Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych na polecenie pracodawcy. Jakie rodzaje sankcji dyscyplinarnych przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 192. Sankcje dyscyplinarne

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to jest niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z właściwych powodów.

Do sankcji dyscyplinarnych zalicza się w szczególności zwolnienie pracownika z przewidzianej w nim przyczyny punkty 5, 6, 9 Lub 10 część pierwsza artykułu 81, ustęp 1 artykułu 336 Lub Art. 348 ust. 11 niniejszego Kodeksu, a także akapit 7, 7.1 Lub 8 pierwszej części art. 81 niniejszego Kodeksu w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się czynów powodujących utratę zaufania lub odpowiednio przestępstwa niemoralnego w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Niedozwolony stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w przepisach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny.

Przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Art. 193. Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych

Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca ma obowiązek zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych.

Postępowanie dyscyplinarne zostaje zastosowane nie później niż w ciągu miesiąca od dzień odkrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym, a także czasu niezbędnego na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.

Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym poleceniem (instrukcją) pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt.

Pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do państwowej inspekcji pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

12 Charakterystyka podstaw zwolnienia pracownika

Porozumienie stron. Na tej podstawie można unieważnić każdy rodzaj umowy o pracę. Wymaga to nie tylko zgody pracownika, ale także uzyskania zgody kierownika organizacji.

Umowa o pracę wygasła. Umowa zawarta na czas określony, do chwili objęcia stanowiska przez nieobecnego pracownika, ulega rozwiązaniu. Podobnie wygląda sytuacja w przypadku umowy o pracę sezonową. Pracownik musi zostać poinformowany pisemnie nie później niż na 3 dni przed zakończeniem umowy (z wyjątkiem rozwiązania umowy na czas określony).

Rozwiązanie umowy z inicjatywy samego pracownika.

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko w innej firmie na jego wniosek lub po uzyskaniu jego zgody.

Brak zgody na pracę w organizacji, jeśli uległo zmianie jej podporządkowanie lub przeprowadzono reorganizację. Zwolnienie musi nastąpić nie później niż 3 miesiące od powstania własności. Jeśli pracownik jest ze wszystkiego zadowolony, może kontynuować wykonywanie swoich obowiązków służbowych.

Odstąpienie od umowy na wniosek kierownika firmy.

Jeżeli pracownik odmówi wykonywania swoich bezpośrednich obowiązków pracowniczych ze względu na zmianę warunków zawartej wcześniej umowy o pracę.

Pracownik odmówił przeniesienia na inne stanowisko, jeżeli takie przeniesienie było dla niego konieczne ze względów zdrowotnych, a obecny pracodawca nie posiada ku temu odpowiednich warunków.

Odmowa pracownika wykonywania obowiązków w przypadku przeniesienia pracodawcy w inne miejsce.

Jeżeli zostały naruszone zasady zawierania umowy o pracę, w wyniku czego dalsze wykonywanie obowiązków służbowych jest niemożliwe.

Naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika i niedopełnienie obowiązków. Może to obejmować: absencję bez ważnego powodu; pojawienie się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, na co istnieją dowody; ujawnienie tajemnicy służbowej, a także naruszenie przez pracowników przepisów bezpieczeństwa (co z kolei doprowadziło do poważnych konsekwencji).

Jeżeli pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko ze względu na niewystarczający poziom kwalifikacji. Musi to zostać potwierdzone wynikami certyfikacji pracownika.

Pracownik zostanie zwolniony (jeśli nie należy do kategorii osób, których zwolnienie jest prawnie zabronione). Może to być obarczone nałożeniem różnych kar na pracodawcę, który na to pozwolił. Wszyscy pracownicy muszą otrzymać pisemne zawiadomienie o zwolnieniu na 2 miesiące przed zwolnieniem.

Zgodnie z zawarciem umowy o pracę pracownik nie tylko nabywa określony zakres praw, ale także ponosi szereg obowiązków, na przykład sumienne wypełnianie obowiązków pracowniczych powierzonych mu umową o pracę; przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy; przestrzegać dyscypliny pracy itp. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych stanowi wykroczenie dyscyplinarne (), za które nakładana jest sankcja dyscyplinarna. Rozważmy ich rodzaje i cechy zastosowania.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego pracodawca ma prawo nałożyć karę dyscyplinarną. Należy jednak wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Dlatego należy dokładnie rozważyć procedurę nałożenia sankcji dyscyplinarnej, ponieważ Co do zasady skutkiem nieprawidłowego lub nieprawidłowego wykonania dokumentów uzasadniających nałożenie sankcji dyscyplinarnej jest powstanie sporu pracowniczego.

W przypadku gdy pracownik dostrzeże w działaniu pracodawcy naruszenie jego praw pracowniczych, ma on prawo bezterminowo wystąpić z wnioskiem do państwowej inspekcji pracy. Oraz w przypadku rozstrzygania indywidualnych sporów pracowniczych - do komisji ds. sporów pracowniczych i (lub) do sądu w terminach określonych przez prawo (art. 386 i 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Artykuł przewiduje prostą procedurę stosowania sankcji dyscyplinarnych za tego typu naruszenia. Jednocześnie nie wszystkim pracodawcom udaje się uniknąć błędów i naruszeń w procedurze określonej przez prawo. Ponadto w większości przypadków pracodawcy nie biorą pod uwagę faktu, że głównymi kryteriami legalności nałożenia kary dyscyplinarnej są kolejność działań pracodawcy oraz dostępność w całości wszystkich dokumentów potwierdzających fakt popełnienia czynu dyscyplinarnego, a także wskazanie legalności działań pracodawcy przy stosowaniu tej sankcji.

Rodzaje sankcji dyscyplinarnych i cechy ich stosowania

Obowiązujące przepisy, a mianowicie -, regulują, że za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

1) uwaga;

2) nagana;

3) zwolnienia z właściwych powodów.

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lista ta nie jest wyczerpująca, ponieważ Federalne przepisy ustawowe, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników.

Na przykład ustawa federalna nr 79-FZ z dnia 27 lipca 2004 r. „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” za popełnienie przestępstwa dyscyplinarnego, to znaczy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez urzędnika służby cywilnej z jego winy urzędnika powierzonych mu obowiązków, może zostać wydane ostrzeżenie za niepełne wykonanie obowiązków służbowych.

Ustawodawstwo wyraźnie stanowi, że stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w ustawach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny jest niedozwolone. Z tego wynika, że istnieją dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej: ogólna, przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oraz specjalna, którą ponoszą pracownicy zgodnie z kartami i przepisami dotyczącymi dyscypliny.

Organizacje nie mogą zatem samodzielnie nakładać żadnych dodatkowych sankcji dyscyplinarnych (podana lista jest wyczerpująca), jednak w praktyce odwołując się do art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy często otrzymują sankcje dyscyplinarne: „surową naganę” lub „naganę z ostrzeżeniem”, chociaż takich kategorii nie przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a także zastosowanie różnych kar pieniężnych, pozbawienia świadczeń i dopłat. Podobnie nielegalne byłoby na przykład przeniesienie pracownika w ramach sankcji dyscyplinarnej na niżej płatne stanowisko.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Jednak, jak pokazuje praktyka, stosowane przez pracodawców środki dyscyplinarne nie zawsze mają obiektywny związek z popełnionym czynem. W rezultacie, rozwiązując spory pracownicze, sąd uznaje bezzasadność decyzji podjętej przez pracodawcę.

Należy pamiętać, że sądy rozpatrując sprawy kierują się tym, że pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące nie tylko na to, że pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, ale także na to, że przy wymierzaniu kary należy uwzględnić wagę tego przewinienia oraz okoliczności, w jakich wzięto pod uwagę popełnione (część 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także poprzednie zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.

Jeżeli sąd rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy uzna, że przewinienie faktycznie miało miejsce, a zwolnienie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, powództwo może zostać zaspokojone (klauzula 53 uchwały Plenum Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, zwanej dalej uchwałą nr 2).

Praktyka arbitrażowa.Tym samym Sąd rozstrzygając spór o przywrócenie do pracy doszedł do wniosku, że zastosowany wobec powoda środek dyscyplinarny nie odpowiadał wadze zarzucanego przez oskarżonego przestępstwa, był niesłuszny i bezzasadny. Jednocześnie sąd uznał, że pozwany nie przedstawił dowodów na to, że w ocenie oskarżonego kara dyscyplinarna w postaci zwolnienia była proporcjonalna do wagi popełnionego przewinienia. Decyzją sądu powód został przywrócony do pracy, a średnie zarobki pozwanej za okres przymusowej nieobecności oraz wysokość odszkodowania za szkody moralne zostały odzyskane od pozwanej na jej korzyść (orzeczenie Sądu Rejonowego Dzierżyńskiego w Permie ze stycznia 22.2014 r. w sprawie nr 2-133-14).

