V akých prípadoch je zamestnanec prepustený? Vyžaduje sa dodatočná kompenzácia pri prepúšťaní? Vydanie oznámenia o prepustení

Keď podniky čelia vnútornej hospodárskej kríze, je potrebné prepustiť zamestnancov, ktorí sú súčasťou organizácie, aby sa znížil počet zamestnancov. Takýto postup je stanovený súčasnou legislatívou a musí sa vykonávať v súlade s jej pravidlami a predpismi.

Koncept zmenšovania

Počet zamestnancov podniku je zoznam zamestnancov pracujúcich v tejto organizácii. Downsizing označuje zmenu v smere znižovania skutočného počtu zamestnancov.

Počet zamestnancov je celkový počet všetkých pozícií poskytovaných v tejto organizácii. Zníženie teda znamená vyradenie niektorých pracovných miest alebo ich kvantitatívneho zloženia zo zoznamu zamestnancov.

Prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov nemusí vždy znamenať zníženie celkového počtu zamestnancov podniku. Niekedy dochádza k prerozdeleniu počtu zamestnancov na plný úväzok. Napríklad, ak sa namiesto troch účtovníkov plánuje zaviesť jednu pozíciu účtovníka a dve ďalšie pozície - vodičov - potom sa celkový počet nezmení a zamestnanci sa prerozdelia.

Prepúšťanie z dôvodu nadbytočnosti, vzorový postup

Proces znižovania výroby by sa mal vykonávať striktne dohodnutým spôsobom. Existujú legalizované pravidlá, podľa ktorých sa prepúšťanie uskutočňuje kvôli zníženiu:

Vypracovanie a zverejnenie nariadenia o zmenách v personálnom obsadení a znížení počtu zamestnancov podniku. Tento dokument zostavuje zoznam pozícií, ktoré sú predmetom prepúšťania alebo zníženia počtu zamestnancov, s uvedením dátumu nadobudnutia platnosti a ukončenia ich pracovných zmlúv. Na tento účel sa vytvára osobitná komisia, ktorej povinnosti zahŕňajú riešenie všetkých záležitostí súvisiacich s oznamovaním výpovede zamestnancom, ako aj oznamovanie ústrediu práce a odborom.
Oznámenie o prepustení pre nadbytočnosť sa vyhotovuje vo formulári, ktorý obsahuje všetky potrebné údaje o prebiehajúcom zrušení funkcie. Treba ho poslať na oboznámenie zamestnancom pod podpisom. Platí to pre tých zamestnancov, ktorí sú na zozname prepustených. Takáto udalosť sa musí uskutočniť najneskôr 2 mesiace pred dátumom ukončenia pracovných zmlúv s nimi. Doručovanie takýchto oznámení sa musí uskutočniť za prítomnosti viacerých zástupcov zamestnávateľa, aby mohli vystupovať ako svedkovia, ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť alebo s oznámením nesúhlasí. Takéto skutočnosti by sa mali zaznamenávať vypracovaním osobitných zákonov.
Prepustenie na zníženie jedného zamestnanca sa vykonáva jeho povinným oznámením. Zároveň musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta zodpovedajúce jeho kvalifikácii v rámci administratívno-územnej oblasti, v ktorej sa organizácia nachádza. Zamestnávateľ je tiež povinný zabezpečiť výber pozícií, ktoré môže tento zamestnanec v rámci organizácie obsadiť a na jednu z nich je preradený, ak s tým súhlasí. Ak spoločnosť nepodnikne takéto kroky, prepustenie zamestnanca sa bude považovať za nezákonné a možno sa proti nemu odvolať na súde s dôkazmi na súde.
Spolu s oznámením zamestnanca do 2 mesiacov pred nadobudnutím jeho účinnosti je zamestnávateľ povinný túto skutočnosť oznámiť aj Ústrediu práce. Pre túto organizáciu je potrebné doložiť doklady na obdobie 3 mesiacov pred plánovaným znížením, ak je masívneho charakteru. Oznámenie predložené EPC musí obsahovať úplný zoznam pozícií podliehajúcich znižovaniu a znižovania počtu zamestnancov, ako aj kvalifikačné predpoklady a výšku odmeny za ich prácu. Ak má podnik vo svojej štruktúre niekoľko divízií nachádzajúcich sa v rôznych sídlach, je potrebné to oznámiť každému z Ústredí zamestnanosti. V prípade absencie oznámenia EPC o znížení zamestnanca sa objednávka bude považovať za neplatnú a nezákonnú.
Odborové organizácie musia byť o plánovanom znížení informované v rovnakom časovom rámci ako CZN. Tento proces sa vykonáva najneskôr do 3 mesiacov. Ak zamestnávateľ neupovedomí odborovú organizáciu, bude sa takéto konanie považovať za nezákonné.
Prepustenie pri znížení sa vykoná po 2 mesiacoch od okamihu oznámenia zamestnanca. Vydá sa príkaz na prepustenie a vypracuje sa všetok potrebný balík dokumentov. Tieto úkony sú spečatené podpisom zamestnanca v lehotách stanovených zákonom. Vydá sa pracovná kniha so zodpovedajúcou poznámkou (v ktorej sa uvádza, že došlo k prepusteniu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov) a vykoná sa úplná platba.
Odstupné je kompenzačná platba zamestnávateľa, ktorá je povinná a platí sa v zákonom ustanovených lehotách.

Dôvody na vykonanie postupu znižovania počtu zamestnancov

Podľa platnej právnej úpravy nie je zamestnávateľ povinný poskytovať informácie o dôvodoch rozhodnutia o prepúšťaní s cieľom znížiť stav zamestnancov. Má právo samostatne riadiť proces efektívneho ekonomického riadenia podniku a racionálneho využívania jeho majetku, po ktorom môže nasledovať rozhodnutie o zmene personálu.

Výpoveď z dôvodu prepúšťania sa teda nemusí prepúšťanému zamestnancovi dohadovať, ale odporúča sa, aby to urobil každý vedúci zamestnanec. Veď v súlade s ústavným právom zamestnanca na prácu je zamestnávateľ povinný preukázať vplyv nadbytočného personálu na výrobné procesy.

Predkupné právo

V niektorých prípadoch môže mať zamestnanec predkupné právo na jeho zotrvanie na jeho pozícii, v súvislosti s čím ho zamestnávateľ nemá právo znížiť alebo je povinný ponúknuť iné miesto. A ak zamestnanec odmietne poskytnutú príležitosť, zamestnávateľ nemá právo ho prepustiť.

Prednostné právo vzniká, ak má zamestnanec vyššiu produktivitu alebo kvalifikáciu v porovnaní s ostatnými zamestnancami na rovnakých pozíciách. Ak sú všetky veci rovnaké, existuje niekoľko preferencií pre obnovenie:

Rodinné pomery. Ak má zamestnanec dvoch alebo viacerých zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov ako nezaopatrené osoby.
Osoby, v ktorých rodine nie sú iní poskytovatelia zo zdravotných dôvodov alebo veku.
Zamestnanci, ktorí počas práce v organizácii utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania.
Vojnoví invalidi.
Zamestnanci, ktorí sú na pokročilom školení zameranom na školenie zamestnávateľom.

