Disciplinárne sankcie: príkazy pre personalistu. Čo je to disciplinárna sankcia - právne nuansy chúlostivej otázky

Ak si zamestnanec neplní svoje povinnosti alebo ich plní nesprávne, priamy nadriadený ho môže vyvodiť disciplinárnej zodpovednosti uložením pokuty. Ďalej si povieme o tom, aký trest za porušenie pracovnej disciplíny možno zamestnancovi uplatniť v roku 2019 podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.

Druhy pracovných trestov

Legislatívne sú druhy disciplinárnych sankcií, ktoré zamestnávateľ uplatňuje voči zamestnancovi, zakotvené v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Sú rozdelené do dvoch typov:

1. Všeobecné (uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie);
2. Osobitné (uvedené v osobitných právnych aktoch).

Tabuľka vám pomôže podrobne pochopiť, aké druhy disciplinárnych sankcií stanovuje Zákonník práce Ruskej federácie a ktoré iné zákony.

* Chartu treba chápať ako normatívny akt federálneho významu, schválený zákonom. Tento bod si zaslúži pozornosť, keďže charta odkazuje aj na miestne akty organizácií. Takže ak sú tieto v rozpore s federálnymi zákonmi, pokiaľ ide o uloženie sankcie, ich ustanovenia sa nemôžu uplatniť.

Druhy a postup ukladania sankcie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak pracovnú činnosť zamestnanca neupravujú osobitné zákony (napríklad federálny zákon „O prokuratúre Ruskej federácie“, vyhláška vlády Ruskej federácie „Nariadenia o disciplíne železničiarov č. Ruská federácia“ atď.), potom podľa Zákonníka práce Ruskej federácie na neho možno uplatniť iba nasledujúce druhy trestov.

Komentujte

Uloženie disciplinárneho trestu vo forme poznámky je „najpopulárnejším“ trestom, ktorý zamestnávateľ uplatňuje. Legislatíva jasne nedefinuje – za aké pochybenie sa ukladá určitý trest. Výber je na rozhodnutí vedúceho.

Najčastejšie sa ukladá poznámka za porušenie miernej závažnosti, to znamená, že:

1. je vo svojej podstate menej závažným porušením pracovnej disciplíny;
2. spôsobili menšie škody;
3. urobené prvýkrát.

Príkladom takéhoto priestupku môže byť meškanie do práce.

Rozhodnutie o vydaní poznámky zamestnancovi musí byť zdokumentované. Predtým však musí zamestnávateľ od porušovateľa vyžadovať vysvetľujúcu poznámku. Ten ho musí poskytnúť do 2 dní odo dňa vyžiadania zo strany zamestnávateľa. Nižšie je uvedený vzor disciplinárneho opatrenia vo forme komentára.

OOO "Neftetransservis"
OBJEDNÁVKA č.1100/64-3
Moskva 15. decembra 2018
O disciplinárnom konaní

Kvôli neprítomnosti hlavného inžiniera Voikova A.P. 14. decembra 2018 od 09:00 do 10:00 bez vážneho dôvodu.

OBJEDNÁVAM:

Oznámiť poznámku hlavnému inžinierovi Voikovovi Anatolijovi Vladimirovičovi.

základňa:

• memorandum vedúceho útvaru zo dňa 14.12.2018;
• vysvetľujúca poznámka hlavného inžiniera Anatolija Vladimiroviča Voikova zo 14. decembra 2018;
• potvrdenie o neprítomnosti v práci zo dňa 14.12.2018.

Vedúci organizácie: Brazhsky I.G.

Vedúci oddelenia: Davydov O.I.

Vedúci oddelenia ľudských zdrojov: Gerasimenko A.Yu.

Zamestnanec je oboznámený s objednávkou: Voikov A.V.

Dôsledky poznámky pre zamestnanca nie sú veľmi nápadné: informácie o vydaní poznámky nie sú zapísané v pracovnej knihe a osobnej karte a takýto trest sám osebe nemá žiadne vážne negatívne dôsledky. Zároveň však slúži ako varovanie: ak sa v priebehu roka dopustí ďalšieho porušenia, zamestnancovi môže hroziť pokarhanie alebo dokonca výpoveď.

Poznámkaže neexistuje žiadna ústna poznámka ako samostatná sankcia v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Existuje iba „poznámka“, ktorá je vyhotovená podľa príslušného príkazu. Podľa článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa príkaz (pokyn) zamestnávateľa o uplatnení disciplinárnej sankcie oznamuje zamestnancovi proti podpisu. Znamená to, že pripomienka má formálne vyjadrenie vo forme úradného dokumentu, nemožno ju teda považovať za „ústnu“.

Pokarhanie

Uloženie disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania je medzimerným opatrením trestu, ktorý je svojou povahou „prísnejší“ ako poznámka, ale „mäkší“ v porovnaní s prepustením. Ak je poznámka len varovaním, potom je pokarhanie „posledným“ pred prepustením.

Vyhlasuje sa, keď:

1. Zamestnancovi je už rok účtované.
2. Došlo k miernemu porušeniu.
3. Priestupkom vznikla materiálna škoda, nie však veľkého rozsahu.

Na udelenie pokarhania nie je potrebné, aby zamestnanec už mal na svojom účte jednu pokutu. Možno ho uplatniť aj vtedy, ak zamestnanec nebol nikdy disciplinárne potrestaný.

Príkladom priestupku, ktorý možno napomínať, je absencia. Vzor príkazu na uloženie disciplinárneho trestu vo forme výpovede pre neprítomnosť si môžete pozrieť nižšie (je to aj vzor príkazu na pokarhanie). Aj keď je absencia zároveň dostatočným dôvodom na prepustenie zamestnanca, v praxi sa však takéto opatrenie používa zriedka.

Pokarhanie sa príliš nelíši od poznámky: informácie o nej sa do pôrodnice tiež nezapisujú a ako taká nesie dôsledky sama o sebe. Ak sa však chcete napríklad odvolať proti výpovedi ako forme disciplinárneho trestu a pred výpoveďou budete rok napomenutí, súd zaujme stanovisko zamestnávateľa a svoje rozhodnutie potvrdí. Zároveň, ako ukazuje súdna prax, v prípade pripomienok (a nie výčitiek) sú šance na napadnutie výpovede výrazne vyššie. Do osobnej karty zamestnanca sa zapíše aj poznámka o oznámení pokarhania, ale nie pri poznámke.

Pred oznámením pokarhania sa od zamestnanca odoberie aj vysvetľujúca poznámka, ktorú musí do dvoch dní poskytnúť. Až potom môže hlava zdokumentovať penaltu. Vzor disciplinárneho poriadku vo forme napomenutia je uvedený nižšie.

OOO "Stroychermet"
OBJEDNÁVKA č.1800/65-2
Moskva 14. decembra 2019
O disciplinárnom konaní

Z dôvodu neprítomnosti hlavného inžiniera Budka Ignata Vasiljeviča na pracovisku bez závažného dôvodu počas pracovného dňa dňa 13.12.2019 od 9.00 do 18.00 hod.

OBJEDNÁVAM:

Pokarhanie hlavného inžiniera Budka Ignata Vasilieviča.

základňa:

• memorandum vedúceho útvaru zo dňa 13.12.2019;
• vysvetľujúca poznámka hlavného inžiniera Budka Ignata Vasiljeviča z 13. decembra 2019;
• úkon neprítomnosti v práci zo dňa 13.12.2019;
• pracovná doba na rok 2019.

Vedúci organizácie: Gromov I.G.

Vedúci oddelenia: Lupko O.I.

Vedúci ľudských zdrojov: Tarasenko A.Yu.

Zamestnanec je oboznámený s objednávkou: Budko I.V.

Prepustenie

Disciplinárne konanie vo forme výpovede je pre zamestnanca krajným trestom.

Uplatňuje sa v nasledujúcich prípadoch:

1. Vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti dvakrát alebo viackrát za rok.
2. Neprítomnosť.
   Neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu viac ako 4 hodiny za sebou sa už považuje za neprítomnosť (ak bol zamestnanec neprítomný celý deň, je to, samozrejme, tiež neprítomnosť).
   • Neprítomnosť na príkaz zamestnávateľa v deň pracovného voľna alebo počas dovolenky;
   • Absencia v prípade, že rozvrh stanovuje prekročenie bežného pracovného času v súlade s článkom 91 Zákonníka práce Ruskej federácie;
   • Neprítomnosť pri zmenách v rozvrhu zmien, ak s nimi nebol zamestnanec oboznámený proti podpisu;
   • návšteva súdu na základe predvolania, polície, vojenského registračného a branného úradu, ako aj zadržanie, zatknutie alebo zadržanie;
   • Návšteva nemocnice na darovanie krvi, ak je pracovník darcom.
3. Vystupovanie v práci v stave opitosti, ako aj v narkotickej alebo toxickej intoxikácii.
   Aj keď zamestnanec v pracovnom čase touto formou nedorazil na svoje pracovisko a nenastúpil do práce, ale aspoň sa dostal na územie inštitúcie (napríklad prešiel kontrolou), je to už dostatočný dôvod na jeho prepustenie. .
4. Zverejnenie zákonom chránených tajomstiev, s ktorými sa zamestnanec oboznámil pri výkone svojich pracovných funkcií.
   Do tejto kategórie „tajomstiev“ patria aj osobné údaje občanov.
5. Krádež, sprenevera, úmyselné ničenie alebo poškodzovanie majetku na pracovisku, ak je spáchanie trestného činu potvrdené rozsudkom alebo rozhodnutím sudcu.
   Zohľadňuje krádeže nielen majetku zamestnávateľa, ale aj ostatných zamestnancov, ako aj tretích osôb. Tieto činy musia byť preukázané rozhodnutím súdu.
6. Porušenie požiadaviek na ochranu práce, ktoré spôsobilo vážne následky alebo vytvorilo hrozbu ich vzniku, ak to preukáže komisia/komisár pre ochranu práce.
7. Strata dôvery zamestnávateľa pre tých, ktorí pracujú s peniazmi alebo cennosťami (pokladníci, predajcovia, zberači, skladníci).
   Zároveň k strate dôvery dochádza len v dôsledku spáchania fyzických akcií zamestnanca, ktorý porušil pravidlá nakladania s uvedenými hodnotami. Môžu to byť podvádzanie, váženie, nedostatok, použitie na osobné účely. Zakladajú sa vykonaním inventarizácie, skúšobných nákupov a kontrol. Subjektívny názor zamestnávateľa bez toho, aby sa zamestnanec dopustil nejakých porušení a preukázaných skutočností, nemôže slúžiť ako podklad na výpoveď.
8. Strata dôvery zamestnávateľa v dôsledku neprijatia opatrení na vyriešenie konfliktu, ak je zamestnanec jeho účastníkom, uvedenie nepravdivých údajov majetkovej povahy o sebe a členoch jeho rodiny, ak je uvedená potreba poskytnúť ich pretože podľa federálneho zákona.
9. Nemorálny čin, ktorého sa dopustil zamestnanec vykonávajúci vzdelávacie funkcie.
   Iba v prípade, ak je spáchaný na mieste výkonu práce. Takýto priestupok možno považovať za opitosť, bitku, používanie obscénneho jazyka. Tieto činy spáchané v bežnom živote alebo aj v spoločnosti, nie však pri plnení pracovných povinností, nie sú dôvodom na prepustenie učiteľa.
10. Neprimerané rozhodnutie vedúceho, jeho zástupcu, účtovníka spôsobilo škodu na majetku organizácie.
    To znamená, že na takomto základe môžu byť prepustení len zamestnanci na vedúcich pozíciách, ktorí majú právo prijímať príslušné rozhodnutia a disponovať s hmotným majetkom. Za „nerozumné“ možno považovať rozhodnutie, ktoré bolo prijaté:
    • na emocionálnej úrovni bez zohľadnenia objektívnych faktorov;
    • na základe neúplných alebo nesprávnych údajov;
    • pri ignorovaní určitých informácií;
    • v prípade chybnej interpretácie informácií;
    • bez riadneho školenia: konzultácie, analytická činnosť, zber dát, výpočty a výskum.
11. Hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho alebo jeho zástupcu.
    Aj jedno porušenie môže slúžiť ako dôvod na prepustenie a považuje sa za hrubé, ak by mohlo spôsobiť ujmu na zdraví iných zamestnancov alebo poškodenie majetku organizácie.
12. Opakované porušenie charty vzdelávacej organizácie na 1 rok.
    Platí len pre učiteľov.
13. Diskvalifikácia na 6 mesiacov alebo viac.
    Pre športovcov, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu (zmluvu).
14. Jediné porušenie antidopingového pravidla.
    Pre športovcov, ktorí svoju činnosť vykonávajú na základe pracovnej zmluvy (zmluvy).

Príklad č. 1. Petrov S.G. Systematicky som meškal do práce 30-40 minút. Po ďalšom takomto zdržaní si ho riaditeľ podniku zavolal do kancelárie a oznámil mu, že dostal výpoveď pre opakované porušenie pracovnej disciplíny. Petrov S.G. napísala vysvetľujúcu poznámku, podpísala príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie, no zároveň sa obrátila na súd. Konanie riaditeľa považoval za nezákonné, keďže predtým nemal žiadne skutočnosti, ktoré by viedli k disciplinárnej zodpovednosti. Súd uznal príkaz za nezákonný, pretože v prípade opakovaného (2 alebo viacerých) porušení pracovných povinností možno zamestnancovi uplatniť prepustenie ako disciplinárnu sankciu. Zároveň musia byť takéto porušenia zdokumentované, a to príkazom vedúceho na vydanie disciplinárneho postihu. V tomto prípade, hoci Petrov meškal do práce, nikdy nebol braný na zodpovednosť predpísaným spôsobom, čo znamená, že neexistovali dôvody na prepustenie.

Príklad č. 2. Petrov S.G. Pravidelne som meškal do práce 30-40 minút, ale naposledy som meškal 4 hodiny a 15 minút, pretože som sa stretol s manželkou z lietadla (let meškal). Po príchode do práce bol predvolaný na riaditeľstvo, kde mu oznámili jeho prepustenie z dôvodu absencie. Zamestnanec napísal vysvetľujúcu poznámku, v ktorej uviedol dôvod neprítomnosti, ale vedenie to považovalo za neúctivé. V tomto prípade sú kroky manažéra zákonné a opodstatnené, pretože neprítomnosť na pracovisku 4 alebo viac hodín sa považuje za neprítomnosť. A v prípade neprítomnosti je možné zamestnanca prepustiť, aj keď mu ešte nikdy neboli uložené disciplinárne sankcie.

Prepustenie ako trest za pracovné previnenie sa vykonáva aj na príkaz zamestnávateľa po obdržaní písomného vysvetlenia od páchateľa najneskôr do 2 dní od podania žiadosti. V tomto prípade sa vydáva jeden príkaz, nie dva (uloženie pokuty a prepustenie - v jednom dokumente). Ak zamestnanec odmietol vypracovať vysvetľujúcu poznámku, vypracuje sa akt so zodpovedajúcou poznámkou, ktorú musí páchateľ podpísať. Ak to odmietne urobiť, svedkovia sú vyzvaní, aby túto skutočnosť potvrdili a podpísali dokument.

Informácie o uložení tohto trestu sú uvedené v:

1. pracovná kniha;
2. Súkromné ​​podnikanie;
3. Register osôb prepustených z dôvodu straty dôvery v prípadoch, keď k prepusteniu dochádza práve na tomto základe.

Zamestnávateľ nemá právo uložiť pokutu vo forme výpovede tehotným ženám, dočasne invalidným ženám a zamestnancom na dovolenke. Toto zakazuje zákon.

Prepustiť maloletú osobu je možné len po získaní súhlasu Federálneho inšpektorátu práce a komisie pre maloletých (článok 269 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávatelia by si mali pamätať, že výpoveď by sa mala uplatniť len vtedy, ak nie je možné zamestnanca napraviť uložením inej sankcie. Disciplinárna zodpovednosť zamestnanca vo forme výpovede je v praxi mimoriadne zriedkavá a súdy a štátny inšpektorát práce sa v takýchto prípadoch väčšinou stavajú do pozície zamestnanca.

Tvrdé pokarhanie: existuje teraz taký trest podľa Zákonníka práce Ruskej federácie?

Nie, takáto disciplinárna sankcia neexistuje v súlade s ustanoveniami platného Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ mohol udeliť trest vo forme prísneho pokarhania do 1.2.2002, pričom platil Zákonník práce Ruskej federácie schválený Najvyššou radou RSFSR dňa 9.12.1971 (stanovil prísne pokarhanie ako možný trest).

V praxi nie je nezvyčajné, že sa zamestnávateľ rozhodne vyhlásiť disciplinárny postih vo forme prísneho pokarhania, pričom sa riadi internými miestnymi aktmi organizácie. Takéto konanie je nezákonné a možno ho napadnúť na súde..

Ak je však ustanovenie o prísnom napomenutí obsiahnuté v NLA federálneho významu, potom je možné uplatniť tento druh trestu. Používa ho napríklad armáda, prokurátori, hasiči a iné kategórie štátnych zamestnancov.

Môže zákon uložiť pokutu a zároveň odobrať prémie

Podľa článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie možno za 1 disciplinárne previnenie uložiť iba 1 disciplinárnu sankciu. V tejto súvislosti v praxi často vznikajú spory: môže zamestnávateľ napríklad vyhlásiť pokarhanie a odňať mesačnú prémiu, pretože v skutočnosti je zamestnanec potrestaný dvakrát.

V skutočnosti môže a v žiadnom prípade to neporušuje zákon. Faktom je, že odňatie vyznamenania nie je disciplinárnym postihom. Bonus je povzbudením pre zamestnanca, ktorý zvláda svoje pracovné povinnosti (článok 191 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak sa teda s nimi zamestnanec nedokáže vyrovnať, ba dokonca porušuje pracovnú disciplínu, prečo by mal platiť peňažný stimul? Aj keď sú tu nuansy.

Zamestnávateľ má právo odňať zamestnancovi zamestnaneckú prémiu len vtedy, ak prípady, v ktorých je to možné, sú uvedené v miestnych predpisoch (predpisy o mzdách alebo odmenách, kolektívna zmluva a pod.).

Termín na uplatnenie nároku

Vymáhanie možno uložiť do jedného mesiaca odo dňa:

1. Identifikácia porušenia zo strany zamestnanca jeho priamym nadriadeným – pre všeobecné prípady.
2. Nadobudnutie právoplatnosti súdneho verdiktu alebo prijatie rozhodnutia o uložení správnej sankcie - pre prípady registrácie výpovede ako disciplinárnej sankcie (v prípade krádeže, sprenevery atď.).

Toto mesačné obdobie nezahŕňa:

• práceneschopnosť;
• Dovolenka;
• Lehota potrebná na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Obnovu nie je možné uložiť neskôr*:

1. 6 mesiacov odo dňa spáchania trestného činu - všeobecné pravidlo;
2. 2 roky - v prípadoch potreby auditov, auditov ekonomických a finančných činností a auditov.

