderne arbeidswetgeving over tests voor tewerkstelling beladen met veel onzekerheden, problemen en nauwelijks zichtbare nuances. De vaststelling, het verstrijken en de resultaten van de proeftijd vereisen niet alleen een bekwame uitvoering van de werkgever, maar ook een aanzienlijk juridisch bewustzijn van de ingehuurde werknemer om te voorkomen dat zijn arbeid voor persoonlijk gewin wordt gebruikt. Dit vereist natuurlijk een zorgvuldige lezing van de relevante artikelen van de Arbeidswet.

Artikel 70

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan met instemming van partijen een voorwaarde worden gesteld aan het testen van de werknemer om na te gaan of hij zich aan de opgedragen werkzaamheden houdt.

Het ontbreken van een testclausule in de arbeidsovereenkomst betekent dat de werknemer zonder test wordt aangenomen. In het geval dat een werknemer daadwerkelijk mag werken zonder het opstellen van een arbeidsovereenkomst (tweede lid van artikel 67 van deze Code), kan alleen een proeftijdvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen als partijen deze hebben opgemaakt in de vorm van een een aparte overeenkomst voor aanvang van de werkzaamheden.

Tijdens de proeftijd is de werknemer onderworpen aan de bepalingen van de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten, lokale regelgeving bevatten.
Er wordt geen arbeidstoets vastgesteld voor:
- personen die door middel van competitie zijn gekozen voor de relevante functie die wordt bekleed in overeenstemming met de procedure die is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten;
- zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar;
- personen onder de achttien jaar;
- personen die zijn afgestudeerd aan rijksgeaccrediteerde onderwijsinstellingen voor lager, middelbaar en hoger beroepsonderwijs en voor het eerst in hun specialiteit komen werken binnen een jaar na de datum van afstuderen aan de onderwijsinstelling;
- personen gekozen voor een keuzefunctie voor betaald werk;
- personen die zijn uitgenodigd om te werken in de volgorde van overplaatsing van een andere werkgever zoals overeengekomen tussen werkgevers;
- personen die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal twee maanden;
- andere personen in de gevallen voorzien door deze Code, andere federale wetten, een collectieve overeenkomst.

De proeftijd mag niet langer zijn dan drie maanden, en voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van filialen, vertegenwoordigingen of andere afzonderlijke structurele afdelingen van organisaties - zes maanden, tenzij anders bepaald door de federale wet.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor de periode van twee tot zes maanden mag de proeftijd niet langer zijn dan twee weken.
De periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer en andere perioden waarin hij daadwerkelijk afwezig was van het werk tellen niet mee in de proeftijd.

Artikel 71
Bij een onvoldoende testresultaat heeft de werkgever het recht de arbeidsovereenkomst met de werknemer voor het verstrijken van de testperiode op te zeggen, dit uiterlijk drie dagen van tevoren schriftelijk aan de werknemer mededelend onder opgave van de redenen die ten grondslag lagen aan de het erkennen van deze medewerker als niet geslaagd voor de test. De werknemer heeft het recht om tegen de beslissing van de werkgever in beroep te gaan bij de rechtbank.

(zoals gewijzigd door federale wet nr. 90-FZ van 30 juni 2006)
Indien de uitslag van de test onvoldoende is, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder rekening te houden met het oordeel van de betreffende vakbondsorganisatie en zonder betaling van een ontslagvergoeding.

Als de proeftijd is verstreken en de werknemer blijft werken, wordt hij geacht de proeftijd te hebben doorstaan ​​en is de daaropvolgende beëindiging van de arbeidsovereenkomst alleen op algemene basis toegestaan.

Indien de werknemer tijdens de proeftijd tot de conclusie komt dat de hem aangeboden functie niet geschikt voor hem is, heeft hij het recht de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek te beëindigen en de werkgever hiervan drie dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen.

Onder de voor de hand liggende, begrijpelijke en bekende voor elke personeelsfunctionaris, zijn de bepalingen van de wet met betrekking tot de proeftijd de volgende.

