Prepustenie brigádnika (externý, interný). Výplaty na čiastočný úväzok

Nie je žiadnym tajomstvom, že prepustenie zamestnanca nie je vždy príjemnou udalosťou. V tomto prípade môžu byť v prípade výpovede dotknuté záujmy zamestnanca aj jeho zamestnávateľa. V situáciách, keď sú takéto záujmy strán podporované právami vymedzenými v zákone, je potrebné dôsledne dodržiavať postupy ustanovené Zákonníkom práce. V opačnom prípade sú možné negatívne dôsledky pre zamestnávateľa aj zamestnanca.

Ukončenie pracovnej zmluvy s partnerom na kratší pracovný čas má svoje právne nuansy. Je to spôsobené špecifickým postavením týchto pracovníkov a existenciou osobitných pravidiel upravujúcich prácu na čiastočný úväzok. Tento článok vám povie, ako správne viesť pracovníka na čiastočný úväzok. Prílohou je aj vzor príkazu na skončenie pracovného pomeru na kratší pracovný čas.

Všeobecné dôvody na prepustenie pracovníkov na kratší pracovný čas

Tak ako každý iný zamestnanec, aj pracovník na kratší pracovný čas si musí svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy a plniť ďalšie povinnosti stanovené zákonníkom. Rovnako ako voči ostatným zamestnancom môže zamestnávateľ voči nemu uplatniť disciplinárne opatrenia až do výpovede. To je možné ako v prípade opakovaného neplnenia povinností, objavenia sa v stave opitosti, neprítomnosti atď. Zároveň je možné ukončiť pracovnú zmluvu s pracovníkom na čiastočný úväzok bez prítomnosti vinného konania tejto strany. Napríklad pri likvidácii podniku alebo v prípade, že podnikateľovi prestane pôsobiť jeho zamestnávateľ. Takmer vždy sa prepustenie na čiastočný úväzok uskutočňuje zo všeobecných dôvodov a podľa štandardného postupu. O niektorých nuansách prepustenia pracovníka na čiastočný úväzok s cieľom znížiť počet zamestnancov sa bude diskutovať neskôr v tomto článku.

Čo hovorí zákon o práci na kratší pracovný čas?

Samozrejme, brigádnik môže skončiť na vlastnú žiadosť. Pracovná legislatíva nestanovuje osobitné lehoty na informovanie zamestnávateľa o nadchádzajúcom prepustení. Žiadosť brigádnika sa podáva dva týždne pred dňom prepustenia.

Odborný názor

Mária Bogdanová

Prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas je možné urobiť skôr, ak sa na tom obe strany dohodnú. Je tu jedna výhrada - v stanovenom dvojtýždňovom období nie je osoba povinná byť na pracovisku. Má plné právo vziať si práceneschopnosť alebo ísť na dovolenku a podmienky prepustenia sa nemenia a neodkladajú.

Všetky všeobecné prípady prepúšťania zamestnancov vzťahujúce sa na zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas sú obsiahnuté v čl. 80, 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas je jedným zo zákonom stanovených dôvodov na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom. Pracovnú zmluvu možno uzavrieť na akúkoľvek dobu, najviac však na päť rokov. Ukončenie takejto dohody bude základom prepustenia zamestnanca.

Upozornenie: Napriek tomu, že doba, na ktorú bol zamestnanec prijatý, je uvedená v pracovnej zmluve a samotný dokument musí byť v rukách zamestnanca, zamestnávateľ musí zamestnanca informovať o nadchádzajúcom prepustení tri dni vopred. Takéto oznámenie sa podáva písomne. Ak sa tak nestane, zmluva sa stáva neurčitou.

Osobitné dôvody na prepustenie pracovníkov na kratší pracovný čas

Zamestnanci pracujúci na čiastočný úväzok patria do kategórie osôb, pre ktorých pracovná legislatíva ustanovuje osobitné podmienky pre ukončenie zmluvy. V tomto prípade existuje len jeden takýto dôvod - prijatie zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou. Tu je však potrebné pochopiť, že takýto základ nie je zabezpečený pre všetky kategórie pracovníkov na čiastočný úväzok. Zákon stanovuje, že výpoveď zamestnanca pracujúceho na kratší pracovný čas je možná len vtedy, ak je s ním zmluva uzatvorená na dobu neurčitú.

