Tk rf ontslag wegens ziekteverzuim. Hoe vraag je ontslag aan bij verzuim?

In omstandigheden van grote dynamiek op de arbeidsmarkt is het niet zo zeldzaam dat werknemers, op zoek naar een beter leven, vertrekken naar andere werkgevers, "vergeten" om hun beslissing te informeren, zonder de beëindiging van het dienstverband te formaliseren, hun werkboek opgeven . Het niet verschijnen van een werknemer op de werkvloer kan andere, zeer uiteenlopende redenen hebben.
In dergelijke situaties, wanneer de redenen voor een lange afwezigheid van een werknemer van het werk onbekend zijn, moet de werkgever de wettelijke vereisten strikt naleven bij het beëindigen van een arbeidsverhouding met een dergelijke werknemer om niet te falen in het geval van een rechtszaak.

Basisconcepten

Definitie van absenteïsme

Het begrip lang verzuim is niet wettelijk vastgelegd. De arbeidswet definieert ziekteverzuim, maar is niet gebonden aan de duur ervan per dag, week of maand.

Documentfragment

Samenvouwen Toon

Arbeidswet van de Russische Federatie para. "a" lid 6 van het eerste artikel. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie

Ziekteverzuim is de afwezigheid van een werknemer van de werkplek zonder goede reden gedurende de werkdag (ploeg), ongeacht de (haar) duur ervan, evenals de afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur achter elkaar tijdens de werkdag (ploeg).

Aangezien absenteïsme verwijst naar grove schendingen van arbeidsplichten door een werknemer, waarvoor de zwaarste disciplinaire sanctie is voorzien - ontslag (artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie), is de auteur van mening dat er geen noodzaak is voor wettelijke consolidatie van de concept van lang verzuim. Omdat bij afwezigheid van een werknemer op de werkplek gedurende één werkdag, en wanneer hij een week, meerdere weken, een maand afwezig is, kan een even strenge boete worden opgelegd - beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever op basis van subparagraaf "a" van paragraaf 6 van het eerste deel van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Soorten ziekteverzuim

Om ons te oriënteren in het onderwerp dat ons interesseert, verdelen we het verzuim in twee voorwaardelijke categorieën.

Eerste categorie- klassiek ziekteverzuim, aangegeven in Art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, d.w.z. korte termijn. Bij kortdurend verzuim kent de werkgever in de regel de locatie van de werknemer of kan deze vaststellen (bijvoorbeeld wanneer de werknemer na een verzuim van één werkdag naar het werk is gegaan of wanneer hij niet op de werkplek verschijnt , maar hij is bereikbaar via telefoon, e-mail, andere medewerkers, enz.).

De procedure voor de werkgever in dergelijke situaties is duidelijk beschreven in art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Alvorens een disciplinaire sanctie op te leggen, in dit geval ontslag wegens ziekteverzuim, dient de werkgever de werknemer om een ​​schriftelijke toelichting te vragen. Indien na twee werkdagen de opgegeven toelichting niet door de werknemer is gegeven, wordt een passende handeling opgesteld. Tegelijkertijd staat het niet geven van uitleg door de werknemer niet in de weg aan het toepassen van een disciplinaire sanctie. Een akte van weigering tot het geven van uitleg wordt opgemaakt met de handtekeningen van de gelijktijdig aanwezige werknemers. Het is ook noodzakelijk om het feit van de afwezigheid van een werknemer op een bepaalde dag op de werkplek te documenteren door een akte op te stellen of ander bewijsmateriaal te verzamelen (getuigenverklaringen, rapporten van de direct leidinggevende van de spijbelaars, uittreksels uit het register bij de controlepost, enz.).

Indien de door de werknemer in de toelichting op het verzuim opgegeven motivering door de werkgever niet als geldig wordt erkend of de werknemer weigert uitleg te geven, heeft de werkgever het recht een disciplinaire sanctie op te leggen in de vorm van ontslag. Het bevel van de werkgever om een ​​disciplinaire sanctie op te leggen, wordt binnen drie werkdagen na de datum van afgifte onder persoonlijke handtekening aan de werknemer bekend gemaakt, de afwezigheid van de werknemer niet meegerekend. Indien de werknemer weigert kennis te nemen van de onder de handtekening opgegeven opdracht, wordt tevens een passende akte opgemaakt.

Bij langdurig verzuim is het in de regel niet mogelijk om een ​​medewerker te vinden en om uitleg te vragen over de redenen van zijn afwezigheid op het werk (bijvoorbeeld wanneer een medewerker niet op het werk verschijnt, geen oproepen beantwoordt, er ook geen informatie over hem op de vaste verblijfplaats).

Lang verzuim: een algoritme van acties

De problematiek van ontslag bij langdurig verzuim is om een ​​aantal redenen wat gecompliceerder dan bij klassiek snelverzuim.

Bij langdurig ziekteverzuim ontstaan ​​objectieve moeilijkheden bij strikte naleving van de vereisten van art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Als de werknemer niet op de werkplek verschijnt, wordt het daarom moeilijk om uitleg van hem te krijgen over het feit van afwezigheid van het werk. De wetgeving verbiedt echter niet om in dergelijke gevallen uitleg te vragen aan de werknemer door hem een ​​post of een telegram te sturen naar het adres vermeld in de arbeidsovereenkomst en het persoonlijk dossier van de werknemer.

In de rechtspraktijk zijn er gevallen geweest waarin de rechtbank een werknemer weer aan het werk zette op grond dat hij het ontvangstbewijs voor het verzenden van een brief aan de werknemer als onvoldoende bewijs beschouwde dat de brief juist de vereiste bevatte om uitleg te geven over het feit van afwezigheid van de werkplaats. Het is daarom beter om de medewerker een waardevolle brief te sturen met een beschrijving van de bijlage en een ontvangstbewijs of een telegram. Het telegram moet worden verzonden met een bericht van ontvangst, evenals met de verplichte ontvangst van een gewaarmerkt afschrift per telegraaf (zie voorbeeld 1). De tekst van de kennisgevingsbrief kan gedetailleerder zijn (zie voorbeeld 2).

voorbeeld 1

Samenvouwen Toon

Voorbeeld 2

Samenvouwen Toon

De termijn voor het geven van uitleg moet worden gerekend vanaf de datum waarop de brief of het telegram door de werknemer is ontvangen, en ook 3-4 dagen voor de postrun, als de werknemer om een ​​goede reden niet aan het werk kan en een toelichting per brief stuurt.

Indien na twee werkdagen (plus enkele dagen voor de postbezorging) de opgegeven uitleg niet door de werknemer wordt gegeven, wordt een passende handeling opgesteld. De wet weerspiegelt het niet-ontvangen van verklaringen van de werknemer ondertekend door de werknemer van de personeelsdienst, de directe leidinggevende van de afwezige werknemer en andere werknemers.

Tegelijkertijd moet, zowel in het geval van ontvangst van de correspondentie door de werknemer, als in het geval van teruggave aan de afzender na het verstrijken van de opslagperiode, het feit van de afwezigheid van de werknemer op de werkplek vanaf de eerste dag van afwezigheid van het werk (zie voorbeeld 3) of bevestigd door ander bewijs (de afwezigheid van de handtekening van de werknemer in de journaalboekhouding bij de controlepost, getuigenissen, rapporten van directe leidinggevenden, enz.).

Voorbeeld 3

Samenvouwen Toon

Het is beter om verzuimattesten op te stellen voor elke dag dat de werknemer afwezig is op de werkvloer. Tegelijkertijd raden we je ten zeerste aan om dit op dezelfde dag te doen, en niet "met terugwerkende kracht", omdat dit feit in het geval van een proces aan het licht kan komen, wat kan leiden tot een beslissing die niet in het voordeel van de werkgever is.

