In welke gevallen wordt een werknemer ontslagen? Is er een aanvullende vergoeding verschuldigd bij boventalligheid? Afgifte van een ontslagbrief

Wanneer ondernemingen worden geconfronteerd met een interne economische crisis, wordt het noodzakelijk om werknemers die deel uitmaken van de organisatie te ontslaan om het personeelsbestand te verminderen. Een dergelijke procedure is voorzien in de huidige wetgeving en moet worden uitgevoerd in overeenstemming met de regels en voorschriften.

Inkrimpingsconcept

Het aantal werknemers van een onderneming is een lijst van werknemers die in deze organisatie werken. Downsizing verwijst naar een verandering in de richting van het verminderen van het werkelijke aantal werknemers.

Het aantal medewerkers is het totaal aantal functies dat in deze organisatie is voorzien. De vermindering betekent dus de schrapping van de personeelslijst van bepaalde posten of hun kwantitatieve samenstelling.

Ontslag om personeel te verminderen betekent niet altijd een afname van het totale aantal werknemers van de onderneming. Soms is er een herverdeling van het aantal voltijdse medewerkers. Als bijvoorbeeld in plaats van drie accountants wordt gepland om één accountantsfunctie en twee extra functies - chauffeurs - in te voeren, verandert het totale aantal niet en wordt het personeel herverdeeld.

Ontslag wegens ontslag, voorbeeldprocedure

Het proces van het uitvoeren van productieverminderingen moet op een strikt overeengekomen manier worden uitgevoerd. Er zijn gelegaliseerde regels volgens welke ontslagen worden gemaakt voor vermindering:

Opstellen en publiceren van een beschikking over de aangebrachte wijzigingen in de personeelsbezetting en vermindering van het aantal werknemers van de onderneming. In dit document wordt in de personeelstabel een overzicht gemaakt van functies die voor ontslag of inkrimping vatbaar zijn, met vermelding van de datum van inwerkingtreding en beëindiging van hun arbeidsovereenkomst. Hiertoe wordt een speciale commissie in het leven geroepen, die onder meer tot taak heeft alle problemen op te lossen die verband houden met het informeren van werknemers over hun ontslag, evenals het informeren van het arbeidsbureau en vakbonden.
De opzegging wegens boventalligheid wordt opgemaakt in een formulier met daarin alle nodige informatie over de lopende afschaffing van de functie. Het dient onder de handtekening ter kennisname naar de medewerkers te worden gestuurd. Dit geldt voor de werknemers die op de wachtlijst staan. Een dergelijk evenement moet uiterlijk 2 maanden voor de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met hen plaatsvinden. De afgifte van dergelijke kennisgevingen moet gebeuren in aanwezigheid van meerdere vertegenwoordigers van de werkgever, zodat zij als getuige kunnen optreden indien de werknemer weigert kennis te nemen van de kennisgeving of het niet eens is met de kennisgeving. Dergelijke feiten dienen te worden vastgelegd door het opstellen van bijzondere akten.
Ontslag om een enkele werknemer te verminderen wordt uitgevoerd met zijn verplichte kennisgeving. Tegelijkertijd moet de werkgever de werknemer alle vacatures aanbieden die overeenkomen met zijn kwalificaties binnen het administratief-territoriale gebied waarin de organisatie is gevestigd. Ook is de werkgever verplicht een keuze te geven uit de functies die deze werknemer binnen de organisatie kan vervullen en wordt hij, indien hij daarmee instemt, overgeplaatst naar een van hen. Als het bedrijf dergelijke acties niet onderneemt, wordt het ontslag van de werknemer als onwettig beschouwd en kan er beroep worden aangetekend bij de rechtbank met bewijsmateriaal in de rechtbank.
Samen met de melding van de werknemer, binnen 2 maanden voor de inwerkingtreding, is de werkgever ook verplicht om het Arbeidsbureau op de hoogte te stellen. Voor deze organisatie is het noodzakelijk om documenten te verstrekken voor een periode van 3 maanden vóór de geplande reductie, als deze van massale aard is. De melding bij de EPC moet een volledige lijst bevatten van functies die kunnen worden verminderd, het aantal werknemers dat wordt verminderd, evenals kwalificatie-eisen en de hoogte van de beloning voor hun werk. Als de onderneming in haar structuur verschillende divisies omvat die zich in verschillende nederzettingen bevinden, is het noodzakelijk om elk van de arbeidsbureaus op de hoogte te stellen. Bij gebrek aan kennisgeving van het EPC over de vermindering van de werknemer, wordt de bestelling als ongeldig en onwettig beschouwd.
Vakbondsorganisaties moeten binnen hetzelfde tijdsbestek als CZN op de hoogte worden gesteld van de geplande reductie. Dit proces wordt uiterlijk 3 maanden uitgevoerd. Als de werkgever de vakbond niet op de hoogte stelt, worden dergelijke acties als onwettig beschouwd.
Ontslag op reductie vindt plaats na 2 maanden vanaf het moment van melding van de werknemer. Er wordt een ontslagbesluit uitgevaardigd en alle benodigde documenten worden opgesteld. Deze handelingen worden binnen de door de wet gestelde termijnen bezegeld door de handtekening van de werknemer. Er wordt een werkboek uitgegeven met een bijbehorende nota (waarin staat dat er sprake was van een ontslag wegens personeelsvermindering) en er wordt een volledige betaling gedaan.
De ontslagvergoeding is een compenserende vergoeding door de werkgever, die verplicht is en binnen de wettelijk vastgelegde termijnen wordt betaald.

Redenen voor het uitvoeren van een inkrimpingsprocedure

Volgens de huidige wetgeving is de werkgever niet verplicht om informatie te verstrekken over de redenen voor het besluit tot ontslagen om personeel te verminderen. Hij heeft het recht om het proces van effectief economisch beheer van de onderneming en het rationele gebruik van haar eigendommen onafhankelijk te beheren, wat kan worden gevolgd door een beslissing om het personeel te wijzigen.

Zo hoeft ontslag in verband met de verlaging niet te worden bepleit bij de ontslagen werknemer, maar is het aan te raden dat iedere leidinggevende dit doet. In overeenstemming met het grondwettelijke recht van de werknemer om te werken, is de werkgever namelijk verplicht om de impact van overtollig personeel op productieprocessen aan te tonen.

Voorkooprecht

In sommige gevallen kan een werknemer een voorkeursrecht hebben om hem in zijn functie te houden, waarbij de werkgever niet het recht heeft om hem te verminderen of verplicht is een andere functie aan te bieden. En als de werknemer de geboden mogelijkheid weigert, heeft de werkgever niet het recht om hem te ontslaan.

Een voorkeursrecht ontstaat wanneer een werknemer een hogere arbeidsproductiviteit of kwalificaties heeft dan andere werknemers in dezelfde functies. Als alles gelijk is, zijn er een aantal voorkeuren voor herstel:

Familieomstandigheden. Als een werknemer twee of meer gehandicapte gezinsleden ten laste heeft.
Personen in wiens familie er om gezondheidsredenen of leeftijd geen andere zorgverleners zijn.
Werknemers die tijdens hun werk in de organisatie arbeidsongevallen of beroepsziekten hebben opgelopen.
Oorlogsinvaliden.
Werknemers die een vervolgopleiding volgen, gericht op scholing door de werkgever.

In geval van een geschil dat ter behandeling aan de rechter wordt voorgelegd en de werknemer kan aantonen dat de personen die in een soortgelijke functie blijven, minder gekwalificeerd en minder productief zijn dan hijzelf, kan het ontslag onrechtmatig worden verklaard en de werknemer wordt hersteld in zijn functie.

Wanneer niet knippen?