Pozor: Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú s polovičným úväzkom pri prijatí „hlavného“ zamestnanca bude porušením zákona.

Ide zrejme o jeden z mála prípadov v pracovnoprávnych vzťahoch, kedy zmluva uzatvorená na dobu chráni záujmy zamestnancov viac ako zmluva na dobu neurčitú. Zákonodarca sa zvyčajne snaží minimalizovať možnosť zamestnávateľov formalizovať pracovné pomery na dobu určitú, pretože sa nepovažujú za záujmy zamestnancov.

Tu nesmieme zabúdať na to, že keďže tento základ je jedným z dôvodov, ak je prepustený zamestnanec na dovolenke alebo „zdravotnej dovolenke“, budete musieť počkať, kým skončia, aby ste mohli ukončiť pracovnú zmluvu. Ukončenie zmluvy počas týchto období so zamestnancom je zakázané.

Pri podávaní výpovede na tomto základe by mali personalisti venovať pozornosť aj ďalšiemu bodu. Prijatý zamestnanec, pre ktorého bude toto miesto hlavným, musí vykonávať rovnakú prácu ako prepustený. Ak sa funkcia, ktorú bude novoprijatý zamestnanec vykonávať, líši od pracovných funkcií zamestnanca na čiastočný úväzok, prepustenie môže byť vyhlásené za nezákonné. A zamestnankyni, s ktorou bola rozviazaná zmluva, súd vrátil späť. V tomto prípade je možno prepustenie pracovníka na čiastočný úväzok najlepšie vykonať prostredníctvom postupu zníženia. Samozrejme, ak na to existujú iné nevyhnutné dôvody a dodrží sa presné poradie zníženia.

Zníženie počtu zamestnancov na kratší pracovný čas

Zákonodarca pri úprave postupu pri znižovaní stavu dbal predovšetkým na ustanovenie garancií a náhrad pre osoby, ktoré v dôsledku zoštíhlenia prídu o prácu. Všetci zamestnanci, bez ohľadu na to, či sú na hlavnom pracovisku alebo pracujú na čiastočný úväzok, majú nasledujúce záruky:

včasné oznámenie o blížiacom sa prepustení,
právo na prestup na voľné miesto,
odškodné,
vyplácanie priemernej mzdy.

Ak zamestnávateľ neposkytol žiadnu z týchto záruk, porušil podmienky príkazu na nadbytočnosť, potom je to určite ahoj na obnovenie zamestnania zamestnanca na súde. Analýza súdnej praxe upozorňuje na skutočnosť, že súdnictvo vo všetkých prípadoch kontroluje súlad uplatňovaného postupu znižovania počtu zamestnancov so skutočnými zámermi zamestnávateľa. To znamená, že ak chce zamestnávateľ v skutočnosti prepustiť nevyhovujúceho zamestnanca, ale uplatní na to zníženie, potom bude prepustenie na tomto základe vyhlásené za nezákonné.

Ako prepustiť zamestnanca, ak spoločnosť zbankrotuje:

Ako je uvedené vyššie, pracovníci na čiastočný úväzok budú mať rovnaké záruky a kompenzácie ako zamestnanci prepustení na ich hlavnom pracovisku. Nie všetci odborníci sa však zhodujú v tom, že všetci brigádnici si majú po prepustení zachovať priemerný zárobok. Ak nie sú problémy s otázkou odstupného, tak tu sa názory líšia.

Podstatou problematiky je, že skrátené . A podľa väčšiny odborníkov je zamestnaný, a preto nepotrebuje ďalšiu materiálnu podporu (po získaní odstupného). Účelom poskytovaných záruk na zachovanie priemerného zárobku je finančná podpora občana pri hľadaní zamestnania.

Pripomeňme, že znížený zamestnanec si ponecháva svoj priemerný zárobok počas dvoch mesiacov, v niektorých prípadoch až troch mesiacov, po celú dobu zamestnania. No keďže zamestnanec bol a zostáva zamestnaný na hlavnom pracovisku, prácu si podľa odborníkov hľadať nemusí. Táto pozícia je založená na prístupe ako k sekundárnemu spôsobu zamestnania. Voliteľné, ale nie nevyhnutné. V niektorých prípadoch to nemožno akceptovať. Tento prístup je bežný tak pri znižovaní interných čiastočných úväzkov, ako aj pri externých.

