Stol på øynene dine og ikke ørene dine. Tror du ikke dine øyne? Tror du dine ører? Ikke stol på broren din, men stol på ditt skjeve øye

Ikke tro dine øyne! Historie tre: Astronomi ble født for syv tusen år siden, da den store neolitiske revolusjonen begynte og folk som tidligere hadde vært engasjert i å samle "topper og røtter" og jakt begynte å utvikle jordbruk og dyrehold og gå over til stillesittende

Publiseringsdato 25.08.2011

Som du vet, foretrekker i de fleste tilfeller arbeidsgiveren i dag, sammen med en CV, å motta anbefalinger fra søkeren fra hans tidligere arbeidssted. Vi ba rekrutterere om å forklare hvordan en skriftlig anbefaling skiller seg fra en muntlig, og hvilken arbeidsgivere vanligvis foretrekker.

Arina MEDVEDEVA, seniorkonsulent i AVRIO Group Consulting (søk og utvalg av topp- og mellomledere, ingeniør- og tekniske spesialister, administrativt personell):

Anbefalinger tas som regel i to tilfeller: hvis det er tvil om en person etter intervjuer, eller hvis vi snakker om toppstillinger, er det nødvendig med en anbefaling på forhånd. I vår praksis har arbeidsgiver i begge tilfeller for lengst forlatt skriftlige anbefalinger. De tas utelukkende muntlig, og fra flere tidligere steder av kandidaten. Samtidig sjekker en konsulent i et personalselskap eller en ansatt i HR-avdelingen oftest "ektheten" til personen han ringer til. Det vil si at han kontakter selskapet direkte for å forsikre seg om at anbefaleren faktisk jobber eller jobbet for selskapet og er relatert til vår kandidat. Ofte bruker også en potensiell arbeidsgiver personlige forbindelser i markedet for å samle informasjon om personen av interesse.

Det er ikke vanskelig å forstå hvorfor en arbeidsgiver stoler på muntlige snarere enn skriftlige anbefalinger - en skriftlig anbefaling formidler ikke intonasjon og andre nyanser av tale som kan tjene som et ekstra hint for lytteren, for ikke å snakke om muligheten til å få svar på spørsmål om renter. I tillegg blir oftest skriftlige anbefalinger utarbeidet av den personen de blir gitt til, og ikke fordi personen søker å forfalske noe, men fordi lederen ikke har tid til å gjøre dette selv. Imidlertid, uavhengig av typen anbefalinger, stoler arbeidsgivere ofte ikke på dem hundre prosent, men ber om informasjon fra minst tre arbeidssteder til kandidaten, og husk at det de hører ikke nødvendigvis er sant og samsvarer med virkeligheten. Hvert tilfelle er helt individuelt, og enhver persons mening er subjektiv. Jeg vil minne om ordene fra en av mine HR-kolleger om at den beste anbefalingen var og fortsatt er en prøvetid.

Olga KRAEVA, daglig leder for MP Concept LLC (organisering av bedriftsarrangementer, opplæring, ansettelseshjelp):

Etter å ha utført alle nødvendige prosedyrer knyttet til å ta en foreløpig beslutning til fordel for kandidaten, kontrollerer personelltjenesten (i noen organisasjoner sikkerhetstjenesten) anbefalingene fra den potensielle ansatte. Selv om kandidaten har et fullstendig anbefalingsbrev, er ikke dette dokumentet alltid nok. Så HR-offiserer foretrekker ofte å spille det trygt og motta en ekstra muntlig anbefaling.

Mer enn en gang har jeg måttet forholde meg til at et vakkert designet brev faktisk ble skrevet av søkeren selv. Og på grunn av noens vennlighet, eller kanskje på grunn av uaktsomhet fra en tjenestemann, ble organisasjonens segl satt på ham. For å unngå personalfeil vil en profesjonell rekrutterer ikke være for lat til å ringe tidligere arbeidsplasser. Og samtidig vil han bestemme om han vil kontakte kontaktnumrene angitt av søkeren, eller se etter organisasjonens telefonnumre uavhengig med alle tilgjengelige midler. I personalpraksis hender det at en kandidat angir kontaktene til sine gode bekjente, barmvenner og bekjente. Derfor er jeg tilhenger av det andre alternativet. Jeg advarer den fremtidige ansatte om at det vil bli ringt til tidligere arbeidsplasser (siste, nest siste, selv om det har gått mer enn fem år) og etter å ha søkt etter telefonnumre til bedriftene der kandidaten jobbet, ringer jeg HR-avdelingen umiddelbart veileder osv. Hva om de vil gi en skarp negativ anmeldelse? Selv om jeg forstår at noen ganger har nærmeste leder nag til en oppsagt ansatt, og i alle fall er en muntlig anbefaling en subjektiv sak. Det er derfor jeg henvender meg til flere tjenestemenn og alltid til forskjellige organisasjoner der søkeren jobbet. Og jeg er sikker på at en seriøs søker bør være forberedt på en slik prosedyre som en del av sin ansettelse.

Elena BOLNYAKOVA, HR-sjef i Piteravto LLC:

Hver person ønsker å være sikker på at avgjørelsen de tar er riktig, og enhver arbeidsgiver er intet unntak. Tross alt, under et intervju ser vi bare én side av mynten – den som kandidaten vil vise oss. Samtidig skal en anmodning om anbefalinger under ingen omstendigheter anses som et tegn på mistillit fra arbeidsgivers side. Hvis de er interessert i din tidligere sjefs mening om deg, indikerer dette en seriøs intensjon om å vurdere ditt kandidatur for en åpen stilling.

Anbefalinger kan enten være skriftlige, i form av et anbefalingsbrev, eller muntlige – en telefonsamtale til et tidligere arbeidssted. Fra et synspunkt om informasjonspålitelighet har begge alternativene sine fordeler og ulemper. Et anbefalingsbrev lokker oss med forseglingen og signaturen til lederen. En samtale gir oss mer "live" informasjon og lar oss få nøyaktig den informasjonen som er nødvendig for å ta en beslutning. På den annen side kan et brev skrives av hvem som helst, i dag er det ikke vanskelig å forfalske en signatur og segl, og dummies kan svare deg i den andre enden av linjen.

Av egen erfaring kan jeg si at en innholdsmessig samtale med nærmeste leder gir mye mer informasjon om kandidaten. Og å motta anbefalinger fra den såkalte andre sirkelen, det vil si ansatte i tredjepartsavdelinger, partnere, forretningskunder, lar deg utfylle portrettet av søkeren.

Kjære representanter for personelltjenester i St. Petersburg!
Hvis du ønsker å delta i våre undersøkelser, vennligst send en e-post [e-postbeskyttet] til den ledende kolonnen Tatyana GORYACHEVA