Ontslag kan niet op een werknemer worden toegepast indien:

Hij is met vakantie.
Tijdelijk uitgeschakeld.
Dit is een zwangere vrouw.
We hebben het over een vrouw die een kind heeft dat jonger is dan 3 jaar.
Dit is een alleenstaande moeder die kinderen onder de 14 jaar opvoedt, of een gehandicapte minderjarige.
Dit is een werknemer die kinderen van deze categorieën zonder moeder moet opvoeden.

Vermindering van jongeren

In overeenstemming met de huidige arbeidswet, op grond van artikel 269, is het ontslag van een werknemer voor ontslag, als de werknemer minderjarig is, alleen mogelijk met de volledige liquidatie van de organisatie of met toestemming van de staatsarbeidsinspectie voor minderjarigen. Alleen met schriftelijke toestemming van deze organisatie wordt het ontslagbesluit als geldig en rechtsgeldig beschouwd.

Vermindering van gepensioneerden

Het ontslag van een werknemer om het personeelsbestand te verminderen, als de werknemer een pensioen heeft, vindt plaats op algemene basis. Als de ontslagen gepensioneerde echter niet binnen de komende twee weken werk krijgt van het arbeidsbureau, is de onderneming verplicht om het gemiddelde maandsalaris te betalen gedurende 3 maanden vanaf de dag van ontslag.

Stapsgewijs ontslag wegens inkrimping

Indien het noodzakelijk wordt om werknemers te ontslaan wegens personeelsvermindering, moet de werkgever de volgende procedure volgen:

Uitgifte van een decreet tot oprichting van een commissie om het aantal personeelsleden te verminderen.
Besluit van de commissie over het opstellen van een protocol en een exacte lijst van in te korten medewerkers.
Het geven van een bevel tot inkrimping door de werkgever met een duidelijk opgestelde lijst van functies en te verminderen werknemers.
Breng de werknemer op de hoogte van het aanstaande ontslag.
Bied de werknemer een andere vacante functie aan.
Breng de vakbond, indien van toepassing, op de hoogte van geplande ontslagen.
Toestemming verkrijgen van de vakbond voor een door de werkgever aangewezen kandidaat.
Als er een minderjarige op de lijst van werknemers staat, vraag dan toestemming van de staat. arbeidsinspecties en commissies voor minderjarigen en de bescherming van hun rechten.
Geef dit schriftelijk door aan de plaatselijke arbeidsbemiddelingsdienst.
Documenteer de overdracht van werknemers die hebben ingestemd met andere functies.
Officieel het ontslag uitvaardigen van werknemers die niet hebben aangegeven in te stemmen met de voorgestelde vacatures.
Betaal werknemers voor ontslagvergoedingen en vergoedingen.

Compensatiebetalingen

Indien de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet heeft ingestemd met de mogelijkheid om een vacante functie bij de onderneming in te nemen, is de werkgever verplicht om bij ontslag een ontslagvergoeding aan te stellen en te betalen die gelijk moet zijn aan de omvang van het gemiddelde maandsalaris van de werknemer. Bij het aanwijzen van een op grond van cao of arbeidsovereenkomst vastgesteld verhoogd bedrag is de organisatie verplicht een dergelijk bedrag te betalen. De arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in de betaling van ontslagvergoedingen in verband met de vermindering van het personeel van de organisatie, evenals de verplichte betaling van belastingen van hen.

Naast de betaling van een ontslagvergoeding, is de onderneming verplicht om het gemiddelde loon te behouden voor de periode van tewerkstelling van de ontslagen werknemer, niet meer dan 2 maanden vanaf de ontslagdatum. Deze betalingen kunnen de derde maand worden behouden. Een dergelijk besluit kan door de arbeidsbemiddelingsdienst worden genomen indien hij twee weken na de ontslagdatum van de werknemer bij deze instanties heeft gesolliciteerd en niet bij hen in dienst was.

Er is sprake van een terugtrekkingsvergoeding indien hij op het moment dat de werknemer op de hoogte wordt gesteld van de aanstaande verlaging, heeft ingestemd met de tussentijdse beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, welke schriftelijk dient te geschieden. Deze vergoeding is gelijk aan het gemiddelde salaris.

Inkrimping van vakbondspersoneel

Ontslag wegens vermindering van partijen, waaronder een werknemer van een vakbondsorganisatie, dient op de gebruikelijke wijze te geschieden. En stel ook de vertegenwoordigers van de organisatie op de hoogte, die een weloverwogen beslissing moeten nemen over deze werknemer. Deze informatie moet uiterlijk 7 dagen na de datum van kennisgeving aan de beheerder worden verstrekt. De volgende documenten moeten door de werkgever worden overlegd:

Ontwerpbesluit verlaging.
Schriftelijke redenen.

Indien de vakbondsorganisatie het niet eens is met de beslissing van het hoofd en haar mening binnen de aangegeven 7 dagen aan hem heeft voorgelegd, kan een dialoog worden georganiseerd tussen de werkgever en vertegenwoordigers van de vakbondsorganisatie over de opportuniteit en rechtmatigheid van de beslissing genomen. In dit geval is de vakbond verplicht om de leider binnen de komende drie dagen oplossingen te bieden. Als er geen algemene beslissing wordt genomen, behoudt de werkgever zich het recht voor om een definitieve beslissing te nemen, die voor de rechtbank kan worden aangevochten.

Ook dient te worden bedacht dat de leidinggevende het recht heeft om de arbeidsovereenkomst met de werknemer uiterlijk 1 maand na ontvangst van het advies van de vakbond te beëindigen. Deze tijd mag geen perioden omvatten waarin de werknemer op vakantie was of afwezig was wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid.

In dit geval kan er een dubbelzinnige situatie ontstaan wanneer de werkgever de vakbond 2 maanden van tevoren op de hoogte stelt van de vermindering van werknemers, en op de allereerste dagen die door de wet zijn bepaald, de vakbond zijn mening kenbaar maakt in de vorm van instemming met de vermindering van de opgegeven werknemer. Tegen de tijd dat de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt, is er meer dan 1 maand verstreken en wordt een dergelijke actie als onwettig beschouwd, wat de herplaatsing van de werknemer met zich meebrengt. In dergelijke gevallen vraagt de werkgever herhaaldelijk om een schriftelijk advies van de vakbond, waarvan de geldigheid samenvalt met het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Ontslag om de leidende posities van vakbondsorganisaties te verminderen is alleen toegestaan met voorafgaande toestemming van de hoger gekozen vakbondsorganisaties. En zonder een dergelijke toestemming kan de werkgever de inkrimping van de leidende positie van de vakbond niet doorvoeren. Als de werkgever besluit een dergelijke werknemer te ontslaan zonder toestemming van de hogere vakbondsorganisaties, dan is een dergelijk ontslag onrechtmatig en brengt het herstel van de werknemer in zijn vorige functie met zich mee.

Tegelijkertijd is de werkgever verplicht om het hoogste orgaan van de vakbondsorganisatie schriftelijk gemotiveerde bewijzen te verstrekken waaruit blijkt waarom het ontslag opportuun is voor de economische groei en ontwikkeling van de onderneming, wat niet te wijten mag zijn aan de vakbondsactiviteiten.

Indien de werknemer aan het hoofd staat van een vakbond die niet aan deze onderneming is gelieerd, dan moet het hoofd van de onderneming voor het ontslag van een dergelijke werknemer ook een bevestiging krijgen van de hogere vakbondsorganisaties. En als deze toestemming voor ontslag niet wordt verkregen, wordt deze ook als onwettig en ongeldig beschouwd.

