Ang pagiging epektibo ng isang modelo ng kakayahan para sa pamumuno. Mga kakayahan sa pamamahala ng mga senior manager

Bago natin pag-usapan ang mga kakayahan ng isang sales manager, kailangan nating maunawaan kung ano ang isang kakayahan.

Kaya, ang klasikong kahulugan: kakayahan - (mula sa Latin na competo - nakamit ko; sumunod ako, lumalapit ako). Ito ay may ilang mga kahulugan: 1) ang saklaw ng mga kapangyarihan na ipinagkaloob ng batas, charter o iba pang batas sa isang partikular na katawan o opisyal; 2) Kaalaman, karanasan sa isang partikular na lugar.

Ang sumusunod na kahulugan ay mahalaga para sa ating pag-unawa: kakayahan- ito ang personal na kakayahan ng isang espesyalista na lutasin ang isang tiyak na klase ng mga problemang propesyonal. Gayundin, sa pamamagitan ng kakayahan ay mauunawaan natin ang pormal na inilarawan na mga kinakailangan para sa personal, propesyonal at iba pang mga katangian ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Set ng mga kakayahan; ang pagkakaroon ng kaalaman at karanasang kailangan para sa mabisang aktibidad sa isang partikular na larangan ng paksa ay tinatawag na kakayahan.

Ang mga kakayahan ay maaaring nahahati sa:

Mga kakayahan sa korporasyon - kinakailangan para sa lahat ng empleyado ng kumpanya,

Mga kakayahan sa pamamahala - kinakailangan para sa mga tagapamahala ng kumpanya (lahat o isang tiyak na antas lamang),

Espesyal (tiyak) na mga kakayahan na kinakailangan lamang ng isang partikular na kategorya ng mga empleyado ( halimbawa: mga tagapamahala ng benta).

Magbigay tayo ng isang halimbawa ng mga corporate competencies ng isa sa mga kumpanyang nakikibahagi sa pakyawan na kalakalan ng kagamitan. Anuman ang kanilang posisyon, ang bawat empleyado ng kumpanyang ito ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na kakayahan:

Pag-master at paggamit ng bagong kaalaman at kasanayan, i.e. hindi lamang patuloy na pag-aaral, kundi pati na rin ang paggamit sa trabaho ng bagong kaalaman, kasanayan, karanasan ng sarili at ng iba na nakuha bilang resulta ng naturang pag-aaral;

Mabisang komunikasyon at kooperasyon, i.e. ang kakayahang matagumpay na makipagtulungan sa iba pang mga miyembro ng organisasyon, upang makamit ang mga coordinated na aksyon upang makamit ang mga layunin ng kumpanya;

Ang pagtutok sa mga pangangailangan ng customer ay ipinapalagay ang pagnanais ng empleyado na maunawaan at matugunan ang mga pangangailangan ng customer hangga't maaari, at suriin ang pagiging kapaki-pakinabang ng mga aksyon na ginawa sa mga tuntunin ng karagdagang kasiyahan ng mga pangangailangan ng customer. Bukod dito, dapat ituring ng isang empleyado ang kanyang mga kasamahan sa trabaho bilang mga panloob na kliyente;

Nakatuon sa resulta, i.e. ang pag-unawa ng empleyado sa mga gawaing kinakaharap niya at ng kumpanya at ang kakayahang sistematikong makamit ang kanilang pagpapatupad.

Bilang isang halimbawa ng mga kakayahan sa pamamahala, nag-aalok kami ng isang hanay ng mga kakayahan para sa isang gitnang tagapamahala ng isa sa mga kumpanyang bubuo at nagbebenta ng mga solusyon sa IT:

Propesyonalismo — pagkakaroon ng unibersal na kaalaman at karanasan sa kahit isa sa mga lugar ng aktibidad ng kumpanya.

Organisasyon — pamamahagi (kontrol) mga mapagkukunan : ang kakayahang magbigay sa mga empleyado ng mga mapagkukunan at awtoridad na kinakailangan upang makamit ang kanilang mga layunin; itatag ang minimum na kinakailangang kontrol; subaybayan ang mga resultang nakamit, iniuugnay ang mga ito sa itinatag na plano.

Organisasyon - pagtukoy ng mga personal na priyoridad at layunin na tumutugma sa mga layunin ng kumpanya; makatwirang pamamahagi ng oras ng pagtatrabaho; produktibong trabaho na may mga dokumento at epektibong paglutas ng mga isyu sa administratibo; pinakamainam na pagproseso ng impormasyon, pag-highlight ng mga mahahalagang punto nang walang hindi kinakailangang detalye; kakayahang magtrabaho sa ilalim ng mabigat na pagkarga.

Komunikasyon – ang kakayahang "makinig at marinig" ang mga mensahe at impormasyon, magsagawa ng pre-prepared at spontaneous na mga presentasyon na angkop sa madla at paksa at matiyak ang pagkamit ng ninanais na mga resulta.

Pag-unlad ng mga subordinates , ibig sabihin. pagbuo ng mga kaugnay na kasanayan at kakayahan sa mga empleyado alinsunod sa mga partikular na pangangailangang propesyonal; pagtatakda ng mga kumplikadong propesyonal na gawain; pagbibigay kapangyarihan sa mga empleyado na gampanan ang mas malaking responsibilidad. Paglikha ng isang kapaligiran na naghihikayat sa mga tao na makamit at bumuo ng kanilang sariling mga kakayahan; Hikayatin ang mga empleyado na maging masigla, masigasig, tapat, nagtitiwala at nagsusumikap para sa kahusayan.

Delegasyon ng awtoridad – mga. paglipat ng bahagi ng mga tungkulin ng isang tagapamahala sa isang subordinate, napapailalim sa paglipat ng responsibilidad para sa itinalagang trabaho.

Mga panlabas na contact – pagbuo at pagpapanatili ng mga nakabubuo na relasyon sa mga kliyente, supplier, pampubliko at kinatawan ng gobyerno; pagpapakita ng espesyal na atensyon sa kliyente, pagiging maagap sa paghahatid ng mga produkto at serbisyo. Kinakatawan ang kumpanya sa mga relasyon sa mga panlabas na organisasyon, gumaganap ng trabaho na may patuloy na pag-aalala para sa reputasyon ng kumpanya.

Kakayahan sa pakikipag-usap – kakayahang makipag-ugnayan nang epektibo sa iba; kakayahang manalo ng suporta sa anumang antas ng organisasyon.

Pamamahala ng Salungatan - kakayahang maunawaan ang maraming pananaw, subaybayan ang mga sitwasyon ng stress at krisis; kakayahang malutas ang mga salungatan at hindi pagkakasundo.

Patuloy na nagpapakita at naghihikayat ng pansin sa kalidad magtrabaho sa lahat ng antas, kapwa sa loob ng kumpanya at sa labas nito; kritikal na saloobin patungo sa katamtamang mga resulta.

Pagkamit ng mga itinakdang layunin; pagpapatibay ng isang sistema ng responsibilidad para sa mga resulta at pagganap ng trabaho na may pakiramdam ng responsibilidad para sa produktibidad ng paggawa.

Innovation – pagnanais na makabisado at maglapat ng mga bagong progresibong pamamaraan ng trabaho.

Antas ng intelektwal - katalinuhan, kakayahang mag-isip ng lohikal, edukasyon.

Kapag nagsimulang bumuo ng isang modelo ng kakayahan para sa isang sales manager, makatuwirang tukuyin muna ang mga corporate at managerial na kakayahan, at pagkatapos ay magpatuloy sa pagbuo ng mga espesyal na kakayahan. Ang mga espesyal o tiyak na kakayahan ay nag-decipher ng konsepto ng "Propesyonalismo" para sa isang tiyak na posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta. Babalik tayo sa ganitong uri ng mga kakayahan sa ibang pagkakataon, ngunit ngayon ay susuriin natin ang mga kakayahan sa pangangasiwa ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Ang mga kakayahan sa pangangasiwa ang una para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta at tinitiyak ang kanyang pagiging epektibo. Totoo, kadalasan ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nakakalimutan na siya ay isang tagapamahala at ang kanyang pangunahing gawain ay ang pamahalaan ang departamento, at labis na nadadala ng mga personal na benta. Bukod dito, para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa kakanyahan ng mga aktibidad sa pamamahala, makatuwiran para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta na isipin ang buong posibleng hanay ng mga kakayahan sa pangangasiwa. Ang listahan ng mga kakayahan na ito ay medyo malaki, kaya sa isang tunay na dokumento, ang tinatawag na "portrait of competencies," kailangan mong isama ang hindi lahat ng mga ito, ngunit ang pinakamahalaga lamang para sa isang tiyak na posisyon sa isang partikular na organisasyon. Ginagawa ito upang gawing isang tunay na tool sa pagtatrabaho ang naturang dokumento, dahil masyadong malaki ang isang listahan ng mga kakayahan ay parehong nakikita at mahirap suriin.

Kaya, ang mga kakayahan sa pamamahala ay maaaring nahahati sa limang grupo:

1) Mga kakayahan na kinakailangan upang maisagawa ang tungkulin ng isang tagapamahala.

2) Mga kakayahan na nagpapakita ng mataas na antas ng katalinuhan.

3) Mga kakayahan na kinakailangan upang mapataas ang kahusayan ng trabaho (sa iyo at sa iyong mga subordinates).

4) Mga kakayahan na tumutukoy sa sariling pag-unlad ng isang manager.

5) Mga kakayahan na tumutukoy oryentasyon ng customer.

Magsimula tayo sa mga kakayahan na kinakailangan upang magampanan ang tungkulin ng isang pinuno. Kabilang dito ang:

1. Pamumuno, iyon ay, ang kakayahang makamit ang mga natitirang resulta sa pamamagitan ng mga tao.

2. Pamamahala bilang pagkamit ng mga natitirang resulta sa pamamagitan ng epektibong pamamahala ng mga mapagkukunan, sistema at proseso.

3. Pagpapaunlad ng empleyado (mentoring, mentoring).

Tandaan na kung minsan ang mga konsepto ng "pamumuno" at "pamamahala" ay nakikita bilang mga kasingkahulugan. Ito ay hindi ganap na totoo. Salamat sa pamumuno, pinamumunuan ng isang pinuno ang mga tao, binibigyang inspirasyon sila, at binibigyang-liwanag sila ng isang ideya. Maaaring hindi niya gaanong binibigyang pansin kung gaano makatwiran ang gawain ng kanyang mga empleyado, ngunit hindi niya balewalain ang kawalan ng pag-asa at pagkawala ng sigasig. Sa kabilang banda, ang mga katangian ng pamamahala ay nagpapahintulot sa tagapamahala na pamahalaan ang mga proseso ng trabaho, tinitiyak ang kanilang pagkamakatuwiran, pag-iisip, at koordinasyon.

Sa isang kumpanya, napansin namin ang isang kapansin-pansin na halimbawa ng pagbuo ng mga katangian ng pamumuno sa isang pinuno ng departamento ng pagbebenta at ang pagbuo ng mga katangian ng pamamahala sa isa pa. Ang kumpanya ay may dalawang departamento ng pagbebenta na hinati ayon sa mga prinsipyo ng produkto. Ang isang departamento ay nagbebenta ng isang produkto, ang isa pang departamento ay nagbebenta ng isa pa. Ang pinuno ng unang departamento ay madalas na kusang tinipon ang kanyang mga tagapamahala at masigasig na inilarawan sa kanila ang mga prospect para sa trabaho ng kumpanya, na ipinapakita sa kanila ang kapana-panabik na abot-tanaw ng mga bagong tagumpay. Madalas din siyang nagsagawa ng mga personal na pag-uusap at hinihikayat ang mga empleyado. Totoo, iniwan niya ang mga tiyak na hakbang (ano at paano gawin) sa kanilang pagpapasya. Naniniwala siya na ang pangunahing bagay ay ang pagnanais na makamit ang mga resulta, at kung ano at paano gawin ay isang pangalawang tanong. Ang mga tagapamahala ay madalas na nagkakamali at nagtrabaho nang napakagulo, ngunit may sigasig, salamat sa kung saan nagawa nilang matupad ang plano, kahit na madalas nilang kailangang gawing muli ang gawain. Ang pinuno ng isa pang departamento, sa kabaligtaran, ay nagtipon ng mga pulong sa pagpaplano nang mahigpit ayon sa iskedyul, nagbigay ng malinaw na mga takdang-aralin, nagbigay ng mga kinakailangang mapagkukunan upang malutas ang mga nakatalagang gawain, sinusubaybayan ang pagpapatupad, at tumulong sa paglutas ng mga kumplikadong problema. Ngunit hindi ko itinuring na kailangang sabihin ang anumang bagay tungkol sa pangangailangan ng gawaing ginagawa nila. Naniniwala siya na malinaw na ito, kaya bakit mag-aaksaya ng oras dito. Bilang isang resulta, ang kanyang mga subordinates ay nagtrabaho nang maayos, nakamit ang magagandang resulta, ngunit hindi nagsusumikap para sa mga espesyal na tagumpay at itinuturing na trabaho bilang isang hindi maiiwasang pangangailangan. Malinaw na ang parehong mga tagapamahala ay may mga reserba para sa pag-unlad, ang isa para sa mga katangian ng pamamahala, ang isa para sa pamumuno.

Ngayon tingnan natin ang mga kakayahan na nagpapakita ng mataas na antas ng katalinuhan ng isang manager.

Ito ay, una, tulad ng kakayahan bilang "Pagsusuri at Paglutas ng Problema", iyon ay, pagkamit ng kapwa katanggap-tanggap na mga solusyon sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga problema, pakikipag-ugnayan sa mga apektadong partido, pagbuo ng maraming solusyon, at paglutas ng mga salungatan.

Ang pangalawang kakayahan ay "Oryentasyon ng Layunin" o pagtutuon ng mga adhikain sa pagkamit ng layunin, misyon, o gawain.

Ikatlong kakayahan - "Paggawa ng mga desisyon", Bakit mahalagang piliin ang pinakamahusay na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon batay sa pagsusuri ng sitwasyon.

At sa wakas, ang ikaapat na kakayahan - "Pagiging Malikhain o Innovation". Ang kakayahang ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbagay ng tradisyonal o pagbuo ng mga bagong diskarte, konsepto, pamamaraan, modelo, larawan, proseso, teknolohiya at sistema.

