Salaris positie. Waarom heeft u een loonbeleid nodig?

Elk bedrijf heeft zijn eigen betalingssysteem, dat is gevormd rekening houdend met het volume van de arbeidskosten en normen. Deze omvatten minimumniveaus van toeslagen, bonusbetalingen. in 2019 zal het nodig zijn om op te stellen, tenzij het bedrijf zijn hele betalingssysteem in arbeidsovereenkomsten beschrijft.

Waar is het voor?

Hieronder kunt u gratis een voorbeeldregeling bezoldiging werknemers 2019 downloaden:

Voorbeeldregeling beloning medewerkers 2019

Dit document is een lokale wet die de details van de berekening en betaling van lonen aan werknemers bepaalt. Hierin staan ​​de betalingsmodaliteiten, de vorm, de hoogte van de toeslagen en toeslagen, de volgorde van herberekening en de wijze van verstrekken vermeld.

De wetgeving verplicht bedrijfshoofden niet om over dit document te beschikken. Maar de arbeidsinspectie kan het tijdens de inspectie wel eisen.

De beloningsregeling, waarvan de steekproef hierboven is weergegeven, wordt in de regel gezamenlijk ontwikkeld door accountants, bedrijfsjuristen en personeelsspecialisten.

Welke informatie moet het bevatten?

Laten we kort beschrijven welke informatie een voorbeeldloonregeling moet bevatten. Het moet niet alleen de belangrijkste soorten heffingen aangeven, maar ook hun omvang, die moet overeenkomen met die welke op wetgevend niveau is vastgesteld.

Verplichte secties:

algemene regels, ze geven de doelen en doelstellingen aan waaraan het document moet voldoen;

de hoogte van de beloning voor werkzaamheden vastgesteld in overeenstemming met;

toeslagen en toeslagen;

het laatste deel, dat de geldigheid van het document aangeeft.

Daarnaast kan het bevatten:

voorwaarden voor de betaling van de premie;

loonstrookvorm;

indexeringsprocedure:

Het hoofd van de onderneming moet een beschikking uitvaardigen tot goedkeuring van de beloningsregeling.

voorbeeld bestelling

Houdbaarheid

Volgens de Orde van het Ministerie van Cultuur nr. 558 in paragraaf 598 wordt het document bewaard totdat het door een nieuw wordt vervangen. Als een nieuwe akte wordt afgegeven, wordt het vorige document gearchiveerd, waar het 75 jaar wordt bewaard.

De beloningsregeling is een van de lokale regelingen van het bedrijf, waarin de beloningssystemen worden vastgelegd die in de organisatie worden gebruikt, aanvullende betalingen en vergoedingen van compenserende en stimulerende aard, mechanismen voor het berekenen en betalen van lonen. De beloningsregeling wordt ontwikkeld door de werkgever, rekening houdend met de economische mogelijkheden van de organisatie, maar in overeenstemming met de garanties die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving, en wordt aangenomen met inachtneming van het advies van de vertegenwoordigende instantie van werknemers (). Laten we eens kijken naar de structuur van de beloningsregeling, de fouten analyseren die werkgevers maken bij het opstellen van de regeling en bepalen of loonindexering verplicht is voor commerciële organisaties.

De arbeidswet noemt de bepaling over beloning niet als een apart document, dat wil zeggen, het is niet verplicht. Als een bedrijf in de praktijk alleen officiële salarissen uitkeert aan werknemers, dan worden de normen van de beloningsregeling opgenomen in het interne arbeidsreglement. Goedkeuring van een apart document is aan te raden als medewerkers naast salarissen aanvullende betalingen ontvangen, of als het bedrijf tegelijkertijd verschillende beloningssystemen heeft.

Hoe een salarisspecificatie opmaken?

De structuur en inhoud van de beloningsregeling wordt bepaald door de werkgever op basis van de specifieke kenmerken van de activiteit, financiële mogelijkheden en personeel van het bedrijf. Het belangrijkste doel van de beloningsregeling is te voldoen aan de garanties die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving en brancheovereenkomsten. De opbouw van de loonclausule zou als volgt kunnen zijn:

• algemene bepalingen;
• loonsystemen;
• de procedure voor de loonberekening;
• de procedure voor het uitbetalen van vakantiegeld en uitkeringen bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid;
• de procedure voor beloning van arbeid in omstandigheden die afwijken van normaal (overwerk, werken op vrije dagen en 's nachts);
• de procedure voor de beloning van arbeid bij het uitvoeren van aanvullende taken (vervullen van de taken van een afwezige werknemer, het combineren van functies, het vergroten van de hoeveelheid werk, het uitbreiden van het servicegebied);
• de procedure voor het uitbetalen van bonussen (indien de bepaling over bonussen niet is opgenomen in een afzonderlijke lokale regelgeving);
• de procedure voor het berekenen van andere betalingen die door de werkgever zijn vastgesteld op basis van hun financiële mogelijkheden en de specifieke kenmerken van de organisatie (materiële hulp, schenkingen, noordelijke vergoedingen, regionale coëfficiënten, aanvullende betalingen voor de aard van het werk, voor rotatiewerk, voor werk in schadelijke voorwaarden, enz.);
• procedure, plaats en betalingsvoorwaarden van het loon;
• de procedure voor het doen van betalingen in geval van vervaldag op een niet-werkdag;
• goedkeuring van het formulier van de loonstrook;
• loonindexering;
• slotbepalingen.

De werkgever kan de regeling inzake bezoldiging aanvullen: het kan ook de procedure en gevallen omvatten van looninhoudingen, betaling voor stilstand, behoud van het gemiddelde loon, sociale waarborgen en vergoedingen, enz.

Fouten met betrekking tot de uitvoering van de loonbepalingen

We analyseren typische fouten en overtredingen met betrekking tot de opzet en inhoud van de beloningsregeling.

Salarisdata

De Arbeidswet definieert drie documenten waarin de data voor de uitbetaling van de lonen moeten worden gespecificeerd: intern arbeidsreglement, collectieve overeenkomst, arbeidsovereenkomst (). Maar in de praktijk komen er vaak gevallen voor waarin deze data nergens worden vermeld, dat wil zeggen dat in geen enkel document van de werkgever aan de vereiste van de wet wordt voldaan.

Heel vaak worden er geen specifieke data vastgesteld voor de uitbetaling van het loon, maar perioden, bijvoorbeeld: een voorschot wordt betaald van de 20e tot de 25e van de huidige maand, de laatste betaling is van de 5e tot de 10e van de volgende maand. Ook houden veel werkgevers geen rekening met de eis dat het loon elke halve maand betaald moet worden (), zo stellen ze bijvoorbeeld de betaaldatums van de lonen op de 25e en de 15e, terwijl de periode tussen deze data meer dan 15 dagen is.

Het loon moet minimaal twee keer per maand worden betaald; ook al vraagt ​​de werknemer zelf om hem eenmaal per maand loon uit te betalen, de werkgever kan dit niet doen, aangezien de positie van de werknemer verslechtert ten opzichte van de vastgestelde arbeidswet. Dergelijke overtredingen moeten worden uitgesloten van de bepaling over bonussen.

De procedure voor loonbetaling in de loonregeling

Het aangeven van de procedure voor het betalen van lonen betekent dat moet worden gespecificeerd hoe het voorschot wordt betaald, hoe het wordt gevormd, dat wil zeggen welk deel van het loon in welk bedrag en wanneer wordt betaald.

De kwesties van beloning en de betaling ervan voor werknemers behoren tot de hoogste prioriteiten, en als de werkgever niet alle voorwaarden bekendmaakt, zal de werknemer zelf aan deze voorwaarden denken en als zijn verwachtingen niet overeenkomen met de acties van het bedrijf, zal hij een klacht indienen bij de arbeidsinspectie. De fout van bedrijven is dat ze niet goed op papierwerk letten, waardoor ze door zulke vervelende tekortkomingen boetes betalen. Dus in de regeling over beloningen moet de procedure voor de vorming van het eerste en het tweede deel van de lonen en hun omvang duidelijk worden gedefinieerd.

De arbeidswet maakt het concept van een voorschot niet bekend, maar bij het bepalen van de procedure voor het betalen van lonen moeten werkgevers er rekening mee houden dat de hoogte van het voorschot op het loon voor de eerste helft van de maand wordt bepaald door een overeenkomst tussen de administratie van de onderneming (organisatie) en de vakbondsorganisatie bij het sluiten van een cao, maar het mag niet lager zijn dan het loon voor gewerkte uren (). Bij het bepalen van het bedrag van het voorschot moet dus rekening worden gehouden met de werkelijk door de werknemer gewerkte tijd, dat wil zeggen dat het voorschot en de eindbetaling moeten worden vastgesteld in verhouding tot de gewerkte tijd.

