Het arbeidspotentieel van een werknemer en een organisatie: kenmerken, structuur en beoordeling. Analyse en beoordeling van het arbeidspotentieel van de organisatie LLC "MB

In de afgelopen jaren is het idee gemeengoed geworden dat de effectiviteit van de economische ontwikkeling van moderne staten in hoge mate afhangt van de middelen die worden geïnvesteerd in de "menselijke factor", zonder welke het onmogelijk is om de progressieve ontwikkeling van de samenleving te verzekeren.

Het tot ontwikkeling in staat zijnde arbeidspotentieel maakt van de mens de belangrijkste productiebron: arbeidsproductiviteit, motivatie en innovatiepotentieel van een mens bepalen het succes van een strategie gericht op intensivering van de productie, concurrentievermogen en dergelijke.

arbeidspotentieel - dit is het totale sociale vermogen om te werken, het potentiële vermogen van de samenleving, haar arbeidsmiddelen. Maar het concept van "arbeidspotentieel" is veel breder dan het concept van "arbeidsmiddelen". Als dit laatste alleen mensen omvat die volgens bepaalde formele criteria valide zijn, dan omvat het begrip "arbeidspotentieel" zowel degenen die zich nog voorbereiden op een effectieve arbeidsactiviteit (kinderen) als degenen die de arbeidssfeer al hebben verlaten ( gepensioneerden).

Daarom kunnen arbeidsmiddelen worden beschouwd als dat deel van het arbeidspotentieel waarvan de dragers mensen zijn van wie het persoonlijke arbeidspotentieel, in termen van kwalitatieve kenmerken, een niveau had dat hen in staat stelt om zelfstandig winst te maken op het gebied van werkgelegenheid . Alle andere categorieën van de bevolking hebben ook een bepaald niveau van arbeidspotentieel, maar onder het minimumniveau dat vereist is voor effectieve werkgelegenheid.

Tegelijkertijd neemt dit potentieel bij een deel van de formeel gehandicapte bevolking snel toe (studenten en studenten), in andere neemt het af (mensen met een pensioengerechtigde leeftijd).

Veel wetenschappers zijn betrokken bij de wetenschappelijke studie van arbeidspotentieel. Maar een enkele interpretatie van het begrip "arbeidspotentieel" bestaat nog steeds niet. Het gevolg van dit fenomeen is dat verschillende wetenschappers de studie van dit concept vanuit verschillende posities benaderden (Tabel 2.2):

Tabel 2.2

Interpretatie van het begrip "arbeidspotentieel"

Het einde van de tafel. 2.2

In het midden van de jaren '60 van de twintigste eeuw, door de economische benadering van menselijk gedrag toe te passen, werd het apparaat van de theorie van 'menselijk potentieel' ontwikkeld. De economische benadering voorziet in het principe van het maximaliseren van het gedrag van individuen.

Er is een langetermijnrelatie tussen economische groei en menselijke ontwikkeling. Men gelooft dat menselijke ontwikkeling het ultieme doel is, en economische groei is slechts een middel om dit doel te bereiken. De maatstaf voor ontwikkeling is niet de overvloed aan goederen en diensten, maar de mate van verrijking van het materiële en spirituele leven van een persoon.

Het arbeidspotentieel en het mechanisme van zijn vorming wordt gekenmerkt door kwantitatieve en kwalitatieve factoren, dat wil zeggen dat het zowel als een sociaaleconomische als een boekhoudkundige en statische categorie kan worden beschouwd (Fig. 2.4).

De structuur van het arbeidspotentieel van een organisatie is een verhouding van verschillende demografische, sociale, functionele, professionele en andere kenmerken van groepen werknemers en hun onderlinge relaties.

Als complexe structurele sociaal-economische formatie omvat het arbeidspotentieel van een organisatie de volgende componenten: personeel, professional, kwalificatie, organisatorisch. Deze indeling is voorwaardelijk, niet absoluut, en bedoeld om duidelijk de mate van gerichte impact te bepalen op een bepaalde groep factoren die elk van de componenten van het arbeidspotentieel van de organisatie vormt (tabel 2.3).

Rijst. 2.4. Factoren die de vorming van arbeidspotentieel bepalen

Tabel 2.3

De samenstelling van het arbeidspotentieel

Een diepgaande structurering van het arbeidspotentieel stelt ons in staat om het te beschouwen als een parameter, bepaald door voortdurende veranderingen in de samenstelling van de arbeiders zelf en de technologische productiemiddelen, om de verhouding van bronnen van uitgebreide en intensieve groei van arbeidspotentieel aan te tonen. Dit alles vormt de basis voor het ontwikkelen van een model van arbeidspotentieel in de vorm van de resulterende interactie van een groot aantal factoren, tot een gemeenschappelijke basis gebracht.

In de algemene structuur van het arbeidspotentieel van een onderneming is het, afhankelijk van het analysecriterium, mogelijk om de specifieke manifestaties ervan te scheiden:

1. Naar aggregatieniveau van beoordelingen:

1.1. Arbeidspotentieel van een werknemer - dit zijn individuele intellectuele, psychologische, fysiologische, onderwijskundige kwalificaties en andere mogelijkheden die je kunt benutten voor werk.

1.2. Groeps(team) arbeidspotentieel naast het arbeidspotentieel van individuele werknemers, omvat het aanvullende mogelijkheden voor hun collectieve activiteit op basis van de compatibiliteit van de psychofysiologische en kwalificatie-professionele kenmerken van het team.

1.3. Arbeidspotentieel van de onderneming - dit is het totale vermogen van de werknemers van de onderneming om actief of passief deel te nemen aan het productieproces binnen een specifieke organisatiestructuur op basis van materiële, technische, technologische en andere parameters.

2. Op basis van mogelijkheden:

2.1. Individueel arbeidspotentieel van een werknemer houdt rekening met de individuele mogelijkheden van de medewerker.

2.2. Collectief (groeps) arbeidspotentieel houdt niet alleen rekening met de individuele capaciteiten van de leden van het team, maar ook met de mogelijkheid van hun samenwerking om maatschappelijke doelen te bereiken.

3. Door de aard van deelname aan het productie- en economisch proces:

3.1. Technologisch personeelspotentieel - dit zijn de totale capaciteiten van de werknemers van de onderneming die betrokken zijn bij het profiel en de bijbehorende productie- en economische processen voor de productie van producten (werken, diensten) van de vastgestelde kwaliteit en een bepaalde hoeveelheid, evenals werknemers die de technische functies van het bestuursapparaat.

3.2. Beheerscapaciteit - dit zijn de mogelijkheden van bepaalde categorieën personeel van de onderneming voor de effectieve organisatie en beheersing van de productie- en commerciële processen van de onderneming (organisatie).

4. Per plaats in het sociaal-economische systeem van de onderneming:

4.1. Structureel vormend arbeidspotentieel - dit zijn de mogelijkheden van een deel van de medewerkers van de onderneming voor de rationele en zeer efficiënte organisatie van productieprocessen en de constructie van de meest flexibele, duidelijke, eenvoudige structuur van de organisatie.

4.2. Ondernemend arbeidspotentieel - dit is de aanwezigheid en ontwikkeling van ondernemersvaardigheden van een bepaald deel van de werknemers als voorwaarde voor het bereiken van economisch succes door de vorming van een initiatief en een innovatief activiteitenmodel.

4.3. Productief arbeidspotentieel is het vermogen van een werknemer van een onderneming om economische en niet-economische resultaten te genereren op basis van de bestaande activiteiten binnen een bepaalde organisatie.

De initiële structuurvormende analyse-eenheid van arbeidspotentieel is het arbeidspotentieel van een werknemer (individueel potentieel), dat de basis vormt voor de vorming van arbeidspotentieel van hogere structurele niveaus.

Laten we, om het concept "arbeidspotentieel" van een werknemer (persoonlijkheid) te beschouwen, ons wenden tot de definitie van "beroepsbevolking" gegeven door K. Marx: "... de totaliteit van fysieke en spirituele vermogens die het lichaam bezit, de levende persoonlijkheid van een persoon, en die door hem elke keer worden gebruikt wanneer het enige verbruikskosten met zich meebrengt". Deze definitie verwijst in de eerste plaats naar de individuele beroepsbevolking, aangezien het verwijst naar het 'organisme en de levende persoonlijkheid van de mens'.

Uit deze definitie volgen twee belangrijke conclusies. Ten eerste, tegen de tijd dat iemand in loondienst is, is het mogelijk om slechts voorwaardelijk te spreken over zijn beroepsbevolking als over fysieke en spirituele prestaties in het algemeen, als over een mogelijke potentiële arbeidsbijdrage. Ten tweede is het resultaat van het gebruik van een individuele beroepsbevolking de werkelijke arbeidsbijdrage van de werknemer, die wordt uitgedrukt in een specifiek product, evenals in een bepaald niveau van productiviteit en arbeidsefficiëntie dat door deze werknemer wordt bereikt.

Het arbeidspotentieel van een werknemer is een variabele, het verandert voortdurend. De arbeidscapaciteit van een persoon en de creatieve vermogens van een werknemer (ervaring) die zijn opgebouwd (opgestapeld) tijdens de arbeidsactiviteit nemen toe met de ontwikkeling en verbetering van kennis en vaardigheden, gezondheidsbevordering, verbetering van werk- en levensomstandigheden. Maar ze kunnen ook afnemen als met name de gezondheidstoestand van de werknemer verslechtert, het arbeidsregime toeneemt, enz. Als het gaat om personeelsbeheer, moet er rekening mee worden gehouden dat het potentieel niet wordt gekenmerkt door de mate van paraatheid van de werknemer op dit moment om een ​​of andere functie te bekleden, en zijn capaciteiten op de lange termijn - rekening houdend met leeftijd, praktische ervaring, zakelijke kwaliteiten, niveau van motivatie.

Het arbeidspotentieel van een werknemer omvat:

1. Psychofysiologisch potentieel- capaciteiten en neigingen van een persoon, zijn gezondheidstoestand, prestaties, uithoudingsvermogen, type zenuwstelsel, enz.

2. Kwalificatiepotentieel- de omvang, diepgang en veelzijdigheid van algemene en bijzondere kennis, arbeidsvaardigheden en capaciteiten, bepalen het vermogen van een werknemer om met een bepaalde inhoud en complexiteit te werken.

3. Sociaal potentieel- het niveau van maatschappelijk bewustzijn en sociale volwassenheid, de mate van assimilatie door de werknemer van de normen van werkhouding, waardeoriëntaties, interesses, behoeften en eisen op het gebied van werk, gebaseerd op de hiërarchie van menselijke behoeften.

Het onderscheid tussen individuele elementen van het potentieel van de werknemer heeft een belangrijke praktische betekenis. De effectiviteit van het werk van werknemers hangt af van de mate van wederzijdse overeenstemming bij de ontwikkeling van kwalificatie, psychofysiologisch en persoonlijk potentieel, waarvan het mechanisme voor het beheren van elk ervan aanzienlijk verschilt.

De eerste fase van het beoordelen van de kwaliteit van het personeel is het vaststellen van referentievereisten voor elke groep werknemers van de onderneming. In het algemeen worden deze eisen gevormd volgens de volgende componenten van arbeidspotentieel: gezondheid, moraliteit, creativiteit, activiteit, organisatie, opleiding, professionaliteit. Voor elk van deze componenten wordt de kwaliteit van het personeel beoordeeld volgens de formule:

De betekenis van elk van de componenten van het arbeidspotentieel wordt bepaald door de aard van de werkzaamheden (functies) die in een bepaalde onderneming en werkplek worden uitgevoerd. Vooral voor monteurs op grote hoogte zijn indicatoren die de mogelijkheid bieden om op grote hoogte te werken in een bepaald bereik van natuurlijke omstandigheden essentieel; voor onderzoekers en ontwerpers belangrijke creatieve vermogens; voor managers - onderwijs, organisatie, etc.

Voor elk van de componenten van het arbeidspotentieel moeten kwaliteitsindicatoren worden bepaald (aangezien de hoge kwaliteit van de ene de lage kwaliteit van de andere niet kan compenseren). Tegelijkertijd is een algemeen kenmerk van de kwaliteit van het personeel van bijzonder belang, dat wordt bepaald door de formule:

waarbij Wi- het gewicht (belang) is van de 7e component van het arbeidspotentieel voor een bepaalde onderneming of haar divisie.

De referentiewaarden van de componenten van het arbeidspotentieel staan ​​vermeld in de tarief-kwalificatie-referentieboeken (TKD), functiebeschrijvingen, beroepseisen en andere documenten. Tot op heden zijn er veel tests en methoden ontwikkeld om werknemers van ondernemingen op verschillende gronden te beoordelen. De focus ligt meestal op indicatoren van gezondheid, onderwijs en professionaliteit. Daarnaast zijn er de afgelopen decennia

praktische methoden en hulpmiddelen om de morele kenmerken van een persoon te beoordelen, waaronder de neiging om de rechtsstaat te schenden.

Om de omvang van het arbeidspotentieel van een onderneming te beoordelen, wordt voorgesteld om de volgende indicatoren te hanteren:

1) Arbeidsproductiviteit van industrieel en productiepersoneel:

Fzp - loonfonds van industrieel en productiepersoneel, duizend hryvnia;

F ms - fonds van materiële stimulansen voor het personeel van de onderneming. duizend UAH..

Volgens de methode voor het beoordelen van het potentieel op basis van een eenheid van levende arbeid:

1. De eenheid van levende arbeid van een arbeider wordt bepaald door zijn voorraadtegenhanger in waarde te bepalen.

2. Het arbeidspotentieel van technologisch personeel wordt bepaald.

3. Het managementpotentieel (P upr) in termen van waarde is gebaseerd op het aandeel van de uitgaven op het administratieve en bestuurlijke apparaat in de totale kostenstructuur van de onderneming.

4. Algemeen arbeidspotentieel

waar is Ptrud tech. - De kosten van technologisch personeel.