In sommige gevallen geven werknemers de wens te kennen om kopieën van documenten te ontvangen: ontslagbevelen, opzeggingen en andere papieren. Een dergelijke eis moet schriftelijk worden vastgelegd en op grond daarvan is de werkgever verplicht het gehele pakket aan gevraagde documenten binnen drie dagen aan de ontslagen werknemer te verstrekken. De weigering van een dergelijk verzoek kan worden gemotiveerd door het feit dat de documenten informatie bevatten die geen verband houdt met het werk van de werknemer en die niet openbaar mag worden gemaakt. In dit geval is de werkgever verplicht om uittreksels van deze documenten af te geven, maar hij heeft niet het recht om te weigeren een kopie ervan in welke vorm dan ook te ontvangen, en een dergelijke weigering wordt beschouwd als een onwettige handeling.

Soms is het door omstandigheden buiten de wil van de werkgever noodzakelijk om het aantal werknemers te verminderen, maar ondanks de redenen voor een dergelijke noodzaak, moet de manager gestaag de letter van de wet en de normen volgen die zijn voorzien door de huidige arbeidswet, en zorg voor de ontslagen werknemers. Ontslag wegens boventalligheid, compensatie voor het wegvallen van een bron van inkomsten en het bekleden van een functie is zowel een recht als een plicht van iedere werkgever.

Instabiele perioden in het leven van Rusland komen veel vaker voor dan tijden van voorspoed en algemene tevredenheid. Daarom moeten alle managers en hun werknemers erop voorbereid zijn dat het op elk moment nodig kan zijn om het personeelsbestand en de daaruit voortvloeiende ontslagen te verminderen. De redactie van de site helpt u erachter te komen hoe deze procedure verloopt, wat u moet weten zodat tijdelijke moeilijkheden geen grote problemen opleveren voor de werkgever, en welke vergoedingen aan werknemers verschuldigd zijn bij ontslag wegens boventalligheid.

Een van de grootste ergernissen voor het bedrijf zijn gedwongen ontslagen als gevolg van ontslagen. Bedenk wat de vergoeding van 2018 is, welke werkgeversorganisaties moeten betalen aan werknemers die zijn uitgesloten van de staat, welke documenten moeten worden opgesteld en welke deadlines moeten worden gehaald. Ook vertellen we u welke rechten van werknemers niet kunnen worden geschonden bij personeelsreductie of liquidatie van een onderneming.

Wie kan er niet geknipt worden?

De huidige arbeidswetgeving definieert een lijst van personen die niet kunnen worden ontslagen tijdens personeelsverminderingen. Waaronder:

vrouwen met ouderschapsverlof (artikel 265 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
zwangere vrouw;
vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar;
alleenstaande moeders die een kind onder de 14 jaar opvoeden (een gehandicapt kind onder de 18);
andere personen die kinderen onder de 14 jaar opvoeden (een gehandicapt kind onder de 18 jaar) zonder moeder (artikel 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Het is ook niet toegestaan om boventallige werknemers die met ziekteverlof of vakantie zijn ontslagen te ontslaan. Uitzondering - of de beëindiging van de activiteit van een individuele ondernemer. De vermindering van minderjarigen is voorwaardelijk toelaatbaar: hiervoor is het noodzakelijk om de toestemming van de relevante staatsarbeidsinspectie en de commissie voor minderjarigen en de bescherming van hun rechten te verkrijgen (geldt niet voor de situatie van liquidatie van de onderneming).

Downsizen: stapsgewijze instructies - 2019

Stap 1. De inkrimpingsprocedure (evenals de liquidatie van de organisatie) begint met de juiste. In dit document moet de beheerder aangeven:

welke stafeenheden en in welke hoeveelheid zijn uitgesloten;
de reden van de inkrimping;
een lijst en timing van werkzaamheden die vóór de ontslagdatum moeten zijn afgerond;
gegevens van verantwoordelijke personen.

Een voorbeeld van een ontslagbrief ziet er ongeveer zo uit:

Uiteraard is dit een algemene bestelling. Het is samengesteld in vrije tekstvorm. Het is noodzakelijk om er kennis van te nemen tegen ontvangstbewijs van de personeelsspecialist die verantwoordelijk is voor de genoemde activiteiten.

Stap 2 Het respecteren van de opzegtermijn is verplicht, maar er zijn enkele uitzonderingen. Het komt bijvoorbeeld voor dat een werkgever een werknemer wil ontslaan voordat een termijn van twee maanden is verstreken. Hij heeft echter het recht om dit alleen met zijn toestemming en schriftelijk te doen. Als iemand ertegen is, heeft niemand het recht hem te dwingen. Bij ontslag voor de afgesproken tijd wordt aan de werknemer die hiermee heeft ingestemd bij ontslag een aanvullende vergoeding betaald wegens personeelsvermindering van het gemiddelde loon naar rato van de tijd die resteert vóór het verstrijken van de opzegtermijn.

Stap 3 Alvorens een werknemer te ontslaan, is de werkgever verplicht hem een andere beschikbare baan aan te bieden - een vacante functie. Bovendien kan het overeenkomen met de kwalificaties van een specialist, of misschien niet. Ander werk kan lager betaald worden of in een lagere functie. Dit artikel van de arbeidswet geeft, met alle voorbehouden, de vrije hand aan de leider, die bijvoorbeeld de hoofdaccountant de functie van schoonmaker kan aanbieden. Hoewel dit in de praktijk meestal niet het geval is.

Volgens de normen van artikel 179 van de arbeidswet krijgen werknemers met hogere kwalificaties en arbeidsproductiviteit een voordeel bij het optimaliseren van personeel: ze moeten als laatste worden ontslagen. Maar vaak verwaarlozen leiders deze verantwoordelijkheid. Hier geldt een eenvoudige regel: hogere prestaties en kwalificaties moeten worden gedocumenteerd. Gebruik hiervoor gegevens over de implementatie van productienormen, over de kwaliteit van het uitgevoerde werk en het ontbreken van een huwelijk. Een hogere kwalificatie kan ook blijken uit het feit dat de werknemer lager, secundair, hoger beroepsonderwijs heeft genoten, evenals het behalen van een tweede opleiding, de aanwezigheid van een academische graad, academische titel, enz.

Het kan worden uitgevoerd volgens een speciale procedure met een examen. Het is raadzaam om dit te doen als de procedure voor ontslag om personeelsinkrimping of het aantal werknemers moeilijkheden oplevert voor het management. Dergelijke onafhankelijke beoordelingen van kwalificaties zijn voorzien in de relevante regelgeving voor hun gedrag. Het is ook mogelijk om in de lokale wetten van de organisatie de naleving van de professionele normen voor te schrijven die zijn goedgekeurd door het ministerie van Arbeid van de werknemers die als laatste zullen worden ontslagen. Als arbeidsproductiviteit en kwalificaties gelijk zijn, beslist de manager meestal samen met de vakbond. Hierbij kan rekening worden gehouden met:

met twee of meer personen ten laste;
de afwezigheid in het gezin van andere werknemers met een zelfstandig inkomen;
arbeidsongeval of beroepsziekte opgelopen in deze organisatie.

Het is belangrijk om deze factoren zorgvuldig te overwegen, want als er een meningsverschil ontstaat, kan een persoon naar de rechter stappen en als het management ergens geen rekening mee heeft gehouden of de vastgestelde ontslagprocedure heeft geschonden, wordt de werknemer hersteld in zijn oorspronkelijke plaats, en de organisatie zal hem een salaris moeten betalen voor gedwongen verzuim.

Stap 4 Naast de aanstaande ontslagprocedure moet de werkgever ook de vakbond hiervan op de hoogte stellen. Er wordt een document naar de arbeidsvoorziening gestuurd met informatie over de functie, het beroep, het specialisme, de kwalificatie-eisen en de beloningsvoorwaarden voor elke verminderde specialist. Dit gebeurt naar behoefte. Alle informatie moet binnen hetzelfde tijdsbestek als de kennisgeving van de werknemers zelf aan de arbeidsbemiddelingsdienst en de vakbond worden bezorgd. Dat wil zeggen, ten minste twee maanden voor de verlaging. Bij massaontslag - uiterlijk drie maanden. Meestal wordt gedacht aan een massaontslag van meer dan 20 personen tegelijk.

