Zmniejszona wydajność. Jak zwiększyć efektywność? Środki i produkty zwiększające wydajność i aktywność Procent utraty zdolności zawodowej do pracy na czas nieokreślony

Zapotrzebowanie ofiar na pomoc medyczną, społeczną, rehabilitację leczniczą i inne formy pomocy ustala się na czas określony, w tym także dla osób w wieku emerytalnym

Sprawdź część 3

Sprawdź część 2

Sprawdź część 1

W przypadku ofiary produkcyjnej, która po raz pierwszy skontaktowała się z MSEC, procent utraty zawodowej zdolności do pracy ustala się od dnia otrzymania dokumentów przez MSEC, niezależnie od daty stwierdzenia wystąpienia choroby zawodowej lub wypadku przy pracy.

Grupę inwalidzką poszkodowanego wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ustala się na czas nieokreślony w przypadkach przewidzianych w Instrukcji tworzenia grup inwalidztwa.

Stopień utraty zdolności zawodowej ofiary w procentach ustala się na czas nieokreślony, niezależnie od wieku, w następujących przypadkach:

- wady anatomiczne, trwałe nieodwracalne zmiany morfologiczne oraz dysfunkcje narządów i układów organizmu,
— nieskuteczność działań rehabilitacyjnych,
— niekorzystne rokowania w zakresie przywrócenia zdolności do pracy na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej z trwałym naruszeniem zdolności zawodowych.

Potrzeba ofiar pomocy medycznej i społecznej, obejmującej leczenie, rehabilitację medyczną, zaopatrzenie w leki i wyroby medyczne, bieliznę pościelową i bieliznę, pościel, środki higieniczne, peruki, leczenie uzdrowiskowe, techniczne i inne środki rehabilitacji (protezy, ortezy, ortopedyczne buty, laski, kule, wózki inwalidzkie, materace i poduszki przeciwodleżynowy itp.), okulary, protezy oczu, soczewki kontaktowe, protetyka stomatologiczna, specjalna opieka medyczna, stała opieka zewnętrzna, usługi domowe, aparaty słuchowe, dodatkowa żywność i inne rodzaje pomoc ustalana jest na czas określony, w tym także dla osób w wieku emerytalnym.

Ustalając procentowy stopień utraty zdolności zawodowej ofiary, określa się jej potrzebę rehabilitacji medycznej, społecznej i zawodowej.
Decyzja MSEC o potrzebie rehabilitacji medycznej, społecznej i zawodowej ofiary podejmowana jest z uwzględnieniem potencjału resocjalizacyjnego i rokowań, potencjalnych możliwości i zdolności ofiary do wykonywania czynności zawodowych, domowych i społecznych oraz jest sformalizowana w formie opracowania indywidualnego programu rehabilitacji (zwanego dalej IRP) na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Ustawa PWI określa szczegółowe rodzaje, formy, zakres niezbędnych działań rehabilitacyjnych oraz terminy ich realizacji, które nie mogą być krótsze niż określone w Państwowym Modelowym Programie Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Monitoring wdrażania PWI prowadzony jest przez MSEC wspólnie z przedstawicielami Funduszu Ubezpieczenia od Wypadków Przemysłowych.

Określenie stopnia utraty zdolności zawodowej w procentach

Ustalenie stopnia utraty zdolności zawodowej w procentach odbywa się zgodnie z zasadami wskazanymi powyżej.

W przypadku całkowitej utraty przez poszkodowanego pracownika zdolności do samoobsługi i konieczności stałej opieki lub pomocy z zewnątrz ( Grupa niepełnosprawności I-A lub I-B) są zainstalowane 85 - 100 procent utrata zawodowej zdolności do pracy.

W przypadku ciężkiego upośledzenia funkcji organizmu, prowadzącego do znacznego ograniczenia aktywności życiowej przy zachowaniu zdolności do samoopieki i braku konieczności stałej opieki i pomocy z zewnątrz ( II grupa niepełnosprawności) i możliwość wykonywania czynności zawodowych jedynie w specjalnie stworzonych warunkach produkcyjnych, stopień utraty zawodowej zdolności do pracy ustala się w granicach 65 – 80 proc.

Przy umiarkowanie ciężkich dysfunkcjach organizmu ( III grupa niepełnosprawności), jeżeli pokrzywdzony może w normalnych warunkach produkcyjnych wykonywać pracę zawodową ze znacznym obniżeniem kwalifikacji lub ze zmniejszeniem zakresu wykonywanej pracy, albo jeżeli na skutek umiarkowanego uszczerbku na zdrowiu utracił zdolność do kontynuowania czynności zawodowych pełni funkcje, ale może w normalnych warunkach produkcyjnych kontynuować działalność zawodową o niższych kwalifikacjach, stopień utraty zdolności zawodowej do pracy ustala się w granicach 30 - 60 procent.

Jeżeli nie stwierdzono niepełnosprawności, ofiara pracuje, jeśli może w normalnych warunkach produkcyjnych wykonywać pracę zawodową przy umiarkowanym lub niewielkim zmniejszeniu złożoności pracy lub przy zmniejszeniu objętości wykonywanej pracy, lub jeżeli zmienią się warunki pracy powodujące zmniejszenie zarobków lub jeżeli wykonywanie czynności zawodowych wymaga większego niż dotychczas nakładu pracy, stopień utraty zdolności zawodowej do pracy nie powinien przekraczać 25 procent, a w przypadku splotu kilku urazów lub chorób zawodowych – 40 procent.

Termin powtórnych badań lekarskich i społecznych ofiar przez MSEC oraz tryb odwoływania się od ich decyzji ustalane są zgodnie z Regulaminem w sprawie trybu, warunków i kryteriów ustalania niepełnosprawności.

Tatiana 14.11.2015

Mój mąż otrzymał 3-stopniowy stan na czas nieokreślony z powodu urazu przy pracy. A procent utraty zdolności do pracy wynosi 60 tylko przez 2 lata. Proszę odpowiedzieć na nasze pytanie. Czy utratę zdolności do pracy stwierdza się na czas nieokreślony, czy konieczne jest poddawanie się badaniom co 2 lata, a jeśli na czas nieokreślony, to jakie jest do tego potrzebne? Przepraszamy, że przeszkadzamy, ale nigdzie nie możemy znaleźć odpowiedzi.

Głuszenkowa Nadieżda 16.07.2013

Ja, Nadieżda Głuszenkowa, jestem osobą niepełnosprawną 1. grupy, produkowaną od 1971 r. z Kazachstanu, nie mam dwóch nóg i prawej ręki. Obecnie mieszkam w Rosji, obwód omski, ul. Połtawka, 1 Wostochnaya 4. Potrzebuję protezy i wózka inwalidzkiego. Ale jak skontaktować się z naszym ZUS, żeby podarowali mi wózek inwalidzki i wysłali na protezę?

Ustalenie procentu utraty całkowitej zdolności do pracy

Ale wyślą mnie na kamizelkę, żebym przeszła PRP. Jak mi wyjaśnili, że nie zgodziłbym się na wypadek przy pracy, ale zrobią to z powodu choroby.Proszę mi powiedzieć jak to może być.

Biegli z zakresu medycyny sądowej muszą ustalić stopień trwałej utraty ogólnej zdolności do pracy przy kwalifikowaniu ciężkości uszkodzenia ciała, gdy o jego ciężkości decyduje nie zagrożenie życia, ale skutek urazu, gdyż wysokość trwałego kryterium ciężkości jest utrata zdolności do pracy.

Ponadto konieczność ustalenia trwałej utraty ogólnej i zawodowej zdolności do pracy pojawia się w przypadku poruszania kwestii zadośćuczynienia materialnego za uszczerbek na zdrowiu spowodowany szkodami w związku z obrażeniami domowymi lub komunikacyjnymi, a także w roszczeniach cywilnych przeciwko rodzicom z tytułu alimenty na rzecz dzieci, wobec dzieci chorych lub niepełnosprawnych rodziców, w sprawach rozwodowych itp.

Zdolność do pracy jest ogólnie rozumiana jako ogół możliwości fizycznych i duchowych człowieka, zależny od jego stanu zdrowia i umożliwiających podjęcie pracy.

Wyróżnia się ogólną, zawodową i specjalną zdolność do pracy.

Ogólna zdolność do pracy to zdolność danej osoby do wykonywania pracy niewykwalifikowanej.

Zdolność do pracy zawodowej to zdolność danej osoby do pracy w określonym zawodzie.

Specjalna zdolność do pracy oznacza, że ​​dana osoba może pracować w określonej specjalności (na przykład nie tylko budowniczy, ale budowniczy-instalator, nie tylko lekarz, ale chirurg lub radiolog itp.).