Als de werknemer een brief, een telegram, waarover wel een aantekening op de melding staat, maar niet op het werk verscheen, geen verklaring voor het verzuim heeft gegeven binnen 2 werkdagen, kan de werkgever de spijbelen veilig ontslaan.

Arbitragepraktijk

Samenvouwen Toon

Ziek - waarschuwen

Opgemerkt moet worden dat er in de praktijk gevallen zijn waarin werknemers, die om verschillende redenen proberen werkgevers overlast te bezorgen, specifiek het feit dat ze met ziekteverlof zijn, verbergen en vervolgens in beroep gaan tegen onrechtmatig ontslag (volgens artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, ontslag van een werknemer op initiatief van de werkgever, met uitzondering van het geval van liquidatie-organisatie of beëindiging van de activiteit door een individuele ondernemer, tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens zijn vakantie is niet toegestaan), terwijl vergoeding voor gedwongen verzuim.

Maar in dergelijke situaties kiezen de rechtbanken de kant van werkgevers, verwijzend naar paragraaf 27 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2, die luidt: “Bij het overwegen van gevallen van herplaatsing op werk, moet er rekening mee worden gehouden dat bij het implementeren van garanties, geboden door de Code aan werknemers in geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst met hen, het algemene rechtsbeginsel van de niet-ontvankelijkheid van misbruik van het recht, ook door de werknemers zelf, moet worden waargenomen. In het bijzonder is het onaanvaardbaar dat een werknemer bij zijn ontslag tijdelijke arbeidsongeschiktheid verzwijgt.

Indien de rechter vaststelt dat de werknemer misbruik heeft gemaakt van het recht, kan de rechter weigeren aan zijn vordering tot herplaatsing te voldoen (wijziging van de ontslagdatum op verzoek van de ontslagen werknemer tijdens de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid), aangezien in dit geval de werkgever dient niet verantwoordelijk te zijn voor de nadelige gevolgen die zijn ontstaan ​​als gevolg van oneerlijk handelen van de werknemer.

Indien de verzonden correspondentie met het verzoek om een ​​verklaring voor het verzuim van het werk niet door de werknemer is ontvangen (de brief is na het verstrijken van de bewaartermijn geretourneerd, niemand heeft de deur naar de postbode geopend om het telegram te bezorgen) , is het voor de werkgever beter op zeker te spelen en een aantal aanvullende maatregelen te nemen om een ​​werknemer te vinden: zoek een gezocht door de politie, probeer bij de familieleden van de werknemer te weten te komen (indien de werkgever informatie over hen heeft) wat hem is overkomen, stuur verzoeken naar ziekenhuizen. In de praktijk nemen maar weinig werkgevers dergelijke maatregelen, omdat ze tijd en moeite vergen. Daarom worden werknemers die om onbekende redenen langdurig afwezig zijn op het werk wegens ziekteverzuim ontslagen zonder de redenen voor hun afwezigheid vast te stellen.

Als de redenen voor de afwezigheid vervolgens door de rechtbank als geldig worden erkend, zal de rechtbank de werknemer weer aan het werk zetten en de werkgever verplichten alle aan hem verschuldigde bedragen te betalen, inclusief gedwongen verzuim.

Daarnaast is het mogelijk dat op het moment van de proef al een nieuwe medewerker is aangenomen ter vervanging van een onrechtmatig ontslagen medewerker, die moet worden overgeplaatst naar andere functies of dit probleem moet oplossen door het aantal staffuncties te vergroten.

Om dergelijke negatieve gevolgen te vermijden, kan de werkgever beter alle beschikbare maatregelen nemen om de werknemer te vinden, ondanks het feit dat de wetgeving de werkgever niet verplicht om naar de vermiste werknemer te zoeken.

Registratie van ontslag wegens langdurig verzuim: de grootste moeilijkheden

Dus, na het verzamelen van een complete set documenten die de naleving van de vereisten van Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (een uitleg vragen aan een werknemer, handelingen opstellen bij niet-ontvangst van uitleg, handelingen bij afwezigheid van een werknemer op de werkplek, schriftelijke getuigenissen verzamelen, ander bewijs verzamelen van de afwezigheid van een werknemer), alsmede inspanningen te hebben gedaan om een ​​werknemer te zoeken, waardoor de werkgever tot de conclusie is gekomen dat de langdurige afwezigheid van de werknemer van de werkplek hoogstwaarschijnlijk niet te wijten is aan geldige redenen, kunt u overgaan tot de procedure voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie wordt de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor een van de gronden geformaliseerd door een bevel (instructie) van de werkgever.

De algemene procedure voor het formaliseren van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst is vastgelegd in art. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie, volgens welke de werknemer bekend moet zijn met het bevel (instructie) van de werkgever om de arbeidsovereenkomst onder een persoonlijke handtekening te beëindigen. Indien de opdracht (opdracht) tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet onder de aandacht van de medewerker kan worden gebracht of de medewerker weigert deze tegen zijn handtekening te lezen, wordt een passende aantekening op de opdracht (opdracht) gemaakt.

Bij ontslag wegens verzuim, waarbij de werknemer na langdurige afwezigheid niet op de werkplek is verschenen, wordt het onmogelijk om de bestelling onder zijn aandacht te brengen. Daarom is art. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie over de noodzaak om op de bestelling aan te geven dat het onmogelijk is om de inhoud van de bestelling onder de aandacht van de werknemer te brengen vanwege zijn afwezigheid van de werkplek.

Datum beëindiging dienstverband

De belangrijkste vraag die rijst bij het uitvaardigen van een ontslagbevel voor langdurig verzuim is de datum van beëindiging van de arbeidsverhouding. Het probleem is dat volgens art. 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, is de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst in alle gevallen de laatste werkdag van de werknemer, behalve in gevallen waarin de werknemer niet echt werkte, maar in overeenstemming met de Arbeidswet of andere federale wetgeving, bleef de plaats van tewerkstelling (functie) behouden.

Op basis van deze regel moet de ontslagdag de laatste werkdag aangeven, dat wil zeggen de dag voorafgaand aan de eerste verzuimdag. Dus als de werknemer op 1 april niet naar zijn werk is gegaan en de komende dagen ook niet op de werkplek is verschenen, dan moet 31 maart worden aangegeven als de dag waarop het ontslag is geëindigd.

Maar dan blijkt dat de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de werkgever op 31 maart respectievelijk eindigde, na 31 maart kon de werknemer op grond van de beëindigde arbeidsovereenkomst geen arbeidsovertredingen meer plegen. Er kan dus geen sprake zijn van ontslag wegens ziekteverzuim. In dit verband stellen sommige deskundigen voor om in het ontslagbesluit de datum van beëindiging van het dienstverband aan te geven, die samenvalt met de datum van afgifte van het besluit.

Het is echter naar onze mening correcter om in de volgorde de datum van beëindiging van de arbeidsrelatie aan te geven op de laatste dag van het werk van de werknemer, wat in ieder geval in overeenstemming zal zijn met de bepalingen van de delen drie en zes van art. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Dit standpunt wordt ondersteund door de Federale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid. Volgens haar brief van 11 juni 2006 nr. 1074-6-1: “Een van de gronden voor ontslag wegens absenteïsme (subparagraaf “a”, paragraaf 6 van het eerste artikel 81 van de Arbeidswet) kan het staken van het werk zijn zonder goede reden door een persoon die een arbeidsovereenkomst voor zowel onbepaalde als bepaalde tijd is aangegaan. Als algemene regel geldt dat de dag van ontslag van een werknemer in alle gevallen de laatste werkdag is. Wanneer een werknemer wordt ontslagen wegens verzuim, is de dag van zijn ontslag de laatste dag van zijn arbeid, dat wil zeggen de dag voorafgaand aan de eerste verzuimdag ».