Čo robiť v prípadoch, keď zamestnanec predtým prijatý ako zamestnanec na čiastočný úväzok stratil svoje hlavné zamestnanie? Má priemernú mzdu? Tu sa odborníci v oblasti pracovnoprávnych vzťahov zhodujú vo svojom názore. Priemerný zárobok by sa mal zachovať, pretože zamestnanec skutočne potrebuje zamestnanie, bez toho, aby sa zameral na to, či ide o hlavný alebo čiastočný úväzok.

Ako už bolo uvedené, prepustenie zamestnanca pracujúceho na čiastočný úväzok (niekedy sa používa termín „odstránenie práce na čiastočný úväzok“) sa vykonáva na všeobecnom základe a na dodatočnom základe stanovenom pre tieto kategórie pracovníkov. Zároveň nie je možné uplatniť dodatočný základ v prípade pracovnej zmluvy na dobu určitú. V tejto súvislosti je praktické pri prepúšťaní pracovníka na kratší pracovný čas zvážiť otázku prepustenia pri prijímaní „hlavného“ zamestnanca. Zvážte vhodný postup prepustenia.

Zoznam článkov, pre ktoré môžete prepustiť zamestnanca:

Ak zamestnávateľ plánuje nahradiť brigádnika zamestnancom, ktorý bude pracovať na tejto pozícii ako v hlavnom mieste výkonu práce a kandidatúra tohto zamestnanca je známa, alebo bude známa do určitého dátumu, zákon je povinná vopred upovedomiť prepusteného zamestnanca.

Lehota na takéto oznámenie je ustanovená Zákonníkom práce a nemôže byť kratšia ako dva týždne. Ako pri všetkých takýchto udalostiach, aj upovedomenie zamestnanca prebieha odovzdaním písomného dokladu. V ňom personalista uvedie údaje o pracovnej zmluve so zamestnancom a deň jej skončenia (alebo údaj, že bude ukončená dva týždne po prijatí upozornenia). Takéto písomné varovanie sa vyhotovuje v akejkoľvek forme. Musí obsahovať všetky náležitosti potrebné pre dokument a podpis jednotlivého podnikateľa alebo vedúceho podniku (alebo ním poverených osôb).

V príkaze na prepustenie sú uvedené podrobnosti o varovaní a podrobnosti o zmluve o prijatí zamestnanca, pre ktorého bude hlavným. Prepustený pracovník na kratší pracovný čas musí byť oboznámený s príkazom na ukončenie zmluvy.

Odborný názor

Mária Bogdanová

Viac ako 6 rokov skúseností. Špecializácia: zmluvné právo, pracovné právo, právo sociálneho zabezpečenia, právo duševného vlastníctva, občiansky proces, ochrana práv maloletých, právna psychológia

Bez ohľadu na dôvod prepustenia musí byť zamestnanec vypočítaný ku dňu jeho prepustenia. Do počtu platieb sú zahrnuté mzdy, náhrady stanovené v kolektívnych a pracovných zmluvách za nevyčerpanú dovolenku. V ten istý deň dostane zamestnanec riadne vyplnený pracovný zošit. Odporúča sa okamžite prečítať záznamy v ňom urobené, chyby sú bežné a je lepšie ich ihneď opraviť. Peňažná náhrada pri prepustení pracovníka na kratší pracovný čas je teda podobná náhrade poskytovanej hlavným zamestnancom.

Ak je prepustenie externého pracovníka na čiastočný úväzok formalizované, musí byť pripravený poskytnúť údaje od iného zamestnávateľa. A to: pracovnú zmluvu a kópiu objednávky o jej uzavretí alebo výpis z nej. Okrem toho je potrebné vyžiadať si na personálnom oddelení potvrdenie o brigádnickej práci. Musí to byť podpísané hlavou.

Ak dôjde k prepusteniu z interného pracovného miesta na čiastočný úväzok, malo by sa o tom zapísať aj do zošita, pečiatka a podpis zodpovednej osoby sa nepripájajú. To neplatí pre hlavnú pozíciu zamestnanca.

