Kan en arbeidsgiver fjerne Suspensjon fra jobb: detaljer og mulige feil

Maria Ivanova, advokat

[e-postbeskyttet]

Den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer ikke et spesielt konsept om "suspensjon fra arbeid". Utestengning forstås som et tvangsforbud for arbeidstaker å utføre sine oppgaver, initiert av arbeidsgiver eller annen bemyndiget person.

Tilfeller hvor arbeidsgiver er forpliktet til å fjerne en arbeidstaker fra arbeid er oppført i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse inkluderer:

Utseendet til en ansatt på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig rus;

Unnlatelse av den ansatte i å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på foreskrevet måte;

Unnlatelse av en ansatt i å gjennomgå en obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) på foreskrevet måte, samt en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den Russiske Føderasjon;

Identifisering, i samsvar med den medisinske rapporten, av kontraindikasjoner for den ansatte til å utføre arbeid fastsatt i arbeidskontrakten;

Suspensjon i en periode på inntil to måneder av arbeidstakerens spesielle rett, dersom dette medfører at arbeidstakeren ikke kan oppfylle forpliktelsene etter arbeidsavtalen og det er umulig å overføre arbeidstakeren, med hans skriftlige samtykke, til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren, som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand;

Krav til organer eller tjenestemenn som er autorisert av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen;

I andre tilfeller gitt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen. Det er også mulig å bli suspendert for en periode på inntil fire måneder – dersom det på grunnlag av sykemelding fastslås at arbeidstaker må overføres dersom slik overføring er umulig. Denne forpliktelsen oppstår for arbeidsgiveren, uavhengig av årsaken til en slik umulighet av overføring (arbeidstakers eget avslag på overføring eller arbeidsgivers mangel på tilsvarende jobb). Suspensjon utføres i hele perioden spesifisert i den medisinske rapporten med bevaring av arbeidsstedet (stillingen) (artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Imidlertid er det faktum som er angitt i artikkelen ovenfor ikke nok for at suspensjonen skal anerkjennes som lovlig. Riktig design er av stor betydning. La oss se på et eksempel.

Konklusjon: Suspensjon fra arbeid må dokumenteres godt.

Prosedyren for suspensjon kan beskrives som en sekvens av handlinger fra arbeidsgiveren:

1. Identifikasjon av omstendighetene spesifisert i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

2. Gi arbeidstaker skriftlig melding om foreslåtte ledige stillinger hos arbeidsgiver (annet arbeid). Siden arbeidsgivers plikt til å tilby en annen jobb oppstår bare i to tilfeller: hvis det foreligger en legeerklæring om midlertidig overgang til "lett" arbeid og hvis arbeidstakerens spesielle rett er suspendert, passerer det vurderte stadiet av arbeidsgivers tilbud om en annen jobb til den ansatte gis kun i disse tilfellene. Dersom arbeidsgiver samtykker til overføring, utføres standardprosedyre for overføring av arbeidstaker til annen stilling.

3. I fravær av ledige stillinger og annet arbeid som arbeidstakeren kan utføre i alle andre tilfeller, utstedelse av et pålegg om å fjerne den ansatte fra vervet med obligatorisk angivelse av suspensjonsperioden og årsaker. Formen for bestillingen er vilkårlig, siden den enhetlige formen for dette dokumentet ikke er juridisk godkjent.

4. Gjøre arbeidstakeren kjent med bestillingen under personlig signatur. Hvis han nekter å gjøre kjent eller bekrefte det faktum at det er kjent med en signatur - utarbeide en handling om dette.

5. Faktisk utestengelse fra arbeid (ikke-opptak til arbeid).

6. Etter eliminering av omstendighetene som forårsaket fjerning av arbeidstakeren fra arbeid, utstedelse av et pålegg om opptak til arbeid og faktisk opptak av arbeidstakeren til arbeid. Den ansatte skal gjøres kjent med bestillingen under personlig signatur. Dersom arbeidsgiver nekter å signere, utarbeider kommisjonen en passende rettssak.

Det er en vanlig feil for en arbeidsgiver å bruke utestengelse som en disiplinærsanksjon. La oss se på et eksempel.

Konklusjon:

Suspensjon fra arbeid kan ikke benyttes somdisiplinær handling.

Suspensjon kan bare brukes på grunnlag oppført i arbeidsloven. Følgende eksempel viser hvordan en arbeidsgiver søkte suspensjon av feil grunn.

Konklusjoner:

1. Bruken av terminologien "fjerne fra utførelsen av offisielle plikter" i rekkefølgen tilsvarer konseptet "suspensjon fra arbeid", siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke gir begrepet "suspensjon fra utførelse av tjenesteplikter», og i tillegg betyr faktisk fratakelse av muligheten til å arbeide.

2. En uttømmende liste over grunnlag for å fjerne en arbeidstaker fra arbeid er gitt i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gir den ikke mulighet for suspensjon fra arbeid på andre grunner, inkludert i forbindelse med en intern revisjon.

Det utbetales som hovedregel ikke lønn i utestengelsesperioden. Men det finnes unntak fra denne regelen.

