Systemet med organer som behandler arbeidskonflikter. Arbeidstvistmyndighetene

Arbeidstvister som oppstår mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren angående anvendelsen av gjeldende arbeidslovgivning, tariffavtalen og andre lokale regulatoriske rettsakter, samt oppfyllelsen av vilkårene i arbeidskontrakten, vurderes av: ); domstoler med generell jurisdiksjon (artikkel 382 i den russiske føderasjonens arbeidskode); fredsdommer for en konstituerende enhet i den russiske føderasjonen (artikkel 23 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); den føderale distriktsdomstolen som en domstol i første instans (artikkel 24 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); tingretten som ankeinstans (artikkel 320 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); den relevante høyesterett i republikken, den regionale domstolen, domstolen i byen av føderal betydning, domstolen i den autonome regionen, domstolen i det autonome distriktet som en kassasjonsdomstol for behandling av en distriktsdomsavgjørelse som ikke er inntrådt i juridisk kraft (artikkel 337 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode) eller som en domstol i første instans; presidiet til republikkens høyesterett, den regionale domstolen, domstolen i byen av føderal betydning, domstolen i den autonome regionen, domstolen i det autonome distriktet som en domstol med tilsynsmyndighet for å overprøve avgjørelsen fra tingretten som har trådt i rettskraft, ankeavgjørelsen fra distriktsdomstolen, kjennelsen fra republikkens domstol, den regionale domstolen, domstolene i en by av føderal betydning, en domstol i en autonom region, en domstol i et autonomt distrikt ( artikkel 337 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); andre organer som ikke er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, men bestemt i samsvar med artikkel 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover (for eksempel tvister mellom visse kategorier av ansatte vurdert i en spesiell rekkefølge). Prosedyren for behandling av individuelle arbeidskonflikter av andre organer som ikke er spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode, er ikke gjenstand for studiet av dette arbeidet.

Den russiske føderasjonens arbeidskode ga mulighet for å bruke en spesiell prosedyre for behandling før rettssak av visse kategorier av arbeidskonflikter.

Kapittel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode beholdt i utgangspunktet den praksistestede prosedyren for å vurdere individuelle arbeidskonflikter med mindre endringer. I vitenskapen om arbeidsrett har det lenge vært fremsatt forslag om å etablere en enkelt jurisdiksjon for individuelle arbeidskonflikter, uavhengig av tvistens art. Dette vitenskapelig baserte forslaget er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Tvister om overgang til annen jobb er således foreløpig ikke underlagt arbeidstvistkommisjonens jurisdiksjon, men behandles direkte i retten, samt tvister om oppsigelser, uavhengig av deres begrunnelse.

Under jurisdiksjon foreslår vi å forstå metoden og prosedyren for å avgjøre hvilket organ som i utgangspunktet skal vurdere en individuell arbeidskonflikt. Kriteriene for en slik avgjørelse vil være grunnlaget for tvisten, typen og innholdet av bruddet (eller påstått brudd) av regelen fastsatt av normen, statusen til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, det faktum at organisasjonen har en CCC , prosedyrefrister.

Kompetansefordelingen mellom CCC og domstolen er slik at CCC har hovedansvaret for å beskytte rettighetene til en arbeidstaker i arbeidsforhold. Oppgaven til CCC er å løse en individuell arbeidskonflikt før rettssaken, underordnet CCC, direkte i organisasjonen. Retten er betrodd oppgaven med å beskytte selve retten etter en arbeidsavtale og vurdere andre arbeidskonflikter etter eller i stedet for CCC eller når det ikke er noen CCC.

Flertallet av individuelle arbeidskonflikter vurderes enten direkte i arbeidskonfliktkommisjonen, eller går suksessivt gjennom begge stadier: CCC, deretter domstolen. Denne prosedyren er praktisk fordi tvister kan vurderes direkte i organisasjonen, dvs. på arbeidsstedet, hvor bevis kan samles inn og vurderes raskere og enklere.

Hvert jurisdiksjonsorgan (CCC, domstol, overordnet organ for tvister med alternativ jurisdiksjon) er et uavhengig organ med egen prosedyre for behandling av arbeidskonflikter. Selv om muligheten for påfølgende behandling av tvisten, først i CCC, deretter i retten, kalles den generelle prosedyren, har hver av disse organene sin egen prosedyre, regulert annerledes ved lov.

Prosedyren for å vurdere arbeidstvister i CCC er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 383-390) og andre føderale lover. Prosedyren for å vurdere arbeidstvister i retten bestemmes av art. 391-397 i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, samt sivil prosesslovgivning. Andre føderale lover for CCC og domstolen er lover som etablerer alternativ jurisdiksjon for visse arbeidskonflikter, dvs. arbeidstakeren bestemmer selv hvor han skal søke – til en høyere myndighet eller til retten.

Fra synspunktet til en rekke forfattere, virker det hensiktsmessig å opprettholde jurisdiksjonen for arbeidskonflikter, gitt av normene i den russiske føderasjonens arbeidskode. De foreslår å regulere ikke bare loven, men også prosedyren for å utstede vedtak fra CCC om å nekte å akseptere en tvist som ikke er under dens jurisdiksjon, med en forklaring av prosedyren for løsningen. Den ansatte i disse tilfellene bør ha rett til å klage på avgjørelsen fra CCC, som nektet ham behandlingen av søknaden. Ankeformen til CCC bør fastsettes ved lov. Det er nødvendig å forenkle så mye som mulig prosedyren for å søke CCC av en ansatt, og sørge for plikten til et medlem av CCC til å hjelpe den ansatte med å utarbeide en søknad med tanke på å klargjøre kravene hans. I løpet av å godta ansattes søknader, er det tilrådelig for medlemmer av kommisjonen å gjennomføre passende forhandlinger med den ansatte, identifisere essensen av tvisten, avklare den ansattes krav og i noen tilfeller hjelpe søkeren med å formulere dem.

Etter min mening bør dette synspunktet bare delvis aksepteres. Disse bestemmelsene kan bare implementeres av de medlemmene av CCC som er representanter for den ansatte. Dessuten, i dette tilfellet, bør et slikt medlem av CCC ikke delta i behandlingen av tvisten i kommisjonen. Det er nødvendig å etablere en regel på lovnivå som gir et forbud mot et medlem av CCC å representere interessene til en ansatt som sender inn en søknad om behandling av kommisjonen.

Del 2 Art. 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at spesifikasjonene for behandlingen av arbeidskonflikter for visse kategorier av arbeidere er fastsatt av føderale lover.

I samsvar med art. 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmes prosedyren for å vurdere arbeidskonflikter bare av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. Vedtekter, lover til undersåtter i den russiske føderasjonen kan ikke endre den. I praksis vedtar imidlertid den russiske føderasjonens bestanddeler lover som også etablerer en alternativ jurisdiksjon for arbeidskonflikter for kommunalt ansatte (retten til å søke om tillatelse til en arbeidstvist til lokale myndigheter eller til domstolen. Dette er i strid med del 2 av artikkel 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode, selv om det er et annet synspunkt AF Nurtdinova mener at det ikke er noen motsetning i lovgivningen.

Alle individuelle arbeidskonflikter i henhold til deres opprinnelige jurisdiksjon kan deles inn i følgende grupper: 1) vurderes på en generell måte, med utgangspunkt i CCC. Slik vurderes arbeidskonflikter som oppstår i et arbeidsforhold. Andre arbeidskonflikter som stammer fra et arbeidsforhold løses ikke på en generell måte, siden de ikke er under jurisdiksjonen til CCC; 2) vurdert av fredsdommeren; 3) behandlet av tingretten; 4) vurdert av et høyere organ.

Slik definerer loven jurisdiksjonsorganer for individuelle arbeidskonflikter. Men på en generell måte vurderes en tvist mellom en ansatt og en arbeidsgiver i CCC, og deretter, på initiativ fra en av de tvistende partene, i retten. Nylig har alternativ jurisdiksjon for noen tvister oppstått og utvides - etter saksøkers valg i retten eller i et høyere organ. Det følger at CCC ikke vurderer dem. Siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke skiller ut, i henhold til jurisdiksjonen, i en egen gruppe individuelle arbeidskonflikter om etablering av nye arbeidsforhold for en ansatt, om å tilfredsstille hans legitime interesser, blir de vurdert, så vel som tvister om søknaden av arbeidslovgivningen, dvs. tvister om lov, i samme generelle rekkefølge, som starter med CCC. I arbeidstvistkommisjonen er disse uenighetene gjenstand for vurdering som utvikler seg til en arbeidskonflikt som avgjøres av jurisdiksjonsorganet, dvs. dersom den ansatte, uavhengig eller med deltakelse av fagforeningen som representant for sine interesser, ikke løste disse forskjellene i direkte forhandlinger med administrasjonen. Derfor må CCC, når søknaden godtas, fastslå om arbeidstakeren forsøkte å løse konflikten som hadde oppstått direkte med arbeidsgiveren, hans representanter.

Arbeidstvistkommisjonen kan ikke behandle tvister som faller inn under jurisdiksjonen til en domstol eller høyere myndighet, ellers vil dens avgjørelse være ulovlig.

