Efektívnosť kompetenčného modelu pre manažéra. Manažérske kompetencie vyšších manažérov

Predtým, ako hovoríme o kompetenciách vedúceho obchodného oddelenia, musíme sa rozhodnúť, čo je to kompetencia.

Takže klasická definícia: kompetencia - (z latinského competo - dosahujem; korešpondujem, približujem sa). Má niekoľko významov: 1) rozsah právomocí udelených zákonom, chartou alebo iným aktom konkrétnemu orgánu alebo úradníkovi; 2) Vedomosti, skúsenosti v určitej oblasti.

Nasledujúca definícia je dôležitá pre naše pochopenie: kompetencie- ide o osobnú schopnosť špecialistu riešiť určitú triedu odborných úloh. Ako kompetenciu budeme chápať aj formálne opísané požiadavky na osobnostné, odborné a iné kvality vedúceho obchodného oddelenia.

Súbor kompetencií; prítomnosť vedomostí a skúseností potrebných na efektívnu činnosť v danej tematickej oblasti sa nazýva kompetencia.

Kompetencie možno rozdeliť na:

Firemné kompetencie - potrebné pre všetkých zamestnancov spoločnosti,

Manažérske kompetencie - potrebné pre vedúcich spoločností (všetky alebo len na určitej úrovni),

Špeciálne (špecifické) kompetencie požadované len pre určitú kategóriu zamestnancov ( napr.: manažér predaja).

Uveďme príklad korporátnych kompetencií jednej zo spoločností zaoberajúcich sa veľkoobchodom so zariadeniami. Bez ohľadu na zastávanú pozíciu musí mať každý zamestnanec tejto spoločnosti tieto kompetencie:

Zvládnutie a využívanie nových vedomostí a zručností, t.j. nielen neustále štúdium, ale aj využívanie nových vedomostí, zručností, vlastných a cudzích skúseností získaných v práci v práci;

Efektívna komunikácia a spolupráca, t.j. schopnosť úspešne spolupracovať s ostatnými členmi organizácie, dosiahnuť koordinované akcie na dosiahnutie cieľov spoločnosti;

Orientácia na potreby zákazníkov znamená túžbu zamestnanca čo najviac pochopiť a uspokojiť potreby zákazníkov, zhodnotiť užitočnosť prijatých opatrení z hľadiska dodatočného uspokojenia potrieb zákazníkov. Okrem toho by mal zamestnanec zaobchádzať s kolegami v práci ako s internými zákazníkmi;

Orientovaný na výsledok, t.j. pochopenie zo strany zamestnanca úlohám, ktoré stoja pred ním a spoločnosťou, a schopnosť systematicky dosahovať ich plnenie.

Ako príklad manažérskych kompetencií ponúkame súbor kompetencií pre stredného manažéra jednej zo spoločností, ktorá vyvíja a predáva IT riešenia:

Profesionalita — Mať univerzálne znalosti a skúsenosti aspoň v jednej z činností spoločnosti.

Organizácia — distribúcia (kontrola) zdroje : schopnosť poskytnúť zamestnancom zdroje a právomoci potrebné na dosiahnutie zamýšľaných cieľov; zaviesť minimálnu potrebnú kontrolu; sledovať dosiahnuté výsledky, korelovať ich so stanoveným plánom.

Organizácia – stanovenie osobných priorít a cieľov zodpovedajúcich úlohám spoločnosti; primerané rozvrhnutie pracovného času; produktívna práca s dokumentmi a efektívne riešenie administratívnych záležitostí; optimálne spracovanie informácií, zvýraznenie dôležitých bodov bez nadmerných detailov; schopnosť pracovať pri veľkom zaťažení.

Komunikácia - schopnosť „počúvať a počuť“ správy a informácie, viesť vopred pripravené a spontánne prejavy, ktoré sú vhodné pre publikum a tému a zabezpečujú dosiahnutie požadovaných výsledkov.

Rozvoj podriadených , t.j. rozvoj príslušných zručností a schopností zamestnancov v súlade so špecifickými odbornými potrebami; stanovenie zložitých odborných úloh; umožniť zamestnancom prevziať väčšiu zodpovednosť. Vytváranie prostredia, ktoré povzbudzuje ľudí, aby dosahovali a rozvíjali svoje vlastné schopnosti; povzbudenie zamestnancov energie, nadšenia, oddanosti, dôvery a snahy o dokonalosť.

Poverenie právomoci – tie. prechod časti funkcií vedúceho na podriadeného s výhradou prechodu zodpovednosti za pridelenú úlohu.

Externé kontakty – rozvoj a udržiavanie konštruktívnych vzťahov so zákazníkmi, dodávateľmi, zástupcami verejnosti a vlády; prejav osobitnej pozornosti ku klientovi, dochvíľnosť pri dodávkach produktov a poskytovaní služieb. Zastupovanie spoločnosti vo vzťahoch s externými organizáciami, vykonávanie práce s neustálym záujmom o dobré meno spoločnosti.

Komunikačné schopnosti - schopnosť efektívne komunikovať s ostatnými; schopnosť získať podporu na akejkoľvek organizačnej úrovni.

Riadenie konfliktov - schopnosť porozumieť rôznym uhlom pohľadu, ovládať stresové a krízové ​​situácie; schopnosť riešiť konflikty a nezhody.

Neustále zobrazovanie a povzbudzovanie pozornosti kvalitu práca na všetkých úrovniach v rámci spoločnosti aj mimo nej; kritický postoj k priemerným výsledkom.

Dosiahnutie stanovených cieľov; prijatie systému zodpovednosti za výsledky a výkon práce s pocitom zodpovednosti za produktivitu práce.

Inovácia - snaha o rozvoj a aplikáciu nových progresívnych metód práce.

Intelektuálna úroveň - myseľ, schopnosť logicky myslieť, vzdelanie.

Pri začatí vývoja kompetenčného modelu pre obchodného manažéra má zmysel najskôr definovať podnikové a manažérske kompetencie a až potom prejsť k rozvoju konkrétnych kompetencií. Špeciálne alebo špecifické kompetencie dešifrujú pojem „Profesionalita“ pre konkrétnu pozíciu vedúceho obchodného oddelenia. K tomuto typu kompetencií sa vrátime trochu neskôr a teraz sa bližšie pozrieme na manažérske kompetencie vedúceho obchodného oddelenia.

Práve manažérske kompetencie sú pre vedúceho obchodného oddelenia na prvom mieste a zabezpečujú jeho efektivitu. Je pravda, že vedúci obchodného oddelenia často zabúda, že je vedúcim a jeho hlavnou úlohou je riadiť oddelenie a má príliš rád osobný predaj. Navyše pre lepšie pochopenie podstaty manažérskej činnosti má zmysel, aby si vedúci obchodného oddelenia predstavil celú možnú škálu manažérskych kompetencií. Zoznam týchto kompetencií je pomerne rozsiahly, preto nie všetky by mali byť umiestnené v reálnom dokumente, takzvanom „portréte kompetencií“, ale len tie najdôležitejšie pre konkrétnu pozíciu v konkrétnej organizácii. Deje sa tak preto, aby sa takýto dokument stal skutočným pracovným nástrojom, pretože príliš veľký zoznam kompetencií je vnímaný a ťažko hodnotiteľný.

Manažérske kompetencie teda možno rozdeliť do piatich skupín:

1) Kompetencie potrebné na plnenie úlohy manažéra.

2) Kompetencie, ktoré charakterizujú vysokú úroveň inteligencie.

3) Kompetencie potrebné na zlepšenie efektívnosti práce (vlastnej a podriadených).

4) Kompetencie, ktoré určujú vlastný rozvoj manažéra.

5) Definovanie kompetencií orientácia na zákazníka.

Začnime kompetenciami potrebnými na plnenie úlohy lídra. Tie obsahujú:

1. Vodcovstvo, teda schopnosť dosahovať vynikajúce výsledky prostredníctvom ľudí.

2. Manažment ako dosahovanie vynikajúcich výsledkov prostredníctvom efektívneho riadenia zdrojov, systémov a procesov.

3. Rozvoj zamestnancov (mentoring, mentoring).

Všimnite si, že niekedy sú pojmy „vedenie“ a „manažment“ vnímané ako synonymá. Nie je to celkom pravda. Líder vďaka vodcovstvu vedie ľudí, inšpiruje ich, zapáli nápadom. Možno nevenuje veľkú pozornosť tomu, ako racionálne je práca zamestnancov organizovaná, ale neprejde skľúčenosťou a stratou nadšenia. Na druhej strane manažérske kvality umožňujú manažérovi riadiť pracovné procesy, zabezpečiť ich racionalitu, premyslenosť a koordináciu.

V jednej spoločnosti sme videli živý príklad rozvoja vedenia u jedného vedúceho predaja a manažérskeho rozvoja v inej. Spoločnosť mala dve obchodné oddelenia rozdelené podľa princípu produktu. Jedno oddelenie predávalo jeden produkt, iné oddelenie predávalo ďalší. Vedúci prvého oddelenia často spontánne zhromaždil svojich manažérov a nadšene im opisoval vyhliadky na prácu spoločnosti a ukázal im vzrušujúce horizonty nových víťazstiev. Často viedol aj osobné rozhovory, povzbudzoval zamestnancov. Pravda, konkrétne kroky (čo a ako urobia) nechal na ich uvážení. Veril, že hlavnou vecou je túžba dosiahnuť výsledky a čo a ako robiť, je druhá otázka. Manažéri často robili chyby a pracovali veľmi kolísavo, no s nadšením, vďaka čomu sa im podarilo naplniť plán, hoci prácu museli často prerábať. Naopak, vedúci iného oddelenia zhromažďoval plánovacie stretnutia striktne podľa harmonogramu, dával jasné úlohy, zabezpečoval potrebné zdroje na riešenie úloh, kontroloval realizáciu a pomáhal s riešením zložitých úloh. Nepovažoval však za potrebné hovoriť o nevyhnutnosti práce, ktorú vykonávali. Veril, že toto je už pochopiteľné, tak prečo tým strácať čas. Výsledkom bolo, že jeho podriadení pracovali celkom hladko, dosahovali dobré výsledky, ale nesnažili sa o špeciálne úspechy, prácu považovali za nevyhnutnú nevyhnutnosť. Je zrejmé, že obaja lídri mali rozvojové rezervy, jeden manažérskych a druhý vodcovských.

Teraz zvážte kompetencie, ktoré charakterizujú vysokú úroveň inteligencie manažéra.

To je po prvé taká kompetencia, ako je "Analýza a riešenie problémov" to znamená dosiahnutie vzájomne prijateľných riešení prostredníctvom identifikácie problémov, oslovovania dotknutých strán, vývoja viacerých riešení a riešenia konfliktov.

Druhá kompetencia je "Cieľavedomý" alebo zameranie ašpirácií na dosiahnutie cieľa, poslania alebo úlohy.

Tretia kompetencia "Robiť rozhodnutia", prečo je dôležité vybrať najlepšiu postupnosť akcií na základe analýzy situácie.

A nakoniec štvrtá kompetencia - "Kreativita alebo inovácia". Táto kompetencia je charakterizovaná adaptáciou tradičných alebo vývojom nových prístupov, konceptov, metód, modelov, obrazov, procesov, technológií a systémov.

Predajcovia sa často musia potýkať s problémami, ktoré nemajú jasné riešenie. Práve v takýchto prípadoch sa vyžaduje kompetencia tejto skupiny.

