Manieren van immateriële motivatie van personeel. "Immateriële motivatie van personeel"

Nu is het tijd om te praten over wat is immateriële motivatie van personeel wat zijn de belangrijkste methoden en aanwijzingen, en hoe deze het beste toe te passen.

Dus als we de meest voorkomende beschouwen, zien we dat meer dan de helft van de werknemers hun baan verlaat vanwege ontevredenheid over het beloningsniveau,

Maar tegelijkertijd vertrekt tot 40% van de werknemers om andere redenen, die dus ook aandacht behoeven. Al deze redenen geven slechts aan dat het systeem van immateriële motivatie van personeel niet of inefficiënt werkt bij de onderneming. Laten we eens kijken naar wat het is en hoe het correct te doen.

Niet-materiële motivatie van personeel is het creëren van interne motieven voor werknemers om de arbeidsefficiëntie en loyaliteit aan het bedrijf te vergroten door methoden te gebruiken die niet geassocieerd zijn met enige vorm van betaling van materiële prikkels. Tegelijkertijd brengen veel methoden van immateriële motivatie van personeel bepaalde financiële kosten met zich mee.

Helaas voor werknemers hebben werkgevers momenteel een voorsprong op de arbeidsmarkt, dus zij zijn het die de arbeidsregels voor hun werknemers bepalen. Natuurlijk wil elke werkgever minder betalen en meer rendement halen. Daarnaast leert de praktijk dat uitsluitend materiële motivatie van personeel bij afwezigheid van immateriële motivatie niet erg effectief werkt, vooral op de lange termijn. Als u de lonen voortdurend verhoogt, zullen werknemers dit als vanzelfsprekend gaan beschouwen en stoppen met werken met maximale efficiëntie. Naast geld moeten ze de zorg van de werkgever voor zichzelf zien, hun waarde voor het bedrijf - dit alles kan worden bereikt door de methoden van niet-materiële motivatie van personeel correct toe te passen.

Wat zou het systeem van immateriële motivatie van personeel moeten zijn?

1. Omvat alle categorieën van werknemers. Als materiële motivatie in de regel alleen wordt gebruikt voor medewerkers die zich bezighouden met verkoop, dan moet niet-materiële motivatie gelden voor alle medewerkers, zodat niemand zich buitengesloten voelt.

2. Vergelijkbaar met uw bedrijfsdoelstellingen. Niet-materiële motivatie van personeel kan niet alleen nuttig zijn voor het verhogen van de arbeidsproductiviteit, maar ook voor andere ontwikkelingsgebieden van het bedrijf. U kunt werknemers bijvoorbeeld betalen om trainingen en seminars bij te wonen die hun vaardigheden verbeteren. Als gevolg hiervan zal het voor werknemers immateriële motivatie zijn - opleiding ten koste van het bedrijf, en krijgt u meer gekwalificeerd personeel met hetzelfde loon.

Met andere woorden, het systeem van immateriële motivatie van personeel moet niet alleen een positieve impact hebben op het werk van elke individuele werknemer, maar ook op het bedrijf als geheel.

3. Met de constante vervanging van oude methoden door nieuwe. Als het voor materiële motivatie beter zou zijn om consequent hetzelfde beloningssysteem te gebruiken, dan zou de niet-materiële motivatie van medewerkers altijd een nieuw effect moeten hebben. Als een leider bijvoorbeeld een medewerker voor het eerst prijst in het bijzijn van het hele team, zal hij daar trots op zijn en nog efficiënter gaan werken. Maar als hij hem voor de twintigste keer op dezelfde manier prijst, wordt dat al als alledaags ervaren en heeft het geen effect.

Hoe methoden van niet-materiële motivatie van personeel kiezen?

Om competent de optimale methoden van niet-materiële motivatie van personeel te kiezen, is het noodzakelijk om voort te bouwen op de psychologische behoeften van de werknemers die deel uitmaken van het werkteam. De bekende piramide van Maslow helpt daarbij, waarin vijf niveaus van menselijke behoeften worden aangegeven. Laten we eens kijken hoe we de soorten niet-materiële motivatie van personeel kunnen kiezen voor werknemers die behoeften hebben op elk van deze niveaus, van het laagste tot het hoogste.

1. fysiologische behoeften. Voor mensen die hun fysiologische behoeften niet kunnen bevredigen (ze hebben nergens om te leven en niets te eten), zal immateriële motivatie over het algemeen niet effectief zijn. Allereerst is het noodzakelijk om hen de kans te geven om aan deze behoeften te voldoen, met behulp van materiële motivatie - om een ​​voldoende niveau van inkomsten te garanderen. Nadat aan de fysiologische behoeften is voldaan, gaat de persoon naar het volgende niveau van de Maslow-piramide.

2. veiligheidsbehoeften. Bij mensen, wiens fysiologische behoeften worden bevredigd, is er behoefte aan bescherming en veiligheid. Ze willen vertrouwen in de toekomst, enige bescherming van hun werkgever. Dergelijke mensen mogen in geen geval bang zijn voor ontslag: ze moeten duidelijk worden gemaakt dat het bedrijf hen deze bescherming biedt terwijl ze hier werken - ze zullen altijd een voldoende inkomen hebben, ze zijn betrouwbaar beschermd.

3. Sociale behoeften. Verder komen sociale behoeften naar voren - in een team zijn, communicatie, vriendschap. In dit geval moet de immateriële motivatie van het personeel gericht zijn op het creëren van een hecht, vriendelijk team, waarin een vredige omgeving wordt gehandhaafd. Hiervoor kunt u gebruik maken van de organisatie van bedrijfsvakanties, sportwedstrijden, gezamenlijke uitstapjes op excursie, naar de natuur, bezoeken aan culturele evenementen, etc.

4. Respecteer behoeften. Werknemers met een hoger behoefteniveau moeten worden gerespecteerd, om hun belang voor het bedrijf te voelen, zodat de werkgever hen als een waardevolle werknemer ziet. Hier is het noodzakelijk om methoden van niet-materiële motivatie te gebruiken die gericht zijn op het uiten van erkenning en respect: ereborden, persoonlijke en openbare lof van de leider, het uitreiken van diploma's, waardevolle prijzen, enz.

Veel managers gebruiken ten onrechte dergelijke immateriële personeelsmotivatie voor werknemers die zich op de eerste twee stappen van de Maslow-piramide bevinden. In dit geval kan dit door hen negatief worden ervaren, als een aanfluiting: "Ik heb geld nodig, en je bent hier met je diploma's ...".

5. De behoefte aan zelfexpressie. En tot slot hebben werknemers op het hoogste niveau van de Maslow-piramide de mogelijkheid nodig om iets te creëren, het initiatief te nemen, deel te nemen aan de ontwikkeling van sommige innovaties. Als je hun loyaliteit wilt winnen, moet je ze die kans bieden, anders vertrekken ze naar een andere werkgever en verlies je waardevol en professioneel personeel.

Onthoud altijd dat na het bevredigen van de lagere behoeften, de hogere ontstaan, dus de immateriële motivatie van het personeel mag niet op één plek staan: het is noodzakelijk om tijdig in te spelen op de veranderende behoeften van uw medewerkers en deze te volgen.

Methoden van immateriële motivatie van personeel.

Welnu, nu zal ik de meest voorkomende effectieve methoden voor niet-materiële motivatie van personeel opsommen die kunnen worden gebruikt om de arbeidsefficiëntie en de loyaliteit van werknemers te vergroten. Ik vestig uw aandacht op het feit dat sommige ervan helemaal geen materiële kosten vereisen, terwijl ze tegelijkertijd zeker hun positieve effect zullen hebben, dus absoluut elke leider die om zijn team geeft, zou ze moeten toepassen.

