Typiske grunner og prosedyre for å si opp en arbeidsavtale. Oppsigelse av en arbeidsavtale: vi handler i henhold til lovens bokstav

Den generelle prosedyren for behandling av oppsigelse av en arbeidsavtale er regulert. Denne artikkelen beskriver algoritmen for handlinger som må følges.

Oppsigelsen av arbeidsavtalen er formalisert etter ordre (instruks) fra arbeidsgiver. Vanligvis brukes et enhetlig skjema, som er godkjent.

Den ansatte skal være kjent med pålegget mot underskrift. En bekreftet kopi av bestillingen kan utleveres til den ansatte på forespørsel fra den ansatte.

Etter de alminnelige reglene er oppsigelsesdagen for arbeidsavtalen alltid siste dag for arbeidstakerens arbeid, bortsett fra i tilfeller hvor arbeidstakeren faktisk ikke arbeidet, men arbeidsstedet ble beholdt for ham.

På dagen for opphør av arbeidsavtalen skal arbeidsgiver:

utstede en arbeidsbok til den ansatte (hvis arbeidstakeren ikke er på jobb på oppsigelsesdagen, sendes en melding til ham om behovet for å hente arbeidsboken eller godta å sende den per post);
foreta en beregning med ham i samsvar med;
på skriftlig anmodning fra den ansatte, utstede bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

En oppføring i arbeidsboken på grunnlaget og årsaken til oppsigelsen av arbeidskontrakten gjøres i strengt samsvar med ordlyden i arbeidsloven eller annen føderal lov, med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkelen, ledd i artikkel.

Det har lenge vært uenighet blant HR-fagfolk om hvilken formulering som skal brukes: «ansatt sparket», «arbeidskontrakt avsluttet» eller «arbeidsavtale avsluttet»? Arbeidsloven gir ikke et entydig svar på dette spørsmålet, så arbeidsgivere velger ofte ordlyden etter eget skjønn.

Begrunnelse for oppsigelse av arbeidstaker

1. Oppsigelse i prøvetiden

Fastsettelse av prøvetid for ansettelse reguleres av art. 70 TK. Den gir en liste over ansatte som ikke er gjenstand for en prøvetid:

personer valgt på grunnlag av en konkurranse for den relevante stillingen i samsvar med prosedyren fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;
gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;
personer under 18 år;
personer som har mottatt videregående yrkesutdanning eller høyere utdanning i henhold til statlig akkrediterte utdanningsprogrammer og for første gang kommer til å jobbe i spesialiteten de har mottatt innen ett år fra datoen for å motta yrkesutdanning på passende nivå;
personer valgt til en valgfri stilling for lønnet arbeid;
personer som er invitert til å arbeide i rekkefølgen overføring fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere;
personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;
til andre personer i tilfeller fastsatt av arbeidsloven, andre føderale lover, en tariffavtale.

Prøvetiden kan ikke overstige tre måneder, og for ledere av organisasjoner og deres stedfortreder, regnskapssjefer og deres stedfortreder, ledere av avdelinger, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er fastsatt ved føderal lov.

I prøvetiden skal personalansvarlige registrere eventuelle avvik i arbeidet til en nyansatt ved hjelp av notater, handlinger. Når prøveperioden avsluttes og arbeidsgiver vurderer resultatene til nykommeren på en utilfredsstillende måte, må han dokumentere gyldigheten av vedtaket.

Arbeidsgiveren kan si opp arbeidsavtalen før utløpet av testperioden med et utilfredsstillende resultat, men han vil måtte varsle arbeidstakeren skriftlig (i meldingsformatet) senest tre dager, med angivelse av årsakene som fungerte som grunnlag for ta en slik beslutning. Samtidig må du være forberedt på at arbeidstakeren har rett til å anke denne avgjørelsen for retten.

Dersom den ansatte nekter å undertegne meldingen, utarbeides en passende handling som registrerer at den ansatte har lest meldingen og nekter å undertegne den. På bakgrunn av varselet gis det pålegg T-8 om å heve arbeidsavtalen. Hvis den ansatte nekter å signere ordren, skriver personalansvarlig nederst i ordren en inskripsjon for hånd om at den ansatte var kjent med ordren, men nektet å signere, eller det utarbeides en passende handling. Det er uansett viktig å registrere at den ansatte er kjent med bestillingen.

Arbeidstakeren kan også si opp arbeidsavtalen etter eget ønske i prøvetiden. For å gjøre dette må han sende inn en søknad, mens han ikke trenger å angi årsaken til oppsigelsen. Oppsigelsesfristen i dette tilfellet, etter art. 71 i arbeidsloven, vil være tre kalenderdager. Selve oppsigelsen skjer på grunnlag av (oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra den ansatte).

2. Frivillig oppsigelse

Hvilken artikkel i TC å fokusere på:.

Arbeidstakeren har rett til å si opp arbeidsavtalen på egen forespørsel, men han må varsle arbeidsgiveren skriftlig senest to uker i forveien, med mindre en annen periode er fastsatt av arbeidsloven eller annen føderal lov. Den angitte fristen starter neste dag etter at arbeidsgiver mottar arbeidstakers søknad om oppsigelse. Etter avtale mellom partene kan denne perioden reduseres.

I tilfeller der oppsigelsen på initiativ av den ansatte skyldes umuligheten av å fortsette arbeidet, kan oppsigelsesdatoen settes uavhengig. I Art. Arbeidslovens 80 inneholder grunnlag for når et slikt alternativ er mulig: innmelding i en utdanningsinstitusjon, pensjonering, etablert brudd på arbeidslovgivningen fra arbeidsgiver, etc. Praksisen i arbeidsforhold viser at det er mange flere grunner til å redusere oppsigelsestiden. For eksempel en sykdom som hindrer fortsettelsen av dette arbeidet, dersom det foreligger en passende legeerklæring; flytte til et annet område ().

Listen over gyldige grunner for oppsigelse på søknadsdagen kan være nedfelt i organisasjonens interne arbeidsbestemmelser eller i tariffavtalen.

Før oppsigelsesvarselet utløper, har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Oppsigelse i dette tilfellet utføres ikke hvis en annen ansatt ikke blir invitert til sitt sted skriftlig, som i samsvar med arbeidskoden og andre føderale lover ikke kan nektes å inngå en arbeidskontrakt. For eksempel i Art. Arbeidslovens 64 sier at det er forbudt å nekte å inngå en arbeidsavtale for arbeidstakere som er skriftlig invitert til å arbeide i rekkefølgen overflytting fra annen arbeidsgiver.