Vedúci oddelenia sa napríklad dozvie, že jeho manažér a zamestnanec klienta robia pochybné transakcie s ďalšou, treťou spoločnosťou. A to nehovoríme len o províziách, ale aj o akciách, ktoré, ak sa zverejnia, poškodia dobré meno oboch spoločností a ovplyvnia morálnu klímu v tíme. Líder musí zvážiť situáciu zo všetkých strán a určiť, aké možnosti sú vo všeobecnosti možné a k akým dôsledkom môžu viesť. Jednoduché prepustenie bezohľadného manažéra problém nevyrieši, pretože stále existuje zamestnanec klienta, ktorého konanie nebolo o nič lepšie ako konanie manažéra. A nemôžete ho len tak vyhodiť. Okrem toho je potrebné jednať s treťou spoločnosťou, vymáhať od nej vzniknuté škody. Manažér musí pochopiť, že v tejto situácii musí riešiť niekoľko problémov naraz: nielen zastaviť podvody a nahradiť škodu svojej spoločnosti, ale aj zabrániť možnosti ich opakovania v budúcnosti, a čo je najdôležitejšie, zachovať dobré meno oboch spoločností. Bežné akcie v takejto situácii nie sú vhodné, takže vedúci bude musieť pristupovať k problému kreatívne, nájsť netradičný spôsob riešenia situácie.

Pre lídra sú veľmi dôležité kompetencie potrebné na zlepšenie efektivity práce. Patria sem kompetencie ako „Plánovanie“ a „Osobná efektívnosť“.

Plánovanie - Systematický prístup k činnostiam, samostatná príprava a konanie v súlade s vypracovaným plánom.

Táto kompetencia je podľa našich pozorovaní najtypickejším „bodom rastu“ pre mnohých manažérov predaja. Mnohí z nich majú veľké ťažkosti nielen pri zostavovaní objektívneho a faktami podloženého plánu, ale aj pri jeho následnej realizácii.

Vedúci obchodného oddelenia veľkej firmy vyrástol z predajcov a mal viac ako 15-ročné skúsenosti s predajom. Dokonale si pamätal časy, keď nikto nič neplánoval, no napriek tomu tržby rástli obrovskou rýchlosťou. Potom začali tržby klesať a on, už ako vedúci obchodného oddelenia, bol vedením firmy požiadaný o vypracovanie plánu a jeho dodržiavanie. Bránil sa tomu, ako len mohol: ako si môžeš niečo naplánovať v našom živote, povedal, veď nevieš, čo ťa zajtra čaká. Ale vedenie na tom trvalo a nebolo kam ísť. Musel som si robiť plány. Urobil to však len pre parádu a na plán zabudol práve vo chvíli, keď ho odovzdal vedeniu. Prirodzene, s takýmto postojom nenahliadol do plánu až do momentu, keď bolo potrebné napísať správu, nekontroloval jeho plnenie medzi podriadenými a nepodnikal žiadne kroky na jeho dosiahnutie. Podriadení, vidiac postoj vedúceho, podľa toho pristupovali k plánovaniu a pracovali ako museli a niektorí len kvôli nálade: dobre to dopadlo - predám, ale ak to nevyšlo, neoplatí sa napínať , musíš počkať.

Kompetencia „Osobná efektívnosť“ spája tieto charakteristiky:

Vyžarovanie sebavedomia

Nemenej dôležitý pre činnosť vedúceho je jeho vlastný rozvoj. A tu môžeme uvažovať o kompetenciách, ktoré spájajú túžbu manažéra po vlastnom rozvoji, a to: „Neustále vzdelávanie“ a „Flexibilita“.

Kompetencia „kontinuálneho vzdelávania“ je pre obchodného manažéra veľmi dôležitá, no pomerne často u nich vidíme takzvaný „zastavený sebarozvoj“. Inými slovami, človek, ktorý sa dostal na úroveň vedúceho obchodného oddelenia, už toho profesne naozaj veľa dosiahol a v istom momente začína byť presvedčený, že už všetko vie a všetko dokáže. Ale život nestojí na mieste. Ako viete, znalosti v modernom svete veľmi rýchlo zastarávajú. Ešte pred 10 - 15 rokmi sa znalosti zastarali každých päť rokov. Tie. špecialista, ak si chcel udržať svoju kvalifikáciu na vysokej úrovni, musel absolvovať školenie aspoň každých päť rokov. Dnes sa vedomosti stávajú zastaranými každé 2-3 roky.

Nedostatočná úroveň rozvoja kompetencie „kontinuálneho učenia“ sa veľmi zreteľne prejavuje v procese rôznych školení, keď účastníci namiesto toho, aby vnímali nové informácie a rozmýšľali, ako ich využiť vo svojej práci, vyhlasujú: „ale to nie je ako to s nami." Táto blízkosť k novým poznatkom alebo len prístupom vedie k tomu, že špecialista vyvíja profesionálne šablóny. A to zase vedie k nepružnosti.

„Flexibilita“ ako manažérska kompetencia vedúceho obchodného oddelenia je dôležitá najmä v kontexte inovácií vo firme. Ak je vodca neflexibilný, bude pre neho veľmi ťažké nielen pochopiť význam zmien, ale aj zvoliť adekvátne metódy správania v závislosti od situácie. Flexibilita zahŕňa aj schopnosť rýchlo prepínať z jednej činnosti na druhú, mať neustále v centre pozornosti všetky rôznorodé záležitosti oddelenia, nezabúdať alebo strácať zo zreteľa detaily.

Osobitnú pozornosť by som chcel venovať poslednej skupine kompetencií – orientácii na zákazníka. V tomto prípade klient označuje ako externých zákazníkov spoločnosti, tak aj vlastných zamestnancov, ktorí sú internými zákazníkmi. kompetencie "Zameranie sa na zákazníka" je predvídanie, uspokojovanie potrieb, túžob a očakávaní klienta.

Orientácia na zákazníka by sa však nemala zamieňať s pokorným prístupom k nemu a túžbou potešiť vo všetkom, čo nielenže nevedie k partnerstvu a spolupráci, ale môže nepriaznivo ovplyvniť podnikanie ako celok.

Vedúci obchodného oddelenia výrobnej a obchodnej spoločnosti poňal orientáciu na zákazníka veľmi svojsky. Po nástupe do funkcie ako prvé nahradil štandardnú klientsku zmluvu, ktorá počítala s preddavkom, dohodou s odkladom splátok o 30 dní. Zákazníci sa z toho samozrejme len tešili. Ak sa však skôr, po začatí diskusie o zmluve, proces vyjednávania začal zálohovou platbou, teraz sa rovnaké vyjednávanie začalo už od 30 dní. V dôsledku toho sa priemerné omeškanie platby pre spoločnosť zvýšilo z 15 dní na 45. Samozrejme, že to bolo výhodné pre zákazníkov, ale spoločnosť utrpela značné straty.

Práve preto by pochopenie zákazníckej orientácie malo brať do úvahy, že vlastná firma by v dôsledku tejto orientácie nemala utrpieť výrazné straty. Dôležité je nájsť spoločnú reč a vzájomne výhodné riešenia, potom bude spolupráca pevnejšia.

Vlastne po tejto kompetencii môžeme povedať, že pre vedúceho obchodného oddelenia môže slúžiť ako akýsi „most“ medzi manažérskymi a špeciálnymi (špecifickými) kompetenciami.

Aby ste tomu druhému porozumeli, musíte mať úplne jasno v tom, aké okrem manažérskych funkcií bude vedúci obchodného oddelenia vykonávať.

Vo všeobecnosti sa vyžadujú tieto kompetencie:

Znalosť základov marketingu (positioning, segmentácia, sortimentná politika, cenotvorba, distribučné kanály, podpora predaja)

Schopnosť plánovať predaj všeobecne a z rôznych dôvodov (v kontexte skupín zákazníkov, skupín sortimentu, predajných území, platobných podmienok);

Schopnosť pripraviť balíkové ponuky pre rôzne skupiny klientov;

Schopnosť spravovať pohľadávky;

Schopnosť vytvoriť optimálny a vyvážený sklad;

Schopnosť organizovať a dohliadať na aktivity pre rozvoj klientskej základne;

Schopnosť optimalizovať klientskú základňu na základe novej (alebo upravenej) marketingovej stratégie;

Zručnosť tvoriť cenovú a sortimentnú politiku spoločnosti;

Zručnosti v oblasti vykonávania zmluvných prác, papierovania;

Analytické zručnosti (analýza predaja, finančnej výkonnosti a propagačných aktivít; analýza trhových podmienok; analýza klientskej základne);

Zručnosti na vykonávanie akcií na podporu prioritného alebo „zaveseného“ tovaru.

Schopnosti vyjednávania a riešenia konfliktov s klientmi;

Vlastníctvo (na úrovni skúseného používateľa) softvérom, ako je 1C, Infin, systém Bank-Klient, Consultant-Plus atď.

Ak vedúci obchodného oddelenia pracuje s kľúčovými zákazníkmi, potom môžu byť jeho špeciálnymi kompetenciami aj tieto kompetencie:

Znalosť produktovej rady spoločnosti.

Schopnosť prezentovať akýkoľvek produkt (službu).

Schopnosť riešiť námietky zákazníkov.

Pochopenie konkurenčných výhod produktov (služieb), firiem, personálu.

Schopnosť udržiavať dlhodobé vzťahy s klientmi.

Práca s klientmi na pohľadávkach po lehote splatnosti.

Znalosť noriem a pravidiel toku dokumentov vo firme, uchovávanie dôverných informácií a iné.

Zvážte napríklad konkrétne kompetencie vedúceho obchodného oddelenia jednej z firiem.

„Portrét kompetencií“ (okrem podnikových a manažérskych).

Vedúci obchodného oddelenia musí mať praktické skúsenosti (najmenej 3 roky) v týchto oblastiach:

1. Práca s klientmi spoločnosti:

vyhľadávanie a rozvoj potenciálnych klientov v hlavných oblastiach činnosti Spoločnosti;

Obchodná korešpondencia;

príprava a vedenie obchodných stretnutí;

udržiavanie kontaktu s klientmi po ukončení práce.

2. Práca s dokumentmi:

príprava dokumentácie a predkladanie žiadostí o účasť vo výberových konaniach;

vykonávanie dohôd a príprava zmlúv;

práca s účtami;

práca s dôvernými informáciami, ich evidencia, účtovanie a uchovávanie;

Správa záznamov o predaji;

analytická práca s archívnymi dokumentmi (úspešné, neúspešné zmluvy, dôvody neúspechov a pod.).

3. Organizácia práce pri plnení objednávok zákazníkov:

organizácia realizácie celého komplexu prác na projektoch dostupných vo výrobe;

odosielanie pohybu tovaru a udržiavanie databázy zákazníkov;

výber komplexných spolurealizátorov projektu a organizácia interakcie s nimi;

riadenie obstarávania.

Ak vaša organizácia zaviedla (alebo zavádza) systém kvality, vedúci obchodného oddelenia by mal mať tieto špecifické kompetencie:

Zručnosť popísať obchodný proces predaja;

Poznať požiadavky normy kvality (napríklad ISO);

Máte skúsenosti s implementáciou CRM alebo iných systémov riadenia predaja.

Vedúci obchodného oddelenia môže potrebovať znalosti základov marketingu, prieskumu trhu, znalosť regionálnych odbytových trhov, lobistické zručnosti, skúsenosti s budovaním predajných sietí, skúsenosti s otváraním zastupiteľských kancelárií, pobočiek a skladov a mnohé ďalšie.

Opäť dávame do pozornosti, že nie náhodou sa tieto kompetencie nazývajú špeciálne alebo dokonca špecifické: priamo odrážajú špecifiká podnikania a požiadavky konkrétnej spoločnosti na rovnakú pozíciu. Ako sme už povedali, tieto kompetencie sú zahrnuté v koncepte „Profesionalita“.