I tilfeller av oppsigelse fra arbeidet til en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern eller en obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) uten egen skyld, i kraft av del 3 av Kunst. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betales for hele suspensjonstiden fra arbeidet som for en enkel (artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Viktig! Tjenestetiden, som gir rett til årlig betalt ferie, inkluderer inaktivitetstiden ved senere gjeninnsetting på samme sted, samt suspensjonsperioden for en ansatt som ikke har gjennomgått en obligatorisk medisinsk undersøkelse uten skyld. egen (artikkel 121 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis det er nødvendig å midlertidig fjerne mistenkte eller siktede fra vervet i henhold til art. 114 i den russiske føderasjonens straffeprosesskode har en mistenkt eller siktet som har blitt midlertidig suspendert fra vervet rett til en månedlig statlig godtgjørelse, som utbetales til ham i samsvar med paragraf 8 i del 2 av art. 131 i den russiske føderasjonens straffeprosesskode i mengden av fem minstelønn. I deres betydning er disse betalingene prosedyrekostnader som refunderes på bekostning av det føderale budsjettet eller midlene til deltakere i straffesak.

konklusjoner:

1. Arbeidsgiver plikter å kompensere arbeidstakeren for den inntekt han ikke har mottatt i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av hans mulighet til å arbeide, også ved ulovlig fjerning. Oftest er en slik handling anerkjent som ulovlig dersom inhabiliteten skjedde på et grunnlag som ikke er fastsatt i loven, eller det ikke er noen grunn i det hele tatt for å anvende et slikt tiltak. Det kan også oppstå problemer hvis opphenget fra arbeidet er innrammet feil.

2. Arbeidsgivers betaling for suspensjonstid bør differensieres avhengig av tilstedeværelse eller fravær av den ansattes skyld. Vi minner om at i henhold til art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks nedetid:

På grunn av arbeidsgivers feil, betales minst 2/3 av gjennomsnittslønnen til den ansatte;

Av grunner utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll utbetales det med minst 2/3 av satsen, lønn (offisiell lønn), regnet i forhold til nedetiden.

Merk. Basert på Art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er nedetid forstått som en midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter.

Derfor, hvis omstendighetene som skyldes at arbeidstakeren er gjenstand for fjerning, oppsto på grunn av den ansattes skyld, trenger ikke en slik suspensjon betales.

En analyse av rettspraksis viser at hvis det er feil gjort av arbeidsgiveren når en ansatt fjernes fra jobb, er sannsynligheten for å anerkjenne fjerningsordren som ulovlig og tilfredsstille andre krav til arbeidstakeren ganske høy. For slike tvister, oftere enn for andre arbeidskonflikter, kommer partene til enighet og inngår forliksavtale.

La oss se på omstendighetene under hvilke arbeidsgiver er forpliktet til å fjerne arbeidstakeren fra jobb. Dette øyeblikket er ekstremt viktig i arbeidsaktivitet. Tross alt kan de etablerte normene ikke brytes. Det som står i arbeidsloven skal implementeres fullt ut. Ellers kan arbeidstakeren lide en viss straff, og arbeidsgiveren. Reglene og årsakene for fjerning av ansatte fra utførelsen av offisielle oppgaver er foreskrevet i artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hva bør du være oppmerksom på? Av hvilke grunner og under hvilke omstendigheter kan en ansatt fjernes fra sine plikter?

Beruselse

Den første grunnen er rustilstanden. Arbeidsgiveren er forpliktet til å fjerne arbeidstakeren fra arbeidet i det øyeblikket den underordnede ankom for å utføre offisielle oppgaver i en tilstand av alkoholholdig eller narkotisk, samt giftig beruselse.

Denne posten er ikke avhengig av stillingen eller aktiviteten til den ansatte. I de oppførte statene skal en ansatt ikke under noen påskudd tillates å utføre offisielle oppgaver. Dette gjøres ikke bare på grunn av sannsynligheten for skade på produksjonen, men også av sikkerhetshensyn.

En person som er i en tilstand av denne eller den rusen er ikke alltid en tilstrekkelig og fullt forståelsesfull borger. Arbeidsgiver er derfor forpliktet til å suspendere arbeidstakeren fra arbeid dersom denne er sett å ha tatt alkohol eller psykotrope/giftige/narkotiske stoffer. Selv om en person ikke er full, men han brukte disse stoffene, er det forbudt å la ham jobbe.

utdanning

Hva annet sier artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode? Arbeidsgiver plikter å suspendere arbeidstaker fra arbeid dersom han ikke har gjennomført nødvendig opplæring før utførelse av arbeidsoppgaver.

Dette fenomenet forekommer ikke så ofte. Myndighetene fastsetter selvstendig atferdsreglene på arbeidsplassen og vilkårene for at det skal være mulig å begynne å jobbe uten problemer. Noen bedrifter krever spesialopplæring for dette. Og dersom den ikke blir bestått eller ikke fullført, plikter arbeidsgiver å fjerne arbeidstakeren fra jobb.