Ang mga tagapamahala ng benta ay kadalasang kailangang harapin ang mga problema na walang malinaw na solusyon. Sa ganitong mga kaso kinakailangan ang mga kakayahan ng pangkat na ito.

Halimbawa, nalaman ng isang department head na ang kanyang manager at empleyado ng isang kliyente ay nagsasagawa ng mga kahina-hinalang transaksyon na kinasasangkutan ng isa pang ikatlong kumpanya. Bukod dito, pinag-uusapan natin hindi lamang ang tungkol sa mga kickback, kundi pati na rin ang tungkol sa mga aksyon na, kung isapubliko ang mga ito, ay makakasira sa reputasyon ng parehong kumpanya, at makakaapekto rin sa moral na klima sa koponan. Dapat isaalang-alang ng pinuno ang sitwasyon mula sa lahat ng panig at tukuyin kung anong mga posibleng opsyon ng aksyon ang magagamit at kung ano ang mga kahihinatnan na maaaring humantong sa mga ito. Ang simpleng pagtanggal sa isang walang prinsipyong tagapamahala ay hindi malulutas ang problema, dahil mayroon ding isang empleyado ng kliyente na ang mga aksyon ay hindi mas mahusay kaysa sa mga aksyon ng tagapamahala. At hindi mo siya basta-basta mapapaalis. Bilang karagdagan, ito ay kinakailangan upang harapin ang ikatlong kumpanya, pagbawi ng mga pinsala mula dito. Dapat na maunawaan ng manager na kailangan niyang lutasin ang ilang mga problema nang sabay-sabay sa sitwasyong ito: hindi lamang upang ihinto ang pandaraya at mabayaran ang pinsala sa kanyang kumpanya, ngunit upang maiwasan din ang posibilidad ng kanilang pag-ulit sa hinaharap, at, pinaka-mahalaga, upang mapanatili ang reputasyon ng parehong kumpanya. Ang mga maginoo na aksyon sa ganitong sitwasyon ay hindi angkop, kaya ang tagapamahala ay kailangang lapitan ang isyu nang malikhain at maghanap ng hindi kinaugalian na paraan upang malutas ang sitwasyon.

Napakahalaga para sa isang tagapamahala ang mga kakayahan na kinakailangan upang mapabuti ang kahusayan sa trabaho. Kabilang dito ang mga kakayahan tulad ng "Planning" at "Personal Efficiency".

Pagpaplano - Isang sistematikong diskarte sa mga aktibidad, independiyenteng paghahanda at pagkilos alinsunod sa binuong plano.

Ang kakayahan na ito, ayon sa aming mga obserbasyon, ay ang pinakakaraniwang "growth point" para sa maraming mga sales manager. Marami sa kanila ang nahihirapan hindi lamang sa pagbuo ng isang layunin at nakabatay sa katotohanan na plano, kundi pati na rin sa kasunod na pagpapatupad nito.

Ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang malaking kumpanya ay lumaki bilang isang salesperson at nagkaroon ng higit sa 15 taon ng karanasan sa pagbebenta. Naalala niya nang husto ang mga oras na walang nagplano ng anuman, ngunit, gayunpaman, ang mga benta ay lumago nang napakabilis. Pagkatapos ay nagsimulang bumagsak ang mga benta, at nagsimulang hilingin ng pamamahala ng kumpanya na siya, na pinuno ng departamento ng pagbebenta, ay gumuhit ng isang plano at sumunod dito. Nilabanan niya ito sa abot ng kanyang makakaya: paano mo mapaplano ang isang bagay sa ating buhay, sabi niya, dahil hindi mo alam kung ano ang naghihintay sa iyo bukas. Ngunit iginiit ng pamunuan, at wala nang mapupuntahan. Kinailangan kong gumawa ng mga plano. But he did this solely for show at nakalimutan ang plano sa sandaling ibigay niya ito sa management. Naturally, na may ganoong saloobin, hindi siya tumingin sa plano hanggang sa sandaling kinakailangan na magsulat ng isang ulat, hindi kontrolin ang pagpapatupad nito sa kanyang mga subordinates at hindi gumawa ng anumang mga aksyon upang makamit ito. Ang mga nasasakupan, na nakikita ang saloobin ng tagapamahala, tinatrato ang pagpaplano nang naaayon at nagtrabaho ayon sa nararapat, at ang ilan ay ayon lamang sa kanilang kalooban: kung ito ay maayos, magbebenta ako, ngunit kung hindi ito gagana, walang saysay na pilitin sarili mo, kailangan mo lang maghintay.

Pinagsasama ng kakayahang "Personal na Kahusayan" ang mga sumusunod na katangian:

Naglalabas ng tiwala sa sarili

Hindi gaanong mahalaga para sa mga aktibidad ng isang pinuno ang kanyang sariling pag-unlad. At dito maaari nating isaalang-alang ang mga kakayahan na nagkakaisa sa pagnanais ng tagapamahala para sa kanyang sariling pag-unlad, lalo na: "Patuloy na pag-aaral" at "Flexibility".

Ang kakayahang "patuloy na pag-aaral" ay napakahalaga para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta, ngunit madalas nating napapansin sa kanila ang tinatawag na "natigil na pag-unlad ng sarili." Sa madaling salita, ang isang tao na umabot sa antas ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay talagang nakamit ng maraming propesyonal at sa ilang mga punto ay nagsisimulang maniwala na alam na niya ang lahat at magagawa niya ang lahat. Ngunit ang buhay ay hindi tumitigil. Tulad ng alam mo, ang kaalaman sa modernong mundo ay nagiging lipas na nang napakabilis. 10–15 taon lamang ang nakalipas, ang kaalaman ay naging luma kada limang taon. Yung. ang isang espesyalista, kung nais niyang mapanatili ang kanyang mga kwalipikasyon sa isang mataas na antas, ay kailangang sumailalim sa pagsasanay ng hindi bababa sa bawat limang taon. Ngayon, ang kaalaman ay nagiging hindi napapanahon tuwing 2-3 taon.

Ang hindi sapat na antas ng pag-unlad ng "patuloy na pag-aaral" na kakayahan ay napakalinaw na ipinahayag sa proseso ng iba't ibang mga pagsasanay, kapag ang mga kalahok, sa halip na madama ang bagong impormasyon at mag-isip tungkol sa kung paano ito magagamit sa kanilang trabaho, ay nagpahayag: "ngunit hindi iyan kung paano kasama natin ito.” Ang pagiging malapit na ito sa bagong kaalaman o simpleng diskarte ay humahantong sa katotohanan na ang isang espesyalista ay bumuo ng mga propesyonal na template. At ito naman ay humahantong sa inflexibility.

Ang "kakayahang umangkop" bilang isang kakayahan sa pangangasiwa ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay lalong mahalaga sa konteksto ng pagbabago sa kumpanya. Kung ang isang pinuno ay hindi nababaluktot, magiging napakahirap para sa kanya hindi lamang na maunawaan ang kahulugan ng pagbabago, kundi pati na rin ang pumili ng sapat na paraan ng pag-uugali depende sa sitwasyon. Ang kakayahang umangkop ay nagpapahiwatig din ng kakayahang mabilis na lumipat mula sa isang aktibidad patungo sa isa pa, patuloy na panatilihing nakatuon ang lahat ng magkakaibang mga gawain ng departamento, at hindi makalimutan o makalimutan ang mga detalye.

Gusto kong bigyan ng espesyal na pansin ang huling pangkat ng mga kakayahan - oryentasyon ng customer. Sa kasong ito, tinutukoy ng kliyente ang mga panlabas na kliyente ng kumpanya at ang sarili nitong mga empleyado, na mga panloob na kliyente. Kakayahan "Pokus sa Customer"- ay foresight, pagtugon sa mga pangangailangan, kagustuhan at inaasahan ng kliyente.

Gayunpaman, ang focus ng customer ay hindi dapat malito sa isang obsequious na saloobin sa kanya at isang pagnanais na masiyahan sa lahat ng bagay, na hindi lamang humahantong sa pakikipagtulungan at pakikipagtulungan, ngunit maaaring magkaroon ng masamang epekto sa negosyo sa kabuuan.

Naunawaan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang kumpanya ng pagmamanupaktura at pangangalakal ang oryentasyon ng customer sa isang natatanging paraan. Pagkatapos maupo, ang unang bagay na ginawa niya ay palitan ang karaniwang kontrata sa kliyente, na naglaan para sa prepayment, na may kasunduan na may ipinagpaliban na pagbabayad ng 30 araw. Naturally, ang mga kliyente ay masaya lamang tungkol dito. Ngunit kung mas maaga, kapag nagsimulang talakayin ang isang kontrata, ang proseso ng bargaining ay nagsimula sa isang paunang bayad, ngayon ang parehong bargaining ay nagsimula mula sa 30 araw. Bilang resulta, ang average na ipinagpaliban na pagbabayad para sa kumpanya ay tumaas mula 15 araw hanggang 45. Ito ay, siyempre, kapaki-pakinabang para sa mga kliyente, ngunit ang kumpanya ay nagdusa ng malaking pagkalugi.

Iyon ang dahilan kung bakit ang pag-unawa sa oryentasyon ng customer ay dapat isaalang-alang na ang sariling kumpanya ay hindi dapat makaranas ng malaking pagkalugi bilang resulta ng oryentasyong ito. Mahalagang makahanap ng mga karaniwang batayan at kapwa kapaki-pakinabang na mga solusyon, kung gayon ang pakikipagtulungan ay magiging mas malakas.

Sa totoo lang, pagkatapos ng kakayahang ito, masasabi natin na para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta maaari itong magsilbi bilang isang uri ng "tulay" sa pagitan ng managerial at espesyal (tiyak) na mga kakayahan.

Upang maunawaan ang huli, kailangan mong magkaroon ng isang napakalinaw na ideya kung anong mga pag-andar, bilang karagdagan sa pamamahala, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay gaganap.

Sa pangkalahatan, ang mga sumusunod na kakayahan ay kinakailangan:

Kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa marketing (pagpoposisyon, segmentasyon, patakaran sa assortment, pagpepresyo, mga channel sa pagbebenta, promosyon sa pagbebenta)

Kakayahang magplano ng mga benta sa pangkalahatan at para sa iba't ibang mga kadahilanan (sa mga tuntunin ng mga grupo ng customer, mga pangkat ng assortment, mga teritoryo sa pagbebenta, mga tuntunin sa pagbabayad);

Kakayahang maghanda ng mga alok ng package para sa iba't ibang grupo ng mga kliyente;

Kakayahang pamahalaan ang mga account receivable;

Kakayahang bumuo ng isang pinakamainam at balanseng bodega;

Kakayahang ayusin at kontrolin ang mga aktibidad upang bumuo ng isang base ng kliyente;

Kakayahang i-optimize ang base ng kliyente batay sa isang bagong (o inayos) na diskarte sa marketing;

Kasanayan sa pagbuo ng patakaran sa pagpepresyo at assortment ng kumpanya;

Mga kasanayan sa kontraktwal na trabaho at paghahanda ng dokumento;

Mga kasanayan sa pagsusuri (pagsusuri ng mga benta, mga tagapagpahiwatig ng pananalapi at mga aktibidad na pang-promosyon; pagsusuri ng mga kondisyon ng merkado; pagsusuri ng base ng customer);

Mga kasanayan sa pagsasagawa ng mga kampanya upang i-promote ang mga priyoridad o "natigil" na mga produkto.

Mga kasanayan sa negosasyon at paglutas ng salungatan sa mga kliyente;

Kaalaman (sa antas ng isang may karanasang gumagamit) ng software tulad ng 1C, Infin, ang Bank-Client system, Consultant-Plus, atbp.

Kung ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nakikipagtulungan sa mga pangunahing kliyente, kung gayon ang kanyang mga espesyal na kakayahan ay maaari ring isama ang mga sumusunod na kakayahan:

Kaalaman sa linya ng produkto ng kumpanya.

Kakayahang magpakita ng anumang produkto (serbisyo).

Kakayahang magtrabaho kasama ang mga pagtutol ng customer.

Pag-unawa sa mapagkumpitensyang bentahe ng mga produkto (serbisyo), kumpanya, tauhan.

Kakayahang mapanatili ang pangmatagalang relasyon sa mga kliyente.

Makipagtulungan sa mga kliyente sa mga overdue na account na maaaring tanggapin.

Kaalaman sa mga pamantayan at tuntunin ng daloy ng dokumento sa kumpanya, pag-iimbak ng kumpidensyal na impormasyon at iba pa.

Bilang halimbawa, tingnan natin ang mga partikular na kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isa sa mga kumpanya.

"Portrait of competencies" (hindi kasama ang corporate at managerial).

Ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay dapat magkaroon ng praktikal na karanasan (hindi bababa sa 3 taon) sa mga sumusunod na lugar:

1. Makipagtulungan sa mga kliyente ng kumpanya:

paghahanap at pagpapaunlad ng mga potensyal na kliyente sa mga pangunahing lugar ng mga aktibidad ng Kumpanya;

sulat sa negosyo;

paghahanda at pagsasagawa ng mga pulong sa negosyo;

pagpapanatili ng pakikipag-ugnayan sa mga kliyente pagkatapos makumpleto ang trabaho.

2. Paggawa gamit ang mga dokumento:

paghahanda ng dokumentasyon at pagsusumite ng mga aplikasyon para sa pakikilahok sa mga tender;

pagpaparehistro ng mga kasunduan at paghahanda ng mga kontrata;

nagtatrabaho sa mga account;

nagtatrabaho sa kumpidensyal na impormasyon, ang pagpaparehistro, pagrekord at pag-iimbak nito;

pagpapanatili ng mga talaan ng mga benta;

analytical na gawain sa mga dokumento ng archival (matagumpay at nabigo na mga kontrata, mga dahilan para sa pagkabigo, atbp.).

3. Organisasyon ng trabaho upang matupad ang mga order ng customer:

pag-aayos ng pagpapatupad ng buong hanay ng trabaho sa mga umiiral na proyekto sa produksyon;

pagpapadala ng paggalaw ng mga kalakal at pagpapanatili ng database ng mga customer;

pagpili ng mga kumplikadong co-executors ng proyekto at organisasyon ng pakikipag-ugnayan sa kanila;

pamamahala ng pagkuha.