– Het houden van vergaderingen waarop werknemers worden geïnformeerd over de prestaties van het bedrijf en de bijdrage van elk aan deze prestaties, publieke lof, het belonen van bijzonder vooraanstaande werknemers;

– Persoonlijke lof van een werknemer voor effectief werk, hoge productiviteit, het halen en overtreffen van geplande doelen of andere werkprestaties;

– Felicitaties aan medewerkers met hun verjaardag, nieuwjaar, 8 maart, Company Foundation Day en andere feestdagen, organisatie van feestelijke evenementen op elk niveau (van bedrijfsvakanties tot een bescheiden viering in het team);

– Hulp en meeleven bij het verdriet van een werknemer (bij overlijden van familieleden of ziekenhuisopname), niet noodzakelijkerwijs van materiële aard: je kan het nodige aantal dagen met loon loslaten, een bedrijfswagen toekennen, je connecties gebruiken voor betere organisatie enz.

– Begeleiding van medewerkers bij het oplossen van persoonlijke of familiale problemen: bijvoorbeeld het opstellen van een individueel werkrooster, hulp bij het huren van woonruimte, verhuizen, etc.;

– Verstrekken van abonnementen voor het bezoeken van sportclubs, fitnesscentra, zwembaden, etc.;

– Zorgen voor de professionele groei van medewerkers: organisatie van opleidingen, deelname aan vervolgopleidingen, opleidingen en seminars op kosten van de onderneming;

– Zorgen voor de loopbaangroei van medewerkers: promotie naar hogere functies, in de eerste plaats van hun medewerkers die goed hebben gepresteerd;

– Organisatie van stages in het buitenland en zakenreizen naar het buitenland (voor bedrijven waarvan de activiteiten een dergelijke noodzaak met zich meebrengen);

– Demonstratie van interesse in de problemen van het werkende team en elke medewerker, communicatie met het team en elke medewerker persoonlijk;

– Advies inwinnen bij het team of bepaalde medewerkers (zowel over een persoonlijke kwestie als in verband met de activiteiten van het bedrijf);

– beleefde behandeling van werknemers, het gebruik van woorden als “hallo”, “tot ziens”, “dank u”, adres bij naam (zowel mondeling als in schriftelijke beroepen);

- Teamleden zomaar behandelen, zonder reden (bijvoorbeeld pizza, gebak, snoep);

– De mogelijkheid bieden om eerder te stoppen met werken of een extra dag vrij te nemen voor goed werk of om een ​​goede reden;

– Gebruik van het leaderboard, zowel visueel (in het kantoor van het bedrijf) als virtueel (op de website);

– Medewerkers belonen met certificaten, onderscheidingen, gedenkwaardige geschenken;

– Een mooie functietitel (zoals in de bekende grap: “Cleaning Manager” klinkt veel aantrekkelijker dan “Conciërge”). Dit heeft niet alleen een psychologische achtergrond, maar ook een rationele korrel: een mooie vermelding in het werkboek zal de beste rol spelen voor een toekomstige carrière;

– Apparatuur voor een handige en comfortabele werkplek met alle benodigde apparatuur;

– Deelname van een medewerker aan belangrijke vergaderingen (bijvoorbeeld in zakelijke onderhandelingen met partners) als adviseur.

Zoals u kunt zien, zijn de methoden van immateriële motivatie van personeel zeer divers, deze lijst kan maar doorgaan. Het belangrijkste is dat elke manager moet begrijpen dat zelfs een onbeduidende kleinigheid voor hem kan dienen als een goede immateriële motivatie voor het personeel, de efficiëntie van zijn werk kan verhogen en daarmee de winst van het bedrijf.

Ik hoop dat u doordrongen bent van het feit dat de niet-materiële motivatie van het personeel niet minder belangrijk is dan de materiële, en deze twee gebieden moeten in combinatie worden gebruikt, waarbij elk van hen zorgvuldig moet worden overwogen.

Vergeet niet dat de beroemde slogan "Kaders beslissen alles" zijn relevantie vandaag niet heeft verloren. De winst van het bedrijf en het persoonlijk inkomen van de manager zijn rechtstreeks afhankelijk van hoe productief het personeel zal werken, wat op zijn beurt deze efficiëntie kan beïnvloeden met behulp van goed doordachte en effectieve motivatiesystemen voor het personeel.

Bedenk dat dit niet hetzelfde is: motivatie wekt bij een medewerker een intern verlangen op om productief te werken, en stimulatie zorgt ervoor dat hij het van buitenaf doet, wat tot heel andere gevolgen kan leiden.

Hierbij neem ik afscheid van u. Tot ziens in andere publicaties op een site die uw financiële geletterdheid zal vergroten en u effectief persoonlijk financieel beheer, inkomsten, beleggen en wederzijds voordelige samenwerking met banken zal leren. Tot we elkaar weer ontmoeten!

De moderne realiteit van de economie dwingt bedrijfsleiders om manieren te zoeken om de groei van de efficiëntie van hun werknemers te stimuleren. Om dergelijke resultaten te bereiken, worden meestal bonussen uitbetaald en salarissen verhoogd. Dit leidt tot het vereiste rendement, maar kan niet lang worden beoefend. Dit soort motivatie kan geleidelijk een duur plezier worden. De kosten lopen op. Daarom winnen immateriële prikkels die in verschillende landen van de wereld worden toegepast, aan belang.

Hoe u de efficiëntie van uw medewerkers stimuleert zonder de salarissen en bonussen te verhogen. Alles over immateriële prikkels voor personeel.

Wat wordt bedoeld met niet-materiële motivatie?

Incentives, gedefinieerd als immaterieel, omvatten die soorten prikkels waarvoor geen directe inzet van geldelijke middelen nodig is. De waarde van een bepaald bedrijf voor veel van zijn werknemers ligt niet alleen in de hoogte van het salaris. Mensen zijn ook in iets anders geïnteresseerd:

• carrière;
• aanvaardbare arbeidsvoorwaarden;
• vriendelijk personeel enz.

Werknemers zijn bereid te reageren als ze het gevoel hebben dat het bedrijf in hen geïnteresseerd is. Een verhoging van de loyaliteit is een van de weinige dingen die bereikt kunnen worden met immateriële prikkels.

Het voorgestelde type motivatie is relevanter voor dat deel van het personeel dat geïnteresseerd is in ontwikkeling die kan leiden tot loopbaangroei. Het personeelsbestand is heterogeen. Sommigen streven ergens naar, terwijl anderen een soort plicht vervullen die wordt opgelegd door de omgeving van het bestaan. Die laatste willen weinig: op tijd een salaris ontvangen en meer niet. Van enige ontwikkeling kan hier geen sprake zijn. Dit maakt het noodzakelijk om medewerkers te testen om te begrijpen tot welke categorie ze behoren.

Soorten incentives

Meestal leidt de classificatie van motivaties binnen het team tot de vorming van twee groepen: materieel en niet-materieel. Tegelijkertijd worden individuele en collectieve prikkels onderscheiden.

Financiële prikkels vereisen geen lange uitleg. En zo is alles duidelijk. Er worden prijzen en diverse bonussen uitgedeeld. Dit heeft een positief effect op de kwaliteit van het werk, aangezien geldelijke beloningen een effectieve stimulans zijn. Tegelijkertijd vereist het systeem van loonregulering een jaarlijkse herziening. Werknemers moeten begrijpen dat hun kwaliteitswerk onder alle omstandigheden zal worden beloond.

Wat de immateriële motivatie betreft, deze kan van indirecte aard zijn: betaalde vakantie, ziekteverlof, verstrekking van een ziektekostenverzekering, opleiding gericht op groei, enz.

Ook wordt een passende motivatie gegeven door:

• voorwaarden scheppen voor loopbaangroei;
• erkenning van het belang van medewerkers, wat wordt bevestigd door dankbaarheid en brieven van het management;
• het creëren van een comfortabele omgeving binnen het team, versterkt op verschillende evenementen. Gezamenlijke evenementen brengen medewerkers samen, wat uiteindelijk leidt tot positieve veranderingen. Het werk van medewerkers wordt efficiënter.