Aké možnosti sa nám otvárajú s jasným pochopením kompetencií vedúceho obchodného oddelenia?

Po prvé, umožní vedúcemu organizácie, obchodnej jednotke alebo HR oddeleniu hodnotiť kandidátov na túto pozíciu podľa jednotných kritérií.

Po druhé, vytvorí pochopenie „efektívneho zamestnanca“, pomôže určiť kritériá pre úspešné dokončenie práce. Pre samotného zamestnanca to bude pomoc pri identifikácii jeho silných a slabých stránok, identifikácii hlavných potrieb rozvoja a vzdelávania.

Po tretie, budeme schopní urobiť objektívne rozhodnutie ohľadom povýšenia zamestnancov, ich rozvoja v rámci firmy.

Existujú situácie, keď môžete pokojne pracovať bez budovania kompetenčných modelov? Áno. V prípade, že je firma na úplnom začiatku svojho rozvoja, niekedy vzniká podľa princípu „friendly-family“, kedy nie je jasné rozdelenie podľa pozície a všetci zamestnanci sú takmer úplne zameniteľní. V tejto fáze formovania organizácie je priskoro hovoriť o kompetenciách ako o nejakom manažérskom nástroji. Pri analýze najlepších skúseností zamestnancov, efektívnych metód práce už v tejto organizačnej fáze je však potrebné hovoriť o základoch pre popis podnikových kompetencií, a to časom manažérskych aj špeciálnych.

Teraz sa zastavíme pri otázke: „Ako môžeme posúdiť prítomnosť určitých kompetencií?“. Metódy hodnotenia tu môžu byť: rozhovory, odborné testovanie, ranking, 360-stupňové hodnotenie a ako najkomplexnejšia metóda assessment centrum (Assessment Center). Ak však hovoríme o jednoduchosti hodnotenia, jeho akceptovateľnosti, rentabilite a zároveň správnosti jeho výsledkov, potom môžeme hovoriť o nasledujúcich metódach.

Ako ukazujú skúsenosti, cenovo najefektívnejší nástroj v situácii výberu kandidátov na pozíciu je behaviorálny pohovor. Správnosťou sa približuje k centru hodnotenia, pričom si vyžaduje jednu až dve hodiny namiesto jedného až dvoch dní, je jednoduchšia na vedenie, je menej nákladná a prijateľná pre manažérov predaja s iným súborom požadovaných kompetencií. V rámci takéhoto pohovoru kladiete otázky a žiadate opísať správanie uchádzača v konkrétnej situácii, ktoré by zodpovedalo kompetencii, o ktorú máte záujem.

Zaujíma nás napríklad kompetencia „Orientácia na zákazníka“. Kandidátovi môžeme položiť otázky typu: „Povedzte nám o svojom vzťahu s klientmi.“ "Popíšte svoje správanie v situácii, keď mal klient veľkú pohľadávku." "Ako ste postupovali v situácii, keď Vás kontaktoval klient so sťažnosťou na správanie Vašich podriadených."

V situácii hodnotenia alebo certifikácie (napr. nominovať kandidátov do rezervy na pozíciu vedúceho obchodného oddelenia) vo firme by bolo najoptimálnejším spôsobom buď jednoduché zoradenie zamestnancov podľa kompetencií, resp. 360-stupňové hodnotenie. Pôjde o hodnotenie zamestnanca spoločnosti na základe údajov o jeho konaní v reálnych pracovných situáciách a o jeho obchodných kvalitách. Vykonáva sa podľa zjavného správania človeka. Hodnotia sa kompetencie zamestnanca, jeho odborné, osobnostné kvality. Informácie budú prezentované vo forme ratingu zoradeného podľa rôznych ukazovateľov (kompetencií). V prípade 360-stupňového hodnotenia sa údaje získavajú výsluchom samotného zamestnanca, jeho priameho nadriadeného, ​​kolegov, v niektorých prípadoch aj klientov posudzovanej osoby.

Zoberme si príklad hodnotenia niekoľkých zamestnancov uchádzajúcich sa o pozíciu vedúceho predaja. Pri hodnotení boli dôležité manažérske kompetencie, keďže každý zo zamestnancov sa ukázal ako dobrý predajca. Pre každú z manažérskych kompetencií dosiahli tieto priemerné skóre*:

*Hodnotiaca stupnica od 1 do 5, kde:

1 - najlepší ukazovateľ, rozvíja sa kompetencia

5 - najhorší ukazovateľ - kompetencia nie je rozvinutá

360 stupňové priemerné skóre.

Z tabuľky vidno, že na pozíciu vedúceho obchodného úseku sú dvaja uchádzači - Ivanov a Petrov. Pre konečný výber je potrebné určiť prioritu každej kompetencie pre túto pozíciu v tejto konkrétnej spoločnosti. Ak je organizácia hierarchická, s predpísanými predpismi, potom môže byť Petrov najefektívnejší. Ak je firma inovatívna, usiluje sa o rozvoj, s demokratickými vzťahmi, tak Ivanov bude zaujímavejší kandidát na pozíciu vedúceho obchodného oddelenia.

Zvažovali sme teda možnosti podnikových, manažérskych a špeciálnych kompetencií vedúceho obchodného oddelenia. Dotkli sme sa problematiky metód hodnotenia kompetencií v rôznych situáciách. Na záver by som rád zdôraznil, že pre každú spoločnosť má zmysel rozvíjať svoj vlastný jedinečný (hoci na všeobecných poznatkoch a prístupoch založený) model kompetencií obchodného manažéra. Tento prístup umožní „vybrúsiť“ tento nástroj pre špecifické potreby spoločnosti a zabezpečiť, aby skutočne fungoval.

Príloha 1.

príloha (vložka)

Popis manažérskych kompetencií vedúceho obchodného oddelenia

Podrobnejšie charakteristiky pre každú z kompetencií sú uvedené v prílohe.

mentoring je model profesionálnych vzťahov, ktorý zahŕňa partnerstvo medzi skúseným a mladým učiteľom v procese prispôsobovania sa novým podmienkam. Model je založený na konštruktivistickom prístupe k procesu poznávania, ktorý je chápaný ako proces neustálej analýzy osobnej skúsenosti odborníka a prispôsobovania sa odborníka neustále sa meniacej realite, čo je neoddeliteľnou a nevyhnutnou súčasťou profesijného zdokonaľovanie.

Náčelník náčelníka sporov (ľudová múdrosť)

Téma už nie je nová, ale stále aktuálna: úspech organizácie závisí od kompetencií jej vedúcich. Nielen počas krízy je veľmi dôležité spoliehať sa na schopnosť manažérov sústrediť sa na efektivitu pri dosahovaní cieľov, v období stavových komplikácií sa pridáva potreba zručnosti zvládania emočného stavu tímu (emocionálna inteligencia). na zručnosť efektívnosti. Tieto zručnosti sú dôležité kedykoľvek, ale teraz je obzvlášť ťažké dosiahnuť nejaké výsledky bez nich.

A zároveň veľké percento manažérov nie vždy dokáže jasne sformulovať cieľ, nieto ešte vyhodnotiť efektivitu procesu jeho dosahovania. Nehovorím o emocionálnej inteligencii. Žiaľ, až donedávna ukrajinské firmy nevenovali rozvoju manažérskych zručností manažérov veľkú pozornosť. Možno je čas rásť.

Ak to cítite rovnako, poďme diskutovať o ideálnom obraze Lídra, ktorý by chcela mať každá spoločnosť. Samozrejme, existujú vlastnosti manažérov v rôznych odvetviach (vedúci výroby sa bude líšiť od vedúceho obchodného alebo servisného oddelenia), požiadavky na najvyššieho vedúceho a stredného manažéra budú odlišné. Preto navrhujem teraz diskutovať len o všeobecných trendoch na príklade stredného manažéra. V závislosti od úrovne pozície alebo požiadaviek odvetvia možno tento kompetenčný model doplniť alebo zjednodušiť.

V prvom rade musí byť líder profesionálom vo svojom odbore a mať odborné znalosti. . Práve pre jeho profesionalitu si ho budú podriadení vážiť. Preto sú to často profesionáli vo svojom odbore, ktorí sú povýšení na lídrov. Ako napríklad „sám sa má dobre, bude schopný dobre organizovať ostatných“. Bohužiaľ, toto pravidlo nie vždy funguje. Pretože profesionálne a manažérske schopnosti sú na rôznych úrovniach. A niekedy je schopnosť dobre organizovať proces dôležitejšia ako schopnosť dobre vykonávať jednotlivé čiastkové procesy.

Slabý vodca je potenciálnou hrozbou pre spoločnosť: nielenže nedokáže zlepšiť efektivitu jednotky, ale často je pre neho ťažké udržať úroveň produktivity, ktorá bola pred ním. Niekedy novovymenovaný vodca začne používať ostro autoritárske metódy - vydávanie príkazov a pokynov, čo značne demotivuje podriadených. Niekedy sa naopak vedúci bojí komplikovať vzťahy s podriadenými a nasleduje ich vedenie. Často sa stretávam s manažérmi, ktorí majú taký strach, že prídu o prevedený personál, že v dôsledku toho spadajú pod „manažment“ manipuláciou s nižšími zamestnancami. Je jasné, že keď spoločnosť potrebuje urobiť zmeny, alebo revidovať procesy, alebo znížiť počet operácií (čo môže viesť k redukcii ľudí), takíto lídri aktívne odrádzajú od vykonávaných zmien. Slabí lídri sa boja rozhodovať a niesť zodpovednosť a podľa toho odďaľovať alebo sabotovať potrebné zmeny, čo môže viesť k finančným stratám celej spoločnosti. A napokon, slabí lídri sa obávajú, že budú vyzerať ako slabí – často nie sú pripravení učiť sa od kolegov, skôr súťažia a snažia sa ukázať, že kolegovia sa mýlia. To vedie k nezdravému konkurenčnému prostrediu v rámci spoločnosti a prehlbuje vyššie opísané straty.

Ako zlepšiť tím a posilniť jeho lídrov? Po prvé, musíme jasne pochopiť, akých manažérov chceme vidieť v našej spoločnosti, a na to môžeme použiť manažérsky kompetenčný model.

Takže okrem zvládnutia svojej profesie aj dobrý stredný manažér musí vedieť :

- Základy finančnej gramotnosti, ekonómia. Musí pochopiť, aký obrat, zisk, mzdy, ROI, EBITDA atď.

- nástroje na analýzu „súčasnej situácie“ a plánovanie „požadovaného“

Vedúci musí uplatniť nasledujúce zručnosti :

— plánovacia zručnosť (hĺbka plánovania závisí od podnikania, štruktúry spoločnosti a pozície vedúceho v štruktúre) a rozpočtovanie nadchádzajúce obdobia;

—schopnosti organizovať procesy dosiahnutie stanovených cieľov. Táto zručnosť zahŕňa nasledujúce zručnosti:

- určiť si ciele

- kontrola a spätná väzba zamestnancovi

- úprava plánov

- robiť rozhodnutia

— schopnosť dosiahnuť očakávaný výsledok s optimálnym využitím zdrojov. Táto zručnosť zahŕňa aj schopnosti riadenia času a sebariadenia.