*do uvedeného času sa nezapočítava doba trestného konania.

Ako dlho je poplatok

Zákonník práce Ruskej federácie stanovil jedno obdobie platnosti pre každý typ trestu - 1 rok.

Ak sa zamestnanec počas tohto roka dopustí nového previnenia a zamestnávateľ mu uloží ďalšiu pokutu, lehota sa „aktualizuje“ od vydania posledného príkazu a je 1 kalendárny rok. Po uplynutí tejto lehoty sa má za to, že zamestnanec nie je disciplinárne stíhaný. V tomto prípade zamestnávateľ nemusí vyhotovovať žiadne papiere.

Je možné predčasne zrušiť pokutu?

Predčasné zrušenie disciplinárneho trestu je možné v týchto prípadoch:

1. S takýmto vyhlásením by mal zamestnávateľa požiadať sám zamestnanec.
2. Obdobnú petíciu zamestnávateľovi zašle odborová organizácia.
3. Podnet príde od vedúceho oddelenia, kde zamestnanec, ktorý sa previnil, pracuje.
4. Zamestnávateľ sa sám rozhodne stiahnuť penále v predstihu.

V každom prípade však rozhodnutie zostáva na zamestnávateľovi, to znamená, že má právo nevyhovieť takýmto petíciám. Predčasný výber sa vydáva príkazom v mene hlavy.

Ako sa odvolať proti disciplinárnemu konaniu

Každý zamestnanec má právo odvolať sa proti disciplinárnemu postihu. Ak nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa, môže sa obrátiť na:

1. Štátny inšpektorát práce.
2. Orgán na posudzovanie individuálnych pracovných sporov.

Disciplinárna zodpovednosť zamestnanca je prirodzeným a legitímnym spôsobom udržiavania potrebných vzťahov medzi zamestnancami. Pojem a druhy disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov sú štandardizované zákonom, bez ohľadu na formu vlastníctva v podniku. Princíp vplyvu musí byť jasný a určitý – skutočne vinný musí byť potrestaný a zamestnanec má právo takéto rozhodnutie napadnúť. Správne organizované riadenie disciplíny v pracovnom tíme je kľúčom k zdravým vzťahom v ňom a efektivite riešenia výrobných problémov.

Podstata zodpovednosti

Vo všeobecnom zmysle je disciplinárna zodpovednosť definovaná ako zákonom odôvodnený trest disciplinárneho charakteru za nesplnenie alebo nedostatočné plnenie služobných povinností a priznanie disciplinárneho previnenia. Súčasné zákony upravujúce pracovné vzťahy rozlišujú dva hlavné typy takejto zodpovednosti. Všeobecnú rozmanitosť odôvodňujú ustanovenia štátneho Zákonníka práce. Pre určité kategórie ľudí je vytvorená špeciálna odroda a je určená štatutárnymi článkami a normami priemyselných predpisov.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy (zmluvné záväzky alebo zmluvy) s organizáciou osoba dobrovoľne preberá záväzky, ktoré majú právne pevný základ. V prípade nedodržania prevzatých povinností tak z hľadiska plnenia odborných povinností, ako aj z hľadiska implementácie stanoveného interného postupu môže byť zamestnancovi uložené disciplinárne opatrenie vo forme sankcie alebo trestu, ktoré určujú aktuálne ustanovenia zákona alebo uzatvorená pracovná zmluva. Právna platnosť trestu nezávisí od formy vlastníctva podniku.

Dôvody vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti

Disciplinárna zodpovednosť by mala byť vyvodená až po skutočnom spáchaní priestupku disciplinárneho charakteru zamestnancom podniku, t.j. so skutočnou vinou osoby. Neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností sa považuje za porušenie pracovnoprávnych predpisov stanovených v podniku, legislatívnych noriem, popisov práce (vrátane bezpečnosti alebo požiarnej bezpečnosti), pracovnej zmluvy (zmluvy), príkazov vedúceho.

Trest sa uplatní len v prípade, ak zamestnanec zavinil. Vina je vedomé porušenie noriem alebo nedbalé porušenie v prípade, že osoba bola z povahy svojej profesie alebo postavenia povinná predvídať okolnosti. Zamestnanec nemôže byť disciplinárne zodpovedný, ak nemohol predvídať incident alebo si nemohol byť vedomý skutočnosti, že porušuje pracovný postup. Nevinný človek nemôže byť braný na zodpovednosť a ten, kto takýto trest uloží, sa sám stáva páchateľom.

Porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca sa uznáva pri týchto disciplinárnych previneniach: neprítomnosť na pracovisku a meškanie bez vážneho dôvodu, zdokumentované alebo svedecké, bezdôvodné odmietnutie zložiť skúšku alebo skúšku na prijatie do práce, nepoužívanie povinnej ochrannej zariadenia, objavovanie sa na pracovisku v stave opitosti, fajčenie na nesprávnom mieste.

Druhy disciplinárnych trestov

Disciplinárny trest upravuje čl. 192 Zákonníka práce. Poskytujú sa tieto druhy trestov: poznámka, pokarhanie, prepustenie. Všeobecná disciplinárna zodpovednosť môže zahŕňať iba tieto druhy trestov a to v akomkoľvek podniku bez ohľadu na formu vlastníctva. Pridanie do tohto zoznamu sa považuje za nezákonné. V prípade osobitnej disciplinárnej zodpovednosti môžu byť zavedené iné opatrenia vplyvu upravené osobitnými zákonmi, chartou alebo disciplinárnymi predpismi pre určité kategórie zamestnancov. Bežný je teda trest v podobe preradenia na nižšiu pozíciu.

Uplatnenie disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi by malo zohľadňovať skutočnú závažnosť porušenia, zlomyseľnosť previnenia, stupeň informovanosti vinníka o tom, čo sa stalo, všeobecný postoj k pracovným povinnostiam, opakovanie porušenia. a ďalšie okolnosti, ktoré viedli k spáchaniu previnenia. Za spáchaný skutok možno páchateľa potrestať len raz a to uložením jedného druhu trestu. Výpoveď je krajným riešením a uplatňuje sa v prípade opakovaného nerešpektovania povinností alebo sústavného hrubého porušovania pracovnej disciplíny.

Legislatíva umožňuje okrem disciplinárnych opatrení použiť aj materiálne, sociálne a verejné opatrenia. Je povolené zmeniť postup vydávania preferenčných poukážok, preniesť rozvrh dovolenky. Zníženie alebo odňatie poistného sa vykonáva spôsobom ustanoveným vnútorným predpisom.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie

Disciplinárna zodpovednosť nastáva v prípade, ktorý je úradne zaznamenaný. Zdokumentovanie pochybenia je dôležitým bodom správneho využívania svojho práva správou. V praxi sa používajú takéto metódy dokumentovania: memorandum od priameho vedúceho práce, pododdelenia, akt (v prípade neúctivej neprítomnosti, odmietnutia vyšetrenia atď.), Rozhodnutie komisie o škode, manželstvo atď.).

Po oboznámení páchateľa priestupku s dokladom o priestupku je potrebné od neho požadovať písomnú vysvetlivku. Na vypracovanie takejto vysvetlivky sú dané 2 pracovné dni. Odmietnutie vypracovať písomné vysvetlenie však nie je dôvodom na upustenie od vymáhania. V tomto prípade sa počíta s vypracovaním aktu o odmietnutí z písomného vysvetlenia.

Na základe posúdenia dôvodov uvedených vo vysvetlivke, prípadne úkonu o jej absencii, vydá vedúci príkaz s uvedením dôvodov a sankcií. S týmto príkazom je disciplinárne sankcionovaná osoba oboznámená do 3 dní s písomným dôkazom o tejto skutočnosti.

Obdobie zodpovednosti

Právo vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť má štandardizovanú premlčaciu dobu.

Presné opatrenie za konkrétne pochybenie musí byť vykonané najneskôr do 30 dní od jeho zafixovania.

Do tejto lehoty sa nezapočítava neprítomnosť páchateľa z dôvodu choroby alebo dovolenky, ako aj čas potrebný na objektívne posúdenie príčin udalosti príslušnou komisiou.

Celková lehota vrátane všetkých prieťahov je 6 mesiacov, po uplynutí ktorej nemožno prijať žiadne disciplinárne opatrenie. V prípade priestupkov v účtovníctve, ktoré sa zistia v dôsledku príslušného auditu alebo revíznej kontroly, je maximálna lehota pred uložením disciplinárnych opatrení 2 roky.

Za jeden konkrétny pracovný priestupok možno udeliť len jeden druh trestu. V prípade, že osoba nedostala počas nasledujúcich 12 mesiacov nový disciplinárny trest, potom je prirodzene uznaná za zamestnanca, ktorý nemá disciplinárne sankcie. Návrh na zrušenie trestu pred určenou lehotou môže priamy nadriadený podať písomnou správou, keď vidí zjavnú nápravu zamestnanca.

Potrestaný zamestnanec má právo odvolať sa proti disciplinárnemu postihu, ak sa považuje za nevinného alebo ak je zbytočne prísne potrestaný. Žiadosť o odvolanie proti rozhodnutiu sa podáva Štátnemu inšpektorátu práce alebo orgánom riešenia pracovných sporov vr. na súd. Najčastejšie sa na súd dostávajú žiadosti o nezákonné prepustenie.

Pri takomto preskúmaní musí administratíva predložiť presvedčivé dôkazy o hrubom porušení pracovnej disciplíny, ktoré môže slúžiť ako dôvod na extrémne opatrenia. Treba mať na pamäti, že úplný zoznam dôvodov prepustenia je uvedený v odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a nemožno ho svojvoľne dopĺňať.