Men hvis selskapet ikke sørger for foreløpig opplæring eller studier under utførelsen av offisielle oppgaver, har den ansatte all rett til å jobbe. Og ingen kan fjerne ham fra jobb.

Sikkerhet og helse

Arbeidssikkerhet spiller en stor rolle i enhver bedrift. Når en arbeidsgiver er pålagt å fjerne fra årsakene kan være mange. Og en annen variant av utviklingen av arrangementer er ikke fullført opplæring og sertifisering innen arbeidsbeskyttelse.

Det vil si at en ansatt som ikke er fullt kjent med disse forholdene ikke har lov til å utføre offisielle oppgaver etter loven. Dette er et must for alle bedrifter. En person som ikke kjenner reglene for arbeidsbeskyttelse kan ikke fullt ut sikre produksjonssikkerheten. Dette betyr at arbeidet hans er farlig både for bedriften og for den ansatte selv. Dette er en god grunn som gjør at arbeidsgiveren kan hindre sine ansatte i å utføre offisielle oppgaver. Dessuten er det hans plikt under loven!

Kroppssjekk

Det er ingen hemmelighet at nesten alle ansatte i en bestemt bransje må ha en. Alle ansatte i bedrifter må bestå dette uten feil. Dette er viktig å forstå før ansettelse. Hvorfor?

Saken er at arbeidsgiveren er forpliktet til å fjerne arbeidstakeren fra jobb hvis han ikke har levert legebok med resultatet av undersøkelsen. Det vil si at suspensjonen truer for unndragelse av planlagte inspeksjoner utført i selskaper med en viss frekvens. Man bør huske på at potensielle sjefer ikke har rett til å ansette en ansatt i det hele tatt uten legebok. Men denne regelen gjelder bare for de aktivitetsområdene der dette dokumentet er påkrevd. For eksempel hvis en person skal jobbe med mat eller i det medisinske feltet. Hva sier arbeidsgiver Arbeidsgiver plikter å fjerne arbeidstakeren fra jobb på visse vilkår. Og mangelen på en helsebok, samt en undersøkelse av leger, er en god grunn. Men ikke alltid.

Følgelig, hvis det ikke er etablerte regler for medisinske undersøkelser, og den ansattes aktiviteter ikke nødvendigvis krever en medisinsk bok, kan han heller ikke fjernes fra jobb av denne grunn. Slike regler er etablert i Russland for øyeblikket.

Sertifisering

Hva annet bør man være oppmerksom på i studiespørsmålet? Saken er at arbeidsgiver plikter å fjerne arbeidstakeren fra jobb dersom han ikke leverte relevante attester fra narkologen og psykiateren i tide. Han besto med andre ord ikke undersøkelsen av disse legene.

Denne varen må ikke forveksles med en medisinsk kommisjon. Ofte er det legebok, attest på etablert skjema er overlevert til arbeidsgiver, men det er ingen konklusjoner fra en narkolog og en psykiater. Dette er en annen grunn til at en underordnet ikke skal få utføre offisielle oppgaver.

Kontraindikasjoner

Men selv tilstedeværelsen av en medisinsk rapport og en undersøkelse av en psykiater med en narkolog gir ikke en 100% garanti for at en person ikke vil bli utestengt fra å jobbe. Hvorfor? Hvilken arbeidstaker må suspenderes fra jobben av arbeidsgiver?

Den som har kontraindikasjoner for utførelse av offisielle oppgaver, som ble avslørt under en medisinsk undersøkelse. Med andre ord er en medisinsk rapport med kontraindikasjoner for en bestemt aktivitet grunnlaget for å ikke la en person jobbe. Dette innebærer at arbeidsgiver plikter å fjerne arbeidstakeren fra jobb dersom det foreligger medisinske kontraindikasjoner. Det er ikke så vanlig, men det skjer.

Slik loven krever

Det neste scenarioet er ekstremt sjeldent. Saken er at arbeidsgiver er forpliktet til å fjerne arbeidstakeren fra jobb i tilfelle når dette kreves av visse myndigheter eller tjenestemenn.

Vi kan si, i henhold til kravene fastsatt ved lov. Forespørsler er kanskje ikke for alle. Og bare de som er bestemt av reguleringshandlingene til den russiske føderasjonen, samt lovgivningen i personens land. For eksempel ansatte i innenriksdepartementet.

En slik suspensjon vil vare så lenge som de autoriserte personene sier.

gode grunner

Er arbeidsgiver forpliktet til å fjerne en arbeidstaker fra arbeid når en underordnet har gode grunner til å hindre ham i å gjennomgå legeundersøkelse eller opplæring? Dette spørsmålet interesserer mange. Det er tross alt ikke alltid alt blir slik du ønsker. Derfor er det ikke klart hvor viktig alvoret av denne eller den andre grunnen er i problemstillingen som studeres, ifølge hvilken suspensjonen fra utførelsen av offisielle oppgaver bør følge.

