గైర్హాజరు కోసం వ్యాసం కింద తొలగింపు ప్రక్రియ. హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపుకు షరతులు మరియు చట్టపరమైన కారణాలు

వ్యాసంలో:

ఆర్టికల్ నంబర్ 81లోని రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ఉద్యోగి ఉద్దేశపూర్వకంగా కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించడమే గైర్హాజరీని నిర్వచిస్తుంది, హాజరుకాని కారణంగా ఎలా తొలగించాలో దశలవారీగా గుర్తించండి. ఈ సందర్భంలో, ఉల్లంఘన వరుసగా నాలుగు గంటల కంటే ఎక్కువ పని నుండి లేకపోవడం. ఒక ఉద్యోగి మేనేజర్‌ను హెచ్చరించకుండా మరియు ఉద్యోగ బాధ్యతల రద్దు గురించి నోటిఫికేషన్ లేకుండా కార్యాలయాన్ని విడిచిపెట్టిన సందర్భంలో, ఇది కూడా హాజరుకానిదిగా వర్గీకరించబడుతుంది.

యజమాని మరియు ఉద్యోగి మధ్య ఆసక్తుల యొక్క స్థిరమైన సంఘర్షణలకు కారణమయ్యే ప్రధాన సమస్య ఏమిటంటే, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 81 ఉద్యోగి కార్యాలయంలో చట్టబద్ధంగా గైర్హాజరయ్యే అన్ని కారణాలను జాబితా చేయలేదు.

ఏ సందర్భాలలో హాజరుకాని కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించవచ్చు

గైర్హాజరీకి కారణం చెల్లదనే విషయం నాయకుడే నిరూపించాలి. అంతేకాకుండా, తరువాతి తప్పనిసరిగా ఆమోదించబడిన విధానానికి అనుగుణంగా తొలగింపు విధానాన్ని తప్పనిసరిగా నిర్వహించాలి, లేకుంటే ఉద్యోగి, న్యాయ అధికారులకు దరఖాస్తు చేసి, ఈ ఉత్తర్వును సులభంగా తిరస్కరించవచ్చు.

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు చట్టబద్ధంగా ఉండాలంటే, ఈ క్రింది అంశాలను తప్పనిసరిగా గమనించాలి:

• ఉద్యోగి తన మొత్తం పని షిఫ్ట్ (ఇది రెండు లేదా మూడు గంటలు ఉన్నప్పటికీ) లేదా 4 గంటల కంటే ఎక్కువ పని సమయాన్ని కోల్పోవాలి;
• ఉద్యోగి తన అధికారిక కార్యాలయంలో తప్పనిసరిగా గైర్హాజరై ఉండాలి;
• హాజరుకాని కారణం తప్పక చేయాలి;
• హాజరుకాని అధికారిక సాక్ష్యం తప్పనిసరిగా జారీ చేయాలి.

ట్రూన్సీ అధికారికంగా గుర్తించబడదు:

• ఒక ఉద్యోగి నాలుగు గంటల కంటే తక్కువ సమయం వరకు కార్యాలయంలో లేనప్పుడు;
• ఉద్యోగికి వ్యక్తిగత కార్యాలయంలో లేనప్పుడు మరియు అతను సంస్థ యొక్క ఏదైనా ఇతర ప్రాంగణంలో ఉన్నప్పుడు;
• ఉద్యోగి తన గైర్హాజరు గురించి మేనేజర్‌కు తెలియజేయడానికి అవకాశం లేనప్పుడు మరియు ఉద్యోగి హాజరుకావడానికి మంచి కారణం ఉన్నప్పుడు.

దీనిలో అది అసాధ్యం

కింది పరిస్థితులలో, ఒక ఉద్యోగి గైర్హాజరీని పట్టుకుని తొలగించలేరు:

• ఉద్యోగి తాత్కాలికంగా నిలిపివేయబడ్డాడు;
• ఉద్యోగి అధీకృత రాష్ట్ర సంస్థలచే అతనికి కేటాయించబడిన ప్రజా విధులను నిర్వర్తించాడు;
• ఉద్యోగి రక్తం మరియు ప్లాస్మాను దానం చేశాడు;
• కార్మికుడు చట్ట అమలుచే అరెస్టు చేయబడ్డాడు;
• రవాణా లేదా వాతావరణ విపత్తుల విచ్ఛిన్నం కారణంగా ఉద్యోగి గైర్హాజరును అనుమతించాడు;
• ఒక ఉద్యోగికి పదిహేను రోజులు లేదా అంతకంటే ఎక్కువ రోజులు వేతనాలు చెల్లించడంలో జాప్యం జరిగింది. తల నుండి వ్రాతపూర్వక హెచ్చరిక ఉంటే మాత్రమే ఈ పరిస్థితి సాధ్యమవుతుంది;
• కార్మికుడు సమ్మెకు దిగాడు.

పైన పేర్కొన్న అన్ని పరిస్థితులలో, ఉద్యోగి తప్పనిసరిగా ఈ వాస్తవాన్ని నిర్ధారించే సంబంధిత పత్రాలను అందించాలి. ఈ పత్రాలు ఉన్నాయి:

• వైకల్యం స్థితి పత్రం;
• ఉద్యోగి రక్తం మరియు ప్లాస్మా దానం చేసిన వైద్య కేంద్రం నుండి ఒక పత్రం;
• సమన్లు ​​లేదా అరెస్ట్ సర్టిఫికేట్;
• పని చేయని రవాణా కారణంగా గైర్హాజరైన సందర్భంలో రవాణా సంస్థ రూపొందించిన పత్రం.

ఈ సందర్భంలో మేనేజర్ యొక్క పని అందించిన సర్టిఫికేట్ యొక్క ప్రామాణికతను గుర్తించడం, అలాగే హాజరుకాని కారణం యొక్క వాస్తవికతను స్థాపించడం. సర్టిఫికేట్ నకిలీ లేదా చెల్లనిది అని తేలితే, ఉద్యోగిని తొలగించడానికి యజమానికి ప్రతి హక్కు ఉంది.

తొలగింపు కోసం దశల వారీ సూచనలు

హాజరుకాని కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించే ప్రక్రియ మూడు దశలను కలిగి ఉంటుంది:

• మొదట, ఉద్యోగి హాజరుకాని వాస్తవం డాక్యుమెంట్ చేయబడింది;
• అప్పుడు హాజరుకాని కారణాలు స్పష్టం చేయబడతాయి;
• ఆ తరువాత, ఒక నిర్ణయం తీసుకోబడుతుంది మరియు ఉద్యోగిని తొలగించడానికి ఆర్డర్ జారీ చేయబడుతుంది.

పైన పేర్కొన్న మూడు దశల్లో ఏదైనా, లోపాలు మరియు తప్పులు సాధ్యమే, ఇది తొలగించబడిన ఉద్యోగి చట్టపరమైన చర్యకు దారి తీస్తుంది. తొలగింపు ఉత్తర్వు రద్దు చేయబడవచ్చు, ఉద్యోగి నష్టపరిహారం చెల్లించాలి మరియు కార్యాలయంలో పునరుద్ధరించబడాలి. ఈ కారణాల వల్ల, గైర్హాజరు కోసం తొలగింపు కోసం దశల వారీ సూచనలను మేనేజర్ జాగ్రత్తగా పరిశీలించాలి.

హాజరుకాని చర్యను రూపొందించడం

మొదట మీరు హాజరుకాని అధికారిక చట్టం జారీ చేయాలి. ఉద్యోగి కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించినందుకు ఇది ప్రధాన డాక్యుమెంటరీ సాక్ష్యం. కింది పథకం ప్రకారం చట్టం తప్పనిసరిగా రూపొందించబడాలి:

• శీర్షిక పని చేసే స్థలం నుండి గైర్హాజరు చర్య. వివిధ శీర్షిక ఎంపికలు అనుమతించబడతాయి;
• సంకలనం తేదీ, సంకలనం యొక్క చిరునామా, అలాగే ఖచ్చితమైన సమయం యొక్క సూచన;
• చట్టం రూపొందించిన ఉద్యోగి పేరు. ఇది కంపెనీ అధిపతి లేదా ఈ విభాగానికి అధిపతి కావచ్చు;
• గైర్హాజరీకి పాల్పడినట్లు అనుమానిస్తున్న ఉద్యోగి పేరు;
• నడక యొక్క పరిస్థితులు. ఉద్యోగి పనికి హాజరుకాని ఖచ్చితమైన సమయం, మేనేజర్ తీసుకున్న చర్యలు (ఉదాహరణకు, మొబైల్ ఫోన్‌ను పొందే ప్రయత్నాలు) ఇక్కడ మీరు సూచించాలి. ఉద్యోగి గైర్హాజరైన సమయాన్ని ఒక నిమిషం వరకు సాధ్యమైనంత ఖచ్చితంగా నమోదు చేయాలి;
• చట్టం దిగువన పత్రం యొక్క తేదీ, అలాగే తల మరియు సాక్షుల పెయింటింగ్ ఉంచాలి. హాజరుకాని ఉద్యోగి యొక్క సహోద్యోగులు సాక్షులుగా వ్యవహరించవచ్చు;
• హాజరుకాని రోజున చట్టం రూపొందించబడింది.

కార్యాలయంలో ఉద్యోగి లేకపోవడంపై చట్టం యొక్క నమూనా మరియు రూపాన్ని డౌన్‌లోడ్ చేయండి:

గైర్హాజరు కావడానికి గల కారణాలను తెలుసుకుంటున్నారు

తరువాత, ఉద్యోగి కార్యాలయంలో ఎందుకు లేరని మీరు కనుగొనాలి. యజమాని తప్పనిసరిగా ఉద్యోగి నుండి హాజరుకాని కారణాల గురించి వ్రాతపూర్వక వివరణను డిమాండ్ చేయాలి - ఒక వివరణాత్మక గమనిక. వివరణాత్మక గమనిక కోసం అధికారికంగా అభ్యర్థనను జారీ చేయడం మంచిది, తద్వారా ఈ చర్య యొక్క సాక్ష్యం భవిష్యత్తులో భద్రపరచబడుతుంది.

డ్రా అప్ అవసరం తప్పనిసరిగా తల సంతకం చేయాలి, అలాగే ఉద్యోగి యొక్క సంతకం, సంతకం చేయడం ద్వారా, రసీదు యొక్క వాస్తవాన్ని నిర్ధారిస్తుంది. హాజరుకావడానికి మంచి కారణాన్ని నిర్ధారించే పత్రాల ఏర్పాటు కోసం చట్టం రెండు క్యాలెండర్ రోజులను ఇస్తుంది. వివరణాత్మక గమనిక లేదా ఏదైనా ధృవపత్రాలు అందించబడని సందర్భంలో, యజమాని చివరి దశకు వెళ్లవచ్చు - తొలగింపును ప్రాసెస్ చేయడం.

ఉద్యోగి రెండు రోజులలోపు మేనేజర్‌కి వివరణాత్మక గమనికను అందించినట్లయితే, మాకు మూడు రకాల పరిస్థితులు ఉన్నాయి:

• ఉద్యోగి పని గంటలు లేకపోవడానికి కారణం నిజంగా చెల్లుతుంది, వారికి అన్ని సంబంధిత పత్రాలు అందించబడతాయి. ఈ పరిస్థితిలో, ఉద్యోగిని తొలగించడం సాధ్యం కాదు.
• విస్మరించబడిన కారణం స్పష్టంగా చెల్లదు, వివరణాత్మక గమనికకు డాక్యుమెంటరీ సాక్ష్యం జోడించబడలేదు. ఈ పరిస్థితిలో, తొలగింపు ఉత్తర్వును రూపొందించడానికి తలకు ప్రతి హక్కు ఉంది.
• కారణం చెల్లుబాటు అవుతుంది, కానీ పత్రాలు ఉద్యోగి యొక్క సంస్కరణను పాక్షికంగా మాత్రమే నిర్ధారిస్తాయి లేదా సర్టిఫికెట్లు దిద్దుబాట్లు, తప్పులు మొదలైనవాటితో అందించబడిందని మేనేజర్ చూస్తారు. ఈ సందర్భంలో, మేనేజర్ అన్ని లాభాలు మరియు నష్టాలను అంచనా వేయాలి మరియు ఈ కార్యాచరణ రంగంలో ఉద్యోగి యొక్క భవిష్యత్తు గురించి సరైన నిర్ణయం తీసుకోవాలి.

తొలగింపు ఆర్డర్

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు కోసం దశల వారీ సూచనలలో చివరి అంశం సంబంధిత ఆర్డర్ యొక్క అమలు. ఈ పత్రం T-8 రూపంలో రూపొందించబడింది మరియు చట్టం ప్రకారం, మేనేజర్ ఉద్యోగి నుండి వివరణాత్మక గమనికను వ్రాతపూర్వకంగా కోరిన క్షణం నుండి రెండు రోజుల కంటే ముందుగానే రూపొందించబడాలి మరియు ముప్పై రోజుల కంటే ఎక్కువ సమయం గడిచిపోకూడదు. లేకపోవడం నుండి.

రద్దు నోటీసు తప్పనిసరిగా క్రింది అంశాలను కలిగి ఉండాలి:

• పత్రం యొక్క శీర్షిక;
• నమోదు తేదీ మరియు స్థలం;
• ఆర్డర్ జారీ చేయడానికి ఆధారం (గైర్హాజరు వాస్తవాన్ని డాక్యుమెంట్ చేసే చట్టం మొదలైనవి);
• ఇంటిపేరు, పేరు, పోషకుడి, అలాగే తొలగించబడిన ఉద్యోగి యొక్క స్థానం;
• కార్మిక క్రమశిక్షణ ఉల్లంఘన యొక్క సంక్షిప్త వివరణ;
• హాజరుకాని కారణంగా పేర్కొన్న కారణం యొక్క అగౌరవం యొక్క వాదన;
• ఉద్యోగి యొక్క హక్కుల సూచన, దానికి అనుగుణంగా అతను తొలగింపు వాస్తవాన్ని అప్పీల్ చేయవచ్చు;
• దిగువన తప్పనిసరిగా తేదీ మరియు తల సంతకం ఉండాలి.