In het Westen wordt vaak de term teambuilding gebruikt, waarmee het proces van teamvorming wordt aangeduid, dat wordt gedaan om het bedrijf met succes te ontwikkelen. Er worden competities gehouden, gezamenlijke reizen georganiseerd, sportwedstrijden georganiseerd en nog veel meer dat zou kunnen bijdragen aan de zogenaamde teambuilding. Wat betreft bedrijven uit Rusland, ze beginnen zich net aan te sluiten bij dit soort praktijken.

Als u denkt dat immateriële motivatie geen gelduitgaven van de kant van het bedrijf vereist, dan heeft u het mis. De uitvoering van activiteiten die dit soort motivatie voeden, kan niet worden uitgevoerd zonder geld te investeren. Hoewel directe contante betalingen aan werknemers in dit geval niet worden gedaan.

De ontwikkeling van motivatie zonder een materiële component moet individueel worden uitgevoerd in overeenstemming met bepaalde factoren die een bepaald bedrijf kenmerken. Er moet rekening worden gehouden met de bedrijfscultuur, middelen voor ontwikkeling, doelen en doelstellingen. Belangrijke punten zijn onder meer de levenspositie van werknemers, hun betekenis, geslacht en leeftijd. Dit alles helpt bij het identificeren van de prioriteiten van medewerkers in relatie tot werk, maar ook met het leven.

Het motivatiesysteem is grotendeels gebaseerd op de eigenheid van bedrijven, maar er zijn ook algemene principes gebaseerd op drie bepalingen:

1. De doelen en doelstellingen van een bepaald bedrijf vormen de basis voor het creëren van het type systeem in kwestie. Het is alleen nodig om de geselecteerde stimuleringsmethoden in te voeren als hun effectiviteit in termen van bijdragen aan de strategische plannen van het bedrijf wordt begrepen.
2. De middelen en het budget van het bedrijf zijn belangrijke elementen, zonder welke het onmogelijk is om arbeid te stimuleren, ook al is het immaterieel. Zo kan het uitreiken van certificaten aan medewerkers ter bevestiging van hun vervolgopleiding een goede motiverende oplossing zijn. Maar dat kan alleen als er geld voor is.
3. Bij het creëren van motivatoren is het noodzakelijk om de individuele behoeften van werknemers te identificeren. Het is onmogelijk om te werken met informatie die is verkregen op basis van vragen van de gemiddelde werknemer. Dit draagt ​​niet bij aan de efficiëntie van het systeem.

Soorten niet-materiële motivatie

Het succes van het bedrijf wordt niet alleen verzekerd door geldelijke beloningen voor werknemers. Immateriële prikkels beginnen steeds belangrijker te worden, wat als volgt kan zijn:

1. creatie. Het is noodzakelijk om voorwaarden te scheppen waarin medewerkers zich kunnen uiten. Als iemand ambities heeft, dan moeten die ook gerealiseerd worden. Training van medewerkers biedt de mogelijkheid om hun kwaliteit te verbeteren. Dit mag niet worden verwaarloosd.
2. Tevredenheid. Werken voor een bedrijf moet voldoening geven. Het is goed als medewerkers betrokken worden bij het oplossen van de problemen van het bedrijf. Ze moeten stemrecht hebben.
3. Morele component. Lichamelijke vermoeidheid en nerveuze overbelasting vereisen ontspanning. Het is noodzakelijk om werknemers te helpen, wat wordt bereikt door het verstrekken van extra vrije tijd, het verlengen van de vakantieduur (?), het flexibeler maken van het werkschema, enz. Publieke beloningen zijn belangrijk om morele motivatie te behouden. Werk van hoge kwaliteit moet worden bevestigd door mondelinge dank, certificaten en medailles.
4. Opleiding. Het verhogen van het vaardigheidsniveau (kennis) van medewerkers is een kostbare aangelegenheid, maar rechtvaardigt zichzelf. Verhoogt de arbeidsefficiëntie wanneer deze in het bedrijf wordt geïmplementeerd. De mogelijkheid om hun vaardigheden te verbeteren wordt door de meerderheid van de werknemers gewaardeerd. Binnen het bedrijf zijn roulaties die samenhangen met het wisselen van baan noodzakelijk.

Eisen aan het stimuleringsstelsel

Om een ​​effectief stimuleringssysteem te creëren, is het noodzakelijk dat de werking ervan in overeenstemming is met het volgende:

1. Geselecteerde motivators zijn gericht op het oplossen van prioriteitsproblemen.
2. De stimuleringsmethoden die in het kader van het systeem zijn gedefinieerd, dekken iedereen: van werknemers in de productie tot werknemers op managementniveau.
3. Niet-financiële prikkels blijven niet achter bij de bedrijfsontwikkeling. De groei van het bedrijf is de beweging van fase naar fase en het oplossen van de bijbehorende taken. Het stimuleringsstelsel vereist dezelfde aanpak. De ontwikkeling ervan is natuurlijk.
4. Methoden van immateriële motivatie correleren met de wensen van medewerkers. Dit kan alleen worden bereikt als informatie wordt verzameld over de individuele behoeften van het personeel.
5. Het concept van immateriële prikkels wordt jaarlijks gewijzigd. Na verloop van tijd raakt het motivatiesysteem achterhaald. Ze stopt met stimuleren.

Personeelsmanagement naar het voorbeeld van Japan

De snelle ontwikkeling van de Japanse economie in het midden van de vorige eeuw is te danken aan de manier waarop de relaties met het personeel in dit land worden opgebouwd. Het behaalde succes hangt samen met drie principes:

1. Gegarandeerde werkgelegenheid wanneer een Japanse werknemer zijn hele leven in één bedrijf werkt.
2. Loopbaangroei afhankelijk van leeftijd en werkervaring.
3. Kenmerken van de vakbeweging.

In Japan is het collectivisme te ontwikkeld. Medewerkers van één bedrijf zijn bijna familie. Groepspsychologie draagt ​​niet alleen bij aan de oplossing van productieproblemen, maar ook aan persoonlijke problemen die verband houden met het bereiken van individuele doelen.

Incentive systeemtools

Bedrijven kunnen specifieke doelen en principes van immateriële motivatie op verschillende manieren definiëren, maar de algemene set van motivatoren is voor iedereen ongeveer hetzelfde:

• voordelen - vermindering van werkdagen. Een regeling wint aan populariteit wanneer een werknemer de mogelijkheid krijgt om meerdere dagen per jaar naar eigen inzicht gebruik te maken;
• evenementen - feesten, excursies en andere vormen van collectief tijdverdrijf. Ze creëren een "familiale" sfeer in het team, wat een positieve invloed heeft op de kwaliteit van het werk;
• erkenning van verdiensten - loopbaangroei en verschillende stimulansen voor degenen wier activiteit de ontwikkeling van het bedrijf aanzienlijk heeft bijgedragen;
• niet-financiële beloningen - symbolische geschenken, voordelen, medische verzekering, enz.

Materiële en immateriële beloningen, evenals gemengde beloningen, worden beschouwd als stimulansen. Ze kunnen echter enigszins eigenzinnig zijn.

Materiaal

1. Incentives van materiële aard, niet gericht op de werknemer, maar op zijn huishouden: een abonnement op een salon, het bieden van de mogelijkheid tot aanvullende opleiding, etc.
2. Voor het onderste echelon van werknemers, de bonus, voor het midden - een percentage van de winst en de top - eigendom van de effecten van het bedrijf.
3. Plechtige evenementen, geschenken en onderscheidingen voor degenen die al lang in het bedrijf werken.
4. Cadeaubonnen die het recht geven om goederen in een bepaalde winkelketen te kopen voor een bepaald bedrag.
5. Abonnement op tijdschriftproducten van een duur segment, lidmaatschap van clubs en verschillende soorten verenigingen, waaruit de werknemer kan kiezen.
6. Lunchcertificaten waarmee je dure restaurants kunt bezoeken met familieleden.
7. Specifieke geschenken met betrekking tot de hobby's van medewerkers.