Ved utløpet av oppsigelsesfristen har arbeidstakeren rett til å stoppe arbeidet. På siste arbeidsdag skal arbeidsgiver:

utstede en arbeidsbok til den ansatte;
utstede andre dokumenter relatert til arbeid, på skriftlig anmodning fra den ansatte;
ta et oppgjør med ham.

Hvordan utarbeide dokumenter?

Når en arbeidstaker har rett til å redusere oppsigelsestiden, skriver han oppsigelsesdatoen, som er obligatorisk for arbeidsgiveren, det vil si at han ikke ensidig kan endre denne datoen på egen hånd. Noen ganger har en arbeidstaker ikke rett til ytelse, men ber om å få sparken tidligere. Han skriver for eksempel en uttalelse 15. mai, og ber om å få sparken 19. mai. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren handle i henhold til art. 80 TK. Hvis han samtykker i å si opp tidligere, godtar han søknaden og gir en pålegg. Dersom han ikke samtykker, utarbeider han et varsel for arbeidstakeren, der han forklarer at han ikke kan akseptere en slik uttalelse med hjemmel i art. 80, som krever to ukers varsel og ber om ny søknad.

Basert på bestillingen blir det gjort en oppføring i arbeidsboken (dette gjøres siste dag før utstedelse av boken, slik at den ansatte umiddelbart signerer i regnskapsboken for bevegelse av arbeidsbøker).

3. Oppsigelse etter avtale mellom partene

Hvilken artikkel i TC å fokusere på:.

Grunnlaget for oppsigelse «etter avtale mellom partene» ble tatt inn i arbeidsloven i 2006, og art. 78 i arbeidsloven, som er viet dette spørsmålet, inneholder bare én setning: "Ansettelsesavtalen kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen." Uansett hvordan et slikt oppsigelsesgrunnlag oppfattes, må man først og fremst gå ut fra at selve ordet «avtale» indikerer et fredelig grunnlag for oppsigelse av arbeidsforhold.

Til tross for at avtalen ikke er fastsatt i arbeidsloven, er dette et veldig viktig dokument, siden det spesifiserer vilkårene under hvilke partene avslutter arbeidsforholdet.

4. Oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp

Hvilken artikkel i TC å fokusere på:.

Begrunnelsen for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale er spesifisert i. Oftest - for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt, for hvem arbeidsstedet beholdes.

Hvis en tidsbestemt arbeidsavtale inngås med en ansatt, er utløpsdatoen for arbeidsavtalen knyttet til en bestemt dato, som er foreskrevet i selve kontrakten. Tre dager før denne dato plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstakeren om fristens utløp ved varsel.

Noen ganger er det umulig å bestemme utløpsdatoen for arbeidskontrakten på forhånd, i så fall angir kontrakten ikke utløpsdatoen, men betingelsen. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å varsle oppsigelsen av arbeidsavtalen, siden selve det faktum at hovedansatt går inn i arbeid betyr oppsigelse av arbeidsavtalen til den ansatte som erstattet ham.

I Art. 193 i arbeidsloven beskriver hvordan man skal utstede en disiplinærsanksjon. Algoritmen for handlinger til arbeidsgiveren i dette tilfellet er ganske klar. Først av alt, når en disiplinær overtredelse blir oppdaget, blir det utarbeidet en handling som registrerer bruddet, alle omstendighetene der det ble oppdaget, datoen og vitner. Da kreves det en skriftlig forklaring fra den ansatte (fristen for å levere dokumentet er to virkedager). Arbeidstakers unnlatelse av å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærstraff. I nærvær eller fravær av en forklaring, tar arbeidsgiver en beslutning basert på sin vurdering av arbeidstakerens handlinger.

Vilkårene for å anvende straffen må tas i betraktning - senest en måned fra den dagen mishandlingen ble oppdaget, ikke medregnet tiden arbeidstakeren var syk, han var på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til mening fra representantskapet for ansatte. Disiplinærstraff kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra den dagen lovbruddet ble begått.

Et notat om utføring av en disiplinærlovbrudd sendes til direktørens navn (den som kan ta avgjørelser i dette spørsmålet). Og den ansatte gis et varsel mot underskrift med krav om å gi skriftlig forklarende merknad. Hvis han ikke gir det, blir det utarbeidet en handling.

Hvis det påvises uredelighet, vil det bli iverksatt disiplinære tiltak. Ved «myke» varianter av krenkelser blir den ansatte først irettesatt. Samtidig inneholder pålegget om anvendelse av disiplinærstraff lenker til alle dokumenter som bekrefter begrunnelsen for å anvende sanksjonen.

7. Oppsigelse av langtidsfraværende arbeidstaker

Lovverket gir ikke klare verktøy for å formalisere slike oppsigelser. Det oppstår ofte problemer fordi arbeidsgiver ikke vet hvordan han skal forholde seg til en persons langvarige fravær fra jobb dersom det ikke foreligger informasjon om årsakene til dette fraværet. Samtidig har han ikke rett til å si opp en ansatt før det er konstatert brudd på arbeidslovgivningen.

Registreringen av en slik situasjon begynner med utarbeidelsen av en handling for hver arbeidsdag som sier at en person er fraværende fra jobben av en ukjent grunn (den første akten indikerer fraværstidspunktet "fra ... til", og resten - "i løpet av hele arbeidsdagen").

Lover om arbeidstakers fravær skal først utarbeides daglig, ved langvarig fravær - fra og med dagen neste timeliste ble levert.

Det sendes brev til den ansatte med anmodning om å gi en forklaring på årsakene til fraværet (må sendes rekommandert med vedleggsliste).

Hvis det ikke er noen nyheter fra den savnede ansatte i mer enn et år, vil arbeidsgiveren, veiledet av bestemmelsene i art. 42 i den russiske føderasjonens sivile lov og kapittel 31 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, kan anerkjenne den savnede ansatte som savnet gjennom retten. I henhold til art. 42 i den russiske føderasjonens sivilkode, kan en statsborger, på forespørsel fra interesserte personer, bli anerkjent av domstolen som manglende hvis det i løpet av året ikke er informasjon om hans bosted på hans bosted. Dersom retten tilfredsstiller de oppgitte krav for å anerkjenne den savnede arbeidstakeren som savnet, vil arbeidsgiver kunne si opp arbeidsavtalen med denne arbeidstakeren etter punkt 6, del 1, art. 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Abonner på vår kanal i Telegram for å lære om alle de viktigste endringene som angår virksomheten!