Dessverre spiller ikke denne varen noen rolle. Uavhengig av omstendighetene og tilstedeværelsen av en gyldig grunn for ikke å bestå en medisinsk undersøkelse eller opplæring, samt sertifisering, skal arbeidsgiver ikke la den underordnede jobbe. Dette er viktig å huske.

Kort

Nå er det klart at arbeidsgiver er forpliktet til å fjerne arbeidstakeren fra jobb dersom arbeidstakeren:

• fikk ikke opplæring;
• ikke sertifisert og ikke opplært i arbeidsbeskyttelsesregler;
• dømt for å ha drukket alkoholholdige drikkevarer, samt bruk av psykotrope, narkotiske og giftige stoffer;
• bestod ikke en medisinsk undersøkelse;
• har ikke konklusjoner fra psykiater og narkolog;
• under medisinsk undersøkelse ble det avslørt kontraindikasjoner for å utføre visse arbeidsaktiviteter;
• etter anmodning fra autoriserte personer og myndigheter.

Denne listen kan ikke kalles uttømmende. Faktisk er det mange grunner til oppsigelse fra offisielle oppgaver. Ofte er hoveddelen av disse avhengig av rutiner og regler som er etablert i virksomheten.

Lønn

Det neste viktige spørsmålet er prosedyren for godtgjørelse. Saken er at suspensjon av en eller annen grunn fra jobb innebærer at en person ikke vil oppfylle sine offisielle plikter. Men han står fortsatt oppført som ansatt. Hva med lønn?

Vanligvis, hvis arbeidsgiveren er forpliktet til å fjerne arbeidstakeren fra jobb, må du forberede deg på at det i løpet av denne perioden ikke er noen opptjening. Men det finnes unntak. Vi snakker om tilfeller der årsakene dukket opp på grunn av forhold utenfor den ansattes kontroll. I denne situasjonen utbetales lønn, men ikke fullt ut. Det vil bli belastet som for en enkel.

Men dersom den ansatte ikke har bestått legeundersøkelsen eller opplæringen/sertifiseringen på eget initiativ, og selv om dette skjedde av gode grunner, gis det ingen godtgjørelse. Dette er viktig å huske.

Suspensjonstid

Det neste spørsmålet som krever spesiell oppmerksomhet er beslutningen om hvor lenge en underordnet skal suspenderes fra å utføre offisielle oppgaver. Saken er at dette temaet ofte bekymrer arbeidsfolket. Spesielt hvis suspensjonen ikke innebærer betaling for nedetid.

Hvor lenge forbyr arbeidsgiver arbeidstakeren å jobbe? Så mye som nødvendig for å eliminere årsakene som forstyrrer utførelsen av offisielle oppgaver. Jo raskere den ansatte takler dem, jo ​​raskere vil han kunne begynne å jobbe igjen.

Det er to unntak: fjerning etter anmodning fra tjenestemenn og representanter for myndighetene, samt av helsemessige årsaker. I det første tilfellet vil nedetiden fortsette så lenge relevante myndigheter krever det. Og i den andre - enten til øyeblikket av bedring, eller permanent.

Bare ikke tro at en sykemelding er en oppsigelsesgrunn. Arbeidsgiver plikter å tilby den underordnede alle mulige valgmuligheter i virksomheten. Oppsigelse truer bare i tilfelle når sykdommen identifisert av det medisinske personalet ikke kan elimineres, og også hvis arbeidstakeren har nektet alle alternativene for arbeid som tilbys ham. I denne situasjonen skjer enten oppsigelse "i henhold til artikkelen" eller av egen fri vilje.

Fjerning er...

Mange er interessert i hva som egentlig menes med utestengelse fra jobb. Det er en spesifikk definisjon av dette begrepet. Suspensjon fra arbeid - en midlertidig ekskludering fra utførelsen av offisielle oppgaver av en eller annen grunn, foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode, så vel som i andre lovgivningsmessige handlinger.

Suspensjon skal ikke forveksles med oppsigelse. I det første tilfellet er tiltaket midlertidig. Den ansatte er oppført i selskapet, under visse betingelser, han får til og med betalt for en nedetidsperiode. Og i det andre tilfellet er oppsigelse av utførelsen av offisielle oppgaver et permanent tiltak. Personen vil bli ekskludert fra selskapets personell.

Det er alt. Det er faktisk mange grunner til at en arbeidsgiver kan fjerne ansatte fra jobb. Og du bør ikke være begrenset til alternativene ovenfor. Hovedsaken er at oppsigelse i disse situasjonene ikke finner sted. Bare hvis den ansatte med vilje ikke eliminerer forstyrrelsen til arbeidet.

Suspensjon fra arbeid er manglende opptak av en ansatt til å utføre sine umiddelbare arbeidsoppgaver uansett årsak. Et slikt tiltak, i henhold til art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, innebærer ikke en endring eller oppsigelse av arbeidsforhold.
En arbeidsgiver kan bare fjerne en arbeidstaker på grunnlag av et pålegg.