V prípade sporu predloženého súdu na posúdenie, ak zamestnanec dokáže, že osoby, ktoré zostávajú na podobných pozíciách, sú menej kvalifikované a menej produktívne ako on, potom môže byť prepustenie vyhlásené za nezákonné a zamestnanec bude opäť dosadený na svoje miesto.

Kedy nestrihať

Výpoveď nemožno uplatniť na zamestnanca, ak:

Je na dovolenke.
Dočasne vypnuté.
Toto je tehotná žena.
Hovoríme o žene, ktorá má dieťa mladšie ako 3 roky.
Ide o osamelú matku, ktorá vychováva deti do 14 rokov, alebo o zdravotne postihnutého maloletého.
Ide o zamestnanca, ktorý má deti týchto kategórií vychovávať bez matky.

Redukcia mláďat

V súlade s platným Zákonníkom práce podľa § 269 je možné prepustiť zamestnanca pre nadbytočnosť, ak ide o maloletého zamestnanca, len s úplnou likvidáciou organizácie alebo so súhlasom Štátneho inšpektorátu práce pre maloletých. Iba s písomným súhlasom tejto organizácie bude rozkaz o prepustení považovaný za platný a zákonný.

Zníženie dôchodcov

Prepustenie zamestnanca na zníženie počtu zamestnancov, ak je zamestnanec na dôchodku, sa vykonáva na všeobecnom základe. Ak však prepustenému dôchodcovi neposkytne Ústredie práce prácu do dvoch týždňov, podnik je povinný vyplácať mu priemernú mesačnú mzdu po dobu 3 mesiacov odo dňa prepustenia.

Postupné prepúšťanie kvôli zmenšovaniu

Ak je potrebné prepustiť zamestnancov z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, zamestnávateľ musí dodržať tento postup:

Vydanie výnosu o vytvorení komisie na zníženie počtu zamestnancov.
Rozhodnúť komisie o vypracovaní protokolu a presného zoznamu zamestnancov, ktorých treba znížiť.
Vydanie príkazu zamestnávateľa na zníženie stavu zamestnancov s jasne vypracovaným zoznamom pozícií a zamestnancov, ktorí majú byť znížení.
Informujte zamestnanca o nadchádzajúcom prepúšťaní.
Ponúknite zamestnancovi, aby zaujal inú voľnú pozíciu.
Informujte odbor, ak existuje, o plánovanom prepúšťaní.
Získajte povolenie od odborovej organizácie pre kandidáta, ktorého určí zamestnávateľ.
Ak je v zozname zamestnancov maloletý, získajte súhlas štátu. inšpektoráty práce a komisie pre maloletých a ochrana ich práv.
Oznámte to písomne miestnemu úradu práce.
Zdokumentujte presun zamestnancov, ktorí súhlasili s prijatím iných pozícií.
Oficiálne vydať prepustenie zamestnancov, ktorí nevyjadrili svoj súhlas s prijatím navrhovaných voľných pracovných miest.
Vyplatiť zamestnancom odstupné a kompenzáciu.

Kompenzačné platby

Po skončení pracovnej zmluvy, ak zamestnanec nevyjadril svoj súhlas s možnosťou zaujať voľné miesto v podniku, je zamestnávateľ povinný určiť a zaplatiť odstupné za prepustenie znížením, ktoré by sa malo rovnať veľkosti z priemernej mesačnej mzdy zamestnanca. V prípade určenia zvýšenej sumy ustanovenej kolektívnou alebo pracovnou zmluvou je organizácia povinná zaplatiť práve takúto sumu. Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje vyplácanie dávok za prepustenie v súvislosti so znížením počtu zamestnancov organizácie, ako aj povinné platenie daní z nich.

Okrem vyplatenia odstupného je podnik povinný uchovávať priemernú mzdu za dobu zamestnania prepusteného zamestnanca, najviac však 2 mesiace odo dňa prepustenia. Tieto platby je možné ponechať tretí mesiac. Takéto rozhodnutie môže vydať úrad práce, ak po dvoch týždňoch odo dňa prepustenia zamestnanca požiadal tieto orgány a nebol u nich v pracovnom pomere.

Rezné sa poskytuje, ak zamestnanec v čase oznámenia nadchádzajúceho zníženia súhlasil s predčasným skončením pracovnej zmluvy, ktorá musí byť písomná. Táto náhrada sa rovná priemernej mzde.

Znižovanie počtu pracovníkov odborov

Odvolanie na zníženie účastníkov, z ktorých jeden je zamestnancom odborovej organizácie, sa musí vykonať obvyklým spôsobom. A tiež upozornite zástupcov organizácie, ktorí musia o tomto zamestnancovi urobiť informované rozhodnutie. Tieto informácie je potrebné poskytnúť konateľovi najneskôr do 7 dní odo dňa oznámenia. Zamestnávateľ musí predložiť tieto dokumenty:

Návrh príkazu na zníženie.
Písomné dôvody.

Ak odborová organizácia nesúhlasí s rozhodnutím prednostu a v uvedenej 7-dňovej lehote mu predložila svoje stanovisko, je možné zorganizovať dialóg medzi zamestnávateľom a zástupcami odborovej organizácie o účelnosti a zákonnosti rozhodnutia. prijaté. V tomto prípade je zväz povinný poskytnúť vedúcemu riešenia do troch dní. Ak nedôjde k všeobecnému rozhodnutiu, zamestnávateľ si vyhradzuje právo na konečné rozhodnutie, ktoré možno napadnúť na súde.

Netreba zabúdať ani na to, že konateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom najneskôr do 1 mesiaca od doručenia stanoviska odborovej organizácie. Tento čas by nemal zahŕňať obdobia, keď bol zamestnanec na dovolenke alebo neprítomnosti z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti.

V tomto prípade môže nastať nejednoznačná situácia, keď zamestnávateľ oznámi odborovej organizácii zníženie počtu zamestnancov 2 mesiace vopred a hneď v prvých dňoch stanovených zákonom sa odborová organizácia vyjadrí vo forme súhlasu so znížením počtu zamestnancov. určeného zamestnanca. Potom v čase ukončenia pracovnej zmluvy uplynie viac ako 1 mesiac a takéto konanie sa bude považovať za nezákonné, čo bude mať za následok opätovné prijatie zamestnanca. V takýchto prípadoch zamestnávateľ opakovane žiada odborovú organizáciu o písomné stanovisko, ktorého platnosť sa zhoduje s momentom skončenia pracovnej zmluvy.

Odvolávanie na zníženie vedúcich funkcií odborových organizácií je možné len s predchádzajúcim súhlasom vyšších volených odborových organizácií. A bez takéhoto povolenia zamestnávateľ nemôže vykonať zníženie vedúceho postavenia odborovej organizácie. Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť takého zamestnanca bez súhlasu vyšších odborových organizácií, potom je takéto prepustenie nezákonné a znamená opätovné zaradenie zamestnanca do jeho predchádzajúcej funkcie.

Zamestnávateľ je zároveň povinný písomne poskytnúť najvyššiemu orgánu odborovej organizácie odôvodnené dôkazy s uvedením dôvodov účelnosti výpovede pre hospodársky rast a rozvoj podniku, ktoré by nemali byť spôsobené neúmernosťou zamestnanca. odborová činnosť.

Ak je zamestnanec vedúcim odborovej organizácie, ktorá nesúvisí s týmto podnikom, musí vedúci podniku získať aj potvrdenie od vyšších odborových organizácií na prepustenie takéhoto zamestnanca. A ak tento súhlas s prepustením nedostane, bude tiež považovaný za nezákonný a neplatný.