Artikkel 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode endret prosedyren for dannelse av en kommisjon for arbeidskonflikter som eksisterte før 2002 (i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis medlemmene tidligere ble valgt av generalforsamlingen (konferansen) i arbeidskollektivet, er CCC opprettet i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode på initiativ av de ansatte og (eller) arbeidsgiveren fra et likt antall av representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere, dvs. på paritet (lik) basis. Samtidig velges representanter for ansatte i CCC av generalforsamlingen (konferansen) for ansatte i organisasjonen eller delegert av representasjonsorganet for ansatte (fagforeningskomiteen) med deres påfølgende godkjenning på generalforsamlingen (konferansen) av ansatte i organisasjonen. Representanter for arbeidsgiveren utnevnes til KTS etter ordre fra lederen av organisasjonen. Den russiske føderasjonens arbeidskode, i motsetning til den russiske føderasjonens arbeidskode, gir ikke en regel om at CCC-er dannes i alle organisasjoner med mer enn 15 ansatte. Det ser ut til at forpliktelsen til å opprette en CCC i organisasjoner av alle former for eierskap bør beholdes i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den eksisterende prosedyren bryter etter min mening med reglene for jurisdiksjon og jurisdiksjon. Det er nødvendig å definere i loven personen (personene) som er ansvarlige for dannelsen av CCC i organisasjoner. Det ser ut til at en slik plikt bør legges til arbeidsgiver. Så lenge det spesifiserte gapet i den russiske føderasjonens arbeidskode forblir, blir selve eksistensen av CCC-institusjonen som et organ for å løse individuelle arbeidskonflikter i organisasjoner problematisk.

Siden arbeidslovgivningen regulerer virksomheten til CCC i de mest generelle vilkårene, er det tilrådelig på nivå med en lokal forskriftslov å utvikle forskriften om kommisjonen for arbeidskonflikter i organisasjonen, som bør detaljere prosedyren for dens organisering og aktiviteter. . I dette tilfellet bør spørsmål av prosessuell karakter prioriteres. Utviklerne av et slikt dokument, så vel som medlemmer av eksisterende kommisjoner, kan også bruke normene for sivil prosesslovgivning. I alle fall kan denne typen lokal regulering (i fravær av en arbeidsprosesskode) være svært nyttig for medlemmer av CCC og parter i en individuell arbeidskonflikt. Gitt den spesielle relevansen av spørsmål knyttet til dannelsen og driften av CCC i organisasjoner, ser det ut til at det er nødvendig å foreslå Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen å utarbeide en omtrentlig forskrift om CCC. Det synes også nødvendig å organisere produksjon og gratis distribusjon av metodologisk og spesiell juridisk litteratur for å hjelpe medlemmer av CCC i organisasjoner. I dag trenger mange russiske borgere og organisasjoner reell støtte av denne typen.

Tilstedeværelsen av CCC lar deg løse de fleste av de nye individuelle arbeidskonfliktene raskt og med høy kvalitet i selve organisasjonen. I dette tilfellet bærer ikke arbeidsgiver saksomkostninger.

Deltakelsen av lovlig utdannede borgere i CCC, den høye effektiviteten av aktivitetene til slike CTC-er er prototypen til arbeidsdomstolen, som et spesielt jurisdiksjonsorgan for vurdering av individuelle arbeidskonflikter. Organiseringen av slike CCCer og effektiviteten av å løse arbeidskonflikter av dem bekrefter riktigheten av avhandlingen om behovet for å danne arbeidsdomstoler.

For en mer vellykket dannelse av CCC, er det nødvendig å klargjøre noen bestemmelser i gjeldende arbeidslovgivning. Så, i samsvar med del 5 av art. 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode, velger kommisjonen for arbeidskonflikter en leder og en sekretær blant medlemmene. Dette er ikke i samsvar med del 6 i art. 387 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden den også refererer til nestlederen i CCC.

Ved beslutning fra arbeidskollektivets generalforsamling kan CCC-organisasjoner også dannes i noen av dens strukturelle divisjoner med et stort antall ansatte (eller for eksempel geografisk fjernt fra den sentrale delen av organisasjonen). Kommisjoner for arbeidskonflikter i underavdelinger opprettes fra et like stort antall representanter for arbeidskollektivet, valgt av generalforsamlingen for ansatte i underavdelingen, og representanter for underavdelingens leder, utnevnt av hans ordre (instruks). Spesielt ved Novosibirsk-bedriften, OAO Agrobios, ble det opprettet en KTS av en underavdeling (verksted) for reparasjon av kjøleenheter. Opprettelsen av et eget verksted i dette tilfellet er begrunnet med det faktum at det ligger i en ganske betydelig territoriell avstand fra moderorganisasjonen i landsbyen Agroles, Iskitimsky-distriktet, Novosibirsk-regionen.

Kommisjoner for arbeidskonflikter i organisasjonens strukturelle avdelinger fungerer på samme måte som CCC for den sentrale (hoved)organisasjonen for behandling av arbeidskonflikter til ansatte i denne divisjonen. Enhver tvistende part kan anke dens avgjørelser for retten. I dette tilfellet overholdes således også den generelle prosedyren for sekvensiell behandling av tvisten. Praksis kjenner til to typer kommisjoner for behandling av arbeidskonflikter: "CCC for organisasjonen" og "CCC for organisasjonens strukturelle enhet."

Arbeidstvistkommisjoner for strukturelle underavdelinger kan vurdere individuelle arbeidskonflikter innenfor disse underavdelingenes myndighet.

De valgte representantene for ansatte i CCC (inkludert i CCC for en strukturell underavdeling av organisasjonen) anses å være ansatte som fikk flertall av stemmene og for hvem mer enn halvparten av medlemmene av arbeiderkollektivet er til stede på møtet, og på konferansen - av de tilstedeværende konferansedelegatene, stemte. Loven fastslår ikke hvor mange medlemmer av arbeiderkollektivet (delegater til konferansen) som må være til stede på generalforsamlingen for at den skal være kompetent til å velge representanter for ansatte til CCC. Derfor gjelder hovedregelen for møteavholdelse, d.v.s. det er autorisert til å løse spørsmål når minst halvparten av medlemmene av arbeiderkollektivet (konferansedelegater) er tilstede.

Hver KTS har sin egen segl. For organisatoriske og tekniske tjenester fra kommisjonen for arbeidstvister (kontorarbeid, oppbevaring av saker, utstedelse av kopier av vedtak og utdrag fra protokollen fra CCC-møtet), er en fast ansatt spesielt utnevnt etter ordre fra arbeidsgiveren, og dette er en del av hans arbeidsfunksjon. Denne medarbeideren registrerer innkommende søknader, gir beskjed om tidspunkt for CCC-møtet osv. Siden de oppførte handlingene er inkludert i omfanget av hans arbeidsoppgaver, kan han utføre dem i arbeidstiden.

Arbeidstaker kan søke arbeidstvistkommisjonen, loven gir ikke arbeidsgiver en slik rett.

Arbeidstakeren har rett til å søke KTS innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått vite om krenkelsen av sin rett. Arbeidstvistkommisjonen plikter å akseptere arbeidstakers søknad som er inngitt innen foreldelsesfristen, registrere den og innkalle til møte slik at tvisten behandles innen ti dager fra datoen for innlevering av søknaden. Dersom fristen for å søke KTS overskrides, aksepteres den ansattes søknad. I dette tilfellet finner kommisjonen ut årsakene til å overse fristen. Hvis de er gyldige, har CCC rett til å ta en beslutning om å gjenopprette begrepet, og tvisten kan vurderes på realitet (artikkel 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Fra arbeidsrettsvitenskapens synspunkt er denne perioden en kravperiode. Krav (foreldelsesperioden) er perioden med kalendertid fastsatt ved lov for å søke det jurisdiksjonelle organet for å beskytte ens arbeidsrettigheter eller legitime interesser. Uteblivelse av kravfristen uten god grunn medfører tap av retten til beskyttelse i dette organet, derfor anses kravperioden som en periode for gjennomføring av beskyttelsen av arbeidstakerens materielle arbeidsrett. Loven bestemmer ikke hvilke grunner som er gyldige, og overlater det til CCCs skjønn. Praksisen til CCC anser slike årsaker som en langvarig sykdom hos en ansatt, å være på forretningsreise, ferie osv. Hvis CCC, når den løser problemet med manglende kravperiode, anerkjenner det som et bestått uten god grunn, tar det en beslutning om å nekte å tilfredsstille den ansattes krav. Denne avgjørelsen fra CCC kan ankes til retten.

Spørsmålet om frister i arbeidslovgivningen har gjentatte ganger blitt tatt opp av ansatte og deres representanter for den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol. Normene i del én og tre i artikkel 211 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt del én og tre i artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fastsetter i hovedsak de samme bestemmelsene om tidspunktet for å gå til retten for å løse en individuell arbeidskonflikt. Disse normene etablerte de samme reglene og muligheten for å gjenopprette dem av retten i tilfelle fravær av gode grunner. I samsvar med disse standardene sendes en søknad om løsning av en arbeidskonflikt til en distriktsdomstol eller en fredsdommer innen tre måneder fra den dagen arbeidstakeren fikk vite eller burde ha fått vite om bruddet på sin rett, og i tilfeller av oppsigelse - innen en måned fra datoen for levering av en kopi av oppsigelsesordren eller fra datoen for utstedelse av arbeidsboken. I tilfelle mangler de spesifiserte vilkårene av gyldige grunner, kan de gjenopprettes av retten. Artikkel 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter en lignende periode for søknad om CCC - tre måneder fra den dagen den ansatte fant ut eller burde ha funnet ut om bruddet på hans rett.

Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol har gjentatte ganger avsagt kjennelser der følgende juridiske stilling ble uttrykt. Del en og tre av artikkel 211 i den russiske føderasjonens arbeidskode samsvarer med bestemmelsen i artikkel 37 (del 4) i den russiske føderasjonens grunnlov om anerkjennelse av retten til individuelle og kollektive arbeidskonflikter ved å bruke metodene for deres resolusjon etablert av føderal lov og faktisk regulerer betingelsene, prosedyren og vilkårene for gjennomføringen av disse konstitusjonelle rettighetene. Periodene på en og tre måneder fastsatt i del én av artikkel 211 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks for å søke retten er rettet mot rask og effektiv gjenoppretting av de krenkede rettighetene til den ansatte, inkludert retten til å arbeid i tilfeller av ulovlig oppsigelse av arbeidsavtalen fra arbeidsgiveren, retten til beskyttelse mot arbeidsledighet, samt retten til rettidig lønn . Tidspunktet for å gå til retten avhenger av den ansattes vilje. En frist som er overskredet av gyldige grunner kan gjenopprettes av retten eller CCC. I tillegg har lovgiver ved å fastsette en måned fremfor lengre sikt i oppsigelsessaker tatt hensyn til både arbeidsgivers interesser knyttet til utvelgelse av personell, og interessene til en nyansatt som har inntatt en kontroversiell stilling. og er gjenstand for oppsigelse dersom den tidligere arbeidstakerens krav om gjeninnsetting tas til følge. Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol kom til den konklusjon at del tre av artikkel 211 i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke er rettet mot å begrense, men å utvide garantiene for rettslig beskyttelse av rettighetene og interessene til deltakere i arbeidskonflikter hvis de savner, med god grunn, fristene for å søke retten om tillatelse til å jobbe spore. Den beskytter på samme måte interessene til både arbeidstakeren og arbeidsgiveren, siden begge parter i arbeidskonflikten er interessert i kortest mulig behandlingstid (arbeidstakeren for å bli gjeninnsatt i sin tidligere jobb, og arbeidsgiveren for å bli kan ansette en ny medarbeider). Samtidig kan avgjørelsen fra CCC eller domstolen om å nekte å gjenopprette den tapte perioden, ankes.

I samsvar med art. 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode, perioden som den russiske føderasjonens arbeidskode forbinder fremveksten av arbeidsrettigheter og plikter begynner fra kalenderdatoen da begynnelsen av fremveksten av disse rettighetene og forpliktelsene bestemmes. Perioden som den russiske føderasjonens arbeidskode forbinder oppsigelsen av arbeidsrettigheter og forpliktelser med begynner neste dag etter kalenderdatoen som bestemmer slutten av arbeidsforholdet. Vilkår regnet i år, måneder, uker utløper på tilsvarende dag i siste år, måned eller uke i løpetiden. Arbeidsfrie dager inngår også i perioden regnet i kalenderuker eller dager. Dersom siste dag av terminen faller på en arbeidsfri dag, skal terminens utløpsdato være neste virkedag etter den.

I samsvar med art. 387 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en fraværsbehandling av en arbeidskonflikt bare mulig etter en skriftlig søknad fra den ansatte. Han kan i søknaden angi at han ber om å få vurdere arbeidskonflikten i sitt fravær. Hvis den ansatte unnlater å møte for andre gang uten god grunn på møtet i kommisjonen, kan CCC beslutte å trekke søknaden fra behandling. Men dette fratar ikke arbeidstakeren retten til å sende inn en ny søknad om tvisten, dersom kravfristen på tre måneder ikke er overskredet. Dersom representanten for arbeidsgiver ikke møter, utsettes ikke CCC-møtet.

Møter i CCC holdes på ikke-arbeidstid som passer for den aktuelle ansatte. Arbeidstaker og arbeidsgiver varsles på forhånd om tidspunktet for behandling av tvisten. Et møte anses kompetent til å behandle en arbeidskonflikt dersom det deltar minst halvparten av medlemmene fra hvert parti, dessuten skal de sitte i like mange representanter fra hver part.

Arbeidstvistkommisjonen skal ikke kopiere retten. Vitner i tvisten fjernes ikke, deres oppmøte er frivillig, og kommisjonen løser tvisten ved å gi og i hemmelighet stemmerett i møterommet i nærvær av den ansatte og andre personer. Dette sikrer bred publisitet og offentlig kontroll over arbeidet til CCC. En kopi av referatet fra CCC-møtet legges vanligvis ut for å gjøre medlemmene av arbeidskollektivet kjent.

Protokollen fra CCC-møtet oppbevares av sekretæren, og undertegnes og stemples av CCC-lederen eller hans stedfortreder.

Avgjørelsen fra kommisjonen for arbeidstvister angir (artikkel 388 i den russiske føderasjonens arbeidskode): navnet på organisasjonen (underavdelingen), etternavn, fornavn, patronym, stilling, yrke eller spesialitet til den ansatte som søkte om kommisjonen; datoer for søknad til kommisjonen og behandling av tvisten, innholdet i tvisten; etternavn, navn, patronymer til medlemmene av kommisjonen og andre personer til stede på møtet; essensen av avgjørelsen og dens begrunnelse (med henvisning til loven, annen reguleringsrettsakt); Stemmeresultater.

Riktig sertifiserte kopier av avgjørelsen fra kommisjonen om arbeidskonflikter overleveres til den ansatte og lederen av organisasjonen innen tre dager fra datoen for avgjørelsen.

Avgjørelsen til CCC må være motivert og begrunnet, inneholde henvisninger til relevante arbeidsrettslige normer. Den operative delen av avgjørelsen er skrevet i en bindende form: nekte søkeren å tilfredsstille de oppgitte kravene, forplikte arbeidsgiveren til å betale et slikt beløp til den ansatte, gjenopprette arbeidstakerens tidligere produksjonsstandarder, etc.

Tredagersperioden for levering til den ansatte og administrasjon av korrekt sertifiserte kopier av avgjørelsen fra CCC er prosedyreperioden fastsatt ved lov. Først etter å ha mottatt en slik kopi av avgjørelsen fra CCC, kan enhver av de tvistende partene anke den til retten.

Avgjørelsen til CCC ankes av arbeidstakeren eller arbeidsgiveren til retten innen ti dager fra datoen for levering av kopier av kommisjonens avgjørelse til dem. Oversittelse av denne fristen er ikke grunnlag for å avslå en søknad. Etter å ha anerkjent årsakene til utelatelsen som gyldige, kan retten gjenopprette denne perioden og vurdere realitetstvisten.

Avgjørelsen fra CCC er gjenstand for gjennomføring innen tre dager etter utløpet av de ti dagene som er gitt for klage. I tilfelle av manglende utførelse av kommisjonens avgjørelse innen den foreskrevne perioden, utstedes den ansatte av kommisjonen for arbeidstvister et sertifikat, som er et utøvende dokument. Attesten skal ikke utstedes dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver har fremmet søknad om overføring av arbeidskonflikten til retten innen fastsatt frist. Basert på attesten utstedt av arbeidstvistkommisjonen og fremlagt senest tre måneder etter mottaksdatoen, håndhever namsmannen avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen. Hvis en ansatt går glipp av den etablerte tremånedersperioden av gode grunner, kan arbeidskonfliktkommisjonen som utstedte sertifikatet gjenopprette denne perioden (artikkel 389 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Artikkel 389 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjenspeiler et av prinsippene i prosedyren for å vurdere arbeidskonflikter - å sikre reell gjenoppretting av krenkede rettigheter og legitime interesser til ansatte. Dette prinsippet kommer til uttrykk i det faktum at hvis arbeidsgiveren frivillig ikke etterkommer avgjørelsen fra arbeidskonfliktorganet innen fristen fastsatt ved lov, håndheves denne avgjørelsen gjennom en namsmann.

Sertifikatet, som har kraft som et utøvende dokument, skal angi: navnet på organet som tok avgjørelsen; dato for aksept og utstedelse av sertifikatet; etternavn, navn og patronym til den ansatte; avgjørelse av tvistens realitet. Sertifikatet er sertifisert av signaturen til lederen av CCC (eller hans stedfortreder) og seglet til CCC.

Namsmannen utfører sine handlinger på grunnlag av føderal lov av 21. juli 1997 nr. 118-FZ "Om namsmenn", samt føderal lov av 21. juli 1997 N 119-FZ "Om tvangsfullbyrdelsessaker".

Fredsdommeren, i samsvar med artikkel 23 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, vurderer saker som oppstår fra arbeidsforhold, med unntak av saker om gjeninnsetting og saker om løsning av kollektive arbeidskonflikter. Dermed definerte lovgiver magistraten som hovedinstans for behandlingen av arbeidskonflikter. Fredsdommeren vurderer i første instans alle tvister under jurisdiksjonen til CCC i tilfeller der CCC i organisasjonen ikke er opprettet eller ikke har vurdert den ansattes søknad innen 10 dager (artikkel 390 i den russiske føderasjonens arbeidskode). ), hvis arbeidstakeren, arbeidsgiveren eller fagforeningen som beskytter arbeidstakerens interesser ikke er enig i avgjørelsen til CCC, på anmodning fra aktor, hvis avgjørelsen fra CCC ikke er i samsvar med loven (artikkel 391 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Tingretten i første instans kan behandle enhver individuell arbeidstvist, med unntak av tvister behandlet av fredsdommere. Direkte i tingretten, iht. 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vurderes tvister om gjeninnsetting.

