Tvorba kľúčových ukazovateľov výkonnosti. systém KPI

Konečným a často jediným cieľom obchodnej činnosti jednotlivého podnikateľa alebo organizácie je dosahovanie zisku. Čím viac je a čím menej úsilia musíte vynaložiť na dosiahnutie výsledku, tým lepšie; ale ako dosiahnuť prijateľný výkon? Emocionálna motivácia zamestnancov a sledovanie nie sú zlé, ale nie univerzálne a nie vždy fungujúce metódy: začínajúci podnikateľ aj už skúsený obchodník by si mali nielen plánovať budúce úspechy, ale aj hodnotiť tie súčasné.

Jedným zo spôsobov, ako posúdiť ziskovosť podniku a „užitočnosť“ zamestnancov, je zavedenie KPI, čiže kľúčových ukazovateľov výkonnosti. Ako implementovať a vypočítať C&I a ako od toho môže závisieť odmeňovanie podriadených - v nasledujúcich odsekoch.

Čo je KPI?

Ako väčšina moderných marketingových teórií a systémov, KPI nie je zvláštne anglické slovo, ale skratka odvodená od slovného spojenia kľúčové ukazovatele výkonnosti. Slovo kľúč možno v tomto prípade jednoznačne preložiť pomocou prídavného mena „kľúč“; výkon je v závislosti od želania prekladateľa „výkon“, „účinnosť“ alebo „účinnosť“; ukazovatele - vlastne "ukazovatele" alebo "ukazovatele". Každá z možností prekladu má však právo na existenciu v rusky hovoriacom prostredí, “ kľúčové ukazovatele výkonnosti“, alebo jednoducho KPI.

Prečo sú potrebné KPI?

Ako vyplýva z dekódovania skratky, KPI budú užitočné pre podnikateľa, riaditeľa alebo vedúceho oddelenia na posúdenie efektívnosti práce: ich vlastnej, zamestnancov konkrétneho oddelenia alebo celej organizácie ako celku. Ukazovatele majú najčastejšie kvantitatívne vyjadrenie (ako vypočítať KPI sa bude diskutovať nižšie), ale môžu byť aj kvalitatívne: všetko závisí od pracovných podmienok a stanovených cieľov.

Výsledky výpočtu alebo vyhodnotenia dosiahnutých KPI môžu (podľa uváženia podnikateľa) ovplyvniť odmeňovanie personálu, vyplácanie motivačných benefitov a realizáciu motivačných podujatí. Zároveň by sa, samozrejme, nemalo zabúdať na súčasnú legislatívu: bez ohľadu na to, aké strašné môžu byť KPI konkrétneho špecialistu, nemôže to spôsobiť nevyplatenie alebo oneskorené vyplatenie splatných miezd v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy.

Na jednoduchom príklade môžete pochopiť, prečo môže byť KPI v konkrétnej situácii užitočný. Nech je to malá maloobchodná predajňa, ktorá predáva elitný tavený syr a krém na topánky. Personál zahŕňa majiteľa predajne a sedem account manažérov.

Kľúčové ukazovatele výkonnosti (a, ako by ste mohli uhádnuť, môže ich byť niekoľko) pre každého z manažérov možno vybrať:

• percento úspešných transakcií (pomer skutočných a potenciálnych kupujúcich vyjadrený v podieloch alebo percentách);
• priemerná kúpna cena (priemerná kontrola) klienta;
• plnenie individuálneho alebo jednotného plánu predaja (percento alebo fixná suma, nahor alebo nadol od cieľa);
• podiel návštevníkov spokojných so službou (podľa viacerých ukazovateľov, na základe vyplneného dotazníka alebo hodnotenia v bodoch).

Pravidelným (zvyčajne raz za kalendárny mesiac) prijímaním a spracovaním relevantných informácií bude môcť majiteľ predajne hodnotiť efektivitu tímu ako celku a regulovať ho, zvyšovať výšku odmeny a prideľovať odmeny najúspešnejším zamestnancov a prepúšťanie či motivovanie nedbalých manažérov správnymi slovami.

Klasifikácia indikátora

Neexistuje jednotná klasifikácia kľúčových ukazovateľov výkonnosti: všetko, ako obvykle, závisí od štandardných a náhodných okolností a záujmu podnikateľa. KPI, rovnako ako väčšina ostatných marketingových nástrojov, sú flexibilné a dajú sa prispôsobiť vašim špecifickým potrebám bez väčších nepríjemností.

Časom

Jedna z najbežnejších klasifikácií KPI je dočasná. Ako viete, kľúčové ukazovatele nemajú prediktívne využitie, a preto môžu byť iba:

1. Operatívne alebo vedúce. Počítajú sa v reálnom čase a pomáhajú pochopiť, či výrobné alebo kreatívne procesy idú správnym smerom, či existuje dopyt po vyrobených produktoch (najmä ak sú nové) a či sú kupujúci (návštevníci, zákazníci) so službou spokojní. a kvalitu tovaru. Nie je možné vyvodiť konečné závery len na základe prevádzkových KPI, ale je možné a dokonca potrebné mierne korigovať situáciu správnym smerom.
2. Konečné alebo oneskorené. Môžu sa vypočítať až dodatočne na základe získaných údajov. Na základe výsledkov výpočtov si vedúci podniku alebo oddelenia môže vybrať spôsoby ďalšieho zvyšovania produktivity a ziskovosti: zvýšenie platu pre významných zamestnancov alebo celé oddelenie, ak sa berie do úvahy kolektívny ukazovateľ, presun jednotlivých zamestnancov do iných oblastí. , zvýšenie alebo zníženie plánovanej záťaže a pod.

Podľa hmotnosti

Druhá klasifikácia je podľa hromadného charakteru. Kľúčové ukazovatele výkonnosti môžu byť:

• Individuálne, to znamená, že sa týka len jedného zamestnanca;
• kolektívne- napríklad pre jedno oddelenie, dielňu alebo divíziu;
• generál- pre celý podnik.

Každý z týchto typov môže byť v závislosti od okolností a spôsobu aplikácie užitočný, nie mimoriadne dôležitý a niekedy dokonca spomaľuje prácu spoločnosti, preto by sa manažér pri práci s KPI nemal obmedzovať iba na jednu nástroj a tiež byť úplne ovplyvnený modernými systémami na určovanie efektívnosti.

Podľa vybranej funkcie

Tretia, najrozsiahlejšia klasifikácia je podľa zvoleného znaku, okolo ktorého sú postavené kľúčové ukazovatele. Takéto znaky možno nazvať toľko, koľko chcete; najbežnejšie sú:

1. Výkon. Vo všeobecnosti ide o pomer (v kvantitatívnom vyjadrení) vynaloženého úsilia a dosiahnutých výsledkov. Napríklad, ak na získanie výstupu produktu predávaného závodom za 1 000 rubľov je potrebné investovať celkom 1 500 rubľov vrátane človekohodín, odpisov zariadení a nákladov na elektrickú energiu, podnik môže aj bez výpočtov nazývať neefektívne. Ak sa celkové náklady udržia na úrovni 500 rubľov a môžu sa ďalej znižovať, účinnosť zariadenia je zrejmá.
2. Výdavky. Užší ukazovateľ, ktorý umožňuje posúdiť nárast alebo pokles výdavkov organizácie za vykazované obdobie (zvyčajne kalendárny mesiac). Po prijatí reportovacích informácií by sa mali spracovať a vypočítať KPI - až potom má zmysel hovoriť o rastúcej nerentabilnosti alebo ziskovosti spoločnosti.
3. Výsledok. Nie vždy ide o zisk firmy alebo iné materiálne výhody. Za výsledok možno považovať uvoľnenie určitého počtu kusov produkcie, zvýšenie počtu stálych zákazníkov a dokonca aj zníženie miery krádeží plniacich pier v kancelárii. KPI výsledkov sa počítajú zásadne rovnako ako ostatné kľúčové ukazovatele výkonnosti a môžu rovnakou mierou ovplyvniť hodnotenie produkcie.
4. Životné prostredie. Ziskovosť firmy, nech by si ju manažér akokoľvek želal, závisí nielen od úsilia zamestnancov. Do veci budú nevyhnutne zasahovať vonkajšie faktory: rastúce ceny surovín, pokles záujmu cieľového publika, pravidelné prekvapenia zo strany zákonodarcu atď. Je ťažké ich predpovedať s dostatočnou presnosťou, takže zostáva len analyzovať a na základe získaných hodnôt robiť manažérske rozhodnutia - napríklad začať hľadať.
5. Proces. Procesné KPI môžu (z vyššie popísaných dôvodov) byť iba funkčné, inak sa zmenia na kľúčové ukazovatele výkonnosti výsledku. Výskum sa vykonáva priamo počas práce, KPI sa tiež vypočítavajú okamžite; na ich základe sa vedúci rozhodne, či sa bude držať pôvodne zvolenej línie, alebo je potrebné urobiť korekciu kurzu.

Dôležité: KPI možno klasifikovať aj na základe komponentov zahrnutých vo výpočtoch. V tomto prípade nehovoríme ani tak o konečných faktoroch, ale o metodológii výskumu a výpočtov.