Ten eerste wordt de test alleen vastgesteld met instemming van de partijen met de verplichte opname in de tekst van de arbeidsovereenkomst. Ten tweede mag deze periode niet langer zijn dan drie maanden. Een uitzondering wordt alleen gemaakt voor hoofden van organisaties, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, evenals voor hoofden van vestigingen, vertegenwoordigingen en andere afzonderlijke structuurafdelingen. De test van zakelijke en professionele kwaliteiten van deze werknemers kan tot zes maanden duren. In sommige gevallen wordt een langere proeftijd vastgelegd, met name voor ambtenaren (federale wet van 27 juli 2004 nr. op basis van de resultaten van een vergelijkend onderzoek van documenten, of voor een ambtenaar bij overplaatsing naar een openbare functie van een andere groep of andere specialisatie, de test wordt gesteld voor een periode van 3 tot 6 maanden, dat wil zeggen niet minder dan 3 en niet meer dan 6 maanden).

Ten derde is er een kring van personen aan wie de werkgever niet eens het recht heeft om een ​​proeftijd aan te bieden. Dit zijn zwangere vrouwen, vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar, personen jonger dan 18 jaar, werknemers die zijn uitgenodigd om te werken door overplaatsing van een andere werkgever, evenals jonge specialisten die binnen een jaar na de datum van afstuderen aan de onderwijsinstellingen, personen die zijn gekozen op basis van een prijsvraag voor de overeenkomstige functie die wordt bekleed volgens de procedure die is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten, personen die een arbeidsovereenkomst hebben gesloten voor een periode van maximaal twee maanden. Ten vierde heeft de organisatie, indien de professionele kwaliteiten van een werknemer onvoldoende blijken te zijn, het recht, na drie dagen van tevoren te hebben gewaarschuwd, de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen zonder rekening te houden met het oordeel van de vakbond en zonder betaling van een ontslagvergoeding . Ten vijfde tellen perioden van afwezigheid, waaronder vakantie, tijdelijke arbeidsongeschiktheid en andere, niet mee voor de proeftijd.

Niet iedereen die op de een of andere manier te maken heeft met de reclasseringsregels, verdiept zich echter in hun begrip. Er zijn enkele moeilijkheden bij het toepassen van deze normen in de praktijk, wat leidt tot het ontstaan ​​van conflictsituaties. Het is absoluut noodzakelijk om aandacht te besteden aan momenten die vaak verborgen zijn voor "niet-professionele" ogen.

1. Het is bekend dat een proeftijd alleen kan worden vastgesteld met wederzijdse wilsuiting, daarom dient de belangrijkste omstandigheid te worden erkend als instemming van werkgever en werknemer bij het sluiten van een proeftijdovereenkomst of een arbeidsovereenkomst waarin de voorwaarden voor het doorlopen van een proeftijd. Het opnemen van proefbepalingen in de arbeidsovereenkomst annuleert in geen geval, maar vormt een aanvulling op de arbeidsovereenkomst of proeftijdovereenkomst. Maar tegelijkertijd wijst de afwezigheid in de opdracht (instructie) bij het aannemen van een indicatie van het instellen van een proeftijd voor de werknemer op een eenzijdige weigering van de werkgever om een ​​test in te stellen. De publicatie van dit bevel is toegestaan ​​door de arbeidswetgeving, aangezien dit de positie van de werknemer ten opzichte van het afgesloten contract verbetert.

2. Indien een werknemer weigert zijn professionele kwaliteiten te toetsen (en dat is wettelijk gezien goed mogelijk), heeft niemand het recht hem gelijkelijk te verplichten en te weigeren hem in dienst te nemen. Anders kan dit worden beschouwd als een onredelijke weigering om in dienst te nemen en heeft de sollicitant een reden om naar de rechter te stappen.

3. Van bijzonder belang is dat vóór de daadwerkelijke toelating van de ingehuurde werknemer tot arbeid een arbeidsovereenkomst met de voorwaarde van het vaststellen van een proeftijd wordt gesloten. Wanneer een werknemer zijn arbeidstaken opneemt, worden de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (zelfs zonder de praktische voorbereiding ervan) tussen hem en de werkgever uitgevoerd, die geen bepaling over proeftijd bevat.

Wanneer indiensttreding op grond van de aanvraag van de werknemer en de opdracht tot indiensttreding met proeftijd, wordt de werknemer geacht in dienst te zijn zonder proeftijd, aangezien de werknemer niet heeft ingestemd met het vaststellen van de toets bij indienstneming. Bijgevolg wordt de werknemer beschouwd als aangenomen zonder test en kan de werkgever hem alleen op algemene basis ontslaan.