I forbindelse med tilstedeværelsen av ulike instanser og instanser som behandler individuelle arbeidskonflikter, oppstår spørsmålet om rettsprosessen utgjør en helhet, uavhengig av hvilke instanser og på hvilket nivå som er involvert i å fatte en avgjørelse, eller om det er en uavhengig rettssaker: på den ene siden i KTS eller høyere myndigheter, og på den andre - i rettsvesenet, som et resultat av at man i det første tilfellet bør ledes av arbeidsrett, og i det andre - av sivil prosedyre. Til dette spørsmålet har O.V. Smirnov, tilbake i 1981, svarte som følger: "siden i mange land rettsmyndighetene, når de vurderer arbeidskonflikter, er styrt av normene for sivil prosessrett, ser dette ut til å indikere at vi har å gjøre med den andre saken. Hvis vi går ut fra at begrepet «sivil prosess» har utviklet seg i motsetning til begrepet «strafferett» og dette innebærer domstolenes medvirkning i behandlingen av ikke-straffesaker, så kan man neppe protestere mot ovenstående. synspunkt, fordi arbeidskonflikter ikke er straffesaker. Men når man vurderer dette spørsmålet fra synspunktet om rettsavdelingen, er det alvorlig tvil om riktigheten av det tidligere synspunktet, fordi det neppe er mulig at behandlingen av arbeidssaker ikke er forskjellig fra sivile. Det konkrete ved behandlingen av arbeidssaker bestemmes av arbeidsrettens sektortrekk.

Fredsdommeren, den domstol som behandler arbeidssaker, er således deltaker (subjekt) i arbeidsprosesser og er forpliktet til å handle i ånden til arbeidsrettens grunnleggende prinsipper, uavhengig av om den fungerer som et rettsorgan i første instans, det vil si når arbeidstakeren søkte direkte til retten, omgås CCC, eller vurderer en klage på avgjørelsen fra CCC, når en ansatt, arbeidsgiver, aktor eller representant for fagforeningsorganet går til retten, og utfordrer avgjørelse fra CCC.

Det viktigste fra synspunktet til prosedyren for å vurdere en individuell arbeidstvist er prinsippene for demokrati i prosessen med å vurdere arbeidskonflikter, den frie og tilgjengelige appellen fra ansatte til organene som løser arbeidskonflikter, samt rekkefølgen, iscenesettelse, ikke-linearitet av handlinger innenfor hvert trinn og hastigheten på å løse arbeidskonflikter, som sikrer reell gjenoppretting av krenkede arbeidsrettigheter.

En arbeidstvist avgjort på en generell måte av en arbeidstvistkommisjon er gjenstand for behandling av en domstol (magistrat): 1) etter anmodning fra arbeidstaker, arbeidsgiver eller relevant fagforening som beskytter arbeidstakerens interesser, når de ikke gjør det enig i avgjørelsen fra CCC; 2) på forespørsel fra aktor, hvis avgjørelsen fra CCC er i strid med loven.

Listen over tvister som er gjenstand for domstolsprøving uten forutgående søknad til CCC er gitt i art. 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Slike tvister omfatter for det første arbeidskonflikter om rettigheter som er av særlig betydning for arbeidstakeren, samt tvister hvis vurdering er forbundet med visse vanskeligheter. Disse inkluderer tvister: om gjeninnsettelse i arbeid, uavhengig av begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsavtalen; ved overgang til en annen jobb; om å endre datoen og ordlyden av årsaken til oppsigelsen; på betaling for tiden med tvunget fravær eller utførelse av lavere lønnet arbeid; på forespørsel fra arbeidsgiver om erstatning for materiell skade forårsaket av arbeidstakeren; om nektelse av å ansette; personer som mener de er blitt diskriminert; personer som arbeider under en arbeidskontrakt med arbeidsgivere - enkeltpersoner; personer som arbeider i en organisasjon der CCCer ikke er etablert; arbeidere i religiøse organisasjoner (artikkel 348 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det kan antas at arbeidskonflikter til organisasjonsledere og medlemmer av de kollegiale utøvende organene i organisasjoner bør løses i retten, siden vurdering av deres tvister i CCC ikke er mulig på grunn av den spesielle offisielle stillingen til slike personer.

Domstolene behandler arbeidskonflikter i den alminnelige verneting etter reglene fastsatt for behandling av sivile saker i førsteinstansretten. Dette gjelder både for tvister som ikke er behandlet av CCC, og for tvister som tidligere har vært behandlet av kommisjonen.

Behandlingen i førsteinstansretten av en tvist som tidligere er løst av CCC påvirker ikke den prosessuelle muligheten for partene i en arbeidstvist til å anke fredsdommerens avgjørelse til ankeinstansen, rettsavgjørelsen til kassasjonen. eksempel eller ved veiledning. I tilfelle av en kassasjonsanke mot en rettsavgjørelse, utføres saksbehandlingen i samsvar med normene for sivil prosesslovgivning.

Med innføringen av sorenskriverinstitusjonen ble også behandlingen av arbeidskonflikter (med unntak av tvister om gjeninnsetting) henvist til disse organenes kompetanse og nedfelt i art. 23 Kode for sivil prosedyre i Den russiske føderasjonen.

Fredsdommere har ikke makt til å omgjøre en avgjørelse truffet av en arbeidskonfliktkomité. En klage på avgjørelsen fra CCC er overføring av en individuell arbeidstvist til domstolen.

Gitt eksistensen av ulike organer hvis kompetanse inkluderer beskyttelse av rettigheter og rettslig beskyttede interesser, er det nødvendig å avgrense deres fullmakter på dette området korrekt og nøyaktig, som er det jurisdiksjonsinstitusjonen tjener.

Systemet med domstoler med generell jurisdiksjon på flere nivåer og flere lenker gjør det nødvendig å avgrense jurisdiksjonsmyndigheter, for det første vertikalt, det vil si mellom domstoler på forskjellige nivåer og koblinger i rettssystemet (for eksempel mellom føderale distriktsdomstoler og fredsdommere; mellom lavere og høyere føderale domstoler) ; for det andre horisontalt, det vil si mellom domstoler i samme ledd, så vel som innenfor samme domstol. Horisontal differensiering av jurisdiksjonsmyndigheter finner sted: 1) i tilfelle differensiering av fullmakter av samme type domstoler med samme kobling; 2) i tilfelle differensiering av jurisdiksjonsmakter mellom militære og ikke-militære domstoler; 3) i tilfelle avgrensning av kollegiale og enemyndigheter til samme domstol (militær og ikke-militær), bemyndiget ved lov til å vurdere en spesifikk rettssak i første instans.

Så prosedyren for å avgrense myndighetene til domstoler med generell jurisdiksjon til å vurdere og løse rettssaker som er underlagt dem, er regulert av en slik institusjon for sivil prosessrett, som kalles jurisdiksjon. I denne forbindelse er jurisdiksjon et sett med sivilprosessuelle regler som fastsetter reglene for å avgrense myndighetene til domstoler med generell jurisdiksjon.

Avhengig av kriteriet for å avgrense myndighetene til domstoler med generell jurisdiksjon, er det to hovedtyper av jurisdiksjon: generisk (subjekt) og territoriell (lokal). Generisk jurisdiksjon kjennetegnes ved at kriteriet for å avgrense domstolers og dommeres jurisdiksjonsmyndighet er slekten, typen, kategorien av saker. Territoriell jurisdiksjon bestemmes på grunnlag av slike kriterier som sted, territorium.

I samsvar med del 1 av art. 390 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en ansatt rett til å bruke en annen form for overføring av en individuell arbeidstvist til domstolen - ved å sende inn en påstand om gjenoppretting av krenkede subjektive rettigheter hvis innen de fastsatte 10-dagene periode, vurderte ikke arbeidskonfliktkommisjonen det på sin realitet. Bestemmelsene i art. 390 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer ikke den generelle jurisdiksjonen til en individuell arbeidstvist overført fra CCC til rettsmyndighetene.

I følge art. 28 Code of Civil Procedure of the Russian Federation, blir kravet brakt til retten på tiltaltes bosted. Et krav mot en organisasjon er innlevert til retten der organisasjonen befinner seg. Hvis arbeidsgiveren er en enkeltperson, bringes kravet til retten på hans bosted. Hvis en juridisk enhet opptrer som en arbeidsgiver, fremmes kravet til stedet for den juridiske enhetens organ (i henhold til paragraf 2 i artikkel 54 i Civil Code, er plasseringen av den juridiske enheten stedet for dens statlige registrering) .

I samsvar med art. 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, jurisdiksjon er mulig etter saksøkers valg: et krav mot en organisasjon som oppstår fra virksomheten til dens filial eller representasjonskontor kan også bringes inn for retten på stedet for filialen. eller representasjonskontor (klausul 2, artikkel 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); krav om gjenoppretting av arbeidsrettigheter kan også bringes til domstolen på saksøkers bosted (klausul 6, artikkel 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); Arbeidstakers krav om erstatning for helseskade påført dem under utførelsen av arbeidsoppgaver kan fremmes på skadestedet, så vel som på arbeidstakerens bosted (klausul 5, artikkel 29 i loven om sivil prosess). fra den russiske føderasjonen); Arbeidstakeres krav om gjenoppretting av arbeidsrettigheter kan fremmes på deres bosted.

Valget mellom flere domstoler, som i henhold til artikkel 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode har jurisdiksjon over saken, tilhører saksøkeren (klausul 10, artikkel 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode) .