Het is ook noodzakelijk om rekening te houden met de timing van de betaling van de lonen. Wanneer zij zodanig zijn vastgesteld dat een voorschot en loon voor de lopende maand worden betaald aan een werknemer die pas in de volgende maand de normale arbeidsduur heeft gewerkt en aan de arbeidsnormen heeft voldaan, kan de werkgever administratief aansprakelijk worden gesteld (; ,).

Vergeet niet rekening te houden met de rechten van nieuwe medewerkers, ook zij moeten elke halve maand een salaris ontvangen.

VOORBEELD

Payroll data in het bedrijf zijn de 25e en 10e. Als een werknemer aan het begin van de maand in het bedrijf wordt aangenomen, wordt de eerste betaling van het loon (voorschot) op de 25e aan hem gedaan, dat wil zeggen met een schending van de deadline van een halve maand. Wij raden aan om de eerste betaling aan een nieuwe medewerker op de 10e te doen naar rato van de gewerkte uren; dan krijgt hij loon op algemene voorwaarden.

Schending van de betalingsvoorwaarden van het loon

Geen enkele omstandigheid staat een werkgever toe om de betaling van het loon uit te stellen. Op de in de lokale wet genoemde dag moet de werknemer het verschuldigde bedrag ontvangen. Zo verwierp het Hooggerechtshof van de Republiek Altai, na te hebben vastgesteld dat het bedrijf de lonen niet op tijd had betaald, het argument dat de werkgever geen schuld had vanwege een gebrek aan geld op de lopende rekeningen. Volgens de rechtbank, die de aanvraagprocedure heeft verduidelijkt, moeten de activiteiten van het bedrijf worden uitgevoerd in overeenstemming met de vereisten van de huidige wet- en andere regelgeving op het gebied van arbeidsverhoudingen, waarbij de economische belangen van de onderneming het recht van de werknemer niet mogen schenden om loon te ontvangen binnen de door de wet vastgestelde termijnen (beslissing van het Hooggerechtshof van de Republiek Altai van 29 januari 2015 nr. 21-4/2015).

De werkgever moet ook rekening houden met het tijdstip van interbancaire transacties. De vertraging in de lonen in verband met de overdracht van fondsen is de schuld van de werkgever. In alle gevallen van te late betaling van lonen, vakantiegeld, verrekening bij ontslag, andere betalingen, is het bedrijf verplicht om de werknemer een vergoeding toe te kennen ten bedrage van ten minste 1/300 van het herfinancieringspercentage van de Centrale Bank van de Russische Federatie dat op dat moment van kracht is vanaf de niet tijdig betaalde bedragen voor elke dag vertraging, te rekenen vanaf de volgende dag na de vervaldag van de betaling tot en met de dag van de feitelijke voldoening ().

Loonstrookformulier niet goedgekeurd

De werkgever is verplicht bij het uitbetalen van het loon aan iedere werknemer schriftelijk (:

• over de samenstellende delen van het loon dat hij over de betreffende periode verschuldigd is;
• bedragen van overig opgebouwde bedragen, waaronder begrepen geldelijke vergoedingen wegens overtreding door de werkgever van de gestelde termijn, respectievelijk loonbetaling, vakantiegeld, uitkeringen bij ontslag en (of) andere uitkeringen aan de werknemer;
• de omvang en gronden van de gedane inhoudingen;
• het totaal te betalen bedrag.

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om het formulier van de loonstrook goed te keuren en aan elke werknemer te verstrekken, maar het is zeldzaam om een ​​bedrijf te vinden dat aan deze verplichting voldoet. De opvatting dat het uitbetalen van loon door overmaking op de bankrekening van de werknemer vrijgesteld is van het verstrekken van een loonstrook aan de werknemer is onjuist. De arbeidswet maakt de noodzaak van het verstrekken van een loonstrook niet afhankelijk van de wijze van loonbetaling. Dit wordt bevestigd door de gerechtelijke praktijk (post. Vijftiende AAS d.d. 03.08.2015 No. 15AP-11205 / 15;).

Salarisindexatie

Werkgevers moeten de lonen indexeren op de manier voorgeschreven door de cao, overeenkomsten, lokale regelgeving (). Loonindexering is bedoeld om werknemers een verhoging van de reële looninhoud te bieden als gevolg van stijgende consumentenprijzen voor goederen en diensten. Indexatie als waarborg wordt voorgeschreven in de Arbeidswet, dus de werkgever moet voorzien in de procedure voor de berekening ervan.

Rostrud () geeft de noodzaak van loonindexering aan in de loonregeling: als de procedure voor het indexeren van de lonen niet is vastgelegd in de lokale regelgeving van de organisatie, dan is het noodzakelijk om passende wijzigingen (aanvullingen) aan te brengen in de lokale regelgeving die van kracht is in de organisatie. Het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie heeft ook bepaald dat loonindexering moet worden verstrekt aan alle personen die met een arbeidsovereenkomst werken (). Maar er zijn geen eisen gesteld aan de omvang, procedure en frequentie van indexatie van lonen voor werknemers van commerciële organisaties door de arbeidswetgeving (). Werkgevers bepalen de indexatieprocedure onafhankelijk, deze kan worden uitgevoerd in overeenstemming met de index van de consumptieprijzen of, bijvoorbeeld rekening houdend met het inflatiepercentage bepaald in de wet op de federale begroting of in de wet op de begroting van het gewest, de frequentie wordt ook bepaald door de werkgever.

Het ontbreken van een procedure voor het indexeren van lonen in een lokale normatieve wet of in een collectieve overeenkomst wordt gekwalificeerd als een schending van de arbeidswetgeving, die administratieve aansprakelijkheid met zich meebrengt ( ; ). Ook in de hierboven genoemde definitie () heeft het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie aangegeven dat de werkgever niet het recht heeft om werknemers de door de wet voorziene garantie te ontnemen en zich te onttrekken aan de vaststelling van de indexatieprocedure in een collectieve of arbeidsovereenkomst of in een lokale regelgeving.

Laten we eens analyseren welke verantwoordelijkheid er is voorzien voor de meest voorkomende schendingen van de procedure voor loonindexering in de praktijk.

De werkgever heeft de indexatieprocedure in de lokale wet geregeld, maar voert de indexatie niet zelf uit. De werkgever is verplicht zich te houden aan de bepalingen van de cao, de lokale regelgeving en de arbeidsovereenkomst (). Indien lokale wetten een voorwaarde voor indexatie bevatten, maar deze in feite niet wordt uitgevoerd, kan de werkgever administratief aansprakelijk worden gesteld in de vorm van een waarschuwing of een bestuurlijke boete van 3.000 tot 5.000 roebel
( ; ).

Dit is natuurlijk geen volledige lijst van overtredingen, we hebben alleen de overtredingen overwogen die voor alle bedrijven gelden. Er zijn ook overtredingen met betrekking tot de specifieke kenmerken van de activiteiten van de organisatie: er zijn bijvoorbeeld geen regionale coëfficiënten, procentuele toeslagen, toeslagen en toeslagen voor de aard van het werk, voor schadelijke arbeidsomstandigheden, voor de rotatiemethode, enz. vastgesteld.

Aida Ibragimova, Hoofd Personeelszaken bij KSK Group

Ik zal meteen zeggen dat dit een copy-paste is, ik weet niet meer waar ik het document heb gevonden, het kan Consultant Plus of internet zijn. Per ongeluk gevonden op mijn computer. De tekst is hieronder weergegeven, ik hoop dat dit document op zijn minst een beetje zal helpen voor iemand die voor het eerst een regeling voor lonen ontwikkelt.

Om vakbondsactivisten te helpen

en specialisten van organisatiesOntwikkeling van betalingssystemen en regelgevingover lonen en bonussen(Richtlijnen)

In overeenstemming met artikel 135 van de arbeidswet van de Russische Federatie wordt het salaris van een werknemer vastgesteld door middel van een arbeidsovereenkomst in overeenstemming met de beloningssystemen die gelden voor een bepaalde werkgever.

Beloningsstelsels, waaronder tarieven, salarissen, ambtelijke salarissen, bijbetalingen en vergoedingen van compenserende aard, incl. voor werken in omstandigheden die afwijken van de normale, worden systemen van aanvullende betalingen en bonussen met een stimuleringskarakter en bonussystemen vastgesteld door collectieve overeenkomsten, overeenkomsten, lokale regelgeving in overeenstemming met de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten.

Lokale regelingen tot vaststelling van loonstelsels worden vastgesteld door de werkgever, rekening houdend met de mening van de werknemersvertegenwoordiging.

De beloningsvoorwaarden die in de arbeidsovereenkomst worden bepaald, kunnen niet worden verslechterd in vergelijking met die welke zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten, lokale voorschriften bevatten.

De beloningsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een collectieve overeenkomst, overeenkomsten, lokale regelgeving kunnen niet worden verslechterd in vergelijking met die vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten.

l. Salaris en zijn componenten

Volgens deel 2 van artikel 57 van de arbeidswet van de Russische Federatie omvatten de voorwaarden voor het belonen van de arbeid van een werknemer de hoogte van het tarief of salaris, aanvullende betalingen, toelagen en aanmoedigingspremies en moeten deze in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. De specifieke procedure voor het vaststellen en uitbetalen van salarissen, tarieven, aanmoedigingspremies, incl. en bonussen zijn niet duidelijk gereguleerd door wettelijke normen. De werkgever bepaalt, rekening houdend met de huidige normen van de arbeidswet van de Russische Federatie, de soorten en procedures voor de betaling van deze looncomponenten op basis van de voorwaarden van een bepaalde organisatie.

De beloningsvoorwaarden bestaan ​​uit twee hoofdcomponenten:

· een beloningssysteem met de omvang van tarieven en salarissen, aanvullende betalingen en vergoedingen van compenserende aard;

· systeem van toeslagen en toeslagen met een stimulerend karakter en toeslagen.

Overweeg de meest populaire betalingssystemen.

Betaalsystemen

1.1. Tijd (tarief):

Werknemers worden betaald voor de tijd dat ze daadwerkelijk hebben gewerkt. Tegelijkertijd kan werk worden betaald op basis van het vastgestelde salaris, per uur of per dag.tarief tarieven. De hoogte van de (dag)tarieven en salarissen voor verschillende medewerkers van de organisatie zijn vastgelegd in de Regeling bezoldiging envermeld in de personeelslijst en arbeidsovereenkomsten van werknemers

1.1.1. Eenvoudige tijdbetaling arbeid:

De organisatie betaalt de werknemer voor de werkelijk gewerkte uren. arbeidersku kan worden ingesteld maandsalaris. Als hij niet de hele maand heeft gewerkt, wordt in de regel alleen loon in rekening gebracht voor werkelijk gewerkte uren nieuwe dagen.

Het salaris van de werknemer wordt bepaald door de formule: Het salaris van de werknemer wordt gedeeld door het aantal werkdagen in een maand en vermenigvuldigd met het werkelijke aantal dagen gewerkt

1.1.2. Tijd premie betalen arbeid:

Samen met het loon kunnen bonussen worden opgebouwd, zowel in absolute bedragen als in procenten van het salaris. Salaris wordt op dezelfde manier berekend. zoals bij een eenvoudig tijdloon, maar het bedrag van de bonus wordt toegevoegd aan het salaris van de werknemer en samen met het salaris betaald:Salaris op basis van werkelijk gewerkte uren plus bonus.

1.2. Stukwerk:

De werknemer krijgt het bedrag aan producten (werken, diensten) betaald dat hij heeft ontwikkeld (geproduceerd, geleverd).

1.2.1. Eenvoudig stukwerk:

Het loon wordt berekend op basis van de stuktarieven die zijn vastgesteld inorganisatie, en de hoeveelheid producten die de medewerker heeft ontwikkeld

We vermenigvuldigen het stuktarief met het aantal geproduceerde producten. In dit geval wordt het stuktarief bepaald door de formule: Uur/dagtarief delen door h ace/dagelijks/ productiesnelheid.

1.2.2. Stukwerk premie :

Naast het loon ontvangt de werknemer bonussen die zijn vastgesteld zoals in ab zowel in absolute termen als als percentage van het loon.

De lonen voor het stukloon worden op dezelfde manier berekend. zoals bij een eenvoudig stukloonsysteem, en het bedrag van de bonus wordt eraan toegevoegd:Salaris voor het aantal geproduceerde producten plus bonus.

1.3. Commissie:

De hoogte van het loon wordt vastgesteld als een percentage van de inkomsten die de organisatie ontvangt als gevolg van de werkzaamheden van de medewerker. Tegelijkertijd mag het bedrag van het salaris van de werknemer bij het uitwerken van de maandelijkse norm van arbeidstijd niet lager zijn dan het minimumloon (het minimumloon dat is vastgesteld in de samenstellende entiteit van de Russische Federatie), niet afhankelijk van het aantal verkochte producten.

1.3.1. Eenvoudige commissie:

Het maandsalaris wordt als volgt berekend:

Opbrengst uit resultatende activiteit van de werknemer wordt vermenigvuldigd met een percentage van jou pennen.

1.3.2. Commissie Progressief:

Het percentage van de omzet is afhankelijk van het aantal verkochte producten (of de totale omzet). Hoe meer de werknemer producten verkocht, hoe groter het percentage van de omzet.

II. Regeling lonen en bonussen

Bij het ontwikkelen van de belangrijkste lokale normatieve wet voor de medewerkers van de organisatie - de regeling over beloning en bonussen, is het noodzakelijk om daarin een aantal dwingende bepalingen en paragrafen op te nemen, incl. :

· naam van het bedrijf;

Het doel van de vaststelling van de functie;

Maak een lijst van de beloningssystemen die in de organisatie worden gebruikt, geef aan welke afdelingen en categorieën medewerkers onder specifieke beloningssystemen vallen.

2.1. Beschouwen lay-out van de regeling lonen en bonussen, waaruit u de nodige rubrieken en specifieke verplichtingen kunt halen.

Algemene bepalingen

2.1.1. De regeling inzake lonen en bonussen voor werknemers is ingevoerd om te zorgen voor uniforme benaderingen en principes voor het organiseren van de beloning van werknemers van structurele afdelingen en het apparaat van de organisatie.

2.1.2. De beloningsregeling is gericht op het effectief werken van personeel ter verbetering van de indicatoren die de economische en financiële toestand van de organisatie bepalen.

2.1.3. De regeling voor de bezoldiging van werknemers is ingevoerd vanaf "___" __________ 2012 en is geldig tot de vaststelling van een nieuwe regeling inzake de bezoldiging.

Organisatie van de lonen

2.1.4. Het salarissysteem omvat: belangrijkste elementen: een uniform tariefsysteem (UTS) van een organisatie of tarieftarieven en tariefschalen voor de hoofd- en hulpafdelingen en beroepen die zijn opgenomen in de personeelstabel (in overeenstemming met het uniforme formulier T-3, goedgekeurd door het decreet van de Staatscommissie voor de statistiek van de Russische Federatie gedateerd 05.01.2004 nr. 1 ); salarissen vastgesteld in organisaties van de publieke sector op aanbeveling van industrieën en afdelingen van een hoger niveau; normen van tijd- en stukloon voor specifieke soorten werk; andere vormen van beloningsorganisatie, het vaststellen en berekenen van aanvullende betalingen en vergoedingen van compenserende en stimulerende aard, incl. bonussen.

2.1.5. De hoogte van de tarieven en salarissen worden verschillend vastgesteld, afhankelijk van de kwalificaties van de werknemers, de complexiteit van het uitgevoerde werk in overeenstemming met de kenmerken van het werk van de uniforme tariefkwalificatiegidsen (ETKS) voor werk en beroepen goedgekeurd door de decreten van het ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van de Russische Federatie. Tariefkwalificatiekenmerken worden gebruikt bij de tarifering van werken en de toewijzing van kwalificatiecategorieën in organisaties, ongeacht hun eigendomsvormen en organisatie- en rechtsvormen. In deze bepaling worden de tarieven en salarissen voor categorieën werknemers vastgesteld.

2.1.6. De hoogte van het maandtarief van een werknemer van de 1e categorie in een extrabudgettaire organisatie wordt vastgesteld op ten minste 50% van het minimumloon (ten minste 3.500 roebel) in overeenstemming met de regionale overeenkomst over het minimumloon in de regio Tomsk en de regionale overeenkomst over sociaal partnerschap in de regio Tomsk. Opties voor UTS-tariefcoëfficiënten voor de bezoldiging van medewerkers van niet-budgettaire organisaties worden gegeven in bijlage nr. 1.

2.1.7. Compenserende toeslagen en vergoedingen worden voornamelijk gereguleerd door de arbeidswet van de Russische Federatie en worden toegepast in bedragen die niet lager zijn dan de bedragen die zijn vastgelegd in de wet en brancheovereenkomsten over sociaal partnerschap.

2.1.8. Aanmoedigingsbonussen en vergoedingen compenseren in de regel voor extra taken en functies die met zijn toestemming aan de werknemer zijn toegewezen en die tijdens de werkdag worden uitgevoerd.

2.1.9. De hoogte van de toeslagen en toeslagen wordt bepaald in functie van de feitelijke werklast van de werknemer en wordt vastgesteld in opdracht van de directeur van de organisatie in overleg met de vakbondscommissie.

2.1.10. Bijbetalingen en toeslagen worden berekend in totaal of als percentage van het tarief, salaris over de werkelijk gewerkte tijd.

2.1.11. Compensatietoeslagen gerelateerd aan de manier van werken:

Voor nachtwerk (van 22 uur tot 6 uur) ten bedrage van 20% van het uurloon voor elk uur nachtwerk;

Voor werk in het weekend en op feestdagen in overeenstemming met artikel 153 van de arbeidswet van de Russische Federatie;

Voor overwerk conform art. 152 van de arbeidswet van de Russische Federatie;

Voor een onregelmatige werkdag tot 25% van het maandtarief voor chauffeurs (tot 50% voor chauffeurs van de directeur en zijn plaatsvervangers);

Voor werken volgens het rooster met dagindeling in twee delen: met pauzes van minimaal 2 uur - tot 20% van het maandtarief, met een pauze van minimaal 4 uur - tot 30% van het maandtarief tarief deel;

Voor werk op rotatiebasis in overeenstemming met de huidige wetgeving van de Russische Federatie.

