Firemné hodnoty pre zamestnancov. Šesť chýb pri formovaní firemných hodnôt

Nordstre & Ridderstrale identifikujú tri hnacie sily modernosti: zmeny v technológii, organizácii a hodnotách. Tieto sily pôsobia na seba, spoločnosť, firmy, ľudí. Hoci funky profesúra uprednostňuje technológiu, vybral som z knihy tie závery autorov o hodnotách, ktoré sa mi zdali dôležité. Takže:
Hodnoty ovplyvňujú to, čo robíme (pretože ovplyvňujú to, čo si myslíme). Hodnoty sú neskutočne silné, všadeprítomné a prechádzajú významnými zmenami od človeka k človeku a od regiónu k regiónu. Na ich základe vznikajú spojenectvá a dochádza ku konfliktom.
Hodnoty sa predtým tvorili okolo štruktúr a jasných očakávaní. Teraz sa stali niečím ako zmena.
Kto spochybňuje obvyklé hierarchie a držiteľov moci? Nový svet je vytvorený skutkami ľudí, ktorí už nesúhlasia s tým, aby robili to, čo sa im prikázalo, aby boli tým, čo im bolo prikázané, alebo aby žili tam, kde je to predpísané. Ľudia vyzbrojení novými hodnotami a technológiami!

1. Môže prosperovať spoločnosť, ktorá zamestnáva ľudí, ktorí hlásajú iné hodnoty?
Opísaný obrázok odráža situáciu vo väčšine spoločností. Pred pár rokmi som navštívil úspešnú softvérovú firmu v Boulderi, ktorú vlastnia naši krajania. Na území boli tri budovy. Jedna je front office, druhá je manažérska, tretia je robotníčka pre programátorov. V prvých dvoch pracovali Američania, v treťom Rusi. Američania mali prísne zakázané navštevovať miesta práce programátorov. prečo? Tí druhí nielenže pracovali podľa voľného rozvrhu a málokto z nich vedel po anglicky, ale interiér budovy bol veľmi odlišný od tých, kde pracovali Američania. Navonok sa dalo zhodnotiť, že v ňom vládne chaos: kuchyňa a chodba posiata všelijakými odpadkami, pingpongový stôl pri vchode, pracoviská boli stoly s kopami papierov...
Bill Gates, ktorý si uvedomil, že ľudia rôznych kultúr nevnímajú predstaviteľov iných kultúr dobre, urobil jednoduchú vec. Oddelil rôzne služby, aby sa v práci nekrížili, a medzi ne dal „weby“ – ľudí s neprejavenou kultúrou, ktorým je to jedno – pracujete uprostred noci, vyložíte si nohy na stôl a popíjate. pivo, alebo chodíš do práce s 9 do 18 rokov v primácke. Výsledkom je jeho spoločnosť, ktorá dokáže vymýšľať nové produkty, prinášať programy do povedomia, predávať ich a riadiť všetky procesy. A zároveň – nestrácajte nervy na to, že na inom oddelení fungujú inak ako u vás ...

Firemné hodnoty: ak ste šéf

2. Je naozaj ambicióznym cieľom definovať hlavné črty vašej firemnej kultúry? Závisí ambícia od veľkosti firmy (IBS má 1500 zamestnancov) alebo ju určuje niečo iné?
3. Koľko základných hodnôt môže (malo by) byť v spoločnosti? Čo určuje ich počet?
4. Aké modely sú vložené do rozvoja hodnôt vašich spoločností?
Zvyčajne, bez toho, aby ste sa obťažovali takýmito úvahami, môže kľúčová otázka z úst náčelníka znieť asi takto:
- Aké slová v zozname hodnôt budú fungovať pre náš obrázok?
- Ambície?
- Dobre, napíšme ambície. Čo ešte?
- Inovácie sú dnes v móde.
- Dobre, inovácia je zaznamenaná. Čo ešte? Napíšme, ako si vážime našich zákazníkov...
- Orientácia na zákazníka.
- Pozornosť na zákazníka je zaznamenaná. Čo ešte?
Takto napísané slová teda nie sú firemnými hodnotami a úloha ich definovania nevyzerá vôbec ambiciózne.
Firemná kultúra môže byť strategickým zdrojom aj výraznou brzdou rozvoja firmy, takže odpoveď na prvú časť otázky je pre mňa zrejmá – je to ambiciózny cieľ. Ak si pripomenieme, že medzi podnikovou kultúrou a organizačnou kultúrou je významný rozdiel, potom posúdenie toho, ako sa predstavy manažmentu o organizácii rozchádzajú alebo zhodujú s predstavami zamestnancov o tej istej organizácii, odstraňuje mnohé symptómy organizačných problémov, znižuje mieru neistoty v vedenie organizácie. A veľkosť firmy s tým nemá nič spoločné.
Na druhej strane, vo veľkých organizáciách, aj keď je rozšírený, je nepravdepodobné, že by programový súbor hodnôt bol skutočne univerzálny pre celú organizáciu. A čím väčšia je fyzická veľkosť spoločnosti, tým pestrejší bude tento zoznam pre rôzne profesijné a hierarchické skupiny. Pre úspech spoločnosti sa musíme naučiť umeniu spojiť profesionalitu a dušu. Je však potrebné usilovať sa o jednotnosť vo vnímaní kľúčových hodnôt ako ideálu. Hlavná vec je, že táto túžba „nepožiera“ zdroje a sama osebe sa nestane cieľom. V snahe o jednotu hodnôt je možné vybudovať sektu alebo malý korporátny Gulag.
Počet hodnôt v každom konkrétnom prípade bude závisieť od myšlienok konkrétnej osoby a schopnosti konkrétnych jednotlivcov dohodnúť sa na tomto zozname medzi sebou. Je to jednoducho potrebné urobiť, pretože. V rámci tohto súboru hodnôt sa tvoria kľúčové postupy, najmä nábor, výber, umiestnenie a kariéra personálu.

Aké hodnoty dnes vedú k úspechu?

