De tilbød seg å slutte etter avtale mellom partene hva de skulle gjøre. Oppsigelse av en ansatt etter avtale mellom partene: detaljerte instruksjoner

Etablert regelen som arbeidsavtalen kan sies opp når som helst.

Av denne formuleringen kan vi slutte at det er frihet til å avslutte arbeidsforhold, som gir både arbeidstaker og arbeidsgiver absolutt alle vilkår ved utforming av avtale om oppsigelse av arbeidsavtale.

For å starte oppsigelsesprosedyren, må den ansatte skrive en erklæring, og til arbeidsgiver et varsel der det skal opplyses om ønsket om å heve arbeidsavtalen, samt beskrive vilkårene når forholdet mellom disse partene er gjenstand for oppsigelse.

Viktig! En forutsetning partene bør ta hensyn til når de skriver søknad/varsel er datoen arbeidstakeren ble sagt opp fra jobben: uten å godta dette vilkåret anses avtalen som ikke inngått.

Gjennomføring av prosedyren: trinnvise instruksjoner

Forhandling av vilkår for å slutte fra jobb

Etter å ha mottatt varselet, fortsetter motstanderne å bli enige om vilkårene for oppsigelsen. I seg selv er ikke prosessen med å forberede partene til en avtale der de avslutter arbeidsforholdet regulert på lovnivå.

Rettspraksis går ut fra det faktum at hvis en av partene i søknaden / varselet inneholder alle vilkårene på datoen arbeidstakeren sluttet fra jobben, om beløpet som skal betales og andre betingelser, og den andre parten er enig i disse vilkårene, så er det nok for arbeidstaker eller arbeidsgiver å signere med visum "Jeg er enig": personlig signatur vil bekrefte enighet om alle spørsmål.

Men oftest utarbeider avtalepartene en avtale, som betyr et dokument som inneholder vilkår for prosedyren for å avslutte en arbeidskontrakt, som nødvendigvis spesifiserer forpliktelsene til begge parter. Følgende formuleringer er foreslått for prøven:

«Partene kom til enighet om å si opp arbeidsavtalen nr. 1/1 av 25. januar 2015 15. april 2018. Arbeidsgiver forplikter seg til senest 15. april 2018 å gi pålegg om å heve arbeidsavtalen, føre inn i arbeidstakers arbeidsbok og utstede arbeidsbok til arbeidstaker. Arbeidstaker forplikter seg til senest 15. april 2018 å overføre sakene til en person utpekt av arbeidsgiver.

Det skal bemerkes at disse formuleringene er gitt som et eksempel.

Referanse. Partene kan i avtalen fastsette absolutt alle vilkår etter eget skjønn.

Opprett en ordre

Avskjedspålegget utformes på skjema T-8, som er godkjent godkjent av dekretet fra Russlands statsstatistikkkomité datert 05.01.04 nr. 1. I dette skjemaet er det nødvendig å fylle ut feltene på dato og nummer for arbeidsavtalen som skal avsluttes, informasjon om den oppsagte arbeidstakeren, hans stilling, enheten han er ansatt i, datoen for opphør av arbeidsforholdet og begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsavtalen.

Ved oppsigelse etter avtale mellom partene, legges følgende ordlyd til pålegget:

"Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene på grunnlag av paragraf 1 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode ".

I tillegg må pålegget om å si opp arbeidsavtalen inneholde informasjon om dokumentene som bekrefter oppsigelsen av arbeidstakeren. Slike dokumenter inkluderer en erklæring fra arbeidstakeren eller et varsel fra arbeidsgiver og en avtale om å si opp arbeidsavtalen, dens nummer og dato.

Arbeidstakeren skal gjøres kjent med pålegget om å si opp arbeidsavtalen. I samsvar med kravene i arbeidskoden kjennskapsperioden kan ikke overstige tre virkedager, tellende fra datoen for publisering av det relevante dokumentet av hodet.

Fylle ut en ansatts personlige kort

Skjemaet for den ansattes personlige kort er også godkjent ved vedtak fra Statens statistikkkomité nr. 1. Det angitte personaldokumentet skal fylles ut gjennom hele arbeidet i virksomheten.

Viktig! Ettersom utdanning endres, alle endringer i arbeidstakerens karriere, bør alle ferier reflekteres i det personlige kortet.

Med opplysninger om ansettelse, flytting innad i bedriften, samt om oppsigelse, skal den ansatte være personlig kjent. Om hva den ansatte skal signere i kolonnen på det personlige kortet.

All informasjon i dette dokumentet må være i samsvar med innholdet i bestillingene. I kolonne XI bør derfor ordlyden angitt ovenfor brukes.

Bildet viser et eksempel på en ansatts personlige kort:

Oppføring i arbeidsboka

Det er ingen hemmelighet det arbeidsbok er hoveddokumentet på grunnlag av hvilken en person senere får utstedt pensjon. Derfor må det å gjøre oppføringer i dette dokumentet tas ganske alvorlig og ikke å gjøre oppføringer som ikke er i samsvar med lovens krav.

Ordlyden i oppføringen i dette dokumentet bør ikke være tvetydig og bør fullt ut angi grunnlaget for at partene bestemte seg for å avslutte sitt arbeidsforhold.

Følgende begreper kan brukes som grunnlag for oppsigelse:

"Oppsagt etter avtale mellom partene, klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode" eller "Ansettelseskontrakten ble sagt opp etter avtale mellom partene, klausul 1, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode".

På bildet kan du se oppføringen i arbeidsboken ved oppsigelse etter avtale mellom partene:

Hva er tidsrammen for beregningen?

Hvilke papirer skal utstedes?

Den siste arbeidsdagen skal visse handlinger utføres på den ansatte. Listen over obligatoriske trinn ved oppsigelse er som følger:

Les mer om å dokumentere oppsigelsen etter avtale mellom partene.

Forfaller det alltid erstatning?

Referanse. Den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter ikke arbeidsgiveren til å betale økonomisk kompensasjon ved oppsigelse av en ansatt på grunnlag av en passende avtale.

Hvordan forstå riktig når det er nødvendig å si opp fra jobben med betaling av kompensasjon, og når ikke? Dersom lokale forskrifter åpner for en slik plikt, er selskapets ledelse forpliktet til å si opp med betaling av erstatning.

I tilfelle ledelsen unnlater å oppfylle den tilsvarende forpliktelsen, da retten vil på relevant anmodning fra den oppsagte personen inndrive det skyldige beløpet, tilbakeholde penger fra arbeidsgiveren til fordel for den oppsagte, med hensyn til en bot på 1/300 av styringsrenten for hver dag med forsinkelse.

