Pagsusuri ng haba ng serbisyo sa negosyong ito. Pagsusuri ng istraktura ng mga empleyado ayon sa haba ng serbisyo sa isang naibigay na negosyo

Ang pagsusuri sa Talahanayan 12 ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na sa simula ng 2012 na may kaugnayan sa simula ng 2011, ang mga sumusunod na pagbabago ay naganap sa istraktura ng mga tauhan ng Avrora LLC ayon sa edad: ang mga taong may edad na 20 hanggang 30 taon ay nadagdagan ng 2 tao, may edad mula 30 hanggang 40 - isa pang tao ang pinasok sa kawani. Para sa natitirang mga kategorya ng edad, nanatiling hindi nagbabago ang lahat.

Talahanayan13

Pamamahagi ng mga empleyado ng Avrora LLC ayon sa haba ng serbisyo

Ang pagsusuri ng data mula sa Talahanayan 13 ay nagbibigay-daan sa amin na gumuhit ng mga sumusunod na konklusyon:

Ang organisasyon LLC "Aurora" ay pangunahing gumagamit ng mga empleyado na may karanasan, ito ay pinatunayan ng tagapagpahiwatig ng bahagi, na sa simula ng 2011 para sa dalawang grupo ng mga empleyado (5-10 at 10-15 taon ng karanasan) ay 62.9% ng kabuuang bilang ng mga empleyado, sa simula ng 2012, ang bahagi ng mga empleyado sa parehong dalawang grupo ay 68.8%;

Sa pagtatapos ng 2011, sa 4 na empleyado na may karanasan sa trabaho mula 15 hanggang 20 taon, dalawang empleyado ang nanatili sa trabaho, ang iba ay nagretiro.

Ang mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado ay pormal sa pamamagitan ng isang pakete ng mga dokumento, na kinabibilangan ng isang aplikasyon para sa trabaho, isang order para sa trabaho, isang kontrata sa pagtatrabaho, mga paglalarawan ng trabaho. Kapag nag-a-apply para sa isang trabaho sa management apparatus, ang mga resume, review at rekomendasyon mula sa isang nakaraang trabaho ay tinatanggap din mula sa mga kandidato.

Sa proseso ng pagpili ng mga kandidato, ang mga empleyado ng departamento ng tauhan ay pumipili para sa mga pinaka-kwalipikado at may karanasan na mga espesyalista. Gayunpaman, mahirap asahan na agad na mauunawaan ng mga bagong dating, halimbawa, ang istraktura ng organisasyon ng negosyo o mabilis na makabisado ang ilang mga espesyal na kagamitan. At kailangan ding i-update ng mga nagtatrabahong empleyado ang kanilang kaalaman sa iba't ibang aspeto ng negosyo kaugnay ng trabahong kanilang ginagawa. Kaya't ang pangangailangan para sa pagsasanay ng mga tauhan. Gayunpaman, ang proseso ng pagsasanay sa negosyo ay halos hindi binibigyang pansin, ilakip lamang nila ang isang bagong dating sa isa sa mga empleyado, na nagpapakita at nagpapaliwanag ng kanyang mga tungkulin.

Isinasaalang-alang ang pagtaas ng bilang ng mga tauhan ng Avrora LLC, isang Departamento ng Human Resources ay kailangang likhain sa ilalim ng pangangasiwa ng Direktor para sa Pangkalahatang Gawain sa isang taon. Ang istraktura ng organisasyon nito ay magiging ganito (Larawan 9).

Manager-methodist

Fig. 9 Ang istraktura ng organisasyon ng nilikha na departamento para sa pamamahala ng tauhan ng Avrora LLC

Ang mga alok para sa Avrora LLC sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay ipinakita sa Talahanayan 14

Talahanayan 14

Mga alok para sa Avrora LLC sa larangan ng pamamahala ng tauhan

Konklusyon : kaugnay ng pagpapalawak ng organisasyon noong 2012. kinakailangang lumikha ng serbisyo ng tauhan: Kagawaran para sa pamamahala ng tauhan. Ang mga empleyado ng departamentong ito ay haharapin ang pagpili at pagbagay ng mga tauhan, gayundin, kasama ang control at accounting planning department, bumuo ng isang sistema ng pagganyak sa paggawa sa organisasyon.

Ang isang mahalagang tagapagpahiwatig ng katatagan ng workforce at ang dedikasyon ng mga empleyado sa organisasyon ay ang tagapagpahiwatig ng tagal ng trabaho sa kumpanya (haba ng serbisyo). Para sa haba ng serbisyo, ang average na tagapagpahiwatig ay may higit na kahulugan kaysa sa istraktura ng edad, gayunpaman, sa kasong ito, mas mainam din na gamitin ang paraan ng pagpapangkat at ang koepisyent na paraan ng pagsusuri ng mga tauhan. Ang isang halimbawa ng pagpapangkat ay ipinapakita sa Talahanayan 1.1.

Talahanayan 1.1. Istraktura ng tauhan ng mga empleyado ng negosyo ayon sa haba ng serbisyo

Ang coefficient method ng personnel analysis ay binubuo sa pagkalkula ng mga sumusunod na coefficients (para sa 2-3 taon).

Pagsusuri ng istrukturang panlipunan ng mga tauhan

Ang istrukturang panlipunan ng mga tauhan ay nagpapakilala sa kolektibong paggawa bilang isang hanay ng mga pangkat ng lipunan na inuri ayon sa kasarian, edad, edukasyon, karanasan sa trabaho, katayuan sa pag-aasawa, pagganyak at saloobin sa trabaho, pagmamay-ari, pamantayan ng pamumuhay.

Upang pag-aralan ang istrukturang panlipunan, kinakailangang isaalang-alang ang bilang ng mga tauhan ayon sa mga elemento ng pag-uuri (Figure 1) at gumawa ng mga konklusyon. Ang paunang data para sa pagsusuri ay ang mga resulta ng sosyolohikal na pag-aaral, mga talaan ng tauhan, atbp. Para sa bawat isa sa mga palatandaan ng pag-uuri (halimbawa, ayon sa edad, sa haba ng serbisyo sa negosyo, atbp.), Ang mga kalkulasyon ay dapat gawin ng mga kamag-anak na halaga ng bawat isa sa kanilang mga elemento, sa Batay sa huli, ang isang maikling paglalarawan ng istrukturang panlipunan ng negosyo ay ibinigay.

Figure 1. Ang istrukturang panlipunan ng pangkat

Pagsusuri ng istruktura ng tauhan ayon sa kasarian

Ang ratio ng kasarian - ang porsyento ng mga lalaki at babae - ay isa pang tradisyunal na sinusubaybayang indicator ng mga istatistika ng human resources. Gayunpaman, ang praktikal na pagiging kapaki-pakinabang ng tagapagpahiwatig na ito ay limitado sa mga kaso kung saan, sa ilalim ng batas, ang mga kababaihan ay tumatanggap ng ilang partikular na benepisyo, tulad ng karagdagang kabayaran o isang mas maikling araw ng trabaho.

Pagsusuri ng istraktura ng tauhan ayon sa edad

Ang tradisyunal na tagapagpahiwatig ng mga istatistika ng human resources ay ang average na edad, na kinakalkula bilang ang kabuuan ng mga edad ng lahat ng empleyado na hinati sa bilang ng mga empleyado sa organisasyon. Gayunpaman, ang tagapagpahiwatig na ito ay hindi sapat na impormasyon, dahil ang average na edad na 40 taon ay maaaring makuha kung ang kumpanya ay may sampung 20 taong gulang at sampung 60 taong gulang na empleyado.

Ito ay higit na produktibo upang kumatawan sa istraktura ng edad sa pamamagitan ng pagpapangkat (Talahanayan 1.2):

Talahanayan 1.2. Estruktura ng edad ng negosyo para sa 200_ - 200_. (sa % ng bilang)

Halimbawa ng posibleng konklusyon: Ipinapakita ng talahanayan na bagama't ang kumpanya ay may sapat na bilang ng mga empleyado sa lahat ng pangkat ng edad maliban sa una (sa ilalim ng 20), ang mas matandang pangkat ng edad ay may malaking porsyento, at patuloy itong tumataas dahil sa pagbawas. sa bahagi ng 20 - 30- tag-init.

