Uitzendarbeid in de Russische Federatie. Uitzendwerk - zijn er manieren om de wet op het verbod op uitzendwerk te omzeilen?

Tot 2016 maakten veel Russische werkgevers gebruik van de diensten van wervingsbureaus als alternatief voor het inhuren van werknemers in de staat. Het bureau werd betaald, de werkgever verlaagde de personeelskosten door de noodzaak om vakanties, ziektedagen en belastingen te betalen, te vermijden. De werknemer vond het meestal niet erg, vooral tijdens crisisperiodes op de arbeidsmarkt. Na verloop van tijd raakte de naleving van de arbeidsrechten van werknemers echter op de achtergrond. Dit leidde tot een verbod op uitzendwerk in Rusland vanaf 1 januari 2016 (federale wet van 5 mei 2014 nr. 116-FZ).

Tot 2016 was het ter beschikking stellen van personeelsarbeid niet gereguleerd door de arbeidswetgeving. Nu heeft het een nieuwe term "uitzendwerk", wat betekent het werk van een werknemer in opdracht van de werkgever, maar in het belang, onder leiding en controle van een persoon die niet de werkgever van een dergelijke werknemer is (hierna als gastpartij).

De werkgever en de ontvangende partij hebben een overeenkomst gesloten over het ter beschikking stellen van personeelsarbeid;

De relatie van de werknemer met de gastheer zal tijdelijk zijn (tot negen maanden in geval van uitbreiding van de productie, voor tijdelijke vervanging van afwezige werknemers, enz.);

De werknemer stemt ermee in werkzaamheden te verrichten voor de gastheer;

De werknemer verricht arbeid naar zijn arbeidsfunctie;

De ontvangende partij hield rekening met het oordeel van de vakbond als zij met een tijdelijke productie-uitbreiding personeel aantrekt van meer dan 10 procent van het gemiddeld aantal werknemers van het bedrijf.

Wie kan personeel leveren?

De wet beperkte de kring van entiteiten die arbeidskrachten voor werknemers kunnen leveren aanzienlijk (clausule 3, artikel 18.1 van wet nr. 1032-1). Sinds 2016 omvatten deze alleen:

Particuliere uitzendbureaus die zijn geaccrediteerd voor het recht om activiteiten uit te voeren voor het leveren van arbeid aan personeel (clausule 1 van de regels goedgekeurd bij besluit van de regering van de Russische Federatie van 29 oktober 2015 nr. 1165, hierna te noemen de regels);
- andere personen, indien zij aangesloten zijn bij of partijen zijn bij een aandeelhoudersovereenkomst, etc.

De voorwaarden en procedure voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan werknemers door gelieerde en andere verwante personen moeten worden vastgesteld door een speciale federale wet. Het ontwerp van een dergelijke wet is echter nog niet aangenomen. Zo kunnen vandaag alleen particuliere uitzendbureaus, in overeenstemming met de letter van de wet, activiteiten ontplooien voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten voor personeel.

Hoe controleer je of een bedrijf het uitzendverbod overtreedt?

Allereerst is het noodzakelijk om alle contracten van het bedrijf te controleren, volgens welke het werk wordt uitgevoerd door het personeel van de tegenpartij, en ervoor te zorgen in wiens belang het "buitenlandse" personeel het werk uitvoert, dat zijn werk controleert en geeft het personeel taken. Doet de opdrachtgever van het werk dit, dan maakt het bedrijf gebruik van uitzendkrachten en overtreedt het zonder enige twijfel het verbod.

Indirecte tekenen van het gebruik van uitzendarbeid

Let bij het controleren van contracten met tegenpartijen op de volgende tekens (Art. , Arbeidswet van de Russische Federatie):

Medewerkers van opdrachtnemer verrichten werkzaamheden in functies die in de personeelslijst van de opdrachtgever staan;

De medewerkers van de contractor houden zich aan de interne arbeidsreglementen van het klantbedrijf; - in contracten met de aannemer is er geen specifieke omvang van de werkzaamheden die door deze laatste worden uitgevoerd; - medewerkers van opdrachtnemer worden betrokken bij de productieactiviteiten van opdrachtgever; - de werkzaamheden van het personeel van opdrachtnemer worden rechtstreeks door de opdrachtgever betaald; - de opdrachtgever participeert in de selectie van medewerkers door de opdrachtnemer; - gedurende lange tijd systematisch dezelfde medewerkers van opdrachtnemer bij de uitvoering van werkzaamheden voor opdrachtgever zijn betrokken; - de klant geeft de werknemers van de aannemer garanties en vergoedingen voorzien door de arbeidswetgeving.

Ter voorbereiding van de inwerkingtreding van de wet op het verbod op uitzendwerk hebben veel bedrijven aanvullende overeenkomsten gesloten met hun tegenpartijen, waarin wordt vastgelegd dat de activiteiten van hun personeel op grond van het contract volledig worden gecontroleerd door de aannemer en niet de klant. Tegelijkertijd wijzen de partijen hun gemachtigde vertegenwoordigers aan om te communiceren met betrekking tot de uitvoering van werk, en alleen deze personen hebben het recht om contact op te nemen in het kader van dergelijke relaties.

Deze wijziging helpt bedrijven om aansprakelijkheid te vermijden voor het overtreden van het uitzendverbod. Boetes kunnen oplopen tot 200.000 roebel voor elke overtreding (artikel 5.27 van het wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie). Een dergelijke wijziging moet echter niet alleen in de tekst van het verdrag worden ingevoerd, maar ook in de praktijk worden toegepast. Alleen in het geval dat het hoofd van de afdeling van het klantbedrijf stopt met het geven van "richtlijnen" aan de gewone werknemers van het aannemersbedrijf, kan het risico van het herkennen van de relatie als het gebruik van uitzendarbeid echt worden beperkt.

Bij de beoordeling van de risico's moet er rekening mee worden gehouden dat, op verzoek van een werknemer van het uitvoerende bedrijf, de rechtbank ook het recht heeft om de relatie tussen het klantbedrijf en de werknemer als arbeidsrelatie te erkennen (artikel 19.1 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie). Dit kan de verplichting met zich meebrengen om een ​​dergelijke werknemer in dienst te nemen en in zijn voordeel alle vergoedingen te betalen waarin de arbeidswetgeving voorziet.

Bedrijven die om de een of andere reden behoefte hebben aan “risicovrij” uitzendwerk, hebben twee opties:

Wijzig de aanpak en sluit dienstverleningsovereenkomsten waaronder de werkzaamheden door de opdrachtnemer worden uitgevoerd en rekening houdend met de bepalingen van de huidige wetgeving inzake het verbod op uitzendarbeid (omschakeling van uitbesteding naar uitbesteding);

Sluit een overeenkomst over de terbeschikkingstelling van personeel af met een uitzendonderneming en zet externe arbeidskrachten alleen in op basis van een overeenkomst met deze uitzendonderneming binnen de grenzen van de nieuwe wetgeving.

Werken bij een uitzendbureau

Dus door met een bureau te werken, kunt u de arbeid van de ter beschikking gestelde werknemers gebruiken zonder het risico verantwoordelijk te worden gehouden. Laten we eens kijken waar de ontvangende partij op moet letten bij het kiezen van een tegenpartij.

Accreditatie. Het is noodzakelijk om te verduidelijken of het bureau de accreditatie op de voorgeschreven manier heeft doorstaan. Alleen Rostrud is gerechtigd om een ​​dergelijke accreditatie te verlenen voor niet meer dan drie jaar (met de mogelijkheid van een latere verlenging). Het feit van accreditatie van het bureau zal worden bevestigd door een kennisgeving van Rostrud (artikel 12 van de regels). De geldigheid van dit document kan worden gecontroleerd in het register dat is geplaatst op de website van het staatsagentschap: rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_ID=6267.

Vertrouwelijkheid. Het bedrijf zal het bureau informatie moeten verstrekken die bedoeld is voor een beperkte kring van mensen, met name informatie over het salaris van voltijdse werknemers (deel twee, drie van artikel 341.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Het is noodzakelijk om de veiligheid van dergelijke informatie te waarborgen. Sluit hiervoor een geheimhoudingsverklaring en ontvang garanties voor een goede verwerking en bescherming van persoonsgegevens, waartoe het bureau toegang heeft.

reputatie en ervaring. Het is beter om de voorkeur te geven aan bedrijven die al geruime tijd op de markt voor dit soort diensten actief zijn en een reputatie hebben als verantwoordelijke werkgever. In de praktijk zijn dergelijke bedrijven het meest voorbereid op veranderingen in de wetgeving die hun activiteiten regelt.

Sinds 1 januari 2016 is de naamloze vennootschap "Werkpersoneel", in overeenstemming met de federale wet van de Russische Federatie van 05.05.2014 nr. FZ-116, geaccrediteerd door de Federale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid (Rostrud) als en heeft het recht om diensten te verlenen voor de terbeschikkingstelling van personeel.

Algemeen directeur van het bedrijf "Werkpersoneel"
Retoenskaja Victoria Sergejevna

Outstaffing in 2016: nieuwe bedrijfsregels

Outstaffing in 2016: welke veranderingen staan ​​ons te wachten?

In 2016 treedt de wet op de legalisering van diensten in werking. De veranderingen zijn van invloed op iedereen: serviceklanten, leveranciers en zelfs uitbestede werknemers. EMPIRE OF STAFF heeft in het kader van de komende veranderingen een gedetailleerde selectie gemaakt van de belangrijkste accenten.

De wet, die op 1 januari 2016 in werking treedt, in overeenstemming met artikel nr. 56.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie, introduceert een dergelijk concept als "contingent werk". De belangrijkste essentie van de wet is een algemeen verbod op uitzendwerk, dat wil zeggen, arbeid verricht door een werknemer in opdracht van een werkgever ten behoeve van, leiding geven aan en zeggenschap over een andere persoon of entiteit dan de werkgever van de werknemer. Als uitzondering op dit verbod staat vast dat de activiteit van het ter beschikking stellen van personeel, onder bepaalde voorwaarden, gerechtigd is om:

- particuliere uitzendbureaus (PEA, wervingsbureaus) die een vergunning hebben voor dit soort werkzaamheden;

Andere rechtspersonen die voldoen aan de door de Wet gestelde eisen.

Op dit moment ondergaat IMPERIA KADROV de procedure van accreditatie in officiële instanties voor de uitvoering van activiteiten voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (service outstaffing / outstaffing).

Laten we eens kijken onder welke voorwaarden uitzendarbeid mogelijk is. Als we de officiële tekst van de wet vereenvoudigen, kunnen we de volgende belangrijke punten benadrukken.

1. Een organisatie mag maximaal 10% van het totaal aantal medewerkers van de werkgever in dienst hebben. Met andere woorden: het personeelsbestand mag niet meer bedragen dan 10% van het totaal aantal werknemers in het bedrijf.

2. De geldigheidsduur van de outstaffingdienst mag niet langer zijn dan 9 maanden, dat wil zeggen dat personeel niet langer dan 9 maanden uit het personeel kan worden verwijderd.

3. Een organisatie kan een uitbestedingsdienst alleen bestellen bij geaccrediteerde bedrijven die een vergunning hebben om werkzaamheden uit te voeren tot het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (personeel).

4. Lonen van werknemers die werken in de faciliteiten van de organisatie buiten de staat, d.w.z. krachtens een detacheringsovereenkomst, mag niet verschillen van het salaris van werknemers met dezelfde kwalificatie die in het bedrijf van de klant van de dienst werken.

5. De verantwoordelijkheid voor het overgedragen personeel wordt nu niet alleen gedragen door de outstaffer (erkend wervingsbureau), maar ook door de ontvangende partij (artikel 345,1 van de arbeidswet van de Russische Federatie). De ontvangende partij is subsidiair aansprakelijk en in geval van niet-nakoming van de verplichtingen van de outstafer, verantwoordelijkheid voor het betalen van salarissen, vakantiegeld en vergoedingen aan de overgedragen werknemer. De verantwoordelijkheid voor dergelijke schendingen is geregeld in art. 5.27 van het Wetboek van Administratieve Delicten.

Tegelijkertijd reguleert of legt de wet geen verbod op op uitbesteding (de overdracht door een bedrijf, op basis van een overeenkomst, van bepaalde bedrijfsprocessen of productiefuncties die worden uitgevoerd door een ander bedrijf dat gespecialiseerd is in het betreffende vakgebied).

BELANGRIJK!
Tegen januari 2016 zal IMPERIA KADROV een licentie hebben, waardoor we in 2016 outstaffdiensten kunnen leveren in overeenstemming met de vereisten van de huidige wetgeving. In verband met de veranderingen die hebben plaatsgevonden, verandert het werkschema van IMPERIA KADROV voor de outstaffingdienst niet.

Let op: u kunt vandaag nog gebruik maken van de outstaffing service!

Geniet van het werken met EMPIRE, evenals een verscheidenheid aan kortingen en bonussen!

IMPERIA KADROV geeft de belangrijkste uittreksels van de nieuwe wet:

RUSSISCHE FEDERATIE

DE FEDERALE WET

OVER WIJZIGINGEN

DE WETGEVINGSHANDELINGEN VAN DE RUSSISCHE FEDERATIE SCHEIDEN

Opnemen in de wet van de Russische Federatie van 19 april 1991 N 1032-1 "Over tewerkstelling in de Russische Federatie" (zoals gewijzigd door de federale wet van 20 april 1996 N 36-FZ) (Bulletin van het Congres van Volksafgevaardigden van de RSFSR en de Hoge Raad van de RSFSR, 1991, nr. 18, item 565, Verzamelde wetgeving van de Russische Federatie, 1996, nr. 17, item 1915, 1999, N 29, item 3696, N 47, item 5613; 2003, N 2, item 160, 167; 2004, 35, item 3607; 2006, N 1, item 10; 2007, N 1, item 21; 2008, N 30, item 3616; 2009, N 52, item 6443; 2010 , N 31, item 4196; 2011, N 27, item 3880; N 29, item 4296; N 49, item 7039; 2013, N 27, item 3454, 3477) de volgende wijzigingen:

1) Lid 2 van artikel 5 wordt aangevuld met het volgende lid:

"het scheppen van voorwaarden voor de ontwikkeling van niet-gouvernementele organisaties die zich bezighouden met activiteiten om te helpen bij de tewerkstelling van burgers en (of) de selectie van werknemers, met inbegrip van particuliere uitzendbureaus, evenals voor de interactie en samenwerking van dergelijke organisaties met de diensten voor arbeidsvoorziening ";

2) artikel 18.1 aanvullen met de volgende inhoud:

"Artikel 18.1. Uitvoering van werkzaamheden voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten van werknemers (personeel)

1. Het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (personeel) - het tijdelijk aansturen door de werkgever (hierna ook de uitzendende partij genoemd) van hun werknemers met hun toestemming aan een natuurlijke of rechtspersoon die geen werkgever is van deze werknemers (hierna ook de ontvangende partij genoemd), voor het uitvoeren van gegevens door werknemers van door hun arbeidsovereenkomsten bepaalde arbeidsfuncties in het belang, onder beheer en controle van de ontvangende partij.