Kung ang iyong organisasyon ay nagpatupad (o nagpapatupad) ng isang sistema ng kalidad, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na partikular na kakayahan:

Kasanayan sa paglalarawan ng proseso ng negosyo sa pagbebenta;

Alamin ang mga kinakailangan ng isang pamantayan ng kalidad (halimbawa, ISO);

Magkaroon ng karanasan sa pagpapatupad ng CRM o iba pang mga sistema ng pamamahala sa pagbebenta.

Ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay maaaring mangailangan ng kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa marketing, pananaliksik sa merkado, kaalaman sa mga rehiyonal na merkado ng pagbebenta, mga kasanayan sa lobbying, karanasan sa pagbuo ng mga network ng pagbebenta, karanasan sa pagbubukas ng mga tanggapan ng kinatawan, sangay at bodega, at marami pang iba.

Muli, iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na hindi nagkataon na ang mga kakayahan na ito ay tinatawag na espesyal o kahit na partikular: direkta nilang sinasalamin ang mga detalye ng negosyo at ang mga kinakailangan ng isang partikular na kumpanya para sa parehong posisyon. Tulad ng nasabi na natin, ang mga kakayahan na ito ay kasama sa konsepto ng "Propesyonalismo".

Anong mga pagkakataon ang nagbubukas para sa amin na may malinaw na pag-unawa sa mga kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta?

Una, ito ay magpapahintulot sa pinuno ng organisasyon, komersyal na yunit o departamento ng HR na suriin ang mga kandidato para sa posisyon na ito gamit ang pare-parehong pamantayan.

Pangalawa, lilikha ito ng pag-unawa sa "epektibong empleyado" at makakatulong na matukoy ang pamantayan para sa matagumpay na pagganap ng trabaho. Para sa mismong empleyado, makakatulong ito sa pagtukoy ng kanyang mga kalakasan at kahinaan at matutukoy ang mga pangunahing pangangailangan para sa pag-unlad at pagsasanay.

Pangatlo, makakagawa tayo ng mga layuning desisyon tungkol sa pag-promote ng mga empleyado at ang kanilang pag-unlad sa loob ng kumpanya.

Mayroon bang mga sitwasyon kung saan maaari kang magtrabaho nang mahinahon nang hindi gumagawa ng mga modelo ng kakayahan? Oo. Sa kaso kapag ang isang kumpanya ay nasa pinakadulo simula ng pag-unlad nito, kung minsan ay nabuo ito sa isang "family-friendly" na prinsipyo, kapag walang malinaw na dibisyon ayon sa posisyon at ang lahat ng mga empleyado ay halos ganap na mapapalitan. Sa yugtong ito ng pagbuo ng organisasyon, masyadong maaga para pag-usapan ang mga kakayahan bilang isang uri ng tool sa pamamahala. Gayunpaman, kapag pinag-aaralan ang pinakamahusay na karanasan ng mga empleyado at epektibong mga pamamaraan sa trabaho, nasa yugtong ito ng organisasyon ay kinakailangan na pag-usapan ang pundasyon para sa paglalarawan ng mga kakayahan ng korporasyon, at sa paglipas ng panahon, ang pamamahala at mga espesyal.

Ngayon ay pag-isipan natin ang tanong: "Paano natin masusuri ang pagkakaroon ng ilang mga kakayahan?" Ang mga pamamaraan ng pagtatasa dito ay maaaring: mga panayam, propesyonal na pagsubok, pagraranggo, pagtatasa gamit ang 360 ​​degree na pamamaraan at, bilang pinakakomprehensibong pamamaraan, isang sentro ng pagtatasa (Assessment Center). Gayunpaman, kung pinag-uusapan natin ang pagiging simple ng pagtatasa, ang katanggap-tanggap nito, kakayahang kumita at sa parehong oras ang kawastuhan ng mga resulta nito, maaari nating pag-usapan ang mga sumusunod na pamamaraan.

Ang pinaka-cost-effective na tool sa sitwasyon ng pagpili ng mga kandidato para sa isang posisyon, tulad ng ipinapakita ng karanasan, ay isang pakikipanayam sa pag-uugali. Lumalapit ito sa sentro ng pagtatasa sa mga tuntunin ng kawastuhan, habang nangangailangan ng isa hanggang dalawang oras sa halip na isa hanggang dalawang araw, mas madaling isakatuparan, ito ay mas mura at katanggap-tanggap sa mga tagapamahala ng benta na may ibang hanay ng mga kinakailangang kakayahan. Bilang bahagi ng naturang panayam, magtatanong ka at humiling na ilarawan ang pag-uugali ng aplikante sa isang partikular na sitwasyon na tumutugma sa kakayahan na interesado ka.

Halimbawa, interesado kami sa kakayahan ng "Customer Focus". Maaari kaming magtanong sa mga kandidato tulad ng: "Sabihin sa akin ang tungkol sa iyong mga relasyon sa mga kliyente." "Ilarawan ang iyong pag-uugali sa isang sitwasyon kung saan ang kliyente ay may malalaking account na maaaring tanggapin." "Paano ka kumilos sa isang sitwasyon kung kailan nilapitan ka ng isang kliyente na may reklamo tungkol sa pag-uugali ng iyong mga nasasakupan."

Sa sitwasyon ng pagsasagawa ng pagtatasa o sertipikasyon (halimbawa, upang magmungkahi ng mga kandidato para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta) sa isang kumpanya, ang pinakamainam na paraan ay alinman sa isang simpleng ranggo ng mga empleyado ayon sa mga kakayahan, o isang "360 degree ” pagtatasa. Ito ay magiging isang pagtatasa ng isang empleyado ng kumpanya batay sa data tungkol sa kanyang mga aksyon sa mga totoong sitwasyon sa trabaho at ang mga katangian ng negosyo na kanyang ipinakita. Ito ay batay sa nakikitang pag-uugali ng isang tao. Ang mga kakayahan, propesyonal at personal na katangian ng empleyado ay tinasa. Ang impormasyon ay ipapakita sa anyo ng isang rating, na niraranggo ayon sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig (competencies). Sa kaso ng isang pagtatasa gamit ang 360-degree na pamamaraan, ang data ay nakuha sa pamamagitan ng pagtatanong sa empleyado mismo, ang kanyang agarang superbisor, mga kasamahan, at sa ilang mga kaso, ang mga kliyente ng taong sinusuri.

Isaalang-alang natin ang isang halimbawa ng pagtatasa ng ilang empleyado na nag-aaplay para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta. Sa panahon ng pagtatasa, ang mga kakayahan sa pamamahala ang mahalaga, dahil ang bawat isa sa mga empleyado ay napatunayang mahusay na nagbebenta. Para sa bawat isa sa mga kakayahan sa pamamahala, naitala nila ang mga sumusunod na average na marka*:

*Rating scale mula 1 hanggang 5, kung saan:

1 - ang pinakamahusay na tagapagpahiwatig, ang kakayahan ay binuo

5 – pinakamasamang tagapagpahiwatig – hindi nabuo ang kakayahan

Average na mga resulta para sa 360 degree na pagtatasa.

Mula sa talahanayan, malinaw na mayroong dalawang aplikante para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta - Ivanov at Petrov. Upang makagawa ng pangwakas na pagpipilian, kailangan mong matukoy ang priyoridad ng bawat kakayahan para sa posisyong ito sa partikular na kumpanyang ito. Kung ang organisasyon ay hierarchical, na may mga iniresetang regulasyon, kung gayon ang Petrov ay maaaring ang pinaka-epektibo. Kung ang kumpanya ay makabago, nagsusumikap para sa pag-unlad, na may mga demokratikong relasyon, kung gayon si Ivanov ay magiging isang mas kawili-wiling kandidato para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Kaya, tiningnan namin ang mga pagpipilian para sa corporate, managerial at espesyal na kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta. Tinalakay namin ang isyu ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kakayahan sa iba't ibang sitwasyon. Sa konklusyon, nais kong bigyang-diin na makatuwiran para sa bawat kumpanya na bumuo ng sarili nitong natatanging (kahit na batay sa pangkalahatang kaalaman at diskarte) na modelo ng mga kakayahan para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta. Ang diskarte na ito ay magbibigay-daan sa iyo na "iayon" ang tool na ito sa mga partikular na pangangailangan ng kumpanya at gawin itong aktwal na gumagana.

Annex 1.

Appendix (kahon)

Paglalarawan ng mga kakayahan sa pangangasiwa ng pinuno ng departamento ng pagbebenta

Ang mas detalyadong mga katangian para sa bawat isa sa mga kakayahan ay ipinakita sa Appendix.

Mentoring ay isang modelo ng mga propesyonal na relasyon na nagsasangkot ng pakikipagtulungan sa pagitan ng isang may karanasan at isang batang guro sa proseso ng pag-angkop sa mga bagong kondisyon. Ang modelo ay batay sa isang constructivist na diskarte sa proseso ng cognition, na nauunawaan bilang isang proseso ng patuloy na pagsusuri ng personal na karanasan ng isang espesyalista at ang pagbagay ng espesyalista sa isang patuloy na nagbabagong katotohanan, na isang mahalagang at kinakailangang bahagi ng propesyonal na self- pagpapabuti

Si Boss ay hindi nagkakasundo kay boss (katutubong karunungan)

Ang paksa ay hindi na bago, ngunit may kaugnayan pa rin: ang tagumpay ng isang organisasyon ay nakasalalay sa kakayahan ng mga pinuno nito. Hindi lamang sa mga oras ng krisis napakahalaga na umasa sa kakayahan ng mga tagapamahala na tumutok sa kahusayan sa pagkamit ng mga layunin; sa mga panahon ng mga komplikasyon ng gobyerno, ang pangangailangan para sa kasanayan sa pamamahala ng emosyonal na estado ng koponan (emosyonal na katalinuhan) ay idinagdag. sa kasanayan ng kahusayan. Ang mga kasanayang ito ay mahalaga sa anumang oras, ngunit ngayon kung wala ang mga ito ay lalong mahirap na makamit ang anumang mga resulta.

At sa parehong oras, ang isang malaking porsyento ng mga tagapamahala ay hindi palaging malinaw na bumalangkas ng isang layunin, pabayaan mag-isa suriin ang pagiging epektibo ng proseso ng pagkamit nito. Hindi ko man lang pinag-uusapan ang pagkakaroon ng emotional intelligence. Sa kasamaang palad, hanggang kamakailan lamang, ang mga kumpanya ng Ukrainian ay nagbigay ng kaunting pansin sa pagpapaunlad ng mga kasanayan sa pamamahala ng mga tagapamahala. Siguro oras na para lumaki.

Kung pareho ang iniisip mo, talakayin natin ang perpektong imahe ng isang Leader na gustong magkaroon ng anumang kumpanya. Siyempre, may mga katangian ang mga tagapamahala sa iba't ibang industriya (ang isang production manager ay magiging iba sa isang sales o service department manager), at ang mga kinakailangan para sa isang top-level manager at isang middle-level manager ay mag-iiba. Samakatuwid, ipinapanukala kong talakayin lamang ngayon ang mga pangkalahatang uso gamit ang halimbawa ng isang gitnang tagapamahala. Depende sa antas ng trabaho o mga kinakailangan sa industriya, ang modelo ng kakayahang ito ay maaaring palawakin o pasimplehin.

Una sa lahat, ang manager ay dapat na isang propesyonal sa kanyang larangan at nagtataglay ng propesyonal na kaalaman . Para sa kanyang propesyonalismo na igagalang siya ng kanyang mga nasasakupan. Samakatuwid, madalas na mga propesyonal sa kanilang larangan ang na-promote sa mga tagapamahala. Tulad ng, "nagagawa niyang mabuti ang kanyang sarili, kaya niyang ayusin ang iba nang maayos." Sa kasamaang palad, ang panuntunang ito ay hindi palaging gumagana. Dahil ang mga kasanayan sa propesyonal at pamamahala ay nasa iba't ibang antas. At kung minsan ang kakayahang mag-ayos ng isang proseso ng maayos ay mas mahalaga kaysa sa kakayahang magsagawa ng mga indibidwal na subprocesses nang maayos.

Ang mahinang pinuno ay isang potensyal na banta sa kumpanya: Hindi lamang niya mapapabuti ang kahusayan ng departamento, madalas siyang nahihirapang mapanatili ang antas ng pagiging produktibo na nauna sa kanya. Minsan ang isang bagong hinirang na tagapangasiwa ay nagsisimulang gumamit ng mahigpit na awtoritaryan na mga pamamaraan - pag-isyu ng mga utos at tagubilin, na lubos na nagpapahina sa kanyang mga nasasakupan. Minsan, sa kabaligtaran, ang tagapamahala ay natatakot na gawing kumplikado ang mga relasyon sa mga subordinates at sumusunod sa kanilang pamumuno. Madalas akong nakakatugon sa mga tagapamahala na takot na takot na mawala ang mga tauhan na inilipat sa kanila na bilang isang resulta sila ay nasa ilalim ng "kontrol" sa pamamagitan ng mga manipulasyon ng mga empleyado sa mababang antas. Malinaw na kapag ang isang kumpanya ay kailangang gumawa ng mga pagbabago, o baguhin ang mga proseso, o bawasan ang bilang ng mga operasyon (na maaaring humantong sa mga tanggalan ng mga tao), ang mga naturang manager ay aktibong humahadlang sa mga pagbabagong isinasagawa. Ang mga mahihinang tagapamahala ay natatakot na gumawa ng mga desisyon at kumuha ng responsibilidad at, nang naaayon, antalahin o sabotahe ang mga kinakailangang pagbabago, na maaaring humantong sa mga pagkalugi sa pananalapi para sa buong kumpanya. At sa wakas, ang mga mahihinang pinuno ay natatakot na magmukhang mahina - kadalasan ay hindi sila handang matuto mula sa kanilang mga kasamahan; mas gusto nilang makipagkumpitensya at nagsusumikap na ipakita na ang kanilang mga kasamahan ay mali. Ito ay humahantong sa isang hindi malusog na mapagkumpitensyang kapaligiran sa loob ng kumpanya at pinapataas ang mga pagkalugi na inilarawan sa itaas.

Paano pagbutihin ang kalusugan ng iyong pangkat at palakasin ang iyong mga pinuno? Una, kailangan nating malinaw na maunawaan kung anong uri ng mga tagapamahala ang gusto nating makita sa ating kumpanya, at para dito maaari nating gamitin ang modelo ng kakayahan ng isang tagapamahala.