తొలగించబడిన ఉద్యోగి తప్పనిసరిగా ఈ ఆర్డర్ యొక్క విషయాలతో బాగా తెలిసి ఉండాలి మరియు పరిచయం యొక్క వాస్తవాన్ని నిర్ధారించడానికి అతని సంతకాన్ని ఉంచాలి.

తిరస్కరణ విషయంలో, తగిన చర్యను అనుసరించాలి. పై ప్రక్రియల తరువాత, తొలగించబడిన ఉద్యోగి యొక్క పని పుస్తకంలో నమోదు చేయబడుతుంది. ఉద్యోగి ఆమె కోసం అకౌంటింగ్ విభాగానికి రావాలి.

నమూనా క్రమం

వీడియో: హాజరుకాని కారణంగా ఎలా తొలగించాలి

అనే ప్రశ్నలకు ఈ.యు. జబ్రామ్నాయ, న్యాయవాది, Ph.D. n.

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు: వ్యక్తి లేడు - కానీ సమస్య ఉంది

ఏ కంపెనీకైనా ప్రధాన విలువ ఉద్యోగులేనన్న విషయం తెలిసిందే. అయినప్పటికీ, అన్ని ఉద్యోగులు తమ కార్మిక విధులను చిత్తశుద్ధితో నిర్వహించాలని అర్థం చేసుకోలేరు. మరియు హానికరమైన కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించేవారు, ట్రయంట్స్ వంటివి యజమానికి తలనొప్పిగా మారతాయి.

గైర్హాజరుసరైన కారణం లేకుండా పని స్థలం నుండి ఉద్యోగి లేకపోవడం n:

• <или>మొత్తం పని దినంలో, పని దినం 4 గంటలు లేదా అంతకంటే తక్కువ ఉంటే;
• <или>పని దినం 4 గంటల కంటే ఎక్కువ ఉంటే, వరుసగా 4 గంటల కంటే ఎక్కువ.

కార్యస్థలం- ఉద్యోగి తప్పనిసరిగా ఉండవలసిన ప్రదేశం లేదా అతని పనికి సంబంధించి అతను రావాల్సిన ప్రదేశం మరియు ఇది ప్రత్యక్షంగా లేదా పరోక్షంగా యజమాని నియంత్రణలో ఉంటుంది I కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 209.

అందరికీ తెలుసు: మీరు హాజరుకాని కారణంగా తొలగించబడవచ్చు బి ఉప "a", పేరా 6, పార్ట్ 1, కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81. కానీ ఆచరణలో, ఇబ్బందులు తలెత్తుతాయి: ఒక నిర్దిష్ట పరిస్థితిలో పనిలో ఉద్యోగి లేకపోవడం గైర్హాజరీగా పరిగణించబడుతుందా మరియు దానికి శిక్షించబడుతుందా?

ఒక ఉద్యోగి ఒక రోజు పనికి వెళ్లడం మానేస్తే ఏమి చేయాలి? గైర్హాజరీని సరిగ్గా రికార్డ్ చేయడం ఎలా?

నిర్దిష్ట సమస్యలకు వెళ్లే ముందు, హాజరుకాని కారణంగా బాధ్యత వహించే సాధారణ విధానాన్ని పరిగణించండి.

గైర్హాజరీని ఎలా పరిష్కరించాలి మరియు దాని కోసం మీరు ఎలా శిక్షించవచ్చు

గైర్హాజరు అనేది ఉద్యోగి ద్వారా పని విధులను స్థూలంగా ఉల్లంఘించడం అనే వాస్తవంతో ప్రారంభిద్దాం. అందువల్ల, మీరు ఒక రోజు పనిని ఎగ్గొట్టిన వారిని కూడా తొలగించవచ్చు. h ఉప "a", పేరా 6, పార్ట్ 1, కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81. ఇది పనికి ఆలస్యం కావడం వంటి తక్కువ "తీవ్రమైన" ఉల్లంఘనలకు భిన్నంగా ఉంటుంది.

హాజరుకాని సందర్భంలో, ఉద్యోగి తొలగింపు కంటే స్వల్ప ఆంక్షలకు లోబడి ఉండవచ్చు, - ఒక వ్యాఖ్య మరియు మందలింపు ఆర్ కళ. 192 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

మీరు ఏ శిక్షను ఎంచుకున్నప్పటికీ, మీరు తప్పక:

• పనిలో ఉద్యోగి లేకపోవడం వాస్తవాన్ని రికార్డ్ చేయండి;
• ఈ లేకపోవడం కారణాన్ని కనుగొనండి.

ఉద్యోగి పనిలో లేనప్పుడు ఎలా రికార్డ్ చేయాలి

పని నుండి ఉద్యోగి లేకపోవడం నమోదు చేయబడింది:

• <или>చెక్ పాయింట్ (చెక్ పాయింట్) వద్ద ఇన్స్టాల్ చేయబడిన ఎలక్ట్రానిక్ సిస్టమ్ యొక్క డేటా;
• <или>ట్రూంట్ యొక్క తక్షణ సూపర్‌వైజర్ నుండి మెమోరాండం (అధికారిక) గమనిక;
• <или>కార్యాలయంలో నుండి గైర్హాజరు చర్య, ఇది సాధారణంగా సిబ్బంది విభాగంలోని ఉద్యోగి లేదా ఇద్దరు సాక్షుల సమక్షంలో హాజరుకాని ఉద్యోగి యొక్క తక్షణ పర్యవేక్షకుడు - ట్రంట్ యొక్క సహచరులు.

పనిలో ఉద్యోగి లేకపోవడానికి కారణాన్ని ఎలా గుర్తించాలి

కార్యాలయంలో ఉద్యోగి లేకపోవడం వాస్తవాన్ని పరిష్కరించిన తర్వాత, ఈ లేకపోవడానికి కారణమేమిటో మీరు గుర్తించాలి. అన్నింటికంటే, ఒక ఉద్యోగి మంచి కారణం కోసం పనికి రాకపోవచ్చు, ఉదాహరణకు, అనారోగ్యం లేదా విమాన ఆలస్యం కారణంగా సెలవు నుండి పనికి అకాల తిరిగి వచ్చినప్పుడు.

గైర్హాజరైన ఉద్యోగి మరుసటి రోజు లేదా కొన్ని రోజుల తర్వాత తిరిగి పనికి వస్తే, గైర్హాజరు గురించి వ్రాతపూర్వక వివరణ కోసం అతనిని అడగండి. అంతేకాకుండా, దీన్ని వ్రాతపూర్వకంగా చేయడం మంచిది, తద్వారా వ్యాజ్యం జరిగినప్పుడు మీరు వివరణలను అభ్యర్థించినట్లు ఆధారాలు ఉన్నాయి. వివరణను స్వీకరించిన తర్వాత, ఉద్యోగి పనికి హాజరుకాలేదా లేదా పనికి గైర్హాజరు కావడానికి మంచి కారణాలు ఉన్నాయా అని మీరు అర్థం చేసుకుంటారు. ఇ కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 193; అక్టోబర్ 17, 2006 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క రాజ్యాంగ న్యాయస్థానం యొక్క రూలింగ్ యొక్క ప్రేరణాత్మక భాగం యొక్క క్లాజు 2 నం. 381-O.

మేము తలని హెచ్చరిస్తాము

పనిలో లేకపోవడానికి గల కారణాల వివరణవ్రాతపూర్వకంగా అభ్యర్థించాలి మరియు వాటిని అందించడానికి ఉద్యోగికి 2 పని దినాలు ఇవ్వాలి.

దయచేసి గమనించండి: వివరణలను అందించడానికి ఉద్యోగికి 2 పని దినాలు ఇవ్వబడతాయి. మీరు ఉద్యోగి నుండి వివరణను అభ్యర్థించిన మరుసటి రోజు నుండి ఈ వ్యవధి లెక్కించబడుతుంది. I కళ. 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. ఉదాహరణకు, మీరు ఏప్రిల్ 26న వివరణను అభ్యర్థించినట్లయితే, పైన పేర్కొన్న రెండు రోజుల వ్యవధి ఏప్రిల్ 27 నుండి ప్రారంభమవుతుంది. పేర్కొన్న వ్యవధిలో ఉద్యోగి వివరణ ఇవ్వకపోతే, అందించడంలో వారి వైఫల్యంపై ఒక చట్టాన్ని రూపొందించండి మరియు కళ. 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

వ్రాతపూర్వక వివరణలను అందించాల్సిన అవసరం మరియు వ్రాతపూర్వక వివరణలను అందించడంలో వైఫల్యం యొక్క చర్య యొక్క నోటీసు యొక్క ఉదాహరణ “జనరల్ లెడ్జర్” ప్రచురణలో చూడవచ్చు. కాన్ఫరెన్స్ హాల్”, 2011, నం. 3, పే. 25-26.

తెలియని కారణంతో ఉద్యోగి చాలా కాలం పనిలో కనిపించకపోతే, చర్య తీసుకోండి కు కళ. 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్:

1) అటాచ్‌మెంట్‌ల జాబితాతో కూడిన విలువైన లేఖను మరియు ఉద్యోగి చిరునామాకు రిటర్న్ రసీదుతో అతని గైర్హాజరు గురించి వ్రాతపూర్వక వివరణ కోసం అభ్యర్థనతో మెయిల్ ద్వారా పంపండి. అప్పుడు, ఉద్యోగితో చట్టపరమైన వివాదం ఏర్పడినప్పుడు, మీరు వివరణను పొందడానికి ప్రయత్నించినట్లు మీకు రుజువు ఉంటుంది;

2) రోజువారీ డ్రా అప్, సాక్షుల సమక్షంలో, కార్యాలయంలో ఉద్యోగి లేకపోవడంపై చర్యలు;

3) టైమ్‌షీట్‌లో నంబర్ T-12 లేదా T-1 రూపంలో రికార్డ్ చేయండి 3 వివరించలేని కారణాల వల్ల ఉద్యోగి కనిపించకపోవడం (పరిస్థితులను స్పష్టం చేసే వరకు). దీన్ని చేయడానికి, పట్టికలో ఉంచండి:

• <или>లేఖ కోడ్ "NN";
• <или>డిజిటల్ కోడ్ "30".

ఉద్యోగి లేకపోవడానికి గల కారణాన్ని మీరు కనుగొనే వరకు లేదా అతనిని తొలగించాలని యాజమాన్యం నిర్ణయించే వరకు దీన్ని చేయండి.

మీ తదుపరి దశలు పరిస్థితి ఎలా అభివృద్ధి చెందుతుందనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

పరిస్థితి 1. కొంతసేపటి తర్వాత కూలీ పనికి వచ్చాడు.అతనిని వివరణ కోసం అడగండి మరియు అతను హాజరుకాకపోవడానికి సరైన కారణం ఉందా లేదా అనేదానిపై ఆధారపడి, అతనికి జవాబుదారీగా ఉండాలా వద్దా అని నిర్ణయించుకోండి.

పరిస్థితి 2.మీరు ఉద్యోగి నుండి మెయిల్ ద్వారా వివరణలను స్వీకరించారు, దాని నుండి అతను గైర్హాజరు కావడానికి చెల్లుబాటు అయ్యే కారణాలు లేవు. కానీ అతను పనికి వెళ్లడు. పదవీవిరమణతో సహా, హాజరుకాని కారణంగా అతనిని జవాబుదారీగా ఉంచేలా ఆర్డర్ జారీ చేసే హక్కు మీకు ఉంది I ఉప "a", పేరా 6, పార్ట్ 1, కళ. 81, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్స్ 192, 193.

పరిస్థితి 3.మీరు ఉద్యోగి నుండి వివరణను అందుకోలేదు, అతను ఇప్పటికీ పనికి రాడు. కానీ అతను వివరణ కోసం మీ అభ్యర్థనను స్వీకరించినట్లు మీకు మెయిల్‌లో నోటిఫికేషన్ వచ్చింది. అటువంటి పరిస్థితిలో కొంతమంది యజమానులు ఉద్యోగిని తొలగించారు. ఉద్యోగి నుండి వివరణ కోరబడిందని మరియు దానిని అందించనందుకు ఉద్యోగి నిందలు వేయాలని వారు మార్గనిర్దేశం చేస్తారు. కానీ అలాంటి చర్యలు కొన్ని ప్రమాదాలతో సంబంధం కలిగి ఉంటాయి. మొత్తానికి ఆయనకి కాకుండా కుటుంబ సభ్యుల్లో ఒకరికి నోటీసులిచ్చే అవకాశం ఉంది. ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి స్వయంగా ఆసుపత్రిలో ఉండవచ్చు మరియు కరస్పాండెన్స్ అతని కుటుంబానికి అందుతుంది, వారు మీకు వివరణలు ఇవ్వాల్సిన అవసరం లేదు. అందువల్ల, ఉద్యోగి నుండి ఏదైనా వివరణ వచ్చే వరకు అతనిని సంప్రదించే ప్రయత్నాలను కొనసాగించడం అటువంటి పరిస్థితిలో వివేకం.

పరిస్థితి 4.ఉద్యోగి పనికి రాడు, వివరణలు పంపడు, అతను మీ లేఖను అందుకున్నాడని మీకు నిర్ధారణ లేదు. లేదా లేఖ తిరిగి ఇవ్వబడింది, చిరునామాదారుడికి ఎప్పుడూ అందలేదు. ఆచరణలో వారు దీన్ని చేసే అత్యంత క్లిష్ట పరిస్థితి ఇది:

• <или>రోజువారీగా పనిలో ఉద్యోగి లేకపోవడం మరియు టైమ్ షీట్‌లో గైర్హాజరు కావడంపై చట్టాలను రూపొందించడం కొనసాగించండి మరియు ఉద్యోగి లేకపోవడానికి గల కారణాలను స్పష్టం చేసే వరకు, వారు అతనిని తొలగించమని ఆర్డర్ జారీ చేయరు. ఉద్యోగి లేకపోవడానికి కారణం తెలియదనే వాస్తవం ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయబడిన మెజారిటీ దీన్ని చేస్తుంది, అంటే ఉద్యోగి కేవలం దాటవేస్తున్నాడని యజమానికి వంద శాతం నిశ్చయత లేదు (అనగా, మంచి కారణం లేకుండా గైర్హాజరు);
• <или>వారు సహనం కోల్పోతారు మరియు ఉద్యోగి గైర్హాజరు ఎక్కువ కాలం ఉంటే గైర్హాజరైనందుకు తొలగించబడతారు, అతనిని సంప్రదించడానికి యజమాని పదేపదే చేసిన ప్రయత్నాలు విఫలమవుతాయి మరియు అతని స్థానంలో మరొక ఉద్యోగిని నియమించాలి. అటువంటి హాజరుకాని తొలగింపులతో కోర్టులు తరచుగా అంగీకరిస్తాయి నవంబర్ 12, 2010 నం. 33-32370 నాటి మాస్కో సిటీ కోర్టు యొక్క నిర్ణయం.