4. De arbeidsovereenkomst moet duidelijke indicaties bevatten van de duur van de proeftijd. Hun afwezigheid ontneemt de voorwaarde van een proefperiode van kracht, aangezien het concept van een periode alleen al een bepaalde tijdsperiode inhoudt.

5. De proeftijd wordt pas voor aanvang van de werkzaamheden vastgesteld en niet een door de werkgever gewenste periode.

Verlenging van de aanvankelijk overeengekomen proefperiode is niet toegestaan.

6. Het salaris van een werknemer tijdens de proeftijd mag niet worden verlaagd. Artikel 135 van de arbeidswet van de Russische Federatie benadrukt dat de beloningsvoorwaarden bepaald door een arbeidsovereenkomst niet kunnen worden verslechterd in vergelijking met de huidige wetgeving. De proeftijd moet worden gebruikt om de kwalificaties van de werknemer te testen, en niet als een manier om de arbeidskosten van de onderneming te besparen.

7. De wet definieert de kring van personen voor wie de werkgever geen recht heeft om een ​​proeftijd vast te stellen, zelfs niet als hij zijn vrijwillige wil te kennen geeft. Een belemmering voor de vaststelling van een proeftijd is in de eerste plaats de verkiezing van een werknemer door middel van een vergelijkend onderzoek dat uitsluitend wordt gehouden op basis van een federale of regionale wet, en niet op enige andere handeling. Aangenomen wordt dat een dergelijke medewerker bij onvoldoende functioneren eenvoudig kan worden herkozen door de vergadering van deelnemers. Ten tweede een medisch document dat de aanwezigheid van zwangerschap bevestigt, dat ook tijdens de proeftijd kan worden ingediend. In dat laatste geval is hij verplicht een bevel uit te vaardigen om de werknemer te ontheffen van het verstrijken van de proeftijd. Een document waaruit blijkt dat de werknemer een kind heeft dat jonger is dan anderhalf jaar (paspoort, geboorteakte). Ten derde, de minderheid van de geaccepteerde werknemer. Ten vierde een document over lager, middelbaar of hoger beroepsonderwijs en voor het eerst toelating tot een baan die overeenkomt met het genoten beroepsonderwijs binnen een jaar vanaf het moment van afstuderen.

Ten vijfde, documenten die de verkiezing voor een betaalde functie bevestigen. Ten zesde een uitnodiging voor een nieuwe baan, die wordt bevestigd door een brief van de werkgever met het verzoek om de werknemer in de volgorde van overplaatsing vrij te geven voor een andere baan, evenals een aantekening in het werkboek van de werknemer over zijn ontslag onder lid 5 van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in verband met de overgang naar een andere werkgever en/of een bevel om hem te ontslaan in geval van verlies van een werkboek. Ten zevende, een arbeidsovereenkomst voor maximaal twee maanden.

De lijst van deze gevallen is niet uitputtend en kan worden aangevuld door een collectieve overeenkomst aan te nemen waarin aanvullende categorieën burgers worden vermeld die geen proeftijd mogen vaststellen.

8. Voor het hoofd van een bijkantoor, vertegenwoordiging of andere afzonderlijke structurele eenheid kan, behalve voor het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervangers, de hoofdaccountant en zijn plaatsvervangers, ook een proeftijd van maximaal 6 maanden worden gesteld.

Zo zijn, in overeenstemming met het burgerlijk recht (artikel 55 van het Burgerlijk Wetboek), afzonderlijke structurele onderverdelingen filialen en vertegenwoordigingen van een rechtspersoon. Dit betekent dat een proefperiode van maximaal 6 maanden kan worden ingesteld voor de hoofden van alleen deze structuuronderdelen, en niet voor het hoofd van een winkel, afdeling, sector en andere soortgelijke structuuronderdelen.

9. De test is alleen ingesteld voor ingehuurde werknemers en niet al werkzaam in de onderneming, bijvoorbeeld bij overplaatsing naar een hogere functie.

10. De volledige proeftijd is inbegrepen in de duur van het dienstverband en geeft recht op het jaarlijkse basisverlof met behoud van loon. Dat wil zeggen, wanneer een werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen, krijgt de werknemer een vergoeding voor niet-gebruikte vakantie naar rato van de in het bedrijf gewerkte tijd.