Niet-materiële prikkels voor werknemers

1. Mondeling bedankt.
2. Toekenning van de titel "Beste Medewerker" aan het einde van de maand.
3. Horizontaal overstappen naar een andere baan, wanneer er geen carrièregroei wordt verwacht, maar het bieden van comfortabelere werkomstandigheden.
4. Het plaatsen van ingelijste bedankbrieven op een speciaal daarvoor bestemde plaats.
5. Het plaatsen op het prikbord, dat zich in de rustruimte van het personeel bevindt, informatie dat de aangemoedigde medewerker op tijd en met hoge kwaliteit alle taken uitvoert die hem zijn toegewezen.
6. Planning van werkroosters en rusttijden, rekening houdend met de wensen van de medewerker.
7. Plaatsing van een foto in een door het bedrijf uitgegeven krant in de vorm van een bedrijfspublicatie.
8. Geef een bericht uit over het uiten van dankbaarheid voor een goede baan.
9. Organisatie van plechtige afscheidingen voor medewerkers die zich positief hebben getoond en het bedrijf verlaten wegens verandering van baan.
10. Uitbreiding van de cirkel van bevoegdheden zonder de werkplek te veranderen.
11. Opname in een persoonlijk dossier, dat kan worden opgevat als een werkboek (zie?), Bedankt.

Gemengde methoden om personeel te belonen

1. Creëren van een fotografisch album waarin de werkactiviteit van de werknemer wordt weergegeven.
2. Symbolische geschenken met inscripties zoals "Best Worker": een mok, een T-shirt, enz.
3. Origineel kenteken.
4. Briefpapier van hoge kwaliteit, in de vorm van een passerende wimpel: van de ene werknemer naar de andere als gevolg van arbeidssucces binnen een bepaalde periode (week, maand).
5. Lunches, wanneer bewezen medewerkers aan dezelfde tafel vergaderen met het management van het bedrijf.
6. Verwijzing naar seminars of soortgelijke evenementen buiten de stad waar het bedrijf is gevestigd, waarvan de onderwerpen van belang zijn voor de gepromoveerde werknemer.
7. Het bezoeken van tentoonstellingen die verschillen in een bepaalde specialisatie.
8. Opleiding betaald door het bedrijf, met het oog op eventuele loopbaangroei of uitbreiding van bestaande bevoegdheden.
9. Mentoring (betaald) binnen het bedrijf, uitgevoerd op het niveau van collega's.

Uit dit artikel leer je:

• Wat is immateriële motivatie van medewerkers?
• Wat is het verschil tussen niet-materiële motivatie van medewerkers en materiële?
• Welke methoden van immateriële motivatie kunnen worden toegepast bij de onderneming?
• Hoe immateriële motivatie van medewerkers wordt geïmplementeerd
• Hoe immateriële motivatie van medewerkers in een organisatie schadelijk kan zijn
• Wat moet er gebeuren zodat de immateriële motivatie van werknemers in het voordeel van het bedrijf werkt?

Volgens statistieken stopte meer dan de helft van de mensen vanwege onvoldoende, naar hun mening, lonen. Maar bijna 40%, wat ook belangrijk is, vertrekt om andere redenen. Dit is een alarmerend signaal en suggereert dat de motivatie van werknemers om met immateriële middelen goede resultaten te behalen in het werk op een laag niveau of geheel afwezig is. Laten we daarom eens kijken naar wat niet-materiële motivatie is en naar de principes van de werking ervan.

Materiële en immateriële aspecten van personeelsprikkels: wat is het verschil?

Helaas wordt het belang van de mate van belangstelling van ondergeschikten voor de resultaten van hun activiteiten vaak onderschat. Dean Spitzer citeert in zijn boek "Super Motivation" de volgende indicatoren:

• 50% van de mensen doet precies de hoeveelheid werk die nodig is om een ​​functie te behouden;
• 80% kan desgewenst veel efficiënter werken.

In 1996 lanceerde het adviesbureau Hay Group, met de steun van het tijdschrift Fortune, een project waarin het jaarlijks de "meest succesvolle bedrijven ter wereld" rangschikt. Volgens de studie, wanneer de meest succesvolle bedrijven ter wereld werknemers willen pushen om bepaalde resultaten te behalen, beginnen ze gemiddeld 5% minder te betalen dan de markt en gebruiken ze actiever andere methoden om de motivatie te vergroten. Weet je dat de materiële motivatie van medewerkers niet altijd werkt? En dat er soms een situatie ontstaat waarin immateriële motivatie nodig is om een ​​bepaalde medewerker te motiveren. Voltooi het trainingsprogramma "Echte motivatie" en creëer een werknemersmotivatiesysteem voor uw bedrijf.

Elke organisatie kan zich snel ontwikkelen als zij voorwaarden schept voor een constant hoge mate van motivatie van medewerkers om doelen te bereiken. Hoe kan dit worden bereikt? Er zijn veel bekende methoden. Ze zijn voorwaardelijk onderverdeeld in materiële en immateriële motivatie van personeel.

Wat zijn de verschillen tussen deze soorten? Denk aan de piramide van A. Maslow. Volgens zijn theorie vormen behoeften de basis van menselijk gedrag. Ze kunnen grofweg worden onderverdeeld in vijf niveaus (van onder naar boven): fysiologische, veiligheidseisen, sociale behoeften, de behoefte aan respect en erkenning, en interesse in creatieve zelfexpressie. De behoeften van de lagere niveaus worden in de moderne wereld vrij vaak bevredigd, maar tegelijkertijd kunnen alleen goed ontwikkelde morele prikkels voldoen aan de verlangens die de top van de piramide vormen.

materiële motivatie(meestal is het de duurste) wordt geïmplementeerd op de eerste niveaus aan de basis van de piramide. Wat zijn de variëteiten? Laten we ze eens bekijken.

• Salaris verhoging. Helaas is deze methode de meest inefficiënte methode van motivatie. Volgens statistieken is deze methode niet langer dan drie maanden geldig. Bovendien mag het niet te vaak worden gebruikt.
• Prijzen en bonussen. De verdeling van het salaris in hoofd, vast, deel en bonussen, afhankelijk van de prestatie, blijkt een handiger hulpmiddel te zijn. Vaak gebeurt dit op het gebied van handel of met medewerkers die in direct contact staan ​​met de opdrachtgever. De medewerker ziet duidelijk de afhankelijkheid van het salaris van het niveau van indicatoren, wat hem aanzet om nog energieker te werken. Het volume van de materiële motivatie van specialisten kan worden bepaald afhankelijk van de zakelijke taken die momenteel bestaan. Er kan geld worden toegekend voor de uitvoering van het plan, voor het vinden en aantrekken van klanten, voor een goede omzet.
• Sociaal pakket. Met deze techniek kunt u twee problemen tegelijk oplossen: de meest gekwalificeerde specialisten aantrekken en binnen uw organisatie houden. Soms omvat het pakket gratis voordelen een vrijwillige ziektekostenverzekering voor werknemers en hun directe familieleden, een aanvullende pensioenverzekering, kortingen voor het bezoeken van sportscholen, enz.

In voorraad moet elke manager ideeën hebben om ondergeschikten aan te moedigen om in overeenstemming met hun vereisten te werken tegen minimale kosten. Houd er rekening mee dat velen van u uw team al beheren, het is nu belangrijk om dit proces op een systematische basis te brengen. Hierdoor kun je gemakkelijk geld besparen dat normaal gesproken wordt besteed aan bonussen.

Het belangrijkste in het systeem van morele motivatie:- Aandacht voor uw personeel. Hij moet begrijpen dat u, als leider, hem dankbaar bent. Om ervoor te zorgen dat ze het waarderen, zullen ze het maximale moeten doen. Je moet er in de eerste plaats voor zorgen dat mensen hun eigen belangen en plannen in verband gaan brengen met die van het bedrijfsleven. En ten tweede zagen ze zichzelf als een belangrijk en waardevol onderdeel van het bedrijf. Dit zal hun belangrijkste drijfveer zijn. Betrek het team actiever bij het leven van de organisatie - dit zal de prestatie-indicatoren verhogen.