Zgodnie z obowiązującym prawem karnym, cywilnym i pracy zadośćuczynienie za uszczerbek na zdrowiu następuje poprzez zrekompensowanie strat poniesionych przez ofiarę w związku z utratą lub obniżeniem wynagrodzenia.

Ramy prawne Federacji Rosyjskiej

Wysokość odszkodowania uzależniona jest z kolei od stopnia niepełnosprawności podmiotu, który doznał szkody.

„Instrukcja przeprowadzania badań sądowo-lekarskich w ZSRR” (1978) wymaga, aby badania stwierdzające trwałą niezdolność do pracy przeprowadzała wyłącznie komisja. Komisje działające w ramach Biura Medycyny Sądowej składają się z biegłego medycyny sądowej oraz doświadczonych lekarzy (chirurgów, terapeutów, neurologów itp.). Zadaniem tych komisji jest rozstrzyganie kwestii istnienia trwałego inwalidztwa i jego stopnia, ustalenie związku przyczynowego pomiędzy urazem a stopniem niepełnosprawności, koniecznością leczenia sanatoryjnego, dodatkowego żywienia, opieki zewnętrznej, protetyki itp.

Badania stwierdzające trwałą utratę ogólnej i zawodowej zdolności do pracy przeprowadza się na podstawie postanowienia sądu.

W wyniku utraty zdolności do pracy powstaje inwalidztwo, które może mieć charakter trwały (tj. trwały) lub czasowy (tj. taki, że po pewnym czasie poszkodowanemu zostaje przywrócone zdrowie i zdolność do pracy).

O czasowej niezdolności do pracy stwierdzają lekarze prowadzący szpitale i przychodnie oraz komisje kontroli lekarskiej (MCC) instytucji medycznych. Wydają osobie chorej lub poszkodowanej zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy albo zaświadczenie, po upływie którego osoba ta wraca do poprzedniej pracy. Trwałą utratę zdolności do pracy oraz jej zakres (stopień i charakter niepełnosprawności) ustalają, oprócz biegłych sądowych, także medyczne komisje pracy (VTEK). Zadaniem VTEK jest stwierdzenie trwałego inwalidztwa na skutek chorób lub urazów odniesionych w związku z działalnością produkcyjną.

Oprócz różnic w przyczynach ustalania trwałego inwalidztwa przez VTEK i podczas badania sądowo-lekarskiego, istnieje różnica w zasadach ustalania stopnia inwalidztwa: VTEK ocenia go w odniesieniu do trzech grup inwalidztwa i procentowo, natomiast biegli medycyny sądowej na podstawie wymogów sądu ustalają wysokość trwałego inwalidztwa jedynie jako procent w stosunku do pełnej zdolności do pracy, którą przyjmuje się jako 100%.

Aby określić wysokość trwałej utraty ogólnej zdolności do pracy, skorzystaj z tabeli opracowanej przez Główną Dyrekcję Ubezpieczeń Państwowych Ministerstwa Finansów ZSRR z dnia 12 maja 1974 r. Nr 110 „W sprawie procedury organizowania i przeprowadzania badania lekarskiego badanie ubezpieczeniowe”).

Wysokość trwałej utraty zdolności zawodowej do pracy ustalana jest indywidualnie, biorąc pod uwagę stan zdrowia, cechy zawodu itp., ponieważ w przybliżeniu ten sam uraz może mieć różne skutki dla różnych osób. Ponadto zdolności kompensacyjne i adaptacyjne różnią się w zależności od osoby, w zależności od wieku, wykształcenia, umiejętności zawodowych, czasu od urazu itp.

Przy ustalaniu wysokości trwałej utraty zawodowej zdolności do pracy uwzględnia się zalecenia Ministerstwa Ubezpieczeń Społecznych RSFSR dla VTEK dotyczące procedury ustalania zawodowej zdolności do pracy.

Komisje biegłych z zakresu medycyny sądowej ustalają wysokość trwałego kalectwa po dokładnym zbadaniu ofiary i zapoznaniu się z jej dokumentacją medyczną (w oryginale) oraz okolicznościami sprawy. Takie badanie ofiary przeprowadza się dopiero po ustaleniu wyniku urazu.

„Zasady sądowo-lekarskiego ustalania stopnia ciężkości obrażeń ciała” stanowią, że u osoby niepełnosprawnej trwałą utratę zdolności do pracy na skutek odniesionego urazu ustala się jak u osoby praktycznie zdrowej, niezależnie od niepełnosprawności i jej grupy. U dzieci trwałe kalectwo ustala się na tych samych zasadach.

Wyszukaj wykłady

Tryb ustalania stopnia utraty zdolności zawodowej do pracy

Stopień utraty zawodowej zdolności do pracy ustala specjalnie uprawniony organ- Państwowa Służba Ekspertyz Medycznych i Społecznych. Instytucje ITU działają w systemie organów ochrony socjalnej Federacji Rosyjskiej (art. 8 ustawy federalnej z dnia 24 listopada 1995 r. nr 181-FZ „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej”).

Stopień utraty zdolności zawodowej do pracy w wyniku wypadków przy pracy i chorób zawodowych ustala się według zasad zatwierdzonych dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 października 2000 r. nr 789.

Zgodnie z tymi przepisami poszkodowany kierowany jest na badania do placówek OIT po przeprowadzeniu przez placówkę medyczną szeregu zabiegów terapeutycznych, diagnostycznych i rehabilitacyjnych, a ich wyniki pozwalają na wstępne stwierdzenie trwałej utraty zdolności do pracy zawodowej. Do skierowania placówki medycznej na badanie poszkodowanego do placówek MSE należy dołączyć informację o stanie poszkodowanego, odzwierciedlającą stopień dysfunkcji narządów i układów.

Instytucja ITU przeprowadza badanie ofiary, biorąc pod uwagę informacje zawarte w protokole na formularzu nr N-1 lub raporcie o chorobie zawodowej, a także w innych dokumentach dostarczonych przez pracodawcę. Specjaliści z instytucji ITU wydają opinię biegłego na podstawie otrzymanych dokumentów i osobistego badania ofiary. Stopień utraty zdolności zawodowej do pracy ustala się na podstawie oceny dotychczasowych zdolności zawodowych ofiary oraz cech istotnych zawodowo, pozwalających na wykonywanie pracy w dotychczasowej specjalności (kwalifikacjach). Przepisy przewidują możliwość stwierdzenia od 10 do 100% utraty zdolności zawodowej do pracy.

Stwierdzenie utraty zdolności do pracy musi zostać potwierdzone badaniem ofiary. Akt podpisuje kierownik jednostki ITU, specjaliści przeprowadzający badanie i poświadcza pieczęcią tej instytucji.

Ofiara otrzymuje zaświadczenie o wynikach badania, a wyciąg z protokołu badania przesyłany jest do pracodawcy i organu wykonawczego FSS Rosji.

Zakład badań lekarskich i społecznych ustalił, że pracownik I.I. Iwanow stracił zdolność zawodową do pracy o 30%.

Zatem wysokość ryczałtu ubezpieczenia będzie wynosić:

30 000 rubli. x 30% = 9000 rub.

Jednorazowa wypłata ubezpieczenia następuje na rzecz ofiary nie później niż w ciągu miesiąca kalendarzowego od dnia jego powołania. W przypadku śmierci ubezpieczonego wypłata następuje na rzecz osób pozostających na jego utrzymaniu w ciągu dwóch dni od daty dostarczenia przez pracodawcę organowi wykonawczemu FSS Rosji wszystkich dokumentów niezbędnych do przyznania takiej płatności.

Miesięczne płatności za ubezpieczenie. Wysokość miesięcznego świadczenia ustalana jest na podstawie średnich miesięcznych zarobków ofiary. Przeciętne wynagrodzenie oblicza się za poprzednie 12 miesięcy pracy, która spowodowała uszczerbek na zdrowiu, do miesiąca, w którym nastąpił wypadek lub stwierdzono chorobę zawodową. Według wyboru ofiary, pod uwagę mogą zostać uwzględnione zarobki za ostatnie 12 miesięcy pracy, która spowodowała uszczerbek na zdrowiu, do miesiąca, w którym instytucja ITU ustaliła stopień utraty zdolności zawodowej do pracy.

Jak widać, zasadnicza różnica pomiędzy okresem obliczeniowym służącym do ustalenia miesięcznej składki ubezpieczenia a podobnym okresem do obliczenia czasowej renty inwalidzkiej polega na tym, że w pierwszym przypadku pod uwagę brane są tylko miesiące pracy, które spowodowały uszczerbek na zdrowiu.