11. De meest voorkomende fout is het niet begrijpen van de essentie van onbevredigende testresultaten, zowel van de kant van werknemers als van werkgevers.

De arbeidswetgeving voorziet in een proeftijd als test voor de professionaliteit van een werknemer, en het ontslagbesluit moet daarom gemotiveerd, correct en objectief zijn en een duidelijke bewijsbasis hebben.

Dus het niveau van theoretische en praktische kennis en vaardigheden in het relevante beroep, specialisme, kwalificaties, het vermogen om met klanten samen te werken en andere professionele kennis en vaardigheden die nodig zijn om dit werk uit te voeren, en niet-persoonlijke kwaliteiten, discipline en naleving van de zo- bedrijfscultuur genoemd, worden getest. De momenten waarop de werknemer het toegewezen werk niet aankon, de feiten van onjuiste uitvoering van de arbeidsfunctie, niet-naleving van productienormen, niet-naleving van tijdnormen moeten noodzakelijkerwijs worden vastgelegd. Naast het feit dat deze omstandigheden worden gedocumenteerd, vastgelegd, dient de werknemer zelf schriftelijke uitleg te vragen over de redenen voor de door hem gepleegde overtredingen. De rechtvaardiging voor ontslag vanwege onbevredigende resultaten van de proeftijd kan zijn: een document dat de niet-naleving van het werk met productienormen en tijdnormen bevestigt, huwelijksakten, schriftelijke klachten van klanten, aannemers, uitleg van werknemers, getuigenverklaringen.

In de tekst van de arbeidsovereenkomst kan de voorwaarde van ontslag naar keuze van de werkgever niet worden opgenomen, dit is in strijd met de wet. Het is vooral belangrijk op te merken dat de werkgever niet de mogelijkheid heeft om een ​​werknemer te ontslaan vanwege een schending van de arbeidsdiscipline, omdat dit niet de conclusie over zijn professionaliteit weerspiegelt. In dit geval moet hij worden ontslagen op basis van de relevante norm van de arbeidswet van de Russische Federatie. Het is wel verstaan ​​dat met een gewetensvolle werkhouding en de afwezigheid van schuldgevoelens van de kant van de werknemer, hij niet in staat is om zijn arbeidsplichten volledig te vervullen.

Tijdens de testperiode moet de werknemer worden voorzien van alle noodzakelijke voorwaarden voor normaal werk en veilige werkomstandigheden (bruikbare apparatuur, levering van grondstoffen, transport, telefoon), anders hebben alle verwijzingen naar de ongepaste zakelijke kwaliteiten van de werknemer geen kracht . In geval van een geschil zal de werkgever dergelijke argumenten moeten documenteren.

In ieder geval dient hij bij het indienen van aanspraken tegen een werknemer met betrekking tot de uitvoering van zijn taken bekend te zijn (tegen ondertekening) van de inhoud van de functieomschrijving en andere lokale regelgeving.

12. De werkgever heeft alleen tijdens de proeftijd het recht om te beslissen over de niet-nakoming door de werknemer van de opgedragen arbeid. Het komt echter vaak voor dat de termijn en vorm van waarschuwing van de werknemer over het aanstaande ontslag niet worden nageleefd.

Volgens de wet moet een onvoldoende testuitslag in tweevoud schriftelijk worden opgemaakt: één voor de werknemer, de tweede voor de werkgever, en drie dagen van tevoren onder een persoonlijke handtekening aan de werknemer bekendmaken.

Tegelijkertijd moet eraan worden herinnerd dat de periode die verband houdt met de beëindiging van arbeidsrechten en -verplichtingen begint op de dag na de kalenderdatum die het einde van arbeidsrelaties bepaalt (artikel 14 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Het ontslag van een werknemer kan niet eerder geschieden dan op de vierde dag na de datum van overhandiging van de kennisgeving aan hem. De schriftelijke waarschuwing zelf moet een duidelijk aangegeven reden van ontslag bevatten, op basis van documenten, de datum, uitgaand nummer, handtekening van een bevoegde persoon, zegelafdruk.