Úlohy riadenia disciplíny v tíme

Disciplinárna zodpovednosť by nemala byť jediným účelom trestu. Pomocou takýchto opatrení je zabezpečené riadenie disciplíny v pracovnom kolektíve. Disciplinárnemu konaniu sú pridelené tieto funkcie:

1. Stanovenie jasných hraníc medzi priestupkom vyžadujúcim potrestanie a riadnym plnením svojich povinností.
2. Zabezpečenie povedomia o nevyhnutnosti trestu (účinnosť sa zvyšuje s existenciou stimulov pre riadne plnenie povinností).
3. Vytváranie v tíme atmosféry odmietania zlomyseľného a úmyselného pochybenia.
4. Obnovenie vzťahov v tíme v prípade ich porušenia v procese pochybenia.
5. Uvedomenie si vinníka spravodlivosti trestu.

Spolu so systémom stimulov a motivácie k dôstojnej práci by mal mať každý podnik systém disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov.

Po spáchaní pochybenia zamestnancami podniku alebo v dôsledku ich nesprávneho plnenia pracovných povinností má zamestnávateľ právo na nich uplatniť sankcie stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Zamestnancovi možno uložiť len jeden z druhov disciplinárnych opatrení popísaných v Zákonníku práce. Takéto prísne opatrenia sú nevyhnutné pre dodržiavanie disciplíny tímom a riadne plnenie povinností.

Čo je to disciplinárne konanie

Povinnosť zamestnanca potrestať za porušenie pravidiel organizácie, v ktorej pracuje, podmienok pracovnej náplne alebo pracovnej zmluvy je disciplinárna zodpovednosť. Podľa článkov Zákonníka práce bude základom pre disciplinárne sankcie spáchanie previnenia zamestnanca, ktoré preukáže, že tento zanedbal svoje úradné právomoci. Proti akémukoľvek trestu uplatnenému na nezákonnom základe sa zamestnanec môže odvolať na súde.

Druhy

Je zakázané uplatňovať disciplinárne sankcie, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi, nariadeniami alebo chartami o disciplíne. Za neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancom má zamestnávateľ právo uplatniť jeden z týchto druhov sankcií:

• pokarhanie;
• komentovať;
• prepúšťanie.

Disciplinárne tresty podľa Zákonníka práce

Hlavné disciplinárne opatrenia sú opísané v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dôvody vyvodenia zodpovednosti zamestnanca sú:

• nevykonávanie alebo nepoctivé vykonávanie práce zamestnanca (pracovné povinnosti sú popísané v pracovnej zmluve);
• spáchanie konania, ktoré nie je povolené oficiálnymi regulačnými dokumentmi inštitúcie;
• porušenie popisu práce;
• nedodržiavanie pracovnej disciplíny (opakované meškanie, neprítomnosť na pracovisku).

Komentujte

Najčastejším druhom zodpovednosti za spáchanie disciplinárneho previnenia je poznámka. Vyberá sa za menšie porušenia, to znamená, keď spôsobená škoda alebo porušenie pravidiel disciplíny nemá vážne následky. Takýto disciplinárny trest sa uloží, ak zamestnanec prvýkrát nesprávne plnil svoje pracovné povinnosti. Na uplatnenie poznámky musí byť zamestnanec oboznámený s jeho náležitým poučením aj pri uchádzaní sa o zamestnanie. V tomto prípade je dokument osvedčený podpisom zamestnanca.

Pred vypracovaním príkazu na disciplinárne stíhanie si zamestnávateľ musí vyžiadať od previnilca písomné vysvetlenie. Zamestnanec poskytne vysvetlivku do 2 pracovných dní odo dňa doručenia takejto žiadosti (je vypracovaný osobitný zákon, na ktorom zamestnanec podpíše prijatie). Vo vysvetlivke môže zamestnávateľovi poskytnúť dôkaz o svojej nevine alebo uviesť dobré dôvody, pre ktoré k previneniu došlo.

Keďže Zákonník práce neuvádza, ktoré dôvody sa považujú za platné, je na rozhodnutí zamestnávateľa. Súdna a personálna prax však ukazuje, že opodstatnené dôvody môžu zahŕňať:

• nedostatok materiálov na prácu;
• choroba;
• porušenie pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa.

V prípade, že zamestnávateľ považuje dôvod pochybenia za ospravedlniteľný, nemal by zamestnancovi udeliť pokarhanie. V prípade, že neexistuje opodstatnený dôvod, vedenie inštitúcie vydá príkaz na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti vo forme poznámky. Zamestnanec sa na dokumente podpíše, čím naznačuje, že je oboznámený s objednávkou. Ak páchateľ odmietne papier podpísať, zamestnávateľ vyhotoví zákon. Poznámka je platná 1 rok od dátumu pochybenia, ale môže byť stiahnutá pred plánovaným termínom:

• na podnet zamestnávateľa;
• na písomnú žiadosť zamestnanca;
• na žiadosť odborového orgánu;
• na žiadosť vedúceho stavebnej jednotky.

Pokarhanie

Pracovná legislatíva neuvádza taxatívny zoznam, za ktoré sa udeľujú napomenutia. V praxi sa však zamestnancovi ukladá disciplinárna sankcia z dôvodu zistenia previnenia strednej závažnosti alebo za systematické menšie porušenia. Zoznam disciplinárnych priestupkov, za ktoré je zamestnancovi vyhlásený trest:

1. Ignorovanie pravidiel Kódexu. Tresty sa vyhlasujú za neprítomnosť, porušenie charty alebo bezpečnostných predpisov, neplnenie služobných povinností atď.
2. Konanie, za ktoré nie je stanovená právna zodpovednosť, ale ktoré je povinným prvkom pracovnoprávnych vzťahov. Napríklad sankcie sa uplatňujú, keď sa zamestnanec odmietne podrobiť lekárskej prehliadke, školeniu atď.
3. Vytvorenie situácie, ktorá neskôr spôsobila škodu na majetku inštitúcie. Príkladom sú škody na hmotnom majetku alebo jeho nedostatok. Postup pri ukladaní trestu sa vykonáva vydaním príslušných príkazov od hlavy. Trest možno uplatniť na šesť mesiacov odo dňa zistenia previnenia. Po uplynutí tejto lehoty sú uložené tresty nezákonné.

Spravidla po pripomienke nasleduje napomenutie ako opakovaná disciplinárna sankcia. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané uplatňovať dve sankcie naraz za jedno porušenie. V procese prípadného súdneho konania sa najskôr objasňuje otázka uplatnenia miernejšieho trestu voči zamestnancovi. Ak vedúci zastúpený odporcom nemôže poskytnúť dôkaz o tom, že po pripomienke nasledovalo napomenutie, potom sa tresty zrušia.

Pred vydaním napomínacieho príkazu je potrebné dodržať určité postupy. Po písomnom zdokumentovaní priestupku sa udeľuje prísne napomenutie. Za týmto účelom musí priamy nadriadený zamestnanca predložiť vedeniu organizácie memorandum alebo memorandum, v ktorom budú opísané skutočnosti nesúladu s požiadavkami. Dokument musí obsahovať:

• dátum udalosti;
• okolnosti porušenia;
• mená zainteresovaných osôb.

Potom je porušovateľ vyzvaný, aby podal písomné vysvetlenie svojich činov, pričom nie je možné požadovať od zamestnanca vysvetlenia (je to jeho právo, nie jeho povinnosť, v súlade s článkami 192 a 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia). Žiadosť o podanie písomného vysvetlenia do 2 týždňov je uvedená v oznámení po donesení písomnosti porušovateľovi s podpisom. Skutočnosť napomenutia je zaznamenaná v osobnom spise zamestnanca: táto informácia sa nikde inde nezobrazuje, disciplinárna sankcia však môže viesť k odňatiu prémií a iných stimulov.

Aj po uložení sankcií je zamestnanec schopný napraviť situáciu: ak počas roka neporuší pravidlá, trest sa automaticky odstráni. Okrem toho môže byť napomenutie odvolané v predstihu a bude potrebná písomná žiadosť od samotného zamestnanca aj od vedúceho zamestnanca. Takáto situácia je možná len vtedy, ak je porušovateľ lojálny k internému vyšetrovaniu a ak neodmietne podať vysvetlenia alebo podpísať úkony.

Prepustenie

Tento trest je určený vysokou závažnosťou priestupku. Jeho uloženie je právom, nie zodpovednosťou vodcu, takže je pravdepodobné, že páchateľovi bude odpustené a trest bude miernejší. Ak je zamestnávateľ určený, pri prepustení by mal zaznamenať:

• niekoľko prípadov bezdôvodného porušenia pracovného plánu (meškanie, nedodržiavanie príkazov / pokynov, neplnenie povinností TD, vyhýbanie sa školeniu / skúške atď.);
• jednorazové hrubé previnenie (neprítomnosť v práci viac ako 4 hodiny bez právneho dôvodu, opitosť, prezradenie dôverných informácií, sprenevera cudzieho majetku v práci a pod.).

Postup pri uvalení disciplinárneho postihu je zdokumentovaný, pričom je dôležité, aby skutočnosť priestupku bola podložená písomným vysvetlením očitých svedkov udalosti, skutku krádeže atď. (na jeho vykonanie sú vyhradené 2 dni). Uloženie pokuty musí byť vydané vo forme príkazu, ktorého kópiu dostane zamestnanec na preskúmanie. Na základe tohto dokumentu sa vytvorí prepúšťací príkaz.