M.O. BUYANOV

Dr. jurid. Sciences, Assoc. Institutt for arbeidsrett og sosial sikkerhet ved Moscow State Law Academy

Fordeler ved oppsigelse etter avtale mellom partene

Prinsippet om frivillighet i en arbeidsavtale, nedfelt i lovgivningen, kommer til uttrykk når den inngås, endres og i noen tilfeller når den sies opp.
Frivillig oppsigelse av en arbeidskontrakt er tydeligst sett ved oppsigelse etter avtale mellom partene (klausul 1, artikkel 77, artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Med andre ord, en arbeidsavtale kan sies opp, samt inngås, etter god vilje fra begge partene til enhver tid.
En slik tilsynelatende enkel måte å avslutte arbeidsforhold på eksisterer og har faktisk vært nedfelt i vårt lovverk ganske lenge.

Men i praksis brukes dette grunnlaget av en eller annen grunn svært sjelden. Samtidig er det svært gunstig for begge parter i kontrakten (både arbeidstaker og arbeidsgiver).

Fordeler ved oppsigelse etter avtale mellom partene

Mange ansatte sier at de ikke vet at partenes avtale som grunnlag for å si opp arbeidsavtalen er at det er bedre å slutte «tradisjonelt», det vil si av egen fri vilje.
I mellomtiden kan arbeidstakeren si opp arbeidsforholdet på dette grunnlaget når som helst uten å avvikle den to ukers oppsigelsestiden, slik det kreves ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidstakeren. Samtidig avbrytes ikke den kontinuerlige arbeidserfaringen til den ansatte (hvis varigheten påvirker mengden av midlertidig uføretrygd) innen en måned etter oppsigelsen.
Arbeidsgiver er redd for å anvende denne oppsigelsesgrunnen, fordi han som regel ikke vet hva «partenes avtale» betyr, i hvilken rekkefølge dette kan gjøres.
Oppsigelse på dette grunnlaget er også gunstig for arbeidsgiveren, fordi det lar deg si opp en "anstøtelig" arbeidstaker uten ytterligere søk etter grunnlag for å si opp en arbeidsavtale med ham.
Dette grunnlaget kan anvendes i alle tilfeller og under alle omstendigheter, inkludert i stedet for oppsigelse på grunn som miskrediterer arbeidstakeren, noe som vil forhindre en mulig arbeidskonflikt og ytterligere rettssaker. I tillegg blir dette grunnlaget en slags «buffer» ved arbeidere og andre konflikter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, som man dessverre ofte møter i praksis. Konflikten som har oppstått mellom arbeidsavtalens subjekter får således sitt logiske utfall ved oppsigelse etter avtale mellom partene.
I en rekke tilfeller ber en arbeidstaker som selv har begått en disiplinærforseelse arbeidsgiveren om ikke å si opp på ærekrenkende grunnlag, og lover at han vil slutte etter «nte» gang av egen fri vilje. Arbeidsgiver, som tror arbeidstakeren og ikke sier opp, overser fristen for å ilegge disiplinærstraff, mens arbeidstakeren etter avtalt tid erklærer at han har ombestemt seg om å slutte.
Du kan unngå slike konflikter ved å søke oppsigelse «etter avtale mellom partene».

Vilkår for å komme til gjensidig enighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver

I samsvar med paragraf 1 i art. 77 og art. 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en arbeidskontrakt sies opp når som helst etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Samtidig (i samsvar med paragraf 20 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 04 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske arbeidskoden Federation"), er annullering av en slik avtale på grunnlag og vilkår kun tillatt med gjensidig samtykke fra arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

I motsetning til oppsigelse av egen fri vilje, ved oppsigelse av arbeidsavtalen etter avtale mellom partene, kan ikke arbeidstakeren ensidig "ombestemme seg" til å si opp og trekke avtalen uten samtykke fra arbeidsgiveren

På hvis initiativ kan en arbeidsavtale sies opp i henhold til paragraf 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode - en ansatt eller en arbeidsgiver? Eller begge sider samtidig?

Det ser ut til at det ikke er rekkefølgen av initiativet som er av juridisk betydning, men selve det å komme til enighet. Samtidig kan ikke arbeidsgiveren, som tilbyr arbeidstakeren å slutte etter avtale mellom partene, kreve at det skrives en passende søknad. Rettspraksis viser at dersom arbeidstakeren ensidig skriver en erklæring om slik oppsigelse, og arbeidsgiveren signerer den og sier opp arbeidstakeren, så er sistnevnte forpliktet til å endre ordlyden til "oppsigelse på initiativ av en tvist knyttet til oppsigelsen". den ansatte" i retten (klausul 3, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Avskjed er derfor kun tillatt dersom det er enighet mellom partene.

Så R. anla søksmål mot 000 "Lotos" for gjenoppretting, gjenvinning av inntekter for tiden med tvunget fravær og erstatning for ikke-økonomisk skade. I påstandserklæringen antydet han at han hadde arbeidet for saksøkte siden 15. januar 2002 som regnskapsfører. I mars 2004 ble organisasjonens daglige direktør erstattet, som tok med seg sine ansatte (inkludert en regnskapsfører). R. ble tilbudt å trekke seg etter avtale mellom partene (klausul 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Han hadde ingen intensjon om å gå av, men direktøren truet ham med oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin ved første anledning (dette faktum ble bekreftet av vitneforklaringer under rettssaken).
Den 28. april 2004 skrev R. et oppsigelsesbrev i henhold til paragraf 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode og ble avskjediget på det angitte grunnlaget.
Som et resultat av behandlingen av denne saken avgjorde Zamoskvoretsky District Court of Moscow: å gjeninnsette R. i jobben som regnskapsfører, for å gjenopprette fra saksøkte inntekter for tiden med tvunget fravær og erstatning for ikke-økonomisk skade forårsaket i forbindelse med ulovlig oppsigelse på 3000 rubler.