— schopnosť riadiť ľudí:

— vytvorenie fungujúcej jednotky (efektívne personálne rozhodnutia, výber, rozvoj, riadenie komunikácie)

— motivovanie a inšpirovanie podriadených, výber správneho štýlu riadenia

- komunikačné schopnosti

— pre externú komunikáciu: rokovania, stretnutia, prezentácie

– a pre interné: organizovanie stretnutí, budovanie medziľudských vzťahov, interakcia s inými podnikovými štruktúrami

A nakoniec dobrý vodca má nasledovné osobné kvality :

- je zodpovedný - akceptuje úlohu, preberá zodpovednosť za jej realizáciu, za nájdenie všetkých zdrojov na jej realizáciu, jasne uvádza termíny dokončenia úlohy so zameraním na reálne príležitosti;

- Je proaktívny a orientovaný na výsledky (nie na proces). To znamená, že hľadá cesty k dosiahnutiu vytýčených cieľov, ponúka nové riešenia a spôsoby ich realizácie, v momente, keď narazí na komplikácie, mení taktiku, ale nemení cieľ;

- je flexibilný a myslí pozitívne , čo znamená, že v každej situácii je pripravený vidieť príležitosti pre svoj rozvoj a rozvoj svojej jednotky. Takýto človek je pripravený na zmeny a neustále sebazdokonaľovanie, učenie sa;

- je tímový hráč – pozná ciele svojich kolegov, uprednostňuje tímové ciele vyššie ako tie osobné, je pripravený nadviazať pracovné spojenie medzi oddeleniami, oceňuje a poskytuje si vzájomnú pomoc;

- vysoko rozvinutá emocionálna inteligencia - rozumie pocitom kolegov, zvláda svoje emócie, volí konštruktívne pre danú situáciu, vie dávať a prijímať spätnú väzbu a ovplyvňuje emocionálny stav kolegov.

Samozrejme, toto nie sú všetky potrebné zručnosti pre vodcu. Každá organizácia môže mať svoje vlastné dodatočné požiadavky na vedúcich. Mimo rámca recenzie boli také vlastnosti ako čestnosť, slušnosť atď.

A pri pohľade na tento zoznam zručností a osobných vlastností prirodzene vyvstáva otázka: „Kde môžem získať takého človeka? V nasledujúcich článkoch sa budeme zaoberať princípmi výberu manažérov a spôsobmi ich rozvoja v rámci spoločnosti.

Komentáre odborníkov:

Marina dobre odhalila kľúčové kompetencie lídra.

Rád by som doplnil niektoré detaily ku kompetencii „profesionalita“.

Rád túto kompetenciu nazývam trochu inak – „Vzrušenie v práci“. Verím, že líder by mal milovať svoju prácu viac ako život. Túžba realizovať sa v kariére by pre neho mala byť prvoradá v živote. prečo je to tak? Manažér by mal mať viac energie ako všetci jeho zamestnanci. Práve on by mal byť ich „vietorom do plachiet“.

Nemusí to byť vyjadrené tým, že manažér strávi v práci viac ako 12 hodín. Ale takýto líder bude naozaj myslieť na prácu 24 hodín a 7 dní v týždni.

Michail Prytula,

A o. HR- riaditeľ ŠTB

Tento článok dokonale odráža všeobecný portrét stredného manažéra.

Súhlasím s autorom, že manažér je v prvom rade líder, ktorý vie strategicky myslieť a viesť tím. A po druhé, dobrý profesionál vo svojom odbore. Nie každý vysokokvalifikovaný špecialista bude schopný správne stanoviť úlohu, motivovať kolegov a dosiahnuť pozitívne výsledky. Na to musí mať osobné vlastnosti, ktoré mu to umožňujú úspešne. Je možné rozvíjať kvality lídra? Toto je ďalšia otázka.

Marina tiež zdôrazňuje dôležitosť emocionálnej inteligencie pre lídra. A v tomto smere som pripravený autora podporiť. Manažér sa totiž ako človek s rozhodovacou právomocou pravidelne stretáva so situáciami, ktoré si vyžadujú kontrolu nad emocionálnym stavom jeho a jeho podriadených.

Je vhodné dodať, že nestabilita súčasnej ekonomickej situácie v krajine si vyžaduje, aby si dnešný manažér rozvíjal schopnosti krízového manažmentu. Musí mať nielen dobré analytické myslenie, ale aj schopnosť rýchlo sa rozhodovať v zložitom prostredí, schopnosť „počúvať a počuť“ partnerov v konfliktných situáciách a nebáť sa robiť nepopulárne ťažké rozhodnutia.

Júlia Kirillová

senior konzultant

Zamestnanci ANCOR Ukrajina

Otázka prítomnosti hlbokých odborných znalostí v ich špecializácii pre manažéra je rétorická a nemá jediné správne riešenie. Možno to všetko závisí od oblasti činnosti. Napríklad na manažérskej pozícii v technickej alebo IT oblasti si len ťažko vieme predstaviť človeka, ktorý nemá hlboké predmetové znalosti. Na jednej strane totiž potrebuje vedieť ohodnotiť výkon svojich podriadených, a to nie je možné bez odborných znalostí, na druhej strane získať ich autoritu a na tretej strane pôsobiť ako sprostredkovateľ medzi jeho oddelenie a iní, ktorí spravidla nie sú ničím, nerozumejú špecifikám práce technických špecialistov. Takýto vedúci musí niekedy pôsobiť ako obhajca svojich podriadených a vysvetľovať ostatným oddeleniam plný význam práce svojej jednotky. Zároveň existujú funkčné oblasti, v ktorých zohrávajú oveľa väčšiu úlohu komunikačné a manažérske schopnosti manažéra. V našej praxi bol príkladom veľmi úspešný vedúci právneho oddelenia, ktorý mal o niečo menšie znalosti práva ako jeho podriadení. Zároveň však tento manažér dokázal veľmi kompetentne organizovať svoju prácu, brať do úvahy záujmy všetkých zainteresovaných strán a uistiť sa, že interný klient bol spokojný, a to môže byť v meradle veľkej spoločnosti veľmi ťažké. , kde môžu byť záujmy rôznych skupín a oddelení vo vzájomnom konflikte. Toto je príklad skvelého komunikátora a vyjednávača.

Okrem toho je veľmi dôležité, aby sa manažér dobre orientoval v podnikaní spoločnosti a chápal, ako práca jeho oddelenia ovplyvňuje celkový obraz. Líder musí byť flexibilný a veľmi citlivý na akékoľvek zmeny vonkajšieho prostredia. Musí byť pripravený robiť neštandardné a niekedy aj nepopulárne rozhodnutia vo vysoko konkurenčnom a rýchlo sa meniacom prostredí.

Existuje niekoľko typov vodcov (a nielen o tom písal Adizes). Niektoré majú veľmi silnú zložku riadenia procesov. Tento typ lídra je pre firmu nevyhnutný v období stabilného pokojného rastu, kedy je potrebné zabezpečiť konzistentnosť a pravidelnosť všetkých procesov. V iných je inovatívna zložka veľmi výrazná. Bez takýchto ľudí sa nezaobídete, keď firma potrebuje dosiahnuť nové obzory alebo sa dostať z krízy. Na základe cieľov spoločnosti bude kompetencia vedúceho trochu iná. Rozsah jeho vedenia zanecháva stopy aj na požiadavkách na vedúceho. Napríklad obchodný riaditeľ alebo finančný riaditeľ bude mať vo svojom profile tak všeobecné manažérske kompetencie, ako aj tie, ktoré budú diktované špecifikami profesie.

Mária Michajjuk

Senior konzultant

Personálna agentúra PERSONÁL výkonný

Jevgenij Smirnov

# Obchodné nuansy

Vodcovské kompetencie

Skúsenosti sú základom manažérskych kompetencií. Skúsenosti znamenajú nielen dostupnosť teoretických vedomostí, ale aj schopnosť ich aplikovať v profesionálnej oblasti.

Navigácia v článku

• Druhy odborných kompetencií
• Manažérske kompetencie manažérov
• Základné a špeciálne manažérske kompetencie
• Metódy zlepšovania kompetencií
• Odborné kompetencie v rôznych oblastiach
• Odborné kompetencie právnika
• Odborné kompetencie inžiniera
• Odborné kompetencie šéfkuchára
• Záver

Manažérske kompetencie sú súborom vedomostí, zručností a osobnostných vlastností, ktoré manažérovi umožňujú efektívne zvládať povinnosti lídra. Miera, do akej konkrétny manažér preukazuje vysokú úroveň úradníckych kompetencií, určuje, ako kompetentne bude riešiť operatívne a strategické úlohy v záujme dosiahnutia stanovených cieľov.

Skúsenosti sú základom manažérskych kompetencií. Skúsenosti znamenajú nielen dostupnosť teoretických vedomostí, ale aj schopnosť ich aplikovať v profesionálnej oblasti. V prvom rade sú to zručnosti, ktoré získal špecialista na rôznych pozíciách v rôznych spoločnostiach a vyskúšané v praxi. Inými slovami, manažérske kompetencie sú kľúčovým ukazovateľom profesionality manažéra z hľadiska efektívneho riadenia.

Druhy odborných kompetencií

Bez ohľadu na to, či osoba zastáva manažérsku alebo výkonnú pozíciu, existujú dve kľúčové skupiny kompetencií:

• Základné kompetencie- súbor osobných vlastností, ktoré určujú efektivitu konkrétneho špecialistu ako celku. Do tejto skupiny patria vôľové, intelektuálne, emocionálne a komunikatívne vlastnosti človeka.
• Špeciálne kompetencie- ide o rozsah vedomostí, zručností a schopností, ktoré priamo súvisia s odbornou činnosťou konkrétneho špecialistu. Pre rôzne pozície sa tieto kompetencie líšia. Špeciálnou kompetenciou odborného tlmočníka je napríklad zručnosť simultánneho prekladu a medzi špeciálne kompetencie sekretárky patrí kompetentné zostavovanie a riadenie pracovného plánu manažéra.

Všetky kompetencie zamestnanca, odrážajúce možnosti jeho osobného rastu, sú podmienene rozdelené do dvoch skupín:

• technické kompetencie špecialistu - odborné vedomosti, zručnosti a schopnosti, ktoré sú potrebné pre zamestnanca zastávajúceho konkrétnu pozíciu;
• behaviorálne kompetencie sú univerzálne kompetencie zamestnanca vrátane osobných charakteristík, ktoré charakterizujú efektivitu človeka ako celku.

Iným spôsobom možno túto klasifikáciu znázorniť ako osobnostné a funkčné charakteristiky manažéra. Osobné kompetencie lídra sú v mnohých ohľadoch počiatočnými sklonmi špecialistu. Úlohou manažéra, ktorý chce zvýšiť svoju profesionálnu latku, je rozvíjať svoje silné stránky a ťahať tie slabé. Zatiaľ čo ľahko zvládnuteľné funkčné kompetencie prichádzajú počas tréningu a v pracovnom procese, osobné vodcovské kompetencie manažmentu si vyžadujú vynakladanie silnej vôle, aby rozvinuli svoje prirodzené sklony a čo najviac eliminovali nedostatky.

Manažérske kompetencie manažérov

Profesionálny manažér je špecialista, ktorý musí mať a pri svojej práci uplatňovať základné manažérske kompetencie. Kým napríklad odborné kompetencie obchodníka s elektronikou nevyžadujú vážne organizačné schopnosti, pre manažéra je základom základov schopnosť riadiť obchodné procesy a podriadených. Manažérska pozícia má svoje špecifiká, ktoré sa odrážajú v kompetenciách. Toto špecifikum je uvedené nižšie vo forme abstraktov:

• Práca manažéra, na rozdiel od iných druhov intelektuálnej pracovnej činnosti, nemá konkrétny časový rámec. Preto sú úroveň a ukazovatele dosahovania priebežných výsledkov hlavnými usmerneniami pri hodnotení manažéra.
• Stratégie a operatívne kroky manažéra sú priebežne upravované pod vplyvom vonkajších trhových podmienok. Schopnosť konať v neštandardných situáciách zďaleka nie je na poslednom mieste v rebríčku manažérskych kompetencií.
• Manažér je zodpovedný za činy svojich podriadených, berie do úvahy riziká a chopí sa príležitostí. Profesionálne kompetencie lídra si vyžadujú schopnosť zostaviť silný tím a organizovať efektívny pracovný tok.
• Firemná kultúra manažmentu a nimi praktizovaný štýl manažmentu tvorí obchodné meno firmy. Manažér akéhokoľvek prepojenia je nositeľom firemných hodnôt, ktoré priamo ovplyvňujú špeciálne kompetencie.