Kaya, bilang karagdagan sa mastering kanyang propesyon, isang magandang gitnang tagapamahala dapat alam :

— mga pangunahing kaalaman sa financial literacy at economics. Dapat niyang maunawaan kung ano ang turnover, tubo, payroll, ROI, EBITDA, atbp...

— mga tool para sa pagsusuri ng "kasalukuyang sitwasyon" at pagpaplano ng "nais"

Ang pinuno ay dapat ilapat ang mga sumusunod na kasanayan :

— kasanayan sa pagpaplano (ang lalim ng pagpaplano ay nakasalalay sa negosyo, ang istraktura ng kumpanya at ang lugar ng manager sa istraktura) at pagbabadyet paparating na mga panahon;

—mga kasanayan sa proseso ng organisasyon pagkamit ng iyong mga layunin. Kasama sa kasanayang ito, ngunit hindi limitado sa:

- pagtatakda ng mga layunin

— kontrol at feedback sa empleyado

- pagsasaayos ng mga plano

- paggawa ng mga desisyon

— kasanayan sa pagkamit ng inaasahang resulta na may pinakamainam na pagkonsumo ng mapagkukunan. Kasama rin sa kasanayang ito ang pamamahala ng oras at mga kasanayan sa pamamahala sa sarili.

— mga kasanayan sa pamamahala ng mga tao:

- pagbuo ng isang mahusay na yunit (paggawa ng mga epektibong desisyon ng tauhan, pagpili, pag-unlad, pamamahala ng komunikasyon)

- pagganyak at inspirasyon ng mga subordinates, pagpili ng tamang istilo ng pamamahala

- kakayahan sa pakikipag-usap

— para sa mga panlabas na komunikasyon: pagdaraos ng mga negosasyon, pagpupulong, pagtatanghal

— at para sa mga panloob: pagdaraos ng mga pagpupulong, pagbuo ng mga interpersonal na relasyon, pakikipag-ugnayan sa ibang mga istruktura ng kumpanya

At sa wakas ang isang mabuting pinuno ay may mga sumusunod mga personal na katangian :

- responsable siya - pagtanggap ng isang gawain, inaako niya ang responsibilidad para sa pagpapatupad nito, para sa paghahanap ng lahat ng mga mapagkukunan upang makumpleto ito, malinaw niyang binabalangkas ang mga deadline para sa pagkumpleto ng gawain, na nakatuon sa mga tunay na posibilidad;

- siya ay maagap at nakatuon sa resulta (at hindi sa proseso). Nangangahulugan ito na naghahanap siya ng mga paraan upang makamit ang kanyang mga layunin, nag-aalok ng mga bagong solusyon at mga paraan upang ipatupad ang mga ito, sa sandaling nakatagpo siya ng mga komplikasyon - nagbabago siya ng mga taktika, ngunit hindi binabago ang layunin;

- siya ay nababaluktot at nag-iisip ng positibo , na nangangahulugan na sa anumang sitwasyon ay handa siyang makakita ng mga pagkakataon para sa kanyang pag-unlad at pag-unlad ng kanyang yunit. Ang gayong tao ay handa para sa pagbabago at patuloy na pagpapabuti ng sarili at pag-aaral;

- siya ay isang manlalaro ng koponan -alam niya ang mga layunin ng kanyang mga kasamahan, inuuna niya ang mga layunin ng koponan kaysa sa kanyang sarili, handa na magtatag ng mga koneksyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga departamento, mga halaga at nagbibigay ng mutual na tulong;

- siya ay lubos na nakabuo ng emosyonal na katalinuhan – naiintindihan niya ang damdamin ng kanyang mga kasamahan, pinamamahalaan ang kanyang mga damdamin, pagpili ng mga nakabubuo para sa isang partikular na sitwasyon, alam kung paano magbigay at tumanggap ng feedback at nakakaimpluwensya sa emosyonal na estado ng kanyang mga kasamahan.

Siyempre, hindi lahat ng mga ito ay kinakailangang mga kasanayan para sa isang pinuno. Ang bawat organisasyon ay maaaring magkaroon ng sarili nitong mga karagdagang kinakailangan para sa mga tagapamahala. Lampas din sa saklaw ng pagsusuri ang mga katangiang gaya ng katapatan, pagiging disente, atbp.

At, sa pagtingin sa listahang ito ng mga kasanayan at personal na katangian, ang tanong ay natural na lumitaw: "saan ako makakakuha ng ganoon?" Sa mga susunod na artikulo, titingnan natin ang mga prinsipyo ng pagpili ng mga tagapamahala at mga paraan upang mapaunlad sila sa loob ng kumpanya.

Mga komento ng eksperto:

Mahusay na inihayag ni Marina ang mga pangunahing kakayahan ng isang pinuno.

Nais kong magdagdag ng kaunting detalye sa kakayahang "propesyonalismo".

Gusto kong tawagan ang kakayahan na ito na medyo naiiba - "Kasiyahan sa trabaho." Naniniwala ako na dapat mahalin ng isang pinuno ang kanyang trabaho nang higit pa sa buhay. Para sa kanya, ang pagnanais na mapagtanto ang kanyang karera ay dapat na unang prayoridad sa buhay. Bakit ganon? Ang isang pinuno ay dapat magkaroon ng higit na lakas kaysa sa lahat ng kanyang mga empleyado. Siya dapat ang kanilang “hangin sa kanilang mga layag.”

Hindi ito nangangahulugan na ang manager ay gumugugol ng higit sa 12 oras sa trabaho. Ngunit ang gayong pinuno ay talagang mag-iisip tungkol sa trabaho 24 oras sa isang araw, 7 araw sa isang linggo.

Mikhail Pritula,

At tungkol sa. HR- direktor ng STB

Ang artikulong ito ay perpektong sumasalamin sa pangkalahatang larawan ng isang gitnang tagapamahala.

Sumasang-ayon ako sa may-akda na ang isang tagapamahala ay, una sa lahat, isang pinuno na marunong mag-isip nang madiskarteng at mamuno sa isang pangkat. At pangalawa, magaling siyang propesyonal sa kanyang larangan. Hindi lahat ng mataas na kwalipikadong espesyalista ay magagawang mahusay na magtakda ng isang gawain, mag-udyok sa mga kasamahan at sa gayon ay makamit ang mga positibong resulta. Upang magawa ito, dapat siyang magkaroon ng mga personal na katangian na nagpapahintulot sa kanya na gawin ito nang matagumpay. Posible bang bumuo ng mga katangian ng pamumuno sa iyong sarili? Isa pang tanong yan.

Binigyang-diin din ni Marina ang kahalagahan ng Emotional Intelligence para sa isang pinuno. At sa puntong ito, handa akong suportahan ang may-akda. Pagkatapos ng lahat, ang isang manager, bilang isang gumagawa ng desisyon, ay regular na nahaharap sa mga sitwasyon na nangangailangan ng pagsubaybay sa emosyonal na estado ng kanyang sarili at ng kanyang mga subordinates.

Ito ay nagkakahalaga ng pagdaragdag na ang kawalang-tatag ng kasalukuyang sitwasyon sa ekonomiya ng bansa ay nangangailangan ng mga tagapamahala ngayon na bumuo ng mga kasanayan sa pamamahala ng krisis. Dapat ay mayroon siyang hindi lamang mahusay na analytical na pag-iisip, ngunit ang kakayahang mabilis na gumawa ng mga pagpapasya sa mahihirap na sitwasyon, ang kakayahang "makinig at marinig" ang mga kausap sa mga sitwasyon ng salungatan at hindi matakot na gumawa ng hindi sikat na mahihirap na desisyon.

Yulia Kirillova

senior consultant

Mga Tauhan ng ANCOR Ukraine

Ang tanong kung ang isang manager ay may malalim na propesyonal na kaalaman sa kanyang espesyalidad ay retorika at walang isang solong tamang solusyon. Marahil ang lahat ay nakasalalay sa larangan ng aktibidad. Halimbawa, sa isang posisyon sa pamumuno sa larangan ng teknikal o IT, mahirap isipin ang isang taong walang malalim na kaalaman sa paksa. Pagkatapos ng lahat, sa isang banda, kailangan niyang masuri ang pagiging epektibo ng gawain ng kanyang mga nasasakupan, at imposible ito nang walang propesyonal na kaalaman, sa kabilang banda, upang makuha ang kanilang awtoridad, at sa ikatlong banda, upang kumilos. bilang isang tagapamagitan sa pagitan ng kanyang departamento at iba pa, na, bilang isang patakaran, ay walang naiintindihan ang mga detalye ng gawain ng mga teknikal na espesyalista. Kung minsan ang isang manager ay kailangang kumilos bilang isang tagapagtaguyod para sa kanyang mga nasasakupan at ipaliwanag sa ibang mga departamento ang buong kahalagahan ng gawain ng kanyang departamento. Kasabay nito, may mga functional na lugar kung saan ang mga kasanayan sa komunikasyon at pamamahala ng manager ay gumaganap ng mas malaking papel. Sa aming pagsasanay, mayroong isang halimbawa ng isang napaka-matagumpay na pinuno ng legal na departamento, na may bahagyang mas kaunting kaalaman sa batas kaysa sa kanyang mga subordinates. Ngunit sa parehong oras, ang manager na ito ay nagawang ayusin ang kanilang trabaho nang napakahusay, isinasaalang-alang ang mga interes ng lahat ng mga stakeholder at siguraduhin na ang panloob na kliyente ay nasiyahan, at ito ay maaaring maging napakahirap gawin sa laki ng isang malaking kumpanya , kung saan maaaring magkasalungat ang mga interes ng iba't ibang grupo at departamento. Siya ang epitome ng isang napakatalino na tagapagbalita at negosyador.

Bilang karagdagan, napakahalaga na ang tagapamahala ay bihasa sa negosyo ng kumpanya at nauunawaan kung paano nakakaapekto ang trabaho ng kanyang departamento sa larawan sa kabuuan. Ang isang pinuno ay dapat na may kakayahang umangkop at napaka-sensitibo sa anumang mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran. Dapat ay handa siyang gumawa ng hindi pamantayan at kung minsan ay hindi sikat na mga desisyon sa isang lubos na mapagkumpitensya at mabilis na pagbabago ng kapaligiran.

Mayroong ilang mga uri ng mga pinuno (isinulat ni Adizes ang tungkol dito at hindi lamang). Ang ilan ay may napakalakas na bahagi ng pamamahala sa proseso. Ang ganitong uri ng pinuno ay kailangan ng isang kumpanya sa panahon ng matatag, mahinahon na paglago, kapag kinakailangan upang matiyak ang pagkakapare-pareho at kaayusan ng lahat ng mga proseso. Sa iba, ang makabagong bahagi ay napakalinaw. Hindi mo magagawa nang wala ang gayong mga tao kapag ang isang kumpanya ay kailangang maabot ang mga bagong abot-tanaw o mapagtagumpayan ang isang krisis. Batay sa mga layunin ng kumpanya, ang mga kakayahan ng tagapamahala ay medyo naiiba. Ang saklaw ng kanyang pamumuno ay nag-iiwan din ng marka sa mga kinakailangan para sa isang pinuno. Halimbawa, ang isang direktor sa pagbebenta o direktor sa pananalapi ay magkakaroon sa kanilang profile ng mga pangkalahatang kakayahan sa pangangasiwa at yaong mga dinidiktahan ng mga detalye ng propesyon.

Maria Mikhailyuk

Senior consultant

Nagre-recruit ng ahensyang PERSONNEL Tagapagpaganap

Evgeny Smirnov

# Mga nuances ng negosyo

Mga kakayahan sa pamamahala

Ang karanasan ay ang batayan ng mga kakayahan sa pamamahala. Ang karanasan ay nagpapahiwatig hindi lamang ng pagkakaroon ng teoretikal na kaalaman, kundi pati na rin ang kakayahang ilapat ito sa propesyonal na larangan.

Pag-navigate sa artikulo

• Mga uri ng propesyonal na kakayahan
• Mga kakayahan sa pamamahala ng mga tagapamahala
• Mga pangunahing at espesyal na kakayahan sa pamamahala
• Mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng mga kakayahan
• Mga propesyonal na kakayahan sa iba't ibang larangan
• Mga propesyonal na kakayahan ng isang abogado
• Mga propesyonal na kakayahan ng isang inhinyero
• Mga propesyonal na kakayahan ng isang chef
• Konklusyon

Ang mga kakayahan sa pangangasiwa ay isang hanay ng kaalaman, kasanayan at personal na katangian na nagpapahintulot sa isang tagapamahala na epektibong makayanan ang mga responsibilidad ng isang pinuno. Kung gaano kahusay niya lulutasin ang mga operational at strategic na gawain upang makamit ang kanyang mga layunin ay depende sa kung gaano kataas ang antas ng mga kakayahan sa trabaho na ipinapakita ng isang partikular na manager.

Ang karanasan ay ang batayan ng mga kakayahan sa pamamahala. Ang karanasan ay nagpapahiwatig hindi lamang ng pagkakaroon ng teoretikal na kaalaman, kundi pati na rin ang kakayahang ilapat ito sa propesyonal na larangan. Ito ay, una sa lahat, mga kasanayang nakuha ng isang espesyalista sa iba't ibang posisyon sa iba't ibang kumpanya at nasubok sa pagsasanay. Sa madaling salita, ang mga kakayahan sa pamamahala ay isang pangunahing tagapagpahiwatig ng propesyonalismo ng isang tagapamahala, mula sa punto ng view ng epektibong pamamahala.

Mga uri ng propesyonal na kakayahan

Hindi alintana kung ang isang tao ay sumasakop sa isang pamumuno o ehekutibo na posisyon, mayroong dalawang pangunahing grupo ng mga kakayahan:

• Mga pangunahing kakayahan– isang hanay ng mga personal na katangian na tumutukoy sa pagiging epektibo ng isang partikular na espesyalista sa kabuuan. Kasama sa grupong ito ang mga katangiang volitional, intelektwal, emosyonal at komunikasyon ng isang tao.
• Mga espesyal na kakayahan– ito ay isang hanay ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na direktang nauugnay sa mga propesyonal na aktibidad ng isang partikular na espesyalista. Ang mga kakayahan na ito ay naiiba para sa iba't ibang posisyon. Halimbawa, ang espesyal na kakayahan ng isang dalubhasang tagasalin ay ang kasanayan ng sabay-sabay na pagsasalin, at ang espesyal na kakayahan ng isang kalihim ay kinabibilangan ng karampatang paghahanda at pamamahala ng iskedyul ng trabaho ng tagapamahala.