Ved å treffe denne avgjørelsen gikk retten ut fra det faktum at siden det ikke ble inngått noen avtale mellom partene, skulle den ansattes innlevering av et oppsigelsesbrev anses som hans ensidige viljeerklæring.
Ved oppsigelse etter avtale mellom partene, skal arbeidstaker og arbeidsgiver utarbeide og samtidig signere et felles dokument (avtale) som uttrykker sin bilaterale vilje. Saksøktes signering av søknaden kan ikke anerkjennes som begått samtidig med den ansatte. Derfor (som retten mener), bør denne oppsigelsen kvalifiseres som oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra den ansatte, dvs. i henhold til paragraf 3 i art. 77 (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Siden når man vurderer en tvist om oppsigelse i henhold til paragraf 3 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må retten finne ut om den ansattes ønske var et ekte uttrykk for hans vilje eller ble begått under påvirkning av vold eller trusler fra arbeidsgiveren (dekret fra plenum til Høyesterett av den russiske føderasjonen datert 17. mars 04 nr. 2), så kom retten i denne saken til at R. skrev et oppsigelsesbrev etter avtale mellom partene under trussel om oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin.

Merk følgende! Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke et direkte krav om en skriftlig avtale om å si opp en arbeidskontrakt, men for å kunne bevise eksistensen av en slik avtale ytterligere, er det tilrådelig å inngå den skriftlig

Dessuten tok retten hensyn til det faktum at R. ikke hadde mulighet til å utøve sin rett til å trekke tilbake den tidligere innsendte søknaden når som helst (som angitt i artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode) på grunn av den ukorrekte ordlyden av oppsigelsesgrunnlaget.
Etter å ha vurdert alle bevisene som ble samlet inn i saken, utstedte domstolen en lovlig og begrunnet avgjørelse, som ble opprettholdt av Judicial Collegium for Civil Cases ved Moskva byrett.
Rettspraksis om oppsigelser på denne bakgrunn viser at partene ved avtaleinngåelse ofte legger inn et vilkår om at arbeidstaker ikke har krav mot arbeidsgiver. Arbeidsgiver må imidlertid huske på at dette vilkåret krenker arbeidstakerens stilling i forhold til gjeldende lovgivning, derfor iht. 5 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det ulovlig (selv om den ansatte frivillig signerer en avtale om slike forhold).
Vi må dessverre også behandle saker om avtaleinngåelse (med åpen dato for oppsigelse) samtidig med inngåelse av arbeidskontrakt. Så lenge arbeidstaker passer arbeidsgiver, gis ikke avtalen prøve. Så snart en konflikt oppstår, setter arbeidsgiver oppsigelsesdatoen i avtaleteksten og sier opp arbeidstakeren.
Som regel er en ansatt, som får sparken, redd for å gå til retten, og tror at han ikke vil være i stand til å komme seg, fordi dokumentet (avtalen) ble signert av begge parter samtidig.
I mellomtiden, når de vurderer slike saker, gjør arbeidstakeren og hans representant som regel rettens oppmerksomhet på det faktum at signeringen av avtalen og datoen for oppsigelsen ikke ble gjort samtidig. Dette faktum kan bevises under den rettsmedisinske undersøkelsen av avtalen.
På grunn av at avtalens form og innhold ikke er fastsatt av lovgiver, ser det ut til at den bør utformes i en skriftlig vilkårlig form. Det er bare nødvendig at innholdet i en slik avtale skal inneholde: navn på arbeidsgiver, etternavn, navn og patronym til den ansatte som inngikk avtalen; partenes uttrykte intensjon om å si opp arbeidsavtalen i henhold til paragraf 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (avtale mellom partene); dato for opphør av arbeidsforholdet.
Når man vurderer tvister om oppsigelse i henhold til paragraf 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må retten finne ut om partene har overholdt følgende vilkår.

Arbeidsloven gir en rekke grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale, som er referert til i artikkel 77. I henhold til den kan arbeidsgiver og arbeidstaker si opp arbeidsforholdet på initiativ fra hver av partene. I denne artikkelen skal vi se på nøyaktig hvordan oppsigelse av en arbeidsavtale kan skje.

Generell rekkefølge

I følge arbeidsloven skal det ved oppsigelse av en arbeidsavtale gis en ordre eller instruks fra arbeidsgiver som arbeidstakeren skal gjøres kjent med ved underskrift. Hvis den ansatte nekter å signere dokumentet, føres en tilsvarende oppføring på bestillingen. En kopi av ordren eller ordren, på forespørsel fra den ansatte, kan utstedes til ham i hans hender.

I alle fall er dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen den siste arbeidsdagen til den ansatte (med unntak av tilfeller der arbeidstakeren faktisk ikke jobbet, men jobben hans ble beholdt).

Arbeidsgiver er forpliktet til å føre inn i arbeidsboken i full overensstemmelse med arbeidsloven. Dette betyr at ordlyden nødvendigvis må angi artikkelen, avsnittet eller delen av artikkelen.

På siste virkedag - oppsigelsesdagen - plikter arbeidsgiver å gi arbeidstaker arbeidsbok og full betaling. Hvis den ansatte ikke dukket opp for dokumentene, bør det sendes en melding til ham om behovet for å motta en arbeidsbok. Dersom en arbeidstaker som ikke har mottatt bok i tide ber om å få den gitt til ham, plikter arbeidsgiver å gjøre dette innen tre dager fra forespørselsdato (dvs. tre virkedager).

Avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker bestemmer seg for å avslutte sitt arbeidsforhold etter avtale mellom partene, må arbeidstakeren sende inn en søknad med en forespørsel om å si opp ham i samsvar med paragraf 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Slik oppsigelse er vesentlig forskjellig fra oppsigelse av egen fri vilje. For eksempel, hvis en arbeidstaker, etter oppsigelse, registrerer seg som arbeidsledig, vil godtgjørelsen bli fastsatt for ham ikke på grunnlag av minstelønn, som for den som ble sagt opp av egen fri vilje, men på grunnlag av tjenestemannen lønn på siste arbeidssted.

Avtalen om oppsigelse av arbeidsavtalen er inngått skriftlig og er faktisk en tilleggsavtale som er vedlagt arbeidsavtalen. Det inngås mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i fravær av gjensidige krav. Avtalen kan på vegne av arbeidsgiver undertegnes av personalinspektør eller annen autorisert person. En slik avtale tilfredsstiller som regel arbeidstakerens interesser. For eksempel kan han motta kompensasjon for oppsigelse av arbeidsavtalen eller administrasjonen av virksomheten vil nekte å holde tilbake kostnadene for opplæring av den ansatte (hvis opplæring fant sted).