Stosując sankcję dyscyplinarną, pracodawca powinien wziąć pod uwagę także stopień winy pracownika, m.in.: czy wyrządziła mu jakąkolwiek krzywdę, jakie czynniki zewnętrzne skłoniły pracownika do podjęcia określonego działania, czy w jego działaniu był celowy zamiar. . Równie ważne jest uwzględnienie ogólnych cech pracownika: doświadczenia, osiągnięć, cech osobistych i biznesowych, profesjonalizmu, zdrowia.

W każdym przypadku decyzję o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej podejmuje pracodawca, który ma do tego prawo, a nie obowiązek zgodnie z przepisami prawa. Dlatego w niektórych przypadkach całkiem właściwe jest ograniczenie się do ustnego ostrzeżenia, osobistej rozmowy itp.

Należy również rozumieć, że sankcje dyscyplinarne mogą być nakładane przez menedżerów i innych urzędników posiadających odpowiednie uprawnienia na podstawie dokumentów (statut organizacji, przepisy lokalne itp.).

Szczególna odpowiedzialność przewidziana w przepisach dyscyplinarnych i statucie dotyczy wszystkich pracowników, którzy jej podlegają. Jednocześnie bezpośredni pracodawcy sami nie mają prawa dokonywać w nich żadnych uzupełnień ani zmian. Różnica między tymi przepisami polega na istnieniu bardziej rygorystycznych kar dla niektórych kategorii pracowników. Jako przykład możemy przytoczyć Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 10 listopada 2007 r. N 1495 „W sprawie zatwierdzenia ogólnych przepisów wojskowych Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej”, a mianowicie Karty Służby Wewnętrznej, Izby Dyscyplinarnej Karta i Statut Służby Garnizonowej i Strażniczej Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej.

Kolejność działań przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych

Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych reguluje art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia. Jednak pisemne wyjaśnienie jest z reguły udzielane w odpowiedzi na wszelkie okoliczności, dlatego pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wymogu dokumentowania faktu naruszenia, należy to zrobić, ponieważ Od dnia stwierdzenia przewinienia rozpoczyna bieg termin przysługujący pracodawcy na nałożenie sankcji dyscyplinarnej.

Fakt przewinienia dyscyplinarnego pracownika może zostać udokumentowany poprzez sporządzenie urzędnika lub notatki od urzędnika, któremu pracownik podlega, niezależnie od tego, czy osoba ta ma prawo do nałożenia kary, czy nie. Oczywiście w wersji optymalnej lepiej jest zapoznać z nią pracownika pod jego własnoręcznym podpisem, tym samym dodatkowo wzmacniając legalność jego działań.

Ponadto fakt popełnienia przestępstwa dyscyplinarnego można zapisać w formie:

Ustawa (nieobecność w pracy, odmowa poddania się badaniom lekarskim itp.);

Wnioski komisji (na podstawie wyników wewnętrznego dochodzenia).

Jeżeli pracownik zostanie wezwany do złożenia ustnych wyjaśnień na piśmie, może zaistnieć sytuacja, gdy pracownik zaprzecza, że pracodawca dopełnił obowiązku wynikającego z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i rzeczywiście zażądał pisemnych wyjaśnień. Dlatego zaleca się żądanie pisemnego wyjaśnienia okoliczności naruszenia, którego dopuścił się pracownik. Aby udzielić pracownikowi pisemnych wyjaśnień, ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przewiduje dwa dni robocze.

Niektórzy pracodawcy popełniają błąd i wydają postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej już w dniu wezwania do złożenia pisemnych wyjaśnień, czego nie należy robić, gdyż takie działanie pracodawcy może zostać zaskarżone przez pracownika przed sądem.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych specjalnych wymagań dotyczących wyjaśnień pracownika, z wyjątkiem formy pisemnej i terminów składania, dlatego można je sporządzić dowolnie w formie noty wyjaśniającej skierowanej do pracodawcy.

Należy pamiętać, że jest to prawo, a nie obowiązek pracownika. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych. Przepis taki ma raczej na celu umożliwienie mu wyrażenia własnego poglądu na zdarzenie, wyjaśnienia przyczyn przewinienia dyscyplinarnego oraz przedstawienia uzasadnionych faktów na swoją obronę. Jest to jedna z gwarancji, że nałożenie kary będzie zgodne z prawem.

Jeżeli po upływie dwóch dni roboczych pracownik nie złoży wyjaśnień, to jeżeli istnieje zdecydowany zamiar wyciągnięcia wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej, w sprawie odmowy złożenia przez pracownika wyjaśnień należy sporządzić akt, w którym pracownik ma obowiązek zapoznać się z podpisem osobistym (w przypadku odmowy zapoznania się, w tym samym dokumencie umieszcza się odpowiednią adnotację).

W paragrafie 23 uchwały nr 2 wyjaśniono, że rozpatrując przypadek przywrócenia do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej zwolnienia oraz dotrzymania ustalona procedura zwolnienia należy do pracodawcy.

Dlatego też przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy sprawdzić następujące okoliczności:

Czy przewinienie dyscyplinarne stanowi podstawę do nałożenia sankcji dyscyplinarnej;

Czy naprawdę nie ma ważnych powodów niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych;

Czy zawinione niezgodne z prawem działanie (bierność) pracownika ma związek z wykonywaniem obowiązków służbowych;

Czy określone obowiązki zawodowe są przewidziane w jakimkolwiek lokalnym akcie prawnym lub innym dokumencie i czy pracownik zapoznał się z nimi pod swoim osobistym podpisem;

Czy wobec pracownika zastosowano środek dyscyplinarny przewidziany w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej;

Czy dochowano terminów i procedur nakładania sankcji dyscyplinarnych?

Czy urzędnik podpisujący postanowienie (pouczenie) o pociągnięciu do odpowiedzialności dyscyplinarnej ma prawo wymierzyć pracownikowi karę dyscyplinarną;

Czy wzięto pod uwagę dotychczasowe zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy?

Dopiero spełnienie wszystkich powyższych przesłanek może spowodować, że zastosowanie środków dyscyplinarnych będzie zgodne z prawem.

Terminy stosowania środków dyscyplinarnych

Po zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej wydawane jest zarządzenie (polecenie) pracodawcy, które zawiera informację o konkretnym przewinieniu dyscyplinarnym pracownika. Pracownik musi zapoznać się z niniejszym poleceniem (instrukcją) z własnoręcznym podpisem. Odmowę podpisania należy odnotować w odpowiedniej ustawie.

Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcję dyscyplinarną można nałożyć na pracownika nie później niż miesiąc od daty wykrycia. Za dzień wykrycia przewinienia, od którego liczy się termin nałożenia kary dyscyplinarnej, uważa się dzień, w którym bezpośredni przełożony pracownika dowiedział się o popełnionym przewinieniu, co zostało potwierdzone odpowiednim dokumentem (urzędnikiem lub notatką służbową). , akt, konkluzja komisji itp.).

Do wyznaczonego terminu nałożenia kary dyscyplinarnej nie wlicza się okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby lub przebywania na urlopie (regularnym, edukacyjnym, płatnym lub nieodpłatnym – klauzula 34 uchwały nr 2), a także czas potrzebny na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników. Mówimy tutaj o umotywowanej opinii reprezentatywnego organu pracowników przy rozwiązywaniu umowy o pracę. Nieobecność w pracy z innych powodów nie przerywa wyznaczonego okresu.

W przypadku nieobecności długotrwałej, gdy przyczyna nieobecności pracownika nie jest pewna i może on nie wiedzieć o nałożeniu kary, zaleca się rozpoczęcie naliczania okresu miesięcznego od ostatniego dnia nieobecności, od dzień przed pojawieniem się pracownika w pracy.

W żadnym wypadku nie jest dopuszczalne nałożenie sankcji dyscyplinarnej po upływie sześciu miesięcy od dnia popełnienia czynu zabronionego, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub audytu – po dwóch latach od dnia swojej komisji (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Nałożenie na pracownika nowej sankcji dyscyplinarnej, obejmującej zwolnienie, jest dopuszczalne także wówczas, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonywanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków służbowych trwa nadal pomimo wymierzenia kary dyscyplinarnej. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracodawca ma prawo wymierzyć pracownikowi karę dyscyplinarną nawet wówczas, gdy przed popełnieniem przestępstwa złożył on z własnej inicjatywy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, gdyż stosunek pracy w tym przypadku ulega rozwiązaniu dopiero po upływie okresu wypowiedzenia (klauzula 33 uchwały nr 2).

