Typer brudd på arbeidsdisiplinens disiplinære krenkelser. Typer brudd på arbeidsdisiplin

For å kunne pålegge en arbeidstaker straff for brudd på arbeidsdisiplin, er det nødvendig å vite nøyaktig hva et slikt brudd er og hvilken type brudd på arbeidsdisiplin mishandlingen tilhører.

Fra artikkelen vil du lære:

Arbeidsdisiplin er et sett med oppførselsregler som må overholdes av alle ansatte i organisasjonen, fra hodet til det laveste nivået. Dette inkluderer selskapets:

• interne arbeidsregler,
• arbeidsvernregler,
• bedriftsetikk og så videre.

Last ned relaterte dokumenter:

Hva er brudd på arbeidsdisiplin

Avhengig av de etablerte normene for arbeidsprosessen, skilles følgende typer brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt:

• brudd på ledelsesnormer - underordning og koordinering i ledelsen av arbeidsprosessen;
• brudd på teknologiske standarder;
• brudd på regimenormer - regimet for arbeidstid og hviletid.

Basert på denne graderingen regnes utgivelsen av defekte produkter på grunn av en ansatts feil som en teknologisk disiplinær krenkelse, og fravær eller en betydelig forsinkelse er et brudd på regimestandarder.

Les også om temaet:

• Å være frekk mot en kunde kan betraktes som et brudd på disiplin
• Juridiske normer for arbeidsrett: hva bør ikke brytes av arbeidsgiver

Ansvar for brudd på arbeidsdisiplin

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidslovgivning er hver ansatt ansvarlig for å observere arbeidsdisiplin i bedriften. Ved ansettelse vil en nykommer, mot underskrift, gjøre seg kjent med interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, arbeidsverndokumenter og andre regler som regulerer hans arbeidsaktivitet.

Hvis en ansatt bryter arbeidsdisiplinen, kan lederen etter eget skjønn pålegge ham straff, avhengig av alvorlighetsgraden av mishandlingen.

Hvilke straffer kan ilegges for brudd på arbeidsdisiplin

I henhold til 192 art. I den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til å pålegge arbeidstakeren følgende straffer:

• kommentar;
• irettesette;

Samtidig, som en del av irettesettelsen, har arbeidsgiveren rett til å frata den ansatte bonusen, hvis en slik mulighet er gitt i organisasjonens interne dokumenter.

Varsel for overtredelse arbeidsdisiplin utstedes dersom disiplinærforseelsen var den første i arbeidstakerens arbeidsaktivitet, og overtredelsen i seg selv ikke er grov og ikke medførte alvorlige konsekvenser for virksomheten.

Bemerkningen i seg selv truer ikke spesialisten med noen spesielle problemer, hvis den ansatte begår en annen disiplinær krenkelse i nær fremtid, vil det være mulig å snakke om et systematisk brudd på arbeidsdisiplin.

En irettesettelse gis for en begått disiplinærforseelse (forseelse) og kan være ordinær eller alvorlig. Reprimansen føres ikke i arbeidsboken, men føres i bestillingen for virksomheten. I den ansattes arbeidsbok er denne handlingen bare notert hvis han får sparken som følge av feil utførelse av arbeidsoppgaver eller systematisk brudd på arbeidsdisiplin.

Oppsigelse for brudd arbeidsdisiplin er et ekstremt mål for straff. Det kan brukes i tilfelle en systematisk krenkelse av arbeidsdisiplin fra en ansatt og unnlatelse av å oppfylle sine plikter, samt ved begåelse av en grov disiplinær krenkelse. For eksempel kan utdanningsinstitusjoner si opp en lærermedarbeider som har begått en umoralsk handling.

Hva er prosedyren for å utstede en straff for en disiplinær forseelse

Straffen for brudd på arbeidsdisiplin fastsettes av bedriftslederen på grunnlag av lovgivning og tilgjengelig informasjon. Straffen må imidlertid være begrunnet, og straffens strenghet må stå i forhold til lovbruddet som er begått.

Lag en handling om gjennomføringen av en disiplinær krenkelse. Dokumentet er utarbeidet i duplikat av den nærmeste lederen til den ansatte i nærvær av to vitner. Lovens form og de ansatte som er ansvarlige for dens utarbeidelse, må godkjenne organisasjonens interne arbeidsbestemmelser.