Når kan en kontrakt sies opp på et slikt grunnlag?

Selve ordlyden i artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode indikerer at arbeidsforhold på et slikt grunnlag bare kan avsluttes hvis det er samtykke fra begge motstanderne. Hvis en av partene ikke ønsker å si opp arbeidsavtalen, er det umulig å si opp arbeidstakeren.

I en slik situasjon, i mangel av avtale må andre alternativer benyttes som er nedfelt i arbeidsloven. Det er verdt å merke seg at disse alternativene varierer avhengig av statusen til parten i arbeidsforholdet. Nedenfor er alternativer som kan brukes av både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Hva er den beste måten å slutte på hvis arbeidsgiver ikke er enig?

Merk følgende! Dersom det er umulig å bli enige med arbeidsgiver om oppsigelse på grunnlag av en hensiktsmessig avtale mellom de to interessentene, så har arbeidstakeren rett til å bruke et slikt grunnlag som oppsigelse av egen fri vilje.

For å gjøre dette må han skrive en passende søknad, som er obligatorisk overført til arbeidsgiveren.

Hva er den beste måten å skrive en søknad på? Det er bedre å skrive en uttalelse i to eksemplarer, hvorav den ene setter inn innkommende nummer og datoen arbeidsgiver mottok søknaden. Det er fra denne perioden den to uker lange arbeidsperioden starter. Etter to uker skal arbeidsgiver gi et oppsigelsespålegg, føre en passende innføring i arbeidsboken og avgi en beregning ved oppsigelse.

I tillegg er det etablert ulike prosedyrer for handlingene til arbeidsgiveren, avhengig av begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsforhold. Så ved reduksjon av personalet kreves det varsling av personene hvis stillinger er gjenstand for reduksjon senest 2 måneder før forventet oppsigelsesdato. Du finner en sammenligning av oppsigelse ved reduksjon og etter avtale mellom partene.

I andre tilfeller er oppsigelse av personer kun tillatt dersom de bryter sine offisielle plikter. Og dataene brudd på plikter skal journalføres, be om en forklaring fra den ansatte om årsakene til at han brøt arbeidsdisiplinen eller brøt andre lokale forskrifter som er gjeldende i selskapet.

Viktig! Det er mulig å si opp arbeidsavtalen først etter å ha analysert årsakene og konstatert den ansattes feil.

Det er mulig å si opp en arbeidstaker på et slikt grunnlag senest en måned fra datoen, så snart det ble oppdaget et brudd fra arbeidstakeren på arbeidsreglene hos arbeidsgiveren.

Samtidig er det lovbegrensninger for oppsigelse: Russlands arbeidskode etablerte et forbud mot oppsigelse av en gitt person på initiativ fra arbeidsgiveren mens han var på ferie eller sykemeldt (hva du skal gjøre hvis en ansatt gikk sykemeldt under oppsigelse etter avtale mellom partene, heter det i ). Det er ingen andre måter å skille seg av med en uaktsom ansatt ved hjelp av lovdokumenter.

Nyttig video

Vi tilbyr deg å se en video om hvordan du gir en oppsigelse etter avtale mellom partene:

Konklusjon

Som det fremgår av denne artikkelen, er oppsigelse etter avtale mellom partene praktisk både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Denne metoden lar deg redusere arbeidstiden for den som sier opp ved oppsigelse av arbeidsavtalen. For arbeidsgiveren lar denne metoden for å avslutte kontrakten deg raskt ansette en ny søker til den ledige stillingen.

Hvis du finner en feil, merk en tekst og klikk Ctrl+Enter.

I denne artikkelen vil jeg snakke i detalj om oppsigelse etter avtale mellom partene, om årsakene og betingelsene for denne typen oppsigelse. Jeg vil i detalj vurdere prosedyren for å gjennomføre oppsigelsesprosedyren etter avtale mellom partene og vise hva partenes avtale skal inneholde ved oppsigelse.

Arbeidskoden (Den russiske føderasjonens arbeidskode) har rundt førti alternativer for å si opp ansatte. Men i første omgang i koden sette oppsigelse etter avtale mellom partene. Dette skyldes at prinsippet om avtalefrihet er et av de viktigste ikke bare for arbeidsretten, men for hele rettssystemet som helhet.

Men som med alle juridiske spørsmål, har det sine fallgruver. Denne artikkelen er viet hva arbeidstaker og arbeidsgiver bør vite om denne typen oppsigelser.

○ Oppsigelse etter avtale mellom partene.

✔ Hva sier den russiske føderasjonens arbeidskode om en slik oppsigelse?

Når det gjelder denne typen oppsigelse, er den russiske føderasjonens arbeidskode ekstremt lakonisk. Hele artikkel 78, som omhandler oppsigelse etter avtale mellom partene, består av nøyaktig én setning som sier at arbeidsavtalen kan sies opp på denne måten når som helst.

Den eneste referansen til denne artikkelen andre steder i den russiske føderasjonens arbeidskode er art. 349.4, ifølge hvilken erstatning, etterlønn og andre utbetalinger ved slik oppsigelse ikke ytes for ledere, varamedlemmer og regnskapsførere i kommunale og statlige institusjoner, selskaper og selskaper, samt selskaper hvor mer enn halvparten av den autoriserte kapitalen tilhører til stat eller kommune.

Faktisk betyr dette at med hensyn til oppsigelse etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, overlater lovgivningen alt til alle de samme partene, slik at de selvstendig kan bestemme vilkårene for oppsigelse i avtalen.

✔ Hva kan årsakene være?

Årsakene til at ansatte og arbeidsgivere går for denne ganske eksotiske formen for permitteringer kan variere. Som regel, for en ansatt, vil slike årsaker være:

• Ønsket om å motta sluttvederlag eller andre utbetalinger som kan være gitt i arbeidsavtalen.
• For ikke å bli avskjediget "i henhold til artikkelen" - det vil si for brudd på disiplin, den russiske føderasjonens arbeidskode eller virksomhetens forskrifter.
• Psykologisk press fra ledelsen i organisasjonen (selv om den ansatte vanligvis i disse tilfellene er pålagt å slutte av egen fri vilje).

På sin side er oppsigelsen etter avtale mellom partene fordelaktig for arbeidsgiveren:

• Hvis du trenger å bli kvitt en illojal ansatt, selv ved å betale ham et beløp, hvis han insisterer på det.
• Dersom du ikke ønsker å følge normal prosedyre for nedbemanning.
• Dersom du skal si opp en ytelsesarbeider som ikke kan sies opp på vanlig måte.

Det siste skal det sies er helt ulovlig, og hvis den ansatte da går til retten eller påtalemyndigheten, kan han godt oppnå gjeninnsetting og betale for tvungent fravær.