Suspensjonsordre

En arbeidstaker har ikke lov til å utføre sine funksjoner kun på grunnlag av et pålegg gitt av arbeidsgiver. Pålegget er utarbeidet på grunnlag av dokumenter som bekrefter at arbeidstaker ikke umiddelbart kan starte i arbeid.
Slike dokumenter kan:

• medisinsk rapport om tilstanden til alkoholisk eller annen berusende forgiftning;
• mislykkede eksamener i helse- og sikkerhetskurs;
• mangel på en medisinsk mening om helsetilstanden;
• tilstedeværelsen av en legeerklæring om dårlig helse;
• annen.

Bestillingen utformes med et løpenummer på brevpapiret til arbeidsgiveren. Den må inneholde følgende informasjon:

• fullt navn og stilling til den ansatte. Om nødvendig kan du spesifisere den strukturelle enheten;
• perioden arbeidstakeren er suspendert fra utførelsen av sine umiddelbare oppgaver;
• betalingsmåter for perioden da den ansatte er suspendert. Arbeidsgiver har rett til å ikke betale disse dagene i det hele tatt, men kan betale like enkelt;
• Fullt navn, stilling og strukturell enhet hvor den som er betrodd den kontrollerende funksjonen for utførelsen av ordren arbeider;
• grunner til at den ansatte ble suspendert fra arbeidet. Du må spesifisere dato og nummer på dokumentet;
• dato og underskrift fra arbeidsgiver.

Den ansatte skal lese bestillingen og signere den. Dette gjøres i tilfelle arbeidstaker bestemmer seg for å anke arbeidsgivers avgjørelse for retten.
Dersom arbeidstaker nekter å undertegne pålegget, må arbeidsgiver utarbeide en lov om det.

Begrunnelse for å fjerne en ansatt fra jobb

I Art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser grunnene for å fjerne en ansatt fra jobb. Disse grunnene inkluderer:

• utseendet til en ansatt på arbeidsplassen i en tilstand av alkoholisert eller annen berusende beruselse.
  Denne tilstanden må registreres av lege. Bare han bestemmer en av de 5 fastsatt av Metodiske retningslinjer for medisinsk undersøkelse, pasientens tilstand. Straffgraden til den fornærmede ansatte avhenger av dette.
• den ansatte har ikke fått opplæring og testet kunnskap innen arbeidsbeskyttelse og sikkerhet.
  Plikten til å gjennomgå opplæring er direkte etablert i art. 214 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgiver plikter å gi arbeidstakere kunnskap om arbeidsvern. En slik plikt er tildelt ham av art. 212 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Verifisering av slik kunnskap utføres av en spesiell kommisjon, som opprettes av arbeidsgiveren. Hvis den ansatte ikke har bestått en slik sjekk, kan han dukke opp igjen etter en måned.
• arbeidstakeren ikke har bestått obligatorisk legeundersøkelse, eller obligatorisk psykiatrisk undersøkelse. Slike undersøkelser er obligatoriske, det vil si når arbeidstakeren har lov til å utføre arbeid i sunn tilstand (for eksempel pedagoger) og frivillig, når arbeidsgiver tar seg av sine ansatte på denne måten.
  Hvis den ansatte ikke har bestått den obligatoriske eksamenen, er han suspendert fra jobben. Hvis han ikke bestod det frivillige, så har ikke arbeidsgiveren rett til å fjerne ham.
• identifikasjon av leger av kontraindikasjoner for utførelse av et bestemt arbeid, som er fastsatt i arbeidskontrakten.
  Grunnlaget for fjerning er en medisinsk rapport, som utstedes i henhold til prosedyren fastsatt ved lov. Arbeidstakeren er suspendert fra jobben for varigheten av tilleggsundersøkelser.
  Arbeidsgiveren i henhold til art. 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan overføre en slik ansatt til en annen jobb som tilsvarer hans helse. Hvis arbeidstakeren ikke godtar overføringen, kan arbeidsgiveren til og med sparke ham.
• arbeidstakerens spesielle rett er utløpt. I dette tilfellet kan den ansatte bli suspendert fra arbeidet i inntil 2 måneder.
  Spesiallov omfatter spesiell kunnskap, ferdigheter og evner, som bekreftes av et spesielt dokument. For eksempel førerkort. Hvis en person utfører pliktene til en sjåfør under en arbeidsavtale og førerkortet er utløpt, kan han bli suspendert fra jobben i 2 måneder for å erstatte dem.
• krav fra rettshåndhevende instanser og andre tjenestemenn.
  For eksempel på forespørsel fra det føderale arbeidstilsynet. Dette skjer dersom den ansatte ikke følger inspektørens instrukser. Gitt til ham under siste kontroll. I dette tilfellet vil også arbeidsgiver bli straffet.
• andre grunner.
  Begrunnelsen presentert i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke en uttømmende liste. Suspensjon fra arbeid er også mulig av andre grunner, som må spesifiseres i føderal lov eller andre lover.

Fjerning av en arbeidstaker fra aktivitet skiller seg vesentlig fra begrepet oppsigelse av en arbeidsavtale. Hvis han slutter, blir ikke alle rettigheter til arbeidet hans bevart. En arbeidstakers utestengelse er ikke annet enn frysing av rettsforhold til arbeidsgiver for en viss tid. Dette er stavet i artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Kapittelet det er plassert i indikerer at artikkelen gir endringer i traktaten. Utelukkelse av en arbeidstaker fra hovedoppgavene er en prosess som har et annet konsept enn en overgang til annen virksomhet.