Średnie miesięczne zarobki ustala się w następujący sposób: sumuje się wszystkie płatności otrzymane przez pracownika w okresie rozliczeniowym, a wynik dzieli przez 12.

A co jeśli praca powodująca uszczerbek na zdrowiu trwała krócej niż 12 miesięcy? W takim przypadku należy podzielić wszystkie rzeczywiste zarobki za miesiące pracy, które spowodowały uszczerbek na zdrowiu, przez liczbę tych miesięcy. Jeżeli niektóre miesiące nie są w pełni przepracowane, zastępuje się je poprzednimi, w pełni przepracowanymi miesiącami lub wyłącza się z obliczeń, jeśli zastąpienie nie jest możliwe.

Jak ustalić, czy taka wymiana jest możliwa w okresie rozliczeniowym, czy nie? Spójrzmy na to na konkretnych przykładach.

Pracownik I.I. 10 czerwca 2004 roku u Iwanowa zdiagnozowano chorobę zawodową. Okresem obliczeniowym do ustalenia przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia jest okres od 1 czerwca 2003 r. do 31 maja 2004 r.

Praca powodująca uszczerbek na zdrowiu trwała od 15 września 2003 r. do 31 maja 2004 r. włącznie (8 miesięcy 16 dni). Do 15 września 2003 roku praca nie była związana z chorobą zawodową pracownika. W związku z tym z obliczeń wyłączony jest okres od 1 czerwca do 14 września 2003 roku.

Nie w pełni przepracowany wrzesień 2003 r. (od 14 do 30) również nie jest brany pod uwagę, ponieważ nie można go zastąpić poprzednimi, w pełni przepracowanymi miesiącami.

Tym samym ustala się przeciętne miesięczne zarobki za okres od 1 października 2003 r. do 31 maja 2004 r.

Zmieńmy warunki z poprzedniego przykładu. Załóżmy, że praca skutkująca chorobą zawodową trwała od 15 marca 2003 r. do 31 maja 2004 r. włącznie (14 miesięcy 17 dni).

Szacowany okres obejmuje okres od 1 czerwca 2003 r. do 31 maja 2004 r. Pracownik przepracował tam tylko połowę czerwca 2003 - od 1 do 15. W takim przypadku nieprzetworzona część czerwca można zastąpić całkowicie przetworzonym majem 2003 r.

Tym samym pod uwagę brane są przeciętne miesięczne zarobki ogółem za maj 2003 r. oraz za okres od 1 lipca 2003 r. do 31 maja 2004 r.

notatka

Do dochodów przeznaczonych do obliczenia miesięcznej składki na ubezpieczenie zalicza się wszystkie kwoty otrzymywane przez pracownika z tytułu wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę, od których naliczono składki na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Aby określić wysokość miesięcznej składki na ubezpieczenie, należy pomnożyć średnie miesięczne zarobki przez procent utraty zdolności zawodowej.

Przydzielone miesięczne składki ubezpieczeniowe nie są później przeliczane. Istnieją trzy wyjątki od tej reguły:

• zmiana stopnia utraty zawodowej zdolności do pracy;
• zmiana kręgu osób uprawnionych do otrzymywania płatności;
• indeksacja płatności z uwzględnieniem poziomu inflacji 5 .

Maksymalna miesięczna opłata nie może obecnie przekroczyć 30 000 RUB. za pełny miesiąc kalendarzowy. Stanowi to art. 16 ustawy federalnej z dnia 11 lutego 2002 r. Nr 17-FZ „W sprawie budżetu Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej na rok 2002” 6 (zwana dalej ustawą nr 17-FZ).

Zakład ITU ustalił, że pracownik I.I. Iwanow stracił 60% swoich zdolności zawodowych w wyniku wypadku przy pracy.

Średnie miesięczne zarobki I.I. Iwanowa - 60 000 rubli.

Miesięczna opłata za ubezpieczenie będzie wynosić:

60 000 rubli. x 60% = 36 000 rub.

Ponieważ kwota płatności jest ograniczona maksymalnym limitem, I.I. Iwanow będzie otrzymywał 30 000 rubli miesięcznie.

Poszkodowany otrzymuje miesięczne świadczenia za cały okres, na który stwierdzono utratę zdolności zawodowej. Wyłączony jest z niego jedynie okres czasowej niezdolności do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, gdyż w tym czasie poszkodowany otrzymuje odpowiednie świadczenie.

W dniu 30 marca 2004 roku pracownik I.I. Iwanow został ranny w wyniku wypadku przy pracy. W dniu 31 maja 2004 r. specjaliści z instytucji ITU, którzy badali I.I. Iwanow ustalił stopień utraty zdolności zawodowej do pracy na 50% na okres 6 miesięcy. Zwolnienie lekarskie zostało zamknięte w dniu 30 czerwca 2004 roku.

Zatem I.I. Iwanow musi otrzymywać tymczasowy zasiłek inwalidzki za okres od 30 marca do 30 czerwca 2004 r. Zacznie otrzymywać miesięczne płatności z tytułu ubezpieczenia 1 lipca 2004 r.

Świadczenia ubezpieczeniowe dla osób na utrzymaniu. W przypadku śmierci ubezpieczonego świadczenia ubezpieczeniowe otrzymują osoby pozostające na jego utrzymaniu (art. 7 ustawy nr 125-FZ). Są to przede wszystkim osoby niepełnosprawne, które pozostawały na utrzymaniu zmarłego lub które w dniu zajścia zdarzenia ubezpieczeniowego miały od niego prawo do świadczeń alimentacyjnych. Do osób niepełnosprawnych na utrzymaniu zalicza się zazwyczaj osoby niepełnoletnie, a także osoby, które osiągnęły wiek uprawniający do emerytury. Osoby niepełnosprawne to także osoby niepełnosprawne.

Jeżeli dziecko ubezpieczonego urodziło się po jego śmierci, przysługuje mu również świadczenie ubezpieczeniowe.

Za osoby pozostające na utrzymaniu uważa się członków rodziny zmarłego, którzy w chwili jego śmierci nie pracowali w związku z opieką nad jego dziećmi, wnukami, braćmi lub siostrami w wieku poniżej 14 lat lub którzy osiągnęli ten wiek, ale uznano ich za potrzebujących pomocy zewnętrznej. opieka. W tym przypadku nie ma znaczenia zdolność do pracy członków rodziny sprawujących opiekę.

I wreszcie osoby pozostające na utrzymaniu zmarłego mają prawo do otrzymania świadczeń z tytułu ubezpieczenia, jeżeli w ciągu pięciu lat od jego śmierci staną się inwalidztwem.

notatka

Nie tylko krewni mogą być osobami na utrzymaniu. Mogą to być osoby, które nie były spokrewnione ze zmarłym, ale z nim mieszkały. Najważniejsze jest potwierdzenie w sądzie faktu bycia na utrzymaniu. Zależność dzieci spadkodawcy zakłada się z mocy prawa, zatem nie ma potrzeby jej potwierdzania.

Wysokość jednorazowej składki ubezpieczeniowej na rzecz osób pozostających na utrzymaniu wynosi 30 000 rubli. Kwota ta jest dzielona pomiędzy małżonka zmarłego (niezależnie od tego, czy był on na utrzymaniu osoby pozostającej na jej utrzymaniu) i inne osoby pozostające na jej utrzymaniu.

Wysokość miesięcznego świadczenia ustala się na podstawie średnich miesięcznych zarobków zmarłego. Pod uwagę brane są również emerytury i świadczenia, które otrzymał w ciągu swojego życia. Z otrzymanej kwoty wyłączone są udziały przysługujące osobie poszkodowanej oraz osobom pełnosprawnym, które były na jej utrzymaniu, ale nie są uprawnione do otrzymywania świadczeń z tytułu ubezpieczenia. Pozostała kwota jest dzielona równo pomiędzy osoby pozostające na utrzymaniu ofiary, uprawnione do świadczeń ubezpieczeniowych.

notatka

Łączna wysokość miesięcznych składek ubezpieczeniowych na rzecz wszystkich osób pozostających na utrzymaniu nie może przekroczyć 30 000 RUB.

34.2. Metodologia ustalania wysokości trwałego inwalidztwa

(Klauzula 12, art. 12 ustawy nr 125-FZ i art. 16 ustawy nr 17-FZ).

Średni dochód zmarłego wynosił 25 000 rubli. Pozostawał na utrzymaniu: sprawnej żony, 70-letniej matki i dwójki dzieci w wieku 15 i 16 lat. Trzy osoby pozostające na utrzymaniu – matka i dzieci – mają prawo do miesięcznych składek na ubezpieczenie, żona, matka i dzieci mają prawo do jednorazowej składki na ubezpieczenie.