Be den ansatte om skriftlige forklaringer om den disiplinærforseelsen han har begått. Nektelse av å gi forklaringer bør gjenspeiles i en spesiell handling.

Hvis arbeidstakeren har gitt en forklaring, sammen med overtredelsen og notatet fra nærmeste leder for arbeidstakeren, sendes dokumentet til ledelsen i virksomheten for vedtak om å ilegge straff.

Utstede en tvangsordre. Etter å ha studert omstendighetene ved den disiplinære krenkelsen, dokumentene som er tilgjengelige i saken, tatt en avgjørelse om typen straff, gir lederen av selskapet en ordre om brudd på arbeidsdisiplin.

Dokumentet må gjenspeile den disiplinære krenkelsen, klokkeslettet og datoen for utførelsen, typen straff som er ilagt, og spesifisere forskriftsdokumentene. Pålegget skal påtegnes av virksomhetsleder, nærmeste leder for den fornærmede ansatte og leder for personalavdelingen. Arbeidstakeren skal gjøres kjent med oppreisningsordren mot underskrift innen 3 dager. En kopi av bestillingen arkiveres i den ansattes personmappe.

For å bruke denne eller den straffen til en ansatt, er det nødvendig å bestemme hvilke av bruddene på arbeidsdisiplin som kan tilskrives hans uredelighet. I artikkelen vil vi vurdere i detalj hvilke typer brudd på arbeidsdisiplin, samt prosedyren for innsamling for brudd.

Brudd på arbeidsdisiplin

Arbeidsdisiplin forstås som oppførselsreglene som er obligatoriske for overholdelse av absolutt alle ansatte i organisasjonen, inkludert dens leder. Arbeidsdisiplin inkluderer slike regler som interne arbeidsbestemmelser, arbeidsbeskyttelse, bedriftsetikk, etc.

Viktig! Arbeidsdisiplin må overholdes av alle ansatte i selskapet, inkludert leder og vanlige vanlige arbeidere.

Hvert selskap utvikler sine egne regler for seg selv. I henhold til arbeidsplanen, for eksempel, inneholder de trekk ved disiplin og selve arbeidsprosessen og inkluderer starttidspunktet for arbeidet, dets fullføring, bonuser og andre problemer, det vil si at de representerer instruksjoner for arbeidere om arbeidsprosessen. De utvikles av arbeidsgiver, hvoretter de godkjenner og sikrer gjennomføringen.

Typer brudd på arbeidsdisiplin

Avhengig av hvilke normer for arbeidsprosessen som er etablert i organisasjonen, er det brudd: ledelsesmessige, teknologiske og regimenormer.

Et brudd på ledelsesstandarder er forstått som et brudd på underordning, et teknologisk brudd er et brudd på produksjonsprosessen, og et brudd på sikkerhetsstandarder er et brudd på regimet for arbeid eller hvile. For eksempel vil et teknologisk brudd bli anerkjent som frigjøring av defekte produkter på grunn av en ansatts feil, og et regimebrudd - fravær av en ansatt, systematisk forsinket arbeid eller forlate jobb tidligere enn den tildelte tiden. Brudd på underordning innebærer ulydighet fra den ansatte til sin nærmeste overordnede eller nektelse av å etterkomme de skriftlige ordrene fra selskapets leder.

Samtidig skal to slike begreper som ansvar og disiplinærbrudd ikke forveksles. Det materielle ansvaret til en ansatt kan oppstå ikke bare under ansettelsesforholdet, men også etter at de er fullført, hvis det ble påført under arbeidet.

Avhengig av typen disiplinær brudd, utføres en undersøkelse av årsaken, samt innsamling av dokumenter som er nødvendige for å bekrefte bruddet.

Brudd på arbeidsdisiplin inkluderer:

• Utseendet til en ansatt i en tilstand av alkoholisk (narkotika) rus på arbeidsplassen;
• Brudd på arbeidsbeskyttelsen av en ansatt, som førte til en ulykke eller en ulykke;
• Fravær;
• Skade på arbeidsgivers eiendom (inkludert utstyr), avfall eller tyveri;
• Gjentatt forsinkelse av den ansatte både til begynnelsen av skiftet og etter lunsjpausen, eller forlate arbeidet før arbeidsdagens slutt eller til lunsj;
• Avsløring av en forretningshemmelighet av en ansatt;
• Manglende eller feilaktig oppfyllelse av arbeidstakerens plikter, i samsvar med kvalitetskravene fastsatt ved bedriften;
• Nektelse av den ansatte til å gjennomgå en medisinsk undersøkelse eller opplæring hvis det er nødvendig for å utføre arbeidsoppgaver;
• Brudd på underordning i grov form;
• å begå en umoralsk handling;
• Bevisst ignorere ordre eller direktiver fra ledelsen;
• Forsettlig unnlatelse av å følge selskapets regler og instrukser.

