Vzor výpisu platby. IV

Predpis upravujúci základné princípy odmeňovania zamestnancov - právne vymáhateľný dokument. Spája dynamiku, špecifiká a časové parametre platieb prijaté podnikom, organizáciou, princípy materiálového časového rozlíšenia, metódy indexácie a ďalšie dôležité otázky súvisiace s hotovostným zúčtovaním medzi dvoma stranami pracovného procesu - zamestnancom a zamestnávateľom.

Prečo je to potrebné a či je možné nevydávať

Pozícia je klasifikovaná ako interný normatívno-správny akt upravujúcich jednu z hlavných činností organizácie.

Jeho účelom nie je len písomne naznačiť zásady a systémy používané na zúčtovanie peňažných prostriedkov so zamestnancami, ktoré sú legitímnym meradlom odmeňovania za vykonanú prácu. Nemenej dôležitou úlohou je právna úprava motivačného konania a pravidiel hmotného odmeňovania ľudí.

Ak sa na danú problematiku pozrieme z hľadiska právnej štátnej politiky, dokument si kladie za úlohu zafixovať v papierovej podobe všetky akceptované a v praxi aplikované mechanizmy odmeňovania za pracovnú činnosť tímu.

Hlavnou funkciou papiera je informačný. Konsoliduje všetky úkony smerujúce k získaniu peňažnej odmeny zamestnancami za ich prácu v akejkoľvek jej forme a prejave.

Ak je podnik veľký, má pobočky, tento dokument môže pozostávať zo stoviek strán. V tomto prípade sa vykonáva jeho štrukturálne rozdelenie na objemy.

Príspevok určuje zákonnosť zadávania nákladov práce do daňových položiek pri absencii takéhoto dokladu sa rádovo znížišance v prípade sporov s daňovými úradmi dokázať im, že majú v kontroverzných otázkach pravdu. Napríklad pri znížení základnej sadzby pre výber dane z príjmu či poistného.

S prihliadnutím na tieto a ďalšie výhody, ktoré tento zákon poskytuje, sa správy spravidla zaujímajú o jeho existenciu a nešetria prostriedkami a časom vynaloženým na jeho vytvorenie.

Zamestnávateľ, opierajúc sa o body dokumentu, využíva postup pri zúčtovaní s kolektívom v ňom predpísaný tak, že uplatňovanie politiky nespravodlivého rozdeľovania mzdového fondu medzi zamestnanecké útvary sa stáva nemožné. Princíp objektívnej podpory a zákonného zdôvodnenia všetkých foriem odmeňovania každého jednotlivého zamestnanca funguje.

Prítomnosť ustanovenia nedáva veľký zmysel iba vtedy, ak sú všetky zásady mzdovej agendy podrobne uvedené v pracovnej zmluve medzi zamestnancom a zamestnávateľom s popisom všetkých nuancií a okolností vyššej moci pracovného procesu.

Zákonne nie je ustanovený trest za absenciu úkonu alebo postup na jeho prípravu. Aká bude jeho podoba, závisí od špecifík výroby a želaní manažéra.

Toto ustanovenie by sa malo vypracovať s prihliadnutím na špecifiká podmienok činností výroby práce, postup a metódy vyplácania materiálnych prírastkov zamestnancom.

Zákon by mal byť klasifikovaný ako interný právny normatívny dokument. Schvaľuje ho vedenie spoločnosti za povinnej účasti riaditeľa a hlavného účtovníka.

Na vývoji a navrhovaní hlavných ustanovení ustanovenia by sa mali podieľať tieto osoby:

riaditeľ spoločnosti;
zástupca účtovného alebo zúčtovacieho oddelenia;
zamestnanec právnej služby podniku, ak takýto personálny útvar existuje.

Funkcie kombinovania platov a bonusov

Regulačný rámec ruskej legislatívy nezakazuje Konsolidácia miezd a príplatkov zamestnancom. Odporúča sa to urobiť spôsobom, ktorý je prijateľný, a čo je najdôležitejšie, vhodný pre každú konkrétnu organizáciu.

V rôznych podnikoch tak možno pozorovať viaceré formy a možnosti tvorby rezervy, ktoré sú založené na postupe výpočtu materiálnych platieb zamestnancom.

Tento doklad je možné vydať vo forme základnej príručky, ktorá upravuje len otázky priamo súvisiace s časovým rozlíšením na úhradu vykonanej práce podľa pracovnej zmluvy.

Hlavné body týkajúce sa postupu pri odmeňovaní sú zároveň upravené v inom ustanovení. Preto by v tomto prípade pre každú formu časového rozlíšenia mala existovať sprievodné interné akty.

Pomerne populárnym krokom v politike riadenia podnikov je prijatie kolektívnej zmluvy- podrobne popisuje všetky vecné nuansy bilaterálnych vzťahov z pohľadu zamestnanec – zamestnávateľ.

Ak sa riaditeľstvo rozhodne pre jeden dokument, jeho obsah by mal obsahovať bodov:

termín, forma a postup výplaty mzdy;
osobná zodpovednosť vedúceho za nedodržanie schváleného splátkového kalendára;
tabuľka zohľadňujúca všetky typy príplatkov;
informácie o kompenzačných poplatkoch;
tabuľku s príplatkami za vyššiu moc, nadčasy;
údaje o forme a výške bonusov;
stĺpec – ostatné časové rozlíšenie a platby.

Všetky položky týkajúce sa prémií a odmeňovania zamestnancov musia mať právne pozadie- s podrobným popisom akruálneho procesu a prepojením na regulačné a právne akty štátu, na základe ktorých boli platby realizované.

Informácie o mzdách a odmenách musia byť zostavené tak, aby každý zamestnanec na plný úväzok po oboznámení sa s nimi pochopil, odkiaľ pochádza množstvo peňazí a bonusových odmien, ktoré dostáva za svoju prácu.

Mimochodom, podľa Zákonníka práce Ruskej federácie by tieto informácie mali byť transparentné a prístupné všetkým zamestnancom spoločnosti.