Obliczmy część ryczałtowej składki na ubezpieczenie należnej każdemu pozostającemu na utrzymaniu. Akcje ustala się na podstawie łącznej kwoty 30 000 rubli. Wysokość jednorazowej składki ubezpieczeniowej będzie wynosić:

30 000 rubli. : 4 osoby = 7500 rubli.

Obliczmy teraz wysokość miesięcznej składki na ubezpieczenie.

W pierwszej kolejności ustalamy udział należny każdemu odbiorcy:

25 000 rubli. – (5000 rub. x 2 osoby) = 15 000 rub.

Zatem 15 000 rubli. - całkowitą kwotę miesięcznej składki ubezpieczeniowej, jaką otrzyma troje osób pozostających na utrzymaniu - matka i dwoje dzieci zmarłego.

Okresy, w których osoby pozostające na utrzymaniu mają prawo do otrzymywania świadczeń ubezpieczeniowych, określa art. 7 ust. 3 ustawy nr 125-FZ.

Małoletnie dzieci otrzymują miesięczne składki na ubezpieczenie do ukończenia 18. roku życia, a jeżeli są studentami studiów stacjonarnych – do czasu ukończenia studiów, nie więcej jednak niż do 23. roku życia.

Emeryci (kobiety od 55. roku życia, mężczyźni od 60. roku życia) będą otrzymywać miesięczne składki na ubezpieczenie na całe życie, a osoby niepełnosprawne – przez okres niezdolności do pracy. Jednocześnie składki ubezpieczeniowe nie wpływają na wysokość emerytury (z tytułu starości lub inwalidztwa), jaką otrzymują te osoby.

Osoby, które nie pracują w związku z opieką nad dziećmi, wnukami, braćmi lub siostrami zmarłego, które nie ukończyły 14 lat, otrzymują świadczenia z tytułu ubezpieczenia do czasu, gdy określone osoby pozostające na ich utrzymaniu ukończą 14 lat. Jeśli osoby pozostające na utrzymaniu mają ukończone 14 lat, ale wymagają opieki, ich opiekunowie otrzymują świadczenia ubezpieczeniowe do czasu zmiany stanu osób pozostających na utrzymaniu.

©2015-2018 poisk-ru.ru
Wszelkie prawa należą do ich autorów. Ta witryna nie rości sobie praw do autorstwa, ale zapewnia bezpłatne korzystanie.
Naruszenie praw autorskich i naruszenie danych osobowych

Utworzenie grupy inwalidzkiej z tytułu wypadku przy pracy

Więcej artykułów na ten temat

Procent niepełnosprawności

Komisje eksperckie składające się z kilku specjalistów (terapeuta, chirurg, traumatolog, neurolog, okulista itp.) oraz biegli medyczni Państwowej Służby Ekspertyz Medycznych i Społecznych lub biegli sądowi ustalają stopień trwałego kalectwa na podstawie szczegółowego badania lekarskiego ofiary .

W skład Komisji Państwowej Służby Ekspertyz Medycznych i Społecznych wchodzą także przedstawiciele Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz organizacji związkowej.

Prowizje ustalają procentowo trwałą utratę zdolności zawodowej i ogólnej do pracy.

Przy ustalaniu procentu utraty zdolności zawodowej, tj. zdolności do pracy w zawodzie, komisje kierują się „Regulaminem trybu ustalania przez medyczne komisje biegłych pracy procentowego stopnia utraty zdolności zawodowej do pracowników, którzy doznali urazu, choroby zawodowej lub innego uszczerbku na zdrowiu związanego z pracą wykonywania obowiązków służbowych”, zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 23 kwietnia 1994 r. nr 392. Należy jednak wziąć pod uwagę, że różne zawody stawiają organizmowi różne wymagania i te same konsekwencje urazów w różnym stopniu upośledzają zdolność do pracy osób wykonujących różne zawody.

Przy ustalaniu utraty zdolności zawodowej do pracy komisja Państwowej Służby Ekspertyz Medycznych i Społecznych musi wziąć pod uwagę zdolność ofiary po urazie lub innym uszczerbku na zdrowiu do kontynuowania pracy zawodowej lub pracy o jednakowych kwalifikacjach.

Przy ustalaniu stopnia utraty zdolności zawodowej do pracy Komisja Państwowej Służby Ekspertyz Lekarskich i Społecznych w każdym konkretnym przypadku bierze pod uwagę stopień ciężkości naruszeń funkcji organizmu, stopień zadośćuczynienia za utracone funkcje, zdolność ofiary do wykonywania pracy w takim czy innym stopniu w zawodzie głównym, w tym zdolności do wykonywania pracy w zwykłych lub specjalnie stworzonych warunkach, a także działań rehabilitacyjnych, w tym szkolenia zawodowego i przekwalifikowania.

100% utratę zdolności zawodowej do pracy ustala się w przypadku, gdy poszkodowany utracił całkowitą zdolność do pracy na skutek wyraźnego upośledzenia funkcji organizmu, przy istnieniu bezwzględnych przeciwwskazań lekarskich do wykonywania jakiejkolwiek działalności zawodowej, nawet w specjalnie stworzonych warunkach. warunki.

Ustala się od 70 do 90% utraty zdolności zawodowej do pracy w przypadkach, gdy ofiara może wykonywać pracę jedynie w specjalnie stworzonych warunkach z powodu ciężkiego upośledzenia funkcji organizmu.

Utratę zdolności zawodowej do pracy ustala się na 60%, gdy ofiara straciła swój główny zawód i może wykonywać lekkie, niewykwalifikowane prace.

W przypadku powtarzających się wypadków przy pracy stopień utraty zdolności do pracy zawodowej ustala się na podstawie skutków każdego z nich z osobna.

Komisja Państwowej Służby Ekspertyz Medycznych i Społecznych stwierdza, że ​​ofiara musi nauczyć się nowego zawodu, jeżeli z powodu wypadku przy pracy nie może wykonywać pracy w dotychczasowym zawodzie.

Jeżeli uraz lub inny uszczerbek na zdrowiu spowodował utratę zdolności do pracy w wysokości dającej podstawy do ustalenia jednej z trzech grup inwalidztwa, komisja rzeczoznawca oprócz określenia procentowej wysokości trwałej utraty zdolności do pracy, powołuje grupę inwalidzką i wydaje pokrzywdzonemu zalecenia dotyczące pracy, kierując się instrukcjami i przepisami dotyczącymi badań lekarskich pracy.

Komisje ustalają wysokość trwałej szkody tylko w przypadku tej niepełnosprawności, która została spowodowana i związana z pracą ofiary. Inne choroby i wady niezwiązane z konkretnym zdarzeniem przy pracy nie są brane pod uwagę.

W niektórych przypadkach ofiara jest ponownie badana w celu ustalenia możliwości zmiany stopnia niepełnosprawności. Badanie powtarzane przeprowadza się w okresie od 6 miesięcy do 2 lat. Uwzględnia to charakter następstw uszczerbku na zdrowiu i możliwość ich usunięcia w wyniku leczenia, a także określa istniejący zakres utraty trwałej zdolności do pracy.

Jeżeli na podstawie Instrukcji utworzono grupę inwalidzką na czas nieokreślony, wówczas wysokość trwałej utraty ogólnej i zawodowej zdolności do pracy może zostać ustalona także na czas nieokreślony. W takich przypadkach ponowne przesłuchanie ofiar można przeprowadzić na ich wniosek lub na wniosek innych zainteresowanych stron.

Badanie medycyny sądowej w celu ustalenia stopnia trwałego inwalidztwa.

Badanie w celu ustalenia stopnia trwałego inwalidztwa przeprowadza się w związku z:

a) z urazami powstałymi w wyniku różnych rodzajów transportu;

b) z obrażeniami domowymi;

c) z roszczeniami o odzyskanie alimentów: przeciwko małżonkowi w sprawach rozwodowych; rodzicom – na utrzymanie dzieci, które po osiągnięciu pełnoletności pozostają niezdolne do pracy; dzieciom - od chorych i niepełnosprawnych rodziców;

d) spowodowania uszczerbku na zdrowiu w pracy przy rozpatrywaniu takich spraw przed sądem;

d) z innych powodów.

Komisje Biura Sądowych Badań Lekarskich, a także komisje rzeczoznawców Państwowej Służby Ekspertyz Lekarskich i Społecznych przy ustalaniu stopnia trwałego inwalidztwa kierują się ww. dokumentami wykonawczymi.