13. Bij weigering kennis te nemen van de melding wordt een passende handeling opgesteld. Anders beschikt de werkgever niet over het bewijs dat de werknemer op een bepaald moment, op een bepaalde plaats en in aanwezigheid van bepaalde personen is gevraagd kennis te nemen van de bekendmaking van de resultaten van de proeftijd. De akte moet de specifieke omstandigheden van zowel het doen van de melding zelf als het opmaken van de akte bevatten: plaats (kantooradres, kantoornummer, enz.); tijd (datum, uur, minuten).

Een dergelijke akte moet worden ondertekend door werknemers, bij voorkeur ongeïnteresseerd, bijvoorbeeld van verschillende afdelingen van de onderneming, en niet de directe superieuren of ondergeschikten van de werknemer, met een verplichte transcriptie en aanduiding van functies. Een kopie van de kennisgeving kan per aangetekende post met ontvangstbewijs naar het huisadres van de werknemer worden gestuurd.

De brief moet ten minste drie dagen vóór het verstrijken van de voor de werknemer vastgestelde proeftijd bij de postdienst worden ingediend, wat wordt bevestigd door een poststempel op de ontvangst en een bericht van ontvangst van de brief teruggestuurd naar de werkgever.

14. Tijdens de proeftijd is de werknemer onderworpen aan alle bepalingen van federale wetten, andere regelgevende rechtshandelingen, lokale wetten, evenals collectieve overeenkomsten en contracten, op voorwaarde dat deze arbeidsrechtelijke normen bevatten, inclusief normen en garanties met betrekking tot de gronden voor ontslag op initiatief van de werkgever.

Als bijvoorbeeld een werknemer die op proeftijd is aangenomen wordt ontslagen wegens inkrimping van het aantal werknemers met betaling van een ontslagvergoeding en een waarschuwing van twee maanden, of in verband met een disciplinaire sanctie, moet het ontslag worden uitgevoerd in overeenstemming met de relevante artikelen van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Methoden voor het vaststellen van testresultaten worden bepaald door de kenmerken van een bepaalde productie en de aard van het werk van de werknemer zelf. Voor sommige organisaties kan het raadzaam zijn gebruik te maken van het testplan voor de medewerker, dat wordt opgesteld door zijn directe leidinggevende. Het beschrijft elke werktaak, deadlines en volgorde van uitvoering, evalueert de acties van de werknemer en vervolgens wordt een redelijke beoordeling gegeven van de resultaten van de proeftijd. Dit alles maakt het makkelijker om de beslissing van de werkgever te rechtvaardigen.

Opgemerkt moet worden dat ontslag vanwege een onvoldoende testresultaat een aantal moeilijkheden en onzekerheden met zich meebrengt, zowel met betrekking tot het bewijs van de inconsistentie van de werknemer met het uitgevoerde werk als de procedure en het tijdstip van voltooiing. Voor een betere toepassing van deze normen in de praktijk is er behoefte aan een wettelijke regeling van de ontslagprocedure op basis hiervan.

Desalniettemin stelt het opstellen van een test bij het aannemen van een baan voor elk van de partijen bij de arbeidsrelatie u in staat om in de kortst mogelijke tijd en zonder al te veel formalisme erachter te komen in hoeverre ze overeenkomen met de verwachtingen en capaciteiten van elkaar.

De Arbeidswet geeft aan dat de werkgever het recht heeft om de sollicitant een test op te dragen bij het solliciteren naar een baan. Dit is nodig om de professionele kwaliteiten van de toekomstige werknemer te controleren. Dit betekent niet dat de werkgever verplicht is een proeftijd vast te stellen.
aangeven dat een proeftijd voor een werknemer alleen met instemming van partijen kan worden vastgesteld. In de praktijk is dit echter niet het geval. De werkgever stelt de werkzoekende voorop dat er een proeftijd is, en het loon voor deze tijd wordt iets lager vastgesteld dan daarna.

Bij indienstneming sluit de werkgever, ook als er sprake is van een proeftijd, een arbeidsovereenkomst met de werknemer. In het contract moet staan ​​dat de werknemer wordt aangenomen "met een proeftijd van ...". Het loon dat de werkgever aan de werknemer met proeftijd gaat betalen, moet ook in het contract worden vastgelegd. Als de arbeidsovereenkomst geen voorwaarde bevat over het toekennen van een toets aan de sollicitant bij indienstneming, betekent dit dat de werknemer is aangenomen voor een vacante functie zonder proeftijd.