Onthoud dat aanmoediging en lof gehoord moeten worden door alle medewerkers. Echter niet-materiële prikkels moeten in de eerste plaats gericht zijn op de besten: degenen die de grootste deal hebben gemaakt, de hoogste scores hebben behaald, enzovoort. Hierdoor zal hun verlangen om weer uitstekende resultaten te behalen toenemen.

Leer hoe u het meeste uit uw personeel kunt halen met zo min mogelijk training.

Factoren van immateriële motivatie van werknemers

• • Kracht en concurrentievermogen van de organisatie. De goede reputatie van de hele onderneming maakt het gemakkelijk om medewerkers te stimuleren tot zelfontplooiing en het verhogen van de efficiëntie van hun activiteiten.
  • Competent managementteam door het hele bedrijf. Wees vooral voorzichtig bij het kiezen van leiders voor alle afdelingen van het bedrijf. Alleen een ervaren en veeleisende manager is in staat om door zijn voorbeeld het personeel te inspireren tot zeer productieve activiteiten en daarmee een extra werklust te creëren. Het komt voor dat mensen met veel ervaring of een aanzienlijk aantal dienstjaren aan het hoofd van de afdeling worden benoemd. Tegelijkertijd zijn ze misschien niet in staat om leiding te geven en, in termen van kennis, gelijk te zijn aan ondergeschikten of een lager vaardigheidsniveau te hebben. Door zo'n manager in dienst te nemen, krijgt u te maken met een volledige demotivatie van sterke werknemers. Dit kan ertoe leiden dat ze het bedrijf verlaten of de kwaliteit van het werk verminderen.

• Naleving van de arbeidscode. Door dit punt te volgen, kunt u de organisatie karakteriseren als stabiel en betrouwbaar, maakt het duidelijk dat het de belangen van haar mensen kan beschermen. Een uitstekende reden voor verdere activiteit bij de onderneming zijn hier transparante voorwaarden voor het berekenen van lonen, het verstrekken van vakantiegeld en ziekteverlof. Deze bonussen zorgen er ook voor dat uw ondergeschikten de mogelijkheid vergeten om naar concurrerende organisaties te verhuizen. Bij overtreding van de wet wordt het bedrijf door het team aangemerkt als tijdelijk onderkomen. Omdat het geen zin heeft om carrière te maken in een onderneming die de belangen van werknemers is vergeten.
• Huidige bedrijfscultuur. Uw basisregel klinkt in dit geval als volgt: "Elke werknemer is een belangrijk lid van mijn bedrijf en in zijn handen het succes van de hele onderneming." Dit axioma vormt de toewijding van een persoon aan een gemeenschappelijk doel en de verantwoordelijkheid jegens de onderneming.

Alle bovenstaande factoren zijn onontbeerlijk om het vertrouwen van het personeel in u op te bouwen, evenals respect en liefde voor de onderneming als geheel. Ze zijn van fundamenteel belang voor morele stimulering.

De sociaal-psychologische kenmerken van uw ondergeschikten kunnen u ook helpen bij het identificeren van geschikte motivatiemethoden voor u.

Hoe immateriële motivatie wordt geïntroduceerd in een organisatie

Herinneren: verschillende manieren van motiveren zijn effectief voor verschillende mensen. Voor doelgerichte, jonge werknemers zal hoogstwaarschijnlijk belangrijker dan het materiële deel de mogelijkheid van loopbaangroei zijn. Voor een specialist op leeftijd is het bijzonder aangenaam om hem te respecteren, om zijn rol in het succes van het hele bedrijf te erkennen. Daarom zul je soms moeten kijken wat precies het meest effectief is.

We merken echter op dat in dit geval een logische vraag rijst: hoe controleren? Probeer in geen geval rechtstreeks te vragen, want je zult veel geforceerde en dezelfde antwoorden horen. Bovendien wekken zulke vragen een gevoel van spanning op: “Willen ze me motiveren? Werk ik niet hard genoeg? Waar ging ik fout?"

Als u de meest nauwkeurige feedback wilt krijgen over de beste manier om niet-geldelijke beloningen voor ondergeschikten te krijgen, vraag hen dan: "Wat denkt u dat mensen motiveert om met maximale efficiëntie te presteren?". Iedereen zal zonder aarzelen hun belangrijkste drijfveren beschrijven. Maak een korte vragenlijst waarin u deze vraag ook kunt invoegen - daar zal het zich het meest op zijn gemak voelen.

De vragenlijst kan er als volgt uitzien:.

1. Beschrijf je ideale baas in een paar woorden.
2. Wat motiveert mensen om hun beste werk te doen?
3. Wat vind je het meest aantrekkelijk in je werk?
4. Wat moet er veranderen op de afdeling?
5. Wat is het verschil tussen een bloem en een baksteen?

Geef vóór de vergadering een vragenlijst aan uw ondergeschikten en vraag hen om binnen één minuut vragen te beantwoorden. Nu weet je hoe je ze allemaal kunt motiveren. Gebruik deze informatie bij het toewijzen van taken en het organiseren van afdelingsactiviteiten.

Als er in antwoord op een vraag over het morele belang van het personeel creatieve taken, flexibele uren en de mogelijkheid van professionele groei zijn, is het onwaarschijnlijk dat zo'n persoon lange tijd in staat is om routinematige zaken aan te pakken. Het zal het nuttigst zijn om het over te brengen naar de sfeer van PR. En als de respondent stabiliteit, een comfortabele werkplek en een prettige sfeer in het team aangeeft, is hij in staat om routinewerk met hoge kwaliteit uit te voeren.

Een incentive op basis van aangename emoties en teamgeest zal goed bijdragen aan de groei van uw bedrijf. En het belangrijkste is dat het praktisch geen financiële kosten vereist. Het is waar dat u aandacht moet besteden aan de behoeften van uw medewerkers en klaar moet staan ​​om hen aan te moedigen.