Heel gebruikelijk is de coëfficiëntenmethode om het arbeidspotentieel van een onderneming te beoordelen. Alle indicatoren volgens de methodologie zijn geïntegreerd in groepen:

Indicatoren van vakbekwaamheid.

Indicatoren van creatieve activiteit.

Indicatoren van de kwantiteit, kwaliteit en efficiëntie van het uitgevoerde werk.

Indicatoren van arbeidsdiscipline.

Teamwerkindicatoren en dergelijke.

Na berekening van de coëfficiënten van vakbekwaamheid en uitvoering van het werk, worden de integrale coëfficiënten op deze gebieden berekend. Integrale coëfficiënten worden als volgt berekend:

m - het aantal geselecteerde coëfficiënten voor berekening; a - de waarden van de coëfficiënten die de vakbekwaamheid bepalen;

b - de waarden van de coëfficiënten die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van het werk of de creatieve activiteit van de werknemer.

Na het bepalen van de integrale coëfficiënten, verandert elk van hen rekening houdend met het gewicht (en en, en]) onderdeel van een bepaalde werknemer, afhankelijk van de specifieke kenmerken van zijn werk of het werk van de onderneming.

Het totale arbeidspotentieel van een werknemer wordt gedefinieerd als de som van integrale coëfficiënten, rekening houdend met de significantie van de coëfficiënten:

De effectieve methodologie is gebaseerd op het postulaat van het nut van het werk van het personeel van de onderneming. Als het effect van het werk van de werknemers van de onderneming nemen ze de hoeveelheid of de kosten van gefabriceerde producten.

Daarom moet de beoordeling van het arbeidspotentieel van een onderneming gebaseerd zijn op economische beoordelingen van het vermogen van mensen om een ​​bepaald inkomen te creëren. Hoe hoger de individuele arbeidsproductiviteit van een arbeider en hoe langer hij actief is, hoe meer hij inkomen oplevert en van grotere waarde is voor de onderneming. Dat wil zeggen, het arbeidspotentieel van een werknemer is een variabele. De arbeidscapaciteit van een persoon en de creatieve vermogens van een werknemer (ervaring) die zijn opgebouwd (geaccumuleerd) in de loop van de arbeidsactiviteit nemen toe met de ontwikkeling en verbetering van kennis en vaardigheden, gezondheidsbevordering, verbetering van werk- en levensomstandigheden.

De sociale en arbeidsactiviteit van een organisatie hangt af van haar arbeidspotentieel, dat kan worden beschouwd in relatie tot een bepaalde werknemer of groep werknemers. Het concept van "arbeidspotentieel" wordt onthuld door de definitie van elk van de daarin opgenomen termen, waarvan de belangrijkste "potentieel" of potentia is, wat een dubbele betekenis heeft: aan de ene kant kenmerkt het de "graad van macht in een bepaald opzicht", en aan de andere kant - geeft aan dat deze macht verborgen is, omdat het niet alleen een "verzameling van middelen" is, maar ook "kansen". De term "arbeid" bepaalt de reeks bestudeerde kenmerken die rechtstreeks verband houden met arbeidsactiviteit. De totaliteit van het arbeidspotentieel van werknemers vormt een systeem dat zijn eigen kenmerken heeft, dat het arbeidspotentieel van de organisatie weerspiegelt, dat wordt opgevat als de potentiële capaciteiten van personeel met bepaalde sociaal-economische, fysiologische en psychologische kenmerken. In de Russische praktijk omvat het personeel van de organisatie werknemers (hoofd- en hulppersoneel), managers, specialisten, werknemers, junior servicepersoneel, beveiliging, studenten.

In landen met een ontwikkelde markteconomie wordt onder het personeel van een organisatie verstaan ​​het geheel van niet alleen werknemers, maar ook eigenaren, wiens arbeidspotentieel overeenkomt met de productie en zorgt voor effectieve economische activiteit. De personeelsstructuur van een moderne organisatie omvat de medewerkers die erin werken, managers (managers), aandeelhouders, de raad van bestuur, die volledig verantwoordelijk is voor de activiteiten van de organisatie en de managementbeslissingen die worden genomen op het niveau van strategievorming, evenals als personen, groepen of partijen die geïnteresseerd zijn in de succesvolle resultaten van economische activiteit. In Russische organisaties wordt vaak een classificatie gebruikt, volgens welke ze onderscheiden: topmanagement, d.w.z. topmanagement (voorzitter, algemeen directeur en andere leden van de raad van bestuur; middenkader, d.w.z. middenkader (afdelingshoofden en onafhankelijke afdelingen); lager management - lagere managementniveaus (hoofden van onderafdelingen en andere soortgelijke afdelingen), technisch en technisch personeel en klerken, handarbeiders, werkers in de sociale infrastructuur.

Het belangrijkste doel van de analyse van arbeidspotentieel is om de validiteit van het aantal en de kwaliteit van het personeel van de organisatie vast te stellen, om de effectiviteit van het gebruik ervan te identificeren.

De belangrijkste doelstellingen van de analyse van het arbeidspotentieel van de organisatie zijn:

Vaststellen van de personele bezetting;

Studie van de verdeling van personeel naar specialismen, functies en vaardigheidsniveaus, evenals de identificatie van het geslacht en de leeftijdssamenstelling van het personeel;

Analyse van het gebruik van de arbeidstijd en de stand van de arbeidsdiscipline;

Studie van de vormen, dynamiek en oorzaken van de arbeidersbeweging;

Ontwikkeling van maatregelen gericht op het verbeteren van de personeelsbezetting van de onderneming, het verbeteren van hun structuur en het rationaliseren van de kosten van werktijd.

Bij de analyse van het arbeidspotentieel van een organisatie wordt gebruik gemaakt van een integrale aanpak, inclusief het bepalen van de absolute en relatieve afwijking van het aantal; identificatie van de naleving van het aantal berekend op een uitgebreide en gedetailleerde basis; studie van de structuur van het personeel van de organisatie.

Analyse van de absolute en relatieve afwijking van de populatie. De absolute afwijking wordt gedefinieerd als het verschil tussen het geanalyseerde en het basisgetal en manifesteert zich in de vorm van absolute besparingen of absolute overbestedingen. Absolute besparingen worden bereikt onder de voorwaarde I h< 1, что происходит при I в < I п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I ч >1, wat gebeurt als ik in > I p.

Bij het berekenen van de relatieve afwijking (Dh rel.) wordt rekening gehouden met de verandering in het productievolume:

DC rel. \u003d H 1 - H 0 × I in, (1)

waarbij P 0 , P 1 - respectievelijk de basis en het aantal werknemers geanalyseerd;

I в - index van het productievolume.

Soortgelijke berekeningen worden uitgevoerd voor alle personeelscategorieën, rekening houdend met de productievolume-indexen die bij deze categorieën horen. Met absolute besparingen kunnen relatieve overbestedingen worden geïdentificeerd en vice versa. Aangezien Ch 1 kan worden weergegeven als Ch 0 × I h, dan is de relatieve besparing, gekenmerkt door ongelijkheid: DCh rel.< 0, возможна лишь при условии, что I ч < I в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

P 1 - P 0 × I in: I p \u003d P 1 - P 0 × (1 + DI in × D D in h) (2)

waar I p - arbeidsproductiviteitsindex;

DI in - stijging van de index van het productievolume;

D D vch - het aandeel van de toename van het productievolume, verkregen door het aantal te verhogen.

De bepaling van de absolute en relatieve veranderingen in het aantal, uitgevoerd door personeelscategorieën, vormt de basis voor verdere fasen van de analyse.

Analyse van de conformiteit van het nummer, berekend op een uitgebreide en gedetailleerde basis. De uitgebreide rechtvaardiging omvat de berekening van het aantal personeelsleden van de onderneming op basis van het gebruik van statistische afhankelijkheden van het formulier:

CH 1 \u003d CH 0 × I h \u003d CH 0 × I in: I blz. (3)

Het aantal werknemers, berekend op geaggregeerde basis, moet overeenkomen met de som van het aantal werknemers, in detail berekend, d.w.z. voor elke personeelscategorie. Een gedetailleerde verantwoording stelt u in staat om informatie te krijgen over het aantal hoofd- en hulpkrachten, managers, specialisten, werknemers.

De analyse van het kwantitatieve niveau wordt aangevuld met een beoordeling van de mate van overeenstemming met de vereisten van de noodzakelijke kwalificaties. Hiertoe wordt het kwalificatieniveau van werknemers, en vooral werknemers, beoordeeld. Er wordt een analyse gemaakt van de overeenkomst tussen het facturatieniveau van de werken en de arbeiders. Hiertoe wordt de gemiddelde looncategorie van werken en arbeiders vergeleken, berekend als volgt:

waar is de gemiddelde looncategorie van werknemers;

Gemiddelde tariefcategorie van werken;

R i- respectievelijk ontladen i-de werknemer of baan;

i- nummers van categorieën van de huidige tariefschaal;

H i- het aantal werknemers met i-de categorie;

T i- de complexiteit van de uitgevoerde werkzaamheden aan i-de categorie.

Als er geen gegevens zijn over de arbeidsintensiteit van het productieprogramma, kan de gemiddelde categorie werk worden berekend op basis van de volgende afhankelijkheden:

(6)

waarbij R m - tariefcategorie die overeenkomt met de kleinste van twee aangrenzende tarieftarieven, waartussen het gemiddelde tarieftarief ligt;

С с - gemiddeld tarief;

C m - de kleinste van twee aangrenzende tarieftarieven;

C b is de grootste van twee aangrenzende tarieven.

De gemiddelde werkcategorie kan ook op de volgende manier worden berekend:

, (7)

waarbij Pb de tariefcategorie is die overeenkomt met de grootste van twee aangrenzende tarieftarieven, waartussen een gemiddeld tarief bestaat.

Vergelijking van de gemiddelde looncategorie van werk en werknemers draagt ​​bij tot het nemen van geïnformeerde managementbeslissingen met betrekking tot de vorming van de beroeps- en kwalificatiesamenstelling van het personeel van de onderneming. Een vergelijkende analyse van de gemiddelde categorie van arbeid en werknemers stelt ons in staat om de volgende conclusies te trekken:

Als de gemiddelde categorie van arbeid de gemiddelde categorie van werknemers overstijgt, maar niet meer dan één, dan is een dergelijke bepaling toegestaan, het stimuleert werknemers zelfs tot op zekere hoogte om hun vaardigheden te verbeteren om een ​​hogere categorie te verkrijgen; er worden onbeduidende besparingen in het loonfonds gerealiseerd;

Als de gemiddelde categorie werk meer dan één eenheid hoger is dan de gemiddelde categorie werknemers, dan is het gevolg van deze situatie in de regel een toename van het huwelijk; besparingen in het loonfonds kunnen worden gedekt door de betaling van werk om het huwelijk te corrigeren;

Als de gemiddelde categorie van een werknemer hoger is dan de gemiddelde categorie werk, dan is de onderneming gedwongen om de werknemer het zogenaamde inter-klasse verschil te betalen, wat leidt tot overbesteding van het loonfonds;

Als de gemiddelde categorie werk gelijk is aan of iets afwijkt van de gemiddelde categorie werknemers, dan is de organisatie van de arbeid en de betaling ervan in termen van tariefregulering correct; het loonfonds wordt volledig benut.

De analyse van de overeenkomst tussen het vaardigheidsniveau van banen en werknemers kan worden voortgezet in de richting van het identificeren van het aandeel banen dat voor elke categorie wordt uitgevoerd, en dit aandeel te vergelijken met het aandeel werknemers met de juiste categorie en betrokken bij deze banen.

Het onthult ook de overeenstemming van banen met het kwalificatieniveau van werknemers en de complexiteit van het uitgevoerde werk. De coëfficiënt van naleving van de kwalificatie-eisen van banen (K skt) wordt als volgt berekend:

K skt \u003d H zan. : H vereist, (8)

waarbij N zan - het aantal werknemers dat een baan heeft in overeenstemming met de kwalificatie-eisen;

H vereist - het vereiste aantal werknemers van het juiste vaardigheidsniveau.

De geconstateerde discrepanties tonen tekortkomingen in de personeelsplanning en maken het mogelijk maatregelen te ontwikkelen om het kwalificatieniveau van werknemers te wijzigen of om de eisen aan het kwalificatieniveau van het werk dat zij uitvoeren te wijzigen.

De analyse van het kwantitatieve en kwalitatieve niveau van het personeel van de organisatie wordt aangevuld met een studie van de structuur ervan.

Analyse van de personeelsstructuur van de organisatie. Structurele kenmerken hebben betrekking op verschillende aspecten van het arbeidspotentieel van de organisatie. Afhankelijk van de geselecteerde criteria wordt een analyse van de structuur van het personeel van de organisatie uitgevoerd: per categorie, per vaardigheidsniveau, per geslacht en leeftijd, per werkervaring, per opleidingsniveau, per mate van deelname aan verschillende activiteitsgebieden, door te behoren tot openbare en andere organisaties, enz. In elk van deze gevallen wordt niet alleen het aandeelkenmerk onderzocht, maar ook de verandering ervan over een bepaalde periode. Op basis van de resultaten van de analyse worden passende managementbeslissingen genomen.

Structurele kenmerken kunnen betrekking hebben op het aantal vast, ingehuurd en ontslagen personeel (ook ontslagen wegens omzet). Een dergelijke analyse brengt de belangrijkste redenen voor de verandering in de personeelsstructuur aan het licht. In de praktijk, in overeenstemming met de "Instructies voor het invullen van organisaties van informatie over het aantal werknemers en het gebruik van werktijd in de vormen van statistische observatie van de federale staat" nr. 121 van 7 december 1998, is het aantal ingehuurde en van werknemers wordt gebruikt om de coëfficiënten van personeelsbewegingen te berekenen. Bij een analyse van het personeelsverloop in een organisatie worden de volgende coëfficiënten berekend: het verloop bij toelating, het verloop bij pensionering, het verloop, het stabiliteitspercentage en het personeelsverloop. Bij het berekenen van al deze coëfficiënten wordt het gemiddelde personeelsbestand gebruikt.