W praktyce może pojawić się pytanie: jak ustalić stopień inwalidztwa w przypadku kilku urazów, z których każdy prowadził do trwałego kalectwa (np. uszkodzenie oka z niecałkowitą utratą wzroku i traumatyczna amputacja ręki). W takim przypadku określa się wielkość trwałej niepełnosprawności w celu oceny ciężkości urazu. Określa się stopień inwalidztwa spowodowanego wyłącznie tym urazem, nie uwzględnia się wcześniej istniejących wad, a trwałe kalectwo ustala się w taki sam sposób, jak u osoby zdrowej.

W wyniku urazu amputowano kciuk prawej ręki. Ofierze wcześniej amputowano palec wskazujący tej samej ręki. W tym przypadku określa się jedynie niepełnosprawność związaną z amputacją kciuka, równą 25%. Nie bierze się pod uwagę istniejącej wady, czyli braku palca wskazującego, natomiast brak kciuka i palca wskazującego prawej ręki odpowiada 50% trwałej niepełnosprawności.

Jeśli na jednym narządzie znajduje się kilka urazów, wówczas dla każdego urazu określa się niepełnosprawność, a następnie sumuje się. Wynikowy procent inwalidztwa nie może przekroczyć maksymalnego odsetka podanego w tabeli dla całkowitego ubytku danego narządu.

Utrata kciuka i palca wskazującego prawej ręki to 50% niepełnosprawności, a ograniczona ruchomość w stawie barkowym to 40%. W tym przypadku utratę zdolności do pracy należy określić nie na 90% (50 + 40), ale na 75%, gdyż utratę całej prawej ręki szacuje się na 75%.

Jeżeli uszkodzonych jest kilka narządów, niepełnosprawność ustala się dla każdej wady osobno, a uzyskane wyniki sumuje się. Kwota ta nie może jednak przekroczyć 100%.

Częściowa utrata wzroku w jednym oku (30%) i jednocześnie urazowa amputacja prawej ręki (75%) stanowią 105%. Jednakże trwałe kalectwo w przypadku obu urazów należy zdefiniować jako 100%.

W przypadku odniesienia obrażeń lub innego uszczerbku na zdrowiu obywatela w wieku poniżej 15 lat i nieposiadającego dochodu organizacja lub obywatel odpowiedzialny za szkodę jest zobowiązany do zwrotu kosztów związanych z przywróceniem zdrowia ofiary. Gdy ofiara osiągnie wiek 15 lat, organizacja lub obywatel odpowiedzialny za szkodę ma obowiązek zrekompensować ofierze krzywdę związaną z utratą lub ograniczeniem jej zdolności do pracy w oparciu o średnie zarobki niewykwalifikowanego pracownika na danym obszarze.

Pytania kontrolne

1. Na podstawie jakiego dokumentu przeprowadza się badanie utraty zdolności do pracy?

2. Jaka jest metodyka ustalania wysokości trwałego inwalidztwa?

Witam, jestem osobą niepełnosprawną grupy 3, trwałe inwalidztwo, ale co roku od 2011 roku chodzę do MSEC w celu potwierdzenia utraty zdolności do pracy w celu przepisania leków sanatoryjnych i uzdrowiskowych, czy mogę to robić bezterminowo przy sanatorium rocznym I...

Czy renta inwalidzka będzie nadal wypłacana?

Czy wypłata renty inwalidzkiej jest kontynuowana w przypadku przyznania emerytury? Innymi słowy, czy renta inwalidzka jest doliczana do emerytury?

18 stycznia 2019, 08:05, pytanie nr 2228698 Mikołaja, Rostów nad Donem

Czy mogę pracować za stawkę 1,5-krotną wyższą, jeśli moja niepełnosprawność wynosi 50%?

Witam, czy przy stopniu niepełnosprawności wynoszącym 50% mogę pracować za 1,5 stawkę wyższą i czy przysługuje mi dodatkowy płatny urlop?

Czy tymczasowa niepełnosprawność jest uwzględniana w stażu pracy przy obliczaniu emerytury zgodnie z klauzulą ​​3 art. 30 ustawy federalnej 173?

Cześć! Przy obliczaniu emerytury (za okres pracy od 1973 do 2001 r.) zgodnie z ust. 3 art. 30 ustawy nr 173-FZ. , czy uwzględnia się staż pracy: Tymczasowa niezdolność do pracy, która rozpoczęła się w okresie pracy i pobytu na II grupie inwalidztwa...

24 sierpnia 2018, 00:43, pytanie nr 2087145 Ludmiła, Rostów nad Donem

Świadczenia dla osób niepełnosprawnych dla osób, które nigdy nie pracowały

Dobry dzień. Od sześciu miesięcy próbuję uporządkować trudną sytuację i dać tej osobie szansę na normalne życie. Cztery lata temu dziewczyna (wówczas w ciąży) została pobita przez swojego (obecnie oczywiście byłego) konkubenta. Skomplikowane złamanie...

700 cena
pytanie

problem został rozwiązany

Co dzieje się z pracownikiem, jeśli wskutek zawału serca straci zdolność do pracy?

Dzień dobry.Mój mąż został oficjalnie przydzielony do firmy jako ochroniarz zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.Pracował na jedną zmianę i miał zawał serca.Jest teraz w szpitalu.Według Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacji, czy nie podlega zwolnieniu, a jeśli nie, to czy będzie mu wypłacane zwolnienie lekarskie?

Jestem niepełnosprawny na skutek choroby ogólnej, ale powinienem zostać zarejestrowany ze względu na utratę zdolności do pracy

Moja niepełnosprawność jest wpisana jako choroba ogólna, ale powinni ją podać z powodu utraty zdolności do pracy,

Jakie uprawnienia ma pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy?

Moja teściowa 3 lata temu uległa wypadkowi w pracy, złamała nogę w trzech miejscach, musiała przejść poważną operację i wszczepić sobie szpilkę. Sąd uznał winę pracodawcy, a komisja lekarska stwierdziła utratę zdolności do pracy w wysokości 20%. Rzecz w tym, że teściowa...

Czy będąc osobą niepełnosprawną III grupy mogę podjąć pracę w służbie cywilnej?

Witam, jestem niepełnosprawny 3 grupy, czy mogę dostać pracę w sektorze rządowym? usługi?Powodem udostępnienia grupy była utrata zdolności do pracy spowodowana chorobą fitzjologiczną.Ale w tej chwili jestem całkowicie zdrowy, a lekarze napisali to na piśmie...

Co zrobić, jeśli odmówią Ci urlopu?

Witam, organizacja odmawia udzielenia dodatkowego urlopu na leczenie sanatoryjne i uzdrowiskowe, bon został przyznany w związku z wypadkiem przy pracy, posiadam inwalidztwo 10%. Są wszystkie dokumenty. Uraz...

Zadośćuczynienie za szkodę wyrządzoną pracownikom przedsiębiorstw użyteczności publicznej

Z winy pracowników służb komunalnych (drogi nie zostały oczyszczone) doznałem bardzo skomplikowanego złamania, które skorygowałem płatną operacją za 250 tysięcy rubli. Minęły 2 miesiące, a ja nadal poruszam się przy pomocy chodzika. Prognozy nie są zachęcające: długa rekonwalescencja, strata...

W wyniku wypadku kierowca stracił panowanie nad pojazdem, a pasażer został ranny

Kierowca stracił panowanie nad samochodem. W efekcie pasażer doznał złamania kręgosłupa i utraty zdolności do pracy.

Zmniejszona wydajność

Jeśli przyczyny depresji są dość trudne do ustalenia, to gdy wydajność danej osoby spada, przyczyny z reguły nie są tak liczne i można je łatwo rozpoznać. Rozważmy te powody wraz z zaleceniami, jakie w związku z nimi mógłby zaproponować klientowi psycholog-konsultant.

Powód 1. Fizyczne zmęczenie człowieka. Jako przyczyna obniżonej wydajności działa głównie w przypadkach, gdy dana osoba musi wykonywać pracę wymagającą znacznego wysiłku fizycznego przez długi czas. Są to głównie różnego rodzaju ciężkie prace fizyczne, które we współczesnych warunkach są dość rzadkie.

W takim przypadku, aby zapobiec zmęczeniu, konieczne jest racjonalne zorganizowanie programu aktywności fizycznej, przemyślenie go w taki sposób, aby osoba odpoczywała, przywracając sprawność jeszcze zanim pojawią się wyraźne oznaki zmęczenia fizycznego.