Bevestiging van de juistheid van dit standpunt is ook opgenomen in het zesde deel van art. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie, volgens welke de werkgever niet verantwoordelijk is voor de vertraging bij het uitgeven van een werkboek in gevallen discrepanties tussen de laatste werkdag en de dag van inschrijving beëindiging dienstverband bij ontslag van een werknemer op de gronden genoemd in sub. "a" lid 6 van het eerste artikel. 81 of lid 4 van het eerste artikel. 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Zo wijst de wetgever erop dat bij ontslag wegens ziekteverzuim de laatste werkdag niet samenvalt met de dag waarop de beëindiging van het dienstverband wordt geformaliseerd.

Dit standpunt is natuurlijk redelijker en wordt bij inspecties ondersteund door Rostrud en de Rijksarbeidsinspectie. Het standpunt met betrekking tot het samenvallen in het ontslagbesluit van de datum van afgifte van het bevel met de datum van beëindiging van de arbeidsrelatie heeft echter bestaansrecht, aangezien in gevallen waarin de laatste werkdag in het ontslagbesluit als datum is aangegeven van beëindiging van arbeidsrelaties kunnen hierover bij de rechter geschillen ontstaan, al dan niet in het voordeel van de werkgever beslecht. En in gevallen waarin de data samenvallen, spreken de rechtbanken in de regel geen claims uit, omdat werknemers niet van hen eisen dat ze de ontslagdatum van een latere naar een eerdere datum wijzigen.

Dus hoewel deze kwestie niet duidelijk in de wet is omschreven en niet met onbetwistbare zekerheid wordt opgelost. Werkgevers kunnen daarom alleen maar hopen dat als er een geschil ontstaat over de datum van beëindiging van het dienstverband, de rechter hun kant zal kiezen.

Ontslaggronden wegens verzuim

Bij het aanmelden van een ontslag wegens langdurig ziekteverzuim rijzen ook de vragen op welke gronden voor ontslag moeten worden gelegd. In de praktijk zijn er gevallen waarin bij een ontslag wegens verzuim, dat een maand aansleepte, in de volgorde, op grond van het ontslag, alleen een handeling voor één van de dagen verzuim werd aangegeven, en de werknemer bij de rechtbank presenteerde bewijs van de geldige afwezigheid van de werkplek op die dag (attest van eerste hulp, enz.), en hij werd door de rechtbank weer aan het werk gezet.

Om dergelijke situaties te vermijden, raden sommige deskundigen aan om in het ontslagbesluit bijvoorbeeld aan te geven dat “voor verzuim op 01 april 2010, voor verzuim op 02 april 2010, voor verzuim op 09 april 2010, een disciplinaire maatregel toepassen - ontslag." Aangezien de arbeidswetgeving geen beperkingen bevat op de mogelijkheid om voor meerdere overtredingen één straf op te leggen, zal een spijbelende persoon bewijsstukken overleggen voor een of twee dagen verzuim, dan kan hij zich voor de rest niet meer verantwoorden. Er zijn echter ook tegenstanders van een dergelijk standpunt, die erop wijzen dat de Arbeidswet niet direct voorziet in het toepassen van één disciplinaire sanctie voor meerdere arbeidsovertredingen door een werknemer. Bovendien, aangezien verzuim door de wet wordt verwezen naar die ernstige schendingen van arbeidsplichten door een werknemer, waarvoor de zwaarste straf is voorzien - ontslag, dan is de betekenis van het aangeven van meerdere dagen verzuim (eigenlijk meerdere verzuim) als basis voor ontslag Is verloren. Desalniettemin worden bevelen die wijzen op meerdere verzuimdagen (meerdere dagen verzuim) door de rechter in de regel niet als onrechtmatig erkend, maar worden ze aanvaard als bewijs van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer voor meer dan één dag en vormen de basis voor het vaststellen van de redenen voor de afwezigheid van de werknemer van de werkplek op elk van de in de bestelling vermelde dagen.

Toepassingsvoorwaarden van disciplinaire maatregelen

Wat niet mag worden vergeten bij ontslag wegens ziekteverzuim is de timing van de toepassing van deze disciplinaire sanctie.

Volgens art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, wordt een disciplinaire sanctie toegepast uiterlijk één maand vanaf de dag waarop het wangedrag werd ontdekt, de tijd niet meegerekend dat de werknemer ziek was, hij op vakantie was, evenals de tijd die nodig was om rekening houden met het oordeel van de medezeggenschapsraad van werknemers.

Een disciplinaire sanctie mag niet later worden opgelegd dan zes maanden vanaf de dag waarop het wangedrag is begaan, en op basis van de resultaten van een audit, audit van financiële en economische activiteiten of een audit, later dan twee jaar vanaf de dag dat het is begaan. Bovenstaande termijnen zijn exclusief de tijd van de strafprocedure.

Er zij aan herinnerd dat in de rechtspraak een concept als “duurzaam verzuim” is ontwikkeld, wat suggereert dat het moment van constatering van verzuim niet de dag is waarop de afwezigheid van de werknemer is geconstateerd, maar het moment van constatering van het verzuim. redenen voor zijn afwezigheid: het is op dit moment dat het misdrijf als voltooid en ontdekt wordt beschouwd. De rechtbank kan echter bij het beoordelen van elk specifiek geschil deze kwestie op een andere manier oplossen, daarom is het beter voor de werkgever om binnen een maand te verzekeren en te ontslaan wegens verzuim, dat wil zeggen, die data van afwezigheid van de werknemer van de werkplek die zijn opgenomen in de maand vóór de datum van uitgifte van de bestelling (zie voorbeeld 4).

Voorbeeld 4

Samenvouwen Toon

Op de dag dat de opdracht wordt gegeven, wordt een ontslagaantekening gemaakt in het werkboek.

Een aantekening in het werkboek op grond en reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient te geschieden in strikte overeenstemming met de bewoordingen van het arbeidswetboek of andere federale wetgeving en met verwijzing naar het relevante artikel, deel van het artikel, paragraaf van het artikel van de arbeidswet of een andere federale wet.

In de praktijk worden vermeldingen over het ontslagartikel meestal gemaakt te beginnen met de overeenkomstige paragraaf van het betreffende deel van het betreffende artikel van de Arbeidswet (zie voorbeeld 5).

Voorbeeld 5

Samenvouwen Toon

Volgens deel zes van art. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie "in het geval dat het op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is om een ​​werkboek aan een werknemer te verstrekken vanwege zijn afwezigheid of weigering om het te ontvangen, is de werkgever verplicht om een melding aan de werknemer over de noodzaak om te verschijnen voor een werkboek of akkoord te gaan om het per post te verzenden. Vanaf de datum van verzending van de genoemde kennisgeving is de werkgever ontslagen van aansprakelijkheid voor de vertraging bij het verstrekken van een werkboek.

Zo moet de werkgever op de dag dat het bevel tot ontslag wegens ziekteverzuim en het opnemen in het werkboek wordt uitgevaardigd, een brief of telegram naar de werknemer sturen over de noodzaak om voor het werkboek te verschijnen of ermee instemmen om het per post te verzenden.