Slogan úspešných firiem je „vyrob to, oprav, vyskúšaj“. A čo je najdôležitejšie, tieto spoločnosti sa vyznačujú energiou, ktorej zdrojom je silné presvedčenie.
Steve Farber, prezident Extreme Leadership, povedal o hodnotách, ktoré pre spoločnosť nefungujú: "Myslím si, že ich problém je so zámenami. Z nejakého dôvodu sa tu zámeno "ja" vyhýba. Ale väčšina ľudí vnímajte toto „my“ bez tváre ako „iní ľudia.“ Prečítajte si znova svoj firemný kódex a nahraďte „my“ slovom „ja.“ Cítili ste sa previnilo?
Imponujú mi hodnoty veľkých spoločností, podporujem S. Farbera a verím, že nasledujúce hodnoty a princípy povedú k úspechu spoločnosti, v ktorej teraz pracujem:
1. V podstate sme servisná spoločnosť.
i. Predaj na masovom trhu bol vždy silnou stránkou spoločnosti. Potrebujeme len využiť existujúce znalosti na vytvorenie produktov prispôsobených potrebám našich klientov. A predať ich.
ii. Nikomu sa nemeriame – sme len my a trh. Trh je základom toho, čo robíme. To, čo sa deje mimo firmy, je oveľa dôležitejšie ako to, čo sa deje vo vnútri. Spoločnosti zvyčajne príliš premýšľajú o svojom vlastnom vnímaní oblastí podnikania, v ktorých by mali pôsobiť a ako by to malo fungovať. V skutočnosti by sme mali zamerať našu pozornosť na poskytovanie služieb klientom. Úspech vo firme pramení hlavne z jej úspechu u zákazníkov a nič iného. Preto sú zákazníci jediným dôvodom existencie spoločnosti a naším hlavným meradlom úspechu je spokojnosť zákazníkov a rast výnosov.
2. Som pozorný k potrebám zamestnancov.
i. Som si istý, že v podmienkach tvrdého boja o spotrebiteľa, keď sa úroveň technického vybavenia, marketingu a lobingu vyrovnáva, vedúcu pozíciu na trhu zabezpečuje talentovaný personál. Mať talentovaných zamestnancov je konkurenčnou výhodou nášho podnikania.
ii. Chcem, aby naši zamestnanci mali príležitosť rásť. Vyhlasujem, že ľudia sú hlavným aktívom. Plánujeme zodpovedajúce výdavky na ľudí, vrátane ich zaškolenia. Nerobiť to znamená klamať ľudí. Pri poskytovaní príležitostí na rast sa zaväzujem dodržiavať zásadu Grow or Get Out.
iii. Neustále sa budem snažiť zlepšovať pracovné prostredie poskytovaním najlepších a najpohodlnejších pracovných podmienok. To nám umožní pracovať v priaznivej a tvorivej atmosfére.
iv. Konám čestne a otvorene, plním svoje sľuby. Príspevok každého je uznávaný a podporovaný.
3. Tímová práca.
i. V diagrame je organizačná štruktúra spoločnosti zvyčajne znázornená ako hierarchia. Môžeme si predstaviť hierarchickú štruktúru spoločnosti. Ale hierarchické správanie v našej spoločnosti je neprijateľné! V bežnom živote je pre mňa dôležitá účasť človeka v tíme a nie jeho postavenie! Pri tímovej práci sa snažím byť profesionálom, ktorý sa dokáže rozvíjať a prispievať k dosahovaniu cieľov našej spoločnosti. Všetky rozhodnutia sa robia s ohľadom na to, že sú správne pre spoločnosť ako celok z dlhodobého hľadiska, a nie momentálne. Tímová práca je najlepší spôsob, ako ukončiť byrokraciu a medziľudské vojny.
ii. Vrcholový manažér vo firme nie je diktátor v podobe osamelého hrdinu, ktorý robí správne rozhodnutia, ale „agregátor“ rôznych uhlov pohľadu, ktorý sa snaží spoznať maximum uhlov pohľadu svojich zamestnancov. Som presvedčený, že „mnohí sú múdrejší ako málokto“.
iii. Pre dobrú náladu v tíme budem generovať úspešné akcie, a nielen držať všetkých v medziach.
4. Tolerancia.
V kultúre mnohých firiem nie je zvykom klásť nepríjemné otázky. Som im otvorený. Každý môže klásť otázky bez strachu, že bude potrestaný. Vždy som pripravený začať dialóg, ktorý povedie k obojstranne výhodnému riešeniu.
5. Vyhľadajte nový.
i. Pri našej každodennej práci neustále hľadám nové riešenia, podporujem to a zameriavam sa na zvyšovanie spoľahlivosti a efektivity. Usilujem sa o to, aby sa kreatívne riešenie problémov stalo každodennou realitou – to je jediný spôsob, ako zabezpečiť vysokú kvalitu produktov a služieb.
ii. Chápem, aké užitočné je čerpať nápady z iných kultúr. Pri ich uvedení do prevádzky túto rozmanitosť čo najlepšie využívam na organizačné účely.
6. Myslím a konám extrémne rýchlo.
i. Rýchlosť a rýchla odozva sú pre nás tiež kľúčom k úspechu v budúcnosti. Snažím sa rýchlejšie ako kedykoľvek predtým reagovať na nápady a ponúkať klientom nové produkty. Plánovanie a analýza by nemali poškodiť rýchlosť vykonávania.
ii. Naše taktické a strategické ciele sa snažím dosahovať vytrvalo a nadšene, pričom mám vždy na pamäti úspech, ktorý chceme spoločne dosiahnuť.
7. Dokonalosť.
Dokonalosť vo všetkom, čo robíme. Uvedomujem si, že kľúčom k úspechu je dokonalosť vo všetkých oblastiach našej práce. Preto musím vynaložiť maximálne úsilie na vytvorenie, udržanie a posilnenie našej konkurenčnej výhody.
Nie raz som od oponentov počul, že vyššie uvedené princípy sú veľmi podobné štandardom spoločnosti, v ktorej pracujú; že v mnohých ohľadoch sú veci celkom deklaratívne; že takéto princípy bude ťažké zaviesť do praxe a ešte ťažšie nájsť ľudí, ktorí sa budú týmito princípmi vo firmách riadiť ...
A potom! Ideálne obrazy spoločnosti nakreslili francúzski utopisti. Na druhej strane, nevera v princípy spoločnosti je „porazenecká“ nálada.
Ako byť?
Osobne som za zásady! Je nevyhnutné deklarovať princípy, podľa ktorých by zamestnanci mali „žiť“ v spoločnosti, potom napraviť to, čo je v organizácii zlé, a napraviť to, postupne sa približovať k ideálu.
Keďže som realista, chápem, že pri realizácii komerčného projektu je možné nedosiahnuť ideál na 100 %. Budem sa však snažiť meniť svet okolo seba k lepšiemu. Keď budem narážať na cestu, budem mať menší problém dosiahnuť dokonalosť na akomkoľvek novom projekte.
Je dôležité si všimnúť názor Jima Collinsa („Vybudované tak, aby vydržal. Úspech spoločností s víziou“) na túto tému, ktorý dáva dôležité upozornenie:
„Neexistuje žiadny „správny“ hodnotový systém. Bez ohľadu na to, aké hodnoty si vyberiete, vždy bude existovať úspešná spoločnosť, ktorá je založená na úplne iných princípoch. Aby bola spoločnosť skvelá, nemusí byť zapálená pre zákazníkov (Sony nie), ani rešpektovať individualitu (Disney nie), ani kvalitu (Wal-Mart nie) alebo spoločenskú zodpovednosť (Ford nie 't). Základné hodnoty sú nevyhnutné, ale zdá sa, že nezáleží na tom, aké hodnoty to sú. Nejde o to, aký hodnotový systém máte, ale či ho máte, či ho poznáte, či na ňom staviate svoje aktivity, či si ho udržiavate v priebehu času.
A zároveň je potrebné pripomenúť, že okolnosti neurčujú, kým sa stanete, ale vaša voľba za určitých podmienok výrečne hovorí o tom, aké hodnoty vyznávate.

Firemné hodnoty: pohľad zamestnanca

5. Kto by mal hrať úlohu komisára v organizáciách, pokiaľ v spoločnosti neexistuje jednotná, vyslovená štátna ideológia? Áno, dnes to u nás neexistuje, ale to neznamená, že firmy nemajú „dušu“. Každá organizácia má dušu.
6. Viete, akú hodnotu vytvárate pre firmu a akú hodnotu chcete vytvárať pre seba spoluprácou s firmou?
7. Viete, akú hodnotu pre seba vytvárajú vaši zamestnanci?
8. Aké hodnoty teda my, manažéri, dnes deklarujeme svojim zamestnancom? Umožňujú im cítiť sa v práci prirodzene?
Veríte, že vaša spoločnosť má dušu a odpovede na vyššie uvedené otázky vám nerobili žiadne ťažkosti. úžasné! Potom bezpečnostná otázka.
9. Koľko vašich zamestnancov pôjde do práce, ak im nebudete platiť?
Žiaľ, pre väčšinu manažérov ide o zložité problémy alebo úlohy, ktorých riešenie nie je relevantné. Ale, našťastie, nie pre každého. Ako príklad uvediem slová Stuarta Lawsona, predsedu predstavenstva Sojuz Bank:
“Dnes sa mladí ľudia v biznise viac sústreďujú na to, čo im tá či oná pozícia môže dať. Ako som povedal svojmu synovcovi, ktorý pracuje pre nadnárodnú korporáciu, uistite sa, že sa nepohybujete príliš rýchlo, aby ste mohli zabudnúť na všetko, čo ste sa naučili, ako aj na svoje predchádzajúce skúsenosti. Nakoniec sme to, čo sme sa naučili, a nie suma, ktorú sme naposledy vložili do vrecka. Na mojej stene je moja pracovná ponuka z roku 1975, ktorá hovorí, že môj plat bude 2 700 libier ročne. Pripomína mi to jednu vec. Nikdy nepracujte pre peniaze. Pretože peniaze prichádzajú za úspechom, neprichádzajú na menej dôležité veci.
Moja rada: v prvom rade sa rozhodnite, či ma táto práca zaujíma, či ma motivuje k ďalšiemu rastu, či je pre mňa dosť dobrá, alebo si nájdem niečo lepšie. Si to, čo zažiješ, si to, čo si dosiahol.“
Nádherný príklad nekompromisného dodržiavania svojich hodnôt.
K. Bocharsky na vlastnú otázku odpovedal takto:
"Aj ja na to neustále myslím. Odpovedí je veľa, no takmer vždy sa dajú „rozložiť“ na komponenty, no, alebo sú skôr prostriedkom – medzistupňom – na dosiahnutie niečoho iného. Ale chcem ísť ku koreňom.
Momentálne sa mi zdá, že je to:
a) hlúpa babička. Vyzerá to takto - zvýšenie kapitalizácie seba ako aktíva a následné speňaženie v tej či onej forme;
b) spätnoväzbová slučka, v ktorej cirkuluje dobro, t.j. niekto tomu hovorí "tvorba", niekto "úžitok", niekto si uvedomuje seba, niekto spoločenský význam, niekto - podľa svojho občianskeho postavenia atď. Celkovo sa bavíme o tom, že najviac chcem aj zväčšovať "majetok" mojej duše. Pre mňa napríklad tiež.
Navyše v poslednom čase sa z toho obzvlášť ponáhľam. Teda, keď je svet vo vašej hlave rozdelený na spravodlivosť a nespravodlivosť, pravdu a lož, zmysel a nezmysel, je úplne jasné, na ktorej strane by ste mali byť. A ak táto podmienka nie je splnená, potom sa pri implementácii odseku 1 často ukáže, že to nemá zmysel.
Niečo také..."
Pokiaľ ide o mňa osobne, chcem byť účastníkom úspechu za primeranú peňažnú odmenu. Chcem vytvárať, vytvárať, propagovať nové, pozdvihovať existujúce do nových výšin. Chcel by som prispieť k dosiahnutiu hmatateľných, konkrétnych výsledkov.
Mnohí z nás vyrástli z miesta, kde KRAJINA znela hrdo a svojou tvorbou sme ju naozaj preslávili. A keďže organizácia je spôsob života spoločnosti, v tomto zmysle pracujem pre krajinu.
Keď som mal vystupovať ako uchádzač o zamestnanie, väčšina zástupcov zamestnávateľov sa zamerala na to, čo som dosiahol v minulosti, s malým záujmom o to, čo by som chcel dosiahnuť v budúcnosti. Na druhej strane väčšina uchádzačov o prácu, s ktorými som robil rozhovory, chcela ukázať, akí úspešní boli v minulosti, keď som chcel počuť, akí budú úspešní u nás. Toto je jeden z hlavných dôvodov, prečo mi nevyhovuje pohovor ako nástroj na hodnotenie potenciálneho zamestnanca.