In overeenstemming met instructie nr. 121 wordt de berekening van het gemiddelde personeelsbestand voor de maand uitgevoerd door het aantal personeelsleden voor elke dag van de maand op te tellen, rekening houdend met feestdagen en weekenden, en het ontvangen bedrag te delen door het aantal kalenderdagen in de maand. Bovendien wordt op feestdagen en in het weekend het nummer genomen op het niveau van de vorige werkdag. Het gemiddelde personeelsbestand voor een onvolledige maand wordt berekend door het personeelsbestand voor elke dag van de gewerkte periode op te tellen, rekening houdend met vakanties en weekenden, en het ontvangen bedrag te delen door het aantal kalenderdagen van de maand. De berekening van het gemiddelde personeelsbestand voor een kwartaal wordt gemaakt door het gemiddelde personeelsbestand voor elke maand van het kwartaal op te tellen en het resulterende bedrag te delen door drie. Het gemiddelde personeelsbestand voor een jaar en een onvolledig jaar wordt bepaald door het gemiddelde personeelsbestand voor elke maand van de gewerkte periode bij elkaar op te tellen en het resulterende bedrag te delen door twaalf.

De berekening van het verlooppercentage voor de werving van personeel wordt als volgt uitgevoerd:

. (9)

Het verloop van het verloop wordt berekend met een vergelijkbare formule:

. (10)

De omloopsnelheid in een organisatie wordt gedefinieerd als de verhouding tussen het kleinste aantal ingehuurde en ontslagen werknemers en het gemiddelde aantal werknemers.

De berekening van de stabiliteitscoëfficiënt van het personeel wordt uitgevoerd volgens de volgende formule:

(11)

Het personeelsverloop wordt als volgt gedefinieerd:

De bijzondere redenen die de omzet kenmerken zijn onder meer: ​​ontslag uit eigen vrije wil, wegens schending van de arbeidsdiscipline, in verband met een mismatch van kwalificaties, in verband met strafrechtelijke aansprakelijkheid.

Het niveau en de dynamiek van het verloop worden niet alleen als geheel geanalyseerd voor de onderneming, maar ook voor haar structurele afdelingen, evenals voor categorieën werknemers. De methode voor het berekenen van deze coëfficiënten, partiële omzetcoëfficiënten genoemd, is vergelijkbaar met de hierboven gepresenteerde. Door de privé- en algemene verlooppercentages te vergelijken, kunt u de intensiteit van het personeelsverloop bepalen (K int. Fluid):

K int. vloeistof. = K vloeistof. privé: te vloeibaar. algemeen, (13)

waarbij K vloeibaar is. privé, K vloeistof. algemeen - respectievelijk privé en algemene vloeibaarheidscoëfficiënten.

Met de verloopintensiteitscoëfficiënt kunt u afdelingen en groepen medewerkers vergelijken op hun omzet en de meest problematische gebieden identificeren.

Van alle coëfficiënten van personeelsbewegingen is de analyse van het personeelsverloop de belangrijkste voor het beoordelen van het arbeidspotentieel van een organisatie. De stijging van de omzet heeft een negatief effect op de resultaten van de economische activiteit, aangezien elke daad van aanwerving en ontslag gepaard gaat met verliezen voor de organisatie. Er wordt aangenomen dat er gemiddeld 18 werkdagen verloren gaan bij elke aanwerving en ontslag. Op basis hiervan wordt de impact van veranderingen in personeelsverloop op productoutput (DВ stroom) gekenmerkt door de afhankelijkheid

waarbij Ch huidige1, Ch huidige0 - het aantal werknemers dat is gestopt om redenen van omzet, respectievelijk in de geanalyseerde en basisperiodes;

П avn0 - gemiddelde dagelijkse arbeidsproductiviteit in de basisperiode;

D tech - het gemiddelde aantal dagen dat een werknemer verliest bij ontslag, gelijk aan 18.

Personeelsverloop is een van de ongeorganiseerde vormen van arbeidsbewegingen veroorzaakt door objectieve en subjectieve redenen, in de identificatie waarvan elke organisatie geïnteresseerd is. De belangrijkste oorzaken van personeelsverloop worden bepaald door het doen van sociologisch onderzoek. Meestal houden ze verband met het feit dat het salaris niet bevredigend is, het ver is om aan het werk te gaan, de arbeidsomstandigheden niet geschikt zijn. Het elimineren van de geïdentificeerde oorzaken helpt het arbeidspotentieel van de organisatie te vergroten en de resultaten van haar activiteiten te verbeteren.

Arbeidsproductiviteitsanalyse

De arbeidsproductiviteit is de belangrijkste indicator van de arbeidsactiviteit van het personeel. Analyse van de arbeidsproductiviteit stelt u in staat de factoren te bepalen die deze beïnvloeden en de reserves van mogelijke groei te identificeren. Het is gericht op het oplossen van een complex van taken, waarvan de belangrijkste zijn:

Bepaling van het niveau en de dynamiek van de arbeidsproductiviteit om afwijkingen van de geanalyseerde indicatoren van de basis te identificeren en de oorzaken van afwijkingen vast te stellen;

Identificatie van de factoren die de verandering in arbeidsproductiviteit hebben veroorzaakt om hun impact te bepalen;

Identificatie van huidige en toekomstige reserves voor het verhogen van de arbeidsproductiviteit, identificeren van mogelijkheden om het aantal werknemers en hun arbeidskosten te verminderen;

Bepalen van de impact van arbeidsproductiviteit in samenhang met andere factoren op de belangrijkste prestatie-indicatoren van de organisatie;

Beoordeling van de stand van de arbeidsproductiviteit in het algemeen voor de organisatie en haar divisies;

Selectie van de optimale taak voor de groei van de arbeidsproductiviteit, deze naar specifieke uitvoerders brengen en bewaken van de kwaliteit en tijdige uitvoering;

Ontwikkeling van organisatorische en technische maatregelen die bijdragen aan het verhogen van de arbeidsproductiviteit en het bepalen van hun economische efficiëntie;

Evaluatie van de effectiviteit van de organisatorische en technische maatregelen die zijn genomen om de geïdentificeerde reserves aan te wenden voor het verhogen van de arbeidsproductiviteit.

Afhankelijk van de vergelijkingsgrondslag, als maatstaf genomen, wordt bij de analyse van de arbeidsproductiviteit ofwel een vergelijkende ofwel een vergelijkende analysemethode gebruikt. In het eerste geval worden standaard geplande indicatoren gebruikt, waardoor het mogelijk is om de hoeveelheid positieve en negatieve afwijkingen te bepalen. Deze benadering is het meest gerechtvaardigd in de huidige analyse. Bij het gebruik van de vergelijkende methode worden de beste indicatoren voor een groep van homogene ondernemingen, industrieën of berekende indicatoren die gericht zijn op voortschrijdende trends als norm genomen. Een dergelijke analyse is nodig voor voorspellende berekeningen.

Voor het bestuderen van de arbeidsproductiviteit zijn de volgende hoofdmethoden en technieken te onderscheiden:

2) methode van absolute verschillen;

3) acceptatie van ketenvervangingen;

4) correlatie- en regressieanalyse;

5) deskundige evaluatie;

6) wiskundige methoden;

7) sociologisch onderzoek.

De keuze van de methode hangt af van de taken die zijn gesteld en het niveau van bestuurlijke besluitvorming, evenals van de gebruikte indicatoren.

Systeem van indicatoren van arbeidsproductiviteit gebaseerd op verschillende benaderingen van hun evaluatie. In landen met een ontwikkelde markteconomie is het systeem van productiviteitsindicatoren gebaseerd op de theorie van productiefactoren, volgens welke de belangrijkste rol van productiviteit is om de optimale combinatie van beschikbare productiefactoren en de kosten van hun implementatie te vinden om maximaal resultaat behalen. Deze benadering maakt gebruik van het concept van de productiviteit van productiefactoren. Dit concept wordt het meest volledig onthuld door D.S. Sinka, die gelooft dat "productiviteit de verhouding is tussen de hoeveelheid output die door een bepaald systeem in een bepaalde periode wordt geproduceerd en de hoeveelheid middelen die wordt verbruikt om de productie van dit product in dezelfde periode te creëren." Op basis hiervan wordt productiviteit in de meest algemene vorm gedefinieerd als de verhouding tussen output en kosten. Deze definitie geldt voor een willekeurig aantal productiefactoren en kan op alle managementniveaus worden gebruikt. Productiviteit in deze benadering wordt beschouwd op basis van een of alle factoren die bij het productieproces betrokken zijn. In het eerste geval wordt productiviteit opgevat als een indicator die de effectiviteit van het productieproces kenmerkt vanuit het oogpunt van zijn hoofddoel, in de vorm van de verhouding van het volume van producten die bestemd zijn voor verkoop buiten dit productieproces tot de kosten van slechts één van de productiefactoren: arbeid, vaste productiemiddelen, materialen, energie, enz. In het tweede geval wordt productiviteit uitgedrukt door een dergelijke indicator die de effectiviteit van het productieproces kenmerkt, weergegeven als de verhouding van het productievolume tot de totale kosten van alle of meerdere productiefactoren die betrokken zijn bij de vervaardiging van dit product. Afhankelijk van het aantal factoren waarmee rekening wordt gehouden in de noemer van de formule voor het berekenen van productiviteit, zijn er: particuliere productiviteit (er wordt rekening gehouden met één productiefactor), multifactoriële productiviteit (met verschillende productiefactoren), totale productiviteit (alle productiefactoren worden in aanmerking genomen).

Bij het analyseren van de arbeidsactiviteit wordt de invloed van particuliere productiviteitsindicatoren op de resultaten van het productieproces in aanmerking genomen, en van de particuliere indicatoren wordt de meeste aandacht besteed aan de indicator die de effectiviteit van arbeidskosten kenmerkt, d.w.z. arbeidsproductiviteit, berekend als de verhouding tussen het volume van producten (werken, diensten) en arbeidskosten. Andere productiefactoren worden in aanmerking genomen door zulke belangrijke private prestatie-indicatoren als kapitaalproductiviteit, bepaald door de verhouding van het productievolume tot de kosten van het hoofdfonds, materiële productiviteit, berekend als de verhouding van het productievolume tot de materiële kosten. Aangezien alle productiefactoren productiviteit hebben, werkt de indicator van de arbeidsproductiviteit, beschouwd als een van de indicatoren van de private productiviteit van factoren, samen met de andere.

Volgens de statistieken van de Internationale Arbeidsorganisatie worden bij het berekenen van de arbeidsproductiviteit de volgende indicatoren gebruikt die de teller en noemer vormen van de rekenformule. De teller is:

A. - Bruto nationaal of binnenlands product.

B. - Netto nationaal of binnenlands product.

C. - Bruto output.

D. - Netto output.

De noemer is:

1. - Het aantal medewerkers.

2. - Het aantal werknemers (of werknemers).

3. - Aantal mandagen.

4. - Aantal manuren.

In vergelijkende statistische tabellen per land worden deze indicatoren aangegeven met de bijbehorende symbolen: , enz.

Voor internationale vergelijkingen worden indicatoren zoals BBP per hoofd van de bevolking (), BBP per werknemer () of per gewerkt uur () gebruikt. Volgens de rekenformule karakteriseert de eerste indicator niet alleen de arbeidsproductiviteit, maar ook de levensstandaard van de bevolking. De volgende twee indicatoren worden in aanmerking genomen bij het bepalen van het concurrentievermogen van producten, en de toename ervan weerspiegelt ook de groei van de levensstandaard van de bevolking.

Op organisatieniveau wordt het productievolume gemeten in natuurlijke, conditioneel natuurlijke, arbeids- en kosteneenheden. Afhankelijk hiervan worden natuurlijke, conditioneel natuurlijke arbeids- en kostenmethoden voor het meten van de arbeidsproductiviteit onderscheiden. Arbeidskosten worden gekenmerkt door het aantal medewerkers van de organisatie, het aantal gewerkte mandagen of manuren. Afhankelijk hiervan wordt de productiviteit berekend per persoon (arbeidsproductiviteit op jaarbasis), per mandag (dagelijkse arbeidsproductiviteit) en per manuur (arbeidsproductiviteit per uur). In de praktijk worden verschillende combinaties van indicatoren gebruikt die het productievolume en de arbeidskosten weergeven.

Het niveau en de dynamiek van de arbeidsproductiviteit hangen af ​​van de methode voor het meten van het volume van de output, het uitgevoerde werk, de verleende diensten en van de berekening van de arbeidskosten die nodig zijn om dit product te produceren. De formule voor het berekenen van het arbeidsproductiviteitsniveau (P) met de natuurlijke berekeningsmethode voor het outputvolume heeft de vorm

waar q i- aantal eenheden i e type product;

H - het aantal werknemers (of het aantal gewerkte dagen, uren).

Het gebruik van deze aanpak is gerechtvaardigd bij de productie van gelijknamige en homogene producten. Bij de productie van gelijknamige, maar heterogene producten wordt het volume vervaardigde producten aangepast met de omrekeningsfactor (K i), bepaald door de verhouding van de arbeidsintensiteit van elk type product ( ik ben) naar de arbeidsintensiteit van als equivalent beschouwde producten (t n):

Bij de productie van heterogene producten is het raadzaam om de kostenmethode te gebruiken voor het meten van het outputvolume. De berekening van de arbeidsproductiviteit wordt in dit geval uitgevoerd volgens de formule

waarbij C i - eenheidsprijs van het i-de type product.

Het productievolume kan in dit geval worden gemeten aan de hand van bruto, verhandelbare, verzonden, verkochte producten.