Som regel er det arbeidsgiver som setter i gang oppsigelsen etter avtale mellom partene. Det er mye lettere for en ansatt som ikke ønsker å fortsette å jobbe i bedriften å slutte av egen fri vilje og overtale ledelsen til å si opp ham før utløpet av den to uker lange arbeidsperioden. Loven forbyr imidlertid ikke arbeidstaker å henvende seg til arbeidsgiver med et slikt initiativ.

✔ Nødvendige vilkår for oppsigelse etter avtale.

Den viktigste av betingelsene for oppsigelse etter avtale mellom partene er dens fulle frivillighet. Ved lov har ingen av partene rett til å tvinge den andre til å inngå en slik avtale.

Ved oppsigelse av fri vilje har arbeidsgiver kun rett til å kreve jobbe i to uker men kan ikke hindre en ansatt i å si opp. Ved oppsigelse på grunn av nedbemanning eller for å begå lovbrudd tvert, kan ikke arbeidstakeren hindre ledelsen i virksomheten i å si opp arbeidsavtalen.

Men hvis vi snakker om oppsigelsen i henhold til art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode har både arbeidstakeren og arbeidsgiveren stemmerett, og uten deres gjensidige samtykke kan ikke oppsigelse finne sted.

For øvrig regulerer ikke loven vilkårene for slik oppsigelse. Partene kan avtale sluttvederlag, men det er ikke obligatorisk.

Arbeidstakeren og arbeidsgiveren kan også avtale at det kan gå litt tid mellom samtykket til oppsigelse og selve oppsigelsesordren, men de kan si opp arbeidsavtalen umiddelbart.

✔ Instruksjoner: prosedyre og prosedyre for oppsigelse etter avtale.

Siden oppsigelse etter avtale mellom partene krever samtykke fra partene, starter oppsigelsesprosedyren med at arbeidsgiver eller arbeidstaker tar initiativ til å si opp arbeidsavtalen.

Loven definerer ikke nøyaktig hvem som kan bli initiativtaker, men setter et vilkår: alle endringer og tilleggsavtaler til arbeidskontrakten må gjøres skriftlig. Avtale om heving av kontrakten, dette gjelder fullt ut.

1. Og så det hele starter med at noen, en arbeidstaker eller en arbeidsgiver, skriftlig foreslår den andre parten å si opp arbeidsavtalen. For arbeideren blir det erklæring, oppsigelse etter avtale mellom partene for arbeidsgiver begynner med et forretningsbrev til arbeidstakeren. Formen for søknaden eller brevet er ikke fastsatt ved lov, det viktigste er at partens vilje uttrykkes ganske klart. Det neste trinnet er å uttrykke samtykke fra den andre parten. Igjen, skriftlig form kreves - men det er akseptabelt at det kommer til uttrykk ved å sette på originaldokumentet påskriften "Jeg er enig", datoen og underskriften til den andre parten.
2. FRA Neste steg er å utarbeide selve oppsigelsesavtalen. Hva som bør inkluderes i den vil bli diskutert nedenfor. Vi gjør bare oppmerksom på at vilkårene i avtalen er svært avhengig av de spesifikke omstendighetene og arbeidsforholdene til den oppsagte arbeidstakeren.
3. P Når en avtale er inngått, kan den bare endres på samme måte som den ble inngått. Arbeidstaker kan ikke slutte å jobbe før tid, men arbeidsgiver har ikke rett til å si opp den avtroppende arbeidstaker tidligere enn det er angitt i avtalen.
   Dette kravet følger ikke bare direkte av loven, men er også bekreftet av uttalelsen fra Høyesterett i Den Russiske Føderasjon (Resolusjon fra Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon nr. 2 av 17. mars 2004), også som den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol (vedtak nr. ). I tillegg, i motsetning til oppsigelse av egen fri vilje, kan arbeidstaker ved oppsigelse etter avtale mellom partene ikke ombestemme seg og trekke søknaden - dette krever at arbeidsgiver heller ikke er imot å holde arbeidsavtalen gjeldende.
   Derfor, når en avtale inngås, må arbeidstaker og arbeidsgiver ta den mest ansvarlige tilnærmingen til å fastsette vilkårene.
4. PÅ den dagen som er angitt i avtalen, gir arbeidsgiver pålegg om oppsigelse. I motsetning til avtalen, er formen for ordren fastsatt av dekretet fra Russlands statsstatistikkkomité nr. 1 av 01/05/2004. I dette tilfellet brukes den enhetlige formen for ordren om å avvise T-8. I henhold til den føderale loven "On Accounting", siden 2012, kan organisasjoner lage sine egne enhetlige former for dokumentasjon, men vanligvis bruker de fleste arbeidsgivere T-8-skjemaet.
5. P etter at oppsigelsesordren er gitt, setter arbeidstakeren seg inn i innholdet mot underskrift, og det føres en passende innføring i arbeidsboken. Deretter gjøres sluttoppgjøret med arbeidstakeren, han får en arbeidsbok i hendene - og deretter anses oppsigelsen for å ha funnet sted, og arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver avsluttes fullstendig.

✔ Kompensasjon og utbetalinger.

Som regel, ved oppsigelse etter avtale mellom partene, oppstår spørsmålet om tilleggsbetalinger til den ansatte.

Loven gir imidlertid ikke plikt for arbeidsgiver til å betale erstatning til den oppsagte arbeidstaker i dette tilfellet.

Ingen forbyr imidlertid partene ved inngåelse av en oppsigelsesavtale å diskutere tilleggsbetalinger til den ansatte.

Siden en slik avtale kun kan inngås etter gjensidig avtale, har arbeidstakeren rett til å stille et slikt vilkår og kreve å betale ham etterlønn.

Alle andre betalinger ved oppsigelse etter avtale mellom partene er absolutt de samme som ved oppsigelse av andre grunner. Arbeidstaker har rett til:

• Lønn for arbeidsdager per måned.
• Erstatning for ubenyttet ferie iht. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode (inkludert for tidligere år, hvis den ansatte ikke var på ferie).
  Men dersom arbeidstakeren slutter før utløpet av det året han allerede har mottatt ferie, holdes den utbetalte feriepengene tilbake fra arbeidstakeren i forhold til den faktisk utførte tiden.

○ Hvilken oppføring er skrevet i arbeidsboken?

Ved oppsigelse etter avtale mellom partene, føres oppsigelse i arbeidsboka.

Samtidig, i henhold til instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker (godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen nr. 69 av 10. oktober 2003), bør oppføringen inneholde en henvisning til den generelle artikkelen om oppsigelse (Artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og ikke til art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som spesifikt refererer til oppsigelse etter avtale mellom partene.