Eduard Kolotukhin

Hodnoty spoločnosti sú súborom noriem, noriem, kritérií a presvedčení, ktoré ovplyvňujú správanie. Samozrejme, sú jadrom hodnôt spoločnosti a stávajú sa spojovacím článkom, ktorý spája zamestnancov rôznych radov a oddelení, vytvára jednotu názorov. a činnosti a umožňuje organizácii dosiahnuť jej ciele. K tomu ich musí zdieľať, pestovať a deklarovať vedenie spoločnosti a jej najsmerodajnejší zamestnanci. Hodnoty spoločnosti, ktoré väčšina zamestnancov spoločnosti dodržiava, určujú súbor kritérií, podľa ktorých si vytvárajú úsudok o každom zamestnancovi ako osobe.

V organizácii zohrávajú rovnakú úlohu ako morálka v spoločnosti, umožňujú jej existenciu a rozvoj. V tomto smere platí tvrdenie, že spoločnosť, kde sú hodnoty spoločnosti definované len formálne, sa z dlhodobého hľadiska stane neživotaschopnou. Aby bol zamestnanec úprimne preniknutý hodnotami, musia zodpovedať jeho vlastným sociálnym ašpiráciám, morálnym štandardom a chápaniu osobného smerovania rozvoja.

Každý zamestnanec v celkovom súbore hodnôt zaujíma svoju osobnú pozíciu, ktorá sa časom mení v procese interakcie medzi ľuďmi. Zároveň treba chápať, že nie všetky firemné hodnoty, aj tie, ktoré človek akceptuje, sa nakoniec môžu stať jeho osobnými. Uvedomenie si hodnoty, pozitívne nakladanie s ňou nie vždy stačí na to, aby sa stala osobnou normou a pravidlom. Napriek tomu musí vedenie spoločnosti systematicky pracovať na formovaní, komunikácii a vysvetľovaní hodnôt organizácie, zapájaní zamestnancov do činností súvisiacich s ich implementáciou.

Hodnoty spoločnosti, ktorých príklady sú uvedené nižšie, sú spravidla veci, ktorým väčšina ľudí rozumie. Niečo zložité a nejednoznačné nemusí byť prijaté a pochopené. Ak sa pozriete na etické kódexy veľkých známych korporácií, ktoré to s touto problematikou myslia vážne, tak veľmi často nájdete pojmy ako zodpovednosť, sebakritika, čestnosť a otvorenosť, priateľský prístup k zamestnancom a zákazníkom a obetavosť.

Je veľmi dôležité pochopiť, že v každej etablovanej organizácii existujú hodnoty bez ohľadu na to, či sa na ich formovaní podieľa jej vrcholový manažment alebo nie. Preto, aby zodpovedali tým strategickým, musí byť vykonaná táto práca, ale zároveň musia byť zohľadnené zavedené neformálne normy, pravidlá, kritériá a tradície. Jedným z najlepších spôsobov v tejto práci môže byť vytvorenie určitého rámca pre existujúce neformálne systémy, ich mäkká korekcia správnym smerom, bez revolučných prevratov, zákazov a represívnych akcií. Tejto práci by mala predchádzať hĺbková analýza existujúcich informálov so zapojením špecialistov a požadovaný výsledok by sa mal posúvať postupne, pokrývajúc všetky úrovne organizácie.

Irina Polyaková, riaditeľ oddelenia firemného marketingu v 3M Rusko:

Každá veľká medzinárodná korporácia stojí pred úlohou zachovať základné hodnoty, na ktorých sú postavené aktivity spoločnosti v rôznych častiach sveta, na rôznych trhoch, teda v úplne odlišných podmienkach. Firemné hodnoty sú to, čo spája organizáciu do jedného celku a slúži ako „tvár“ spoločnosti pre zákazníkov, partnerov a médiá. A samozrejme, hlavným dirigentom týchto hodnôt by mali byť zamestnanci spoločnosti. Ak zamestnanci nerozumejú alebo nezdieľajú ciele a hodnoty spoločnosti, potom úroveň dôvery v takúto spoločnosť nebude vysoká.

Medzinárodná korporácia 3M, ktorá existuje už viac ako 100 rokov, si vytvorila vlastnú firemnú kultúru, ktorej základné princípy sú rovnaké v ktorejkoľvek divízii spoločnosti (od centrály v USA až po najmenšie zastúpenia v rozvojových krajinách ). Ako sa to dosiahne?

Všetky firemné hodnoty možno podmienečne rozdeliť do 2 skupín:

1. nazvime ich" povinný“ (čo musí každý zamestnanec dodržiavať) a,

2." stimul“(o čo sa spoločnosť snaží, rozvoj čoho podporuje).

DO" povinné» hodnoty zahŕňajú pravidlá a zásady spoločnosti, ktoré sú verejne deklarované a musia sa dodržiavať. V 3M je to napríklad Etický kódex podnikania. Spoločnosť vyhlasuje, že všetky jej obchodné aktivity v ktorejkoľvek krajine sú vykonávané v súlade so zákonom a internými podnikovými zásadami (ktoré sú často prísnejšie, ako predpisuje zákon) a všetci zamestnanci sa riadia pravidlami podnikania. V súlade s tým sú firemné hodnoty tejto úrovne sprostredkované každému novému zamestnancovi na samom začiatku jeho práce. Všetci nováčikovia prechádzajú takzvanou „Orientáciou na nového zamestnanca“, kde sa v priebehu dvoch až troch dní dozvedia o súčasných aktivitách spoločnosti, jej cieľoch a hodnotách, histórii a preštudujú si aj záväzné zásady a postupy. Každý zamestnanec je tiež povinný absolvovať elektronické kurzy o podnikateľskej etike a pravidlách podnikania s určitou frekvenciou, v dôsledku čoho odpovedá na testovacie otázky a dostáva potvrdenie.

Ak je potrebné niečo osviežiť v pamäti, potom intranet (interná informačná stránka spoločnosti) obsahuje všetky informácie o poslaní, hodnotách spoločnosti, kľúčových značkách a sloganoch, ako aj odkazy na všetky hlavné zásady a postupy, ktoré je potrebné aplikovaný v práci .

Poslanie, ciele, základné hodnoty spoločnosti sú opísané aj v rôznych firemných materiáloch, napríklad vo firemných prezentáciách, ktoré predajcovia a marketéri používajú ako základ pre svoje prezentácie zákazníkom a partnerom.

V každom biznise je dôležitá konzistentnosť, preto sa ako dôvod na „pripomenutie“ firemných hodnôt hodí akákoľvek všeobecná komunikácia, stretnutia zamestnancov a pod. 2 mesiace. A mojou úlohou ako CMO je pravidelne osviežovať mysle zamestnancov na firemné ciele, hodnoty, víziu značky atď. na takýchto stretnutiach a spájať to s aktuálnymi témami na diskusiu.

Čo sa týka druhej skupiny hodnôt, tzv. " stimul', potom veci ako

teda tie hodnoty, ktoré nemožno dodržať vo forme postupov a obmedzení. Tieto hodnoty úzko súvisia s takou koncepciou, ako je zapojenie zamestnancov do spoločnej veci, kedy ľudia nielen dodržiavajú pravidlá predpísané v dokumentoch, ale zdieľajú aj spoločné myšlienky, dobrovoľne podporujú akúkoľvek spoločnú aktivitu, či už ide o organizovanie subbotnik na území firmy, výsadba stromov, zber starého papiera, darovanie či pomoc postihnutým deťom.