Suspensjon av en ansatt fra jobb

En ansatt kan ikke få lov til å jobbe fast av flere årsaker:

• Kom beruset på jobb. Kan være narkotika, alkohol eller giftig rus;
• Studerte ikke arbeidsvern eller besto ikke en foreløpig medisinsk undersøkelse;
• Leger har oppdaget en smittsom eller annen sykdom. Av denne grunn vil den ansatte ikke være i stand til å utføre pågående aktiviteter;
• Betingelser for organer, samt tjenestemenn som var autorisert i henhold til føderal lov og andre juridiske handlinger eller som et resultat av epidemien. Dette står i lovgivningen om sanitær og epidemiologisk velferd for befolkningen.

Hvordan fjerne en ansatt fra jobb?

Frigjøring og ikke-opptak må skilles fra hverandre. I den andre bevares lønn og aktivitetssted. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, gis løslatelse på grunnlag av offentlige og utøvende oppgaver. For å fjerne er det nødvendig å utarbeide dokumentasjon i form av søknad, som vedlegges henholdsvis bestillingen og arbeidsavtalen. De er gitt i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre lovverk.

Suspensjonsprosedyre

Finn ut mer om hva som skal til for å fjerne en ansatt fra aktivitet. Til å begynne med utarbeides et dokument og årsaken som fungerte som initieringen av denne prosessen angis. Dette kan være handlinger som registrerer en slik handling, et forklarende notat, en beslutning fra tjenestemenn, samt organer.

Hvis årsakene som tjente til å forhindre arbeidstakeren i en viss periode ble utelukket, får han en ordre som lar ham jobbe. En borger kan nekte å signere et bestemt dokument. Deretter er det utarbeidet sammen med avslag på å bli kjent. Dersom det har skjedd en midlertidig suspensjon eller arbeidstakeren har fått jobbe, er det ikke angitt noe på arbeidskortet. Denne perioden er med andre ord ikke inkludert i hovedopplevelsen på noen måte, og det vil ikke bli tatt hensyn til når du ferierer.

Eksempelordre for å si opp en ansatt fra jobb

Formatet er som følger. Til å begynne med utstedes en ordre som kommer fra andre dokumenter og beviser den faktiske utførelsen. Et eksempel på dette er alkoholforgiftning og legeundersøkelse.

Arbeidsgivers plikter til å fjerne arbeidstakeren fra jobb

Dersom arbeidsgiver har ansatte som ikke bør tas opp til det, varsler han personalavdelingen om dette. Det er verdt å merke seg at konseptet med å ikke la jobbe og fjerne seg fra jobb er annerledes. Selv om de er like, er de ikke like. Utelukkelse fra aktivitet skjer også dersom arbeidsgiver forbyr å utføre arbeid, og borgeren fortsetter med det.

Suspensjonstid for ansatte

Arbeidskontrakt er mellom arbeidsgiver og innbygger. Det kan inkludere juridiske aspekter som lar deg fjerne en ansatt fra aktiviteter i tilfelle ulike brudd. For øyeblikket er det forskrifter som bare brukes av spesifikke organisasjoner. Hvis du jobber i en, må de overholdes uten feil. Som nevnt ovenfor er det ikke gjort notater i arbeidsboka. En ansatt kan imidlertid når som helst sende inn en klage på suspensjonen i samsvar med den fremlagte lovgivningsprosedyren. Dersom klagen ikke tas til følge, er fristen for å hindre den ansatte fra aktivitet 30 kalenderdager. I enkelttilfeller kan det forlenges.

Konsekvenser av å si opp en ansatt fra jobb

Dersom en arbeidstaker overføres til en annen stilling eller til et annet sted, inngås en ny arbeidsavtale med ham eller det gjøres endringer i den gamle. Hvis han ikke fikk være med på hovedaktiviteten, har han forbud mot å holde ulike arrangementer på arbeidsplassen sin. Konsekvensene av fjerning av en arbeidstaker fra jobb er at arbeidserfaringen hans avsluttes i denne perioden, og lønn opptjenes ikke. Hvis årsakene til brudd på lokale forskrifter elimineres, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi en ordre om opptak av arbeidstakeren til den tidligere stillingen.

I ulike selskaper og virksomheter oppstår slike situasjoner med jevne mellomrom når arbeidsgiver må fjerne en bestemt ansatt fra å utføre sine oppgaver. På den annen side handler ikke ledelsen alltid lovlig under slike omstendigheter. Derfor må dette problemet vurderes mer detaljert og finne ut hvordan begge sider bør oppføre seg.

Suspensjon fra jobb

Denne prosessen kan beskrives som et forbud mot å utføre arbeidsoppgaver av en bestemt ansatt på grunn av visse omstendigheter. Det skal bemerkes at bruk av et slikt tiltak som en disiplinærstraff ikke er lovlig.