2.1.12. Compenserende toeslagen in verband met arbeidsomstandigheden:

Regionale coëfficiënt en noordelijke vergoeding - in overeenstemming met de huidige wetgeving van de Russische Federatie;

Voor hard werken en met schadelijke arbeidsomstandigheden (specificeren).

2.1.13. Stimuleringspremies op tarieftarieven:

· voor professionele vaardigheden, vastgesteld door gekwalificeerde werknemers voor een periode van maximaal 1 jaar, rekening houdend met de resultaten van de arbeidsactiviteit van het voorgaande jaar - voor een bedrag van maximaal 20% van het maandelijkse tarief;

· voor het combineren van beroepen - tot 30% van het maandtarief;

voor hoge kwalificaties van automobilisten (classiness);

· voor uitbreiding van het verzorgingsgebied of vergroting van de arbeidsomvang (voor arbeiders) tot 30% van het maandtarief; werknemers wier werk is genormaliseerd afhankelijk van de specifieke toename van het werkvolume - tot 100% van het maandelijkse tarief (schoonmakers van industriële en kantoorgebouwen, conciërges, enz.);

· voor de uitvoering van de taken van een tijdelijk afwezige werknemer - tot een bedrag van maximaal 30% van het maandtarief (M.T.S.);

voor het beheer van een team van arbeiders uit de arbeiders die niet vrijgesteld zijn van hun hoofdwerk met het aantal arbeiders:

Van 5 tot 10 personen – tot 10% MTS

Meer dan 10 tot 25 personen – tot 15% MTS

Meer dan 25 personen – tot 20% MTS

voor toegang tot staatsgeheimen:

Tot 20% MTS

· voor complexiteit en spanning en hoge prestaties op het werk, is het vastgesteld voor een periode van maximaal 1 jaar - voor een bedrag van maximaal 20% van M.T.S.

Voor mentorschap: opleiding van arbeiders (leerlingen), beheer van de industriële praktijk van leerlingen en studenten voor een bedrag van 10% van M.T.S.

2.1.14. Bonussen voor medewerkers, incl. lopende bonussen en afkoopsom, opgenomen in de beloningsregeling of uitgewerkt in een aparte bepaling.

2.2. Regelgeving over bonussen van werknemers wordt geïntroduceerd om de motivatie om te werken van werknemers te vergroten, hun materiële belang bij het verbeteren van de kwalitatieve en kwantitatieve arbeidsresultaten te waarborgen: het behalen van geplande doelen, het verlagen van productiekosten, creatieve en verantwoordelijke werkhouding.

2.2.1. Huidige bonus wordt regelmatig uitgevoerd (maandelijks, driemaandelijks en aan het einde van het jaar te specificeren) wanneer voor elke organisatie en structurele eenheid aan specifieke voorwaarden en bonusindicatoren wordt voldaan:

Gunningsvoorwaarden:

voor niet-budgettaire organisaties:

Beschikbaarheid van winst voor de boekhoudperiode;

Verlaging van productiekosten;

Voorkomen van overbesteding van het loonfonds

voor budgetorganisaties:

vervulling van de voltooide taken, voorwaarden voor het verlenen van diensten;

· Beschikbaarheid van spaargelden in het loonfonds en extrabudgettaire fondsen.

Indicatoren van de huidige bonus

voor managers, specialisten en andere medewerkers kunnen zijn:

voor niet-budgettaire organisaties:

uitvoering van het (complex) werkplan op bepaalde werkterreinen, prestatie-indicatoren van werk en dienstverlening;

afwezigheid van overtredingen van veiligheidsvoorschriften en arbeidsongevallen;

voor budgetorganisaties:

vervulling van vastgestelde taken op de belangrijkste werkterreinen voor het verlenen van diensten;

tijdige en hoogwaardige uitvoering van bijzonder belangrijke en dringende maatregelen voor bepaalde soorten activiteiten.

2.2.2. De huidige toeslag wordt berekend tegen het tarief of rekening houdend met volgende toeslagen en vergoedingen:

compenserend karakter gerelateerd aan de manier van werken (voor nachtwerk, voor onregelmatige werkuren voor automobilisten;

Compenserend karakter in verband met arbeidsomstandigheden (bij zwaar werk en bij schadelijke arbeidsomstandigheden;

Aanmoedigingspremies (voor vakbekwaamheid, voor klasse voor chauffeurs, combinatie van beroepen, complexiteit en spanning en hoge prestaties in het werk, uitbreiding van servicegebieden en toename van het werkvolume, voor het uitvoeren van de taken van een tijdelijk afwezige persoon.

2.2.3. Afhankelijk van de prestatie van de indicatoren kan het bedrag van de bonus worden verlaagd. Als er sprake is van ernstige productieverzuim, voorzien door een speciale lijst die is goedgekeurd door de directeur van de organisatie in overleg met het vakbondscomité, worden bonussen niet opgebouwd of wordt het bedrag ervan verlaagd in overeenstemming met de volgorde van de periode waarin de overtreding werd ontdekt (toegezegd), maar niet later dan een maand vanaf de datum van ontdekking en niet later dan 6 maanden vanaf de datum van zijn opdracht.

2.2.4. De huidige bonus voor de vastgestelde bonusindicatoren kan worden verhoogd voor de bijzondere persoonlijke bijdrage van de werknemer aan de algehele resultaten van arbeid (hoge kwaliteit van het werk, uitvoering van werkzaamheden buiten de functie vanwege productiebehoeften, hoge arbeidsintensiteit), maar niet meer dan 50%.

2.2.5. De voorwaarden, indicatoren en bedragen van de huidige bonus worden vastgelegd door afzonderlijke bepalingen voor werknemers - in het kader van structurele splitsingen; voor managers, professionals en medewerkers.

2.2.6. Bonussen worden volledig opgebouwd aan werknemers die de volledige maandelijkse norm arbeidstijd hebben gewerkt, met een onvolledige norm - in verhouding tot de werkelijk gewerkte tijd.

2.2.7. De opbouw van de huidige bonus aan managers, specialisten en werknemers wordt uitgevoerd in opdracht van het hoofd met de toepassing van de vervulling van de voorwaarden en indicatoren van bonussen vastgesteld door de regeling inzake bonussen.

2.2.8. Het is mogelijk om een ​​bonus toe te kennen aan werknemers zonder een bevel voor de organisatie uit te vaardigen, maar de ontneming van de bonus of een vermindering van de omvang ervan wordt uitgevoerd door de uitgifte van een bestelling met het rapport van de afdelingshoofden over specifieke gevallen en data van overtredingen.

2.3. Eenmalige bonus- Verplicht met vermelding van de lijst van forfaitaire bedragen, met inbegrip van:

Forfaitaire uitkeringen in verband met arbeid, waarin de verordening voorziet, worden meegerekend bij de berekening van het gemiddelde loon, en niet in de verordening inzake lonen en bonussen, worden niet meegerekend in de berekening van het gemiddelde loon bij de berekening van vakantiegeld en andere besparingen van gemiddelde lonen (reden: besluit van de regering van de Russische Federatie van 24 december 2004 nr. 922);

Eenmalige bonussen die geen verband houden met productie- en arbeidsfuncties worden niet meegenomen in de berekening van het gemiddelde loon, waaronder:

Bonussen voor jubilea (50 jaar, 55, 60, 65, 70 jaar);

Voor professionele vakanties.

2.3.3. Het bedrag van een eenmalige premie voor een bepaalde werknemer voor een beroepsvakantie wordt bepaald rekening houdend met de persoonlijke arbeidsbijdrage, de belangrijkste criteria zijn:

continue werkervaring in de organisatie; van 1 tot 5 jaar - 20%, van 5 tot 8 jaar - 30%, van 8 tot 10 jaar - 50%, meer dan 15 jaar - 70% van het officiële salaris of maandtarief.

2.3.4. Voor een eenmalige stimulering die niet in het loonstelsel is voorzien, worden de districtscoëfficiënt en de noordelijke toeslag niet aangerekend.

2.3.5. Een eenmalige bonus wordt opgebouwd na het verstrekken van een bestelling voor de organisatie die een duidelijke basis voor betaling aangeeft.

2.4. De slotbepalingen bevatten de procedure voor het overeenkomen en goedkeuren van de bepaling, regelt het aanbrengen van wijzigingen en aanvullingen, het onder de aandacht brengen van medewerkers en het toezicht op de uitvoering ervan.