2. Een overeenkomst tot terbeschikkingstelling van arbeid van werknemers (personeel) is een overeenkomst waarbij de opdrachtnemer zijn werknemers met hun instemming tijdelijk uitzendt naar de opdrachtgever voor de vervulling door deze werknemers van de in hun arbeidsovereenkomsten bepaalde arbeidsfuncties in het belang, onder het beheer en de controle van de klant, en de klant verbindt zich ertoe te betalen voor diensten voor het leveren van arbeid van arbeiders (personeel) en de arbeid van arbeiders die naar hem zijn gestuurd in overeenstemming met de arbeidsfuncties, bepaalde arbeidscontracten die door deze arbeiders zijn gesloten met de aannemer.

3. Voor het verrichten van werkzaamheden voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten heeft (personeel) het recht:

1) particuliere arbeidsbureaus - juridische entiteiten geregistreerd op het grondgebied van de Russische Federatie en geaccrediteerd voor het recht om dit soort activiteiten uit te voeren, uitgevoerd door het bevoegde federale uitvoerende orgaan op de manier die is vastgesteld door de regering van de Russische Federatie, rekening houdend met rekening houdend met het advies van de Russische tripartiete commissie voor de regulering van sociale en arbeidsverhoudingen;

2) andere rechtspersonen, met inbegrip van buitenlandse rechtspersonen en hun gelieerde ondernemingen (met uitzondering van natuurlijke personen), onder de voorwaarden en op de wijze zoals bepaald door de federale wetgeving, in gevallen waarin werknemers, met hun toestemming, tijdelijk worden gestuurd naar:

een met de verzendende partij gelieerde rechtspersoon;

aan een rechtspersoon die een naamloze vennootschap is, indien de verzendende partij partij is bij een aandeelhoudersovereenkomst over de uitoefening van de rechten gecertificeerd door de aandelen van een dergelijke naamloze vennootschap;

aan een rechtspersoon die partij is bij een aandeelhoudersovereenkomst met de verzendende partij.

4. Kenmerken van arbeidsregulering van werknemers die met het gastland worden gestuurd om te werken op grond van een overeenkomst over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (personeel) zijn vastgesteld door de arbeidswet van de Russische Federatie.

5. De procedure voor accreditatie van particuliere uitzendbureaus voor het recht om werkzaamheden te verrichten voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan werknemers (personeel) dient met name de procedure voor het schorsen of intrekken van de accreditatie, de procedure voor het bijhouden van een register van geaccrediteerde particuliere uitzendbureaus.

6. De eisen voor accreditatie van uitzendondernemingen voor het recht tot het verrichten van werkzaamheden voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten voor arbeidskrachten (personeel) zijn:

1) de aanwezigheid van een toegestaan ​​kapitaal van ten minste 1 miljoen roebel;

2) de afwezigheid van schulden bij de betaling van belastingen, vergoedingen en andere verplichte betalingen aan de begrotingen van het begrotingssysteem van de Russische Federatie;

3) het hoofd van een uitzendbureau heeft een hogere opleiding genoten, evenals werkervaring op het gebied van tewerkstelling of bevordering van werkgelegenheid in de Russische Federatie gedurende ten minste twee jaar in de afgelopen drie jaar;

4) het hoofd van een uitzendonderneming heeft geen strafblad voor het plegen van misdrijven tegen een persoon of misdrijven in de economische sfeer.

7. De bepalingen van de federale wet van 26 december 2008 N 294-FZ "Over de bescherming van de rechten van rechtspersonen en individuele ondernemers bij de uitoefening van staatscontrole (toezicht) en gemeentelijke controle.

8. Ondernemingen die bijzondere belastingregimes toepassen, kunnen niet optreden als particuliere uitzendbureaus die arbeidskrachten (personeel) ter beschikking stellen.

9. Bij schorsing of intrekking van de erkenning van een uitzendonderneming voor het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (personeel), verliest de uitzendonderneming het recht om arbeidsovereenkomsten met werknemers aan te gaan teneinde om ze te sturen onder een overeenkomst over de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel). Tegelijkertijd blijven alle rechten en verplichtingen van deze uitzendonderneming op grond van eerder gesloten arbeidsovereenkomsten behouden.

10. Indien het aantal betrokken werknemers op grond van een contract tot terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel) voor het uitvoeren van werkzaamheden die verband houden met de kennelijk tijdelijke (tot negen maanden) uitbreiding van de productie of het volume van de geleverde diensten meer dan 10 procent van de gemiddeld aantal werknemers van de ontvangende partij, het besluit tot afsluiten door een uitzendonderneming, de ontvangende partij aanvaardt afspraken over de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten voor werknemers (personeel), rekening houdend met de mening van het gekozen orgaan van de primaire vakbond organisatie op de manier die is vastgesteld door de arbeidswet van de Russische Federatie voor de vaststelling van lokale voorschriften.

11. Een voorwaarde voor opname in het contract voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (personeel) is de voorwaarde voor de ontvangende partij om te voldoen aan de verplichtingen die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten om veilige omstandigheden en arbeidsomstandigheden te waarborgen. bescherming.

12. De opdracht van werknemers om met de ontvangende partij te werken op grond van een overeenkomst inzake de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten van werknemers (personeel) is niet toegestaan ​​met het oog op:

1) vervanging van werknemers van het gastland dat aan de staking deelneemt;

2) uitvoering van werkzaamheden bij uitval (tijdelijke opschorting werkzaamheden door de ontvangende partij), invoering van de faillissementsprocedure van de ontvangende partij, invoering door de ontvangende partij van deeltijdwerk om banen te redden bij dreiging van massaal ontslag van arbeiders van de gastpartij;

3) vervanging van werknemers van het gastland die weigerden werk te verrichten in de gevallen en op de wijze bepaald door de arbeidswetgeving, met inbegrip van de vervanging van werknemers die het werk tijdelijk hebben opgeschort vanwege een vertraging in de betaling van hun loon voor een periode van meer dan 15 dagen .

13. Naast de gevallen bedoeld in lid 12 van dit artikel is het uitzenden van werknemers door uitzendbureaus om met de ontvangende partij te werken op grond van een overeenkomst tot terbeschikkingstelling van arbeid van werknemers (personeel) evenmin toegestaan ​​in het kader van :

1) prestaties in faciliteiten die zijn geclassificeerd in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie als gevaarlijke productiefaciliteiten van I en II gevarenklassen, bepaalde soorten werk, waarvan de lijsten zijn goedgekeurd op de manier die is vastgesteld door de regering van de Russische Federatie;

2) uitvoering van werk op werkplekken, de arbeidsomstandigheden waarin, in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie, zijn geclassificeerd als schadelijke arbeidsomstandigheden van de 3e of 4e graad of gevaarlijke werkomstandigheden;

3) het vervullen van bepaalde functies in overeenstemming met de personeelstabel van de ontvangende partij, indien de aanwezigheid van werknemers die de betreffende functies vervullen een voorwaarde is voor de ontvangende partij om een ​​vergunning of andere bijzondere toestemming te verkrijgen om een ​​bepaald type activiteit uit te voeren, een voorwaarde voor lidmaatschap van een zelfregulerende organisatie of afgifte door een zelfregulerende organisatie van een bewijs van toelating tot bepaald soort werk;

4) uitvoering door werknemers van werkzaamheden als bemanningsleden van zeeschepen en vaartuigen van gemengde (rivier - zee) vaart.

14. Federale wetten kunnen aanvullende beperkingen opleggen aan de richting van werknemers om met het gastland te werken op grond van een overeenkomst over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (personeel)".

Artikel 22 van de federale wet van 24 juli 1998 N 125-FZ "Betreffende de verplichte sociale verzekering tegen industriële ongevallen en beroepsziekten" (Sobranie Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 1998, N 31, art. 3803; 2003, N 17, art. 1554 ; 2004, N 49, item 4851; 2011, N 45, item 6330; 2013, N 52, item 6986) paragraaf 2.1 toevoegen met de volgende inhoud:

"2.1. Verzekeraars die hun werknemers tijdelijk uitzenden op grond van een overeenkomst over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (personeel) in gevallen en onder de voorwaarden die zijn vastgesteld door de arbeidswet van de Russische Federatie, wet van de Russische Federatie van 19 april 1991 N 1032 -1 "On Employment in the Russian Federation", andere federale wetten, om te werken voor een andere rechtspersoon of individuele ondernemer (hierna de ontvangende partij genoemd), verzekeringspremies te betalen uit de inkomsten van tijdelijke werknemers op basis van het verzekeringstarief bepaald in in overeenstemming met het belangrijkste type economische activiteit van de ontvangende partij, evenals van vergoedingen en kortingen tot het verzekeringstarief, vastgesteld rekening houdend met de resultaten van een speciale beoordeling van de arbeidsomstandigheden op de werkplekken waar tijdelijk uitgezonden werknemers daadwerkelijk werken. De ontvangende partij verstrekt de verzekerde informatie over zijn belangrijkste soort economische activiteit, de resultaten van een bijzondere beoordeling van de arbeidsomstandigheden werkplekken en andere informatie die nodig is om het verzekeringstarief vast te stellen en toeslagen en kortingen op het verzekeringstarief vast te stellen.

Subparagraaf 16 van paragraaf 6 van artikel 105.5 van deel één van het belastingwetboek van de Russische Federatie (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 1998, N 31, Art. 3824; 2011, N 30, Art. 4575) wordt als volgt vermeld:

"16) terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel);".

Opnemen in deel twee van het belastingwetboek van de Russische Federatie (Sobraniye zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2000, N 32, Art. 3340; 2001, N 1, Art. 18; N 33, Art. 3413; N 53, Art. 5023; 2002, N 22, item 2026; N 30, item 3021; ​​​​2003, N 1, item 6; N 28, item 2886; 2004, N 27, item 2711; 2005, N 1, item 30; N 24, item 2312; N 30, item 3112, 3130; 2006, N 31, item 3436; 2007, N 1, item 31; N 23, item 2691; 2008, N 27, item 3126; N 30, item 3611, 3614; 2009, N 1, item 21; N 29, item 3598, 3641; 2010, N 19, item 2291; N 31, item 4198; N 32, item 4298; N 48, item 6247, 6251; 2011, N 1, item 7; N 24, item 3357; N 29, item 4291; N 30, item 4583, 4593; N 48, item 6731; 2012, N 26, item 3447; N 27, item 3588; 2013, N 23, item 2866; N 30 , item 4031, 4048, 4081; N 40, item 5038; N 44, item 5640; 2014, N 14, item . 1544) de volgende wijzigingen:

1) artikel 148, lid 4, zesde alinea, wordt als volgt vermeld:

"het ter beschikking stellen van arbeidskrachten van werknemers (personeel) in het geval dat werknemers werken op de plaats van activiteit van de afnemer van diensten;";

2) alinea 19 van lid 1 van artikel 264 wordt als volgt vermeld:

"19) uitgaven voor diensten voor het leveren van arbeid van werknemers (personeel) door externe organisaties voor deelname aan productieactiviteiten, inclusief in het beheer van de productie, de uitvoering van andere functies die verband houden met de productie en (of) verkoop van producten (werken, diensten);";

3) lid 7 van artikel 306 wordt als volgt vermeld:

"7. Het feit dat een buitenlandse organisatie haar werknemers uitzendt om te werken op het grondgebied van de Russische Federatie of een ander grondgebied onder de jurisdictie van de Russische Federatie, in een andere organisatie op grond van een overeenkomst over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (personeel) in de het ontbreken van tekenen van een vaste inrichting, bedoeld in het tweede lid van dit artikel, kan niet worden aangemerkt als een feit dat leidt tot de vorming van een vaste inrichting van een buitenlandse organisatie die haar werknemers heeft uitgezonden, indien deze werknemers uitsluitend handelen in opdracht van en in het belang van de organisatie waarnaar ze zijn gestuurd.";

4) Paragraaf 3 van artikel 346.12 wordt aangevuld met alinea 21 met de volgende inhoud:

"21) particuliere uitzendbureaus die werkzaamheden verrichten om werknemers (personeel) van arbeid te voorzien".

Onderwerp u aan de arbeidswet van de Russische Federatie (Verzamelde wetgeving van de Russische Federatie, 2002, nr. 1, art. 3; 2004, nr. 35, art. 3607; 2006, nr. 27, art. 2878; 2008, nr. 9, artikel 812, nr. 30, artikel 3616, N 52, artikel 6236, 2009, N 30, artikel 3739, N 46, artikel 5419, 2010, N 52, artikel 7002, 2011, N 1, artikel 49; N 25, item 3539; N 45, item 6335; N 49, item 7031; 2012, N 10, item 1164; N 14, item 1553; N 31, item 4325; N 47, item 6399; N 50, 6954, 6959 ; N 53, item 7605; 2013, N 14, item 1666, 1668; N 19, item 2329; N 23, item 2866, 2883; N 27, item 3477; N 48, 6165; N 52, item 6986; 2014, N 14, items 1542, 1547, 1548) de volgende wijzigingen:

1) het eerste deel van artikel 15 wordt na de woorden "de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden" aangevuld met de woorden "in het belang, onder leiding en toezicht van de werkgever";

2) het eerste deel van artikel 56 wordt na de woorden "arbeidsfunctie" aangevuld met de woorden "in het belang, onder leiding en toezicht van de werkgever";

3) artikel 56.1 aanvullen met de volgende inhoud:

Uitzendwerk is verboden.

Uitzendarbeid - arbeid verricht door een werknemer in opdracht van de werkgever in het belang, onder leiding en toezicht van een natuurlijke persoon of rechtspersoon die niet de werkgever van deze werknemer is.