Et slikt påvirkningsinstrument blir sjelden registrert, siden det er lettere å utstede en bot enn å starte denne mekanismen, der en ansatt i personalavdelingen bør ta den mest direkte del.

Hva er typene suspensjon

Faktisk kan to hovedområder for slike innflytelsestiltak skilles: et pålegg om å stanse arbeidet i en begrenset periode (inntil faktoren som provoserte en slik reaksjon fra ledelsen er eliminert) og for hele ansettelsesperioden.

Som du kan se, er ordningen smertelig enkel. Ulike årsaker kan påvirke perioden for oppsigelse av en ansatts aktivitet, og det spesifikke antallet dager arbeidet vil være utilgjengelig avhenger av dem.

Med andre ord, før problemet eller årsaken til at suspensjonen skjedde er løst, vil den ansatte ikke kunne gå tilbake til pliktene sine. Et eksempel er en straffesak eller smitte av en ansatt.

Årsaker til oppsigelse

Hvis du tar hensyn til artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan du bestemme følgende grunner, som er tilstrekkelige grunner for slike handlinger:

• den ansatte var ute av stand til å gjennomgå opplæring og påfølgende testing av kunnskap om arbeidsvern;
• mangel på nødvendige resultater av en medisinsk undersøkelse;
• en fast tilstand av rus på grunn av påvirkning av alkoholholdige, giftige eller narkotiske stoffer;
• på forespørsel fra tjenestemenn eller autoriserte statlige organer;
• medisinsk kontraindikasjon;
• i tilfelle at rettighetene til en ansatt eller en spesiell tillatelse er suspendert (domstol, arbeidstilsyn, etc.);
• Det kan være andre saker som ikke er fastsatt i gjeldende lovverk.

Designfunksjoner

Uansett om det er en arbeidsgiverinitiert suspensjon eller andre årsaker, er selve prosessen nesten alltid påvirket av reglene til en bestemt organisasjon. Samtidig er det områder hvor denne prosedyren er betydelig forenklet. Vi snakker om mat-, transportnæringen, samt organisasjoner knyttet til offentlig servering.

Det er viktig å forstå at enhver omstendighet som resulterer i permanent eller midlertidig utestengelse fra arbeidet må registreres på papir. Selve dokumentet har form av en handling eller et notat adressert til lederen. Den må være signert av både kompilatoren og vitnene.

Etter å ha studert de generelle reglene knyttet til dette spørsmålet, kan det ses at suspensjonen bør utstedes i form av en ordre eller ordre. Samtidig er det ikke utviklet noe enhetlig skjema for slike saker. Dette dokumentet er signert av lederen av organisasjonen.

Lær mer om medisinsk vurdering

Resultatet av en undersøkelse av kvalifiserte leger kan være grunnlaget for suspensjon av aktivitetene til en bestemt ansatt. Hvis vi fordyper oss litt i dette emnet, kan vi trekke frem følgende årsaker, hvis konsekvens kan være suspendering fra arbeidet av medisinske årsaker:

• hvis det etter undersøkelsen ble registrert kontraindikasjoner for utførelse av en bestemt type arbeid i samsvar med innholdet i arbeidskontrakten;
• når en obligatorisk medisinsk undersøkelse ikke ble bestått, samt en psykiatrisk undersøkelse i de tilfellene som er fastsatt av regulatoriske rettsakter og føderale lover;
• i tilfelle mottak av et sertifikat som fastslår faktumet om funksjonshemming (som indikerer en spesifikk gruppe) eller graden av begrensning av evnen til å utføre arbeidsaktivitet;
• suspensjon fra arbeid av medisinske årsaker er mulig med deltakelse av en ansatt i et rehabiliteringsprogram på grunn av funksjonshemming etter en arbeidsulykke;
• konklusjon utstedt av legen på svangerskapsklinikken.

Hva må spesifiseres i bestillingen

Når et slikt dokument er utarbeidet, skal følgende opplysninger registreres i det:

• Perioden som suspensjonen vil være i kraft, hvis den kan bestemmes. Denne stillingen til den ansatte kan være knyttet til behovet for å utføre en bestemt handling, hvoretter han vil kunne gjenoppta sine oppgaver (for eksempel fysisk undersøkelse).
• Omstendigheter som fører til oppsigelse.
• Hvis situasjonen krever det, er det verdt å indikere hvem som skal utføre pliktene til den suspenderte ansatte til det øyeblikket problemet hans er løst.

Hvis det skjedde at fjerning av en arbeidstaker fra jobb må gjennomføres så snart som mulig (for eksempel ved rus), kan et forenklet system brukes.

Dens essens koker ned til følgende: en medisinsk arbeider tar initiativ til å avslutte arbeidet til en bestemt ansatt og presenterer undersøkelsesdataene som grunnlag for sin beslutning. Suspensjon fra arbeid på initiativ fra arbeidsgiver (som betyr direkte deltakelse fra ledelsen) kan også fremskynde prosessen betydelig.