2.5. De voorschriften inzake beloning en bonussen worden goedgekeurd door het hoofd in overeenstemming met het vakbondscomité (artikel 135 van de arbeidswet van de Russische Federatie) en ondertekend door de hoofdeconoom (of arbeidsspecialist van de organisatie, of econoom).

Plaatsvervangend hoofd van de afdeling Sociale

arbeidsverhoudingen - hoofdspecialist

volgens het werk van FPO TO I.L. Nikulin

De beloningsregeling is een wet die wordt aanbevolen voor samenstelling bij elke onderneming (ongeacht de gekozen eigendomsvorm en de soorten activiteiten die worden uitgevoerd), waar de arbeid van werknemers is betrokken.

Nadat alle normen zijn vastgesteld, wordt het ondertekend door het hoofd van het bedrijf en gehecht aan de documenten die de grondslag voor financiële verslaggeving vormen.

Wat is dit document?

De verordening is goedgekeurd door de arbeidswet die van kracht is op het grondgebied van de Russische Federatie. Het belangrijkste doel van dit document is: het op papier vastleggen van alle beloningsmechanismen die bij een bepaalde onderneming bestaan.

Bij het opstellen van deze lokale wet moet het hoofd (of gemachtigde) zowel de regels voor de loonberekening als alle mogelijke systemen van materiële prikkels aangeven.

Deze regeling heeft primair een informatieve functie. Het is belast met het verenigen en consolideren van de regels voor de beloning van werknemers die worden toegepast in een staats- of commerciële organisatie.

De structuur ervan wordt niet gereguleerd door enige regelgevende rechtshandeling van de Russische Federatie, daarom kan een zakelijke entiteit bij het samenstellen ervan een vrije vorm gebruiken.

In grote ondernemingen met een groot aantal werknemers kan deze lokale wet uit meerdere volumes bestaan ​​en zich in meer dan één map bevinden. Voor kleinere (veelal particuliere) bedrijven zal de Regeling volstaan, die zal bestaan ​​uit meerdere pagina's gedrukte tekst.

Wie moet het ontwikkelen, is het verplicht of niet?

Ondanks het feit dat deze verordening is vastgesteld door de arbeidswet van de Russische Federatie, is het is niet verplicht. Artikel nr. 135 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat alle verrekeningssystemen met werknemers die afwijken van het traditionele tarief of salaris worden voorgeschreven in de volgende documenten:

• in het arbeidsrooster (dit is een intern document);
• in elk ander document dat arbeidsrechtelijke normen, enz.

De wetgeving die van kracht is op het grondgebied van de Russische Federatie onder het concept van "beloningssystemen die afwijken van normaal" betekent alle bonussystemen voor voltijdse werknemers, toelagen en toeslagen die een verhoging van de arbeidsproductiviteit stimuleren, enz.

Omdat alle stimuleringssystemen bij de onderneming gedurende een bepaalde periode werken, moet het document dat de procedure voor hun berekening regelt, met dezelfde frequentie worden herzien.

Regeling loon moet rechtstreeks worden ontwikkeld door het hoofd van het bedrijf met de hulp van een lid van de juridische afdeling. De deelname van de directeur aan dit proces stelt u in staat om de belangrijkste controlepunten over het werk van fulltime medewerkers te bepalen, evenals hun materiële motivatie.

Door deze vruchtbare samenwerking ontstaat een document waarmee de arbeidsverhoudingen tussen directie en ingehuurd personeel worden geregeld. Dankzij hem zal het mogelijk zijn om verschillende geschillen te vermijden die vaak ontstaan ​​bij de berekening en betaling van de vergoeding.

Doel van compilatie

De Regeling regelt de procedure voor de opbouw van een in geld uitgedrukte beloning die een werknemer verschuldigd is voor zijn werkzaamheden. Veel mensen zijn gewend te geloven dat er alleen een salaris en een bonus is, maar deze mening is onjuist. Omdat het loon wordt gevormd uit verschillende componenten, die onderling sterk verschillen, is het raadzaam om tijdig een dergelijk document op te stellen.

De werkgever heeft deze wet nodig om deze te kunnen gebruiken als toezichthouder op de loonbedragen. Tegelijkertijd moet worden opgemerkt dat deze verordening managers niet toestaat de "wortel en stok"-methode op het personeel te gebruiken, aangezien deze zowel alle toegepaste stimuleringsmaatregelen als de strafvoorwaarden duidelijk beschrijft. Als de normen van dit document worden geschonden, kan de manager worden geconfronteerd met het feit dat de benadeelde werknemer hem zal aanklagen en hoogstwaarschijnlijk het proces zal winnen. Tegelijkertijd kan het document het management van een staats- en handelsbedrijf beschermen tegen onredelijke financiële claims van het personeel.

Je kunt meer over deze act te weten komen in de volgende video:

Hoofdsecties

Bij het opstellen van de Regeling dient het hoofd (of gemachtigde) te weten welke verplichte rubrieken in dit document aanwezig moeten zijn:

• Algemene bepalingen. In deze paragraaf moeten alle doelen en doelstellingen worden vermeld die zijn vastgesteld voor medewerkers en voor het management van het bedrijf. De status van het document wordt bepaald en de reikwijdte van de verdere toepassing ervan wordt aangegeven.
• Het bedrag van de lonen. In deze paragraaf moet de procedure worden gespecificeerd voor de berekening van het loon voor werknemers over de werkelijk gewerkte uren. Als ze worden betaald voor de hoeveelheid werk die is verricht, moet dit zonder mankeren worden beschreven. Ook wordt de procedure voor de berekening van het deel van het garantieloon bepaald.
• Het bedrag van de aanmoedigingspremies. Hier moet u alle soorten compensatie- en aanmoedigingsbetalingen beschrijven die door het management van de organisatie worden gebruikt in schikkingen met personeelsleden.
• Eindstand. Deze paragraaf dient de geldigheidsduur van dit document aan te geven. Zorg ervoor dat u de regels specificeert voor het informeren van werknemers dat het bedrijf van plan is de regels voor het berekenen en betalen van salarissen en verschillende aanmoedigingsbetalingen te wijzigen.

Elke sectie moet een semantische lading dragen. Het is noodzakelijk om de rechtshandelingen aan te geven op basis waarvan het is opgesteld.

1. Algemene bepalingen

1.1 Deze voorschriften zijn ontwikkeld in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie en voorzien in de procedure en voorwaarden voor beloning, materiële prikkels en prikkels voor werknemers van de onderneming JSC "Enterprise", hierna de "onderneming" genoemd.

1.2 Deze bepaling is van toepassing op personen die bij de onderneming werkzaam zijn op grond van met de onderneming gesloten arbeidsovereenkomsten (hierna te noemen "werknemers").

1.3 Deze bepaling is van toepassing op werknemers die arbeid verrichten in de onderneming als hoofdplaats van tewerkstelling volgens de personeelstabel, alsmede parttime extern of intern werkend.

1.4 Wijzigingen en aanvullingen op deze bepaling worden aangebracht met instemming van de administratie en de vakbondsorganisatie van de onderneming en worden goedgekeurd in opdracht van de directeur.

1.5 In deze bepaling wordt onder lonen verstaan ​​fondsen die aan werknemers worden betaald voor de uitvoering van hun arbeidsfuncties, met inbegrip van compensatie-, aanmoedigings- en aanmoedigingsbetalingen aan werknemers in verband met de uitvoering van arbeidstaken, in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie , arbeidsovereenkomsten, deze regeling, functiebeschrijvingen en andere lokale regelgeving van de onderneming. De beloning is afhankelijk van de kwalificaties van de werknemer, de complexiteit en omstandigheden van het uitgevoerde werk, evenals de kwantiteit en kwaliteit van de geleverde arbeid.

1.6 De beloning van werknemers van de onderneming omvat:

» vast deel - loon, bestaande uit het tarief, ambtsloon, stukwerk, alsmede toeslagen en toeslagen daarop;

» variabel deel - stimulerings- en stimuleringsuitkeringen voor de goede uitoefening van arbeidsfuncties door werknemers, gemaakt boven het vaste deel van de lonen in overeenstemming met de Regeling bonussen en materiële stimuleringsmaatregelen voor werknemers van de onderneming.