De meest effectieve klassieke methoden voor immateriële motivatie van werknemers

1. Vergaderingen, vergaderingen, vergaderingen. U kunt deze belangrijke hulpmiddelen gebruiken om voorwaarden te scheppen voor werknemerseigendom. Vergaderingen stellen mensen in staat om op de hoogte te blijven van wat er gebeurt, nieuws te delen en zich betrokken te voelen bij het leven van de organisatie, aangezien iedereen nieuwsgierig is naar wat er om hem heen gebeurt.
2. Gefeliciteerd met belangrijke gebeurtenissen. Belangrijke datums kunnen de voltooiing van het eerste dienstjaar, een benoeming in een nieuwe functie of persoonlijke vieringen van een persoon zijn, zoals een jubileum, verjaardag en andere. Hier is ruimte voor je fantasie, cadeaus kunnen totaal anders zijn: van een award tot een handgetekende poster. Geef niet privé, nodig iedereen uit om te kijken en mee te doen met de wensen.
3. Opleiding. Stimuleer uw ondergeschikten door ze naar verschillende trainingen, stages en wetenschappelijke congressen te sturen. Doelgerichte medewerkers die inkomen kunnen genereren, ontwikkelen zich doorgaans graag.
4. Het recht om te kiezen. Overleg met het personeel, waar en hoe een bedrijfsfeest te houden, welke aanmoedigingsmethode te kiezen: betaling van telefoonkosten, benzine of iets anders - er zijn veel opties. Laat de beste leden van uw team de eerste zijn om vakantietijden te kiezen.
5. Mogelijkheid tot feedback. Geef deskundigen een kans om te spreken. Ze kunnen dit doen door hun aanbevelingen en opmerkingen achter te laten in een geïmproviseerde brievenbus, op whiteboards of door hardop te spreken in vergaderingen. Vergeet niet dat het belangrijk is dat mensen begrijpen dat ze bereid zijn naar hun mening te luisteren. U kunt ook ongebruikelijke aanbiedingen belonen. In de wereldpraktijk heet dit belonende initiatieven.
6. Rust plaatsen uit voor recreatie. Zorg allereerst voor de keuken en een plek voor bovenkleding. Dineren doe je altijd niet aan het bureaublad, maar in de daarvoor bestemde ruimte, waar niemand stoort en je kunt wisselen. Deze methode zal een positieve invloed hebben op het werk en de emotionele toestand van het team.
7. Communicatie over prestaties en evaluatie onderscheidend. Niet-materiële motivatie kan worden uitgedrukt in de vorm van welverdiende lof. Onthoud dat iedereen van vriendelijke woorden houdt. U kunt een medewerker zowel in de bedrijfskrant als op intranet prijzen.
8. Wedstrijden en wedstrijden. Zoals de ervaring van Russische en buitenlandse organisaties laat zien, worden ondergeschikten enorm gestimuleerd door deelname aan nominaties als "De beste manager van het kwartaal", "De meest accurate werknemer" of "Mr. Positive". Het is belangrijk dat deze manier van motiveren zelfstandig kan functioneren.
9. Persoonlijk of persoonlijk werkgebied. Iedereen is blij als ze van gezicht bekend zijn en bij naam worden aangesproken. Daarom kunnen een eenvoudige aanduiding op de deur, een bordje op de tafel en zelfs visitekaartjes uw hulpmiddel zijn voor niet-monetaire motivatie van uw personeel.
10. Kortingen op bedrijfsdiensten of producten. De prijsverlaging kan vrij klein zijn. De waarde is dat er slechts een kleine kring van mensen is die het kan gebruiken - dit verhoogt de geloofwaardigheid van de onderneming en het management.
11. Incentive interne evenementen. Creëren en versterken van de bedrijfsgeest door gebruik te maken van vormen van motivatie zoals feestelijke banketten, barbecuereizen, voetbal- of theaterreizen. Zelfs een subbotnik in uw kantoor of in de omgeving zal nuttig zijn, vooral als er teambuildingspellen worden geïntroduceerd.

Niet-materiële motivatie van ondergeschikten: voorbeelden van Russische bedrijven

• Speciale krachten geven. Stel een medewerker aan als hoofd van een van de gebieden, hierdoor kan hij nieuwe ervaring opdoen en groeien in de ogen van collega's. Hij leert hoe hij een team moet aansturen en kan deze competentie vervolgens aangeven in zijn cv. Als je naar hem kijkt, zul je beslissen of je hem de oplossing van serieuzere problemen toevertrouwt. Probeer een of andere specialist in een leidinggevende positie te plaatsen - dit is effectief, zoals veel zakenmensen al doen. Zo kan bijna het hele team van het bedrijf geïnteresseerd zijn in het werk.
• Aanwezigheid bij belangrijke vergaderingen. Nodig uw ondergeschikten uit voor vergaderingen van het hoogste niveau, ze zullen het als een teken van uw vertrouwen beschouwen. Alleen al het feit dat iemand aan zo'n bijeenkomst deelneemt, garandeert hem het respect van zijn collega's, zelfs als hij gewoon bij de onderhandelingen aanwezig was. Het is waar dat een werknemer loyaliteit aan het management kan verliezen door te praten met vertegenwoordigers van een concurrerend bedrijf. Om problemen te voorkomen, moet u het ongunstige klimaat uitroeien en proberen ervoor te zorgen dat iedereen materieel tevreden is.
• Adviseer, alstublieft. Vraag advies aan experts die blijk geven van diepgaande kennis op een van de gebieden. Dus de persoon zal het gevoel hebben dat hij wordt gerespecteerd en de mening wordt als significant beschouwd.
• openbare uiting van dankbaarheid. Lof in het openbaar, en als je wilt schelden, doe het dan privé.
• Verbetering van het psychologische klimaat in het team. Doe je best om een ​​comfortabele sfeer te creëren, zodat het makkelijker voor je wordt om mensen te leiden.

Denk goed na over manieren om medewerkers te motiveren, en zij zullen de basis leggen voor een goede progressieve groei van het bedrijf: door uw eigen incentiveprogramma te ontwikkelen en toe te passen, zult u zien dat ondergeschikten doelgerichter en loyaler zijn geworden.

Originele manieren van immateriële motivatie van marktleiders

• Vertrek wegens liefdesverdriet. Hime & Company is een volledig vrouwelijk marketingbedrijf, dus de oprichter nam een ​​vakantie met hartzeer op in haar incentiveprogramma. Deze innovatie is ingevoerd na een personeelsenquête. Het bleek dat sommigen erg bezorgd waren over de breuk met hun "helften", zodat ze niet aan werk konden denken. Nu, wanneer ze afscheid nemen van een geliefde, hebben werknemers onder de 24 jaar recht op één dag vakantie, dames van 25 tot 29 jaar - twee, en na 30 jaar hebben ze recht op drie vrije dagen.
• Ongebruikelijke functietitels. Walt Disney, de beroemde oprichter van het gelijknamige bedrijf, slaagde erin het team aan te sturen. Hij was van mening dat de mate van arbeidssatisfactie niet alleen afhangt van het ontvangen salaris, maar ook van het prestige van de functie en afdeling. Zo werden onder hem hotelwasserijen omgedoopt tot textieldiensten. Sindsdien worden deze divisies gelijkgesteld aan marketing en klantenservice. Ze zijn echter veel gemakkelijker om binnen te komen, wat betekent dat ze populair zijn bij jongeren die dromen van een carrière in een organisatie. En Steve Jobs gaf de consultants van zijn Apple-kantoor in New York de positie van "genie", en het aantal ontslagen daalde meerdere keren.
• Salarisverhoging loterij. Het idee is zeer ongebruikelijk, hoewel deze methode natuurlijk nauwelijks kan worden toegeschreven aan de immateriële motivatie van het personeel. Het management van een groot Japans internetservicebedrijf heeft het praten over jaarlijkse loonsverhogingen met eenvoudige dobbelstenen gedwarsboomd. Werknemers gooien de dobbelsteen en hun salaris stijgt met 1-6%, afhankelijk van het aantal gegooide stippen.
• Huwelijken tussen werknemers aanmoedigen. Nihon Shoken, een productproductiebedrijf, behandelt het sluiten van huwelijksverbintenissen in het team al enkele jaren positief en geeft jonggehuwden een maandelijkse bonus.
• Pauzes tijdens de verkoop. Marketingbedrijf Hime & Company laat professionals een halve dag vrij nemen tijdens het verkoopseizoen.
• Vergoeding voor degenen die huisdieren houden. "Kyoritsu Seiyaku Corp" houdt zich bezig met veterinaire apparatuur. Daarom geeft het, in overeenstemming met zijn activiteiten, cadeaus aan eigenaren van katten of honden.
• Beginner cadeau. Bij Commerce Sciences is het gebruikelijk om aan alle nieuwkomers een welkomstsouvenir te geven. Bovendien maakt de laatst ingehuurde het klaar. Er zijn geen beperkingen, alles kan een geschenk zijn: van een degelijke service tot een chocoladereep. Nieuwkomers zijn blij als hun service met zo'n verrassing begint, en dit zorgt voor een extra stimulans voor de productieve activiteit van jonge medewerkers.
• Bel op kantoor. Hang een bel of een gong op - deze methode wordt door veel bedrijven gebruikt. Het geluid is bedoeld om belangrijke gebeurtenissen aan te kondigen, bijvoorbeeld de ondertekening van een contract voor een groot bedrag. Expertcity heeft een regel: je mag alleen aanbellen voor zaken. Als een medewerker het zonder goede reden gebruikt, moet hij iedereen de volgende ochtend op het ontbijt trakteren. Zo laat iemand af en toe een belletje rinkelen om aan te kondigen dat ze een baby hebben.
• Verandering van baan. HubSpot heeft een interessante gewoonte: elke drie maanden wisselen specialisten van werkplek binnen het kantoor. Waar is het voor? Niemand is beledigd dat hij niet de beste plek heeft gekregen, er wordt communicatie tot stand gebracht, omdat er regelmatig nieuwe buren verschijnen. En ook deze traditie draagt ​​bij aan de naleving van de orde in zijn zone.
• Familie vriendschap. Het IJslandse bedrijf OZ stimuleert de communicatie met gezinnen. Soms mogen ondergeschikten hun ouders uitnodigen op kantoor om samen te lunchen. Deze methode brengt de leden van het team bij elkaar. De directie is ervan overtuigd dat het op deze manier mogelijk is de arbeidsproductiviteit te verhogen.