Klient może to osiągnąć w następujący sposób. Obserwuj jego pracę przez wystarczający okres czasu i spróbuj zrozumieć, kiedy po długotrwałej aktywności fizycznej zaczyna zauważać zauważalne oznaki zmęczenia. Po zarejestrowaniu odstępów czasu, w jakich regularnie się pojawiają, konieczne będzie skrócenie czasu pracy ciągłej o około 3–5 minut, tj. rób przerwy pomiędzy momentami pracy fizycznej tak, aby w ich trakcie nie pojawiały się widoczne oznaki zmęczenia.

Zawsze należy pamiętać, że podczas ciężkiej pracy fizycznej, w każdym przypadku, lepiej jest robić częste, ale krótkotrwałe przerwy na odpoczynek, niż jedną długą i dość długą przerwę. Dzięki temu człowiek będzie mógł znacznie zwiększyć swoją wydolność fizyczną, a przy tym będzie znacznie mniej zmęczony.

Powód 2. Choroba lub choroba fizyczna może również powodować spadek wydajności danej osoby. Powód ten pojawia się, gdy jakiekolwiek normalne funkcje fizjologiczne w organizmie zostają zakłócone. Ich zmianę można stwierdzić, jeśli badanie kliniczne klienta rzeczywiście potwierdza ten fakt.

Zauważmy jednak, że sam zły stan zdrowia człowieka, w tym także fizyczny, nie jest wystarczającą podstawą do wyciągania wniosku o istnieniu tej przyczyny, gdyż tego rodzaju stan fizyczny może być generowany u klienta przez czynniki społeczno-społeczne. przyczyny psychologiczne wskazane poniżej.

Jeśli zostaną zidentyfikowane społeczno-psychologiczne przyczyny obniżonej wydajności, zaleca się klientowi odpoczynek, a jeśli całkowity odpoczynek nie jest możliwy, należy na jakiś czas ograniczyć do minimum stres fizyczny i psychiczny.

To prawda, że ​​​​takie zalecenia są na ogół odpowiednie tylko dla osób, które nie są przyzwyczajone do dużych obciążeń. Jeśli chodzi o tych, którzy są przyzwyczajeni do znacznych obciążeń w życiu i dla których są one normalne, nie można im zalecić gwałtownego zmniejszenia obciążeń, ponieważ szybka i znacząca zmiana w ich zwykłym stylu życia może spowodować dla nich negatywne konsekwencje. Dla takich osób aktywność fizyczna, nawet w okresie złego samopoczucia, powinna pozostać dość duża, ale wykonalna.

Obciążenie Klient powinien dostosować samodzielnie do własnego samopoczucia. Samoregulacja pozwoli mu utrzymać formę na wysokim poziomie.

Powód 3. Monotonna praca może również prowadzić do spadku wydajności danej osoby. Taka praca powoduje stan zmęczenia i zmniejsza wydajność człowieka nie dlatego, że jest dla niego nie do zniesienia i trudna, ale ze względu na czysto psychiczne zmęczenie. Jest to bardzo częsty czynnik zmniejszający wydajność, który praktycznie występuje u wszystkich ludzi, niezależnie od tego, co mają do zrobienia w życiu, ponieważ każdy rodzaj pracy może zawierać elementy monotonii, a zatem prowadzić do zmęczenia.

Praktycznym rozwiązaniem problemu zwiększania wydajności w tym przypadku jest zminimalizowanie monotonii w działalności człowieka, aby była ona jak najbardziej różnorodna i interesująca. Aby to zrobić, należy dokładnie przeanalizować, co dana osoba robi w ciągu dnia, przemyśleć harmonogram jej życia w taki sposób, aby warunki i charakter pracy zmieniały się mniej lub bardziej systematycznie. Jeśli chodzi o określenie przedziałów czasowych, w których praca danej osoby może pozostać monotonna, dla ich wyjaśnienia wskazane jest skorzystanie z zaleceń już sformułowanych przy omawianiu pierwszego powodu.

Optymalny tryb działania to taki, w którym znaczny stres psychiczny w niektórych okresach czasu przeplata się ze średnią lub słabą aktywnością fizyczną w innych okresach i odwrotnie: znacznej aktywności fizycznej w niektórych momentach aktywności towarzyszy średnie lub słabe napięcie psychiczne w innych momentach działalności danej osoby.

Należy pamiętać, że nie zaleca się jednoczesnego łączenia silnej lub słabej aktywności fizycznej z tym samym stresem psychicznym, ponieważ w tym przypadku silny stres tego czy innego rodzaju może sam w sobie powodować zmęczenie. Słaby stres psychiczny i fizyczny nie sprzyja przerzucaniu uwagi z jednego rodzaju aktywności na inny.

Zadanie naprzemiennego stresu psychicznego i fizycznego sprowadza się do tego, aby przywracając sprawność danej osoby w jednym rodzaju aktywności, nie męczyła ją ona w innym rodzaju aktywności.

Powód 4. Kolejną przyczyną obniżonej wydajności może być praca, która po prostu nie jest dla danej osoby interesująca. Tutaj problem utrzymania wydajności na właściwym poziomie ma głównie charakter motywacyjny, dlatego też sposobem na zwiększenie wydajności danej osoby jest zwiększenie motywacji jej działań.

Przyjrzyjmy się, jak można to zrobić w praktyce. Ale przede wszystkim dowiedzmy się, co tak naprawdę wpływa na motywację danej osoby. Użyjmy do tego następującego wzoru:

M.d. = N.z.p. X V.u.n.z.p. x O. u.n.z.p. + D.p. X V.u.d.p. X O.u.d.p.,

M.d. – motywacja do działania,

N.z.p. – najważniejszą potrzebą związaną z tą działalnością,

V.u.n.z.p. – prawdopodobieństwo zaspokojenia najistotniejszej potrzeby dla danego rodzaju działalności,

O.u.n.z.p. – oczekiwanie zaspokojenia tej potrzeby w tego typu działalności,

D.p. – inne potrzeby człowieka, które można zaspokoić poprzez tego typu działalność,

V.u.d.p. – prawdopodobieństwo zaspokojenia innych potrzeb człowieka w tego rodzaju działalności,

O.u.d.p. – oczekiwanie zaspokojenia innych potrzeb człowieka w danym rodzaju działalności.

Rozważmy ogólne zasady stosowania tej formuły do ​​rozwiązania interesującego nas problemu zwiększania motywacji do ludzkiej działalności.

M.d. – jest to siła rzeczywistej chęci danej osoby do zaangażowania się w dany rodzaj działalności. Więcej lekarz medycyny, im wyższa wydajność danej osoby i odwrotnie, tym mniejsza lekarz medycyny, tym niższa wydajność danej osoby. Głównym sposobem na zwiększenie i utrzymanie wydajności człowieka jest zatem wzmocnienie M.d.

Od czego zależy motywacja do działania? Przede wszystkim zależy to od siły najważniejszej potrzeby, którą można zaspokoić przy pomocy tego typu aktywności. W powyższym wzorze siła odpowiedniej potrzeby jest wskazana jako N.z.p.(najważniejsza potrzeba). Jeśli zaangażowanie się w odpowiedni rodzaj działalności odpowiada tej ludzkiej potrzebie, wówczas utrzyma to zainteresowanie danej osoby tą działalnością, a co za tym idzie, utrzyma jej wydajność.

Ale niestety nie zawsze tak jest i często okazuje się, że jedna, najistotniejsza potrzeba podtrzymania zainteresowania jakąś aktywnością nie wystarczy. Należy wówczas wzmocnić motywację działania poprzez włączenie w kierowanie działalnością innych motywów i potrzeb człowieka, które również można zaspokoić za pomocą odpowiednich działań. Takich potrzeb może być kilka i są one oznaczone skrótem w powyższym wzorze D.p.(inne potrzeby).

Oprócz samych potrzeb na motywację mogą wpływać dodatkowe czynniki, takie jak prawdopodobieństwo zaspokojenia potrzeb oraz oczekiwanie, że w danej sytuacji odpowiadające im potrzeby zostaną faktycznie zaspokojone.

Człowiek jest istotą racjonalną i każdorazowo podejmując określone działania, kieruje się określonymi motywami i ocenia, na ile jego potrzeby rzeczywiście mogą zostać zaspokojone.

Jeśli uda się je w pełni zaspokoić, wówczas jego zainteresowanie działaniami, a co za tym idzie, jego wyniki będą najwyższe. Jeżeli osoba rozpoczynając działalność nie liczy z góry na pełne zaspokojenie bieżących potrzeb w danych warunkach, wówczas jego zainteresowanie działalnością i, co za tym idzie, jej wyniki w niej będą znacznie mniejsze niż w pierwszym przypadku.