Vermist persoon…

Overweeg nu de optie wanneer de werkgever al het mogelijke heeft gedaan om de werknemer te vinden: hij deed een overeenkomstige verklaring bij de politie, verhoorde familieleden, kennissen van de vermiste werknemer, belde ziekenhuizen, enz. De uitgebreide maatregelen die zijn genomen om naar het resultaat te zoeken, hebben echter niet geleid: de werknemer is verdwenen en niemand weet wat er met hem is gebeurd. Voor dergelijke gevallen voorziet de wetgeving in de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van lid 6 van het eerste artikel. 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie: "De dood van een werknemer of werkgever - een persoon, evenals gerechtelijke erkenning van een werknemer of een werkgever - een persoon overleden of missend ».

Als er meer dan een jaar geen nieuws is van de vermiste werknemer, kan de werkgever in een gerechtelijke procedure de vermiste werknemer als vermist erkennen, geleid door de bepalingen van art. 42 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie en Hoofdstuk 31 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van de Russische Federatie. Dus volgens art. 42 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie, kan een burger, op verzoek van belanghebbenden, door de rechtbank als vermist worden erkend als er gedurende het jaar geen informatie is over zijn woonplaats in zijn woonplaats. Indien het niet mogelijk is de dag van ontvangst van de laatste informatie over de vermiste persoon vast te stellen, wordt het begin van de berekening van de termijn voor de erkenning van de vermiste persoon beschouwd als de eerste dag van de maand volgend op die waarin de laatste informatie over de vermiste persoon is verstrekt. vermiste persoon werd ontvangen, en als het onmogelijk is om deze maand vast te stellen, de eerste dag van januari van het volgende jaar.

En als de rechtbank voldoet aan de gestelde vereisten om de vermiste werknemer als vermist te erkennen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werknemer beëindigen in overeenstemming met paragraaf 6 van deel één van artikel 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

In dit geval wordt de volgende invoer in de werkmap gemaakt (zie voorbeeld 6):

Voorbeeld 6

Samenvouwen Toon

Vermist of spijbelt: hoe maak je de juiste keuze

De wetgeving biedt dus twee mogelijkheden om een ​​arbeidsverhouding met een langdurig afwezige werknemer te beëindigen.

In dit verband rijst de vraag, in welke gevallen een werknemer moet worden ontslagen als hij een week, een maand of langer niet op het werk komt, wegens ziekteverzuim op grond van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, en wanneer u gedurende een jaar of langer nieuws over hem zou verwachten, en dan, met behulp van de procedure voor het erkennen van de vermiste burger als vermist in de rechtbank, de arbeidsovereenkomst beëindigen op grond van clausule 6, deel 1 , kunst. 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie?

In elk specifiek geval moet de werkgever de kwestie van het toepasselijke artikel voor het beëindigen van arbeidsrelaties met een langdurig afwezige werknemer oplossen op basis van vele factoren: de morele kenmerken van de werknemer, zijn status, zakelijke kwaliteiten, de vaste woonplaats van de werknemer , de territoriale bevoegdheid van gevallen van herplaatsing en erkenning van vermiste burger (vermiste werknemer), enz.

Ontslag wegens ziekteverzuim is altijd een disciplinaire maatregel. Daarom moet in elk specifiek geval worden besloten of het mogelijk is een disciplinaire maatregel op de werknemer op te leggen als de redenen voor zijn afwezigheid van de werkplek niet betrouwbaar bekend zijn.

Voorbeeld 7

Samenvouwen Toon

Het bestuur is benaderd door de directie van B-s LLC met het volgende probleem. Werknemers E. en L., die ongeveer een half jaar als chauffeur in deze organisatie werkzaam zijn, verschijnen al bijna drie weken niet op de werkvloer. Pogingen om hen telefonisch te bereiken mochten niet baten. Rekening houdend met het feit dat E. en L. een vaste verblijfplaats hebben in een andere nederzetting, was het ook niet mogelijk om hun woning te bezoeken. Op de tijdelijke verblijfplaats in een hostel in Moskou verschenen ze ook niet gedurende deze drie weken. De personeelsdienst in de urenstaat vermeldde aan deze werknemers “HN” (niet verschijnen door onverklaarbare omstandigheden) gedurende alle dagen van hun afwezigheid van de werkplek. Ook werd de afwezigheid van E. en L. geactiveerd vanaf de eerste dag van afwezigheid van het werk.

• check bij collega's van de transportafdeling of er uitingen zijn van onvrede over werk, bazen etc. van de kant van de vermiste werknemers, of ze in gesprekken noemden over de mogelijkheid om het werk in de organisatie te beëindigen.

Uit een interview met collega's E. en L. bleek dat ze spraken over teruggaan naar hun geboortedorp om hun familie te bezoeken, en daarna een andere baan proberen;

• telegrammen te sturen naar de vaste registratieadressen van de werknemers E. en L. met het verzoek om uitleg over de redenen van hun afwezigheid op het werk.

Medewerker E. heeft het telegram persoonlijk ontvangen; een telegram gericht aan werknemer L. is ontvangen door zijn vrouw;

• vervolgens werd geadviseerd om ongeveer 5 dagen te wachten op een reactie van E. en L., en dan bevelen te geven voor hun ontslag wegens ziekteverzuim.

Er is geen uitleg gegeven door de genoemde medewerkers, waarover de betreffende wetten zijn opgesteld;

• op de dag dat de bevelen werden uitgevaardigd (de bevelen vermeldden dat het onmogelijk was om de inhoud van de bevelen onder de aandacht van de medewerkers te brengen), werd aanbevolen om telegrammen te sturen naar zowel E. als L. met het verzoek om langs te komen een werkboek ontvangen of akkoord gaan om het per post te verzenden.

Als gevolg hiervan was het probleem opgelost, de ontslagen werknemers hebben geen beroep gedaan op de rechtbank met vorderingen om het ontslag als onwettig te erkennen.

In deze zaak heeft de werkgever op betrouwbare wijze vastgesteld dat werknemers E. en L. niet onder onduidelijke omstandigheden verdwenen waren, naar huis waren gegaan en besloten niet meer aan het werk te gaan. De spijbelaars gaven geen geldige redenen op voor hun afwezigheid van de werkplek, ze toonden op geen enkele manier hun intentie om bij B-s LLC te blijven werken. Daarom heeft de werkgever, rekening houdend met al deze omstandigheden, de juiste beslissing genomen - om deze werknemers te ontslaan wegens ziekteverzuim.

In situaties waarin een werknemer die al enkele jaren in een organisatie werkt, zich heeft bewezen als een geweldige specialist en een verantwoordelijke werknemer, plotseling niet naar het werk gaat, moet de werkgever geen overhaaste beslissingen nemen en hem ontslaan wegens verzuim. Maatregelen die de werkgever heeft genomen om de redenen voor de afwezigheid van de werknemer vast te stellen, kunnen aantonen dat hij onder vreemde omstandigheden is verdwenen - familieleden, vrienden of kennissen weten niet waar hij zich bevindt. Tegelijkertijd moet men niet bang zijn dat de werkgever de werknemer op de gezochte lijst moet zetten en hem vervolgens als vermist in de rechtbank zal erkennen. Als de vermiste persoon familieleden heeft, worden al deze acties door hen uitgevoerd. De werkgever zal een bevel moeten uitvaardigen op basis van een rechterlijke uitspraak en een passende aantekening moeten maken in het werkboek van de werknemer.

De afwezigheid van een werknemer op de werkplek gedurende de dag of vier uur achter elkaar zonder een goede reden wordt erkend als verzuim. Tegelijkertijd is verzuim de basis voor het ontslag van een werknemer die zich schuldig maakt aan een grove schending van arbeidsplichten (subparagraaf "a", paragraaf 6, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Laten we eens kijken welke redenen niet als geldig kunnen worden beschouwd en hoe de werkgever dit ontslag op de juiste manier kan afgeven.