Medzi komponenty používané pri určovaní hodnôt kľúčových ukazovateľov výkonnosti patria:

• príjem;
• čistý zisk;
• náklady na vyrobený tovar alebo poskytnuté služby;
• pomer produktov dobrej kvality a celkového počtu produktov;
• objem obežných aktív;
• odpisová sadzba;
• náklady na finančné prostriedky;
• priemerná spotreba materiálu za deň, týždeň alebo mesiac;
• objem prebiehajúcej práce;
• množstvo nepoužitých materiálov;
• produktivita zamestnancov;
• náklady na opravu výrobného zariadenia;
• počet hotových výrobkov na sklade;
• predaj produktov.

Všetky tieto komponenty je možné kombinovať, používať samostatne alebo úplne opustiť prechodom na iné metódy výpočtu a hodnotenia KPI.

Výhody a nevýhody KPI

Ako každý nástroj marketingového výskumu, aj systém KPI má svoje výhody a nevýhody. Prejavujú sa v rôznych situáciách po svojom: niekedy zavedenie KPI vo výrobe neprináša nič iné ako výhody; niekedy - vedie k zvýšeniu strát. Najčastejšie existujú "priemerné" možnosti; potom sa podnikateľ musí samostatne alebo so zapojením špecialistov po zvážení všetkých pre a proti rozhodnúť, či bude pokračovať v používaní kľúčových ukazovateľov výkonnosti alebo prejde na iné technológie hodnotenia produktivity a ziskovosti.

Nepochybnými výhodami KPI sú:

1. Schopnosť motivovať zamestnancov. Zvyčajne pri implementácii kľúčových ukazovateľov výkonnosti odmeňovanie špecialistov priamo závisí od dosiahnutého úspechu, čo povzbudzuje zamestnancov, aby pracovali efektívnejšie ako predtým. Vyznamenaný nielen dostáva b o veľké sumy, ale slúži aj ako pozitívny príklad pre ostatných zamestnancov, ktorí, aj keď chcú zvýšiť svoju úroveň materiálneho blahobytu, sú vedení úspešným kolegom.
2. Spravodlivé, nestranné a transparentné hodnotenie práce. Hodnoty kľúčových ukazovateľov výkonnosti jednotlivého zamestnanca, oddelenia alebo celého podniku ako celku nie sú ovplyvnené žiadnymi subjektívnymi faktormi. Na výpočty sa používa jeden všeobecný vzorec a každý zamestnanec môže, ak si to želá, skontrolovať svoj výsledok vykonaním jednoduchých matematických operácií, ako aj porovnať svoje KPI s KPI kolegov a pochopiť, čo presne robí zle.
3. Schopnosť prispôsobiť správanie predmetu štúdia. V skutočnosti sú kľúčové ukazovatele výkonnosti potrebné na vyvodenie záverov na základe vykonaného výskumu a prijatie opatrení na nápravu nepriaznivej situácie podniku, udržanie súčasnej úrovne alebo zvýšenie produktivity a ziskovosti.
4. Nezaujatá kontrola určitých aspektov práce organizácie a zapájanie zamestnancov do celkového výrobného či tvorivého procesu. Tu je všetko zrejmé: ak odmeňovanie každého zo zamestnancov, celej dielne alebo oddelenia priamo závisí od vypočítaných KPI, štandardne budú mať záujem o spoločné dosiahnutie výsledku a bude oveľa jednoduchšie kontrolovať ich úsilie ako ak by boli rozdelené záujmami bez možnosti (a túžob) efektívne interagovať.

Nevýhody KPI:

1. Nedostatok univerzálneho prístupu. Systém KPI je pomerne flexibilný a rôznorodý, ale nie je vhodný pre všetky prípady. A ak sa predpokladá odmietnutie kvantitatívnych hodnotení v prospech kvalitatívnych hodnotení a je celkom prijateľné, hoci to nevyhnutne vedie k zvýšeniu subjektívnej zložky, potom pre niektoré oddelenia podniku, pre ktoré je rýchlosť reakcie na súčasnú situáciu vyššia dôležitejšie ako dosahovanie konkrétnych výsledkov (napríklad v IT), môže mať zavedenie kľúčových ukazovateľov efektívnosť mimoriadne negatívny dopad – a teda spomaliť rast ziskovosti celej organizácie.
2. Potreba škálovania. KPI nemôžete zaviesť len na základe rád z internetu. Je mimoriadne dôležité premýšľať o všetkých aspektoch - od „hromadného charakteru“ KPI (budú vypočítané pre každého zamestnanca alebo pre oddelenie ako celok) až po regióny použitia: ako je uvedené vyššie, prechod na kľúčové ukazovatele výkonnosti nie vždy prispieva k rastu produktivity práce.
3. Nedostatok pozitívnej motivácie. Ide skôr o chybu v politike riadenia ako v systéme KPI, ale súvislosť je zrejmá: ak zamestnanec vie, že za všetky úspechy jednoducho dostane plat, ktorý mu patrí, a za najmenšie zaostávanie za stanovenými normami príde o mesačný bonus a vyslúži si pokarhanie, (ak to bude možné) uprednostní prácu u adekvátnejšieho zamestnávateľa a pri jeho absencii začne sabotovať činnosť firmy. Bez správneho premyslenia systému odmien a trestov teda manažér riskuje, že stratí kompetentných špecialistov alebo bude čeliť stratám, ktoré predtým neboli pozorované a na prvý pohľad nevysvetliteľné.
4. Úplná demotivácia personálu. Ak majiteľ závodu alebo firmy stanovuje zamestnancom zjavne nereálne ciele (napríklad zvýšiť počet vyrobených produktov zo 100 na 10 000 kusov za mesiac), mal by byť pripravený na reakciu. Časť pracovníkov jednoducho skončí, uvedomujúc si, že nie je možné vyriešiť úlohu; iní, ako v predchádzajúcom príklade, odmietnu splniť neadekvátne požiadavky manažmentu, v najlepšom prípade udržať ziskovosť výroby na rovnakej úrovni.
5. Ťažkosti pri implementácii. Nie všetci zamestnanci, najmä tí, ktorí sú vo firme dlho, budú s nadšením prijímať inovácie; niektorí z nich bez toho, aby pochopili a nevideli výhody KPI, skončili; niekto bude pokračovať v práci „na vrúbkovaní“ a nebude sa zvlášť starať o dosiahnutie svojich cieľov; nájdu sa chápaví ľudia, ktorí sa stanú jadrom zmien, ale keďže ich počet je zvyčajne minimálny, netreba do takýchto vodcov vkladať všetky nádeje.
6. Možné skreslenia pri hodnotení kvality práce zamestnancov. KPI je zložený systém, ktorý zvyčajne obsahuje aspoň tri komponenty. Ak sa teda pri vývoji technológie hodnotenia práce vyskytnú chyby, špecialista, ktorý sa nevyrovnal s najmenšou úlohou, riskuje, že buď zostane bez bonusu, alebo ho dostane v minimálnej výške, ktorá ako obvykle ovplyvní produktivitu podniku aj jeho ziskovosť.

Poradenstvo: pre nepripraveného človeka je ťažké pochopiť princípy fungovania kľúčových ukazovateľov výkonnosti a ešte viac pripraviť podnik na ich implementáciu. Preto, ak je výsledok naliehavo potrebný, ale povedomie ešte neprišlo, odporúča sa kontaktovať špecialistu (marketéra alebo ekonóma), ktorý vypracuje systém hodnotenia a vypracuje akčný plán alebo povie podnikateľovi, akým smerom sa má uberať, a ak treba, pomôžte.

Ako vypočítať KPI?

Ako už bolo spomenuté, každý z kľúčových ukazovateľov výkonnosti je zvyčajne rozdelený do niekoľkých komponentov, ktoré sú vyjadrené v podieloch a možno ich konvenčne nazvať indexmi. Súčet podielov sa musí rovnať jednej alebo, ak sa použijú percentá, 100 %. Každý z aktuálnych indexov môžete vypočítať pomocou jednoduchého vzorca:

KPIt \u003d KPIi × (Rf / Rz), kde

• KPIt- aktuálny alebo skutočný index kľúčového ukazovateľa výkonnosti;
• KPI- počiatočný index;
• RF- výsledky z kvantitatívneho hľadiska dosiahnuté počas vykazovaného obdobia;
• Rz- plánované výsledky z kvantitatívneho hľadiska.

Zvážte príklad. Nech sú tri komponenty pridelené pre jeden z KPI, z ktorých prvý je 0,30, druhý je 0,55 a tretí je 0,15. Za posledný mesiac boli pre každý z indexov (v konvenčných jednotkách) dosiahnuté tieto výsledky:

• za prvé: skutočné - 185, očakávané - 180;
• za druhé: skutočné - 65, očakávané - 70;
• za tretie: skutočné - 500, očakávané - 350.

V dôsledku toho dostaneme nasledovné:

• Prvý index KPI sa bude rovnať: KPItp \u003d 0,30 × (185/180), teda 0,31 alebo 31 %.
• Druhý index KPI sa bude rovnať: KPItv \u003d 0,55 × (65/70), teda 0,51 alebo 51 %.
• Tretí index KPI sa bude rovnať: KPItt \u003d 0,15 × (500/350), teda 0,21 alebo 21 %.

Na základe výpočtov aktuálnych indexov kľúčového výkonnostného ukazovateľa teda môžeme konštatovať, že počas vykazovaného obdobia začal zamestnanec (útvar alebo podnik) lepšie pracovať na prvom a treťom bode (0,31 vs. 0,30 a 0,21 vs. . 0,15), ale v druhom sa jeho úspechy zreteľne znížili (0,51 vs. 0,55)

Zároveň celková hodnota ukazovateľa efektívnosti za uplynulý mesiac bola: 0,31 + 0,51 + 0,21, teda 1,03, čiže 103 % percent, čo naznačuje aspoň malý, ale predsa len nárast produktivity a ziskovosti.