V rámci súčasnej pracovnoprávnej úpravy je povinné zahrnúť do ust nasledujúce hlavné body:

Tabuľková časť pozície

Všetky príplatky musia byť uvedené v prílohách vo forme tabuliek. A hoci sa táto požiadavka nepovažuje za povinnú (použiteľná je aj textová forma), tento spôsob podania výhodnejšie.

Tabuľka, v ktorej sú zapísané výpočty pre prirážky, zahŕňa tie prostriedky, ktoré v podniku existujú okrem miezd. Pri každom ich type sú v príslušnom stĺpci zapísané aktuálne úrokové sadzby – nadčasy, noc, sviatok.

AT stĺpec "Poznámky"(zvyčajne je na konci) namaľujte vysvetľujúce komentáre, napríklad hodiny odpracované v noci.

Kompenzačné prevody sa spracúvajú rovnakým spôsobom. Pod každou kategóriou platieb sa zapisujú dodatky s uvedením sumy v číslach a slovách a matematického algoritmu alebo vzorca, na základe ktorého sa získal tento výsledok.

Napríklad škodlivé podmienky v práci prevedené na zamestnanca v čase jeho prepustenia budú závisieť od množstvo faktorov, ktoré sa prevedú do výpočtového algoritmu.

Tabuľka vrátane odmien je potrebná len v situáciách, keď je takéto materiálne financovanie zabezpečené prebieha v tejto organizácii. Ide napríklad o príspevok za odpracované roky na jednom mieste. Tento odsek obsahuje úplné vysvetlenie časového rámca, počas ktorého je toto časové rozlíšenie splatné a uskutočnené.

Približne týmto spôsobom sú zostavené ďalšie tabuľky, ktorých počet je určený potrebami výrobných činností a špecifikami osídlení so zamestnancami.

Potreba každoročného preskúmania

Dokument, o ktorom sa uvažuje v tomto článku, môže byť prijatý raz a nemá časové obmedzenia na dobu platnosti. pracovné právo v tejto súvislosti. žiadne konkrétne obdobia. V niektorých prípadoch však stále vzniká potreba revízie.

Napríklad organizácia zavádza nové technológie, rozširuje rozsah svojich činností. V takýchto situáciách bude určite potrebné prilákať nový personál, respektíve budú sa vyskytovať profesie, pre ktoré bude potrebné revidovať alebo znovu prijať postup výpočtu hotovostných platieb.

V účinnosti dokumentu spravidla obe strany procesu majú záujem- zamestnanci a správa podniku. Z tohto dôvodu je mimoriadne dôležité udržiavať ich v prevádzkovom stave - včasná revízia, prijímanie zmien a doplnení.

Okrem toho plánované prispôsobenie pozdravov všeobecnej systematizácii toku interných dokumentov, keďže ide o jeho hlavnú časť, zjednoduší kontrolu činnosti jednotlivých štruktúr aj organizácie ako celku.

Sledujte aktuálny stav zákona - priama zodpovednosť riaditeľa podniku. Na splnenie tejto úlohy sa najčastejšie vykonáva revízia ustanovenia o materiálnych platbách zamestnancom.

Nuansy prácnosti platia

Nariadenie o odmeňovaní zamestnancov by malo brať do úvahy nasledujúce body o špecifikách financovania tohto typu prác:

Všetky položky, ktoré sú uvedené v zákone a týkajú sa tejto formy úhrady, musia byť dohodnuté na valnom odborovom zhromaždení kolektívu. Toto je zakotvené v článku 135 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie.

Často nastávajú situácie, keď sa veľkosť tarify mení. V tomto prípade sa vykoná príslušná úprava súčasného predpisu a opäť sa predloží na všeobecnú kolektívnu diskusiu.

Čas použiteľnosti

Každý interný dokument má svoj vlastný skladovacie obdobia schválené platnými legislatívnymi aktmi.

Na zlepšenie kvality pochopenia všetkých aspektov organizačných činností podniku sa predĺžila doba uchovávania ustanovení o odmeňovaní zamestnancov. do 75 rokov.

Pre správnu konzerváciu je okrem papierovej verzie potrebné mať elektronická kópia. Je dôležité pochopiť, že z právneho hľadiska pripadá výpočet dátumu začiatku určeného obdobia na január roku, ktorý nasleduje po vykazovanom období, v ktorom bola administratívna práca prevedená na oddelenie archívu podľa situácie. .

Ak dôjde k porušeniu regulovaných lehôt skladovania vinou vedenia spoločnosti, bude podliehať pokuty ktoré sú dosť veľké.

Čo by malo byť v mzdovom poriadku? Odpoveď na otázku je v tomto videu.

Predpis o odmeňovaní - interný regulačný akt organizácie, ktorý uvádza úplné informácie o mzdách. Ukážeme vám, ako si ho vyrobiť.

Predpis o odmeňovaní a hmotných stimuloch je interným dokumentom organizácie. Stanovuje hlavné charakteristiky odmeňovania zamestnancov:

mzdový systém;
metódy materiálnych stimulov;
druhy prémií;
zákonné zrážky;
preukázanie účtovania mzdových výdavkov v daňových výdavkoch;
špeciálne podmienky.

Inými slovami, tento dokument upravuje spôsob odmeňovania zamestnancov v konkrétnej organizácii.

Vyžaduje sa dokument?

Právna úprava neustanovuje povinnosť vypracovať nariadenie o odmeňovaní. Pri prvej daňovej kontrole však zamestnávateľ pochopí jej dôležitosť.

Práve tento doklad, ak existuje, umožňuje preukázať oprávnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo ZDP. A o túto akciu má záujem každá inštitúcia.

Z pohľadu zamestnanca dostupnosť takýchto informácií sprehľadňuje systém odmeňovania a odmeňovania. Tým sa zabezpečí atraktívnosť organizácie ako zamestnávateľa a zabráni sa nedostatku personálu.