Vanuit het oogpunt van arbeidsverhoudingen wordt de afwezigheid van een werknemer op de werkplek gedurende de dag zonder goede reden erkend als verzuim (paragraaf 39 van de resolutie van het Plenum van de Strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 Nee. 2). Tegelijkertijd stelt de rechter de afwezigheid op de werkplek gelijk aan de afwezigheid op andere plaatsen waar de werknemer op last van de werkgever verplicht was aanwezig te zijn op de dag van verzuim (bijvoorbeeld bij verplichte bijscholingen, dienstreizen, etc. ) (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Ryazan van 20 augustus 2014 nr. 33-1590).

Wat is een goede reden en wat niet?

De werkgever heeft zelf het recht om te bepalen welke reden respectloos of geldig is. Tegelijkertijd kan het besluit van de werkgever om de specifieke reden voor de afwezigheid van een werknemer van het werk te erkennen als respectloos en als gevolg daarvan ontslag wegens absenteïsme in de rechtbank worden geverifieerd (bepalingen van het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie dd. 24/06/2014 nr. 1288-O, gedateerd 19/02/2009 nr. 75-O- Oh, gedateerd 24 september 2012 nr. 1793-O).

Bovendien bepaalt de arbeidswetgeving niet direct of de werkgever bij ontslag wegens ziekteverzuim de ernst van het wangedrag van de werknemer, diens eerdere werkhouding moet beoordelen, evenals hoe de afwezigheid van de werknemer het werkproces beïnvloedde en of het eventuele nadelige gevolgen voor de werkgever. Sommige rechtbanken kiezen de kant van werknemers en wijzen erop dat ontslag wegens ziekteverzuim onrechtmatig is als de afwezigheid van de werknemer niet heeft geleid tot nadelige gevolgen voor de werkgever (bijvoorbeeld als de werknemer ermee instemt haar te vervangen door een andere werknemer) (zie voor bijvoorbeeld de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Omsk van 19 februari 2014 in zaak nr. 33-923/2014). Andere rechtbanken kiezen de kant van de werkgever en leggen uit dat de werkgever niet verplicht was om het begin van de negatieve gevolgen van het door de werknemer gepleegde wangedrag te onderzoeken en er rekening mee te houden (arresten in hoger beroep van de Arkhangelsk Regional Court van 21 augustus 2013 in het geval van Nee. ).

Opmerking!

Een werknemer heeft slechts het recht om binnen een maand na de datum van overhandiging van een afschrift van het ontslagbesluit aan hem of vanaf de datum van afgifte van het werkboek een verzoek tot beslechting van een individueel arbeidsconflict bij de rechter in te dienen (bij ontslaggeschillen) (Artikel 392 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Indien om een ​​goede reden (bijvoorbeeld ziekte van de eiser, op zakenreis zijn, de onmogelijkheid om naar de rechter te gaan vanwege overmacht, de noodzaak om voor ernstig zieke familieleden te zorgen) van deze periode, kunnen deze door de rechtbank worden hersteld (paragraaf 5 van de resolutie van het Plenum van de Strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2). Het beroep van de eiser op de arbeidsinspectie en het parket om zijn rechten te beschermen, zijn geen geldige redenen voor het missen van de termijn, aangezien ze hem niet de mogelijkheid ontnamen om naar de rechtbank te gaan (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou d.d. 20/10/ 2014 in zaak nr. 33-35633 / 2014).

Paragraaf 39 van het Besluit van het Plenum van de RF-strijdkrachten van 17 maart 2004 nr. 2 geeft voorbeelden van opties voor de redenen voor ontslag wegens absenteïsme. U kunt dus ontslaan wegens verzuim:

- voor het zonder geldige reden verlaten van het werk door een persoon die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan, zonder de werkgever op de hoogte te stellen van de beëindiging van de overeenkomst, alsmede voor het verstrijken van de opzegtermijn van twee weken (deel 1 van artikel 80 van de arbeidswet van de Russische Federatie);

- voor het verlaten van het werk zonder geldige reden door een persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een bepaalde periode, voor het verstrijken van de overeenkomst of voor het verstrijken van de waarschuwing voor tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst (artikel 79, lid 1, artikel 80, artikel 280, deel 1, artikel 292, deel 1 van artikel 296 van de arbeidswet van de Russische Federatie);

- voor ongeoorloofd gebruik van vrije dagen, evenals voor ongeoorloofd verlof op vakantie (basis, aanvullend). Tegelijkertijd moet er rekening mee worden gehouden dat het gebruik van rustdagen door een werknemer geen verzuim is als de werkgever, in strijd met de wettelijke verplichting, weigert deze te verstrekken en de tijd die de werknemer heeft om van dergelijke dagen gebruik te maken niet afhankelijk was van het oordeel van de werkgever (bijvoorbeeld een weigering aan een werknemer die donor is om in overeenstemming met deel 4 van artikel 186 van het Wetboek van de rustdag onmiddellijk na elke dag van het doneren van bloed en zijn bestanddelen ).

Het is vermeldenswaard dat de lunchpauze de door sub vastgestelde tijdslimiet niet kan onderbreken. "a", lid 6, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. De argumenten van de werknemer dat hij minder dan vier uur op rij afwezig was op de werkplek, aangezien de lunchtijd de periode van voortdurende afwezigheid van het werk onderbreekt, houdt de rechtbank geen rekening met (bepalingen van de rechtbank van St. Petersburg van 26 augustus 2013 in zaak nr. 13, rechtbank van Moskou van 11 maart 2012 nr. 4g / 6-1269).

Ook gegevens over een slechte gezondheid van de werknemer moeten worden gedocumenteerd.

Opgemerkt moet worden dat verwerking op andere dagen het gebrek aan aanwezigheidsuren op de werkplek op de dag van verzuim niet kan compenseren, aangezien de arbeidswetgeving niet voorziet in de verrekening van vrijwillig overschreden werkuren op voorgaande dagen met toekomstige werkuren, waardoor de werknemer het recht om zelfstandig het tijdstip van het verlaten van het werk te bepalen (Bepaling van de St. Petersburg City Court van 03.10.2011 No. 33-14653/11).

Om disciplinaire maatregelen te voorkomen, is het daarom raadzaam om de werkgever op de hoogte te stellen van elke noodzaak om afwezig te zijn van de werkplek (bijvoorbeeld om een ​​arts te bezoeken, een medische commissie te ondergaan, enz.) (Beroepsbeslissing van de regionale rechtbank van Moskou gedateerd 25 september 2012 in zaak nr. 33-18592 / 2012). Indien de niet-tijdige indiening door de werknemer aan de werkgever van documenten waaruit blijkt dat hij in een toestand van tijdelijke arbeidsongeschiktheid verkeerde, heeft plaatsgevonden doordat de werknemer gedurende de aangegeven periode op vakantie was in een andere regio, ver van de werkelijke werk- en verblijfplaats , de rechtbanken kiezen de kant van de werknemers (Bepaling van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 04.10. 2013 No. 69-KG13-4).