Dôležité: celková hodnota indexov KPI za vykazované obdobie, na rozdiel od pôvodného, ​​môže byť viac ako jedna alebo 100% - to je znakom zvýšenia efektívnosti práce. Ak je súčet menší alebo rovný 100 %, treba hovoriť o krátkodobej stagnácii, resp. postupnom poklese. Obe nie sú kritické, ale vyžadujú si nápravné opatrenia – a čím skôr sa prijmú, tým lepšie pre obchodníka aj zamestnancov.

V závislosti od typu činnosti zamestnanca alebo oddelenia má zmysel vypočítať KPI na základe nasledujúcich ukazovateľov:

1. Pre špecialistov obchodného oddelenia (marketéri, manažéri) - objem úspešne uzavretých a dokončených transakcií.
2. Pre zamestnancov účtovného oddelenia - počet platobných transakcií, skutočných a plánovaných.
3. Pre špecialistov právneho oddelenia - počet uzatvorených zmlúv, skutočný a orientačný.

Poradenstvo: Nesnažte sa budovať svoj KPI systém len na základe skúseností iných spoločností. To, čo je v jednom prípade vhodné (a včas), môže byť v inom prípade neprijateľné. Namiesto prispôsobenia mechanizmov štandardom prevzatým odniekiaľ, je preto lepšie vynaložiť trochu úsilia na ich doladenie: takto bude možné nielen udržať nervy a dobrú náladu zamestnancov, ale aj zvýšiť ich produktivitu, čo je konečným cieľom zavedenia kľúčových ukazovateľov výkonnosti.

Vlastnosti implementácie KPI

Každý podnik, aj keď pôsobí vo výklenku, ktorý je dlhodobo zvládnutý, je jedinečný z hľadiska kvantitatívneho a kvalitatívneho zloženia personálu, použitých metód riadenia, hlavného poslania a doplnkových cieľov a ďalších parametrov, a preto je nie je možné bez uvedenia konkrétnych príkladov opísať vlastnosti zabudovania systému kľúčových ukazovateľov výkonnosti v podniku.

Ako príklad uvedieme stredne veľkú spoločnosť zaoberajúcu sa predajom na diaľku pomocou vlastného internetového obchodu.

Prvou fázou implementácie KPI je definovanie hodnotiacich kritérií a výber „experimentálnych“. Môžu to byť jednotliví zamestnanci (ale vtedy a v budúcnosti by sa kľúčové ukazovatele výkonnosti mali uplatňovať individuálne) a celé oddelenia. Keďže uvažovaná firma je úzko zameraná, logickejšie by bolo vybrať pre experiment (samozrejme s ich súhlasom) viacerých manažérov.

Druhou etapou je vypracovanie novej dokumentácie. V závislosti od veľkosti organizácie a funkcií manažmentu to môžu byť poznámky, popisy práce, pracovné zmluvy alebo objednávky od manažmentu. Zamestnanci zúčastňujúci sa experimentu musia byť oboznámení so všetkými týmito dokumentmi: pod podpisom, ak ide o dokumenty, alebo v skutočnosti, ak ide o jednoduché pokyny a referenčné knihy.

Treťou etapou je príprava a vzdelávanie. Napriek tomu, že dokumenty sú už prečítané a podpísané, pracovníci nebudú môcť okamžite začať pracovať novým spôsobom. Musia absolvovať príslušné školenia, získať dodatočné vysvetlenia a tiež jasne pochopiť, že ich odmena bude teraz priamo závisieť od kľúčových ukazovateľov výkonnosti, a nie od iných faktorov alebo podmienok predtým uzatvorenej zmluvy. S prechodom do ďalšej fázy sa príliš neunáhlite: čím viac času zamestnávateľ strávi na brífingoch a konzultáciách, ako ukazuje prax, jeho podriadení dosahujú v budúcnosti najlepšie výsledky.

Štvrtou etapou je príjem a spracovanie prvých výsledkov. Zvyčajne sa ako vykazované obdobie zvolí mesiac; menej často - štvrtina. Nech sa ukazovatele jedného z manažérov za posledný mesiac rovnajú:

• prvý index (počet predajov) - 0,36 oproti 0,30 pôvodného;
• druhý index (opakované návštevy) - 0,41 oproti 0,45 pôvodného;
• tretí index (prilákanie nových kupujúcich) - 0,29 oproti počiatočným 0,15;
• štvrtý index (pozitívna spätná väzba o internetovom obchode) - 0,12 oproti 0,10 originálu.

Celkovo potom za vykazované obdobie zamestnanec vykázal efektivitu (0,36 + 0,41 + 0,29 + 0,12), resp. 1,18 (118 %), čo jasne poukazuje na vysokú produktivitu jeho práce. Na základe získaných údajov je možné vypísať finančný stimul pre významného zamestnanca. Existuje mnoho modelov na výpočet motivujúcich platieb na konci mesiaca; nižšie sú dva z najjednoduchších a najpopulárnejších.

1. Prvý model ide o rozdeľovanie miezd fixných (nemenných) a pohyblivých častí. Prvý, ako by ste mohli hádať, nezávisí od KPI; druhá - závisí od percenta. Ak je teda pevná časť platu manažéra 20 000 rubľov a pohyblivá časť 15 000 rubľov, potom po splnení plánu o 100% dostane 35 000 rubľov. Keďže ukazovateľ jeho účinnosti bol 118 %, má zamestnanec za mesiac nárok na: 20 000 + 15 000 × 1,18, to znamená 37 700 rubľov, čo je o 2 700 rubľov viac, ako sa plánovalo. Na druhej strane, ak by manažér splnil plán len na 96 %, dostal by podľa rovnakej schémy: 20 000 + 15 000 × 0,96, teda 34 400, čo je o 600 rubľov menej, ako plánoval.
2. Druhý model zahŕňa prepočet vyplácania bonusov na základe tabuľky koeficientov, napríklad:
   • ak je KPI menší ako 70 %, multiplikátor je 0;
   • ak je KPI od 70 % do 80 % - 0,65;
   • od 80 % do 90 % - 0,75;
   • od 90 % do 94 % - 0,85;
   • od 95 % do 97 % - 0,95;
   • od 98 % do 100 % - 1,00;
   • od 101 % do 104 % - 1,25;
   • od 105 % do 108 % - 1,35;
   • od 109 % do 110 % - 1,45;
   • nad 110 % - 1,50.

Nakoniec, poslednou fázou implementácie KPI je spracovanie výsledkov, identifikácia chýb (napríklad zanedbanie externých a neobjektívnych faktorov) a škálovanie systému na celý podnik ako celok alebo na vybrané oddelenia. V budúcnosti bude potrebné z času na čas zbierať štatistické údaje a upravovať program, no ak sa kľúčové ukazovatele výkonnosti „ukorenia“, s najväčšou pravdepodobnosťou nebudú musieť byť zrušené.

Zhrnutie

KPI alebo kľúčové ukazovatele výkonnosti sa používajú na hodnotenie produktivity a ziskovosti podniku alebo kvality práce jednotlivých zamestnancov. Ukazovatele môžu byť vedúce a konečné, hromadné a individuálne, ako aj súvisiace s nákladmi, výsledkami a inými parametrami.

KPI je možné vypočítať pomocou jednoduchého vzorca s použitím skutočných a plánovaných hodnôt za vykazované obdobie. Na základe výsledkov výpočtov sa zamestnancovi alebo celému oddeleniu pridelí zvýšená prémia alebo sa poskytnutá zníži. KPI by sa malo implementovať postupne, nie integráciou systému do všetkých výrobných procesov naraz, ale výberom viacerých predmetov štúdia a pozorovaním prebiehajúcich zmien.

KPI (Key Performance Indicator znamená) je kľúčový ukazovateľ výkonnosti. Jednoducho povedané, ide o ukazovateľ dosiahnutia výsledku v konkrétnej činnosti, ktorý je možné digitalizovať a merať.

Motivačný systém KPI - v ruskej verzii sa niekedy používa skratka KPI (Key Performance Indicators) - ukazovateľ efektívnosti a úspešnosti plnenia cieľov. Úlohou tohto systému je nasmerovať činnosť zamestnancov všetkých oddelení jedným smerom prostredníctvom implementácie špecifických ukazovateľov. KPI každého jednotlivého zamestnanca určuje efektivitu výkonu jeho konkrétnej práce a finančne sa odráža v jeho mzde a vo všeobecnosti je zameraný na riešenie obchodných cieľov celého podniku.

Kľúčové parametre možno rozdeliť do dvoch typov:

1. Operatívne, ktoré plne odrážajú súčasné aktivity podniku a umožňujú riešiť problémy v súvislosti s meniacimi sa podmienkami.
2. Strategické, ktoré odrážajú prácu podniku počas celého obdobia a umožňujú vám vykonať úpravy plánu na ďalšie pracovné obdobie.

Existujú nasledujúce typy KPI:

• KPI nákladov – znázorňujú výšku nákladov;
• KPI efektívnosti - charakterizujte pomer dosiahnutého výsledku k nákladom;
• Fungovanie KPI - hodnotenie zhody procesu s daným algoritmom;
• Výkonnostné KPI – hodnotia pomer výsledku k času strávenému na jeho dosiahnutie;
• Výsledok KPI - ukážte, aký výsledok ste dosiahli.