Na „implementácii“ týchto firemných hodnôt spolupracujeme s HR oddelením a realizujeme rôzne programy a podujatia. Napríklad „Deň rodiny“ alebo „Deň spoločnosti“, kedy sa pre zamestnancov a členov ich rodín organizuje dovolenka s „korporátnou“ tematikou, aby deti lepšie vedeli, kde pracujú ich oteckovia a mamy, ako aj samotní zamestnanci. lepšie sa spoznať, porozprávať sa s kamarátom, dozvedieť sa niečo nové o tých, ktorí vedľa nich pracujú. Na podujatiach sa organizujú súťaže s cenami napríklad o najlepšiu umeleckú kompozíciu z materiálov 3M, alebo o najfuturistickejšiu novinku, alebo o poznanie histórie firmy a jej vynálezov...

Naša spoločnosť aktívne podporuje charitatívne aktivity a dobrovoľníctvo. Napríklad bol vyhlásený paralelný systém príspevkov – keď sa charitatívny dar zamestnanca zdvojnásobí na náklady firmy. Zamestnanci môžu sami prevziať iniciatívu a ponúknuť nejaký druh sociálnej akcie alebo predmet na charitatívnu pomoc. A podľa môjho názoru, ak je spoločenská zodpovednosť zahrnutá do zoznamu základných hodnôt spoločnosti, potom je to ideálna možnosť na budovanie tímu a sprostredkovanie firemných hodnôt zamestnancom. Pre takmer každého človeka je predsa dôležité, aby bol potrebný, aby cítil jeho zapojenie do niečoho dobrého a správneho. A ak vám vaša práca dáva príležitosť nielen zarobiť peniaze, ale aj urobiť tento svet o niečo lepším, potom to zaisťuje lojalitu a dodržiavanie firemných hodnôt nie horšie ako akýkoľvek sociálny balíček.

Iľja Sternin, managing partner poradenskej spoločnosti Incorpore (Incorpore):

Firemné hodnoty sú jedným z dôležitých prvkov strategického riadenia a označujú spôsoby, akými sa spoločnosť rozhoduje na dosiahnutie svojich cieľov. Na druhej strane, hodnoty sú základom firemnej ideológie a slúžia ako základ pre formovanie firemnej identity. Len spoločnosť so silnou ideológiou môže formovať vysoký záväzok zamestnanca voči organizácii, v ktorej pracuje.

Aby bolo možné sprostredkovať firemné hodnoty každému zamestnancovi, musia si ich najskôr uvedomiť, verbalizovať. Vo veľkých organizáciách by mali byť hodnoty formulované v nejakom strategickom dokumente (Kódex spoločnosti, Filozofia spoločnosti, Vyhlásenie o poslaní atď.). V malých firmách môžu byť špecifické vyjadrenia hodnoty niekedy uložené iba v hlave lídra.

Ak sú hodnoty realizované, potom druhou úlohou je sprostredkovať. Navyše musia byť sprostredkované nielen zmysluplne (aby o nich zamestnanec vedel), ale aj psychologicky (aby zamestnanec tieto hodnoty akceptoval a dodržiaval ich vo svojich modeloch správania).

Hlavná práca na preklade hodnôt sa vykonáva nepriamo - harmonizáciou deklarovaných hodnôt s firemnými postupmi. Inými slovami, všetky postupy (modely výkonu, tréningu, komunikácie atď.) musia byť v súlade s hodnotami.

Napríklad hodnota „otvorenosti“ by mala byť šírená tak adekvátnymi metódami získavania informácií, ako aj dostupnosťou najvyšších predstaviteľov spoločnosti pre komunikáciu. Hodnoty musia byť podporované aj modelmi správania vedúcich predstaviteľov spoločnosti. V opačnom prípade je nevyhnutná ich rýchla diskreditácia.

A nakoniec, spôsob, ako sprostredkovať hodnoty, je ich živé vysielanie. Komunikácia tu zároveň prebieha na úrovni jednotlivca, preto je žiaduce vysielať správu na dvoch úrovniach – zmysluplnej a emocionálnej. Komunikácia na hodnotách by preto mala byť postavená pomocou vizuálnych sérií (obrázkov, ilustrácií, symbolov) alebo iných rovnako expresívnych spôsobov prenosu informácií (napríklad podobenstiev, metafor, aforizmov atď.).

Živá reč samotná je účinným spôsobom sprostredkovania emocionálnych významov. Pre komunikáciu hodnôt je preto nevyhnutné vybudovať interaktívnu komunikáciu s lídrami spoločnosti.

Júlia Gubanová, vedúci zastúpenia oddelenia ľudských zdrojov v Rusku a SNŠ spoločnosti BBK Electronics Corp., LTD.:

Všeobecné firemné hodnoty- to je to, čo vytvára dôveru a spája organizáciu do jedného celku. Zdieľané hodnoty sú zároveň „tvárou“ spoločnosti, ktorou je uznávaná vo všetkých oblastiach svojej činnosti. Môžu byť formulované ako firemné ciele, tak aj ako individuálne hodnoty. Úspešné hodnotovo orientované organizácie vedia, že zamestnanci, ktorí nerozumejú dôležitosti hodnôt, nebudú tvrdo pracovať, aby ich dosiahli. Hodnoty by nemali byť len formulované v organizácii, ale mala by sa vykonávať aj politika na stanovenie priority hodnôt. Kým nebudú uvedené činnosti, ktoré prispievajú k dosiahnutiu hlavných podnikových cieľov, nebudú sa tieto činnosti považovať za prioritné. Na to potrebujete:

1) Poskytnite odmenu zamestnancov, ktorým záleží na firemných hodnotách. Bez ohľadu na motiváciu (bonus, dodatočný príjem alebo niečo iné), ak je zamestnanec usilovný a dodržiava firemné hodnoty, vždy to treba mať na pamäti.

2) ukázať príklad. Ak zamestnanec okrem seba nevidí nikoho iného, ​​kto by sa riadil firemnými hodnotami, tak ich nebude podporovať ani on.

Veru Ignatkina, kariérny poradca a kouč pri hľadaní zamestnania:

Všetci sme študovali, spomeňme si, ktorá hodina - prednáška alebo seminár - bola zmysluplnejšou asimiláciou látky? Som si istý, že väčšina odpovie - "na seminári." Seminár je praktickou hodinou, na ktorej si študenti metódou pokus-omyl vypracujú vlastné podnikateľské plány, ekonomické modely, riešia problémy a pod. Táto technika (čiže praktická orientácia) by sa mala využívať aj v podnikaní. Zapojenie zamestnancov do diskusie a spoločná práca prinesie väčšiu hodnotu neskôr, ako keď rozhodnutia manažmentu „padnú zhora“. Preto, podľa môjho názoru, predtým, ako budeme hovoriť o sprostredkovaní firemných hodnôt každému zamestnancovi, je potrebné vypracovať samotné princípy. Navrhujem nasledujúcu techniku ​​na vytváranie firemných hodnôt a cieľov:

Je veľmi dobré, ak sa diskusia nahráva na diktafón, občas sa stane, že v „horúcich“ sporoch uniknú dôležité veci.

Na diskusiu o zásadách v tejto fáze je žiaduce zapojiť nie viac ako 20 – 25 ľudí. Ak je spoločnosť veľká, potom z každej pracovnej skupiny (pozri krok 1) môžete pozvať 1-2 ľudí.

Žiaľ, týmto krokom sa v mnohých firmách aktivity na prácu s firemnými hodnotami končia. Maximálne, čo môžu šéfovia niektorých firiem urobiť, je zavesiť prijatý dokument na intranet a upozorniť na to zamestnancov. V tomto prípade môžeme so 100% istotou povedať, že všetka práca (Krok 1 - Krok 4) bola vykonaná márne. Aby sa dosiahol želaný efekt, musí vedenie spoločnosti podporovať túžbu zamestnancov riadiť sa uznávanými zásadami vo svojej práci, vo vzťahoch so zákazníkmi, partnermi a medzi sebou navzájom. Na to je podľa môjho názoru potrebné:

Základné hodnoty a životné plány zamestnancov spoločnosti možno do značnej miery realizovať prostredníctvom zvýšenia efektivity, obchodného rastu a rozvoja.

Vyhliadky nášho podnikania sú preto perspektívami každého z nás.