Bij gebruik van standaarden wordt de berekening uitgevoerd tegen de standaardkosten van verwerking en standaard nettoproducten. Bij gebruik van nettoproductnormen is de berekening vergelijkbaar met die hierboven, en de formule heeft de vorm

waarin N i - de standaard van de nettoproductie, berekend als de prijs van een productie-eenheid, verminderd met materiële kosten volgens de norm, of als de som van lonen en winsten per productie-eenheid.

De meest redelijke is de berekening van de arbeidsproductiviteit op basis van de netto-output, gedefinieerd als het deel van de bruto-output dat overeenkomt met de nieuw gecreëerde waarde. De berekening van de arbeidsproductiviteit wordt in dit geval uitgevoerd volgens de formule

, (20)

waar VP - bruto-output;

MZ - materiaalkosten;

AM - afschrijving;

KP - de kosten van benodigdheden voor samenwerking;

PR - winst.

Het niveau van de arbeidsproductiviteit kan worden berekend volgens de arbeidsmethode van zijn meting. Het volume van producten, werken en diensten wordt in dit geval berekend op basis van de totale arbeidsintensiteit van hun implementatie, inclusief technologische arbeidsintensiteit, onderhoudsarbeidsintensiteit en managementarbeidsintensiteit. Een exacte berekening van de totale arbeidsintensiteit kan niet worden uitgevoerd, maar zelfs als de geschatte waarde wordt gebruikt, is er momenteel geen redelijke methodologische benadering van de verdeling over de producten. In de praktijk wordt daarom geen niveau-indicator van arbeidsproductiviteit gebruikt, maar een index van arbeidsproductiviteit berekend op basis van technologische arbeidsintensiteit.

Het onderzoek naar arbeidsproductiviteit kan worden geassocieerd met een beoordeling van de effectiviteit van de personeelsinzet in het algemeen en per categorie. Hiervoor kunnen factoriële modellen van veranderingen in de winstgevendheidsindex van het personeel, bepaald door de verhouding van de winst tot het gemiddelde jaarlijkse aantal werknemers, worden toegepast. Aangezien winst afhankelijk is van de winstgevendheid van verkopen, de kapitaalomzetratio en de hoeveelheid werkkapitaal, kan het factormodel van deze indicator als volgt worden weergegeven:

eerste optie:

= × × , (21)

tweede optie:

= × × , (22)

waar PP - profiteren van de verkoop van producten;

H - het aantal personeelsleden van de organisatie;

BP - opbrengst van de verkoop van producten;

SC - het gemiddelde jaarlijkse kapitaalbedrag;

B - de productiekosten in lopende prijzen.

Volgens het eerste model is het mogelijk om te bepalen hoe de winst per werknemer is veranderd, d.w.z. winstgevendheid van personeel () als gevolg van veranderingen in de kapitaal-arbeidsverhouding (), het tempo van de kapitaalomzet () en de winstgevendheid van de omzet (). Met het tweede model kun je vaststellen hoe de winst per werknemer is veranderd door de arbeidsproductiviteit, d.w.z. de gemiddelde jaarlijkse productie van producten door één werknemer in lopende prijzen (), het aandeel van verkochte producten in de totale output, d.w.z. het aandeel van de omzet in de productiekosten (), en op de winstgevendheid van de verkoop, d.w.z. van de winstgevendheid van de omzet (). Met het tweede model kunt u productiviteitsgroeifactoren koppelen aan de groeisnelheid van de winstgevendheid van het personeel.

De effectiviteit van personeelsmanagement, beschouwd als de prestatie van de medewerkers van het managementapparaat, die in verhouding staat tot de kosten, kan ook worden geëvalueerd. De doeltreffendheid van personeelsbeheer wordt beïnvloed door factoren als het niveau van het organisatorische werk, de maatstaven voor wetenschappelijke en technologische vooruitgang, de kwaliteit van het werk, de opleiding van het personeel en de bijscholing. De effectiviteit van personeelsmanagement kan worden beoordeeld aan de hand van een systeem van indicatoren met algemene en bijzondere criteria. Het systeem van indicatoren dat wordt gebruikt bij het beoordelen van de effectiviteit van het personeelsmanagement omvat de tijd besteed aan het managementproces, de vermindering van het verlies aan arbeidstijd van het managementapparaat en de vermindering van de tijd voor het managementproces. Hierbij dient rekening gehouden te worden met: het technische niveau van het gecontroleerde systeem, de betrouwbaarheid van het controlesysteem, de betrouwbaarheid en volledigheid van informatie, de kwaliteit van het werk, de tijdigheid, het niveau van genomen besluiten en de mate van hun kwalificatie. Als algemeen criterium kan het maximaal ontvangen inkomen tegen de minimale kosten in aanmerking worden genomen. Bijzondere criteria kunnen de minimale kosten zijn van verschillende soorten kosten (minimale arbeidsintensiteit, minimale contante kosten).

De verscheidenheid aan aspecten van de studie van arbeidsproductiviteit wordt gecombineerd met de reden voor het kiezen van de methode van implementatie. De grootste efficiëntie van de analyse wordt bereikt bij gebruik van de indexmethode. De indicatorindex geeft de verhouding weer tussen de geanalyseerde waarde en de waarde die als basis wordt genomen. Bovendien kunnen de geanalyseerde en basiswaarden actuele en geplande indicatoren weerspiegelen in de afgelopen, huidige en toekomstige perioden (planningsindex, planuitvoeringsindex, index van werkelijke of geplande verandering in indicatoren in de huidige, afgelopen of toekomstige perioden). De functionele relatie tussen indexindicatoren herhaalt volledig de relatie van de overeenkomstige absolute waarden van deze indicatoren.

Zo wordt de relatie tussen de arbeidsproductiviteitsindex, de index van het outputvolume (verrichte werken of verleende diensten) en de loonkostenindex als volgt uitgedrukt:

I p hoofdarbeider \u003d I in: × I h hoofdarbeiders (23)

I p dagelijks \u003d I in: × I mandagen (24)

I p uur \u003d I in: × I manuren (25)

I p werknemer \u003d I in: × I h werknemers (26)

I p werknemer \u003d I in: × I h werknemers (27)

waar I n werknemer - arbeidsproductiviteitsindex van één werknemer;

I p werknemer - arbeidsproductiviteitsindex van één werknemer;

I p van de hoofdarbeider - de index van de arbeidsproductiviteit van een hoofdarbeider;

I p daily - index van de dagelijkse arbeidsproductiviteit;

I p uur - index van de arbeidsproductiviteit per uur;

I в - index van het outputvolume (uitgevoerde werken of verleende diensten);

I h werknemers - index van het aantal werknemers;

I h werknemers - index van het aantal werknemers;

I h van de belangrijkste werknemers - de index van het aantal belangrijkste werknemers;

I mandagen - index van gewerkte mandagen;

I manuren - index van gewerkte manuren.

Vergelijking van indices die de verandering in verschillende indicatoren karakteriseren, kan als basis dienen voor het identificeren van reserves voor het verhogen van de productie-efficiëntie door verliezen en verspilling van werktijd te elimineren.

De indexrelatie tussen avan verschillende categorieën werknemers en veranderingen in het aandeel van deze categorieën wordt als volgt uitgedrukt:

I p werknemer \u003d I p belangrijkste werknemer × I d belangrijkste. werkend aan het werk (28)

I p arbeider = I p hoofdarbeider × I d hoofdarbeider. werkend aan het werk (29)

I p werknemer = I p werknemer: I d werknemer. aan het werk.. (30)

I p werknemer \u003d I p belangrijkste werknemer × I d belangrijkste. werkend aan het werk × Ik zou werken aan het werk (31)

waar ik zou gaan. werkend aan het werk - index van het aandeel van de belangrijkste werknemers in het totaal aantal werknemers;

Ik d belangrijkste. werkend aan het werk - index van het aandeel van de belangrijkste werknemers in het totaal aantal werknemers;

ik zou werken aan het werk - index van het aandeel werknemers in het totaal aantal werknemers.

De analyse onthult de redenen voor de verschillen in deze indicatoren, hun relatie met de technische en organisatorische veranderingen die zich hebben voorgedaan in de organisatie. Dus een vergelijking van arbeidsproductiviteitsindexen per werknemer (I p werknemer), werknemer (I p werknemer), hoofdarbeider (I p hoofdarbeider), voor één mandag (I output per 1 mandag) en manuur (I productie per 1 manuur) stelt ons in staat om conclusies te trekken over het irrationele gebruik van verschillende categorieën personeel en de aanwezigheid van verlies van arbeidstijd gedurende de hele dag en binnen de ploegen.

Het irrationele gebruik van leidinggevend personeel wordt gekenmerkt door ongelijkheid

I p werknemer > I p werknemer. (32)

Irrationeel gebruik van hulpkrachten vindt plaats in het volgende geval:

I p hoofdwerker > I p werknemer. (33)

De toename van het verlies van hele dagen aan arbeidstijd wordt weerspiegeld door de ongelijkheid

I output per 1 mandag > I output per 1 werknemer. (34)

Een toename van arbeidstijdverliezen binnen ploegen wordt gekenmerkt door de afhankelijkheid

I output per 1 manuur > I output per 1 mandag (35)

De identificatie van verliezen en verspilling van werktijd wordt voltooid door de ontwikkeling van maatregelen om deze te verminderen en te elimineren.

Het gebruik van de indexmethode omvat ook een vergelijking van indices van indicatoren die verschillende aspecten van de activiteiten van de organisatie weerspiegelen. Een situatieanalyse op basis van een vergelijking van productiviteits- en kapitaal-arbeidsindices, berekend als de verhouding van de kosten van vaste productiemiddelen of hun actieve aandeel tot het aantal werknemers, evenals arbeidsproductiviteits- en kapitaalproductiviteitsindices, bepaald door de volume van de output door de kosten van vaste productiemiddelen of hun actieve deel, maakt het mogelijk de volgende conclusies te trekken.

Als een organisatie fondsen koopt die qua prestaties gelijk zijn aan de bestaande, wat het rendement op activa niet verandert, dan

I p werknemer \u003d I kapitaal-arbeid ratio (36)

Als een organisatie vaste productiemiddelen verwerft die inferieur zijn aan de bestaande, dan leidt dit tot een afname van de kapitaalproductiviteit en dus

ik ben werknemer< I фондовооруженности (37)

Als vaste productiemiddelen worden verworven die de productiviteit en kapitaalproductiviteit verhogen, dan:

I n werknemer > I kapitaal-arbeid ratio (38)

De uitgevoerde analyse maakt het mogelijk om te bepalen hoe het groeitempo van de arbeidsproductiviteit van invloed is op de efficiëntie van de bij de productie betrokken kapitaalinvesteringen, op basis waarvan een conclusie wordt getrokken over verdere veranderingen op het gebied vand.

De hierboven besproken indices, die het groeitempo van de arbeidsproductiviteit kenmerken, tonen de verandering in het niveau van deze indicator in bepaalde perioden. Groeipercentages worden bepaald in vergelijking met de basisperiode (basisgroeipercentages) of met de voorgaande periode (ketengroeipercentages). De verandering in arbeidsproductiviteit en zijn componenten wordt geanalyseerd in dynamiek over meerdere maanden, kwartalen, jaren, maar niet minder dan gedurende drie opeenvolgende perioden. Anders zijn er moeilijkheden bij het bepalen van de trends in de indicatoren.

Het object van analyse kan de gemiddelde jaarlijkse groei van de arbeidsproductiviteit en de dynamiek van hun verandering zijn. De gemiddelde jaarlijkse groei van de arbeidsproductiviteit (Ip vgl. jaar) wordt berekend volgens het meetkundig gemiddelde, waarvan de getransformeerde formule de vorm heeft

, (39)

waarbij P 1 , P n - het niveau van arbeidsproductiviteit, respectievelijk, in de eerste en laatste (n-de) periode.

Om trends in arbeidsproductiviteit over een lange periode (ongeveer 10-15 jaar of langer) te bestuderen, worden trends gebruikt, d.w.z. veranderingssnelheid in de verslagperiode. Trends zijn het nuttigst voor het identificeren van onderliggende prestatietrends die niet worden beïnvloed door kortetermijnfactoren.

Om de invloed van factoren op het niveau en de dynamiek van productiviteit te identificeren, worden alle analysemethoden en -technieken gebruikt. De dynamiek van de arbeidsproductiviteit, voornamelijk het gemiddelde uurtarief, wordt aanzienlijk beïnvloed door de verandering in de arbeidsintensiteit van producten, omdat. arbeidsintensiteit en output zijn afhankelijk van dezelfde factoren. De indicator van de gemiddelde uurproductie is omgekeerd evenredig met de arbeidsintensiteit van producten. Met deze afhankelijkheid, voor alle economische indicatoren, omgekeerd aan elkaar gerelateerd, wordt rekening gehouden bij het bepalen van het effect van veranderingen in arbeidsintensiteit (in procenten) op veranderingen in arbeidsproductiviteit (in procenten).

De procentuele verandering in arbeidsproductiviteit valt niet samen met de procentuele verandering in arbeidsintensiteit. De relatie tussen de procentuele stijging van de arbeidsproductiviteit (DI n *) en de procentuele daling van de arbeidsintensiteit (DI t *) wordt uitgedrukt door de afhankelijkheid

. (40)

De verandering in arbeidsproductiviteit treedt op onder invloed van een aantal factoren en wordt berekend bij het bepalen van de stijging of daling van de arbeidsproductiviteit op basis van de besparing of toename van het aantal van elke factor en hun combinatie.

Groei (afname) van de arbeidsproductiviteit voor elk ( i th) factor (DI p i) wordt bepaald door de formule

, (41)

waar DC i- besparing (toename) van het aantal i-de factor;

Besparingen (toename) in het aantal van alle factoren;

Ch p - geschat aantal, d.w.z. basispersoneelsbestand aangepast voor groei in output (of personeelsbestand berekend op basis van het geanalyseerde volume en basisoutput).