Prepustený zamestnanec dostane výpočet (plat a náhrada za nevyčerpanú dovolenku). Do zošita sa vykoná príslušný záznam (musí sa uviesť druh disciplinárnych sankcií). Pravidlá, ktoré musí zamestnávateľ dodržiavať pri prepúšťaní zamestnanca:

• po zistení dôvodov prepustenia musí manažér uložiť pokutu do mesiaca alebo od nadobudnutia právoplatnosti súdneho rozhodnutia na základe výsledkov posúdenia skutočnosti porušenia;
• je zakázané prepustiť osobu počas dovolenky alebo počas práceneschopnosti;
• pred uplatnením trestu musíte páchateľa požiadať o vysvetlenie.

Uloženie disciplinárnej sankcie

Aby organizácia normálne fungovala a prinášala očakávané výsledky, musí sa v nej udržiavať disciplína. Ak ho zamestnanec nedodrží a zostane nepotrestaný, dôjde k reťazovej reakcii (poriadok začne narúšať aj zvyšok). Počiatočným trestom môže byť varovanie alebo výchovný rozhovor. Ak takéto opatrenie neprinesie želaný výsledok, možno uplatniť prísnejšie tresty, ktoré zamestnanca povzbudia, aby dodržal to, čo je povolené. Na tento účel sa uplatňujú rôzne druhy disciplinárnych trestov podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na zamestnanca

Dôvodom na potrestanie sú ním spáchané priestupky, napríklad nesprávny výkon pracovných funkcií alebo ich neplnenie, nedodržiavanie rozvrhu práce (neprítomnosť, meškanie), porušenie disciplíny, ignorovanie požiadaviek na školenie alebo absolvovanie lekárske vyšetrenie, majetkové trestné činy (krádeže, poškodenie a pod.). Možné následky nesprávneho konania:

• prepustenie;
• napomenutie alebo prísne napomenutie;
• komentovať.

na vojaka

Rovnako ako zamestnanci mimovládnych organizácií, aj armáda je povinná dodržiavať pravidlá, ktoré sú im predpísané, za porušenie ktorých sa ukladajú sankcie opísané v predpisoch. Porušovateľ disciplíny môže byť braný na zodpovednosť v lehotách ustanovených zákonom a ak sú na to zákonné dôvody. Hlavným dokumentom upravujúcim práva a povinnosti vojenského personálu je zákon č. 76 z roku 1998. Zodpovednosť za prešľapy podľa neho nenesú len zmluvní vojaci či branci, ale aj civilisti povolaní na výcvik.

V závislosti od závažnosti spáchaného porušenia sa na armádu použijú normy trestného alebo správneho poriadku. Za porušenie charty môže byť páchateľ disciplinárne zodpovedný, pričom niekedy má priestupok charakter správneho deliktu. Pri uplatňovaní sankcií však nebudú relevantné normy AK, ale zákon č. 76.

Vojenská disciplína môže byť porušená takýmito typmi pochybenia:

• hrubý;
• úmyselné (páchateľ si bol vedomý toho, čo robí a vedel predvídať následky);
• neopatrný (porušovateľ nepochopil, k akým dôsledkom môže jeho čin viesť);
• drobné (konanie/nečinnosť, ktorá nespôsobila vážnu ujmu poriadku alebo tretím osobám, napr. meškanie, porušenie režimu vojenskej jednotky a pod.).

Vyhláška č.145 obsahuje zoznam hrubých disciplinárnych previnení. Tie obsahujú:

• opustenie územia vojenskej jednotky bez povolenia;
• zneužívanie vzťahov;
• neprítomnosť na pracovisku viac ako 4 hodiny bez vážneho dôvodu;
• nedostavenie sa z prepustenia včas (z dovolenky / služobnej cesty atď.);
• nedostavenie sa na úrad vojenskej registrácie a zaradenia na program;
• porušenie rozkazu stráže, pohraničnej služby, bojovej povinnosti, hliadkovania a pod.;
• nesprávne zaobchádzanie s muníciou/vybavením/zbraňami;
• sprenevera, poškodenie, nezákonné použitie majetku vojenského útvaru;
• spôsobenie škody na majetku/zamestnancoch vojenskej jednotky;
• byť v službe v stave alkoholickej alebo inej intoxikácie;
• porušenie pravidiel cestnej premávky alebo pravidiel vedenia auta / iného vybavenia;
• nečinnosť veliacej osoby, aby sa predišlo zlému správaniu podriadených.

Disciplinárne tresty za porušenie vojenských pravidiel môžu zahŕňať:

• napomenutie alebo prísne napomenutie;
• odobratie odznaku;
• pozbavenie výpovede;
• prepustenie zo služby pred skončením zmluvy;
• POZOR;
• degradácia;
• vylúčenie z vojenskej vzdelávacej inštitúcie od poplatkov;
• disciplinárne väzenie na 45 dní alebo viac.

Pre štátneho úradníka

Tresty štátnych zamestnancov sa zásadne nelíšia od všeobecne uznávaných. Zákonník práce Ruskej federácie však zohľadňuje zákon o verejnej službe č. 79-FZ, ktorý stanovuje niekoľkonásobné zvýšenie zodpovednosti zamestnanca, pretože postavenie štátneho exekútora si vyžaduje dodržiavanie obmedzení / zákazy, protikorupčná legislatíva.

Článok 57 federálneho zákona popisuje štyri typy disciplinárnych sankcií, ktoré sa ukladajú štátnym zamestnancom. Tie obsahujú:

• pokarhanie;
• komentovať;
• prepustenie;
• POZOR.

Dôvodom trestu môže byť nielen meškanie alebo neprítomnosť, ale aj neplnenie služobných povinností alebo ich nesprávne vykonávanie. Jedinou podmienkou je, že všetky povinnosti osoby musia byť najskôr uvedené v pracovnej náplni a odsúhlasené so zamestnancom proti podpisu. Najzávažnejšou disciplinárnou sankciou pre štátneho zamestnanca je prepustenie, ktoré možno uplatniť len v prípadoch ustanovených zákonom (§ 37 zákona N 79-FZ):

• opakované neplnenie úradných povinností bez vážneho dôvodu;
• jednorazové hrubé porušenie služobných povinností (záškoláctvo, alkohol alebo iná intoxikácia na pracovisku, prezradenie tajných informácií, krádež cudzieho majetku, sprenevera a pod.);
• prijatie neodôvodneného rozhodnutia, ktoré viedlo k narušeniu bezpečnosti majetku, poškodeniu majetku, jeho zneužitiu a pod., štátnym zamestnancom v kategórii „vedúci“
• jediné závažné porušenie služobných povinností zo strany štátnych zamestnancov pracujúcich v kategórii „manažérov“, ktoré spôsobilo ujmu štátnemu orgánu alebo porušenie právnych predpisov Ruskej federácie.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Zapojenie sa do disciplinárneho trestu je postupný postup, ktorý pozostáva z niekoľkých etáp. Tie obsahujú:

1. Vypracovanie dokumentu svedčiaceho o zistení pochybenia (správa, úkon atď.).
2. Vyžiadanie si písomného vysvetlenia páchateľa s uvedením dôvodov jeho činu. Ak vedúci dostane odmietnutie alebo zamestnanec nepredloží doklad do 2 dní, táto skutočnosť sa zaznamená prostredníctvom osobitného zákona.
3. Zamestnávateľ rozhoduje o vine a volí trest pre zamestnanca, ktorý sa previnenia dopustil. K tomu sa vyhodnocujú všetky dostupné materiály s prihliadnutím na okolnosti, ktoré môžu zmierniť zavinenie. Nedostatok dôkazov neoprávňuje manažéra uplatniť akúkoľvek disciplinárnu sankciu.
4. Vytvorenie príkazu na vydanie a následný výkon trestu. Za jedno previnenie môže byť zamestnancovi udelená len jedna disciplinárna sankcia.

Trestný poriadok

Dokument musí obsahovať úplné informácie o zamestnancovi vrátane jeho pozície, miesta výkonu práce, skutočnosti porušenia s odkazom na aktuálne regulačné dokumenty, popis porušenia, typ uloženej pokuty a dôvody na to. Hotová objednávka je daná na posúdenie páchateľovi, ktorý ju musí podpísať do 3 pracovných dní. Ak to zamestnanec odmietne urobiť, vypracuje sa primeraný zákon podľa časti 6 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Trvanie disciplinárneho konania

Trest je platný až do okamihu jeho odstránenia, ku ktorému môže dôjsť v dôsledku prepustenia zamestnanca. Zároveň môže byť vinníkovi odstránená iba pripomienka alebo pokarhanie (s výhradou pokračovania pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom). Zároveň k odstráneniu disciplinárnej sankcie dochádza v dvoch prípadoch podľa článku 194 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• automaticky po uplynutí jedného roka od nadobudnutia účinnosti trestu;
• predčasným odchodom na podnet priameho nadriadeného / vedúceho odborovej organizácie alebo samotného zamestnanca.

Keďže rozhodnutie o inkasovaní určuje zamestnávateľ, predčasné zrušenie sankcie sa musí dohodnúť aj s vedením. Automatické oslobodenie od inkasa prebieha bez akýchkoľvek dokladových formalít. V tomto prípade musí odborová organizácia alebo priamy nadriadený vypracovať petíciu adresovanú vedúcemu podniku (dokument nemá povinnú formu). List obsahuje údaje vedúceho podniku, zamestnanca/tímu, ktorý petíciu inicioval, odôvodnenú žiadosť o zrušenie trestu, dátum a podpis osôb, ktoré dokument vypracovali.