V niektorých prípadoch zamestnanci vyjadrujú želanie dostávať kópie dokumentov: príkazy na prepustenie, oznámenia a iné dokumenty. Takáto požiadavka musí byť stanovená písomne a na jej základe je zamestnávateľ povinný poskytnúť prepustenému zamestnancovi celý balík požadovaných dokladov do troch dní. Odmietnutie takejto žiadosti môže byť motivované skutočnosťou, že dokumenty obsahujú informácie, ktoré nesúvisia s prácou zamestnanca a ktoré by nemali byť zverejnené. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný vydávať výpisy z týchto dokumentov, nemá však právo odmietnuť ich kópie v akejkoľvek forme a takéto odmietnutie bude považované za protiprávne konanie.

Niekedy je kvôli okolnostiam nezávislým na vôli zamestnávateľa potrebné znížiť počet zamestnancov, avšak napriek dôvodom takejto potreby musí vedúci zamestnanec dôsledne dodržiavať literu zákona a normy, ktoré sú stanovené platného Zákonníka práce, a postarať sa o prepustených zamestnancov. Prepustenie z dôvodu nadbytočnosti, kompenzácia straty zdroja príjmu a zastávanej funkcie je právom aj povinnosťou každého zamestnávateľa.

Nestabilné obdobia v živote Ruska sú oveľa bežnejšie ako časy prosperity a všeobecnej spokojnosti. Preto musia byť všetci manažéri a ich zamestnanci pripravení na to, že kedykoľvek môže byť potrebné znížiť stav zamestnancov a z toho vyplývajúce prepúšťanie. Redaktori stránky vám pomôžu zistiť, ako tento postup prebieha, čo potrebujete vedieť, aby dočasné ťažkosti nepriniesli zamestnávateľovi veľké problémy a aké platby sú splatné zamestnancom pri prepustení z dôvodu nadbytočnosti.

Jednou z najväčších nepríjemností spoločnosti je nútené prepúšťanie z dôvodu nadbytočnosti. Zvážte, aká je kompenzácia za rok 2018, ktoré zamestnávateľské organizácie musia vyplatiť zamestnancom vylúčeným zo štátu, aké dokumenty je potrebné vypracovať, ako aj termíny, ktoré je potrebné dodržať. Povieme vám aj o tom, aké práva zamestnancov nemožno porušiť v prípade znižovania stavu zamestnancov alebo likvidácie podniku.

Kto nemôže byť rezaný

Súčasná pracovná legislatíva definuje zoznam osôb, ktoré nemožno prepustiť počas znižovania stavu zamestnancov. Tie obsahujú:

ženy, ktoré sú na rodičovskej dovolenke (článok 265 Zákonníka práce Ruskej federácie);
tehotná žena;
ženy s deťmi do troch rokov;
osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov);
iné osoby vychovávajúce deti mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov) bez matky (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Rovnako nie je dovolené prepúšťať nadbytočných zamestnancov, ktorí sú na nemocenskej alebo dovolenke. Výnimka - alebo ukončenie činnosti jednotlivého podnikateľa. Zníženie maloletých je prípustné podmienečne: na to je potrebné získať súhlas príslušného štátneho inšpektorátu práce a komisie pre maloletých a ochranu ich práv (nevzťahuje sa na situáciu likvidácie podniku).

Zmenšenie: pokyny krok za krokom - 2019

Krok 1. Postup znižovania počtu zamestnancov (rovnako ako likvidácia organizácie) začína príslušným. V tomto dokumente musí manažér uviesť:

ktoré personálne jednotky a v akom množstve podliehajú vylúčeniu;
dôvod zníženia počtu zamestnancov;
zoznam a načasovanie činností, ktoré musia byť dokončené pred dátumom prepustenia;
údaje zodpovedných osôb.

Vzorové oznámenie o nadbytočnosti vyzerá asi takto:

Je zrejmé, že ide o všeobecný poriadok. Je zostavený vo forme voľného textu. Je potrebné sa s ním oboznámiť proti prijatiu personálneho špecialistu zodpovedného za uvedené činnosti.

Krok 2 Dodržiavanie výpovednej lehoty je povinné, existujú však výnimky. Napríklad sa stáva, že zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pred uplynutím dvojmesačnej lehoty. Má na to však právo len s jeho súhlasom, a to písomne. Ak je človek proti, nikto nemá právo ho nútiť. V prípade prepustenia pred určeným časom sa zamestnancom, ktorí s tým súhlasili, vypláca pri prepustení doplatok z dôvodu zníženia priemerného zárobku v pomere k času, ktorý zostáva do uplynutia výpovede.

Krok 3 Pred prepustením zamestnanca je zamestnávateľ povinný ponúknuť mu iné voľné pracovné miesto – voľné pracovné miesto. Okrem toho môže zodpovedať kvalifikácii špecialistu alebo možno nie. Iná práca môže byť menej platená alebo na nižšej pozícii. Tento článok Zákonníka práce so všetkými výhradami dáva voľný priebeh vedúcemu, ktorý môže ponúknuť povedzme hlavnému účtovníkovi miesto upratovačky. Aj keď v praxi to tak väčšinou nie je.

Podľa noriem článku 179 Zákonníka práce zamestnanci s vyššou kvalifikáciou a produktivitou práce dostávajú pri optimalizácii zamestnancov výhodu: musia byť prepustení ako poslední. Vodcovia však túto zodpovednosť často zanedbávajú. Platí tu jednoduché pravidlo: vyšší výkon a kvalifikáciu treba dokladovať. Na tento účel použite údaje o implementácii výrobných noriem, o kvalite vykonanej práce a neprítomnosti manželstva. Vyššiu kvalifikáciu môže naznačovať aj to, že zamestnanec má základné, stredné, vyššie odborné vzdelanie, ako aj získanie druhého vzdelania, prítomnosť akademického titulu, akademického titulu a pod.

Môže sa vykonať podľa osobitného postupu so skúškou. Odporúča sa to urobiť, ak postup prepúšťania na zníženie počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov spôsobuje manažmentu ťažkosti. Takéto nezávislé posudzovanie kvalifikácií je ustanovené v príslušných predpisoch na ich vykonávanie. V miestnych aktoch organizácie je možné predpísať aj dodržiavanie odborných noriem schválených ministerstvom práce tým zamestnancom, ktorí budú prepustení ako poslední. Ak je produktivita práce a kvalifikácia rovnaká, rozhoduje väčšinou vedúci spolu s odborovou organizáciou. Toto môže brať do úvahy:

mať dvoch alebo viacerých závislých osôb;
neprítomnosť iných pracovníkov s nezávislým zárobkom v rodine;
pracovný úraz alebo chorobu z povolania v tejto organizácii.

Je dôležité starostlivo zvážiť tieto faktory, pretože ak dôjde k nezhode, osoba sa môže obrátiť na súd a ak vedenie niečo nezohľadnilo alebo porušilo stanovený postup prepustenia, zamestnanec bude vrátený na svoje pôvodné miesto a organizácia mu bude musieť zaplatiť mzdu za nútenú absenciu.