కానీ కొన్నిసార్లు కోర్టులు తొలగింపు ప్రక్రియను ఉల్లంఘించినట్లు గమనించండి, పని నుండి గైర్హాజరు గురించి వివరణలు ఇవ్వవలసిన అవసరం గురించి నోటీసు ఉద్యోగికి పంపబడింది, అయితే పోస్టల్ వస్తువు ఉద్యోగికి అప్పగించబడలేదు, కానీ యజమానికి తిరిగి ఇవ్వబడింది. యు. అయినప్పటికీ, ప్రాక్టీస్ చూపినట్లుగా, ఇది మాత్రమే ఉల్లంఘన అయితే, అటువంటి పరిస్థితిలో ఉన్న ఉద్యోగిని తిరిగి చేర్చుకునే అవకాశం లేదు.

మేము తలని హెచ్చరిస్తాము

అది నిషేధించబడింది ఉద్యోగి హాజరు కానందున వెంటనే తొలగించండి.మీరు అతనిని వివరణ అడగాలి. లేకపోతే, అతను కోర్టు ద్వారా పనిలో పునరుద్ధరించబడవచ్చు, ఆపై మీరు అతనికి బలవంతంగా హాజరుకాని మొత్తం కాలానికి సగటు జీతం చెల్లించాలి.

గుర్తుంచుకోండి, మీ ఉద్యోగి తిరిగి రావడానికి మరియు అతను లేకపోవడానికి గల కారణాల యొక్క చెల్లుబాటును మరియు సకాలంలో యజమానికి తెలియజేయడం అసంభవమని నిర్ధారించే పత్రాన్ని మీకు అందించే అవకాశం ఎల్లప్పుడూ ఉంటుంది. అప్పుడు మీరు ఉద్యోగిని తొలగించే ఆర్డర్‌ను రద్దు చేయాలి.

మీరు దీన్ని మీరే చేయకపోతే, కోర్టులో మాజీ ఉద్యోగిని తిరిగి నియమించేటప్పుడు, బలవంతంగా హాజరుకాని కాలానికి సగటు ఆదాయాన్ని అతనికి చెల్లించమని కోర్టు మిమ్మల్ని నిర్బంధిస్తుంది. ఎ కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 394; పేరా 41, మార్చి 17, 2004 నం. 2 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క ప్లీనం యొక్క తీర్మానంలోని పేరా 62. ఉద్యోగి పని చేయనందున మీరు తొలగింపు ఉత్తర్వును జారీ చేసే ముందు మీరు పనికి హాజరుకాని కాలానికి మీరు చెల్లించాల్సిన అవసరం లేదు. అతనికి అనారోగ్య సెలవు ఉన్నప్పుడు మినహాయింపు.

తొలగించబడిన ఉద్యోగి స్థానంలో మీరు ఇప్పటికే కొత్త ఉద్యోగిని నియమించి ఉంటే మరియు తొలగించబడిన ఉద్యోగి యొక్క న్యాయస్థానం పునరుద్ధరించబడి ఉంటే టి కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 394, అప్పుడు అతని స్థానం కోసం ఆమోదించబడిన కొత్త ఉద్యోగి వీటిని చేయాల్సి ఉంటుంది:

• <или>అతని అర్హతలకు అనుగుణంగా మరొక ఉద్యోగానికి లేదా తక్కువ స్థానానికి (తక్కువ వేతనంతో కూడిన ఉద్యోగం) బదిలీ చేయడం, అతను ఆరోగ్య స్థితిని పరిగణనలోకి తీసుకొని నిర్వహించగలడు;
• <или>ఖాళీలు లేనప్పుడు లేదా ఉద్యోగి బదిలీకి అంగీకరించకపోతే, గతంలో ఈ పనిని చేసిన ఉద్యోగి యొక్క కోర్టు ద్వారా పునరుద్ధరణకు సంబంధించి ఉద్యోగ సంబంధాన్ని రద్దు చేయండి వద్ద p. 2 h. 1 కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 83. తొలగించబడిన తర్వాత, ఒక కొత్త ఉద్యోగి రెండు వారాల సగటు సంపాదన మొత్తంలో విచ్ఛేదన చెల్లింపును చెల్లించవలసి ఉంటుంది. ఎ కళ. 178 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

ఒకవేళ, గైర్హాజరైన ఉద్యోగి కనిపించినందుకు సంబంధించి, మీరు అతనిని తొలగించి, అతని మునుపటి ఉద్యోగాన్ని అందించాలనే ఆర్డర్‌ను రద్దు చేయాలని (ట్రయల్ లేకుండా) నిర్ణయించుకుంటే, మీరు అతని స్థానంలో కొత్త ఉద్యోగితో ఏకీభవించవలసి ఉంటుంది (మీరు తప్ప స్థిర-కాల ఉద్యోగ ఒప్పందం కింద అతన్ని నియమించారు):

• <или>అతనిని వేరే ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడం గురించి వద్ద కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 72.1;
• <или>పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడంపై n కళ. 78 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

టైమ్ షీట్‌లో గైర్హాజరీని ఎలా రికార్డ్ చేయాలి

ఉద్యోగి ఒప్పుకోలేదని మీకు నమ్మకం ఉంటే, టైమ్‌షీట్ డేటాను సరిదిద్దండి. పనిలో ఉద్యోగి లేకపోవడాన్ని మరియు ఈ గైర్హాజరీకి కారణాన్ని నిర్ధారించే ముఖ్యమైన పత్రాలలో టైమ్ షీట్ ఒకటి అని గుర్తుంచుకోండి. I సెప్టెంబర్ 15, 2010 నం. 33-4513 / 2010 నాటి లెనిన్గ్రాడ్ ప్రాంతీయ న్యాయస్థానం యొక్క నిర్ణయం.

మీరు గైర్హాజరు కోడ్ కోసం టైమ్‌షీట్‌లో మొదట నమోదు చేసిన అక్షర కోడ్ “NН” (లేదా సంఖ్యా కోడ్ “30”)ని సరిచేయాలి. ఇది రెండు విధాలుగా చేయవచ్చు:

• <или>రిపోర్ట్ కార్డ్‌లో "НН" (లేదా "30") కోడ్‌ను దాటి, పైన "PR" (లేదా డిజిటల్ కోడ్ "24") రాయండి. ఈ దిద్దుబాట్లు తప్పనిసరిగా టైమ్ షీట్లు మరియు సిబ్బంది రికార్డులను నిర్వహించడానికి కంపెనీలో బాధ్యత వహించే వ్యక్తులచే ధృవీకరించబడాలి, అలాగే దిద్దుబాటు చేసిన తేదీని సూచిస్తూ ట్రంట్ పనిచేసే నిర్మాణ యూనిట్ అధిపతి ద్వారా ధృవీకరించబడాలి. వ కళ యొక్క 5వ పేరా. నవంబర్ 21, 1996 నాటి ఫెడరల్ లా 9 నం. 129-FZ "ఆన్ అకౌంటింగ్";
• <или>ఉద్యోగులందరి కోసం రూపొందించిన ప్రధాన టైమ్ షీట్‌తో పాటు, "NN" (లేదా "30") అనేది అతను గైర్హాజరైన కాలంలో ట్రంట్‌ని సూచిస్తుంది, ఈ ఉద్యోగి కోసం ప్రత్యేకంగా ఒక దిద్దుబాటు టైమ్ షీట్‌ను రూపొందించండి. మరియు ఇప్పటికే ఈ రిపోర్ట్ కార్డ్‌లో హాజరుకాని రోజులలో "PR" (లేదా "24") కోడ్‌ను ఉంచారు. ప్రధాన టైమ్‌షీట్‌కి దిద్దుబాటు టైమ్‌షీట్‌ను అటాచ్ చేయండి.

గైర్హాజరీపై విచారణకు ఆర్డర్ జారీ చేయడానికి ఎంత సమయం పడుతుంది

గైర్హాజరు కోసం, ఏదైనా ఇతర క్రమశిక్షణా నేరం కోసం, మీరు శిక్షించబడవచ్చు బి కళ. 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్:

• కనుగొనబడిన తేదీ నుండి ఒక నెలలోపు, ఉద్యోగి యొక్క అనారోగ్యం మరియు అతను సెలవులో ఉండే సమయాన్ని లెక్కించకుండా;
• దాని అమలు తేదీ నుండి 6 నెలల్లోపు.

ఒక ఉద్యోగి చాలా కాలం పాటు పనిలో లేనప్పుడు, గైర్హాజరు కోసం క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడానికి గడువు ముగుస్తుందనే ఆందోళన నిర్వహణకు ఉండవచ్చు.

కంగారుపడవద్దు. గైర్హాజరీని గుర్తించిన తేదీ నుండి లెక్కించబడిన వ్యవధి ఉద్యోగి పనికి గైర్హాజరైన 1వ రోజు నుండి కాకుండా, ఉద్యోగి కేవలం గైర్హాజరు అని మీకు తెలిసిన రోజు నుండి అమలు చేయడం ప్రారంభమవుతుంది. టి.

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు కోసం ఎలా దరఖాస్తు చేయాలి

హాజరుకాని కారణంగా తొలగించబడిన సందర్భంలో, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ఏకీకృత ఫారమ్ సంఖ్య T-8లో రద్దు చేయడానికి ఒక ఉత్తర్వు జారీ చేయబడుతుంది. ఆమోదించబడింది 05.01.2004 నం. 1 నాటి రష్యా స్టేట్ స్టాటిస్టిక్స్ కమిటీ డిక్రీ. ఆర్డర్‌లో, హాజరుకాని తేదీలను సూచిస్తూ, ఉద్యోగి చేసిన హాజరుకాని పరిస్థితులను పేర్కొనడం మర్చిపోవద్దు. ఎ నవంబర్ 25, 2010 నం. 33-35148 నాటి మాస్కో సిటీ కోర్టు యొక్క నిర్ణయం, మరియు "కారణం (పత్రం, సంఖ్య, తేదీ)" కాలమ్‌లో ఉద్యోగిని క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకువచ్చే ప్రక్రియలో భాగంగా రూపొందించిన అన్ని పత్రాలను జాబితా చేయండి:

• కార్యాలయంలో లేకపోవడం యొక్క చర్యలు;
• నివేదిక (అధికారిక) గమనికలు;
• ఉద్యోగి యొక్క వ్రాతపూర్వక వివరణ లేదా వివరణలు ఇవ్వడానికి నిరాకరించే చర్య.

తొలగింపు ఆర్డర్‌తో, మీరు సంతకానికి వ్యతిరేకంగా ఉద్యోగిని పరిచయం చేసుకోవాలి. మరియు ఆర్డర్‌ను ఉద్యోగి దృష్టికి తీసుకురాలేకపోతే లేదా ఉద్యోగి సంతకంతో తనకు తానుగా పరిచయం చేసుకోవడానికి నిరాకరిస్తే, ఆర్డర్‌పై దీని గురించి నమోదు చేయాలి. m కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 84.1.

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపుపై వర్క్ బుక్‌లో ఎంట్రీ ఈ క్రింది విధంగా రూపొందించబడింది.

ఉద్యోగ ఒప్పందం రద్దు చేయబడిన రోజున ఉద్యోగి పనిలో లేకుంటే, పని పుస్తకం కోసం హాజరు కావాల్సిన అవసరం గురించి అతని ఇంటి చిరునామాకు నోటీసు పంపండి లేదా మెయిల్ ద్వారా పంపడానికి అంగీకరించండి ఇ కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 84.1. మీరు ఏమి చేయాలనే దానిపై వ్రాతపూర్వక ఆర్డర్‌ను స్వీకరించే వరకు, పని పుస్తకాన్ని మీ వద్ద ఉంచుకోండి.

ఇప్పుడు మన పాఠకుల ప్రశ్నలకు వెళ్దాం.

సెలవులో అనధికార సెలవు - గైర్హాజరు

టి.ఎ. ఇవనోవా, పెర్మ్

ఉద్యోగి చాలా నెలలు అనారోగ్య సెలవులో ఉన్నాడు, ఆపై వార్షిక సెలవు కోసం దరఖాస్తు రాశాడు. ఈ నిర్దిష్ట సమయంలో అతనికి సెలవు మంజూరు చేయడానికి మాకు ఎటువంటి ఆధారాలు లేవు (అంటే, సెలవుల షెడ్యూల్ ప్రకారం కాదు). యాజమాన్యం నుండి స్పందన కోసం ఎదురుచూడకుండా, అతను పనికి వెళ్లడం మానేశాడు. అతను గైర్హాజరు కావడం వల్ల పనికి రాకుండా ఉండే హక్కు మాకు ఉందా?

: అవును. మీ పరిస్థితి నుండి క్రింది విధంగా, ఉద్యోగి ఏకపక్షంగా సెలవులకు వెళ్ళాడు, అంటే హాజరుకానిది ఎల్ కళ. 192, ఉప. "a", పేరా 6, పార్ట్ 1, కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81; ; ఏప్రిల్ 25, 2007 నం. 33-580 నాటి రియాజాన్ ప్రాంతీయ న్యాయస్థానం యొక్క నిర్ణయం.