Ang lahat ng mga kakayahan ng empleyado, na sumasalamin sa mga posibilidad ng kanyang personal na paglago, ay may kondisyon na nahahati sa dalawang grupo:

• teknikal na kakayahan ng isang espesyalista - propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa isang empleyado na may hawak na isang tiyak na posisyon;
• mga kakayahan sa pag-uugali - mga pangkalahatang kakayahan ng isang empleyado, kabilang ang mga personal na katangian na nagpapakilala sa pagiging epektibo ng isang tao sa kabuuan.

Sa ibang paraan, ang klasipikasyong ito ay maaaring katawanin bilang mga personal at functional na katangian ng isang manager. Ang mga personal na kakayahan ng isang pinuno ay sa maraming paraan ang mga unang hilig ng isang espesyalista. Ang gawain ng isang manager na gustong itaas ang kanyang propesyonal na antas ay ang bumuo ng kanyang mga lakas at pagbutihin ang kanyang mga kahinaan. Bagama't dumarating ang madaling pinagkadalubhasaan na functional competencies sa panahon ng pagsasanay at sa proseso ng trabaho, ang mga personal na kakayahan sa pamumuno ng pamamahala ay nangangailangan ng malakas na pagsisikap upang mabuo ang kanilang mga likas na hilig at maalis ang mga pagkukulang hangga't maaari.

Mga kakayahan sa pamamahala ng mga tagapamahala

Ang isang propesyonal na tagapamahala ay isang espesyalista na dapat magkaroon at maglapat ng mga pangunahing kakayahan sa pamamahala sa kanyang trabaho. Habang, halimbawa, ang mga propesyonal na kakayahan ng isang nagbebenta ng electronics ay hindi nangangailangan ng malubhang mga kasanayan sa organisasyon, para sa isang tagapamahala ang kakayahang pamahalaan ang mga proseso ng negosyo at mga subordinates ay ang batayan. Ang isang posisyon sa pamumuno ay may sariling mga detalye, na makikita sa mga kakayahan. Ang pagtitiyak na ito ay ipinakita sa ibaba sa anyo ng mga abstract:

• Ang gawain ng isang tagapamahala, hindi katulad ng ibang mga uri ng gawaing intelektwal, ay walang tiyak na takdang panahon. Samakatuwid, ang antas at mga tagapagpahiwatig ng pagkamit ng mga intermediate na resulta ay ang mga pangunahing patnubay sa pagtatasa ng isang tagapamahala.
• Ang mga diskarte ng manager at mga aksyon sa pagpapatakbo ay patuloy na inaayos sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na kondisyon ng merkado. Ang kakayahang kumilos sa mga hindi pamantayang sitwasyon ay malayo sa huling lugar sa listahan ng mga kakayahan sa pangangasiwa.
• Ang manager ay responsable para sa mga aksyon ng kanyang mga subordinates, isinasaalang-alang ang mga panganib at sinasamantala ang mga pagkakataon. Ang mga propesyonal na kakayahan ng isang manager ay nangangailangan ng kakayahang bumuo ng isang malakas na koponan at ayusin ang isang epektibong proseso ng trabaho.
• Ang kultura ng pamamahala ng korporasyon at ang istilo ng pamamahala na ginagawa nila ay humuhubog sa reputasyon ng negosyo ng kumpanya. Ang isang tagapamahala sa anumang antas ay isang tagapagdala ng mga halaga ng korporasyon na direktang nakakaapekto sa mga espesyal na kakayahan.

Tinutukoy ng lahat ng mga salik na ito ang hanay ng mga kakayahan na dapat taglayin ng isang tagapamahala. Ang kontrol sa kung gaano ang isang espesyalista ay nagtataglay ng ilang mga propesyonal na kasanayan ay isinasagawa ng agarang superyor at mga espesyalista sa departamento ng HR, na naglalagay ng mga parameter ng empleyado sa mga espesyal na talahanayan at sumusubaybay sa pag-unlad. Binibigyang-daan ka ng format na ito na mabilis na matukoy ang mga kahinaan ng isang manager at bumuo ng isang programa upang maalis ang mga ito.

Mga pangunahing at espesyal na kakayahan sa pamamahala

Ang mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala ay kinabibilangan ng:

1. Sistematikong estratehikong pag-iisip. Ang isang pinuno na hindi nag-iisip nang maaga at hindi sumusubaybay sa mga pandaigdigang uso ay hindi maaaring maging epektibo sa mahabang panahon.
2. Kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa marketing. Ang pag-unawa sa merkado at ang lugar ng kumpanya sa merkado, ang kakayahang pag-aralan ang impormasyon at synthesize ang epektibong mga solusyon sa marketing na may limitadong badyet - isang maikling paglalarawan ng mga kakayahan sa marketing.
3. Mga kasanayan sa pamamahala sa pananalapi. Ang tagapamahala ay dapat na mahusay na maipamahagi ang limitadong mga mapagkukunan ng kumpanya at gumamit ng epektibong mga mekanismo ng pamumuhunan upang madagdagan ang kita.
4. Kaalaman sa mga proseso ng produksyon, komersyal at logistik.
5. Mga kasanayan sa pagbuo ng mga bagong produkto at serbisyo.
6. Kaalaman sa gawaing opisina at pangangasiwa.
7. Pag-unawa at aplikasyon ng nauugnay na balangkas ng pambatasan na namamahala sa isang partikular na sektor ng negosyo.
8. Nabuo ang mga kasanayan sa komunikasyon at pamamahala ng tauhan.
9. Pag-unawa at paglalapat ng mga batayan ng impormasyon, komersyal at pang-ekonomiyang seguridad.

Tulad ng para sa mga espesyal na kakayahan sa pamamahala, nakasalalay sila sa partikular na industriya at mga detalye ng posisyon na hawak. Halimbawa, ang mga kakayahan ng isang punong accountant, na aktwal na sumasakop sa isang posisyon sa pamamahala, ay malaki ang pagkakaiba sa mga kakayahan ng isang komersyal na direktor o PR manager.

Ang mga kakayahan sa pamamahala ay maaaring isaalang-alang hindi lamang sa mga tuntunin ng mga pangunahing at espesyal na kasanayan. Ang isang alternatibong pag-uuri ay ang pamamahagi ng mga kakayahan sa pamamahala ayon sa likas na katangian ng mga aksyon ng tagapamahala. Kabilang dito ang:

• Ang pananaw ay ang kakayahang maghula at mag-isip sa mga taktikal at madiskarteng antas, pagkalkula ng mga panganib at pagsasamantala sa mga umuusbong na pagkakataon.
• Aksyon – ang kakayahang may layunin at epektibong ayusin ang iyong mga aksyon at ang mga aksyon ng iyong koponan upang makamit ang isang partikular na resulta.
• Pakikipag-ugnayan – ang kakayahang bumuo ng epektibo at komportableng mga relasyon sa mga kasosyo, senior management, subordinates at iba pang mga tao.

Mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng mga kakayahan

Ang isang matagumpay na tagapamahala ay sistematikong nagpapabuti sa mga pangunahing at espesyal na kakayahan. Ang propesyonal na pag-unlad ay isinasagawa sa maraming paraan, na karaniwang nahahati sa:

1. Mga tradisyonal na pamamaraan ng pagtuturo;
2. Mga aktibong paraan ng pag-aaral;
3. On-the-job na pagsasanay.

Ang mga tradisyunal na pamamaraan ng pagtuturo ay ginagamit kapag ang isang espesyalista ay kailangang maghatid ng dami ng kaalaman at tulungan siyang makabisado ito sa maikling panahon. Ang mga tradisyonal na pamamaraan ng pagtuturo ay kinabibilangan ng:

• mga lektura - one-way na pagtatanghal ng materyal na pang-edukasyon pangunahin sa anyo ng teorya na may kaunting feedback;
• Ang mga seminar ay isang format ng pagsasanay kung saan mayroong aktibong komunikasyon sa pagitan ng guro at ng madla;
• Ang mga pelikulang pang-edukasyon ay isang maginhawang format na nagbibigay-daan para sa posibilidad ng pag-aaral ng mga bagong kakayahan nang malayuan.

Ang mga aktibong pamamaraan sa pag-aaral, kumpara sa mga tradisyonal na pamamaraan, ay mas epektibo at indibidwal na diskarte, na nagbibigay-daan sa iyo upang mapataas ang antas ng mga kakayahan sa maikling panahon. Kasama sa kategoryang ito ang:

• pagsasanay - condensed teoretikal na pagsasanay na may pinakamataas na praktikal na pag-unlad ng kasanayan;
• Ang pagsasanay sa kompyuter ay isang programmatic na paraan ng paglalahad at pagsasanay ng nakuhang kaalaman at kasanayan;
• mga talakayan ng grupo - oral exchange ng karanasan sa konteksto ng paglutas ng isang partikular na problema;
• mga laro sa negosyo - pagmomodelo at pagsasanay ng mga sitwasyon na lumitaw sa propesyonal na kasanayan;
• role-playing games – pagtuturo ng interpersonal na komunikasyon sa pamamagitan ng pagtulad sa mga sitwasyon sa pag-aaral.

Mga pamamaraan sa pagsasanay sa trabaho - ganap na pagsasanay na may pagkuha ng mga kasanayan sa totoong buhay at pagpapalitan ng karanasan. Kasama sa mga pamamaraang ito ang:

• pansamantalang internship sa iba pang mga kagawaran ng kumpanya upang palakasin ang pahalang na relasyon sa korporasyon;
• pagguhit ng isang indibidwal na programa sa pagsasanay batay sa mga resulta ng pagmamasid ng third-party sa proseso ng trabaho ng nasubok na espesyalista;
• peer coaching na may mga elemento ng impormal na mentoring para sa pagpapalitan ng karanasan sa pagitan ng mga espesyalista sa iba't ibang larangan;
• patayong direktang mentoring sa ilalim ng kontrol ng senior management;
• coaching na may independiyenteng paghahanap para sa mga solusyon sa tulong ng isang coach;
• pamilyar sa kultura ng korporasyon at mga kakayahan sa pagpapahalaga ng tagapamahala.

Mayroong maraming mga pamamaraan para sa pagpapabuti ng mga kakayahan. Para sa epektibong pagsasanay, mahalaga na ang pag-unlad ng bagong kaalaman at kasanayan ay nauuna nang bahagya sa mga kasalukuyang uso at nakatuon sa komprehensibong pag-unlad ng kumpanya at epektibong interpersonal na komunikasyon.

Mga propesyonal na kakayahan sa iba't ibang larangan

Ang mga kinakailangang personal at intelektwal na kakayahan ng isang propesyonal sa bawat larangan ay magkakaiba. Para sa kalinawan, ihambing natin ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa trabaho ng isang kwalipikadong abogado, inhinyero at chef.

Mga propesyonal na kakayahan ng isang abogado

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng isang kwalipikadong abogado ay ang mga propesyonal na kakayahan tulad ng:

• kaalaman sa mga pangunahing batas, ang kanilang karampatang interpretasyon at aplikasyon sa pagsasanay;
• ang kakayahang gawing kwalipikado ang mga kaganapan at katotohanan mula sa isang legal na pananaw;
• kasanayan sa pagbalangkas ng mga legal na dokumento, pagbibigay ng payo at pagbubuo ng mga legal na opinyon;
• kakayahang gumawa ng mga legal na desisyon at kumilos sa loob ng batas;
• mga kasanayan sa pagtatatag ng mga katotohanan ng mga pagkakasala at paggawa ng mga hakbang upang maibalik ang mga nilabag na karapatan;
• sistematikong pag-unlad ng propesyonal;
• malalim na pag-aaral ng batas at ang pagsasagawa ng aplikasyon nito.

Mga propesyonal na kakayahan ng isang inhinyero

Ang isang inhinyero ay dapat magkaroon ng malawak na hanay ng teknikal na kaalaman at ilang mga personal na katangian. Ang kanyang mga propesyonal na kakayahan ay kinabibilangan ng:

• pag-unawa sa teknolohiya at mga prinsipyo ng organisasyon ng produksyon;
• pagkakaroon ng mga kasanayan sa analitikal, paggamit ng mga kalkulasyon sa matematika at pang-ekonomiya;
• pagpapanatili ng dokumentasyon ng negosyo at engineering;
• pagpili ng mga kwalipikadong kontratista at epektibong pakikipag-ugnayan sa kanila;
• kaalaman sa dokumentasyon ng regulasyon at GOST;
• advanced na mga kasanayan sa computer at software;
• responsibilidad at kakayahang gumawa ng mabilis na pagpapasya sa mahihirap na sitwasyon;
• Mataas na kasanayan sa komunikasyon sa mga subordinates at superiors.

Mga propesyonal na kakayahan ng isang chef

Ang chef, bilang isang taong responsable para sa pagpapatakbo ng establisyimento, ay dapat magkaroon ng isang malaking listahan ng mga propesyonal na kakayahan, na maikling ipinakita sa ibaba:

• pag-unawa sa mga pangunahing kaalaman sa merchandising at mga diskarte sa pagluluto ng mga pambansang lutuin;
• ang kakayahang mag-zone nang tama ng isang restawran alinsunod sa mga pamantayan sa sanitary at mga prinsipyo ng ergonomic;
• pagpapanatili ng pananalapi, pagbuo ng mga badyet at pagtatasa ng kahusayan ng kusina at ang pagtatatag sa kabuuan;
• kaalaman sa mga paraan ng pagpili ng tauhan, pagbuo ng epektibong kawani at pagtatatag ng mga komunikasyon sa mga subordinates;
• kaalaman sa legal na bahagi ng negosyo ng restaurant, pag-unawa sa mga patakaran at regulasyon para sa pagpapanatili ng panloob na dokumentasyon.

Ang isang espesyal na tampok ng corporate competencies ay ang mga ito ay unibersal para sa lahat ng empleyado ng kumpanya - mula sa mga ordinaryong espesyalista hanggang sa mga nangungunang tagapamahala. Ang mga kakayahan ng kumpanya ay tinutukoy ng mga halaga ng kumpanya at ang panloob na kultura ng korporasyon. Samakatuwid, kasama sa kategoryang ito ang mga kasanayan at personal na katangian na dapat taglayin ng bawat empleyado ng kumpanya.