De stijging van de arbeidsproductiviteit voor alle factoren (DI p totaal) wordt bepaald door de formule

. (42)

De verandering in arbeidsproductiviteit is gebaseerd op gegevens over de verandering in het aantal werknemers als geheel in de organisatie en op de factoriële verandering. De totale verandering in abundantie (DCh-totaal) wordt bepaald door de formule

DC totaal \u003d H 1 - H 0 × I in. (43)

Het wordt aanbevolen om de berekening op factoren te starten door de verandering in het aantal te bepalen als gevolg van de invloed van structurele factoren en, allereerst, vanwege de verandering in het aandeel van bepaalde soorten producten en industrieën in hun totale volume (Dh str ):

Dch str \u003d H 0 × K str × I in - H 0 × I in, (44)

waarbij K str de coëfficiënt van structurele verschuivingen is, bepaald door de verhouding van specifieke arbeidsintensiteit in de geanalyseerde en basisperiodes. Het product van de coëfficiënt van structurele verschuivingen en volumegroei wordt omgezet in een coëfficiënt die de verandering in de arbeidsintensiteit van producten kenmerkt

K str × I c \u003d K arbeid, (45)

waarbij q 1 , q 0 - het outputvolume van elk type in natuurlijke eenheden, respectievelijk, in de geanalyseerde en basisperiode;

t 0 - de complexiteit van elk type product in de basisperiode;

Om te werken - de coëfficiënt van arbeidsintensiteit van producten.

Besparingen in aantallen door groei van het productievolume, d.w.z. de relatieve besparingen in het aantal werknemers dat werkzaam is in het onderhoud en beheer van de productie als gevolg van de groei van het volume wordt als volgt bepaald:

gelijkstroom enz. = N 0 × DI in × 0,5 × 0,6 = N 0 × DI in × 0,3 (46)

waar DH enz. - het aantal andere personeelscategorieën (werknemers die betrokken zijn bij het onderhoud en beheer van de productie).

Voor elke procentuele toename van de productie groeit het aantal overige personeelscategorieën met gemiddeld 0,5% en het aandeel van deze categorieën in het totale aantal werknemers is ongeveer 60%. Op basis hiervan wordt de totale aanpassingsfactor 0,3.

Voor alle factoren van technische verbetering van de productie worden de besparingen in het personeelsbestand berekend op basis van een afname van de technologische arbeidsintensiteit:

Dh arbeid. = , (47)

waarbij D arbeid is. - besparingen in aantal als gevolg van factoren van technische verbetering van de productie en andere factoren, besparingen in aantallen die verband houden met een afname van de arbeidsintensiteit van fabricageproducten;

t 0 , t 1 - de complexiteit van het vervaardigen van elk type product voor en na de uitvoering van de maatregel;

q 1 - het aantal eenheden van elk type product dat is geproduceerd na de implementatie van maatregelen om de technologische arbeidsintensiteit te verminderen;

F 1 - werktijdfonds van één werknemer voor de geanalyseerde periode;

K n1 - de coëfficiënt van naleving van de normen in de geanalyseerde periode.

Volgens de factoren van organisatorische verbetering van de productie, worden de besparingen in het personeelsbestand berekend op basis van de vermindering van het verlies aan arbeidstijd gedurende de hele dag en tijdens de ploegendienst volgens de volgende formules:

gelijkstroom cp = , (48)

waarbij DCH ts.p - besparingen in het personeelsbestand door vermindering van het dagelijkse verlies aan arbeidstijd;

F dn1 , F dn - dagelijks werktijdfonds van één werknemer voor de geanalyseerde en basisperiodes;

Dch v.p. = , (49)

waarbij DCh v.p - besparingen in aantallen als gevolg van de vermindering van arbeidstijdverliezen binnen de ploegen;

Ф uur.1, Ф uur.0 - uurfonds van de werktijd van één werknemer voor de geanalyseerde en basisperiodes.

De analyse van veranderingen in arbeidsproductiviteit door factoren houdt rechtstreeks verband met de analyse van reserves voor de groei van de arbeidsproductiviteit, waaronder drie groepen: reserves voor het verminderen van technologische arbeidsintensiteit (voornamelijk geassocieerd met de factoren van technische verbetering van de productie); reserves voor het verbeteren van het gebruik van de arbeidstijd (voornamelijk geassocieerd met de factoren van organisatorische verbetering van de productie) en reserves voor het verbeteren van de personeelsstructuur (voornamelijk geassocieerd met factoren van groei van het productievolume en verbetering van het management).

De analyse van de invloed van arbeidsomstandigheden op de productiviteit is gebaseerd op het gebruik van normatieve tabellen die de afhankelijkheid van veranderingen in arbeidsproductiviteit op het niveau van verlichting, stof, gasvervuiling, geluid, trillingen, enz. karakteriseren. Daarnaast kan de berekening van de arbeidsproductiviteitsgroei als gevolg van verbeterde arbeidsomstandigheden worden uitgevoerd op basis van vermindering van het gebruik of volledige afschaffing van extra verlof en werktijdverkorting. Bij het berekenen van de besparing in het aantal werknemers als gevolg van schaalverkleining van het verstrekken van extra verlof wordt dezelfde formule gebruikt als bij het bepalen van de impact van een wijziging in het dagverlies arbeidstijd, maar het dagwerkfonds ( geanalyseerd en basis) wordt berekend op basis van het aantal werknemers dat recht heeft op extra verlof voor werk in ongunstige omstandigheden. Bij het bepalen van de besparing in het aantal werknemers als gevolg van een verandering in de omvang van het gebruik van een kortere werkdag als gevolg van verbeterde arbeidsomstandigheden, kan een formule worden gebruikt die de impact weergeeft van veranderingen in de arbeidsverliezen binnen de ploegen tijd. Het uurloon van de arbeidstijd wordt in dit geval (geanalyseerd en basis) berekend op basis van het aantal werknemers dat recht heeft op een verkorte werkdag voor werken in ongunstige omstandigheden.

De arbeidsproductiviteit van werknemers is ook direct afhankelijk van de invloed van sociale factoren. Een van de belangrijkste daarvan zijn:

Materiële en morele interesse in de resultaten van individuele en collectieve activiteiten;

Het kwalificatieniveau, de algemene vorming en beroepsopleiding, het algemene culturele en technische niveau van de werknemers;

Werkhouding en arbeidsdiscipline;

Gezondheid;

Economische en juridische zekerheid;

Relaties in het team, de stabiliteit en samenhang ervan;

De ontwikkeling van corporate arbeidsmoraal, de ideologie van het bedrijf, de vorming van een gevoel van betrokkenheid bij de zaken van het bedrijf, de "geest van een enkel team."

De invloed van sociale factoren op de arbeidsproductiviteit is grotendeels indirect en uit zich in een toename van arbeidssatisfactie en een toename van arbeidsactiviteit, initiatief, verantwoordelijkheid, zelfdiscipline en zelfbeheersing. Een verhoging van de arbeidsproductiviteit als gevolg van deze factoren is mogelijk door meer te investeren in menselijk kapitaal, waaronder uitgaven voor onderwijs, gezondheidszorg en het vergroten van de mobiliteit van werknemers.

Een van de onderzoeksgebieden van arbeidsproductiviteit is het identificeren van de impact ervan op de belangrijkste prestatie-indicatoren van de onderneming. Om de impact van veranderingen in arbeidsproductiviteit op veranderingen in het outputvolume te analyseren, kan de methode van absolute verschillen worden gebruikt. In dit geval is de absolute toename (afname) van het outputvolume, verkregen door de groei (afname) van de arbeidsproductiviteit (DВ p), en de absolute toename (afname) van het outputvolume, verkregen door de toename (afname) van het aantal werknemers (DВ h), zijn bepaalde formules

, (50)

, (51)

waarbij P 0 , P 1 - respectievelijk de basis- en geanalyseerde niveaus van arbeidsproductiviteit;

Ch 0, Ch 1 - respectievelijk de basis en het geanalyseerde aantal werknemers.

Naast het onthullen van de impact van de arbeidsproductiviteit en het aantal werknemers op de verandering in het volume van de output in absolute termen, worden aandeelkenmerken berekend.

Het aandeel van de toename van de productie, verkregen door het aantal (D D hc) te verhogen, wordt bepaald door de formule

waarbij DI h de toename van de bevolkingsindex is;

DI в - verhoging van de outputindex (werken, diensten).

Het aandeel van de productiestijging verkregen door de groei van de arbeidsproductiviteit (D D cp) wordt als volgt bepaald:

De aandelen kunnen worden berekend op basis van de absolute veranderingen in de geanalyseerde indicatoren:

, (54)

. (55)

In dit geval is het raadzaam om de juistheid van de berekeningen te controleren door de ontvangen aandelen op te tellen, wat er één zou moeten zijn.

De impact van veranderingen in arbeidsproductiviteit op veranderingen in het outputvolume kan ook worden geïdentificeerd met behulp van ketensubstituties, correlatie- en regressieanalyse, expertevaluatie, wiskundige methoden, sociologisch onderzoek.

MINISTERIE VAN ONDERWIJS EN WETENSCHAP VAN DE RUSSISCHE FEDERATIE

FEDERALE STAATSBEGROTING ONDERWIJSINSTELLING

HOGER PROFESSIONEEL ONDERWIJS

"TUMEN STAAT UNIVERSITEIT"

FINANCIEEL EN ECONOMISCH INSTITUUT

AFDELING MANAGEMENT, MARKETING EN LOGISTIEK

Testen

in de discipline "Human Resource Management"

TOPIC: Arbeidspotentieel van een medewerker en organisatie: kenmerken, structuur en beoordeling

3e jaars student

richting "Beheer"

voltijds onderwijs,

groepen 26m121

VP Lizun

Tyumen 2014

Invoering

Hoofdstuk 1. Theoretische concepten van het arbeidspotentieel van een werknemer en organisatie

1 Het concept en de beoordeling van het arbeidspotentieel van een werknemer en organisatie en een beschrijving van de belangrijkste componenten ervan

2 De structuur van het arbeidspotentieel van de werknemer en de onderneming

3 Beoordeling van het arbeidspotentieel van de werknemer en de onderneming

Hoofdstuk 2. Onderzoek naar arbeidspotentieel naar het voorbeeld van Retail Technology LLC

1 Kenmerken van de onderneming Retail Technology LLC

2 Analyse- en beoordelingsinstrumenten voor arbeidspotentieel

Conclusie

Bibliografie

Invoering

Economie onze samenleving is een complex systeem, waarvan het arbeidspotentieel een van de gevoelige punten is. In de context van de transformatie van de Russische economie, de reorganisatie van het hele economische systeem, zijn het arbeidsproblemen en in het bijzonder de problemen van de ontwikkeling van arbeidspotentieel die bijzonder acuut en relevant worden. De mate en richting van de impact op het arbeidspotentieel van werknemers bepaalt grotendeels de richting van de economische ontwikkeling, zowel voor een individuele onderneming, de industrie als voor het land als geheel.

Het probleem van het ontwikkelen van arbeidspotentieel is niet minder relevant op het niveau van een individuele individuele werknemer. De veranderingen die plaatsvinden in de economie en de politiek op verschillende overheidsniveaus, scheppen enerzijds grote kansen voor de ontwikkeling van het individu, anderzijds brengen ernstige bedreigingen voor de stabiliteit van iemands bestaan ​​met zich mee, introduceren een aanzienlijke mate van onzekerheid in zijn leven. De markt creëert weliswaar een flexibel systeem van motiverende mechanismen voor intensieve en zeer productieve arbeid, maar garandeert tegelijkertijd niet het recht op werk, onderwijs, inkomen, gezondheid, sociale bescherming, enz. Tegenwoordig zijn er bijna geen staatsgaranties voor werkgelegenheid, sociale bescherming, de steun van de staat in termen van het verbeteren van professionele vaardigheden, het verbeteren van de gezondheid en het oplossen van alledaagse problemen is erg zwak. Onder dergelijke omstandigheden hangt de mate van sociale stabiliteit van individuele werknemers, evenals van sociaal-professionele groepen die werkzaam zijn op de hervormde arbeidsmarkt, in de eerste plaats bepaald door het niveau van hun concurrentievermogen, grotendeels af van de ontwikkeling van bepaalde kwalitatieve kenmerken van het arbeidspotentieel onder arbeiders.

Met behulp van de analyse van productieactiviteiten, de beoordeling van de financiële en economische situatie, evenals de analyse van het gebruik van arbeidsmiddelen, worden een strategie en tactieken voor de ontwikkeling van de onderneming ontwikkeld, managementbeslissingen en plannen onderbouwd , controle over de uitvoering ervan wordt geïmplementeerd, reserves voor het verhogen van de productiviteit van de productie verschijnen, de resultaten van de activiteiten van de onderneming en haar divisies worden geëvalueerd en werknemers.

Verbetering van het gebruik van het bestaande productiepotentieel is een van de belangrijkste taken van de huidige fase van de sociaal-economische ontwikkeling van ons land, aangezien de onderneming, om de productie opnieuw uit te rusten, verouderde apparatuur door geavanceerde te vervangen, de nodige moet verdienen hiervoor geld in.

Het doel van dit werk is om de kenmerken, structuur van het arbeidspotentieel van een werknemer en organisatie, en hun beoordeling, analyse van arbeidspotentieel te overwegen naar het voorbeeld van een Tyumen-bedrijf dat gespecialiseerd is op het gebied van geïntegreerde handelsautomatisering en gegevensverzamelingssystemen op basis van over barcodetechnologie. Om dit doel te bereiken, is het noodzakelijk om een ​​aantal taken op te lossen:

nadenken over de essentie en kenmerken van het arbeidspotentieel van de werknemer en organisatie;

overweeg methoden om het arbeidspotentieel te beoordelen;

het arbeidspotentieel van een bepaalde organisatie analyseren.