Forseelser som utseendet til en ansatt på jobb i en tilstand av rus, tyveri, flere fravær er grove brudd på arbeidsdisiplin.

Ansvar for en ansatt i tilfelle brudd på arbeidsdisiplin

Hver ansatt er forpliktet til å overholde arbeidsdisiplin i organisasjonen, uavhengig av stilling. Ved ansettelse av en ny medarbeider må han gjøre seg kjent med alle reglene som styrer hans arbeidsaktiviteter, nemlig med interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, arbeidsvernregler osv. under hans signatur.

Vurder hvilke straffer som kan brukes på ansatte (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• Kommentar;
• Reprimande, samt fratakelse av den ansatte av bonusen, hvis dette er gitt i organisasjonens lokale handlinger;
• Avskjedigelse.

Merknaden truer ikke arbeidstakeren med noen problemer, den utstedes dersom den begåtte mishandlingen for arbeidstakeren var den første i hans arbeidsaktivitet, og overtredelsen ikke kan klassifiseres som grov og den ikke førte til alvorlige konsekvenser for virksomheten. Hvis en ansatt snart begår en annen slik mishandling, vil dette allerede indikere et systematisk brudd på arbeidsdisiplin av ham.

Viktig! For et enkelt ikke-grovt brudd på arbeidsdisiplinen blir arbeidstakeren kun truet med en anmerkning. Ved systematisk uredelighet eller grov krenkelse trues han med irettesettelse eller oppsigelse.

En irettesettelse skiller mellom streng og vanlig. Det er ikke ført i arbeidsboka, men det må fikses på bestilling. Det er bare mulig å inngå en arbeidsreprimande hvis resultatet av systematiske brudd på arbeidsdisiplin var oppsigelse av en ansatt.

Oppsigelse er et ekstremt straff, det brukes når det begås et grovt disiplinært brudd, eller hvis arbeidstakeren systematisk bryter arbeidsdisiplinen og ikke oppfyller sine arbeidsoppgaver. For eksempel kan en lærer ved en utdanningsinstitusjon få sparken for å ha begått en umoralsk handling.

Innsamlingsprosedyre

På grunnlag av lovverk og informasjon mottatt av lederen om brudd på arbeidsdisiplin, tar han en beslutning om straff. Samtidig skal overtredelsen være begrunnet, og straffen står i forhold til den tjenesteforseelsen den ansatte har begått.

Etter å ha samlet inn nødvendig informasjon, utarbeider de en handling for å begå en disiplinærlovbrudd av en ansatt. En slik handling utarbeides av lederen av organisasjonen eller nærmeste leder for den ansatte i nærvær av 2 = x vitner. Den er satt sammen i to eksemplarer. Skjemaet for en slik handling må være godkjent i selskapets interne regelverk. Reglene godkjenner også personene som er ansvarlige for utarbeidelsen av denne loven.

Arbeidstakeren skal gi en skriftlig forklaring på den disiplinærforseelsen han har begått. Hvis arbeidstakeren nekter å gi de nødvendige forklaringene, registreres dette i spesielle lover.

Forklaringer fra den ansatte, utarbeidet av ham skriftlig, er vedlagt overtredelseshandlingen, og notatet til lederen av den ansatte overføres til lederen av selskapet for avgjørelse om straff.

Viktig! Lederen, etter å ha studert omstendighetene rundt overtredelsen, de tilgjengelige dokumentene, bestemmer seg for typen straff og gir et pålegg om å ilegge en straff.

Pålegget må inneholde en beskrivelse av disiplinærforseelsen, datoen og klokkeslettet for dens utførelse, samt typen straff. I tillegg angir dokumentet dokumentet som regulerer prosedyren for gjeldende straff. Pålegget underskrives av organisasjonens leder, lederen av den som er straffet, samt lederen av personaltjenesten. Arbeidstakeren må senest tre dager etter utstedelse av ordren gjøre seg kjent med den under sin signatur. En kopi av bestillingen arkiveres i den ansattes personmappe.