Oppsigelse av en tidsbestemt arbeidskontrakt (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Dersom en arbeidstaker jobber under en tidsbestemt arbeidsavtale, må arbeidsgiveren tre dager før fristen for utløpet - selve oppsigelsen - varsle arbeidstakeren skriftlig. Dette betyr at arbeidstakeren skal få eller sendes en oppsigelse av arbeidsavtalen. En tidsbestemt kontrakt kan være:

å utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt (en slik avtale må sies opp samtidig med løslatelsen av denne ansatte til arbeidsstedet);
for varigheten av et bestemt arbeid (en slik avtale avsluttes ved fullføring av arbeidet spesifisert i den);
kontrakt for utførelse av sesongarbeid (en slik kontrakt sies opp ved sesongslutt).

Men det er en subtilitet i spørsmålet om å si opp en tidsbestemt kontrakt: hvis en gravid kvinne jobber under den, forlenges varigheten av en slik avtale til hun har rett til fødselspermisjon.

Hvis en ansatt som arbeider under en tidsbestemt kontrakt ønsker å slutte av egen fri vilje, må han sende inn en søknad adressert til lederen (det vil si varsle ham) tre dager før oppsigelsesdatoen.

Oppsigelse av arbeidskontrakten på initiativ fra den ansatte (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Oppsigelse etter initiativ fra en arbeidstaker er ikke annet enn en oppsigelse av egen fri vilje. Arbeidstakeren har rett til å søke om oppsigelse av egen fri vilje når som helst, minst to uker før oppsigelsesdatoen, og lederen av organisasjonen - en måned før. Årsaken til slik oppsigelse kan være personlige forhold. Men hvis den ansatte slutter på grunn av:

med opptak til en utdanningsinstitusjon;
pensjonering;
flytte til et annet område;
på grunn av brudd på arbeidslovgivningen av arbeidsgiveren;
han har rett til å bli sagt opp uten arbeid.

Arbeidstaker har i arbeidstiden rett til å ombestemme seg og trekke søknaden. I dette tilfellet vil han fortsette å jobbe i hans sted, med mindre det selvfølgelig allerede er ansatt en ny medarbeider for ham, som av en eller annen grunn ikke kan nektes ansettelse.

Hvis arbeidstakeren likevel slutter, er arbeidsgiveren på den siste arbeidsdagen forpliktet til å betale arbeidstakeren i sin helhet, betale ham skyldig lønn, kompensasjon, feriepenger og også utstede alle nødvendige dokumenter og en arbeidsbok.

En arbeidstaker som ikke har trukket søknaden sin, men ikke insisterer på oppsigelse, og arbeidsgiveren ikke beregnet den i tide og ikke utstedte dokumenter, anses å fortsette å jobbe, og søknaden om oppsigelse anerkjennes som ugyldig.

Oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Arbeidsgiver har i likhet med arbeidstakeren rett til å si opp arbeidsavtalen på eget initiativ. Begrunnelse for oppsigelse kan være generell eller tilleggsmessig. De generelle gjelder for alle arbeidsavtaler, og de tillegg gjelder arbeidsavtaler for enkelte kategorier av arbeidstakere. Oppsigelse av en arbeidsavtale på generelt grunnlag kan skje i flere tilfeller:

ved avvikling av foretaket;
når du reduserer staben eller antall ansatte;
på grunn av den ansattes inkonsekvens med stillingen (på grunn av lav kvalifikasjon, som bekreftes av attestasjonsdokumenter, av helsemessige årsaker - bekreftet av en medisinsk rapport);
på grunn av et grovt enkelt brudd fra den ansattes arbeidsoppgaver (fravær, gå på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller giftige forgiftninger, avsløring av stats- eller kommersielle hemmeligheter);
på grunn av gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver (hvis den ansatte allerede har disiplinære sanksjoner);
begå tyveri, underslag, bevisst ødeleggelse og skade på eiendom;
brudd på arbeidsbeskyttelseskrav som forårsaket en ulykke, ulykke, katastrofe eller skapte en reell trussel mot dem;
for å begå umoralske handlinger (for lærere);
i tilfelle tap av tillit (for finansarbeidere);
for å ta urimelige beslutninger som førte til misbruk av eiendom (for ledere, nestledere, regnskapssjefer);
for å fremlegge falske dokumenter ved inngåelse av arbeidsavtale.

Det er verdt å merke seg at for å si opp en arbeidsavtale med en arbeidstaker på et av disse grunnlagene, må arbeidsgiver ha dokumentasjon. Dette betyr at opptreden på jobb i ruspåvirket tilstand skal registreres ved en handling som bekrefter arbeidstakerens tilstedeværelse på arbeidsplassen, og ved en legemelding.

En arbeidsgiver kan ikke si opp en arbeidstaker som er sykemeldt eller på ferie (et unntak er avvikling av virksomhet).

Hvis arbeidsgiveren er en individuell gründer, kan han ved opphør av aktiviteten si opp arbeidskontrakter med sine ansatte. I dette tilfellet vil grunnlaget for å si opp arbeidsavtalen være et utdrag fra USRIP.

Ytterligere grunnlag for å si opp en arbeidsavtale

Oppsigelse av arbeidsavtalen fra arbeidsgiver er også mulig på tilleggsgrunnlag, som er fastsatt i andre forskrifter. For eksempel kan lærere få sparken for å bruke upassende utdanningsmetoder (disse inkluderer fysisk eller psykisk vold) eller brudd på charteret til en utdanningsinstitusjon (føderal lov "On Education"), og embetsmenn - for å avsløre informasjon som utgjør en statshemmelighet eller engasjere seg i gründervirksomhet (FZ "On Public Service").

Hvem er det umulig å si opp arbeidsavtalen med på initiativ fra arbeidsgiver?

gravide kvinner;
kvinner som har barn under tre år;
alenemødre som har barn under 14 år eller har et funksjonshemmet barn under 18 år;
andre personer som oppdrar barn uten mor.

Avskjed i overføringsrekkefølge

En slik oppsigelse kan bare foretas dersom det foreligger en tilsvarende søknad fra arbeidstakeren og bekreftelse fra en annen arbeidsgiver om samtykke til å ansette ham (dette kan være et garantibrev eller en signert søknad om ansettelse). Hvis vi snakker om valg til en valgfri stilling, må den ansatte fremlegge et dokument som bekrefter valget.

Oppsigelse av en ansatt på grunn av nektelse av å fortsette arbeidet (artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

En slik oppsigelse er mulig dersom det har skjedd en endring i eierskapet til organisasjonens eiendom, en omorganisering eller en endring i institusjonens jurisdiksjon. I dette tilfellet sender den ansatte bare et oppsigelsesbrev. Denne regelen gjelder ikke for regnskapssjef, leder og hans stedfortreder. En arbeidsavtale med dem kan sies opp på initiativ av den nye eieren av organisasjonens eiendom innen tre måneder etter at eiendomsretten oppstår for ham.