Over organisaties die het vermeende massaontslag niet hebben aangekondigd of de termijnen voor het verstrekken van informatie hebben geschonden, moet de arbeidsvoorziening informatie sturen naar het parket om actie te ondernemen tegen de daders. De vakbond (indien aanwezig in het bedrijf) wordt in willekeurige vorm op de hoogte gebracht van de ontslagen. In de melding is de werkgever verplicht de datum te vermelden, het aantal te verminderen personeelseenheden aan te geven en een link naar de bestelling te geven. De datum is uiterst belangrijk, omdat daaruit twee maanden worden berekend voor het daaropvolgende ontslag van werknemers.

Stap 5 Bij het inkrimpen van personeel is de eerste plicht van het bedrijf het in dienst nemen van het verminderde personeel. De wet verplicht de werkgever rechtstreeks om dit constant te doen vanaf het moment van de kennisgeving van de personeelsvermindering, en minstens twee keer - op het moment van de waarschuwing en onmiddellijk op het moment van ontslag. Als er binnen deze termijn van twee maanden vacatures verschijnen, zijn ze verplicht deze onmiddellijk schriftelijk aan de ontslagen werknemers aan te bieden en in geen geval nieuwe mensen aan te nemen. Allereerst wordt een persoon een functie aangeboden die vergelijkbaar is met de vorige. Bij gebreke daarvan moet de werkgever de ondergeschikte een ondergeschikte functie aanbieden waarin hij kan werken, rekening houdend met opleiding, kwalificaties, werkervaring en gezondheidstoestand. Als de werknemer akkoord gaat, wordt de overplaatsingsprocedure opgesteld. Als hij weigert, wordt een schriftelijke weigering uitgevaardigd in de vorm van een bijzondere handeling. Dit geeft de werkgever het recht om deze functie aan te bieden aan een andere werknemer die is ontslagen. Alle vacatures dienen aanwezig te zijn in de personeelslijst met een vast salaris (tarief) en voorzien te zijn van een functieomschrijving. Indien er geen vacatures zijn, moet de beheerder een akte opmaken inzake de onmogelijkheid van overplaatsing. Deze documenten worden opgesteld in welke vorm dan ook.

Stap 6 Op grond van het bevel tot inkrimping van de stafeenheden is het noodzakelijk om voor alle te ontslaan personen persoonlijke bevelen uit te vaardigen. Zij dienen er twee maanden voor het ontslag persoonlijk mee vertrouwd te worden onder de persoonlijke handtekening van elk van de verminderde werknemers. De termijn van twee maanden zou moeten worden gerekend vanaf de volgende dag na de kennisgeving van de werknemers. Aan het einde van de periode van twee maanden vanaf de datum van waarschuwing van de werknemers, moet de werkgever een nieuwe bestelling voor de organisatie uitvaardigen met de goedkeuring van haar beslissing om het aantal personeelsleden te verminderen en een nieuwe personeelstabel in te voeren. Onthoud dat je een persoon pas kunt ontslaan nadat je zijn functie van de personeelslijst hebt verwijderd. Bovendien mogen er in zo'n personeelstafel geen homogene vacatures zijn, anders kan de ontslagen werknemer zijn baan via de rechter herstellen.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer wordt uitgevoerd op bevel in een speciale vorm die is goedgekeurd door het Staatsstatistiekencomité van Rusland. Hij is verplicht tegen ontvangstbewijs kennis te nemen van de bestelling. Als dit niet mogelijk is, bijvoorbeeld als een persoon zijn handtekening niet wil zetten bij de kennismaking, is het noodzakelijk om een vermelding op de bestelling te maken "weigerde zich vertrouwd te maken met een ontvangstbewijs". Op de dag van ontslag is de werkgever verplicht hem aan de werknemer af te geven met de vermelding daarin: " Ontslagen wegens de vermindering van het personeelsbestand van de werknemers van de organisatie, clausule 2 van deel 1 van artikel 81 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie". Indien de werknemer op de dag van ontslag zijn werkboek niet heeft afgenomen, dient hij een melding te sturen met een uitnodiging om een werkboek te komen halen of hem dit per post te laten toezenden. Vanaf de datum van verzending van dit document wordt aangenomen dat de werkgever heeft voldaan aan de verplichting om een werkboek uit te geven en nu niet verantwoordelijk is voor de vertraging bij de afgifte ervan (artikel 234 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Hij is ontheven van de verplichting om de werknemer het bedrag aan verdiensten te betalen dat hij tijdens de vertraging niet heeft ontvangen. Naast het werkboek heeft de werknemer het recht om kopieën te ontvangen van andere documenten die betrekking hebben op zijn werk, maar alleen op zijn schriftelijke aanvraag.

Stap 7 Daarnaast is het verplicht om in de eerste twee maanden na de personeelsvermindering een ontslagvergoeding en een vergoeding te betalen bij werkloosheid. We hebben het gehad over het berekenen van alle benodigde bedragen in een aparte. Het geeft details over het ontslag en de vergoeding voor 2019 wordt berekend met voorbeelden. Alle betalingen zijn in dit geval geregeld, op de voorwaarden die er met name in staan: "uiterlijk de volgende dag na de indiening van het verzoek tot verrekening." Elke ontslagen werknemer moet een ontslagvergoeding ontvangen ter hoogte van het gemiddelde maandsalaris. Bovendien behoudt hij zijn gemiddelde maandsalaris nog twee maanden of minder totdat hij een andere baan heeft gevonden. Tegelijkertijd moet de voormalige werknemer, om een vergoeding voor de tweede maand te ontvangen, binnen twee weken na het ontslag solliciteren bij de arbeidsvoorziening en pas aan het einde van de tweede maand een baan vinden. In dit geval wordt voor de derde maand het gemiddelde maandinkomen voor hem behouden. Maar alleen met een attest van de arbeidsvoorziening. Overigens ontvangen gepensioneerden bij ontslag wegens boventalligheid als gewone werknemer een ontslagvergoeding en andere vergoedingen. En het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant hebben bij ontslag vanwege een verandering van eigenaar recht op een vergoeding van ten minste drie gemiddelde maandelijkse inkomsten.

Verantwoordelijkheid voor overtreding van de inkrimpingsprocedure

Een werkgever kan worden bestraft voor elke overtreding van de procedure voor het ontslag van een werknemer wegens boventalligheid. Bij overtreding van de betalingstermijn bij ontslag is hij gehouden tot betaling van het gehele aan de werknemer verschuldigde bedrag, vermeerderd met rente ten bedrage van minimaal 1/150 van de beleidsrente van de Centrale Bank (gelijk aan de beleidsrente ) van de niet op tijd betaalde bedragen voor elke dag vertraging (artikel 236 van de arbeidswet), evenals en met vertraging bij de afgifte van een werkboek.

Bij niet-nakoming van de verplichting om vacatures ter beschikking te stellen, kan de werkgever een boete krijgen op grond van art. 5.27 van het Wetboek van Administratieve Delicten. Er moet aan worden herinnerd dat schendingen van de arbeidswetten worden gecontroleerd door de federale arbeidsinspectie en het parket. Een werknemer die oordeelt dat zijn rechten zijn geschonden, kan eerst contact opnemen met zijn vakbond, als hij in het bedrijf zit. In dat geval zijn werkgevers verplicht om binnen een week op de aanvraag te reageren. Als het probleem niet kan worden opgelost, kan de persoon zich wenden tot de arbeidsinspectie en het parket, en dit zal een ongeplande inspectie van de werkgever veroorzaken.