1.7 Binnen de onderneming zijn de volgende loonstelsels van toepassing:

1.8 op tijd gebaseerd - een beloningssysteem waarbij het tariefdeel van het salaris van de werknemer in rekening wordt gebracht voor de daadwerkelijk door hem gewerkte tijd tegen het vastgestelde tarief (salaris-, dag- of uurtarief). De administratie van de werkelijk gewerkte uren wordt door medewerkers bijgehouden conform de urenstaten (urenstaten) conform de Regeling bijhouden urenstaat;

» tijdbonus - een beloningssysteem, waarbij een bonus wordt toegevoegd aan het bedrag van de inkomsten tegen het tarief in een bepaald percentage aan het tarief of een andere meter, of het bedrag van de bonus wordt bepaald door het bedrag. Het salaris van werknemers bestaat in dit geval uit twee delen. Het eerste deel is het salaris of het product van het dag(uur)tarief voor de gewerkte uren. Het tweede deel bestaat uit materiële prikkels voor het uitoefenen van arbeidsfuncties, mits medewerkers voldoen aan de vastgestelde indicatoren en bonusvoorwaarden in de vorm van maandelijkse (lopende) en eenmalige (eenmalige) bonussen;

» stukwerkbonus - een beloningssysteem waarbij het tarifaire deel van het loon van de werknemer wordt geheven in een vooraf bepaald bedrag voor elke uitgevoerde werkeenheid of vervaardigde producten (uitgedrukt in productiehandelingen of fysieke eenheden). In het stukwerksysteem wordt arbeid betaald op basis van stukloon. Bij het uitvoeren van de standaard werkomvang van behoorlijke kwaliteit wordt een toeslag in rekening gebracht op stukwerk. Het stukloonsysteem wordt gebruikt om de werknemers van de onderneming te betalen.

1.9 Jaarlijks stelt de afdeling planning en economie een arbeidsplan en een personeelstabel op voor de structurele afdelingen van de onderneming. De vorming van het loonfonds (van de onderneming als geheel en van elke structurele eenheid) gebeurt binnen de grenzen van de fondsen die zijn vastgesteld door de personeelstabel en het arbeidsplan.

1.10 De controle op de naleving van de opgebouwde lonen met de bestaande bepalingen inzake bonussen en lonen wordt uitgevoerd door de afdeling planning en economie van de onderneming.

2 Begrippen en definities

2.1 Tarief (salaris) - een vast bedrag aan beloning van een werknemer voor het vervullen van een arbeidsnorm (arbeidstaken) van een bepaalde complexiteit (kwalificatie) per tijdseenheid.

2.2 Stukprijs - het bedrag van de betaling voor de vervaardiging van een productie-eenheid of voor het uitvoeren van een bepaalde hoeveelheid werk.

2.3 Toeslag - betaling aan de tarieftarieven (salarissen), die een compenserend karakter heeft voor de extra arbeidskosten van de werknemer, die verband houden met arbeidsomstandigheden, kenmerken van arbeidsactiviteit en de aard van bepaalde soorten werk.

2.4 Bonus - een aanmoedigingsvergoeding op het tariefdeel (salaris), dat permanent of tijdelijk is.

2.5 Bonussen en andere stimuleringsuitkeringen - stimuleringsuitkeringen, zowel regulier als eenmalig, gerelateerd aan de resultaten van het werk van de werknemer.

2.6 Looncategorie - een waarde die de complexiteit van het werk en de kwalificaties van de werknemer weerspiegelt.

2.7 Tariefschaal - een reeks tariefcategorieën van werk (beroepen, functies), bepaald afhankelijk van de complexiteit van het werk en kwalificatiekenmerken van werknemers met behulp van tariefcoëfficiënten.

2.8 Tariefsysteem - een reeks normen met behulp waarvan de differentiatie van tarieven en officiële salarissen van werknemers van verschillende categorieën wordt uitgevoerd.

2.9 De personeelstabel is een lokaal regelgevend document dat een lijst bevat van structurele eenheden, functiebenamingen van vaste medewerkers, met vermelding van het aantal gelijknamige functies (vacatures) en de hoogte van officiële salarissen, goedgekeurd door het hoofd van de organisatie.

3 Uniforme tariefschaal

3.1 Voor de beloning van arbeiders, managers, specialisten en medewerkers wordt de Uniforme Tariefschaal (UTS) gehanteerd.

3.2 Uurtarieven en salarissen worden vastgesteld volgens de Uniforme Tariefschaal van de onderneming. De UTS is gebaseerd op de verdeling van werknemers naar looncategorieën, afhankelijk van de complexiteit van het uitgevoerde werk.

3.3 Het bereik van ETC-cijfers loopt van het 1e tot het 15e cijfer.

3.4 Voor machinale werkzaamheden aan de bewerking van metalen en andere materialen aan metaalbewerkingsmaterieel met stukloon wordt een correctiefactor 1 toegepast op de uurtarieven.

3.5 Voor stukwerk overig werk wordt een correctiefactor van 0,95 gehanteerd.

3.6 Voor werknemers op tijdloon wordt een coëfficiënt van 0,95 toegepast om het maandsalaris te berekenen. Dit rooster wordt gebruikt om arbeiders in de hoofdproductie te betalen.

3.7 Voor werknemers met tijdloon wordt voor de berekening van het maandsalaris een correctiefactor op de UTS-tarieven van 0,6 toegepast. Dit rooster wordt gebruikt voor de beloning van werknemers van de volgende categorieën: "managers", specialisten, "werknemers", evenals voor werknemers met tijdloon van hulp- en dienstverlenende industrieën.

3.8 Voor de vergoeding van de beveiligers van de Bedrijfsbeveiligingsdienst wordt een uurtarief gehanteerd met een correctiefactor van 1.

3.9 Het salaris van schoonmakers van productie- en serviceruimten wordt berekend als 1050 roebel vermenigvuldigd met de coëfficiënt van de werkelijke hoeveelheid werk van de vastgestelde norm van het te reinigen gebied.

3.10 Het salaris van de plaatsvervangend algemeen directeuren wordt vastgesteld in opdracht van de algemeen directeur.

3.11 Het salaris van de Algemeen Directeur wordt vastgesteld bij besluit van de Raad van Bestuur.

4 De procedure voor de vorming van personeel en de beloning van personeel

4.1 De personeelstafel wordt gevormd door de afdeling planning en economie en jaarlijks uiterlijk op 25 december van het lopende jaar goedgekeurd door de directeur economie. Wijzigingen en aanvullingen op de goedgekeurde personeelstabel worden gedaan door het document “Wijziging in de personeelstabel”, goedgekeurd door de directeur economie in overleg met het hoofd van de afdeling planning en economie op basis van memo's van de afdelingshoofden.

4.2 De personeelstabel bepaalt de verdeling van werknemers van de structurele afdelingen van de organisatie naar functie, hun aantal, keurt officiële salarissen voor werknemers goed op een tijdgebonden en tijdbonusloonsysteem en uurtarieven voor werknemers op een stukbonussysteem , verschillende soorten toeslagen en toeslagen daarop, wordt de loonsom van deze eenheden bepaald.

4.3 De verdeling van werknemers naar loonklassen komt tot uiting in de personeelstabel van de onderneming en de arbeidsovereenkomst die wordt gesloten bij toelating tot het werk.

4.4 Bij de tarifering van werkzaamheden en de toewijzing van tariefcategorieën aan werknemers wordt rekening gehouden met de Uniforme Tarieven- en Kwalificatiegids Werken en Beroepen en de Uniforme Tarieven- en Kwalificatiegids van functies van leidinggevenden, specialisten en medewerkers.

4.5 De ​​wijziging in de tariefcategorie van de werknemer wordt uitgevoerd volgens de resultaten van de certificering. De certificatieprocedure is geregeld in STP QMS 6-002-2006 "Personeelsmanagement", sectie 9 "Procedure voor certificatie en verificatie van bekwaamheid van het personeel". De beslissing om een ​​categorie tot en met de 3e toe te kennen wordt goedgekeurd door het hoofd van de eenheid, vanaf de 4e en hoger in overeenstemming met de plaatsvervangend algemeen directeur (door ondergeschiktheid van de eenheid) in opdracht van de algemeen directeur.

4.6 De namen van de beroepen van werknemers en functies van werknemers in de personeelslijst komen overeen met de All-Russische classificatie van beroepen van werknemers en posities van werknemers en looncategorieën.

4.7 Aangezien deze niet altijd de complexiteit van het werk en de benodigde kwalificaties karakteriseren, voorziet de personeelslijst naast de titel van de functie in de onderverdeling van individuele functies in kwalificatiecategorieën, waarvan de hoogte van het salaris afhangt.

4.8 Bij het vaststellen van kwalificatiecategorieën voor specialisten wordt rekening gehouden met de mate van zelfstandigheid van de medewerker, zijn verantwoordelijkheid voor de juistheid van de genomen beslissingen, praktijkervaring en kennis in zijn specialisme.

4.9 Het loon volgens het tarief wordt aangevuld met een systeem van bijbetalingen in de vorm van bijbetalingen en toeslagen. Toeslagen zijn compenserend van aard en toeslagen zijn overwegend stimulerend.

4.10 Bonus - een maandelijkse aanmoedigingsuitkering van individuele aard, vastgesteld aan de werknemer in overeenstemming met de aard, kenmerken van het werk en beroepskwalificaties van de werknemer.

4.11 De toeslagen op het ambtelijk salaris worden vastgesteld in de met de werknemer gesloten arbeidsovereenkomst, of worden voor de werknemer individueel vastgesteld in opdracht van de algemeen directeur, afgegeven op basis van de presentatie van het hoofd van de afdeling waar de werknemer intreedt .