Oppføringen skal inneholde en angivelse av årsaken til oppsigelsen og skal ikke inneholde forkortelser. Derfor bør oppføringen i arbeidsboken se omtrent slik ut: "Skipt etter avtale mellom partene, del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

○ Hvilke feil gjør arbeidsgivere?

Oppsigelse etter avtale mellom partene er en ganske sjelden prosedyre, så mange arbeidsgivere gjør feil når de avslutter den. Tenk på de vanligste:

• Arbeidsgiver krever at arbeidstaker skriver et oppsigelsesbrev uten feil. Faktisk, som allerede nevnt, er dette ikke nødvendig: bedriftsledelsen kan også ta initiativ.
• Arbeidsgiveren prøver ensidig å endre oppsigelsesvilkårene: for eksempel krever han å jobbe noen dager til, sende inn en rapport eller forsøke å tvinge arbeidstakeren til å gjøre noe annet som ikke er nevnt i avtalen. Dette er helt ulovlig, arbeidstakeren her vil ha rett til å søke regulerings- og tilsynsmyndighetene – og arbeidsgiver risikerer å få bot.
• Noen arbeidsgivere forveksler ærlig talt oppsigelse av egen fri vilje og etter avtale mellom partene. I dette tilfellet kan man observere følgende bilde: den ansatte sender inn en søknad med en forespørsel om å vurdere spørsmålet om å inngå en oppsigelsesavtale, og lederen av bedriften legger inn visum: "Avskjedig etter eget ønske." I dette tilfellet, hvis den ansatte da bestemmer seg for å protestere mot oppsigelsen, kan han godt vinne saken i retten og få erstatning for tvungent fravær. Derfor må arbeidsgiver alltid avklare hva den ansatte tilbyr: å slutte av egen fri vilje eller å inngå en avtale om å si opp arbeidsavtalen.

○ Hva bør den ansatte være oppmerksom på?

En ansatt som slutter etter avtale mellom partene, må ikke glemme noen omstendigheter:

1. E Dersom initiativet til oppsigelse kommer fra arbeidsgiver, kan du trygt kreve sluttvederlag. Samtidig er beløpet ikke begrenset verken av den russiske føderasjonens arbeidskode eller av noen annen handling.
2. P Ved oppsigelse etter avtale mellom partene, er det ikke nødvendig å avvikle. Du kan slutte når som helst, uten å vente på to uker.
3. H o i motsetning til oppsigelse av egen vilje, kan ikke arbeidstakeren trekke søknaden og fortsette å jobbe. Dersom ledelsen ikke blir enig, skjer oppsigelsen uansett.
4. FRA oppsigelsen skal være skriftlig - og det er svært ønskelig at det utferdiges i to eksemplarer. En av dem har den ansatte rett til å hente. Dette vil komme godt med ved mulige tvister i fremtiden.
5. H Noen arbeidsgivere foretrekker å fastsette mulige oppsigelsesvilkår i selve arbeidsavtalen. Dette er ikke forbudt, men i dette tilfellet, ved oppsigelse, bør du lese kontrakten så nøye som mulig.
6. PÅ Oppsigelsesavtalen skal tydelig angi dato for oppsigelse av arbeidsavtalen. Etter det har arbeidstakeren rett til å slutte å jobbe, men for å forlate arbeidet på forhånd, vil arbeidsgiveren kunne si opp arbeidstakeren ikke etter avtale, men for fravær.
7. B Været og andre forhold som hindrer arbeid reflekteres ikke i oppsigelsesdatoen. Dersom arbeidstakeren på dette tidspunktet var sykemeldt, vil han fortsatt få sparken. Den eneste forskjellen er at i dette tilfellet vil arbeidsboken bli utstedt til ham etter gjenoppretting eller, med hans samtykke, sendt per post.
8. H Til slutt må det gjøres en oppføring i arbeidsboken som indikerer paragraf 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det skal bemerkes at oppsigelse etter avtale mellom partene (UPS) dukket opp i den russiske føderasjonens arbeidskode siden 2001, og presedenser for bruken har funnet sted siden 2002. Denne formuleringen av oppsigelsesgrunnlaget har imidlertid den mest rettshåndhevede praksisen i dag som oppsigelsesgrunn. Dessuten er det ærlig talt foretrukket av både personelloffiserer og ledere for kommersielle selskaper.

Ansettelseskontraktskjemaattributt

Oppsigelse etter avtale mellom partene (artikkel 77 i den russiske arbeidsloven) møter ofte i forbindelse med spredningen av kontraktsformen for ansettelse på det russiske arbeidsmarkedet. Denne formen for kontraktsforhold mellom arbeidsgivere og ansatte er et uunnværlig element i markedssystemet.

Er dette lederskapet i arbeidsmarkedet berettiget? Er lettheten av å avbryte arbeidsforhold som ligger i denne formen for oppsigelse positivt: arbeidsgiver-ansatt? Dette er et omstridt poeng. I følge offisiell statistikk utgjør de arbeidsledige 2-3 % av hele befolkningen i arbeidsfør alder.

Disse dataene er objektivt undervurdert over hele verden. Faktum er at ikke alle arbeidsledige er registrert på arbeidsbørsen av ulike årsaker. Derfor er det et generelt akseptert faktum at dataene til Den internasjonale arbeidsorganisasjonen er 4-5 ganger høyere enn den offisielle statistikken over arbeidsledighet.

Og det er oppsigelsen etter avtale fra partene som er helt i front når det gjelder å avslutte arbeidsforhold. Funksjonene ved denne typen oppsigelse i vilkårene for eksistensen av arbeidsmarkedet er tydeligere synlige sammenlignet med andre former for oppsigelse av arbeidsforhold.

Ved nedbemanning og etter avtale mellom partene

Det er velkjent at oppsigelse under bemanningsreduksjon er en følgesvenn av økonomiske kriser og deres konsekvenser – optimalisering av organisasjonens personalstruktur. Dens juridiske begrunnelse (se paragraf 2 i artikkel 81 i den russiske arbeidsloven) er ganske organisatorisk kompleks og tidkrevende.

Arbeidsgiver plikter på forhånd å varsle personalet som reduseres på denne måten og i tillegg tilby oppsigelseskandidater en alternativ stilling (merk at den eksisterende bemanningen ofte er preget av mangel på ledige stillinger).

Han må også identifisere personellet som loven garanterer fortrinnsretten til å forbli i staten, og gjennomføre den. Derfor prøver noen arbeidsgivere, som optimaliserer sine ansatte, å erstatte "nedbemanning" med en "avtale mellom partene", og oppnå visse fordeler for selskapet til skade for de oppsagte.