Kenmerken van arbeidsreglementering van werknemers die tijdelijk door de werkgever naar andere natuurlijke personen of rechtspersonen worden gestuurd in het kader van een overeenkomst inzake de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel) zijn vastgelegd in hoofdstuk 53.1 van deze Code.

4) voeg hoofdstuk 53.1 toe met de volgende inhoud:

"Hoofdstuk 53.1. KENMERKEN VAN DE REGELING VAN DE WERKNEMERS,

TIJDELIJK DOOR DE WERKGEVER VERZONDEN NAAR ANDERE FYSIEKE

AAN PERSONEN OF JURIDISCHE ENTITEITEN ONDER DE OVEREENKOMST OVER DE BEPALING

ARBEID VAN WERKNEMERS (PERSONEEL)

Artikel 341.1. Algemene bepalingen

Een uitzendbureau of andere juridische entiteit die, in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie inzake tewerkstelling in de Russische Federatie, gerechtigd is om activiteiten uit te voeren voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (personeel), met het oog op het uitvoeren van dergelijke werkzaamheden, hebben het recht om in gevallen, onder voorwaarden en op de wijze die in dit hoofdstuk zijn vastgesteld, hun werknemers met hun toestemming tijdelijk uit te zenden naar een natuurlijke of rechtspersoon die niet de werkgever van deze werknemers is (hierna ook te noemen de ontvangende partij), voor de werknemers om de arbeidsfuncties te vervullen die zijn bepaald in hun arbeidsovereenkomsten in het belang, onder het beheer en de controle van de gespecificeerde natuurlijke persoon of rechtspersoon.

De beloningsvoorwaarden op grond van een arbeidsovereenkomst met een werknemer die wordt uitgezonden om te werken met de ontvangende partij op grond van een overeenkomst over de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel) mogen niet slechter zijn dan de beloningsvoorwaarden voor werknemers van de ontvangende partij die hetzelfde doen arbeidsfuncties en hebben dezelfde kwalificaties.

Compensatie voor werk met schadelijke en (of) gevaarlijke arbeidsomstandigheden, indien de werknemer onder passende omstandigheden te werk wordt gestuurd, wordt vastgesteld op basis van door de ontvangende partij verstrekte informatie over de kenmerken van arbeidsomstandigheden op de werkplek.

Artikel 341.2. Bijzonderheden arbeidsregeling werknemers tijdelijk uitgezonden door uitzendonderneming naar andere (rechts)personen op grond van een overeenkomst terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel)

In een door een uitzendonderneming gesloten arbeidsovereenkomst met een tijdelijk uitgezonden werknemer met de ontvangende partij op grond van een (personeels)arbeidsovereenkomst moet de werknemer een voorwaarde bevatten om in opdracht van de werkgever de door de werkgever vastgestelde arbeidsfunctie te vervullen. arbeidsovereenkomst in het belang, in beheer en onder zeggenschap van een natuurlijke persoon of rechtspersoon die op grond van deze arbeidsovereenkomst geen werkgever is.

Een uitzendonderneming heeft het recht met een werknemer een arbeidsovereenkomst aan te gaan waarin de in het eerste lid van dit artikel genoemde voorwaarde is opgenomen, indien hij op grond van een overeenkomst inzake terbeschikkingstelling van arbeidskrachten tijdelijk met de ontvangende partij te werk wordt gesteld ( personeel) naar:

aan een natuurlijke persoon die geen individuele ondernemer is, ten behoeve van persoonlijke service, hulp in de huishouding;

aan een individuele ondernemer of rechtspersoon voor het tijdelijk uitoefenen van de taken van afwezige werknemers, voor wie, in overeenstemming met de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen met arbeidsrechtelijke normen, een cao, overeenkomsten, lokale regelgeving, arbeidsovereenkomsten, de plaats werk blijft behouden;

aan een individuele ondernemer of rechtspersoon voor het verrichten van werkzaamheden die verband houden met een opzettelijk tijdelijke (tot negen maanden) uitbreiding van de productie of het volume van de geleverde diensten.

Ten behoeve van tijdelijke tewerkstelling van bepaalde categorieën personen die tijdelijk werk zoeken (voltijds studerende personen; alleenstaande en grootouders die minderjarige kinderen opvoeden; personen die zijn vrijgelaten uit inrichtingen die straffen in de vorm van vrijheidsbeneming uitvoeren) heeft een uitzendbureau het recht om met deze personen arbeidsovereenkomsten te sluiten die de in deel één van dit artikel genoemde voorwaarde bevatten, zowel in de gevallen voorzien in deel twee van dit artikel, als in andere gevallen waarin, in overeenstemming met deze Code of andere federale wetten, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden of kunnen worden gesloten met werknemers.

Wanneer een werknemer op grond van een (personeels)arbeidsovereenkomst met de ontvangende partij wordt uitgezonden om te werken, eindigt de arbeidsverhouding tussen deze werknemer en de uitzendonderneming niet en komt de arbeidsverhouding tussen deze werknemer en de ontvangende partij niet tot stand.

Bij het uitzenden van een werknemer met de ontvangende partij op grond van een (personeels)arbeidsovereenkomst, sluiten de uitzendonderneming en de werknemer een aanvullende overeenkomst op de arbeidsovereenkomst met daarin informatie over de ontvangende partij, waaronder de naam van de ontvangende partij ( achternaam, voornaam, patroniem van de ontvangende partij - een natuurlijke persoon), informatie over de identiteitsbewijzen van de ontvangende partij - een natuurlijke persoon, het identificatienummer van de belastingplichtige van de ontvangende partij (met uitzondering van de ontvangende partij - een persoon die geen individuele ondernemer is), alsmede informatie over plaats en datum van totstandkoming, aantal en geldigheid van de overeenkomst ter terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel).

Indien een uitzendonderneming tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst een werknemer uitzendt om te werken met een andere ontvangende partij op grond van een andere arbeidsovereenkomst (personeel), sluiten de uitzendonderneming en de werknemer een nieuwe aanvullende overeenkomst met de arbeidsovereenkomst met vermelding van informatie over de gastpartij als bedoeld in deel vijf van dit artikel.

Aanvullende overeenkomsten op de arbeidsovereenkomst, genoemd in de leden vijf en zes van dit artikel, maken integraal onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst, worden schriftelijk aangegaan, opgemaakt in twee exemplaren, elk ondertekend door partijen. Eén exemplaar van de aanvullende overeenkomst wordt overgedragen aan de werknemer, het andere exemplaar wordt bewaard door de werkgever. De ontvangst door de werknemer van een kopie van de aanvullende overeenkomst dient te worden bevestigd door de handtekening van de werknemer op de kopie van de aanvullende overeenkomst die door de werkgever wordt bewaard.

In de gevallen waarin de arbeidsovereenkomst van (personeel)personeel hierin voorziet, kunnen aanvullende afspraken op de arbeidsovereenkomst, bedoeld in de onderdelen vijf en zes van dit artikel, de volgende voorwaarden bevatten:

op het recht van de ontvangende partij om van de uitgezonden werknemer de uitvoering van zijn arbeidsplicht te eisen, zorgvuldige omgang met de eigendommen van de ontvangende partij (inclusief eigendommen van derden die zich bij de ontvangende partij bevinden, indien de ontvangende partij verantwoordelijk is voor de veiligheid van dit eigendom) en aan het eigendom van de werknemers van de ontvangende partij, naleving van de interne arbeidsreglementen van het gastland;

over de verplichting van de ontvangende partij om de uitgezonden werknemer te voorzien van uitrusting, gereedschappen, technische documentatie en andere middelen die nodig zijn voor de uitvoering van zijn arbeidstaken;

over de verplichting van de ontvangende partij om te voorzien in de huishoudelijke behoeften van de toegewezen werknemer in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken;

over de verplichting van de ontvangende partij om het werk te schorsen of de toegewezen werknemer niet te laten werken in de gevallen vermeld in het eerste deel van artikel 76 van deze Code. In dat geval is de ontvangende partij verplicht om de werkgever onverwijld op de hoogte te stellen van gevallen van werkonderbreking of niet-toelating tot het werk van de ter beschikking gestelde werknemer.

Een uitzendonderneming is verplicht gegevens over arbeid in het kader van een overeenkomst tot terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel) met de ontvangende partij in het werkboek van de werknemer op te nemen.

Een uitzendonderneming is verplicht controle uit te oefenen op de naleving van de feitelijke inzet van de arbeid van de ter beschikking gestelde werknemers door de ontvangende partij met de arbeidsfuncties bepaald in de arbeidsovereenkomsten van deze werknemers, alsmede op de naleving door de ontvangende partij van arbeidsrechtelijke normen. De ontvangende partij heeft niet het recht de uitzendonderneming te beletten genoemde zeggenschap uit te oefenen.

Artikel 341.3. Bijzonderheden arbeidsregeling werknemers tijdelijk uitgezonden door een werkgever die geen uitzendonderneming is naar andere rechtspersonen op grond van een overeenkomst terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel)

Kenmerken van de arbeidsregeling van werknemers die tijdelijk naar andere rechtspersonen worden gestuurd in het kader van een overeenkomst over de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel) door een werkgever die geen uitzendbureau is, zijn vastgelegd in de federale wet.

Artikel 341.4. Onderzoek naar een ongeval dat zich heeft voorgedaan met een werknemer die tijdelijk te werk is gesteld op grond van een arbeidsovereenkomst voor werknemers (personeel) en die deelnam aan de productieactiviteiten van de ontvangende partij

Een ongeval dat zich heeft voorgedaan met een werknemer die op grond van een overeenkomst over de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel) tijdelijk met de ontvangende partij te werk is gestuurd en die heeft deelgenomen aan de productieactiviteiten van de ontvangende partij, wordt onderzocht door een door de gastheer gevormde commissie feest. In de commissie zit een vertegenwoordiger van de werkgever die deze werknemer heeft gestuurd. De niet-aankomst of de niet-tijdige aankomst van de genoemde vertegenwoordiger is geen reden om de voorwaarden van het onderzoek te wijzigen (Deel Vijf van artikel 229 van deze Code).

Artikel 341.5. Subaansprakelijkheid voor de verplichtingen van de werkgever die voortvloeien uit arbeidsverhoudingen met werknemers die tijdelijk te werk zijn gestuurd op grond van een overeenkomst tot terbeschikkingstelling van arbeid van werknemers (personeel)

Voor de verplichtingen van de werkgever die voortvloeien uit arbeidsrelaties met werknemers die tijdelijk naar het werk zijn gestuurd met de ontvangende partij op grond van een overeenkomst over de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten van werknemers (personeel), inclusief verplichtingen tot het betalen van lonen en andere aan de werknemer verschuldigde bedragen, om geldelijke schadevergoeding wegens schending door de werkgever van de gestelde termijn, respectievelijk betaling van loon, vakantiegeld, uitkeringen bij ontslag en (of) andere uitkeringen aan de werknemer, is de ontvangende partij subsidiair verantwoordelijk.".

Kenmerken van binnenkomst in de Russische Federatie, verblijf op het grondgebied van de Russische Federatie, implementatie van migratieregistratie en arbeidsactiviteit van buitenlandse burgers die tijdelijk door de werkgever met hun toestemming worden gestuurd naar een natuurlijke of rechtspersoon die niet de werkgever van deze werknemers is, onder een overeenkomst over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (personeel) in gevallen en onder de voorwaarden die zijn vastgesteld door de arbeidswet van de Russische Federatie (zoals gewijzigd door deze federale wet), wet van de Russische Federatie van 19 april 1991 N 1032- 1 "Over tewerkstelling in de Russische Federatie" (zoals gewijzigd door deze federale wet), andere federale wetten, zijn vastgesteld door de federale wet van 15 augustus 1996 N 114-FZ "Over de procedure voor vertrek uit de Russische Federatie en binnenkomst in de Russische Federatie", federale wet van 25 juli 2002 N 115-FZ "Over de juridische status van buitenlandse burgers in de Russische Federatie" en de federale wet van 18 juli 2006 N 109-FZ "Over migratie registratie van buitenlandse burgers en staatlozen in de Russische Federatie".

President van de Russische Federatie V. PUTIN

Kremlin van Moskou

uitzendkrachten werd gelegaliseerd door de wet van 05 mei 2014 nr. 16-FZ. Deze wet kent zoveel beperkingen op uitzendwerk dat werkgevers er slechts in twee gevallen en maximaal negen maanden gebruik van kunnen maken. Deze wet treedt in werking op 1 januari 2016.

De genoemde wet introduceerde een nieuw concept - "uitzendwerk" en definieerde wat het is: dit is werk dat een werknemer uitvoert in opdracht van de werkgever in het belang, onder het beheer en de controle van een ander bedrijf of individu. Tegelijkertijd is noch het bedrijf, noch het individu de werkgever van deze werknemer. Dergelijk uitzendwerk, zoals in de wet staat, is in principe verboden. Het kan slechts in strikt beperkte gevallen en onder bepaalde voorwaarden worden gebruikt. In het bijzonder kan alleen een particulier uitzendbureau met verplichte staatsaccreditatie personeel leveren aan andere bedrijven en individuen (u moet dit verkrijgen door te voldoen aan de vereisten van de wet). En de diensten van dit personeel worden voor bepaalde doeleinden gebruikt door individuen of organisaties (ook buitenlandse).

Wat zijn deze doelen? Ten eerste kan een persoon personeel "lenen" om hulp te krijgen bij huishoudelijke taken of om zichzelf te voorzien van persoonlijke verzorging. Ten tweede hebben rechtspersonen en individuele ondernemers het recht om “geleende” werknemers aan te trekken voor de tijd dat er geen werknemers zijn die hun werkplek behouden. Ten derde mogen bedrijven en individuele ondernemers werknemers 'in bruikleen' nemen voor een periode waarin de productie of het volume van de dienstverlening tijdelijk toeneemt. Maar er is een beperking: uitzendkrachten kunnen worden aangetrokken voor een periode van maximaal negen maanden.

De wet stelde ook enkele eisen aan de partijen die betrokken zijn bij het proces van het "uitlenen" van personeel. De eerste vereiste is dat u een werknemer alleen met zijn toestemming aan een ander bedrijf mag ter beschikking stellen. De tweede vereiste is dat een werknemer die naar een andere organisatie wordt gestuurd, niet slechter wordt betaald dan die van voltijdse werknemers van het gastbedrijf die soortgelijke functies uitoefenen. De werkgeversorganisatie is verplicht hiervoor zorg te dragen, die haar werknemers in feite naar een ander bedrijf stuurt.