Je možné sa zaobísť bez

Za absenciu nariadenia o odmeňovaní v podniku alebo jeho svojvoľnej formy sa trest neustanovuje. Výhody jeho prítomnosti v podniku sú zrejmé, ale v niektorých prípadoch môže byť jeho vývoj nadbytočný:

ak sú všetky pracovné podmienky stanovené v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve;
ak všetci zamestnanci pracujú v normálnych podmienkach a je vylúčená možnosť odchýlok od pracovných podmienok (nikto nemôže byť nikdy zapojený do práce vo sviatok, cez víkend, v nočnej dobe).

Ako sa zavádza nariadenie o mzdách 2019

Vedenie sa podieľa na príprave miestneho regulačného aktu. Jediný výkonný orgán však nemá právo prijať nariadenie o odmeňovaní práce. V súlade s článkom 135 Zákonníka práce Ruskej federácie akúkoľvek internú regulačnú dokumentáciu ovplyvňujúcu mzdy musí schváliť odborová organizácia.

Ak takýto orgán v spoločnosti neexistuje, nie je potrebné jeho schválenie.

Keď sa dosiahne kompromis, vodca vydá príkaz. Odráža v ňom:

skutočnosť schválenia dokumentu, jeho názov - Predpisy o odmeňovaní;
potreba oboznámiť s ním všetkých zamestnancov (v súlade s článkom 22 Zákonníka práce Ruskej federácie);
povinnosť oboznámiť s tým novoprijatých zamestnancov pred podpísaním zmluvy (v súlade s článkom 68 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zodpovedný;
kontrola vykonávania.

Od dátumu uvedeného v objednávke nadobúdajú platnosť mzdový poriadok. Podpisuje ho buď vedúci (napríklad generálny riaditeľ), alebo osoba s príslušnou právomocou. Podpisovacie právo namiesto hlavy udeľuje spravidla splnomocnenec. Mali by ste sa teda uistiť, že posledný uvedený je platný v čase podpisu.

Oboznámenie všetkých podpísaných zamestnancov s Nariadením o odmeňovaní, ktoré je v podniku opätovne zavedené alebo už existuje, je povinné. Existuje niekoľko spôsobov, ako to urobiť správne:

vypracovať špeciálny zoznamovací list, pod ktorý sa všetci zamestnanci podpíšu;
založiť osobitný denník na zaznamenanie skutočnosti oboznámenia sa s vnútornými predpismi a vykonať v ňom príslušné záznamy s podpismi zamestnancov;
pre novoprijatých zamestnancov môže byť oboznámenie uvedené v pracovnej zmluve.

Vzor nariadenia o odmeňovaní v roku 2019 v LLC

Zvyčajne počet bodov závisí od počtu použitých platobných systémov, dodatočných platieb a iných špecifík konkrétnej organizácie. Niekedy sa posudzovanie jednotlivých otázok vykonáva v samostatných častiach (napríklad „Platobné systémy“ nie sú považované za „Všeobecné ustanovenia“, ale oddelene od nich ako samostatná časť).

Takže približné nariadenie o odmeňovaní pracovníkov školstva v roku 2019 bude oveľa rozsiahlejšie ako pre obchodnú spoločnosť. Plat učiteľa je zložitý systém a všetky jeho zložky by mali byť podrobne opísané.

Legislatíva neobsahuje pre tento prípad striktnú formu. Štandardný dokument obsahuje nasledujúce časti:

Všeobecné ustanovenia. Tu je potrebné špecifikovať, ako sa vypláca mzda, počíta mzda, ako sa reguluje jej veľkosť, ako sa určuje mzda, od ktorej závisí jej výška. Aj vo všeobecných ustanoveniach je potrebné zvážiť také dôležité otázky, ako je pracovný čas, existujúce sadzby, mena platieb, zrážky.
Príplatky. Táto časť obsahuje postup prideľovania príplatkov, ich typy, možné a maximálne sumy.
Bonusy za úspešnú prácu, efektívne plnenie povinností. Tu je potrebné opísať, kedy a v akej výške sa manažér zaväzuje vyplácať prémie, dôvody na povýšenie, nuansy pre rôzne kategórie zamestnancov. Ak má spoločnosť samostatný dokument upravujúci problematiku odmien, stačí sa naň odvolať.
Odškodnenie.
Prídavky.
Výška a prípady vyplatenia materiálnej pomoci.
Postup indexácie alebo skutočného obsahu miezd, ktorý je podľa Zákonníka práce Ruskej federácie povinnosťou, a nie právom zamestnávateľa. Okrem toho je v súlade so súdnou praxou a objasneniami Rostruda povinné aj vypracovanie miestneho regulačného aktu o postupe zvyšovania skutočného obsahu zárobku. Metódy indexovania môžu byť poskytnuté rôznymi spôsobmi. Tradične sa používa určitý presný koeficient, ale je možné schváliť aj použitie akejkoľvek inej metódy, napríklad s prihliadnutím na finančné výsledky podniku. zákonodarca v čl. 134 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi poskytnúť zvýšenie mzdy pri zmenách spotrebiteľských cien. Neexistuje teda priama závislosť od miery inflácie.
Ostatné platby. Väčšinou sa tu spomína odstupné.
Zodpovednosť zamestnávateľa. Ide o ochranu práv pracovníka v prípade omeškania alebo nevyplatenia mzdy.

Ak chcete, môžete pridať ďalšie položky. Ak sa rozhodnete bezplatne stiahnuť Vzor výkazu platov za rok 2019, mali by ste ho dôkladne skontrolovať, či je v súlade s postupmi vašej organizácie. Vzor mzdového výmeru je možné prepracovať

Napríklad niektoré príspevky sa poskytujú, ale niektoré nie. Niektoré stanovujú limit na celkovú výšku doplatkov, iné ich neobmedzujú.

Druhy peňažných stimulov

Nariadenie o odmeňovaní obsahuje dôležitú časť o peňažných stimuloch pre zamestnancov. Musí uvádzať všetky aktuálne druhy kompenzácií a príspevkov s konkrétnym uvedením ich výšky a postupu vyplácania (v akých prípadoch sa uplatňujú a v akej výške). Systém odmien môže zahŕňať poskytovanie bezplatných zájazdov, vstupeniek atď. Tieto položky môžu byť tiež zahrnuté v dokumente. V časti „Materiálna pomoc“ musíte uviesť úplný zoznam prípadov, keď administratíva poskytuje finančnú podporu svojim zamestnancom. Tento zoznam zvyčajne zahŕňa: narodenie dieťaťa, stratu blízkeho príbuzného, manželstvo. Môžete hovoriť aj o prípade individuálnej pomoci na základe konkrétnych okolností.