Ako prepustiť pracovníka na čiastočný úväzok na podnet zamestnávateľa? Existujú na to iné dôvody ako tie, ktoré sú uvedené v čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie? Prečítajte si o všetkom v našom článku

Prečítajte si náš článok:

Ako prepustiť externého pracovníka na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnávateľa: článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie

Niektorí zamestnanci sa môžu vyhýbať podaniu výpovede, pretože veria, že ich to ochráni pred prepustením. Avšak nie je. Ak písomnosť odmietne prevziať, možno ju prečítať ústne v prítomnosti viacerých svedkov. Poznámka o tom je uvedená na hlavičkovom papieri zamestnávateľa s podpismi svedkov.

Ak nie je možné vykonať vyššie uvedené úkony, môže byť oznámenie zaslané brigádnikovi doporučene s doručenkou a popisom prílohy. Zároveň sa k oznamovacej lehote 14 kalendárnych dní oplatí pridať lehotu na odoslanie listu a ešte pár dní „do zálohy“. Keďže korešpondencia môže byť oneskorená alebo list nemusí byť doručený okamžite. A pri tomto spôsobe oznámenia sa odpočítavanie začína od okamihu prijatia listu.

Krok 2. Vydanie príkazu na prepustenie z práce na čiastočný úväzok (vzor bude uvedený nižšie). Príkaz sa vydáva na jednotnom formulári T-8 alebo na formulári schválenom spoločnosťou (od januára 2013 je zrušené povinné používanie jednotných formulárov personálnych dokladov Federálny zákon zo 6. decembra 2011 č. 402-FZ „Dňa účtovníctvo“).

Dôvody ukončenia sú v tomto prípade uvedené v dokumente - zamestnanie hlavného zamestnanca a odkazuje sa na článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Krok 3. Vydanie certifikátu. Na žiadosť zamestnanca je možné do zošita zapísať informácie o práci na čiastočný úväzok. Môže to však urobiť iba zamestnávateľ na hlavnom pracovisku. Preto sa prepustenej osobe na jej žiadosť musí poskytnúť:

osvedčenie uvádzajúce dátumy prijatia a prepustenia, čísla objednávok, ako aj pozíciu a štrukturálnu jednotku;
kópiu pracovného poriadku;
kópiu rezignačného listu.

Krok 4. Konečné zúčtovanie a úhrada dlžných súm. Prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas na podnet zamestnávateľa neznamená vyplatenie odstupného. Platby sú rovnaké, ako keby odišiel z vlastnej vôle, a to:

nevyplatená mzda za odpracované hodiny;
časovo rozlíšené prémie a prémie;
náhrada za nevyčerpanú dovolenku.

Prepustenie interného brigádnika

Prepustenie brigádnika na vlastnú žiadosť

K takémuto prepúšťaniu dochádza vo všeobecnosti s dvojtýždňovým pracovným voľnom. Spustenie postupu začína od okamihu podania žiadosti prednostovi.

Dohodou je možné dobu odpracovania skrátiť alebo úplne zrušiť. Je možné ho nahradiť aj dovolenkou. Či takúto možnosť brigádnikovi poskytne alebo nie, je na zamestnávateľovi.

Zamestnanec na kratší pracovný čas je zamestnanec, ktorý vo svojom voľnom čase z hlavného zamestnania pravidelne vykonáva nejakú prácu pri skrátenom pracovnom čase. Brigádnik môže byť interný a externý. Pri internej práci na čiastočný úväzok je hlavná aj doplnková práca v tej istej spoločnosti, pri externej práci na čiastočný úväzok je hlavná a doplnková práca v rôznych podnikoch. V tomto článku sa bude diskutovať o tom, ako správne prepustiť prácu na čiastočný úväzok a aké nuansy by sa mali brať do úvahy.

Dôvody prepustenia

Dôvody prepustenia z práce na kratší pracovný čas sú úplne rovnaké ako v prípade prepustenia zamestnanca na hlavnom pracovisku.