Pagsusuri ng istraktura ng mga tauhan ayon sa antas ng edukasyon

Katulad ng istraktura ng edad ng mga organisasyon, ang komposisyon ng lakas paggawa ay sinusuri ng antas ng edukasyon na natanggap (Talahanayan 1.3):

Talahanayan 1.3. Istraktura ng tauhan ayon sa antas ng edukasyon (sa % ng headcount)

Halimbawa ng output: Sa paghusga sa data na ibinigay sa talahanayan, ang antas ng edukasyon sa planta ay dahan-dahan ngunit patuloy na lumalaki dahil sa pagbawas sa proporsyon ng mga empleyado na walang sekondaryang edukasyon. Kasabay nito, ang bahagi ng mga empleyado na may mas mataas na edukasyon ay nananatiling halos pare-pareho at umaabot sa…

Katulad nito, ang pagsusuri ng istrukturang panlipunan ng pangkat ay isinasagawa ayon sa katayuan ng pag-aasawa ng mga empleyado, ang kanilang antas ng pagganyak, saloobin sa pag-aari at pamantayan ng pamumuhay. Ang bawat talata ay sinusundan ng kaukulang konklusyon.

Mga konklusyon ng kabanata.

Dapat kolektahin ng mag-aaral ang kinakailangang impormasyon sa dinamika sa loob ng 2 taon (2 semestre, 4 quarters, atbp.) at iproseso ito ayon sa iminungkahing pamamaraan.

KABANATA 2. PAGSUSURI NG KULTURANG ORGANISASYON

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

UpangursicTrabaho

Naaayon sa paksa:

"PagsusuriPmga tauhan ng negosyoOOO " Taco-Tpagsalakaying" para sa 2008 -2 00 9 gg. »

Panimula

istraktura ng mga tauhan ng enterprise seniority

Ang pangunahing dokumento ng pambatasan, na kinabibilangan ng mga artikulo sa paggawa, ay ang Konstitusyon ng Russian Federation. Ang pangunahing koleksyon ng mga gawaing pambatasan ay ang Labor Code ng Russian Federation, kinokontrol nito ang mga relasyon sa paggawa ng lahat ng mga empleyado.

Ang mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa paggawa sa puwersa sa Russian Federation ay nalalapat sa mga dayuhang mamamayan na nagtatrabaho sa mga organisasyon na matatagpuan sa teritoryo ng Russian Federation, maliban sa mga kaso na itinatag ng pederal na batas o isang internasyonal na kasunduan ng Russian Federation.

Kaya, sa kasalukuyan, ang aktibidad ng negosyo sa mga bagay ng tauhan ay batay sa mga sumusunod na dokumento ng regulasyon: ang Konstitusyon ng Russian Federation; Labor Code ng Russian Federation; Kodigo sa Buwis ng Russian Federation; mga batas ng Russian Federation at iba pang mga dokumento ng regulasyon.

Ang layunin ng pag-aaral na ito ay isang negosyo na tumatakbo sa larangan ng mga serbisyo sa pagtutustos ng pagkain. Ang pangunahing pinagmumulan ng tunay na kita ay sahod. Ayon sa Mga Tagubilin sa komposisyon ng pondo ng sahod at mga pagbabayad sa lipunan No. 116 ng 24.11. 2000, ang pondo ng suweldo sa mga istatistika ng paggawa ay kinabibilangan ng mga halaga ng suweldo sa cash at sa uri na naipon ng mga negosyo, institusyon, organisasyon para sa mga oras na nagtrabaho at hindi nagtrabaho, mga pagbabayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa mode ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga insentibo na bonus at allowance, mga bonus, lump-sum na pagbabayad ng insentibo, pati na rin ang pagbabayad para sa pagkain, pabahay, gasolina, na sistematiko.

Upang umunlad ang negosyo, hindi lamang ang materyal at teknikal na base at mga advanced na teknolohiya sa larangan ng serbisyo ang kinakailangan, kundi pati na rin ang mataas na propesyonalismo nito. Ito ay kinakailangan hindi lamang upang pamahalaan ang mga tauhan, ngunit din upang bigyang-pansin nang direkta ang kanilang pagsasanay, pagpapabuti ng mga kasanayan at kaalaman.

Sa kasalukuyang yugto ng mga relasyon sa merkado, maraming mga problema na nauugnay sa payroll. Ang pangunahing problema ay ang minimum na sahod ay hindi tumutugma sa antas ng subsistence. Ang pinakamababang halaga na eksklusibong ginagamit para sa pag-regulate ng mga sahod, pati na rin para sa pagtukoy ng halaga ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan - 850 rubles bawat buwan (alinsunod sa Federal Law No. 91-FZ ng Hunyo 24, 2008, Federal Law No. 198-FZ ng Disyembre 29, 2004, Pederal na Batas ng Hunyo 19, 2000 No. 82-FZ).

Ang subsistence minimum para sa unang quarter ng 2009 sa rehiyon ng Vladimir: per capita - 4899 rubles; para sa may kakayahang populasyon - 5275 rubles; para sa mga pensiyonado - 4090 rubles; para sa mga bata - 4653 rubles (Resolusyon ng Gobernador ng Vladimir Region na may petsang Abril 30, 2009 No. 344 "Sa pag-apruba ng subsistence minimum sa teritoryo ng Vladimir Region para sa ika-1 quarter ng 2009"). Ang minimum na sahod ay hindi rin tumutugma sa laki ng basket ng consumer, na kinabibilangan ng pagkain, mga produkto at serbisyo na hindi pagkain.

Ang lahat ng ito ay humahantong sa isang napakababang solvency ng populasyon ng Russia. Ayon sa State Statistics Committee, ang average na naipon na sahod sa Russia noong Nobyembre 2009 ay umabot sa 19174 rubles, at kumpara noong Nobyembre 2008 ay tumaas ng 8.4%.

Ayon sa Ministri ng Pananalapi, 35% ng sahod ay nasa "anino" na ngayon.

Ang atraso sa sahod ay isa sa pinakamahalagang problema ngayon. Sa lahat ng mga mamamayan na may utang, 60% ay may utang para sa trabaho sa loob ng 3 buwan (o mas mababa), 20% - para sa trabaho mula tatlo hanggang anim na buwan, at isa pang 20% ​​ay hindi nagbabayad ng utang sa loob ng 1.5 taon o higit pa (ayon sa FOM data).

1. Pagsusuri ng istraktura ng organisasyon ng pamamahala ng negosyoatYatiya

1.1 Paglalarawan ng organisasyon

Ang kumpanya ay may pangalan ng korporasyon: Tako-Trading Limited Liability Company.

Pinaikling pangalan ng kumpanya: Tako-Trading LLC.

Isa lang ang structural unit ang isasaalang-alang ko, ang Grand Cafe.

Ang layunin ng negosyo ay upang magkaisa ang mga mapagkukunan sa pananalapi at paggawa ng mga shareholder para sa ganap na paggamit ng mga pagkakataon sa larangan ng pagbibigay ng mga serbisyo sa pagkain, kalakalan, serbisyo ng iba pang mga uri ng aktibidad sa ekonomiya, pati na rin ang kita.

Ang Cafe "Grand" ay isang dalawang palapag na gusali. Ito ay dinisenyo para sa 35 katao. Mayroong mataas na antas ng serbisyo: matulungin na saloobin ng kawani, mabilis na serbisyo, pati na rin ang hindi mataas na presyo.

Mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng negosyo

Ang mga koepisyent ng pamamahala ay kinakalkula para sa iba't ibang antas ng kontrol. sa Leniya:

Upang 1 =1/4 (level director)

K 2 \u003d 1/2 (antas ng representante ng direktor)

K 2 \u003d 1/1 (level manager)

K 3 \u003d 1/5 (antas ng production manager)

K 4 \u003d 1/2 (antas ng mga tauhan ng serbisyo)

K 4 \u003d 1/4 (antas ng chef)

K 4 \u003d 1/2 (antas ng serbisyo ng supply)

Ang ganitong mataas na halaga ng K 3 sa antas ng production manager ay ipinaliwanag ng mga detalye ng gawaing isinagawa ng organisasyon. Kung ibubukod namin ito mula sa pagsasaalang-alang, kung gayon ang average na koepisyent ng pamamahala para sa negosyo ay humigit-kumulang 1/3-1/4. Iyon ay, ang umiiral na istraktura ng organisasyon ay maaaring ituring na pinakamainam.

Ang CEO ay ang pinuno ng kumpanya. Gumagawa siya ng dalawang pangunahing gawain: una, pinamamahalaan niya ang negosyo upang ganap na masiyahan ang lahat ng mga kagustuhan ng mga bisita at sa gayon ay maakit silang muli; pangalawa, tinitiyak nito ang kakayahang kumita ng pagbisita sa cafe na ito.

Ang Pangkalahatang Direktor ay nagsasagawa ng pang-araw-araw na pamamahala sa pagpapatakbo ng mga kawani ng cafe, kinokontrol ang gawain ng mga subordinates at nilulutas ang lahat ng mga problema na lumitaw.

Ang mga mahahalagang gawain ng Pangkalahatang Direktor ay ang pagbuo din ng isang sistema ng mga insentibo at parusa para sa mga tauhan at kontrol sa pagsunod nito.

Sa negosyo, ang trabaho sa mga tauhan ay direktang isinasagawa ng pinuno ng departamento ng mga tauhan, ang punong accountant. Ang mga pangunahing gawain ng isang accountant sa negosyong ito ay ang pag-uulat ng buwis at payroll para sa mga empleyado.

Kaya, ang layunin ng pag-aaral ng gawaing ito - Tako-Trading LLC - ay isang mahusay na gumaganang negosyo na may malawak na hanay ng gawaing isinagawa, lumalaki ang dami ng produksyon at isang pinakamainam na istraktura ng organisasyon. Gayunpaman, para sa isang mas detalyadong pagsusuri ng negosyo sa balangkas ng gawaing ito, kinakailangan upang pag-aralan ang mga tauhan ng negosyo.

2. Pagsusuri ng mga tauhan ng negosyo

2.1 Istraktura ng tauhan

Talahanayan 1. Istraktura ng tauhan ng Tako-trading LLC

Naka-host sa http://www.allbest.ru/

Istraktura ng tauhan ng negosyo

Sa buong panahon ng pag-aaral, nangingibabaw ang mga manggagawa sa istruktura ng tauhan (63.4%). Ang pangalawang pinakamalaking grupo sa istruktura ng tauhan ay mga empleyado (36.6%). Sa istruktura ng mga tauhan ay walang mga inhinyero at mga inhinyero. Bilang ng mga tauhan para sa 2008-2009 Hindi nabago.

2.2 Istraktura ng kwalipikasyon ng mga manggagawa, empleyado, MOS

Ang data para sa pagsusuri ng istruktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan ay ipinakita sa Talahanayan. 2. Gayundin, ang istrakturang ito ay sumasalamin sa average na edad ng mga tauhan ng enterprise, ang antas ng edukasyon at ang average na haba ng serbisyo ng mga empleyado.

Talahanayan 2. Istraktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan ng Tako-Trading LLC noong 2009

Ang LLC "Tako-Trading" ay umiral mula pa noong 1996, ang pangunahing bahagi ng mga executive ay nagtatrabaho sa enterprise mula noong mismong pundasyon nito. Ang average na edad ng mga empleyado ay 34 taon. Ang average na haba ng serbisyo ay 13 taon, sa kumpanya - 6 na taon. Ang edukasyon ng mga executive ay mas mataas, mga manggagawa at tagapamahala ng mas mababang antas - pangalawang espesyal, pangalawang teknikal, pangalawang.

Bilang bahagi ng pagsusuri ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo, kinakailangang magsagawa ng pagsusuri sa kabuuang haba ng serbisyo at pagsusuri sa haba ng serbisyo sa negosyo.

Ang paunang data ay ipinapakita sa Talahanayan 2, ang mga resulta ng pagsusuri ay nasa Talahanayan 3 at 4, gayundin sa Fig. 3 at 4.

2.3 Pagsusuri ng istraktura ng edad ng mga empleyado ng negosyo

Talahanayan 3. Pagsusuri ng istraktura ng edad

Naka-host sa http://www.allbest.ru/

kanin. 3 - Istraktura ng edad ng mga empleyado ng negosyo

Konklusyon: ang pinakamalaking bilang ng mga empleyado - 34% - nahulog sa mga kategoryang "mula 21 hanggang 30" at "mula 41 hanggang 50 taong gulang". Ang mga kategoryang "wala pang 20 taong gulang" at "mula 31 hanggang 40 taong gulang" ay humigit-kumulang pantay, na nagkakaloob ng 13% at 16%, ayon sa pagkakabanggit. Ito ang mga manggagawa na nasa kanilang edad ng pagtatrabaho, gayundin ang mga mas sensitibo sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran at mas madaling umangkop sa kanila. Ang pinakamaliit na kategorya ay "mahigit sa 50 taong gulang" 3%.

Ang mga pagbabagong naganap sa istraktura ng edad ay nauugnay sa paglipat ng 2 empleyado sa isang mas matandang kategorya ng edad. Ibig sabihin, may unti-unting pagtanda ng mga tauhan.

2.4 Pagsusuri ng istraktura ng tauhansakaranasanatrabaho

Ang data na ipinakita sa talahanayan. 4 ay sumasalamin sa kabuuang karanasan ng mga empleyado ng Taco-Trading, na nagbibigay-daan sa iyong subaybayan ang karaniwang karanasan ng mga kawani.

Talahanayan 4. Pagsusuri ng mga tauhan ayon sa kabuuang haba ng serbisyo

Tulad ng ipinakita ng pagsusuri, humigit-kumulang 39.5% ng mga tauhan ng Tako-Trading LLC ang may kabuuang karanasan sa trabaho hanggang 10 taon. Ito ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang kumpanya ay gumagamit ng medyo batang mga espesyalista.

Humigit-kumulang pantay na grupo "mula 11 hanggang 15 taong gulang" at "mula 16 hanggang 20 taong gulang - 17%, 20%, ayon sa pagkakabanggit. Ang pinakamaliit na bilang ng mga empleyado - 3 tao (10%) ay may higit sa 25 taong karanasan.

Ang mga pagbabagong naganap ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng paglipat ng 5 manggagawa mula sa isang kategorya patungo sa isa pa.

Gayunpaman, para sa isang negosyo ay mas mahalaga kung gaano katagal ang mga empleyado sa kumpanya, dahil ito ay magpapahintulot sa isa na hatulan ang pagkakaisa ng koponan, pati na rin kung gaano kahusay naiintindihan ng mga empleyado ang mga intricacies ng paggana ng partikular na negosyo. Ang mga resulta ng pagsusuri ng mga empleyado ayon sa haba ng serbisyo sa negosyo ay ipinakita sa Talahanayan. 5.

Talahanayan 5. Pagsusuri ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo sa kumpanya

kanin. 4 - Pagsusuri ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo sa kumpanya

Ang pinakamalaking grupo ay ang grupo ng mga manggagawa na may karanasan sa trabaho sa enterprise mula 1 hanggang 3 taon, na 37%. Ang isang makabuluhang bahagi ay inookupahan ng mga empleyado na may karanasan mula 5 hanggang 10 taon - 24%.

Ang average na haba ng serbisyo ng mga empleyado sa enterprise ay 5.6 taon. Batay sa data na ipinakita, maaari itong tapusin na ang turnover ng kawani ay mababa at ang bilang ng mga empleyado ng negosyo ay medyo matatag.