W praktyce pracodawcy często nakładają sankcje dyscyplinarne na pracowników, gdy upłynął już termin ich stosowania, dopuszczając tym samym naruszenie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, co prowadzi do uznania sankcji dyscyplinarnej za niezgodną z prawem.

Praktyka arbitrażowa.Pracownica złożyła pozew przeciwko pracodawcy o uznanie nakazu nałożenia na nią sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany za niezgodny z prawem i o jego uchylenie.

Sąd stwierdził, że pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej z naruszeniem miesięcznego terminu przewidzianego w przepisach prawa. Dowód zawieszenia biegu tego terminu z określonych przyczynCzęść 3 193Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie został włączony do materiałów sprawy i nie zostały one przedłożone sądowi. Sąd krytycznie odniósł się do twierdzeń pozwanego, że dochował on sześciomiesięcznego terminu na postawienie powoda przed sądem, gdyż przepisyCzęść 4 193Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się w przypadkach, gdy przewinienie dyscyplinarne nie mogło zostać wykryte w terminie określonym w części 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W związku z tym sąd postanowił uznać za niezgodne z prawem i unieważnić nakaz nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej w formie nagany, odzyskać pieniądze na rzecz pracownika w celu zrekompensowania szkody moralnej (orzeczenie Sądu Miejskiego w Lermontowie z dn. Terytorium Stawropola miasta Lermontowa z dnia 02.09.2012 r. w sprawie nr 2-19/2012).

Uwaga: informacji o karach nie wpisuje się do książeczki pracy, z wyjątkiem przypadków, w których sankcją dyscyplinarną jest zwolnienie (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pojęcie przewinienia dyscyplinarnego

Uważamy, że warto doprecyzować, co stanowi przewinienie dyscyplinarne, gdyż praktyka pokazuje, że pracodawcy często błędnie je interpretują. Zatem przewinieniem dyscyplinarnym jest zawinione, niezgodne z prawem niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika przydzielonych mu obowiązków służbowych (naruszenie wymogów prawnych, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych przepisów pracy, opisów stanowisk, regulaminów, regulaminów, zasad technicznych, innych przepisów lokalnych). , zarządzenia, inne dokumenty organizacyjno-administracyjne pracodawcy itp.).

Za winne uważa się jedynie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, gdy działanie pracownika jest umyślne lub nieostrożne. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków z przyczyn niezależnych od pracownika (np. z powodu braku niezbędnych materiałów, niepełnosprawności, niewystarczających kwalifikacji) nie może być uznane za przewinienie dyscyplinarne. Na przykład ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie przewiduje prawa pracodawcy do wcześniejszego odwołania go z urlopu bez zgody pracownika, dlatego też odmowa pracownika (bez względu na przyczynę) zastosowania się do polecenia pracodawcy pójścia do pracy przed zakończenie urlopu nie może być uznane za naruszenie dyscypliny pracy (klauzula 37 uchwały nr 2).

Za przewinienie dyscyplinarne można uznać jedynie takie niezgodne z prawem działanie (bierność) pracownika, które ma bezpośredni związek z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych. Tym samym odmowa przez pracownika wykonania zadania publicznego lub naruszenie zasad zachowania w miejscach publicznych nie może być uznana za przewinienie dyscyplinarne.

Do naruszeń dyscypliny pracy, stanowiących przewinienia dyscyplinarne, klauzula 35 Uchwały nr 2 zalicza się m.in.:

a) nieobecności pracownika w pracy lub na stanowisku pracy bez uzasadnionej przyczyny.

Należy mieć na uwadze, że jeżeli umowa o pracę zawarta z pracownikiem lub lokalny akt prawny pracodawcy nie określa konkretnego miejsca pracy tego pracownika, to w przypadku sporu co do tego, gdzie pracownik powinien przebywać podczas wykonywania pracy, swoich obowiązków służbowych, Należy przyjąć, że na mocy części 6 art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakładem pracy jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przyjechać w związku ze swoją pracą i które znajduje się pod bezpośrednią lub pośrednią kontrolą pracodawcy;

Praktyka arbitrażowa.Dyrektor placówki wyjaśnił, że w terminie określonym w postanowieniu o zwolnieniu pracownika nie było w zakładzie pracy, czyli w jego biurze.

Biorąc pod uwagę zapisy opisu stanowiska pracy pracownika przedłożonego sądowi przez pozwanego, sąd przychylił się do wyjaśnień powoda, że urząd nie jest jego jedynym miejscem pracy. Nieobecność pracownika w miejscu pracy przez pewien czas, który nie jest jego jedyną, nie jest absencją. Możliwość przebywania pracownika w innej siedzibie organizacji zatrudniającej, a także poza terenem instytucji, może wynikać z jego obowiązków służbowych.

Tym samym sąd doszedł do wniosku, że konieczne jest uznanie postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem i spełnienie żądania pracownika o przywrócenie do pracy (orzeczenie Sądu Rejonowego Leninsky w Kostromie z dnia 26 maja 2010 r. w sprawie nr 2-568/ 2010).

b) odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków pracowniczych w związku ze zmianą standardów pracy zgodnie z ustaloną procedurą (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ Na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do pełnienia funkcji pracowniczej określonej w tej umowie oraz do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy mieć na uwadze, że odmowa kontynuowania pracy w związku z ustaloną przez strony zmianą warunków umowy o pracę nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy, lecz stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie ust. 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w trybie przewidzianym w art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

Praktyka arbitrażowa.Nauczyciel MDOU za odmowę pracy w systemie zmianowym z innymi grupami dzieci i w innym budynku po zastosowaniu sankcji dyscyplinarnych w postaci nagany i nagany został zwolniony z pracy z przyczyn przewidzianych w art.ust. 5 ust. 1, art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Sąd stwierdził, że sankcje dyscyplinarne, w tym zwolnienie z pracy, są niezgodne z prawem i podlegają uchyleniu. Decyzją sądu roszczenie nauczyciela wobec przedszkolnej placówki oświatowej o uchylenie sankcji dyscyplinarnej, przywrócenie do pracy, zapłatę za przymusową nieobecność i naprawienie szkody moralnej zostało w pełni zaspokojone (orzeczenie Sądu Rejonowego Ust-Kulomsky w Komi RP z dnia 2 grudnia 2011 r. w sprawie nr 2-467/2011).

c) odmowa lub uchylanie się bez uzasadnionej przyczyny od badań lekarskich pracowników określonych zawodów, a także odmowa poddania się specjalnemu szkoleniu w godzinach pracy i zdania egzaminów z zakresu ochrony pracy, środków ostrożności i zasad funkcjonowania, jeżeli jest to obowiązkowy warunek przyjęcia pracować.

Również naruszenie dyscypliny pracy należy uznać za odmowę przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej za bezpieczeństwo majątku materialnego, jeżeli wykonywanie obowiązków w zakresie obsługi majątku materialnego stanowi główną funkcję zawodową pracownika , co zostało uzgodnione przy zatrudnieniu i zgodnie z obowiązującymi przepisami, można z nim zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej (klauzula 36 uchwały nr 2).

Należy pamiętać, że zastosowanie sankcji dyscyplinarnej można uznać za zgodne z prawem w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych tylko wtedy, gdy zapoznał się on z każdą z lokalnych ustaw ustalających odpowiednie obowiązki pod jego własnoręcznym podpisem, ponieważ Wymóg ten przewidziany jest w art. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dlatego sądy często uchylają sankcje dyscyplinarne wobec pracodawców ze względu na brak zapoznania się pracownika z dokumentem, który naruszył.

Praktyka arbitrażowa.Na rozprawie sąd ustalił, że starając się o pracę, pracownik podpisywał jedynie umowę o pracę i umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej. Opis stanowiska pracy został zatwierdzony dopiero w 2012 roku, a w 2011 roku nałożono sankcje dyscyplinarne za przewinienia dyscyplinarne popełnione przez pracownika.

Sąd stwierdził, że stosując sankcję dyscyplinarną w postaci nagany, pracodawca nie mógł kierować się opisem stanowiska, gdyż przy zawieraniu umowy o pracę pracownik nie był z nim zaznajomiony, a jego obowiązki służbowe nie zostały ustalone. Odnosi się dolistRostrudy z dnia 08.09.2007 N 3042-6-0 sąd wskazał, że opis stanowiska pracy to nie tylko dokument formalny, ale akt określający zadania, wymagania kwalifikacyjne, funkcje, prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracownika.