Všetky tieto faktory určujú rozsah kompetencií, ktoré by manažér mal mať. Kontrolu nad tým, do akej miery má špecialista určité odborné zručnosti, vykonáva priamy nadriadený a špecialisti oddelenia ľudských zdrojov, ktorí zadávajú parametre zamestnanca do špeciálnych tabuliek a sledujú pokrok. Tento formát umožňuje rýchlo identifikovať slabé stránky manažéra a vypracovať program na ich odstránenie.

Základné a špeciálne manažérske kompetencie

Medzi základné kompetencie manažéra patrí:

1. Systémové strategické myslenie. Líder, ktorý nemyslí dopredu a nesleduje globálne trendy, nie je schopný byť dlhodobo efektívny.
2. Ovládanie základov marketingu. Pochopenie trhu a miesta firmy na trhu, schopnosť analyzovať informácie a syntetizovať efektívne marketingové riešenia s obmedzeným rozpočtom – stručný popis marketingových kompetencií.
3. Zručnosti finančného manažmentu. Manažér musí vedieť správne rozložiť obmedzené zdroje podniku a využívať efektívne investičné mechanizmy na zvýšenie príjmov.
4. Znalosť výrobných, obchodných a logistických procesov.
5. Rozvoj zručností pre nové produkty a služby.
6. Znalosť obchodu a administratívy.
7. Pochopenie a uplatňovanie príslušného právneho rámca upravujúceho konkrétny podnikateľský sektor.
8. Rozvinuté komunikačné a personálne manažérske schopnosti.
9. Pochopenie a aplikácia základov informačnej, obchodnej a ekonomickej bezpečnosti.

Čo sa týka špeciálnych manažérskych kompetencií, tie závisia od konkrétneho odvetvia a špecifík zastávanej pozície. Napríklad kompetencie hlavného účtovníka, ktorý reálne zastáva manažérsku pozíciu, sa výrazne líšia od kompetencií obchodného riaditeľa alebo PR manažéra.

Manažérske kompetencie možno posudzovať nielen v kontexte základných a špeciálnych zručností. Alternatívnou klasifikáciou je rozdelenie manažérskych kompetencií podľa charakteru konania vedúceho. Toto zahŕňa:

• Vízia je schopnosť predvídať a myslieť na taktickej a strategickej úrovni, zvažovať riziká a chopiť sa vznikajúcich príležitostí.
• Akcia je schopnosť účelne a efektívne organizovať svoje akcie a akcie svojho tímu tak, aby ste dosiahli konkrétny výsledok.
• Interakcia je schopnosť vytvárať efektívne a pohodlné vzťahy s partnermi, vyšším manažmentom, podriadenými a inými ľuďmi.

Metódy zlepšovania kompetencií

Úspešný manažér si systematicky zdokonaľuje základné a špeciálne kompetencie. Profesijný rozvoj sa uskutočňuje niekoľkými spôsobmi, ktoré sú podmienene rozdelené na:

1. Tradičné vyučovacie metódy;
2. Aktívne metódy učenia;
3. Školenie na pracovisku.

Tradičné vyučovacie metódy sa používajú vtedy, keď odborník potrebuje preniesť množstvo vedomostí a pomôcť ich asimilovať v krátkom čase. Tradičné vyučovacie metódy zahŕňajú:

• prednášky - jednostranná prezentácia vzdelávacieho materiálu prevažne vo forme teórie s minimálnou spätnou väzbou;
• semináre - vzdelávací formát, v ktorom prebieha aktívna komunikácia medzi učiteľom a publikom;
• vzdelávacie filmy sú vhodným formátom, ktorý poskytuje možnosť vzdialeného rozvoja nových kompetencií.

Aktívne metódy učenia sú v porovnaní s tradičnými metódami efektívnejšie a majú individuálny prístup, ktorý umožňuje zvýšiť úroveň kompetencií v krátkom čase. Táto kategória zahŕňa:

• školenia - stručná teoretická príprava s maximálnym praktickým rozvojom zručností;
• počítačové školenie je softvérový spôsob prezentácie a precvičovania získaných vedomostí a zručností;
• skupinové diskusie – ústna výmena skúseností v rámci riešenia konkrétneho problému;
• obchodné hry - modelovanie a vypracovávanie situácií, ktoré vznikajú v profesionálnej praxi;
• hry na hranie rolí – výučba medziľudskej komunikácie modelovaním učebných situácií.

Metódy učenia sa na pracovisku sú plnohodnotnou praxou s nadobudnutím skutočných zručností a výmenou skúseností. Tieto metódy zahŕňajú:

• dočasné stáže v iných oddeleniach spoločnosti na posilnenie horizontálnych korporátnych väzieb;
• vypracovanie individuálneho školiaceho programu na základe výsledkov pozorovania pracovného postupu testovaného odborníka treťou stranou;
• rovnocenné koučovanie s prvkami neformálneho mentoringu na výmenu skúseností medzi odborníkmi v rôznych oblastiach;
• vertikálny priamy mentoring pod kontrolou vrcholového manažmentu;
• koučing so samostatným hľadaním riešení s pomocou trénera;
• oboznámenie sa s firemnou kultúrou a hodnotovými kompetenciami manažéra.

Existuje mnoho spôsobov, ako zlepšiť kompetencie. Pre efektívne učenie je dôležité, aby rozvoj nových vedomostí a zručností prebiehal s miernym predstihom oproti súčasným trendom, zameriaval sa na komplexný rozvoj firmy a efektívnu medziľudskú komunikáciu.

Odborné kompetencie v rôznych oblastiach

Potrebné osobnostné a intelektuálne kompetencie profesionála v každej oblasti sú odlišné. Pre názornosť si porovnajme vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na prácu kvalifikovaného právnika, inžiniera a kuchára.

Odborné kompetencie právnika

Hlavnými ukazovateľmi kvalifikovaného právnika sú také odborné kompetencie ako:

• znalosť základných zákonov, ich kompetentný výklad a aplikácia v praxi;
• schopnosť kvalifikovať udalosti a skutočnosti z hľadiska práva;
• zručnosti pri navrhovaní právnych dokumentov, poskytovaní poradenstva a vypracúvaní právnych stanovísk;
• schopnosť zákonne sa rozhodovať a konať v súlade so zákonom;
• schopnosti zisťovať skutkové podstaty trestných činov a prijímať opatrenia na obnovenie porušených práv;
• systematický profesionálny rozvoj;
• hĺbkové štúdium legislatívy a prax jej aplikácie.

Odborné kompetencie inžiniera

Inžinier musí mať široký rozsah technických znalostí a množstvo osobných vlastností. Medzi jeho odborné kompetencie patrí:

• pochopenie technológie a princípov organizácie výroby;
• analytické schopnosti, používanie matematických a ekonomických výpočtov;
• vedenie obchodnej a inžinierskej dokumentácie;
• výber kvalifikovaných dodávateľov a efektívna interakcia s nimi;
• znalosť regulačnej dokumentácie a GOST;
• pokročilé počítačové zručnosti a špeciálny softvér;
• zodpovednosť a schopnosť rýchlo sa rozhodovať v ťažkých situáciách;
• Vysoké komunikačné schopnosti s podriadenými a nadriadenými.

Odborné kompetencie šéfkuchára

Šéfkuchár ako osoba, ktorá je zodpovedná za chod podniku, musí disponovať rozsiahlym zoznamom odborných kompetencií, ktoré sú zhrnuté nižšie:

• pochopenie základov merchandisingu a techník varenia národných kuchýň;
• schopnosť kompetentne zónovať reštauráciu v súlade s hygienickými normami a zásadami ergonómie;
• hospodárenie s financiami, tvorba rozpočtov a hodnotenie efektívnosti kuchyne a inštitúcie ako celku;
• vlastníctvo metód výberu personálu, vytvorenie efektívneho personálu a nadviazanie komunikácie s podriadenými;
• znalosť právnej stránky reštauračného podnikania, pochopenie pravidiel a predpisov pre vedenie internej dokumentácie.

Charakteristickým znakom firemných kompetencií je, že sú univerzálne pre všetkých zamestnancov firmy – od bežného špecialistu až po vrcholového manažéra. Firemné kompetencie sú určené hodnotami spoločnosti a jej internou firemnou kultúrou. Preto táto kategória zahŕňa zručnosti a osobné vlastnosti, ktoré by mal mať každý zamestnanec spoločnosti.

Rozvoj podnikových modelov a kompetencií je v kompetencii manažmentu. Špeciálne kompetencie používané na hodnotenie zamestnancov pomenúva každá firma po svojom. Príklady firemných kompetencií vyzerajú takto:

• vedenie;
• schopnosti tímovej práce;
• lojalita k spoločnosti;
• orientácia na zákazníka;
• orientácia na výsledok.

Firemné kompetencie volí vedenie spoločnosti v súlade so špecifikami činnosti a spravidla sú redukované na určité modely myslenia, správania a etiky zamestnancov. Ak sa spoločnosť zameriava na vysokú úroveň služieb, hodnotové kompetencie sa budú formovať okolo zákaznícky orientovaného prístupu. Ak korporácia ocení súdržnosť tímu a odhalenie individuálneho tvorivého potenciálu, potom v kompetenciách korporácie budú dominovať komunikačné a organizačné schopnosti.

Čo je to kompetencia? Každý vkladá do tohto pojmu svoj vlastný význam, ale podľa Wikipédie je kompetencia „schopnosť aplikovať vedomosti a zručnosti, úspešne konať na základe praktických skúseností pri riešení rôznych problémov“. Príliš vágne, aby som bol presný. Tento pojem má však aj iné výklady, a tak odbornú spôsobilosť vystihujú oveľa podrobnejšie. Ak hovoríme o kompetencii hlavy, potom zahŕňa obrovské množstvo bodov. Najdôležitejšou z nich je schopnosť riadiť iných ľudí. Ak vodca vie, ako riadiť, potom je už celkom kompetentný. To však na úspešného manažéra absolútne nestačí. Schopnosť rozkazovať rozkazovacím hlasom ešte z človeka nerobí vodcu, napriek tomu, že ním nominálne je.

Čo je kompetencia

Ak si ako príklad zoberieme stredného manažéra, ukazuje sa, že jeho kompetencie sa do značnej miery zhodujú s odbornými zručnosťami manažérov vyššieho rangu. Veľa spoločného však možno nájsť aj porovnaním jeho kompetencií a zručností manažérov, ktorí v štruktúre firmy zastávajú skromnejšie pozície. Aké vlastnosti má skúsený líder bez ohľadu na to, na akej pozícii pracuje? Manažér oddelenia aj viceprezident firmy majú veľa rovnakých kompetencií, bez ktorých by sa nikdy nestali lídrami. Stojí za zváženie podrobnejšie.

Kľúčové kompetencie manažéra

Profesionalita- ide o skvelú skúsenosť a zásobáreň univerzálnych vedomostí, ktorá manažérovi umožňuje efektívne pracovať v určitom smere firmy alebo organizácie.