Je potrebné uviesť konkrétnu výšku materiálnej pomoci alebo spôsob jej určenia. Napríklad riaditeľ ho zriaďuje vlastným rozhodnutím v samostatnom príkaze na základe podania priameho nadriadeného zamestnanca. Aj v tomto odseku môžete samostatne uviesť, či sa výška hmotnej pomoci bude brať do úvahy pri výpočte priemerného zárobku.

Zmeny a skladovanie

Všetky zmeny sa vykonávajú na príkaz vedenia. Vypracúva sa podľa rovnakých pravidiel ako v prípade schvaľovania. Musí obsahovať nasledujúce informácie:

názov a dátum nadobudnutia platnosti dokumentu, v ktorom sa vykonávajú úpravy;
zoznam položiek, ktoré sa majú zmeniť;
nové znenie;
povinnosť oboznamovať zamestnancov s inováciami;
zodpovedný.

Ak zmeny ovplyvnia výšku mzdy, potom na ne musí byť každý zamestnanec osobne upozornený. Oznámenia sú zasielané 2 mesiace vopred.

Hoci hovoríme o internom regulačnom akte, doba jeho uchovávania je prísne regulovaná. Vyhláška o mzde patrí podľa vyhlášky Ministerstva kultúry zo dňa 25.08.2010 č. 55 do kategórie č. 4 - doklady týkajúce sa účtovníctva a výkazníctva a nie pracovnoprávnych vzťahov, ako sa na prvý pohľad zdá. Organizácia je povinná uchovávať ho päť rokov po jeho výmene za nový.

03.01.2019, 13:32

Na stanovenie postupu na povzbudzovanie zamestnancov potrebujete nariadenie o prémiách pre zamestnancov. Ukážka 2019, ktorú pripravili naši špecialisti, vám pomôže ušetriť čas na vývoj vlastného dokumentu. Je jasné, že je oveľa jednoduchšie robiť úpravy vzhľadom na špecifiká práce spoločnosti v už pripravenom dokumente, ako vyvíjať vlastný lokálny počin od nuly. V článku si môžete zadarmo stiahnuť Predpisy o bonusoch.

Pravidlá hry určuje zamestnávateľ

Všetko, čo sa týka materiálnych stimulov pre zamestnancov, dáva súčasná legislatíva na milosť zamestnávateľom (organizáciám a individuálnym podnikateľom). Zákonník práce neobsahuje priamu povinnosť zamestnancov odmeňovať.

V každej spoločnosti, ktorá rešpektuje seba, by však malo existovať nariadenie o odmeňovaní a prémiách pre zamestnancov. Faktom je, že má zmysel povzbudzovať zamestnancov, ktorí robia svoju prácu dobre. Premyslená a včasná stimulácia zamestnancov k práci je istým spôsobom, ako dosiahnuť zvýšenie produktivity práce a v dôsledku toho zlepšiť finančnú výkonnosť organizácie. Zamestnávatelia preto vypracúvajú a schvaľujú predpisy o odmeňovaní zamestnancov.

Ceny sú rôzne

Najbežnejšou formou propagácie je peňažný bonus. Vo všeobecnom prípade je bonus peňažný alebo materiálny stimul za pracovné výkony (výrobný bonus). V praxi však existujú aj prémie, ktoré nesúvisia s pracovnou činnosťou. Ide o takzvané nevýrobné bonusy. Patria sem napríklad:

bonusy venované odchodu zamestnanca do dôchodku;
výročné ceny;
dovolenkové bonusy.

Podľa frekvencie platenia poistného sa delí na:

raz;
periodické (napríklad mesačné);
Výročný.

Motivačný systém pre zamestnancov je predpísaný v Predpisoch o vyplácaní prémií zamestnancom (vzor na konci článku). Ide o špecializovaný miestny zákon, ktorý stanovuje podmienky, pri splnení ktorých môžu zamestnanci počítať so stimulmi. V praxi sa veľmi často vytvára spoločný interný regulačný dokument, ktorý pokrýva všetky druhy platieb v prospech zamestnancov vrátane stimulov. Ide o takzvané nariadenie o mzdách a prémiách.

V súlade s pracovnoprávnymi predpismi musí byť mzda vyplácaná najmenej dvakrát mesačne. Podľa úradníkov by sa mzda za prvú polovicu mesiaca podľa Zákonníka práce Ruskej federácie mala vyplácať v intervale od 16. do 30. (31.) bežného obdobia a za druhú polovicu - od 1. až 15. dňa nasledujúceho mesiaca. Konkrétne dni mzdy a preddavkov by mali byť stanovené vnútornými pracovnými predpismi, kolektívnou alebo pracovnou zmluvou (list Ministerstva práce Ruska zo dňa 18.4.2017 č. 11-4 / OOG-718).

Za vyplácanie miezd raz mesačne zákon okrem iného stanovuje administratívnu zodpovednosť (časť 1 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

Čo povzbudiť

Je potrebné začať s prípravou pravidiel o bonusoch a materiálnych stimuloch pre zamestnancov prípravou zoznamu úspechov, za ktoré by sa malo povýšiť. Stimuly zvyčajne zahŕňajú:

splnenie a preplnenie stanoveného plánu;
úspešná realizácia projektu, na ktorom sa zamestnanec podieľa;
racionalizačný návrh zameraný na optimalizáciu výrobného procesu;
aktívne odovzdávanie skúseností novým zamestnancom podniku.

Tieto informácie musia byť obsiahnuté v nariadení o príplatkoch pre zamestnancov.