Hoofdstuk 1. Theoretische aspecten van het arbeidspotentieel van een werknemer en organisatie

1 Het concept en de kenmerken van het arbeidspotentieel van een werknemer en organisatie

De term 'arbeidspotentieel' begon sinds de jaren 90 actief de staats- en regeringsdocumenten in ons land binnen te gaan. In mei 1994 werd het decreet van de regering van de Russische Federatie nr. 434 aangenomen over het hele project "Vorming van arbeidspotentieel voor hightechproductie"

De basis voor de vorming van arbeidspotentieel omvat het personeelsbeleid van de organisatie, het systeem van strategische doelen van de onderneming, normen, regels voor het werken met personeel in overeenstemming met arbeidsmarktfactoren en organisatorische factoren, zoals de organisatie van de productie, de organisatie van de arbeid en de organisatie van het management in de onderneming.

Het arbeidspotentieel hangt nauw samen met het productieniveau, de innovatie, de economische en sociale activiteiten van de onderneming, het aanbod van materiaal, arbeidsmiddelen en arbeidsmiddelen. De leidende managementfactor bij de vorming van human resources is arbeidsmarktmarketing.

Het arbeidspotentieel van een werknemer is een reeks fysieke en spirituele kwaliteiten van een persoon die de mogelijkheid en grenzen van zijn deelname aan arbeidsactiviteit bepalen, het vermogen om onder bepaalde omstandigheden bepaalde resultaten te bereiken en ook om het arbeidsproces te verbeteren.

Het arbeidspotentieel van een werknemer is het belangrijkste structurele element in de vorming van arbeidspotentieel op een hoger niveau: een individueel arbeidscollectief, grondgebied, land als geheel.

De belangrijkste componenten van het arbeidspotentieel van een werknemer zijn:

· psychofysiologische component: gezondheidstoestand, uithoudingsvermogen, prestaties, capaciteiten en neigingen van een persoon, type zenuwstelsel, enz.;

· sociaal-demografische component: leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, enz.;

· kwalificatiecomponent: opleidingsniveau, hoeveelheid speciale kennis, innovatievermogen, arbeidsvaardigheden, intellect, professionaliteit, creatieve vaardigheden;

· persoonlijke component: werkhouding, discipline, waardenoriëntatie, activiteit, moraliteit, motivatie, etc.

Het arbeidspotentieel van een werknemer is geen constante waarde, het kan zowel naar boven als naar beneden veranderen. De creatieve capaciteiten van een werknemer, verzameld in de loop van de arbeidsactiviteit, nemen toe naarmate nieuwe kennis en vaardigheden worden verworven, de gezondheid wordt verbeterd en de arbeidsomstandigheden worden verbeterd. Maar ze kunnen afnemen met de aanscherping van het werkregime, de verslechtering van de gezondheid, enz. De realisatie van het potentieel van de werknemer, zijn capaciteiten, intellectuele en fysieke kwaliteiten, wilseigenschappen beïnvloedt de oplossing van de problemen van toenemende efficiëntie, aangezien de toename van de productie-efficiëntie van apparatuur, het rationele gebruik van middelen rechtstreeks afhankelijk is van het initiatief en de creatieve benadering tot het toegewezen werk van alle deelnemers aan de productie - van de werknemer tot de manager, het bereiken van hoogwaardige prestaties. Onvolledig gebruik van de middelen van het individu, zijn capaciteiten, potentieel, leidt tot economische en sociale verliezen: een verzwakking van de motivatie, een afname van de arbeidsproductiviteit, enz.

Kenmerken van het arbeidspotentieel van de werknemer:

arbeidsvermogen, afwezigheid wegens ziekte;

houding ten opzichte van anderen;

creativiteit, streven naar realisatie van capaciteiten, ondernemerschap;

nauwkeurigheid, rationaliteit, discipline, soberheid, inzet, fatsoen;

kennis, het aantal studiejaren op school en universiteit;

vaardigheden, kwalificatieniveau;

arbeidsduur gedurende het jaar.

Het arbeidspotentieel van een onderneming is altijd groter dan de som van de samenstellende delen - het individuele arbeidspotentieel van individuele werknemers.

In het arbeidspotentieel van de onderneming zijn de volgende componenten te onderscheiden: vak, personeel, organisatie en kwalificatie.

De personeelscomponent omvat: opleidingspotentieel (cognitieve vaardigheden) en kwalificatiepotentieel (vaardigheden en vaardigheden, beroepskennis).

De professionele structuur van het team wordt geassocieerd met veranderingen in de inhoud van arbeid onder invloed van wetenschappelijke en technologische vooruitgang, die bepalend is voor de opkomst van nieuwe en het afsterven van oude beroepen, de complicatie van arbeidsoperaties.

De kwalificatiestructuur wordt bepaald door kwalitatieve veranderingen in het arbeidspotentieel (groei van vaardigheden, capaciteiten, kennis) en weerspiegelt in de eerste plaats veranderingen in de persoonlijke component ervan.

De organisatorische component van het arbeidspotentieel van de onderneming omvat een hoge organisatie- en werkcultuur, wat tot uiting komt in het ritme, de duidelijkheid, de consistentie van de arbeidsinspanningen en "een hoge mate van werknemerstevredenheid met hun werk.

Hoe hoger het arbeidspotentieel van de onderneming, hoe hoger het potentieel van de ingehuurde arbeidskrachten, hoe meer complexe taken door het team kunnen worden opgelost (in relatie tot de output van producten, hun kwaliteit, de snelheid waarmee nieuwe soorten producten worden eigen gemaakt, de efficiëntie van productie en economische activiteiten, enz.). De aanwezigheid van dergelijke voordelen wijst er echter helemaal niet op dat de hoofdtaak van personeelsmanagement het maximaliseren van het arbeidspotentieel is. Hier zijn ook beperkingen, met name de opkomst van een beroepsbevolking waarvan het arbeidspotentieel te hoog zal zijn voor specifieke productieomstandigheden, niet aan de behoeften zal voldoen en "overtollig" zal zijn. Deze situatie is om verschillende redenen ongewenst. Ten eerste is het werven of opleiden van personeel van deze kwaliteit te duur voor de onderneming. En ten tweede zal dit arbeidspotentieel niet volledig worden benut en zullen de fondsen die aan arbeid worden besteed niet renderen. Bij de werknemers zelf kan dit leiden tot onvrede over het werk bij deze onderneming, gevolgd door vrijwillig ontslag.

2 De opbouw van het arbeidspotentieel van de werknemer en organisatie

In feite bevat het potentieel tegelijkertijd drie niveaus van verbindingen en relaties:

Ten eerste weerspiegelt het het verleden, d.w.z. is een reeks eigenschappen die door het systeem worden verzameld tijdens het proces van vorming en het bepalen van het vermogen om te functioneren en zich te ontwikkelen. In dit opzicht krijgt het begrip "potentieel" eigenlijk de betekenis van het begrip "middel".

Ten tweede kenmerkt het het heden met het zogenaamde. praktische toepassing en gebruik van beschikbare vaardigheden. Hierdoor kan een onderscheid worden gemaakt tussen gerealiseerde en niet-gerealiseerde kansen. In deze functie valt het begrip "potentieel" deels samen met het begrip "reserve".

Ten derde is het gericht op ontwikkeling, dat wil zeggen op de toekomst: tijdens het proces van arbeidsactiviteit realiseert de werknemer niet alleen zijn huidige capaciteiten, maar verwerft hij ook nieuwe vaardigheden en sterke punten. Het potentieel vertegenwoordigt de eenheid van stabiele en veranderende toestanden en bevat elementen van toekomstige ontwikkeling als een "potentieel".

Laten we, om het concept "arbeidspotentieel" van een werknemer (persoonlijkheid) te beschouwen, opnieuw terugkeren naar de definitie van "beroepsbevolking" gegeven door K. Marx: "... de totaliteit van fysieke en spirituele vermogens die het lichaam bezit , de levende persoonlijkheid van een persoon, en die worden gebruikt wanneer het enige gebruikswaarde oplevert. Deze definitie verwijst in de eerste plaats naar de individuele beroepsbevolking, aangezien het verwijst naar het “organisme en de levende persoonlijkheid van een persoon”.

Uit deze definitie volgen twee belangrijke implicaties. Ten eerste, totdat een persoon in loondienst is, is het mogelijk om over zijn beroepsbevolking slechts voorwaardelijk te spreken als over fysieke en spirituele bekwaamheid om te werken in het algemeen, als over een mogelijke potentiële arbeidsbijdrage. Ten tweede is het resultaat van het gebruik van een individuele beroepsbevolking de werkelijke arbeidsbijdrage van de werknemer, die wordt uitgedrukt in een specifiek product, evenals in een bepaald niveau van productiviteit en arbeidsefficiëntie dat door deze werknemer wordt bereikt.

Het proces van metamorfose van de arbeidsmiddelen van de organisatie in de beroepsbevolking doorloopt een aantal fasen.

In het eerste stadium zijn er arbeidsmiddelen in de vorm van potentiële arbeidskrachten (een bepaalde groep van valide arbeiders met een combinatie van spirituele en fysieke vermogens), die zich niet manifesteert buiten het arbeidsproces, dat wil zeggen buiten de objecten en arbeidsmiddelen.

In de tweede fase bezetten arbeidsmiddelen banen. Het proces van het besteden van fysieke en mentale vermogens begint en arbeidsmiddelen worden arbeidskracht.

In de derde fase creëert arbeidskracht, die in de tijd wordt besteed en in het arbeidsproces wordt gerealiseerd, gebruikswaarden.

Vanaf het moment van beëindiging van de arbeidsactiviteit, als gevolg van de vrijlating, wordt de beroepsbevolking weer de arbeidsmiddelen van de onderneming (als deze erop blijft) of de regio (die ervan wordt vrijgelaten).

Het verschil tussen het concept "arbeidspotentieel" en de concepten "beroepsbevolking" en "arbeidsmiddelen" is dat arbeidspotentieel een gepersonifieerde beroepsbevolking is, beschouwd in het geheel van zijn kwalitatieve kenmerken. Dit concept maakt het enerzijds mogelijk om de mate van gebruik van de potentiële capaciteiten van zowel een individuele werknemer als hun totaliteit te beoordelen, waardoor in de praktijk de activering van de menselijke factor wordt gewaarborgd, en ten tweede om te zorgen voor een kwalitatief (structureel) evenwicht in de ontwikkeling van persoonlijke en materiële productiefactoren.

De kwalificatiecomponent van het arbeidspotentieel kenmerkt enerzijds de bereidheid van werknemers om steeds complexere arbeidsfuncties, verandering van arbeid uit te voeren, en is anderzijds een factor die attitudes ten opzichte van werk, arbeidsdiscipline en arbeidsintensiteit. Het kan worden ingedeeld volgens de volgende criteria, die de individuele kenmerken van elke werknemer weerspiegelen:

· Opleidingsniveau: niveau basisopleiding, breed profiel, smalle specialisatie.

· Creatieve vaardigheden: organisator, experimentator, theoreticus, gemengd type.

· De wens om persoonlijk potentieel te vergroten: kennis, vaardigheden, bekwaamheid, leeftijd, type zenuwstelsel, geslacht, werkervaring (algemeen en specialisme).

· Arbeidsactiviteit: creatieve werker, performer.

· Arbeidsmobiliteit: macromobiel, micromobiliteit. Arbeidsproductiviteit: kwaliteit van arbeid, kwantiteit van arbeid, arbeidsefficiëntie, rationeel gebruik van arbeidstijd.

De allocatie van de sociale en persoonlijke component in de samenstelling van het arbeidspotentieel is bedoeld om aandacht te schenken aan het waarschijnlijke, d.w.z. ofwel veelbelovende of gewoon "ongebruikte" sociale kansen van de werknemer. Dit onderdeel kenmerkt het vermogen van een persoon tot zelftransformatie en zelfontplooiing.

De structuur van persoonlijk potentieel omvat de volgende hoofdelementen:

· vermogen tot samenwerken, interageren (communicatief potentieel) en collectief organiseren;

· creativiteit (creatief potentieel);

· waarde-motiverende eigenschappen (ideologisch-ideologisch en moreel potentieel).

Als complexe en multistructurele sociaal-economische formatie omvat het arbeidspotentieel van een organisatie de volgende componenten: personeel, kwalificatie, professioneel en organisatorisch. Deze toewijzing is voorwaardelijk, niet absoluut, en is bedoeld om de mate van gerichte impact op een bepaalde groep factoren die elk van de componenten van het arbeidspotentieel van de organisatie vormen, duidelijker te bepalen. Dit is meer dan nodig in moderne omstandigheden, wanneer de structuur van TPO niet wordt bepaald door stijfheid en stabiliteit, maar door mobiliteit en flexibiliteit, het vermogen om snel te herstructureren.

De personeelscomponent omvat:

a) vaardigheden en capaciteiten die bepalend zijn voor beroepsbekwaamheid (kwalificatiepotentieel) en beroepskennis;

b) cognitieve vaardigheden (educatief potentieel).

Dit onderdeel van het arbeidspotentieel kan vanuit twee posities worden bekeken. Subjectief gezien fungeert het als een vorm van persoonlijke zelfexpressie en bevrediging van de behoeften van het individu en kan het worden beschouwd als iemands vermogen om bepaalde soorten werk uit te voeren. Objectief gezien is het een uitdrukking van een reeks kenmerken die de materiaaltechnische en sociaaleconomische zekerheid van een reeks beroepen weerspiegelen.

De professionele structuur van het team wordt bepaald door veranderingen in de aard en inhoud van arbeid onder invloed van wetenschappelijke en technische vooruitgang, die bepalend zijn voor het ontstaan ​​van nieuwe en het afsterven van oude beroepen, de complicatie en groei van de functionele inhoud van arbeid activiteiten. Met andere woorden, deze structuur fungeert als een soort systeem van eisen voor arbeidspotentieel, geïmplementeerd via een reeks banen.