4.12 Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst kunnen op last van de algemeen directeur toeslagen op het ambtelijk salaris worden ingevoerd, gewijzigd en ingetrokken bij wijziging van ambtstaak, beroepsontwikkeling, maar ook in andere gevallen.

4.13 Toeslag - vergoeding van compenserende aard vastgesteld door de werknemer voor de uitvoering door hem, met zijn toestemming, van niet in de arbeidsovereenkomst voorziene werkzaamheden voor de hoofdfunctie die hij vervangt en/of functionele taken van de werknemer, functieomschrijving of prestatie van werk in omstandigheden die afwijken van de normale en andere gevallen voorzien in deze verordening of wetgeving van de Russische Federatie.

4.14 Toeslagen worden voor medewerkers vastgesteld in opdracht van de algemeen directeur, vastgesteld op voorstel van het hoofd van de eenheid of in opdracht van het hoofd van de eenheid, overeengekomen met de PEO.

4.15 Toeslagen kunnen voor onbepaalde tijd, voor een bepaalde periode of voor bepaalde tijd worden vastgesteld voor het verrichten van meerwerk of het verrichten van werkzaamheden onder van de normale afwijkende omstandigheden, in verhouding tot de tijd dat die werkzaamheden worden verricht.

4.16 Toeslagen voor het combineren van functies (beroepen), het uitbreiden van servicegebieden of het vergroten van de vastgestelde arbeidsomvang worden vastgesteld vanaf de dag dat de werknemer is begonnen met het verrichten van meerwerk. Bij herziening van de normen, maar ook bij verslechtering van de kwaliteit van het werk, kunnen dergelijke toeslagen worden verlaagd of geheel worden afgeschaft en kan de werknemer geheel of gedeeltelijk worden ontheven van aanvullende taken. Indien de leidinggevende een dergelijk besluit neemt, dient de werknemer uiterlijk drie dagen voor de voorgenomen opheffing of verlaging van dergelijke toeslagen mondeling op de hoogte te worden gesteld.

4.17 Voor werknemers die een onvolledige maand hebben gewerkt, worden toeslagen en toeslagen opgebouwd naar rato van de gewerkte uren.

4.18 Bij de vaststelling van de opeisbare termijn volgens deze bepaling worden de volgende termijnen niet in aanmerking genomen:

» tijd besteed door de werknemer aan regulier jaarlijks en aanvullend betaald verlof;
» tijd besteed aan onbetaald verlof;
» tijd doorgebracht door een werknemer met zwangerschapsverlof, om voor een kind te zorgen tot het 3 jaar oud is;
» een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid;
» de periode waarin de werknemer op de door de wetgeving van de Russische Federatie voorgeschreven wijze van het werk is geschorst;
» de periode waarin de werknemer zonder geldige reden afwezig was, alsmede de periode van uitval door toedoen van de werknemer.

4.19 De vaststelling van de hoogte van het loon voor de hoofdfunctie en in combinatie wordt voor elk van de functies afzonderlijk bepaald.

5 Soorten en hoeveelheid aanmoedigingsbonussen

5.1 Bonus voor een hoog kwalificatieniveau. Het is voor werknemers individueel vastgesteld voor het kwalificatieniveau dat het niveau van complexiteit van het werk overschrijdt, weerspiegeld in de classificatie van de ETS van de onderneming. De hoogte van de toelage wordt in absolute zin bepaald in opdracht van de algemeen directeur op verzoek van het hoofd van de eenheid. De vergoeding wordt vastgesteld vanaf de datum vermeld in de beschikking van de algemeen directeur tot het einde van het lopende jaar met de mogelijkheid van jaarlijkse verlenging. De premie voor een hoog kwalificatieniveau kan uiterlijk drie dagen voor de wijziging of opzegging bij besluit van het hoofd van de eenheid met voorafgaande kennisgeving aan de werknemer worden gewijzigd of opgezegd.

5.2 De premie voor automobilisten voor "klassiek" wordt in opdracht van de algemeen directeur vastgesteld op basis van een rijbewijs. Toewijzing aan de bestuurder van de 2e klasse wordt uitgevoerd als het rijbewijs de vergunningstekens "B", "C", "E" of alleen "D" bevat, en aan de bestuurder van de 1e klasse - "B", "C ", "D" en "E". Toeslagbedrag:

» 1e klas — 20% van het loon van de werknemer;
» 2e klas — 10% van het loon van de werknemer.

5.3 Toeslag voor bestuurders van personenauto's voor onregelmatige werktijden. Vastgesteld in opdracht van de algemeen directeur ter hoogte van 25% van het salaris.

5.4 Bonus voor het werken met informatie met een zekere mate van geheimhouding. De toelage wordt voor tot staatsgeheimen toegelaten medewerkers in opdracht van de algemeen directeur vastgesteld als percentage van het ambtelijk salaris in de volgende bedragen:

» voor het werken met documenten met een graad van "Top Secret" - 35-30%;
» voor het werken met documenten met een graad van "Geheim" -20%.

5.5 De ​​bonus voor discipline wordt vastgesteld door de personeelstabel van de structurele eenheid en wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Deze toeslag wordt voor werknemers op tijdloon vastgesteld als percentage van het salaris. Een werknemer kan de bonus voor discipline geheel of gedeeltelijk worden ontzegd voor de volgende overtredingen:

» aanvaarding van het huwelijk of verslechtering van de productkwaliteit;
» schending van de technologische discipline;
» niet-naleving van normen en specificaties;
» niet-naleving van de regels inzake arbeidsbescherming, veiligheid en industriële sanitaire voorzieningen;
» weigering om te werken, het niet opvolgen van bevelen van ambtenaren;
» onbevredigend onderhoud van de werkplek volgens de conclusie van de commissie over de productiecultuur;
» onzorgvuldige houding ten opzichte van de bediening van apparatuur, gereedschappen;
» schending van de productiediscipline, evenals interne arbeidsvoorschriften.

5.6 Ontneming of vermindering van het bedrag van de tegemoetkoming geschiedt slechts voor de factureringsperiode waarin het verzuim is begaan (of aan het licht komen) en wordt opgemaakt in opdracht van de Algemeen Directeur met opgave van redenen.

6 Soorten en hoogte compensatietoeslagen

6.1 Toeslag voor overwerk met tijdloon en normale arbeidsduur wordt vastgesteld: voor de eerste twee uur van overwerk - tegen anderhalf maal het uurtarief; voor volgende overuren - het dubbele uurtarief. Voor werknemers met stukloon wordt betaling voor producten die tijdens het werk boven de normale arbeidsduur zijn geproduceerd (overuren) gemaakt op basis van stukloon: voor de eerste twee werkuren - tegen anderhalf keer het gemiddelde uurloon voor de huidige maand; voor de volgende uren - in het dubbele van het gemiddelde uurloon per stuk. Op verzoek van de werknemer kan overwerk, in plaats van loonsverhoging, worden gecompenseerd door het verstrekken van extra rusttijd, maar niet minder dan de overwerktijd.

6.2 De genoemde toeslagen worden niet berekend aan werknemers voor wie een onregelmatige werkdag is vastgesteld. Onregelmatige werktijden - een werkwijze volgens welke individuele werknemers, in opdracht van de werkgever, indien nodig, kunnen worden betrokken bij de uitvoering van hun arbeidsfuncties buiten de normale werkuren. Een medewerker kan zowel voor het begin van de dag (ploeg) als na het einde van de werkdag (ploeg) worden betrokken. Voor dergelijke werkzaamheden is geen toestemming van de werknemer vereist.

Lijst van werknemers met onregelmatige werkuren:

» algemeen directeur, plaatsvervangend algemeen directeuren;
» plaatsvervangend hoofdingenieur, plaatsvervangend directeur economie, plaatsvervangend commercieel directeur, plaatsvervangend hoofd van de veiligheidsdienst;
» hoofdaccountant en zijn plaatsvervanger;
» hoofden van winkels, plaatsvervangend hoofden van winkels;
» hoofdtechnoloog, hoofdingenieur energie, hoofdmonteur, hoofdmetaalbewerker, hoofdontwerper;
» specialisten van de administratieve afdeling.

6.3 Toeslagen en feestdagen. Werk op een vrije dag en niet-werkvakantie wordt voor alle werknemers van de onderneming dubbel betaald als er boven de maandnorm gewerkt is en tegen een enkel tarief als er binnen de maandnorm gewerkt is van werkuren. Voor werknemers met stukloon mag de dagelijkse productie op een vrije dag niet hoger zijn dan de huidige gemiddelde dagelijkse productie binnen een maand. Op verzoek van een werknemer die op een vrije dag en een feestdag werkt, kan hem een ​​andere rustdag worden verleend.

6.4 Voor weekendwerk en overwerk worden compenserende toeslagen en toeslagen in één keer in rekening gebracht. Incentive betalingen worden opgebouwd in overeenstemming met de bonuspositie.

6.5 Toeslag nachtwerk. Nachtwerk wordt beschouwd als werk van 22.00 uur tot 18.00 uur. De toeslag wordt voor alle werknemers vastgesteld op 40% van het uurloon voor elk uur nachtarbeid.