మార్గం ద్వారా, గైర్హాజరు అనేది ఉద్యోగి సమయాన్ని అనధికారికంగా ఉపయోగించడం. మినహాయింపు అనేది చట్టం ప్రకారం ఉద్యోగికి సమయాన్ని అందించాలని యజమాని కోరిన సందర్భాలు, ఉదాహరణకు, ఒక నిర్దిష్ట రోజున ఒక రోజు సెలవు, కానీ దానిని అందించలేదు. ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి రక్తదానం చేసిన మరుసటి రోజు దాతతో ఉద్యోగిని అందించడానికి అతను నిరాకరించాడు, అయినప్పటికీ రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం అతను దీన్ని చేయవలసి ఉంది. బి ఉప మార్చి 17, 2004 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క ప్లీనం యొక్క రిజల్యూషన్ యొక్క "d" p. 39 No. 2; అక్టోబర్ 28, 2010 నం. 33-30782, అక్టోబర్ 14, 2010 నం. 33-30069 నాటి మాస్కో సిటీ కోర్టు యొక్క నిర్ణయాలు, లేదా సెలవు మంజూరు చేయడానికి నిరాకరించారు, అయితే షెడ్యూల్ ప్రకారం, ఉద్యోగి ఆ సమయంలో సెలవులో వెళ్లవలసి ఉంది.

ఏర్పాటు చేయని తల్లిదండ్రుల సెలవు - కూడా గైర్హాజరు

ముళ్ల ఉడుత. గోంచరోవా, బాలబానోవో

ప్రసూతి సెలవు ముగిసిన తరువాత (2008 లో), ఉద్యోగి పనికి వెళ్ళలేదు, పిల్లల పుట్టుక గురించి యజమానికి తెలియజేయలేదు. ప్రసవం తర్వాత, ఆమె తల్లిదండ్రుల సెలవు తీసుకోలేదు. 2011లో, ఆమె మార్చి 7, 2011 నుండి ఏప్రిల్ 15, 2011 వరకు వేతనం లేని సెలవును కోరుతూ ఒక లేఖ పంపింది. బహుశా, మార్చి 7, 2011 న, బిడ్డకు 3 సంవత్సరాల వయస్సు వచ్చింది.
ఈ ఉద్యోగిని తొలగించవచ్చా?

: చెయ్యవచ్చు. ఉద్యోగి తన హక్కును ఉపయోగించకపోతే మరియు తల్లిదండ్రుల సెలవు తీసుకోకపోతే ఎ కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 256, అప్పుడు ఆమె, చాలా మటుకు, దాటవేస్తుంది. ప్రశ్న నుండి ఈ క్రింది విధంగా, ఆమె కూడా తన జీతం ఆదా చేయకుండా ఏకపక్షంగా సెలవులకు వెళ్ళింది, అనగా, ఆమె మళ్ళీ హాజరుకాలేదు.

కానీ ఒక ఉద్యోగిని తొలగించే ముందు, 3 సంవత్సరాలు పని నుండి ఆమె లేకపోవడానికి గల కారణాల వివరణ కోసం ఆమెను అడగండి. మరియు ఊహించిన విధంగా హాజరుకాకుండా ఏర్పాట్లు చేయండి.

సెలవులకు అంతరాయం కలిగించడానికి నిరాకరించినందుకు ఉద్యోగిని తొలగించడం అసాధ్యం

నరకం. స్టారికోవ్, మాస్కో

ఉద్యోగి, మేనేజర్‌తో ఒప్పందం ప్రకారం, ఒక నెల మొత్తం సెలవుపై వెళ్ళాడు. సంస్థలో అతని సెలవులో, అతని భాగస్వామ్యం అవసరమైనప్పుడు పరిస్థితి ఏర్పడింది. అయితే, అతను సెలవులకు అంతరాయం కలిగించడానికి నిరాకరించాడు. గైర్హాజరైనందుకు అతన్ని తొలగించవచ్చా?

: లేదు, అటువంటి పరిస్థితిలో, మీరు హాజరుకాని కారణంగా తొలగించబడలేరు. చట్టం ప్రకారం, సెలవుల నుండి రీకాల్ ఉద్యోగి సమ్మతితో మాత్రమే సాధ్యమవుతుంది. ఎ కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 125. అందువల్ల, హాజరుకాని కారణంగా అతనిని తొలగించడానికి మాత్రమే కాకుండా, సాధారణంగా అతన్ని క్రమశిక్షణా బాధ్యతకు తీసుకురావడానికి మీకు ఎటువంటి ఆధారాలు లేవు (వ్యాఖ్య లేదా మందలింపు రూపంలో కూడా )కళ. 192 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

వివరణాత్మక తల్లి వివరణాత్మక కార్యకర్తను భర్తీ చేయదు

ఎస్.ఎఫ్. జోర్కిన్, స్టావ్రోపోల్

ఉద్యోగి చాలా రోజులు పనికి వెళ్ళలేదు, అతను గైర్హాజరు కారణాల కోసం వివరణలు ఇవ్వలేదు. అతని తల్లి తన మౌఖిక అభ్యర్థనపై తన కొడుకు పని పుస్తకాన్ని జారీ చేయమని అభ్యర్థనతో సంస్థకు వచ్చింది. తన కొడుకు ఇప్పటికే వేరే నగరంలో పనిచేస్తున్నాడని, మా సంస్థలో పనికి వెళ్లడం లేదని తల్లి కూడా చెప్పింది.
కార్మికుని తల్లి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణలు తీసుకోబడ్డాయి. ఈ వివరణల ఆధారంగా, మేము హాజరుకాని కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించాము మరియు పని పుస్తకాన్ని అతని తల్లికి ఇచ్చాము.
ఇప్పుడు మనం ఆలోచిస్తాము: మనం సరైన పని చేశామా?

మేము తలని హెచ్చరిస్తాము

ఉంటే ఉద్యోగి సెలవులను త్వరగా విడిచిపెట్టడానికి ఇష్టపడడు,అది నడక కాదు.

: మీరు తప్పుడు నిర్ణయం తీసుకున్నారు. అటువంటి పరిస్థితిలో, మీరు ఉద్యోగి నుండి వివరణలు అభ్యర్థించాలి మరియు అతని ఏడుగురు సభ్యుల నుండి కాదు మరియు కళ. 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

మీ పరిస్థితిలో తల్లి యొక్క వివరణ కేవలం అదనపు వాదన మాత్రమే. కానీ మీ ఉద్యోగి గైర్హాజరీకి ఇది సాక్ష్యంగా పని చేయదు.

కార్మికుని తల్లి మరియు పని పుస్తకాన్ని ఇవ్వడం తప్పు, ఎందుకంటే ఆమె తన కొడుకు వ్రాసిన దానిని స్వీకరించడానికి మీకు పవర్ ఆఫ్ అటార్నీని అందించలేదు. పని పుస్తకం కోసం కనిపించడం లేదా మెయిల్ ద్వారా పంపడానికి అంగీకరించడం గురించి ఉద్యోగి చిరునామాకు నోటిఫికేషన్ పంపడం అవసరం. ఇ కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 84.1. మీరు అతని నుండి ప్రతిస్పందనను స్వీకరించే వరకు, పని పుస్తకాన్ని మీ వద్ద ఉంచుకోవాలి.

యజమానితో సెలవు సమయంపై వ్రాతపూర్వక ఒప్పందం - ఉద్యోగి ప్రయోజనాల కోసం

ఆర్.పి. కుట్సేంకో, క్రాస్నోడార్

వెకేషన్ షెడ్యూల్‌కు వెలుపల 3 రోజులు సెలవులో వెళ్లడానికి మేనేజర్ నన్ను మౌఖికంగా అనుమతించారు మరియు పనికి తిరిగి వచ్చిన తర్వాత, అతను హాజరుకాని కారణంగా నన్ను తొలగించాడు. మా కంపెనీలో ఇది మొదటిసారి కాదు. ఇది చట్టబద్ధమైనదా?

A: వాస్తవానికి, మీరు అతనితో మీ సెలవులను అంగీకరించినట్లయితే అది చట్టవిరుద్ధం. కానీ మీ పరిస్థితిలో, మీరు దానిని కోర్టుకు (సాక్షుల సహాయంతో సహా) నిరూపించగలగాలి. మరియు సూపర్‌వైజర్ రిజల్యూషన్‌తో కూడిన మీ వెకేషన్ అప్లికేషన్ ఉత్తమ రుజువు. అప్పుడు కోర్టు మిమ్మల్ని పనిలో పునరుద్ధరిస్తుంది. మరియు మీరు దానిని నిరూపించలేకపోతే, మీరు అనుమతి లేకుండా సెలవులో వెళ్లినట్లు కోర్టు నిర్ణయించవచ్చు ఓ ఏప్రిల్ 25, 2007 నం. 33-580 నాటి రియాజాన్ ప్రాంతీయ న్యాయస్థానం యొక్క నిర్ణయం.

అభ్యంతరకరమైన ఉద్యోగులతో వ్యవహరించడానికి మేనేజర్ తన ఉద్యోగుల పట్ల ఇటువంటి నిజాయితీ లేని చర్యలను నిరంతరం పాటిస్తే, ఈ వాస్తవాలను లేబర్ ఇన్‌స్పెక్టరేట్‌కు నివేదించడం విలువ.

ఉద్యోగి వివరణలు ఇవ్వడానికి నిరాకరిస్తే, ఒక చట్టం తప్పనిసరిగా రూపొందించబడాలి

2011 ఫిబ్రవరి 15, 16 తేదీల్లో ఉద్యోగి విధులకు రాలేదు. గైర్హాజరు కావడానికి గల కారణాన్ని మాత్రం వెల్లడించలేదు. గైర్హాజరీలు చట్టాలు మరియు మెమోల ద్వారా నమోదు చేయబడ్డాయి.
పనికి వెళ్లగానే ‘ఈరోజు వద్దు, రేపు రాస్తాను’ అని వివరణ ఇచ్చేందుకు నిరాకరించాడు. అతను పని నుండి గైర్హాజరు కావడాన్ని సమర్థించే పత్రాలను అందించలేదు. వ్రాతపూర్వక వివరణ ఇవ్వడానికి నిరాకరించే చర్య రూపొందించబడింది. అతని కార్యకర్త సంతకం చేయడానికి నిరాకరించాడు, అతను సూత్రప్రాయంగా తిరస్కరించలేదని వాదించాడు, కానీ ఈ రోజు మాత్రమే వ్రాతపూర్వక వివరణలు ఇవ్వకూడదని మరియు రేపు వాటిని వ్రాస్తాను. గైర్హాజరైనందుకు ఉద్యోగిని తొలగించాలని నిర్ణయించారు.
మనం సరైన పని చేశామా?

: బహుశా, దుష్ప్రవర్తన కనుగొనబడిన రోజు నుండి క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయడానికి నెలవారీ వ్యవధి ముగుస్తుంది మరియు వారు ఇకపై బాధ్యత వహించలేరనే ఆశతో ఉద్యోగి సమయం కోసం ఆడుతున్నారు. మరియు కళ. 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

సాధారణంగా, మీరు సరైన పని చేసారు, వివరణలను అందించడంలో ఉద్యోగి వైఫల్యంపై ఒక చట్టాన్ని రూపొందించడం అవసరం తప్ప, వాటిని ఇవ్వడానికి నిరాకరించడంపై కాదు. ఉద్యోగికి ఎల్లప్పుడూ 2 పూర్తి పని దినాలు ఉంటాయని గుర్తుంచుకోండి, అతను తన మనసు మార్చుకోగలడు మరియు అతని గైర్హాజరు గురించి మీకు వివరణను అందించగలడు. I కళ. 192 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. అందువల్ల, రిస్క్ తీసుకోకపోవడమే మంచిది, వేచి ఉండండి మరియు వివరణలను అందించడంలో విఫలమైన చర్యను రూపొందించండి.

తన స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పాన్ని విడిచిపెట్టాలనుకునే ట్రంట్‌కు సంబంధించి, మీరు త్వరగా పని చేయాలి

ఐ.టి. గావ్రిలోవా, కజాన్

ఒక ఉద్యోగి పనికి హాజరుకాలేదు మరియు ఆమె గైర్హాజరైన రోజున (మార్చి 21, 2011) పంపిన లేఖను మాకు పంపారు, అందులో పేర్కొన్న తేదీ నుండి ఏప్రిల్ 1, 2011 వరకు చెల్లించని సెలవును మంజూరు చేయాలని మరియు పూర్తయిన తర్వాత అది, ఆమె స్వంత కోరికతో ఆమెను తొలగించడం. ఉద్యోగి ఇంకా విధుల్లోకి రాలేదు. ఆమె గైర్హాజరీని గైర్హాజరీగా పరిగణించడం మరియు ఆమె స్వంత ఇష్టానుసారం కాకుండా, ఖచ్చితంగా హాజరుకాని కారణంగా ఆమెను తొలగించడం సాధ్యమేనా?

: మీ పరిస్థితి నుండి ఈ క్రింది విధంగా, ఉద్యోగి ఏకపక్షంగా జీతం లేకుండా సెలవులకు వెళ్లాడు, అంటే ఆమె హాజరుకాలేదు, అంటే ఆమెను దీని కోసం తొలగించవచ్చు బి ఉప "a", పేరా 6, పార్ట్ 1, కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81; ఉప మార్చి 17, 2004 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సర్వోన్నత న్యాయస్థానం యొక్క ప్లీనం యొక్క రిజల్యూషన్ యొక్క "e" p. 39 No. 2.

అయితే, మీ విషయంలో, ఉద్యోగి తన ప్రకటనలో తన స్వంత ఇష్టానుసారం నిష్క్రమించాలనే ఉద్దేశాన్ని వ్యక్తం చేసింది. వాస్తవానికి, ప్రోగ్ కోసం ఆమెను తొలగించే హక్కును ఇది మీకు కోల్పోదు. ఎల్ మార్చి 17, 2004 నం. 2 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క ప్లీనం యొక్క తీర్మానంలోని 33వ పేరా. కానీ ఆమె నుండి పేర్కొన్న దరఖాస్తును స్వీకరించిన తేదీ నుండి 2 వారాలలోపు ఇది చేయాలి. లేకపోతే, మీరు ఆమె చొరవతో ఆమెతో ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించవలసి ఉంటుంది. మరియు ఉద్యోగి ఏ కారణం చేత తొలగించబడ్డారనేది పట్టింపు లేదు.

గైర్హాజరు కోసం ఏ రోజు కాల్చాలి

పి.డి. Tyuftyaeva, Togliatti

ఉద్యోగి తిరిగే షెడ్యూల్‌లో పని చేస్తాడు. మార్చి 25, 2011 అతనికి పని దినం ఉంది, తర్వాత రెండు రోజులు సెలవు. మార్చి 28న కారణం లేకుండా పనికి వెళ్లలేదు. లేబర్ కోడ్ ప్రకారం, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసిన రోజు పని యొక్క చివరి రోజు కాబట్టి, మార్చి 25, 2011 న హాజరుకాని కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించాల్సిన అవసరం ఉందని మేము సరిగ్గా అర్థం చేసుకున్నారా?

: లేదు. గైర్హాజరైన మొదటి రోజు ముందు రోజు ఉద్యోగిని తొలగించడం, అంటే మార్చి 25, 2011న మీ పరిస్థితిలో తప్పు. నిజానికి, సాధారణ నియమం ప్రకారం, ఉద్యోగ ఒప్పందం రద్దు చేయబడిన రోజు ఉద్యోగి పని యొక్క చివరి రోజు. అతను వాస్తవానికి పని చేయనప్పుడు మినహాయింపు, కానీ అతని పని స్థలం అలాగే ఉంచబడింది (స్థానం )కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 84.1.

ఉద్యోగి కోసం, యజమాని తన గైర్హాజరికి కారణాలను కనుగొంటాడు మరియు అతనికి మంచి కారణాలు ఉన్నాయా లేదా అని నిర్ధారించేటప్పుడు, పని చేసే స్థలం తప్పనిసరిగా భద్రపరచబడాలి. అంగీకరిస్తున్నారు, ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసిన తేదీ కంటే ఉద్యోగి నుండి వివరణను అభ్యర్థించే తేదీ మరియు వారి రసీదు తేదీ ఆలస్యంగా ఉన్నప్పుడు ఇది వింతగా కనిపిస్తుంది. అన్నింటికంటే, తొలగింపు తర్వాత, ఈ వ్యక్తి ఇకపై ఉద్యోగి కాదు మరియు యజమానికి ఏదైనా ప్రాతినిధ్యం వహించాల్సిన బాధ్యత లేదు. అదే సమయంలో, యజమాని వివరణలు మొదలైనవాటిని అడిగే ముందు ఉద్యోగిని తొలగించలేరు. .కళ. 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్

అదనంగా, గైర్హాజరు తర్వాత, ఉద్యోగి పనికి వెళ్లి కొంత సమయం పని చేసే పరిస్థితి సాధ్యమవుతుంది, అయితే యజమాని అతను గైర్హాజరు అయ్యాడా లేదా అనే విషయాన్ని నిర్ణయిస్తాడు. అందువల్ల, హాజరుకాని రోజున అతన్ని తొలగించలేరు.

గైర్హాజరైనందుకు అతనిని తొలగించమని ఆర్డర్ జారీ చేయబడిన రోజున ఉద్యోగిని తొలగించడం సరైనది. కానీ, ప్రాక్టీస్ చూపినట్లుగా, మీరు గైర్హాజరీకి ముందు చివరి పని రోజున ఉద్యోగిని తొలగించినప్పటికీ, భయంకరమైన ఏమీ జరగదు. అన్ని తరువాత, ఈ విధానం Rostrud యొక్క సిఫార్సుపై ఆధారపడి ఉంటుంది ఎ రోస్ట్రడ్ లేఖ 11.07.2006 నం. 1074-6-1.

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు - హక్కు, యజమాని యొక్క బాధ్యత కాదు

వి.డి. రుసనోవా, సెయింట్ పీటర్స్‌బర్గ్

ఉద్యోగి సెలవు నుండి తిరిగి రాలేదు మరియు ఏ విధంగానూ అనుభూతి చెందలేదు. రిజిస్ట్రేషన్ స్థలం మరియు ఆమె అసలు నివాస స్థలానికి టెలిగ్రామ్‌లు సమాధానం ఇవ్వలేదు. ఒక నెల తరువాత, ఆమె పనిలో కనిపించింది మరియు తన స్వంత ఇష్టానికి రాజీనామా లేఖ రాసింది.
మన స్వంత ఇష్టానుసారం ఆమెను తొలగించాలా లేక గైర్హాజరైనందుకు ఆమెను తొలగించాలా?

: ఒక ప్రోగ్రామ్ కోసం ఉద్యోగిని తొలగించే హక్కు మీకు ఉంది ఎల్ ఉప "a", పేరా 6, పార్ట్ 1, కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81. దీన్ని చేయడానికి, మీరు క్రమశిక్షణా బాధ్యతను తీసుకురావడానికి విధానాన్ని అనుసరించాలి. మరియు కళ. 193 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. కానీ మీరు ఆమెను మార్గమధ్యంలో కలుసుకోవచ్చు - మీ స్వంత ఇష్టానుసారం ఆమెను కాల్చండి. అన్నింటికంటే, క్రమశిక్షణా బాధ్యతను తీసుకురావడం హక్కు, యజమాని యొక్క బాధ్యత కాదు.

అనారోగ్యం సమయంలో హాజరుకాని కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించడం అసాధ్యం

ఎల్.టి. స్క్వోర్ట్సోవా, వోల్గోగ్రాడ్

మేము ఇటీవల కొత్త ఉద్యోగిని నియమించుకున్నాము. దురదృష్టవశాత్తు, ఆమె మత్తు ప్రియురాలిగా మారిపోయింది (తాగి పనికి రాకపోయినా). జనవరి 11, 2011 న, ఆమె పనికి వెళ్లడం మానేసింది. కాల్‌లకు సమాధానం ఇవ్వదు. ఊహించిన విధంగా, మేము పని నుండి ఆమె గైర్హాజరీని సక్రియం చేస్తాము, మేము రిపోర్ట్ కార్డ్‌లో “NN”ని ఉంచాము.
ఫిబ్రవరి 14న, ఆమె అనారోగ్యంతో సెలవులో ఉన్నట్లు మెయిల్ ద్వారా ఆమె నుండి మాకు ప్రకటన వచ్చింది. అయినప్పటికీ, ఆమెకు నిజంగా అనారోగ్య సెలవు ఉందని మేము అనుమానిస్తున్నాము మరియు అంతకన్నా ఎక్కువ మొత్తం కాలానికి. మరియు నిర్వహణ ఇప్పటికీ ఆమెను హాజరుకాని కారణంగా తొలగించాలని భావిస్తోంది.
మరియు అకస్మాత్తుగా అనారోగ్య సెలవు నిర్ధారించబడుతుందా? అటువంటి పరిస్థితిలో ఏమి చేయాలి?

: అటువంటి పరిస్థితిలో, హాజరుకాని కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించలేరు. అన్నింటికంటే, ఆమె అనారోగ్య సెలవులో ఉందని మీరు ఆమె వ్రాతపూర్వక వివరణను కలిగి ఉన్నారు.

కాబట్టి ప్రస్తుతానికి, ఆమె పనికి రాకుండా ఉండటాన్ని డాక్యుమెంట్ చేస్తూ ఉండండి. కానీ ఆమె ఇంకా అనారోగ్యంతో ఉందని ఊహ నుండి కొనసాగండి. తరువాత ఇది ధృవీకరించబడకపోతే, మీరు హాజరుకాని కారణంగా ఆమెను తొలగించవచ్చు.

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు: దశల వారీ విధానం, లేబర్ కోడ్ ప్రకారం గైర్హాజరుగా పరిగణించబడే రేఖాచిత్రం మరియు గైర్హాజరు కోసం గర్భిణీ స్త్రీని తొలగించడం సాధ్యమేనా. హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు కోసం నమూనా పత్రాలు. దశల వారీ సూచనలు మరియు కోర్టులో తొలగింపును సవాలు చేయడం

వ్యాసం రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ క్రింద "ట్రూన్సీ" భావన గురించి మరియు దానితో ఎలా పనిచేయాలి అనే దాని గురించి మాట్లాడుతుంది. గైర్హాజరు కోసం సరిగ్గా ఎలా తొలగించాలి మరియు 2018లో ఉద్యోగి గైర్హాజరీని ఎలా నమోదు చేయాలి, అలాగే బలవంతంగా గైర్హాజరీకి ఏ సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు మరియు ఫీచర్లు వర్తిస్తాయి. వివరణాత్మక గమనికను అందించడానికి మరియు గైర్హాజరుపై చట్టాన్ని రూపొందించడానికి ఏ పరిమితుల శాసనం వర్తిస్తాయి మరియు వారు అనారోగ్య సెలవు లేదా సెలవు కాలాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటారా.

(తెరవడానికి క్లిక్ చేయండి)

హాజరుకాని రూపంలో క్రమశిక్షణ ఉల్లంఘనను ఎదుర్కొన్నప్పుడు, ఉద్యోగి మరియు యజమాని ఇద్దరూ సాధారణ తప్పులు చేయవచ్చు. యజమాని - ఉల్లంఘనలతో మరియు వ్యాజ్యంలోకి ప్రవేశించే ప్రమాదంతో దాదాపుగా ప్రక్రియను అమలు చేయడం ద్వారా, ఉద్యోగి - సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు మరియు హక్కుల గురించి తెలియక, ఒప్పందాన్ని చట్టవిరుద్ధంగా రద్దు చేయడంతో సహించారు. సరిగ్గా హాజరుకాని కోసం యజమానిని ఎలా తొలగించాలి మరియు ఉద్యోగి కోసం కోర్టులో వారి హక్కులను కాపాడుకోగలగాలి, మేము వ్యాసంలో విశ్లేషిస్తాము.

లేబర్ కోడ్ ప్రకారం హాజరుకానిదిగా పరిగణించబడేది ఏమిటి?

క్రమశిక్షణా ఉల్లంఘనలలో ఒకటి హాజరుకాకపోవడం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ దాని వ్యవధి లేదా 4 గంటల తర్వాత ప్రదర్శనతో సంబంధం లేకుండా మొత్తం షిఫ్ట్ సమయంలో కార్యాలయంలో లేకపోవడం అని పేర్కొంది.

• లేకపోవడం వాస్తవం

ఉద్యోగి ఉద్యోగ వివరణకు అనుగుణంగా తన విధులను నిర్వహిస్తాడు. దాని ప్రకారం, ఒక నిర్దిష్ట కార్యాచరణ స్థలం నిర్ణయించబడుతుంది, దీనిలో లేకపోవడం వాస్తవం నమోదు చేయబడుతుంది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ కార్యాలయంలో యజమాని సంస్థ యొక్క మొత్తం భూభాగాన్ని సూచిస్తుంది.

• లేని సమయం మరియు దాని కౌంట్‌డౌన్ ప్రారంభం

పనికి గైర్హాజరు కావడం వల్ల హాజరుకాని కారణంగా తొలగించబడుతుంది. కార్మిక చట్టం యొక్క ఒక కథనం కార్యాలయంలో 4 లేదా అంతకంటే ఎక్కువ గంటలు హాజరుకాదని సూచిస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, భోజన విరామం పరిగణనలోకి తీసుకోబడదు. ఉద్యోగి 4.5 గంటలు నిరంతరం గైర్హాజరైతే, ఆ సమయంలో నియంత్రిత భోజనం ఉంటే, హాజరుకాని కారణంగా వ్యాసం కింద తొలగింపు అసాధ్యం. ఉల్లంఘన కోసం, తల మందలింపును ప్రకటించింది. రాక సమయాన్ని రికార్డ్ చేయడానికి, ఎంటర్‌ప్రైజెస్ పాస్‌లు, వేలిముద్ర గుర్తులు లేదా రాకపోకలు మరియు బయలుదేరిన వ్రాతపూర్వక రికార్డులను పరిచయం చేస్తాయి.

పనిలో లేకపోవడానికి కారణాలు

బలవంతపు మరియు ముఖ్యమైన పరిస్థితుల కారణంగా ఉద్యోగి కనిపించకపోవచ్చు.

పనిలో లేకపోవడానికి సరైన కారణాలు:

• ఒక ఉద్యోగి లేదా పిల్లల వంటి దగ్గరి బంధువు యొక్క అనారోగ్యం;
• బంధువుల మరణం;
• యుటిలిటీ ప్రమాదాలు మరియు ట్రాఫిక్ ప్రమాదాలు;
• ఫోర్స్ మజ్యూర్.

ముఖ్యమైనది

మీరు యజమానికి నిరూపించవలసినది బలవంతంగా హాజరుకాని వాస్తవం. ట్రాఫిక్ పోలీసు, యుటిలిటీస్, వైద్య సంస్థలు, సాక్ష్యాలు నుండి సర్టిఫికెట్లు అంగీకరించబడతాయి. వివరణాత్మక గమనిక కూడా వ్రాయబడింది.

పనిలో లేకపోవడానికి అసంబద్ధమైన కారణాలు బలవంతం కాని ఇతర సంఘటనలు. ఉద్యోగి యొక్క విలువ మరియు వ్యక్తిగత లక్షణాల ఆధారంగా, హాజరుకాని నిర్దిష్ట కేసు మేనేజర్ యొక్క అభీష్టానుసారం ఉంటుంది.

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు: దశల వారీ సూచనలు

వ్యాజ్యంతో సహా నిర్వహణకు మరింత ఇబ్బందులను నివారించడానికి, కార్యాలయ పనిలో లాంఛనాలను పాటించడం మరియు హాజరుకాని కారణంగా తొలగించడం అవసరం. క్రమశిక్షణా చర్య కోసం వ్యవధి ఉల్లంఘన తేదీ నుండి 1 నెలకు పరిమితం చేయబడిందని కూడా గుర్తుంచుకోవాలి. తొలగింపు క్రమం క్రింది విధంగా ఉంటుంది:

పని పుస్తకం యొక్క నమోదు: చెల్లింపులు మరియు పరిహారం

గైర్హాజరు కోసం లేబర్ ఫోర్స్‌లో ప్రవేశం తొలగింపు ప్రక్రియను పూర్తి చేస్తుంది. ఇది అతికించబడింది:

• రికార్డు యొక్క సీక్వెన్స్ నంబర్;
• తొలగింపు తేదీ, ఆర్డర్ రోజుతో సమానంగా ఉంటుంది;
• రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 81కి ప్రవేశం మరియు సూచన;
• సిబ్బంది అధికారి సంతకం మరియు సంస్థ యొక్క ముద్ర.

పుస్తకం పని చివరి రోజున జారీ చేయబడుతుంది. తొలగించబడిన వ్యక్తి కనిపించకపోతే, కార్మికుడిని స్వీకరించడానికి నోటిఫికేషన్ పంపబడుతుంది. పుస్తకం లేకపోతే, అది పని యొక్క చివరి ప్రదేశంలో నిల్వ చేయబడటం కొనసాగుతుంది. రిజిస్ట్రేషన్ స్థలానికి కార్మికులను పంపడానికి వ్రాతపూర్వక అనుమతిని పంపడం కూడా సాధ్యమే, ఇది పత్రాన్ని నిలిపివేసినందుకు జరిమానా నుండి మేనేజర్ను సేవ్ చేస్తుంది.

చెల్లింపులలో వేతనాలు, అనారోగ్య సెలవులు, ఖర్చు చేయని సెలవుల కోసం అన్ని అప్పులు ఉంటాయి.

అనారోగ్య సెలవు మరియు ఒప్పందం రద్దు

అనారోగ్యం సమయంలో గైర్హాజరు కోసం ఒక ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడం కోసం దావా దాఖలు చేయడం అనేది అనారోగ్య సెలవు ధృవీకరణ పత్రాన్ని అందించడం మాత్రమే కాకుండా, మేనేజర్‌కు నోటీసు యొక్క రుజువు కూడా అవసరం. ఉద్యోగి మేనేజర్‌కు షీట్‌ను అందించినట్లయితే, కోర్టు తొలగించబడిన వ్యక్తి వైపు పడుతుంది. ఈ సందర్భంలో, పునరుద్ధరణ మాత్రమే కేటాయించబడదు, కానీ ప్రతి తప్పిన పని దినానికి పరిహారం కూడా. అనారోగ్య సెలవును ఉద్దేశపూర్వకంగా దాచడం వలన హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు మారదు.

గర్భం

గర్భధారణ సమయంలో కార్యాలయంలో లేకపోవడం అసాధారణం కాదు, కానీ హాజరుకాని కారణంగా గర్భిణీ స్త్రీని కాల్చడం సాధ్యమేనా? లేబర్ కోడ్ ఇక్కడ మహిళ వైపు ఉంది, ఇది గర్భిణీ కార్మికుడికి సంబంధించి ఆర్టికల్ 81 యొక్క దరఖాస్తును నిషేధిస్తుంది. మినహాయింపులు విద్యా సంస్థలలో ఉల్లంఘనలు లేదా సంస్థ యొక్క లిక్విడేషన్. అయితే, పని పుస్తకంలో కారణం యొక్క పదాలు భిన్నంగా ఉంటాయి.

కోర్టు ఉద్యోగికి అనుకూలంగా నిర్ణయం తీసుకుంటే మరియు అతనిని కంపెనీలో తిరిగి చేర్చుకుంటే, బలవంతంగా హాజరుకాని కారణంగా పరిహారం కేటాయించబడుతుంది. ఇది ఇలా లెక్కించబడుతుంది:

(సుమారు cm x 12 నెలలు / K rd) x K ch,

ఎక్కడ గురించి చూడండి- సగటు నెలవారీ జీతం

K RD- సంవత్సరంలో పని దినాల సంఖ్య,

K vp,- బలవంతంగా లేని రోజుల సంఖ్య.

ఈ కాలంలో ఉద్యోగి నిరుద్యోగ ప్రయోజనాలను పొందినట్లయితే పరిహారం తిరస్కరించబడుతుంది.

సాధారణ HR తప్పులు

కార్మిక సంబంధాల విషయాలలో ఎక్కువ మంది ఉద్యోగులు "అవగాహన"గా మారుతున్నారు. ఈ పాయింట్ తరచుగా వారి పనిలో తప్పులు చేసే సిబ్బంది అధికారులచే తక్కువగా అంచనా వేయబడుతుంది. ఇది కనెక్ట్ చేయబడింది:

• అవసరమైన అన్ని పత్రాలు లేకపోవడం;
• తేదీ అసమతుల్యత;
• పాస్‌లో మొదటి చర్యల యొక్క అకాల డ్రాయింగ్;
• హాజరుకాని సమయంలో సెలవు మరియు అనారోగ్యం చేర్చడం.

మీరు దరఖాస్తు చేసుకోగల ఉద్యోగుల వర్గాలను ఎలా గుర్తించాలో తెలుసుకోవడానికి ఇది ఉపయోగకరంగా ఉందా?

ఎఫ్ ఎ క్యూ

మధ్యాహ్న భోజనం తర్వాత ఉద్యోగి విధులకు రాలేదు. ఇది తృణప్రాయంగా పరిగణించబడుతుందా?మొత్తంగా అతని గైర్హాజరు 4 గంటల కంటే ఎక్కువ ఉంటే, అప్పుడు అవును.

వేతనాల చెల్లింపులో 15 రోజుల ఆలస్యం తర్వాత పనికి గైర్హాజరు కావడం గైర్హాజరీగా పరిగణించబడుతుంది? లేదు, చట్టం ఒక అర్ధ-నెల వ్యవధిని ఏర్పాటు చేస్తుంది, ఆ తర్వాత రుసుము ఆలస్యమైతే మంచి కారణం లేకుండా ఉద్యోగి పనికి వెళ్లకపోవచ్చు.

ఉద్యోగి దాదాపు 6 గంటల పాటు పని ప్రదేశం నుండి గైర్హాజరయ్యాడు.లిఖిత పూర్వకంగా వివరణ ఇచ్చేందుకు నిరాకరించారు. ఈ పరిస్థితిలో మేనేజర్ చర్యలు ఏమిటి? వివరణలను తిరస్కరించే చర్య మరియు ఉద్యోగిపై నివేదిక రూపొందించబడింది. ఆమె తొలగింపు ఆర్డర్ తయారీని ప్రారంభిస్తుంది.

తప్పిపోయిన కార్మికుడు కనుక్కోవాలా?తప్పనిసరిగా! పోలీసు అధికారి ప్రమేయంతో అందుబాటులో ఉన్న మార్గాల ద్వారా శోధించండి. గైర్హాజరైన వ్యక్తి కనుగొనబడే వరకు లేదా తప్పిపోయిన వ్యక్తి గురించి కోర్టు నిర్ణయం తీసుకునే వరకు అతన్ని తొలగించడం అసాధ్యం.

వారు ఎన్నిసార్లు తొలగించబడవచ్చు?తొలగింపు మొదటి నేరం తర్వాత కావచ్చు, ఇది అన్ని మంచి కారణాల ఉనికిని మరియు సంస్థ యొక్క కార్పొరేట్ సంస్కృతిపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

చెల్లించిన లేదా చెల్లించకపోతే, పాస్ అనారోగ్య సెలవుకు ముందు ఉంటే? ఒక మంచి కారణం, ఈ సందర్భంలో, అనారోగ్య సెలవు, తప్పిన రోజు చెల్లించడానికి అడ్డంకి కాదు.

క్రమశిక్షణా బాధ్యతను తీసుకురావడానికి పదం ఉల్లంఘించబడింది.ఈ సందర్భంలో, ఉద్యోగి దుష్ప్రవర్తన నుండి 1 నెల కంటే ఎక్కువ సమయం గడిచిపోయిందని నిర్ధారించుకోవాలి మరియు దావా లేదా లేబర్ ఇన్‌స్పెక్టరేట్‌ను దాఖలు చేయాలి.

ఉదాహరణకు, ఒక మేనేజర్, ఉద్యోగుల క్రమశిక్షణను విశ్లేషిస్తూ, 2 నెలల క్రితం ఒక నిర్దిష్ట సబార్డినేట్ పనికి రాలేదని వచ్చినవారి గణాంకాల ప్రకారం నోటీసులు. అతన్ని శిక్షించడం లేదా అతనిని తొలగించడం అసాధ్యం, ఎందుకంటే. పరిమితుల శాసనం గడువు ముగిసింది.

తొలగింపు విధానాన్ని ఉల్లంఘించారు.పత్రాల అమలులో ఏదైనా ఉల్లంఘనలు కోర్టులో సవాలు చేయబడతాయి.

ఉదాహరణకు, డిసెంబరు 1న కాంట్రాక్టు రద్దుకు సంబంధించిన నోటీసు మెయిల్ ద్వారా వచ్చింది, అయితే తొలగింపు ఉత్తర్వు నవంబర్ 20న రూపొందించబడింది. ఇది యాజమాన్యం యొక్క ప్రత్యక్ష ఉల్లంఘన. ఈ సందర్భంలో, కోర్టు ఉద్యోగి వైపు పడుతుంది.

కార్మిక విధుల యొక్క సరికాని పనితీరు గైర్హాజరీతో సమానం కాదు.సిబ్బంది అధికారుల సాధారణ తప్పులలో ఒకటి హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు. . హాజరుకాకపోవడానికి అగౌరవకరమైన కారణం ఉండాలి.

ఉదాహరణకు, కార్యాలయానికి రాని మరియు శుభ్రం చేయని ఒక క్లీనర్ గైర్హాజరు కోసం తొలగించబడ్డాడు. ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని అధ్యయనం చేస్తూ, షిఫ్ట్ యొక్క షెడ్యూల్ మరియు వ్యవధి యొక్క వివరణను కోర్టు కనుగొనలేదు, ఇది "కార్యాలయానికి హాజరుకానిది" అనే భావనకు విరుద్ధంగా ఉంది. కానీ ఇక్కడ కార్మిక విధులను నెరవేర్చకపోవడం అనేది తొలగింపుపై సరైన పదంగా ఉంటుంది.

వేతనాలు చెల్లించని కారణంగా పనిని నిలిపివేయడాన్ని గైర్హాజరీతో పోల్చలేము. 15-రోజుల ఆలస్యం తర్వాత, పనిలో లేకపోవడం బలవంతంగా హాజరుకానిదిగా పరిగణించబడుతుంది. న్యాయపరమైన అభ్యాసం భావన యొక్క దరఖాస్తు యొక్క చట్టవిరుద్ధం గురించి మాట్లాడుతుంది.

గైర్హాజరు కోసం పని చేయడానికి అనుమతించని ఉద్యోగిని తొలగించడం అసాధ్యం?ఉద్యోగ ఒప్పందం ముగిసిన తర్వాత మరియు పుస్తకంలో నమోదు చేసిన తర్వాత కార్మిక సంబంధాలు ప్రారంభమవుతాయి.

చట్టవిరుద్ధంగా తొలగించబడింది, తిరిగి నియమించబడింది మరియు మళ్లీ అక్రమంగా తొలగించబడింది.మేనేజర్ మరియు పర్సనల్ వర్కర్ ఒప్పందం యొక్క మొదటి ముగింపు సమయంలో చేసిన తప్పులను పరిగణనలోకి తీసుకుంటారు కాబట్టి ఇటువంటి కేసులు చాలా అరుదు.

ఉదాహరణకు, కోర్టు నిర్ణయం ద్వారా పునరుద్ధరణ ఒక నిర్దిష్ట తేదీన నియమించబడుతుంది. అదే తేదీన, ఆర్డర్‌ను రద్దు చేయడానికి ఒక చట్టం రూపొందించబడింది మరియు ఉద్యోగికి పంపబడుతుంది. అతను ఇప్పటికే పని చేస్తున్న రోజులలో నోటీసు వస్తే, హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు ఎంపికను యాజమాన్యం మళ్లీ పరిశీలిస్తుంది. ఇది మళ్లీ చట్టవిరుద్ధం.

తొలగింపును న్యాయస్థానం ఎప్పుడు చట్టబద్ధంగా గుర్తిస్తుంది?తొలగింపు నమోదు మరియు గైర్హాజరు కోసం మంచి కారణాలు లేకపోవడం కోసం నిబంధనలకు లోబడి ఉంటుంది.

ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి అనారోగ్యానికి గురయ్యాడు, కానీ అనారోగ్య సెలవును అందించాడు, ఇది అతను లేనప్పుడు మూడవ రోజున ప్రారంభించబడింది. అదే సమయంలో, అతను మేనేజ్‌మెంట్‌తో సంప్రదించలేదు మరియు పని సామర్థ్యం షీట్ కోసం ఆశించాడు. 2 రోజులలోపు గైర్హాజరైతే పాస్‌గా అర్హత పొందుతారు.

అథ్లెట్లు మరియు కోచ్‌ల తొలగింపు యొక్క లక్షణాలు ఏమిటి?కోచ్ లేదా అథ్లెట్ మధ్య ఒప్పందం సస్పెన్స్ స్వభావం కలిగి ఉంటుంది, అనగా. ఇది ఒకే తేదీన ముగించబడుతుంది మరియు విధుల నిర్వహణ పదం తర్వాత సెట్ చేయబడుతుంది. ఈ కాలానికి ముందు అథ్లెట్ తన స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పం యొక్క ప్రకటనను వ్రాసి పనికి వెళితే, హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపును ప్రారంభించే హక్కు ఉద్యోగికి లేదు. ఉదాహరణకు, ఒక ఫుట్‌బాల్ ఆటగాడు మే 1వ తేదీన జూన్ 1వ తేదీ నుండి ప్రభావవంతమైన తేదీతో ఒప్పందం చేసుకున్నాడు. మే 28 న, అతను ఒక ప్రకటన వ్రాస్తాడు, కానీ ప్రతిస్పందనను అందుకోలేదు. మే 30 న, అతను పాస్‌గా పరిగణించబడ్డాడు, ఇది చట్టవిరుద్ధం, ఎందుకంటే. జూన్ 1 నుంచి ఒప్పందం అమల్లోకి వస్తుంది.

వివరణాత్మక నోట్‌కు బదులుగా టెలిఫోన్ సందేశాన్ని ఉపయోగించి గైర్హాజరైనందుకు ఉద్యోగిని ఎలా తొలగించాలి?కేవలం! ఉల్లంఘించిన వ్యక్తికి ఎవరి సమక్షంలో కాల్ చేయబడుతుందో సాక్షులు అవసరం. సంభాషణ తప్పనిసరిగా వాయిస్ రికార్డర్‌లో రికార్డ్ చేయబడాలి. కంటెంట్‌పై ఆధారపడి, టెలిఫోన్ సందేశం పాస్ కోసం తొలగింపు ప్రక్రియలో పాల్గొంటుంది.

చట్టవిరుద్ధ చర్యలకు యజమాని యొక్క బాధ్యత.వారి చర్యలు తొలగించబడిన వ్యక్తికి హాని కలిగించినట్లయితే నిర్వాహకులకు జరిమానా విధించబడుతుంది మరియు పరిపాలనా బాధ్యతను తీసుకురావచ్చు.

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు: యజమానికి నష్టాలు.కార్మిక సంబంధాల నిబంధనలను ఉల్లంఘిస్తే యజమాని బాధ్యత వహించవచ్చు. ఉదాహరణకు, గర్భం యొక్క ధృవీకరణ పత్రాన్ని అందించే ఉద్యోగితో ఒప్పందాన్ని ముగించడం.

తప్పుడు తొలగింపు కోసం పరిమితుల శాసనం ఏమిటి?మీరు తొలగింపు తర్వాత 1 సంవత్సరం తర్వాత దావా వేయవచ్చు.

ఉద్యోగి లేకుండా రిజిస్ట్రేషన్ చేయడం సాధ్యమేనా? వ్రాతపూర్వక నోటిఫికేషన్ల ద్వారా లేదా సంప్రదించడానికి నిరాకరించిన సందర్భంలో. ఈ సందర్భంలో, తగిన చర్యలను రూపొందించాలి. లేదా తెలియని నష్టం విషయంలో మాత్రమే, దానిని కోర్టు గుర్తించాలి.

తాజా వార్తలకు సభ్యత్వం పొందండి

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క కార్మిక చట్టం ఉద్యోగులతో సంబంధాలను నియంత్రించడానికి యజమానికి అనేక సాధనాలను అందిస్తుంది. వాటిలో ఒకటి క్రమశిక్షణా మంజూరు - తొలగింపు - కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించినందుకు, అవి హాజరుకాని కారణంగా. అయితే, ఒక ఉద్యోగికి వ్యతిరేకంగా ఈ మంజూరు యొక్క దరఖాస్తు విధానపరమైన క్రమంలో మరియు మైదానాల చట్టబద్ధతకు అనుగుణంగా ఉండాలి.

"వ్యాసం కింద" తొలగించడం అత్యంత మానవీయ పద్ధతి కాదని మనమందరం అర్థం చేసుకున్నాము.

కానీ ఒక ఉద్యోగి అంతర్గత కార్మిక నిబంధనల నియమాలను క్రమపద్ధతిలో ఉల్లంఘిస్తే, అతను పనిని దాటవేస్తాడు. మరియు తొలగించడం లేదా ఇకపై సహాయం చేయకపోవడం వంటి అన్ని పరిష్కారాలు.

ఇది 1 ఎంపికను మాత్రమే వదిలివేస్తుంది - హాజరుకాని కారణంగా ఉద్యోగిని తొలగించడం. ఈ రోజు మనం సరిగ్గా మరియు చట్టబద్ధంగా ఎలా చేయాలో మీకు చెప్తాము.

నడక అంటే ఏమిటి?

కొన్నిసార్లు యజమాని లేదా ఉద్యోగి వారి స్వంత మార్గంలో "తప్పనిసరి" భావనను అర్థం చేసుకుంటారు. కొంతమందికి, ఇది హెచ్చరిక లేకుండా పనిలో కనిపించడంలో వైఫల్యం, మరికొందరు ఆలస్యంగా ఉండటం, మరియు ఎవరైనా హాజరుకాకపోవడం అనేది పాఠ్యేతర పని చేయడానికి నిరాకరించడం అని నమ్ముతారు. వివాదాలను పరిష్కరించడానికి, మీరు చట్టం ఏమి చెబుతుందో అధ్యయనం చేయాలి. హాజరుకాని చట్టపరమైన నిర్వచనం కళలో ఇవ్వబడింది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81.

పని దినం (షిఫ్ట్), దాని (ఆమె) వ్యవధితో సంబంధం లేకుండా మంచి కారణం లేకుండా పని స్థలం నుండి గైర్హాజరు కావడం, అలాగే పని దినం (షిఫ్ట్)లో వరుసగా నాలుగు గంటలకు మించి మంచి కారణం లేకుండా కార్యాలయంలో లేకపోవడం పరిగణించబడుతుంది. గైర్హాజరు.

హాజరుకాని అర్హత పొందడానికి, కింది షరతులను తప్పక తీర్చాలి:

• 4 లేదా అంతకంటే ఎక్కువ గంటలు లేకపోవడం;
• అగౌరవ కారణం;
• దుష్ప్రవర్తన నెల.

అందువల్ల, గైర్హాజరు కోసం ఉద్యోగిని తొలగించే ముందు, అతను నిజంగా కార్యాలయంలో లేడని నిర్ధారించాలి, అతను గైర్హాజరైన కాలాన్ని మరియు ఉద్యోగి పనికి రాకపోవడానికి గల కారణాన్ని సరిగ్గా నిర్ణయించాలి, లేదా పని ముగిసేలోపు కార్యాలయాన్ని విడిచిపెట్టాడు మార్పు.

పనిలో లేకపోవడం అంటే ఏమిటి?

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు ప్రక్రియ పరిస్థితిని స్పష్టంగా నియంత్రిస్తుంది - కార్యాలయంలో లేకపోవడం.కానీ దేన్ని పని ప్రదేశంగా పరిగణిస్తారు? పని చేస్తున్నప్పుడు ఉద్యోగి కూర్చునే కార్యాలయం, కంపెనీ భూభాగం లేదా కుర్చీ?

ఈ విషయంలో, మీరు మొదట ఉద్యోగ వివరణ మరియు ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని, అలాగే సమిష్టి ఒప్పందం ఏదైనా ఉంటే అధ్యయనం చేయాలి. అదనంగా, నిర్దిష్ట ఉద్యోగి కోసం "కార్యాలయం" నిర్ణయించే ఇతర స్థానిక చర్యలు (ఆర్డర్లు, సూచనలు, నిబంధనలు) ఉపయోగించవచ్చు.

ఉదాహరణకు, ఒక కార్మికునికి సూచన లేదా క్రమంలో, అతని కార్యాలయంలో ఒక నిర్దిష్ట సంఖ్య యంత్రం లేదా వర్క్‌షాప్ అని గమనించవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, గైర్హాజరు అనేది ఉద్యోగి వర్క్‌షాప్ వెలుపల లేదా యంత్రం వద్ద గడిపిన సమయంగా పరిగణించబడుతుంది.

స్థానిక చట్టాలు లేదా ఉపాధి ఒప్పందంలో పని స్థలంగా పరిగణించబడే స్పష్టమైన భావన లేనట్లయితే, అప్పుడు కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 209, ఇది కేటాయించిన విధులను నిర్వహించడానికి ఉద్యోగి రావాల్సిన ప్రాంతం కార్యాలయమని నిర్ణయిస్తుంది. అంటే, సంస్థ యొక్క మొత్తం భూభాగం.

పనికి దూరంగా ఉన్న సమయం

ఉద్యోగి 4 లేదా అంతకంటే ఎక్కువ గంటలు గైర్హాజరైతే, గైర్హాజరైనందుకు ఉద్యోగిని తొలగించే హక్కును చట్టం యజమానికి ఇస్తుంది. దాని అర్థం ఏమిటంటే, సరిగ్గా 4 గంటలు లేదా అంతకంటే తక్కువ సమయం గైర్హాజరు అయినట్లయితే, మీరు హాజరుకాని కారణంగా తొలగించబడలేరు.అవును, మీరు మందలించడం వంటి ఇతర క్రమశిక్షణా చర్యలను వర్తింపజేయవచ్చు, కానీ తొలగింపు కాదు. గైర్హాజరు కోసం ఒక వ్యక్తిని ఎలా తొలగించాలనే దానిపై సమాచారం కలిగి, ఉద్యోగులు కొన్నిసార్లు ఈ నాలుగు గంటల వ్యవధిని ఉపయోగిస్తారు, ఇది వారిని గైర్హాజరుగా పరిగణించడానికి అనుమతించదు.

పని సమయం ఎలా లెక్కించబడుతుంది?

ఇంకా, లేని సమయంలో, భోజన విరామం చేర్చబడదు. కారణం - కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 108, పని సమయం నుండి విరామం యొక్క వ్యవధిని మినహాయించి. అందువల్ల, ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి 14:20 గంటలకు పనికి వచ్చి, 10:00 గంటలకు ఉండాల్సి ఉంటే, విరామం 13:00 నుండి 14:00 వరకు సెట్ చేయబడితే, ఈ చట్టం హాజరుకానిదిగా పరిగణించబడదు, ఎందుకంటే ఉద్యోగి 3 గంటల 20 నిమిషాలు మాత్రమే గైర్హాజరయ్యారు.

రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ఉద్యోగి సైట్‌లో లేనప్పుడు అన్ని కాలాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడానికి మరియు సంగ్రహించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది, కానీ ఏర్పాటు చేసిన షెడ్యూల్‌ను బట్టి ఒక షిఫ్ట్ లేదా రోజులో మాత్రమే. అంటే, మీరు చాలా రోజులు లేదా షిఫ్ట్‌లలో గైర్హాజరైన కాలాలను సంగ్రహించలేరు.

• ఉదయం 1 గంట;
• భోజనం తర్వాత 1 గంట 10 నిమిషాలు;
• షిఫ్ట్ ముగింపులో 2 గంటలు.

రోజంతా మొత్తం 4 గంటల 10 నిమిషాలు మిస్ అవుతుంది. ఇది ఇతర విధానపరమైన అవసరాలకు లోబడి, హాజరుకాని అర్హతగా పరిగణించబడుతుంది.

హాజరుకాకపోవడానికి మంచి కారణాలు

ప్రస్తుత సంవత్సరానికి 2019 శాసనసభ్యుడు లేబర్ కోడ్‌లోని ఏ ఆర్టికల్‌లో హాజరుకాని సరైన కారణాలను నిర్వచించలేదు. ఈ వాస్తవాన్ని ప్రొసీడింగ్స్ ఫ్రేమ్‌వర్క్‌లో స్థాపించాలని నమ్ముతారు, అనగా ప్రతి వ్యక్తి కేసులో విడిగా. ఆచరణలో, చెల్లుబాటు అయ్యే ఆధారం అనేది ఉద్యోగి యొక్క ఇష్టానుసారం ఉద్భవించనిది.

అంటే, వారు గౌరవప్రదంగా గుర్తిస్తారు:

• ఉద్యోగి అనారోగ్యం;
• దగ్గరి బంధువు యొక్క అనారోగ్యం (మరణం);
• అత్యవసర పరిస్థితులు;
• రోడ్డు ప్రమాదాలు లేదా సంఘటనలు;
• గృహ మరియు మతపరమైన ప్రమాదాలు;
• ఇతర.

వాస్తవానికి, హాజరుకాకుండా ఉండటానికి మంచి కారణాలు తప్పనిసరిగా డాక్యుమెంట్ చేయబడాలి లేదా ధృవీకరించబడాలి, ఉదాహరణకు, సాక్షుల వాంగ్మూలం ద్వారా. పత్రాలు సాధారణ పద్ధతిలో ధృవీకరించబడాలి. ఉదాహరణకు, మెడికల్ సర్టిఫికేట్, ప్రమాద నివేదిక కాపీని పొందండి.

మేనేజర్‌కు తెలిసిన ఉద్యోగి లేకపోవడం కూడా గైర్హాజరీగా చట్టం పరిగణించదు. అంటే, ఉద్యోగిని "సెలవు కోసం అడిగితే", ఇది గైర్హాజరు కాదు. కానీ, ఇతర కారణాలతో, నిర్వహణ అనుమతి వాస్తవం నిరూపించబడాలి.

మౌఖిక అనుమతి మాత్రమే సరిపోదు, ఎందుకంటే దానిని నిరూపించడం అసాధ్యం. ఆచరణలో, యజమాని ఈ "లొసుగు" యొక్క ప్రయోజనాన్ని పొందవచ్చు. అందువల్ల, అనుమతి యొక్క వ్రాతపూర్వక నిర్ధారణ లేనట్లయితే, మంచి కారణం లేకుండా గైర్హాజరు కావడం, మేనేజర్ అనుమతితో కూడా కార్యాలయంలో లేకపోవడం వంటివి తెలుసుకోవడం ముఖ్యం.

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు కోసం దశల వారీ విధానం

హాజరుకాని తొలగింపు కోసం దశల వారీ సూచన అన్ని దశల ద్వారా వెళ్ళడానికి క్రింది విధానాన్ని అందిస్తుంది: దుష్ప్రవర్తన - హాజరుకాని - పని పుస్తకంలో తుది నమోదు వరకు.

వ్యాజ్యాన్ని నివారించడానికి అన్ని విధానపరమైన ఫార్మాలిటీలను పాటించడం చాలా ముఖ్యం. అన్ని తరువాత, చర్యలు మరియు వ్రాతపని కోసం ప్రక్రియ ఉల్లంఘించినట్లయితే, అప్పుడు తొలగింపును కోర్టులో చట్టవిరుద్ధంగా ప్రకటించవచ్చు, ఉద్యోగిని పునరుద్ధరించవచ్చు మరియు యజమాని పరిహారం చెల్లించవలసి ఉంటుంది.