Ikke desto mindre fratar selv en forenklet ordning ikke relevansen av behovet for å skrive en ordre eller ordre. Denne funksjonen skyldes det faktum at et slikt tiltak som en suspensjon er uunngåelig forbundet med avslutning av lønn.

Prosedyren for utestengelse innebærer en indikasjon på suspensjonsperioden. Det må vises i rekkefølgen. I noen tilfeller er definisjonen av grensene for perioden for midlertidig opphør av virksomhet ikke obligatorisk. For eksempel, ved behov for å bestå en medisinsk undersøkelse, vil datoene være overflødige. Tross alt, hvis den ansatte klarer å bestå denne inspeksjonen før den angitte perioden, må arbeidsgiveren gi en ny ordre med nye data, som ikke kan defineres som en praktisk og praktisk ordning.

Når lønn ikke suspenderes ved suspensjon

Det er viktig å forstå at det er grunner til oppsigelse av arbeidsforhold som innebærer bevaring av lønn eller delvis opptjening.

For eksempel er suspensjon fra jobb ikke en konsekvens av den ansattes feil, da kan sistnevnte regne med at han får 2/3 av inntekten. Et eksempel er midlertidig overføring av en ansatt.

Denne informasjonen er også relevant for gravide. Hun kan bli suspendert på grunn av behov for å gå over til en mer skånsom jobb basert på relevante medisinske indikasjoner. Samtidig bevares gjennomsnittslønnen på forrige arbeidssted. Hun har også mulighet til å bli fritatt fra jobb med bevaring av gjennomsnittslønnen i tilfelle det ikke er funnet en passende ny plass.

Hvilke handlinger kan anses som ulovlige

Det er alltid en risiko for at en useriøs arbeidsgiver kan forsøke å bruke utestengelse fra arbeidet uten forsvarlig begrunnelse.

Så, arbeidslovgivningen anerkjenner noen av handlingene knyttet til prosessen ovenfor som ikke i samsvar med loven. I dette tilfellet er alt veldig enkelt - ulovlig suspensjon fra jobb anses som sådan hvis:

1. som en grunn for å avslutte aktiviteten til en ansatt, brukes en grunn som ikke er gitt i arbeidsloven;
2. selv om begrunnelsen er legitim, kan ikke beslutningen om suspendering anses riktig dersom det ikke er tilstrekkelig bevis for at slike tiltak er nødvendige.

Dermed kan ulovlig utestengelse forhindres dersom man fordyper seg litt i Arbeidsloven.

Ytterligere dokumentasjon

Årsakene til oppsigelsen av aktivitetene til en bestemt ansatt kan være forskjellige, men han bør alltid være klar over dem. Av denne grunn er suspensjonsordren (en prøve kan enkelt lastes ned på nettet) ledsaget av et varsel som er nødvendig for å gjøre den ansatte kjent med beslutningen.

Arbeidstakeren har rett til å kreve en skriftlig forklaring etter å ha fått vite at han har blitt suspendert fra arbeidet. Det kan være nødvendig i tilfelle du må føre en tvist.

Når det gjelder de juridiske konsekvensene, kan oppsigelsen av aktiviteten til en bestemt ansatt ha flere utfall: overføring til et annet arbeidssted, opptak til arbeidsprosessen og faktisk oppsigelse.

Hver av disse dommene må være ledsaget av en ordre og dokumentasjon som vil bekrefte objektiviteten og lovligheten av beslutningen til selskapets ledelse.

Hvordan uttrykke uenighet i ledelsens beslutning

Det er ikke nødvendig å utelukke en slik situasjon når den ansatte reagerer negativt på myndighetenes initiativ angående fjerning. I dette tilfellet har han rett til å angripe avgjørelsen ved å gå til retten.

Loven tillater arbeidsgivere å oppfylle følgende krav:

1. ugyldiggjøring av ordren som ble lest opp for ham;
2. hvis resultatet av stansen av aktiviteter var oppsigelse, kan den ansatte insistere på gjeninnsetting;
3. inndrivelse av beløp for nedetid, tapt arbeidsfortjeneste eller gjennomsnittlig inntekt som gikk tapt på grunn av skyld fra selskapets eiere;
4. refusjon av kostnadene for beskyttelsestjenester, samt kompensasjon for moralsk skade;
5. ved oppsigelse - endringer i posten igjen i arbeidsboka.

Hvis vi studerer opplevelsen av rettssaker, da den skadde arbeidstakeren opptrådte som saksøker, kan vi konkludere med at ved en feil begått av ledelsen, kan sjansene for et vellykket utfall av saken være ganske høye.

Konklusjon

I noen tilfeller kan arbeidsgivere enten gjøre feil eller med vilje handle ulovlig. Av denne grunn bør du alltid studere bestillingen om suspensjon fra jobb nøye. Et eksempeldokument er enkelt å finne på nettet. Dette vil gi deg en ide om hvordan den bør utformes. Dersom pålegget er utarbeidet uten rettslig grunnlag eller ikke fulgte med nødvendig dokumentasjon (varsel), så har arbeidstakeren all grunn til å beskytte sine rettigheter.