Det skal bemerkes at med opprettelsen av institusjonen for sorenskrivere i Russland, løses ikke problemet med å bringe behandlingen av en arbeidskonflikt nærmere stedet (bosted) til partene i arbeidskonflikten. Innholdet i arbeidskonflikter er svært mangfoldig. Derfor taler indikasjonen i loven om jurisdiksjonen til fredsdommere for alle tvister som oppstår fra arbeidsforhold, med unntak av tilfeller av gjeninnsetting, ennå ikke om klarhet i avgrensningen av jurisdiksjonen mellom distriktsdomstoler og fredsdommere . Det er således ikke helt klart til hvilken gren av systemet med generelle domstolers jurisdiksjon som bør omfatte tvister, selv om de ikke inneholder krav om gjeninnsetting, men som reiser spørsmålet om lovligheten av å si opp en arbeidsavtale (for eksempel endring av ordlyden av årsakene til oppsigelse, innkreving av lønn under tvangsfravær uten gjeninnsetting) eller tvinge arbeidsgiver til å inngå en arbeidsavtale (for eksempel ved ansettelsesvegring). Tvister mellom sorenskrivere og distriktsdomstoler om jurisdiksjonen til en rekke saker som oppstår fra arbeidsforhold, bidrar ikke i det hele tatt til rettidig og korrekt løsning av denne kategorien saker. I tillegg, som et resultat, blir et betydelig antall arbeidssaker under fredsdommerens jurisdiksjon gjenstand for resolusjon i tingretten. Dette henger sammen med at tingretten, som ankeinstans i forhold til fredsdommere, behandler ankesaker fullt ut ved bruk av den særegne fremgangsmåten for førsteinstansretten. Og siden avgjørelser tatt i arbeidssaker ganske ofte ankes til en høyere domstol, er en arbeidskonflikt som regel "dømt" til en ny realitetsbehandling i en tingrett.

Den russiske føderasjonens gjeldende sivilprosesskode definerte ikke klart distriktsrettens myndighet som en ankeinstans når de behandler klager eller representerte en påtalemyndighet mot avgjørelser fra en fredsdommer. Det er tilrådelig å fastsette i prosesslovgivningen reglene for behandling av slike klager og innlevering, samt for kassasjonsklager. Behandlingen av saken må være kollegial, og grensene for behandlingen av saken i lagmannsretten må være lik de som er fastsatt i artikkel 347 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode.

Saksøker i saken er som hovedregel den arbeidstaker hvis rettigheter krenkes. På grunn av det faktum at arbeidsrettslig person begynner ved fylte 15 år, kan en mindreårig arbeidstaker også være saksøker i en sak.

Arbeidsgiverens interesser er representert i retten av en autorisert tjenestemann fra arbeidsgiveren. En fullmakt på vegne av en organisasjon utstedes undertegnet av dens leder eller en annen person som er autorisert til å gjøre det av dens konstituerende dokumenter, påført denne organisasjonens segl (del 3 av artikkel 53 i den russiske føderasjonens sivilprosesskodeks ).

Ved behandling av en individuell arbeidstvist av en fredsdommer i samsvar med del 3 Artikkel. 3 i den føderale loven av 17. desember 1998 nr. 188-FZ "On Justices of the Peace in the Russian Federation", fredsdommeren vurderer arbeidskonflikten alene.

Når man vurderer en individuell arbeidstvist i en føderal domstol i samsvar med den russiske føderasjonens sivilprosesskode (artikkel 7), vurderes sivile saker i domstolene i første instans av dommerne ved disse domstolene individuelt eller samlet i tilfellene gitt for ved føderal lov. Hvis den russiske føderasjonens sivilprosesskode gir dommeren rett til å vurdere sivile saker og utføre individuelle prosedyrehandlinger, handler han på vegne av domstolen. Saker om klager over fredsdommeres rettsavgjørelser som ikke er trådt i kraft, behandles ved anke av dommerne ved de respektive tingretter alene. Sivile saker ved kassasjons- og tilsynsinstanser behandles samlet.

I saker fastsatt av føderal lov, vurderes saker i domstolene i første instans samlet av tre profesjonelle dommere (del 1, artikkel 14 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode).

I samsvar med art. 133 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, er dommeren, innen fem dager fra datoen for mottak av kraverklæringen fra retten, forpliktet til å vurdere spørsmålet om å godta den for sin sak. Ved aksept av søknaden om rettsbehandling avsier dommeren en kjennelse, på grunnlag av hvilken en sivil sak innledes i retten i første instans.

Etter å ha akseptert søknaden, avsier dommeren en kjennelse om å forberede saken til rettssak og angir handlingene som skal iverksettes av partene, andre personer som deltar i saken, og tidspunktet for disse handlingene for å sikre riktig og rettidig behandling og løsning av saken. Forberedelse til rettssak er obligatorisk i enhver sivil sak og utføres av dommeren med deltakelse av partene, andre personer som deltar i saken, deres representanter (artikkel 147 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode).

En individuell arbeidskonflikt ved gjeninnsetting må vurderes og løses før utløpet av en måned fra datoen for aksept av søknaden om saksbehandling (del 2 av artikkel 154 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode).

Ved søknad til retten om løsning av en arbeidstvist bør partene huske på at retten samtidig kan vurdere arbeidstakers krav om gjeninnsetting og arbeidsgivers klage på pålegg fra det statlige arbeidstilsynet om å gjeninnsette en ulovlig oppsagt arbeidstaker. (Artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hver ansatt eller representant for fagforeningen kan få gratis juridisk bistand i arbeidskonflikten som har oppstått i de faglige organenes rettslige konsultasjoner.

Under behandlingen av en arbeidstvist i retten kan partene inngå forliksavtale. Vilkårene som partene kom til en minnelig enighet om, må gjenspeiles i protokollen fra rettsmøtet og undertegnes av partene. En forliksavtale kan ikke godkjennes dersom den på noen måte krenker arbeidstakers rettigheter eller, i strid med loven, tar sikte på å frita de aktuelle personene fra ansvar. Ved å inngå en forliksavtale i retten har ikke partene rett til å endre erstatningsbeløpet for helseskader påført en ansatt under utførelsen av arbeidsoppgaver.

En tvist som har oppstått mellom partene kan elimineres (avgjøres) frivillig ved deres minnelige avtale og uten å gå til retten. Innholdet i en slik avtale varierer. Det kommer ofte til uttrykk i midlertidige innrømmelser fra partene samtidig som rettsforholdet opprettholdes, det kan bestå i en avtalt klargjøring og presisering av vilkårene i rettsforholdet, tolket av partene på ulike måter og har derfor gitt opphav til uenighet i gjennomføringen.

I alle disse tilfellene, uavhengig av om en slik avtale tar sikte på å endre rettsforholdet (transformativ handling) eller å bekrefte det (erklæringshandling), forplikter partene seg til å vurdere rettsforholdet mellom dem i den form avtalen gir. (konstitutiv handling), og bli veiledet av dem i deres oppførsel (regulativ handling). Derfor er forliksavtalen inngått av partene i det angitte innholdet en transaksjon, i dette tilfellet en avtale i sivilrettslig forstand.

En forliksavtale inngått uten å gå til rettssak er utenrettslig. En utenrettslig forliksavtale (avtale), hvis en av partene unndrar seg gjennomføringen, og den andre går til retten, vil være en av omstendighetene i saken.

Utenfor retten kan det også oppnås enighet om en tvist hvor det er reist en sivil sak for retten. En slik avtale får rettslig betydning først etter at den er godkjent av domstolen.

Sertifisering og godkjenning fra retten av en forliksavtale er nødvendige betingelser for å gi dem rettslig betydning. Uten dem kan ikke en slik avtale anses som fullstendig og gyldig.

En rettslig forliksavtale er således en avtale inngått av partene under behandlingen av saken og godkjent av retten, i henhold til hvilken saksøker og saksøkte ved gjensidige innrømmelser omdefinerer sine rettigheter og plikter og avslutter rettssaken som har oppstått. mellom dem. De nye reglene for rettsforhold til partene etablert i denne avtalen er obligatoriske for utførelse, og de må ledes av dem i deres oppførsel.

En rettslig minnelig avtale kan bare inngås mellom partene og kan derfor ikke inngås av andre personer som deltar i saken (tredjeparter uten uavhengige krav, aktor, etc.). Før en forliksavtale godkjennes, er domstolen forpliktet til, med deltakelse av partene, nøye å sjekke om den er lovlig, om den krenker noens rettigheter eller rettslig beskyttede interesser (del 2 av artikkel 39, artikkel 173 i den sivile prosessloven). fra den russiske føderasjonen).

Forliksavtalen, utarbeidet av partene i form av et selvstendig dokument, vedlegges av retten saken. Slik registrering er av særlig betydning ved behandling av en sak i kassasjons- og tilsynsinstansene.

En rettsforliksavtale må oppfylle visse krav:

a) som en sivilrettslig transaksjon er en rettslig forliksavtale underlagt sivilrettslige normer. En forliksavtale som lider av minst en av lastene som loven forbinder transaksjonens ugyldighet med (artikkel 168-179 i den russiske føderasjonens sivilkode) kan ikke godkjennes av domstolen;

b) formålet med den rettslige minnelige avtalen er den endelige elimineringen av tvisten mellom partene, med hvilke kravene til klarhet i innholdet i den minnelige avtalen, full sikkerhet og ubetingethet av rettighetene og forpliktelsene til partene etablert i avtalen er tilkoblet.

Vilkårene i den minnelige avtalen som er godkjent av rettsavgjørelsen, må angis klart og definitivt slik at det ikke oppstår uklarheter og tvister om innholdet under gjennomføringen.