Paragraf 1 i artikkel 77 i den russiske arbeidsloven tilbyr en mindre organisatorisk partisk måte - oppsigelse etter avtale mellom partene. Denne metoden for avslutning av arbeidsforhold innebærer en kort tidsramme, felles regulering av prosessen med oppsigelse av selskapets ledelse og den ansatte. Samtidig er ikke administrasjonen pålagt å overholde ovennevnte formaliteter og medvirkning fra fagorganisasjonen.

Etter eget ønske og etter avtale mellom partene

Fraværet av en obligatorisk arbeidsperiode skiller metoden vi studerer fra oppsigelse av egen fri vilje, der kun arbeidstakeren selv skriver søknaden.

Ved oppsigelse av egen fri vilje (UPSZH) utarbeides en slik erklæring fjorten dager før avtalt dato for slutt på arbeidet. I løpet av de nevnte to ukene fortsetter medarbeideren å utføre sine tidligere oppgaver. Han har også rett til å ta ferie for denne perioden. Men selv om arbeidstakeren er sykemeldt, vil 14-dagersperioden ikke anses som avbrutt.

Oppsigelse etter avtale mellom partene har også blitt betydelig forenklet med hensyn til UPSZH. For det første ligger forskjellen i fraværet av en to ukers arbeidsperiode - frem til datoen for oppsigelse. Datoen for avgang fra jobb er omsettelig, og direktøren forhandler også noen tilleggsbetingelser med den oppsagte arbeidstakeren etter gjensidig avtale. Arbeidsforholdet kan sies opp på en på forhånd avtalt dato, selv om arbeidstakeren er på ferie eller sykemeldt.

Juridiske forskjeller mellom de to typene oppsigelser

Oppsigelse etter avtale mellom partene innebærer prosedyren for å avslutte arbeidskontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i samsvar med artikkel 78 i den russiske arbeidsloven. Arbeidsgivere bruker det oftere i tilfeller av arbeidsbrudd fra ansatte (fravær, opptreden på arbeidsplassen i en tilstand av rus, unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver). Men enda oftere initieres denne permitteringen av de ansatte selv. Den, som du la merke til, har lignende funksjoner med oppsigelse av egen fri vilje. Det er imidlertid forskjeller (se tabell 1)

Tabell 1. Sammenlignende egenskaper for UPSS og UPSZH

Når du analyserer informasjonen i tabellen ovenfor, vær oppmerksom på detaljene: det er umulig å utfordre oppsigelsen ved avtale mellom partene ensidig (i motsetning til UPSZH). Det ble vedtatt i fellesskap under UPSS, og slutter derfor å operere etter gjensidig avtale.

Etter anmodning fra en av partene kan oppsigelse ikke forhindres. Men hvis det utføres under tvang fra arbeidsgiver, kan det angripes i retten. I dette tilfellet gjeninnsettes arbeidstakeren i sin tidligere stilling med utbetaling av gjennomsnittslønn for tvungent fravær.

Utbetaling av erstatning

Dersom det skjer oppsigelse etter avtale mellom partene, skal kompensasjon for ubenyttet ferie betales til arbeidstakeren. I tillegg til henne, er han obligatorisk utbetalt påløpt lønn for inneværende måned til siste arbeidsdag, samt bonuser og ulike bonuser (for tjenestetid, kvalifikasjoner) tatt i betraktning i godtgjørelsen til organisasjonen. Da får den ansatte en arbeidsbok og et sertifikat for gjennomsnittlig månedslønn.

Imidlertid lover ikke bare obligatoriske betalinger en ansatt oppsigelse etter avtale mellom partene. Kompensasjon på én lønn er ofte fastsatt av arbeidsgiver i bestillinger for organisasjonen.

Lovgivningen etablerer ingen spesifikke rammer for slike utbetalinger, derfor kan avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker etablere et kontraktsmessig beløp for tilleggskompensasjon.

Det er ingen hemmelighet at denne typen oppsigelser er mer fordelaktig for arbeidsgiver enn for arbeidstaker. Motivasjonen er velkjent: Den ansatte kan ikke selvstendig trekke tilbake den skriftlige søknaden, og fagforeningen kan på sin side ikke påvirke denne prosessen på noen måte.

Derfor må en arbeidstaker som har valgt oppsigelse etter avtale mellom partene nødvendigvis vurdere erstatning som en del av kontrakten med arbeidsgiver. Føderal lov nr. 330-FZ av 21. november 2011 etablerte prosedyren for skattlegging av personlig inntektsskattekompensasjon. I samsvar med paragraf 8 i klausul 3 i artikkel 217 i den russiske skatteloven, er kompensasjon som ikke overstiger tre ansattes lønn unntatt fra beskatning.

Artikkel 178 i arbeidsloven regulerer utbetalingen av slike sluttvederlag. I henhold til den kan bestemmelser om utbetaling av den tas inn i tariffavtalen. Det andre alternativet for å regulere slik kompensasjon er fastsatt direkte i dokumentene som følger med en konkret oppsigelse etter avtale mellom partene. Samtidig, i samsvar med punkt 3 i artikkel 217 i den russiske føderasjonens skattekode, ble det ikke pålagt personlig inntektsskatt på sluttvederlag som ikke oversteg tre lønninger, og for regionene i det fjerne nord - seks lønninger.

Registrering av oppsigelse

Dagens praksis for behandling av en slik oppsigelse gir ingen standarddokumenter. Det foretrukne designalternativet er imidlertid en avtale utarbeidet i fellesskap av arbeidstaker og arbeidsgiver. En indikasjon på de ønskede juridiske konsekvensene av oppsigelse på grunn av gjensidig avtale mellom partene, en indikasjon på datoen følger med oppsigelsen etter avtale mellom partene. Det forhandles også om utbetaling av sluttvederlag, tidspunkt for overføring av saker og stillinger til ny ansatt. Tenk på et eksempel på konvensjonen ovenfor.

Avtale om oppsigelse av arbeidsavtalen

Arbeidsgiveren - Alfa-Trade LLC representert av direktøren Konstantin Borisovich Pavlov, som handler på grunnlag av charteret, og den ansatte - merchandiser Marina Viktorovna Selezneva kom til enighet om at:

1. Arbeidsavtalen av 21.02.2010 N 35 vil bli sagt opp etter avtale mellom partene.
2. Arbeidsavtalen sies opp 20. juli 2014.
3. Arbeidstakeren får utbetalt kompensasjon med én offisiell lønn.

Avtalen er laget i 2 eksemplarer med lik rettskraft, 1 til hver part.