De rechtbanken erkennen de volgende redenen voor afwezigheid van de werkplek niet als geldig, met name de volgende:

— de invoering van quarantainemaatregelen en de annulering van opleidingssessies, zelfs als de werknemer niet op de hoogte was gesteld van de noodzaak om op de aangegeven dagen naar de werkplek te komen (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Chelyabinsk van 05.08.2014 in zaak nr. 11- 7950 / 2014);

— een bezoek van een werknemer aan een arbeidsinspectie (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Irkoetsk van 31 januari 2013 in zaak nr. 33-653/2013);

- uitgestelde loonbetaling tot 15 dagen op het moment van verzuim of de aanwezigheid van een schriftelijke kennisgeving van de overdracht van loonachterstand (arresten in hoger beroep van de regionale rechtbank van Irkoetsk van 5 december 2014 in zaak nr. zaak nr. 33-2632 /2014);

- een mondelinge overeenkomst met de werkgever over de mogelijkheid van verzuim als gevolg van een vlucht op vakantie of op basis van een verkorte werkdag voorafgaand aan de vakantie, indien de werkgever een dergelijke overeenkomst ontkent (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 22 oktober, 2014 in zaak nr. 33-35977);

- het op eigen initiatief afleggen van een medisch onderzoek, als de werknemer niet heeft bewezen dat hij om gezondheidsredenen geen arbeidsfunctie kon uitoefenen en het noodzakelijk was om een ​​medisch onderzoek te ondergaan precies tijdens de gespecificeerde periode (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Chelyabinsk gedateerd 19 mei 2014 in zaak nr. /2014);

- deelname aan de rechtszitting als vertegenwoordiger van de eiser (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 22 januari 2014 in zaak nr. 33-1487).

Als geldige redenen die beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitsluiten, kunnen worden erkend als geldige redenen, aangezien deze niet afhankelijk zijn van de wil van de werknemer en het hoofddoel van de werknemer was om de werkgever geen schade te berokkenen:

- het feit van de ziekte van het kind tijdens de gespecificeerde periode, die wordt bevestigd door een doktersverklaring, uittreksels uit het medisch dossier, zelfs als het ziekteverlof pas de volgende dag open is (uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Kabardino-Balkarische Republiek gedateerd 19 februari 2014 nr. 33-368 / 2014);

- de ziekte van een medewerker, die wordt bevestigd door registraties in de polikliniekkaart over de aanwezigheid van de ziekte, de voorgeschreven behandeling, het dossier “rekening houdend met klachten en onderzoeksgegevens, de patiënt kan niet werken. De patiënt weigerde het attest van arbeidsongeschiktheid, omdat er vrije dagen zijn” (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Saratov van 19 juli 2012 in zaak nr. 33-4047 / 2012);

- ontbreken van treinkaartjes voor de mogelijkheid om terug te keren van de plaats van vakantie terug, als er aanvragen per fax naar de werkgever zijn gestuurd met het verzoek om één dag ter beschikking te stellen vanwege de jaarlijkse reguliere vakantie, de tweede - zonder bezoldiging (Bepaling van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 30.03.2012 nr. );

- gebrek aan sleutels van de voordeur, waarvan het slot is vervangen (uitspraken in hoger beroep van de regionale rechtbank van Omsk van 17 december 2014 in zaak nr. 33-8431 / 2014, de regionale rechtbank van Chelyabinsk van 16 september 2014 in zaak nr. 11-9481 / 2014);

- zakenreis van een werknemer - een externe parttime baan in opdracht van zijn belangrijkste werkgever (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 09/02/2014 in zaak nr. 33-29799);

— met regulier verlof zijn, wat wordt bevestigd door een kopie van de verklaring van de werknemer met de resolutie van de algemeen directeur (arrest in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 20 augustus 2014 in zaak nr. 33-33196);

- het niet kunnen achterlaten van twee jonge kinderen, van wie er één borstvoeding heeft gekregen en het indienen van een aanvraag voor verlof om voor een kind te zorgen tot de leeftijd van anderhalf jaar vanaf de dag die door de werkgever als verzuim is erkend (Beroepsbeschikking van de Stadsrechtbank van Moskou gedateerd 18.08.2014 nr. 33-29466/2014);

- Het uitvoeren van noodreparaties in het appartement van de werknemer (vervangen van een kapotte verwarmingsleiding, wat wordt bevestigd door een certificaat van de VvE) (Bepaling van de regionale rechtbank van Altai d.d. 17 augustus 2011 in zaak nr. 33-7208/11);

- deelname aan de terechtzitting als eiser en de noodzaak om in verband hiermee voor de rechtbank te verschijnen (uitspraak in cassatie van de regionale rechtbank van Khabarovsk van 16 december 2011 in zaak nr. 33-9086, uitspraak van de regionale rechtbank van Moskou van 11 mei , 2010 in zaak nr. 33-9048 / 2010);

— de aanwezigheid van de werknemer op de weg naar de plaats van studie en terug (uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Tyva van 10 september 2014 in zaak nr. 33-995/2014);

- het reizende karakter van het werk van een werknemer die geen vaste vaste werkplek heeft ingericht (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 20 december 2012 in zaak nr. 11-31136);

- het onvermogen om bij de onderneming te werken om productieredenen zonder speciale bevelen om het werk voort te zetten (Bepaling van de regionale rechtbank van Irkoetsk van 17 januari 2012 in zaak nr. 33-246-12);

- vertraging in de loonbetaling door de werkgever voor een periode van meer dan 15 dagen op grond van art. 142 van de arbeidswet van de Russische Federatie, zelfs met gedeeltelijke terugbetaling van de schuld (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Rostov van 1 september 2014 in zaak nr. 33-11822/2014, uitspraak van de rechtbank van Moskou van 24 januari 2014 nr. 4g/3-51/14);

- het uitzitten van een administratieve straf (administratieve arrestatie) door een werknemer (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Altai van 11 december 2013 in zaak nr. 33-9126 / 2013);

- de aanwezigheid van een werknemer bij de verkeerspolitie voor analyse van het feit van een ongeval (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Tyumen van 20 oktober 2014 in zaak nr. 33-5336 / 2014).

Registratie van het feit van afwezigheid van een werknemer op de werkplek

De werkgever heeft een bewijsplicht waaruit blijkt dat: 1) de overtreding begaan door de werknemer, die de reden was voor het ontslag, daadwerkelijk heeft plaatsgevonden en de grond kan vormen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst; 2) de werkgever heeft voldaan aan de bepalingen van de delen 3 en 4 van art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, de termijnen voor het toepassen van een disciplinaire sanctie (uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Kalmukkië van 09/05/2013 in zaak nr. 33-1619 / 2013.).

De procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties is vastgelegd in art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Volgens deel 1 van art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, moet de werkgever, alvorens een disciplinaire sanctie toe te passen, een schriftelijke verklaring van de werknemer vragen over het feit van afwezigheid van de werkplek op dagen van verzuim. Indien na twee werkdagen de opgegeven uitleg niet door de werknemer is gegeven, wordt een passende handeling opgesteld bij de weigering van de werknemer om uitleg te geven over de redenen van afwezigheid op de werkplek. De weigering om uitleg te geven ontheft de werkgever niet van de verplichting om de werknemer twee werkdagen de tijd te geven om een ​​schriftelijke toelichting op te stellen (beschikkingen van de rechtbank Moskou d.d. 14 september 2011 in zaak nr. 33-29557 d.d. 6 oktober). , 2010 in zaak nr. 33-31395;St. Petersburg City Court d.d. 10.10.2010 nr. 13790).

Het niet geven van uitleg door de werknemer vormt geen belemmering voor de toepassing van een disciplinaire sanctie (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Rostov van 3 september 2012 in zaak nr. 33-10116). Daarom is het raadzaam dat de werknemer de werkgever alle beschikbare informatie en documenten bezorgt die de goede reden van afwezigheid van de werkplek bevestigen (bijvoorbeeld een ziekteverzuimcertificaat). Als deze informatie niet aan de werkgever wordt verstrekt voordat de werknemer zich tot de rechtbank wendt, mag de werkgever niet aansprakelijk zijn voor nadelige gevolgen die voortvloeien uit oneerlijke acties van de werknemer (uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Tsjoevasjische Republiek van 19 december , 2013 in zaak nr. regionale rechtbank van 18 mei 2011 nr. 33-2517/2011).