2.5 Pagsusuri ng personala ayon sa antas ng edukasyon

Talahanayan 6. Pagsusuri ng mga tauhan ayon sa antas ng edukasyon

Kaya, sa pangkalahatan, ang antas ng edukasyon ng negosyo ay maaaring ituring na medyo mataas, dahil 34% ng mga tauhan (nangungunang at gitnang tagapamahala) ay may mas mataas na edukasyon, 23% ng mga empleyado ay may pangalawang teknikal at pangalawang dalubhasang edukasyon, at 20% ng mga empleyado magkaroon ng sekondaryang edukasyon.

Ipinakita ng pagsusuri na ang mga mataas na kwalipikadong empleyado ay nagtatrabaho sa negosyo, dahil 34% sa kanila ay may mas mataas at 46% na espesyal na edukasyon.

Maraming mga empleyado ang nagtatrabaho sa enterprise nang higit sa 5 taon, at mga tagapamahala mula sa pinakapundasyon ng enterprise, i.e. 12 taon. Kaya, maaari nating pag-usapan ang nabuo na koponan.

Ang average na edad ng mga empleyado ay 33 taon, gayunpaman, 34% ng mga empleyado ay kabilang sa kategorya ng edad "mula 41 hanggang 50 taong gulang", at ang parehong bilang sa kategoryang "mula 21 hanggang 30 taong gulang". Ang gayong pantay na pamamahagi ng mga tauhan ayon sa edad ay nagmumungkahi na ang mga taong may makabuluhang karanasan sa trabaho sa likod nila ay maipapasa ito sa mga kabataang manggagawa sa mas malaking lawak.

3. Pagsusuri ng sahod

3.1 Pagbubuo ng pondo ng sahod

Talahanayan 7

Ang mga bonus sa organisasyon ay binabayaran sa halagang 50% ng suweldo, at mga allowance bilang resulta ng pagtatrabaho sa gabi mula 22.00 hanggang 02.00.

Ang komposisyon ng pondo ng sahod ay kinokontrol ng Instruksyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 116 na may petsang Nobyembre 24, 2000 "Sa komposisyon ng mga pondo ng pondo ng sahod at mga pagbabayad sa lipunan."

3.2 Estruktura ng payroll para sa nasuri na panahon

Sa panahon ng pag-aaral, ang wage bill ng enterprise ay tumaas ng 15% at umabot sa 248,870 thousand rubles noong 2009, ito ay dahil sa pagtaas ng sahod sa buong enterprise. Ang data sa laki at komposisyon ng payroll ay ipinakita sa Talahanayan 7.

Talahanayan 9. Payroll structure ng Tako-Trading LLC

Sa panahon ng pag-aaral, ang pangunahing payroll ay tumaas ng 15%, ang karagdagang isa ay tumaas din ng 15%.

Sa pangunahing payroll, ang pinakamalaking bahagi ay ang sahod ng mga manggagawa: halimbawa, noong 2008 at 2009 umabot ito sa 62%. Ang suweldo ng mga empleyado ay 38% ng payroll.

Sa panahon na sinusuri, walang mga pagbabago sa istruktura ng wage bill, samakatuwid, ito ay pare-pareho. Ang bahagi ng pangunahing suweldo ay 57%, mga bonus - 29%, mga allowance - 14%.

Ang istraktura ng payroll ay ipinapakita sa fig. 7.

Naka-host sa http://www.allbest.ru/

kanin. 7 - Istraktura ng payroll

3.3 Sahod ng mga empleyado, manggagawa, inhinyero at MOS

Gumagamit ang Kumpanya ng time-bonus wage system para bayaran ang mga empleyado. Ito ay batay sa suweldo, na itinakda alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado. Mula Enero 1, 2009, ang suweldo ng isang empleyado ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod, na 4330 rubles.

Ang listahan ng mga surcharge at allowance na inilapat sa enterprise:

b para sa pagsasama-sama ng mga propesyon - 30%;

b para sa overtime na trabaho - ang mga pagbabayad ay ginawa sa paraang inireseta ng kasalukuyang batas sa paggawa;

ь para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal - ang mga pagbabayad ay ginagawa sa paraang itinakda ng kasalukuyang batas sa paggawa;

para sa trabaho sa gabi - 25%.

Sistema ng gantimpala:

Ang mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ay ginagawa buwan-buwan sa halagang hindi hihigit sa 100% ng pangunahing opisyal na suweldo at quarterly, hindi hihigit sa 50% ng pangunahing opisyal na suweldo.

4. Pagbubuwis ng negosyo

4.1 Pagbubuwis sa payroll

Ang Unified Social Tax (UST) ay sinisingil mula sa pangunahing payroll ng negosyo. Ang rate ng buwis ay 26%. Ang istraktura ng pamamahagi ng buwis na binabayaran ng mga extra-budgetary na pondo ay ipinakita sa Talahanayan 8.

Talahanayan 9. Pagbubuwis ng payroll ng isang organisasyon

Sa panahon ng pag-aaral, ang pangunahing payroll ay tumaas ng 15%, habang ang mga rate ng UST ay hindi nagbabago, samakatuwid, ang mga pagbabawas ng UST ay tumaas ng 15%. Karamihan sa UST - 20% - ay napupunta sa pension fund.

4.2 Pagbubuwis ng sahod ng mga empleyado

Ang mga empleyado ay napapailalim sa personal income tax sa rate na 13%. Ang halaga ng buwis ay kinakalkula mula sa simula ng taon na may pinagsama-samang kabuuan. Para sa bawat empleyado, pinapanatili ang isang tax card sa anyo ng 1-NDFL.

Ngunit dapat tandaan na kapag tinutukoy ang laki ng base ng buwis, ang nagbabayad ng buwis ay binibigyan ng mga sumusunod na karaniwang pagbabawas sa buwis:

1) sa halagang 3,000 rubles para sa bawat buwan ng panahon ng buwis - sa mga nagbabayad ng buwis na nakalista sa subpara. 1 p. 1 sining. 218 ng Tax Code ng Russian Federation (mga taong nakatanggap o dumanas ng radiation sickness at iba pang mga sakit na nauugnay sa radiation exposure dahil sa sakuna sa Chernobyl o sa trabaho upang maalis ang mga kahihinatnan sa Chernobyl nuclear power plant; may kapansanan na mga beterano ng Great Patriotic War ; mga may kapansanan na mga servicemen na naging mga grupong may kapansanan I, II at III bilang resulta ng pinsala o pinsala na natanggap sa pagtatanggol ng USSR, Russian Federation o sa pagganap ng iba pang mga tungkulin ng serbisyo militar, o natanggap bilang resulta ng isang sakit na nauugnay na nasa harapan, o mula sa mga dating partisan, pati na rin ang iba pang mga kategorya ng mga taong may kapansanan na katumbas ng probisyon ng pensiyon sa mga kategoryang ito ng mga tauhan ng militar, atbp.);

2) sa halagang 500 rubles para sa bawat buwan ng panahon ng buwis - sa mga nagbabayad ng buwis na nakalista sa sub. 2 p. 1 sining. 218 ng Tax Code ng Russian Federation (sa mga Bayani ng Unyong Sobyet at mga Bayani ng Russian Federation, gayundin sa mga taong iginawad sa Order of Glory ng tatlong korona, atbp.);

3) sa halagang 600 rubles para sa bawat bata para sa bawat buwan ng panahon ng buwis - sa mga nagbabayad ng buwis na mga magulang, tagapag-alaga o tagapangasiwa na sumusuporta sa bata. Ang mga pagbabawas ay may bisa hanggang sa buwan kung saan ang kanilang kita ay kinakalkula sa isang accrual na batayan mula sa simula ng panahon ng buwis (kung saan ang isang rate ng buwis na 13% ay ibinigay) ng employer na nagbibigay ng karaniwang bawas sa buwis na ito ay lumampas sa 40,000 rubles. Simula sa buwan kung saan lumampas ang kita na ito sa 40,000 rubles, hindi inilalapat ang bawas sa buwis. Ang bawas sa buwis ng mga gastos para sa pagpapanatili ng isang bata (mga bata) ay ginawa mula sa kita ng mga magulang, tagapag-alaga o tagapangasiwa para sa bawat batang wala pang 18 taong gulang, gayundin para sa bawat full-time na estudyante, nagtapos na estudyante, intern, estudyante. , kadete na wala pang 24 taong gulang.