Oppsigelse av en ansatt på grunn av endring i vesentlige arbeidsforhold

I praksis oppstår ofte situasjoner når organisasjonsmessige eller teknologiske arbeidsforhold endres, også vilkårene i arbeidsavtalen endres, men uten en grunnleggende endring i arbeidsfunksjonen. Den ansatte skal varsles skriftlig om slike endringer to måneder før de innføres. Dersom arbeidstakeren ikke er fornøyd med de nye vilkårene, plikter arbeidsgiver å tilby ham en annen jobb (tilbudet gis også skriftlig), som tilsvarer hans kvalifikasjoner og helsetilstand. Hvis det ikke er slikt arbeid, og den ansatte ikke godtar å jobbe under de endrede forholdene, avsluttes arbeidskontrakten (artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Noen ganger kan endringer i arbeidsforholdene føre til masseoppsigelser. I disse tilfellene er deltidsarbeid mulig, som kan innføres etter avtale med fagforeningen i inntil seks måneder. Hvis den ansatte nekter å jobbe under de nye forholdene, skjer oppsigelsen av kontrakten i samsvar med artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Oppsigelse av helsemessige årsaker

Arbeidstakeren har rett til å søke annet arbeid i samsvar med sin helsetilstand, som må bekreftes av medisinske dokumenter. Men hvis organisasjonen ikke har en passende jobb eller den ansatte nekter å overføre, skjer oppsigelsen av arbeidskontrakten i samsvar med artikkel 77, klausul 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dokumentene skal inneholde en sykemelding, en ansatts erklæring om overgangen til en annen jobb og dokumenter som bekrefter fraværet av en passende jobb (eller den ansattes avslag på å gå over til en bestemt jobb).

Heving av arbeidsavtalen i forbindelse med flytting av arbeidsgiver til annen lokalitet

Det hender at eieren av foretaket overfører produksjonen til et annet område. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å varsle de ansatte skriftlig om overføring av produksjon, og ved mottak av avslag på overføring sammen med organisasjonen, si opp arbeidsavtalen med de som nektet.

Oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av forhold utenfor partenes kontroll (artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Begrunnelsen for å si opp en arbeidsavtale med ordlyden «på grunn av forhold utenfor partenes kontroll» kan være svært forskjellige, for eksempel:

verneplikt;
gjeninnsetting av den tidligere ansatte (ved rettskjennelse eller avgjørelse fra arbeidstilsynet);
manglende evne til å overføre til en annen jobb på forespørsel fra den ansatte;
ikke-valg til vervet;
anerkjennelse av en ansatt som funksjonshemmet i henhold til medisinske dokumenter;
dømmelse av en ansatt til straff (ved en rettsavgjørelse), inhabilitet, administrativ straff, unntatt muligheten for den ansatte til å utføre sine plikter;
en ansatts død eller hans ukjente fravær;
nødsituasjoner (naturkatastrofer, katastrofer, kriger, epidemier, ulykker), som er anerkjent av avgjørelsen fra regjeringen i den russiske føderasjonen.

Prosedyren for å avslutte arbeidskontrakten i dette tilfellet krever fremleggelse av dokumentasjon på forekomsten av omstendigheter, og deretter, på grunnlag av de fremlagte dokumentene (innkalling fra militærregistrerings- og vervingskontoret, dødsattest, rettsavgjørelse, medisinsk rapport osv.), gis det pålegg om å heve arbeidsavtalen.

Men i noen tilfeller kan arbeidsgiver tilby arbeidstakeren overgang til en annen stilling. Når for eksempel en tidligere arbeidstaker gjeninnsettes ved en rettsavgjørelse, har arbeidsgiveren rett til å tilby arbeidstakeren som jobbet i hans sted en annen jobb.

Oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av brudd under inngåelsen (artikkel 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Noen ganger avdekker arbeidstilsynet brudd som ble gjort ved inngåelse av arbeidsavtale. Slike kontrakter må sies opp ved lov. Årsakene kan være svært forskjellige, for eksempel:

kontrakten ble inngått med en ansatt som ved en rettsavgjørelse har forbud mot å inneha denne stillingen eller utføre spesifikt arbeid (i dette tilfellet må arbeidstakeren først tilbys en annen jobb skriftlig, og hvis han nekter, si opp arbeidsavtalen med ham);
kontrakten ble inngått for utførelse av arbeid som er kontraindisert for den ansatte av helsemessige årsaker (det må være en legeerklæring);
kontrakten ble inngått med en ansatt uten spesialisert utdanning (hvis, i samsvar med forskriftsvedtak, stillingen eller typen arbeid utført av den ansatte krever spesialutdanning på et visst nivå).

I alle disse tilfellene er arbeidsgiveren som tillot inngåelse av en uautorisert kontrakt, forpliktet til å betale arbeidstakeren et sluttvederlag i gjennomsnittlig inntekt. Unntaket er situasjonen når arbeidstakeren villedet arbeidsgiveren. I dette tilfellet avsluttes kontrakten med arbeidstakeren på initiativ fra arbeidsgiveren (utlevering av falske dokumenter).

Egenskaper ved oppsigelse av en arbeidskontrakt med utenlandske statsborgere

Hvis arbeidsgiveren samarbeidet med en utenlandsk statsborger, må han innen tre virkedager etter oppsigelsen av arbeidsavtalen med ham rapportere dette til det territoriale organet til FMS, arbeidssenteret og den territoriale skattemyndigheten.

Arbeidsgiver har rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren på eget initiativ. Men det må være gode grunner til dette.
Denne artikkelen slår fast at grunnlaget for oppsigelse av arbeidstakers ansettelse på initiativ fra arbeidsgiver er:

avvikling av bedriften;
avslutning av IP-aktiviteter;
reduksjon;
inkonsistens mellom denne ansatte og stillingen han har;
endring av eierskap av arbeidsgivers eiendom;
mange brudd på arbeidsdisiplin, så vel som interne forskrifter;
gjentatt forsømmelse og ignorering av deres arbeidsoppgaver;
fravær;
alkohol- eller narkotikaforgiftning av en ansatt;
avsløring av statlige (eller andre) hemmeligheter;
provisjon på arbeidsstedet for tyveri eller andre lovbrudd relatert til underslag av midler eller skade på andres eiendom;
brudd av arbeidstakeren på reglene for arbeidsbeskyttelse, noe som resulterte i en arbeidsulykke;
tap av tillit fra arbeidsgiverens side;
å begå en umoralsk handling;

For å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiver, må alle overtredelser ovenfor registreres av arbeidsgiver og vitner. Den ansatte skal være kjent med alle dokumenter. Ved forseelse, som er grunnlag for oppsigelse, skal arbeidsgiver få en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Hvis arbeidstakeren nekter å skrive det, må arbeidsgiveren utarbeide en passende handling, der det i tillegg til sin underskrift vil være underskriftene til ytterligere to vitner. Først da kan det gis oppsigelsespålegg.