Krok 4 Zamestnávateľ to okrem nadchádzajúceho konania o prepúšťaní musí oznámiť aj odborovej organizácii. Službe zamestnanosti sa odošle dokument s informáciami o pozícii, profesii, špecializácii, kvalifikačných požiadavkách a podmienkach odmeňovania každého zníženého špecialistu. Toto sa vykonáva podľa potreby. Všetky informácie sa musia predložiť úradu práce a odborovej organizácii v rovnakom časovom rámci ako oznámenie samotným pracovníkom. Teda aspoň dva mesiace pred znížením. V prípade hromadného prepúšťania - najneskôr do troch mesiacov. Zvyčajne sa uvažuje o hromadnom prepustení viac ako 20 ľudí súčasne.

O organizáciách, ktoré neohlásili údajné hromadné prepúšťanie alebo porušili lehoty na poskytnutie informácií, musí úrad práce poslať informáciu prokuratúre, aby proti páchateľom zakročila. Odborová organizácia (ak v spoločnosti existuje) je o prepúšťaní informovaná ľubovoľnou formou. Zamestnávateľ je povinný v oznámení uviesť dátum, uviesť počet zamestnancov, ktoré sa majú znížiť, a uviesť odkaz na objednávku. Dátum je mimoriadne dôležitý, pretože práve od neho sa budú počítať dva mesiace na následné prepúšťanie zamestnancov.

Krok 5 Pri znižovaní počtu zamestnancov je prvou povinnosťou spoločnosti zamestnávať znížených zamestnancov. Zákon priamo zaväzuje zamestnávateľa, aby to robil neustále od okamihu oznámenia zníženia stavu zamestnancov, a to najmenej dvakrát - v čase upozornenia a ihneď v čase prepustenia. Ak sa v tejto dvojmesačnej lehote objavia voľné miesta, sú povinní ich bezodkladne písomne ponúknuť prepusteným zamestnancom a v žiadnom prípade neprijímať nových ľudí. V prvom rade je človeku ponúknutá pozícia podobná predchádzajúcej. Ak taký neexistuje, zamestnávateľ musí podriadenému ponúknuť podriadené miesto, na ktorom môže pracovať s prihliadnutím na vzdelanie, kvalifikáciu, pracovné skúsenosti a zdravotný stav. Ak zamestnanec súhlasí, vypracuje sa postup prevodu. Ak odmietne, vydá sa písomné odmietnutie vo forme osobitného zákona. To dáva zamestnávateľovi právo ponúknuť toto miesto inému zamestnancovi, ktorý bol prepustený. Všetky voľné pracovné miesta musia byť uvedené v zozname zamestnancov s pevným platom (sadzbou) a musia byť vybavené popisom práce. Ak nie sú voľné miesta, musí konateľ vypracovať zákon o nemožnosti prevodu. Tieto dokumenty sú vyhotovené v akejkoľvek forme.

Krok 6 Na základe príkazu na zníženie stavu zamestnancov je potrebné vydať osobné rozkazy pre všetky osoby, ktoré majú byť prepustené. Mali by byť s nimi oboznámení pod vlastnoručným podpisom každého zo znížených zamestnancov osobne dva mesiace pred prepustením. Dvojmesačná lehota sa má počítať od nasledujúceho dňa po upozornení zamestnancov. Po uplynutí dvojmesačnej lehoty odo dňa upozornenia zamestnancov musí zamestnávateľ vydať pre organizáciu nový príkaz so súhlasom s jej rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov a zavedení novej personálnej tabuľky. Pamätajte, že osobu môžete vyhodiť až po vylúčení jej pozície zo zoznamu zamestnancov. Okrem toho by v takomto personálnom stole nemali byť homogénne voľné miesta, inak by prepustený zamestnanec mohol obnoviť svoju prácu prostredníctvom súdu.

Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom sa vykonáva príkazom v osobitnom formulári schválenom Štátnym štatistickým výborom Ruska. S objednávkou je povinný sa zoznámiť proti prijatiu. Ak to nie je možné, povedzme, osoba nechce podpísať svoj podpis na oboznámení, je potrebné do objednávky urobiť záznam „odmietol sa oboznámiť s potvrdením“. Zamestnávateľ je povinný v deň výpovede vydať zamestnancovi záznam v ňom uvedený: „Prepustený z dôvodu zníženia stavu zamestnancov organizácie, odsek 2 časti 1 § 81 Zákonníka práce Ruská federácia“. Ak si zamestnanec v deň prepustenia neprevzal pracovný zošit, musí zaslať oznámenie s výzvou, aby si prišiel po pracovný zošit, alebo mu umožniť zaslanie poštou. Odo dňa odoslania tohto dokumentu sa má za to, že zamestnávateľ splnil povinnosť vydať pracovný zošit a teraz nezodpovedá za omeškanie pri jeho vydaní (článok 234 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je zbavený povinnosti vyplatiť zamestnancovi sumu, ktorú v omeškaní nedostal. Okrem pracovného zošita má zamestnanec právo dostať kópie ďalších dokumentov súvisiacich s jeho prácou, ale len na základe jeho písomnej žiadosti.

Krok 7 Okrem toho je potrebné v prvých dvoch mesiacoch po znížení stavu vyplatiť odstupné a kompenzáciu v prípade nezamestnanosti. Hovorili sme o tom, ako vypočítať všetky potrebné sumy v samostatnom. Poskytuje podrobnosti o prepúšťaní z dôvodu nadbytočnosti a kompenzácia v roku 2019 je vypočítaná s príkladmi. Všetky platby sú v tomto prípade regulované, za podmienok najmä hovorí: „najneskôr nasledujúci deň po predložení žiadosti o vyrovnanie“. Každý prepustený zamestnanec musí dostať odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Okrem toho si priemerný mesačný plat ponecháva ešte dva mesiace alebo menej, kým si nenájde inú prácu. Zároveň, aby dostal náhradu za druhý mesiac, musí bývalý zamestnanec požiadať úrad práce do dvoch týždňov po prepustení a nájsť si prácu až do konca druhého mesiaca. Priemerný mesačný zárobok sa mu v tomto prípade ponechá tretí mesiac. Ale len s potvrdením od úradu práce. Mimochodom, dôchodcovia dostávajú pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti odstupné a iné kompenzácie ako radoví zamestnanci. A vedúci organizácie, jeho zástupcovia a hlavný účtovník majú pri odvolaní z dôvodu zmeny vlastníctva nárok na náhradu vo výške najmenej troch priemerných mesačných zárobkov.

Zodpovednosť za porušenie postupu znižovania počtu zamestnancov

Zamestnávateľ môže byť potrestaný za každé porušenie postupu pri prepustení zamestnanca pre nadbytočnosť. Za porušenie platobnej lehoty pri prepustení bude povinný zaplatiť zamestnancovi celú sumu navýšenú o úrok vo výške najmenej 1/150 kľúčovej sadzby centrálnej banky (rovnajúcej sa kľúčovej sadzbe ) zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania (článok 236 Zákonníka práce) as oneskorením pri vydaní zošita.