Posledný ukazovateľ má v personálnom manažmente najväčší význam, pretože ukazuje, aké výsledky zamestnanci dosahujú svojou pracovnou činnosťou. KPI výsledku sa používa aj pri výpočte bonusovej časti mzdy, ak má podnik vhodný systém odmeňovania.

Čo je KPI v plate

Pri vývoji a implementácii parametrov efektívnosti pre odmeňovanie je potrebné jasne pochopiť, aké ciele spoločnosť sleduje. Tieto ciele by mali mať špecifické črty a na stanovenie cieľov sa musia používať slovesá a čísla.

Napríklad:

• zvýšenie obratu o 20 %;
• zaujať 5. miesto z hľadiska povedomia o značke medzi výrobcami tohto produktu;
• znížiť náklady na logistiku o 15 %;
• zvýšiť ziskovosť predaja o 25%;
• znížiť priemerný čas spracovania aplikácie na 5 minút;
• zvýšiť počet zobrazení stránky o 1 000;
• spracovať viac adries za jednotku času atď.

Každý motivačný systém by mal byť zameraný na zvýšenie záujmu o prácu a kvalitu implementovaných ukazovateľov. Musíte však tiež pochopiť, že nie všetky oddelenia môžu ovplyvniť realizáciu obchodných cieľov spoločnosti. Napríklad sekretárka alebo účtovníčka. Ale aj takýmto zamestnancom môžete nastaviť kritériá efektívnosti ich práce. Len ich neviažte na spoločné obchodné ciele, ale na implementáciu cieľov a zámerov jednotky.

Pre sekretárku to môže byť: kvalita spracovania došlej a odoslanej dokumentácie, rýchlosť odpovedania na prichádzajúce telefonáty a pre účtovníka čas na spracovanie dokumentov či kvalita interakcie vo veciach správy dokumentov s účtovníkmi protistrán.

Implementácia systému KPI zabezpečuje:

• jasne definované ciele pre podnikanie;
• vývoj najnižších a najvyšších ukazovateľov výkonnosti;
• správne rozdelenie právomocí a zodpovedností medzi zamestnancov;
• určenie toho, ako a ktoré ukazovatele na dosiahnutie cieľov sú ovplyvnené každou jednotkou;
• zistiť, čo presne v rámci oddelenia môže zamestnanec firmy ovplyvniť;
• vyhľadávanie a formulovanie špecifických ukazovateľov pre každého zamestnanca;
• vytvorenie nového mzdového algoritmu zohľadňujúceho KPI.

Pri implementácii systému KPI je vhodné ho najskôr implementovať ako pilotný alebo testovací projekt na jednom oddelení, ktorého práca má priamy vplyv na finančnú výkonnosť firmy (napríklad na obchodnom oddelení). A potom, po oprave prípadných chýb, rozšíriť jeho účinok na všetky ostatné jednotky. V prípade zmeny podmienok vonkajšieho trhového prostredia alebo zmeny stratégie a cieľov podniku sú ukazovatele KPI nevyhnutne revidované.

Je dôležité, aby vývoj systému KPI nevykonávali len zamestnanci jedného oddelenia, napríklad personálneho oddelenia. Malo by ísť o tímové úsilie vedúcich všetkých oddelení, aby nedošlo k chybám pri určovaní kľúčových parametrov. V rámci oddelenia je potrebné vypracovať systém zhora nadol, t. j. najprv k vedúcemu a potom k jeho podriadeným, aby ciele a zámery v rámci jednotky boli jednotné. Ale nefungovalo by to, že napríklad vedúci oddelenia by mal zvýšiť predaj pozícií s nízkou maržou a manažéri dostávajú percentá z predaja pozícií s vysokou ziskovosťou. Pri takýchto ukazovateľoch manažéri vo všeobecnosti nemajú záujem o predaj pozícií s nízkou ziskovosťou a úlohy manažéra sa budú ťažko plniť.

V správne vybudovanom systéme je každý koeficient KPI dobre premyslenou a definovanou hodnotou.

Je tiež veľmi dôležité pochopiť: KPI plat - čo to je. Jeden zamestnanec by nemal mať veľa ukazovateľov, za ktoré je zodpovedný (3-5 je najoptimálnejší počet). Každý ukazovateľ musí mať svoju finančnú hodnotu, ktorá sa prejaví na mzde. Odporúča sa tiež ponechať zamestnancovi mzdu a motivačnú zložku doplniť a nie súčasť bývalej mzdy.

Vývoj KPI, pravidiel a princípov implementácie:

• nemalo by existovať veľa ukazovateľov;
• každý ukazovateľ musí byť merateľný;
• náklady (časové a finančné) na meranie parametra by nemali presiahnuť jeho náklady.

Pri zavádzaní nového mzdového systému sa treba pripraviť na odpor zamestnancov. Zamestnanci často predpokladajú, že ich chcú pripraviť o platy a nie zvýšiť ich príjem, obávajú sa nesplnenia nových noriem a straty zamestnania. Je veľmi dôležité vysvetliť zamestnancom, na čo je tento vyvinutý systém zameraný, aké výsledky od nich manažment očakáva. A pochopte, že ciele stanovené manažmentom sa môžu pre zamestnancov ukázať ako radikálne opačné, než aké robili predtým. Pre pracovníkov „sovietskeho temperamentu“, zvyknutých na iné systémy motivácie a odmeňovania, je obzvlášť ťažké zvyknúť si na takéto inovácie.

Vo všeobecnosti je vývoj systému KPI pre každého manažéra veľmi kontroverznou témou. Tento proces môže byť pre zamestnancov dosť nákladný a bolestivý, no pri správnom prístupe je výborným nástrojom na motiváciu a stimuláciu zamestnancov k práci.

Ako hodnotiť výkon

Hodnotenie plnenia stanovených úloh je dôležitým prvkom práce tohto motivačného systému. Štandardy radových pracovníkov by mali byť pri posudzovaní transparentné, aby človek sám v priebehu účtovného obdobia pochopil, či ich spĺňa alebo nie, a nedozvedel sa o tom po skončení obdobia. Manažéri môžu mať ukazovatele, ktoré si môžu vyžadovať určitý čas na určenie implementácie, ako napríklad % návratnosti tržieb spoločnosti. Ale do mesiaca by mal zamestnanec pochopiť, ktorým smerom sa pohybuje, a byť schopný zhodnotiť svoju súčasnú prácu podľa iných ukazovateľov.

Vo veľkých firmách je hodnotenie výkonu väčšinou automatizované a výsledky sa určujú „tlačidlom“. V malých firmách sa na hodnotení výsledkov podieľajú buď manažéri, alebo zástupcovia personálneho oddelenia.

Na základe výkonnosti ukazovateľov sa udeľuje bonus.

Zvyčajne sa používa nasledujúci vzorec výpočtu:

• Váha KPI - váha každého ukazovateľa systému v celkovej sume rovná jednej. Najvýznamnejším ukazovateľom je daná maximálna váha. Napríklad hlavným úspechom manažéra predaja bude zvýšenie objemu predaja;
• plán – plánovaný výsledok, ktorý musí zamestnanec dosiahnuť;
• fakt – skutočne dosiahnutý výsledok.

Výpočtom indexu pre každý ukazovateľ môžete okamžite zistiť, s akými úlohami mal zamestnanec problémy a ako to ovplyvnilo celkové výsledky jeho pracovnej činnosti za vykazované obdobie.

Na určenie primeranosti odmien a výpočet prémiovej zložky mzdy sa používa všeobecný výkonový pomer, ktorý je súčtom všetkých indexov.

Ak je ich viac, potom to svedčí o preplnení stanoveného plánu, čo znamená, že zamestnanec môže byť odmenený.

Tento prístup umožňuje sprehľadniť a sprehľadniť proces rozdeľovania odmien tak pre zamestnanca, ako aj pre riadiacich pracovníkov spoločnosti, ktorí odmeny rozdeľujú.

Okrem vyplatenia odmeny možno zamestnanca povzbudiť aj iným spôsobom. Napríklad poskytnúť neplánované voľno, preniesť na neho perspektívnejší projekt, zaradiť ho do personálnej rezervy na vyššiu pozíciu atď.

Optimálne je kombinovať materiálne a nemateriálne stimuly. Práve tento motivačný systém umožní zamestnancom dobre a efektívne pracovať a firmám dosahovať vysoké finančné výsledky.

Výhody a nevýhody systému KPI

Výhody (a v dôsledku toho aj dosiahnutie cieľov):

• schopnosť zamestnanca ovplyvňovať svoju mzdu;
• zodpovednosť zamestnanca za jeho oblasť práce a transparentnosť úloh;
• účasť zamestnanca na dosahovaní celkového cieľa spoločnosti;
• možnosť úpravy cieľov hlavy v procese práce;
• interakcia vedúceho s podriadeným v hustejšom režime.

Nevýhody (a v dôsledku toho demotivácia zamestnanca):

• nedosiahnuteľnosť nastavených parametrov;
• malý podiel každého ukazovateľa na celkovom bonuse z dôvodu ich veľkého počtu;
• pracovný vstup pri implementácii systému;
• nerovnomerné riešenie problémov v dôsledku nesprávneho stanovenia nákladov na normy.

Príklady KPI pre rôzne pozície

Je potrebné veľmi jasne pochopiť, keď hovoríme o KPI, čo to je pri platení. Pre rôzne pozície, dokonca aj na dosiahnutie rovnakého cieľa, je potrebné použiť rôzne ukazovatele.