Responsibilidad ng pamamahala na bumuo ng mga modelo at kakayahan ng korporasyon. Ang bawat kumpanya ay may sariling pangalan para sa mga espesyal na kakayahan na ginagamit upang suriin ang mga empleyado. Ang mga halimbawa ng corporate competencies ay ganito ang hitsura:

• pamumuno;
• kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama;
• katapatan sa kumpanya;
• oryentasyon ng customer;
• oryentasyon ng resulta.

Ang mga kakayahan sa korporasyon ay pinili ng pamamahala ng kumpanya alinsunod sa mga detalye ng aktibidad at kadalasang binabawasan sa ilang mga modelo ng pag-iisip, pag-uugali at etika ng mga empleyado. Kung ang isang kumpanya ay nakatuon sa isang mataas na antas ng serbisyo, ang mga kakayahan sa halaga ay mabubuo sa paligid ng isang client-oriented na diskarte. Kung pinahahalagahan ng isang korporasyon ang pagkakaisa ng koponan at ang pagpapalabas ng indibidwal na potensyal na malikhain, ang mga kakayahan ng korporasyon ay pangibabawan ng mga kasanayan sa komunikasyon at organisasyon.

Ano ang kakayahan? Ang bawat tao'y naglalagay ng kanilang sariling kahulugan sa konseptong ito, ngunit ayon sa Wikipedia, ang kakayahan ay "ang kakayahang mag-aplay ng kaalaman at kasanayan, upang matagumpay na kumilos batay sa praktikal na karanasan sa paglutas ng iba't ibang mga problema." Masyadong streamline upang tumpak na matukoy. Gayunpaman, ang terminong ito ay may iba pang mga interpretasyon, at inilalarawan nila ang propesyonal na kakayahan nang mas detalyado. Kung pinag-uusapan natin ang kakayahan ng isang pinuno, kabilang dito ang isang malaking bilang ng mga puntos. Ang pinakamahalaga sa kanila ay ang kakayahang pamahalaan ang ibang tao. Kung ang isang pinuno ay marunong mag-manage, siya ay medyo may kakayahan na. Ngunit ito ay ganap na hindi sapat upang maging isang matagumpay na tagapamahala. Ang kakayahang magbigay ng mga utos sa isang nag-uutos na boses ay hindi gumagawa ng isang tao na isang pinuno, sa kabila ng katotohanan na siya sa nominal ay isa.

Ano ang kakayahan

Kung kukuha tayo ng isang gitnang tagapamahala bilang isang halimbawa, lumalabas na ang kanyang mga kakayahan ay higit na tumutugma sa mga propesyonal na kasanayan ng mga mas mataas na ranggo na tagapamahala. Gayunpaman, maraming pagkakatulad ang matatagpuan din sa pamamagitan ng paghahambing ng kanyang mga kakayahan at ang mga kasanayan ng mga tagapamahala na sumasakop sa mas katamtamang mga posisyon sa istraktura ng kumpanya. Anong mga katangian mayroon ang isang makaranasang pinuno, anuman ang kanyang posisyon? Parehong ang tagapamahala ng departamento at ang bise presidente ng kumpanya ay may maraming parehong kakayahan, kung wala ito ay hindi sila magiging mga tagapamahala. Ang mga ito ay nagkakahalaga ng mas malapitang pagtingin.

Mga pangunahing kakayahan ng isang manager

Propesyonalismo– ito ay malawak na karanasan at isang tindahan ng unibersal na kaalaman na nagpapahintulot sa isang tagapamahala na gumana nang epektibo sa isang tiyak na lugar ng aktibidad ng isang kumpanya o organisasyon.

Delegasyon ng awtoridad. Isa sa mga katangian ng isang tunay na tagapamahala ay ang kakayahang italaga ang bahagi ng trabaho sa ibang tao. Ang isang mahusay na pinuno ay may alam at maraming magagawa, ngunit naiintindihan niya na hindi siya maaaring mag-aksaya ng kanyang oras sa paglutas ng mga pangalawang problema. Madali silang hawakan ng kanyang mga nasasakupan. Ang pagpili ng tamang tagapalabas na eksaktong susunod sa lahat ng mga tagubilin ng tagapamahala ay isang napakahalagang kasanayan para sa isang matagumpay na tagapamahala.

Kakayahan sa pakikipag-usap. Ang isang karampatang pinuno ay marunong makipag-usap sa mga tao sa "superior-subordinate" na format nang hindi napupunta sa pamilyar. Ang kakayahang panatilihin ang iyong distansya at sa parehong oras na panatilihin ang mabuti at mapagkakatiwalaang mga relasyon sa koponan ay isang kasanayan na binuo sa paglipas ng mga taon ng pagsusumikap.

Pagkamit ng iyong mga layunin. Isa sa pinakamahalagang kakayahan ng isang manager. Ang isang tagapamahala ay dapat na magagawang gawing mga gawain ang mga problema, maging responsable para sa resulta at magkaroon ng kumpletong kontrol sa buong proseso ng trabaho. Maraming walang karanasan na mga tagapamahala ang kadalasang nawawalan ng paniniwala habang gumagawa ng mga bagay na hindi gaanong mahalaga. Ang isang mahusay na pinuno ay palaging kinakalkula ang sitwasyon ng ilang mga hakbang sa unahan at hindi kailanman nalilimutan ang pangunahing layunin.

Kasama rin sa mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala ang:

• Organisasyon
• Kakayahan sa pakikipag-usap
• Pag-unlad ng mga subordinates
• Antas ng intelektwal
• Inobasyon
• Pamamahala ng Salungatan
• Pagtataya ng sitwasyon
• Mga kasanayan sa pagtatalumpati
• Mahusay na paglalaan ng mga magagamit na mapagkukunan

Mga kakayahan ng manager

Nakaugalian na ang pagkakaiba sa pagitan ng corporate at managerial competencies. Dahil nagtatrabaho ang manager sa mga tauhan ng kumpanya, dapat siyang sumunod sa mga patakaran ng kumpanya at maging tapat hangga't maaari sa mga patakaran ng organisasyon. Tulad ng ibang mga empleyado, dapat niyang patuloy na pagbutihin ang kanyang mga kasanayan, magkaroon ng magandang relasyon sa mga kasamahan, maging layunin-oriented at mapanatili ang espiritu ng pangkat.

Ngunit kasama ng mga kakayahan ng korporasyon, ang posisyon ng nangungunang tagapamahala ay nagpapataw ng mga karagdagang obligasyon sa isang tao. Upang matugunan ang antas ng kanyang posisyon, ang isang tagapamahala ay dapat magkaroon ng mga naaangkop na kakayahan. Kung hindi ito nangyari, at ang sinumang tagapamahala sa lalong madaling panahon ay umabot sa limitasyon ng kanyang mga kakayahan, kapwa intelektwal at pisikal, kung gayon ang tao ay nanganganib na mawalan ng trabaho.

At ito ay nangyayari nang regular. Ayon sa Peter Principle, sa isang hierarchical system ang sinumang indibidwal ay maaaring tumaas sa antas ng kanyang kawalan ng kakayahan. Nangangahulugan ito na aakyat ang manager sa career ladder hanggang sa kumuha siya ng posisyon kung saan hindi niya makayanan ang mga responsibilidad na itinalaga sa kanya. Ibig sabihin, magiging incompetent siya.

Upang maiwasang mangyari ito, ang tagapamahala ay dapat patuloy na magtrabaho sa kanyang mga kasanayan. Ang antas ng kakayahan ay tumaas hindi lamang sa pamamagitan ng patuloy na pagsasanay - ngayon ang mga tagapamahala ay dapat na regular na dumalo sa mga seminar at pagsasanay, kung saan maaari silang matuto ng mga bagong diskarte sa pamamahala ng tauhan. Kung walang advanced na pagsasanay, napakadaling maipasa ang threshold ng iyong sariling kawalan ng kakayahan, dahil sa maraming kumpanya ang promosyon ay malapit na nauugnay sa haba ng serbisyo. Kaya, ang bagong posisyon ay maaaring ang huling sa trabaho ng isang mahinang handa na manager.

Mga pinuno at tagapamahala

Mahalaga para sa sinumang tagapamahala na magkaroon ng malinaw na pag-unawa sa kung anong uri ng mga tagapamahala ang kanyang tinitingnan. May mga managers-leaders at managers-managers. Maaari kang maging matagumpay anuman ang iyong psychotype - mahalaga lamang na gawing mga tool para sa epektibong pamamahala ng tauhan ang iyong pinakamaliwanag na katangian ng karakter.

Ang mga disadvantages ng mga nangungunang tagapamahala ay kinabibilangan ng isang labis na optimistikong pananaw sa hinaharap ng kumpanya: sila ay mahusay na tagapagsalita, ngunit ang kanilang karisma ay kadalasang humahadlang sa kanila, dahil hindi laging posible na sumulong nang malayo sa pagganyak lamang - kailangan nila ng mahaba, maingat na trabaho sa bawat yugto ng ang kasalukuyang proyekto. Mahirap para sa isang pinuno na mag-concentrate sa nakagawiang gawain; siya ay nakatuon sa pagkamit ng layunin sa lalong madaling panahon at may hilig na magtiwala sa solusyon ng mga nakagawiang gawain sa kanyang mga nasasakupan. Ang diskarte na ito ay maaaring minsan ay may depekto, dahil ang mga tauhan na hindi tumatanggap ng malinaw na mga tagubilin ay maaaring gumawa ng maraming pagkakamali.

Ang manager-manager ay pangunahing nakatuon sa mga usapin sa trabaho - para sa kanya, mas mahalaga na sistematikong sumulong, mahigpit na sumunod sa mga deadline at sundin ang mga inaprubahang tagubilin. Hindi masasabi na ang mga tagapamahala na kabilang sa ganitong uri ay sa anumang paraan ay mas masahol pa kaysa sa kanilang mga kapwa lider. Hindi talaga. Lahat ito ay tungkol sa kung anong diskarte sa negosyo ang ginagamit ng manager. Maaaring hindi siya makapagsalita nang maliwanag at matalinghaga, ngunit palagi siyang may iba pang mga tool na magagamit niya upang mag-udyok sa mga tauhan. Ang isang makabuluhang pagtaas ng suweldo ay madalas na gumagana nang mas mahusay kaysa sa pinaka maapoy na pananalita.

Kaya't hindi mahalaga kung anong uri ang pinuno - kung siya ay may sapat na kakayahan, hindi magiging mahirap para sa kanya na makayanan ang lahat ng mga responsibilidad na itinalaga sa kanya. Ang iba't ibang mga tagapamahala ay gumagamit ng iba't ibang mga diskarte - sa negosyo at sa sining ng pamamahala ng mga tao ay walang malinaw na mga patakaran at hindi nababagong batas. Kung ang napiling diskarte ay tama, at ang mga taktika ay gumagana upang makamit ang mga intermediate na resulta, kung gayon ang gayong pinuno ay may lahat ng kinakailangang kakayahan upang marapat na sakupin ang kanyang posisyon.

Bago natin pag-usapan ang mga kakayahan ng isang sales manager, kailangan nating maunawaan kung ano ang isang kakayahan.

Kaya, ang klasikong kahulugan: kakayahan - (mula sa Latin na competo - nakamit ko; sumunod ako, lumalapit ako). Ito ay may ilang mga kahulugan: 1) ang saklaw ng mga kapangyarihan na ipinagkaloob ng batas, charter o iba pang batas sa isang partikular na katawan o opisyal; 2) Kaalaman, karanasan sa isang partikular na lugar.

Ang sumusunod na kahulugan ay mahalaga para sa ating pag-unawa: kakayahan- ito ang personal na kakayahan ng isang espesyalista na lutasin ang isang tiyak na klase ng mga problemang propesyonal. Gayundin, sa pamamagitan ng kakayahan ay mauunawaan natin ang pormal na inilarawan na mga kinakailangan para sa personal, propesyonal at iba pang mga katangian ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Set ng mga kakayahan; ang pagkakaroon ng kaalaman at karanasang kailangan para sa mabisang aktibidad sa isang partikular na lugar ng paksa ay tinatawag kakayahan.

Ang mga kakayahan ay maaaring nahahati sa:

corporate competencies - kinakailangan para sa lahat ng empleyado ng kumpanya,

mga kakayahan sa pamamahala - kinakailangan para sa mga tagapamahala ng kumpanya (lahat o isang tiyak na antas lamang),

espesyal (tiyak) na mga kakayahan na kinakailangan lamang ng isang partikular na kategorya ng mga empleyado ( halimbawa: mga tagapamahala ng benta).

Magbigay tayo ng isang halimbawa ng mga corporate competencies ng isa sa mga kumpanyang nakikibahagi sa pakyawan na kalakalan ng kagamitan. Anuman ang kanilang posisyon, ang bawat empleyado ng kumpanyang ito ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na kakayahan:

Pag-master at paggamit ng bagong kaalaman at kasanayan, i.e. hindi lamang patuloy na pag-aaral, kundi pati na rin ang paggamit sa trabaho ng bagong kaalaman, kasanayan, karanasan ng sarili at ng iba na nakuha bilang resulta ng naturang pag-aaral;

Mabisang pakikipag-ugnayan at pagtutulungan, ibig sabihin. ang kakayahang matagumpay na makipagtulungan sa iba pang mga miyembro ng organisasyon, upang makamit ang mga coordinated na aksyon upang makamit ang mga layunin ng kumpanya;

Ang pagtuon sa mga pangangailangan ng customer ay ipinapalagay ang pagnanais ng empleyado na maunawaan at matugunan ang mga pangangailangan ng customer hangga't maaari, upang suriin ang pagiging kapaki-pakinabang ng mga aksyon na ginawa sa mga tuntunin ng karagdagang kasiyahan ng mga pangangailangan ng customer. Bukod dito, dapat ituring ng isang empleyado ang kanyang mga kasamahan sa trabaho bilang mga panloob na kliyente;

Nakatuon sa resulta, i.e. ang pag-unawa ng empleyado sa mga gawaing kinakaharap niya at ng kumpanya at ang kakayahang sistematikong makamit ang kanilang pagpapatupad.

Bilang isang halimbawa ng mga kakayahan sa pamamahala, nag-aalok kami ng isang hanay ng mga kakayahan para sa isang gitnang tagapamahala ng isa sa mga kumpanyang bubuo at nagbebenta ng mga solusyon sa IT:

Propesyonalismo - pagkakaroon ng unibersal na kaalaman at karanasan sa hindi bababa sa isa sa mga lugar ng aktibidad ng kumpanya.