"De baksteen is het belangrijkste wapen van de arbeiders" - dit is precies wat de Duitse filosoof Karl Marx zei. En het lijkt erop dat er geen opvang is tegen schroot, maar de leiders hebben nog steeds een wapen en het heet "motivatie".

Het ziet er natuurlijk niet zo dreigend uit. Maar bij juist gebruik is het nog niet duidelijk wat gevaarlijker is.

En bovendien is goed gebruik niet alleen geld, maar ook niet-materiële motivatie, waar we het vandaag over zullen hebben.

Het is makkelijk

De grootste teleurstelling van eigenaren is om te ontdekken dat mensen niet worden gemotiveerd door geld.

Ik zag tientallen droevige en vallende ogen bij het uiten van deze zin. En ook tientallen verontwaardigde uitroepen: “Waarom geen geld? Dan heb ik zulke medewerkers niet nodig. Ik heb hier geen hobbygroep.”

Om niet over dit onderwerp te filosoferen, accepteer gewoon dat niet alleen geld motiveert.

Dit betekent niet dat ze helemaal niet zouden moeten bestaan, of je kunt je salaris naar de plint verlagen en met een zelfverzekerde stem zeggen dat je veel andere goodies hebt.

Hier hebben we het eerder over de balans tussen niet-materiële methoden van motivatie en materiële. Als tussen goed en kwaad.

Alles moet met mate zijn. Als je een hoog salaris hebt, maar dit betekent niet dat je de beste werknemers hebt.

In mijn bedrijf bijvoorbeeld behoort volgens tests ongeveer de helft van het personeel tot degenen die bereid zijn ons gemakkelijk te verlaten als er geen andere steun is dan geld.

Hmm .. je neemt me gewoon niet met geld

En zoals ik al zei, om niet te filosoferen, maar meteen naar kant-en-klare oplossingen te gaan, raad ik degenen die net zijn begonnen dit onderwerp te bestuderen, ten zeerste aan om onze andere artikelen over de motivatie van personeel te lezen:

Methoden, vele methoden

En ik durf je niet langer vast te houden en we gaan over op competitieve technieken (manipulatief en stimulerend).

Ik smeek u alleen, stel er tenminste een paar voor, waarom kruis ik anders mezelf hier voor uw ogen. Overeenkomst? Oké, ik ga verder.

1. Betekenis

Niets motiveert zo goed als een gemeenschappelijk doel. Je kunt mensen zelfs geen voedsel geven als ze verenigd zijn door één wereldwijd doel.

Het kan op vele manieren worden genoemd, maar in het bedrijfsleven is het gebruikelijk om te zeggen. Ik hou meer van het woord "betekenis". Screeningvraag: "Waarom doet u zaken?".

De antwoorden kunnen verschillen. Iemand gokt op "We zullen bewijzen dat Rusland het beste product ter wereld kan produceren."

Iemand creëert waarde op het niveau van goed "Laten we deze wereld een betere plek maken." En iemand draagt ​​door de doornen de betekenis van de sport "Laten we de levensverwachting van mensen met 2 jaar verhogen".

Het maakt niet uit wat je precies zult hebben, het belangrijkste is dat mensen in het idee geloven en klaar zijn om hun best te doen.

Dit is de wortel van alle immateriële motivatie van medewerkers. Hier raad ik aan om met deze aanpak te beginnen, ook al lijkt het alleen relevant voor grote bedrijven.

2. Begeleiding

Dit item kan geen directe manier van immateriële motivatie van werknemers worden genoemd, maar het is wel zo.

Wanneer een werknemer een mentor heeft, begrijpt hij dat er voor hem gezorgd wordt. Er wordt bij wijze van spreken een ouder (hij is ook een vriend) binnen het team gevormd, bij wie je altijd terecht kan voor advies of gewoon huilen in een vest.

Een mentor is standaard een superieure leider, maar hier gaat het gesprek niet over ondergeschiktheid, maar over houding.

Of het nu de baas is of een collega met ervaring, hij moet ervoor zorgen dat de persoon begrip heeft voor een sterke schouder in de buurt, misschien zelfs in persoonlijke zaken.

En omgekeerd werkt hetzelfde. Als een persoon iemands mentor wordt, begint hij zijn belang te voelen, wat zich uit in macht (namelijk, velen willen het).

Met als resultaat een verhoging van de motivatie zonder kosten. Nou, je hebt dit al begrepen zonder mij.

3. Competitie

Mijn favoriete methode van niet-materiële motivatie. Natuurlijk kan het materieel worden gemaakt, het hangt allemaal af van de uiteindelijke prijs.

Maar globaal schep je voorwaarden met als middelpunt de mogelijkheid om jezelf te laten zien en een tegenstander te verslaan.

Alles is zoals in de bekende zin: "Het belangrijkste is niet de overwinning, maar de deelname." Al heeft de overwinning ook hier zijn rol.

Ik schreef al een heel artikel over de wedstrijd. Dus wees niet lui en lees, alles is daar gedetailleerd en duidelijk.

Kortom, de ideale duur van de wedstrijd is 2 weken, de prijs moet voor iedereen interessant zijn en het optimale doel van de wedstrijd is om de verslapping in het bedrijf te verhogen. Lees de rest in het artikel hierboven.

4. Extra verantwoordelijkheid

Het lijkt misschien een paradox, maar hoe meer verantwoordelijkheid iemand heeft, hoe beter hij werkt. Dit is geen axioma, maar voor sommige soorten mensen werkt het.

De logica is simpel: hoe meer verantwoordelijkheid, hoe meer iemand zich een grote kanshebber voelt in het bedrijf.

Zeker als het gaat om extra geven. verantwoordelijkheid van een gewone werknemer.

Neem het alleen niet letterlijk, dat je iedereen morgen zo goed mogelijk moet belasten, en vraag daarom naar hen.

Je hoeft alleen maar een flink deel van de mogelijkheid toe te voegen om zelf een beslissing te nemen.

Maar tegelijkertijd is het belangrijk dat je niet doet alsof je deze kans geeft, maar echt vertrouwt en praktisch geen controle hebt.

5. Groei in de breedte

Ik wil nogmaals schrijven dat dit mijn favoriete voorbeeld van niet-materiële motivatie is, maar om mezelf niet te herhalen, zal ik zeggen dat het van fundamenteel belang is voor elk bedrijf.

Het gaat erom dat je de positie van een medewerker niet langs de verticale as (manager -> afdelingshoofd -> directeur -> etc.) verhoogt, maar in de breedte.

Het meest klassieke voorbeeld: manager -> senior manager -> groepsleider. Afhankelijk van de categorie heeft de werknemer extra privileges in vergelijking met alle anderen.

En bij de ontwikkeling van het systeem zou ik wedden op de immateriële activa.

Bijvoorbeeld een zachtere stoel, een langere lunchtijd of de mogelijkheid om als eerste vakantiedata te kiezen.

6. Spatie

Na het verschijnen van een zachte hoek in het bedrijf, begonnen werknemers vaker laat op het werk te blijven. Ik kan niet zeggen dat dit goed nieuws is vanuit milieuoogpunt.

Maar aan de andere kant, omdat ze langer blijven, betekent dit dat ze het willen en graag doen. Een zachte hoek is slechts een extra stimulans.