Keď sa rozhodnete pre dôvody povzbudzovania, mali by ste prejsť na spôsoby stimulácie zamestnancov. Zamestnávateľ má rôzne spôsoby, ako povzbudiť zamestnancov. Zahŕňajú najmä (článok 191 Zákonníka práce Ruskej federácie):

vďačnosť;
prémia;
hodnotný darček;
čestné osvedčenie;
prezentácia k titulu najlepších v odbore;
prezentácia na štátne vyznamenanie (za mimoriadne zásluhy o spoločnosť a štát).

Upozorňujeme, že zoznam ustanovený Zákonníkom práce nie je vyčerpávajúci a zamestnávateľ môže schváliť svoje vlastné typy stimulov pre zamestnancov. Napríklad nariadenie o príplatkoch pre zamestnancov samospráv môže ustanoviť iné spôsoby odmeňovania zamestnancov. Úradníkom nie je nič ľudské, a preto, ako aj zamestnanci komerčného sektora hospodárstva, potrebujú dodatočné materiálne stimuly.

Po uvedení všeobecných pravidiel vyplácania bonusov a zdrojov platieb v dokumente nesmiete zabudnúť uviesť kategórie bonusových pracovníkov. Malo by to byť napríklad zahrnuté do nariadenia o odmenách pre manažérov predaja (pozri vzor nižšie).

V praxi môže byť výška poistného stanovená pevnou sumou alebo percentom z nejakej základnej hodnoty. Napríklad na platy zamestnancov podniku. Je potrebné uviesť aj prípady, keď odmeny nie sú vyplatené alebo vyplácané v neúplnej výške. Takéto podmienky by sa mali odraziť v nariadeniach o bonusoch. Príkladom je nesplnenie akýchkoľvek ukazovateľov stanovených podnikom. Najmä neplnenie plánu predaja.

V záverečnej časti ustanovenia by mala byť uvedená doba platnosti dokumentu, pravidlá zmeny tohto miestneho zákona a postup oboznamovania zamestnancov s ním. Niečo také by malo vyzerať ako prémiová pozícia v podniku.

Po dokončení vypracovania dokumentu ho schváli vedúci organizácie a na jeho príkaz sa uvedie do platnosti (časť 4 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je v spoločnosti vytvorený zastupiteľský orgán zamestnancov, napríklad odborová organizácia, potom s ním treba dokument pred schválením odsúhlasiť. Toto všetko treba vziať do úvahy pri príprave vzorového nariadenia o bonusoch.

Je potrebné oboznámiť zamestnancov organizácie so schváleným interným regulačným dokumentom. Malo by sa tak stať proti podpisu (časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). Najvhodnejšie bude k Poriadku priložiť zoznamovací list, do ktorého sa zamestnanci podpíšu.

Čitateľom dávame do pozornosti príklad predpisov o prémiách pre zamestnancov podniku:

Chyba GDE: Chyba pri načítavaní súboru – V prípade potreby vypnite kontrolu chýb (404: Nenájdené)

Predpis o odmeňovaní zamestnancov - vzor 2018-2019 nájdete na našej stránke. A z tohto článku sa dozviete, kto musí tento dokument vypracovať a v akej forme je vypracovaný.

Je možné nevypracovať ustanovenie o odmeňovaní a či môžu byť za to potrestaní

Nariadenie o mzdách — ide o jeden z interných dokumentov zamestnávateľa. Je potrebné nielen popísať uplatňovaný systém výpočtu a odmeňovania za prácu, ale aj konsolidovať systém materiálnych stimulov a stimulov pre zamestnancov v organizácii.

Toto ustanovenie odôvodňuje oprávnenosť zahrnutia mzdových nákladov do daňových výdavkov. Jeho absencia výrazne znižuje šance na preukázanie správnosti dane oprávnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného zdanenia dane z prémií, prirážok, náhrad a iných podobných platieb.

Či je zamestnávateľ povinný vyplatiť prémiu, zistite na odkaze.

Vzhľadom na tieto výhody ustanovenia daňovníci vo väčšine prípadov nevenujú čas a námahu na jeho vypracovanie.

Bez takéhoto dokumentu sa môžete obísť iba v jednom prípade - ak sú všetky podmienky odmeňovania opísané v pracovných zmluvách so zamestnancami alebo v kolektívnej zmluve, alebo ak všetci zamestnanci spoločnosti pracujú v podmienkach, ktoré vylučujú akékoľvek odchýlky od obvyklých ( nepracujú nadčas, v noci a vo sviatok). V tomto prípade nemôžete vypracovať samostatné ustanovenie.

V legislatíve našej krajiny neexistuje bezpodmienečná požiadavka na vypracovanie a uplatňovanie predpisu o odmeňovaní pre každého zamestnávateľa. Neexistujú žiadne požiadavky na formu, typ a obsah tohto dokumentu. Preto za svojvoľnú formu ustanovenia alebo jeho absenciu ako samostatného dokumentu nebude nasledovať trest.

Nariadenie o odmeňovaní a prémiách zamestnancov: je potrebné kombinovať

Keďže v tejto problematike neexistujú žiadne legislatívne požiadavky, v rôznych spoločnostiach nájdete rôzne možnosti spracovania interných dokladov súvisiacich s výpočtom a výplatou miezd zamestnancom.

Napríklad predpis o odmeňovaní je vypracovaný ako samostatný dokument a podmienky pre odmeny sú predpísané v inom miestnom zákone - predpise o odmenách. Je možné zabezpečiť ďalšie mzdové ustanovenia: o indexácii miezd, sumárnom účtovaní pracovného času a pod.

Jednotliví zamestnávatelia sa obmedzujú na schválenie len jedného dokumentu – kolektívnej zmluvy, ktorá stanovuje všetky potrebné aspekty mzdovej politiky.

Rozhodnutie o tom, či predpísať všetky potrebné platové nuansy v jednom dokumente alebo vypracovať každú významnú otázku s osobitnými ustanoveniami, zostáva na vedení spoločnosti alebo na zamestnávateľovi-individuálnom podnikateľovi. Ak sa rozhodne spojiť otázky platobného systému a vlastnosti bonusov na jednej pozícii, je potrebné čo najdôkladnejšie zapísať všetky nuansy v tomto dokumente.