Artikel 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat de proeftijd niet langer mag zijn dan 3 maanden. Als het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervanger, hoofdaccountant of zijn plaatsvervanger wordt aangenomen, wordt de proeftijd verlengd tot 6 maanden. Indien met een sollicitant voor een vacante functie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor de periode van 2 tot 6 maanden, dan mag de proeftijd niet langer zijn dan 2 weken. Indien de werknemer ziek was of om andere redenen daadwerkelijk afwezig was op de werkplek, worden deze termijnen in mindering gebracht op de proeftijd.

• personen die naar aanleiding van een prijsvraag een vacature vervullen;
• zwangere vrouw;
• vrouwen met een kind jonger dan 3 jaar;
• minderjarige werknemers;
• personen met een keuzefunctie;
• personen die een vacante functie bekleden als gevolg van een overplaatsing van een andere werkgever;
• sollicitanten die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van minder dan 2 maanden;
• aan andere personen, indien dit is voorzien door een lokale regelgeving of een collectieve overeenkomst.

De werknemer moet begrijpen dat als er een test is, er ook resultaten moeten zijn. Ze kunnen zowel positief als negatief zijn.

Als de werknemer de test met goed gevolg heeft afgelegd, is het niet nodig om een ​​nieuwe arbeidsovereenkomst met hem aan te gaan. Hij blijft werken onder de voorwaarden die staan ​​vermeld in de bij de toelating gesloten arbeidsovereenkomst. Zijn de resultaten van de test volgens de werkgever negatief, dan kan hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog voor het einde van de proeftijd beëindigen.
Hiervoor moet hij de werknemer 3 dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen van het naderende ontslag. Het ontslagbericht moet ook de redenen vermelden. De werkgever moet zijn beslissing over de negatieve resultaten van het slagen voor de test motiveren.
Als de werknemer het niet eens is met de uitslag van de test, dan moet hij dit ook melden aan de werkgever. Als hij zijn ontslag onwettig acht, heeft hij het recht om zich tot de arbeidsinspectie of de rechtbank te wenden. De mening van de vakbond wordt in dit geval buiten beschouwing gelaten. De werknemer heeft ook het recht om de arbeidsovereenkomst met de werkgever te beëindigen als hij tijdens de test besluit dat deze baan om een ​​aantal redenen niet bij hem past. Hiervoor moet hij de werkgever 3 dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen.

Proeftijd volgens de arbeidswet

Volgens de vaste praktijk is een proeftijd een bepaalde periode waarin de werkgever controleert of de in dienst genomen werknemer voldoet aan de functie waarvoor hij is ingeschreven.
Het vaststellen van de toetsingstermijn is het recht van de werkgever, maar niet zijn plicht. Daarom, als hij van mening is dat deze sollicitant geschikt is voor een vacante functie, kan hij hem aannemen zonder de test te halen.

De werkgever heeft het recht om een ​​bepaalde sollicitant voor een vacante functie een proeftijd toe te kennen, ongeacht de organisatie- en rechtsvorm van de onderneming en de doelstellingen van de economische activiteit.

De benoeming van een proeftijd is geregeld in art. 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie en art. 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Maar dit betekent niet dat hij werkt tegen preferentiële of speciale voorwaarden. Absoluut alle normen van de huidige arbeidswetgeving, evenals andere voorschriften die de normen van het arbeidsrecht bevatten, zijn erop van toepassing. Dat wil zeggen, hij heeft alle arbeidsrechten en moet alle arbeidsplichten vervullen, en kan ook verantwoordelijk worden gehouden voor het overtreden van de normen van de arbeidswet van de Russische Federatie.
Een proeftijd kan alleen worden vastgesteld met instemming van de partijen. Dat wil zeggen, als een partij (in de regel is dit een toekomstige werknemer) niet op de hoogte was van de instelling van de test of niet naar behoren op de hoogte was, wordt dit als een grove schending van de normen van de arbeidswet van de Russische Federatie beschouwd.
Daarom moet de werkgever zijn toekomstige werknemer laten weten dat hij voornemens is een bepaalde termijn te stellen voor de toetsing van zijn beroepsgeschiktheid. De duur van de looptijd dient bekend te worden gemaakt. De aanvrager hoeft niet akkoord te gaan! Maar hij kan de toekomstige werkgever wel een andere termijn aanbieden. Wanneer partijen tot overeenstemming komen, ondertekenen ze een arbeidsovereenkomst, waarin de duur van de test voor een bepaalde sollicitant staat aangegeven.