Slike handlinger kan omfatte blant annet:

• belønning for godt arbeid;
• anvendelse av disiplinære sanksjoner for tjenesteforseelser.

Arbeidsdisiplin og lovgivning Det lovgivende grunnlaget for normene for arbeidsdisiplin er konsentrert i den russiske føderasjonens arbeidskode. Koden inneholder et eget kapittel om arbeidsdisiplin (kapittel 30). Den definerer de grunnleggende kravene til tiltak for å oppmuntre ansatte, typer disiplinære sanksjoner, prosedyren for å anvende og fjerne disiplinærstraff i forhold til ulike kategorier av arbeidstakere. I tillegg beskriver kodens normer slike brudd på arbeidsdisiplin, som kan følges av oppsigelse, samt prosedyren for å dokumentere disse bruddene. Funksjonene ved anvendelsen av kravene i arbeidskoden ble kommentert av Høyesterett i Den russiske føderasjonen i resolusjonen fra plenum "Om anvendelsen av arbeidskoden av domstolene i Den russiske føderasjonen" datert 17. mars 2004 nr. 2.

Brudd på arbeidsdisiplin i den russiske føderasjonens arbeidskode: eksempler og konsekvenser

Referanse I den mest generelle formen inkluderer PWTR vanligvis:

1. den generelle prosedyren for ansettelse, overføring til et nytt sted og oppsigelse av ansatte;
2. rettighetene og pliktene til ansatte og arbeidsgivere i forhold til hverandre og andre medlemmer av teamet;
3. prosedyren for driften av selskapet og dets individuelle divisjoner;
4. arbeidsmåten og resten av ulike kategorier av ansatte i selskapet;
5. prosedyren for å anvende straffer og insentiver brukt i organisasjonen;
6. andre spørsmål som regulerer reglene for gjennomføring av arbeidsvirksomhet ved virksomheten.

Teksten til det utviklede dokumentet godkjennes av selskapets leder på foreskrevet måte. Dersom det er en fagforening i organisasjonen, skal den også godkjenne dokumentutkastet.

Arbeidsdisiplin og ansvar for brudd på den

Typer brudd på arbeidsdisiplin Avhengig av normene for arbeidsprosessen, skilles følgende tre typer brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt:

• teknologisk (brudd på teknologiske standarder);
• brudd på underordning og koordinering i prosessen med arbeidsledelse (brudd på ledelsesstandarder);
• brudd på regimet for arbeidstid og hviletid (brudd på regimets normer).

Dermed vil frigivelse av defekte produkter på grunn av enhver ansatts skyld være en teknologisk disiplinær krenkelse, og for eksempel kan fravær betraktes som et brudd på regimets standarder. Avhengig av type overtredelse undersøkes årsakene til hendelsen og nødvendige dokumenter samles inn.

Brudd på arbeidsdisiplin

Med systematiske forsinkelser har Ivanov A.A. det kan gis irettesettelse, men loven tillater ikke irettesettelse umiddelbart etter første lovbrudd. En irettesettelse kan for eksempel resultere i at lagersjefen V.V. Petrov unnlater å oppfylle sine offisielle plikter, noe som medførte økonomiske tap for virksomheten i form av manglende signering av avtale med leverandører. En arbeidstaker kan få en regelmessig eller alvorlig irettesettelse (etter arbeidsgivers skjønn).
En engangsovertredelse, som medfører oppsigelse, kan være utseendet til en ansatt på arbeidsplassen i en tilstand av rus, tyveri av offisiell eiendom eller handlinger som provoserte en ulykke eller arbeidsulykke. Enhver avgjørelse om disiplinærtiltak kan ankes av den ansatte til retten. Da vil bistand fra en profesjonell advokat som er kompetent i spørsmål om arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen være relevant.

Brudd på arbeidsdisiplin

Dersom arbeidstaker har avgitt et forklarende notat, er det vedlagt en overtredelseshandling og et notat fra nærmeste leder for den ansatte. Denne pakken med dokumenter sendes til toppledelsen for å ta en beslutning om gjenoppretting. Pålegg om å ilegge en straff Etter å ha studert omstendighetene ved den begåtte disiplinære krenkelsen og studert alle dokumentene, utsteder lederen av foretaket en ordre om brudd på arbeidsdisiplin.