Daarnaast kan iedereen met een arbeidsconflict naar de rechter stappen. Hij kan dit doen binnen drie maanden vanaf de dag waarop hij de overtreding van zijn arbeidsrecht heeft ontdekt of had moeten weten. En voor geschillen over ontslag - binnen een maand vanaf de datum van levering van een kopie van het ontslagbesluit aan hem of vanaf de datum van afgifte van het werkboek. Tegelijkertijd zijn werknemers vrijgesteld van het betalen van rechten en gerechtskosten. Indien het ontslag of de overplaatsing naar een andere functie als onrechtmatig wordt erkend, moet de werknemer door de instantie die het individuele arbeidsconflict behandelt, worden hersteld in zijn vorige functie. In dit geval krijgt hij het gemiddelde loon voor de hele tijd van gedwongen verzuim of het verschil in loon voor de hele tijd dat hij lager betaald werk verricht, evenals voor immateriële schade. De beslissing over het herstel van een illegaal ontslagen werknemer op het werk, over het herstel van een werknemer die illegaal is overgeplaatst naar een andere functie in de vorige functie, is onderworpen aan onmiddellijke tenuitvoerlegging.

De reductie kan worden uitgevoerd door het aantal medewerkers te verminderen, of stafeenheden te verminderen. Deze procedure wordt uitgevoerd om het werk van de onderneming te optimaliseren. De leider heeft twee opties:

Verwijder overbodige functies uit de personeelslijst.
Verminder het aantal werknemers in functies.

Het algemene principe ziet er als volgt uit:

de leider neemt de beslissing;
het bevel moet twee maanden vóór de ontslagen worden gegeven, als ze massaal zijn, wordt de periode verlengd tot drie maanden;
een nieuwe personeelstafel wordt voorbereid en goedgekeurd. Belangrijk. Het is onmogelijk om voor reductie te ontslaan zonder uitsluiting van posten van het personeel en goedkeuring van de gewijzigde versie ervan;
de dienst voor arbeidsvoorziening wordt op de hoogte gebracht van het komende evenement (deel 2 van artikel 25 van wet nr. 1032-1 van 19/04/91);
prioriteiten worden gesteld bij de selectie van medewerkers die aan het werk blijven.

De Arbeidswet van de Russische Federatie stelt een lijst op van personen die niet door vermindering kunnen worden ontslagen, en personen die in de eerste plaats onder de procedure vallen (artikel 279, artikel 161).

Arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 279. Garanties aan het hoofd van de organisatie in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst

In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie in overeenstemming met paragraaf 2 van artikel 278 van deze Code, wordt hij, bij afwezigheid van schuldige acties (nalatigheid) van het hoofd, een vergoeding betaald ter hoogte van het bedrag bepaald door de werkgelegenheid contract, maar niet minder dan driemaal de "gemiddelde maandelijkse inkomsten", behalve in de gevallen waarin deze Code voorziet.

Arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 161. Ontwikkeling en goedkeuring van standaard arbeidsnormen

Voor homogeen werk kunnen standaard (intersectorale, sectorale, professionele en andere) arbeidsnormen worden ontwikkeld en vastgesteld. Modelarbeidsnormen worden ontwikkeld en goedgekeurd op de manier die is vastgesteld door het federale uitvoerende orgaan dat is gemachtigd door de regering van de Russische Federatie.

De volgende categorieën worden als eerste ontslagen:

werknemers zijn gepensioneerden;
werknemers die niet veel ervaring en werkervaring hebben;
werknemers met slechte prestaties, frequente opmerkingen.

minderjarigen;
zwangere vrouw;
vrouwen met zwangerschapsverlof;
vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar;
alleenstaande ouders met een ten laste komend kind jonger dan 14 jaar;
mensen met een gehandicapt kind.

Belangrijk. Het is mogelijk om de moederschapspositie pas te verminderen nadat de hoofdwerknemer begint te werken (de uitzondering is de volledige liquidatie van de onderneming) (Artikel 256 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Na de selectie van personen die onder de korting zullen vallen, dienen zij hiervan schriftelijk tegen ondertekening op de hoogte te worden gesteld.

de mogelijkheid om alternatieve posten te vervangen. Wanneer er vacatures zijn in het bedrijf, moet de baas deze aanbieden aan de ontslagen personen;
om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de registratie ervan. Belangrijk. De werkgever kan een werknemer niet ontslaan tijdens vakantie of ziekteverlof (artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
laatste betaling van werknemers.

Op de dag van ontslag krijgen de werknemers een verrekening, alle vergoedingen voorzien door de wet.

Op verzoek van de ontslagen persoon wordt een werkboek met bijbehorende aantekening en andere certificaten verstrekt.

Referentie. Als mensen met ontslagen worden bedreigd, moet je niet meteen opstappen en op zoek gaan naar een nieuwe baan. Bij ontslag op deze manier heeft de werknemer recht op een redelijk vaste vergoeding.

Daarom is het de moeite waard om op dit moment te wachten en pas dan op zoek te gaan naar een nieuwe plek.

Verantwoordelijkheden van de werkgever bij ontslagen

De manager heeft niet het recht om medewerkers zomaar te ontslaan. Alle normen en vereisten van de arbeidswet van de Russische Federatie moeten worden nageleefd. Wat moet de werkgever dan betalen bij het verminderen?

werkgelegenheid

Als het bedrijf niet volledig ophoudt te bestaan, moet de werknemer een andere vacante functie worden aangeboden.

Bij ontslag wegens boventalligheid moet de werkgever: binnen twee maanden, bij een vacante vacature melden over deze verminderde werknemer.

eindafrekening

Bij verlaging is de werkgever verplicht op de dag van ontslag alle openstaande betalingen betalen(Artikel 140 van de arbeidswet van de Russische Federatie):

volledige doorbetaling bij ontslag (inclusief vergoeding voor niet-gebruikte vakantie);
ontslagvergoeding (het bedrag is het gemiddelde maandsalaris);
een persoon ontvangt binnen twee maanden na ontslag een gemiddeld salaris en bij sollicitatie bij de arbeidsvoorziening - drie maanden (uitzondering is dienstverband in deze periode);
afgifte van de vereiste documenten.

Arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 140. Berekeningsvoorwaarden bij ontslag

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt betaling van alle door de werkgever aan de werknemer verschuldigde bedragen plaats op de dag van ontslag.

Heeft de werknemer op de ontslagdag niet gewerkt, dan moeten de desbetreffende bedragen uiterlijk de volgende dag na het indienen van een betalingsverzoek door de ontslagen werknemer zijn betaald.

Bij een geschil over de aan de werknemer verschuldigde bedragen bij ontslag is de werkgever gehouden het door hem niet-betwiste bedrag binnen de in dit artikel genoemde termijn te betalen.

Op de dag van ontslag, wanneer een werknemer boventallig wordt, moet de werkgever: Voltooide werkmap inleveren.

De organisatie is verplicht om op basis van een schriftelijke aanvraag andere certificaten van arbeidsactiviteit af te geven.

Aansprakelijkheid voor niet-naleving

Als de manager de rechten van werknemers heeft geschonden bij het verminderen van het aantal of het personeel, zal hij worden onderworpen aan administratieve, disciplinaire en in sommige gevallen strafrechtelijke aansprakelijkheid (artikel 419 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 419. Soorten aansprakelijkheid voor schending van arbeidswetgeving en andere handelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten

Personen die zich schuldig maken aan het overtreden van de arbeidswetgeving en andere handelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten, zijn onderworpen aan disciplinaire en “financiële” aansprakelijkheid op de manier die wordt voorgeschreven door deze Code en andere federale wetten, en zijn ook onderworpen aan “civiel recht”, “administratief” en “strafrechtelijk” aansprakelijkheid in overeenstemming met de procedure vastgesteld door de federale wetten.