Decyzją sądu pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej zostało uznane za nielegalne (definicjaSądu Okręgowego w Samarze z dnia 30 lipca 2012 r. w sprawie nr 33-6996).

Zwolnienie jako środek dyscyplinarny

Najsurowszym i najbardziej ekstremalnym środkiem dyscyplinarnym jest zwolnienie. Tym samym w przypadku zastosowania sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia pracownicy często kwestionują działania pracodawcy, jeżeli:

Nieobecność w pracy w godzinach pracy była uzasadniona;

Pracownik nie jest zaznajomiony z nakazem zwolnienia lub innymi lokalnymi aktami pracodawcy pod jego osobistym podpisem;

Procedura przewidziana w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym naruszenie terminów pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej;

Pracownik zostaje zwolniony za naruszenie, za które został już ukarany sankcją dyscyplinarną (należy pamiętać, że za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną, tj. Za jedno naruszenie pracownik nie może otrzymać nagany i jednocześnie zostać zwolniony ).

Dla przykładu przyjrzyjmy się bliżej jednej z podstaw zwolnienia pracowników, związanej z sankcjami dyscyplinarnymi. Zatem w przypadku zwolnienia z powodu powtarzającego się niewykonania obowiązków służbowych przez pracownika bez uzasadnionego powodu, jeżeli ma on sankcję dyscyplinarną (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), muszą zostać spełnione następujące warunki:

Pracownik bez uzasadnionej przyczyny nie wykonał lub nienależycie wykonał swoje obowiązki służbowe;

Za niedopełnienie obowiązków pracowniczych wcześniej (nie później niż w roku kalendarzowym) została już nałożona sankcja dyscyplinarna (wydano postanowienie);

W momencie powtarzającego się niewykonywania przez niego obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny poprzednia sankcja dyscyplinarna nie została usunięta ani nie wygasła;

Pracodawca wziął pod uwagę dotychczasowe zachowanie pracownika, jego dotychczasową pracę, stosunek do pracy, okoliczności i skutki przestępstwa.

Pracodawcy często popełniają błąd, wierząc, że sama wcześniejsza sankcja dyscyplinarna wystarczy, aby później zwolnić pracownika.

Praktyka arbitrażowa.Sąd ustalił, że pracownik został zwolniony ze stanowiska z powoduust. 5 ust. 1, art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej za powtarzające się niewypełnianie obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu. Jednocześnie pracodawca nie wskazuje w postanowieniu, za jakie konkretne naruszenie obowiązków pracowniczych została zastosowana sankcja dyscyplinarna w postaci zwolnienia (które obowiązki pracownicze ponownie nie zostały dopełnione). Zarządzenie to zawiera jedynie odniesienia do wcześniej zastosowanych sankcji dyscyplinarnych.

W rezultacie sąd stwierdził, że pracownik podlegał odpowiedzialności dyscyplinarnej w postaci zwolnienia za te same czyny, za które wcześniej podlegał odpowiedzialności dyscyplinarnej. A ponieważ pracodawca nie wykazał, jakie nowe przewinienie dyscyplinarne (popełnione po nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej) było podstawą zwolnienia powoda, pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art.ust. 5 ust. 1, art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Argument pracodawcy o przysługującym mu prawie do zwolnienia pracownika z powoduust. 5 ust. 1, art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w obecności dwóch sankcji dyscyplinarnych, nie czekając, aż popełni nowe przewinienie dyscyplinarne, jest błędny, oparty na błędnej interpretacji normy z ust. 5 części 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W rozumieniu tej normy, aby zwolnić pracownika na tej podstawie, musi zaistnieć przyczyna w postaci przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika po wymierzeniu mu sankcji dyscyplinarnej.

W niniejszej sprawie pracodawca zwolnił pracownika za te same przewinienia, za które został on wcześniej ukarany sankcjami dyscyplinarnymi w postaci nagany i nagany. W tych okolicznościach zwolnienie pracownika na tej podstawie nie mogło zostać uznane za zgodne z prawem i podlegało przywróceniu go do pracy (orzeczenie Sądu Rejonowego Meszchanski w Moskwie z dnia 16 stycznia 2013 r. w sprawie nr 2-512/2013).

Zatem w przypadku wykrycia błędów pracodawcy państwowa inspekcja pracy może pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności administracyjnej, a decyzją sądu przywrócić pracownika do pracy, a także średnie wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności jako wysokość odszkodowania za szkody moralne. Dlatego też podejmując decyzję o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej, należy przestrzegać wszelkich warunków przewidzianych prawem i ściśle przestrzegać ustalonej procedury.

W przypadku popełnienia przez pracowników przedsiębiorstwa przewinienia lub niewłaściwego wykonywania przez nich obowiązków służbowych, pracodawca ma prawo nałożyć na nich kary przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik może podlegać wyłącznie jednemu z rodzajów sankcji dyscyplinarnych określonych w Kodeksie pracy. Tak rygorystyczne środki są niezbędne, aby zespół zachował dyscyplinę i właściwie wykonywał swoje obowiązki.

Co to jest postępowanie dyscyplinarne

Obowiązkiem pracownika poniesienia kary za naruszenie regulaminu organizacji, w której pracuje, warunków zakresu pracy lub umowy o pracę, jest odpowiedzialność dyscyplinarna. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy podstawą do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego będzie popełnienie przez pracownika wykroczenia stanowiącego dowód na zaniedbanie przez niego obowiązków służbowych. Pracownik może odwołać się od każdej kary nałożonej z powodów niezgodnych z prawem.

Rodzaje

Zabrania się stosowania sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w federalnych przepisach ustawowych, wykonawczych lub ustawach dotyczących dyscypliny. Za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych pracodawca ma prawo zastosować jeden z następujących rodzajów kar:

nagana;
komentarz;
zwolnienie.

Sankcje dyscyplinarne wynikające z Kodeksu pracy

Główne środki dyscyplinarne opisano w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności są:

niewykonanie lub nieuczciwe wykonywanie przez pracownika pracy (obowiązki służbowe są określone w umowie o pracę);
wykonanie czynności niedozwolonej w oficjalnych dokumentach regulacyjnych instytucji;
naruszenie opisu stanowiska;
nieprzestrzeganie dyscypliny pracy (wielokrotne spóźnienia, absencja w pracy).

Komentarz

Najczęstszym rodzajem odpowiedzialności za przewinienia dyscyplinarne jest nagana. Wydawany jest za drobne naruszenia, to znaczy, gdy wyrządzona szkoda lub naruszenie dyscypliny nie ma poważnych konsekwencji. Taka kara dyscyplinarna jest wymierzana, jeżeli pracownik po raz pierwszy nienależycie wykonał swoje obowiązki służbowe. Aby zastosować tę uwagę, pracownik musi zapoznać się z wydanymi mu instrukcjami podczas ubiegania się o pracę. W takim przypadku dokument jest poświadczony podpisem pracownika.

Przed sporządzeniem postanowienia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego pracodawca ma obowiązek zwrócić się do sprawcy o pisemne wyjaśnienia. Pracownik przekazuje notę wyjaśniającą w terminie 2 dni roboczych od otrzymania takiego żądania (przygotowuje się specjalny akt, na którym pracownik podpisuje odbiór). W nocie wyjaśniającej może przedstawić pracodawcy dowód własnej niewinności lub wskazać uzasadnione powody, dla których popełniono przestępstwo.

Ponieważ Kodeks pracy nie określa, jakie powody uważa się za ważne, o tym decyduje sam pracodawca. Praktyka sądowa i kadrowa pokazuje jednak, że do ważnych powodów można zaliczyć:

brak materiałów do pracy;
choroba;
naruszenie warunków pracy przez pracodawcę.

Jeżeli pracodawca uzna przyczynę niewłaściwego postępowania za zasadną, nie powinien udzielać pracownikowi nagany. W przypadku braku ważnej przyczyny kierownictwo instytucji wydaje postanowienie o nałożeniu odpowiedzialności dyscyplinarnej w formie uwagi. Pracownik składa swój podpis na dokumencie, co oznacza, że zapoznał się ze zleceniem. Jeżeli sprawca odmówi podpisania pisma, pracodawca sporządza protokół. Nagana jest ważna przez 1 rok od dnia popełnienia przestępstwa, ale może zostać uchylona wcześniej:

z inicjatywy pracodawcy;
na pisemny wniosek pracownika;
na wniosek organu związkowego;
na wniosek kierownika jednostki strukturalnej.

Nagana

Prawo pracy nie podaje wyczerpującej listy przyczyn udzielania nagan. Jednak w praktyce postępowanie dyscyplinarne nakłada się na pracownika w związku z wykryciem przestępstwa o umiarkowanej wadze lub z powodu drobnych naruszeń systemowych. Lista przewinień dyscyplinarnych, za które grozi pracownikowi kara:

Ignorowanie norm Kodeksu. Za absencję, naruszenie regulaminu lub przepisów bezpieczeństwa, niedopełnienie obowiązków służbowych itp. ogłaszane są kary.
Działania, za które nie ponosi się odpowiedzialności prawnej, ale które są obowiązkowymi elementami stosunków pracy. Kary nakładane są na przykład w przypadku odmowy poddania się badaniom lekarskim, szkoleniom itp.
Stworzenie sytuacji, która w konsekwencji spowodowała szkodę w mieniu instytucji. Przykładem jest uszkodzenie dóbr materialnych lub ich niedobór. Procedura nałożenia kar odbywa się poprzez wydanie odpowiednich poleceń kierownika. Kara może być zastosowana przez sześć miesięcy od dnia wykrycia przestępstwa. Po tym okresie nałożone kary są nielegalne.

Co do zasady, nagana następuje jako drugie postępowanie dyscyplinarne po udzieleniu nagany. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się stosowania dwóch sankcji jednocześnie za jedno naruszenie. W toku procesu prawnego, jeśli taki zostanie przeprowadzony, w pierwszej kolejności wyjaśniana jest kwestia zastosowania wobec pracownika łagodniejszej kary. Jeżeli menadżer reprezentowany przez oskarżonego nie będzie w stanie przedstawić dowodów, że nagana była następstwem uwagi, wówczas kary zostaną uchylone.

Zanim będzie można zarządzić naganę, należy zastosować się do określonych procedur. Surowa nagana udzielana jest po pisemnym udokumentowaniu naruszenia. W tym celu bezpośredni przełożony pracownika musi złożyć kierownictwu organizacji notatkę lub raport, w którym opisze fakty dotyczące niezgodności z wymaganiami. Dokument musi zawierać:

data wydarzenia;
okoliczności naruszenia;
nazwiska zaangażowanych osób.

Następnie sprawca jest proszony o pisemne wyjaśnienie swoich działań, ale nie można żądać wyjaśnień od pracownika (jest to jego prawo, a nie obowiązek, zgodnie z art. 192 i 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). W zawiadomieniu znajduje się wezwanie do złożenia pisemnych wyjaśnień w terminie 2 tygodni, po czym dokument przekazywany jest sprawcy naruszenia do podpisu. Fakt udzielenia nagany zostaje wpisany do akt osobowych pracownika: informacja ta nie jest nigdzie indziej wystawiona, jednakże postępowanie dyscyplinarne może skutkować pozbawieniem premii i innych świadczeń motywacyjnych.

Nawet po nałożeniu sankcji pracownik jest w stanie naprawić sytuację: jeśli nie naruszy zasad przez rok, kara zostanie automatycznie zniesiona. Ponadto naganę można cofnąć wcześniej, wymagając pisemnego wniosku zarówno pracownika, jak i przełożonego. Taka sytuacja jest możliwa tylko wtedy, gdy sprawca naruszenia będzie lojalny wobec wewnętrznego dochodzenia i przy braku odmowy z jego strony składania wyjaśnień lub podpisania aktów.

Zwolnienie

Kara ta jest uzależniona od wagi przestępstwa. Jej nałożenie jest prawem, a nie obowiązkiem menadżera, istnieje zatem szansa, że sprawca zostanie ułaskawiony, a kara będzie łagodniejsza. Jeżeli pracodawca jest zdecydowany, to w celu zwolnienia powinien zarejestrować:

kilka przypadków bezpodstawnych naruszeń przepisów prawa pracy (spóźnienia, niestosowanie się do poleceń/instrukcji, niedopełnienie obowiązków wynikających z TD, uchylanie się od szkoleń/egzaminów itp.);
pojedyncze rażące przewinienie (nieobecność w pracy przekraczająca 4 godziny bez podstawy prawnej, sprawianie wrażenia pijanego, ujawnienie informacji poufnych, przywłaszczenie sobie cudzego mienia w pracy itp.).

Procedura wszczęcia postępowania dyscyplinarnego jest udokumentowana, przy czym ważne jest, aby fakt naruszenia był poparty pisemnymi wyjaśnieniami naocznych świadków zdarzenia, kradzieży itp. Sprawca naruszenia proszony jest o złożenie wyjaśnień w sprawie popełnionego wykroczenia (na przygotowanie przeznaczono 2 dni). Nałożenie kary musi zostać wydane w formie postanowienia, którego kopia jest przekazywana pracownikowi do wglądu. Na podstawie tego dokumentu tworzony jest nakaz zwolnienia.

Zwolnionemu pracownikowi przysługuje rozliczenie (wynagrodzenie i rekompensata za niewykorzystany urlop). Odpowiedni wpis zostaje dokonany w zeszycie ćwiczeń (należy wskazać rodzaje sankcji dyscyplinarnych). Zasady, którymi musi się kierować pracodawca zwalniając pracownika:

po stwierdzeniu podstaw zwolnienia kierownik ma obowiązek nałożyć karę w terminie miesiąca lub od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu opartego na wynikach rozpatrzenia naruszenia;
zabrania się zwalniania osoby podczas urlopu lub w okresie niezdolności do pracy;
Przed zastosowaniem kary należy zwrócić się do sprawcy o wyjaśnienia.

Postępowanie dyscyplinarne

Aby organizacja mogła normalnie funkcjonować i przynosić oczekiwane rezultaty, musi zachować dyscyplinę. Jeżeli pracownik nie zastosuje się do niego i pozostanie bezkarny, następuje reakcja łańcuchowa (inni też zaczynają naruszać porządek). Początkową karą może być ostrzeżenie lub rozmowa edukacyjna. Jeżeli taki środek nie przyniesie pożądanego rezultatu, można zastosować surowsze kary, zachęcające pracownika do przestrzegania dopuszczalnych granic. W tym celu stosuje się różne rodzaje kar dyscyplinarnych z art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Na pracownika

Podstawą ukarania są popełnione przez niego naruszenia, na przykład nienależyte wykonywanie funkcji pracowniczych lub ich niewykonanie, nieprzestrzeganie harmonogramu pracy (niestawienie się, spóźnianie), naruszenie dyscypliny, ignorowanie wymagań szkoleniowych lub odbycie kary badania lekarskie, przestępstwa przeciwko mieniu (kradzież, uszkodzenie itp.). Możliwe skutki popełnionego przestępstwa:

zwolnienie;
nagana lub surowa nagana;
komentarz.

Dla wojskowego

Personel wojskowy, podobnie jak pracownicy organizacji niebędących organami wykonawczymi, ma obowiązek przestrzegać przepisanych mu zasad, których naruszenie grozi sankcjami określonymi w przepisach. Osoba naruszająca dyscyplinę może zostać pociągnięta do odpowiedzialności w terminach przewidzianych przez prawo i jeżeli istnieją ku temu podstawy prawne. Głównym dokumentem regulującym prawa i obowiązki personelu wojskowego jest ustawa nr 76 z 1998 r. Zgodnie z nią odpowiedzialność za niewłaściwe postępowanie ponoszą nie tylko żołnierze kontraktowi czy poborowi, ale także cywile wezwani na szkolenie.

W zależności od wagi popełnionego naruszenia, do żołnierza będą miały zastosowanie przepisy Kodeksu karnego lub administracyjnego. Za naruszenie statutu sprawca może podlegać odpowiedzialności dyscyplinarnej, a czasami przestępstwo zawiera elementy przestępstwa administracyjnego. Jednak przy ustalaniu sankcji istotne będą nie normy AK, ale ustawa nr 76.

Naruszeniem dyscypliny wojskowej mogą być następujące rodzaje wykroczeń:

niegrzeczny;
umyślny (sprawca był świadomy tego, co robi i mógł przewidzieć konsekwencje);
nieostrożny (sprawca nie rozumiał, do jakich konsekwencji może doprowadzić jego działanie);
drobne (działanie/zaniechanie, które nie spowodowało poważnej szkody dla porządku lub osób trzecich, np. spóźnienie, naruszenie reżimu jednostki wojskowej itp.).