V prípade nesplnenia povinnosti zabezpečiť voľné pracovné miesta môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta podľa čl. 5.27 zákona o správnych deliktoch. Je potrebné pripomenúť, že porušovanie pracovných zákonov monitoruje Federálny inšpektorát práce a prokuratúra. Zamestnanec, ktorý rozhodne, že boli porušené jeho práva, sa môže najskôr obrátiť na svoju odborovú organizáciu, ak je vo firme. V tomto prípade sú zamestnávatelia povinní odpovedať na žiadosť do týždňa. Ak sa problém nepodarí vyriešiť, človek sa už môže obrátiť na inšpektorát práce a prokuratúru a tým dôjde k neplánovanej kontrole u zamestnávateľa.

Okrem toho sa každá osoba s pracovným sporom môže obrátiť na súd. Môže tak urobiť do troch mesiacov odo dňa, keď sa o porušení svojho pracovného práva dozvedel alebo mal dozvedieť. A pre spory o prepustení - do jedného mesiaca odo dňa doručenia kópie príkazu na prepustenie alebo odo dňa vydania zošita. Zamestnanci sú zároveň oslobodení od platenia ciel a súdnych trov. Ak je prepustenie alebo preradenie na inú prácu uznané za nezákonné, orgán, ktorý posudzuje individuálny pracovný spor, musí zamestnanca vrátiť na predchádzajúce zamestnanie. V tomto prípade mu bude vyplatený priemerný zárobok za celý čas nútenej neprítomnosti alebo rozdiel v zárobku za celý čas vykonávania slabšie platenej práce, ako aj nemajetková ujma. Rozhodnutie o opätovnom zaradení nezákonne prepusteného zamestnanca do práce, o opätovnom zaradení zamestnanca nezákonne prevedeného na inú prácu na predchádzajúce zamestnanie podlieha okamžitému výkonu.

Zníženie sa môže uskutočniť znížením počtu zamestnancov alebo znížením počtu zamestnancov. Tento postup sa vykonáva s cieľom optimalizovať prácu podniku. Vedúci má dve možnosti:

Odstráňte nepotrebné pozície zo zoznamu zamestnancov.
Znížiť počet zamestnancov na pozíciách.

Všeobecný princíp vyzerá takto:

vodca robí rozhodnutie;
príkaz musí byť vydaný dva mesiace pred prepúšťaním, ak je masívne, potom sa lehota predĺži na tri mesiace;
pripravuje sa a schvaľuje sa nový pracovný stôl. Dôležité. Nie je možné prepustiť pre zníženie bez vylúčenia pracovných miest zo zamestnancov a schválenia jeho zmeneného a doplneného znenia;
služba zamestnanosti je informovaná o nadchádzajúcej udalosti (časť 2 článku 25 zákona č. 1032-1 z 19.4.91);
priority sú stanovené pri výbere zamestnancov, ktorí zostanú pracovať.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje zoznam osôb, ktoré nemožno prepustiť znížením, a osôb, na ktoré sa v prvom rade vzťahuje postup (článok 279, článok 161).

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 279. Záruky vedúcemu organizácie v prípade ukončenia pracovnej zmluvy

V prípade ukončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie v súlade s článkom 278 ods. zmluvy, najmenej však trojnásobok „priemerného mesačného zárobku“, okrem prípadov ustanovených týmto zákonníkom.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 161. Vývoj a schvaľovanie štandardných pracovných noriem

Pre homogénnu prácu možno vypracovať a zaviesť štandardné (medziodvetvové, sektorové, odborné a iné) pracovné štandardy. Vzorové pracovné normy sú vypracované a schválené spôsobom stanoveným federálnym výkonným orgánom povereným vládou Ruskej federácie.

Nasledujúce kategórie sa spúšťajú ako prvé:

zamestnanci sú dôchodcovia;
zamestnanci, ktorí nemajú veľa skúseností a pracovných skúseností;
pracovníci, ktorí majú slabý výkon, časté komentáre.

maloletí;
tehotná žena;
ženy na materskej dovolenke;
ženy s deťmi do troch rokov;
osamelí rodičia s nezaopatreným dieťaťom do 14 rokov;
ľudia s postihnutým dieťaťom.

Dôležité. Znížiť materskú pozíciu je možné až potom, čo hlavný zamestnanec začne pracovať (výnimkou je úplná likvidácia podniku) (článok 256 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po výbere osôb, na ktoré sa zníženie bude vzťahovať, musia byť o tom písomne upovedomení proti podpisu.

možnosť nahradiť alternatívne pracovné miesta. Keď sú vo firme voľné miesta, šéf ich musí prepusteným ponúknuť;
príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy, jej evidenciu. Dôležité. Zamestnávateľ nemôže prepustiť zamestnanca počas dovolenky alebo práceneschopnosti (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
záverečná platba zamestnancov.

V deň prepustenia je zamestnancom vyplatené zúčtovanie, všetky náhrady stanovené zákonom.

Na žiadosť prepustenej osoby sa vydáva pracovný zošit so zodpovedajúcim záznamom a ďalšie osvedčenia.

Odkaz. Keď ľuďom hrozí prepúšťanie, nemali by ste okamžite skončiť a ponáhľať sa hľadať si novú prácu. Pri takomto prepustení má zamestnanec nárok na pomerne solídne odmeny.

Preto sa oplatí počkať na túto chvíľu a až potom hľadať nové miesto.

Povinnosti zamestnávateľa v prípade prepúšťania

Manažér nemá právo prepúšťať zamestnancov len tak. Musia sa dodržiavať všetky normy a požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie. Čo je teda zamestnávateľ povinný poskytnúť pri krátení?

Zamestnanosť

Ak spoločnosť úplne nezanikne, zamestnancovi musí byť ponúknuté akékoľvek iné voľné miesto.

Pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti musí zamestnávateľ do dvoch mesiacov, v prípade voľného pracovného miesta oznámiť o tomto zníženom zamestnancovi.

výsledná dohoda

V prípade krátenia je zamestnávateľ povinný ku dňu výpovede zaplatiť všetky neuhradené platby(článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie):

plná platba pri prepustení (vrátane náhrady za nevyužitú dovolenku);
odstupné (suma je priemerná mesačná mzda);
osoba dostane priemernú mzdu do dvoch mesiacov po prepustení a pri podaní žiadosti o službu zamestnanosti - tri mesiace (výnimkou je zamestnanie počas tohto obdobia);
vystavenie požadovaných dokumentov.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 140. Výpočtové podmienky pri prepustení

Pri skončení pracovnej zmluvy sa všetky sumy, ktoré zamestnancovi dlžia od zamestnávateľa, vyplatia ku dňu výpovede.

Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu.

V prípade sporu o sumy splatné zamestnancovi pri prepustení je zamestnávateľ povinný zaplatiť ním nespochybnenú sumu v lehote uvedenej v tomto článku.

V deň výpovede, keď je zamestnanec nadbytočný, musí zamestnávateľ Odošlite vyplnený pracovný zošit.

Ďalšie potvrdenia o pracovnej činnosti je organizácia povinná vydať na základe písomnej žiadosti.

Zodpovednosť za nedodržanie

Ak manažér porušil práva zamestnancov pri znižovaní počtu alebo zamestnancov, bude postavený na administratívnu, disciplinárnu av niektorých prípadoch aj trestnoprávnu zodpovednosť (článok 419 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 419. Druhy zodpovednosti za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných aktov obsahujúcich normy pracovného práva

Osoby vinné z porušenia pracovnoprávnych predpisov a iných činov obsahujúcich pracovnoprávne normy podliehajú disciplinárnej a „finančnej“ zodpovednosti spôsobom stanoveným týmto zákonníkom a inými federálnymi zákonmi a podliehajú aj „občianskemu právu“, „správnemu“ a „trestnému“. v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi.