Para sa mga balo (mga biyudo), mga nag-iisang magulang, mga tagapag-alaga o mga katiwala, ang bawas sa buwis ay doble. Ang pagbibigay ng tinukoy na bawas sa mga balo (mga balo), ang mga nag-iisang magulang ay winakasan mula sa buwan pagkatapos ng kasal.

Ang tinukoy na kaltas ay ibinibigay sa mga balo (mga biyudo), nag-iisang magulang, mga tagapag-alaga o mga tagapangasiwa batay sa kanilang nakasulat na aplikasyon na nagpapatunay ng karapatan sa bawas na ito.

4) sa halagang 400 rubles para sa bawat buwan ng panahon ng buwis - sa mga nagbabayad ng buwis na hindi nauuri bilang mga privileged na kategorya. Ang pagbawas na ito ay may bisa hanggang sa buwan kung saan ang kita ng nagbabayad ng buwis, na kinakalkula sa isang accrual na batayan mula sa simula ng panahon ng buwis (kung saan ang isang rate ng buwis na 13% ay ibinigay), ng employer na nagbibigay ng karaniwang bawas sa buwis na ito,

lumampas sa 20,000 rubles. Simula sa buwan kung saan ang tinukoy na kita ay lumampas sa 20,000, ang bawas sa buwis ay hindi nalalapat;

Ang mga karaniwang kredito sa buwis ay ibinibigay sa nagbabayad ng buwis ng isa sa mga tagapag-empleyo na pinagmumulan ng pagbabayad ng kita, sa pagpili ng nagbabayad ng buwis batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon at mga dokumentong nagpapatunay sa karapatan sa naturang mga pagbabawas sa buwis.

Matapos suriin ang istraktura ng organisasyon ng negosyo, at ihambing ito sa kondisyon sa pananalapi, maaari nating ipagpalagay ang ilang mga punto na maaaring magkaroon ng positibong epekto sa gawain ng negosyo.

Makikita na ang pinakamataas na turnover ng tauhan sa organisasyon ay sinusunod sa mga waiter. Mayroong 3 sa kanila sa organisasyon, at ang turnover na ito ay nauugnay sa isang mabigat na iskedyul ng trabaho. Upang mabago ang sitwasyong ito, marahil ay kinakailangan na kumuha ng karagdagang waiter upang mapawi ang trabaho ng iba. Mayroon ding opsyon na gamitin ang mga serbisyo ng isa pang waiter sa katapusan ng linggo at pista opisyal. Makakatulong ito upang itama ang sitwasyon sa madalas na pagpapaalis ng mga waiter, at ang karagdagang paghahanap at pagsasanay ng mga kapalit.

Ang isa pang bagay na maaaring magkaroon ng positibong epekto sa pinansiyal na kalagayan ng organisasyon sa hinaharap ay ang paglitaw ng mga karagdagang posisyon na kasalukuyang wala na nauugnay sa saliw ng musika sa isang cafe.

Ang karanasan sa pagpapakilala ng mga posisyon ng isang DJ o isang performer ng live na musika sa organisasyon sa una ay maaaring maghatid ng ilang mga pagkalugi, ngunit sa paglaon ay malamang na mabayaran ang mga gastos na ito sa pamamagitan ng pag-akit ng mga bagong customer at pagtaas ng interes sa negosyo ng mga luma. Dito posible rin, upang makatipid ng pera, na gamitin ang kawani na ito sa katapusan ng linggo at pista opisyal.

Kaya, posible na gumuhit ng isang bagong talahanayan ng kawani para sa organisasyon.

Kaya, ang mga karagdagang gastos ay ipinapasok sa pangunahing payroll at ito ay magiging 258870, at karagdagang, na magiging 87260.

Kung hindi man, ang istraktura ng negosyo, na umiral nang higit sa 10 taon, ay nabigyang-katwiran ang sarili nito at ang bawat empleyado ay tumatagal ng kanyang lugar dito.

Konklusyon

Bilang resulta ng pagsusuri, ang mga sumusunod na konklusyon ay nakuha:

Ang Tako-Trading LLC ay isang mahusay na gumaganang negosyo.

Sa panahon ng pag-aaral, ang dami ng trabaho ay tumaas ng 41.6% at noong 2008 ay umabot sa 21,210 libong rubles.

Ang average na suweldo sa negosyo noong 2009 ay 3,500 rubles, na may kaugnayan sa 2008 ang antas ng sahod ay tumaas ng 2.5%. Ang output para sa parehong panahon ay tumaas ng 13.4%. Kaya, ang pagtaas ng sahod ay makatwiran sa ekonomiya.

Ang umiiral na istraktura ng organisasyon ay maaaring ituring na isang opt at maliit, dahil ang average na koepisyent ng controllability para sa enterprise ay magiging pr at sinusukat 1/3. Gayunpaman, ang kumpanya ay maaaring irekomenda na ipakilala ang posisyon ng isang legal na tagapayo, dahil dahil sa ang katunayan na ang kumpanya ay kasalukuyang tumatakbo sa isang kontraktwal na batayan at ang matagumpay na paggana ng kumpanya ay hindi a direktang nakasalalay sa kalidad ng kontrata.

Average na bilang ng mga empleyado sa 200 9 taon - 30 tao. Noong 2008, dahil sa pagtaas ng dami ng trabaho, isang karagdagang hanay ng mga empleyado ang ginawa at noong 2009 ang bilang ng mga empleyado ng negosyo ay umabot sa 30 katao. Walang mga tanggalan sa panahon ng pagsusuri.

Ang organisasyon ay umiral mula pa noong 1996, ang pangunahing bahagi ng senior staff ay nagtatrabaho sa enterprise mula pa noong mismong pundasyon nito. Ang average na edad ng mga empleyado ay 33 taon. Ang average na kabuuang haba ng serbisyo ay 12 taon, sa kompanya - 6 na taon. Ang edukasyon ng mga executive ay mas mataas, mga manggagawa at mga tagapamahala ng mas mababang antas - pangalawang espesyal at pangalawang.

Sa buong panahon ng pag-aaral, nananaig ang mga empleyado sa istruktura ng tauhan (36.6%). Ang pangalawang pinakamalaking grupo sa istruktura ng tauhan ay mga manggagawa (63.4%).

Ang pinakamalaking bilang ng mga empleyado - 34% - ay nabibilang sa mga kategoryang "mula 21 hanggang 30" at "mula 41 hanggang 50 taong gulang".

Ang mga pagbabagong naganap sa istraktura ng edad ay nauugnay sa paglipat ng 2 empleyado sa isang mas matandang kategorya ng edad. Ibig sabihin, may unti-unting pagtanda ng mga tauhan. Kaya, masasabi natin na halos kalahati ng mga empleyado sa enterprise ay may malawak na karanasan sa trabaho.

Ayon sa data na nakuha, 36% ng mga kawani ng cafe ay may kabuuang karanasan sa trabaho na higit sa 6 hanggang 10 taon.

Ang mga pagbabagong naganap ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng paglipat ng isang empleyado mula sa isang kategorya patungo sa isa pa.

Mga pinuno sa pinakamataas na antas - Gen. direktor, representante direktor, ch. accountant - nagtatrabaho sa kumpanya sa loob ng 12 taon, iyon ay, mula sa mismong pundasyon nito. Kasabay nito, mayroong isang pangkat ng mga empleyado na dumating sa negosyo kamakailan lamang: halimbawa, 37% ng mga empleyado ay nagtatrabaho sa kumpanya mula 1 hanggang 3 taon, 12% - mula 3 hanggang 5 taon. Kaya, maaari nating pag-usapan ang umiiral na may karanasan na pangkat ng mga empleyado ng negosyo.

Ang antas ng edukasyon ng negosyo ay maaaring ituring na medyo mataas, dahil 34% ng mga tauhan (nangungunang at gitnang tagapamahala) ay may mas mataas na edukasyon, at 46% ng mga empleyado ay may pangalawang dalubhasang edukasyon, at 20% lamang ang may pangalawang edukasyon.