Det er ingen standardskjema for en slik ordre (bortsett fra oppsigelsesordren, som er utarbeidet i henhold til skjemaene nr. T-8 og nr. T-8a, godkjent av dekretet fra Russlands statsstatistikkkomité datert 05.01. betaling"), men dokumentet må gjenspeile den disiplinære krenkelsen, klokkeslettet og datoen for utførelsen, typen straff og liste over forskriftsdokumentene.

Disiplinær lovbrudd

• fravær;
• systematisk forsinkelse etter en lunsjpause eller til begynnelsen av arbeidsdagen;
• uakseptabelt utseende - tilstedeværelse på arbeidsplassen i en tilstand av rus (alkohol, narkotisk eller giftig);
• forsømmelse av reglene for arbeidsbeskyttelse og sikkerhet, som førte til en ulykke eller ulykke;
• tilfeller av tyveri av selskapets eiendom, dets skade;
• feil nivå av utførte forpliktelser (lav kvalitet, manglende overholdelse av etablerte krav);
• avsløring av organisasjonens forretningshemmeligheter;
• manglende overholdelse av underordning (ulydighet mot ordre fra høyere ansatte, forsømmelse av hierarkiet som er etablert i selskapet);
• å begå en umoralsk handling.

Ved oppdagelse av faktum om manglende overholdelse av reglene, utarbeides en lov om brudd på arbeidsdisiplin.

Arbeidsdisiplin eller hva man skal gjøre med lovbrytere

Merk følgende

Fratakelse av bonus som straff for brudd på arbeidsdisiplin En arbeidsgiver som vurderer en disiplinærsanksjon for brudd på arbeidsdisiplinen for arbeidstaker, bør huske på at fratakelse av bonus ikke anses som det i gjeldende lovgivning. Det betyr at organisasjoner ikke har forbud mot å iverksette denne typen sanksjoner overfor ansatte som har begått en eller annen forseelse. Dette er imidlertid bare mulig dersom et slikt tiltak er direkte hjemlet i den gjeldende forskrift om godtgjørelse eller bonus i organisasjonen.

Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon må det tas hensyn til grovheten av den forseelse som er begått og omstendighetene den ble begått under. Disiplinærstraff kan gis på grunnlag av notat. Hvis arbeidsgiveren anser dette som utilstrekkelig grunn, kan han innlede disiplinærsak med deltakelse fra arbeidskollektivet.

Resultatet av møtet i kommisjonen vil være en handling med vedtak om type disiplinærstraff. Praksis kjenner til mange eksempler på brudd på arbeidsdisiplin. De fleste av dem gjelder ikke-grove lovbrudd og er ofte begrenset til verbale ytringer.
For eksempel arbeider Ivanov. A.A. brøt arbeidsplanen ved å møte opp på jobb en time senere enn oppsatt tid uten god grunn. I dette tilfellet kan arbeidsgiver begrense seg til en muntlig advarsel, som er utformet i form av en disiplinærlov.

Brudd på arbeidsdisiplin eksempel og konsekvenser

Dokumentet utarbeides av den nærmeste lederen til den ansatte i nærvær av to vitner i to eksemplarer (den ene nærmeste lederen overføres til toppledelsen for avgjørelse om tilbakeføring, den andre kopien overføres til den ansatte). Lovens form og de ansatte som er ansvarlige for utformingen av loven må godkjennes av virksomhetens interne arbeidsreglement. Forklaringer fra den ansatte Arbeidstakeren er pålagt å gi skriftlige forklaringer angående disiplinærforseelsen begått av ham (det anbefales å kreve en skriftlig forklaring slik at dette blir registrert).

Info

Dersom den ansatte nekter å gi forklaringer, bør dette gjenspeiles i loven. Den ansatte får to dager på seg til å gi forklaringer. Det er verdt å nevne at avslaget på å skrive et forklarende notat ikke vil spare den ansatte fra å ilegge en straff.

• observere arbeidsdisiplin;
• overholde etablerte arbeidsstandarder;
• overholde kravene for arbeidsbeskyttelse og sikring av arbeidssikkerhet;
• ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;
• umiddelbart informere arbeidsgiveren eller den nærmeste lederen om forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen).