Ved ikrafttredelsen av rettens avgjørelse om å avslutte saksbehandlingen på grunnlag av en forliksavtale godkjent av den, er muligheten for en ny anke til domstolen med samme krav utelukket (paragraf 5 i artikkel 220, artikkel 221 i Den russiske føderasjonens sivilprosesskodeks).

Partenes forliksavtale er en av formene for fri løsning av tvisten av partene uten bruk av statlig tvang. Retten må ta initiativ til å forlike partene. Muligheten for å løse tvisten ved minnelig avtale bør avklares av dommeren i prosessen med å forberede saken til rettssak, ved begynnelsen av rettssaken i retten i den første anke- og kassasjonsinstansen (artikkel 172. 327, 350 i den russiske føderasjonens sivilprosesskodeks).

Hvis forliksavtalen ikke gjennomføres frivillig, blir den håndhevet.

Trenden mot en økning i antall arbeidskonflikter som vurderes i domstolene lar oss konkludere med at etter ikrafttredelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode, øker antallet slike saker og deres kompleksitet. Lovgiver og rettsvesen står overfor spørsmålet om behovet for å opprette en arbeidsprosedyrekodeks (TPK) og spesialdomstoler for å løse arbeidskonflikter.

Hvis vedtakelsen av TPC, under hensyntagen til nyheten i denne store normative handlingen, utvilsomt vil kreve betydelig tid, kan opprettelsen av en spesialisert kobling i rettssystemet utføres på relativt kort tid.

Konfliktsituasjoner i produksjonen er vanlig i arbeidslaget, der ansatte daglig utfører faglige aktiviteter. De oppstår som et resultat av en interessekonflikt til ansatte, misforståelser, personlige egenskaper til hver person. For å løse slike tvister mellom arbeidstakere er det spesielle organer for behandling av arbeidskonflikter. De kan opprettes i institusjoner på arbeidsstedet til innbyggere, de løser både individuelle og kollektive tvister.

I noen organisasjoner praktiseres konfliktløsning av de høyere myndighetene ved denne institusjonen, som tilbys som en måte å føre rettssak. Den rettslige prosedyren anses av borgere i fremtiden som et organ som løser arbeidskonflikter i en kritisk situasjon, når ingen av de tidligere implementerte metodene har noen effekt.

Når du oppretter en kommisjon for arbeidskonflikter, må følgende nyanser tas i betraktning:

Du kan søke om å diskutere konfliktsituasjoner innen 3 måneder fra det ble oppdaget at søkerens rettigheter ble krenket. Hvis denne fristen overskrides, søkes det med en forespørsel om å gjenopprette den, men av en berettiget god grunn ();
behandling av en arbeidskonflikt finner sted innen en klart definert periode - 10 kalenderdager fra datoen arbeidstakeren sender inn den relevante søknaden ();
de kan vurdere saken uten en ansatt bare hvis han har en god grunn til å ikke møte. I fravær av første gang utsettes behandlingen, andre gang tvisten fjernes fra dagsorden ();
kommisjonen har rett til å be om nødvendige dokumenter for saksbehandlingen fra deltakerne, invitere vitner, andre ansatte relatert til saken ();
antall medlemmer som deltar i kommisjonen må omfatte halvparten av representantene fra arbeidsgiveren, og den andre halvdelen - ansatte;
avgjørelsen treffes ved hemmelig avstemning med flertall av de medlemmene som er til stede på møtet ();
avgjørelsen gjennomføres innen 3 dager etter utstedelsen ()

Viktig! Hvis arbeidskonflikten etter kommisjonen ikke løses på en konstruktiv måte, kan det neste organet som det sendes informasjon om tingenes tilstand være det rettslige organet.

En arbeidstaker eller arbeidsgiver kan gå til retten ikke bare for å fremme krav, men også for å anke kommisjonens avgjørelse hvis den ikke oppfyller deres behov og ønsker.

Kommisjoner for kollektive arbeidskonflikter

Det er situasjoner hvor konflikten ikke oppstår mellom sjefen og den underordnede, men mellom hele arbeidslag og deres overordnede.

De er mer komplekse arbeidskonflikter som må løses ved hjelp av en forlikskommisjon. Det opprettes også når en tvist oppstår i tilfelle av å sende en uttalelse fra en av partene om organisasjonen. Denne konfliktløsningsmekanismen har følgende funksjoner:

ansatte har muligheten til å fremme sine krav og organisere streik (nektelse av å utføre oppgaver i en midlertidig modus) -;
prosessen består av 2 stadier, som inkluderer - diskusjon av spørsmålet av forlikskommisjonen, og deretter, med deltakelse av en mekler og / eller arbeidsvoldgift ();
ansatte har rett til å organisere stevner, demonstrasjoner, møter som de trenger for å støtte deres fremsatte krav ();
hvis det ikke er mulig å løse arbeidskonflikten ved hjelp av forlikskommisjonen, skjer denne prosedyren ved hjelp av en mellommann som ikke er medlem av teamet og ikke tilhører arbeidsgivere, hans kandidatur er valgt og godkjent ();
i mangel av gjensidig forståelse av spørsmålet under diskusjon med deltakelse av en mellommann eller hvis det er umulig å velge en passende kandidat til rollen som mellommann, vurderes saken i arbeidsvoldgift, som inkluderer voldgiftsdommere som er i offentligheten sivil tjeneste ();
i tilfelle partenes uforsonlighet ved voldgift, har partene mulighet til å henvende seg til den rettslige myndigheten.

Merk følgende! Organer som vurderer arbeidskonflikter i form av kollektive retterganger er hovedemnet for forhåndshøringer og prøver å finne en kompromissløsning på problemet gjennom en konstruktiv dialog.

Rettslig prosedyre for behandling av arbeidskonflikter

Et slikt organ som en domstol i systemet for å etablere rettferdighet mellom de tvistende partene kan betraktes som endepunktet der du kan henvende deg for å løse interessespørsmålet. Dommen hans kan også ankes, men til høyere myndighet.

1. Individuelle tjenestetvister (heretter - tjenestetvister) vurderes av følgende instanser for behandling av individuelle tjenestetvister (heretter - instanser for behandling av tjenestetvister):

1) kommisjon fra statsorganet for tjenestetvister;

2) domstol.

2. Prosedyren for å vurdere tjenestetvister i tjenestetvistløsningsorganer styres av denne føderale loven og andre føderale lover, og prosedyren for å vurdere saker om tjenestetvister i domstoler bestemmes også av den russiske føderasjonens sivilprosessuelle lovgivning.

3. Kommisjonen til det statlige organet for offisielle tvister (heretter kalt kommisjonen for offisielle tvister) dannes ved avgjørelse av representanten for arbeidsgiveren fra et like stort antall representanter for det valgte fagforeningsorganet til dette statlige organet og representanten for arbeidsgiveren.

4. Representanter for det valgte fagforeningsorganet til dette statlige organet velges til kommisjonen for offisielle tvister på konferansen for embetsmenn i statsorganet. Representanter for representanten for arbeidsgiveren oppnevnes til kommisjonen for tjenestetvister av representanten for arbeidsgiveren.

5. Kommisjonen for offisielle tvister har sitt eget segl. Organisatorisk og teknisk støtte for virksomheten til kommisjonen for offisielle tvister utføres av et statlig organ.

6. Kommisjonen for offisielle tvister velger kommisjonens leder og sekretær blant sine medlemmer.

7. En offisiell tvist vurderes av kommisjonen for offisielle tvister dersom embetsmannen, uavhengig eller med deltakelse av sin representant, ikke løste forskjellene i direkte forhandlinger med representanten for arbeidsgiveren.

8. En embetsmann eller en borger som trer inn i embetsverket eller tidligere har vært i embetsverket, kan henvende seg til kommisjonen for tjenestetvister innen tre måneder fra den dag han kjente til eller burde ha kjent til krenkelsen av hans rett.

9. Dersom fristen fastsatt i paragraf 8 i denne artikkelen mangler av gyldige grunner, kan kommisjonen for offisielle tvister gjenopprette denne perioden og vurdere tjenestetvisten på realitet. En skriftlig søknad fra en embetsmann eller en borger som går inn i embetsverket eller tidligere i embetsverket mottatt av kommisjonen for offisielle tvister, er underlagt obligatorisk registrering av den nevnte kommisjonen på dagen for innleveringen.

10. Kommisjonen for offisielle tvister er forpliktet til å behandle en offisiell tvist innen ti kalenderdager fra datoen for innlevering av en skriftlig søknad.

11. Prosedyren for behandling av en offisiell tvist av kommisjonen for offisielle tvister, samt prosedyren for å ta en avgjørelse fra kommisjonen om offisielle tvister og dens utførelse er regulert av føderal lov.

12. Kommisjonens avgjørelse om offisielle tvister kan ankes av enhver av partene til domstolen innen ti dager fra datoen for levering av en kopi av kommisjonens avgjørelse til den. Dersom den fastsatte perioden av gyldige grunner overskrides, kan retten gjenopprette denne perioden og vurdere tjenestetvisten på realitet.

13. Domstolene vurderer offisielle tvister basert på skriftlige erklæringer fra en embetsmann eller en borger som går inn i embetsverket eller tidligere i embetsverket, en representant for arbeidsgiveren eller en representant for det valgte fagforeningsorganet i dette statlige organet, dersom kl. minst én av dem er ikke enig i kommisjonens avgjørelse om offisielle tvister eller hvis en tjenestemann eller en representant for arbeidsgiveren går til retten uten å søke tjenestetvistkommisjonen, samt på anmodning fra aktor, hvis avgjørelsen fra tjenestetvistkommisjonen er ikke i samsvar med føderale lover eller andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen.