Regissør Skriv ut Pavlov Konstantin Borisovich

Ansatt Selezneva Marina Viktorovna

Initiativtaker til oppsigelsen er en ansatt

Den foreslåtte registreringsmåten kan imidlertid ofte innledes med en skriftlig søknad fra arbeidstakeren eller en tilsvarende klage fra administrasjonen til ham. Samtidig er det ingen enkelt prøve på hvordan man skriver oppsigelsesbrev etter avtale mellom partene. Derfor presenterer vi et eksempel på et slikt dokument.

søknadsskjema for ansatte

Direktør for Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovich

Uttalelse

Jeg ber om ditt samtykke til å si opp arbeidskontrakten med meg fra henholdsvis 20. juli 2014, paragraf 1 i art. 77 i arbeidsloven (grunn - etter avtale mellom partene).

Jeg anser det som formålstjenlig å fastsette et sluttvederlag på to lønninger.

Inntil jeg har mottatt ditt skriftlige samtykke forbeholder jeg meg retten til å trekke denne søknaden når som helst.

Merchandiser Selezneva

Marina Viktorovna.

Avtalen, som en opsjon, kan også innledes med en klage fra administrasjonen, som initierer oppsigelse etter avtale mellom partene. Eksempelteksten er lik den som er presentert i søknaden.

Administrasjonsbrev

Kjære Marina Viktorovna!

Vi foreslår at du sier opp arbeidskontrakten, veiledet av paragraf 1 i art. 77 i arbeidsloven (dvs. etter avtale mellom partene) fra 20. juli 2014

Det fastsettes kompensasjon i henhold til tariffavtalen med to lønninger.

Regissør

Pavlov K.B.

Utsende varsel om oppsigelse

Basert på avtalen signerer organisasjonssjefen tilsvarende ordre. Oppsigelse etter avtale mellom partene vinner rettskraft i dette øyeblikk. Ofte, sammen med denne ordren, blir det gitt en ordre om aksept og overføring av saker og en inventar.

Alfa-Trade LLC

20.07.2014 nr. 15-k

Moskva by

Om oppsigelsen av Selezneva M.V.

BRANN:
Selezneva Marina Viktorovna, merchandiser, 20.07.2014 etter avtale mellom partene (artikkel 37 i arbeidsloven).

Regnskapsavdelingen skal betale Selezneva M.V. monetær kompensasjon i mengden av tre lønn.

Årsak: uttalelse fra Selezneva M.V. datert 15. juli 2014.

Direktør for Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Selezneva M.V. har lest og er enig i bestillingen.

Ved et slikt pålegg gjennomføres oppsigelse etter avtale mellom partene. Samtidig må oppføringen i arbeidsboken nødvendigvis nevne paragraf 1 i del 1 av artikkel 77 i arbeidsloven.

Bør formuleringen «oppsigelse etter avtale mellom partene» unngås ved oppsigelse?

Dette spørsmålet er selvfølgelig kontroversielt og forbundet med myter.

Myte nr. 1: en ansatt som er oppsagt etter avtale mellom partene er en brudd på arbeidsdisiplin.

Myte nr. 2: En arbeidstaker som avslutter et arbeidsforhold på denne måten er underfaglært.

Årsaken til fremveksten av disse fordommene var arbeidsgivernes praksis for å "kutte ned" uaktsomme ansatte i henhold til artikkel 77 i arbeidsloven. Men hvis en ansatt er trygg på sine kvalifikasjoner, så vel som på det faktum at han umiddelbart vil bli ansatt et annet sted, er disse mytene ubetydelige. Tvert imot vil en person raskt kunne få den forventede jobben.

Konklusjon

Er OPS i sin nåværende form ideell som arbeidsmarkedsverktøy? Basert på makroøkonomiske mønstre er parameterne (for eksempel manglende deltagelse av fagforeninger i prosessen) feil med et betydelig arbeidsledighetsnivå.

For å fullt ut operere en slik markedsmekanisme på arbeidsmarkedet, er det ideelt sett nødvendig med en voksende økonomi og et tilstrekkelig nivå av tilbud av konkurransedyktige jobber. Imidlertid er de forenklede organisatoriske aspektene som følger med UPSS i mange tilfeller å foretrekke for rask avslutning av arbeidsforhold. Denne faktoren bestemmer den brede anvendelsen.

En person som er oppsagt etter avtale mellom partene, bør ta i betraktning at i noen tilfeller kan en feilaktig utført avtale og følgelig en ordre om å avskjedige etter avtale fra partene ignorere betalingene eller fordelene som tilkommer ham. Derfor bør alt forutses og tas i betraktning.

Se også: Registrering, prøve og vanlige feil ved oppføring om oppsigelse etter avtale mellom partene i arbeidsboken Muligheten for å gjenopprette en arbeidstaker etter oppsigelse etter avtale mellom partene Rettspraksis viser at det er ekstremt vanskelig å utfordre en oppsigelse vedr. dette grunnlaget. Dersom en ansatt ønsker å bli sagt opp etter avtale mellom partene, har han naturligvis spørsmålet om hva han skal gjøre i denne situasjonen. Først av alt er det nødvendig å finne ut hvilke grunner arbeidsgiver har for å si opp en arbeidstaker. Ledelsen kan tvinge oppsigelse på dette grunnlaget i følgende tilfeller:

• Hvis du planlegger å permittere at de ønsker å skjule.

Fallgruber ved oppsigelse etter avtale mellom partene

Merk følgende

Nadin-ka 2009-08-07 15:31 gi ham en "sertifisering" Statsdumaen 2009-08-10 10:27 en ansatt kan ikke sertifiseres. trenger totalt. lang og hard. og på formelle grunner kan sertifisering bestås. og klagen mot arbeidstakeren er i hovedsak at han kan, men ikke vil jobbe. det er ingen slik artikkel.. Valeratal 2009-08-10 11:06 vel, og KPI. Jobber ikke - mottar ikke Evenstar-pris 2009-08-12 17:49 Du kan si opp en ansatt for gjentatt unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver uten saklig grunn dersom han har en disiplinærstraff.

Info

For å bevise at arbeidstakeren ikke oppfyller sine plikter, må alle instrukser gis skriftlig. Du kan til og med via e-post (under prøveperioden blir det også tatt hensyn til).

Oppsigelse etter avtale mellom partene, betalinger, inntreden i arbeidskraft og andre nyanser

Hva blir det neste? Teoretisk sett kan initiativtakeren til oppsigelsen av TD etter avtale mellom partene være en hvilken som helst part i TD: arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. Praktisk talt i din situasjon: dette er arbeidsgiveren "ønsker", og du kan være enig (hvis oppsigelsesvilkårene passer deg) eller uenig (hvis du ikke passer).