Het gaat ook om de werkruimte. En ik merkte dit duidelijk toen een van onze klanten geen nieuwe medewerkers in het bedrijf kon vinden totdat hij een modern kantoor had uitgerust met alle voorzieningen voor verkoopmanagers.

Nee, het was geen Google. Maar in vergelijking met de vorige kamer veroorzaakte het in ieder geval geen walging.

7. Geschenken

Mijn partner heeft dit soort immateriële motivatie van het personeel vanaf de geboorte.

Als hij naar zijn werk gaat, kan hij een paar taarten, een paar pizza's of andere cadeaus voor het hele bedrijf bij zich kopen. Maar als hij het zo gewend is, dan kun je het bewust doen om het moreel van je collega's te verhogen.

Bovendien kunnen geschenken zowel zonder reden als met reden worden gegeven. Van het banale, dit is een verjaardag, een nieuw jaar, 8 maart, 23 februari.

8. Opleiding

U slaat dus twee vliegen in één klap: train uw medewerkers en verhoog de omzet.

Trainingen kunnen zowel binnen het bedrijf worden gegeven als worden gestuurd om te studeren bij eminente trainers.

Natuurlijk beïnvloedt de tweede optie het niveau van respect in uw richting meerdere malen beter dan het lokale onderwijs.

Als je het maximale wilt halen in de vorm van immateriële motivatie van het personeel, stuur dan ook periodiek voor training, maar nu al voor de hobby van de werknemer.

Geloof me, je zult een aangename schok in de ogen van je mensen zien van het feit dat het bedrijf voor hen zorgt, niet alleen als teamlid, maar ook als een gewoon persoon.

9. Arbeidsomstandigheden

Ik zal dit punt in verschillende delen opsplitsen, omdat het vanuit verschillende hoeken kan worden bekeken.

Conceptueel: Je moet voorwaarden scheppen die een meerwaarde zijn bij het solliciteren. Van de meest uitgesproken en niet altijd voor de hand liggende use-cases, benadruk ik:

1. Voedsel
2. Routebeschrijving
3. Behandeling
4. Verzekering
5. mobiel
6. lunch dutje

Logischerwijs hoort daar ook ruimte bij, maar die heb ik er apart uitgehaald, omdat ik vind dat het in onze tijd bijzondere aandacht vraagt.

Maar tegelijkertijd kunt u hier ook veilig het werkschema, het officiële dienstverband, de datum waarop het salaris wordt betaald, opnemen. Over het algemeen is alles al begrijpelijker voor de leider.

10. Evenementen

Dit is wanneer je als team bij elkaar komt en plezier hebt. Alles kan onder het gebruikelijke bedrijfsfeest in de vorm van een feest.

Of misschien in een formaat waar je het hele vriendelijke publiek op een spelachtige manier tegen elkaar opneemt. Combineer in het ideale geval beide om verschillende plezierzones aan te spreken.

Maar onthoud dat als je niet het meest vriendelijke team hebt (iedereen werkt bijvoorbeeld in verschillende ploegen en kruist elkaar niet), dan kunnen dergelijke evenementen zonder een goede voorbereiding zware arbeid worden, geen plezier.

Ik ben er zeker van dat ieder van ons op zulke bijeenkomsten is geweest waaraan we snel willen ontsnappen. Het is dus beter om het helemaal niet te doen.

11. De beste werker

Dit is een logisch vervolg op de items “Groei in de breedte” en “Concurrentie”. Alleen hebben we het hier niet over de uitgifte van privileges niet bij het bereiken van de carrièreladder, maar op basis van de resultaten van de maandelijkse nominatie “Beste Medewerker van de Maand”.

Dit is een apart item, aangezien dit geen loopbaangroei kan worden genoemd, en het trekt de concurrentie niet aan, aangezien het continu wordt gelanceerd.

Op basis van de resultaten van elke maand kunt u verschillende incentive-privileges uitgeven. Van mijn favorieten: de mogelijkheid om een ​​werkschema te kiezen (met zwevend) en extra vrije dagen.

In het algemeen komt de keuze van een prijs hier neer op consistentie, zoals bij het houden van een prijsvraag voor personeel. Maar voor het gemak vat ik het hieronder samen.

12. Een andere naam

U zult nu lang lachen, maar juist zo'n simpele handeling geldt ook voor immateriële manieren om medewerkers te motiveren.

Nogmaals, in het kort: u hernoemt de functie van een medewerker naar iets prettiger en gezaghebbender. Bijvoorbeeld geen secretaresse, maar een kantoorjuffrouw. Of geen manager, maar een verkoper van geluk.

Bovendien kun je door beide functies, afdelingen en panden gaan. En het effect van zo'n niet-standaard methode zal je niet lang laten wachten.

Want het is veel prettiger om klanten te vertellen dat je geen sales genie bent. En er zal een reden zijn voor het gesprek, en tegelijkertijd klinkt de positie meer respectabel.

13. Motiverend bord

De ideale immateriële drijfveer van de salesafdeling is een board of achievements. Je plaatst publiekelijk een bord op kantoor, waar je elke dag de resultaten van elke medewerker voor de afgelopen dag en in het kader van de maand markeert.

Zo behoud je constant een competitieve omgeving doorheen de afdeling. En toch is ze heel gezond.

Dit is vooral het geval wanneer er op een dag voldoende aanmeldingen zijn en de resultaten van het kampioenschap elk uur kunnen veranderen. Om dit te doen is niet zo moeilijk als het lijkt.

14. Dankzij mama

Heb je ooit "dankjewel" gezegd tegen de ouders van je werknemer?! Waarschijnlijk niet. Dit is normaal, omdat de praktijk niet voor de hand ligt, maar het is zeer effectief.

Taak: alles nemen en geven (ja zelfs geld) aan de moeder van uw werknemer. Je zult dus een goede daad doen, je van je beste kant laten zien en, belangrijker nog, je ouders aan je zijde roepen (en hun mening is erg belangrijk voor kinderen).

Maar let op: we hebben het over de moeder. We hebben de lof voor papa getest, maar ze reageren op de een of andere manier terughoudend en geven geen wow-effect.

In het geval van moeders gebeurt alles heel helder en effectief. Dit alles werd geëvalueerd door feedback van de medewerkers zelf nadat hun ouders hen over het geschenk hadden verteld.

15. Persoonlijk

Het is iets dat we dag in dag uit doen, maar vaak niet in de gaten hebben. En aangezien dit ook een immateriële manier is om medewerkers te motiveren, is het beter om er bewust mee om te gaan.

Het gaat om persoonlijke en menselijke communicatie. Je kunt het op tientallen verschillende manieren manifesteren, ik zal er een paar laten zien om het te begrijpen:

1. Complimenten na een dag werken.
2. Houd een persoonlijke ontmoeting voor "leven"
3. Zeg hallo tegen de hand
4. Zittend in een open kantoor
5. Bel en zie hoe het met je gaat

Bovendien, hoe nauwer de superieure werknemer communiceert met de ondergeschikte, hoe beter voor de tweede.

Zo wordt een bepaalde glazen wand tussen palen vernield. En je kunt natuurlijk niet volledig overschakelen op persoonlijke communicatie, omdat de ondergeschiktheid wordt geschonden. Maar een beetje van dit gedrag zal elke werknemer meer leven geven.

Kort over de belangrijkste

Als je globaal kijkt, dan draait alle immateriële motivatie van het personeel om de gebruikelijke menselijke benadering.

Het is het 15e voorbeeld van immateriële motivatie dat deze benadering perfect beschrijft.

Als echter elk item wordt overwogen, dan is het hele systeem van niet-materiële motivatie van personeel gebaseerd op een menselijke benadering.

Uitzonderingen zijn stimulerende instrumenten van niet-materiële motivatie. Maar in de regel werken ze niet lang.

Ze moeten voortdurend worden geüpgraded of vervangen. En dat is oké. Daarom is mijn persoonlijke aanbeveling om een ​​team op te bouwen, niet alleen op geld, maar ook op waarden die je zullen helpen om door crises en financiële gaten te komen.