Dekret nr 145 zawiera listę rażących naruszeń dyscyplinarnych. Obejmują one:

opuszczenie terytorium jednostki wojskowej bez pozwolenia;
oszołomienie;
nieobecność w miejscu pełnienia służby dłużej niż 4 godziny bez ważnej przyczyny;
brak powrotu ze zwolnienia w terminie (z urlopu/podróży służbowej itp.);
niestawienie się na wezwanie w biurze rejestracji i poboru do wojska;
naruszenie porządku pełnienia warty, służby granicznej, służby bojowej, patrolowania itp.;
niewłaściwe obchodzenie się z amunicją/sprzętem/bronią;
marnotrawstwo, uszkodzenie, nielegalne korzystanie z mienia jednostki wojskowej;
wyrządzenie szkody w mieniu/pracownikach jednostki wojskowej;
przebywanie na służbie w stanie nietrzeźwości lub innego nietrzeźwości;
naruszenie przepisów ruchu drogowego lub zasad prowadzenia samochodu/innego sprzętu;
bezczynność dowódcy w celu zapobieżenia niewłaściwemu postępowaniu podwładnych.

Kary dyscyplinarne za naruszenie przepisów wojskowych mogą obejmować:

nagana lub surowa nagana;
pozbawienie odznaki;
pozbawienie zwolnienia;
zwolnienie ze służby przed końcem umowy;
ostrzeżenie;
degradacja;
wydalenie z wojskowej placówki oświatowej, z obozów szkoleniowych;
areszt dyscyplinarny na okres 45 dni lub dłużej.

Dla urzędnika państwowego

Kary wymierzane urzędnikom służby cywilnej nie odbiegają zasadniczo od kar powszechnie przyjętych. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej uwzględnia jednak ustawę o służbie cywilnej nr 79-FZ, która przewiduje kilkukrotne zwiększenie środków odpowiedzialności pracowników, ponieważ status władzy wykonawczej wymaga przestrzegania ograniczeń/zakazów i anty -przepisy dotyczące korupcji.

Artykuł 57 ustawy federalnej opisuje cztery rodzaje sankcji dyscyplinarnych nakładanych na urzędników służby cywilnej. Obejmują one:

nagana;
komentarz;
zwolnienie;
ostrzeżenie.

Przyczyną kary może być nie tylko spóźnienie czy absencja, ale także niedopełnienie obowiązków służbowych lub ich nienależyte wykonanie. Jedynym warunkiem jest to, że wszystkie obowiązki danej osoby muszą być najpierw określone w opisie stanowiska i uzgodnione z pracownikiem w podpisie. Najpoważniejszą sankcją dyscyplinarną dla urzędnika służby cywilnej jest zwolnienie, które można zastosować wyłącznie w przypadkach przewidzianych przez prawo (art. 37 ustawy nr 79-FZ):

powtarzające się niedopełnienie obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny;
jednorazowe rażące naruszenie obowiązków służbowych (absencja, alkohol lub inne zatrucie w miejscu pracy, ujawnienie tajnych informacji, kradzież cudzej własności, defraudacja środków finansowych itp.);
podjęcie przez urzędnika służby cywilnej pracującego w kategorii „menadżerowie” bezpodstawnej decyzji, w wyniku której doszło do naruszenia bezpieczeństwa mienia, zniszczenia mienia, jego niezgodnego z prawem użytkowania itp.;
pojedyncze poważne naruszenie przez urzędnika służby cywilnej pracującego w kategorii „menedżerowie” obowiązków służbowych, które spowodowało szkodę dla organu rządowego lub naruszenie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych

Ukaranie dyscyplinarne jest postępowaniem sekwencyjnym, składającym się z kilku etapów. Obejmują one:

Sporządzenie dokumentu wskazującego wykrycie naruszenia (raport, akt itp.).
Żądanie od sprawcy pisemnych wyjaśnień ze wskazaniem powodów swojego działania. Jeżeli kierownik otrzyma odmowę lub pracownik nie złoży dokumentu w ciągu 2 dni, fakt ten odnotowuje się w drodze specjalnej ustawy.
Pracodawca podejmuje decyzję o winie i wybiera karę dla pracownika, który dopuścił się wykroczenia. W tym celu oceniane są wszystkie dostępne materiały i brane pod uwagę okoliczności mogące złagodzić winę. Brak dowodów nie daje menadżerowi prawa do zastosowania jakichkolwiek środków dyscyplinarnych.
Stworzenie postanowienia o nałożeniu i późniejszej egzekucji kary. Za jedno przewinienie pracownik może zostać ukarany tylko jedną karą dyscyplinarną.

Kolejność kary

Dokument musi zawierać pełne informacje o pracowniku, w tym jego stanowisko, miejsce pracy, fakt naruszenia w odniesieniu do obowiązujących przepisów, opis naruszenia, rodzaj nałożonej kary oraz jej uzasadnienie. Wykonane zlecenie przekazywane jest sprawcy do przeglądu, który w ciągu 3 dni roboczych musi je podpisać. Jeżeli pracownik odmówi tego, sporządzany jest odpowiedni akt zgodnie z częścią 6 art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Czas trwania postępowania dyscyplinarnego

Kara obowiązuje do czasu jej zniesienia, co może nastąpić na skutek zwolnienia pracownika. W takim przypadku sprawcy można odebrać jedynie naganę lub naganę (pod warunkiem kontynuacji stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą). Jednocześnie zniesienie sankcji dyscyplinarnej następuje w dwóch przypadkach, zgodnie z art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

automatycznie rok od wejścia w życie postanowienia o ukaraniu;
poprzez wcześniejsze wycofanie się z inicjatywy bezpośredniego przełożonego/przewodniczącego związku zawodowego lub samego pracownika.

Ponieważ decyzję o nałożeniu kary podejmuje pracodawca, wcześniejsze usunięcie kary należy również uzgodnić z kierownictwem. Automatyczne wydanie z kolekcji następuje bez konieczności posiadania jakiejkolwiek dokumentacji. W takim przypadku związek zawodowy lub bezpośredni przełożony musi sporządzić petycję skierowaną do kierownika przedsiębiorstwa (dokument nie ma obowiązkowej formy). W opracowaniu znajdują się dane kierownika przedsiębiorstwa, pracownika/zespołu inicjującego petycję, uzasadniony wniosek o uchylenie kary, datę i podpis osób, które sporządzały dokument.

Stosunki pracy nie zawsze przebiegają bez problemów. Z różnych powodów pracownicy popełniają grzechy związane z wypełnianiem obowiązków zawodowych. W takich przypadkach menedżer ucieka się do takich lub innych sankcji dyscyplinarnych.

Często jest to uwaga słowna lub, ale zdarzają się sytuacje, gdy rozwiązaniem problemu jest zwolnienie. Możliwe są także inne metody ukarania pracownika. Okres ważności kary dyscyplinarnej wynosi jeden rok, pod warunkiem, że pracownik nie zostanie ponownie ukarany grzywną.

Picie w miejscu pracy? To musi zostać ukarane!

Podczas pracy pracownik musi wypełniać swoje obowiązki zawodowe, chronić własność przedsiębiorstwa i przestrzegać ustalonego harmonogramu pracy. Jeśli tak się nie stanie, pracownik zostanie ukarany.

Pracownicy muszą zrozumieć, że ten stopień kary jest często wymuszony i tymczasowy. Jeśli pracownik nie naruszy prawa w przyszłości, okres takiej kary będzie nie dłuższy niż rok, a może krótszy.

Jak utrzymać dyscyplinę pracy motywując pracownika do wykonywania swoich obowiązków? Środki dyscyplinarne są dla pracodawcy „bronią” prawną. Warto jednak stosować wszelkiego rodzaju sankcje dyscyplinarne, ściśle przestrzegając prawa, w przeciwnym razie nie da się uniknąć konfliktów i sporów sądowych. Odpowiedzialność dyscyplinarna przewiduje następujące rodzaje kar – naganę, naganę oraz najsurowszą – zwolnienie. Kiedy można „ukarać” pracownika i jak udokumentować wykroczenie, przyjrzymy się temu w artykule. Jaka jest odpowiedzialność pracodawcy za niezgodne z prawem postępowanie dyscyplinarne?

Przeczytaj nasz artykuł:

Kiedy można zastosować wobec pracownika postępowanie dyscyplinarne?

Warto zrozumieć, że o naruszenie dyscypliny lub inną winę można postawić człowieka tylko wówczas, gdy doszło do samego wykroczenia. Osobiste osądy, wrogość, naruszenie, chęć pozbycia się niedbałego pracownika - nie mogą stać się podstawą do jakichkolwiek postępowań dyscyplinarnych!