Disciplinárna sankcia, zjednodušene povedané, je trest, ktorý sa ukladá zamestnancovi spoločnosti, ak tento poruší svoje pracovné (t. j. pracovné) povinnosti.

Tento trest s dôkazmi môže byť uložený ktorémukoľvek zamestnancovi spoločnosti bez ohľadu na jeho špecializáciu.

Nezdokumentované porušenie alebo nesprávne vykonané porušenie nemá právnu silu.

Uplatnenie disciplinárneho konania

Pokuta sa ukladá zamestnancovi, ktorý porušil svoje pracovné povinnosti. Toto porušenie bude znamenať nesplnenie vôbec, ako aj nekvalitné plnenie povinností (práce) zo strany zamestnanca, ale iba vinou samotného zamestnanca.

V dokumentoch spoločnosti a v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom sú uvedené povinnosti zamestnanca, ktoré v skutočnosti musí plniť.

S uvedenými dokladmi musí byť zamestnanec oboznámený pri nástupe do práce proti podpisu a kópiu pracovnej zmluvy musí mať zamestnanec v rukách. Práve ich nesplnenie alebo nekvalitný výkon bude dôvodom na disciplinárny postih.

Preto si tieto dokumenty prezerajte častejšie.

Môžete uviesť ďalšie prípady, za porušenie ktorých sa uplatňuje disciplinárny postih.

Zaraďujeme medzi ne nasledovné:

• nedodržiavanie disciplíny, menovite práce;
• porušenie bodov uvedených v pokynoch (oficiálnych) a iných regulačných dokumentoch;
• páchanie takého konania, ktoré je zakázané dokumentmi spoločnosti.

Druhy disciplinárnych sankcií

Predstavte si situáciu, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Tomuto zamestnancovi môže jeho zamestnávateľ celkom legálne uplatniť sankcie (disciplinárne).

Je ich veľmi málo. Výpoveď, pokarhanie a prepustenie nie sú len tresty, ale aj právne oprávnené tresty. Zamestnávateľ nesmie a nemôže uplatňovať iné sankcie.

Ale aj tu existujú výnimky, ak sú v existujúcich dokumentoch organizácie predpísané akékoľvek iné tresty, zamestnávateľ má právo ich uplatniť:

• Komentujte. Tento trest je najľahším zo všetkých existujúcich disciplinárnych opatrení, ktoré môže zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatniť.
• . Ide o zodpovednejší trest, ktorý môže zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatniť.
• Prepustenie- najvyššia miera zodpovednosti uplatňovaná na zamestnanca.

Ako podať disciplinárnu žalobu?

Ak dôjde k disciplinárnemu priestupku, musí byť správne zaznamenaný. K tomu je jednoducho potrebné takúto skutočnosť zdokumentovať.

Aby bolo možné urobiť všetko bez porušenia a v súlade so zákonom, je potrebné písomne ​​vypracovať jeden alebo viac z nasledujúcich troch dokumentov:

• zák. Akt sa nazýva dokument, ktorý stanovuje spáchanie príslušného disciplinárneho porušenia zamestnancom. Zákon možno vypracovať v niektorých prípadoch, napríklad, keď zamestnanec mešká alebo keď zamestnanec chýba v práci, ako aj keď sa odmietne podrobiť lekárskej prehliadke atď.
• . Zamestnávateľ môže vyhotoviť poznámku (hlásenie), napríklad ak sú porušené lehoty na podanie akéhokoľvek hlásenia, dokladu a pod., zamestnanec si neplní svoje povinnosti a pod.
• rozhodnutie komisie. Takýto doklad sa vyhotovuje v prípade škody zamestnávateľovi.

Ak sa však napriek tomu zaznamená porušenie zo strany zamestnanca, je potrebné požiadať zamestnanca o objasnenie udalosti, ku ktorej došlo, iba nevyhnutne písomne.

Bolo by lepšie, keby zamestnávateľ jeho žiadosť o vysvetlenie zaevidoval písomne.

V poznámke by sa mal zamestnanec pokúsiť ospravedlniť a uviesť všetky dôvody, prečo spáchal určitý skutok. Stáva sa však aj to, že zamestnanec nechce poskytnúť vysvetlenia, ak napríklad jednoducho neexistujú.

Ak teda zamestnanec predsa len doklad do dvoch pracovných dní nedoloží, musí to byť zaznamenané písomne, a to úkonom.

Práve v prípade spornej situácie môže byť písomná žiadosť zamestnávateľa o poskytnutie vysvetlení a príslušný úkon o absencii týchto vysvetlení dostatočným dôvodom na uloženie určitého disciplinárneho postihu.

Je však celkom možné, že nastane iná situácia, ak zamestnanec napriek tomu predložil vysvetľujúcu poznámku včas.

Potom je povinnosťou zamestnávateľa to dôkladne zvážiť a rozhodnúť sa. Ak sa dôvody uvedené vo vysvetlení považujú za opodstatnené, potom nemusí dôjsť k žiadnemu trestu alebo trestu. V inom prípade bude takáto poznámka nevyhnutne slúžiť ako základ pre pokutu.

Teraz môžete prejsť na ďalší krok, kde sa vytvorí objednávka. Vedúci musí rozhodnúť o tom, aký trest bude zamestnancovi uložený. Musí sa to určiť s prihliadnutím na niektoré faktory, ako je závažnosť konania a dôsledky, ktoré sa vyskytli.

Na vypracovanie a doručenie objednávky zamestnancovi sú určené tri pracovné dni.

Objednávka musí obsahovať nasledujúce položky:

• osobné údaje zamestnanca, povolanie a útvar, v ktorom zamestnanec pracuje;
• povaha trestného činu;
• opis zisteného pochybenia a určenie jeho závažnosti;
• chyba zamestnanca;
• druh disciplinárnej sankcie, ktorá sa uplatňuje, a nevyhnutne aj dôvody na uloženie sankcie.

Často sa stáva, že zamestnanec objednávku odmietne prečítať a podpísať. V takejto situácii postupujeme veľmi jednoducho, je potrebné vypracovať písomný akt, a to o odmietnutí podpísania objednávky.

Do osobného spisu zamestnanca sa zakladá disciplinárny trest, ale zamestnávateľ má v takejto situácii na výber, to znamená, že má právo ho do osobného spisu nezaložiť. Bude stačiť zapísať do osobnej karty zamestnanca, nie však do zošita.

Každý sankcionovaný zamestnanec spoločnosti má právo odvolať sa proti sankcii na inšpektorát práce.

Ak zamestnanec od momentu uplatnenia sankcií vykonáva svoju prácu v dobrej viere a počas celého roka mu nebola uložená nová sankcia, potom je automaticky oslobodený od takéhoto disciplinárneho postihu.

Ak nastala situácia, že od zistenia priestupku uplynul viac ako jeden mesiac, potom sa pokuta neuplatní. Samozrejme, nezahŕňa to čas, keď je zamestnanec chorý, na dovolenke atď.

A ak už uplynulo šesť mesiacov, zamestnanec nemôže byť braný na zodpovednosť. Výnimkou je vykonanie auditu, auditu a pod., tu sa lehota predlžuje na dva roky.

Za každé spáchané disciplinárne porušenie môže byť uložená len jedna disciplinárna sankcia.

Dá sa disciplinárny trest zrušiť?

Môže to byť aj od zamestnanca.

Pri absencii iných trestov do jedného roka a po uplynutí tohto roka musí byť trest zamestnancovi odstránený. Ale na osobnú žiadosť zamestnávateľa môže byť takýto trest v priebehu tohto jedného roka odstránený, ale len na jeho vlastnú žiadosť, alebo na osobnú žiadosť zamestnanca, aj na žiadosť zastupiteľského orgánu alebo vedúceho zamestnanca. .

Taktiež, ak je zamestnanec počas svojho trestu, to znamená jeden rok, preradený na akúkoľvek inú pozíciu, bez ohľadu na to, či ide o zvýšenie alebo zníženie, je to tiež základom pre odňatie uloženého trestu.

Ak má zamestnávateľ vôľu predčasne oslobodiť zamestnanca od pokuty, potom musí byť táto túžba podporená a formalizovaná príkazom „na odstránenie trestu“ a príkaz sa predloží zamestnancovi proti podpisu.

Žiadna špecializovaná forma takejto objednávky jednoducho neexistuje, preto ju musí vyvinúť samotná organizácia.

V príkaze však musia byť nevyhnutne uvedené osobné údaje zamestnanca a údaje o odstránení sankcie, to znamená dátum a dôvody.

Dôsledky uplatnenia sankcie pre zamestnanca organizácie

1. Po prvé, ak má zamestnanec nejakú zdokumentovanú pokutu, potom môže zamestnávateľ znížiť, ako aj úplne zbaviť bonusov alebo zbaviť iných stimulačných platieb, ak je to predpísané v regulačných dokumentoch organizácie.
2. Po druhé, ak náhle nasleduje druhé porušenie, a podľa toho aj disciplinárny postih, potom má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď v zmysle platnej legislatívy.

Svoje pracovné povinnosti si plňte kvalitne a s plnou zodpovednosťou a potom vám nehrozia žiadne disciplinárne postihy!

Stanislav Matveev

Autor bestselleru „Fenomenálna pamäť“. Držiteľ rekordov v knihe rekordov Ruska. Tvorca školiaceho centra „Pamätaj si všetko“. Majiteľ internetových portálov s právnou, obchodnou a rybárskou tematikou. Bývalý majiteľ franšízy a majiteľ internetového obchodu.

Zamestnanci sa v rámci svojej profesionálnej činnosti často dopúšťajú určitých porušení pracovnej disciplíny, ktoré môžu byť disciplinárnym previnením.