De duur van de proeftijd is geen essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst, dat wil zeggen, zonder deze clausule is de overeenkomst geldig. Indien partijen bovendien in de loop van de arbeidsverhouding tot overeenstemming zijn gekomen dat de proefperiode moet worden gewijzigd, kunnen zij een aanvullende overeenkomst ondertekenen en deze bepaling daarin opschrijven.
Op basis van een getekende arbeidsovereenkomst of een aanvullende overeenkomst wordt een opdracht afgegeven waarin ook de duur van de proeftijd is opgenomen. Als er geen voorwaarden zijn, wordt de werknemer geacht te zijn aangenomen zonder proeftijd.

De arbeidsomstandigheden tijdens de proeftijd mogen niet slechter zijn dan na afloop ervan. Dit recht voor de werknemer wordt gegarandeerd door art. 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Daarnaast wordt er direct een echte arbeidsovereenkomst met de werknemer gesloten, en niet voor de duur van de test. De werkgever kan geen overeenkomst voor bepaalde tijd sluiten op een zodanige basis als tijdens de proeftijd, aangezien dit geen basis is voor het aangaan van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Dit is in strijd met de huidige wetgeving.

Dezelfde situatie geldt voor lonen. Het mag niet minder zijn dan wat andere werknemers in een vergelijkbare functie en met dezelfde werkervaring als de nieuwe werknemer ontvangen. Dat wil zeggen, de werkgever heeft niet het recht om in de arbeidsovereenkomst één vergoeding voor te schrijven voor de duur van de test, en daarna - een ander bedrag.

Maar werkgevers hebben een uitweg uit deze situatie gevonden zonder de normen van de arbeidswet van de Russische Federatie te schenden. Ze stellen lage salarissen vast voor alle werknemers, ongeacht functie, kwalificaties en werkervaring. En dan worden er maandelijkse bonussen uitbetaald aan hun werknemers, rekening houdend met deze feiten. Daarom ontvangt een werknemer met proeftijd in de regel minder dan andere werknemers.
Het is mogelijk om een ​​ontslag op proef uit te voeren volgens een vereenvoudigde regeling, ongeacht wie het initieert: de werknemer of de werkgever. Als een van de partijen tot de conclusie is gekomen dat deze arbeidsverhoudingen onmogelijk zijn, dan wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder deelname van de vakbondsorganisatie en betaling van een ontslagvergoeding.

Wie heeft geen proeftijd?

De wet stelt een bepaalde kring vast van personen op wie een proeftijd niet kan worden toegepast als graadmeter voor het toetsen van professionaliteit. De kring van deze werknemers is gedefinieerd in art. 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Waaronder:

• sollicitanten die op basis van de resultaten van het vergelijkend onderzoek worden aangenomen voor een vacante functie;
• zwangere vrouwen, met een relevante verklaring, en personen met een kind jonger dan 1,5 jaar;
• minderjarige aanvragers;
• sollicitanten die wo zijn afgestudeerd en die binnen 1 jaar na afstuderen voor het eerst een baan krijgen;
• sollicitanten die bewust voor deze functie zijn gekozen;
• werknemers met wie door overgang van een andere werkgever een arbeidsovereenkomst tot stand komt, indien tussen deze werkgevers een passende overeenkomst bestaat;
• sollicitanten die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal 2 maanden;
• aanvragers van andere categorieën, die zijn voorgeschreven in andere, meer “smalle” regelingen.

Ten aanzien van deze werknemers heeft de werkgever niet het recht om tests toe te passen bij het solliciteren naar een baan.

Overschrijding van de proeftijd

De maximale duur van de proeftijd is volgens de huidige wetgeving 3 maanden. Dat wil zeggen dat de werkgever niet langer dan deze periode het recht heeft om de professionaliteit van zijn werknemer te controleren.
Maar er zijn verschillende categorieën werknemers voor wie de proeftijd de strikt wettelijk vastgelegde termijn niet mag overschrijden. De werkgever moet daarom eerst vaststellen of zijn nieuwe werknemer tot deze categorie behoort of niet, en pas daarna voor een bepaalde periode testen voor hem opzetten.