Alle acties van de manager moeten worden weerspiegeld in de documentatie in overeenstemming met de wet, en werknemers worden op de hoogte gebracht tegen ondertekening van de aanstaande verlaging.

Mocht dit niet zijn gebeurd, een persoon kan eisen dat zijn rechten worden gerespecteerd in de rechtbank. De wet staat in deze gevallen altijd aan de kant van de werknemers. De werkgever zal verplicht zijn de burger in zijn functie te herstellen en hem gederfde winst en morele schade te vergoeden. (Artikelen 234, 237 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 234. De verplichting van de werkgever om de werknemer te vergoeden voor materiële schade die is veroorzaakt als gevolg van het onrechtmatig ontnemen van zijn mogelijkheid om te werken

De werkgever is verplicht de werknemer het door hem niet ontvangen loon te vergoeden in alle gevallen van onrechtmatige ontzegging van de arbeidsmogelijkheid. Een dergelijke verplichting ontstaat met name indien de inkomsten niet worden ontvangen als gevolg van:

onrechtmatige verwijdering van een werknemer van het werk, zijn ontslag of overplaatsing naar een andere baan;
de weigering van de werkgever om uitvoering te geven of niet-tijdige uitvoering van het besluit van de arbeidof de staatsrechtelijke arbeidsinspecteur om de werknemer in zijn vorige baan te herstellen;
vertragingen door de werkgever bij het verstrekken van een werkboek aan een werknemer, het invoeren van een onjuiste of inconsistente bewoording van de reden van ontslag van een werknemer in het werkboek.

Arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 237. Vergoeding voor morele schade toegebracht aan een werknemer

Morele schade aan de werknemer toegebracht door onrechtmatig handelen of nalaten van de werkgever wordt aan de werknemer in contanten vergoed tot het bedrag dat in overeenstemming tussen de partijen bij de arbeidsovereenkomst is vastgesteld.

In geval van een geschil wordt het toebrengen van morele schade aan een werknemer en de hoogte van de vergoeding bepaald door de rechtbank, ongeacht de materiële schade die voor vergoeding vatbaar is.

Bovendien zal een nalatige werkgever een administratieve boete van 30 tot 50 duizend roebel voor rechtspersonen, tot 5000 voor particulieren en ambtenaren worden opgelegd, en als de overtreding niet voor de eerste keer wordt begaan, is strafrechtelijke aansprakelijkheid ook mogelijk (Artikel 5.27 van het Wetboek van Administratieve Delicten) .

Vertraging of weigering om de verschuldigde schadevergoeding te betalen bedreigt de werkgever ook met een forse boete en schorsing van de onderneming.

De organisatie is verplicht om werknemers een berekening met rente te betalen voor elke dag vertraging (artikel 236 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Bovendien is voor een langdurige niet-betaling van lonen en andere verplichte uitkeringen en vergoedingen (meer dan twee maanden) strafrechtelijke aansprakelijkheid voorzien (artikel 145.1 van het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie).

Arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 236. Aansprakelijkheid van de werkgever voor de vertraging in de betaling van lonen en andere betalingen aan de werknemer

Als de werkgever de vastgestelde "termijn" schendt voor de betaling van loon, vakantiegeld, ontslagvergoedingen en (of) andere betalingen aan de werknemer, is de werkgever verplicht deze te betalen met betaling van rente (geldelijke vergoeding) ten belope van niet minder dan honderdvijftigste van het op dat moment geldende basistarief van de Centrale Bank van de Russische Federatie op niet-tijdige bedragen voor elke dag vertraging vanaf de volgende dag na de vervaldatum van de betaling tot en met de dag van feitelijke afrekening.

Bij onvolledige betaling van loon en (of) andere betalingen aan de werknemer op tijd, wordt het bedrag aan rente (geldelijke vergoeding) berekend over de bedragen die daadwerkelijk niet op tijd betaald zijn.

Het bedrag van de geldelijke vergoeding die aan een werknemer wordt betaald, kan worden verhoogd door een collectieve overeenkomst, een lokale regeling of een arbeidsovereenkomst. De verplichting om de gespecificeerde geldelijke vergoeding te betalen ontstaat ongeacht de schuld van de werkgever.

Belangrijk. Als de werknemer meent dat de werkgever zijn rechten heeft geschonden, dient u een klacht in bij de volgende instanties:

vakbond (indien aanwezig);
arbeidsinspectie (te vinden bij arbeidsbureaus);

Procederen is het laatste redmiddel In de regel worden bij meningsverschillen met de werkgever alle geschillen opgelost met de betrokkenheid van vakbonden en de afdeling voor de bescherming van de rechten van werknemers.

Het is beter om alle verplichtingen van de werkgever na te komen bij het verminderen van personeel onder de huidige wetgeving. Schending van de rechten van werknemers kan leiden tot ernstige problemen en financiële verliezen. Uit de justitiële praktijk blijkt dat de autoriteiten in dergelijke situaties altijd de kant van de werknemers kiezen.

Een baan verliezen is niet bepaald een prettig moment. Dit kan naar believen gebeuren. Vaak vallen er ontslagen door ontslagen. De uitbetaling van uitkeringen is in dit geval wettelijk gegarandeerd. De procedure om het werk om deze reden te verlaten heeft zijn eigen kenmerken.

concept

Inkrimping van het personeel is een procedure die wettelijk is vastgelegd. Ontslag moet in dit geval plaatsvinden volgens de arbeidswet van de Russische Federatie. Als de werkgever niet aan zijn voorwaarden voldoet, wordt de werknemer opnieuw in de functie geplaatst.

Daarnaast moet de werkgever voor het onrechtmatig ontslag loon doorbetalen voor de gehele duur van de afwezigheid. Vaak worden geschillen over werk voor de rechter opgelost. Bovendien wordt vaak de kant van ex-werknemers gekozen.

Rechtsregels

Kwesties met betrekking tot vermindering worden geregeld door de arbeidswet van de Russische Federatie. Gebaseerde aspecten zijn aanwezig in:

Kunst. 178 en 179 - vereisten en volgorde.
Kunst. 261 - garanties.
Art.296 - bepalingen betreffende de vermindering van seizoenarbeiders.

Rechten

De rechten van de werknemer bij personeelsvermindering zijn wettelijk beschermd. Sommige werknemers krijgen garanties die bescherming bieden tegen ontslag. Ze kunnen alleen worden verminderd bij liquidatie van de instelling. Er zijn bepaalde categorieën mensen die een voorrangsrecht krijgen om in functie te blijven. Daarom moet de werkgever bij liquidatie de persoon een andere baan aanbieden.

Geniet van de voordelen:

Werknemers die ziek of gewond zijn geraakt als gevolg van hun werk.
Personen die afhankelijk zijn van 2 of meer gehandicapten.
Werknemers die worden beschouwd als de enige kostwinners in het gezin.
Oorlogsinvaliden.
Werknemers die hun vaardigheden verbeteren.

Een persoon wordt bijvoorbeeld beschouwd als de enige in het gezin die inkomen genereert. Bij liquidatie van de functie is de werkgever verplicht hem een andere vacature aan te bieden.

Reductiefuncties:

Ontslag kan plaatsvinden wegens personeelsvermindering of het wegvallen van een functie. Deze procedures hebben hun eigen kenmerken. Volgens de wet is het management niet verplicht om argumenten te geven die tot dergelijke gebeurtenissen hebben geleid. Maar hij moet nog steeds de redenen voor het overschot aan personeel geven.