Poverenie právomoci. Jednou z vlastností skutočného manažéra je schopnosť delegovať časť práce na iných ľudí. Dobrý vodca vie a dokáže veľa, ale chápe, že nemôžete strácať čas riešením sekundárnych úloh. Jeho podriadení ich ľahko zvládnu. Výber správneho interpreta, ktorý bude presne dodržiavať všetky pokyny manažéra, je veľmi dôležitá zručnosť úspešného manažéra.

Komunikačné schopnosti. Kompetentný líder je schopný komunikovať s ľuďmi vo formáte „šéf-podriadený“ bez toho, aby skĺzol do známosti. Schopnosť udržať si odstup a zároveň udržiavať dobrý a dôveryhodný vzťah s tímom je zručnosť, ktorá sa rozvíja rokmi tvrdej práce.

Dosahovanie stanovených cieľov. Jedna z najdôležitejších kompetencií manažéra. Manažér musí vedieť premeniť problémy na úlohy, byť zodpovedný za výsledok a plne kontrolovať celý pracovný proces. Mnoho neskúsených manažérov často stráca orientáciu tým, že robí malé veci. Dobrý vodca vždy vypočítava situáciu niekoľko ťahov dopredu a nikdy nestratí zo zreteľa hlavný cieľ.

Medzi kľúčové kompetencie lídrov patria:

• Organizácia
• Komunikačné schopnosti
• Rozvoj podriadených
• Intelektuálna úroveň
• Inovácia
• Riadenie konfliktov
• Predpovedanie situácie
• Rečnícke schopnosti
• Efektívna alokácia dostupných zdrojov

Manažérske kompetencie

Je zvykom rozlišovať kompetencie podnikové a manažérske. Keďže manažér pracuje v kolektíve spoločnosti, musí dodržiavať firemné pravidlá a byť maximálne lojálny k politike organizácie. Tak ako ostatní zamestnanci, aj on sa musí neustále zdokonaľovať, mať dobré vzťahy s kolegami, byť cieľavedomý a udržiavať tímového ducha.

Spolu s firemnými kompetenciami však pozícia vedúceho manažéra ukladá osobe ďalšie povinnosti. Na splnenie úrovne svojho postu musí mať vedúci príslušné kompetencie. Ak sa tak nestane a ktorýkoľvek manažér skôr či neskôr dosiahne hranicu svojich intelektuálnych aj fyzických možností, riskuje, že príde o prácu.

A to sa deje celkom pravidelne. Podľa Petrovho princípu sa v hierarchickom systéme môže každý jednotlivec dostať na úroveň svojej neschopnosti. To znamená, že líder sa bude posúvať v kariérnom rebríčku, až kým nezaujme pozíciu, v ktorej nebude zvládať povinnosti, ktoré mu boli pridelené. To znamená, že bude neschopný.

Aby sa to nestalo, manažér musí neustále pracovať na svojich schopnostiach. Úroveň kompetencie zvyšuje nielen neustála prax – manažéri sa dnes musia pravidelne zúčastňovať seminárov a školení, kde sa môžu naučiť nové prístupy k personálnemu riadeniu. Prekonať hranicu vlastnej neschopnosti je veľmi ľahké bez pokročilých školení, keďže v mnohých spoločnostiach je povýšenie úzko spojené s pracovnými skúsenosťami. Nová pozícia tak môže byť poslednou v práci zle vyškoleného manažéra.

Lídri a manažéri

Pre každého manažéra je dôležité, aby mal jasno v tom, akým typom manažéra je. Existujú lídri a manažéri. Úspešným sa môžete stať bez ohľadu na váš psychotyp – dôležité je len premeniť vaše najvýraznejšie charakterové črty na nástroje efektívneho personálneho manažmentu.

Medzi nevýhody lídrov patrí príliš optimistická vízia budúcnosti spoločnosti: sú vynikajúcimi rečníkmi, ale ich charizma im často prekáža, pretože nie vždy je možné posunúť sa ďaleko len pri motivácii - je potrebná dlhá a usilovná práca v každej fáze aktuálneho projektu. Pre vedúceho je ťažké sústrediť sa na rutinnú prácu, je zameraný na čo najskoršie dosiahnutie cieľa a má tendenciu dôverovať svojim podriadeným riešením bežných úloh. Tento prístup je niekedy zavádzajúci, pretože personál, ktorý nedostáva jasné pokyny, môže urobiť veľa chýb.

Manažér-manažér je zameraný najmä na pracovné momenty – oveľa dôležitejší je pre neho systematický pohyb vpred, dôsledné dodržiavanie termínov a dodržiavanie schválených pokynov. Nedá sa povedať, že by manažéri, ktorí patria do tohto typu, boli nejako horší ako ich kolegovia lídri. Vôbec nie. Všetko je to o tom, aké obchodné prístupy manažér používa. Nemusí byť schopný hovoriť jasne a obrazne, ale vždy má k dispozícii iné nástroje na motiváciu personálu. Veľké zvýšenie platu veľmi často funguje lepšie ako najohnivejší prejav.

Nezáleží teda na tom, aký je typ lídra – ak je dostatočne kompetentný, nebude pre neho ťažké zvládnuť všetky povinnosti, ktoré mu boli zverené. Rôzni manažéri používajú rôzne prístupy – v biznise a v umení riadiť ľudí neplatia jasné pravidlá a neotrasiteľné zákony. Ak je zvolená stratégia správna a taktika funguje na dosiahnutie priebežných výsledkov, potom má takýto vodca všetky potrebné kompetencie na to, aby oprávnene zastával svoj post.

Predtým, ako hovoríme o kompetenciách vedúceho obchodného oddelenia, musíme sa rozhodnúť, čo je to kompetencia.

Takže klasická definícia: kompetencia - (z latinského competo - dosahujem; korešpondujem, približujem sa). Má niekoľko významov: 1) rozsah právomocí udelených zákonom, chartou alebo iným aktom konkrétnemu orgánu alebo úradníkovi; 2) Vedomosti, skúsenosti v určitej oblasti.

Nasledujúca definícia je dôležitá pre naše pochopenie: kompetencie- ide o osobnú schopnosť špecialistu riešiť určitú triedu odborných úloh. Ako kompetenciu budeme chápať aj formálne opísané požiadavky na osobnostné, odborné a iné kvality vedúceho obchodného oddelenia.

Súbor kompetencií; dostupnosť vedomostí a skúseností potrebných pre efektívnu činnosť v danej tematickej oblasti je tzv kompetencie.

Kompetencie možno rozdeliť na:

firemné kompetencie – potrebné pre všetkých zamestnancov firmy,

manažérske kompetencie - potrebné pre vedúcich spoločností (všetci alebo len na určitej úrovni),

špeciálne (špecifické) kompetencie, ktoré sú potrebné len pre určitú kategóriu zamestnancov ( napr.: manažér predaja).

Uveďme príklad korporátnych kompetencií jednej zo spoločností zaoberajúcich sa veľkoobchodom so zariadeniami. Bez ohľadu na zastávanú pozíciu musí mať každý zamestnanec tejto spoločnosti tieto kompetencie:

Zvládnutie a využívanie nových vedomostí a zručností, t.j. nielen neustále štúdium, ale aj využívanie nových vedomostí, zručností, vlastných a cudzích skúseností získaných v práci v práci;

Efektívna komunikácia a spolupráca, t.j. schopnosť úspešne spolupracovať s ostatnými členmi organizácie, dosiahnuť koordinované akcie na dosiahnutie cieľov spoločnosti;

Zameranie na potreby zákazníkov znamená túžbu zamestnanca porozumieť a uspokojiť potreby zákazníkov čo najviac, zhodnotiť užitočnosť prijatých opatrení z hľadiska dodatočného uspokojenia potrieb zákazníkov. Okrem toho by mal zamestnanec zaobchádzať s kolegami v práci ako s internými zákazníkmi;

Orientovaný na výsledok, t.j. pochopenie zo strany zamestnanca úlohám, ktoré stoja pred ním a spoločnosťou, a schopnosť systematicky dosahovať ich plnenie.

Ako príklad manažérskych kompetencií ponúkame súbor kompetencií pre stredného manažéra jednej zo spoločností, ktorá vyvíja a predáva IT riešenia:

Profesionalita - Mať univerzálne znalosti a skúsenosti aspoň v jednej z činností spoločnosti.

Organizácia - distribúcia (kontrola) zdroje : schopnosť poskytnúť zamestnancom zdroje a právomoci potrebné na dosiahnutie zamýšľaných cieľov; zaviesť minimálnu potrebnú kontrolu; sledovať dosiahnuté výsledky, korelovať ich so stanoveným plánom.

Organizácia – stanovenie osobných priorít a cieľov zodpovedajúcich úlohám spoločnosti; primerané rozvrhnutie pracovného času; produktívna práca s dokumentmi a efektívne riešenie administratívnych záležitostí; optimálne spracovanie informácií, zvýraznenie dôležitých bodov bez nadmerných detailov; schopnosť pracovať pri veľkom zaťažení.

Komunikácia - schopnosť „počúvať a počuť“ správy a informácie, viesť vopred pripravené a spontánne prejavy, ktoré sú vhodné pre publikum a tému a zabezpečujú dosiahnutie požadovaných výsledkov.

Rozvoj podriadených , t.j. rozvoj príslušných zručností a schopností zamestnancov v súlade so špecifickými odbornými potrebami; stanovenie zložitých odborných úloh; umožniť zamestnancom prevziať väčšiu zodpovednosť. Vytváranie prostredia, ktoré povzbudzuje ľudí, aby dosahovali a rozvíjali svoje vlastné schopnosti; povzbudenie zamestnancov energie, nadšenia, oddanosti, dôvery a snahy o dokonalosť.

Poverenie právomoci – tie. prechod časti funkcií vedúceho na podriadeného s výhradou prechodu zodpovednosti za pridelenú úlohu.

Externé kontakty – rozvoj a udržiavanie konštruktívnych vzťahov so zákazníkmi, dodávateľmi, zástupcami verejnosti a vlády; prejav osobitnej pozornosti ku klientovi, dochvíľnosť pri dodávkach produktov a poskytovaní služieb. Zastupovanie spoločnosti vo vzťahoch s externými organizáciami, vykonávanie práce s neustálym záujmom o dobré meno spoločnosti.

Komunikačné schopnosti - schopnosť efektívne komunikovať s ostatnými; schopnosť získať podporu na akejkoľvek organizačnej úrovni.

Riadenie konfliktov - schopnosť porozumieť rôznym uhlom pohľadu, ovládať stresové a krízové ​​situácie; schopnosť riešiť konflikty a nezhody.

Neustále zobrazovanie a povzbudzovanie pozornosti kvalitu práca na všetkých úrovniach v rámci spoločnosti aj mimo nej; kritický postoj k priemerným výsledkom.

Dosiahnutie stanovených cieľov; prijatie systému zodpovednosti za výsledky a výkon práce s pocitom zodpovednosti za produktivitu práce.

Inovácia - snaha o rozvoj a aplikáciu nových progresívnych metód práce.

Intelektuálna úroveň - myseľ, schopnosť logicky myslieť, vzdelanie.

Pri začatí vývoja kompetenčného modelu pre obchodného manažéra má zmysel najskôr definovať podnikové a manažérske kompetencie a až potom prejsť k rozvoju konkrétnych kompetencií. Špeciálne alebo špecifické kompetencie dešifrujú pojem „Profesionalita“ pre konkrétnu pozíciu vedúceho obchodného oddelenia. K tomuto typu kompetencií sa vrátime trochu neskôr a teraz sa bližšie pozrieme na manažérske kompetencie vedúceho obchodného oddelenia.