Všetky kroky manažéra musia byť zohľadnené v dokumentácii v súlade so zákonom a zamestnanci sú upozornení proti podpisu na blížiace sa zníženie.

V prípade, že by sa tak nestalo, osoba sa môže domáhať rešpektovania svojich práv na súde. Zákon je v týchto prípadoch vždy na strane zamestnancov. Zamestnávateľ bude povinný vrátiť občana do jeho funkcie, ako aj zaplatiť mu ušlý zisk a morálnu ujmu. (články 234, 237 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 234. Povinnosť zamestnávateľa nahradiť zamestnancovi materiálne škody spôsobené v dôsledku nezákonného odňatia jeho možnosti pracovať

Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi nedoplatok vo všetkých prípadoch protiprávneho odňatia možnosti pracovať. Takáto povinnosť vzniká najmä vtedy, ak sa zárobok nedostáva v dôsledku:

nezákonné odstránenie zamestnanca z práce, jeho prepustenie alebo preradenie na inú prácu;
odmietnutie zamestnávateľa vykonať alebo predčasný výkon rozhodnutia orgánu riešenia pracovnoprávnych sporov alebo štátneho právneho inšpektora práce o vrátení zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania;
omeškanie zamestnávateľa s vydaním pracovného zošita zamestnancovi, zápis do pracovného zošita nesprávne alebo nejednotné znenie dôvodu prepustenia zamestnanca.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 237. Náhrada za morálnu ujmu spôsobenú zamestnancovi

Mravná ujma spôsobená zamestnancovi protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa sa zamestnancovi uhrádza v peniazoch vo výške určenej dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.

V prípade sporu o spôsobení morálnej ujmy zamestnancovi ao výške jej náhrady rozhoduje súd bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady.

Okrem toho bude nedbanlivému zamestnávateľovi uložená správna pokuta vo výške 30 až 50 000 rubľov pre právnické osoby, až 5 000 pre fyzické osoby a úradníkov, a ak sa porušenie nedopustí prvýkrát, je možná aj trestná zodpovednosť. (článok 5.27 zákonníka o správnych deliktoch) .

Oneskorenie alebo odmietnutie zaplatiť splatnú náhradu tiež hrozí zamestnávateľovi vysokou pokutou a pozastavením podnikania.

Organizácia bude povinná zaplatiť zamestnancom výpočet s úrokom za každý deň omeškania (článok 236 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem toho sa za dlhodobé nevyplácanie miezd a iných povinných dávok a kompenzácií (viac ako dva mesiace) poskytuje trestná zodpovednosť (článok 145.1 Trestného zákona Ruskej federácie).

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 236. Zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie s výplatou miezd a iných platieb splatných zamestnancovi

Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú „lehotu“ na výplatu mzdy, dovolenky, výpovede a (alebo) iných platieb splatných zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný ich vyplatiť spolu s úrokmi (peňažná náhrada) vo výške najmenej stopäťdesiatiny aktuálneho aktuálneho kľúčového kurzu Centrálnej banky Ruskej federácie na sumy nezaplatené včas za každý deň omeškania počnúc nasledujúcim dňom po dni splatnosti platby do dňa skutočného zúčtovania vrátane.

V prípade neúplného vyplatenia mzdy a (alebo) iných platieb splatných zamestnancovi včas, sa výška úrokov (peňažnej náhrady) vypočíta zo súm skutočne nevyplatených načas.

Výšku peňažnej náhrady vyplácanej zamestnancovi možno zvýšiť kolektívnou zmluvou, miestnym predpisom alebo pracovnou zmluvou. Povinnosť zaplatiť určenú peňažnú náhradu vzniká bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa.

Dôležité. Ak sa zamestnanec domnieva, že zamestnávateľ porušil jeho práva, mali by ste podať sťažnosť nasledujúcim orgánom:

odborová organizácia (ak existuje);
inšpekcia práce (umiestnená v službách zamestnanosti);

Súdny spor je posledná možnosť V prípade nezhôd so zamestnávateľom sa spravidla všetky spory riešia za účasti odborov a odboru ochrany práv zamestnancov.

Je lepšie dodržiavať všetky povinnosti zamestnávateľa pri znižovaní stavu zamestnancov podľa platnej legislatívy. Porušenie práv zamestnancov môže viesť k vážnym problémom a finančným stratám. Súdna prax ukazuje, že v takýchto situáciách sa úrady vždy postavia na stranu pracovníkov.

Strata práce nie je práve príjemná chvíľa. To sa môže stať ľubovoľne. Často dochádza k prepúšťaniu z dôvodu nadbytočnosti. Výplatu dávok v tomto prípade garantuje zákon. Postup pri odchode z práce z tohto dôvodu má svoje vlastné charakteristiky.

koncepcie

Znižovanie stavu zamestnancov je postup zakotvený v zákone. K prepusteniu by v tomto prípade malo dôjsť podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. Nesplnenie podmienok zo strany zamestnávateľa má za následok opätovné zaradenie zamestnanca do funkcie.

Okrem toho musí zamestnávateľ zaplatiť mzdu za nezákonnú výpoveď za celý čas neprítomnosti. Často sa spory o prácu riešia na súde. Navyše sa často preberá na stranu bývalých zamestnancov.

Právne predpisy

Otázky súvisiace so znižovaním upravuje Zákonník práce Ruskej federácie. Založené aspekty sú prítomné v:

čl. 178 a 179 - požiadavky a poriadok.
čl. 261 - záruky.
Článok 296 - ustanovenia o znižovaní počtu sezónnych pracovníkov.

práva

Práva zamestnanca v prípade zníženia počtu zamestnancov sú chránené zákonom. Niektorým zamestnancom sa poskytujú záruky, ktoré chránia pred prepustením. Môžu byť znížené len pri likvidácii inštitúcie. Niektoré kategórie ľudí majú prednostné právo zostať vo funkcii. Ak teda dôjde k jej likvidácii, zamestnávateľ musí danej osobe ponúknuť inú prácu.

Užite si výhody:

Zamestnanci, ktorí boli chorí alebo zranení v dôsledku svojej práce.
Osoby, ktoré sú odkázané na 2 alebo viac osôb so zdravotným postihnutím.
Zamestnanci, ktorí sú považovaní za výhradných živiteľov rodiny.
Vojnoví invalidi.
Pracovníci, ktorí zlepšujú svoje zručnosti.

Napríklad osoba je považovaná za jedinú v rodine, ktorá prináša príjem. V prípade likvidácie pracovného miesta je zamestnávateľ povinný ponúknuť mu iné voľné pracovné miesto.

Funkcie redukcie

K prepusteniu môže dôjsť z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo zrušenia pozície. Tieto postupy majú svoje vlastné charakteristiky. Podľa zákona nie je vedenie povinné uvádzať argumenty, ktoré viedli k takýmto udalostiam. Musí však ešte uviesť dôvody prebytku personálu.

Zamestnanci - celkový počet pozícií vo firme. Jeho zníženie je často nezávislé od manažmentu. Napriek tomu je potrebné dodržiavať normy Zákonníka práce Ruskej federácie. V niektorých prípadoch redukcia nezahŕňa prepúšťanie, ale len prerozdelenie zamestnancov. Môže sa vzťahovať aj na konkrétnu pozíciu. Potom sa zostaví nový rozvrh, kde nie sú staré príspevky.