Wykroczeniem (dyscyplinarnym) jest tylko przypadek/fakt, w którym pracodawca był w stanie wykazać, że dana osoba nie przestrzega lub robi to niewłaściwie zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie lub zakresu jej obowiązków służbowych. Jednocześnie środki dyscyplinarne muszą być adekwatne do przewinienia. Niedopuszczalne jest stosowanie „kar”, które nie są przewidziane przez prawo.

Za każde naruszenie może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna. Jest to zwolnienie, nagana lub nagana. Niedopuszczalne jest „sumowanie” kar, np. wystawienie tego samego dnia nagany za spóźnienie na rozpoczęcie zmiany, a następnie zwolnienie z tego powodu pracownika. Tylko kierownik przedsiębiorstwa lub jego upoważniony zastępca może podjąć świadomą decyzję o zastosowaniu określonego rodzaju odpowiedzialności dyscyplinarnej w prawie pracy. W jakich przypadkach możliwe są różne rodzaje „kary”?

Zwolnienie jest rodzajem sankcji dyscyplinarnej

Jest to środek najsurowszy, dlatego należy go zastosować w przypadku prawidłowo udokumentowanego faktu przewinienia, a także usprawiedliwienia winy:

Rażące naruszenie przydzielonych obowiązków służbowych – zarówno pojedyncze, jak i wielokrotne. Stosowany jest rodzaj sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia z pracy za absencję, stawienie się w pracy pod wpływem jakichkolwiek środków odurzających, psychotropowych lub alkoholu.
Ujawnienie poufnych informacji, które dotyczą działalności organizacji i mogą wyrządzić poważną szkodę zarówno strukturze komercyjnej, jak i interesom państwa, będzie skutkować podjęciem środków dyscyplinarnych w postaci zwolnienia.
Kradzież mienia lub pieniędzy.
Rażące naruszenie norm ochrony pracy i bezpieczeństwa pracowników, które doprowadziło do negatywnych konsekwencji.
Pracownik podpisując umowę o pracę przedstawia fałszywe dokumenty. To prawda, że jeśli mówimy o dyplomie lub świadectwie, o odbyciu kursów, które nie są „podstawowe” do obowiązków służbowych, nie można nikogo zwolnić.
Menedżer dopuścił się działań, które wyrządziły szkodę finansową przedsiębiorstwu, a także naraziły życie i zdrowie innych osób - rodzajem środka dyscyplinarnego będzie zwolnienie lub surowa nagana.
Rada pedagogiczna, kierując się standardami zawodowymi nauczycieli w 2017 r., może podjąć decyzję o zwolnieniu nauczyciela, jeżeli w ciągu roku dopuścił się on dwukrotnie tego samego wykroczenia.

Podstawy zwolnienia i rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej w tych przypadkach reguluje klauzula 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli pracownik odpowiedzialny za majątek materialny (księgowy, magazynier itp.) dopuścił się działań, które pociągnęły za sobą koszty pieniężne dla przedsiębiorstwa, oprócz kar, może zostać zastosowane postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia (art. 81 ust. 7 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Komentarz

Karze tego typu może podlegać pracownik, który:

Nie dopełnia swoich obowiązków bez potwierdzenia ważnych przyczyn – może to być spóźnienie bez przedstawienia dokumentów medycznych lub innych faktów potwierdzających jego niewinność. Warto zrozumieć, że pracownika nie można zwolnić za spóźnienie (jednorazowe). A jeśli w dalszym ciągu będzie naruszał dyscyplinę, najpierw otrzyma naganę, a następnie środkiem dyscyplinarnym będzie zwolnienie na podstawie klauzuli 5 art. 81 TK RF.
Naruszenie obowiązków pracowniczych.
Niestosowanie się do poleceń kierownika przedsiębiorstwa lub bezpośredniego przełożonego jednostki strukturalnej.
Pracownik podjął nieuzasadnioną decyzję dotyczącą głównej działalności przedsiębiorstwa (na przykład podpisał umowę bez zgody, zawarł nierentowną transakcję itp.) - nakładany jest rodzaj sankcji dyscyplinarnej w formie uwagi, a także naganę lub zwolnienie.

Nagana – rodzaj odpowiedzialności dyscyplinarnej

Warto zrozumieć, że karę tę można zastosować jako „ostrzeżenie” przed zwolnieniem. Nakłada się go w następujących przypadkach:

Powtarzające się naruszenia dyscypliny w przedsiębiorstwie - regularne spóźnienia, absencje, opuszczanie miejsca pracy w trakcie zmiany itp.
Niedopełnienie obowiązków pracowniczych – po udzieleniu nagany stosuje się środek dyscyplinarny w postaci nagany.
Jeżeli kierownik przedsiębiorstwa lub kierownik oddziału, jego zastępcy lub główny księgowy podejmą nieuzasadnioną decyzję, można zastosować dowolną karę, łącznie z naganą.
Działania kierownika organizacji lub oddziału doprowadziły do strat finansowych, zaistniało zagrożenie zdrowia lub życia personelu – stosowana jest forma postępowania dyscyplinarnego w postaci surowej nagany lub zwolnienia.
Jeśli w 2017 roku ktoś systematycznie narusza lub nie dotrzymuje standardów zawodowych bibliotekarza, również otrzyma naganę, a jeśli powtórzy przestępstwo, grozi mu zwolnienie.

Warto pamiętać, że niektóre przepisy federalne, a także wewnętrzne regulacje dotyczące dyscypliny i statutów przewidują dodatkowe podstawy i rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej poszczególnych pracowników.

Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych

Aby udzielić nagany, nagany lub zwolnić osobę na podstawie odpowiedniego artykułu, musisz przejść wszystkie etapy produkcji:

Scena 1

Po ustaleniu faktu popełnienia przestępstwa pracodawca ma obowiązek dać pracownikowi prawo do wyjaśnienia przyczyny popełnienia przestępstwa. Aby to zrobić, osoba pisze notę wyjaśniającą, w której argumentuje swoje stanowisko, udowadnia ważny powód, załączając zaświadczenia lekarskie lub inne dokumenty. Jeżeli pracownik nie chce wyjaśnić przyczyny przewinienia, przed wyborem rodzaju środka dyscyplinarnego należy:

Daj 2 dni robocze na napisanie wyjaśnień.
Po upływie określonego terminu sporządź akt, wskazując datę i miejsce jego sporządzenia, dane osobowe sprawcy, stanowisko i istotę sytuacji. Informacje są koniecznie rejestrowane, że dałeś pracownikowi czas na wyjaśnienie, a jeśli odmówił, w raporcie dokonywany jest również wpis.

Pamiętaj, że za bezprawne (bezpodstawne) postępowanie dyscyplinarne odpowiada pracodawca, dlatego zdecydowanie powinieneś wysłuchać pracownika.

Etap 2

Kierownik przedsiębiorstwa ma obowiązek żądać od bezpośredniego przełożonego pracownika wszelkich dokumentów potwierdzających popełnienie przez podwładnego przestępstwa. Konieczne jest także wysłuchanie opinii bezpośredniego przełożonego na temat możliwości nałożenia określonego rodzaju odpowiedzialności dyscyplinarnej. Argumentami przeciwko karze mogą być nienaganna praca przed popełnieniem przestępstwa, złożoność obowiązków itp.

Etap 3

Niezbędna jest ocena wszystkich materiałów zgromadzonych w związku z przestępstwem. Pozwolą one wyciągnąć wniosek na temat możliwości zastosowania wobec pracownika określonych rodzajów postępowań dyscyplinarnych. Badamy raporty kierowników pionów strukturalnych, akty o opóźnieniach systematycznych lub jednorazowych, wyjaśnienia dotyczące niedopełnionych obowiązków służbowych, kosztorysy, faktury, umowy itp. Dopiero po ocenie dokumentów możemy mówić o stopniu winy danej osoby.

Etap 4

Należy ocenić wagę popełnionego przestępstwa, a także zidentyfikować okoliczności, które mogą złagodzić winę danej osoby. Następnie wybierany jest rodzaj postępowania dyscyplinarnego.

Etap 5

„Praca edukacyjna. Warto pamiętać, że kara nie zawsze będzie dla pracownika zachętą do niełamania dyscypliny! Na tym etapie menedżer sam może wybrać odpowiedni środek „poprawienia” pracownika – rozmowę, ustne upomnienie. Oznacza to, że zgodnie z częścią 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej masz prawo samodzielnie wybrać środek edukacyjny lub natychmiast zastosować wobec pracownika rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Na tym etapie pracodawca ma prawo ocenić wszystkie okoliczności popełnienia przestępstwa, ale nie skierować do nich „działań”.