O tom, aké môžu byť bonusy a odmeny pre zamestnancov, si prečítajte v článku. Aké sú typy bonusov a zamestnaneckých výhod? .

Hlavné časti predpisu o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov

Predpis o odmeňovaní a prémiách zamestnancov môže obsahovať napríklad tieto paragrafy:

všeobecné pojmy a definície;
popis systému odmeňovania spoločnosti;
podmienky a formy vyplácania miezd;
zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy;
trvanie poskytovania;
tabuľka "Dodatočné platby";
tabuľka "Odškodnenie";
tabuľka "Príplatky";
tabuľka "Ocenenia";
tabuľka „Ostatné platby zamestnancom“.

Všeobecná časť obsahuje prepojenie na regulačné dokumenty, v súlade s ktorými bolo toto ustanovenie vypracované. Potom je uvedené dekódovanie hlavných pojmov a pojmov používaných v nariadení, aby žiadny zamestnanec pri jeho čítaní nemal problémy s pochopením obsahu dokumentu. V tej istej časti sa uvádza, na koho sa toto ustanovenie vzťahuje (zamestnanci na základe pracovnej zmluvy, pracovníci na kratší pracovný čas atď.).

Druhá časť je venovaná popisu mzdového systému (SOT) prijatého zamestnávateľom (časovo viazaný, úkolový atď.). Ak sú poskytnuté rôzne SOT pre rôzne kategórie pracovníkov a zamestnancov, uvádza sa opis všetkých použitých systémov.

V časti určenej na popis podmienok a foriem vyplácania miezd sú uvedené dátumy vyplácania ich zárobkovej odmeny zamestnancom (preddavok a záverečná platba). Nemôžete sa obmedziť na jednorazové vyplatenie príjmu zo mzdy.

Vyplácanie miezd častejšie ako 2-krát mesačne však neporuší žiadne normy. Viac o tom - v materiáli "Mzda môže byť vyplácaná viac ako dvakrát mesačne" .

V tej istej časti je uvedená aj forma odmeňovania: v hotovosti prostredníctvom pokladne alebo prevodom na bankové karty zamestnancov, ako aj percento možnej výplaty časti príjmu zo mzdy v naturáliách.

Samostatnou položkou sú informácie súvisiace so zodpovednosťou zamestnávateľa za omeškanie mzdy.

DÔLEŽITÉ! Zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy upravuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje minimálnu výšku úroku (nie menej ako 1/150 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie na včas neuhradené sumy za každý deň omeškania).

Nariadením sa môže ustanoviť zvýšená výška náhrady.

Hlavnú textovú časť ustanovenia dopĺňa záverečná časť, v ktorej je uvedená doba jeho platnosti a ďalšie potrebné podmienky.

Tabuľková časť pozície

V štruktúre rezervy z posudzovaného príkladu sú všetky príplatky, náhrady a prémie umiestnené v samostatných tabuľkových častiach. Nie je to potrebné – dá sa použiť aj textová forma prezentácie. V tomto prípade sa takáto metóda štruktúrovania informácií používa za účelom jasnosti a jednoduchosti vnímania.

Informácie o tom, aké platby tvoria mzdový systém, nájdete v článku. „Sv. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie: otázky a odpovede " .

Tabuľka „Príplatky“ obsahuje výpis tých príplatkov k platu, ktoré uplatňuje zamestnávateľ. Môže ísť napríklad o príplatky súvisiace s prácou nadčas, za nočnú prácu alebo prácu zamestnanca vo sviatok a ďalšie príplatky.

Ku každému typu príplatku sú v tabuľke zapísané zodpovedajúce úrokové sadzby. Napríklad za nočnú prácu je príplatok 40 % z hodinovej sadzby (pre brigádnikov). V samostatnom stĺpci tabuľky (môže sa nazývať „Poznámka“) sú uvedené potrebné vysvetľujúce údaje. Napríklad pri príplatkoch za nočnú prácu sa v tomto stĺpci uvádza uvažované obdobie noci: od 22:00 do 6:00.

Štruktúra tabuľky "Kompenzácia" je podobná tej, ktorá je opísaná vyššie. Uvedené kompenzácie (napríklad za škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky, pri prepustení, znížení a pod.) sú doplnené o príslušnú výšku alebo výpočtový algoritmus.

Tabuľka „Príplatky“ sa v ustanovení nachádza len v prípade, ak má zamestnávateľ takýto druh peňažných príplatkov k mzde. Príkladom toho je seniorský bonus. Zároveň je potrebné podrobne vysvetliť, za aké obdobie aká výška príspevku patrí. Napríklad pri pracovných skúsenostiach od 4 do 7 rokov bude príplatok k platu 12 %, od 7 do 10 - 15 % a nad 10 rokov - 18 % z akumulovanej mzdy.

Ostatné tabuľky sú vyplnené rovnakým spôsobom.

Vzor nariadenia o odmeňovaní a prémiách zamestnancov - 2018 si môžete pozrieť na našej stránke.

Musím každý rok revidovať platové predpisy?

Predpis o odmeňovaní môže zamestnávateľ schváliť jednorazovo a je platný bez časového obmedzenia (na neurčito). Legislatíva neustanovuje žiadne špecifiká pre platnosť takéhoto dokladu.

Potreba každoročného preskúmania ustanovenia môže vzniknúť v prípadoch, keď zamestnávateľ vyvíja nové druhy činností zahŕňajúcich zamestnancov rôznych profesií, ktoré si vyžadujú revíziu alebo doplnenie existujúcich SOT a motivačných platieb, alebo sa zmenia pracovné podmienky.

Zamestnávateľ a zamestnanci majú záujem aktualizovať svoje interné miestne akty a mali by urýchlene iniciovať ich revíziu vrátane posudzovaného ustanovenia.

Čo uviesť v príkaze na schválenie nariadenia o odmeňovaní, si povieme.