Ang pagbuo ng pondo ng sahod sa negosyo ay isinasagawa batay sa Instruksyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 116 ng Nobyembre 24, 2000 "Sa komposisyon ng pondo ng sahod at mga pagbabayad sa lipunan". Sa panahon ng pag-aaral, ang wage bill ng enterprise ay tumaas ng 14% at umabot sa 269 thousand rubles noong 2009, na sanhi ng pagtaas ng sahod sa buong enterprise, pati na rin ang pagtaas sa bilang ng mga empleyado ng enterprise. .

Sa pangunahing payroll, ang pinakamalaking bahagi ay ang sahod ng mga manggagawa: halimbawa, noong 2008 ang bahagi nito ay 76.1%, noong 2009 - 80%. Ang suweldo ng mga inhinyero ay 13% ng payroll, ang suweldo ng MOS ay 2.3%.

Sa enterprise, ang isang time-bonus system ng suweldo ay ginagamit upang bayaran ang mga empleyado. Sa panahon ng pagsusuri, ang bahagi ng pangunahing suweldo sa sahod ay tumaas mula 67.7% hanggang 70%, bilang isang resulta kung saan ang bahagi ng karagdagang sahod ay nabawasan: mga bonus - mula 40% hanggang 37.8%, mga allowance - mula 5.7% hanggang 10.6 %. Dahil ang mga pagbabago ay hindi gaanong mahalaga, ang istraktura ng sahod ay maaaring ituring na pare-pareho.

Dahil ang basic wage bill para sa panahon ng pag-aaral ay tumaas ng 34%, at ang UST rates ay hindi nagbago, ang UST deductions ay tumaas ng 34%. Karamihan sa UST - 53.8% - ay napupunta sa pension fund. Noong 2005, ang mga pagbabawas ng UST ay umabot sa 7.54 libong rubles. Nangangahulugan ito na opisyal na nagbabayad ng sahod ang negosyo, at hindi sa "itim na pera", na kapaki-pakinabang para sa mga empleyado, habang nag-iipon sila ng mga pensiyon sa pondo ng pensiyon.

Ang mga panlipunang aspeto ng paggawa ay naroroon sa negosyo, ngunit walang mga social na pagbabayad na ginawa sa panahon ng pagsusuri. Ang listahan ng mga naturang pagbabayad ay hindi mahaba, na ipinaliwanag ng katotohanan na ang negosyo ay pribado, gayundin ng mataas na antas ng suweldo.

Kaya, ang Tako-Trading LLC ay isang matagumpay na pagbuo ng negosyo na may paborableng kondisyon sa pagtatrabaho.

Bibliograpiya

1) Guryanov S.Kh., Polyakov I.A., Remizov K.S. Handbook ng Labor Economist. - M., 1992

2) Egorshin A.P. Pagganyak ng aktibidad sa paggawa: Proc. Benepisyo. - 2nd ed., binago. at karagdagang - M.: INFRA-M, 2006. - 464 p.

3) Pagtuturo ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 116 na may petsang Nobyembre 24, 2000 "Sa komposisyon ng mga pondo ng pondo ng sahod at mga pagbabayad sa lipunan".

4) Kodigo sa Buwis ng Russian Federation. Unang bahagi at dalawa. - H23 M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2005. - 656 p.

6) Mga kalkulasyon ng payroll, ed. I.E. Gushchina. - M.: ID FBK-PRESS, 2003

7) Mga katangian ng taripa at kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga empleyado. - M., 1996

8) Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 31, 2001 No. 197 FZ (pinagtibay ng State Duma ng Federal Assembly ng Russian Federation noong Disyembre 21, 2001).

9) Pederal na Batas ng Hunyo 24, 2008 Blg. 91-FZ "Sa Pinakamababang Sahod".

10) Pederal na Batas ng Hulyo 16, 1999 Blg. 165 - FZ (tulad ng sinusugan noong Marso 5, 2004) "Sa Mga Pangunahing Kaalaman ng Sapilitang Seguro sa Panlipunan".

Naka-host sa Allbest.ru

Mga Katulad na Dokumento

Pag-uuri at pag-andar ng mga istruktura ng pamamahala. Mga prinsipyo ng kanilang disenyo. Mga katangian ng kumpanya LLC "Treal Trading". Pagsusuri ng mga tauhan, istraktura at mga tungkulin ng pamamahala. Pagpapabuti ng istraktura ng pamamahala. Pang-ekonomiyang kahusayan ng mga panukala.

thesis, idinagdag noong 02/16/2008


Mga katangian ng aktibidad ng negosyo ng transportasyon ng motor. Mga paraan ng pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan. Konstruksyon at pagsusuri ng istraktura ng organisasyon ng negosyo. Pagdidisenyo ng organisasyon ng paggawa ng isang istrukturang yunit. Pagsusuri ng mga disenyong gawa.

term paper, idinagdag noong 04/01/2014


Mga teoretikal na konsepto ng mga istruktura ng kontrol. Mga prinsipyo ng pagdidisenyo ng mga istruktura ng pamamahala. Pagsusuri ng istraktura ng pamamahala ng negosyo. Pagsusuri ng tauhan. Pagsusuri ng istraktura at pag-andar ng pamamahala. Mga mungkahi para sa pagpapabuti ng istraktura ng pamamahala.

thesis, idinagdag noong 10/20/2004


Ang papel ng istraktura ng pamamahala sa epektibong operasyon ng negosyo. Ang konsepto at prinsipyo ng pagbuo ng mga istruktura ng organisasyon. Pagsusuri ng istraktura ng produksyon sa halimbawa ng isang negosyo, paglalarawan nito. Mga paraan upang mapabuti ang istraktura ng organisasyon ng negosyo.

term paper, idinagdag noong 01/21/2009


Kakanyahan, kahulugan ng istraktura ng organisasyon ng negosyo. Mga uri ng mga istruktura ng organisasyon, ang kanilang mga pakinabang at disadvantages. Pagsusuri ng pagsunod ng istraktura ng organisasyon ng negosyo sa mga layunin at layunin ng mga aktibidad nito. Pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon.

term paper, idinagdag noong 04/17/2015


Kakanyahan at konsepto ng istraktura ng organisasyon. Pagsusuri ng panlabas at panloob na kapaligiran, ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap sa halimbawa ng MUE "IMKH". Mga paraan upang mapabuti ang kahusayan sa ekonomiya ng samahan batay sa pagpapabuti ng istraktura ng pamamahala ng negosyo.

term paper, idinagdag noong 11/30/2010


Mga prinsipyo at gawain ng pamamahala. Mga uri ng mga istruktura ng pamamahala, ang kanilang mga pakinabang at disadvantages. Pagsusuri ng estado ng negosyo at istraktura ng pamamahala nito sa halimbawa ng CJSC "Selskie Zori". Pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon at istraktura ng pamamahala ng negosyo.

term paper, idinagdag noong 10/22/2014


Ang konsepto ng istraktura ng organisasyon ng pamamahala, pag-uuri at mga uri nito, teknolohiya ng pag-unlad sa kasalukuyang yugto at ang mga kinakailangan. Pagsusuri at mga panukala para sa pagbuo ng istraktura ng organisasyon ng pamamahala ng negosyo sa ilalim ng pag-aaral.

thesis, idinagdag noong 08/22/2012


Kakanyahan, kahulugan, istraktura, mga tagapagpahiwatig ng paggamit ng mga tauhan ng negosyo. Pagsusuri ng paggamit ng mga tauhan sa pang-ekonomiyang aktibidad ng enterprise OJSC "Minsk plant of silicate products", pagbuo ng mga paraan upang mapabuti ito.

thesis, idinagdag noong 02/25/2013


Scheme ng istraktura ng organisasyon ng pamamahala ng "Artan" LLC, kahulugan ng uri nito. Ang mga pangunahing dibisyon at uri ng komunikasyon sa organisasyon. Mga panukala para sa rasyonalisasyon ng mga aktibidad sa pamamahala at pag-optimize ng istraktura ng organisasyon ng pamamahala ng enterprise.