14. Offisielle tvister om skriftlige søknader vurderes direkte i domstolene:

1) en embetsmann eller en borger som tidligere var i embetsverket - ved gjeninnsetting i den tidligere besatte stillingen til embetsverket, uavhengig av grunnene for oppsigelse eller oppsigelse av tjenestekontrakten, løslatelse fra den okkuperte stillingen til embetsverket tjeneste, oppsigelse fra embetsverket, ved endring av løslatelsesdato fra den besatte stillingen embetsverk og ordlyden av årsaken til nevnte løslatelse, ved overgang til annen stilling i embetsverket uten samtykke fra embetsmannen, mot betaling for tidspunktet for tvungen fravær eller ved betaling av differansen i pengegodtgjørelse for tidspunktet for utførelsen av offisielle oppgaver i en lavere betalt embetsmannsstilling;

2) en representant for arbeidsgiveren - om kompensasjon til embetsmenn for skade påført et statlig organ, med mindre annet er bestemt av føderale lover.

17. Vilkår for å søke retten om behandling av en tjenestetvist og prosedyren for å frita tjenestemenn for saksomkostninger, prosedyren for å treffe avgjørelser i offisielle tvister knyttet til løslatelse fra en erstattet embetsstilling og avskjedigelse fra embetsverket, overføring til en annen embetsmannsstilling uten samtykke fra en embetsmann , prosedyren for å dekke pengekravene til embetsmenn, utførelsen av beslutninger om gjeninnsetting i en tidligere okkupert embetsmannsstilling og begrensning av omvendt inndrivelse av beløp betalt av vedtak fra myndighetene for behandling av tjenestetvister, er fastsatt ved føderal lov.

Konseptet med en individuell arbeidskonflikt

I følge art. 381 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en individuell arbeidskonflikt en uavklart uenighet mellom en arbeidsgiver og en ansatt om anvendelsen av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, en avtale, en lokal forskrift. handling, en arbeidsavtale (inkludert etablering eller endring av individuelle arbeidsforhold), som er erklært for organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter.
En arbeidskonflikt er en tvist om etablering av en ny subjektiv arbeidsrettighet, for eksempel retten til å motta høyere lønn eller ytelser og ytelser, samt en tvist mellom partene om omfanget av deres gjensidige rettigheter og plikter som allerede er etablert. i regulatoriske rettsakter og en arbeidsavtale.
En individuell arbeidskonflikt er en tvist mellom en arbeidsgiver og en person som tidligere har hatt et arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren, samt en person som uttrykker ønske om å inngå en arbeidsavtale med arbeidsgiveren, dersom arbeidsgiveren nekter å inngå en slik avtale. .

Rettsforhold knyttet til en arbeidstvist oppstår på grunnlag av en uttalelse mottatt av et juridisk organ, for eksempel en arbeidstvistkommisjon (CTS) eller en domstol, om en uenighet mellom partene i en arbeidsavtale om anvendelse av arbeidslovgivningen eller avtaler om arbeidsforhold, samt om utstedelse av erstatning for materiell skade eller erstatning for moralsk skade. Arbeidskonflikten ender med vedtakelse av domstolen (eller CCC) av en beslutning om å anerkjenne den subjektive tvisten eller å nekte å tilfredsstille kravet, samt anvendelse av sanksjoner og andre tiltak for å forhindre ytterligere ulovlige handlinger fra arbeidsgiveren eller arbeidstakeren .
Beskyttelse av arbeidstakernes rettigheter er midlene og metodene etablert av staten som beskytter arbeidstakerrettigheter og interesser, samt deres tvangsgjenoppretting i tilfelle krenkelse og kompensasjon til den ansatte i sin helhet for materiell skade og moralsk skade.
Grunnlaget for fremveksten av arbeidskonflikter er manglende eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver av en av subjektene i arbeidsforholdet.

Organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter

I følge art. 382 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vurderes individuelle arbeidskonflikter av arbeidskonfliktkommisjoner (CTS) og domstoler innenfor grensene for rettighetene som er gitt dem.
Spørsmålet om hvor en konkret individuell arbeidskonflikt skal plasseres - i kommisjonen for arbeidskontrakter eller i retten, avgjøres i samsvar med deres jurisdiksjon.
Etter jurisdiksjon kan alle arbeidskonflikter deles inn i følgende:
- på en generell måte, når CCC er et obligatorisk primært stadium, hvoretter tvisten kan sendes til retten;
- direkte i retten, utenom CCC.
Å tildele en arbeidstvist til en av de ovennevnte gruppene betyr at andre organer enten ikke er autorisert til å vurdere denne tvisten, eller kan vurdere den først etter at den først ble vurdert av CCC. Den korrekte avgjørelsen av jurisdiksjonen til en bestemt arbeidskonflikt spiller en stor praktisk rolle, siden løsningen av tvisten av et inkompetent organ ikke har noen rettskraft og ikke kan utføres på den foreskrevne måten.
Hvis arbeidskonflikten er individuell, er dens natur etablert - ved anvendelse av arbeidslovgivning eller ved innføring av nye arbeidsforhold etter avtale mellom emnene i arbeidskontrakten, så bestemmes det fra hvilket rettsforhold den (tvisten) følger.
En individuell tvist om etablering av nye arbeidsforhold er ikke under jurisdiksjonen til verken CCC eller domstolen, selv om den oppsto fra et arbeidsforhold. Tvister fra rettsforhold som er nært knyttet til arbeidsforhold ligger også utenfor CCCs og domstolens jurisdiksjon, for eksempel tvister om anvendelse av lovgivning om pensjoner og ytelser, fordi disse forholdene er regulert av lover om trygd.
Den etablerte prosedyren for å vurdere individuelle arbeidstvister, inkludert deres jurisdiksjon, fratar ikke arbeidstakeren retten til å henvende seg til en høyere myndighet i underordnet rekkefølge eller til retten med en klage på handlingene (uhandling) til en bestemt leder av organisasjonen. Arbeidstakeren har rett til å anke de ulovlige handlingene fra arbeidsgiveren til andre organer, for eksempel til påtalemyndigheten, det føderale arbeidsinspektoratet og andre strukturer som overvåker og overvåker overholdelse av arbeids- og arbeidsbeskyttelseslover.
Det er også nødvendig å ta hensyn til virkningen på territoriet til den russiske føderasjonen av loven om fredsdommere.
Den russiske føderasjonens grunnlov fastslår statens og rettshåndhevelsesbyråers forpliktelse til å beskytte arbeidstakernes rettigheter. Derfor har enhver ansatt, hvis han anser arbeidsrettighetene sine krenket, rett til kvalifisert juridisk bistand og fremfor alt til rettslig beskyttelse.

Prosedyren for behandling av arbeidskonflikter

I følge art. 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode, prosedyren for å vurdere individuelle arbeidskonflikter er regulert av arbeidsloven og andre føderale lover, og prosedyren for å vurdere saker om arbeidstvister i domstoler bestemmes i tillegg av den sivile prosesslovgivningen av den russiske føderasjonen.
Funksjoner for vurdering av individuelle arbeidskonflikter for visse kategorier av ansatte er etablert av føderale lover.
Arbeidstvister er delt inn i krav og ikke-krav, individuelle og kollektive. Det er vanlig å klassifisere tvister av søkbare karakter som uenigheter som oppstår i forbindelse med anvendelsen av reguleringslover om arbeids- og arbeidskontrakter, og til tvister av ikke-kontaktkarakter - uenigheter som oppstår i forbindelse med endring eller etablering av nye vilkår. som ikke er regulert av regulatoriske rettsakter og arbeidsavtaler.
Arbeidstvister angående anvendelsen av arbeidslovgivningen og andre normative handlinger på arbeidskraft i en tariffavtale, avtaler vurderes av arbeidskonfliktkommisjoner og domstoler med generell jurisdiksjon, samt fredsdommere. En obligatorisk utenrettslig prosedyre for behandling og løsning av en arbeidstvist er etablert i saker spesifisert av arbeidslovgivningen og sivilprosessloven.
Å bestemme jurisdiksjonen til en arbeidstvist betyr å etablere et juridisk organ som er autorisert til å løse en spesifikk arbeidstvist og ta en avgjørelse om den som er bindende for partene. Så KTS er underlagt alle individuelle arbeidskonflikter av kravkarakter, med unntak av de som kan løses direkte i retten.
KTS har jurisdiksjon over tvister om inndrivelse av lønn og beløp, om anvendelse av disiplinære sanksjoner, etc. KTS for en strukturell enhet, organisasjon kan bare vurdere arbeidskonflikter innenfor makten til enheten, organisasjonen.
Prosedyren for å vurdere en arbeidskonflikt er diktert av dens natur. For eksempel løses en tvist om anerkjennelse av en disiplinærsanksjon som ulovlig av CCC, og en arbeidskonflikt om ulovlig oppsigelse for et systematisk brudd på arbeidsdisiplin løses direkte i retten. Dette betyr at det, i henhold til innholdet i arbeidskonflikten, er mulig å bestemme dens jurisdiksjon, nemlig i hvilken opprinnelig juridisk instans arbeidskonflikten skal vurderes - først i CCC, og deretter i retten, eller direkte i retten.
I den første fasen bør arbeidskonflikten vurderes mellom emnene i arbeidsavtalen etter gjensidig avtale mellom partene. Bare i tilfelle uenighet mellom subjektene i et arbeidsforhold ikke er løst verken gjennom deres direkte forhandlinger eller med deltakelse av representanter for et valgt fagorgan, kan partene i tvisten søke bistand fra et juridisk organ.