Het vergroten van de personele component van het arbeidspotentieel omvat werkzaamheden aan:

· beroepskeuzevoorlichting, werving en plaatsing van personeel;

· het vergroten van de inhoud van het werk van medewerkers;

· aanpassing van jongeren en nieuw aangeworven werknemers in de onderneming;

· verbetering van het onderwijs-, beroeps- en kwalificatieniveau van personeel en hun promotie in de productie;

· uitbreiding van de werkzaamheden op het gebied van omscholing van werknemers.

Het team is de sociale omgeving waarin het proces van vorming van het arbeidspotentieel van de werknemer, de vorming van het individu plaatsvindt. Alles is hier belangrijk: de beschikbaarheid van vooruitzichten voor de professionele en kwalificatiegroei van werknemers, en de toename van het prestige van bepaalde soorten arbeidsactiviteit, en werkplezier, en een goed doordacht systeem van morele en materiële prikkels.

Zo wordt de personele component van het arbeidspotentieel geassocieerd met de vorming van de arbeider als de belangrijkste productieve kracht van de samenleving. Onder invloed van de factoren waaruit het bestaat (bijvoorbeeld het verhogen van het opleidings-, beroeps-, technische en culturele niveau van de beroepsbevolking) vindt de ontwikkeling en verbetering van de menselijke factor plaats.

De organisatorische benadering, gebaseerd op de aanpassing van de beroepsbevolking aan de organisatorische en technische productieomstandigheden, heeft zichzelf geleidelijk uitgeroeid. De introductie van flexibele arbeidsorganisatiesystemen is erop gericht de werknemer te bevrijden van een starre binding met het technologische proces en daarmee voorwaarden te scheppen voor de realisatie van zijn potentieel, kwalificatiegroei, verhoging van de inhoud en aantrekkelijkheid van werk.

De belangrijkste praktische taak van vandaag is om zulke voorwaarden te scheppen, om zulke vormen van organisatie van de productie in te voeren die elke werknemer in staat zullen stellen zich een echte eigenaar van een onderneming te voelen. De noodzaak om de organisatorische component te onderscheiden, wordt dus geassocieerd met de consistente en doelgerichte vorming van voorwaarden die bevorderlijk zijn voor de volledige realisatie van iemands potentieel en het verwerven van nieuwe kwaliteiten en capaciteiten.

De hoge organisatie en cultuur van het werk, die tot uitdrukking komt in de duidelijkheid, het ritme, de coördinatie van de arbeidsinspanningen en de hoge mate van tevredenheid van de werknemers met hun werk, draagt ​​bij tot een effectieve benutting van zowel het arbeidspotentieel van de werknemer als het arbeidspotentieel van het team.

De kwaliteit van potentieel is dus een vergelijkend begrip. Het wordt onthuld met behulp van een reeks kenmerken: demografische, beroepsmatige, biomedische, sociale, ideologische en politieke, psychofysiologische en morele.

3 Beoordeling van het arbeidspotentieel van de werknemer en organisatie

arbeidspersoneel personeel

Evaluatie van arbeidspotentieel - een beoordeling van de momenteel beschikbare en voorzienbare toekomstige arbeidsmogelijkheden, gekenmerkt door het aantal valide personeel.

.Beoordelingsfrequentie: eenmalig, permanent.

.Beoordelingsmethode: testen.

.Gebruiksmogelijkheden: opstellen van een personeelsprognose, loopbaanplanning.

Evaluatie van arbeid - maatregelen om te bepalen of de kwantiteit en kwaliteit van arbeid voldoen aan de vereisten van productietechnologie.

Evaluatie van arbeid maakt het mogelijk om de volgende personeelstaken op te lossen: het promotiepotentieel beoordelen en het risico op promotie van laaggeschoolde werknemers verminderen; opleidingskosten verlagen; een gevoel van loyaliteit onder werknemers behouden en arbeidsmotivatie vergroten; organiseer feedback met medewerkers over de kwaliteit van hun werk; ontwikkeling van personeelstrainingen en ontwikkelingsprogramma's voor personeel.

Om een ​​effectief systeem te organiseren voor het beoordelen van het arbeidspotentieel van werknemers, is het noodzakelijk: ​​1) arbeidsproductiviteitsnormen voor elke werkplek en criteria voor de evaluatie ervan vast te stellen; 2) ontwikkel een beleid voor het voeren van functioneringsgesprekken; 3) bepaalde personen te verplichten de effectiviteit van arbeid te evalueren; 4) de personen die de beoordeling uitvoeren een verplichting opleggen om gegevens over de arbeidsproductiviteit te verzamelen; 5) bespreek de beoordeling met de medewerker; 6) een beslissing nemen en de beoordeling documenteren.

De fasen van arbeidsbeoordeling op een bepaalde werkplek omvatten: beschrijving van functies; definitie van eisen; beoordeling door factoren (specifieke uitvoerder); berekening van de collectieve aanslag; vergelijking met de standaardbeoordeling van het niveau van de werknemer; het communiceren van de resultaten van de evaluatie aan de ondergeschikte. De belangrijkste benaderingen voor arbeidsbeoordeling: beoordeling van het resultaat; gedragsbeoordeling; succesbeoordelingen; rangschikkingsprocedures.

Arbeidsevaluatiemethoden. Een individuele beoordeling vindt plaats aan de hand van een beoordelingsvragenlijst. Een beoordelingsvragenlijst is een gestandaardiseerde set vragen of beschrijvingen. De beoordelaar merkt de aan- of afwezigheid van een bepaald kenmerk van de beoordeelde persoon op en plaatst een markering voor de beschrijving ervan.

De beschrijvende evaluatiemethode bestaat erin dat de beoordelaar wordt gevraagd om de voor- en nadelen van het gedrag van de werknemer te beschrijven. Vaak wordt deze methode gecombineerd met andere, zoals attitudebeoordelingsschalen.

Evaluatiemethode volgens de beslissende situatie. De beoordelaars stellen een lijst op met beschrijvingen van het "juiste" en "verkeerde" gedrag van werknemers in specifieke situaties en categoriseren deze naar de aard van het werk.

Gedrag observatie schaal. Naast de methode van evaluatie door een beslissende situatie, is het gericht op het vaststellen van acties. Om het gedrag van de werknemer als geheel te bepalen, legt de taxateur op de schaal het aantal gevallen vast waarin de werknemer zich op een of andere manier heeft gedragen.

Methoden voor groepsevaluatie. Deze methoden maken het mogelijk om de effectiviteit van het werk van medewerkers binnen de groep te vergelijken, om medewerkers met elkaar te vergelijken.

Classificatie methode. De taxateur moet alle werknemers om de beurt rangschikken, van goed naar slechtst, volgens een algemeen criterium. Dit is echter vrij moeilijk als het aantal mensen in de groep groter is dan 20.

Hoofdstuk 2. Onderzoek naar arbeidspotentieel naar het voorbeeld van RKS Service Siberia LLC

1 Kenmerken van de onderneming Retail Technology LLC

Het bedrijf is opgericht door drie mensen en hield zich aanvankelijk alleen bezig met bemiddeling bij de verkoop van apparatuur, na opening van het hoofdkantoor in de stad Tyumen begon het bedrijf zich te specialiseren op het gebied van geïntegreerde handelsautomatisering en gegevensverzamelingssystemen op basis van barcodes technologie.

De eerste klanten van Retail Technology waren organisaties als TS Krepost en TS Kvartal. Nieuwe klanten kochten veel apparatuur, maar ze moesten het in gebruik nemen, dus. Retail Technology moest een eigen Technical Service Center creëren. De CTO werd georganiseerd in oktober 2007 en omvatte het hoofd van de CTO en 2 ingenieurs. Ze hielden zich bezig met assemblage, reparatie, diagnostiek van apparatuur en voerden ook gepland maandelijks onderhoud uit.

Elk jaar nam het aantal klanten toe, voor de periode van eind 2003 tot begin 2007, zoals bedrijven als TS ALPI, NYP, Footwear XXI, Cousin, Snow Queen, CM Ramos, Mango, CM Avoska, CM Treshka.

Eind 2007 telde het bedrijf al zo'n 40 mensen, het ging goed met het bedrijf, het aantal klanten groeide en Retail Technology loste alle taken gemakkelijk op.

In de toekomst kwamen er nieuwe afdelingen bij: de verkoopafdeling, de programmeerafdeling, de uitvoeringsafdeling.

Het Retail Technology-bedrijf is gespecialiseerd op het gebied van geïntegreerde handelsautomatisering en dataverzamelingssystemen op basis van barcodetechnologie.

De belangrijkste soorten geleverde apparatuur zijn:

labelprinters,

Computerkassa's (POS-terminals),

streepjescodescanners,

Elektronische balans,

Draagbare terminals voor autonome gegevensverzameling,

Systemen voor het beschermen van goederen op handelsvloeren.

Retail Technology is de officiële dealer van het grootste Moskouse bedrijf Service Plus Retail Automation, dat de algemene leverancier is van POS-terminals van bekende modellen: Siemens, Toshiba, IPS.

Door de aanwezigheid van eigen engineering- en productiemiddelen wordt de geïmporteerde apparatuur, indien nodig, aangepast aan de behoeften van de binnenlandse consument en de vereisten van de Russische wetgeving. De garantieverplichtingen van het bedrijf worden gewaarborgd door de aanwezigheid van servicecentra die over alle benodigde apparatuur en elementbasis beschikken voor snel en hoogwaardig onderhoud en reparatie van apparatuur.

Een onderscheidend kenmerk van het bedrijf "Retail Technology" is dat het naast apparatuur en software ook technologische oplossingen biedt voor het organiseren van de boekhouding van goederenstromen, zowel voor individuele winkels als voor winkelketens.

2 Analyse- en beoordelingsinstrumenten voor arbeidspotentieel

Effectief personeelsmanagement is onmogelijk zonder duidelijke informatie over het personeel zelf. Om dit te doen, is het noodzakelijk om een ​​gedetailleerde analyse van de personeelssamenstelling uit te voeren, die een gerichte studie van werknemers inhoudt op basis van de kenmerken van geslacht, leeftijd, kwalificaties, opleiding, anciënniteit en andere kenmerken.

Laten we de personeelsbezetting van "Retail Technology" analyseren volgens de meest voorkomende en meest voorkomende indicatoren:

Leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking

De leeftijdskarakteristiek van het team beïnvloedt de effectiviteit van de acties van de leider, zijn relatie met zijn ondergeschikten. Elke leeftijdsgroep die deel uitmaakt van het team heeft bepaalde verschillen (bijvoorbeeld met de leeftijd verandert de motiverende sfeer van een persoon, wordt ervaring opgebouwd, worden vaardigheden en capaciteiten gevormd en tegelijkertijd stereotypen die de snelheid van het beheersen verminderen nieuwe kennis en vaardigheden bepalen een negatieve houding ten opzichte van innovaties, etc.). Tegelijkertijd moet in gedachten worden gehouden dat de regels van de ontwikkelingspsychologie zorgvuldig moeten worden gebruikt: een bepaalde persoon kan absoluut niet onderhevig zijn aan leeftijdsgebonden psychologische kenmerken, terwijl de acute waarneming op oudere leeftijd behouden blijft, of, omgekeerd, een jongere kan de kenmerkende kenmerken hebben van een volwassen, weloverwogen beoordeling, analyse van de houding ten opzichte van werk, kenmerkend voor een persoon in de tweede helft van het leven.

De traditionele indicator van personeelsstatistieken is de gemiddelde leeftijd, berekend als de som van de leeftijden van alle werknemers gedeeld door het totale aantal mensen dat in de onderneming werkt. Deze methode is echter niet de meest effectieve, we kunnen een duidelijker beeld krijgen door de leeftijdsstructuur te groeperen [tab. een].

Tabel 1 - Leeftijdsopbouw van het personeel van "Retail Technology" in 2007 (in %)

Leeftijdsgroepen, jaren Aandeel werknemers, % Jonger dan 203020-304231-4020Ouder 408Totaal100

De verkregen gegevens vertellen ons over een vrij homogene leeftijdsopbouw van het personeel van Retail Technology, de leeftijdsgroep van 20-30 jaar overheerst slechts in geringe mate. Tegelijkertijd moet worden opgemerkt dat er ten tijde van het onderzoek geen personen ouder dan 50 jaar in de organisatie waren en slechts 4 personen behoren tot werknemers ouder dan 40 jaar. De meeste werknemers van het bedrijf (92%) zijn jonger dan 40 jaar, d.w.z. de organisatie wordt gedomineerd door jonge mensen en mensen van middelbare leeftijd, wat een gunstige invloed heeft op het potentieel van de organisatie en de mogelijkheid van economische groei, vooral omdat de organisatie zelf jong is en zich in de ontwikkelingsfase bevindt.

Onderwijsstructuur.

Net als de leeftijdsopbouw van de organisatie analyseren ze de samenstelling van de beroepsbevolking volgens het genoten opleidingsniveau.

Tabel 2 - Opleidingsstructuur van het personeel "Retail Technology" in 2007 (in % van het personeelsbestand)

Opleidingsniveau Aandeel werknemers, %Onvolledig secundair0Secundair16Beroepssecundair12Onvolledig hoger24Hoger48Totaal100

Afgaande op de gegevens in tabel 2 is een groot deel van de werknemers hoger opgeleid (48%). Opgemerkt moet worden dat dit aandeel voornamelijk administratief personeel omvat. Middelbaar opgeleiden zijn voor het grootste deel onderhoudsmonteurs die kennis compenseren met tijdens het werk verworven vaardigheden. Hierdoor is de opleidingsstructuur van Retail Technology evenwichtig te noemen.

Werkervaring

Een belangrijke graadmeter voor de stabiliteit van het personeelsbestand en de toewijding van de medewerkers aan de organisatie is de graadmeter voor de duur van het werk in het bedrijf (anciënniteit). Voor anciënniteit is het gemiddelde logischer dan voor de leeftijdsopbouw, maar in dit geval verdient het de voorkeur om de groeperingsmethode te gebruiken.