Viktig

Avtalen er så god at du må få en skriftlig avtale der alt skal stå klart. Hvis noe ikke passer deg, vil de ikke tvinge deg til å signere med våpen.

Hva gjør du hvis den ansatte ble sagt opp etter avtale mellom partene

Beløpet som betales til en ansatt inkluderer:

• lønn for arbeidstimer;
• kompensasjon for ubrukt ferie;
• kompensasjon for heving av kontrakten, dersom dette var fastsatt i avtalen.

Hva du skal be om erstatning Erstatningsbeløpet er ikke spesifisert i loven. Hun kan være hvem som helst! Størrelsen kan spesifiseres i en tariffavtale eller en lokal forskrift Hovedbetingelsen er at arbeidstaker og arbeidsgiver kan bli enige.
Som regel er erstatningsbeløpet ikke mindre enn ved oppsigelse på grunn av permittering - maksimalt 3 gjennomsnittlige ansattes lønn. Slik viser praksisen seg. Arbeidstaker har rett til å be om mer, arbeidsgiver har rett til å tilby mindre.
Arbeidsgiver er bare forpliktet til å betale erstatning dersom det er fastsatt i forskriften for virksomheten.

Avskjed etter avtale mellom partene. men er alle enige?

Plussene inkluderer:

• initiativet til å si opp kontrakten kan komme fra både arbeidstakeren og arbeidsgiveren;
• årsaken til avvisningen i søknaden kan ikke angis;
• det er ingen frist for å sende inn en søknad;
• Du kan si opp arbeidsavtalen når som helst, selv i de tilfellene som er forbudt ved lov;
• du kan "forhandle" med arbeidsgiveren - diskuter med ham vilkårene, beløpet for sluttvederlag og så videre;
• registreringen av oppsigelse etter avtale "ødelegger" ikke arbeidsboken;
• kan være et alternativ til oppsigelse dersom den ansatte har feil;
• med denne formuleringen av oppsigelse varer kontinuiteten av erfaring ytterligere 1 kalendermåned;
• hvis du da melder deg på arbeidssenteret på registreringsstedet, så blir dagpengene litt høyere.

Men det er også ulemper. De viser til ulempene for den ansatte.

Oppsigelse etter avtale mellom partene: hvis den ansatte ombestemmer seg

Jeg er enig”, datoer og underskrifter fra den andre parten.

• Neste steg er å utarbeide selve oppsigelsesavtalen. Hva som bør inkluderes i den vil bli diskutert nedenfor.

  Vi gjør bare oppmerksom på at vilkårene i avtalen er svært avhengig av de spesifikke omstendighetene og arbeidsforholdene til den oppsagte arbeidstakeren.

• Når avtalen er inngått, kan den bare endres på samme måte som den ble inngått. Arbeidstaker kan ikke slutte å jobbe før tid, men arbeidsgiver har ikke rett til å si opp den avtroppende arbeidstaker tidligere enn det er angitt i avtalen Dette kravet følger ikke bare direkte av loven, men bekreftes også av Høyesteretts uttalelse av den russiske føderasjonen (resolusjon fra plenum for den russiske føderasjonens høyesterett nr. 2 av 17. mars 2004), samt den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol (vedtak nr. 1091-O-O av 13. oktober 2009) .

Dersom arbeidstaker ikke ønsker å slutte etter avtale mellom partene

Dette krever følgende dokumenter:

• passet;
• utdanning dokument;
• sysselsettingshistorie;
• en kopi av avtalen mellom partene om oppsigelse;
• sertifikat for søkerens inntekt for de siste 3 månedene med arbeid;
• søknad i foreskrevet form.

I 2018, bare:

• arbeidsdyktige borgere;
• som har fylt 16 år;
• ikke-pensjonister og heltidsstudenter;
• ikke engasjert i gründervirksomhet;
• ikke inntar stillingen som grunnleggere av bedrifter og firmaer;
• dømt til kriminalomsorg eller fengsel.

Ytelsens størrelse avhenger av gjennomsnittslønnen til arbeidsledige de siste 3 månedene på siste arbeidssted.

Dersom arbeidstaker ikke ønsker å slutte etter avtale mellom partene

Som regel er det arbeidsgiver som setter i gang oppsigelsen etter avtale mellom partene. Det er mye lettere for en ansatt som ikke ønsker å fortsette å jobbe i bedriften å slutte av egen fri vilje og overtale ledelsen til å si opp ham før utløpet av den to uker lange arbeidsperioden.

Loven forbyr imidlertid ikke arbeidstaker å henvende seg til arbeidsgiver med et slikt initiativ. [Tilbake til innhold] ✔ Nødvendige vilkår for oppsigelse etter avtale. Den viktigste av betingelsene for oppsigelse etter avtale mellom partene er dens fullstendige frivillighet.

Ved lov har ingen av partene rett til å tvinge den andre til å inngå en slik avtale. Ved oppsigelse av egen vilje har arbeidsgiver rett til kun å kreve å jobbe i en to ukers periode, men kan ikke forby arbeidstaker å si opp.

Vi signerte avtalen, og trodde at inngåelsen av den i dette tilfellet er en del av permitteringsprosedyren. Så viste det seg at dette er forskjellige artikler. Derav de ulike erstatningsbeløpene: det arbeidsgiveren tilbød er mye mindre enn det som ville blitt mottatt i henhold til oppsigelsen på grunn av bemanningsreduksjon.

Vi innså at ledelsen utnyttet vår inkompetanse. Hva er den riktige måten å kansellere avtaler som allerede er signert, men som ennå ikke er trådt i kraft? Eller er det allerede "for sent å skynde seg"? Anela 2009-08-23 03:30 Jeg ønsker å presisere fra forrige melding at vi snakker om avtalen mellom partene om oppsigelse av arbeidsavtalen. Hvordan kansellere den allerede undertegnede, men ennå ikke trådte i kraft Avtalen mellom partene om oppsigelse av arbeidsavtalen, hvis datoen som er satt på den ennå ikke har kommet? sabrina 2009-08-23 09:06 Partenes avtale om oppsigelse kan kun kanselleres ved ytterligere en AVTALE mellom partene.
Riktig prosedyre for oppsigelse på dette grunnlag Oppsigelse på dette grunnlag er regulert av arbeidsloven. Et særtrekk ved denne metoden for oppsigelse av gjensidige forpliktelser er frivillig samtykke til prosedyren. I dette tilfellet kan både arbeidsgiver og arbeidstaker stå som initiativtaker. Dersom ledelsen i virksomheten tvinger den ansatte til å si opp etter avtale mellom partene, er dette et brudd på loven. Likvidasjon av gjensidige forpliktelser skjer i henhold til følgende algoritme:

• En av partene foreslår overfor den andre å si opp kontrakten på dette grunnlag. Dette stadiet anbefales dokumentert. Dersom det er arbeidsgiver som er initiativtaker, sender arbeidsgiver melding til arbeidstaker.