Výpoveď sa môže dotknúť všetkých zamestnancov. Platí to aj pre dôchodcov. Výplatu dávok garantuje zákon. Napríklad sa človek zaregistruje na úrade práce, aby získal príjem, a medzitým si hľadá nové zamestnanie. Maloletý môže byť prepustený len s úplnou likvidáciou ústavu, ako aj s povolením Štátnej inšpekcie. V iných prípadoch je nezákonné pripraviť ľudí mladších ako 18 rokov o prácu.

Popis postupu

Existuje postup na prepúšťanie na zníženie počtu zamestnancov. Keď sa uskutoční, nie je dôvod obrátiť sa na súd z dôvodu nezákonného konania. Postup je nasledovný:

Vytvorí sa objednávka. Mal by obsahovať zoznamy pozícií, ktoré je potrebné zredukovať. Určené sú aj osoby zodpovedné za tento postup. Forma dokumentu je ľubovoľná.
Na základe formulára č. T-3 je zostavený nový harmonogram. Udáva počet jednotiek personálu, pozície, sadzby a platy.
Na základe zavedenia personálnej tabuľky je vydaný príkaz. Dokument informuje zamestnancov o začiatku svojej činnosti.
Posudzujú sa osobné spisy kandidátov. Organizuje sa komisia, ktorá analyzuje výhody ľudí. Na základe výsledkov sa vypracuje protokol, ktorý uvádza závery o nemožnosti prepustiť zamestnancov.
Zamestnancom sa vydá upozornenie na nadchádzajúcu udalosť. Všetky osoby v ňom uvedené si ho musia prečítať a podpísať.
Tí zamestnanci, ktorí sa rozhodnú predčasne ukončiť zmluvu, potrebujú povolenie na predčasné ukončenie. Zamestnávateľovi sa zasiela písomne.
Oznámenie sa následne zasiela na ústredie práce a odborovú organizáciu.
Ak má zamestnávateľ voľné pracovné miesta, prepúšťaní ich môžu obsadiť.
Po vyriešení všetkých problémov je vydaný príkaz vo formulári č. T-8 na ukončenie zmlúv.
Zápisy sa robia v pracovných zošitoch, kde je uvedený odsek 2 časti 1
Zamestnanci dostávajú výplatu. Je možné poskytnúť aj výkazy príjmov za 2 roky.

Toto je postup pri prepúšťaní s cieľom znížiť počet zamestnancov. Ak bol prepustený zamestnanec, ktorý je registrovaný v armáde, vedenie má 2 týždne na to, aby o tom informovalo vojenský úrad pre registráciu a nástup. Pri znížení toho, z koho príjmu boli peňažné prostriedky vyplatené na základe exekučného titulu, by mal byť o tom súdny exekútor upovedomený.

Oznámenie

Až po oznámení by malo prísť k prepúšťaniu z dôvodu zníženia stavu zamestnancov. Vyplácanie dávok bude zákonným opatrením sociálnoprávnej ochrany občanov. Oznámenie musí byť vydané 2 mesiace pred účinnosťou nového harmonogramu. Obsahuje zoznam všetkých prepustených. Ak dôjde k prepusteniu sezónneho pracovníka, oznámenie sa musí uskutočniť 7 dní vopred. Ak odíde zamestnanec, ktorého zmluva je platná 2 mesiace, oznámenie prichádza 3 dni vopred.

Bez oznámenia bude postup neplatný. Pri prepustení je potrebné vypracovať zoznam dokumentov. V tomto prípade musí zamestnávateľ dodržať určité lehoty. Napríklad odo dňa vydania príkazu do samotného konania musia uplynúť aspoň 2 mesiace. Iba v tomto prípade bude postup zákonný.

Výplaty

Ak došlo k prepusteniu z dôvodu zníženia stavu zamestnancov, výplata dávok je zaručená. Poskytnuté:

Mzda za posledný mesiac a náhrada za nevyčerpanú dovolenku. Platba musí byť vykonaná najneskôr v posledný deň práce.
odškodné. Ak došlo k prepusteniu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, vyplácanie tohto typu dávky je povinné. Prevádza sa do 3 mesiacov po znížení, ak osoba nezískala nové zamestnanie. Prvýkrát sa platí vopred, pričom sa zohľadňuje výpočet pri prepustení.
Privilégiá. Poskytuje sa pri registrácii na úrade práce, ak sa počas 3 mesiacov nenájde nové zamestnanie. Až potom táto organizácia poskytuje odstupné. Príklady a vlastnosti týchto postupov vám umožňujú pochopiť, čo môžete očakávať. Napríklad, ak je osoba považovaná za nezamestnanú 4 mesiace, potom ústredie práce poskytuje výhody, takže osoba si môže hľadať vhodné miesto.

Výplaty

Ak došlo k postupu na zníženie zamestnanca, dostane platby na základe noriem zákona. V tomto prípade suma zodpovedá výške priemerného mesačného príjmu.

Výhody sa vypočítajú takto:

Od 4 do 7 mesiacov - 75%.
Od 4 mesiacov po určenom období - 60%.
Potom - 45%.

Príjem musí byť poskytnutý všetkým, kdekoľvek dôjde k prepúšťaniu. Príklady kompenzácií pomôžu určiť, koľko môžete očakávať. Do úvahy sa berie priemerný príjem zamestnanca. Ak je to 20 000 rubľov, potom v nezamestnanosti to bude 15 000 rubľov od 4 do 7 mesiacov. Potom sa príjem zníži. Počas tejto doby si môžete s pomocou úradu práce vyhľadať vhodné voľné pracovné miesto.

Kto nesmie dostať výpoveď?

Existuje niekoľko kategórií osôb, ktorým sa poskytujú záruky. Ich prepustenie nebude fungovať, považuje sa to za výnimku. Treba im ponúknuť iné voľné miesta. Nová práca by mala byť platom a kvalifikáciou podobná starej.

Nedá sa vyhodiť:

Tehotná.
matky detí so zdravotným postihnutím.
Matky s deťmi do 3 rokov.
Slobodné matky s deťmi do 14 rokov.
Slobodní otcovia s deťmi do 14 rokov.
maloletí.
Zamestnanci na dovolenke.
Dočasne vypnuté.

Záruky

Zákon poskytuje záruky pre osoby, ktoré boli prepustené. Majú obdobie, počas ktorého si môžete nájsť novú prácu. Zamestnanci majú nárok na inú pozíciu, ak existujú. Prestup na inú pobočku spoločnosti je možný. Záruka zahŕňa prijímanie dávok.

Ak sa vyskytnú sťažnosti na postup znižovania počtu zamestnancov, do mesiaca sa môžete obrátiť na súd a proti rozhodnutiu sa odvolať. Treba mať na pamäti, že tento orgán nie vždy znovu dosadí ľudí na ich pozície. Napríklad to nie je možné, ak zamestnanec nespadá do zvýhodnenej kategórie a postup sa vykonáva legálne. Súd môže zmeniť znenie zápisu v pracovnej knihe, ako aj zabezpečiť prevod platieb za nútenú neprítomnosť.