To samo dotyczy oczekiwania na sukces. Przy 100% oczekiwaniu na sukces motywacja do działania będzie silniejsza niż przy częściowym oczekiwaniu na sukces. Zarówno prawdopodobieństwo zaspokojenia potrzeby, jak i oczekiwanie sukcesu, można traktować jako potrzebę najistotniejszą (V.u.n.z.p. I O.u.n.z.p.), i na inne potrzeby (V.u.d.p. I O.u.d.p.).

Zastanówmy się teraz, na konkretnym przykładzie, jak psycholog-konsultant może w praktyce zastosować tę formułę. Załóżmy, że klient kontaktuje się z psychologiem, który skarży się, że od dawna zajmuje się pracą twórczą, ale ostatnio jego wydajność znacznie spadła. Załóżmy też, że wszystkie inne wcześniej rozważane przyczyny spadku wydajności nie zostały odkryte w procesie pracy doradczej z tym klientem, a pozostała tylko jedna, ostatnia przyczyna, związana z możliwym brakiem motywacji do działania.

Następnie psycholog konsultujący będzie musiał rozpocząć opracowywanie tej konkretnej wersji przyczyny i pracować z klientem zgodnie z poniższym planem. Na przykład:

1. W rozmowie z klientem staraj się zrozumieć dla siebie, a ponadto pomóż klientowi zrozumieć potrzeby, dla zaspokojenia których angażuje się w tego typu działalność, w której nastąpiło pogorszenie jego wydajności. Doradca i klient będą musieli współpracować, aby ustalić, dlaczego wyniki klienta spadły.

Możliwe, że stało się tak dlatego, że podjęcie w danym momencie odpowiedniego rodzaju aktywności nie zaspokaja już w pełni potrzeb klienta. Może się np. zdarzyć, że wcześniej ta osoba (może być naukowcem, pisarzem, inżynierem czy artystą) otrzymywała całkiem przyzwoite wynagrodzenie za efekty swojej pracy twórczej, a teraz jej praca twórcza faktycznie uległa deprecjacji.

2. Wspólnie z klientem spróbujcie znaleźć w jego pracy nowe, dodatkowe zachęty. Takimi zachętami mogą być inne motywy i potrzeby, o których jeszcze nie pomyślał, a które mogłyby zostać zaspokojone przez tego rodzaju działalność.

Aby w praktyce odnaleźć te dodatkowe motywy, należy ustalić, w jakim celu, oprócz zaspokojenia potrzeby głównej, klient jest gotowy podjąć się tego samego rodzaju działalności, którą aktualnie się zajmuje. Po znalezieniu i wskazaniu klientowi takich motywów należy odbudować hierarchię jego potrzeb, która leży u podstaw odpowiedniego działania, tak aby najwyższy poziom w niej zająły teraz nowe motywy i potrzeby.

Z psychologicznego punktu widzenia oznacza to konieczność zmiany lub nadania nowego znaczenia dotychczasowej aktywności. Jeśli np. okaże się, że wcześniej klient zajmował się pracą twórczą głównie w celu zarobku, potem prestiżu, uznania ze strony otoczenia, to teraz trzeba spróbować go przekonać, że szacunek do samego siebie może oznaczać dla człowieka nie mniej niż prestiż i zarobki. Przekonując o tym klienta, możesz jeszcze bardziej przywrócić jego wydajność poprzez zwiększoną motywację i zwiększone wewnętrzne zainteresowanie pracą twórczą

3. Trzecim pożądanym krokiem w kierunku zwiększenia motywacji jest dokonanie przeglądu z klientem warunków jego życia i udowodnienie, że w rzeczywistości klient ma znacznie większe szanse na zaspokojenie swoich najważniejszych i pozostałych potrzeb poprzez odpowiednie działania, niż wcześniej sądził, że jego oczekiwania sukcesu jest obiektywnie wyższy, niż wcześniej zakładał.

W naszym przykładzie oznacza to co następuje: wyjaśnij klientowi, że dzięki jego pracy twórczej możesz nie tylko więcej zarobić, ale także sprawić, że będzie bardziej szanowany i bardziej ceni siebie jako osobę.

Konsultując się z klientem w tych kwestiach, psycholog wraz z nim musi znaleźć sposoby i zwrócić uwagę klienta na to, jak najlepiej osiągnąć zamierzony efekt. W praktyce w odniesieniu np. do osoby twórczej, która utraciła zdolność do pracy, oznacza to w szczególności, że wspólnie z nią należy opracować konkretny, bardzo realistyczny plan takich praktycznych działań, przeznaczony dla najbliższej przyszłości, którego wdrożenie powinno przywrócić i zwiększyć utraconą efektywność klienta.

Powód 5. Kolejną możliwą przyczyną obniżonej wydajności mogą być nieprzyjemne doświadczenia klienta związane ze zdarzeniami i sprawami w jego życiu, które nie są bezpośrednio związane z wykonywaną przez niego pracą.

Powód ten zwykle nie jest bezpośrednio związany z działalnością, w którą dana osoba jest zaangażowana, dlatego też sposoby jego wyeliminowania wykraczają poza regulację motywacji lub treści odpowiedniej działalności.

Do wniosku o istnieniu danej przyczyny spadku wydajności u klienta dochodzi się, jeśli w trakcie rozmowy z nim nie zostanie potwierdzona obecność żadnej z wcześniej omówionych przyczyn. Aby jednak wyciągnąć jednoznaczny wniosek, że przyczyna taka rzeczywiście jest aktywna, konieczne jest bezpośrednie potwierdzenie faktu jej istnienia.

Można to zrobić np. w wyniku analizy odpowiedzi klienta na następujące pytania (zwykle są one zadawane klientowi po ustaleniu, że opisane powyżej przyczyny tak naprawdę nie są zasadne):

Co wydarzyło się w Twoim życiu wcześniej lub w momencie, gdy naprawdę poczułeś, że Twoje wyniki zaczęły się pogarszać?

Jaką reakcję wywołało w Tobie to wydarzenie?

Co sam zrobiłeś, aby poradzić sobie z problemem, który się pojawił?

Czy udało Ci się rozwiązać ten problem? Jeśli się nie udało, to dlaczego?

Jeżeli w odpowiedziach klienta na te pytania okaże się, że w jego życiu naprawdę niedawno wydarzyły się jakieś istotne wydarzenia, jeśli dodatkowo okaże się, że wśród tych wydarzeń były bardzo nieprzyjemne, które dały początek długotrwałym, negatywnym doświadczeniom u klienta, jeśli w końcu okaże się, że klient próbował sobie z nimi poradzić, ale nie mógł, a odpowiadające im problemy nie zostały jeszcze rozwiązane, to z tego wszystkiego wynika, że ​​omawiana przyczyna spadku wydajności naprawdę istnieje. W takim przypadku wspólnie z klientem konieczne będzie znalezienie sposobu na jego rozwiązanie i wyeliminowanie odpowiedniej przyczyny.

Istnieje kilka prawdopodobnych przyczyn obniżonej wydajności człowieka i można je podzielić na dwie grupy: przyczyny psychologiczne i przyczyny fizjologiczne. Często współistnieją ze sobą i działają razem, wywierając złożony wpływ na wydajność człowieka. Są to jednak różne przyczyny i należy je omówić osobno. Przyczyny psychologiczne to takie, które prowadzą do spadku wydajności w wyniku działania jednego z następujących czynników:

• 1) brak odpowiedniej motywacji do działania, zainteresowania typem aktywności, w której spada wydajność,
• 2) wystarczająco silne zaabsorbowanie danej osoby czymś, co odwraca ją od głównej pracy,
• 3) niekorzystny stan emocjonalny człowieka w danym momencie, np. frustracja, apatia, znudzenie, obojętność itp.,
• 4) brak wiary w powodzenie przedsiębiorstwa, związany z jedną z następujących okoliczności: brak wiary w siebie, brak nadziei na powodzenie przedsiębiorstwa w danych specyficznych warunkach.

Następujące przyczyny zmniejszonej wydajności nazywane są fizjologicznymi:

• 5) choroba,
• 6) zmęczenie, osłabienie układu nerwowego, zwiększone zmęczenie, ogólne osłabienie fizyczne organizmu.

Zastanówmy się, jak ustalić, który z wymienionych powodów lub grup powodów jest rzeczywiście skuteczny, jakie zalecenia w każdym takim przypadku można zaproponować pracownikowi.

Pierwszą z tych przyczyn – brak motywacji – można zdefiniować następująco.