Ang istraktura ng tauhan ay isang hanay ng mga hiwalay na grupo ng mga empleyado, na nagkakaisa ayon sa ilang pamantayan.

Ang istraktura ng organisasyon ng mga tauhan ay ang komposisyon at subordination ng magkakaugnay na mga link sa pamamahala.

Ang functional na istraktura ng mga tauhan ay sumasalamin sa dibisyon ng mga function ng pamamahala sa pagitan ng pamamahala at mga indibidwal na subordinates.

Ang pagpapaandar ng pamamahala ay isang bahagi ng proseso ng pamamahala, na inilalaan ayon sa isang tiyak na katangian (kalidad, paggawa, sahod, accounting, atbp.), Karaniwang 10 hanggang 25 na mga pag-andar ang nakikilala.

Tinutukoy ng istraktura ng staffing ng mga tauhan ang dami at propesyonal na komposisyon ng mga tauhan, ang komposisyon ng mga departamento at ang listahan ng mga posisyon, ang halaga ng sahod at ang payroll ng mga empleyado.

Ang istraktura ng tauhan ay maaaring istatistika at analytical (tingnan ang figure 2.1).

Larawan 2.1 - Istraktura ng tauhan

Sinasalamin ng istatistikal na istraktura ang pamamahagi ng mga tauhan at ang paggalaw nito sa konteksto ng trabaho ayon sa uri ng aktibidad, pati na rin ang mga kategorya at posisyon.

Kaya, ang mga tauhan ng mga pangunahing uri ng aktibidad ay nakikilala (mga taong nagtatrabaho sa pangunahing at auxiliary, mga departamento ng pananaliksik at pagpapaunlad, ang pamamahala ng kagamitan, na nakikibahagi sa paggawa ng mga produkto, serbisyo o paglilingkod sa mga prosesong ito) at mga hindi pangunahing aktibidad (mga empleyado ng pabahay at mga serbisyong pangkomunidad, panlipunang globo). Sa turn, lahat sila ay nahahati sa mga kategorya: mga tagapamahala, mga espesyalista, iba pang mga empleyado (mga teknikal na performer), mga manggagawa.

Ang istraktura ng analitikal ay nahahati sa pangkalahatan at partikular. Sa konteksto ng pangkalahatang istraktura, ang mga tauhan ay isinasaalang-alang ayon sa mga pamantayan tulad ng propesyon, kwalipikasyon, edukasyon, kasarian, edad, karanasan sa trabaho. Ang pribadong istraktura ay sumasalamin sa ratio ng mga indibidwal na grupo ng mga manggagawa, halimbawa, "nagtrabaho nang may pagsusumikap sa tulong ng pinakasimpleng mga aparato at wala sila", "nagtrabaho sa mga sentro ng machining", atbp.

Ang pamantayan para sa pinakamainam na istraktura ng tauhan ay ang pagsunod sa bilang ng mga empleyado ng iba't ibang mga grupo ng trabaho sa dami ng trabaho na kinakailangan upang maisagawa ang bawat pangkat ng trabaho, na ipinahayag sa mga gastos sa oras.

Ang mga pangunahing tampok ng pagbubuo ng mga tauhan ng organisasyon:

Sa batayan ng pakikilahok sa proseso ng produksyon o pamamahala, i.e. ayon sa likas na katangian ng mga tungkulin ng paggawa, at samakatuwid, ang posisyon na hawak, ang mga kawani ay nahahati sa mga sumusunod na kategorya:

mga tagapamahala na nagsasagawa ng mga pangkalahatang tungkulin sa pamamahala. Ang mga ito ay may kondisyon na nahahati sa tatlong antas: ang pinakamataas (ng organisasyon sa kabuuan - ang direktor, pangkalahatang direktor, tagapamahala at kanilang mga kinatawan), gitna (mga pinuno ng pangunahing mga yunit ng istruktura - mga departamento, departamento, workshop, pati na rin ang mga punong espesyalista. ), katutubo (nagtatrabaho kasama ang mga performer - mga managers bureaus, sektor; masters). Kasama sa mga manager ang mga taong may hawak na posisyon ng mga manager, kasama ang personnel manager;

mga espesyalista - mga taong gumaganap ng pang-ekonomiya, inhinyero, legal at iba pang mga tungkulin. Kabilang dito ang mga ekonomista, abogado, mga inhinyero ng proseso, mga inhinyero ng makina, mga accountant, mga dispatser, mga auditor, mga inhinyero sa pagsasanay, mga inspektor ng tauhan, atbp.;

iba pang mga empleyado (mga teknikal na performer) na kasangkot sa paghahanda at pagpapatupad ng mga dokumento, accounting, kontrol, mga serbisyo sa housekeeping: ahente sa pagbili, cashier, secretary-stenographer, timekeeper, atbp.;

Mga manggagawa na direktang lumikha ng mga materyal na halaga o nagbibigay ng mga serbisyo sa produksyon. Ibahin ang pagkakaiba sa pagitan ng pangunahing at auxiliary na manggagawa.

Kasama sa isang hiwalay na kategorya ang mga manggagawa sa imprastraktura ng lipunan, ibig sabihin. mga taong nakikibahagi sa mga hindi pangunahing aktibidad (kultura at komunidad, pabahay at mga serbisyong pangkomunidad para sa mga tauhan ng organisasyon). Kabilang dito ang mga empleyado ng pabahay at mga serbisyong pangkomunidad; mga taong naglilingkod sa mga kindergarten, mga sentro ng libangan, atbp., na nasa balanse ng samahan.

Sa industriya, ang mga tagapamahala, mga espesyalista, iba pang empleyado (mga teknikal na tagapalabas), ang mga manggagawa ay bumubuo ng mga tauhan sa industriya at produksyon, at ang mga manggagawa sa imprastraktura ng lipunan ay bumubuo ng mga hindi pang-industriya na tauhan.

Ang paghahati ng mga tauhan ng organisasyon sa mga kategorya ay isinasagawa alinsunod sa dokumento ng regulasyon - ang Direktoryo ng Kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado, na binuo ng Institute of Labor at inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor and Social Pag-unlad ng Russian Federation ng Agosto 21, 1998 No. 37.

Ang Handbook ng Kwalipikasyon, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng isang bagong yugto sa pag-unlad ng ating lipunan, sa unang pagkakataon ay ipinakilala ang posisyon ng isang tagapamahala sa mga posisyon ng mga tagapamahala.

Sa mga bansang may mataas na maunlad na ekonomiya ng merkado, ang mga tagapamahala ay tinatawag na mga propesyonal na tagapamahala na may espesyal na edukasyon, na kadalasang natatanggap bilang karagdagan sa engineering, ekonomiya, at batas. Pinamamahalaan ng mga tagapamahala ang mga aktibidad ng organisasyon (nangungunang antas), ang mga dibisyon ng istruktura nito (gitnang antas) o tinitiyak ang pagpapatupad ng ilang mga aktibidad sa lugar ng negosyo (mas mababang antas). Kaugnay ng kasalukuyang istraktura ng trabaho, ang mga tagapamahala ng pinakamataas at gitnang antas ay maaaring ituring na lahat ng mga tagapamahala - mga direktor ng mga organisasyon at iba pang mga tagapamahala ng linya: mga pinuno ng mga workshop at iba pang mga dibisyon ng istruktura, pati na rin ang mga functional na departamento.

Sa konteksto ng pag-unlad ng mga komersyal na aktibidad, maliit at katamtamang laki ng mga negosyo, ang mga mababang antas na tagapamahala ay ang mga tagapag-ayos ng aktibidad na ito, tinitiyak ang pagsunod nito sa mga kondisyon ng panlabas na kapaligiran (pang-ekonomiya, ligal, teknolohikal at iba pang mga kinakailangan).