Etap 6

Po zapoznaniu się ze wszystkimi okolicznościami sprawy ustala się podstawy. W tym celu należy wydać zarządzenie lub postanowienie nakładające sankcję dyscyplinarną. Decyzję przełożonego należy ogłosić pracownikowi nie później niż 3 dni od dnia jej podpisania. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z nim i zostawić podpis. Odmawia podjęcia takich działań - w obecności świadków (pracowników przedsiębiorstwa) sporządza się akt o tym fakcie. Wskazuje wszystkie szczegóły nakazu nałożenia kary oraz fakt odmowy rozpatrzenia.

Aby uzyskać bardziej szczegółowe wyjaśnienie, obejrzyj wideo:

Prawidłowo dokumentujemy fakt popełnienia przestępstwa

Warto zrozumieć, że rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej takie jak nagana czy zwolnienie nie mogą być stosowane bez potwierdzenia przewinienia pierwotnego, po którym następuje nagana. Oznacza to, że musisz poprawnie zarejestrować powtarzające się przestępstwo. Pomogą w tym następujące dokumenty:

Notatka - tutaj możesz odzwierciedlić informację, która wskazuje, że pracownik nie poradził sobie z zadaniem, nie wykonał wymaganej ilości pracy, wykorzystał zasoby pracodawcy do celów osobistych (korzystał z Internetu, kopiował dokumenty osobiste, przesyłał informacje faksem itp.) . ).
Akt potwierdzający prawidłowość wyboru rodzaju odpowiedzialności dyscyplinarnej z zakresu prawa pracy - spóźnienie, odmowa przyjęcia prowizji w przypadku podejrzenia zatrucia alkoholem lub narkotykami.
Oficjalna decyzja komisji - ma na celu ocenę szkody, jaką pracownik wyrządził organizacji swoim działaniem lub ujawnieniem poufnych informacji.
Przy stosowaniu określonego rodzaju sankcji dyscyplinarnych (spóźnienie, nieobecność w pracy powyżej 4 godzin itp.) w karcie czasu pracy należy odnotować wyłącznie godziny faktycznie przepracowane w celu udowodnienia faktu popełnienia przestępstwa.

Wszystkie te dokumenty pomogą Ci udowodnić legalność wyboru środka dyscyplinarnego.

Dowody można rozpatrywać zarówno zbiorowo, jak i indywidualnie. Na przykład najpierw odnotowujesz fakt spóźnienia w notatce, a następnie sporządzasz akt.

Należy pamiętać, że jeśli pracownik chce podważyć Twoją decyzję, obowiązek udowodnienia tego faktu spada na pracodawcę! Gromadzi i przedstawia cały materiał dowodowy oraz argumentuje za wyborem rodzaju postępowania dyscyplinarnego.

Rejestrujemy fakt pojawienia się pracownika w stanie nietrzeźwym

Aby udokumentować incydent, a następnie zastosować wobec pracownika formę postępowania dyscyplinarnego w postaci surowej nagany lub zwolnienia, należy:

Sporządzić akt stwierdzający, że osoba przyszła do pracy w zmienionym stanie świadomości – pod wpływem alkoholu, pod wpływem środków odurzających lub psychotropowych. Dokument zdecydowanie powinien szczegółowo opisywać, jak dana osoba zachowała się – czy nie występowały oznaki agresji, czy mogła wyrządzić krzywdę innym osobom lub drogiemu sprzętowi. A także wskaż, jaki rodzaj zatrucia był obecny.
Sporządź raporty specjalistów, którzy widzieli osobę w stanie nietrzeźwości.
Opinia lekarska jest najlepszym sposobem na potwierdzenie legalności rodzaju sankcji dyscyplinarnej, która jest trudna do wdrożenia w praktyce. W tym celu należy zaproponować danej osobie poddanie się badaniu w placówce medycznej w celu uzasadnienia przyszłej kary. Pracownik odmawia – sporządza akt odmowy przesłuchania, angażujemy naocznych świadków, którzy go podpiszą (co najmniej 2 osoby).

Jeśli osoba zachowuje się niewłaściwie pod wpływem alkoholu, możesz wezwać policję lub samodzielnie zaprowadzić ją na najbliższy komisariat policji. Sami pracownicy mają prawo dostarczyć osobę do placówki medycznej, gdzie zostanie ona poddana obowiązkowemu badaniu w celu dalszego wyboru rodzaju sankcji dyscyplinarnej.

Pracodawca ma prawo zaprosić na teren organizacji lekarza w celu zbadania pracownika.

Warunki postępowania dyscyplinarnego

Ukaranie winnego pracownika nie może nastąpić później niż po upływie 1 miesiąca od chwili, gdy przełożony dowiedział się o fakcie przewinienia. Co prawda, jeśli dana osoba przebywa na urlopie, jest czasowo niepełnosprawna lub organ przedstawicielski nie miał czasu na podjęcie uzasadnionej decyzji, terminy nałożenia odpowiedzialności dyscyplinarnej (dla wszystkich typów) przedłużają się do czasu powrotu tej osoby do pracy i załatwienia spraw związkowych odpowiedni wniosek.

Środki dyscyplinarne nie mogą zostać podjęte później niż w terminie 6 miesięcy od dnia wykrycia przestępstwa. Jeżeli podczas kontroli, kontroli odpowiednich organów lub kontroli ekonomicznej w przedsiębiorstwie wykryte zostanie przestępstwo, kara wynosi nie później niż 2 lata. Do terminów tych nie można wliczać czasu, w którym toczyło się postępowanie karne w związku z naruszeniem przez pracownika obowiązków służbowych.

Pamiętaj, że za każde wykroczenie można nałożyć tylko jeden rodzaj kary dyscyplinarnej.

Wybierając karę i wydając zarządzenie, pracodawca ma obowiązek zapoznać z nią pracownika nie później niż 3 dni od dnia podpisania postanowienia.

Jeżeli od nałożenia kary minął rok, a danej osoby już nie ma i nie zastosowano wobec niej innych rodzajów sankcji dyscyplinarnych, nie przysługują jej już „kary”.

Usunięcie postępowania dyscyplinarnego

Jeszcze przed końcem roku pracodawca może zdjąć karę z własnej inicjatywy lub na wniosek pracownika. Warto pamiętać, że kara z punktu widzenia ustawodawcy jest środkiem mającym swój własny okres „ważności”. Dlatego kierownik ma prawo nie czekać cały rok, ale na podstawie wyników pracy i przestrzegania dyscypliny zdjąć z pracownika określony rodzaj sankcji dyscyplinarnej. Kto może zostać inicjatorem:

Pracodawca i bezpośredni przełożony komórki strukturalnej pracownika.
Sam pracownik, po złożeniu wniosku do kierownika.
Organ przedstawicielski.

Zniesienie kary musi zostać sformalizowane w drodze odpowiedniego zarządzenia. Konieczne jest zapisanie następujących informacji:

Dane osobowe pracownika, stanowisko i przynależność do określonej jednostki strukturalnej.
Przesłanki, które pozwoliły kierownikowi podjąć decyzję o zdjęciu zastosowanego rodzaju odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Data, od której karę uważa się za uchyloną.

Pracownik zapoznaje się ze zleceniem, zostawiając własnoręczny podpis.

Naruszenie procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych

Jeżeli pracownik nie zgadza się z zastosowanymi wobec niego środkami dyscyplinarnymi, ma prawo odwołać się do komisji pracy, a także do sądu.

Kontrola wykaże, że pracodawca umyślnie lub nieświadomie naruszył całą procedurę nałożenia kary – uznaje się ją za nieważną! Na przykład, jeśli zostanie potwierdzone, że dana osoba została zwolniona bez wystarczających podstaw, będzie musiała zostać przywrócona do pracy i zrekompensowana za cały czas nieobecności z winy pracodawcy.

Również kierownik przedsiębiorstwa, który bezprawnie nałożył na pracownika jakąkolwiek odpowiedzialność dyscyplinarną, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej - zgodnie z częścią 1 art. 5.247 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Sankcja została już zastosowana, ale pracodawca w dalszym ciągu narusza prawo - odpowiedzialność pracodawcy za niezgodne z prawem postępowanie dyscyplinarne przewiduje część 4 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Wszelkiego rodzaju sankcje dyscyplinarne są skutecznym narzędziem w rękach pracodawcy. Zwiększy produktywność pracy i zminimalizuje zakłócenia wewnętrznej rutyny. Warto jednak pamiętać, że jeśli nie zastosujesz się do prawnej procedury „ukarania” pracownika, sam możesz ponieść odpowiedzialność administracyjną.