Práve manažérske kompetencie sú pre vedúceho obchodného oddelenia na prvom mieste a zabezpečujú jeho efektivitu. Je pravda, že vedúci obchodného oddelenia často zabúda, že je vedúcim a jeho hlavnou úlohou je riadiť oddelenie a má príliš rád osobný predaj. Navyše pre lepšie pochopenie podstaty manažérskej činnosti má zmysel, aby si vedúci obchodného oddelenia predstavil celú možnú škálu manažérskych kompetencií. Zoznam týchto kompetencií je pomerne rozsiahly, preto nie všetky by mali byť umiestnené v reálnom dokumente, takzvanom „portréte kompetencií“, ale len tie najdôležitejšie pre konkrétnu pozíciu v konkrétnej organizácii. Deje sa tak preto, aby sa takýto dokument stal skutočným pracovným nástrojom, pretože príliš veľký zoznam kompetencií je vnímaný a ťažko hodnotiteľný.

Manažérske kompetencie teda možno rozdeliť do piatich skupín:

1) Kompetencie potrebné na plnenie úlohy manažéra.

2) Kompetencie, ktoré charakterizujú vysokú úroveň inteligencie.

3) Kompetencie potrebné na zlepšenie efektívnosti práce (vlastnej a podriadených).

4) Kompetencie, ktoré určujú vlastný rozvoj manažéra.

5) Kompetencie, ktoré určujú

Začnime kompetenciami potrebnými na plnenie úlohy lídra. Tie obsahujú:

1. Vodcovstvo, teda schopnosť dosahovať vynikajúce výsledky prostredníctvom ľudí.

2. Manažment ako dosahovanie vynikajúcich výsledkov prostredníctvom efektívneho riadenia zdrojov, systémov a procesov.

3. Rozvoj zamestnancov (mentoring,).

Všimnite si, že niekedy sú pojmy „vedenie“ a „manažment“ vnímané ako synonymá. Nie je to celkom pravda. Líder vďaka vodcovstvu vedie ľudí, inšpiruje ich, zapáli nápadom. Možno nevenuje veľkú pozornosť tomu, ako racionálne je práca zamestnancov organizovaná, ale neprejde skľúčenosťou a stratou nadšenia. Na druhej strane manažérske kvality umožňujú manažérovi riadiť pracovné procesy, zabezpečiť ich racionalitu, premyslenosť a koordináciu.

V jednej spoločnosti sme videli živý príklad rozvoja vedenia u jedného vedúceho predaja a manažérskeho rozvoja v inej. Spoločnosť mala dve obchodné oddelenia rozdelené podľa princípu produktu. Jedno oddelenie predávalo jeden produkt, iné oddelenie predávalo ďalší. Vedúci prvého oddelenia často spontánne zhromaždil svojich manažérov a nadšene im opisoval vyhliadky na prácu spoločnosti a ukázal im vzrušujúce horizonty nových víťazstiev. Často viedol aj osobné rozhovory, povzbudzoval zamestnancov. Pravda, konkrétne kroky (čo a ako urobia) nechal na ich uvážení. Veril, že hlavnou vecou je túžba dosiahnuť výsledky a čo a ako robiť, je druhá otázka. Manažéri často robili chyby a pracovali veľmi kolísavo, no s nadšením, vďaka čomu sa im podarilo naplniť plán, hoci prácu museli často prerábať. Naopak, vedúci iného oddelenia zhromažďoval plánovacie stretnutia striktne podľa harmonogramu, dával jasné úlohy, zabezpečoval potrebné zdroje na riešenie úloh, kontroloval realizáciu a pomáhal s riešením zložitých úloh. Nepovažoval však za potrebné hovoriť o nevyhnutnosti práce, ktorú vykonávali. Veril, že toto je už pochopiteľné, tak prečo tým strácať čas. Výsledkom bolo, že jeho podriadení pracovali celkom hladko, dosahovali dobré výsledky, ale nesnažili sa o špeciálne úspechy, prácu považovali za nevyhnutnú nevyhnutnosť. Je zrejmé, že obaja lídri mali rozvojové rezervy, jeden manažérskych a druhý vodcovských.

Teraz zvážte kompetencie, ktoré charakterizujú vysokú úroveň inteligencie manažéra.

To je po prvé taká kompetencia, ako je "Analýza a riešenie problémov" to znamená dosiahnutie vzájomne prijateľných riešení prostredníctvom identifikácie problémov, oslovovania dotknutých strán, vývoja viacerých riešení a riešenia konfliktov.

Druhá kompetencia je "Cieľavedomý" alebo zameranie ašpirácií na dosiahnutie cieľa, poslania alebo úlohy.

Tretia kompetencia "Robiť rozhodnutia", prečo je dôležité vybrať najlepšiu postupnosť akcií na základe analýzy situácie.

A nakoniec štvrtá kompetencia - "Kreativita alebo inovácia". Táto kompetencia je charakterizovaná adaptáciou tradičných alebo vývojom nových prístupov, konceptov, metód, modelov, obrazov, procesov, technológií a systémov.

Predajcovia sa často musia potýkať s problémami, ktoré nemajú jasné riešenie. Práve v takýchto prípadoch sa vyžaduje kompetencia tejto skupiny.

Vedúci oddelenia sa napríklad dozvie, že jeho manažér a zamestnanec klienta robia pochybné transakcie s ďalšou, treťou spoločnosťou. A to nehovoríme len o províziách, ale aj o akciách, ktoré, ak sa zverejnia, poškodia dobré meno oboch spoločností a ovplyvnia morálnu klímu v tíme. Líder musí zvážiť situáciu zo všetkých strán a určiť, aké možnosti sú vo všeobecnosti možné a k akým dôsledkom môžu viesť. Jednoduché prepustenie bezohľadného manažéra problém nevyrieši, pretože stále existuje zamestnanec klienta, ktorého konanie nebolo o nič lepšie ako konanie manažéra. A nemôžete ho len tak vyhodiť. Okrem toho je potrebné jednať s treťou spoločnosťou, vymáhať od nej vzniknuté škody. Manažér musí pochopiť, že v tejto situácii musí riešiť niekoľko problémov naraz: nielen zastaviť podvody a nahradiť škodu svojej spoločnosti, ale aj zabrániť možnosti ich opakovania v budúcnosti, a čo je najdôležitejšie, zachovať dobré meno oboch spoločností. Bežné akcie v takejto situácii nie sú vhodné, takže vedúci bude musieť pristupovať k problému kreatívne, nájsť netradičný spôsob riešenia situácie.

Pre lídra sú veľmi dôležité kompetencie potrebné na zlepšenie efektivity práce. Patria sem kompetencie ako „Plánovanie“ a „Osobná efektívnosť“.

Plánovanie - Systematický prístup k činnostiam, samostatná príprava a konanie v súlade s vypracovaným plánom.

Táto kompetencia je podľa našich pozorovaní najtypickejším „bodom rastu“ pre mnohých manažérov predaja. Mnohí z nich majú veľké ťažkosti nielen pri zostavovaní objektívneho a faktami podloženého plánu, ale aj pri jeho následnej realizácii.

Vedúci obchodného oddelenia veľkej firmy vyrástol z predajcov a mal viac ako 15-ročné skúsenosti s predajom. Dokonale si pamätal časy, keď nikto nič neplánoval, no napriek tomu tržby rástli obrovskou rýchlosťou. Potom začali tržby klesať a on, už ako vedúci obchodného oddelenia, bol vedením firmy požiadaný o vypracovanie plánu a jeho dodržiavanie. Bránil sa tomu, ako len mohol: ako si môžeš niečo naplánovať v našom živote, povedal, veď nevieš, čo ťa zajtra čaká. Ale vedenie na tom trvalo a nebolo kam ísť. Musel som si robiť plány. Urobil to však len pre parádu a na plán zabudol práve vo chvíli, keď ho odovzdal vedeniu. Prirodzene, s takýmto postojom nenahliadol do plánu až do momentu, keď bolo potrebné napísať správu, nekontroloval jeho plnenie medzi podriadenými a nepodnikal žiadne kroky na jeho dosiahnutie. Podriadení, vidiac postoj vedúceho, podľa toho pristupovali k plánovaniu a pracovali ako museli a niektorí len kvôli nálade: dobre to dopadlo - predám, ale ak to nevyšlo, neoplatí sa napínať , musíš počkať.

Kompetencia „Osobná efektívnosť“ spája tieto charakteristiky:

Nemenej dôležitý pre činnosť vedúceho je jeho vlastný rozvoj. A tu môžeme uvažovať o kompetenciách, ktoré spájajú túžbu manažéra po vlastnom rozvoji, a to: „Neustále vzdelávanie“ a „Flexibilita“.

Kompetencia „kontinuálneho vzdelávania“ je pre obchodného manažéra veľmi dôležitá, no pomerne často u nich vidíme takzvaný „zastavený sebarozvoj“. Inými slovami, človek, ktorý sa dostal na úroveň vedúceho obchodného oddelenia, už toho profesne naozaj veľa dosiahol a v istom momente začína byť presvedčený, že už všetko vie a všetko dokáže. Ale život nestojí na mieste. Ako viete, znalosti v modernom svete veľmi rýchlo zastarávajú. Ešte pred 10 - 15 rokmi sa znalosti zastarali každých päť rokov. Tie. špecialista, ak si chcel udržať svoju kvalifikáciu na vysokej úrovni, musel absolvovať školenie aspoň každých päť rokov. Dnes sa vedomosti stávajú zastaranými každé 2-3 roky.

Nedostatočná úroveň rozvoja kompetencie „kontinuálneho učenia“ sa veľmi zreteľne prejavuje v procese rôznych školení, keď účastníci namiesto toho, aby vnímali nové informácie a rozmýšľali, ako ich využiť vo svojej práci, vyhlasujú: „ale to nie je ako to s nami." Táto blízkosť k novým poznatkom alebo len prístupom vedie k tomu, že špecialista vyvíja profesionálne šablóny. A to zase vedie k nepružnosti.

„Flexibilita“ ako manažérska kompetencia vedúceho obchodného oddelenia je dôležitá najmä v kontexte inovácií vo firme. Ak je vodca neflexibilný, bude pre neho veľmi ťažké nielen pochopiť význam zmien, ale aj zvoliť adekvátne metódy správania v závislosti od situácie. Flexibilita zahŕňa aj schopnosť rýchlo prepínať z jednej činnosti na druhú, mať neustále v centre pozornosti všetky rôznorodé záležitosti oddelenia, nezabúdať alebo strácať zo zreteľa detaily.

Osobitnú pozornosť by som chcel venovať poslednej skupine kompetencií – orientácii na zákazníka. V tomto prípade klient označuje ako externých zákazníkov spoločnosti, tak aj vlastných zamestnancov, ktorí sú internými zákazníkmi. kompetencie "Zameranie sa na zákazníka"- je to predvídanie, uspokojovanie potrieb, túžob a očakávaní klienta.

Orientácia na zákazníka by sa však nemala zamieňať s pokorným prístupom k nemu a túžbou potešiť vo všetkom, čo nielenže nevedie k partnerstvu a spolupráci, ale môže nepriaznivo ovplyvniť podnikanie ako celok.

Vedúci obchodného oddelenia výrobnej a obchodnej spoločnosti poňal orientáciu na zákazníka veľmi svojsky. Po nástupe do funkcie ako prvé nahradil štandardnú klientsku zmluvu, ktorá počítala s preddavkom, dohodou s odkladom splátok o 30 dní. Zákazníci sa z toho samozrejme len tešili. Ak sa však skôr, po začatí diskusie o zmluve, proces vyjednávania začal zálohovou platbou, teraz sa rovnaké vyjednávanie začalo už od 30 dní. V dôsledku toho sa priemerné omeškanie platby pre spoločnosť zvýšilo z 15 dní na 45. Samozrejme, že to bolo výhodné pre zákazníkov, ale spoločnosť utrpela značné straty.