De wet bepaalt ook dat er een nieuw hoofdstuk 53.1 moet verschijnen in de arbeidswet, waarin de garanties van beloning voor het werk van "geleende" werknemers worden vastgelegd en de kenmerken van de met hen gesloten arbeidsovereenkomsten worden bepaald. Vast staat dat een overeenkomst over de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (personeel) wordt ondertekend. Toegegeven, de Russische arbeidswetgeving voorziet nog niet in een dergelijke overeenkomst. De terbeschikkingstelling van personeel wordt alleen genoemd in de Belastingwet.

De wet op het verbod op uitzendarbeid zal het leven van werkgevers en uitzendbureaus, evenals organisaties die specifiek gespecialiseerd zijn in het ter beschikking stellen van personeel, aanzienlijk compliceren. Wanneer de maximale looptijd van de "lening" van personeel - negen maanden - afloopt, zal het nodig zijn om de contracten opnieuw af te sluiten. Bovendien zal het aantal bedrijven dat werknemers in bruikleen geeft afnemen, aangezien ze niet allemaal een staatsaccreditatie zullen krijgen. En tot slot zal het moeilijker zijn om outstaffing te rechtvaardigen, omdat het slechts in twee gevallen mag worden gebruikt - om tijdelijk afwezige werknemers te vervangen en om het bedrijf te ondersteunen op een moment dat de productie groeit of het volume van de diensten toeneemt.

Wanneer het mogelijk is om het werk van personeel aan een andere werkgever te verstrekken

Onder het begrip uitzendwerk vallen onder meer vormen van interactie als uitbesteding en inhuur van personeel. Maar bij uitzondering zijn werkzaamheden voor het tijdelijk ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan andere rechtspersonen of personen toegestaan. Tegelijkertijd ontstaan ​​arbeidsrelaties alleen tussen werknemers en de werkgever die hen naar het gastland heeft gestuurd. Tussen de werkgever en de gastheer ontstaan ​​civielrechtelijke betrekkingen.
De wet voorziet in een aantal voorwaarden waaronder een uitzendbureau arbeidskrachten ter beschikking kan stellen. Dit is mogelijk als:
– de werkgever en de ontvangende partij een overeenkomst hebben gesloten over de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten voor personeel;
- de relatie van de werknemer met de gastheer zal tijdelijk zijn (tot negen maanden bij uitbreiding van de productie, voor tijdelijke vervanging van afwezige werknemers, enz.);
- de werknemer stemt ermee in werkzaamheden te verrichten voor de gastheer;
- de werknemer zal arbeid verrichten naar zijn arbeidsfunctie;
- de ontvangende partij hield rekening met het oordeel van de vakbond indien zij bij een tijdelijke productie-uitbreiding personeel aantrekt van meer dan 10% van het gemiddeld aantal werknemers van het bedrijf.

Om de rechten van werknemers te respecteren en het risico van misbruik door bedrijven uit te sluiten, heeft de wetgever speciale beperkingen ingevoerd. Het gastland zal dus geen "extern" personeel kunnen inschakelen om arbeiders te vervangen die deelnemen aan een staking, die het werk hebben opgeschort, in geval van uitval, enz...

Wie kan personeel leveren?

De wet beperkte het scala aan entiteiten die arbeidskrachten kunnen leveren aanzienlijk. Sinds 2016 omvatten deze alleen:
- particuliere uitzendbureaus die zijn geaccrediteerd voor het recht om activiteiten uit te voeren voor het leveren van arbeid aan personeel (clausule 1 van de regels goedgekeurd bij besluit van de regering van de Russische Federatie van 29 oktober 2015 nr. 1165;
– andere personen, indien zij aangesloten zijn bij of partij zijn bij een aandeelhoudersovereenkomst, etc.

De voorwaarden en procedure voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan werknemers door gelieerde en andere verwante personen moeten worden vastgesteld door een speciale federale wet. Een dergelijke wet is echter nog niet aangenomen. Zo kunnen vandaag alleen particuliere uitzendbureaus, in overeenstemming met de letter van de wet, activiteiten ontplooien voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten voor personeel.

Hoe controleer je of een bedrijf het uitzendverbod overtreedt?

Allereerst is het noodzakelijk om alle contracten van het bedrijf te controleren, volgens welke het werk wordt uitgevoerd door het personeel van de tegenpartij, en ervoor te zorgen in wiens belang het "buitenlandse" personeel het werk uitvoert, dat zijn werk controleert en geeft het personeel taken. Doet de opdrachtgever van het werk dit, dan maakt het bedrijf gebruik van uitzendkrachten en overtreedt het zonder enige twijfel het verbod.

Indirecte tekenen van het gebruik van uitzendarbeid

Let bij het controleren van contracten met tegenpartijen op de volgende tekens (Artikelen 15, 56 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):
- medewerkers van opdrachtnemer verrichten werkzaamheden in functies die voorkomen in de personeelslijst van het opdrachtgeverbedrijf;
- de medewerkers van de contractor houden zich aan de interne arbeidsreglementen van de klantonderneming;
- in contracten met de aannemer is er geen specifieke omvang van de werkzaamheden die door deze laatste worden uitgevoerd;
- medewerkers van opdrachtnemer worden betrokken bij de productieactiviteiten van opdrachtgever;
- de werkzaamheden van het personeel van opdrachtnemer worden rechtstreeks door de opdrachtgever betaald;
- de opdrachtgever participeert in de selectie van medewerkers door de opdrachtnemer;
- gedurende lange tijd systematisch dezelfde medewerkers van opdrachtnemer bij de uitvoering van werkzaamheden voor opdrachtgever zijn betrokken;
- de klant geeft de werknemers van de aannemer garanties en vergoedingen voorzien door de arbeidswetgeving.
Daarom. Ter voorbereiding van de inwerkingtreding van de wet op het verbod op uitzendwerk hebben veel bedrijven aanvullende overeenkomsten gesloten met hun tegenpartijen, waarin wordt vastgelegd dat de activiteiten van hun personeel op grond van het contract volledig worden gecontroleerd door de aannemer en niet de klant. Tegelijkertijd wijzen de partijen hun gemachtigde vertegenwoordigers aan om te communiceren met betrekking tot de uitvoering van werk, en alleen deze personen hebben het recht om contact op te nemen in het kader van dergelijke relaties.
Deze wijziging helpt bedrijven om aansprakelijkheid te vermijden voor het overtreden van het uitzendverbod. Boetes kunnen oplopen tot 200.000 roebel voor elke overtreding. Een dergelijke wijziging moet echter niet alleen in de tekst van het verdrag worden ingevoerd, maar ook in de praktijk worden toegepast. Alleen in het geval dat het hoofd van de afdeling van het klantbedrijf stopt met het geven van "richtlijnen" aan de gewone werknemers van het aannemersbedrijf, kan het risico van het herkennen van de relatie als het gebruik van uitzendarbeid echt worden beperkt.
Bij de beoordeling van de risico's moet er rekening mee worden gehouden dat, op verzoek van een werknemer van het uitvoerende bedrijf, de rechtbank ook het recht heeft om de relatie tussen het klantbedrijf en de werknemer als arbeidsrelatie te erkennen (artikel 19.1 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie). Dit kan de verplichting met zich meebrengen om een ​​dergelijke werknemer in dienst te nemen en in zijn voordeel alle vergoedingen te betalen waarin de arbeidswetgeving voorziet.
Bedrijven die om de een of andere reden behoefte hebben aan “risicovrij” uitzendwerk, hebben twee opties:
- de aanpak wijzigen en dienstverleningsovereenkomsten sluiten, volgens welke de werkzaamheden door de opdrachtnemer worden uitgevoerd en rekening houdend met de bepalingen van de huidige wetgeving inzake het verbod op uitzendarbeid (omschakeling van uitbesteding naar uitbesteding);
- met een uitzendonderneming een overeenkomst over de terbeschikkingstelling van personeel te sluiten en externe arbeidskrachten uitsluitend in te zetten op grond van een overeenkomst met deze binnen de door de nieuwe wetgeving toegestane grenzen.

Werken bij een uitzendbureau

Door met een uitzendbureau te werken, kunt u de arbeid van ter beschikking gestelde werknemers gebruiken zonder het risico ter verantwoording te worden geroepen. Laten we eens kijken waar de ontvangende partij op moet letten bij het kiezen van een tegenpartij.
Accreditatie is alleen onderworpen aan de activiteiten van het uitzendbureau voor de terbeschikkingstelling van personeel. Het heeft geen invloed op de uitvoering van andere functies, zoals werving.
Accreditatie. Het is noodzakelijk om te verduidelijken of het bureau de accreditatie op de voorgeschreven manier heeft doorstaan. Alleen Rostrud is gerechtigd om een ​​dergelijke accreditatie te verlenen voor niet meer dan drie jaar (met de mogelijkheid van een latere verlenging). Het feit van accreditatie van het bureau zal worden bevestigd door de kennisgeving van Rostrud. De geldigheid van dit document kan worden gecontroleerd in het register dat op de website van het staatsagentschap is geplaatst.

Waar moet u op letten bij het sluiten van een contract voor de terbeschikkingstelling van personeel

Het is noodzakelijk om de door de uitzendonderneming voorgestelde conceptovereenkomst voor de terbeschikkingstelling van personeel te analyseren. Controleer het op wettelijke naleving. Houd er rekening mee dat de verantwoordelijkheid voor overtredingen niet alleen wordt gedragen door een uitzendbureau, maar ook door de gastheer.

Bijvoorbeeld voor de verplichtingen van het uitzendbureau als werkgever ten opzichte van de uitgezonden werknemers (in termen van uitbetaling van salarissen, vakantiegeld, enz.), zal de ontvangende partij subsidiaire aansprakelijkheid dragen. Als de middelen van het bureau voor personeelsbeloningen niet voldoende zijn, kunnen werknemers passende claims indienen bij de gastheer. Daarom is het noodzakelijk om in het contract te voorzien in de verplichting van het bureau om aan de ontvangende partij maandelijkse rapporten in te dienen over de betaling van lonen en andere bedragen die verschuldigd zijn aan de werknemers die naar haar zijn gestuurd.

Bureauwerk sinds 2016

Sinds 2016 kunnen werknemers in slechts twee gevallen buiten hun werkgever werken:

1.op grond van een arbeidsovereenkomst;

2.uitbesteding.

Bovendien is de tweede optie winstgevender.

Het is alleen mogelijk om een ​​overeenkomst over de terbeschikkingstelling van personeel te sluiten met een erkend wervingsbureau. Maar u kunt alleen externe medewerkers inhuren voor tijdelijke projecten... Medewerkers zijn ondergeschikt aan de uitvoerende organisatie en de klant beoordeelt alleen het eindresultaat van hun werk. Tegelijkertijd is het helemaal niet nodig om medewerkers die een uitbestede functie hebben volledig uit te sluiten van uw personeel. De werkgever heeft het recht om zelf te beslissen of hij deze hoeveelheid werk gedeeltelijk voor zichzelf wil behouden of niet.

Contract voor de terbeschikkingstelling van personeel

Nu is het mogelijk om alleen contracten af ​​te sluiten voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (personeel). In de praktijk werden contracten tot 2016 zelden outstaffing genoemd, maar let toch op de “header” van het document. Ook dient rekening gehouden te worden met het volgende. Sinds januari 2016 is het alleen mogelijk om een ​​dergelijke dienst te verlenen voor tijdelijke projecten, dat wil zeggen tot 9 maanden, en ter vervanging van afwezige werknemers.

Bovendien moet het contract deze kennisgevingen over de ontvangst van accreditatie door het bureau specificeren. Zonder dit heeft het geen recht om werknemers te leveren. Om wijzigingen in het contract te formaliseren, is het niet nodig om het eerder op te zeggen, u kunt een aanvullende overeenkomst afsluiten. De uitzondering is gevallen waarin het bureau er aan het begin van het jaar niet in slaagde om accreditatie te krijgen. In dit geval is het beter om het contract in overleg te beëindigen en een nieuw contract af te sluiten na het ontvangen van vergunningen.

Er zijn categorieën werknemers die het bureau het recht heeft om naar de klant te sturen zonder rekening te houden met de voorwaarden van hun levering. Dit zijn alleenstaande en grote ouders met minderjarige kinderen, voltijdstudenten en voormalige gevangenen (deel 3 van artikel 341.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Met hen heeft de partner het recht om op andere gronden een overeenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Het belangrijkste is dat de redenen voor de duur van het contract voldoen aan art. 59 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Federale wet nr. 116-FZ van 5 mei 2014 "Over wijzigingen van bepaalde wetgevingshandelingen van de Russische Federatie" maakt geen uitzonderingen voor alle soorten agentschappen. Tegelijkertijd hebben dergelijke bureaus andere voordelen. Ze zijn niet onderworpen aan beperkingen op de timing en gevallen van het leveren van personeel (artikel 341,2 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Daarom kunnen ze na januari 2016 personeel leveren in hetzelfde aantal als voorheen. Er zijn geen belangrijke aanpassingen aan contracten met klanten nodig. De enige uitzondering is dat u er accreditatiegegevens in moet schrijven. Maar arbeidsovereenkomsten met medewerkers van dergelijke bureaus zullen moeten worden gewijzigd. Ten eerste moeten zij voorwaarden stellen aan het werk van de ontvangende partij. Ten tweede moet je elke keer een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst sluiten over uitzenden naar het werk voor een bepaalde klant.

Personeel kan niet alleen worden geleverd door wervingsbureaus, maar ook door aan de opdrachtgever gelieerde personen. Het is nu al mogelijk om met dergelijke bedrijven contracten af ​​te sluiten. Maar het probleem is dat het regelgevend kader dat de betrekkingen tussen de partijen zou regelen, nog niet is goedgekeurd. De arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat alle kenmerken van het uitzenden van werknemers naar het gastland door werkgevers die geen uitzendbureaus zijn, in een afzonderlijke wet worden uiteengezet (artikel 341.3). Deze wet is op dit moment nog niet eens aan de Doema voorgelegd. Deze omstandigheid verhindert echter niet het sluiten van overeenkomsten met dergelijke bedrijven, aangezien ze geen accreditatie hoeven te krijgen ... Wanneer de wet wordt aangenomen, moet de tussen de partijen gesloten overeenkomst in overeenstemming worden gebracht met de bepalingen ervan.

Outsourcing en outstaffing

Outsourcing is het leveren van diensten. Outstaffing is het ter beschikking stellen van personeel. Bij uitbesteding is de opdrachtnemer verantwoordelijk voor het eindresultaat van de werkzaamheden van medewerkers in het belang van de opdrachtgever. Dat wil zeggen, dit is de uitvoering van een bepaalde functie van het bedrijf door de werknemers van een andere organisatie. Alle functies van het bedrijf kunnen worden overgedragen aan outsourcing. We hebben de taken van het secretariaat en de diensten van de eerste en tweede lijn van technische ondersteuning voor gebruikers uitbesteed. Als onderdeel van het contract vormen we een projectteam, ontwikkelen we motivatiesystemen voor artiesten en nemen we de volledige operationele leiding over de artiesten. De verantwoordelijkheid voor het resultaat van de werkzaamheden aan het project ligt bij de aannemer, dat wil zeggen bij het bureau. Dit is een belangrijk kenmerk van een uitbestedingscontract. Bij outstaffing is dit niet het geval. De opdrachtnemer is alleen verantwoordelijk voor het beheer van de personeelsadministratie, de berekening en de salarisadministratie. En de wet op het verbod op uitzendwerk is bedoeld om het gebruik van detachering te beperken.

Deze wet heeft niets te maken met overeenkomsten tot dienstverlening. Uitzondering zijn diensten die specifiek gericht zijn op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten voor arbeiders.

Verantwoordelijkheid voor verschillende salarissen van interne en externe medewerkers

Volgens de wet is het bureau primair verantwoordelijk voor verschillende salarissen, aangezien het de werkgever is. Maar er zijn situaties waarin het bureau niet kan worden aangesproken. Het is bijvoorbeeld failliet gegaan of het management houdt zich schuil en komt niet in contact met de klant of de regelgevende instanties. In dit geval bestaat het risico dat de klant verantwoordelijk is voor het feit dat externe werknemers niet extra zijn betaald (artikel 341.5 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Een juridisch bureau heeft in een dergelijke situatie ook de kans om de verantwoordelijkheid hiervoor af te schuiven op de klant. Zo blijkt tijdens de audit dat de klant onjuiste gegevens heeft verstrekt over het salaris van medewerkers en daarmee de opdrachtnemer heeft misleid. De kans is groot dat de klant hiervoor boetes krijgt. Maar het bureau zal de salarissen van de werknemers toch moeten verhogen, aangezien dit zijn taak als werkgever is. Het bureau zal in de regresorder de te weinig betaalde bedragen voor vroege periodes van de klant kunnen terugvorderen. Daarom is het beter om bij het sluiten van een contract alle financiële zaken uitgebreid te bespreken.

Er zijn nog geen vergelijkbare artikelen.

In de moderne realiteit is een outstaffing-overeenkomst wijdverbreid geworden, op grond waarvan het klantbedrijf de mogelijkheid krijgt om niet van zichzelf, maar van andermans werknemers die bij een ander bedrijf zijn geregistreerd, in te huren. Het gemak van dit ontwerp zit in het verminderen van de personeelslasten, het verlagen van de personeelskosten en fiscale optimalisatie. Het bedrijf neemt niet de benodigde medewerkers in haar personeel, maar betaalt gewoon een vergoeding aan een derde bedrijf, dat zelfstandig alle problemen met de betrokken medewerkers oplost. Zeer binnenkort zal de mogelijkheid om de zogenaamde "geleende" arbeid te gebruiken echter aanzienlijk worden beperkt. In dit artikel zullen we het hebben over hoe "geleende" arbeid momenteel wordt gebruikt en waar in de toekomst op moet worden voorbereid.

Nu wordt outstaffing door veel organisaties gebruikt, bijvoorbeeld op het gebied van hoteldiensten (meiden, verhuizers, etc.), restaurantzaken. Dus als een bedrijf op niet-regelmatige basis cateringdiensten aanbiedt (bijvoorbeeld banketten organiseert), hoeft het geen aanzienlijk servicepersoneel in dienst te hebben, aangezien werknemers in hun vrije tijd stilzitten. In een dergelijke situatie is het gemakkelijker en goedkoper om "geleende" arbeid in te zetten.

Een beetje geschiedenis

Opgemerkt moet worden dat eerder - vóór de afschaffing van de enkele sociale belasting (UST) - de uitbestedingsovereenkomst vaak werd gebruikt door gewetenloze werkgevers om belasting te ontduiken door bevriende bedrijven op te richten, waarnaar werknemers werden overgeplaatst en vervolgens aan dezelfde werkgever werden verstrekt.

De vennootschappen waren in de regel op hetzelfde adres gevestigd, hadden dezelfde nominale deelnemers en bestuurders, dezelfde standaarddocumenten, enz. Werknemers verlieten het hoofdbedrijf en werden tewerkgesteld in nieuw opgerichte organisaties, maar tegelijkertijd veranderde hun werkplek niet echt.

Het gebruik van een dergelijke regeling was te wijten aan het feit dat bevriende bedrijven het vereenvoudigde belastingstelsel (STS) gebruikten, in verband waarmee ze waren vrijgesteld van het betalen van UST. Het bedrijf dat het personeel verhuurde, betaalde ook geen belasting, aangezien het geen betalingen aan werknemers deed (het geld werd overgemaakt naar een bevriend bedrijf in het kader van een uitbestedingsovereenkomst). Deze gang van zaken kwam de belastingdienst natuurlijk niet goed uit en zij brachten bijtelling in rekening en beboeten gewetenloze bedrijven (zie bijvoorbeeld resoluties van het presidium van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 30 juni 2009 N 1229/09 en van 25 februari 2009 N 12418/08).

Nu, door de afschaffing van de UST, is het gebruik van outstaffing om betalingen aan de begroting te voorkomen veel minder gebruikelijk. Het feit is dat werkgevers nu bijdragen leveren aan niet-budgettaire fondsen in overeenstemming met de federale wet van 24 juli 2009 N 212-FZ "Over verzekeringsbijdragen aan het pensioenfonds van de Russische Federatie, het socialeverzekeringsfonds van de Russische Federatie, het Federaal Verplicht Ziektefonds”. En het voorziet niet in een dergelijke basis voor vrijstelling van de betaling van premies, zoals de toepassing van het vereenvoudigde belastingstelsel. Tegelijkertijd kunnen sommige "vereenvoudigers" verlaagde premietarieven toepassen.

De focus ligt op het contract.

In de wetgeving wordt uitbesteding niet als een apart type contract aangemerkt. Maar door zijn aard verwijst het naar contracten voor het leveren van diensten tegen een vergoeding, aangezien de contractant volgens zijn voorwaarden de klant diensten verleent met betrekking tot de tijdelijke terbeschikkingstelling van personeel om bepaalde werken op het grondgebied van de klant uit te voeren. Bijgevolg wordt de wettelijke regeling van uitbesteding uitgevoerd volgens de regels van Ch. 39 "Betaalde dienstverlening" van het Burgerlijk Wetboek (hierna het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie genoemd).

Onderwerp van deze overeenkomst is de overeenstemming tussen partijen over de voorwaarden op specialisme en aantal personeelsleden. In de regel worden in de overeenkomst in eerste instantie algemene voorwaarden vastgelegd en tijdens de uitvoering stuurt de aannemer, indien nodig, arbeiders in overeenstemming met de verzoeken van de klant. De hoogte van de vergoeding voor de diensten van de opdrachtnemer kan per maand worden vastgesteld (indien partijen direct de omvang van de geleverde diensten kunnen bepalen), bepaald door middel van tarieven voor één uur werk in verhouding tot elke uitgezonden specialist.

Partijen kunnen de voorwaarde overeenkomen dat de opdrachtgever, naast het betalen van een vergoeding voor de diensten van de betrokken medewerkers, de opdrachtnemer vergoedt voor de kosten van dienstreizen en dagvergoedingen, alsmede verblijf- en reiskosten indien de medewerkers moeten reizen naar een ander gebied. Een dergelijke voorwaarde zou niet in strijd zijn met de wet. Voor de aannemer (als werkgever van specialisten die "te huur" worden gegeven) zijn deze kosten wettelijk vastgelegd (artikel 167 van de arbeidswet van de Russische Federatie), maar niets verhindert hem om met de klant overeenstemming te bereiken over een vergoeding voor dergelijke kosten of ze simpelweg in aanmerking nemen als onderdeel van de vergoeding (Artikel 421 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie).

U kunt documenten (contract en bijlagen daarbij) opstellen voor bijvoorbeeld uitbesteding, zoals in het voorbeeld.

Voorbeeld. Detacheringsovereenkomst en bijlagen daarbij.

Uitbestedingsovereenkomst

LLC "Prioritet", hierna te noemen de "Aannemer", vertegenwoordigd door de Algemeen Directeur Petrov P.R., handelend op basis van het Handvest, enerzijds en LLC "Leader", hierna te noemen de "Klant", vertegenwoordigd door de Algemeen Directeur Sidorov A. N., handelend op basis van het Handvest, anderzijds, hierna in de tekst van de overeenkomst "Partijen" genoemd, hebben deze overeenkomst als volgt gesloten.

1. Essentiële voorwaarden van het contract

1.1. Overeenkomstig de voorwaarden van deze overeenkomst verbindt de contractant zich ertoe om bij de vooraanmeldingen van de klant (een voorbeeldaanvraag is opgenomen in bijlage nr. 1 bij deze overeenkomst), hem diensten te verlenen met betrekking tot de tijdelijke terbeschikkingstelling van personeel van verschillende beroepen en specialismen om bepaalde werken uit te voeren of bepaalde diensten te verlenen, en de Klant verbindt zich ertoe deze diensten te ontvangen en te betalen.

1.2. Opdrachtnemer blijft als werkgever verantwoordelijk jegens de medewerkers die naar Opdrachtgever worden gezonden en lost met hen zelfstandig, zonder tussenkomst van Opdrachtgever, alle vraagstukken op het gebied van arbeidsverhoudingen op.

1.3. De kosten van de diensten van de Aannemer voor de terbeschikkingstelling van een bepaalde werknemer worden bepaald in de door de Partijen ondertekende prijslijst van diensten (een voorbeeldprijslijst is opgenomen in Bijlage nr. 2 bij deze overeenkomst). De vergoeding wordt per aanvraag uitbetaald in een 100% voorschot uiterlijk 1 (Een) dag voor de datum van terbeschikkingstelling van personeel voor een dergelijke aanvraag.

1.4. Deze overeenkomst treedt in werking vanaf de datum van ondertekening door de Partijen en is geldig voor 1 jaar. Indien geen van beide Partijen het voornemen kenbaar maakt de overeenkomst te beëindigen voordat deze afloopt, wordt deze stilzwijgend voor dezelfde periode verlengd onder dezelfde voorwaarden. Het aantal verlengingen is onbeperkt.

1.5. Deze overeenkomst kan worden gewijzigd of beëindigd door schriftelijke toestemming van de Partijen, evenals in andere gevallen voorzien door de wet en deze overeenkomst.

1.6. Elke Partij heeft het recht om deze Overeenkomst eenzijdig en buitengerechtelijk te beëindigen door de andere Partij hiervan uiterlijk 30 (dertig) kalenderdagen voor de datum van de voorgestelde beëindiging op de hoogte te stellen. Bij beëindiging van deze overeenkomst op initiatief van de Klant heeft de Aannemer recht op betaling voor zijn diensten voor de volledige periode tot aan de datum van ontvangst van de opzegging.

1. Rechten en plichten van de partijen

2.1. Rechten van de klant:

2.1.1. Aan de contractant aanvragen voor terbeschikkingstelling van personeel sturen, met vermelding van de specifieke beroepen en specialismen waarvoor werknemers nodig zijn, de kwalificatie-eisen en de termijn voor de terbeschikkingstelling ervan. De aanvraag is slechts tot uitvoering verplicht indien deze door Opdrachtnemer is bevestigd.

2.1.2. Van de contractant eisen dat hij personeel levert dat overeenkomt met de toepassing en de voorwaarden van deze overeenkomst, om informatie te verstrekken over de toegewezen werknemers in termen van hun kwalificaties, werkervaring, zakelijke en persoonlijke kwaliteiten.

2.1.3. Van de Aannemer eisen dat hij een van de naar hem gezonden werknemers vervangt, indien hij niet aan de nodige kwalificatie-eisen voldoet, weigert werkzaamheden uit te voeren (diensten te verlenen), wordt betrapt op oneerlijk gedrag. Tegelijkertijd moet een dergelijke vervanging plaatsvinden binnen een periode van maximaal 2 (twee) werkdagen vanaf de datum van het verzoek.

2.1.4. Van de Opdrachtnemer volledige vergoeding eisen voor schade veroorzaakt door de schuld van zijn werknemers aan eigendommen van de Klant, zijn werknemers of partners. Om het feit en de omvang van de schade vast te stellen, nodigt de Klant de vertegenwoordigers van de Opdrachtnemer uit, maar hun afwezigheid vormt geen belemmering voor de Klant om de hem berokkende schade te documenteren.

2.1.5. De door Opdrachtnemer gezonden medewerkers bindende instructies geven met betrekking tot het verrichten van werkzaamheden of het verlenen van diensten.

2.1.6. Door voorafgaand akkoord met de Opdrachtnemer, om zijn werknemers een vergoeding te betalen voor gewetensvol en efficiënt werk.

2.2. Verantwoordelijkheden van de klant:

2.2.1. Tijdig en volledig betalen voor de diensten van Opdrachtnemer.

2.2.2. Accepteer de diensten van de Opdrachtnemer die voldoen aan de voorwaarden van deze overeenkomst.

2.2.3. Medewerkers normale en veilige werkomstandigheden bieden die voldoen aan de gestelde eisen, hen vertrouwd maken met de voorwaarden voor het uitvoeren van werk, het verlenen van diensten, en een eerste briefing houden over de naleving van veiligheids- en arbeidsbeschermingseisen, met vermelding van de normen en regels in kracht op het grondgebied van de Klant.

2.3. Rechten van de executeur:

2.3.1. Van de Klant eisen dat hij de rechten van toegewezen werknemers respecteert.

2.3.2. Vordering van de Klant tijdige betaling van een vergoeding voor de verrichte werkzaamheden, verleende diensten.

2.3.3. Aan het einde van elke rapportagemaand waarin op verzoek van de Klant diensten zijn verleend, legt hij hem een ​​akte op de verleende diensten ter ondertekening voor, die de Klant binnen 3 dagen in overweging neemt en bij gebrek aan bezwaren ondertekent. Indien de ondertekende akte of gemotiveerde bezwaren niet worden verzonden, worden de diensten geacht volledig door de Klant te zijn aanvaard.

2.4. Verantwoordelijkheden van de executeur:

2.4.1. Personeelsdossiers bijhouden met betrekking tot alle werknemers, hen belonen en, indien er redenen zijn, hen disciplinaire verantwoordelijkheid brengen, lonen tijdig en volledig betalen, de nodige inhoudingen op het budget doen.

2.4.2. Medewerkers die vertrekken of geschorst zijn tijdig vervangen, alsmede op verzoek van de Klant een dergelijke vervanging doen conform artikel 2.1.3 van deze overeenkomst.

1. Verantwoordelijkheid van de partijen en procedure voor het oplossen van geschillen

3.1. Voor niet-nakoming of onjuiste uitvoering, inclusief voor het niet tijdig nakomen van hun verplichtingen, zijn de partijen aansprakelijk in overeenstemming met de huidige wetgeving van de Russische Federatie.

3.2. De partijen zijn vrijgesteld van aansprakelijkheid voor schending van hun verplichtingen als dit wordt veroorzaakt door omstandigheden van overmacht (force majeure), waarvan de aanwezigheid moet worden bevestigd door conclusies, certificaten en andere soortgelijke documenten van de bevoegde overheidsinstanties.

3.3. Voor overtreding van de termijn voor het betalen van vergoedingen aan de Opdrachtnemer, betaalt de Klant op zijn verzoek een boete van 0,7% (nul komma zeven procent) van het bedrag van de schuld voor elke dag vertraging.

3.4. De aansprakelijkheid van Partijen jegens elkaar op grond van deze overeenkomst is beperkt tot werkelijke schade, gederfde winst is niet voor vergoeding vatbaar.

3.5. De partijen verbinden zich ertoe alle geschillen en meningsverschillen op te lossen door middel van onderhandelingen. Als er geen overeenstemming wordt bereikt, wordt het geschil voorgelegd aan het Arbitragehof van Moskou.

3.6. De voorwaarden van deze overeenkomst en het feit zelf van de sluiting ervan zijn vertrouwelijk en niet onderhevig aan openbaarmaking aan derden.

1. Slotbepalingen

4.1. In alle andere opzichten waarin deze overeenkomst niet voorziet, laten de partijen zich leiden door de huidige wetgeving van de Russische Federatie.

4.2. Alle wijzigingen en aanvullingen op deze overeenkomst zijn geldig op voorwaarde dat ze schriftelijk worden gedaan en ondertekend door naar behoren gemachtigde vertegenwoordigers van de partijen.

4.3. De Partijen erkennen als bindend de correspondentie naar de in deze overeenkomst vermelde e-mailadressen en de met haar hulp verzonden documenten (inhoud van e-mails). Eenvoudige afdrukken (screenshots) uit mailboxen worden door Partijen als passend en betrouwbaar bewijs beschouwd. Partijen verbinden zich ertoe elkaar onverwijld op de hoogte te stellen van alle gevallen van wijziging of hacking van e-mail. Bij gebrek aan informatie over het retourneren van brieven en andere correspondentie naar de in deze overeenkomst genoemde e-mailadressen, is dit de goede nakoming van verplichtingen.

4.4. Deze Overeenkomst wordt opgemaakt in twee exemplaren, één exemplaar voor elk van de Partijen.

Bijlage nr. 1

LLC "Prioritet", hierna te noemen de "Aannemer", vertegenwoordigd door de Algemeen Directeur Petrov P.R., handelend op basis van het Handvest, enerzijds en LLC "Leader", hierna te noemen de "Klant", vertegenwoordigd door de algemeen directeur Sidorov A. N., handelend op basis van het Handvest, heeft daarentegen het volgende voorbeeld van de aanvraag van de klant voor de terbeschikkingstelling van personeel opgesteld.

Voorbeeld aanvraag voor het ter beschikking stellen van personeel

LLC "Leader" vraagt ​​om te voorzien in de periode van 9 h 30 min. 11 november 2014 om 12:40 uur 11 november 2014 en vanaf 9.30 uur 12 november 2014 om 12:40 uur 12 november 2014 medewerkers in de volgende beroepen: 1 loader en 1 area cleaner.

Kwalificatie-eisen voor werknemers

De belader moet weten: de regels voor het laden en lossen van lading; regels voor het stuwen, vastmaken, beschutten van goederen in een magazijn en voertuigen; regels voor het gebruik van eenvoudige laad- en losinrichtingen en transportmiddelen; voorwaardelijke signalering tijdens het laden en lossen van goederen door hijs- en transportmechanismen; toegestane afmetingen bij het laden van goederen op open rollend materieel en motorvoertuigen, bij het lossen van goederen uit treinwagons en het stapelen ervan; locatie van magazijnen en plaatsen van laden en lossen van goederen.

De wijkreiniger moet weten: sanitaire regels voor het onderhoud van straten; veiligheidsregels bij het uitvoeren van reinigingswerkzaamheden.

Bijlage nr. 2

LLC "Prioritet", hierna te noemen de "Aannemer", vertegenwoordigd door de Algemeen Directeur Petrov P.R., handelend op basis van het Handvest, enerzijds en LLC "Leader", hierna te noemen de "Klant", vertegenwoordigd door de algemeen directeur Sidorov A. N., handelend op basis van het Handvest, heeft daarentegen de volgende voorbeeldprijslijst voor diensten opgesteld.

Voorbeeld prijslijst van diensten

Relatie van de klant met "geleend" personeel

Aangezien de klant alleen gebruik maakt van de diensten van aangetrokken werknemers, maar deze niet inhuurt, heeft hij geen arbeidsverplichtingen jegens hen, in het bijzonder is hij niet verantwoordelijk voor niet-betaling van lonen en andere bedragen die aan hen verschuldigd zijn (arrest in hoger beroep van de regionale rechtbank van Volgograd van 08.11.2012 in zaak nr. 33-11233/2012). Het feit dat werknemers rechtstreeks bij de klant werkzaamheden hebben verricht, betekent niet dat zij het recht hebben om van hem betalingen te eisen en andere vorderingen te maken op basis van arbeidsverhoudingen (Beroepsbeschikking van de rechtbank van het Autonome District Yamalo-Nenets van 04/02/2012 in zaak N 33-655/2012).

De tewerkstellingskwesties van de uitgezonden werknemers van de klant zijn niet van belang, aangezien deze worden beslist door de contractant, die hun werkgever is. De klant is alleen verplicht om in zijn onderneming te zorgen voor de regels van arbeidsbescherming, brandveiligheid, sanitaire, epidemiologische en andere dwingende normen en vereisten. Werknemers in het arbeidsproces bij de klant gehoorzamen aan de instructies van zijn administratie, maar dit leidt niet tot het ontstaan ​​van arbeidsrelaties tussen hen. Vertrouwdheid van de "lening" -werker met de interne documentatie van de klant en ondergeschiktheid aan de bestellingen van zijn administratie tijdens het werk zijn te wijten aan de noodzaak om de kwaliteit van het werk en de naleving van vastgestelde vereisten te controleren. Dit wijst echter niet op het ontstaan ​​van arbeidsrelaties tussen "geleende" werknemers en de klant (Bepaling van de regionale rechtbank van Perm van 2 september 2013 in zaak nr. 33-7982).

Indien een van de betrokken medewerkers ziek wordt, op vakantie gaat, ontslag neemt, etc., is opdrachtnemer verplicht opdrachtgever een andere medewerker ter beschikking te stellen om geen belemmering te vormen in zijn huidige bedrijfsactiviteiten. Tegelijkertijd zou het niet overbodig zijn dat de contractant in het contract een bepaling opneemt dat zijn diensten bestaan ​​uit het ter beschikking stellen van personeel en tegen betaling, ongeacht of de naar de klant gestuurde werknemers daadwerkelijk in dienst waren. Het ontbreken van de opgegeven omvang van de werkzaamheden (bijvoorbeeld door de annulering van het evenement of het ontbreken van werk) ontslaat de klant niet van het betalen voor de diensten van de aannemer, die, na het ter beschikking stellen van het personeel, zijn verplichtingen.

Relatie tussen klant en aannemer

De levering en aanvaarding van diensten gebeurt op basis van handelingen die volgen op de resultaten van de rapporteringsperioden (maand, kwartaal) of op het feit van elk gehouden evenement (banket, schoonmaak, enz.). Indien de klant de ondertekening van de akte ontwijkt, dient de opdrachtnemer deze op zijn beurt te ondertekenen en per post naar de klant te sturen met een ontvangstbewijs en een beschrijving van de bijlage.

De opdrachtnemer bouwt zijn relatie met de klant contractueel op, legt een boete vast en andere manieren om de nakoming van verplichtingen te verzekeren, de mogelijkheid om de levering van diensten op te schorten in geval van betalingsachterstand, enz.

Elke partij bij uitbesteding heeft het recht om deze eenzijdig te weigeren in overeenstemming met Art. 782 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie verschillen de gevolgen van een dergelijke weigering echter voor elk van de tegenpartijen. De klant heeft dus het recht om het contract te ontbinden tegen betaling van de werkelijk door de contractant gemaakte kosten, en de contractant heeft het recht om dit alleen te doen als de klant de verliezen volledig vergoed krijgt.

In de outstaffing-overeenkomst kunnen de partijen echter hun eigen "spelregels" vaststellen, bijvoorbeeld een volledige vergoeding van verliezen voor elk van de partijen of de betaling van een bepaald geldbedrag overeenkomen (lid 3, clausule 4 van het besluit van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 14 maart 2014 N 16 "Over vrijheidsovereenkomst en zijn grenzen).

Het is in het belang van de opdrachtnemer op grond van de uitbestedingsovereenkomst om daarin de voorwaarde overeen te komen dat in geval van weigering van de opdrachtgever van de opdracht zonder schuldig handelen (nalaten) van de opdrachtnemer, de opdrachtgever hem een ​​geldelijke vergoeding betaalt in een bepaald bedrag. Het decreet van het voltallige hof van arbitrage van de Russische Federatie "Over de contractvrijheid en zijn grenzen" bevat geen criteria voor het bepalen van de vergoeding, maar men moet uitgaan van het redelijkheidsbeginsel. Als de klant bijvoorbeeld aan het begin van de maand de diensten van de opdrachtnemer weigert, moet hij de opdrachtnemer niet de volledige vergoeding voor deze maand vergoeden, maar slechts een deel ervan, zeg 30% of 40%.

Conflicten met werknemers

Werknemers van wie de arbeid wordt ingezet in het kader van een detacheringsovereenkomst, houden in een aantal gevallen vol dat het de klant was die hen heeft ingehuurd en proberen het ontstaan ​​van een arbeidsrelatie met hem aan te tonen. Bedrijven moeten altijd rekening houden met dit risico.

De uitbestedingsovereenkomst regelt de relatie tussen de opdrachtnemer, die werkgever is voor werknemers, en de opdrachtgever. Het schept geen rechtstreekse rechten en plichten voor de werknemers zelf, daarom hebben werknemers niet het recht om ernaar te verwijzen ter ondersteuning van hun claims en bezwaren jegens de werkgever.

Arbitrage praktijk. De rechtbank wees de vordering van de werknemer tot uitkering van een bonus af, omdat hij geen gronden zag voor het opbouwen ervan. Tegelijkertijd werd geen rekening gehouden met de verwijzing van de werknemer naar het feit dat zijn werkgever op grond van de uitbestedingsovereenkomst tijdig en volledig een vergoeding van de klant heeft ontvangen. Deze omstandigheid geeft volgens de rechtbank niet aan dat de werknemer recht heeft op een bonus (cassatie-uitspraak van de rechtbank van de Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra van 20 december 2011 in zaak N 33-5622 / 2011).

Laten we nog een voorbeeld nemen.

Arbitrage praktijk. De rechtbank ging niet akkoord met de eis van de werknemer om zijn baan te behouden en hem niet te ontslaan wegens inkorting. Het bedrijf had een cao die als voorwaarde stelde dat de werkgever bij personeels- of personeelsvermindering eerst 'geleende' werknemers moet vrijgeven van werk, met behoud van banen voor de hoofdarbeiders.

Tijdens de reductieprocedure voldeed de werkgever aan deze voorwaarde, maar een van de ontslagen werknemers vond dat de werkgever in plaats van deze te verminderen alle “geleende” werknemers had moeten afschaffen om zijn baan te behouden.

De rechtbank steunde het standpunt van eiseres, gebaseerd op een ruime uitleg van de bepalingen van de cao, niet. Klager meende dat de werkgever niet het recht had om het bedrag te verminderen zolang hij "huur"-werknemers heeft. Met andere woorden, als de werkgever de noodzaak had om zijn kosten te optimaliseren en te verlagen, dan had hij "geleende" werknemers moeten verwijderen. De beslissing hierover is echter ter beoordeling van de werkgever, aangezien een dergelijke verplichting niet was voorzien in de cao.

Anders zou de werkgever de mogelijkheid verliezen om zelfstandig de nodige managementbeslissingen te nemen. Door de staf over te laten van werknemers in wiens arbeid de organisatie niet direct geïnteresseerd is, zal zij gedwongen zijn de betrekkingen te beëindigen met personen die zijn uitgenodigd in de volgorde van outstaffing, wiens arbeid wordt gebruikt in andere gebieden van activiteit (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou d.d. 28 september 2012 in zaak nr. .

Inhuurkrachten worden verboden

In de nabije toekomst zal de mogelijkheid om 'geleende' arbeid in te zetten aanzienlijk worden beperkt. Vanaf 1 januari 2016 wordt federale wet nr. 116-FZ van 5 mei 2014 "Over wijzigingen van bepaalde wetgevingshandelingen van de Russische Federatie" van kracht, die de "spelregels" radicaal verandert.

Voor het eerst verschijnt er een definitie van "voorwaardelijke" arbeid in de wetgeving. Dit is arbeid die wordt uitgevoerd door een werknemer in opdracht van de werkgever in het belang, onder het beheer en de controle van een ander bedrijf (artikel 56.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie). "geleende" arbeid wordt verboden.

Tegelijkertijd kan de werkgever zijn werknemers, met hun toestemming, tijdelijk naar een ander bedrijf sturen om arbeidsfuncties in het belang te vervullen, onder leiding en controle van de gastheer. Het verschil tussen "geleend" werk en het tijdelijk inzetten van personeel is in wezen hetzelfde: de aan- of afwezigheid van de wil van de werknemer. In het geval van "geleend" werk wordt de werknemer uitgezonden in opdracht van de werkgever en wordt de tijdelijke opdracht uitgevoerd met instemming van de werknemer.

Opmerking. De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer, die op tijdelijke basis wordt verstrekt, moet een voorwaarde bevatten voor de uitoefening van de arbeidsfunctie in opdracht van de werkgever in het belang, onder leiding en toezicht van een andere organisatie.

Wie zorgt voor personeel?

Niet iedereen kan personeel leveren. Dit recht is bij particuliere uitzendbureaus - bedrijven geregistreerd in Rusland en geaccrediteerd.

Private agentschappen zijn onderworpen aan verhoogde eisen:

— de aanwezigheid van een toegestaan ​​kapitaal van ten minste 1.000.000 roebel;

- geen schuld aan de begroting;

- het hoofd van het bureau heeft een hogere opleiding genoten en heeft in de laatste drie jaar ten minste twee jaar werkervaring op het gebied van werkgelegenheid of arbeidsbevordering;

- het hoofd van het agentschap heeft geen strafblad voor het plegen van misdrijven tegen een persoon of misdrijven in de economische sfeer.

Tegelijkertijd zullen bedrijven die speciale belastingregimes toepassen (bijvoorbeeld STS of UTII) niet als particuliere agentschappen kunnen optreden. Deze clausule is fiscaal van groot belang, aangezien vroeger de outstaffing constructie, zoals gezegd, vaak werd gebruikt om belastingen te ontduiken.

Ook andere organisaties kunnen personeelsactiviteiten ontplooien. Dit zijn in de eerste plaats moedermaatschappijen die hun werknemers naar hun dochterondernemingen sturen. De procedure en voorwaarden voor het uitzenden van personeel moeten echter in elk geval worden geregeld door een speciale federale wet, die vandaag eenvoudigweg niet bestaat.

Toegestane gevallen

Als algemene regel is het mogelijk tijdelijk personeel alleen te sturen naar (deel 2 van artikel 341.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie):

- aan een persoon voor persoonlijke service, hulp bij het huishouden;

- aan een individuele ondernemer of aan een bedrijf voor de tijdelijke vervulling van de taken van afwezige werknemers, die hun standplaats behouden;

- aan een individuele ondernemer of een bedrijf voor werkzaamheden die verband houden met een tijdelijke (tot negen maanden) uitbreiding van de productie of het volume van de geleverde diensten.

Er is hier echter één uitzondering. Het Uitzendbureau kan met personen die niet van plan zijn vast te gaan werken een arbeidsovereenkomst sluiten, waarin een voorwaarde van tijdelijke terbeschikkingstelling is opgenomen:

- met studenten;

- met alleenstaande en grote ouders die minderjarige kinderen opvoeden;

met degenen die uit penitentiaire inrichtingen zijn vrijgelaten.

Deze personen kunnen naar de gastheer worden gestuurd in gevallen waarin zij een werknemer nodig heeft met wie zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou sluiten (deel 3 van artikel 341.2 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Met andere woorden, in plaats van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten, krijgt het bedrijf de mogelijkheid om contact op te nemen met een particulier bureau en een specialist in te huren op basis van een uitzendovereenkomst.

Het interactieschema tussen een werknemer en twee bedrijven (verzenden en ontvangen) is als volgt. De werknemer staat ingeschreven voor werk bij de uitzendende partij (er komt een arbeidsovereenkomst tot stand). In elk geval sluit het verzendende bedrijf, wanneer hij naar de ontvangende partij wordt gestuurd, een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst, waarin de werkplek en andere noodzakelijke informatie worden vermeld.

Wettelijke verboden

Paragrafen 12 en 13 van art. 18.1 van de wet van de Russische Federatie van 19.04.1991 N 1032-1 "On Employment in the Russian Federation" (hierna - wet N 1032-1) bepaalt dat de richting van werknemers om met het gastland te werken niet is toegestaan ​​om tot:

— vervanging van stakende werknemers;

– uitvoering van werkzaamheden bij uitval (tijdelijke opschorting werkzaamheden door de ontvangende partij), invoering van de faillissementsprocedure van de ontvangende partij, invoering door de ontvangende partij van deeltijdwerk om banen te redden bij dreiging van massaontslagen van arbeiders;

— vervanging van werknemers van het gastland die weigerden werk te verrichten (ook wegens loonachterstand);

— uitvoering van bepaalde soorten werk (volgens de lijst die moet worden goedgekeurd door de regering van de Russische Federatie) in installaties van de gevarenklassen I en II;

— uitvoering van werkzaamheden op werkplekken waar arbeidsomstandigheden zijn geclassificeerd als 3e of 4e graad van gevaar of bijzonder gevaarlijke werkomstandigheden;

- vervanging van die werknemers van wie de aanwezigheid een voorwaarde is voor het verkrijgen van een vergunning of andere bijzondere vergunning, een voorwaarde voor het lidmaatschap van een zelfregulerende organisatie of het afgeven van een bewijs van toelating tot een bepaald soort werk;

– het verrichten van werkzaamheden als bemanningsleden van zeeschepen en vaartuigen van de gemengde (rivier - zee) vaart.

Zo zijn er speciale garanties gecreëerd voor vaste werknemers die de zelfverdediging van hun arbeidsrechten kunnen gebruiken en weigeren een bepaalde job uit te voeren. In deze situaties kan het gebruik van "voorwaardelijke" arbeid door de werkgever worden gebruikt voor vervanging. Feit is dat de ter beschikking gestelde arbeiders hem geen eisen kunnen stellen, aangezien zij geen arbeidsrelatie met hem hebben. Indien een van hen weigert zijn functie uit te oefenen, kan de werkgever op grond van de overeenkomst tot terbeschikkingstelling van personeel van zijn wederpartij vervanging van werknemers verlangen.

Zo is de mogelijkheid om een ​​contract voor de terbeschikkingstelling van personeel af te sluiten strikt beperkt. Het bedrijf kan alleen een specialist inhuren op grond van een personeelsovereenkomst op voorwaarde dat het toegewezen werk tijdelijk is (artikel 342.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie) en er geen verbodsbepalingen zijn voorzien in paragrafen 12 en 13 van art. 18.1 van wet N 1032-1 (d.w.z. de werknemer is niet betrokken bij bijvoorbeeld het vervangen van stakende werknemers).

Ondergeschikte aansprakelijkheid

Om de arbeidsrechten van werknemers in art. 341.5 van de arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in subsidiaire aansprakelijkheid van de ontvangende partij.

Documentfragment. Artikel 341.5 van de arbeidswet van de Russische Federatie

Voor de verplichtingen van de werkgever die voortvloeien uit arbeidsrelaties met werknemers die tijdelijk naar het werk zijn gestuurd met de ontvangende partij op grond van een overeenkomst over de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten van werknemers (personeel), inclusief verplichtingen tot het betalen van lonen en andere aan de werknemer verschuldigde bedragen, om geldelijke schadevergoeding wegens schending door de werkgever van de gestelde termijn, respectievelijk betaling van loon, vakantiegeld, uitkeringen bij ontslag en (of) andere uitkeringen aan de werknemer, is de ontvangende partij subsidiair verantwoordelijk.

Deze bepaling is bedoeld om de belangen van de werknemer zoveel mogelijk te beschermen. Als de directe werkgever zijn rechten schendt, kan de werknemer zijn vorderingen bij hem indienen. En bij weigering heeft de werknemer de mogelijkheid om de onderschuldenaar aansprakelijk te stellen. Als er bijvoorbeeld een faillissementszaak wordt aangespannen tegen de werkgever, waarbij de werknemer geen betalingen ontvangt, dan kan hij zijn geluk beproeven door vorderingen bij de gastheer in te dienen.

Momenteel wordt het probleem van uitzendwerk actief besproken in de Russische juridische literatuur. Deze aandacht voor uitzendwerk kan in de eerste plaats worden verklaard door het feit dat Russische werkgevers in de praktijk steeds meer gebruik maken van het mechanisme van uitzendwerk in zijn verschillende vormen.

NV Zakluzhnaya merkt op dat de huidige arbeidswet van de Russische Federatie niet beantwoordt aan de moderne realiteit en geen rekening houdt met de actieve ontwikkeling van nieuwe verschillende vormen van betrokkenheid van burgers bij arbeidsactiviteiten. Het moet een oplossing vinden voor het probleem van flexibiliteit in de wettelijke regulering van arbeidsverhoudingen, de mogelijkheid van wijdverbreid gebruik van niet alleen standaard arbeidscontracten, maar ook van verschillende contracten die niet-standaard (atypische) arbeid reguleren [Zakljuzhnaya, 2013]. Dit standpunt lijkt gerechtvaardigd, aangezien het voor de zich snel ontwikkelende economie van het land noodzakelijk is dat slecht presterende banen worden vervangen door zeer efficiënte banen.

Dus, wat wordt bedoeld met uitzendwerk? NET ZO. Bezrukikh wijst erop dat uitzendarbeid arbeid is die wordt uitgevoerd door een werknemer met een bepaalde kwalificatie, ingehuurd en ter beschikking gesteld van een derde partij, de gebruiker genaamd, door de uitzendkracht, om arbeid te verrichten ten behoeve van laatstgenoemde [Bezrukikh] , 2014]. Op basis van dit concept wordt uitzendwerk gekenmerkt door: ten eerste de aanwezigheid van drie partijen: een werknemer, een bureau - de verzendende partij, een derde - de ontvangende partij; de werknemer ter beschikking wordt gesteld aan de ontvangende partij, dat wil zeggen werkzaamheden verricht onder diens leiding en controle; ten derde de aanwezigheid van een bepaalde kwalificatie van de werknemer.

MV Kolganova definieert uitzendarbeid als de arbeid van werknemers die een arbeidsrelatie hebben met een werkgever - een wervingsbureau, die periodiek naar inlenende ondernemingen worden gestuurd om tijdelijk of ander werk uit te voeren onder hun controle en onderworpen aan interne arbeidsvoorschriften [Kolganova, 2008 , blz. 28]. Opgemerkt moet worden dat we het in deze definitie hebben over het tijdelijke karakter van het uitzenden van een werknemer naar het gastland.

SV Pshenichnikov wijst erop dat uitzendwerk wordt begrepen als het werk van een werknemer die gebonden is door een arbeidsovereenkomst met een organisatie - een legale werkgever, ten gunste van een derde partij op grond van een overeenkomst tussen deze persoon en een organisatie - een legale werkgever [Pshenichnikov, 2013 , blz. 125]. Dat wil zeggen dat partijen contractueel gebonden zijn: de werknemer en de juridisch werkgever sluiten een arbeidsovereenkomst, de juridische werkgever en een derde stellen een civielrechtelijke overeenkomst op.

Er moet ook worden opgemerkt dat veel auteurs uitzendarbeid definiëren als een synoniem voor leasing van arbeid. Volgens E. N. De nieuwe essentie van dit begrip 'contingent werk' is dat een gespecialiseerd handelsbureau medewerkers (tijdelijk of vast) inhuurt om bepaalde werkzaamheden te verrichten voor een opdrachtgever. Het agentschap zet dergelijke werknemers voor een bepaalde tijd "te huur" over, maar tegelijkertijd blijven ze in dienst van het agentschap en genieten ze van alle sociale voordelen die het agentschap aan zijn personeel biedt [Novikova, 2010, p. 27]. Aangezien de werknemers in het personeel van het bureau blijven, ontstaan ​​er geen arbeidsrelaties tussen hen en het klantbedrijf.

Naast personeelslease (leasing) wordt onder uitzendarbeid ook uitbesteding verstaan. Vaak omvat dit concept ook de betrokkenheid van medewerkers van externe organisaties bij het uitvoeren van bepaalde vormen van niet-kernwerk (outsourcing), evenals de inzet van flexibel (tijdelijk) personeel (flexibel (tijdelijk) personeel) [Ofman, 2011 , p. vijftig]. Hieronder worden specifieke vormen van uitzendwerk besproken.

Dus, als we de concepten van wetenschappers samenvatten, moet worden gezegd dat het volgende kenmerkend is voor uitzendarbeid:

1) tripartiete aard van rechtsbetrekkingen;

2) het onderwerp van de overeenkomst bij het gebruik van uitzendarbeid is het ter beschikking stellen van werknemers om bepaalde werkzaamheden voor de opdrachtgever te verrichten;

3) er is geen arbeidsverhouding tussen de gebruikersorganisatie en de werknemer.

Momenteel is federale wet nr. 116-FZ van 5 mei 2014 "Over wijzigingen van bepaalde wetgevingshandelingen van de Russische Federatie" (hierna wet nr. 116-FZ) aangenomen. Artikel 5 van de bovengenoemde wet introduceerde art. 56.1, waarin het begrip uitzendwerk is opgenomen. Volgens bovenstaand artikel wordt onder uitzendarbeid verstaan ​​arbeid verricht door een werknemer in opdracht van de werkgever in het belang, onder leiding en toezicht van een natuurlijke persoon of rechtspersoon die niet de werkgever van deze werknemer is [Federale wet nr. 116-FZ].

Tegelijkertijd moet uitzendwerk een doel hebben dat erop gericht is afbreuk te doen aan de rechten en legitieme belangen van werknemers, zoals de onwil van de gastheer om werknemers volledige garanties te bieden en een vergoeding te betalen die is vastgelegd in de arbeidswetgeving en socialezekerheidswetgeving, evenals andere beperkingen op arbeidsrechten en vrijheden van werknemers (dit kan ook een verlaging van de lonen, uitsluiting van deelname aan collectieve onderhandelingen, vervanging van werknemers die deelnemen aan een staking en andere schendingen omvatten).

Zoals te zien is, is het belangrijkste element van uitzendarbeid het doel van het gebruik ervan: de afwijking van de rechten en garanties van werknemers. In deze vorm zou uitzendwerk verboden moeten worden, wat in overeenstemming is met de algemeen aanvaarde mening over uitzenddiensten [Struzhkov, Benmerabet, 2013, p. 38]. Deze positie houdt geen rekening met de belangen van werkgevers, voor wie het gebruik van uitzendarbeid economisch voordelig is en helpt bij het oplossen van problemen met het vinden van personeel wanneer dit om een ​​of andere reden dringend nodig is.

Ook prof.dr. A.F. spreekt zich uit voor het verbod op uitzendwerk. Nurtdinov. Ze wijst erop dat het concept van uitzendwerk zelf gebrekkig en kunstmatig is. Bij gebruik van het begrip "driehoek" - uitzendkracht - uitzendonderneming - inlenende onderneming - is er sprake van een kunstmatige vervanging van de feitelijke arbeidsverhoudingen die ontstaan ​​tussen de werknemer en de inlenende onderneming, met de vermeende arbeidsverhoudingen tussen de uitzendonderneming en de werknemer. De daadwerkelijke arbeidsverhoudingen die ontstaan ​​zijn dus niet gereguleerd [Nurtdinova, 2004]. Voorstanders van het uitzendverbod gaan uit van het feit dat de toepassing ervan in strijd is met de rechten en legitieme belangen van werknemers, aangezien de feitelijke arbeidsverhoudingen tussen hen en de inlenende onderneming buiten de wettelijke regeling vallen.

Zo wordt het idee om uitzendwerk te verbieden al lang besproken in de wetenschappelijke literatuur.

Er is echter een tegengesteld standpunt, volgens welke het noodzakelijk is om uitzendarbeid op wetgevend niveau te reguleren, om een ​​normatieve handeling aan te nemen, waarbij het onderwerp van regulering de complexe sociale relaties zijn die ontstaan ​​in verband met het gebruik van keuzevrijheid arbeid. Deze mening wordt gedeeld door V.G. Soifer. In het bijzonder V.G. Soifer wijst erop dat het idee om uitzendarbeid bij Russische ondernemingen te verbieden, het gelijk te stellen aan dwangarbeid, alleen kon worden geboren in de omstandigheden van een passieve houding van de wetenschap van het arbeidsrecht ten opzichte van het probleem van uitzendarbeid als een nieuwe vorm van werkgelegenheid voor burgers, onvoldoende ontwikkeling van de theorie van een arbeidsovereenkomst, een tripartiete arbeidsverhouding en het ontbreken van een specifiek sociologisch onderzoek bij bedrijven en organisaties die zich bezighouden met de juridische ondersteuning van uitzendwerk. [Soyfer, 2013, p.15]. Specialisten op het gebied van sportrecht beschouwen dergelijke overdrachten als wettelijke registratie van de overgang (overdracht) van een sporter naar een andere club op "lease" basis [Alekseev, 2013, p.619].

Een alternatief voor het verbod op uitzendwerk, aldus V.G. Soifer zou een goede regulering van dit gebied van betrekkingen zijn door het aannemen van het wetsontwerp "betreffende de bescherming van de rechten van werknemers die door particuliere arbeidsbureaus worden ingehuurd met het doel hun arbeid aan derden te leveren".

Een soortgelijk standpunt wordt ingenomen door L.I. Smirnykh. Uitzendwerk is volgens haar gunstig voor zowel de werkgever als de werknemer. Dit alles is echter alleen eerlijk als de partijen zich houden aan de normen die moeten worden vastgesteld om de belangen van alle deelnemers aan tijdelijke arbeid te waarborgen en te beschermen. En het verbod op uitzendwerk kan de belangen van geen van de partijen beschermen [Smirnykh, 2012, p. vier]. Het lijkt erop dat om aan deze voorwaarde te voldoen, het niet alleen nodig is om een ​​goede wettelijke regeling van de betrekkingen op dit gebied te hebben, maar ook om een ​​effectief mechanisme te hebben om de rechten van de zwakste partij - de uitgezonden arbeider - te beschermen.

NM Salikova wijst erop dat een direct verbod op uitzendwerk niet effectief is. De arbeidswetgeving moet modern en flexibel zijn en rekening houden met de belangen van de staat, werknemers en werkgevers [Salikova, 2012, p. 180]. De legalisering van de procedure voor het aannemen van personeel zal niet alleen bestaande tegenstellingen wegnemen, maar zal ook een krachtige impuls worden voor de ontwikkeling van een beschaafde arbeidsmarkt zonder inbreuk te maken op de rechten en waarborgen van uitzendkrachten, rekening houdend met de belangen van uitzendbureaus en gebruikersondernemingen. Dit zal helpen bij het oplossen van de werkloosheidsproblemen en zal de rechten beschermen van werknemers die, door bepaalde omstandigheden, de voorkeur geven aan tijdelijke projecten bij verschillende ondernemingen om permanent bij één werkgever te werken [Koposov, 2007, p.23]. Zo zal de wettelijke consolidering van de procedure voor het uitzenden van werknemers niet alleen voorkomen dat hun rechten worden geschonden, maar zal het ook een middel zijn om het werkloosheidsprobleem op te lossen.

Dezelfde mening wordt gedeeld door H. Strotman, die erop wijst dat het gebruik van tijdelijke arbeid wordt gezien als een middel om op korte termijn de flexibiliteit van de arbeidsmarkt te vergroten, wat helpt om de werkloosheid terug te dringen.

Volgens sommige auteurs kan het gebruik van uitzendwerk ook helpen in een situatie waarin werknemers om bepaalde redenen tijdelijk afwezig zijn op het werk, maar hun baan behouden blijft, bijvoorbeeld tijdens een langdurige ziekte, vakantie, terwijl de werkgever loopt het risico van downtime of hogere kosten. In dit geval kan uitzendwerk als alternatief worden beschouwd als het gaat om een ​​dringende, onvoorziene (ongeplande) en onbepaalde vervanging van een tijdelijk afwezige medewerker.

Niet iedereen deelt deze mening echter. T.Yu. Korshunova merkt op dat de ontwikkelaars van het concept van uitzendwerk beweren dat het inlenende ondernemingen in staat zal stellen snel werknemers te vervangen die om de een of andere reden afwezig zijn. Hierbij merken wij op dat het voor het vervangen van tijdelijk afwezige medewerkers niet verplicht is om personeelshuurovereenkomsten af ​​te sluiten. Het traditionele arbeidsrecht heeft voor dit doel reeds de instellingen voor tijdelijke vervanging en het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontwikkeld [Korshunova, 2011, p.7].

De discussie over de legalisering van uitzendwerk is vooral te wijten aan het feit dat uitzendwerk vrij wijdverbreid is in Rusland. Tegelijkertijd heeft uitzendwerk zowel positieve als negatieve kanten.

De belangstelling van werkgevers voor uitzendwerk wordt verklaard door het volgende.

Ten eerste stelt de inzet van uitzendkrachten de werkgever in staat om personeelsproblemen snel op te lossen:

De mogelijkheid van een forse toename van het aantal werknemers, indien nodig, met een daaropvolgende afname zonder het betalen van een ontslagvergoeding;

De mogelijkheid om tijdelijke werknemers aan te trekken wanneer het niet raadzaam is om ze in het personeel van de organisatie te houden;

Operationele betrokkenheid van hooggespecialiseerde specialisten;

Ten tweede, minimalisering van kosten, waaronder: ongevallenverzekering, belastingaftrek, opleiding van werknemers, vakantiegeld en tijdelijken, enz.

Ten derde verkleint het gebruik van uitzendkrachten het risico van de werkgever om administratief aansprakelijk te worden gesteld voor het overtreden van arbeidswetten.

Bij het inzetten van uitzendwerk voor werkgevers is het risico van het herkennen van arbeidsverhoudingen die voortkomen uit uitzendwerk op grond van art. 16 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Een voorbeeld is de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Perm van 16 mei 2012 in zaak nr. 33-2818/2012. Deze uitspraak vernietigde het besluit van de rechtbank van Kirovsky van 1 februari 2012 om te weigeren te voldoen aan de vereisten voor registratie van arbeidsrelaties.

De essentie van de zaak: de eiser heeft een rechtszaak aangespannen tegen LLC "A", vertegenwoordigd door de vestiging in Perm, heeft de vereisten uiteengezet om de verweerder de verplichting op te leggen om arbeidsrelaties behoorlijk te formaliseren - om een ​​schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten, een bevel uit te vaardigen voor tewerkstelling, aantekening maken in het werkboek; herstel op het werk in LLC "A"; terugvorderen van LLC "A" betaling voor gedwongen verzuim en vergoeding van immateriële schade.

De eiser motiveerde haar beweringen door het feit dat ze in 2011 werd ingehuurd door LLC "A", haar werkplek werd bepaald op het grondgebied van de onderneming, het werkregime werd vastgesteld, de specialisten van de onderneming toezicht hielden op haar werk, ze ontving loon via een ander bedrijf - LLC "B".', waarvan zij geen werknemer was. Arbeidsverhoudingen zijn niet conform de vastgestelde procedure geformaliseerd, nadat de werkgever op de hoogte was gesteld van haar zwangerschap, werd haar de toegang tot het werk ontzegd.

Tijdens het proces heeft de eiser de basis van de claim verduidelijkt, aangegeven dat het contract voor het leveren van diensten tegen een vergoeding, opgesteld met LLC "B" fictief is, aangezien het interview plaatsvond op het grondgebied van LLC "A", het hoofd van de productie sprak met haar, ze kreeg instructies, er werd een pas afgegeven, ze ontving bonnen voor melk, net als andere werknemers van de onderneming.

Bij het nemen van zijn beslissing heeft de rechtbank zich laten leiden door de bepalingen van art. 16 van de arbeidswet van de Russische Federatie, volgens welke de basis voor het ontstaan ​​van arbeidsrelaties het sluiten van een arbeidsovereenkomst is, evenals de daadwerkelijke toelating van de werknemer tot het werk.

De werkzaamheden van eiseres ondersteunen de productieactiviteiten van verweerster en houden geen verband met een tijdelijke noodzaak. Onder deze omstandigheden wijst het feit dat verweerder personen heeft ingeschakeld die door een andere organisatie - OOO "B" zijn gestuurd om deze werkzaamheden uit te voeren, op zichzelf niet aan dat er geen arbeidsverhouding tussen eiser en verweerder heeft kunnen ontstaan. arbeidsovereenkomst uitbesteding personeel

De rechtbank heeft voor de zaak relevante omstandigheden vastgesteld. De eiser was in het belang van LLC "A" bezig met activiteiten die overeenkomen met de beschrijving van arbeidstaken voor een bepaalde functie. Door de aard van de onderneming had dit werk een permanent karakter.

Voorafgaand aan de aanvang van het werk heeft de eiser een interview afgelegd met het hoofd van de divisie van LLC "A", die het recht heeft om beslissingen te nemen over aanwerving en ontslag, werd toegelaten tot het grondgebied van de onderneming LLC "A", had toegang tot de inventarisitems van de respondent. De eiser was verplicht om persoonlijk werk te verrichten op een bepaalde plaats en op een bepaald tijdstip tijdens de werkweek, rustdagen werden vastgesteld, de verplichting werd vastgesteld om zijn afwezigheid op een bepaalde werkplek te coördineren, wat niet overeenkomt met het burgerlijk recht aard van de door de verweerder verklaarde relatie. Onder deze omstandigheden achtte de rechtbank vaststaan ​​dat eiseres gedurende de periode van uitvoering van de werkzaamheden zich daadwerkelijk aan de regels van het arbeidsrooster van gedaagde heeft gehouden.

Daarnaast moest eiseres bij de beslissing over haar toelating tot het werk een geneeskundige verklaring overleggen, hetgeen ook niet in de civielrechtelijke overeenkomst is geregeld, maar een voorwaarde is voor het formaliseren van arbeidsverhoudingen.

Onder deze omstandigheden is de gedaagde partij bij de feitelijke arbeidsverhoudingen, waarop het contract van de eiser met LLC "B" niet van toepassing is. De rechtbank was van oordeel dat deze overeenkomst geen aanleiding geeft tot rechtsbetrekkingen tussen de ondertekenaars, aangezien zij betrekking heeft op de feitelijke arbeidsverhoudingen tussen eiser en gedaagde.

Na analyse van de omstandigheden van het geval, de door partijen overgelegde bewijzen, is de raad van oordeel dat tussen partijen daadwerkelijk een arbeidsverhouding is ontstaan ​​in de zin van art. 15 van de arbeidswet van de Russische Federatie [uitspraak in hoger beroep van 16 mei 2012 nr. 33-2818/2012].

De belangstelling van werknemers komt in de eerste plaats tot uiting in de mogelijkheid om een ​​baan te vinden. Voor sommige categorieën werknemers kan uitzendwerk de enige mogelijkheid zijn om een ​​baan te vinden, bijvoorbeeld voor werknemers zonder werkervaring, ouderen, studenten. Deze vorm van tewerkstelling is in sommige gevallen een kans om zich te bewijzen en een vaste baan te krijgen.

Er zijn beduidend meer risico's voor uitzendkrachten en dit is ten eerste een laag niveau van bescherming van de rechten van uitzendkrachten. De nadelen zijn ook de onzekerheid van de plaats van tewerkstelling, het niet betalen van een ontslagvergoeding bij beëindiging van de relatie, het ontbreken van een garantie op vast dienstverband, enz.

Momenteel heeft de wetgever de volgende weg gevolgd om dit probleem op te lossen. Kunst. 5 van de federale wet van 05.05.2014 N 116-FZ "Over wijzigingen van bepaalde wetgevingshandelingen van de Russische Federatie" (hierna wet nr. 116-FZ) introduceerde Art. 56.1, volgens welke uitzendwerk verboden is. Dit artikel is op 1 januari 2016 in werking getreden.

De bovengenoemde wet introduceerde echter een nieuwe procedure - de uitvoering van activiteiten om werknemers (personeel) van arbeid te voorzien. Deze activiteit bestaat erin dat de werkgever zijn werknemers met hun toestemming tijdelijk uitzendt naar andere natuurlijke personen of rechtspersonen die geen werkgever van deze werknemers zijn. Werknemers worden gestuurd om de arbeidsfuncties uit te voeren die in hun contracten zijn gespecificeerd, maar onder de controle en het beheer van de gastheer.

Een fundamenteel nieuwe procedure verschilt alleen van uitzendwerk doordat de wetgever de kring van subjecten die dit soort werkzaamheden mogen uitoefenen heeft verkleind. En stel ook een groot aantal verboden in. Het is met name onmogelijk om werknemers naar productiefaciliteiten te sturen die zijn geclassificeerd als objecten I en II van gevaar, naar werkplekken waar de arbeidsomstandigheden als schadelijk of gevaarlijk zijn geclassificeerd.

Op dit moment is het begrip uitzendwerk dus wettelijk vastgelegd. De wetgever heeft de weg ingeslagen om uitzendwerk te verbieden. Dit standpunt heeft al zijn voor- en tegenstanders gevonden.