Aké sú nuansy uvedené v ustanovení o mzdách za prácu za kus

Kusová mzda je forma odmeny, pri ktorej zarobená suma závisí od počtu jednotiek vyrobených pracovníkom alebo od množstva vykonanej práce. Zároveň sa prihliada na kvalitu vykonanej práce, náročnosť prevedenia a pracovné podmienky.

Existuje niekoľko druhov miezd za prácu:

jednoduchý;
prémia za kus;
akord.

Vychádza z kusových sadzieb a ostatné príplatky k platu (napríklad prémia za absenciu sobáša) sú stanovené pevnou sumou alebo percentom zo zarobenej sumy.

V závislosti od typov používaných miezd za prácu v práci sa v nariadení stanovujú funkcie výpočtu a vyplácania miezd, pričom sa zohľadňujú všetky nuansy tohto SOT pre konkrétneho zamestnávateľa.

Prečítajte si viac o systéme platieb za kus v materiáli. „Systém kusových bonusov je...“ .

Výsledky

Nariadenie o odmeňovaní je potrebné pre zamestnancov aj zamestnávateľa. Pomocou tohto interného dokumentu je pre daňovníka jednoduchšie obhájiť pred správcom dane opodstatnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného zdanenia rôznych výplat. A zamestnanci budú mať istotu, že nebudú oklamaní pri výpočte miezd a že budú môcť poberať zákonné príplatky a náhrady (aj na súde).

Tento dokument nemá zákonom stanovenú formu, každý zamestnávateľ má svoju vlastnú formu. Dobu jej platnosti stanovuje zamestnávateľ samostatne. Nariadenia môžu byť podľa potreby revidované alebo môžu zostať v platnosti na dobu neurčitú.

V každej modernej organizácii sú nevyhnutne prijaté predpisy o odmeňovaní a prémiách pre zamestnancov. Vrátane takéhoto dokumentu existuje v štruktúrach v roku 2019. Vzťahuje sa na varianty materiálov zahrnutých do interného pracovného toku. Vzorka môže byť uvedená online, čo uľahčuje proces papierovania.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a JE ZADARMO!

Je potrebné

Rozvoj sa týka povinných oblastí činnosti pre zamestnávateľa. V každej organizácii existuje osobný a individuálny platobný systém vrátane:

minimálna mzda;
motivačné platby, nazývané bonusy;
rôzne prídavky.

Alternatívou k vytvoreniu nariadenia je zohľadnenie opatrení materiálnych stimulov a stimulov v pracovných zmluvách. Všetky nuansy zohľadňuje vzorový predpis o odmeňovaní a prémiách zamestnancov v roku 2019.

Z akého dôvodu je

Pri absencii podrobného uvedenia miery finančných stimulov v jednotlivých zmluvách poskytuje táto možnosť centralizovaný systém tvorby miezd.

Body dokladu sa stávajú podkladom pre zaradenie mzdových nákladov do zoznamu povinných daňových výdavkov.

Používa sa na zdôvodnenie na daňových úradoch:

STS daň z poistného;
priama daň z príjmu;
kompenzácia;
prideľovanie príplatkov;
iné sumy vynaložené na finančné stimuly pre zamestnancov.

Dôležité: Organizácia môže prijať jediné nariadenie alebo samostatné nariadenia, ktoré zdôrazňujú zváženie otázok týkajúcich sa bonusov. Najlepšiu možnosť určí zamestnávateľ. Legislatíva to neustanovuje.

Kto by mal zariadiť

Miestny zákon vytvára každý subjekt, ktorý má uzavreté zmluvy so zamestnancami. Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza jeho vytvorenie medzi potrebnými.

Ale iba organizácie, ktoré uzavrú dohodu s mesačnou pevnou sumou zárobku, môžu odmietnuť tvorbu bez potenciálnych problémov s daňovými úradmi. Nedá sa zmeniť z dôvodu bonusov a iných príplatkov.

Skutočnosť, že sú špecifikované normy Zákonníka práce Ruskej federácie, je povinná. V prípade, že nariadenie neexistuje, jeho náhradou môže byť:

pravidlá vnútorného poriadku;
kolektívne zmluvy;
iné špecializované stanovy.

Jednotný materiál, ktorý zohľadňuje mzdy a postup odmeňovania, je najvýhodnejší pre malé štruktúry a malé podniky. Veľké podnikateľské subjekty často tvoria veľký balík upresňujúcich úkonov.

Pri najmenšom rozpore môžu byť otázky regulácie miezd neplatné. Regulácia je obzvlášť dôležitá pre časové rozlíšenie vykonávané za obdobia, ktoré sa líšia od normatívnych štandardných období pracovnej činnosti.

Kto je zostavený

Materiály vypracúvajú akékoľvek komerčné organizácie, ktoré zamestnávajú najatých pracovníkov. Môžu to byť štruktúry akejkoľvek úrovne vrátane malých podnikov a individuálnych podnikateľov. Ak existuje odborová organizácia, projekt sa posiela na schválenie.

Generálne riadenie pri tvorbe predpisov vykonáva priamo vedúci štruktúry alebo jeho zástupca, medzi ktorého povinnosti patrí aj dohľad nad administratívnymi záležitosťami.

Na tvorbe sa podieľajú zástupcovia právneho oddelenia. Neexistuje jednotná forma. Pomocou vzorky stačí uviesť meno registrované v Jednotnom štátnom registri právnických osôb a EGRIP.

Zloženie môže zahŕňať posúdenie zásad, na základe ktorých sa platby vypočítavajú.

Všeobecné informácie o ustanoveniach

Táto časť poskytuje kombinované údaje:

Systém určovania kvót a príplatkov.
Stručné informácie o tarifách.
Granty.
Platby poistného.
Kompenzačné poplatky.

Popis mzdového systému

Presné údaje o existujúcich mzdách v podniku:

platy;
rozdelenie bonusového fondu;
postup pri vytváraní osobných prírastkov: úroveň vzdelania, nepretržitá prax a ďalšie parametre;
príplatky za zamestnanie v mimopracovných hodinách, v noci, cez víkendy;

dodatočné stimuly na plnenie výrobných povinností počas nepravidelného pracovného času alebo škodlivých podmienok;
schopnosť kompenzovať obdobia nútených prestojov;
prípadné dodatočné platby.