Organisasyon - pamamahagi (kontrol) mga mapagkukunan : ang kakayahang magbigay sa mga empleyado ng mga mapagkukunan at awtoridad na kinakailangan upang makamit ang kanilang mga layunin; itatag ang minimum na kinakailangang kontrol; subaybayan ang mga resultang nakamit, iniuugnay ang mga ito sa itinatag na plano.

Organisasyon - pagtukoy ng mga personal na priyoridad at layunin na tumutugma sa mga layunin ng kumpanya; makatwirang pamamahagi ng oras ng pagtatrabaho; produktibong trabaho na may mga dokumento at epektibong paglutas ng mga isyu sa administratibo; pinakamainam na pagproseso ng impormasyon, pag-highlight ng mga mahahalagang punto nang walang hindi kinakailangang detalye; kakayahang magtrabaho sa ilalim ng mabigat na pagkarga.

Komunikasyon – ang kakayahang "makinig at marinig" ang mga mensahe at impormasyon, magsagawa ng pre-prepared at spontaneous na mga presentasyon na angkop sa madla at paksa at matiyak ang pagkamit ng ninanais na mga resulta.

Pag-unlad ng mga subordinates , ibig sabihin. pagbuo ng mga kaugnay na kasanayan at kakayahan sa mga empleyado alinsunod sa mga partikular na pangangailangang propesyonal; pagtatakda ng mga kumplikadong propesyonal na gawain; pagbibigay kapangyarihan sa mga empleyado na gampanan ang mas malaking responsibilidad. Paglikha ng isang kapaligiran na naghihikayat sa mga tao na makamit at bumuo ng kanilang sariling mga kakayahan; Hikayatin ang mga empleyado na maging masigla, masigasig, tapat, nagtitiwala at nagsusumikap para sa kahusayan.

Delegasyon ng awtoridad – mga. paglipat ng bahagi ng mga tungkulin ng isang tagapamahala sa isang subordinate, napapailalim sa paglipat ng responsibilidad para sa itinalagang trabaho.

Mga panlabas na contact – pagbuo at pagpapanatili ng mga nakabubuo na relasyon sa mga kliyente, supplier, pampubliko at kinatawan ng gobyerno; pagpapakita ng espesyal na atensyon sa kliyente, pagiging maagap sa paghahatid ng mga produkto at serbisyo. Kinakatawan ang kumpanya sa mga relasyon sa mga panlabas na organisasyon, gumaganap ng trabaho na may patuloy na pag-aalala para sa reputasyon ng kumpanya.

Kakayahan sa pakikipag-usap – kakayahang makipag-ugnayan nang epektibo sa iba; kakayahang manalo ng suporta sa anumang antas ng organisasyon.

Pamamahala ng Salungatan - kakayahang maunawaan ang maraming mga punto ng view, gamitin ang kontrol sa mga sitwasyon ng stress at krisis; kakayahang malutas ang mga salungatan at hindi pagkakasundo.

Patuloy na nagpapakita at naghihikayat ng pansin sa kalidad magtrabaho sa lahat ng antas, kapwa sa loob ng kumpanya at sa labas nito; kritikal na saloobin patungo sa katamtamang mga resulta.

Pagkamit ng mga itinakdang layunin; pagpapatibay ng isang sistema ng responsibilidad para sa mga resulta at pagganap ng trabaho na may pakiramdam ng responsibilidad para sa produktibidad ng paggawa.

Innovation – pagnanais na makabisado at maglapat ng mga bagong progresibong pamamaraan ng trabaho.

Antas ng intelektwal - katalinuhan, kakayahang mag-isip ng lohikal, edukasyon.

Kapag nagsimulang bumuo ng isang modelo ng kakayahan para sa isang sales manager, makatuwirang tukuyin muna ang mga corporate at managerial na kakayahan, at pagkatapos ay magpatuloy sa pagbuo ng mga espesyal na kakayahan. Ang mga espesyal o tiyak na kakayahan ay nag-decipher ng konsepto ng "Propesyonalismo" para sa isang tiyak na posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta. Babalik tayo sa ganitong uri ng mga kakayahan sa ibang pagkakataon, ngunit ngayon ay susuriin natin ang mga kakayahan sa pangangasiwa ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Ang mga kakayahan sa pangangasiwa ang una para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta at tinitiyak ang kanyang pagiging epektibo. Totoo, kadalasan ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nakakalimutan na siya ay isang tagapamahala at ang kanyang pangunahing gawain ay ang pamahalaan ang departamento, at labis na nadadala ng mga personal na benta. Bukod dito, para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa kakanyahan ng mga aktibidad sa pamamahala, makatuwiran para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta na isipin ang buong posibleng hanay ng mga kakayahan sa pangangasiwa. Ang listahan ng mga kakayahan na ito ay medyo malaki, kaya sa isang tunay na dokumento, ang tinatawag na "portrait of competencies," kailangan mong isama ang hindi lahat ng mga ito, ngunit ang pinakamahalaga lamang para sa isang tiyak na posisyon sa isang partikular na organisasyon. Ginagawa ito upang gawing isang tunay na tool sa pagtatrabaho ang naturang dokumento, dahil masyadong malaki ang isang listahan ng mga kakayahan ay parehong nakikita at mahirap suriin.

Kaya, ang mga kakayahan sa pamamahala ay maaaring nahahati sa limang grupo:

1) Mga kakayahan na kinakailangan upang maisagawa ang tungkulin ng isang tagapamahala.

2) Mga kakayahan na nagpapakita ng mataas na antas ng katalinuhan.

3) Mga kakayahan na kinakailangan upang mapabuti ang kahusayan ng trabaho (sa iyo at sa iyong mga subordinates).

4) Mga kakayahan na tumutukoy sa sariling pag-unlad ng tagapamahala.

5) Mga kakayahan na tumutukoy

Magsimula tayo sa mga kakayahan na kinakailangan upang magampanan ang tungkulin ng isang pinuno. Kabilang dito ang:

1. Pamumuno, iyon ay, ang kakayahang makamit ang mga natitirang resulta sa pamamagitan ng mga tao.

2. Pamamahala bilang pagkamit ng mga natitirang resulta sa pamamagitan ng epektibong pamamahala ng mga mapagkukunan, sistema at proseso.

3. Pag-unlad ng empleyado (pagtuturo, ).

Tandaan na kung minsan ang mga konsepto ng "pamumuno" at "pamamahala" ay nakikita bilang mga kasingkahulugan. Ito ay hindi ganap na totoo. Salamat sa pamumuno, pinamumunuan ng isang pinuno ang mga tao, binibigyang inspirasyon sila, at binibigyang-liwanag sila ng isang ideya. Maaaring hindi niya gaanong binibigyang pansin kung gaano makatwiran ang gawain ng kanyang mga empleyado, ngunit hindi niya balewalain ang kawalan ng pag-asa at pagkawala ng sigasig. Sa kabilang banda, ang mga katangian ng pamamahala ay nagpapahintulot sa tagapamahala na pamahalaan ang mga proseso ng trabaho, tinitiyak ang kanilang pagkamakatuwiran, pag-iisip, at koordinasyon.

Sa isang kumpanya, napansin namin ang isang kapansin-pansin na halimbawa ng pagbuo ng mga katangian ng pamumuno sa isang pinuno ng departamento ng pagbebenta at ang pagbuo ng mga katangian ng pamamahala sa isa pa. Ang kumpanya ay may dalawang departamento ng pagbebenta na hinati ayon sa mga prinsipyo ng produkto. Ang isang departamento ay nagbebenta ng isang produkto, ang isa pang departamento ay nagbebenta ng isa pa. Ang pinuno ng unang departamento ay madalas na kusang tinipon ang kanyang mga tagapamahala at masigasig na inilarawan sa kanila ang mga prospect para sa trabaho ng kumpanya, na ipinapakita sa kanila ang kapana-panabik na abot-tanaw ng mga bagong tagumpay. Madalas din siyang nagsagawa ng mga personal na pag-uusap at hinihikayat ang mga empleyado. Totoo, iniwan niya ang mga tiyak na hakbang (ano at paano gawin) sa kanilang pagpapasya. Naniniwala siya na ang pangunahing bagay ay ang pagnanais na makamit ang mga resulta, at kung ano at paano gawin ay isang pangalawang tanong. Ang mga tagapamahala ay madalas na nagkakamali at nagtrabaho nang napakagulo, ngunit may sigasig, salamat sa kung saan nagawa nilang matupad ang plano, kahit na madalas nilang kailangang gawing muli ang gawain. Ang pinuno ng isa pang departamento, sa kabaligtaran, ay nagtipon ng mga pulong sa pagpaplano nang mahigpit ayon sa iskedyul, nagbigay ng malinaw na mga takdang-aralin, nagbigay ng mga kinakailangang mapagkukunan upang malutas ang mga nakatalagang gawain, sinusubaybayan ang pagpapatupad, at tumulong sa paglutas ng mga kumplikadong problema. Ngunit hindi ko itinuring na kailangang sabihin ang anumang bagay tungkol sa pangangailangan ng gawaing ginagawa nila. Naniniwala siya na malinaw na ito, kaya bakit mag-aaksaya ng oras dito. Bilang isang resulta, ang kanyang mga subordinates ay nagtrabaho nang maayos, nakamit ang magagandang resulta, ngunit hindi nagsusumikap para sa mga espesyal na tagumpay at itinuturing na trabaho bilang isang hindi maiiwasang pangangailangan. Malinaw na ang parehong mga tagapamahala ay may mga reserba para sa pag-unlad, ang isa sa mga katangian ng pamamahala, ang isa pa sa mga katangian ng pamumuno.

Ngayon tingnan natin ang mga kakayahan na nagpapakita ng mataas na antas ng katalinuhan ng isang manager.

Ito ay, una, tulad ng kakayahan bilang "Pagsusuri at Paglutas ng Problema", iyon ay, pagkamit ng kapwa katanggap-tanggap na mga solusyon sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga problema, pakikipag-ugnayan sa mga apektadong partido, pagbuo ng maraming solusyon, at paglutas ng mga salungatan.

Ang pangalawang kakayahan ay "Oryentasyon ng Layunin" o pagtutuon ng mga adhikain sa pagkamit ng layunin, misyon, o gawain.

Ikatlong kakayahan - "Paggawa ng mga desisyon", Bakit mahalagang piliin ang pinakamahusay na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon batay sa pagsusuri ng sitwasyon.

At sa wakas, ang ikaapat na kakayahan - "Pagiging Malikhain o Innovation". Ang kakayahang ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbagay ng tradisyonal o pagbuo ng mga bagong diskarte, konsepto, pamamaraan, modelo, larawan, proseso, teknolohiya at sistema.

Ang mga tagapamahala ng benta ay kadalasang kailangang harapin ang mga problema na walang malinaw na solusyon. Sa ganitong mga kaso kinakailangan ang mga kakayahan ng pangkat na ito.

Halimbawa, nalaman ng isang department head na ang kanyang manager at empleyado ng isang kliyente ay nagsasagawa ng mga kahina-hinalang transaksyon na kinasasangkutan ng isa pang ikatlong kumpanya. Bukod dito, pinag-uusapan natin hindi lamang ang tungkol sa mga kickback, kundi pati na rin ang tungkol sa mga aksyon na, kung isapubliko ang mga ito, ay makakasira sa reputasyon ng parehong kumpanya, at makakaapekto rin sa moral na klima sa koponan. Dapat isaalang-alang ng pinuno ang sitwasyon mula sa lahat ng panig at tukuyin kung anong mga posibleng opsyon ng aksyon ang magagamit at kung ano ang mga kahihinatnan na maaaring humantong sa mga ito. Ang simpleng pagtanggal sa isang walang prinsipyong tagapamahala ay hindi malulutas ang problema, dahil mayroon ding isang empleyado ng kliyente na ang mga aksyon ay hindi mas mahusay kaysa sa mga aksyon ng tagapamahala. At hindi mo siya basta-basta mapapaalis. Bilang karagdagan, ito ay kinakailangan upang harapin ang ikatlong kumpanya, pagbawi ng mga pinsala mula dito. Dapat na maunawaan ng manager na kailangan niyang lutasin ang ilang mga problema nang sabay-sabay sa sitwasyong ito: hindi lamang upang ihinto ang pandaraya at mabayaran ang pinsala sa kanyang kumpanya, ngunit upang maiwasan din ang posibilidad ng kanilang pag-ulit sa hinaharap, at, pinaka-mahalaga, upang mapanatili ang reputasyon ng parehong kumpanya. Ang mga maginoo na aksyon sa ganitong sitwasyon ay hindi angkop, kaya ang tagapamahala ay kailangang lapitan ang isyu nang malikhain at maghanap ng hindi kinaugalian na paraan upang malutas ang sitwasyon.

Napakahalaga para sa isang tagapamahala ang mga kakayahan na kinakailangan upang mapabuti ang kahusayan sa trabaho. Kabilang dito ang mga kakayahan tulad ng "Planning" at "Personal Efficiency".

Pagpaplano - Isang sistematikong diskarte sa mga aktibidad, independiyenteng paghahanda at pagkilos alinsunod sa binuong plano.

Ang kakayahan na ito, ayon sa aming mga obserbasyon, ay ang pinakakaraniwang "growth point" para sa maraming mga sales manager. Marami sa kanila ang nahihirapan hindi lamang sa pagbuo ng isang layunin at nakabatay sa katotohanan na plano, kundi pati na rin sa kasunod na pagpapatupad nito.

Ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang malaking kumpanya ay lumaki bilang isang salesperson at nagkaroon ng higit sa 15 taon ng karanasan sa pagbebenta. Naalala niya nang husto ang mga oras na walang nagplano ng anuman, ngunit, gayunpaman, ang mga benta ay lumago nang napakabilis. Pagkatapos ay nagsimulang bumagsak ang mga benta, at nagsimulang hilingin ng pamamahala ng kumpanya na siya, na pinuno ng departamento ng pagbebenta, ay gumuhit ng isang plano at sumunod dito. Nilabanan niya ito sa abot ng kanyang makakaya: paano mo mapaplano ang isang bagay sa ating buhay, sabi niya, dahil hindi mo alam kung ano ang naghihintay sa iyo bukas. Ngunit iginiit ng pamunuan, at wala nang mapupuntahan. Kinailangan kong gumawa ng mga plano. But he did this solely for show at nakalimutan ang plano sa sandaling ibigay niya ito sa management. Naturally, na may ganoong saloobin, hindi siya tumingin sa plano hanggang sa sandaling kinakailangan na magsulat ng isang ulat, hindi kontrolin ang pagpapatupad nito sa kanyang mga subordinates at hindi gumawa ng anumang mga aksyon upang makamit ito. Ang mga nasasakupan, nakikita ang saloobin ng tagapamahala, tinatrato ang pagpaplano nang naaayon at nagtrabaho ayon sa kailangan nila, at ang ilan ay ayon lamang sa kanilang kalooban: kung ito ay magiging maayos, magbebenta ako, ngunit kung hindi ito gagana, walang saysay na pilitin ang iyong sarili , kailangan mong maghintay.