6.6 Toeslag voor werkzaamheden in gevaarlijke arbeidsomstandigheden. De bijbetaling wordt vastgesteld op basis van de resultaten van certificering van werkplekken. De lijst van beroepen (functies) die recht hebben op extra loon voor werk in gevaarlijke arbeidsomstandigheden wordt opgesteld in opdracht van de algemeen directeur bij het ter beschikking stellen van een afdeling industriële veiligheid, onder voorbehoud van verplichte overeenstemming met het vakbondscomité. De opslag wordt vastgesteld als een percentage van het tariefdeel van het salaris. Indien een bijbetaling voor schadelijke arbeidsomstandigheden in de prijslijst is opgenomen, mag deze bijbetaling niet op de loonstroken worden verrekend.

6.7 Extra vergoeding voor het management van het team. Het wordt in absolute termen vastgesteld op basis van de bepalingen over productieteams. Deze bepalingen zijn in overeenstemming met de IEE en zijn goedgekeurd door de Director for Economics.

6.8 Voor de werkzaamheden die door medewerkers worden verricht boven het werk waarin de dienstverleningsnormen, de arbeidsovereenkomst en/of functietaken voorzien, worden de volgende aanvullende vergoedingen vastgesteld:
» voor de uitoefening van de functie van een tijdelijk afwezige werknemer - wordt vastgesteld bij de opdracht voor de eenheid in overeenstemming met de PEO;
» voor het combineren van beroepen (functies) - wordt vastgesteld in opdracht van de algemeen directeur;
» voor het uitbreiden van servicegebieden en het vergroten van het werkbereik - vastgesteld in opdracht van de algemeen directeur.

6.9 De hoogte van de toeslagen wordt door de werkgever vastgesteld op basis van de mogelijkheid tot effectieve uitvoering van gecombineerde arbeid en varieert van 30 tot 50% van het ambtelijk salaris van werknemers in de categorieën "hoofd- en hulpkrachten", "specialisten" en "medewerkers". Bij het ontbreken van een “manager” wordt het bedrag van de toeslag aan de waarnemend bestuurder vastgesteld in de vorm van een verschil in salarissen, is er geen verschil of is het onbeduidend, dan wordt de toeslag op individuele basis bij besluit vastgesteld van de directeur economie. Toeslag voor het uitvoeren van werkzaamheden aan het schoonmaken van het terrein, het grondgebied, het bijhouden van tijdregistraties is vastgesteld op 100%. Ook kan in uitzonderlijke gevallen door de directeur economie op verzoek van het hoofd van de eenheid een toeslag van 100% worden vastgesteld voor andersoortige werkzaamheden. Stukwerk betaald werk wordt betaald in overeenstemming met de stukwerktarieven voor de werkelijk uitgevoerde hoeveelheid werk.

7 Materiële prikkels voor werknemers (stimuleringsuitkeringen)

7.1 Motivatiefonds. Het motivatiefonds is bedoeld om de belangstelling van medewerkers te wekken voor het mobiliseren van beschikbare reserves voor het tijdig en kwalitatief verrichten van belangrijke en urgente werkzaamheden met een kleiner aantal, het stimuleren van het verrichten van werkzaamheden die niet tot de directe taken van medewerkers behoren, materiële ondersteuning van nieuwe medewerkers in de eerste maanden van het werk bij de onderneming. De omvang van het motiveringsfonds voor de afdelingen wordt jaarlijks vastgesteld in opdracht van de directeur economie. Het aanmoedigingsfonds wordt verlaagd voor de door de eenheid toegelaten overschrijding van het loonfonds. De verdeling van het motivatiefonds wordt maandelijks uitgevoerd door het hoofd van de eenheid en stemt af met de PEO.

7.2 Prijzen. Bonusbetalingen worden opgebouwd in overeenstemming met het Reglement bonusbeloning van JSC "Enterprise", dat Bijlage nr. 3 is bij de cao. Deze bepaling regelt de hoogte, de procedure en de frequentie van de uitbetaling van bonussen aan werknemers.

7.3 Eenmalige beloningen. Voor speciale prestaties in arbeidsactiviteit of na voltooiing van een project kunnen individuele werknemers een eenmalige vergoeding (eenmalige bonussen) worden betaald op basis van de aanvraag van het hoofd van de eenheid en de overeenkomstige adjunct-algemeen directeur. Ook kunnen eenmalige bonussen worden betaald op basis van de resultaten van het werk voor het jaar. Het bedrag en de betalingsvoorwaarden van eenmalige bonussen worden bepaald in opdracht van de Algemeen Directeur.

8 Overige betalingen

8.1 Andere betalingen omvatten alle soorten compensatiebetalingen die zijn vastgesteld door de huidige wetgeving:

» vergoeding van schade veroorzaakt door letsel of andere schade aan de gezondheid;
» ontslag van werknemers, met uitzondering van vergoedingen voor niet-gebruikte vakantie;
» vergoeding van overige kosten, waaronder kosten voor professionele ontwikkeling van medewerkers;
» prestatie door de werknemer van arbeidstaken op dienstreis (in termen van vergoeding van reiskosten);
» het bedrag van de eenmalige hulpverlening in verband met het overlijden van zijn gezinsleden;
» het bedrag van de vergoeding voor de kosten van de voucher;
» eenmalige pensioenbijstand.

9 Districtscoëfficiënt

9.1 Regionale coëfficiënt - extra betaling voor werk in gebieden met speciale klimatologische omstandigheden. Het wordt uitgevoerd in overeenstemming met de huidige wetgeving van de Russische Federatie. De grootte van de wijkcoëfficiënt voor de stad Kr-ska is vastgesteld op 30%. De arrondissementscoëfficiënt wordt aangerekend op alle soorten lonen, met uitzondering van:
» betalingen uit hoofde van arbeidsovereenkomsten;
» eenmalige vergoeding;
» andere betalingen waarvoor de wetgeving van de Russische Federatie niet voorziet in de opbouw van een districtscoëfficiënt.

10 gevallen van behoud van gemiddelde inkomsten

10.1 Verblijf van een werknemer met jaarlijks regulier, aanvullend en educatief verlof binnen het bedrag dat is vastgesteld in artikel 173 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

10.2 Zakenreis. Werknemers op zakenreis zijn onderworpen aan de arbeids- en rusttijden van de onderneming waarnaar de werknemer wordt uitgezonden. In plaats van rustdagen die tijdens een dienstreis niet worden gebruikt, worden andere rustdagen niet verstrekt, behalve wanneer de werknemer speciaal in het weekend of op feestdagen wordt uitgezonden. .

10.3 Bij het ondergaan van een medisch onderzoek door medewerkers die een dergelijk onderzoek moeten ondergaan.

10.4 Bij het verrichten van werkzaamheden door zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan 1,5 jaar.

10.5 Bij overplaatsing van een werknemer die op grond van een medisch rapport een andere baan (licht werk) moet krijgen, naar een andere vaste lager betaalde baan voor een periode van één maand. Bij overdracht in verband met een arbeidsongeval, beroepsziekte en (of) andere schade aan de gezondheid die verband houdt met arbeidsactiviteit bij JSC "Enterprise" - totdat een permanent verlies van beroepsmogelijkheid om te werken is vastgesteld of totdat de werknemer herstelt (Artikel 182 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

10.6 In geval van gratis donatie van bloed en zijn bestanddelen voor de in verband daarmee verstrekte dagen van donatie en rustdagen.

10.7 In geval van tijdelijke overplaatsing naar een andere functie, in geval van productienoodzaak.

10.8 Bij het uitzenden van een medewerker voor vervolgopleiding met werkonderbreking.

10.9 Bij het behartigen van de belangen van werknemers die deelnemen aan onderhandelingen bij het opstellen van een concept-cao, in commissies voor arbeidsgeschillen etc.

10.10 In andere gevallen voorzien door de arbeidswet van de Russische Federatie, de collectieve overeenkomst, andere regelgevende rechtshandelingen.

11 Uitbetaling van lonen en andere betalingen

11.1 Het loon wordt aan de werknemer in rekening gebracht in het bedrag en op de wijze zoals voorgeschreven door de CAO en dit Reglement.

11.2 Het loon wordt ten minste elke halve maand uitbetaald op de in de cao van de onderneming genoemde dagen.

11.3 Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt de eindafrekening van het aan hem verschuldigde loon plaats binnen drie dagen na de laatste werkdag vermeld in het ontslagbesluit.

11.4 Uitbetaling van verlof aan werknemers geschiedt uiterlijk drie dagen voor aanvang ervan.

11.5 De ​​uitbetaling van uitkeringen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid vindt plaats op de eerstvolgende dag waarop het loon wordt uitbetaald, volgend op de datum van overlegging van een naar behoren ingevulde verklaring van tijdelijke arbeidsongeschiktheid bij de personeelsafdeling van de onderneming.