I tillegg til de grunnleggende kravene, kan arbeidsdisiplinreglene indikere andre plikter til ansatte knyttet til spesifikasjonene til arbeidet til hver organisasjon.
Ansvar for brudd på arbeidsdisiplin I henhold til arbeidslovgivningen er hver ansatt ansvarlig for å ivareta arbeidsdisiplinen i virksomheten og hver ansatt skal være kjent med interne arbeidsbestemmelser, arbeidsverndokumenter, stillingsbeskrivelser og andre dokumenter som regulerer hans arbeidsaktivitet, mot underskrift. . I tilfelle brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt, har arbeidsgiveren rett til å pålegge straff etter eget skjønn, avhengig av alvorlighetsgraden av mishandlingen. Rekkefølgen for gjenoppretting for en disiplinær krenkelse Straff for brudd på arbeidsdisiplin fastsettes av lederen av virksomheten på grunnlag av lovbestemte normer og tilgjengelig informasjon.
En lov om å begå en disiplinær lovovertredelse Når en ansatt begår en disiplinær lovovertredelse, utarbeides en passende handling.
På den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol" datert 21. juli 1994 nr. 1-FKZ, kan en dommer ved den konstitusjonelle domstolen bli underlagt en disiplinærsanksjon i form av:

• advarsler;
• oppsigelse av fullmakter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr bruk av disiplinære sanksjoner som ikke er gitt av lover, charter eller forskrifter. Brudd på arbeidsbestemmelser og disiplinært ansvar i form av oppsigelse Den mest betydelige straffen som anvendes ved brudd på arbeidsdisiplin er oppsigelse "i henhold til artikkelen". Faktum er at et merke av en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse er ført inn i arbeidsboken, og oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin kan permanent ødelegge en faglig biografi. Det er imidlertid mulig å si opp for en arbeidsforseelse bare hvis det, i nærvær av en ilagt disiplinær sanksjon (anmerkning eller irettesettelse), begås en overtredelse igjen.

Arbeidsdisiplin - en uunnværlig del av ethvert arbeidsforhold. Hva er dette begrepet, hva er overholdelse av arbeidsdisiplin og hvilket ansvar for arbeidsuredelighet er fastsatt ved lov, vil vi fortelle i dag.

Begrepet arbeidsdisiplin

Arbeidsdisiplin- dette er det viktigste elementet i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, som er representert av 2 komponenter.

• arbeidsgiverens aktiviteter i utvikling og vedtakelse av interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser og andre lokale dokumenter som bestemmer prosedyren for oppførselen til ansatte på arbeidsplassen og under utførelsen av arbeidsoppgaver;
• oppførsel til arbeideren, rettet mot overholdelse av etablerte regler og arbeidsstandarder.

Lokale arbeidsbestemmelser kan koordineres av:

• prosedyren for å ansette og avslutte arbeidsforhold;
• arbeidsmåte (arbeidsukens varighet, arbeidsdag, tilgjengelighet av pauser og fridager);
• liste over stillinger med uregelmessig arbeidstid;
• varigheten av ferieperioden for ulike kategorier av ansatte;
• prosedyre og vilkår for betaling av lønn;
• insentiver og straff for ansatte.

Samtidig er arbeidsgiver pålagt å legge forholdene til rette for arbeidstakere til å overholde arbeidsdisiplin. Slike handlinger kan omfatte blant annet:

• belønning for godt arbeid;
• anvendelse av disiplinære sanksjoner for tjenesteforseelser.

Arbeidsdisiplin og lovverk

Lovgrunnlag for normene på arbeidsdisiplin konsentrert i den russiske føderasjonens arbeidskode. Koden inneholder et eget kapittel om arbeidsdisiplin (kapittel 30). Den definerer de grunnleggende kravene til tiltak for å oppmuntre ansatte, typer disiplinære sanksjoner, prosedyren for å anvende og fjerne disiplinærstraff i forhold til ulike kategorier av arbeidstakere. I tillegg beskriver kodens normer slike brudd på arbeidsdisiplin, som kan følges av oppsigelse, samt prosedyren for å dokumentere disse bruddene.

Funksjonene ved anvendelsen av kravene i arbeidskoden ble kommentert av Høyesterett i Den russiske føderasjonen i resolusjonen fra plenum "Om anvendelsen av arbeidskoden av domstolene i Den russiske føderasjonen" datert 17. mars 2004 nr. 2.