Do akej miery bude Spoločnosť úspešná, do tej miery, do akej si zamestnanci zvýšia svoju kvalifikáciu, príjem, kariéru, spokojnosť s prácou a atmosféru v tíme. Inými slovami, záujmy našich ľudí priamo súvisia s cieľmi spoločnosti.

Nižšie je uvedený príklad hodnôt skutočnej obchodnej spoločnosti.

1. Štruktúra hodnôt spoločnosti

Rozvoj divízií Spoločnosti je založený na dvoch skupinách podnikových hodnôt:

1. Základné, ktorej orientácia poskytuje potrebnú úroveň efektívnosti podniku;
2. vyššie, orientácia na ktorú dáva firme energiu prelomu, napredovania, vedenia na trhu.

Každá skupina obsahuje hodnoty - jednu vedúcu (zvýraznenú) a podpornú.

Základné hodnoty:

• Ovládateľnosť
• dosiahnuteľnosť
• príkaz
• Tempo (hodnota času)

Najvyššie hodnoty:

• Proaktivita
• Inovácia
• klientela
• konkurencieschopnosť

2. Základné hodnoty Spoločnosti

Ovládateľnosť

– včasné dosahovanie stanovených cieľov, konzistentnosť cieľov a konania zamestnancov.

• Ciele a priority spoločnosti sú komunikované s každou divíziou vo vzťahu k špecifikám jej pozície.
• Všetci manažéri a zamestnanci sú hodnotení za konkrétny prínos k výsledkom práce spoločnosti.
• Menej úloh, viac pravidiel. To znamená, že viac objednávok a pokynov by malo byť nahradených zefektívnením obchodných procesov, funkcií, cieľov, hodnotiacich kritérií atď.
• Nedávajte úlohy, nepovzbudzujte ani netrestajte zamestnanca nad hlavou jeho priameho nadriadeného.
• So zmenou cieľov a pracovných podmienok spoločnosti sa menia funkcie a motivácia zamestnancov.
• Pri zadávaní úlohy má manažér právo počítať so splnením termínov pri prvej prezentácii. Žiadne pripomienky. Žiadna stredná kontrola. V prípade nepredvídaných okolností ovplyvňujúcich termín splnenia úlohy je zamestnanec povinný o tom bezodkladne informovať vedúceho zamestnanca a v prípade potreby aj ostatných účastníkov obchodného procesu.
• Zamestnanec, ktorý vo vzťahu k sebe samému vyvoláva postupnú kontrolu, sa považuje za nákladného.

dosiahnuteľnosť

– poskytovanie skutočných výsledkov, zvyšovanie efektivity na každom pracovisku.

• Hlásime výsledky, nie udalosti.
• Hodnotíme a povzbudzujeme nie tak pre skúsenosti, ako pre úspechy.
• Definícia každej funkcie zamestnanca špecifikuje kritériá hodnotenia jej výkonu.
• Právo na chybu: chyba nie je pád, ale skúsenosť. Učíme sa z každej chyby.
• Neopakujeme chyby.

príkaz

– koordinácia cieľov a konania zamestnancov v priateľskej atmosfére.

Motto: Všetci sme tu zákazníci.

• Zameniteľnosť: ak niekto chýba, zvyšok preberá jeho funkcie.
• Vzťahy medzi vedúcim a podriadeným budujeme nie na princípe „Rodič – dieťa“, ale na princípe „Dospelý – dospelý“.
• Ak máte informácie zaujímavé pre iného zamestnanca, ihneď mu ich odovzdajte.
• Nepresúvajte na iného, ​​čo je vašou zodpovednosťou.
• Neodmietame pomáhať druhým.
• Rozdiely sa prekonávajú bez konfliktov.
• Ak ste urobili chybu - prídeme na to, oklamaní - rozptýlime sa.
• U nás odmeny prevyšujú tresty.
• Medzi firmou a zamestnancami platí zásada vzájomnej zodpovednosti za spôsobenú škodu.
• Prijímame zamestnancov nielen na pozíciu, ale aj do firmy. Ak sa hodnotný zamestnanec nehodí na konkrétnu pozíciu, nájdeme mu dôstojné miesto v spoločnosti.
• Líder plánuje oficiálnu aj neoficiálnu kariéru svojich podriadených.
• Nestrašte naše „biele vrany“ (neštandardné rozsudky vnímame konštruktívne).
• Kritizujeme nie osobu, ale činy.
• Každý z nás je nejakým spôsobom „žirafa“ (očakávame a uznávame individuálnu nadradenosť každého z nás v určitom ohľade).
• Vzájomná povinnosť všetkých a všetkého.
• Namiesto „Nepochopili ste ma“ povedzte „Nerozumel som“.

Tempo (hodnota času)

- rýchlosť realizácie potrebných zmien, úspora času vlastného i obecného.

Motto: Sme lakomí na čas – neobnoviteľný
a vždy vzácny zdroj.

• Termíny sú rešpektované bez upomienok. Zamestnanec, ktorý musí byť upozornený na termíny, sa považuje za príliš nákladného.
• Nie sú úlohy bez termínov.
• Vymenované dátumy, hodiny, minúty sa chápu doslovne a nie približne. Ich nedodržanie je ranou pre prestíž.
• Vykonávanie hromadných prác je časovo rozvrhnuté s príslušnými dátumami.
• Stanovte si priority pre naliehavosť.
• Straty času majú peňažný ekvivalent a možno ich hodnotiť ako špecifickú škodu veci.
• Tempo by nemalo ísť na úkor kvality.
• Porovnávame a synchronizujeme tempo vývoja trhu, firmy, divízie, zamestnanca.

3. Najvyššie hodnoty Spoločnosti

Proaktivita

- proaktívny vplyv na trh, schopnosť zastaviť nechcené trendy a urýchliť tie žiaduce. Nesledujte dopyt – buďte pred ním.

• Najdôležitejším znakom kvalifikácie manažéra je schopnosť predvídať. Hodnotí sa.
• Najlepší = proaktívny.
• Pravidelne sa hodnoťte z budúcnosti. Na čom sa dnes zasmejeme? Čo budeme ľutovať, že sme dnes neurobili?
• Každý kreatívny zamestnanec má svoju osobnú VÍZIU (obraz vytúženej budúcnosti v spoločnosti).
• Najdôležitejším kritériom pri výbere nových zamestnancov sú proaktívne sklony.

Inovácia

– otvorenosť a ochota k zmenám, úspešnosť inovácií.

Motto: Nie je nič, čo by sa nedalo zlepšiť.

• Pravidelne dopĺňame inovatívnu banku Spoločnosti.
• Sľubné inovácie sa realizujú prostredníctvom mechanizmu dočasných pracovných skupín.
• Podporujeme nové nápady.
• Každý nápad má svojho autora.
• Prijatím inovatívneho návrhu zamestnanca spoločnosť preberá riziká jeho realizácie.
• Inovatívnosť je znakom tvorivého zamestnanca a hodnotiacim kritériom.

klientela

– schopnosť rozširovať a rozvíjať prioritné skupiny zákazníkov.

• Všetky obchodné oddelenia majú kritériá na uprednostňovanie svojich zákazníkov.
• Premieňame čoraz väčší počet prioritných zákazníkov na našich prívržencov.
• Strata prioritného klienta je mimoriadna udalosť, ktorá sa špeciálne vyšetruje.
• Vykonávame certifikáciu prioritných klientov.
• Odchod zamestnanca neznamená stratu klienta.
• Nehovorte klientovi „nie“, ale ponúknite možnosti.
• Ak zamestnanec spôsobil Spoločnosti škodu, vyriešime ju, ale ak spôsobil škodu na povesti Spoločnosti, neodpustíme.

konkurencieschopnosť

- schopnosť vytvárať konkurenčné výhody na trhoch zákazníkov, dodávateľov a pracovnej sily.

Motto: rešpektujte, poznajte a predbehnite svojho konkurenta.

• Divízie spoločnosti sa pravidelne porovnávajú s konkurenciou.
• Obchodné a dodávateľské divízie, personálny servis neustále vyhodnocujú zameranie konkurencie resp. na trhoch zákazníkov, dodávateľov a pracovnej sily.
• Tieto divízie sú pravidelne hodnotené z hľadiska tvorby a rozvoja konkurenčných výhod.
• Raz za štvrťrok kolektívne odpovedáme na otázky: - v čom a prečo zaostávame za najsilnejšími? - ktorý z našich konkurentov je pre nás teraz majákom a akým spôsobom?

Dodržiavanie tohto Kódexu je povinné pre všetkých zamestnancov Spoločnosti. Súčasťou hodnotenia výkonu zamestnanca je aj dodržiavanie tu uvedených hodnôt a pravidiel.

Tento text Ideológie a Kódexu Spoločnosti podlieha pravidelnej aktualizácii a úprave.