Indien de werkgever de procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie aan de werknemer in de vorm van ontslag overtreedt en geen schriftelijke uitleg van de werknemer verlangt over het feit van een tuchtrechtelijke overtreding, is dit een onvoorwaardelijke en voldoende grond om het ontslag als onrechtmatig en het herstellen van de werknemer in zijn vorige baan, evenals het herstellen van de werkgever ten gunste van de gespecificeerde werknemer met een gemiddeld inkomen voor gedwongen verzuim (uitspraken in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 8 oktober 2014 in zaak nr. 33-26740, de Regionale rechtbank van Samara van 30 juli 2013 in zaak nr. 33-6929). Telefoongesprekken kunnen niet worden beschouwd als een behoorlijk verzoek om schriftelijke uitleg van de werknemer (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 10 oktober 2012 in zaak nr. 11-8860).

De rechter kiest ook de kant van de werknemer als de werknemer na het ontslag een kennisgeving heeft ontvangen waarin de verplichting tot het geven van een verklaring voor de afwezigheid van de werkplek wordt vermeld en er geen informatie is dat de werknemer de ontvangst van de postzending heeft ontdoken ( uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 10.10.2014 in zaak nr. 33-34432, regionale rechtbank van Yaroslavl van 6 november 2014 in zaak nr. 33-6342/2014).

Het bevel (instructie) van de werkgever tot toepassing van een disciplinaire sanctie wordt tegen ondertekening aan de werknemer bekend gemaakt binnen drie werkdagen vanaf de datum van afgifte, de tijd dat de werknemer afwezig is van het werk niet meegerekend. Indien de werknemer weigert kennis te nemen van de opgegeven opdracht (opdracht) tegen ondertekening, wordt een passende akte opgemaakt. Een werknemer kan beroep aantekenen tegen een disciplinaire sanctie bij de staatsarbeidsinspectie en (of) instanties voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen (artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

De werkgever moet in de volgorde van ontslag informatie weergeven over de datum van verzuim door de werknemer. Als het ontslagbesluit geen informatie bevat over de datum van verzuim en ander bewijs van verzuim, steunen de rechtbanken de werknemer en erkennen het ontslag als onwettig (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Moskou van 01.10.2014 in zaak nr. 33-21826 / 2014).

Voor elke disciplinaire overtreding kan slechts één disciplinaire sanctie worden toegepast (deel 5 van artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Als de werkgever eerder een disciplinaire sanctie (berisping, berisping) heeft opgelegd aan de werknemer, is ontslag voor hetzelfde wangedrag onwettig (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Sverdlovsk van 28 mei 2014 in zaak nr. 33-6787 / 2014, uitspraak in cassatie van de rechtbank van Moskou van 1 november 2013 nr. 4g/2-10410/13).

De werkgever dient erop te letten dat volgens art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, wordt een disciplinaire sanctie toegepast:

- uiterlijk één maand na ontdekking van de misstand, het tijdstip van ziekte van de werknemer, zijn vakantieverblijf, alsmede de tijd die nodig is om rekening te houden met het oordeel van de medezeggenschap van werknemers, niet meegerekend;

- niet later dan zes maanden vanaf de datum van het wangedrag, en op basis van de resultaten van een audit, audit van financiële en economische activiteiten of een audit - niet later dan twee jaar vanaf de datum van zijn opdracht. Bovenstaande termijnen zijn exclusief de tijd van de strafprocedure.

Dienovereenkomstig moet een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag worden opgelegd binnen een maand vanaf de datum waarop de werkgever kennis kreeg van het verzuim. Als de werknemer buiten de maandelijkse periode wordt ontslagen, erkennen de rechtbanken dit als een schending van de procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie en kunnen ze de werknemer in zijn functie herstellen (Bepaling van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 08.12.2014 nr. 20 -KG14-15).

Het feit van de afwezigheid van een werknemer op het werk kan worden bevestigd door uitleg van de partijen, een urenstaat, gegevens over de aankomst en vertrek van werknemers uit het automatische systeem van werkurenregistratie, een bevel van de waarnemend functionaris bij de registratie van de feit van de afwezigheid van een werknemer op de werkplek, handelingen van de werkgever over de afwezigheid van een werknemer op de werkplek, rapporten aantekeningen van de hoofdaccountant (arresten in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 16 oktober 2014 in zaak nr. 33- 35099/2014, van de regionale rechtbank van Chelyabinsk van 5 augustus 2014 in zaak nr. 11-7950/2014).

Opmerking!

Registratie door de werkgever van de afwezigheid van een werknemer op een adres dat niet is opgegeven, aangezien de werkplek van de werknemer op zichzelf geen bewijs is van absenteïsme, dat wil zeggen afwezigheid van het werk zonder een goede reden nr. 33-46025).

Indien de externe deeltijdwerker geen dagelijkse arbeidsduur heeft vastgesteld, kan de afwezigheid van een dergelijke werknemer op bepaalde uren niet worden aangemerkt als verzuim, aangezien er geen reden is om aan te nemen dat hij in deze periode verplicht was te werken (Uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 26 maart 2014 in zaak nr. 33-9324/14).

De rechtbanken bevestigen dat bij ontslag wegens verzuim, ook bij langdurig verzuim, de dag van beëindiging van het dienstverband de laatste werkdag is voorafgaand aan het verzuim, hetgeen in overeenstemming is met de normen van deel 3 van art. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie en is niet in strijd met de ontslagprocedure (uitspraken in hoger beroep van de regionale rechtbank van Perm van 27 augustus 2014 in zaak nr. 33-7625, de regionale rechtbank van Volgograd van 30 mei 2014 in zaak nr. 33-5473 / 2014).

Het percentage herstel van een werknemer op zijn oude werkplek na ontslag wegens ziekteverzuim is hoog. In de meeste gevallen is dit te wijten aan een overtreding van de ontslagprocedure. De rechtspraktijk en de opgedane ervaring van bedrijven zullen helpen om de "witte vlekken" van de wetgeving weg te werken.

Gronden voor ontslag

Aanvullende verklaringen zijn te vinden in de gerechtelijke praktijk, met name een werknemer kan in dergelijke gevallen worden ontslagen (paragraaf 39 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2):

• afwezigheid van het werk zonder goede reden, dat wil zeggen afwezigheid van het werk gedurende de hele werkdag (ploeg), ongeacht de lengte van de werkdag (ploeg);
• de aanwezigheid van een werknemer zonder geldige reden gedurende meer dan vier uur aaneengesloten tijdens de werkdag buiten de arbeidsplaats;
• zonder gegronde reden het werk verlaten door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder de werkgever te waarschuwen voor de beëindiging van de overeenkomst;
• zonder geldige reden het werk verlaten door een persoon die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voordat de overeenkomst afloopt;
• ongeoorloofd gebruik van vrije tijd of verlof (basis, aanvullend).

Positie 1. De lunchpauze dient te worden opgenomen in de periode van 4 uur verzuim. Gebeurt dit niet, dan is het bijna onmogelijk om een ​​medewerker wegens verzuim te ontslaan. Het feit is dat de arbeidswet van de Russische Federatie een werkdag niet definieert als werkuren voor de lunch en erna. Dit betekent dat de lunchpauze de in art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie (subparagraaf "a", paragraaf 6 van deel I).

Positie 2. De lunchpauze is niet inbegrepen in de periode van 4 uur verzuim. Artikel 106 van de arbeidswet van de Russische Federatie classificeert een pauze om te eten als een rusttijd. Dit betekent dat de werknemer op dit moment vrij is van het uitvoeren van arbeidstaken. Afwezigheid van de werkplek op dit moment kan de werknemer niet worden verweten en brengt disciplinaire aansprakelijkheid met zich mee.