Zároveň sa prepustenie externého brigádnika absolútne nelíši od prepustenia interného pracovníka na čiastočný úväzok.
Nie je možné prepustiť pracovníkov na čiastočný úväzok, ktorí sú na nemocenskej dovolenke, na dovolenke, na materskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke.

Ukončenie pracovnej zmluvy s partnerom na polovičný úväzok

Ak bola s brigádnikom podpísaná pracovná zmluva na dobu určitú, tak ju možno ukončiť až po jej uplynutí. Výnimkou z tejto situácie sú prípady, keď k prepusteniu dôjde z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny alebo úplnej likvidácie podniku.
Ak bola pracovná zmluva podpísaná na dobu neurčitú, zamestnávateľ má právo prepustiť zamestnanca na kratší pracovný čas, ak bol na jeho mieste nájdený hlavný zamestnanec. Zamestnávateľ musí v tejto situácii podať písomnú výpoveď najneskôr dva týždne pred predpokladaným dátumom výpovede. Zároveň môže zamestnanec opustiť svoje hlavné zamestnanie, potom sa práca na čiastočný úväzok bude považovať za hlavnú a prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa z dôvodu, že bol nájdený hlavný zamestnanec byť nemožné.

Postup pri prepustení pracovníka na kratší pracovný čas

Postup pri prepustení na čiastočný úväzok sa nelíši od postupu pri prepustení zamestnanca na hlavnom pracovisku.

Pracovník na čiastočný úväzok môže byť prepustený z vlastnej vôle, na základe dohody strán alebo z iniciatívy zamestnávateľa (z dôvodu zníženia alebo zmeny stavu zamestnancov).

V prípade prepustenia zamestnanca z vlastnej vôle alebo na základe dohody strán zamestnanec napíše rezignáciu, vypracuje sa príkaz na prepustenie, ak je to potrebné, v pracovnej knihe sa vykoná zodpovedajúci záznam (ak je záznam bol vykonaný v pracovnom zošite o brigádnickej práci.Takýto zápis sa vykonáva podľa hlavného miesta výkonu práce na základe príslušných dokladov).
Práca na kratší pracovný čas pri prepustení je povinná (okrem prípadov, keď sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na neprítomnosti v práci alebo skrátení pracovného času).
Dňom výpovede pracovníka na kratší pracovný čas nemôže byť sviatok alebo pracovný deň, aj keď zamestnanec v tento deň pracoval, pretože v posledný pracovný deň musí zamestnávateľ so zamestnancom vykonať záverečné zúčtovanie.

Zníženie počtu zamestnancov na kratší pracovný čas

Dva mesiace pred navrhovaným znížením musí byť zamestnanec na túto skutočnosť upozornený. Súčasne sa vydáva príkaz na zmenu štruktúry podniku a personálnej tabuľky. Počas týchto dvoch mesiacov je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesta. Zároveň môžu mať navrhované voľné pracovné miesta nižšiu mzdu a vyžadujú si od zamestnanca nižšiu kvalifikáciu. Ak zamestnanec odmietne ponúkané voľné pracovné miesta, dôjde k prepusteniu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov.
V tomto prípade musí byť zamestnancovi vyplatené odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Tieto platby sa ukladajú ďalšie dva mesiace, ak si počas tohto obdobia zamestnanec nemôže nájsť prácu.

Pri znižovaní čiastočných úväzkov treba brať do úvahy, že nemôžu dostať výpovede tehotné ženy, osoby, ktoré sú jedinými živiteľmi rodiny, odborári (ak skrátený úväzok súvisí s odborovou činnosťou).

Príkaz na prepustenie spoločníka

Pri prepustení pracovníka na kratší pracovný čas sa vydá príkaz na prepustenie. Rozkaz o prepustení na čiastočný úväzok sa vyhotovuje vo formulári T8-a, musí obsahovať tieto informácie:
priezvisko, meno a priezvisko pracovníka na kratší pracovný čas;
pozícia pracovníka na čiastočný úväzok;
osobné číslo pracovníka na kratší pracovný čas;
dátum prepustenia;
výpovedné dôvody a príslušný článok Zákonníka práce;
informácie o vyplatení náhrad alebo zrážok;
podpis vedúceho podniku;
podpis brigádnika, že je oboznámený s objednávkou.