Puzdro založené na materiáloch A.I. Prigogine pripravený

Je ťažké nájsť niečo abstraktnejšie a nejednoznačnejšie ako pojem „firemná hodnota“. O hodnotách sa hovorí v kontexte riadenia spoločnosti, v kontexte marketingu a v kontexte brandingu. A pojem „firemná hodnota“ skutočne platí pre všetky tieto oblasti.

Vo vzťahu k manažmentu hodnota poskytuje zamestnancom usmernenie a dokonca ovplyvňuje obchodnú stratégiu spoločnosti. V marketingu je hodnota niekedy hlavným faktorom, ktorý odlišuje spoločnosť od jej konkurentov. Rovnako dôležitá je hodnota organizácie v brandingu, pretože vo všetkej svojej komunikácii musí spoločnosť stelesňovať nejakú zvolenú hodnotu (alebo hodnoty), aby si vytvorila určitý imidž. Ale dôležitosť a zároveň rôznorodosť konceptu spôsobuje vážny problém: keď sú zapojení rôzni špecialisti a rôzne oblasti činnosti, celkový obraz je rozmazaný až do straty významu, čo sa stalo s konceptom „ hodnota spoločnosti“. Stretli sme sa s organizáciami, kde bol na všetkých úradoch vyvesený zoznam firemných hodnôt, čo však nemalo vplyv ani na postavenie firmy na trhu, ani na situáciu na ňom. V tomto článku sa pokúsime všetko priblížiť k spoločnému menovateľovi, zjednodušiť princípy a ukázať, ako túto firemnú hodnotu (alebo hodnoty) nájsť a využiť.

Firemná hodnota – prečo?

V dnešnej dobe už nikoho neprekvapia pojmy „poslanie“ a „vízia“. Tieto pojmy sa už dávno dostali do slovníka manažérov, ktorí sa ich snažia aplikovať (s rôznou mierou úspechu). Samozrejme, moderná sebarešpektujúca spoločnosť bez strategických cieľov definovaných poslaním a víziou vyzerá dosť zvláštne, ak nie smiešne. Poslanie a vízia určujú konkurenčné výhody firmy (marketingová zložka), jej imidž v povedomí rôznych spotrebiteľov a spoločnosti ako celku (zložka brandingu) a prístup k personálnemu riadeniu (motivačná zložka) v súčasnej aj strategickej perspektíve. .

V súvislosti s poslaním a víziou panuje určitá skepsa, a to aj medzi samotnými lídrami, ktorí tieto pojmy považujú za „konzultačné veci“. Dôvody takéhoto skepticizmu sú do značnej miery pochopiteľné: vyhlásenie poslania a vízie nezaručuje aspoň aké-také priblíženie sa ich skutočnej realizácii. Čo spomaľuje? Zlé vypracovanie koncepcie, ktorá určuje, ako sa plánuje organizovať všetky sily a zdroje na realizáciu Misie a vízie. A tu je to korporátna hodnota (alebo hodnoty), ktorá je považovaná za hlavný nástroj vďaka svojej zjednocujúcej, motivačnej a vedúcej úlohe. Ak hodnoty nie sú zakotvené vo vedomí pracovníka, nebude sa nimi riadiť, to znamená, že nebude fungovať tak, ako by mal, čo znamená, že všetky vyhlásenia sa ukážu ako prázdne. Hodnoty sú nástrojom, ktorý vám umožňuje interpretovať poslanie a víziu spoločnosti spôsobom, ktorý je zrozumiteľný pre účinkujúcich alebo iné osoby. A teda adekvátne hodnoty, správne zavedené do spoločnosti, umožňujú vytvárať podmienky na dosiahnutie jej strategických cieľov. Hodnota „prekladá“ strategické ciele do jazyka zrozumiteľného pre účinkujúcich.

• Hodnota alebo hodnoty hovoria trhu, čím sa spoločnosť líši od konkurencie, čo je jej kľúčovou výhodou. Napríklad: „Máme najkompletnejší balík služieb“ alebo „Máme najrýchlejšiu službu.“ V súlade s tým musí úsilie spoločnosti smerovať k dosiahnutiu a udržaniu tejto pozície.
• Hodnota alebo hodnoty by mali zamestnancom diktovať (aspoň dávať spoločné chápanie), ako majú pracovať rýchlo alebo starostlivo. Odtiaľ pochádza motivačná politika spoločnosti vo vzťahu k personálu, ktorá definuje také kľúčové otázky ako „čo trestať“ a „čo odmeniť“.
• Hodnota alebo hodnoty stelesnené v obrázkoch a symboloch ukazujú trhu, čo spoločnosť a jej zamestnanci predstavujú vo svojej práci. Firemný branding nie je prázdna dekorácia pomocou firemnej identity, ale formovanie želaného imidžu a hodnota by mala určovať vytvorenie takéhoto imidžu pomocou rôznych komunikačných nástrojov.

Hodnoty spoločnosti sa tak stávajú nástrojom manažmentu na dosahovanie strategických cieľov. Po definovaní poslania a vízie je potrebné okamžite identifikovať hodnoty, ktoré budú v spoločnosti implementované a umožnia realizáciu stanovených úloh. S tým sa však pravdepodobne nikto nebude hádať. Ťažkosti začínajú, keď sa snažíme prejsť od teórie k praxi, od rozprávania o firemných hodnotách k ich definovaniu a skutočnej implementácii.

Beh vo všetkých smeroch

Skúste vyhľadať informácie o hodnotách spoločnosti – a utopíte sa v množstve odkazov, ktoré vám vyhľadávač vráti. Budú existovať firemné hodnotové systémy, hodnotový manažment a tak ďalej a tak ďalej. Pokúste sa však nájsť adekvátnu definíciu hodnôt spoločnosti - a budete sklamaní: neexistuje ani zdanie jedinej vízie. Čo je základom celej tejto slovnej tvorby o hodnotách? Na niektoré nejasné myšlienky autorov už nie. V manažmente však vo všeobecnosti radi operujú s abstraktnými pojmami – slávu guru si môžete ľahko zaslúžiť so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami. Ak však hovoríme o efektivite, potom príklady skutočnej pomoci z celej tejto hodnotovej mnohomluvnosti sa hľadajú ťažko, ak vôbec existujú. Zdá sa, že autori manažérskych pojednaní o hodnotách žijú v akomsi fiktívnom svete a určite nevedia, čo robia. Dúfame, že čitateľ, ktorý si osvojil myšlienky tohto článku, bude s nami súhlasiť.

Manažment aj marketing s brandingom v tomto prípade priamo súvisia s množstvom aspektov riadenia spoločnosti v mikro alebo makro formáte. Najsprávnejšie je preto prijať definíciu hodnôt prijatú v sociálnej psychológii. Podľa D.A. Leontiev, pojem „osobná hodnota“ zahŕňa tri formy existencie. Prvým sú sociálne ideály , všeobecné predstavy o dokonalosti, náležité a správne vo vzťahu k rôznym aspektom života, existujúce v skupine. Druhou formou je vecné stelesnenie spoločenských ideálov v činnosti konkrétnych ľudí. Treťou formou sú motivačné štruktúry osobnosti (individuálne modely správneho, dokonalého, správneho), ktoré ju podnecujú k nasledovaniu ideálov v správaní. Tieto tri formy v dôsledku prelínania a vzájomného ovplyvňovania vedú k vzájomnému zachovaniu alebo zničeniu.

Jednoducho povedané, aby človek dobre pracoval, v prvom rade musí mať v jeho skupine jasnú predstavu o tom, čo znamená dobre pracovať a že je správne pracovať dobre. Po druhé, túto víziu je potrebné vizuálne previesť do reality, či už ide o jasné pokyny alebo skutočné vzory. Potom človek prijme túto hodnotu, takýto spoločenský štandard ako individuálny a sám sa ním bude riadiť vo svojich aktivitách (neustále preverovanie tejto hodnoty ako spoločenského ideálu a predmetov, v ktorých je stelesnená).

Podobná situácia sa vyvíja, keď nehovoríme o skupine zamestnancov spoločnosti (v kontexte manažmentu), ale o skupine potenciálnych a skutočných spotrebiteľov (zástupcov iných spoločností, účastníkov trhu). Aj táto skupina má svoj vlastný súbor predstáv o tom, čo znamená správne pracovať, pred očami má inkarnácie subjektov (spoločnosti, ktoré podľa nich fungujú správne alebo nesprávne). Pri reálnych činoch (napríklad pri výbere partnera) sú motivovaní aj týmito predstavami o tom, čo sa patrí a ktoré spoločnosti týmto predstavám zodpovedajú („čierne“ a „sivé“ schémy práce, vylúčime z úvahy ako oni nezodpovedá podnikateľskej etike).