Het tweede standpunt in de rechtspraktijk komt vaker voor, maar de uiteindelijke beslissing blijft bij de werkgever.

Het volgende controversiële punt is de geldigheid van de redenen voor absenteïsme. Aangezien de wetgeving geen lijst van dergelijke redenen bevat, wordt de beslissing genomen door de werkgever, waarbij hij de mogelijkheid realiseert om de geldigheid van de erkenning van de reden van verzuim voor de rechter te controleren in geval van een geschil met de werknemer. Opgemerkt moet worden dat de rechtbanken in dergelijke gevallen rekening houden met de ernst van het wangedrag van de werknemer, de werkhouding, de impact van de afwezigheid van de werknemer op het werkproces en de omstandigheden van het wangedrag. De rechters achtten de volgende redenen voor de afwezigheid van een werknemer respectvol:

• deelname aan gerechtelijke procedures;
• verlof zonder loon, verschuldigd aan de werknemer in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie;
• afwezigheid van het werk nadat twee weken zijn verstreken vanaf de datum van de schriftelijke waarschuwing van de werkgever over de wens om te stoppen;
• zich onwel voelen (gedocumenteerd);
• de ziekte van het kind, bevestigd door een doktersattest, uittreksels uit het medisch dossier (zelfs wanneer het ziekteverlof pas de volgende dag open is);
• het uitvoeren van noodreparaties in het appartement van de werknemer (bevestigd door een attest van de VvE, huisvestingsbureau, enz.);
• het vinden van een medewerker op weg naar de studieplek en terug;
• opschorting van het werk als gevolg van een vertraging door de werkgever van meer dan 15 dagen loonbetaling (op basis van artikel 142 van de arbeidswet van de Russische Federatie), zelfs als de schuld gedeeltelijk is terugbetaald;
• het uitzitten van een bestuurlijke straf door een werknemer (administratieve aanhouding).

Belangrijk! Het ontslag van een werknemer wegens verzuim tijdens een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid, het verblijf van de werknemer op vakantie en tijdens de zwangerschap van een werknemer is onwettig (deel 6 van artikel 81 en deel 1 van artikel 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Algoritme voor ontslag wegens ziekteverzuim

Stap 1. Identificeer de afwezigheid van een medewerker. De wet geeft hierover geen precieze aanbevelingen. Elke werknemer van de onderneming kan de afwezigheid van een werknemer detecteren: een tijdwaarnemer, direct leidinggevende, collega. Als er geen informatie is over de locatie van de werknemer of de redenen voor de afwezigheid, meldt een van de genoemde werknemers de directie van de onderneming schriftelijk.

De documenten: memorandum; urenstaat (met het teken "НН" - afwezigheid om onverklaarbare redenen).

Stap 2. Stel een akte op bij afwezigheid van de werknemer op de werkplek. Hier is het belangrijk om de periode van afwezigheid correct vast te stellen. De akte wordt opgemaakt op dezelfde dag dat de afwezigheid van de werknemer aan het licht komt, anders zal de rechter de betrouwbaarheid van het bewijs niet erkennen. Vastleggen in de akte: het feit van afwezigheid, tijdstip van afwezigheid, tijdstip van opmaken van de akte, handtekeningen trekken van minimaal 3 personen van die medewerkers die zich in de buurt van de werkplek bevinden en gelegenheid hebben om de plaats van de afwezige te observeren. Houd er rekening mee dat als een medewerker langer dan een dag afwezig is, er dagelijks aktes moeten worden opgemaakt.

De documenten: een handeling van afwezigheid van een werknemer op de werkplek. Het is raadzaam om twee documenten op te stellen - halverwege en aan het einde van de werkdag.

Stap 3: Vraag de medewerker om uitleg. Dit kan ook mondeling als de werknemer direct een toelichting heeft gegeven. Stel het verzoek anders schriftelijk op en overhandig het onder een persoonlijke handtekening aan de werknemer. Als de werknemer weigert om de aanvraag te ontvangen, stel dan een vrije weigeringsakte op met de handtekeningen van ten minste drie werknemers van het bedrijf, die het feit van weigering zullen bevestigen.

Verschijnt de werknemer voor een lange periode niet op de werkplek, stuur hem dan een verzoek per post met een ontvangstbewijs, waarop de datum moet staan ​​waarop de werknemer het document heeft ontvangen.

De documenten: de verplichting tot het geven van een schriftelijke toelichting; een handeling van weigering om een ​​vordering te ontvangen.

Stap 4. Vraag de uitleg van de werknemer of noteer de weigering van uitleg. Na het indienen van het verzoek om een ​​schriftelijke toelichting heeft de werknemer twee dagen de tijd om zijn afwezigheid toe te lichten. Het aftellen van dagen begint vanaf de dag die volgt op de dag van de aanvraagoverdracht. Binnen dezelfde termijn kan de werknemer bewijzen van goede redenen voor de afwezigheid overleggen. De uitleg is schriftelijk. Indien de werknemer na twee dagen geen verklaring geeft, moet een akte van weigering tot het geven van uitleg worden opgemaakt. De akte wordt gewaarmerkt door de handtekening van ten minste drie medewerkers.

De documenten: uitleg van de werknemer (toelichting); een daad van weigering om uitleg te geven.

Stap 5. Intern onderzoek. Het wordt gebruikt wanneer niet bekend is of de reden van afwezigheid geldig was, of wanneer de medewerker geen contact opneemt. Als niet duidelijk is of de werknemer in gebreke is gebleven, dan is het beter om een ​​onderzoekscommissie in het leven te roepen. De commissie stelt een akte van intern onderzoek op, zij geeft de omstandigheden aan die aan het licht zijn gekomen.

De documenten: een bevel tot instelling van een commissie voor het uitvoeren van een intern onderzoek, een handeling van intern onderzoek.

Stap 6Beslissen over de omvang van de verantwoordelijkheid. Ontslag is een maatregel van disciplinaire verantwoordelijkheid, maar de werkgever is helemaal niet verplicht een dergelijke werknemer te ontslaan. U kunt andere disciplinaire maatregelen toepassen - een opmerking of een berisping. Elke beslissing wordt genomen door de werkgever.

De documenten: het idee om verantwoordelijk te worden gehouden.

Stap 7Ontslag. Als algemene regel kan de werkgever een disciplinaire sanctie opleggen uiterlijk één maand vanaf de dag waarop het wangedrag werd ontdekt en niet later dan zes maanden vanaf de dag dat het werd begaan. Overtreding van deze voorwaarden geeft aanleiding om het ontslag als onrechtmatig te erkennen.

Dus als het besluit tot ontslag is genomen, is het raadzaam om de redenen en duur van de afwezigheid opnieuw te controleren. Na controle, bewijsverzameling en het invullen van bovenstaande documenten kunt u een ontslagbesluit uitvaardigen. Maak de werknemer bekend met dit document onder ondertekening - hiervoor worden 3 dagen toegekend vanaf het moment dat de bestelling wordt gegeven, de afwezigheid van de werknemer niet meegerekend. Bij weigering van ondertekening een akte opmaken. Op de dag dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, geeft u de werknemer een werkboek en maakt u een berekening (op de dag dat de werknemer op het werk verschijnt).

Let op: de wet voorziet niet in aansprakelijkheid voor het verschil tussen de laatste werkdag en de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De laatste dag van de arbeidsovereenkomst is de dag voorafgaand aan de eerste verzuimdag, hij is degene die de laatste werkdag van de werknemer is.

Ontslag wegens absenteïsme (subclausule "a", clausule 6, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie): een benaderende stapsgewijze procedure