Begrunnelse for heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

En arbeidsgiver kan si opp sin arbeidstaker kun på grunn av ovennevnte. Vi må vurdere dem mer detaljert:

avvikling av foretaket eller opphør av virksomheten til den enkelte entreprenør. Arbeidsgiver kan være både en juridisk enhet og en individuell næringsdrivende. Når en virksomhet stenger, er alle ansatte gjenstand for oppsigelse;
reduksjon av stillinger eller totalt antall ansatte i bedriften;
Arbeidstakeren er i en stilling han eller hun ikke kvalifiserer for. Mislighold avgjøres av de ansattes resultatvurdering;
eierskifte av arbeidsgivers eiendom. På denne bakgrunn er det kun foretakets leder, hans stedfortredere og regnskapssjefen som kan avskjediges. For andre ansatte er ikke dette en oppsigelsesgrunn;
den ansatte bryter systematisk disiplin, så vel som normene for interne forskrifter. Ved opptak til arbeid skal arbeidstaker gjøre seg kjent med disse reglene ved å sette sin signatur i passende journal. Hvis dette ikke gjøres, er det ganske vanskelig å anvende denne oppsigelsesgrunnen;
arbeidstakeren oppfyller systematisk ikke sine arbeidsoppgaver som er foreskrevet i hans stillingsbeskrivelse. Ved søknad om jobb skal arbeidsgiver gjøre den nyansatte kjent med stillingsbeskrivelsen som angir alle arbeidstakers arbeidsoppgaver. Arbeidsgiver har rett til å si opp på dette grunnlaget bare hvis arbeidstakeren allerede har en disiplinærsanksjon på samme grunnlag;
fravær. Fravær er fravær av en ansatt fra jobb uten god grunn i mer enn 4 timer på rad;
arbeidstakeren kom på jobb i narkotisk, alkoholisk eller giftig rus. Dette faktum må bekreftes av konklusjonen fra leger. Tilstedeværelsen av en karakteristisk lukt er ikke grunnlag for oppsigelse;
avsløring av statshemmeligheter (eller andre). På dette grunnlaget kan bare den ansatte hvis arbeidsaktivitet er direkte relatert til statshemmeligheter (eller andre) avskjediges;
begå på arbeidsstedet tyveri eller andre lovbrudd knyttet til underslag av penger eller skade på andres eiendom. Det faktum å begå et slikt lovbrudd må bevises ved en rettsdom i en sak om et administrativt lovbrudd;
brudd fra den ansattes side av arbeidsvernreglene, som resulterte i en arbeidsulykke. Faktumet om bruddet må fastslås av kommisjonene for etterforskning av arbeidsulykker;
tap av tillit fra arbeidsgivers side. Det er mulig å si opp på dette grunnlaget hvis den ansattes arbeid er knyttet til opprettholdelse av økonomiske og materielle verdier;
å begå en umoralsk handling som vanærer den moralske karakteren til en lærer;
vedtak av foretakets leder av en beslutning som førte til økonomiske tap;
gjentatt ignorering av lederen, hans stedfortreder og regnskapsføreren av deres arbeidsoppgaver, noe som førte til økonomiske tap i bedriften;
innsending fra arbeidstakeren ved inngåelsen av arbeidsavtalen, falske dokumenter eller opplysninger som ikke stemmer overens med virkeligheten;
brudd på vilkårene i arbeidsavtalen.

Prosedyren for å si opp en arbeidsavtale

Dersom en ansatt bestemmer seg for å si opp en av sine ansatte, og det er en av de ovennevnte grunnene for dette, skal han følge oppsigelsesprosedyren. Ellers kan arbeidstakeren saksøke arbeidsgiveren, utfordre oppsigelsen og bli gjeninnsatt.

Før oppsigelse må en arbeidsgiver:

bli enige om alle betingelsene for den kommende oppsigelsen;
finne ut om denne ansatte tilhører kategorier som ikke er gjenstand for oppsigelse;
betale etterlønn og sluttvederlag. Dette må ikke alltid gjøres!

I noen tilfeller må arbeidsgiver ta hensyn til fagorganisasjonens oppfatning. Dette er nødvendig i følgende tilfeller:

ved nedbemanning;
hvis arbeidstakeren har en stilling han ikke svarer for;
hvis han systematisk bryter disiplinen.

I tillegg kan du ikke avvise:

hvis en ansatt er syk;
er på ferie;
en gravid ansatt, selv om hun hopper over jobben;
kvinner som oppdrar barn under 3 år;
mor - alene, hvis barnet ennå ikke er fylt 14 år. Og hvis han er ufør, så til han er 18 år;
en ansatt med forsørgede barn under 14 år.

Et unntak fra disse reglene er avvikling av et foretak. Reglene ovenfor gjelder ikke dersom en juridisk enhet eller entreprenør helt slutter å operere.

I Art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode indikerer tilfeller når en arbeidsgiver må betale en sluttvederlag til en oppsagt ansatt.

I hvilke tilfeller er oppsigelse mulig?

Oppsigelse av en arbeidskontrakt med en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren er bare mulig i tilfeller der den identifiserte bruddet eller mishandlingen til den ansatte er korrekt registrert. Det vil si at en stor byrde med administrativt arbeid ligger på arbeidsgiver.
Hvis årsaken er en reduksjon i bemanning eller avvikling av et foretak (opphør av virksomhet), skal ansatte varsles 2 måneder før de foreslåtte hendelsene. I tillegg må de betale sluttvederlag.