కాబట్టి గైర్హాజరు కోసం ఉద్యోగిని సరిగ్గా ఎలా తొలగించాలి అనే ప్రక్రియ:

1. హాజరుకాని కమిషన్ యొక్క వాస్తవాన్ని డాక్యుమెంట్ చేయండి. ఉద్యోగి గైర్హాజరీని కంపోజ్ చేయడం ద్వారా ఇది చేయవచ్చు. ఈ చట్టం సాక్షుల (2-3 మంది) సమక్షంలో రూపొందించబడింది. తక్షణ పర్యవేక్షకుడు ఉన్నత అధికారులకు సబార్డినేట్‌లు చేసిన దుష్ప్రవర్తనపై నివేదికను సమర్పించినట్లయితే కూడా ఇది అనుమతించబడుతుంది.
2. . వివరణాత్మక గమనిక వ్రాతపూర్వకంగా మాత్రమే రూపొందించబడింది. మౌఖిక వివరణలు సరిపోవు. గడువు - 2 రోజులు.
3. ఫలితాల ఆధారంగా, అంతర్గత విచారణ మూసివేయబడుతుంది లేదా చట్టం రూపొందించబడుతుంది. అలాగే, 2 రోజుల్లో ఉద్యోగి నుండి వివరణలు లేనప్పుడు, తగినది రూపొందించబడింది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193).
4. పెనాల్టీని వర్తింపజేయడానికి నిర్ణయం తీసుకోబడింది. హాజరుకాని కారణంగా తొలగించే హక్కు ఒక బాధ్యత కాదు, అంటే, యజమాని ఉద్యోగిని తొలగించకపోవచ్చు, కానీ వేరొక రకమైన పెనాల్టీని వర్తింపజేయవచ్చు.
5. తొలగింపు ఉత్తర్వు సిద్ధమవుతోంది.
6. ఆర్డర్‌తో ఉద్యోగిని పరిచయం చేసుకోండి.
7. పని పుస్తకంలో నమోదుతో తొలగింపును డాక్యుమెంట్ చేయండి.

చాలా కాలం లేనప్పుడు చర్యల యొక్క సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు

సుదీర్ఘకాలం లేనప్పుడు ప్రత్యేక శ్రద్ధ పరిస్థితికి అర్హమైనది. సుదీర్ఘంగా హాజరుకాని కారణంగా తొలగించబడినప్పుడు, దశల వారీ సూచనలు సాధారణ సూచనల మాదిరిగానే ఉంటాయి, అంటే వ్యత్యాసాలు ఉన్నాయి:

1. లేకపోవడాన్ని పరిష్కరించండి: కంపోజ్ చేయండి, డేటాను నమోదు చేయండి.
2. కనిపించాల్సిన అవసరం గురించి కంపోజ్ చేయండి మరియు వివరణలు అందించండి.
3. తెలిసిన పోస్టల్ చిరునామాలో ఉద్యోగికి నోటీసు పంపండి.
4. డెలివరీ నోటిఫికేషన్‌ను స్వీకరించిన తర్వాత, 2 రోజులు వేచి ఉండండి + కరస్పాండెన్స్ డెలివరీకి అవసరమైన వ్యవధి.
5. వివరణలు అందించడంలో విఫలమైతే మరియు నోటిఫికేషన్ అందిన వాస్తవాన్ని ధృవీకరించండి, ఒక చట్టాన్ని రూపొందించండి.
6. నోటీసు అందకపోతే గైర్హాజరు కావడానికి గల కారణాలను తెలుసుకుని చర్య తీసుకోండి. ఈ దశ ఐచ్ఛికం, కానీ తర్వాత సాధ్యమయ్యే దావాలో సమస్యలను నివారించడానికి సిఫార్సు చేయబడింది. మీరు ఉద్యోగి యొక్క బంధువులకు కాల్స్ చేయవచ్చు, వారి సాక్ష్యాన్ని పొందవచ్చు.
7. స్వీకరించిన సమాచారాన్ని రికార్డ్ చేస్తూ నిర్వహించిన కార్యకలాపాల గురించి వ్రాయండి. ఐచ్ఛికం.
8. రూపకల్పన .
9. ఆర్డర్‌తో ఉద్యోగిని పరిచయం చేయడం అసాధ్యం అనే దానిపై ఒక చట్టాన్ని రూపొందించండి.
10. పని పుస్తకంలో సమాచారాన్ని నమోదు చేయండి.
11. చెల్లింపు పరిష్కారాన్ని అమలు చేయండి.
12. పని పుస్తకాన్ని పొందవలసిన అవసరం గురించి ఉద్యోగికి నోటీసు పంపండి.

చట్టం 1 నెల క్రమశిక్షణా శిక్ష కోసం వ్యవధిని ఏర్పాటు చేసినందున, వీలైనంత త్వరగా అన్ని చర్యలను నిర్వహించడం అవసరం. ఒక నెల నిల్వ తర్వాత లేఖలు పంపినవారికి తిరిగి వచ్చినందున, స్పష్టత కోసం టెలిగ్రామ్‌ను పంపమని మేము సిఫార్సు చేస్తున్నాము.

గైర్హాజరైన మొత్తం కాలంలో ఉద్యోగి లేకపోవడంపై రోజువారీ చర్యలను రూపొందించడం లేదా దీన్ని మరొక ప్రాప్యత మార్గంలో పరిష్కరించడం కూడా సహేతుకమైనది, ఉదాహరణకు, విధానాన్ని అనుసరించడానికి రాక మరియు నిష్క్రమణ లాగ్‌లో గమనికలు చేయడం ద్వారా. మంచి కారణం లేకుండా హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు కోసం.

విధానపరమైన పత్రాల నమోదు

సిద్ధం చేయవలసిన మొదటి పత్రం లేకపోవడం వాస్తవం యొక్క నిర్ధారణ. అంతర్గత దర్యాప్తు ప్రారంభించబడిన ఫలితాల ఆధారంగా ఒక నివేదికను కూడా ఉపయోగించవచ్చు అయినప్పటికీ, చట్టాన్ని రూపొందించడం అత్యంత సాధారణ ఎంపిక. వివరణాత్మక గమనికను అభ్యర్థించిన తర్వాత, మీరు తప్పనిసరిగా రెండు పని రోజులు వేచి ఉండాలి. హాజరుకాని రోజున వెంటనే, హాజరుకాని కోసం నమూనాను తొలగించడానికి మరియు ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి ఆర్డర్ జారీ చేయడం అసాధ్యం.

విచారణలో భాగంగా, అతను ఎందుకు హాజరు కాలేడో వివరణ ఇవ్వడానికి ఉద్యోగి నిరాకరిస్తే మంచి కారణం లేకుండా గైర్హాజరు కోసం తొలగింపును చేపట్టాలని నిర్ణయించవచ్చు. లేదా అతను డాక్యుమెంట్ చేయబడిన కారణాన్ని ధృవీకరించలేదు, అది చెల్లుబాటు అయ్యేదిగా భావించినప్పటికీ. దీనిని డాక్యుమెంట్ చేయాలి.

తొలగింపు తేదీ

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు ఉంటే, ఏ రోజున తొలగించాలి? కష్టమైన ప్రశ్న. నిర్ణయం తీసుకోవడానికి, కళ ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయాలి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 84.1. దాని కంటెంట్ ప్రకారం, ఉద్యోగి యొక్క చివరి పని దినం అతని తొలగింపు తేదీ, ఇతర కారణాల వల్ల అతనికి చోటు లేనట్లయితే. గైర్హాజరు విషయంలో, ఉద్యోగి పనిచేసిన చివరి రోజు గైర్హాజరైన రోజుకు ముందు రోజు, సరైన కారణం నిర్ధారించబడలేదు.

అందువల్ల, గైర్హాజరు ఒక సారి మరియు ఉద్యోగి తదనంతరం కనిపించి, అగౌరవ కారణంగా పరిగణించబడే వివరణలను ఇచ్చినట్లయితే, తొలగింపు తేదీ మరియు హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు క్రమం వివరణాత్మక నోట్ అందుకున్న రోజుకు అనుగుణంగా ఉంటాయి. గైర్హాజరు సుదీర్ఘ స్వభావం కలిగి ఉంటే, ఉద్యోగి యొక్క రోజువారీ గైర్హాజరు చర్యలు మరియు టైమ్ షీట్‌ల ద్వారా ధృవీకరించబడితే మరియు వివరణలు అందకపోతే, చివరి పని రోజున తొలగింపు అనుమతించబడుతుంది. అయితే, ఎలాంటి ఉల్లంఘన మరియు తొలగింపు ఉండదు, వివరణలు లేకపోవడంపై తుది చట్టం రూపొందించిన రోజు.

పని పుస్తకం యొక్క నమోదు

పని పుస్తకంలో డేటాను నమోదు చేయడం అనేది తొలగింపు యొక్క చివరి దశ. గైర్హాజరు కోసం వారు ఏ ఆర్టికల్ కింద తొలగించబడ్డారో మీకు తెలియకపోతే లేదా ఖచ్చితంగా తెలియకపోతే, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 81 హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపును నియంత్రిస్తుంది. ఆర్డర్ ఆధారంగా ఉద్యోగి పని పుస్తకంలో సమాచారం నమోదు చేయబడుతుంది. ఆర్డర్ యొక్క రిజిస్ట్రేషన్ డేటా "పత్రం పేరు మరియు తేదీ" కాలమ్‌లో వ్రాయబడింది. హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపుపై లేబర్‌లో నమూనా నమోదు:

మొదట, సీరియల్ రికార్డ్ సంఖ్య సూచించబడుతుంది, గడువు తప్పిపోలేదు. తరువాత, సమాచారాన్ని నమోదు చేసే తేదీ సూచించబడుతుంది, ఇది తప్పనిసరిగా తొలగింపు తేదీ మరియు ఆర్డర్ జారీతో సమానంగా ఉండాలి. ఇంకా, హాజరుకాని () కోసం తొలగింపు గురించి లేబర్ రికార్డ్‌లోని పదాలలో ఇది సూచించబడింది. ఆ తరువాత, బాధ్యతగల వ్యక్తి యొక్క స్థానం యొక్క సంతకం మరియు పేరు అతికించబడతాయి. సంస్థ యొక్క ముద్ర ద్వారా రికార్డు ధృవీకరించబడింది.

కొన్నిసార్లు యజమాని ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయవచ్చు మరియు హాజరుకాని కారణంగా కాదు, కానీ ఉద్యోగి చనిపోయినట్లు లేదా తప్పిపోయినట్లు గుర్తించబడితే. దీనికి కోర్టు నిర్ణయం అవసరం (ఇక్కడ గురించి వివరంగా), ఈ వాస్తవాన్ని పరిష్కరించడం. యజమాని ఈ ప్రక్రియను స్వయంగా ప్రారంభించవచ్చు లేదా మరొక ఆసక్తిగల వ్యక్తి, ఉదాహరణకు, బంధువు, దావాను దాఖలు చేస్తారు.

వర్క్‌బుక్ ఎంట్రీ ఇలా ఉంటుంది:

హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు ప్రత్యేక కేసులు

దాదాపు అన్ని సంకేతాలను కలిగి ఉన్నప్పటికీ, పని నుండి ప్రతి గైర్హాజరీని హాజరుకానిదిగా పరిగణించబడదు. ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి తన కోసం పని చేయని రోజున పనికి వెళ్లకూడదనుకుంటే అది గైర్హాజరీగా పరిగణించబడదు. అయితే, ఈ నియమానికి మినహాయింపులు ఉన్నాయి, సెలవుల నుండి రీకాల్ చేయడానికి అదే. ప్రమాదాలు లేదా అత్యవసర పరిస్థితుల తర్వాత కోలుకోవడానికి ఇది అవసరమైతే ఉద్యోగులను సెలవు రోజున పనిలో చేర్చుకోవడం అనుమతించబడుతుంది.

తొలగింపు మరియు అనారోగ్య సెలవు

ఒక ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉంటే తొలగింపును నిర్వహించడం ఆమోదయోగ్యం కాదు. గైర్హాజరు కోసం ఉద్యోగి తొందరపడి తొలగించబడితే, మరియు అతను కారణం యొక్క వివరణ రూపంలో అనారోగ్య సెలవును తీసుకువచ్చినట్లయితే, తొలగింపు చట్టవిరుద్ధం కాబట్టి అటువంటి ఉద్యోగిని తిరిగి నియమించాలి. ఏదేమైనా, వ్యాధిని దాచిపెట్టడం మరియు అనారోగ్య సెలవు ఉనికిని నిర్ధారించినట్లయితే, విచారణ సమయంలో న్యాయస్థానం యజమాని వైపు పడుతుంది, ఉద్యోగి తన హక్కులను దుర్వినియోగం చేస్తున్నాడని మరియు యజమాని యొక్క హక్కులను ఉల్లంఘిస్తున్నాడని నమ్ముతారు (రిజల్యూషన్ రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్).

వ్యాజ్యాలలో, పౌరులు పరిస్థితిని ఈ క్రింది విధంగా వివరిస్తారు: "నేను అనారోగ్య సెలవులో ఉన్నప్పుడు హాజరుకాని కారణంగా నన్ను తొలగించారు." రుజువుగా, వారు పని కోసం అసమర్థత యొక్క సర్టిఫికేట్ను అందిస్తారు. ఇది సరిపోదు, ఉద్యోగి అనారోగ్యానికి గురైనట్లు యజమానికి తెలియజేయబడిందని నిరూపించాల్సిన అవసరం ఉంది. అంతేకాకుండా, ఒక పౌరుడు వివరణలు ఇవ్వడానికి నిరాకరించినట్లయితే దావా యొక్క సంతృప్తిని తిరస్కరించవచ్చు. వాస్తవానికి, అతను లక్ష్యం కారణాల కోసం దీన్ని చేయగలిగితే.

బోర్డ్ ఆఫ్ లీగల్ ప్రొటెక్షన్ యొక్క లాయర్. కార్మిక వివాదాలకు సంబంధించిన కేసులను పరిష్కరించడంలో ప్రత్యేకత ఉంది. కోర్టులో రక్షణ, క్లెయిమ్‌ల తయారీ మరియు నియంత్రణ అధికారులకు ఇతర నియంత్రణ పత్రాలు.