Na potláčanie a predchádzanie takýmto priestupkom si zamestnávateľ musí byť vedomý možných opatrení disciplinárnej zodpovednosti a postupu jej uloženia zamestnancovi: kedy je právo dať mu výpoveď a kedy je potrebné obmedziť sa na menej prísne trest. V tomto článku sa navrhuje zvážiť otázky uplatňovania disciplinárnych sankcií.

Disciplinárne sankcie

Vo všeobecnosti je zodpovednosť v pracovnom práve povinnosťou účastníka spoločensko-pracovného vzťahu znášať nepriaznivé následky konania alebo nečinnosti, ktorou bola inému účastníkovi právneho vzťahu spôsobená ujma. Rôznorodou zodpovednosťou uplatňovanou v rámci pracovného práva je disciplinárna zodpovednosť, pod ktorou sa rozumie povinnosť zamestnanca zodpovedať sa za disciplinárne previnenie, ktorého sa dopustil, a postihy ustanovené pracovnoprávnymi predpismi.

Základom vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti je spáchanie disciplinárneho previnenia. Podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie disciplinárne previnenie možno definovať ako neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca zavinením.

Predmetom disciplinárneho previnenia, teda tých spoločenských vzťahov, ktoré sú jeho spáchaním porušené, je vnútorný pracovný poriadok. Podľa predmetu možno disciplinárne previnenia rozdeliť do štyroch skupín:

Zásahy do plného využívania pracovného času (absencia, meškanie);

Zásahy do starostlivého a riadneho užívania majetku zamestnávateľa;

Zásahy do poriadku riadenia výrobných procesov v organizácii (nedodržiavanie príkazov, pokynov);

Zásahy, ktoré ohrozujú život, zdravie, morálku jednotlivého zamestnanca alebo celého pracovného kolektívu (porušenie pravidiel ochrany práce).

Disciplinárne previnenie môže byť podľa objektívnej stránky vyjadrené protiprávnym neplnením alebo nesprávnym plnením pracovných povinností zamestnanca, to znamená, že môže ísť o konanie aj nečinnosť. V niektorých prípadoch si vznik priestupku vyžaduje existenciu následkov vo forme ujmy, a teda aj príčinnú súvislosť medzi činom a následkami. Pokiaľ ide o subjektívnu stránku, prítomnosť viny je povinná av akejkoľvek forme - úmysel alebo nedbanlivosť. Ak zamestnanec neplní pracovné povinnosti z dôvodov, ktoré nemôže ovplyvniť, nie je to pracovný delikt.

Subjektom disciplinárneho previnenia je vždy zamestnanec.

Na rozdiel od trestného činu disciplinárne previnenie nie je charakterizované verejným nebezpečenstvom, ale je spoločensky škodlivým činom. V dôsledku toho to znamená uplatnenie disciplinárnych opatrení.

Článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie Ustanovujú sa tieto typy disciplinárnych sankcií:

Komentár;

Pokarhanie;

Prepustenie z primeraných dôvodov.

Zároveň sa uvádza, že federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne pre určité kategórie zamestnancov môžu ustanoviť aj iné disciplinárne sankcie. Nie je dovolené uplatňovať disciplinárne sankcie, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi, chartami a nariadeniami o disciplíne, teda miestnymi predpismi.

Všetky disciplinárne opatrenia ukladá zamestnávateľ.

Najprísnejším a najkrajnejším opatrením disciplinárneho konania je prepustenie. Je to možné v nasledujúcich prípadoch:

1) opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu pracovných povinností ak má disciplinárny postih ( odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca (položka 6, 9 a 10 st. 81,odsek 1 čl. 336 a čl. 348.11 Zákonníka práce Ruskej federácie), a to:

absencia (neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa);

Objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;

Zverejnenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), ktoré sa zamestnancovi dozvedeli v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností;

Krádež na pracovisku (aj drobného) cudzieho majetku, sprenevera, jeho úmyselné zničenie alebo poškodenie zistené rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, úradnej osoby, orgánu oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov ;

Zistenie porušení požiadaviek ochrany práce zamestnancom zo strany komisie na ochranu práce alebo komisára pre ochranu práce, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo skutočnú hrozbu takýchto následkov.

Okrem toho prepúšťanie položka 7 a 8 h. 1 polievková lyžica. 81 TKRF v prípadoch, keď sa vinné činy, ktoré odôvodňujú stratu dôvery, a nemorálny trestný čin, dopustí zamestnanec na pracovisku av súvislosti s plnením svojich pracovných povinností.

Vedúci organizácie, jeho zástupcovia a hlavný účtovník majú osobitné dôvody na prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa ( položka 9 a 10 st. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Urobiť neodôvodnené rozhodnutie, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;

Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti je upravený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na základe pracovnoprávnych predpisov možno rozlíšiť nasledujúce štádiá disciplinárneho konania.

Začatie disciplinárneho konania. Zamestnávateľ vypočuje svedkov a oboznámi sa s návrhom na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, ktorý dostal od osoby, ktorá nemá právo ukladať disciplinárne opatrenia. Zamestnávateľ je povinný požadovať od zamestnanca, ktorý sa údajne dopustil disciplinárneho previnenia, písomné vysvetlenie . Ak po uplynutí platnosti dva pracovné dni uvedené vysvetlenie zamestnanec neposkytne, potom sa vyhotoví akt o odmietnutí podania písomného vysvetlenia. Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

Výber konkrétnej metódy ovplyvňovania porušovateľa a prijímania rozhodnutia vedúcim. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých k nemu došlo. Je potrebné dodržiavať nasledujúce pravidlá:

Disciplinárne konanie aplikované najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku nepočítajúc čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu pracovníkov. Dňom zistenia previnenia je deň, keď sa o previnení dozvedel bezprostredný nadriadený bez ohľadu na to, či mal právo uplatniť disciplinárne opatrenia;

Disciplinárne konanie nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa spáchania priestupku , a inkaso na základe výsledkov auditu, auditu finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - neskôr ako dva roky. Do určených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania;

Za každé disciplinárne previnenie Je možné uplatniť len jeden disciplinárny postih .

Vydanie príkazu (pokynu) a vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o uplatnení disciplinárneho postihu sa oznamuje zamestnancovi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

Zrušenie disciplinárneho konania. V platnosti je disciplinárne konanie do jedného roka odo dňa podania žiadosti . Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie nebude zamestnancovi uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že nemá disciplinárnu sankciu, to znamená, že sa automaticky odstráni (bez akýchkoľvek osobitných príkazov) .

Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi z vlastnej iniciatívy, na žiadosť samotného zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného alebo zástupcu odňať túto sankciu zamestnancovi. orgán zamestnancov (predčasné zrušenie disciplinárnej sankcie). O predčasnom zrušení disciplinárneho trestu sa vydá príslušný príkaz.

Okolnosti, ktoré treba skontrolovať po uložení disciplinárneho opatrenia

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie je potrebné objasniť tieto okolnosti:

Aký bol priestupok a či môže byť dôvodom na uloženie disciplinárnej sankcie;

či bol trestný čin spáchaný bez dobrého dôvodu;

Či výkon úkonov, ktoré zamestnanec nevykonal (nevykonal nesprávne), bol zahrnutý do rozsahu jeho povinností a aký dokument tieto povinnosti ustanovuje;

Je zamestnanec oproti podpisu oboznámený s miestnym zákonom, ktorý ustanovuje príslušné povinnosti;

či sú disciplinárne opatrenia uplatňované voči zamestnancovi ustanovené zákonom alebo nariadením alebo chartou o disciplíne;

či boli dodržané podmienky a postup na uloženie disciplinárnej sankcie;

Či tento úradník uložil pokutu. Disciplinárny postih môže uložiť iba vedúci. Iné osoby môžu uložiť pokutu len na základe dokladov, v ktorých sú takéto oprávnenia osobitne ustanovené.

Vlastnosti prinesenia disciplinárnej zodpovednosti vedúci organizácie, vedúci štrukturálnej jednotky, ich zástupcov na žiadosť zastupiteľského zboru robotníkov

Zamestnávateľ je povinný zvážiť žiadosť zastupiteľského zboru zamestnancov o porušení zo strany vedúceho organizácie, vedúceho organizačného útvaru, ich zástupcov pracovnoprávnych predpisov a iných zákonov obsahujúcich pracovné právo, podmienok kolektívnej zmluvy, dohodu a oznámi výsledky jej posúdenia zastupiteľskému orgánu zamestnancov.

V prípade, že sa potvrdí skutočnosť porušenia, zamestnávateľ musí uplatniť disciplinárnu sankciu až do prepustenia vrátane prepustenia vedúcemu organizácie, vedúcemu štrukturálnej jednotky, ich zástupcom.

Prepustenie ako opatrenie disciplinárneho konania

Jasne sú upravené prípady, keď disciplinárne previnenie môže viesť k prepusteniu. V praxi sa stáva, že zamestnávateľ sa z týchto dôvodov pokúsi prepustiť nevyhovujúceho zamestnanca. To môže viesť k uznaniu prepustenia ako nezákonného, ​​a teda k vyplateniu náhrady zamestnancovi za nútenú neprítomnosť. Zvážte, kedy je možné uplatniť také disciplinárne opatrenie ako je prepustenie podrobnejšie.

Odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje skončenie pracovnej zmluvy za opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih . Prepustenie na tomto základe bude zákonné, ak súčasne nastanú tieto okolnosti:

1) zamestnancovi bola za posledný pracovný rok uložená disciplinárna sankcia, nebola mu odňatá a zaniknutá, existuje príkaz (pokyn) na uloženie disciplinárnej sankcie;

2) zamestnanec sa dopustil disciplinárneho priestupku, tj pracovného priestupku - nesplnil svoju pracovnú povinnosť bez dobrého dôvodu;

3) zamestnávateľ požiadal zamestnanca o písomné vysvetlenie dôvodov pracovného deliktu najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia a do šiestich mesiacov odo dňa jeho spáchania (dva roky na kontrolu);

4) zamestnávateľ zohľadnil predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho dlhoročnú svedomitú prácu, okolnosti previnenia.

V rozkaze o prepustení v tomto prípade sa uvádza počet a dátum uznesení o predtým uložených disciplinárnych sankciách, podstata previnenia, dátum a okolnosti jeho spáchania, následky, absencia závažných dôvodov, neprítomnosť (prítomnosť) ako základ by malo byť uvedené vysvetlenie zamestnanca. Je tiež potrebné uviesť odkaz na dokumenty potvrdzujúce pochybenie. Prepúšťanie členov odborovej organizácie sa vykonáva s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie. Iné disciplinárne opatrenia nemožno uplatniť.

Odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje výpovednú komisiu ako dôvod výpovede jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca a poukazuje na päť možných variantov takýchto porušení. Zoznam je vyčerpávajúci a nemožno ho rozširovať. Pre všetkých päť pododdielov odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musia sa dodržiavať podmienky a pravidlá pre ukladanie disciplinárnych sankcií ( čl. 192 a 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). AT odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie Uvádzajú sa nasledujúce dôvody prepustenia.

Po prvé, toto absencia (pp. "a"), teda neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jej trvanie, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (posun). Zákonník práce Ruskej federácie teda definoval neprítomnosť v práci prísnejšiu ako predtým. Prepustenie na tomto základe sa môže uskutočniť tak, ako je uvedené v Výnos Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. apríla 2004 č.2 (39), za nasledujúce porušenia:

A) odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na neurčitý čas, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby (viď. čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

B) neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu, to znamená neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (smena);

C) prítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa mimo pracoviska;

D) neoprávnené čerpanie pracovného voľna, ako aj neoprávnené voľno na dovolenke (základné, dodatočné).

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti je často spojené s odmietnutím zamestnanca začať prácu, na ktorú bol preložený. Ak sa však preloženie na inú prácu uskutočnilo v rozpore s pravidlami prevodu, takéto odmietnutie nemožno kvalifikovať ako neprítomnosť. Keď súd znovu prijme zamestnanca, ktorý bol nezákonne prepustený z dôvodu neprítomnosti, platba za nútenú neprítomnosť sa vypláca odo dňa vydania príkazu na prepustenie: až od tohto okamihu je neprítomnosť nútená.

Súd zvyčajne považuje oprávnené dôvody neprítomnosti zamestnanca na pracovisku za potvrdené listinami alebo svedectvami:

choroba zamestnanca;

Oneskorenie dopravy v prípade nehody;

Absolvovanie skúšok alebo testov bez riadnej registrácie študijného voľna;

Zátoky a požiare v byte a ďalšie okolnosti.

Písmeno „b“ odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje dôvody na prepustenie objaviť sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie . Zamestnanca, ktorý sa dostaví kedykoľvek počas pracovného dňa (zmeny) v stave opitosti, je zamestnávateľ povinný v tento deň (zmenu) prepustiť z práce. Prepustenie zamestnanca sa vydáva príkazom. Ak zamestnanec nebol pozastavený z práce, dôkazom z tohto dôvodu je lekárska správa, akt vypracovaný v tom čase, svedectvá a iné dôkazy v súlade s Občianskym súdnym poriadkom Ruskej federácie. V každom prípade je potrebné vypracovať zákon o spáchaní takéhoto disciplinárneho previnenia, ako to vyžadujú všeobecné pravidlá pre vznik disciplinárnej zodpovednosti.

Písmeno „c“ odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bol zavedený nový dôvod na prepustenie, klasifikovaný ako hrubé porušenie - zverejnenie zákonom chránených tajomstiev (štátne, obchodné, úradné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca. Zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca za jedno previnenie tohto druhu. Keďže drvivá väčšina zamestnancov nevie, čo sa týka obchodných a úradných a ešte viac iných tajomstiev, zamestnávatelia môžu tento dôvod na prepustenie zneužiť. Preto sú v tejto otázke potrebné ďalšie objasnenia – najmä, či sú za nezverejnenie obchodného alebo služobného tajomstva zodpovední všetci zamestnanci organizácie, alebo len tí, ktorých pracovné zmluvy uvádzajú vhodnú podmienku, či to, čo je uvedené v stanovách organizácie, je zákonom chráneným tajomstvom a pod. d.

Písmeno „g“ odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje základ spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, jej mrhanie, úmyselné zničenie alebo poškodenie, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím príslušného správneho orgánu (napríklad polícia). Ak takéto dokumenty neexistujú, ale existuje napríklad iba správa strážnika o pokuse o vyradenie z výroby, nemožno zamestnanca na tomto základe prepustiť, inak ho súd pri posudzovaní sporu o prepustenie vráti do práce. , to znamená, že je nevyhnutné, aby príslušné orgány zistili skutočnosť krádeže. Jednomesačná lehota na prepustenie sa v tomto prípade počíta od nadobudnutia právoplatnosti verdiktu súdu alebo rozhodnutia iného príslušného orgánu.

Písmeno „e“ odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje ako podklad na zriadenie komisia pre ochranu práce alebo povereník pre ochranu práce porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky alebo vedome vyvolalo skutočnú hrozbu takýchto následkov . Medzi vážne následky patrí pracovný úraz, nehoda, katastrofa. Tu uvedené následky alebo zjavne reálnu hrozbu ich vzniku však musí zamestnávateľ preukázať pri posudzovaní sporu na súde.

Okrem už spomínaného odsek 7 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje možnosť prepustiť zamestnanca, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít spáchanie vinných činov, ktoré odôvodňujú stratu dôvery zamestnávateľa v neho . Na tomto základe môže byť prepustený iba zamestnanec, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, bez ohľadu na to, aký typ zodpovednosti (obmedzený alebo úplný) mu je pridelený. V drvivej väčšine ide o takzvané finančne zodpovedné osoby (zo zákona alebo na základe zmluvy), teda predajcov, pokladníkov, vedúcich skladov a pod. a kľúč). Nedôveru voči zamestnancovi musí zamestnávateľ preukázať faktami (úkony o výpočte, vážení, manku a pod.).

Ustanovenie 8 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zabezpečuje prepustenie za spáchanie nemorálneho trestného činu zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie , čo je nezlučiteľné s pokračovaním tejto práce. Nemorálny je priestupok, ktorý je v rozpore so všeobecne uznávanou morálkou (vystupovanie na verejných miestach v stave opitosti, obscénny jazyk, bitka, ponižujúce správanie atď.). Priestupku je možné spáchať aj v bežnom živote (napr. učiteľ bije manželku, týra deti). Zároveň je potrebné poznamenať, že na tomto základe nemožno prepustiť podporných pedagogických zamestnancov. Je potrebné zistiť skutočnosť nesprávneho konania a okolnosti, ktoré bránia pracovnej činnosti.

Odsek 9 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zakladá právo zamestnávateľa na odvolanie vedúcich organizácií (pobočky, zastúpenia), ich zástupcov a hlavných účtovníkov za ich neodôvodnené rozhodnutie, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho zneužitiu alebo inému poškodeniu majetku organizácie . Neopodstatnenosť rozhodnutia je však subjektívny pojem av praxi ju posudzuje zamestnávateľ (jednotlivý alebo kolektívny). Ak pracovník svojim rozhodnutím zabráni prípadnej väčšej škode na majetku organizácie, nemožno takéto rozhodnutie považovať za nedôvodné. V prípade výskytu položka 9 situácie, zamestnávateľ musí preukázať vinu zamestnanca v pracovnom spore. Prepustenie na uvedenom základe je disciplinárnym postihom, preto je potrebné dodržiavať vyššie uvedené pravidlá.

Odsek 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie považovať za dôvod na prepustenie vedúci organizácií (pobočka, zastúpenie), ich zástupcovia, hlavní účtovníci jediné hrubé porušenie pracovných povinností nimi . Je to tiež disciplinárne prepustenie, kde sa dodržiavajú pravidlá čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. O tom, či je spáchané porušenie hrubé, rozhoduje súd s prihliadnutím na konkrétne okolnosti prípadu. Zároveň povinnosť preukázať, že k takémuto porušeniu skutočne došlo a bolo hrubého charakteru, má zamestnávateľ. V súlade s Doložka 49 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004№ 2 za hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho organizácie (pobočky, zastupiteľstva) by jeho zástupcovia mali považovať najmä neplnenie povinností, ktoré týmto osobám ukladá pracovná zmluva, čo by mohlo viesť k poškodeniu zdravie zamestnancov alebo spôsobenie škody na majetku organizácii.

Odsek 1 čl. 336 Zákonníka práce Ruskej federácie zakladá právo na prepustenie učiteľ za opakované hrubé porušenie zriaďovacej listiny výchovného zariadenia v priebehu roka .

Navyše, ako môžu byť vyhodení tí, ktorí sa dopustili disciplinárneho previnenia športovcom na pozastavenie športu na šesť mesiacov alebo dlhšie , ako aj na použitie, vrátane jednorazového použitia, dopingových liekov a (alebo) metód zistené počas dopingovej kontroly v súlade s postupom stanoveným v súlade s federálnymi zákonmi ( čl. 348.11 Zákonníka práce Ruskej federácie).