I alle andre tilfeller, når det er en ansatts feil, skal det journalføres og formaliseres. For eksempel kom en ansatt på jobb i en tilstand av rus. Han lukter passende. Men lukten er ikke grunnlag for oppsigelse. Det er nødvendig å besøke med den ansatte en medisinsk institusjon som er lisensiert til å gjennomføre en undersøkelse. Etter å ha bestått de nødvendige testene, vil legen gi en passende konklusjon, som vil bli sertifisert av forseglingen til denne institusjonen. Denne konklusjonen vil bli grunnlaget for å ilegge denne arbeidstakeren en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse. Følgelig vil det være nødvendig å gi en ordre basert på dette papiret. Men det er nødvendig å kreve skriftlige forklaringer fra den ansatte. Ethvert avslag fra den ansatte må være ledsaget av utførelsen av den aktuelle handlingen, som må undertegnes av to vitner.

Derfor er riktig utførelse av alt papirarbeid nødvendig. Viktig! Dersom arbeidsgiver ikke ønsker å «rote» med personaldokumentasjon, kan han tilby den skyldige arbeidstakeren å slutte etter avtale mellom partene. Mange ansatte inngår dette kompromisset, da det unngår en ubehagelig oppføring i arbeidsboken.

Hvis den ansatte er skyldig i noen handlinger, og denne skylden er bevist, tilbyr arbeidsgiveren ham å slutte "stille", uten å fylle ut de nødvendige papirene, uten en tilsvarende oppføring i arbeidsboken, men også uten sluttvederlag. Som regel skriver en ansatt et oppsigelsesbrev "av egen fri vilje", og mottar ved oppsigelse lønn og kompensasjon for ferie. Dette alternativet passer som regel begge parter.

Utbetalinger og erstatning ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver

I noen tilfeller, som for eksempel nedbemanning eller fullstendig nedleggelse av virksomheten, må arbeidsgiver betale sluttvederlag til sine ansatte. Det er en kompensasjon for at arbeidsgiver ved å avvikle fratar dem deres juridiske rett til arbeid.
Først og fremst må alle ansatte advares. Dette må gjøres minst 2 måneder før oppstart av de foreslåtte aktivitetene. Varsling skjer kun skriftlig, under hver enkelt ansatts signatur. Så fortsetter arbeidet som vanlig, ingenting endres for arbeiderne. Arbeidstaker kan slutte før utløpet av denne 2-månedersperioden. Dette må han varsle arbeidsgiver om, og så må denne betale ham tilleggserstatning.

Når ovennevnte 2 måneder utløper, er ansatte gjenstand for oppsigelse. På siste virkedag skal arbeidsgiver betale dem:

lønn for faktisk arbeidede timer;
kompensasjon for ubrukt ferie;
sluttvederlag.

Sammensetningen av sluttvederlaget inkluderer kompensasjon i form av gjennomsnittslønnen til denne ansatte. Arbeidsgiver betaler sine ansatte 2 slik opptjening, det vil si for de neste 2 månedene etter oppsigelsen. I tillegg, dersom arbeidstakeren samtykker i oppsigelse før utløpet av 2-månedersperioden før den foreslåtte reduksjonen, må arbeidsgiveren betale ham sluttvederlag i ytterligere 1 måned.

For å betale sluttvederlag må du beregne gjennomsnittslønnen til en bestemt ansatt for det siste året. For eksempel slutter en ansatt i mars 2018. Da vil faktureringsperioden være perioden fra 03.01.2017 til 28.02.2018. Hvis han ikke har jobbet engang et år, så tas den faktisk arbeidede tiden til beregning.

I tillegg kan en tariff- eller arbeidsavtale gi et annet beløp på sluttvederlag. Det vil ikke bli betalt i stedet for det som er fastsatt i loven, men sammen med det. Uten utbetaling av kompensasjon kan en arbeidsgiver ikke si opp eller permittere sine ansatte. Dette er et brudd på arbeidslovgivningen. Erstatning skal utbetales siste virkedag, sammen med lønn og feriegodtgjørelse. En fratrådt arbeidstaker kan inngå avtale med arbeidsgiver, og si opp etter avtale mellom partene. I denne avtalen kan den ansatte spesifisere ønsket sluttvederlag, som på ingen måte vil avhenge av hans gjennomsnittlige inntjening. Som regel går arbeidsgivere for en slik oppsigelse, da dette frigjør dem fra å følge personalreduksjonsprosedyren og "papir"arbeid.

Loven regulerer i detalj oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver. Faktum er at det er i denne saken at den ansatte er minst beskyttet, og feltet for mulig misbruk for arbeidsgiveren er bredt, som i ingen andre områder av arbeidsforhold. Derfor er lovens inngripen i denne saken ganske berettiget.

Oppsigelse - strengt i henhold til loven

Arbeidsgiver og arbeidstaker er parter i en arbeidsavtale, det vil si en avtale mellom partene om etablering av arbeidsforhold mellom dem.

Arbeidsgiverens rett til å inngå, endre og si opp (eller avslutte, som er det samme) arbeidskontrakter på den måten og under betingelsene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode er nedfelt i art. 22.

Det tilsvarer den samme rettigheten til arbeidstakeren (artikkel 21 i arbeidsloven).

Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan vilkårlig si opp en arbeidstaker på eget initiativ, det må være rettslig grunnlag for dette. Overholdelse av prosedyren for å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren er også en nødvendig betingelse for lovligheten.

Begrunnelse for oppsigelse

Oppsigelse for feil

Faktumet om tyveri, underslag eller forsettlig ødeleggelse må fastslås ved en rettslig handling (dom, vedtak), som har trådt i kraft.

Falskheten i dokumentet som er sendt inn av den ansatte, må være korrekt etablert og registrert (for eksempel ved en spesiell undersøkelse).

Vilkår for å si opp en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

Hver gruppe grunner har sin egen rekkefølge og prosedyre for oppsigelse, lovfestet. Deres manglende overholdelse kan føre til gjeninnsetting av arbeidstakeren på jobb og det administrative ansvaret til arbeidsgiveren i henhold til art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

Men det er også generelle vilkår: en ansatt som er oppsagt på initiativ fra arbeidsgiveren, skal ikke være på ferie eller sykefravær på dette tidspunktet (unntatt i tilfeller av avvikling av organisasjonen eller avslutning av aktiviteten til den enkelte gründer).

Oppsigelse av en ansatt i slike perioder er forbudt i del 6 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Å neglisjere denne regelen kan også koste arbeidsgiveren dyrt.

Alle grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale som er oppført i artikkelen på initiativ fra arbeidsgiver gjelder både tidsbegrensede og tidsbegrensede kontrakter .