Náhrada za dovolenku pri prepustení pracovníka na čiastočný úväzok

Pri prepúšťaní brigádnika je potrebné vypočítať náhradu za nevyčerpané dni dovolenky alebo zrážky za prečerpané dni dovolenky.

Dovolenka pracovníka na čiastočný úväzok sa musí zhodovať s jeho dovolenkou na jeho hlavnom pracovisku, preto niekedy nastanú situácie, keď si zamestnanec na čiastočný úväzok vezme dovolenku vopred, v tomto prípade sa pri prepustení odpočítajú zrážky za prečerpané dni dovolenky. vypočítané.
Ak si pracovník na kratší pracovný čas nevyčerpal dovolenku v práci na čiastočný úväzok počas trvania dovolenky na hlavnom pracovisku, pri prepustení sa mu nevyčerpaná dovolenka prepláca.

Pri odpovedi na otázku, ako zrušiť externú brigádu na podnet zamestnávateľa alebo internú brigádu na vlastnú žiadosť, ako aj akúkoľvek inú otázku týkajúcu sa zrušenia brigády treba treba mať na pamäti, že Zákonník práce Ruskej federácie zachováva pre pracovníkov na kratší pracovný čas rovnaké záruky a kompenzácie ako pre zamestnancov v hlavnom zamestnaní. Výnimkou sú záruky a náhrady poskytované zamestnancom, ktorí kombinujú prácu a štúdium, ako aj osobám pracujúcim na Ďalekom severe, pretože sa poskytujú iba na ich hlavnom pracovisku (článok 287 Zákonníka práce Ruskej federácie).

S ohľadom na túto skutočnosť musí zamestnávateľ pri prepustení z práce na čiastočný úväzok zabezpečiť, aby boli dodržané rovnaké práva a záruky zamestnancov, aké majú pri prepustení pracovníci v hlavnom zamestnaní.

Príkaz na prepustenie internej brigády: vzor

Formulár príkazu na prepustenie z interného pracovného pomeru na kratší pracovný čas môže vypracovať zamestnávateľ samostatne, alebo môže použiť jednotný formulár č. T-8 (uznesenie Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 1.5. 2004 N 1). Tento príkaz musí obsahovať všetky rovnaké náležitosti ako príkaz na prepustenie zamestnanca na hlavnú prácu: priezvisko, meno, priezvisko pracovníka na kratší pracovný čas, štrukturálnu jednotku a pozíciu pracovníka na kratší pracovný čas, dátum prepustenia, dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy (podľa Zákonníka práce Ruskej federácie), vedúci podpisu. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti podpisu. Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť s dokumentom proti podpisu, zamestnávateľ je povinný o tom urobiť poznámku v objednávke.

Príkaz o prepustení externého brigádnika. Ukážka

Príkaz na uvoľnenie z externého pracovného pomeru na kratší pracovný čas vydáva zamestnávateľ v rovnakej forme ako príkaz na uvoľnenie z externého pracovného pomeru na kratší pracovný čas a musí obsahovať všetky náležitosti ako príkaz na prepustenie zamestnanca v hlavnom pracovnom pomere: priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca na kratší pracovný čas, štrukturálna jednotka a pozícia zamestnanca na kratší pracovný čas, dátum prepustenia, dôvody ukončenia pracovnej zmluvy (podľa Zákonníka práce Ruskej federácie), podpis hlava.

Záznam v pracovnom zošite o prepustení z práce na čiastočný úväzok. Ukážka

Všetky zápisy v zošite o výkone práce na kratší pracovný čas sa vykonávajú na hlavnom pracovisku, a to len vtedy, ak si to práca na kratší pracovný čas vyžaduje od zamestnávateľa (časť 5 § 66 Zákonníka práce Ruská federácia). Zápisy sa vykonávajú na základe dokladov vydaných zamestnávateľom, pre ktorého zamestnanec pracuje na čiastočný úväzok (odsek 3.1 Pokynov na vyplnenie pracovných zošitov, schválených vyhláškou Ministerstva práce Ruska z 10.10.2003 N 69). Časť „Údaje o práci“ pracovného zošita vypĺňa zamestnávateľ takto: do stĺpca 1 zamestnávateľ uvedie poradové číslo záznamu, do stĺpca 2 dátum prepustenia zamestnanca, ktorý pracoval ako súčiastka. uvedie sa pracovník na kratší pracovný čas, v stĺpci 3 sa uvedie dôvod prepustenia pracovníka na kratší pracovný čas, v stĺpci 4 uvedie zamestnávateľ názov, dátum a číslo dokladu, na základe ktorého bol záznam vykonaný.