Mysliaci odborník na manažment by mal po prečítaní predchádzajúceho odseku okamžite vidieť, aké dôležité sú hodnoty a aké ťažké je ich formovať. Potrebujeme systém internej propagandy, systém motivácie zamestnancov (materiálnej aj nemateriálnej), systém spätnej väzby a kontroly a systém externej komunikácie. V konečnom dôsledku treba zmeniť aj prístup k práci spoločnosti ako takej, aby sa tak zdanlivo jednoduchá a zrozumiteľná fráza ako „dodržiavanie termínov“ osvojila a stala sa pre zamestnancov štandardom. Aj jediná zmena princípov práce firmy si vyžaduje obrovské úsilie na realizáciu. A teraz sa môžete pozrieť na mentalitu rôznych „guruov“. Spravidla sa tam objavujú celé systémy hodnôt alebo aspoň súbor niekoľkých hodnôt. Samozrejme, nie je možné správne a úspešne (!) zaviesť do skupiny viacero pojmov súčasne – skupina, či už zamestnanci alebo zákazníci, sa toto jednoducho nenaučí. Aby sa určité vyhlásenia stali skutočnými osobnými hodnotami, ktoré definujú určité aspekty správania (práce), musia byť konzistentné, jasné, jednoznačné, neustále podporované a podporované. Manažéri ani konzultanti z nejakého dôvodu takejto elementárnej veci nerozumejú, preto sa neustále pokúšajú zavádzať vzájomne sa vylučujúce hodnoty (napríklad rýchlosť práce a jej kvalita). Žiaľ, vždy to zostáva len chvením vzduchu: viaceré hodnoty nie sú asimilované, spoločenská realita sa nezmení iba apelmi.

Hodnoty spoločnosti sa tak stali prázdnym kruhom, bezvýznamným klebetením, za ktorým vidno len nafúknuté líca šikovných „guruov“. Na firemných weboch a v kanceláriách jednotlivých šéfov je však stále možné vidieť všetky tieto jemné nezmysly: „Našimi hodnotami sú ústretovosť, kvalita, efektivita, úcta ku klientovi a vysoká kompetencia našich zamestnancov.“ No zaviesť aspoň jeden koncept do hláv zamestnancov a zástupcov iných firiem si vyžaduje veľmi náročný a zdĺhavý program na úrovni stratégie a taktiky. čo sa robí? Možno vytlačili tabuľky s hodnotami, umiestnili ich na webovú stránku, personalista sa pravidelne pokúšal ľudí vzdelávať, vyhodili pár, „ktorí nezdieľali hodnoty“. A je dobré, ak sa hymny nespievajú a chorály nekričia ... A výsledok? Buď to nie je vidieť, alebo sa to vôbec nedosiahlo kvôli tomu, že sa hodnoty nejako zmenili, ale preto, že skrutky boli utiahnuté a dokonca hrozilo prepustenie.

Ruské podnikanie, podobne ako ruská realita, pri hlbšom štúdiu veľmi pripomína kult nákladu (z anglického kultu nákladu - „uctievanie nákladu“. V kultoch nákladu obyvatelia Melanézie vykonávali rituály podobné činom bielych ľudí, v očakávaní podobného efektu: prílet lietadla s nákladom atď. Inými slovami, kult nákladu je kopírovaním vonkajších prejavov a rituálov v nádeji, že sa zopakuje efekt spôsobený inými dôvodmi). Niektoré demokratické inštitúcie sú v Rusku slepo kopírované v očakávaní, že sa naše životy zmenia. Bez vytvorenia systému, ktorý umožňuje fungovanie týchto inštitúcií. Kopírujú sa aj manažérske teórie – bez pochopenia ich vnútornej podstaty, v očakávaní, že to nejako pomôže. Zoberme si napríklad hodnotový systém jednej spoločnosti prevzatý z jej firemnej webovej stránky. Preskočme bežné reči o vodcovstve a „zákazník je náš kráľ“. Na stránke sú teda uvedené nasledujúce hodnoty (uvedené s krátkymi popismi).

Vysoko kvalitné produkty.

Bezchybný servis.

Zameranie spoločnosti na zákazníka.

Zodpovednosť.

Otvorenosť.

Neustály vývoj.

Tímová práca.

Dôvera.

Čestnosť.

Etika.

Jednotné komunikačné štandardy. Zdvorilosť k sebe navzájom.

Rovnosť príležitostí. demokracia.

Rešpektovanie práva na súkromné ​​vlastníctvo.

Ľahostajnosť.

Iniciatíva, kreativita.

Rýchlosť vo všetkom a zjednodušenie všetkého, čo sa zjednodušiť dá.

Neustále meniť a meniť všetko okolo.

Ambiciózne ciele a ich dosahovanie.

Kultúra oblečenia je obchodný štýl.

Slušnosť.

Vytrvalosť pri dosahovaní cieľa.

Predvídavosť a plánovanie.

Záväzok k vysokým štandardom a chuť ich zlepšovať v komunikácii a obchode.

Profesionalita.

Efektívnosť.

Usilovnosť.

Optimizmus.

lojalita a vlastenectvo.

Globálne myslenie.

Profesionálny a osobný rozvoj.

Čisté stoly. Poriadok v hlave – poriadok vo všetkom.

Dochvíľnosť.

Úsmev je naša neustála nálada v práci.

Niektoré z týchto 33 hodnôt si navzájom protirečia (rýchlosť a kvalita), niektoré sa duplikujú (poriadok a dochvíľnosť), iné sú nezrozumiteľné (neustále sa menia) a niektoré sú jednoducho bezvýznamné v kontexte práce spoločnosti (ľahostajnosť). Neexistuje žiadny iný spôsob, ako to nazvať šialenstvom. Jediným uistením je, že s najväčšou pravdepodobnosťou nikto nie je zapojený do zavádzania takéhoto šialenstva vo firme, inak by sa jej kancelária zmenila na akéhosi hybrida psychiatrickej liečebne a totalitnej sekty. Prečo je takáto mnohomluvnosť zverejnená na webovej stránke spoločnosti a možno sa objavuje aj v podnikových dokumentoch? Inak sa to nedá vysvetliť kultom nákladu.

Pre porovnanie si môžete priniesť hodnotový systém spoločnosti Disney.

Žiadny cynizmus.

Vzdelávanie celoamerických hodnôt a ich propaganda.

Kreativita, sny a predstavivosť.

Fanatická pozornosť k sekvencii a detailom.

Zachovanie a správa Disneyho „kúzla“.

Súhlasíte, na jednej strane nie je nič zbytočné a na druhej strane jasné pochopenie toho, ako by to malo byť. Tieto hodnoty možno vidieť v práci na akejkoľvek úrovni, sledovať a kontrolovať; dodržiavanie týchto hodnôt možno podporiť. A je veľmi ľahké uveriť, že takéto koncepty skutočne určujú ako aktivity firmy na trhu, tak aj prístup každého zamestnanca, ktorý sa podieľa na tvorbe produktu. Spoločnosť Disney však existuje už pomerne dlho a tieto hodnoty sa už stihli zakoreniť v jej živote, rástli spolu so spoločnosťou. V našich organizáciách, ktoré nemajú dlhú históriu v sledovaní zvolenej cesty, musíte začať so zavedením jedinej hodnoty, ktorá bude prvým krokom správnym smerom – jednoduchá, zrozumiteľná pre zamestnancov a relevantná pre spoločnosť. Až potom bude možné premyslieť adekvátnu schému na jej realizáciu a vidieť efekt.

Hodnota: čo je prvé

Tu však nastáva ďalší problém: hodnota je stále príliš rôznorodý pojem (pre rozvoj firmy ako celku je to jedna vec, pre personál - druhá, pre trh - tretia), čo tiež komplikuje hľadanie požadovanú hodnotu a vyvoláva vytváranie nepríjemných zoznamov hodnôt obsahujúcich vzájomne sa vylučujúce odseky. Výsledkom je, že v prítomnosti všetkých druhov hodnôt má ich vplyv tendenciu k nule. Ak ľudia nerozumejú tým najjednoduchším veciam (a nedokážu to pochopiť kvôli protichodným požiadavkám), práca sa nevykoná rýchlo a efektívne, ale „nejako, ako sa ukáže“. Samozrejme, postoj k firme bude primeraný, napriek všetkým apelom na „prívetivosť“, „kráľ klient“, „spoločenská zodpovednosť“, pravidelné motivačné školenia, strategické stretnutia a podobné triky.