Personeel - het totale aantal functies in het bedrijf. De verlaging ervan is vaak onafhankelijk van het management. Maar toch moeten de normen van de arbeidswet van de Russische Federatie worden nageleefd. In sommige gevallen gaat het bij de reductie niet om ontslagen, maar alleen om herverdeling van werknemers. Het kan ook van toepassing zijn op een specifieke functie. Dan wordt er een nieuw rooster opgesteld, waar geen oude posten meer zijn.

Het ontslag kan gevolgen hebben voor alle medewerkers. Dit geldt ook voor gepensioneerden. De uitbetaling van uitkeringen is wettelijk gegarandeerd. Iemand wordt bijvoorbeeld ingeschreven bij de arbeidsvoorziening om inkomen te krijgen en zoekt ondertussen een nieuwe baan. Een minderjarige kan alleen worden ontslagen met de volledige liquidatie van de instelling, evenals met toestemming van de Staatsinspectie. In andere gevallen is het illegaal om mensen onder de 18 jaar hun baan te ontnemen.

Beschrijving van de procedure

Er is een procedure voor ontslagen om personeel te verminderen. Wanneer het wordt uitgevoerd, is er geen reden om naar de rechter te stappen vanwege illegale acties. De procedure is als volgt:

Er wordt een bestelling gemaakt. Het moet lijsten bevatten van functies die moeten worden verminderd. Ook de personen die verantwoordelijk zijn voor deze procedure worden vermeld. De vorm van het document is willekeurig.
Een nieuw schema wordt opgesteld op basis van formulier nr. T-3. Het geeft het aantal stafeenheden, functies, tarieven en salarissen aan.
Op basis van de invoering van de personeelstafel wordt een opdracht gegeven. Het document informeert medewerkers over het begin van de actie.
De persoonlijke bestanden van de kandidaten worden in overweging genomen. Er wordt een commissie georganiseerd om de voordelen van mensen te analyseren. Op basis van de resultaten wordt een protocol opgesteld, waarin de conclusies worden aangegeven over de onmogelijkheid om medewerkers te ontslaan.
Medewerkers krijgen een waarschuwing over een aanstaande gebeurtenis. Alle daarin aangegeven personen dienen te lezen en te ondertekenen.
De werknemers die besluiten het contract voortijdig te beëindigen, hebben toestemming nodig voor tussentijdse beëindiging. Het wordt schriftelijk naar de werkgever gestuurd.
De melding wordt vervolgens naar het arbeidsbureau en de vakbond gestuurd.
Als de werkgever vacatures heeft, kunnen de ontslagen werknemers deze invullen.
Nadat alle problemen zijn opgelost, wordt een bevel van formulier nr. T-8 uitgegeven om de contracten te beëindigen.
Aantekeningen worden gemaakt in werkboeken, waar paragraaf 2 van deel 1 is aangegeven
Werknemers krijgen betaald. Er kunnen ook inkomensverklaringen voor 2 jaar worden verstrekt.

Dit is de procedure voor ontslag om personeel te verminderen. Als een medewerker die bij de militair staat ingeschreven is ontslagen, krijgt de directie 2 weken de tijd om dit te melden aan het militair Registratie- en Indienstnemingsbureau. Bij vermindering van de persoon van wiens inkomen de gelden zijn betaald op grond van een dwangbevel, dient de deurwaarder hiervan op de hoogte te worden gesteld.

Kennisgeving

Pas na kennisgeving mag er wegens personeelsvermindering worden ontslagen. De betaling van uitkeringen zal een wettelijke maatregel zijn voor de sociale bescherming van burgers. De opzegging moet 2 maanden voordat de nieuwe planning ingaat, zijn gedaan. Het bevat een lijst van alle ontslagen. Bij ontslag van een seizoensarbeider moet de melding 7 dagen van tevoren gebeuren. Als een werknemer met een contract van 2 maanden vertrekt, gebeurt de melding 3 dagen van tevoren.

Zonder kennisgeving wordt de procedure ongeldig verklaard. Bij het ontslag moet een lijst met documenten worden opgemaakt. In dat geval moet de werkgever bepaalde termijnen respecteren. Zo moeten er vanaf de datum van uitgifte van het bevel tot de procedure zelf minimaal 2 maanden verstrijken. Alleen in dit geval is de procedure legaal.

Uitbetalingen

Als er sprake is van een ontslag wegens personeelsvermindering, is de uitbetaling van de uitkering gegarandeerd. Mits:

Salaris van de laatste maand en compensatie voor ongebruikte vakantie. De betaling dient uiterlijk op de laatste werkdag te zijn voldaan.
ontslagvergoeding. Als er sprake was van een ontslag wegens personeelsvermindering, is de betaling van dit soort uitkering verplicht. Het wordt overgedragen binnen 3 maanden na de verlaging, als de persoon geen nieuwe baan heeft gekregen. Voor het eerst wordt deze vooruitbetaald, rekening houdend met de berekening bij ontslag.
Voorrechten. Verstrekt bij inschrijving bij het arbeidsbureau, als er gedurende 3 maanden geen nieuwe baan is gevonden. Pas dan verstrekt deze organisatie ontslagvergoedingen. Voorbeelden en kenmerken van deze procedures stellen u in staat te begrijpen wat u kunt verwachten. Als een persoon bijvoorbeeld 4 maanden als werkloos wordt beschouwd, biedt het arbeidsbureau uitkeringen, zodat de persoon naar een geschikte functie kan zoeken.

Uitbetalingen

Als er een procedure was voor het verminderen van een werknemer, ontvangt hij betalingen op basis van de normen van de wet. In dit geval komt het bedrag overeen met het bedrag van het gemiddelde maandinkomen.

De voordelen worden als volgt berekend:

Van 4 tot 7 maanden - 75%.
Vanaf 4 maanden na de aangegeven periode - 60%.
Dan - 45%.

Iedereen moet een inkomen krijgen, waar er ook ontslagen vallen. Voorbeelden van compensatie zullen helpen bepalen hoeveel u kunt verwachten. Er wordt rekening gehouden met het gemiddelde inkomen van een werknemer. Als het 20.000 roebel is, dan is het bij werkloosheid 15.000 roebel van 4 tot 7 maanden. Dan daalt het inkomen. Gedurende deze tijd kunt u met behulp van het arbeidsbureau zoeken naar een passende vacature.

Wie mag er niet ontslagen worden?

Er zijn verschillende categorieën van personen aan wie garanties worden verstrekt. Het zal niet werken om ze te ontslaan, het wordt als een uitzondering beschouwd, ze zouden andere vacatures moeten krijgen. De nieuwe baan moet qua salaris en kwalificaties vergelijkbaar zijn met de oude.

Kan niet worden ontslagen:

Zwanger.
moeders van kinderen met een handicap.
Moeders met kinderen jonger dan 3 jaar.
Alleenstaande moeders met kinderen onder de 14 jaar.
Alleenstaande vaders met kinderen onder de 14.
Minderjarigen.
Werknemers op vakantie.
Tijdelijk uitgeschakeld.

Garanties

De wet biedt waarborgen voor ontslagen personen. Ze hebben een periode waarin je een nieuwe baan kunt vinden. Werknemers komen eventueel in aanmerking voor een andere functie. Overplaatsing naar een andere vestiging van het bedrijf is mogelijk. De garantie omvat het ontvangen van een uitkering.

Als er binnen een maand klachten zijn over de inkrimpingsprocedure, kunt u naar de rechter gaan om tegen het besluit in beroep te gaan. Er moet rekening worden gehouden met het feit dat dit orgaan mensen niet altijd in hun functie herstelt. Dit kan bijvoorbeeld niet als de werknemer niet in de geprivilegieerde categorie past en de procedure legaal wordt uitgevoerd. De rechtbank kan de formulering van de vermelding in het werkboek wijzigen en zorgen voor de overdracht van betalingen voor gedwongen verzuim.