Tabel 3 - Personeelsstructuur van LLC "Retail Technology" naar duur van het werk in de organisatie in 2007 (in % van het personeelsbestand)

Diensttijd Aandeel werknemers, % Minder dan 1 jaar481-2 jaar383-4 jaar14Totaal100

Na analyse van de resultaten verkregen in tabel 3, kunnen we op het eerste gezicht concluderen dat de stabiliteit van het personeelsbestand in de onderneming laag is. Op het moment van het onderzoek is ongeveer de helft van de medewerkers (48%) korter dan een jaar bij de organisatie in dienst. Maar dit fenomeen is heel natuurlijk, aangezien Retail Technology een jonge organisatie is en aanvankelijk een zeer klein aantal werknemers had, maar de positie in de markt veranderde in de loop van de tijd, wat de betrokkenheid van nieuw personeel vereiste in verband met de uitbreiding van de productie .

Genderstructuur van de organisatie

De genderstructuur van een organisatie - het percentage mannen en vrouwen - is een andere traditioneel gevolgde maatstaf voor personeelsstatistieken. Het praktische nut van deze indicator is echter beperkt tot die gevallen waarin vrouwen volgens de wet bepaalde voordelen genieten, zoals een aanvullende vergoeding of een kortere werkdag.

Wat betreft de genderstructuur van Retail Technology, hier wordt de homogeniteit scherp geschonden. De verhouding mannen en vrouwen is respectievelijk 43:7, of 16% van de vrouwen tot 100% van de mannen. Dit komt door het feit dat de diensten van het bedrijf gemakkelijker door mannen te implementeren zijn. Omdat mannen beter bestand zijn tegen fysieke arbeid en toleranter zijn voor ongemakkelijke werkomstandigheden. Het grootste deel van het vrouwelijke team beslaat afdelingen als boekhouding, personeelsafdeling en de functie van secretaresse-dispatcher.

De berekening van de kwantitatieve kenmerken van het arbeidspotentieel kan worden uitgevoerd volgens de formule

TPP \u003d Chrp * Fr * Kni,

waarbij Chrp - het aantal werknemers van de onderneming,

Fr - werktijdfonds voor de periode,

Kni - een integrale indicator voor het beoordelen van de arbeidsrantsoenering bij de onderneming.

Dergelijke tools zullen worden gebruikt als opties voor de verhouding van het arbeidspotentieel van een werknemer (of team) (laten we het aanduiden als P), het daadwerkelijke gebruik (F) en het niveau van het arbeidspotentieel vereist door productieomstandigheden (T). Ze kunnen anders zijn.

Het ideale geval wordt gekenmerkt door de volgende relatie:

P = F = T

Dit betekent dat het bestaande arbeidspotentieel, d.w.z. alle mogelijkheden van arbeiders als dragers van de beroepsbevolking worden volledig benut en dit komt overeen met de behoeften van de productie.

Deze optie wordt ook veel gebruikt:

P > F = T

Een dergelijke verhouding geeft aan dat het beschikbare arbeidspotentieel niet volledig wordt benut, maar het niveau van het daadwerkelijke gebruik voldoet aan de behoeften van de productie. Het aanbod van arbeidskrachten, haar kansen, is groter dan de vraag ernaar. De bestaande reserve kan om deze reden niet worden gebruikt, aangezien er geen directe behoefte is.

De situatie wanneer de onderbenutting van het beschikbare arbeidspotentieel te groot wordt:

P > F< Т

Dit geeft aan dat de daadwerkelijke benutting van het bestaande potentieel al zo laag is dat de productie eronder lijdt en het probleem van het realiseren van de bestaande arbeidsreserves acuut is.

Deze optie is ook mogelijk:

P = F< Т

Ondanks de volledige benutting van het beschikbare arbeidspotentieel wordt de behoefte aan arbeidskrachten, zowel kwantitatief als kwalitatief, niet volledig bevredigd. De indicatoren van deze situatie zijn het tekort aan arbeidskrachten, een groot aantal overuren, de achterstand van de gemiddelde categorie werknemers uit de categorie van uitgevoerd werk, wat leidt tot een lage kwaliteit van hun prestaties, tot een groot defect product vanwege de schuld van arbeiders enz.

arbeidspotentieel personeel personeel

Conclusie

Het arbeidspotentieel van een werknemer is de initiële eenheid die de basis vormt voor de vorming van het arbeidspotentieel van de organisatie en de samenleving als geheel. De kwantitatieve beoordeling van het arbeidspotentieel vindt plaats aan de hand van componenten als geslacht, leeftijd, gezondheidstoestand, opleidingsniveau, etc. Het kwalitatieve kenmerk van het arbeidspotentieel is gericht op het beoordelen van het fysieke en psychische potentieel van werknemers, de hoeveelheid van kennis, arbeidsvaardigheden en capaciteiten die bepalend zijn voor het vermogen om te werken, en kunnen worden uitgevoerd met behulp van kwantitatieve indicatoren.

Het arbeidspotentieel van een werknemer wordt gekenmerkt door de volgende componenten: werkvermogen, houding ten opzichte van anderen, nauwkeurigheid, discipline, creativiteit, spaarzaamheid, vaardigheden, vaardigheidsniveau, kennis.

Volgens zijn structuur omvat het arbeidspotentieel drie niveaus: het weerspiegelt het verleden, kenmerkt het heden en is gericht op de toekomst.

De structuur van het arbeidspotentieel van een organisatie is een verhouding van verschillende demografische, sociale, functionele, professionele en andere kenmerken van groepen werknemers en hun onderlinge relaties.

Evaluatie van arbeidspotentieel - een beoordeling van de momenteel berekende en voorspelde toekomstige arbeidskansen, gekenmerkt door het aantal valide personeel. Bij elke onderneming worden dergelijke werkzaamheden uitgevoerd om te zien of het personeel effectief werkt.

In de beschouwde organisatie "Retail Technology" wordt ondanks het volledige gebruik van het arbeidspotentieel niet volledig voldaan aan de behoeften aan arbeid, zowel in termen van kwaliteit als kwantiteit. Dit komt door het feit dat er niet genoeg arbeid is, vanwege het grote aantal overuren, wat leidt tot slechte kwaliteit van hun prestaties, tot een groot defect product vanwege de schuld van werknemers, enz.

Bibliografie

1. Egoshin A.P. Personeelsbeheer - Novgorod: March Publishing House, 2009 - S. 360

Ivanov N.A., Odegov Yu.G., Andreev K.L. Het arbeidspotentieel van een werknemer - Saratov: Publishing House of SGU, 2011. P. 122

Marx K. Capital: Kritiek op de politieke economie - Eksmo Publishing House, 2011 - P. 1200

4. Kravchenko A.I. Arbeidsorganisaties: organisatiestructuur, gedrag. - Jurist Publishing House, 2012 - S. 127

5. Stachanova O.V. Over de structuur van het arbeidspotentieel // Sociologisch onderzoek. 2013. Nr. 2. P.75-79;

Ivanov VN, Poirushev VI, Gladyshev A.G. Grondbeginselen van sociaal management. - M.: Jurist, 2012. - S. 158

Kenmerken van het bedrijf RKS Service Siberia LLC.

Personeel analyse.

Een goed humeur van een persoon voor het komende werk is een belangrijke factor voor de welvaart van het bedrijf. Zoals elke commerciële organisatie van OAO Stroyservis, is het niet alleen een groep mensen die samengekomen zijn om tijd door te brengen, het is een levend organisme dat bestaat uit individuen. En om dit organisme te laten leven, is het noodzakelijk om een ​​effectief proces van interactie tussen de werkgever en de werknemers tot stand te brengen. De sleutel tot succes is de cohesie van alle leden van de organisatie rond een gemeenschappelijk doel, het is in dit geval dat, naast materiële interesse, enthousiasme, nieuwe ideeën en toewijding aan een gemeenschappelijk doel zullen verschijnen.

De hoofdactiviteit van een persoon is werk, dat ten minste een derde van een volwassen onafhankelijk leven in beslag neemt. Een aantal stadia van iemands beroepsleven omvat eerdere en latere perioden van zijn leven (keuze van een beroep, arbeid en beroepsopleiding, overdracht van arbeidservaring in het gezin, gebruik van professionele hulp van andere mensen, enz.). Het wordt duidelijk dat arbeid, en daarmee alle zaken die daarmee samenhangen, voor ieder mens van groot belang zijn en altijd in het middelpunt van de belangstelling staan.

De resultaten die mensen in het werkproces behalen, zijn niet alleen afhankelijk van de kennis, vaardigheden en capaciteiten van deze mensen. Effectieve activiteit is alleen mogelijk als werknemers de juiste motivatie hebben, d.w.z. de wens om te werken. Positieve motivatie activeert iemands capaciteiten, maakt zijn potentieel vrij, negatieve motivatie remt de manifestatie van capaciteiten, belemmert het bereiken van activiteitsdoelen.

Motivatie omvat een interne toestand van een persoon, een behoefte genoemd, en iets daarbuiten, gedefinieerd als een stimulus of taak. Menselijk gedrag wordt bepaald door de behoefte die op een bepaald moment overheerst.

Als een persoon gemeenschappelijke doelen deelt, deelneemt aan hun prestatie, moet zijn bijdrage worden genoteerd. Aanmoediging moet onmiddellijk volgen en altijd correleren met het hoogste doel, met de oorzaak. Onze medewerkers moeten weten dat ze zelfs in de kleinste dingen "het doel bereiken, bijdragen" aan de zaak. Dit is precies het geval bij het creëren van prikkels. De taak van de leider is om "zijn ondergeschikten in dezelfde boot te laten zitten", om hen te helpen zich onderdeel van de organisatie te voelen, omdat niemand gaten zal maken in de boot waarin hij zit. Alleen in dit geval zullen werknemers overuren maken, indien nodig creatief omgaan met het werk, veel meer doen dan wat de taak voorschrijft, niet de klok volgen, zich met een belletje van de werkplek losmaken, werk tot een minimum beperken.

Het zou naïef zijn om te verwachten dat medewerkers de doelen van de organisatie alleen zullen bereiken in het belang van de organisatie zelf. Mensen streven hun doelen na. Wanneer ze hun persoonlijke doelen kunnen bereiken door te doen wat de organisatie van hen vraagt, dan wordt de kans groter dat ze de doelen van de organisatie bereiken. Als het doel is bereikt, moet alle eer en glorie altijd toebehoren aan degenen die helemaal onderaan staan, wiens handen het werk gedaan hebben. Als de zaak faalt, moet de schuld volledig bij het management worden gelegd.

Mensen hebben de neiging om die acties te herhalen die goedkeuring verdienen en een positieve beoordeling hebben gekregen. Als mensen met plezier naar hun werk komen, als ze het gevoel hebben dat ze gewaardeerd worden en dat ze erin geslaagd zijn, als ze een behoorlijke vergoeding krijgen en zelfs studeren, als ze over de nodige vaardigheden en uitrusting beschikken, en als het management niet in de kantoren, maar communiceert dagelijks met hen, probeert hen ervan te overtuigen dat ze veel kunnen bereiken, dan neemt het werk af, en mensen tonen gewillig hun inspanningen in een gemeenschappelijk harnas.

Figuur 3 - Vormen van personeelsprikkels

Communicatie met het personeel kan plaatsvinden door middel van één-op-één gesprekken, via een speciaal prikbord, met behulp van een box voor klachten en suggesties. De meeste werknemers hebben persoonlijke of werkgerelateerde problemen die de productiviteit kunnen beïnvloeden. Het is wenselijk om deze problemen zo vroeg mogelijk te identificeren. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze geholpen, geadviseerd, aangemoedigd worden, dat ze niet alleen naar hun werk zijn gekomen, maar dat dit hun tweede thuis is. Dit alles samen helpt om te werken met het hoogste rendement.

Elke leider heeft te maken met twee groepen drijfveren: intern en extern. Interne motieven worden gecreëerd door het werk zelf - dit is een gevoel van het bereiken van een resultaat, betekenis en betekenis van het uitgevoerde werk, zelfrespect. De eenvoudigste manier om te zorgen voor interne motivatie is om passende werkomstandigheden te creëren en de taak nauwkeurig in te stellen.

Externe motieven worden gecreëerd door de organisatie. Dit zijn lonen, promotie, lof en bonussen, evenals aanvullende betalingen en incentives. Het is noodzakelijk om "niet alleen grote prestaties, die niet zo vaak voorkomen, maar ook" kleine te belonen om een ​​gevoel van haalbaarheid van doelen te bevorderen. Onverwachte beloningen zijn in dit opzicht zeer effectief.

Overweeg de elementen van incentives in OAO Stroyservis

Het beloningssysteem wordt gevormd door vaste en variabele elementen, voordelen en motivatiefactoren. In eerste instantie kunnen stimulerende factoren worden onderverdeeld in moreel en materieel. In deze tabel ziet u het stimuleringsstelsel dat wordt toegepast bij OAO Stroyservis.

De belangrijkste taak van personeelsactiviteiten is ervoor te zorgen dat de organisatie beschikt over het benodigde personeel op het vereiste niveau en dat het personeel aansluit bij de behoeften van de strategie.

Tabel 10

Incentivesysteem bij OAO Stroyservis

In het kader van de uitvoering van de strategie van de organisatie zijn medewerkers nodig die over de volgende kwaliteiten, capaciteiten en vaardigheden beschikken:

Toegewijd aan de doelen van de organisatie, geloof in haar waarden;

Bekwaam in werk;

Zorg voor kostenbesparingen;

Kan zorgen voor strategische verandering;

Beschikken over vaardigheden die bronnen zijn van organisatorisch concurrentievoordeel.

De evaluatie van werknemers moet worden bepaald aan de hand van criteria als ziekteverzuim, moreel, houding ten opzichte van productie, activiteit van het werk als onderdeel van een groep, ontwikkeling van andere specialiteiten en houding ten opzichte van verandering.