Er geldt een proeftijd van maximaal 6 maanden voor:

• het hoofd van de onderneming, alsmede voor zijn plaatsvervanger;
• hoofd van een filiaal, vertegenwoordigingskantoor, structuureenheid;
• hoofdaccountant en zijn plaatsvervanger.

De proefperiode mag niet langer zijn dan 2 weken voor aanvragers:

• het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor een periode van 2 maanden tot zes maanden;
• werken in seizoensbanen.

Tests voor een periode van 3 tot 6 maanden worden vastgesteld:

• voor ambtenaren die voor het eerst worden aangenomen;
• voor personen die voor het eerst in de openbare dienst worden overgeplaatst.

In meer "enge" voorschriften die de activiteiten van verschillende categorieën werknemers regelen, kunnen andere voorwaarden voor de test worden vastgesteld. Als de werkgever zich dus door dergelijke voorschriften laat leiden bij het uitoefenen van zijn werkzaamheden, dan dient hij hiermee rekening te houden bij het aannemen van nieuwe werknemers.

Als de proeftijd in de arbeidsovereenkomst is voorgeschreven en de wettelijk vastgestelde duur niet overschrijdt, kan deze worden gewijzigd. De leidinggevende heeft het recht om de proeftijd van zijn werknemer zonder geldige reden te verkorten en hij heeft niet het recht deze te verlengen.
Er zijn echter dergelijke perioden in het werk die niet zijn opgenomen in de periode voor de werknemer om de test te halen, dat wil zeggen dat ze de proeftijd voor een bepaalde werknemer juist verlengen. Dit zijn perioden zoals:

• de periode van ziekte, dat wil zeggen dat de werknemer zijn afwezigheid kan rechtvaardigen met een attest van arbeidsongeschiktheid;
• administratief verlof, dat wil zeggen verlof wanneer de werknemer zijn salaris niet inhoudt;
• studieverlof, d.w.z. afwezigheid van de werkplek wegens opleiding;
• de aanwezigheid van een werknemer bij openbare werken of de uitoefening van openbare taken door hem;
• de afwezigheid van een werknemer op zijn werkplek om andere geldige redenen.

In feite verlengen deze perioden de proeftijd van een bepaalde werknemer, hoewel er geen wijzigingen in de arbeidsovereenkomst zijn.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt de proeftijd.

Het is mogelijk om met een werknemer zowel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als een door de geldigheidsduur bepaalde overeenkomst af te sluiten. Een dergelijk moment wordt bereikt in overleg tussen partijen. De duur van het dienstverband moet in de arbeidsovereenkomst worden vermeld. Op zo'n werknemer kan ook een proeftijd worden toegepast, zij het met enige nuances.

Slechts in bepaalde gevallen kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgesteld. Dit zijn gevallen als:

• voor een periode van maximaal 5 jaar;
• een werknemer wordt ingehuurd om een ​​bepaalde hoeveelheid werk te verrichten, wanneer de exacte datum van voltooiing van dat werk niet kan worden bepaald. Het moet in de arbeidsovereenkomst worden vermeld;
• tijdelijke afwezigheid van een andere werknemer. Een veelvoorkomend geval is een werknemersbesluit;
• uitvoering van seizoensarbeid. Bijvoorbeeld oogsten of zaaien.

In andere gevallen wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt, net als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook de duur van de test in overleg tussen partijen vastgesteld. De algemene voorwaarden voor de aanstelling van de test zijn van toepassing. De termijn voor het controleren van een nieuwe werknemer mag ook niet langer zijn dan 3 maanden. Maar als een nieuwe werknemer wordt ingeschreven voor een periode van 2 maanden tot zes maanden, dan mag de werkgever geen verificatieperiode van meer dan 2 weken stellen. Deze situatie doet zich voor wanneer een werknemer bijvoorbeeld wordt ingehuurd om seizoensarbeid te verrichten.
Als de werknemer wordt aangenomen voor een periode van maximaal 2 maanden, heeft de werkgever geen recht op het stellen van een toetsingstermijn. Als de werkgever hierop aandringt, schendt hij de fundamentele arbeidsrechten van deze werknemer.