Individuelle og kollektive arbeidskonflikter vurderes av ulike instanser.

Organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter er fastsatt i art. 382 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken disse organene er kommisjonen for arbeidstvister og domstolen.

En arbeidstvist behandles av en arbeidstvistkommisjon dersom arbeidstakeren ikke selvstendig har klart å løse de uenighetene som har oppstått med arbeidsgiver. Individuelle arbeidskonflikter løses av kommisjonen i en rekkefølge før rettssaken.

Arbeidstvistkommisjonen dannes i samsvar med art. 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Kommisjonen dannes etter initiativ fra arbeidstakerne eller arbeidsgiveren fra like mange representanter for arbeidstakerne og arbeidsgiveren. Representanter for ansatte til kommisjonen for arbeidskonflikter velges av generalforsamlingen (konferansen) for ansatte i organisasjonen eller delegert av representasjonsorganet for ansatte med etterfølgende godkjenning på generalforsamlingen (konferansen) for ansatte i organisasjonen og utpekt av organisasjonen. leder av organisasjonen.

Ved beslutning av generalforsamlingen kan det dannes kommisjoner i strukturelle divisjoner av organisasjonen. Samtidig kan individuelle tvister vurderes i arbeidskonfliktkommisjoner for strukturelle avdelinger av organisasjoner innenfor disse avdelingenes makt.

Dersom den enkelte arbeidskonflikt ikke ble behandlet av kommisjonen innen ti dager, og også dersom kommisjonens avgjørelse ankes til retten, behandles den enkelte arbeidstvist av retten.

Saker som oppstår fra arbeidsforhold, unntatt tilfeller av gjeninnsetting, faller inn under fredsdommernes kompetanse på grunnlag av underparagraf. 7 s. 1 art. 3 i fredsdommerloven. Hvis det ikke er noen fredsdommere i noen konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen, vurderes den angitte kategorien av saker av føderale dommere i distriktsdomstolene.

Saker som oppstår fra arbeidsforhold behandles på den måten som er bestemt av sivilprosesslovgivningen.

Kollektive arbeidskonflikter vurderes av følgende organer:

1) forlikskommisjon;

2) arbeidsvoldgift.

Samtidig er forlikskommisjonen, i motsetning til arbeidsvoldgift, et obligatorisk organ som vurderer en kollektiv arbeidskonflikt.

Forlikskommisjonen er et midlertidig organ for behandling av en kollektiv arbeidskonflikt (punkt 1 i Anbefalingene om organisering av arbeidet om behandlingen av en kollektiv arbeidskonflikt i en forlikskommisjon). Den vurderer kollektive arbeidskonflikter om etablering og endring av arbeidsvilkår (inkludert lønn), inngåelse, endring og gjennomføring av tariffavtaler, avtaler, samt i forbindelse med avslag fra arbeidsgiver om å ta hensyn til de valgtes mening. representativt organ av arbeidstakere når de vedtar handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, i organisasjoner.

Forlikskommisjonen opprettes av partene i den kollektive arbeidskonflikten innen 3 virkedager fra det øyeblikk den kollektive arbeidskonflikten starter. Beslutningen om å opprette en forlikskommisjon er formalisert av en ordre (instruks) fra arbeidsgiveren og en beslutning fra representanten for de ansatte i organisasjonen.

Arbeidsgiver har ingen rett til å unndra seg opprettelse av en forlikskommisjon og deltakelse i dens arbeid. I tillegg må han legge til rette for kommisjonens arbeid.

Arbeidsvoldgift er et midlertidig organ som opprettes dersom partene i en kollektiv arbeidskonflikt har inngått en skriftlig avtale om obligatorisk gjennomføring av dens avgjørelser (punkt 2 i Anbefalingene om organisering av arbeidet om behandlingen av en kollektiv arbeidskonflikt i arbeidsvoldgift).

Ved vurdering av en kollektiv arbeidskonflikt opprettes arbeidsvoldgift i følgende tilfeller:

1) unndragelse fra en av partene i en kollektiv arbeidskonflikt fra å delta i opprettelsen eller arbeidet til en forlikskommisjon;

2) unnlatelse av partene i å nå en avtalt avgjørelse om meklerens kandidatur innen 3 virkedager;

3) behandling av en kollektiv arbeidskonflikt mellom ansatte og arbeidsgivere i organisasjoner der streik er forbudt eller begrenset av lovgivningen i Den russiske føderasjonen;

4) manglende enighet ved behandling av en kollektiv arbeidstvist av en forlikskommisjon, dersom partene har valgt å vurdere tvisten i arbeidsvoldgift som neste forliksprosedyre.

Så, forlikskommisjonen og arbeidsvoldgiften vurderer og løser en kollektiv arbeidskonflikt. Arbeidslovgivningen spesifiserer et annet organ som legger til rette for løsning av kollektive arbeidskonflikter. Dette er Tjenesten for løsning av kollektive arbeidstvister.

Tjenesten for løsning av kollektive arbeidstvister (heretter referert til som tjenesten) er et system av statlige organer (underavdelinger) dannet som en del av det føderale utøvende organet for arbeidskraft, de relevante utøvende organene i de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen og lokale myndigheter, designet for å hjelpe til med å løse kollektive arbeidskonflikter ved organisering av forliksprosedyrer og deltakelse i dem (del 1 av artikkel 407 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dette organet opererer på grunnlag av Forskrift om tjeneste for løsning av kollektive arbeidstvister.

Tjenesten er et statlig organ som fremmer løsning av kollektive arbeidskonflikter ved å organisere, delta i forliksprosedyrer, samt iverksette tiltak for å forebygge og løse kollektive arbeidskonflikter.

I henhold til del 2 av art. 407 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, klausul 4 i nevnte forskrifter, utøver tjenesten for løsning av kollektive arbeidstvister følgende fullmakter:

1) gjennomføre varslingsregistrering av kollektive arbeidskonflikter;

2) kontrollerer, om nødvendig, makten til representantene for partene i den kollektive arbeidskonflikten;

3) danner en liste over arbeidsvoldgiftsdommere;

4) trener arbeidsvoldgiftsdommere som spesialiserer seg på å løse kollektive arbeidskonflikter;

5) identifiserer og oppsummerer årsakene og betingelsene for fremveksten av kollektive arbeidskonflikter, utarbeider forslag for å eliminere dem;

6) gi metodisk bistand til partene i en kollektiv arbeidskonflikt på alle stadier av løsningen av disse tvistene;

7) organisere finansieringen av forliksprosedyrer i samsvar med den etablerte prosedyren;

8) organiserer arbeidet med løsning av kollektive arbeidskonflikter i samarbeid med representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere, statlige myndigheter og lokale myndigheter;

9) utarbeider oppdatert informasjon om kollektive arbeidskonflikter (streik) i regionene i Den russiske føderasjonen, tiltak som er tatt for å løse dem;

10) organiserer arbeid med utvelgelse og avansert opplæring av ansatte i tjenesten, samt opplæring og avansert opplæring av meklere og arbeidsvoldgiftsdommere som spesialiserer seg på å løse kollektive arbeidskonflikter;

11) utvikler forslag for å drive forskningsarbeid på problemene med å løse kollektive arbeidskonflikter;

12) studerer, oppsummerer og formidler innenlandsk og utenlandsk erfaring med å organisere arbeid for å forebygge og løse kollektive arbeidskonflikter, publiserer en informasjonsbulletin.

Ansatte i tjenesten kan være involvert som eksperter, meklere og til og med arbeidsvoldgiftsdommere i gjennomføringen av forliksprosedyrer for å løse tvister. Samtidig er de forpliktet til å holde på statlige, offisielle og kommersielle hemmeligheter.

Ansatte har også rett til fritt å besøke organisasjoner (avdeling, representasjonskontor, annen separat strukturell enhet) for å løse kollektive arbeidskonflikter, identifisere og eliminere årsakene som gir opphav til disse tvistene.

Mer om emnet Organer som vurderer arbeidskonflikter:

§ 2. Dommere, organer, tjenestemenn med fullmakt til å behandle saker om administrative lovbrudd
2. Organer med fullmakt til å behandle saker om administrative lovbrudd
3. Kompetanse til voldgiftsdomstolene i henhold til Kiev-avtalen sssn 1 i Kyiv-avtalen bestrider, hvis saksøkte hadde et fast bosted eller sted på territoriet til et gitt CIS-medlemsland den dagen kravet ble inngitt. Imidlertid, hvis flere tiltalte lokalisert på territoriet til forskjellige CIS-medlemsstater er involvert i saken, vurderes tvisten på stedet til enhver tiltalt etter valg av
§ 3. Kollektive arbeidskonflikter og fremgangsmåten for deres løsning
Anerkjennelse av retten til individuelle og kollektive arbeidskonflikter

- Koder for Den russiske føderasjonen - Juridiske leksikon - Opphavsrett - Advokatrett - Forvaltningsrett - Forvaltningsrett (sammendrag) - Voldgiftsprosess - Banklov - Budsjettrett - Valutalov - Sivil prosedyre - Sivilrett - Kontraktsrett - Boligrett - Boligspørsmål - Landrett - Stemmerettsrett - Informasjonsrett - Tvangsfullbyrdelsessaker - Stats- og rettshistorie - Politiske og juridiske doktriners historie - Handelsrett - Forfatningsrett i fremmede land - Den russiske føderasjonens konstitusjonelle lov -