Takže pri hľadaní hodnoty je prvým krokom stanovenie priorít. Čo je pre spoločnosť prioritou? Samozrejme, najprv biznis. Najdôležitejšia je preto firemná hodnota, ktorá určuje kľúčovú odlišnosť firmy od konkurencie. Na jej základe je už potrebné vytvoriť správne usmernenia pre zamestnancov, ktoré dávajú rovnakú firemnú hodnotu pre interné použitie. Na základe zvolenej hodnoty je preto potrebné vytvoriť firemnú značku tak, aby stelesňovala tento koncept. Tento kritický trhový štandard sa musí brať do úvahy aj pri vytváraní stratégie s cieľom dosiahnuť a udržať takéto vnímanie v očiach potenciálnych a skutočných spotrebiteľov. Inými slovami, najrôznejších špecialistov na manažment, branding a dokonca aj stratégiu bude treba odsunúť bokom. V tejto veci by sa mali riadiť obchodníci, najmä preto, že hľadanie podnikovej hodnoty z hľadiska marketingu je pomerne jednoduché a zrozumiteľné.

Firemná hodnota je v tomto kontexte vo všeobecnosti iba odpoveďou na otázku „Čo sme?“. Positioning odpovedá na otázku „Kto sme a čo robíme?“, zatiaľ čo hodnota objasňuje positioning spoločnosti odpovedaním na otázku „Ako to robíme?“. Na firemnom trhu existuje malý alebo žiadny rozdiel medzi produktmi prezentovanými rôznymi spoločnosťami. Samozrejme, ako príklad možno uviesť globálnych monopolistov s exkluzívnym vývojom, ktorý nemá obdoby. Ale pre väčšinu spoločností sú takéto príklady absurdné. Na firemnom trhu je samotný produkt vo väčšine prípadov hlboko sekundárny, konkurenti si vždy dokážu nájsť viac či menej presný analóg alebo náhradu. Nie je nezvyčajné, že produkt všetkých účastníkov určitého trhu je jednoducho identický kvôli štandardizácii alebo z iných dôvodov.

Vzhľadom na popísané črty firemného trhu sa ťažisko presúva z predaja konkrétneho produktu k predaju firmy ako produktu, značky s vlastnou ideológiou a reputáciou, k budovaniu vzťahov, budovaniu dôvery správnym spôsobom. . Všetko to začína počiatočnými vyhláseniami trhu o tom, „kto sme“ a čo je dôležitejšie, „čo sme“ a končí udržaním získaných zákazníkov presne tak, ako sme sľúbili. V tomto kontexte je firemná hodnota jadrom, na ktorom je podobne ako na špíz navlečená komunikácia, princípy práce zamestnancov a trhové ciele. Na firemnom trhu nie je hlavnou komoditou produkt spoločnosti, keďže ten sa dá vždy nahradiť, ale dôvera, ktorá sa cení predovšetkým (pokiaľ sa, samozrejme, nespoliehame len na dumping alebo nelegálne schémy). Pre veľkú firmu sa musí zefektívniť aj proces vytvárania imidžu a dôvery.

Hodnota: vyhľadávač

Opakujeme ešte raz: samozrejme môže existovať niekoľko hodnôt, ale je lepšie, aby to bol jeden pojem. Čím jednoduchšie sformulujeme firemnú hodnotu, tým ľahšie ju sprostredkujeme všetkým účastníkom procesu (od zamestnancov po zákazníkov), tým jasnejšia bude, preto vám dôrazne odporúčame, aby ste zahodili tie firemné hodnoty, ktoré máte už nájdené alebo identifikované na skládke. Veľa môže byť komplikované, ale sila spočíva v jednoduchosti a prehľadnosti.

Teraz prichádza otázka priestoru na hľadanie hodnôt. Na jednej strane by teda hodnoty mali určovať charakteristiky práce samotnej spoločnosti. Na druhej strane, tieto hodnoty by mali byť adekvátne trhu a byť majákom pre zákazníkov, skutočných alebo potenciálnych. Odtiaľ sme odvodili náš princíp hľadania korporátnej hodnoty pre značku spoločnosti.

1. Na každom firemnom trhu existuje niekoľko faktorov výberu. Štandardne je to samozrejme cena a kvalita. Ale tu sú pridané podmienky, služba, úverové podmienky, úroveň znalostí, veľkosť firmy, rýchlosť reakcie, dostupnosť zákazníckych recenzií a množstvo ďalších faktorov. Tento zoznam je potrebné prispôsobiť vášmu trhu (súbor faktorov, ktoré ovplyvňujú výber, je vo všeobecnosti podobný, ale každý trh má svoje vlastné nuansy). Tieto faktory sú hodnoty, ktoré sú dôležité pre potenciálneho alebo skutočného klienta, z ktorých si budete musieť vybrať. Ako vidíte, treba pracovať len s tým, čo môže byť pre klienta či partnera dôležité, a nepoužívať abstraktné pojmy, ktoré účastníkom trhu nič nehovoria.

2. Tieto faktory musíte umiestniť do radiálneho diagramu a umiestniť doň všetkých hlavných konkurentov a potom nájsť miesto pre vašu spoločnosť, kriticky a primerane posúdiť situáciu, ak je to možné, bez sektárskeho likvidácie seba, blízkych. Samozrejme, ako v iných marketingových aktivitách, prieskum je vždy žiaduci a umožňuje získať reálnejšiu odpoveď na položenú otázku.

3. Teraz sa môžete pozrieť na tento obrázok a položiť si sériu otázok.

A. V čom sme najlepší? Ak existuje odpoveď - hodnota je určená, môžeme vám zablahoželať. Ak je situácia taká, že nie ste o nič lepší ako vaši konkurenti, prejdite na ďalšiu otázku.

B. Kde môžeme byť najlepší? Ak existujú predpoklady, opäť máte firemnú hodnotu a sprievodcu do budúcnosti. Ak nemôžete byť najlepší, nasledujúca otázka vám dá nádej.

C. V čom chceme byť najlepší? Nie ste o nič lepší ako ostatní a len tak iných neporazíte. Na základe štúdie požiadaviek zákazníkov môžete identifikovať potenciálne priority a vybrať si pre vás najdostupnejšie. Teraz máte aspoň cieľ, ktorý je relevantný pre trh a je pre vás zrozumiteľný. Je čo robiť, je o čo sa snažiť.

Ryža: príklad analýzy trhu konkurentov podľa hodnôt

Keď ste identifikovali svoje kľúčové výhody, musíte ich sprostredkovať všetkým ľuďom, ktorí tak či onak „konzumujú“ spoločnosť – zákazníkom, zamestnancom, manažmentu. Vybraná firemná hodnota musí byť preložená do jazyka oddelení a oblastí, aby každý rozumel svojim vlastným usmerneniam. Napríklad pre trh je dôležitá cena a pre spoločnosť - úspora nákladov (navyše táto úspora nákladov pre sklad je jedna vec, pre obchodné oddelenie - druhá a pre servisné oddelenie - tretia). Potom musíte tieto možnosti pre firemnú hodnotu sprostredkovať všetkým zamestnancom (komponent outreach), zefektívniť ponuku trhu (komponent marketing), vytvoriť si určitý obraz o firme (komponent branding), zaviesť systém spätnej väzby a zaviesť nové princípy motivácia zamestnancov, ktoré podnecujú zmeny želaným smerom (motivačná zložka). Len tak dokážete kontrolovať situáciu, zvládnuť ju a získať skutočne fungujúce firemné hodnoty. Je zrejmé, že zavedenie čo i len jednej firemnej hodnoty je pomerne náročný proces, počas ktorého bude treba urobiť veľa zmien v samotnej firme. A táto zložitosť opäť dokazuje, že „guruovia“ a samotní manažéri, ktorí vyjadrujú súbory hodnôt, jednoducho nevedia, čo robia.

Tento článok - chcem veriť - nielen pomáha pochopiť chyby. Dúfame, že dáva oporu, s ktorou možno prevrátiť Zem alebo aspoň urobiť prvý krok, po ktorom, cieľavedome, logicky a dôsledne, s vynaložením maximálneho úsilia, situáciu všetkými prostriedkami a prostriedkami zachovať a zlepšiť. Potom sa reklama nestane prázdnymi proklamáciami, ale férovými a pravdivými vyhláseniami, hodnotový manažment nebude výsmechom zamestnancov, ale jasným vodítkom s vlastnými stimulmi a branding nebude zdĺhavým slovným spojením, ale prostriedkom na riadenie imidžu spoločnosť v očiach všetkých zainteresovaných strán. Inak nevidíme jediný dôkaz, že vo všetkých týchto podnikových hodnotách je niečo hodnotné.

Hodnota ako interdisciplinárny pojem. Skúsenosti s viacrozmernou rekonštrukciou / D.A. Leontiev / Otázky filozofie. - 1996, č. 4.