Dodatočné platby v dokumentácii sa posudzujú samostatne:

Veľkosť a dôvody postúpenia pracovníkom.
Prostriedky, ktoré tvoria základ pre úhradu služobných ciest, práceneschopnosti, dovolenky.
Ktoré platby sa berú do úvahy pri výpočte sociálnych odvodov a ktoré budú zahrnuté do výpočtu dane z príjmu.

Poradie indexácie pri výpočte zárobku

Za pravidelnú indexáciu je dnes priamo zodpovedný zamestnávateľ. Nariadenie však môže brať do úvahy, ako sa bude určovať, typy použitých koeficientov.

Výpočet materiálnej pomoci

Táto časť definuje, ktoré zobrazenia možno použiť. Často sa uvádza veľkosť vidlice.

Aký je základ pre výplatu?

Táto časť je tvorená na základe platnej legislatívy s prihliadnutím na potrebu časového rozlíšenia každých pätnásť dní. Stanovujú sa dátumy prevodov, informácia o prevode poskytnutia finančných prostriedkov, keď dátum pripadne na víkend alebo sviatok.

Ukážka pozície:

Postup prijatia

Tento materiál patrí do kategórie vnútorných aktov konštrukcie a môže byť schválený niekoľkými spôsobmi:

akt je označený pečiatkou „Schvaľujem“ zamestnávateľa, je označená pozícia a je uvedený osobný podpis;
prebieha schvaľovanie.

Upozornenie: Po prijatí Poriadku by s ním mali byť oboznámení všetci zamestnanci organizácie.

Platnosť aktu

Existuje možnosť neobmedzeného prijatia. Kontrola sa vyžaduje, keď sa začnú nové aktivity. Revíziu iniciuje zamestnávateľ aj zamestnanci.

Uchováva sa až do jeho výmeny za nový, ktorý sa archivuje po dobu 75 rokov.

Zmena

Základom úprav je poznámka adresovaná hlave. Uvádza dôvody smerovania a návrhy na zmenu miezd a stimulov, ich veľkosť. Poznámka musí byť oficiálne schválená a stať sa základom pre prijatie.

Varianty typických chýb

Nedostatok prísnych noriem pre vypracovanie často spôsobuje typické chyby:

nedostatok presných údajov o dátume výplaty miezd, čo porušuje článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie;
uvedenie platby iba 1 krát za mesiac, nie 2;
medzi najmarkantnejšie porušenia patrí zahrnutie potenciálnych pokút. TK berie do úvahy len použitie disciplinárnych opatrení. Zároveň je možné pri určovaní výšky odmien alebo iných príplatkov zahrnúť do Predpisov aj zoznam takýchto pochybení.

Nuansy

V závislosti od smeru činnosti štruktúry, ktorá prijíma vnútorný akt, sa berú do úvahy určité nuansy. Priamo súvisia s tým, aké príplatky a časové rozlíšenie môžu byť zaslané zamestnancom v závislosti od vykonávaných výrobných úloh.

V škole

Pri zostavovaní dokumentu je dôležité vziať do úvahy rozhodnutie vlády nášho štátu zvýšiť prestíž práce vo vzdelávacích organizáciách.

Učitelia majú nárok na tieto finančné stimuly:

prémie;
príspevky;
príplatkov.

Stimulačné prostriedky sa posielajú na základe prijatého nariadenia Ministerstva školstva Ruskej federácie. Účtujú sa:

Na dobu zamestnania.
výkon a intenzitu.
Výsledky plnenia pracovných úloh.
Sústavná práca v oblasti pedagogiky.

Podmienky odporúčania sú predpísané tak v predpisoch, ako aj v osobnej pracovnej zmluve každého špecialistu. Účtovníctvo je založené na kritériách prijatých na štátnej úrovni.

Obsahuje:

vedenie triednych a mimoškolských aktivít;
úspechy žiakov učiteľa;
výsledky kontrolných prác a atestácií;
účasť študentov na súťažiach, konferenciách, iných druhoch mimoškolských aktivít;
vedenie tried so školákmi vyrastajúcimi v dysfunkčných rodinách;
nadaní žiaci;
ochota zlepšiť základné kurikulum;
stupeň zamestnanosti detí vo vzdelávacej infraštruktúre, dizajn kancelárie;
schopnosť zapojiť mladých pedagogických zamestnancov a niektoré ďalšie nuansy.

Pre predškolské zariadenie

V takejto situácii je potrebné zohľadniť nové pravidlá odmeňovania za pracovnú činnosť. V prvom rade bodový systém, na základe ktorého sa počítajú prémie.

V roku 2019 sú pedagógovia povinní pri určovaní výšky motivačných platieb zohľadňovať aj odporúčania ministerstva práce krajiny, aby sa pokúsili vyrovnať úroveň zárobkov v predškolských zariadeniach so školou. Propagácia môže byť mesačná alebo ročná.

Pre LLC a OJSC

V tomto prípade správca dane najskôr skontroluje úroveň pokroku dosiahnutú pri vykonávaní výrobných činností podniku. Bez uvedenia dôvodov nie je možné stiahnuť prostriedky z obehu. Každý výdavok je zdokumentovaný a odôvodnený.

V nariadeniach musia byť uvedené všetky typy stimulov, postup ich pripisovania. Tieto informácie by mal poznať každý zamestnanec. Činnosť každého z nich je prísne regulovaná odbornými normami. Všetky kroky sú zdokumentované pri vystavení objednávky.

Na záver je potrebné poznamenať, že prijatím nariadení sa postup v oblasti pracovnoprávnych vzťahov stáva transparentným a zrozumiteľným pre všetky strany.

Tým sa odstránia všetky otázky daňových úradov pri zvažovaní smerovania výdavkov na dodatočné finančné stimuly. V prípade potreby sa o ňom môže uvažovať v prípade súdneho sporu alebo iných možností riešenia pracovných sporov.