I tillegg til den viktigste normative loven - Arbeidsloven - dekkes spørsmål knyttet til arbeidsdisiplin i egne lover som regulerer ulike typer yrkesaktiviteter. Blant dem:

1. Føderal lov "On Railway Transport in Russia" nr. 17-FZ datert 10. januar 2003 (artikkel 26 "Arbeidsdisiplin i jernbanetransport").
2. Føderal lov nr. 81-FZ datert 20. juni 1996 "Om statlig regulering innen kullgruvedrift og -bruk, om funksjonene ved sosial beskyttelse av ansatte i kullindustriorganisasjoner" (Art. 25 "Sikre" arbeidsdisiplin»).
3. Føderal lov "On the Central Bank of the Russian Federation" datert 10. juli 2002 nr. 86-FZ (artikkel 88).

Reguleringsdokumentene om arbeidsdisiplin inkluderer hele listen over interne dokumenter fra organisasjonen som fastsetter prosedyren for aktivitetene til både hele teamet og individuelle tjenestemenn. Disse inkluderer selvfølgelig reglene i lokale arbeidsregler, og tariffavtalen og stillingsbeskrivelser.

Hva er et brudd på arbeidsdisiplin

Brudd på arbeidsdisiplin består i manglende overholdelse eller utilstrekkelig overholdelse av lovbestemte normer og interne arbeidsbestemmelser. Videre må handlingene til den ansatte være enten forsettlige eller hensynsløse. Det vil si at det alltid er en skyldig komponent. Hvis bruddet på arbeidsoppgaver var et resultat av utilstrekkelige kvalifikasjoner til arbeidstakeren eller fravær av normale arbeidsforhold, det vil si at det ikke var avhengig av den ansattes vilje, er det umulig å snakke om manglende overholdelse av arbeidsdisiplin.

En omtrentlig liste over uredelighet i arbeidslivet er gitt av arbeidskodeksen (for eksempel artikkel 81) og i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen nr. 2 (avsnitt 34-44). Dessuten inneholder resolusjonen av plenum ikke en banal oppregning av typer brudd på arbeidsdisiplin - den forklarer hvilke situasjoner som kan anses som slike brudd og hvilke ikke.

Unnlatelse av å overholde arbeidsdisiplin er ubehagelig på grunn av konsekvensene, som består i å pålegge arbeidstakeren ulike disiplinære sanksjoner, avhengig av alvorlighetsgraden av bruddet som er begått, forrangen til mishandlingen eller regelmessigheten av manglende overholdelse av arbeidsreglene, omstendighetene. av overtredelsen. Arbeidsloven gir følgende typer straff:

• kommentar;
• irettesette;
• oppsigelse av arbeidsavtalen.

For visse grupper av arbeidstakere kan lover, charter og forskrifter om disiplin gi andre typer disiplinære sanksjoner. For eksempel, i samsvar med art. 15 i den føderale loven "On the Constitutional Court of the Russian Federation" datert 21. juli 1994 nr. 1-FKZ, kan en dommer ved den konstitusjonelle domstolen bli underlagt en disiplinær sanksjon i form av:

• advarsler;
• oppsigelse av fullmakter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr bruk av disiplinære sanksjoner som ikke er gitt av lover, charter eller forskrifter.

Brudd på arbeidsreglementet og disiplinært ansvar i form av oppsigelse

Den viktigste straffen for overtredelse arbeidsdisiplin- oppsigelse "i henhold til artikkelen." Faktum er at et merke av en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse er ført inn i arbeidsboken, og oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin kan permanent ødelegge en faglig biografi.

Det er imidlertid mulig å si opp for en arbeidsforseelse bare hvis det, i nærvær av en ilagt disiplinær sanksjon (anmerkning eller irettesettelse), begås en overtredelse igjen. En annen grunn til oppsigelse er et enkelt, men betydelig og grovt brudd på arbeidsdisiplinen.

Grove brudd på arbeidskraft inkluderer:

• fravær;
• alkohol, narkotika eller giftig rus på arbeidsplassen;
• avsløring av statshemmeligheter, kommersielle eller offisielle hemmeligheter, personopplysninger om ansatte, hvis den ansatte har forpliktet seg til ikke å avsløre dem;
• begå tyveri på arbeidsplassen (uavhengig av størrelse), underslag, bevisst ødeleggelse eller skade på eiendom, hvis faktum er fastslått av en rettsdom, en avgjørelse fra en dommer eller et statlig organ som vurderer administrative lovbrudd;
• brudd på arbeidsbeskyttelseskravene, på grunn av hvilken en ulykke, katastrofe, arbeidsulykke skjedde eller det var en reell trussel om slike hendelser;
• tap av tillit fra ledelsens side til den ansatte som arbeider med materielle verdier, som et resultat av de skyldige handlingene til arbeideren;
• umoralsk handling fra en lærer;
• et enkelt betydelig arbeidsbrudd fra medlemmer av ledelsen i organisasjonen;
• forfalskning av dokumenter av en ansatt ved ansettelse;
• tap eller ødeleggelse av eiendom som følge av en urimelig beslutning fra selskapets ledelse;
• i andre lovpålagte saker.

Prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner

Prosedyren for å straffe en ansatt for brudd på arbeidsoppgaver og disiplin er underlagt strenge regler.

1. Før ileggelse av straff skal det innhentes en forklaring fra den ansatte om hva som har skjedd. Den ansatte får 2 dager på seg til å forklare. Hvis det i løpet av denne tiden ikke mottas, utarbeider arbeidsgiver en ordentlig lov om det. Manglende forklaring er ikke til hinder for at den ansatte kan straffes.
2. Straff må pålegges overtrederen senest 1 måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, unntatt sykdomsperioder og ferie for den skyldige ansatte, samt tidspunktet for å uttrykke fagforeningens mening.
3. Det er umulig å ilegge en disiplinærsanksjon etter seks måneder fra hendelsesdatoen, og hvis revisjon eller revisjon er påkrevd, etter 2 år. Disse vilkårene inkluderer ikke tiden som kreves for å lage en straffesak.
4. En enkelt disiplinær sanksjon kan ilegges for ett arbeidslovbrudd.
5. Arbeidstaker skal gjøres kjent med ledelsens pålegg om å ilegge tvangsgebyr mot kvittering innen 3 virkedager, med unntak av den tiden arbeidstakeren er borte fra arbeidsplassen. Det utarbeides en passende handling ved avslag på å gjøre deg kjent med bestillingen.
6. Straffen fjernes etter et år, forutsatt at det ikke kommer nye arbeidslovbrudd og andre disiplinære sanksjoner. Lederen kan ved sin beslutning fjerne straffen tidligere på eget initiativ, etter anmodning fra den ansatte selv eller hans nærmeste overordnede.

Funksjoner ved disiplinært ansvar for organisasjonens ledelse

Det kan også ilegges en disiplinærsanksjon mot ledelsen i organisasjonen, herunder direktøren og hans stedfortredere. I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode er arbeidsgiveren, etter å ha mottatt en melding fra fagforeningen om ledelsens brudd på arbeidsoppgaver, forpliktet til å vurdere det og ta en beslutning.

Hvis arbeidsovertredelsen fra bedriftslederens side bekreftes, må han ilegges disiplinærstraff.

Følgende kan fungere som arbeidsgiver for en direktør:

• grunnleggerne av organisasjonen;
• styret;
• aksjonærmøte;
• et annet styringsorgan som tidligere har fattet vedtak om å utnevne en direktør i stillingen.

Dermed kan straff for brudd på arbeidsdisiplin ilegges både ordinære ansatte i selskapet og ledelsen av organisasjonen. Imidlertid må anvendelsen av disse sanksjonene strengt overholde arbeidslovgivningen.

Derfor er det tre typer disiplinære lovbrudd:

• skyldig brudd fra en ansatt av teknologiske standarder ( teknologisk);
• Skyldig manglende oppfyllelse eller upassende overholdelse av arbeidsrettssubjektet av normene for underordning og koordinering i prosessen med arbeidsledelse ( ledelsesmessig);
• skyldig manglende overholdelse av den som er i et arbeidsforhold av normene for arbeidstid og hviletid ( regime, dvs. brudd på "arbeidstiden" - Art. 100 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Typen disiplinære krenkelser påvirker prosedyren for å fastslå omstendigheter som indikerer manglende oppfyllelse eller feilaktig overholdelse av den ansatte av sine arbeidsoppgaver.

Så når man produserer defekte produkter, fastslås den ansattes feil i tilfelle brudd på teknologiske standarder, fravær, forsinket på jobb, uproduktiv bruk av arbeidstid (skyldig brudd fra den ansatte av arbeidstidsregimet). Etterforskning av ledelsesmessig uredelighet innebærer etablering av den skyldige i den ansattes manglende overholdelse av rettsordenen til lederen av produksjonsprosessen.