Zvážte príklady ukazovateľov na dosiahnutie cieľa „zvýšiť ziskovosť (rozdiel medzi príjmami a výdavkami) predaja“ v spoločnosti, ktorá predáva sladkosti.

Čo je matica KPI

Na internete môžete nájsť rôzne interpretácie tohto pojmu. Niekedy sa používa pojem „matica KPI – dohoda o cieľoch“. Ale najpresnejšia interpretácia je matica účinnosti.

Táto tabuľka obsahuje ukazovatele systému KPI zamestnanca, plánované a skutočné hodnoty, ako aj koeficient KPI pre každú položku. Výsledná priemerná hodnota v tejto matici odráža efektivitu zamestnanca v jeho činnosti v rámci stanovených úloh a ukazovateľov určených pre jeho pozíciu.

Príklad matice KPI pre vyššie uvedených zamestnancov spoločnosti, ktorá predáva sladkosti, v medziach pre nich definovaných ukazovateľov.

KPI sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, pomocou ktorých môžete hodnotiť výsledky práce zamestnancov rôznych oddelení spoločnosti. Na základe nich sú zamestnanci povyšovaní v kariérnom rebríčku alebo sú im vyplácané prémie.

Pomerne nedávno začali lídri spoločností aktívne zavádzať do svojej práce taký koncept ako KPI. Teraz sa na to viaže to najcennejšie, pre čo zamestnanci pracujú – mzdy. Okrem toho sa ukazovateľ KPI stáva dôležitým nielen pre administratívu, manažérov alebo zamestnancov kancelárie - líniových manažérov, ale aj pre zástupcov pracovných špecialít.

Hlavnou myšlienkou KPI (Key Performance Indicator – bežne prekladaný ako „kľúčový ukazovateľ výkonnosti“) je, že sa dá použiť na jednoznačné a objektívne hodnotenie práce a výkonu akéhokoľvek zamestnanca, skupiny ľudí, oddelenia, projektu a spoločnosti ako celý. Ukazovateľ bude pomocou čísel odrážať celkový obraz procesov prebiehajúcich v podniku.

Najdôležitejšie je vyvinúť správne KPI pre každú pozíciu a zadať reálne ukazovatele. Je veľmi dôležité, aby zamestnanec, ktorý sa stretne s týmto konceptom, po prijatí zamestnania v spoločnosti okamžite pochopil a pochopil, čo presne je zahrnuté v jeho osobnom súbore KPI (kritériá na hodnotenie jeho práce). Zoznam ukazovateľov umožní začiatočníkovi rýchlo pochopiť, čo presne chce zamestnávateľ dostať, aké výsledky očakáva od zamestnanca. Rozsah KPI okamžite ukáže, koľko úsilia je potrebné vynaložiť na dosiahnutie želanej mzdovej úrovne, či táto práca bude na uchádzačovi, alebo naopak jeho schopnosti výrazne zvýšia nároky a tým aj mzdy.

Scorecard

Systém KPI dáva špecialistom jasné pracovné ciele a transparentné bonusy. Ukazovatele sa však môžu ukázať ako nedosiahnuteľné a prechod na takýto systém môže byť bolestivý.

Vo veľkých zahraničných firmách, kde je všetko maximálne rozpísané a rozpísané, je práca na systéme KPI pre zamestnanca skvelou možnosťou. Chápe, koľko, za čo a kedy dostane nad rámec mzdy. Má osobné úlohy a termíny na ich realizáciu a firma môže jeho prácu pravidelne sledovať pomocou hodnotenia.

V mnohých organizáciách okrem mesačného výkazu slúžia ako podklad pre ročné hodnotenie výkonnosti zamestnancov spoločnosti práve výsledky KPI všetkých zamestnancov. Po ročnom hodnotení personálne riaditeľstvo zostavuje zoznamy najperspektívnejších odborníkov na zaradenie do personálnej zálohy a postupu spoločnosti.

Ak však v zahraničných spoločnostiach ústredie pomáha pri vytváraní cieľov a ukazovateľov, ruskí zamestnávatelia konajú trochu iným spôsobom. Niektorí pozývajú konzultantov, iní to robia sami: KPI predpisuje riaditeľstvo ľudských zdrojov. Keďže ani jeden, ani druhý dôkladne nepozná špecifiká práce každého konkrétneho špecialistu, stáva sa, že ukazovatele sú formulované nepresne. U nás sa dokonca stáva, že najpokročilejšie, v úvodzovkách, organizácie pre rozvoj KPI zapájajú manažérov a zamestnancov hodnotených jednotiek.

Typy ukazovateľov

V systéme hodnotenia KPI je niekoľko kľúčových ukazovateľov výkonnosti: finančné, klientske, procesné a rozvojové kritériá.

Medzi finančné ukazovatele patrí napríklad trhová hodnota, návratnosť investície – ROI, obrat, cash flow, interná miera návratnosti – IRR, cena akcií, celkové aktíva a mnohé ďalšie. Tieto ukazovatele odrážajú vonkajšiu ekonomickú kondíciu spoločnosti ako celku.

Zákaznícke ukazovatele charakterizujú jednotlivých zamestnancov, ktorí jednajú so zákazníkmi a vytvárajú vonkajší obraz firmy na trhu. Medzi tieto kritériá patrí podiel na trhu, počet nových trhov, spokojnosť zákazníkov, kvalita, ukazovatele imidžu a ďalšie.

Procesné ukazovatele zahŕňajú ukazovatele, ktoré rastú spolu s rýchlosťou rôznych procesov v spoločnosti: čas vývoja a uvedenia nových produktov na trh, spracovanie požiadavky klienta; čas strávený logistikou a doručením tovaru a pod.

Kritériá rozvoja - ukazovatele KPI, ktoré charakterizujú stupeň a úroveň rozvoja samotnej spoločnosti (externé procesy rozvoja spoločnosti na trhu a interné procesy rozvoja ľudských zdrojov): produktivita zamestnancov, zisk alebo administratívne náklady na zamestnanca, spokojnosť zamestnancov úroveň a jej „tekutosť“.

Zamestnanec pracuje ako konzultant na obchodnom oddelení, telefonicky odpovedá na otázky potenciálnych kupujúcich. Pre neho sú definované tieto kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI): spokojnosť zákazníkov a počet nákupov, ktoré ľudia uskutočnili po telefonickej konzultácii so zamestnancom.

Klady a zápory

Systém KPI je vhodný pre zamestnancov, ktorých pracovné výsledky ovplyvňujú finančnú a ekonomickú výkonnosť podniku. V obchodných firmách sú to predovšetkým vrcholoví manažéri a obchodní manažéri, v personálnych spoločnostiach - náboroví poradcovia.

V niektorých spoločnostiach ovplyvňuje výkonnosť KPI zamestnanca aj individuálnu veľkosť ročného prehľadu platov: čím vyššie skóre, tým vyššie percento rastu platu. Napríklad ročný bonus pre manažérov môže pozostávať z dvoch premenných, ktoré závisia od výsledkov plnenia jednotlivých cieľov a od výkonnosti firmy. Tento prístup podporuje lepšie plnenie funkčných povinností.

Pre zamestnancov z rôznych oddelení sa výška bonusu, ktorý je ovplyvnený KPI, môže pohybovať od 20 do 100 percent platu. Zároveň je vzorec na získanie samotného bonusu dosť komplikovaný: zohľadňuje počet KPI, koeficient dokončenia každého z nich, ako aj jeho „váhu“, nazývanú koeficient vplyvu.

Ak je škála KPI zostavená nesprávne, bude to mať malý úžitok. Ak je KPI príliš veľa, vplyv každého z nich na výšku celkového bonusu bude malý. Napríklad pôvodne bolo okolo 20 percent KPI, no o rok neskôr sa ich počet znížil na päť. Väčšina ukazovateľov mala na bonuse malý podiel a strata 5 percent v ňom nie je nijako zvlášť výrazná. Váha 20 % KPI motivuje oveľa efektívnejšie.

Jednou z hlavných nevýhod systému KPI je závislosť kvality práce jednotlivého zamestnanca a výkonu celého oddelenia. Ak jednotka vykonala prácu zle alebo nie celkom kvalitatívne, bez splnenia všeobecného plánu, všetci zamestnanci oddelenia môžu prísť o plat naraz. Osobné KPI sú totiž spojené s kľúčovými ukazovateľmi celého oddelenia. V prípade systematického neplnenia plánovaných ukazovateľov môže byť zamestnanec preradený alebo prepustený. Preto vás KPI núti byť vždy „vo forme a tóne“. Kto nevydrží tento rytmus, odchádza sám od seba.

Ďalšou nevýhodou je, že nie všetci zamestnanci môžu priamo ovplyvňovať strategické KPI spoločnosti. Keď bonus závisí od čistého príjmu a tržieb, sekretárka ani ekonóm to neovplyvnia.

Zo skúseností môžeme povedať, že v ruských firmách je motivačný systém KPI veľmi často jednostranný: všetko, čo zamestnanec nadmieru splní, je len dobre vykonaná práca, za ktorú dostáva mzdu a za neplnenie je ukrátený. nejakej časti mzdy.

Mnohí manažéri medzinárodných spoločností sa domnievajú, že je jednoduchšie opísať prácu technických špecialistov (účtovníkov, inžinierov, programátorov) popisom práce, ako im predpísať KPI. Nesmieme zabúdať, že plánovanie a výpočty tohto systému si vyžadujú čas. Vedúci oblastí alebo oddelení na konci každého mesiaca trávia čas nastavovaním a výpočtom KPI pre všetkých svojich podriadených. Ukazovatele musia byť koordinované s HR oddelením a hlavná práca manažérov ide bokom a šéfovia majú predsa svoje KPI.

Prechod na KPI systém je spravidla sprevádzaný nepokojmi v tíme: niektorí ho potichu sabotujú, iní ho úplne neakceptujú a odchádzajú z firmy. Je ťažké okamžite zmeniť svoje návyky, poradie vykonávania funkcií a zvyknúť si na nové podmienky odmeňovania. Pre nových zamestnancov je jednoduchšie, ak im HR manažér prístupným spôsobom vysvetlí, za čo firma vypláca odmeny a noví budú s najväčšou pravdepodobnosťou normálne vnímať prácu podľa takýchto pravidiel.

1. názor:

Ľudmila Shusterová, zástupkyňa generálneho riaditeľa divízie outsourcingu BDO

Pôvodné KPI

KPI sú zvyčajne spojené buď so zvýšením ziskovosti podniku a jeho obratu, alebo so zvýšením produktivity a efektívnosti využívania kapitálových aktív. Na základe týchto podmienok je nepravdepodobné, že bude možné zostaviť nejaké zásadne nové a pôvodné KPI. Ak, samozrejme, nie je práca spojená s niečím veľmi neštandardným. Napríklad do KPI pre vedúceho biologickej stanice môžete vložiť zvýšenie počtu koál o n percent. Ale pre typického manažéra je nepravdepodobné, že sa mu podarí vymyslieť niečo lepšie, než je zvýšenie tržieb, marží, zvýšenie spokojnosti zákazníkov alebo zníženie fluktuácie zamestnancov. Je žiaduce, aby existovalo niekoľko KPI, ale nie príliš veľa. V snahe o rast obchodu a zisku je skutočne dôležité, aby netrpeli zákazníci ani zamestnanci – a to vôbec nie je triviálna úloha.

Hlavnou úlohou ukazovateľov však nie je byť originálny, ale efektívny.

2. názor:

Dmitrij Pelah, riaditeľ Agentúry finančného poradenstva

Nariadenie o KPI

Aby ste mohli začať aplikovať systém KPI vo vašej spoločnosti, musíte ho opraviť v interných dokumentoch. Mal by byť vypracovaný predpis o KPI, ktorý bude schvaľovať šéf spoločnosti. V tejto pozícii je žiaduce poskytnúť vzorce a výpočty, na základe ktorých sa zostavuje systém ukazovateľov. Dôležité je tiež prepojenie ukazovateľov s účtovnými údajmi alebo s ukazovateľmi IFRS, ak spoločnosť používa medzinárodné štandardy.

Nariadenie o systéme KPI by malo stanoviť príčinnú súvislosť ukazovateľov s hlavnými cieľmi spoločnosti a určiť mieru zodpovednosti za hodnoty ukazovateľov zamestnancov, na ktorých bude tento systém aplikovaný.

Neexistuje štandardný formulár pre vyhlásenie KPI, takže si ho môže spoločnosť vypracovať sama alebo požiadať o pomoc špecializované poradenské firmy.

3. názor:

Ivan Shklovets, zástupca vedúceho Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť

Prepustenie pre nízky výkon

Pracovná legislatíva takéto dôvody na prepustenie ako nízky ukazovateľ efektívnosti neobsahuje. Zamestnávateľ teda nemá právo dať zamestnancovi výpoveď s takýmto znením.

Prepustiť zamestnanca z dôvodu nesúladu s obsadzovanou pozíciou je možné len na základe výsledkov atestácie zamestnanca, ktorá musí byť vykonaná spôsobom stanoveným samotným zamestnávateľom vo forme miestneho regulačného aktu. V tomto prípade musí existovať protokol atestačnej komisie. Zamestnávateľ však aj v tomto prípade bude povinný zamestnancovi pred prepustením ponúknuť iné voľné pracovné miesta alebo prácu, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav.

Nedodržiavanie stanovených pracovných noriem alebo kvantitatívnych (kvalitatívnych) ukazovateľov zo strany zamestnanca môže ovplyvniť výšku odmeny. Napríklad stimulačné platby môžu byť znížené alebo zrušené. Pri vypracovaní stanovenej normy pracovného času však bude mať zamestnanec v každom prípade zaručené právo na mzdu (tarifnú sadzbu), ktorá mu bola stanovená. Ak zamestnávateľ napriek tomu dal zamestnancovi výpoveď z vyššie uvedených dôvodov, má právo sa proti takémuto prepusteniu odvolať na súde.

Výhody a nevýhody používania KPI na hodnotenie výkonnosti zamestnancov

Články v tejto sekcii

• Správne stimuly pre zamestnancov

  Téma motivácie a stimulácie práce zamestnancov je jednou z kľúčových otázok personálneho manažmentu v každej organizácii. Pri vytváraní systému stimulácie práce zamestnancov je dôležité predpísať všetky potrebné ustanovenia v miestnych zákonoch. V opačnom prípade sú možné nároky inšpektorov.

• Motivácie

  Aké sú postupy odmeňovania a uznávania zamestnancov vo vašej spoločnosti? Existuje jednotný prístup/všeobecná kultúra vďačnosti a podpory iniciatíve zamestnancov, alebo všetko závisí od individuálneho štýlu manažérov?

• Motivácia zamestnancov. Bojujte o efektivitu. Je čas konať!

  Kríza, či už vnútorná alebo vonkajšia, núti ľudí učiť sa a firmy meniť. Pokiaľ je spoločnosť zisková a neexistujú žiadne náznaky problémov, majiteľ a riaditeľ pravdepodobne nebudú pripravení na veľké zmeny. Slabý výkon v podnikaní (ako...

• Individuálne povyšovanie zamestnancov. Ako?

  Neoddeliteľnou súčasťou práce HR manažéra je individuálny motivačný systém zamestnancov. Produktívny zamestnanec je predsa v prvom rade spokojný zamestnanec!

• Motivujeme účtovníkov

  Nie všetky systémy kľúčových ukazovateľov výkonnosti sú schopné prinútiť účtovníkov vykonávať svoje povinnosti efektívnejšie a efektívnejšie. Všetko sa však môže zmeniť, ak hrateľnosť prepojíte s motiváciou.

• Vytvorenie systému nemateriálnych stimulov

  V súčasnosti sa v podnikoch celkom dobre rozvíjajú všetky možné systémy materiálnych stimulov. Je to spôsobené tým, že zamestnávatelia sa snažia jasne definovať a následne vedieť, za čo, za akú konkrétnu prácu zamestnanca platí ...

• Motivácia zamestnancov: Model vlastného imania

  Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako spravodlivé, ich príspevok na prácu zostáva približne na rovnakej úrovni. Predpojatý postoj manažmentu iniciuje vznik napätia a motivácie smerujúcej k zníženiu miery nespravodlivosti. Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako príliš vysoké, teória vlastného imania uvádza, že vo vzťahu so zamestnávateľom budú cítiť nerovnováhu a budú sa snažiť rovnováhu obnoviť.

• Ako fungujú motivačné faktory

  Ako vybudovať prax personálneho manažmentu vo vašej spoločnosti na základe teórie motivácie, prečítajte si článok.

• Je protiponuka na trhu práce spôsob, ako udržať špecialistu vo firme?

  Náboroví pracovníci u náborových pracovníkov hovoria, že zamestnávatelia sa čoraz viac uchyľujú k protiponuke (t. j. ponúkajú lepšie podmienky ako nový zamestnávateľ) v snahe udržať si dobrého zamestnanca, ktorý sa už rozhodol pre novú prácu a odchádza. Nakoľko je dnes protinávrh relevantný? Mnohé firmy si zamestnancov nielenže neudržujú, ale naopak, stavajú. Napriek tomu téma protinávrhu zostáva aktuálna dodnes, pretože dobrí špecialisti alebo lídri sú potrební vždy a všade. Preto je prijatie alebo neprijatie protiponuky jednou z definujúcich možností v kariére človeka. Koniec koncov, váš budúci osud ako špecialistu alebo ako vodcu bude závisieť od toho, ktorú ponuku si vyberiete. O tom, čo sa teraz deje na trhu práce, sa dozviete z článku

• Motivačný profil kandidáta

Článok pojednáva o motivačných faktoroch, ktoré najčastejšie spôsobujú, že zamestnanci menia prácu. Uvádzajú sa praktické odporúčania a rady, ako eliminovať a/alebo znížiť negatívny vplyv týchto faktorov alebo znížiť riziko ich výskytu.

• Čo chcú TOP, ktorí už majú všetko?

  Otázka „Ako motivovať niekoho, kto už všetko má?“ je z môjho pohľadu epická. Aký je rozdiel medzi skutočným príbehom a eposom? Skutočný príbeh je príbeh, ktorý sa stal raz, a epos je opakovaním tohto príbehu mnohokrát s prekrúcaním legiend a mýtov. Ten top manažér, ktorý už má všetko, sa v mojom živote nestretol, to je epos.

• Najúčinnejšie metódy motivácie zamestnancov

  Zamestnanci by mali byť stimulovaní k dosiahnutiu priebežných výsledkov bez toho, aby čakali na dokončenie všetkej práce, pretože veľké úspechy sa dosahujú ťažko a sú relatívne zriedkavé. Preto je žiaduce posilňovať pozitívnu motiváciu prostredníctvom nie príliš veľkých časových intervalov. Je dôležité, aby sa zamestnanci cítili sebaisto, pretože si to vyžaduje vnútorná potreba sebapresadzovania. Úspech prináša úspech. Vo všeobecnosti je možné sformulovať množstvo pravidiel pre efektívnu motiváciu zamestnancov.

• Diagnostika motivácie

  Článok je venovaný štúdiu a hodnoteniu strategického rozvoja systému riadenia motivácie pracovnej činnosti manažérov a odborníkov, ako aj ich odmeňovania v podnikoch stavebného komplexu regiónu Penza. Možnosť existencie nevyužitých manažérskych rezerv v strategickom systéme pracovnej motivácie je opodstatnená.

• prah sýtosti.

  Manažéri sa vyznačujú územnou mobilitou, vysokou citlivosťou na zmeny na trhu práce a nie sú obmedzení na konkrétnu geografickú oblasť. Žijú a pracujú v celej Ruskej federácii. Zároveň existujú výrazné miestne črty, ktoré výrazne odlišujú napríklad manažéra informačných technológií z mesta Voronež od toho istého špecialistu z mesta Jekaterinburg. Rozdiely sa týkajú troch hlavných parametrov: veľkosti „prahu nasýtenia“, formátu voľnočasových aktivít a sebaúcty.

• Pracovná spokojnosť ako súčasť efektívneho organizačného správania

  Najdôležitejšou úlohou modernej ruskej obchodnej komunity je vývoj mechanizmov na riadenie organizačného správania zamestnanca. Organizačné správanie bude efektívne, ak prispeje k dosiahnutiu strategických cieľov organizácie, t.j. hlavný vektor správania všetkých zamestnancov sa zhoduje s pohybom organizácie za dosiahnutím jej strategických cieľov. Dosiahnutie týchto cieľov však bude možné len vtedy, ak bude tento pohyb udržateľný. Pracovná spokojnosť (pracovná spokojnosť) môže dať takúto stabilitu správaniu zamestnancov.

• Motivačný mechanizmus firemnej kultúry

  Azda kľúčovou podmienkou zvyšovania efektivity interného segmentu podnikového manažmentu zostáva výber adekvátnych metód aktivizácie personálu na všetkých úrovniach hierarchie: od bežného výkonného pracovníka až po vrcholového manažéra.

  Prečo sú v atmosfére znižovania rozpočtu a znižovania počtu zamestnancov niektorí zamestnanci nahlas rozhorčení, zatiaľ čo iní sú ticho? Znamená to, že prvý začal pracovať horšie? Do akej miery sú demotivovaní tí „tichí“, ktorí sú úplne stiahnutí do seba? Tento článok stručne popisuje DISC W. Marstona, málo známy, ale veľmi účinný pre biznis model osobnostných rozdielov, vysvetľuje, prečo rôzni ľudia reagujú a správajú sa v kríze odlišne, a poskytuje odporúčania o individuálnej motivácii pre predstaviteľov rôznych typov osobnosti.

• Nemáš presne to isté, len bez krídel?

  V pracovných inzerátoch sa často dočítate toto: „Sociabilita, iniciatíva, disciplína a kreatívne myslenie sú nevyhnutné podmienky.“ Samozrejme, všetci chceme „všetko a veľa“ a nepredpokladáme, že niektoré požiadavky môžu byť nezlučiteľné.

  Prečo je potrebné zamerať sa pri tvorbe motivačných programov pre zamestnancov na strategické ciele spoločnosti?
  Ako urobiť motivačný systém čo najtransparentnejším?

• Ako motivovať zamestnancov v kríze

  Krízová situácia ohrozuje spoločnosť nielen finančnými problémami a stratou pozícií na trhu, ale aj stratou kvalifikovaného personálu, bez ktorého nie je možné krízu prekonať. Udržanie kľúčových zamestnancov je jednou z hlavných úloh manažmentu v štádiu krízy a tento cieľ je možné dosiahnuť, ak je personál včas informovaný a je zavedený adekvátny motivačný systém. Povedzme si o tom podrobnejšie.

Kipiai, alebo kľúčové ukazovatele výkonnosti, je unikátny systém, ktorý nedávno prišiel do ruského biznisu. K dnešnému dňu neexistuje spoľahlivejšia metóda na hodnotenie efektívnosti podniku, takže používanie tohto systému sa praktizuje nielen v Rusku, ale na celom svete.

Koncept KPI

Na začiatok si naplno odhalíme otázku, čo to je – KPI, čiže kľúčové ukazovatele výkonnosti.

Ki Pi Eye je unikátny systém, pomocou ktorého môžete vypočítať výkon každého jednotlivého zamestnanca organizácie. Vďaka takémuto systému možno nielen pochopiť, aké efektívne sú činnosti zamestnancov, ale ich aj motivovať k zlepšovaniu pracovných zručností. Najoptimálnejšie ukazovatele výkonnosti pre každého jednotlivého zamestnanca by nemali presiahnuť číslo 5.

Aby sme pochopili, ako správne prevádzkovať tento systém, je potrebné dôkladnejšie a hlbšie študovať typy ukazovateľov výkonnosti, ako aj zvážiť príklady KPI.

Odrody a skupiny KPI

Ukazovatele Kipiai sú zvyčajne rozdelené do niekoľkých podskupín na základe výsledkov získaných pri výpočte výsledkov určitej oblasti činnosti.

1. Finančné výdavky.
2. Výkonnosť spoločnosti, z čoho vyplýva výpočet kpi v percentách. Toto percento ukazuje, aké vysoké je využitie kapacity podniku.
3. Produktivita firmy. Táto podskupina ukazovateľov výkonnosti KPI je založená na porovnaní určitých údajov (napríklad nákladových položiek a výnosov za určité časové obdobie).
4. Záverečné kalkulácie, ktoré sú založené na kvantitatívnom vyjadrení výsledkov súvisiacich s činnosťou zamestnancov spoločnosti.

Kľúčový ukazovateľ výkonnosti je postavený na niekoľkých princípoch. Ak ich nezohľadníte, získané údaje budú nespoľahlivé. Ide o tieto zásady:

1. Všetky ukazovatele sa musia merať kvantitatívne.
2. Získané údaje by mali priamo súvisieť s činnosťou spoločnosti.
3. Výsledky by nemali byť nákladné z hľadiska času a zdrojov.

Predtým sme sa zaoberali otázkou, čo je KPI, pričom sme ho rozdelili do 3 malých podskupín. Tým sa však stupňovanie nekončí, keďže aj tento systém má svoje odrody. Celkovo sú dve. Ide o operačné a strategické KPI. Poďme najprv pochopiť, o aký druh operačného systému KPI ide.

Prevádzkové KPI sú ukazovatele, pomocou ktorých môžete zhodnotiť efektívnosť aktivít spoločnosti v danom momente. Zjednodušene povedané, údaje získané pri výpočte kpi odrážajú, ako dobre pracujú zamestnanci spoločnosti v aktuálnom časovom období.

Operačné systémy kipiai navyše pomáhajú porovnávať úlohy vykonávané zamestnancami s podmienkami, ktoré boli na to vytvorené. Na základe získaných výsledkov môže vedenie podniku vyhodnotiť kvalitu vyrobeného produktu, podmienky jeho dodávky a ďalšej distribúcie.

Čo je strategický KPI? Takéto ukazovatele odrážajú výkonnosť spoločnosti za určité časové obdobie. S ich pomocou môžete nájsť nedostatky v práci personalistu a prispôsobiť jeho činnosť na ďalšie časové obdobie (napríklad na ďalší mesiac, štvrťrok, šesť mesiacov atď.).

Okrem kvality práce zamestnancov je možné spracovávať aj finančné údaje. Na základe výsledkov výpočtu KPI sú charakterizované peňažné toky, ktoré pomáhajú pochopiť, aká zisková je samotná organizácia a aký je dopyt po produktoch, ktoré vyrába.

Rozsahy KPI a ich výpočet

Keďže sme prišli na to, čo sú kpi, alebo, zjednodušene povedané, kľúčové ukazovatele výkonnosti, musíme prejsť k ďalšej, nemenej dôležitej, otázke: kde a prečo sa používajú? A tiež zvážte vzorec, podľa ktorého sa vypočítavajú.

Ukazovateľ výkonnosti je číselné meranie stanovených (a dosiahnutých) cieľov a cieľov, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu pri úspešnej propagácii podniku. Vďaka pripravenej správe, kde sa za základ berú všetky potrebné ukazovatele (bolo o nich diskutované vyššie), má vedenie organizácie možnosť plne posúdiť, ako bol vypracovaný plán realizovaný, ako aj to, čo sa za jeden rok dosiahlo. určité obdobie.

KPI sa používajú v rôznych oblastiach podnikania. Každý z nich má svoj zoznam ukazovateľov, ktoré sa spracúvajú a na základe ktorých sa vypočíta ukazovateľ, ktorý odráža efektívnosť podniku.

Predajná plocha

Ak chcete znásobiť svoje bohatstvo, musíte pochopiť, aké sú KPI v predaji a akú dôležitú úlohu zohrávajú. Tieto ukazovatele možno vypočítať na základe:

• dostal za určité obdobie finančný zisk;
• výnosy z predaja realizovaného firmou;
• náklady na vyrobený tovar;
• percento tovaru nízkej kvality;
• sumy obežných aktív;
• celková hodnota všetkých zásob spoločnosti.

Maloobchodné KPI sú založené na 5 kľúčových princípoch:

• percento predaja za 1 hodinu alebo deň predajne;
• priemerná suma peňazí zaplatená kupujúcim za tovar (táto suma sa počíta na úkor dierovaných šekov);
• počet produktov predaných 1 krát;
• pomer miezd zamestnancov k tržbám z predaja tovaru;
• predajné konverzie.

Po obdržaní všetkých potrebných výpočtov môžete rýchlo upraviť prácu personálu, čím sa výrazne zvýši počet transakcií, čo zase pomôže zvýšiť príjem obchodu.

Výrobný priemysel

Čo je kľúčovým ukazovateľom vo výrobe a na akom základe sa počíta? Po prvé, pri výpočte koeficientu účinnosti berú za základ:

• ukazovatele priemernej dennej spotreby surovín, z ktorých sa vyrábajú výrobky;
• objemy použitých surovín a zostávajúce na sklade;
• objemy prebiehajúcej práce;
• efektívnosť práce zamestnancov;
• rôzne výrobné náklady;
• náklady na opravu zariadenia;
• podmienky, podmienky a náklady na skladovanie hotových výrobkov.

Ak chcete získať správne údaje, musíte vedieť, ako vypočítať KPI. Na to existuje špeciálny vzorec:

(qf/ qpl)× 100 %

Teraz poďme dešifrovať ukazovatele:

• qf - skutočný objem všetkých predajov uskutočnených spoločnosťou;
• qpl - objem predaja, ktorý sa má len uskutočniť.

Údaje získané prostredníctvom tohto formulára sú takzvaným výkonnostným kritériom.

Príklady KPI

Aby sme úplne pochopili, čo je kipiai, pozrime sa na niekoľko príkladov kľúčových ukazovateľov výkonnosti. Pre lepšie pochopenie podstaty bude každá z profesií, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte, posudzovaná samostatne. V tabuľke nižšie je uvedený nielen typ činnosti, ale aj ukazovateľ, na základe ktorého sa vypočítava kritérium efektívnosti.

Ak si opäť zoberieme za základ príklad kpi obchodného manažéra, tak pomocou údajov získaných po výpočte bude vedúci riadiaceho oddelenia schopný identifikovať nielen pozitívne, ale aj negatívne aspekty v činnosti spoločnosti. jeho podriadených. Bude teda presne vedieť, koľko hovorov a stretnutí obchodný manažér uskutočnil, či boli efektívne, koľko ľudí sa stalo pravidelnými zákazníkmi atď.

Ak získané údaje nezodpovedajú vypracovanému plánu, znamená to, že osobe zapojenej do tohto typu činnosti chýbajú buď vedomosti a zručnosti, alebo vytrvalosť a chuť pracovať.

Všetky vyššie uvedené príklady KPI, čiže kľúčových ukazovateľov výkonnosti, plne odrážajú podstatu tohto konceptu. Samozrejme, je ťažké okamžite pochopiť všetky tieto jemnosti (najmä pre začínajúceho podnikateľa). Je však lepšie venovať trochu času hĺbkovému štúdiu tejto dôležitej témy, ako utrpieť finančné straty, ktoré môžu vážne poškodiť rozvoj a úspešnú propagáciu podniku.

KPI (Key Performance Indicators) – „kľúčové ukazovatele výkonnosti“, ale častejšie prekladané ako „kľúčové ukazovatele výkonnosti“. KPI je jedným z nástrojov, pomocou ktorého môžete analyzovať, ako efektívne pracujú zamestnanci na dosahovaní cieľov spoločnosti.

Ukazovatele KPI často používajú väčšie spoločnosti (nie tam, kde majiteľ, riaditeľ, predajca a nakladač je tá istá osoba), ale naopak, keď má spoločnosť veľký počet zamestnancov a pobočiek. Použitie „kipiai“ výrazne zjednodušuje kontrolu efektívnosti všetkých oddelení spoločnosti. S kľúčovými ukazovateľmi výkonnosti máme možnosť riadiť proces a robiť v ňom zmeny. Stanovte zamestnancom ciele a motivujte ich, aby ich dosahovali.

Pozrime sa na príklad kľúčových ukazovateľov výkonnosti. Ste majiteľom veľkého obchodu s domácimi spotrebičmi a máte 12 obchodných manažérov. Výkon každého manažéra za mesiac možno hodnotiť podľa nasledujúcich kritérií:

• koľko % zákazníkov, s ktorými manažér komunikoval, uskutočnilo nákup;
• priemerná kontrola klientov;
• (napríklad minimálna hranica na mesiac je 350 000 rubľov a plat manažéra bude závisieť od toho, o koľko % prekročí plán);

Ak napríklad potrebujete predať mixéry určitého modelu, môžete nastaviť minimálny plán 5 jednotiek pre každého manažéra, ak viac, predajca dostane 3% z jeho hodnoty z každej „extra“ jednotky. Tým sa dosiahne cieľ predať určitý produkt a motivovať k tomu manažérov. Ako ukazuje prax, optimálny počet kritérií KPI pre jedného zamestnanca je od 5 do 8.

2. Typy a princípy KPI

Typy kľúčových ukazovateľov výkonnosti:

• KPI výsledku - kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele výsledku;
• Cost KPI - výška nákladov na zdroje;
• KPI fungovania - ako proces vykonávania zodpovedá stanovenému algoritmu;
• Výkonnostné KPI sú odvodené ukazovatele, ktoré charakterizujú pomer dosiahnutého výsledku a času stráveného na jeho získanie;
• Efficiency KPIs (ukazovatele výkonnosti) sú odvodené ukazovatele, ktoré charakterizujú pomer dosiahnutého výsledku k nákladom na zdroje.

Pri tvorbe kľúčových ukazovateľov výkonnosti je potrebné dodržiavať zásady. Náklady na meranie ukazovateľov výkonnosti by nemali presiahnuť manažérsky prínos z používania ukazovateľa. Nenajmete predsa človeka, ktorý bude počítať počet a trvanie hovorov manažéra, výsledok neospravedlňuje náklady. Pre presnejší výsledok a možnosť porovnania by mali byť ukazovatele merateľné a čo najjednoduchšie, chápané každou jednotkou rovnako, aby sa predišlo dezinformáciám. A hlavne, že KPI sú potrebné, ak na základe výsledkov ich merania neurobíme nič, tak v tomto prípade nemajú význam.

3. Výhody a nevýhody KPI

Medzi hlavné výhody KPI patria:

• spravodlivosť, transparentnosť a porovnateľnosť výsledkov (manažment a zamestnanci vidia, kto koľko pracuje a koľko zarába);
• úprava práce zamestnanca podľa indikátora oneskorenia;
• zapojenie personálu do dosahovania cieľov podniku;
• kontrola kvality plnenia povinností.

Napriek všetkým pozitívnym aspektom systému KPI nie je univerzálny. Nie všetky ukazovatele v práci personálu sa dajú merať kvantitatívne, a preto má každý podnik svoje vlastné spôsoby hodnotenia efektívnosti a ich nájdenie si bude vyžadovať veľa času, práce a financií.

4. Ako vypočítať KPI. Príklad

Neexistuje jediný vzorec na výpočet KPI, pretože každá spoločnosť má svoje vlastné špecifiká, a teda svoje vlastné „kipiai“. Uveďme si príklad výpočtu mzdy obchodného manažéra s prihliadnutím na jeho KPI v internetovom obchode Kotelok. Sadzba je 7 000 rubľov. + 2% z osobného predaja (800 000 * 0,02 = 16 000 rubľov) + bonus za splnenie plánu podľa počtu nových zákazníkov (2 000 rubľov) + bonus za splnenie podnikového plánu (napríklad plán je dokončený na 100% - 5 000 rubľov , o 70 % - 3 500 rubľov) v našom prípade o 80 % - 4 000 rubľov. Celkovo na konci mesiaca dostane manažér plat 29 000 rubľov. Tento bodovací systém motivuje manažérov predávať existujúcim zákazníkom a priťahovať nových.

5. Čo je KPI v predaji

V oblasti predaja sú hlavné kľúčové ukazovatele výkonnosti pre obchodného manažéra a obchodné oddelenie:

1. Objem predaja. Manažér má stanovený plán na určité časové obdobie (mesiac, štvrťrok, rok). Napríklad v marci musí manažér uskutočniť predaj za 1 300 000 rubľov.

2. Počet predajov. Počet zákazníkov, ktorí uskutočnili nákup (počet účteniek).

3. Doprava. Počet zákazníkov, ktorí sa dozvedeli o vašom produkte, sú potenciálni kupci. Prilákanie návštevnosti je, samozrejme, úlohou marketérov, ale tok zákazníkov môže ovplyvniť aj samotný predajca, napríklad ústnym podaním.

4. Priemerná kontrola. Zavedené s cieľom povzbudiť manažéra k predaju ďalších produktov. Kúpte si napríklad tepelne odolný sklenený tanier alebo zapekaciu misu do rúry.

Systém KPI si môžete vyvinúť sami, ale bude to vyžadovať veľa úsilia a zjesť viac ako jedného psa. Väčšina veľkých spoločností stále radšej zveruje výstavbu systému Kipiai profesionálom s bohatými skúsenosťami v tejto oblasti. Ak potrebujete pomôcť s implementáciou KPI vo vašej spoločnosti, kontaktujte nás, radi vám pomôžeme!