A zamestnávateľ môže poskytnúť dôkaz o zákonnosti prepustenia so zamestnancom:

Starý a nový rozvrh: jeden dokument bude uvádzať pozíciu a druhý nie.
Osobné spisy kandidátov: jeden môže mať výhody, zatiaľ čo druhý nie.
Písomné odmietnutie osoby prijať novú pozíciu.

Prepúšťanie pri znížení má teda svoje vlastné charakteristiky. Obe strany musia brať do úvahy normy zákona, keďže upravujú takéto vzťahy.

Nie je to najpríjemnejšia situácia pre zamestnávateľa a ešte viac pre zamestnanca, keď musíte prepúšťať z dôvodu prepúšťania. Ako urobiť všetko správne a s čo najmenšími stratami na oboch stranách? Čo by sa nemalo robiť? Kto sa môže vyhnúť prepúšťaniu? Aké dokumenty by mal zamestnávateľ pripraviť? Odpoveď dáva legislatíva. Zníženie počtu zamestnancov podľa Zákonníka práce by sa malo vykonávať iba v súlade so všetkými požiadavkami zákonov Ruskej federácie.

Kto nie je predmetom prepúšťania?

Pri znižovaní počtu zamestnancov v roku 2013 nie je možné podľa Zákonníka práce prepustiť:

tehotné ženy v akomkoľvek štádiu tehotenstva)
ženy, ktoré majú deti mladšie ako tri roky)
slobodné matky, ktoré majú dieťa mladšie ako štrnásť rokov alebo dieťa so zdravotným postihnutím.

Tieto normy platia aj pre tých, ktorí vychovávajú takéto dieťa bez matky. Prepustiť maloletého zamestnanca bez súhlasu inšpektorátu práce a komisie, ktorá rieši záležitosti maloletých a ochranu ich práv.

Čo je potrebné na prípravu redukčného postupu?

Podmienky, ktoré sú nevyhnutné podľa Zákonníka práce pri prepúšťaní zamestnancov v roku 2013:

Prítomnosť novej personálnej tabuľky, ktorá potvrdzuje skutočnosť zníženia počtu alebo zamestnancov.
Prítomnosť zákazky, ktorú spoločnosť znižuje.
Prítomnosť písomného varovania zamestnanca pred podpisom o jeho znížení. Takéto varovanie sa vydáva najmenej 2 mesiace pred prepustením. Predčasne je možné ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ale len s písomným súhlasom zamestnanca a po vyplatení náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku. Náhrada sa vypočíta podľa času, ktorý zostáva do konca varovnej doby.
Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie 2013 je zníženie zamestnanca v roku 2013 možné, ak osoba nemá výhodu pri odchode zo štátu.

Ktorí zamestnanci majú prednosť?

Výhodu majú zamestnanci s najvyššou produktivitou práce. Kvalifikácia môže byť potvrdená:

úroveň vzdelania)
navštevovanie opakovacích kurzov)
výsledky predchádzajúcej certifikácie)
doklad o úrovni zručností zamestnanca podľa poznámok jeho priameho nadriadeného, charakteristiky)
absencia chýb v práci)
poberanie odmien alebo iných stimulov za vysoký pracovný výkon zamestnanca.

Vysoká úroveň produktivity práce môže zohľadňovať také skutočnosti, ako je kvalita vykonania oveľa väčšieho množstva práce alebo jej vykonanie v kratšom čase ako ostatní zamestnanci, ktorí zastávajú podobnú pozíciu.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa pri znižovaní môžu brať do úvahy ďalšie schopnosti zamestnanca: schopnosť pracovať na počítači, znalosť cudzích jazykov, komunikačné zručnosti a pod.

Za predpokladu, že pracovníci majú rovnakú produktivitu práce, uprednostňujú sa:

rodinní príslušníci, ktorí majú dve alebo viac závislých osôb)
pre rodinnú osobu nie je v rodine žiadna iná osoba, ktorá má príjem)
zamestnanec sa v podniku zranil alebo má chorobu z povolania)
ak je zamestnancom invalidný veterán z 2. svetovej vojny alebo bojový invalidný veterán, ktorý sa zranil pri výkone svojej funkcie.
ak zamestnanec absolvuje zdokonaľovacie školenie u svojho zamestnávateľa na pracovisku.

Keď hovoria o prednostnom práve zostať v práci po prepustení z dôvodu nadbytočnosti (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie), hovoríme iba o pozícii, ktorú zamestnanec zastáva v čase zníženia. Ak sa znížený zamestnanec uchádza o inú pozíciu v tom istom podniku, môže byť prijatý za rovnakých podmienok ako všetci ostatní uchádzači.

Zákaz zníženia

Keď nie je možné vykonať zníženie počtu zamestnancov podľa Zákonníka práce Ruskej federácie z roku 2013? O počte a stave zamestnancov rozhoduje zamestnávateľ. Toto je zakotvené v zákone. Niekedy však podľa Zákonníka práce Ruskej federácie z roku 2013 môže byť zníženie obmedzené. Napríklad podľa článku 14 federálneho zákona „o privatizácii štátneho a komunálneho majetku“ nemôže podnik bez súhlasu kupujúceho podniku znížiť počet zamestnancov konkrétneho podniku (hovoríme o čas odo dňa schválenia predbežného privatizačného plánu do prechodu vlastníctva majetku na kupujúceho) .

Ako prebieha redukcia?

Pri znižovaní počtu zamestnancov alebo znižovaní stavu zamestnancov podľa Zákonníka práce postupuje zamestnávateľ takto:

10. Bez ohľadu na to, či bola alebo nebola vyplatená náhrada mzdy, je zamestnávateľ povinný vyplatiť bývalému zamestnancovi odstupné a zárobok za dobu zamestnania. Ako presne sa to stane, je dohodnuté s úradom práce. Niektorí zamestnávatelia ignorujú alebo porušujú postup pri prepúšťaní na zníženie stavu zamestnancov podľa čl. 81 h 2 Zákonníka práce. V tomto prípade sa zamestnanec môže obrátiť na súd so žiadosťou o náhradu materiálnej a morálnej ujmy.

Kedy možno dať zamestnancovi výpoveď pred uplynutím výpovednej doby?

Ak chce zamestnanec dať výpoveď dobrovoľne.
Ak je zamestnanec preložený na inú pozíciu v tom istom podniku.
Ak musíte dať výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny.

Problémy s prepúšťaním

Spory vyvoláva článok 179 Zákonníka práce o znižovaní počtu zamestnancov

V dôsledku určitej nedokonalosti pracovnej legislatívy, konkrétne odseku 2 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, sa vyvinula situácia, že zamestnávatelia majú v skutočnosti neobmedzené právo ukončiť pracovné zmluvy. Spory vyvoláva § 179 Zákonníka práce o znížení, že zamestnanci s vyššou produktivitou práce sú zvýhodnení pri odchode za prácou. A otázka výhodnosti ponechania v práci zdravotne postihnutých ľudí, ktorí sa zranili a ochoreli pri obrane vlasti alebo v danom podniku, sa zvažuje iba vtedy, keď má zdravotne postihnutý rovnakú produktivitu ako zdravý. Podobná situácia je aj u ľudí, ktorí sami živia zdravotne postihnutých členov rodiny. Podľa morálnych a etických noriem by títo občania nemali byť prepustení z dôvodu nadbytočnosti, čo však nie je uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie.