Hvordan velge profesjonelle ansatte? Tester før ansettelse. Oppmerksomhetstester

Ofte, for moro skyld eller for selverkjennelses skyld, svarer vi på psykologiske tester... noen ganger blir vi rett og slett tvunget til å svare på dem når vi søker jobb... så hvorfor ikke forstå hemmelighetene til psykologisk testing?

Psykologisk test nr. 0 Responsbias(Jeg tror denne testen generelt er den viktigste)
Hvis du ikke vet hvordan du skal svare riktig på slike spørsmål, vil din psykologiske testing være helt meningsløs:
Har du noen gang dårlig humør?
Tar du feil noen ganger?
Noen ganger gjør du feil?
Skjer det at du fornærmer dine kjære?
Skjer det noen gang at du ikke klarer å konsentrere deg?
Noen ganger har du ikke tid til å gjøre alt?
Har du dårlige dager?
==============
Hvis du ikke svarer mer enn 1-2 ganger på slike spørsmål? Dette betyr at du har en tendens til ikke å fortelle sannheten om deg selv - og det betyr at du kanskje ikke en gang består et intervju med en psykolog når du søker jobb... dette betyr at du ikke er objektiv om deg selv... dette betyr at det generelt sett er meningsløst for deg å svare på psykologiske tester! Du lyver for ofte og testresultatene dine vil ofte være partiske.

Psykologisk test nr. 1. Dine favorittfarger - test Luscher
Du må ordne kort i forskjellige farger i rekkefølge, fra det mest behagelige til det mest ubehagelige. Hva betyr det? Denne testen er rettet mot å bestemme den emosjonelle tilstanden. Hvert kort symboliserer en persons behov:
rød farge - behov for handling

gul - behovet for å strebe etter et mål, håper
grønn - behovet for å hevde seg selv;
blå - behovet for hengivenhet, konstans;
lilla - flukt fra virkeligheten;
brun - behov for beskyttelse;
svart - depresjon.
Ordningen av kortene betyr følgende: de to første er en persons ambisjoner, 3 og 4 er den sanne tilstanden, 5 og 6 er en likegyldig holdning, 7 og 8 er antipati, undertrykkelse.
Nøkkel for testen: de fire første må være rød, gul, blå, grønn- i hvilken rekkefølge er ikke så viktig. Å arrangere kortene i rekkefølge nær det originale maler et portrett av en målrettet, aktiv person

Psykologisk prøve nr. 2. Tegnetime
Du blir bedt om å tegne et hus, et tre, en person. Hva betyr det? Det antas at dette er hvordan en person kan demonstrere sin selvoppfatning for verden. I denne psykologiske testen er hver detalj viktig: plasseringen av tegningen på arket (plassert i midten, en proporsjonal tegning indikerer selvtillit), en enkelt sammensetning av alle objekter indikerer integriteten til individet, hvilken type objekt vil vises.
Det er også viktig hva som er tegnet først: hus - behovet for sikkerhet, en person - selvopptatthet, et tre - behovet for vital energi. I tillegg er treet en metafor for ambisjoner (eik - selvtillit, pil - tvert imot - usikkerhet); en person er en metafor for hvordan andre mennesker oppfatter seg selv; et hus er en metafor for en persons oppfatning av seg selv (et slott er narsissisme, en vaklevoren hytte er lav selvtillit, misnøye med seg selv).
Nøkkel: Tegningen din skal være realistisk og proporsjonal. For å demonstrere din omgjengelighet og vilje til å jobbe i et team, ikke glem følgende detaljer: veien til verandaen (kontakt), røttene til treet (forbindelse med teamet), vinduer og dører (vennlighet og åpenhet), solen (glede), frukttreet (praktisk) ), kjæledyr (pleie).

Psykologisk prøve nr. 3. Historie
Du blir vist bilder som skildrer mennesker i ulike livssituasjoner og bedt om å kommentere: hva som skjer; hva en person tenker på; hvorfor gjør han dette?
Hva betyr det? Basert på tolkningen av bildene er det mulig å bestemme de ledende livsscenarioene til en person, med andre ord, "den som skader er den som snakker om det." Det antas at en person projiserer situasjonene i bildene inn i livet sitt og avslører sin frykt, ønsker og syn på verden. Så, for eksempel, hvis et bilde viser en person som gråter eller ler, forventes det at når du kommenterer det, vil du snakke om grunnene til glede eller tristhet.
Nøkkel: Du må kontrollere svarene dine og tolke bildene på en mest mulig positiv måte.

Psykologisk test nr. 4. Blob - Rorschach-test
Du blir vist bilder av en formløs flekk (vanligvis symmetrisk) og bedt om å fortelle deg hva du ser. Hva betyr det? Denne psykologiske testen ligner noe på den forrige; den avslører også din sanne holdning til verden. En positiv tolkning av bilder (for eksempel mennesker som kommuniserer) snakker om deg som en aktiv, sosial, positiv person; en negativ tolkning (du så et monster, et farlig dyr i blottet) indikerer at du har mye urimelig frykt eller dypt stress.
Nøkkel: Hvis du forbinder et bilde med noe tydelig negativt, kommenter det på en nøytral måte. For eksempel, ikke si: "Jeg ser folk krangler", men si: "Folk kommuniserer følelsesmessig."

Psykologisk test nr. 5. IQ-test

Du blir bedt om å svare på flere spørsmål (fra 40 til 200) av forskjellige retninger i en viss tidsperiode (fra 30 minutter) - fra matematiske problemer til logiske gåter. Hva betyr det? Disse psykologiske testene er laget for å bestemme den såkalte intelligenskvotienten. Selv om det i økende grad stilles spørsmål ved effektiviteten deres (hvis en person har lave skårer, betyr ikke dette nødvendigvis at han er dum, kanskje han har ukonvensjonell tenkning eller rett og slett bare er uoppmerksom), har testene opprettholdt og økt populariteten i mange år. Eysencks IQ-tester er de vanligste.
Nøkkel: Vær så forsiktig som mulig, det er mange lurespørsmål. Hvis tiden renner ut og det fortsatt er mange spørsmål, ikke la dem stå ubesvarte, skriv ned svarene tilfeldig, du vil sannsynligvis gjette noe.

================
Hvis du tar tester når du søker jobb, vær rolig under intervjuet ... men ikke vær likegyldig - motivasjonen din bør være tilstede, men den bør ikke gå av skala....

Det viktigste! Ikke fokuser på tester i det hele tatt.
Jo mer ukonvensjonell du er, jo mer original du tenker, desto mindre forteller testene sannheten om deg.
Videregående lærere betraktet fysikeren Einstein og oppfinneren Edison som mentalt tilbakestående ...
Hvem husker disse lærerne nå... og hvem viste seg å ha rett til slutt?

Kanskje de fleste unge allerede vet om testing for sysselsetting, spesielt de som planlegger å "storme" bedriftsbastioner. For middelaldrende og eldre spesialister er et slikt system mest sannsynlig en nyhet, fordi de fortsatt så den sosialistiske "fordelingen" av fremtidige jobber, og selv nå brukes det vestlige personalevalueringssystemet av mange selskaper, men ennå ikke overalt. En av de vanligste testene er, resultatet av denne testen vil gi arbeidsgiveren en ide om dine analytiske ferdigheter.

Utvalget som brukes i selskaper og selskaper, selv om det har noen mangler, er fortsatt det mest objektive vurderingssystemet, fordi alle kandidater løser de samme spørsmålene. Subjektivisme kan oppstå på intervjustadiet, der personlige inntrykk avgjør mye, men testing er absolutt objektiv. I dette tilfellet kan det vise seg at du skal passere gjennom, og ikke eksternt.

Bruke matematikkprøver

Når du søker på en jobb, brukes en matematisk test av alle grener av vestlige selskaper, så vel som av de fleste innenlandske selskaper. Arbeidsgivere er fornøyd med testene fordi de reduserer tiden brukt på å vurdere hver enkelt søker, spesielt siden konkurransen ved Gazprom eller Lukoil kan omfatte hundrevis av søkere per stilling. Tester, spesielt deres nettversjoner, lar deg umiddelbart behandle resultatene, sammenligne dem med hvilken som helst målgruppe og analysere dem på den måten du vil.

For kandidatene selv er ansettelsestester en sjanse til å søke på en høy stilling. For eksempel gjennomgår Talent Qs dynamiske scoringssystem hver kandidats svar og gir den neste basert på nøyaktighet og tidsbruk. Det er fullt mulig, ved å gi raskt riktige svar, å nå et maksimalt kompleksitetsnivå som kan sammenlignes med resultatene til ledere og toppledere.

Revisjon, konsulentselskaper, banker, representanter for dagligvare-, IT-, drivstoff- og energisektorene bruker testing, og disse er så kjente merkevarer som: BAT, Google, L'Oreal, Raiffeisen Bank, Johnson&Johnson, Nestle, Danone, Lukoil, Mars, inBev, JTI, Apple, Cisco, JP Morgan, Rosneft, Unilever, Deutsche Bank, McKinsey&Company, Deloitte Touche Tohmatsu, KPMG, Ernst&Young. Listen kan ta lang tid, fordi dette kun er de mest kjente selskapene, og det er hundrevis og tusenvis av selskaper med lavere økonomiske indikatorer. Det er mulig å få jobb i et av disse selskapene, men du må bestå en matteprøve godt når du søker på en jobb, og gå gjennom flere utvelgelsesstadier.

Sammensetning av en matteprøve

Matematiske (numeriske) tester er laget av to ledende selskaper: SHL og Talent Q. SHL var først ute med å lage slike tester, Talent Q var først ute med å introdusere et online system for intelligent valg av oppgaver for hver søker.

Standardsammensetningen av en matteprøve er cirka 15 oppgaver, som skal løses på 15-20 minutter. Det er nok tid; hver utdannet person kan løse et eksempel på en matematisk prøve når de søker jobb, men presentasjonen av materialet er noe uvanlig. Dataene presenteres i form av grafer, diagrammer, tabeller, nedenfor er svaralternativene, og det kan være 4-5 av dem, eller kanskje flere dusin med små trinn slik at det er umulig å velge riktig alternativ.

Selve problemene innebærer bruk av enkle aritmetiske operasjoner; for å løse dem må du beregne prosenter, arbeide med tabeller, histogrammer, diagrammer, utføre valutaomregninger og beregne aksjer og utbytte. Intervjutester blir ofte transformert for en bestemt bedrift eller bransje, det vil si at for regnskapsførere vil det være nødvendig å løse oppslag, for finansfolk - å beregne utbytte osv.

Noen ganger, på komplekse nivåer, blir det gitt en stor mengde informasjon, og du må finne dataene som trengs for beregninger, mens du ignorerer resten. En stor tabell, flere grafer eller et histogram kombinert med en graf kan gis. Alternativene er forskjellige, men de gjør det mye vanskeligere å jobbe med tall. og burde ikke være veldig lett, spesielt når det gjelder ansettelse i en toppbedrift, fordi deres ansatte må ta komplekse beslutninger på arbeidsplassen, og for dette må de kunne telle, trekke logiske konklusjoner og generelt arbeide med store mengder informasjon.

Mange erfarne jobbsøkere består matteprøven enkelt og skårer i 80-90 persentilen, men de trente for dette eller tok så mange forsøk at testene i seg selv ble til en treningsprosess. Det må innrømmes at det er lettere å snakke om suksess enn fiasko, selv om besøkende som er ganske sannferdige på spesialiserte fora ofte rapporterer mislykkede tester.

Og, som praksis viser, er det i sistnevnte tilfelle det er vanskeligst for søkere å bestå alle prøvene med verdighet og få ønsket plass.

Hvorfor er dette i det hele tatt nødvendig?

Jobintervjutester - flott en måte å vurdere kompetanse, intellektuelt nivå og motivasjon til en kandidat. Hvis de selvfølgelig er satt sammen riktig, og testen utføres enten av en psykolog (personlige spørreskjemaer) eller av en av selskapets spesialiserte spesialister (profesjonelle oppgaver).

Spørsmål til slik testing er vanligvis kompilert i store psykologiske sentre.

Noen ganger utvikler kommersielle organisasjoner som spesialiserer seg på personellvalg sine egne metoder.

Tester for å vurdere de faglige ferdighetene til en søker blir ofte utarbeidet av hans fremtidige nærmeste ledere, som tydelig forstår omfanget av arbeidet og de mulige vanskelighetene som den ansatte må møte ansikt til ansikt.

Slags

Hva slags jobbintervjutester finnes det?

Det finnes mange spørreskjemaer for å analysere de personlige egenskapene og evnene til en søker til en ledig jobb. De klassifiseres som regel i henhold til presentasjonsformen (muntlig eller skriftlig) og formål (vurdering av kvalifikasjoner, vurdering av nivået på intellektuell utvikling, etc.).

Profesjonell

Nødvendig for å analysere kompetanse og faglige ferdigheter. Intervju testoppgaver er nært knyttet til den ansattes fremtidige ansvar.

En programmerer kan bli bedt om å skrive et lite program, en advokat kan bli bedt om å finne en vei ut av en hypotetisk konflikt mellom leverandører og entreprenører, en ingeniør kan bli bedt om å løse flere tekniske problemer osv. Alt avhenger av kandidatens spesialisering og kravene til innleieselskapet.

Vurdering av stilling som regnskapsfører

Testen er laget for å teste kunnskap om det grunnleggende innen kontorarbeid og regnskap. Søkeren blir bedt om å fylle ut et spørreskjema på 30–40 poeng innenfor en viss tidsperiode.

Eksempler på testspørsmål (og svar på jobbintervju):

EN). Hvilket primærdokument kan brukes til å bekrefte leveringen av inntektene til banken?

1. Utgiftskasseordre med underskrifter av leder og regnskapssjef.
2. En kvittering for innskudd, signert av bankens kasserer og regnskapsfører og sertifisert med bankorganisasjonens stempel.
3. Uttalelse med signatur av en bankansatt og bankstempel.

B). Hvilket av følgende dokumenter er ikke signert av direktøren for foretaket?

1. Kvittering for kontantbestilling.
2. Betalingsoppgave.
3. Kontokontantordre.
4. Forhåndsrapport.

I). Hvem er ansvarlig for korrekt gjennomføring av kontanttransaksjoner, i samsvar med forskriftsdokumenter?

1. Kasserer.
2. Direktør i selskapet.
3. Regnskapssjef.

G). Hvor godkjennes systemene og godtgjørelsesformene som benyttes i selskapet?

1. Arbeidskontrakt.
2. Bemanningsplan.
3. Kollektiv avtale.

Riktige svar: A – 2, B – 1, C – 2, D – 3.

Å teste ferdigheter og evner

Kanskje dette området av testing er en av de bredeste kategoriene.

Dette inkluderer spørreskjemaer for å vurdere intelligensnivået, og oppgaver for oppmerksomhet, logikk, reaksjonshastighet osv.

Slike tester er spesielt populære blant HR-ledere i store internasjonale selskaper.

G. Eysenck-test for å bestemme intelligenskvotient (IQ)

Det mest populære intellektuelle spørreskjemaet. Designet for å teste personer med gjennomsnittlig utdanningsnivå. Alder på fag – fra 18 til 50 år.

Eksempler på spørsmål:

EN). Sett inn i parentes et ord som kan fungere både som slutten av det første ordet og begynnelsen av det andre.

OBY (...) KA

B). Løs de gitte anagrammene og velg det ekstra ordet.

AALTERK
HUD
DMONCEA
SHKAACCH

I). Finn mønsteret og sett inn det manglende tallet i parentes.

Riktige svar: A – TEA, B – KOFFERT (alternativ 3), C – 21 (du må legge sammen alle tallene utenfor parentesene i hver rad).

Logisk test

Denne typen testing ber søkeren utføre logiske oppgaver under et intervju. Deres mengde og kompleksitetsnivå avhenger av standardene vedtatt av selskapet.

MERK FØLGENDE! I tester av logisk tenkning må du som regel bare bruke informasjonen som er spesifisert i teksten til spørsmålet.

Derfor ikke prøv å stole på personlig livserfaring Og les hver oppgave nøye for å forhindre feil.

Eksempler på spørsmål (logiske problemer med svar på slutten):

1. Noen kopper er trær. Alle trær elsker elefanter. Betyr dette at alle kopper elsker elefanter?
2. Alle blyanter kan løpe. Alle hunder er blyanter. Betyr dette at alle hunder kan løpe?
3. Ingen epler er like. Osp og lindetrær ser alltid like ut. Betyr dette at osp og lindetrær ikke er epler?

Riktige svar: 1 – nei, 2 – ja, 3 – ja.

Munsterberg-test for oppmerksomhet

En enkel, men veldig effektiv test av oppmerksomhet. Ofte brukt i Europa og USA for valg av sekretærer, funksjonærer, personlige assistenter mv..

Søkeren blir bedt om å finne og understreke ord som er kjent for ham blant et kaotisk sett med bokstaver. Gjennomføringstid – 2 minutter.

Eksempel på oppgave (25 ord):

bsolntsevtrgshotsrayonzguchnewsheigchyafaktiskeksamenrochyagshgtskaktorurstabueteoriyaents

jebiamhockeycatersitsyftsuygzhtelevisionsoljschzhuelgschbamemoryshogheyuzhpjdrgschhenzdoppfatning

ytsukengshschzhvafyaproldblubovavfyrplosldspectaklyachsmitbudjuerajoywuftzpagedlorpkpeople

shljhashshgiyenakuyfyshreportezhdorlafyvuefbkonkursyfyachytsuvskaprpersonlighetzhzheeyyudshschglodzhe

swimmingdtlzhezbtrdshshzhnprkyvcomedysldkcuyfotdespairyfoyachvtljehftasenlaboratorygshchd

schnrutstrgshshtlrosnovaniyebplmstcheysmtzatseagnteht

Personlig og motiverende

For å vurdere de personlige egenskapene til en fremtidig ansatt kan bedrifter bruke både omfattende psykologiske spørreskjemaer laget for en flerdimensjonal analyse av emnet, og korte spørreskjemaer på 5–10 spørsmål.

MERK FØLGENDE! Forbered deg på psykologsamtaler veldig vanskelig. Derfor Det er best å svare sannferdig og ikke prøve å rigge resultatene.

Psykogeometrisk test

Under intervjuet får søkeren en test med tall.

De blir bedt om å ordne 5 geometriske former (firkant, trekant, sikksakk, sirkel, rektangel) i den rekkefølge de foretrekker.

Torget samtidig symboliserer organisering og punktlighet, sirkel - kontakt og velvilje, trekant - ambisjon og ambisiøsitet.

En sikksakk indikerer kreativitet og entusiasme, mens et rektangel indikerer høy læringsevne og plutselige humørsvingninger.

Test for å identifisere ledende personlighetstrekk (fra Gallup)

Spørreskjema med 177 elementer. Basert på respondentens svar lar den deg bestemme styrker og svakheter. Hvert spørsmål inneholder to utsagn.

For eksempel:

• Jeg elsker å hjelpe mennesker;
• Hvis oppgaven som skal fullføres er for kompleks, tyr jeg til hjelp fra kolleger og prøver ikke å løse alt selv.

Fra de foreslåtte alternativene må faget velge den mest passende. Det er ingen riktige svar på Gallup-testen.

Passasjerekkefølge

Hvordan bestå en intervjutest?

1. Prøv å konsentrere deg. Svar på hvert spørsmål så nøyaktig og grundig som mulig.
2. Ikke bekymre deg, hold deg rolig. Hvis du føler at du ikke klarer å takle angst på egenhånd, ta beroligende midler før intervjuet.
3. Bli testet uten avbrudd eller forsinkelser. Du kan gå tilbake til komplekse oppgaver senere hvis det er tid igjen.
4. Hvis du ikke forstår noen del av undersøkelsen, spør intervjueren om avklaring.

Forberedelse

Hvis det er testing fremover for logikk, intelligens og faglig kompetanse – selvfølgelig.

Ta de mest populære testene på forhånd, sjekk svarene på dem og regn ut feilene.

Hvis det er mulig å finne ut nøyaktig hvilket spørreskjema som skal brukes på intervjuet, prøv å gjøre det.

Det er ingen vits i å forberede seg på psykologiske tester seriøst..

For det første vil du aldri vite nøyaktig hvilke egenskaper din potensielle leder ser etter. For det andre, selv om du er i stand til å svare på spørsmålene slik HR-sjefen ønsker, men i motsetning til din karakter, vil du være ukomfortabel med å jobbe i dette selskapet.

Er det mulig å nekte?

Noen søkere, av ulike grunner, er redde for å teste og prøver på alle mulige måter å unngå det. Lovgivende de har mulighet til å nekte å fylle ut spørreskjemaet når som helst uten å miste retten til å søke på den valgte stillingen. Det er bare det er ingen garanti for at arbeidsgiver vil akseptere denne tilstanden og vil ikke kunne finne en unnskyldning for å nekte.

Nyttig video

Denne videoen gir anbefalinger for å løse typiske intervjuoppgaver og tester:

Enhver arbeidsgiver ønsker å se eksepsjonelt rimelige, hardtarbeidende, ansvarlige og kloke mennesker i sine ansatte. Vellykket gjennomføring av ulike typer oppgaver krever ikke bare spesifikke ferdigheter og evner, men også spesielle personlige egenskaper. Men for å lære et slikt volum av informasjon om en kandidat til en ledig stilling, må du observere ham i lang tid. For disse formål fastsettes prøvetid for nyankomne. Og likevel, til tross for en arbeidsgivers evne til å si farvel til en ansatt i løpet av få måneder hvis han er skuffet, ønsker de fleste ledere å skape en stabil stab med minimal utskifting av arbeidere. For å gjennomføre en kompetent og vellykket personalpolitikk har mange sjefer i sitt arsenal slike våpen som psykologiske. La oss vurdere hva deres essens er, hvilken informasjon de vil bidra til å avsløre om kandidaten og i hvilke former de eksisterer.

Ønsker fra ledere

Til å begynne med, la oss avklare ønskene til arbeidsgivere angående sammensetningen av deres ansatte, nemlig vi vil bestemme hvilke egenskaper de bruker psykologiske teknikker for å etablere ved ansettelse. For det første er dette selvsagt den enkeltes kompetanse, hans faglige egnethet for stillingen. Til tross for at det for å besette visse stillinger er ubetinget å ha vitnemål for passende utdanning, ønsker arbeidsgivere å vite både intelligensnivået og muligheten for å anvende de oppnådde teoretiske grunnlagene i aktiviteter.

For det andre er riktige personlige egenskaper hos søkere viktige. Disse inkluderer egenskaper som hardt arbeid, nøyaktighet, kommunikasjonsevner, stressmotstand, dedikasjon, rasjonalisme, ærlighet og høflighet. Dermed identifiserer arbeidsgiveren, ved hjelp av ulike psykologiske, både profesjonelle og personlige egenskaper til sine potensielle arbeidere.

Hovedtyper av påvirkning

For å bli bedre kjent med en kandidat til en ledig stilling, brukes mange metoder. Spesielt dannede avdelinger eller sentre i organisasjoner håndterer spørsmål om utvelgelse av kompetent personell. De viktigste teknikkene som brukes av personellarbeidere er ulike spørreskjemaer, tester som tilbys søkere og intervjuer. Det er nødvendig å vurdere hver av dem i detalj.

Litt om undersøkelsen

Det er en rekke spørsmål som kandidaten blir bedt om å svare på selvstendig. Som regel er spørreskjemaet en fast liste med spørsmål om hovedkarakteristikkene til søkeren. Disse inkluderer fødselsdato og -sted for den potensielle arbeideren, hans utdannelse, adresse, kontakttelefonnumre, sivilstatus og statsborgerskap. Spørreskjemaer er en livredder for HR-avdelinger på grunn av brukervennligheten og fullstendigheten til informasjonen som mottas. Imidlertid ønsker arbeidsgiver å spørre kandidater til ledige stillinger ikke bare de ovennevnte spørsmålene.

Spørreskjemaspørsmål om faglige egenskaper

Informasjon om utdanningen søkeren har mottatt, samt annen informasjon knyttet til kompetansenivået til den potensielle arbeidstakeren, etableres først. Hvis kandidaten ikke har den nødvendige kunnskapen, og i noen tilfeller relevant erfaring, vil arbeidsgiveren, til tross for hans muligens enestående sosiale egenskaper, ikke være interessert i å jobbe med en slik person. For å kunne vurdere en persons faglige egnethet for en ledig stilling, stilles det en rekke spørsmål i spørreskjemaene.

For det første er arbeidsgiver interessert i å lære om utdanningen søkeren har fått. Spørsmålene som er til stede i spørreskjemaene til nesten alle organisasjoner gjelder sted, tid og form for opplæring, navnet på spesialiteten, kvalifikasjoner, emnet for vitnemålet, akademiske grader og titler, tilleggsutdanning og kunnskap om fremmedspråk.

For det andre er det viktig å fastslå kandidatens erfaring. For å få relevant informasjon angir spørreskjemaene arbeidsperioder, stillinger, ansvar, lønnsnivå og årsaker til å forlate bedrifter. Svarene på denne spekteret av spørsmål avklarer for arbeidsgiveren hvor ofte og av hvilken grunn personen forlot tidligere jobber, og hvordan ansvaret han ble tildelt endret seg.

For det tredje er arbeidsgiveren absolutt interessert i allsidige og lett opplærte mennesker, så spørreskjemaer inkluderer ofte spørsmål angående tilgjengeligheten av ikke bare spesialiserte ferdigheter, men også andre faglige ferdigheter. Disse inkluderer for eksempel graden av ferdigheter i PC og annet kontorutstyr, og tilstedeværelse av førerkort.

Hjelp av spørreskjema til å etablere psykologiske kvaliteter

For at selskapets leder skal danne seg en fullstendig og helhetlig oppfatning om en kandidat til en ledig stilling, stiller spørreskjemaene psykologiske spørsmål når man søker jobb. De forholder seg for det første til motivasjonen og insentivene som driver en person når han slutter seg til en bestemt organisasjon. Hva var det som påvirket en persons valg av bedrift: et godt team eller bedriftens prestisje, godtgjørelsesnivået, muligheten for selvrealisering, å få ny kunnskap eller karrieremuligheter, stabilitet, nærhet til bostedet? Hvilke mål setter kandidaten seg for de kommende årene? All denne informasjonen vil sikkert bli verdsatt av arbeidsgiveren.

For det andre inneholder den psykologiske en rekke spørsmål om søkernes hobbyer. Ved første øyekast virker arbeidsgiverens ønske om å vite hvordan en person foretrekker å bruke fritiden sin merkelig. Imidlertid er det svaret på dette spørsmålet som klargjør individets aktivitet, hans mangfoldige utvikling, livstørst og evne til å hvile.

For det tredje er psykologiske teknikker når du søker på en jobb designet for å bestemme informasjon om en persons selvtillit. I dag er det ikke uvanlig å finne forespørsler i spørreskjemaer for å indikere dine beste og verste egenskaper, dine viktigste personlighetstrekk. Svarene på alle disse spørsmålene vurderes deretter nødvendigvis av lederen av foretaket.

Fordeler og ulemper med undersøkelser

Spørsmål er den vanligste teknikken som brukes av arbeidsgivere for å bli kjent med sine potensielle ansatte. Dens utvilsomme fordeler er enkelhet, muligheten til å indikere mange forskjellige spørsmål i spørreskjemaet, hastighet, brukervennlighet, samt fullstendigheten av informasjonen som gjenspeiles i det. Imidlertid er det også alvorlige ulemper med denne teknikken. Når du fyller ut et spørreskjema, er den enkleste måten for en kandidat å lure en potensiell arbeidsgiver på å kun angi positiv informasjon om hans personlighet, som arbeidsgiveren ønsker å se. I tillegg er det en ansvarlig sak å sette sammen en liste med spørsmål. For å få fullstendig informasjon om søkeren og unngå mulig dobbelttolkning av kandidatenes svar på de stilte spørsmålene, må bedrifter involvere et bredt spekter av spesialister i utarbeidelsen av spørreskjemaer – advokater, psykologer, sosiologer.

Psykologiske tester når du søker jobb

Personen gir bevisst svar på spørsmålene i spørreskjemaene. Dette betyr at påliteligheten til den mottatte informasjonen ikke kan defineres som ubetinget, fordi det alltid er mulighet for å pynte på den sanne tilstanden. Derfor, for å få de faktiske egenskapene til kandidater, bruker firmaer psykologiske tester når de ansetter. En person utfører oppgavene sine ubevisst, noe som betyr at de oppnådde resultatene kan tolkes som samsvarende med virkeligheten. I tillegg til psykologiske tester, kan tester brukes til å bestemme intelligensnivået og evaluere en persons faglige egenskaper.

IQ-test

I dag er det svært vanlig å be kandidater til ledige stillinger om å fullføre oppgaver som vil indikere graden av utvikling av logisk og romlig tenkning, evnen til å huske flere fakta samtidig, og evnen til å sammenligne og generalisere viss kunnskap. Den mest kjente og velskrevne er IQ-testen, som ble satt sammen av Eysenck. Resultatet av å fullføre denne typen oppgaver vil gi et mer detaljert svar om kandidatens intelligens, spesielt sammenlignet med et spørreskjema hvor forsøkspersonen beskriver seg selv.

Tester som avslører personlighetstrekk

Det er ikke bare intelligensnivået til en potensiell arbeidstaker som arbeidsgivere ønsker å vite. Foreløpig brukes også psykologisk testing ved ansettelse. Representanter for personaltjenesten tilbyr søkere å utføre enkelte heterogene oppgaver der det ikke finnes riktig svar i tradisjonell forstand. I dette tilfellet handler forsøkspersonene ubevisst, så prosentandelen av bedrag er ekstremt lav. Her er noen eksempler på psykologiske tester når du søker jobb.

Den første er å bestemme favorittfargen din. En potensiell ansatt blir bedt om å ordne 8 flerfargede kort i rekkefølge fra den mest behagelige nyansen til den minst likte. For å bestå den psykologiske testen når du søker på en jobb på riktig måte og for å tilfredsstille lederen av selskapet, må du vite essensen av dette eksperimentet. Her representerer fargene spesifikke menneskelige behov. Som regel er rødt aktivitet, en tørst etter handling. Det gule kortet symboliserer besluttsomhet og håp. Grønn farge indikerer behov for selvrealisering. Blått er likt av stabile og ofte tilknyttede mennesker. Grå farge beskriver en tilstand av tretthet og et ønske om fred. Den lilla fargen på kortet indikerer et ønske om å unnslippe virkeligheten. Fargen brun symboliserer ønsket om å føle seg beskyttet. Til slutt, å velge et svart kort indikerer at søkeren er deprimert. Selvfølgelig er de første 4 fargene de mest gunstige, og derfor er de i begynnelsen.

Det andre testeksemplet er tegning. På et stykke papir blir søkere bedt om å tegne et hus (symbol på behovet for sikkerhet), en person (graden av fiksering på ens personlighet) og et tre (karakteriserer en persons vitale energi). Det bør huskes at elementene i tegningen må være proporsjonale. Ikke glem slike elementer i komposisjonen som veien til huset (kommunikasjonsevner), røttene til treet (åndelig forbindelse med mennesker, teamet) og fruktene (praktisk).

Fordeler og ulemper med testing

Fordelene med denne teknikken når du bestemmer søkerens personlige, så vel som profesjonelle egenskaper, er overraskelse, interessanthet og muligheten for å oppnå det riktige resultatet. Men ikke alt er så enkelt. Det bør huskes at når du tar denne typen tester, kan resultatene påvirkes av en persons humør. I tillegg vurderer alle elementene i virkeligheten forskjellig. For eksempel, for en indikerer svart absolutt depresjon, og for en annen indikerer det overlegenhet, raffinement og mot.

Psykologisk intervju for ansettelse

Direkte kommunikasjon mellom lederen av selskapet og en potensiell ansatt er også et viktig skritt i å vurdere personligheten til en kandidat til en ledig stilling. Under samtalen kan du stille oppklarende spørsmål, og også vurdere intervjuobjektets taleferdigheter, hans selvkontroll, selvtillit og reaksjon. Under kommunikasjonsprosessen kan du finne informasjon om både personlige og faglige egenskaper til potensielle ansatte.

Intervju: fordeler og ulemper

Selvfølgelig liker arbeidsgivere denne metoden for å bli kjent med en kandidat for en ledig stilling, fordi de på denne måten kan evaluere ikke bare de interne egenskapene til en person, men også utseendet hans. Dessverre er det mye subjektivitet her, fordi ledere ofte har stereotype ideer om den ideelle medarbeideren, og hvis arbeidsgiveren ikke har vurdert kandidatens utseende, vil han ikke finne ut om hans interne egenskaper.

Påvirkning utover rekruttering

Psykologiske teknikker, i tillegg til den innledende fasen av kommunikasjon med potensielle arbeidere, brukes også av arbeidsgivere i prosessen med felles arbeidsaktivitet. I tillegg brukes de ikke bare av bedriftsledere, men også av andre kategorier av arbeidere i deres profesjonelle aktiviteter. For eksempel finnes det ulike psykologiske teknikker for å jobbe med barn. Et barn er ikke alltid ærlig med foreldrene og lærerne sine, så noen ganger brukes forskjellige tester eller spørreskjemaer for å finne årsakene til hans uetiske oppførsel. Arbeidsgivere bruker på sin side også psykologiske teknikker for å håndtere brudd på disiplin. Som det fremgår av ulike faktorer, påvirkes mennesker og produktiviteten til deres arbeidsaktiviteter i større grad av insentiver og gunstige relasjoner, men ikke av kritikk fra sine overordnede.

PRØVING AV JOBBSKANDIDATER

Innen psykologi, spesielt utenlandsk psykologi, er det utviklet et stort antall forskjellige tester som brukes til å vurdere arbeidernes faglige og personlige egenskaper. Nedenfor presenterer vi de mest kjente psykologiske testene som Stolichnye Ogni (Moskva) bruker når de velger og evaluerer ansatte.

De mest populære psykologiske testene som brukes ved ansettelse:

1. Selvkunnskapstester - bidrar til å danne en objektiv vurdering av personlige og forretningsmessige egenskaper, korrigere stereotyper av selvoppfatning i verden rundt deg, bestemme mål og utsikter for profesjonell vekst.

2. Tester for å vurdere relasjoner med kjære - lar deg vurdere behovet for nære relasjoner og kjærlighet, uavhengighet, ansvar, moralske egenskaper.

3. Tester for å vurdere det psykologiske klimaet i et team - lar deg bestemme graden av kommunikasjon og konflikt mellom teammedlemmer, velge en lederstil, og også analysere mulige interne og produksjonssituasjoner.

Avhengig av området og metodene for forskning, er typene tester forskjellige. De kan utføres individuelt eller i grupper; muntlig og skriftlig; verbalt og ikke-verbalt. Verbal testing utføres i verbal-logisk form, ikke-verbale tester kan presenteres i tegninger, grafer, bilder.Det finnes tester for: intelligensanalyse; evne forskning; forutsi ambisjoner og prestasjoner; vurdering av personlige egenskaper mv.

Intelligens tester

Intelligenstester er laget for å måle en persons nivå av intellektuell utvikling. Intelligens blir oftere forstått som et sett med kognitive evner. Intelligensetester består av flere deltester som tar sikte på å måle individuelle intellektuelle egenskaper som inngår i begrepet intelligens (hastighet for logisk tenkning, semantisk og assosiativt minne, læringsevne, etc.). Nivået av intelligens er ikke en konstant verdi og endres under påvirkning av tid og miljø.

Evneprøver

De individuelle psykologiske egenskapene til en person som bidrar til hans suksess i enhver aktivitet kalles evner. De manifesterer seg i aktivitet, dannes i aktivitet og eksisterer i forhold til en bestemt aktivitet. Evne er i bunn og grunn ikke én enkelt kvalitet, men består av et helt kompleks av kvaliteter (for eksempel består synsevne av god synshukommelse, synsskarphet, etc.). Det er generelle og spesifikke evner, som igjen er delt inn i elementære og komplekse.

Vanlige elementære evner er iboende for alle mennesker - dette er evnen til å føle, oppfatte, huske, oppleve, tenke. Generelle komplekse evner er også iboende hos de fleste - dette er evnen til universelle menneskelige aktiviteter - lek, læring, arbeid, kommunikasjon.

Spesielle elementære evner er ikke iboende i alle mennesker, for eksempel, for eksempel: et øre for musikk, et nøyaktig øye, utholdenhet og semantisk hukommelse. Private komplekse evner er også iboende bare for individuelle mennesker. Dette er evner for profesjonelle og andre spesifikke aktiviteter. Evne er preget av suksess med å tilegne seg kunnskap, ferdigheter og evner, og deres transformasjon fra ett oppgavenivå til et annet.

Prestasjonsprøver

Prestasjonstester forutsier typisk et individs ultimate prestasjonsnivå i forhold til det nåværende nivået, gitt tilstedeværelsen av spesifikke kognitive funksjoner. Menneskelige kognitive funksjoner inkluderer: sansning, persepsjon, oppmerksomhet, hukommelse, fantasi, tenkning, tale.

For eksempel, ved å kjenne egenskapene til en persons oppmerksomhet, kan vi trekke en konklusjon om hvorvidt han er i stand til å jobbe lenge og med konsentrasjon. Ved å ha en ide om egenskapene til minnet, kan man bedømme volumet og produktiviteten til memoreringsprosesser, bevaring og nøyaktighet av reproduksjon av informasjonen som mottas.

Studiet av generelle individuelle evner lar oss bestemme hvor, i hva og hvordan de er mest manifestert. For noen mennesker manifesterer de seg i å løse praktiske problemer ved hjelp av virkelige handlinger (praktisk tenkning); for andre - under interne manipulasjoner med bilder (fantasifull tenkning); for andre - ved å løse abstrakt-logiske, teoretiske problemer i henhold til logikkens lover (logisk tenkning).

Personlighetstester

I psykologi skilles følgende områder av personlighetsforskning ut: analyse av informasjon ved å registrere ekte menneskelig atferd i hverdagen; innhenting av informasjon ved hjelp av spørreskjemaer eller objektive tester. Interessante metoder som lar oss bestemme typen av en persons temperament, hans karaktertrekk, siden de bestemmer hans oppførsel, reaksjoner, behov og interesser, mål og verdier, handlinger i ulike livssituasjoner.

Typen temperament bestemmer de dynamiske egenskapene til en persons individuelle oppførsel: reaksjonshastighet, arbeidstempo, emosjonalitet, generell aktivitetsnivå. Hvis temperamentet bare bestemmer de dynamiske egenskapene til folks oppførsel, bestemmer karakteren folks bevisste handlinger. Temperament og karakter henger nært sammen. Mange egenskaper ved temperament og karakter blir rett og slett ikke realisert av folk, og de mottar informasjon om deres egenskaper indirekte, ved å sammenligne seg med andre og vurdere deres reaksjoner på egne handlinger.

De mest kjente testene av mentale tilstander og personlighetstrekk: "Eysenck Questionnaire", "MMPI", "Leonhard Characteristic Questionnaire", "Cattell Test", "Metode for å studere nivået av subjektiv kontroll (USC)", "TAT (Thematic Apperception Test)", "Rorschach Test", "Lüscher" Test” og etc. La oss se nærmere på noen av dem...

Personlighetsspørreskjema til den engelske psykologen G.Yu. Eysenck- en av de mest populære testene. Ved å bruke de grunnleggende begrepene ekstraversjon, introversjon og nevrotisisme, lar testen deg vurdere en persons fokus på den indre eller ytre verden, samt bestemme nivået av emosjonell ustabilitet. Disse egenskapene påvirker en persons profesjonelle aktivitet betydelig.

Ekstraversjon- dette er individets orientering mot verden rundt ham, mennesker, hendelser.

Ekstroverte er preget av omgjengelighet, lydhørhet, munterhet, initiativ, men samtidig er de mottakelige for andres påvirkning, godtroenhet og impulsivitet.

Introversjon- dette er en persons fokus på sin indre verden. Introverte er preget av klokskap, usosiabilitet, noen ganger isolasjon og ubesluttsomhet.

Nevrotisismemanifesterer seg som emosjonell ustabilitet, ubalanse i nevropsykiske prosesser. På den ene polen av nevrotisisme er det mennesker som er følelsesmessig ustabile - nevrotikere, på den andre - følelsesmessig stabile mennesker, preget av ro og selvtillit.

Indikatorene "ekstraversjon - introversjon" og "stabilitet - ustabilitet" er gjensidig uavhengige og motsatte. Kombinasjonen av disse egenskapene, uttrykt i ulik grad, skaper personlighetens unikhet, og karakteriserer også typen temperament: kolerisk, sangvinsk, flegmatisk, melankolsk.

En ren type temperament er ekstremt sjelden hos mennesker; oftest er blandede typer til stede i en person. Selv for 100 år siden trakk den kjente psykologen Wilhelm Wundt oppmerksomheten på det faktum at alle melankolske og koleriske mennesker er like ved at de har sterke og foranderlige følelser, mens flegmatiske og sanguine mennesker har ganske stabile følelser. Han la også merke til at koleriske og sanguine mennesker er like i variasjonen i oppførselen deres, mens melankolske og flegmatiske mennesker er ganske konstante i oppførselen. Wundt foreslo å måle "emosjonalitet" fra ekstrem ubalanse til ekstrem balanse. Ved å erstatte begrepene "foranderlighet" og "konstans" med de mer moderne begrepene "ekstrovert" og "introvert", forutså han beskrivelsen av den andre viktige dimensjonen av personlighet.