Práve preto by pochopenie zákazníckej orientácie malo brať do úvahy, že vlastná firma by v dôsledku tejto orientácie nemala utrpieť výrazné straty. Dôležité je nájsť spoločnú reč a vzájomne výhodné riešenia, potom bude spolupráca pevnejšia.

Vlastne po tejto kompetencii môžeme povedať, že pre vedúceho obchodného oddelenia môže slúžiť ako akýsi „most“ medzi manažérskymi a špeciálnymi (špecifickými) kompetenciami.

Aby ste tomu druhému porozumeli, musíte mať úplne jasno v tom, aké okrem manažérskych funkcií bude vedúci obchodného oddelenia vykonávať.

Vo všeobecnosti sa vyžadujú tieto kompetencie:

Znalosť základov marketingu (positioning, segmentácia, sortimentná politika, cenotvorba, distribučné kanály, podpora predaja)

Schopnosť plánovať predaj všeobecne a z rôznych dôvodov (v kontexte skupín zákazníkov, skupín sortimentu, predajných území, platobných podmienok);

Schopnosť pripraviť balíkové ponuky pre rôzne skupiny klientov;

Schopnosť spravovať pohľadávky;

Schopnosť vytvoriť optimálny a vyvážený sklad;

Schopnosť organizovať a kontrolovať podujatia pre rozvoj klientskej základne;

Schopnosť optimalizovať klientskú základňu na základe novej (alebo upravenej) marketingovej stratégie;

Zručnosť tvoriť cenovú a sortimentnú politiku spoločnosti;

Zručnosti v oblasti vykonávania zmluvných prác, papierovania;

Zručnosť v analytickej práci (analýza predaja, finančnej výkonnosti a propagačných aktivít; analýza trhových podmienok; analýza klientskej základne);

Zručnosti na vedenie kampaní na propagáciu prioritného alebo „závesného“ tovaru.

Schopnosti vyjednávania a riešenia konfliktov s klientmi;

Vlastníctvo (na úrovni skúseného používateľa) softvérom, ako je 1C, Infin, systém Bank-Klient, Consultant-Plus atď.

Ak vedúci obchodného oddelenia pracuje s kľúčovými zákazníkmi, potom môžu byť jeho špeciálnymi kompetenciami aj tieto kompetencie:

Znalosť produktovej rady spoločnosti.

Schopnosť prezentovať akýkoľvek produkt (službu).

Schopnosť pracovať s námietkami zákazníkov.

Pochopenie konkurenčných výhod produktov (služieb), firiem, personálu.

Schopnosť udržiavať dlhodobé vzťahy s klientmi.

Práca s klientmi na pohľadávkach po lehote splatnosti.

Znalosť noriem a pravidiel toku dokumentov vo firme, uchovávanie dôverných informácií a iné.

Zvážte napríklad konkrétne kompetencie vedúceho obchodného oddelenia jednej z firiem.

„Portrét kompetencií“ (okrem podnikových a manažérskych).

Vedúci obchodného oddelenia musí mať praktické skúsenosti (najmenej 3 roky) v týchto oblastiach:

1. Práca s klientmi spoločnosti:

• vyhľadávanie a rozvoj potenciálnych klientov v hlavných oblastiach činnosti Spoločnosti;

• Obchodná korešpondencia;

• príprava a vedenie obchodných stretnutí;

• udržiavanie kontaktu s klientmi po ukončení práce.

2. Práca s dokumentmi:

• príprava dokumentácie a predkladanie žiadostí o účasť vo výberových konaniach;

• vykonávanie dohôd a príprava zmlúv;

• práca s účtami;

• práca s dôvernými informáciami, ich evidencia, účtovanie a uchovávanie;

• Správa záznamov o predaji;

• analytická práca s archívnymi dokumentmi (úspešné, neúspešné zmluvy, dôvody neúspechov a pod.).

3. Organizácia práce pri plnení objednávok zákazníkov:

• organizácia realizácie celého komplexu prác na projektoch dostupných vo výrobe;

• odosielanie pohybu tovaru a udržiavanie databázy zákazníkov;

• výber komplexných spolurealizátorov projektu a organizácia interakcie s nimi;

• riadenie obstarávania.

Ak vaša organizácia zaviedla (alebo zavádza) systém kvality, vedúci obchodného oddelenia by mal mať tieto špecifické kompetencie:

schopnosť opísať obchodný proces predaja;

poznať požiadavky normy kvality (napríklad ISO);

majú skúsenosti s implementáciou CRM alebo iných systémov riadenia predaja.

Vedúci obchodného oddelenia môže potrebovať znalosti základov marketingu, prieskumu trhu, znalosť regionálnych odbytových trhov, lobistické zručnosti, skúsenosti s budovaním predajných sietí, skúsenosti s otváraním zastupiteľských kancelárií, pobočiek a skladov a mnohé ďalšie.

Opäť dávame do pozornosti, že nie náhodou sa tieto kompetencie nazývajú špeciálne alebo dokonca špecifické: priamo odrážajú špecifiká podnikania a požiadavky konkrétnej spoločnosti na rovnakú pozíciu. Ako sme už povedali, tieto kompetencie sú zahrnuté v koncepte „Profesionalita“.

Aké možnosti sa nám otvárajú s jasným pochopením kompetencií vedúceho obchodného oddelenia?

Po prvé, umožní vedúcemu organizácie, obchodnej jednotke alebo HR oddeleniu hodnotiť kandidátov na túto pozíciu podľa jednotných kritérií.

Po druhé, vytvorí pochopenie „efektívneho zamestnanca“, pomôže určiť kritériá pre úspešné dokončenie práce. Pre samotného zamestnanca to bude pomoc pri identifikácii jeho silných a slabých stránok, identifikácii hlavných potrieb rozvoja a vzdelávania.

Po tretie, budeme schopní urobiť objektívne rozhodnutie ohľadom povýšenia zamestnancov, ich rozvoja v rámci firmy.

Existujú situácie, keď môžete pokojne pracovať bez budovania kompetenčných modelov? Áno. V prípade, že je firma na úplnom začiatku svojho rozvoja, niekedy vzniká podľa princípu „friendly-family“, kedy nie je jasné rozdelenie podľa pozície a všetci zamestnanci sú takmer úplne zameniteľní. V tejto fáze formovania organizácie je priskoro hovoriť o kompetenciách ako o nejakom manažérskom nástroji. Pri analýze najlepších skúseností zamestnancov, efektívnych metód práce už v tejto organizačnej fáze je však potrebné hovoriť o základoch pre popis podnikových kompetencií, a to časom manažérskych aj špeciálnych.

Teraz sa zastavíme pri otázke: „Ako môžeme posúdiť prítomnosť určitých kompetencií?“. Metódy hodnotenia tu môžu byť: rozhovory, odborné testovanie, ranking, 360-stupňové hodnotenie a ako najkomplexnejšia metóda assessment centrum (Assessment Center). Ak však hovoríme o jednoduchosti hodnotenia, jeho akceptovateľnosti, rentabilite a zároveň správnosti jeho výsledkov, potom môžeme hovoriť o nasledujúcich metódach.

Ako ukazujú skúsenosti, cenovo najefektívnejší nástroj v situácii výberu kandidátov na pozíciu je behaviorálny pohovor. Správne sa približuje k centru hodnotenia, vyžaduje jednu až dve hodiny namiesto jedného až dvoch dní, je jednoduchší na vedenie, je menej nákladný a prijateľný pre manažérov predaja s iným súborom požadovaných kompetencií. V rámci takéhoto pohovoru kladiete otázky a žiadate opísať správanie uchádzača v konkrétnej situácii, ktoré by zodpovedalo kompetencii, o ktorú máte záujem.

Zaujíma nás napríklad kompetencia „Orientácia na zákazníka“. Kandidátovi môžeme položiť otázky typu: „Povedzte nám o svojom vzťahu s klientmi.“ "Popíšte svoje správanie v situácii, keď mal klient veľkú pohľadávku." "Ako ste postupovali v situácii, keď Vás kontaktoval klient so sťažnosťou na správanie Vašich podriadených."

V situácii hodnotenia alebo certifikácie (napr. nominovať kandidátov do rezervy na pozíciu vedúceho obchodného oddelenia) vo firme by bolo najoptimálnejším spôsobom buď jednoduché zoradenie zamestnancov podľa kompetencií, resp. 360-stupňové hodnotenie. Pôjde o hodnotenie zamestnanca spoločnosti na základe údajov o jeho konaní v reálnych pracovných situáciách a o jeho obchodných kvalitách. Vykonáva sa podľa zjavného správania človeka. Hodnotia sa kompetencie zamestnanca, jeho odborné, osobnostné kvality. Informácie budú prezentované vo forme ratingu zoradeného podľa rôznych ukazovateľov (kompetencií). V prípade 360-stupňového hodnotenia sa údaje získavajú výsluchom samotného zamestnanca, jeho priameho nadriadeného, ​​kolegov, v niektorých prípadoch aj klientov posudzovanej osoby.

Zoberme si príklad hodnotenia niekoľkých zamestnancov uchádzajúcich sa o pozíciu vedúceho predaja. Pri hodnotení boli dôležité manažérske kompetencie, keďže každý zo zamestnancov sa ukázal ako dobrý predajca. Pre každú z manažérskych kompetencií dosiahli tieto priemerné skóre*:

*Hodnotiaca stupnica od 1 do 5, kde:

1 - najlepší ukazovateľ, rozvíja sa kompetencia

5 - najhorší ukazovateľ - kompetencia nie je rozvinutá

360 stupňové priemerné skóre.

Z tabuľky vidno, že na pozíciu vedúceho obchodného úseku sú dvaja uchádzači - Ivanov a Petrov. Pre konečný výber je potrebné určiť prioritu každej kompetencie pre túto pozíciu v tejto konkrétnej spoločnosti. Ak je organizácia hierarchická, s predpísanými predpismi, potom môže byť Petrov najefektívnejší. Ak je firma inovatívna, usiluje sa o rozvoj, s demokratickými vzťahmi, tak Ivanov bude zaujímavejší kandidát na pozíciu vedúceho obchodného oddelenia.

Zvažovali sme teda možnosti podnikových, manažérskych a špeciálnych kompetencií vedúceho obchodného oddelenia. Dotkli sme sa problematiky metód hodnotenia kompetencií v rôznych situáciách. Na záver by som rád zdôraznil, že pre každú spoločnosť má zmysel rozvíjať svoj vlastný jedinečný (hoci na všeobecných poznatkoch a prístupoch založený) model kompetencií obchodného manažéra. Tento prístup umožní „vybrúsiť“ tento nástroj pre špecifické potreby spoločnosti a zabezpečiť, aby skutočne fungoval.

Príloha 1.

príloha (vložka)

Popis manažérskych kompetencií vedúceho obchodného oddelenia

Podrobnejšie charakteristiky pre každú z kompetencií sú uvedené v prílohe.

mentoring- ide o model profesionálnych vzťahov, ktorý zahŕňa partnerstvo medzi skúseným a mladým učiteľom v procese prispôsobovania sa novým podmienkam. Model je založený na konštruktivistickom prístupe k procesu poznávania, ktorý je chápaný ako proces neustálej analýzy osobnej skúsenosti odborníka a prispôsobovania sa odborníka neustále sa meniacej realite, čo je neoddeliteľnou a nevyhnutnou súčasťou profesijného zdokonaľovanie.