Ang istraktura ng papel ng mga tauhan ay nagpapakilala sa pangkat sa mga tuntunin ng pakikilahok sa proseso ng malikhaing sa produksyon, sa mga tuntunin ng komunikasyon at mga tungkulin sa pag-uugali. Ang mga malikhaing tungkulin ay katangian ng mga mahilig, imbentor at tagapag-ayos, nailalarawan nila ang isang aktibong posisyon sa paglutas ng mga sitwasyon ng problema, sa paghahanap ng mga alternatibong solusyon. Tinutukoy ng mga tungkulin sa komunikasyon ang nilalaman at antas ng pakikilahok sa proseso ng impormasyon, pakikipag-ugnayan sa pagpapalitan ng impormasyon. Ang mga tungkulin sa pag-uugali ay nagpapakilala sa mga tipikal na sikolohikal na modelo ng pag-uugali ng mga tao sa trabaho, sa bahay, sa bakasyon, sa mga sitwasyon ng salungatan.

Ang propesyonal na istraktura ng mga tauhan ng organisasyon ay ang ratio ng mga kinatawan ng iba't ibang propesyon o espesyalidad (mga ekonomista, accountant, inhinyero, abogado, atbp.) na may isang hanay ng teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan na nakuha bilang resulta ng pagsasanay at karanasan sa trabaho sa isang partikular na larangan.

Ang istruktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan ay ang ratio ng mga empleyado ng iba't ibang antas ng kasanayan (i.e., ang antas ng propesyonal na pagsasanay) na kinakailangan upang maisagawa ang ilang mga tungkulin sa paggawa. Sa ating bansa, ang antas ng kasanayan ng mga manggagawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang kategorya o klase (halimbawa, para sa mga driver), at para sa mga espesyalista - ayon sa kategorya, kategorya o klase.

Ang istrukturang panlipunan ng mga tauhan ay nagpapakilala sa kolektibong paggawa ng negosyo bilang isang hanay ng mga grupo ayon sa kasarian, edad, pambansa at panlipunang komposisyon, antas ng edukasyon, katayuan sa pag-aasawa.

Ang istraktura ng kasarian at edad ng mga tauhan ng organisasyon ay ang ratio ng mga pangkat ng tauhan ayon sa kasarian (lalaki, babae) at edad. Ang istraktura ng edad ay nailalarawan sa pamamagitan ng proporsyon ng mga tao ng kaukulang edad sa kabuuang bilang ng mga tauhan. Kapag pinag-aaralan ang komposisyon ng edad, inirerekomenda ang mga sumusunod na grupo: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 taong gulang at mas matanda.

Higit na produktibo ang istraktura ng edad na ipinakita bilang sumusunod na pagpapangkat: Wala pang 20 taong gulang 20-30 taong gulang 31-40 taong gulang 41-50 taong gulang 51-60 taong gulang Higit sa 60 taong gulang Ang istraktura ng edad ay nailalarawan sa average na edad at ay kinakalkula bilang kabuuan ng mga edad ng lahat ng mga empleyado na hinati sa bilang na nagtatrabaho sa organisasyon. Ang pag-alam sa dinamika na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang mas epektibong pamahalaan ang mga proseso ng pagpaplano ng mga pangangailangan ng organisasyon para sa paggawa, paghahanda ng isang reserba, bokasyonal na pagsasanay, at kabayaran.

Ang istraktura ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo ay maaaring isaalang-alang sa dalawang paraan: sa pamamagitan ng kabuuang haba ng serbisyo at haba ng serbisyo sa isang partikular na organisasyon. Ang kabuuang karanasan ay pinagsama-sama sa mga sumusunod na panahon: hanggang 16 na taon, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 taon at higit pa. Ang haba ng serbisyo sa organisasyong ito ay nagpapakilala sa katatagan ng mga manggagawa. Ito ay mas maginhawa upang matukoy ang haba ng serbisyo sa pamamagitan ng paraan ng pagpapangkat: Mas mababa sa 1 taon 1-3 taon 3-5 taon 5-10 taon 10-20 taon Higit sa 20 taon ayon sa antas ng pagsasanay - bachelor, espesyalista, master ; hindi kumpletong mas mataas na edukasyon (higit sa kalahati ng termino ng pag-aaral); dalubhasang pangalawang; karaniwang pangkalahatan; mas mababang pangalawang; inisyal. Bilang isang opsyon: Pangunahing Hindi Kumpleto pangalawang Pangalawang Hindi Kumpleto mas mataas Mas Mataas na Kandidato o Doktor ng Agham

Pagsusuri ng mga tauhan ayon sa edad

Ang istraktura ng edad ng mga empleyado ay ipinakita sa talahanayan 3.

Talahanayan 3

Pagsusuri ng istraktura ng edad

Ang data sa talahanayan 3 ay graphic na ipinakita sa Fig. 3

Ang pinakamalaking bilang ng mga empleyado - 38% - ay nabibilang sa kategoryang "higit sa 50 taong gulang". Ang mga empleyadong ito ay may mas mataas, pangalawang teknikal, pangalawang espesyal, pangalawang edukasyon, dahil ang ilan sa kanila ay matagal nang nagtapos sa mga institusyong pang-edukasyon, sila ay sumasailalim sa advanced na pagsasanay, sila ay matatas sa mga computer at mga programa sa computer. Sa pangalawang lugar ay ang kategoryang "mula 30 hanggang 40 taon" - ito ay 29%. Ang mga manggagawang ito ay may makabuluhang karanasan sa trabaho, gayundin ang pagiging mas tumutugon sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran at mas madaling umangkop sa kanila.

Sa ikatlong antas, "mula 40 hanggang 50 taon", na 21%. Sa ika-apat na antas "mula 20 hanggang 30 taon" -8%. At sa huling antas, ang kategoryang "sa ilalim ng 20 taong gulang" -4%, ito ang pinakamaliit na kategorya.

Bilang bahagi ng pagsusuri ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo, kinakailangang magsagawa ng pagsusuri sa kabuuang haba ng serbisyo at pagsusuri sa haba ng serbisyo sa negosyo.

Ang paunang data ay ipinapakita sa talahanayan 2, ang mga resulta ng pagsusuri ay nasa talahanayan 4 at 5, pati na rin sa fig. 4 at 5.

Talahanayan 4

Pagsusuri ng mga tauhan ayon sa kabuuang haba ng serbisyo

Tulad ng ipinakita ng pagsusuri, 50% ng mga tauhan ng "Department of Social Protection of the Population" ay may kabuuang karanasan sa trabaho na higit sa 25 taon, 25% ng mga kawani ay may kabuuang karanasan sa trabaho na hanggang 10 taon. Kategorya "mula 16 hanggang 20 taong gulang" -13%, Kategorya "mula 11 hanggang 15 taong gulang" -8%. At 1 tao lamang (4%) ang may karanasan ng 21 hanggang 25 taon.

Walang mga pagbabago dahil ang edad ng mga manggagawa ay hindi tumutugma sa paglipat ng edad mula sa isang kategorya patungo sa isa pa.

Pagsusuri ayon sa haba ng serbisyo sa negosyong ito

Ang mga resulta ng pagsusuri ng mga empleyado ayon sa haba ng serbisyo sa negosyo ay ipinakita sa Talahanayan 5.

Talahanayan 5

Pagsusuri ng mga tauhan ayon sa haba ng serbisyo sa institusyon

Ang data sa talahanayan 5 ay graphic na ipinakita sa fig. 5

Tulad ng ipinakita ng pagsusuri, 62% ng mga kawani ay nagtatrabaho para sa kumpanya nang higit sa 5 taon. Ang kategoryang ito ng mga empleyado ang pinakamarami. Kabilang dito ang 15 tao.

Kasama sa pangalawang antas ang kategorya ng mga empleyado mula 1-3 taon. Kabilang dito ang 5 tao at katumbas ng 21%. Ang ikatlong kategorya mula 3-5 taon ay 17%, 4 na tao. At ang pinakamaliit na kategorya ay hanggang 1 taon. Kung noong 2008 mayroong 2 tao na nagtatrabaho sa kategoryang ito, pagkatapos noong 2009 ang tagapagpahiwatig ay bumaba sa 0. Matapos suriin ang data, masasabi nating ang pinakamalaking bilang ng mga tauhan ay nagtatrabaho nang mahabang panahon at may mahabang karanasan sa trabaho sa organisasyon.