Test "Diagnostikk av mellommenneskelige forhold" av T. Leary.Noen ganger er det lettere å objektivt tegne et psykologisk portrett av en annen person enn å få en ide om seg selv som medlem av et team; det er vanskeligere å identifisere den dominerende typen holdning til mennesker i selvtillit og gjensidig vurdering . En av de mest kjente og interessante er Thomas Leary-testen, som avslører den dominerende typen forhold til mennesker som bruker en teknikk for å diagnostisere mellommenneskelige forhold. Denne testen inkluderer 128 karakterologiske utsagn. Den gir en beskrivelse av en persons karakter og er ment å måle graden av uttrykk for egenskaper manifestert i mellommenneskelig kommunikasjon: dominans, selvtillit, uavhengighet, avhengighet, respons, sosialitet. Denne teknikken lar deg løse tre hovedproblemer: å etablere graden av uttrykk for karaktertrekk, å beskrive områder med potensiell intern konflikt, å studere den psykologiske kompatibiliteten til mennesker, å analysere årsakene til konflikter, preferanser og forventninger.

Utførelse og analyse av resultater krever evnen til å se på deg selv fra utsiden og gi en adekvat vurdering av karakteren din. En person må forstå at han selv ofte er kilden til problemene hans, derfor må han selv ta de første skritt for å transformere sin personlighet.

Tester av lederegenskaper. Eksisterende populære tester bidrar til bedre organisering av egenutdanning og profesjonell aktivitet, og tar beslutninger direkte knyttet til menneskelivet. Tester lar deg se de karaktertrekkene som kanskje ikke er synlige for testpersonen selv. Det er ingen tilfeldighet at de sier at hvis det er et speil for utseende, så er det ingen for å karakterisere personlighet. En test er et slikt speil for å forstå karakteren din.

Den sosiopsykologiske kulturen til det moderne mennesket forutsetter elementær kunnskap om seg selv, d.v.s. dine styrker og svakheter, reelle og mulige nivå av profesjonelle prestasjoner; kunnskap om andre mennesker - deres individuelle forskjeller, atferdsegenskaper; kunnskap om næringsliv og livssituasjoner, d.v.s. evnen til fleksibelt og konstruktivt å løse nye problemer, uten å betrakte mennesker som et middel for å oppnå et mål.

Forskning har vist at mennesker opplever de største vanskelighetene med forretningskommunikasjon i konfliktsituasjoner, når de tar ikke-standardiserte beslutninger, når det er nødvendig å uttrykke sin egen upopulære mening, når delegerer myndighet. Grunnlaget for å løse disse problemene er å øke sosiopsykologisk kompetanse gjennom selverkjennelse, kunnskap om andre mennesker, og dannelse av faglig viktige egenskaper hos ledere og næringsdrivende.

Projektive tester.Prinsippet om projeksjon som ligger til grunn for disse testene er assosiert med ideen om at i ulike manifestasjoner av et individ (kreativitet, tolkning av hendelser, uttalelser, preferanser, etc.) er personligheten legemliggjort, inkludert skjulte, ubevisste motiver, ambisjoner, konflikter, opplevelser.Slike tester inkludererfargetest av den sveitsiske psykologen Max Lüscher.

Våre reaksjoner på farger er svært komplekse. Eksperimenter utført av psykofysiologer bekreftet at en rekke fysiologiske indikatorer på individets tilstand naturlig endres avhengig av hvilken farge han ser på. G. Rorschach og M. Luscher gjorde et forsøk på å vise i hvilken grad spesifikke personlighetstyper foretrekker visse farger, mens andre gjør et frastøtende inntrykk på dem. Eksponering for farger kan forårsake både fysiologiske og psykologiske effekter hos en person. Siden den emosjonelle holdningen til farge kan preges av preferanse, avslag eller likegyldighet til det, bør dette aspektet tas i betraktning i psykodiagnostikk. M. Luscher hevdet at mye sterkere enn ved hjelp av ord, ofte ubevisst, informerer vi andre om vår tilstand og sanne intensjoner ved hjelp av ytre manifestasjonssignaler.

Ved personlighetssignal forstår Luscher "settet av atferdsmønstre og midler valgt av en person, ved hjelp av hvilke han oppnår fra menneskene rundt ham en ønskelig vurdering av hans personlighet og manifesterer seg i deres øyne, for eksempel som en klok og selvsikker person eller som en naiv og hjelpeløs."

For å tolke de observerte signalene bruker Luscher metoden for funksjonell psykologi, på grunnlag av hvilken fargetesten ble opprettet. Luscher-testen er basert på antakelsen om at fargevalget reflekterer motivets fokus på en bestemt aktivitet, humør og de mest stabile personlighetstrekkene.

Karakteristikkene til farger, ifølge Luscher, inkluderer fire primære og tilleggsfarger. Primærfarger symboliserer behovet for ro, tilfredshet (blå), en følelse av selvtillit, utholdenhet (blå-grønn); frivillig innsats, aggressivitet, offensivitet, spenning (oransje-rød), aktivitet, lyst til kommunikasjon, munterhet (lysegul). Ytterligere farger (lilla, brun, svart, grå) symboliserer negative tendenser som stress, angst, sorg, frykt. Betydningen av disse fargene, så vel som de viktigste, bestemmes av deres relative plassering.

Basert på analysen av valg av farger, vurderte Luscher individets ytelse, hans utsikter i denne retningen, fant ut indikatorer på angst, årsaken til angst og mye mer.

Imidlertid bør man ikke stole på forenklede utsagn om at bare fysisk friske mennesker foretrekker rødt; de som velger grønt streber etter selvbekreftelse, og blått er flegmatiske menneskers lodd. Data innhentet ved bruk av projektive studier bør korreleres med data innhentet ved bruk av andre metoder.

Rorschach test oppkalt etter den sveitsiske psykiateren G. Rorschach. Evalueringsteknikken består av tolkning av ti svart-hvitt- og fargeblekkflekker. Testtakeren, som ser på flekkene som ble tilbudt ham, beskriver hva han ser. Langsiktig praksis med å bruke testen overbeviser mange forskere om dens prediksjonskraft når de tolker ulike skjulte tendenser og menneskelige forhold. Testen bestemmer graden av ekstraversjon – introversjon, en tendens til mellommenneskelige konflikter og en tendens til å lede.

Artikkelen ble utarbeidet på grunnlag av materialer av V. N. Lavrinenko, doktor i filosofi, professor, akademiker ved det russiske akademiet for naturvitenskap og International Academy of Informatization, leder for Institutt for filosofi ved det all-russiske akademiet for økonomi og økonomi .