En de werkgever kan de rechtmatigheid van het ontslag bij de werknemer aantonen:

Oude en nieuwe dienstregeling: het ene document geeft de positie aan, het tweede niet.
Persoonlijke dossiers van kandidaten: de een heeft voordelen, de ander niet.
Een schriftelijke weigering van een persoon om een nieuwe functie te ontvangen.

Zo heeft een ontslag bij vermindering zijn eigen kenmerken. Beide partijen moeten rekening houden met de normen van de wet, aangezien zij dergelijke relaties regelen.

Niet de meest prettige situatie voor de werkgever, en nog meer voor de werknemer, wanneer u ontslagen moet uitvoeren wegens ontslagen. Hoe alles goed te doen en met de minste verliezen aan beide kanten? Wat moet er niet gebeuren? Wie kan ontslagen vermijden? Welke documenten moet de werkgever opstellen? Wetgeving biedt het antwoord. De vermindering van een werknemer volgens de arbeidswet mag alleen worden uitgevoerd in overeenstemming met alle vereisten van de wetten van de Russische Federatie.

Wie valt niet onder ontslag?

Ontslag tijdens personeelsreductie in 2013 is volgens de arbeidswet niet mogelijk:

zwangere vrouwen in elk stadium van de zwangerschap)
vrouwen die kinderen onder de drie jaar hebben)
alleenstaande moeders met een kind onder de veertien jaar of een kind met een handicap.

Deze normen gelden ook voor degenen die zo'n kind zonder moeder opvoeden. Een minderjarige werknemer ontslaan zonder toestemming van de arbeidsinspectie en de commissie die zich bezighoudt met de zaken van minderjarigen en de bescherming van hun rechten.

Wat is er nodig om de reductieprocedure voor te bereiden?

Voorwaarden die nodig zijn op grond van de Arbeidswet bij het ontslaan van personeel in 2013:

De aanwezigheid van een nieuwe personeelstafel, een bevestiging van het feit van een vermindering van het aantal of het personeel.
De aanwezigheid van een bestelling die het bedrijf aan het inkrimpen is.
De aanwezigheid van een schriftelijke waarschuwing aan de werknemer tegen ondertekening over zijn vermindering. Een dergelijke waarschuwing wordt minimaal 2 maanden voor het ontslag gegeven. Het is mogelijk om een arbeidsovereenkomst met een werknemer voortijdig te beëindigen, maar alleen met schriftelijke toestemming van de werknemer en tegen betaling van een vergoeding ter hoogte van het gemiddelde loon. De vergoeding wordt berekend op basis van de resterende tijd tot het einde van de waarschuwingsperiode.
Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie 2013 is de vermindering van een werknemer in 2013 mogelijk als een persoon geen voordeel heeft bij het verlaten van de staat.

Welke medewerkers hebben voorrang?

Werknemers met de hoogste arbeidsproductiviteit zijn in het voordeel. Kwalificatie kan worden bevestigd:

opleidingsniveau)
het volgen van opfriscursussen)
resultaten van vorige certificering)
bewijs van het vaardigheidsniveau van de werknemer volgens de memo's van zijn directe leidinggevende, kenmerken)
de afwezigheid van fouten in het werk)
het ontvangen van bonussen of andere prikkels voor hoge prestaties op het werk door een werknemer.

Een hoge arbeidsproductiviteit kan bijvoorbeeld rekening houden met de kwaliteit van de uitvoering van een veel grotere hoeveelheid werk of de voltooiing ervan in een kortere tijd dan andere werknemers die een vergelijkbare functie bekleden.

Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie kan bij het verminderen rekening worden gehouden met extra capaciteiten van werknemers: het vermogen om op een computer te werken, kennis van vreemde talen, communicatieve vaardigheden, enzovoort.

Op voorwaarde dat de arbeiders een gelijke arbeidsproductiviteit hebben, wordt de voorkeur gegeven aan:

gezinsleden die twee of meer personen ten laste hebben)
voor een gezinspersoon is er geen ander persoon in het gezin die een inkomen heeft)
een werknemer gewond is geraakt of een beroepsziekte heeft in de onderneming)
als de werknemer een gehandicapte veteraan uit de Tweede Wereldoorlog is of een gehandicapte oorlogsveteraan die bij de uitoefening van zijn functie gewond is geraakt.
indien de werknemer in de functie van zijn werkgever een voortgezette opleiding volgt.

Als ze het hebben over het voorkeursrecht om aan het werk te blijven bij ontslag wegens boventalligheid (Artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), dan hebben we het alleen over de functie die de werknemer inneemt op het moment van de verlaging. Indien de verminderde werknemer solliciteert naar een andere functie in dezelfde onderneming, kan hij onder dezelfde voorwaarden worden aangenomen als alle andere sollicitanten.

Bezuinigingsverbod

Wanneer het onmogelijk is om personeelsverminderingen door te voeren volgens de arbeidswet van de Russische Federatie 2013? De beslissing over het aantal en het personeel van werknemers wordt genomen door de werkgever. Dit is wettelijk vastgelegd. Maar soms kan de vermindering volgens de arbeidswet van de Russische Federatie 2013 beperkt zijn. Volgens artikel 14 van de federale wet "Betreffende de privatisering van staats- en gemeentelijk eigendom" kan een onderneming bijvoorbeeld niet, zonder de toestemming van de koper van de onderneming, het aantal werknemers van de gespecificeerde onderneming verminderen (we hebben het over de tijd vanaf de datum van goedkeuring van het verwachte privatiseringsplan tot het moment dat de eigendom van het onroerend goed wordt overgedragen aan de koper).

Hoe verloopt de reductie?

Bij een vermindering van het aantal werknemers of een vermindering van de personeelseenheid volgens de Arbeidswet, is de procedure van de werkgever als volgt:

10. Ongeacht of er al dan niet een vergoeding is betaald, is de werkgever verplicht een ontslagvergoeding en loon te betalen over de periode van dienstverband van de voormalige werknemer. Hoe dit precies gebeurt, wordt afgesproken met de arbeidsbemiddelingsdienst. Sommige werkgevers negeren of schenden de procedure voor ontslag om personeel te verminderen op grond van art. 81 h 2 van de arbeidswetgeving. In dat geval kan de werknemer zich tot de rechter wenden met een vordering tot vergoeding van materiële en morele schade.

Wanneer kan een werknemer worden ontslagen voordat de opzegtermijn is verstreken?

Als een werknemer vrijwillig ontslag wil nemen.
Als de werknemer wordt overgeplaatst naar een andere functie in dezelfde onderneming.
Als u moet ontslaan wegens schending van de arbeidsdiscipline.

Problemen met ontslagen

Geschillen worden veroorzaakt door artikel 179 van de arbeidswet over de vermindering van werknemers

Door een onvolkomenheid in de arbeidswetgeving, namelijk paragraaf 2 van deel 1 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, is de situatie ontstaan dat werkgevers in feite een onbeperkt recht hebben om arbeidsovereenkomsten te beëindigen. Geschillen worden veroorzaakt door artikel 179 van de Arbeidswet over reductie, dat werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit een voordeel hebben bij vertrek naar het werk. En de kwestie van het voordeel van het aan het werk laten van gehandicapte mensen die gewond en ziek zijn tijdens de verdediging van het vaderland of bij een bepaalde onderneming, wordt alleen overwogen wanneer de gehandicapte dezelfde productiviteit heeft als een gezonde. De situatie is vergelijkbaar voor mensen die alleen gehandicapte familieleden ondersteunen. Volgens morele en ethische normen mogen dergelijke burgers niet worden ontslagen wegens ontslag, maar dit staat niet beschreven in de arbeidswet van de Russische Federatie.