Til tross for at den russiske føderasjonens arbeidskode (Den russiske føderasjonens arbeidskode) har vært i kraft i over 4 år, inneholder den juridiske normer som ved første øyekast virker umerkelige og ganske enkle å bruke. Men med en nærmere studie og analyse av teksten deres, forårsaker implementeringen av bestemmelsene som er foreskrevet i dem betydelige vanskeligheter. Dermed holder artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som regulerer oppsigelse etter avtale mellom partene, i korthet håndflaten blant sine "naboer" under arbeidsloven. Prosedyren for å si opp en arbeidsavtale på dette grunnlaget er ikke spesifisert i noe forskriftsdokument, så våre praktiske anbefalinger om dokumentering bør komme godt med.

Funksjoner ved oppsigelse etter avtale mellom partene

Oppsigelse etter avtale mellom partene har sine egne egenskaper.

Først, ii samsvar med artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en arbeidskontrakt sies opp på dette grunnlaget når som helst. Dette betyr at artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater det sparke en ansatt og i perioden han er på ferie, og i perioden med hans midlertidige arbeidsuførhet, som ikke kan gjøres ved oppsigelse av kontrakten på initiativ fra arbeidsgiveren (med unntak av tilfeller av avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktiviteten til arbeidsgiver-individet). Samtidig gir ikke fagforeninger noen kontroll med oppsigelser av arbeidstakere på dette grunnlaget.

For det andre, slikt vei ikke bare arbeidskontrakten, men også studentens kontrakt kan sies opp, som, i samsvar med artikkel 208 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, avsluttes på grunnlag av oppsigelse av en arbeidskontrakt.

Teknikk for oppsigelse av kontrakten etter avtale mellom partene

Vær oppmerksom på neste punkt. Artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer oppsigelse etter avtale mellom partene. Men instruksjonen for å fylle ut en arbeidsbok krever i dette tilfellet en henvisning til paragraf 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Siden grunnlaget for å gjøre en oppføring i arbeidsboken er en ordre, bør den også inneholde en henvisning til paragraf 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Av samme grunn angir vi denne artikkelen i alle mulige dokumenter før utstedelsen av bestillingen.

Nå skal vi prøve å forklare selve prosedyren for å gjennomføre en slik oppsigelse. Før man sier opp en arbeidsavtale på denne måten, må en av partene (arbeidstaker eller arbeidsgiver) tilby å gjøre det.

Initieringsdokument

La oss først forestille oss at dette den ansatte uttrykte et ønske del etter gjensidig avtale. I så fall bør han sende ensidig tilbud til arbeidsgiver om avslutning med ham arbeidsforhold, når det gjelder sivilrett, et tilbud , som kan aksepteres ("godkjent") av arbeidsgiver eller ikke. Forslaget sendes i form av søknad.

Det er her problemene med å skrive teksten til dokumentet oppstår. En ganske vanlig feil er å bruke følgende ordlyd:

Hvilke partier? Når du leser en slik uttalelse, tror du at arbeidsgiveren i hemmelighet fra arbeidstakeren vil bli tvunget til å løslate ham til alle fire sider først etter å ha inngått en avtale med en mystisk tredjepart.

Det ser ut til at det ville være mer riktig å komponere teksten til uttalelsen på en av følgende måter:

Vær oppmerksom på neste punkt. Til si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene, må den ansattes anmodning uttrykkes på en av de ovennevnte måtene (eksempel 2 og 3). Hvis den ansatte skrev en uttalelse som ber omoppsigelse av egen fri vilje, selv om arbeidsgiver gir uttrykk for samtykke, blir det ikke automatisk omgjort til en avtale mellom partene.

Et eksempel på en riktig applikasjon er presentert i eksempel 4.

Hvis initiativtaker oppsigelse av kontrakten er arbeidsgiver da må han sende et tilbud til den "ulykkelige" arbeideren. Når du utarbeider teksten til dette dokumentet, må det huskes at arbeidsgiveren ikke er forpliktet til å motivere forslaget på noen måte.

Tilbud om å si opp arbeidsavtalen kan se ut som vist i eksempel 5.

Avtale og pålegg om å si opp arbeidsavtalen

Etter at partene er kommet til enighet, er det nødvendig å utarbeide en avtale om oppsigelse av arbeidsavtalen.

Praktisk hvis først vilkår for å si opp en arbeidsavtale på dette grunnlaget ble innført i teksten til delen av arbeidsavtalen, gi grunnlag for oppsigelsen. Et fragment av en arbeidskontrakt i dette tilfellet kan se slik ut:

Oppsigelsesprosedyre kan på denne bakgrunn også fastsettes i tariffavtale mellom arbeidstakere og arbeidsgiver.

Når du utarbeider en avtale, kan du bruke språket i eksempel 7.

Det skal bemerkes at teksten til artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke nevner behovet for et skriftlig skjema avtale mellom partene på oppsigelse av arbeidsavtalen. Av denne grunn er det ofte ikke arbeidsgiveren og arbeidstakeren, som ikke har noen krav mot hverandre og ikke er interessert i hverandre, å utarbeide denne "avtalen" skriftlig. Men ifølge artikkelforfatteren er dette ikke helt sant. Det skal uansett lages avtale. Basert på det gis en ordre. Utfylt skjema oppsigelsesordre etter avtale mellom partene vist i eksempel 8.

"Fordeler" med oppsigelse i henhold til paragraf 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Både arbeidstaker og arbeidsgiver har sine egne fordeler ved å anvende paragraf 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

"Proffene" for den ansatte i dette tilfellet er som følger:

• sammenhengende erfaring opprettholdes i en måned etter oppsigelse, og ikke i tre uker, som ved oppsigelse av en arbeidsavtale av egen fri vilje uten saklig grunn;
• ved at en person melder seg inn i arbeidsformidlingen, vil han få utbetalt ytelser med et langt større beløp og over lengre tid enn når han uten saklig grunn blir sagt opp av egen fri vilje.

Arbeidsgivergoder:

• det er ikke påkrevd å koordinere oppsigelsen med fagforeningsorganet, og i saker med ansatte under atten år, med det statlige arbeidstilsynet og mindreårig kommisjon;
• ingen kompensasjon eller andre garantier er gitt opphør av arbeidsforholdet med arbeidstakeren(med mindre det er uttrykkelig angitt i arbeids- eller tariffavtalen).