Prepustenie brigádnika na vlastnú žiadosť

Pri odpovedi na otázku, ako prepustiť externú brigádu na vlastnú žiadosť alebo internú brigádu na rovnakom základe, sa musíte riadiť všeobecnými pravidlami Zákonníka práce o postupe pri prepúšťaní na podnet zamestnanca. Zamestnanec na čiastočný úväzok (externý a interný) má právo ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy (z vlastnej vôle), bez toho, aby na to upozornil svojho zamestnávateľa. Oznámenie musí partner na čiastočný úväzok podať písomne a najneskôr dva týždne pred ukončením zmluvy (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po dohode so zamestnávateľom môže byť pracovník na kratší pracovný čas prepustený pred uplynutím dvoch týždňov. Pri vzdaní sa práce na čiastočný úväzok je dôležité vziať do úvahy, že brigádnik môže kedykoľvek pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty svoj vlastný výpoveď stiahnuť. Ak po dvoch týždňoch zamestnávateľ s brigádnikom neskončí pracovný pomer a zároveň brigádnik netrvá na rozviazaní pracovného pomeru, potom sa pracovná zmluva s brigádnikom ďalej.

Prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas na podnet zamestnávateľa

Pri odpovedi na otázku, ako dať výpoveď z internej brigády na podnet zamestnávateľa alebo externej brigády na rovnakom základe, je potrebné riadiť sa nielen všeobecnými pravidlami Zákonníka práce o tzv. skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa, ale aj osobitnými pravidlami týkajúcimi sa len pracovníkov na kratší pracovný čas.

Právne predpisy ustanovujú osobitný základ pre prepustenie z práce na čiastočný úväzok - prijatie zamestnanca, ktorý bude vykonávať prácu na čiastočný úväzok ako hlavný (článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ je v takýchto situáciách povinný brigádnika na to písomne upozorniť, pričom toto oznámenie musí urobiť najmenej dva týždne pred skončením pracovného pomeru.

Externých a interných pracovníkov na kratší pracovný čas môže zamestnávateľ prepustiť z vlastného podnetu z dôvodov podobných tým, ktoré sú ustanovené v pracovnoprávnych predpisoch pre pracovníkov zamestnaných v ich hlavnom zamestnaní (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):

likvidácia podniku alebo zníženie počtu (personálu) zamestnancov podniku;
nesúlad medzi kvalifikáciou práce na čiastočný úväzok alebo prácou, ktorú vykonáva (nedostatočná kvalifikácia sa zistí na základe výsledkov osvedčenia o práci na kratší pracovný čas);
opakované neplnenie pracovných povinností pracovníkom na kratší pracovný čas alebo jednorazové hrubé porušenie povinností zamestnanca na kratší pracovný čas, a to absencia, vystupovanie na pracovisku v alkoholickom (drogovom) opojení, prezradenie tajomstiev chránených zákon a iné činy priamo uznané Zákonníkom práce Ruskej federácie ako hrubé porušenie pracovných povinností;
spáchanie zo strany pracovníka na čiastočný úväzok vinného konania, ktoré viedlo k strate dôvery zo strany zamestnávateľa, ak pracovník na čiastočný úväzok priamo obsluhoval peňažné hodnoty alebo hodnoty komodít;
iné prípady výslovne stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie (iné federálne zákony).

Procesne sa prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas na podnet zamestnávateľa nebude nijako líšiť od prepustenia zamestnanca v hlavnom zamestnaní. Zamestnávateľ podľa čl. 287 Zákonníka práce Ruskej federácie bude povinný dodržiavať vo vzťahu k pracovníkom na kratší pracovný čas všetky práva a záruky poskytované prepusteným pracovníkom zamestnaným v ich hlavnom zamestnaní.