Można to zidentyfikować, rozmawiając bezpośrednio z pracownikiem i ustalając, czy jest on zainteresowany zaangażowaniem się w daną działalność. Jeżeli w odpowiedzi na zadane mu bezpośrednio pytanie pracownik z całą stanowczością odpowie „nie”, to wyraźnie wskazuje, że pracownik rzeczywiście nie ma takiego interesu, z wyjątkiem oczywiście niezwykle rzadkiego przypadku w praktyka poradnictwa psychologicznego, gdy pracownik po prostu nie ma nastroju, powiedz konsultantowi prawdę o sobie.

Jeśli pracownik powie „tak”, nie zawsze oznacza to, że tak jest w rzeczywistości. Pracownik może myśleć, że naprawdę ma taki interes, chociaż w rzeczywistości może tak nie być. Ponadto pracownik często nieświadomie mówi „tak”, nie chcąc, aby konsultacja się zakończyła, jeśli odpowiedź brzmi „nie”.

W tym drugim przypadku nie ma sensu dalej tego ciągnąć, gdyż faktycznego braku zainteresowania klienta sprawą nie da się zrekompensować innymi środkami.

Brak odpowiedniej motywacji do pracy pracownika można określić także pośrednio, zadając pracownikowi pytania i uzyskując od niego odpowiedzi na następujące pytania:

• 1. Co ciekawego znajdujesz dla siebie w pracy, podczas której zauważasz, że Twoja wydajność spada?
• 2. Co można i należy zrobić, aby odpowiednia praca była dla Ciebie bardziej atrakcyjna i interesująca?
• 3. Co zmieni się w Twoim życiu, jeśli całkowicie przestaniesz wykonywać tę pracę?
• 4. Czy tę pracę można zastąpić inną?

Po przeprowadzeniu badania (załącznik, tabela 2.) trzech pracowników odpowiedziało zdecydowanie i bez większego namysłu na pierwsze pytanie, wymieniając wiele rzeczy, które go przyciągają do pracy, możemy stwierdzić, że pracownik jest dość silnie zmotywowany do angażowania się w odpowiednie rodzaj aktywności. To także daje podstawę do wniosku, że przyczyną obniżonej wydajności klienta nie jest brak zainteresowania pracą (brak motywacji), ale coś zupełnie innego.

Reszta pracowników udzieliła jednak na to pytanie niejasnej odpowiedzi, czemu towarzyszyły długie przemyślenia, jednak w tym przypadku nie można całkowicie odrzucić hipotezy o braku motywacji.

Odpowiadając na drugie pytanie, pracownikom trudno było odpowiedzieć, w tym przypadku można przypuszczać, że przyczyną spadku ich wydajności jest brak pozytywnej motywacji do pracy. Gdyby pracownicy udzielili pewnej odpowiedzi na to pytanie, hipoteza ta, wręcz przeciwnie, zostałaby zakwestionowana.

Odpowiadając na pytanie trzecie, czterech pracowników wymienia głównie jedynie możliwe negatywne skutki zaprzestania pracy, co pozwala przypuszczać, że jego motywacja do podjęcia danego rodzaju działalności jest dość silna.

Jednak ze strony jednego pracownika wymieniono pozytywne skutki zaprzestania tego typu działalności i można przypuszczać, że motywacja klienta nie jest wystarczająco silna, jednak jeden z pracowników nie zdecydował się na odpowiedź.

Ostatecznie na czwarte pytanie czterech pracowników odpowiedziało „tak” i możemy stwierdzić, że tego typu działalność sama w sobie nie budzi zainteresowania klienta. Natomiast dla pozostałych pracowników odpowiedź brzmiała „nie”, jednak nie da się jednoznacznie wyciągnąć wniosku, że była to działalność „nieciekawa”.

Po ustaleniu realności pierwszego z powyższych powodów, a raczej obecności pozytywnej motywacji do działania, możemy następnie przejść do poznania drugiego powodu - rozproszenia uwagi lub obecności konkurencyjnej motywacji.

Skuteczność tej możliwej przyczyny określa się w następujący sposób. Pracowników pyta się, czy w tym momencie, w obecnym okresie jego życia, mają inne problemy, które nie pozwalają mu w pełni skoncentrować się na zadaniu, w związku z czym skarży się na obniżoną wydajność. (przym., tabela 3.). Po przeprowadzeniu ankiety okazuje się, że takie problemy są, ale nie każdy je ma, co będzie oznaczało, że problemy te są możliwą przyczyną spadku wydajności klienta. Jeśli pracownicy nie mają innych problemów, takie założenie jest mało prawdopodobne.

Niekorzystne stany emocjonalne: frustracja, apatia i inne są identyfikowane jako możliwa przyczyna obniżonej wydajności w następujący sposób.

Przede wszystkim te stany emocjonalne można rozpoznać po prostu poprzez uważną obserwację zachowania pracownika podczas konsultacji. Jeśli podczas rozmowy pracownik jest stale w stanie wzmożonego pobudzenia emocjonalnego i stresu psychicznego, można założyć, że jest w tym samym stanie podczas pracy, w której jego wydajność spada.

Takie pytania mogą być na przykład następujące:

„Jakie emocje zwykle towarzyszą Ci w pracy: pozytywne czy negatywne?”

„Czy martwisz się o coś, kiedy pracujesz? Jeśli tak, to co dokładnie?”

Brak wiary we własny sukces jako możliwą przyczynę zmniejszonych wyników lub obecność negatywnych oczekiwań (oczekiwań niepowodzenia) związanych z wykonywaną pracą jest identyfikowana za pomocą szeregu znaków. Przede wszystkim na podstawie odpowiedzi pracownika na pytania takie jak:

„Czy twoja praca idzie dobrze?”

„Czy wierzysz, że w końcu ci się uda?”

Wątpienie w siebie jako przyczynę obniżonej wydajności można rozpoznać po zachowaniu klienta i jego odpowiedziach na istotne pytania.

Jeśli pracownik zachowuje się wystarczająco pewnie, jeśli z taką samą pewnością odpowiada na zadawane mu pytania, to jest to podstawa do założenia, że ​​taka pewność siebie jest dla niego charakterystyczna w pracy.

Jeśli pracownik nie zachowuje się wystarczająco pewnie i nie do końca pewnie odpowiada na zadawane mu pytania, to możemy stwierdzić, że prawdopodobnie brak pewności siebie jest dla niego charakterystyczny w pracy.

Natomiast w tym drugim przypadku niepewność pracownika, jako hipoteza,

wymaga dodatkowej weryfikacji i niezależnego potwierdzenia. Potwierdzeniem tym mogą być odpowiedzi pracownika na następujące pytania:

„Czy zawsze czujesz się wystarczająco pewnie, wykonując swoją pracę?”

„Czy wierzysz, że możesz odnieść sukces w tej pracy?”

Jeżeli na te pytania klient odpowie „tak”, to prawdopodobnie należy odrzucić hipotezę niepewności jako cechy charakteru. Jeśli klient odpowie na nie „nie”, wówczas taka hipoteza będzie całkiem prawdopodobna.

Jeśli przyczyną spadku wydajności jest czysto

charakter fizjologiczny, niekorzystny stan organizmu, wówczas pracownik powinien nadal otrzymać pewne zalecenia o charakterze psychologicznym, ponieważ czynniki psychologiczne mają pewien wpływ na stan fizyczny osoby.

Przede wszystkim musimy pamiętać, że pozytywne emocje zwiększają się, a negatywne emocje zmniejszają wydajność danej osoby. Należy zatem dążyć do tego, aby praca wywoływała w człowieku przede wszystkim pozytywne emocje i w miarę możliwości wykluczała negatywne przeżycia emocjonalne.

Należy również pamiętać, że zmęczeniu łatwiej jest zapobiegać, niż eliminować, gdy już wystąpiło.

Z tego powodu, aby utrzymać wydajność na odpowiednio wysokim poziomie, należy zadbać o stworzenie optymalnego trybu pracy. Reżim ten polega na zapobieganiu wystąpieniu wyraźnego stanu zmęczenia fizycznego poprzez częste, krótkie przerwy na odpoczynek w czasie pracy, mające na celu szybką regenerację sił.

Kolejna ważna zasada w tym zakresie mówi: ludzie zwykle bardziej męczą się nie pracą, którą już wykonali, ale pracą, którą powinni byli wykonać, ale z jakiegoś powodu nie zdążyli jej wykonać na czas. W związku z tym planując pracę na dany dzień lub planując wykonanie określonej ilości pracy w określonym czasie, należy uwzględnić w niej tylko to, co na pewno i w każdych okolicznościach zostanie ukończone w wyznaczonym terminie.