Pinagsasama ng kakayahang "Personal na Kahusayan" ang mga sumusunod na katangian:

Hindi gaanong mahalaga para sa mga aktibidad ng isang pinuno ang kanyang sariling pag-unlad. At dito maaari nating isaalang-alang ang mga kakayahan na nagkakaisa sa pagnanais ng tagapamahala para sa kanyang sariling pag-unlad, lalo na: "Patuloy na pag-aaral" at "Flexibility".

Ang kakayahang "patuloy na pag-aaral" ay napakahalaga para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta, ngunit madalas nating napapansin sa kanila ang tinatawag na "natigil na pag-unlad ng sarili." Sa madaling salita, ang isang tao na umabot sa antas ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay talagang nakamit ng maraming propesyonal at sa ilang mga punto ay nagsisimulang maniwala na alam na niya ang lahat at magagawa niya ang lahat. Ngunit ang buhay ay hindi tumitigil. Tulad ng alam mo, ang kaalaman sa modernong mundo ay nagiging lipas na nang napakabilis. 10–15 taon lamang ang nakalipas, ang kaalaman ay naging luma kada limang taon. Yung. ang isang espesyalista, kung nais niyang mapanatili ang kanyang mga kwalipikasyon sa isang mataas na antas, ay kailangang sumailalim sa pagsasanay ng hindi bababa sa bawat limang taon. Ngayon, ang kaalaman ay nagiging hindi napapanahon tuwing 2-3 taon.

Ang hindi sapat na antas ng pag-unlad ng "patuloy na pag-aaral" na kakayahan ay napakalinaw na ipinahayag sa proseso ng iba't ibang mga pagsasanay, kapag ang mga kalahok, sa halip na madama ang bagong impormasyon at mag-isip tungkol sa kung paano ito magagamit sa kanilang trabaho, ay nagpahayag: "ngunit hindi iyan kung paano kasama natin ito.” Ang pagiging malapit na ito sa bagong kaalaman o simpleng diskarte ay humahantong sa katotohanan na ang isang espesyalista ay bumuo ng mga propesyonal na template. At ito naman ay humahantong sa inflexibility.

Ang "kakayahang umangkop" bilang isang kakayahan sa pangangasiwa ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay lalong mahalaga sa konteksto ng pagbabago sa kumpanya. Kung ang isang pinuno ay hindi nababaluktot, magiging napakahirap para sa kanya hindi lamang na maunawaan ang kahulugan ng pagbabago, kundi pati na rin ang pumili ng sapat na paraan ng pag-uugali depende sa sitwasyon. Ang kakayahang umangkop ay nagpapahiwatig din ng kakayahang mabilis na lumipat mula sa isang aktibidad patungo sa isa pa, patuloy na panatilihing nakatuon ang lahat ng magkakaibang mga gawain ng departamento, at hindi makalimutan o makalimutan ang mga detalye.

Gusto kong bigyan ng espesyal na pansin ang huling pangkat ng mga kakayahan - oryentasyon ng customer. Sa kasong ito, tinutukoy ng kliyente ang mga panlabas na kliyente ng kumpanya at ang sarili nitong mga empleyado, na mga panloob na kliyente. Kakayahan "Pokus sa Customer"- ay foresight, pagtugon sa mga pangangailangan, kagustuhan at inaasahan ng kliyente.

Gayunpaman, ang focus ng customer ay hindi dapat malito sa isang obsequious na saloobin sa kanya at isang pagnanais na masiyahan sa lahat ng bagay, na hindi lamang humahantong sa pakikipagtulungan at pakikipagtulungan, ngunit maaaring magkaroon ng masamang epekto sa negosyo sa kabuuan.

Naunawaan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isang kumpanya ng pagmamanupaktura at pangangalakal ang oryentasyon ng customer sa isang natatanging paraan. Pagkatapos maupo, ang unang bagay na ginawa niya ay palitan ang karaniwang kontrata sa kliyente, na naglaan para sa prepayment, na may kasunduan na may ipinagpaliban na pagbabayad ng 30 araw. Naturally, ang mga kliyente ay masaya lamang tungkol dito. Ngunit kung mas maaga, kapag nagsimulang talakayin ang isang kontrata, ang proseso ng bargaining ay nagsimula sa isang paunang bayad, ngayon ang parehong bargaining ay nagsimula mula sa 30 araw. Bilang resulta, ang average na ipinagpaliban na pagbabayad para sa kumpanya ay tumaas mula 15 araw hanggang 45. Ito ay, siyempre, kapaki-pakinabang para sa mga kliyente, ngunit ang kumpanya ay nagdusa ng malaking pagkalugi.

Iyon ang dahilan kung bakit ang pag-unawa sa oryentasyon ng customer ay dapat isaalang-alang na ang sariling kumpanya ay hindi dapat makaranas ng malaking pagkalugi bilang resulta ng oryentasyong ito. Mahalagang makahanap ng mga karaniwang batayan at kapwa kapaki-pakinabang na mga solusyon, kung gayon ang pakikipagtulungan ay magiging mas malakas.

Sa totoo lang, pagkatapos ng kakayahang ito, masasabi natin na para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta maaari itong magsilbi bilang isang uri ng "tulay" sa pagitan ng managerial at espesyal (tiyak) na mga kakayahan.

Upang maunawaan ang huli, kailangan mong magkaroon ng isang napakalinaw na ideya kung anong mga pag-andar, bilang karagdagan sa pamamahala, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay gaganap.

Sa pangkalahatan, ang mga sumusunod na kakayahan ay kinakailangan:

Kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa marketing (pagpoposisyon, segmentasyon, patakaran sa assortment, pagpepresyo, mga channel sa pagbebenta, promosyon sa pagbebenta)

Kakayahang magplano ng mga benta sa pangkalahatan at para sa iba't ibang mga kadahilanan (sa mga tuntunin ng mga grupo ng customer, mga pangkat ng assortment, mga teritoryo sa pagbebenta, mga tuntunin sa pagbabayad);

Kakayahang maghanda ng mga alok ng package para sa iba't ibang grupo ng mga kliyente;

Kakayahang pamahalaan ang mga account receivable;

Kakayahang bumuo ng isang pinakamainam at balanseng bodega;

Kakayahang ayusin at kontrolin ang mga aktibidad upang bumuo ng base ng kliyente;

Kakayahang i-optimize ang base ng kliyente batay sa isang bagong (o inayos) na diskarte sa marketing;

Kasanayan sa pagbuo ng patakaran sa pagpepresyo at assortment ng kumpanya;

Mga kasanayan sa kontraktwal na trabaho at paghahanda ng dokumento;

Mga kasanayan sa pagsusuri (pagsusuri ng mga benta, tagapagpahiwatig ng pananalapi at mga aktibidad sa promosyon; pagsusuri ng mga kondisyon ng merkado; pagsusuri ng base ng customer);

Mga kasanayan sa pagsasagawa ng mga kampanya upang i-promote ang mga priyoridad o "natigil" na mga produkto.

Mga kasanayan sa negosasyon at paglutas ng salungatan sa mga kliyente;

Kaalaman (sa antas ng isang may karanasang gumagamit) ng software tulad ng 1C, Infin, ang Bank-Client system, Consultant-Plus, atbp.

Kung ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nakikipagtulungan sa mga pangunahing kliyente, kung gayon ang kanyang mga espesyal na kakayahan ay maaari ring isama ang mga sumusunod na kakayahan:

Kaalaman sa linya ng produkto ng kumpanya.

Kakayahang magpakita ng anumang produkto (serbisyo).

Kakayahang magtrabaho kasama ang mga pagtutol ng customer.

Pag-unawa sa mapagkumpitensyang bentahe ng mga produkto (serbisyo), kumpanya, tauhan.

Mga kasanayan sa pagpapanatili ng pangmatagalang relasyon sa mga kliyente.

Makipagtulungan sa mga kliyente sa mga overdue na account na maaaring tanggapin.

Kaalaman sa mga pamantayan at tuntunin ng daloy ng dokumento sa kumpanya, pag-iimbak ng kumpidensyal na impormasyon at iba pa.

Bilang halimbawa, tingnan natin ang mga partikular na kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ng isa sa mga kumpanya.

"Portrait of competencies" (hindi kasama ang corporate at managerial).

Ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay dapat magkaroon ng praktikal na karanasan (hindi bababa sa 3 taon) sa mga sumusunod na lugar:

1. Makipagtulungan sa mga kliyente ng kumpanya:

• paghahanap at pagpapaunlad ng mga potensyal na kliyente sa mga pangunahing lugar ng mga aktibidad ng Kumpanya;

• sulat sa negosyo;

• paghahanda at pagsasagawa ng mga pulong sa negosyo;

• pagpapanatili ng pakikipag-ugnayan sa mga kliyente pagkatapos makumpleto ang trabaho.

2. Paggawa gamit ang mga dokumento:

• paghahanda ng dokumentasyon at pagsusumite ng mga aplikasyon para sa pakikilahok sa mga tender;

• pagpaparehistro ng mga kasunduan at paghahanda ng mga kontrata;

• nagtatrabaho sa mga account;

• nagtatrabaho sa kumpidensyal na impormasyon, ang pagpaparehistro, pagrekord at pag-iimbak nito;

• pagpapanatili ng mga talaan ng mga benta;

• analytical na gawain sa mga dokumento ng archival (matagumpay at nabigo na mga kontrata, mga dahilan para sa pagkabigo, atbp.).

3. Organisasyon ng trabaho upang matupad ang mga order ng customer:

• pag-aayos ng pagpapatupad ng buong hanay ng trabaho sa mga umiiral na proyekto sa produksyon;

• pagpapadala ng paggalaw ng mga kalakal at pagpapanatili ng database ng mga customer;

• pagpili ng mga kumplikadong co-executors ng proyekto at organisasyon ng pakikipag-ugnayan sa kanila;

• pamamahala ng pagkuha.

Kung ang iyong organisasyon ay nagpatupad (o nagpapatupad) ng isang sistema ng kalidad, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na partikular na kakayahan:

kasanayan sa paglalarawan ng proseso ng negosyo sa pagbebenta;

alam ang mga kinakailangan ng isang pamantayan ng kalidad (halimbawa, ISO);

may karanasan sa pagpapatupad ng CRM o iba pang mga sistema ng pamamahala sa pagbebenta.

Ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay maaaring mangailangan ng kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa marketing, pananaliksik sa merkado, kaalaman sa mga rehiyonal na merkado ng pagbebenta, mga kasanayan sa lobbying, karanasan sa pagbuo ng mga network ng pagbebenta, karanasan sa pagbubukas ng mga tanggapan ng kinatawan, sangay at bodega, at marami pang iba.

Muli, iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na hindi nagkataon na ang mga kakayahan na ito ay tinatawag na espesyal o kahit na partikular: direkta nilang sinasalamin ang mga detalye ng negosyo at ang mga kinakailangan ng isang partikular na kumpanya para sa parehong posisyon. Tulad ng nasabi na natin, ang mga kakayahan na ito ay kasama sa konsepto ng "Propesyonalismo".

Anong mga pagkakataon ang nagbubukas para sa amin na may malinaw na pag-unawa sa mga kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta?

Una, ito ay magpapahintulot sa pinuno ng organisasyon, komersyal na yunit o departamento ng HR na suriin ang mga kandidato para sa posisyon na ito gamit ang pare-parehong pamantayan.

Pangalawa, lilikha ito ng pag-unawa sa "epektibong empleyado" at makakatulong na matukoy ang pamantayan para sa matagumpay na pagganap ng trabaho. Para sa mismong empleyado, makakatulong ito sa pagtukoy ng kanyang mga kalakasan at kahinaan at matutukoy ang mga pangunahing pangangailangan para sa pag-unlad at pagsasanay.

Pangatlo, makakagawa tayo ng mga layuning desisyon tungkol sa pag-promote ng mga empleyado at ang kanilang pag-unlad sa loob ng kumpanya.

Mayroon bang mga sitwasyon kung saan maaari kang magtrabaho nang mahinahon nang hindi gumagawa ng mga modelo ng kakayahan? Oo. Sa kaso kapag ang isang kumpanya ay nasa pinakadulo simula ng pag-unlad nito, kung minsan ay nabuo ito sa isang "family-friendly" na prinsipyo, kapag walang malinaw na dibisyon ayon sa posisyon at ang lahat ng mga empleyado ay halos ganap na mapapalitan. Sa yugtong ito ng pagbuo ng organisasyon, masyadong maaga para pag-usapan ang mga kakayahan bilang isang uri ng tool sa pamamahala. Gayunpaman, kapag pinag-aaralan ang pinakamahusay na karanasan ng mga empleyado at epektibong mga pamamaraan sa trabaho, nasa yugtong ito ng organisasyon ay kinakailangan na pag-usapan ang pundasyon para sa paglalarawan ng mga kakayahan ng korporasyon, at sa paglipas ng panahon, ang pamamahala at mga espesyal.

Ngayon ay pag-isipan natin ang tanong: "Paano natin masusuri ang pagkakaroon ng ilang mga kakayahan?" Ang mga pamamaraan ng pagtatasa dito ay maaaring: mga panayam, propesyonal na pagsubok, pagraranggo, pagtatasa gamit ang 360 ​​degree na pamamaraan at, bilang pinakakomprehensibong pamamaraan, isang sentro ng pagtatasa (Assessment Center). Gayunpaman, kung pinag-uusapan natin ang pagiging simple ng pagtatasa, ang katanggap-tanggap nito, kakayahang kumita at sa parehong oras ang kawastuhan ng mga resulta nito, maaari nating pag-usapan ang mga sumusunod na pamamaraan.

Ang pinaka-cost-effective na tool sa sitwasyon ng pagpili ng mga kandidato para sa isang posisyon, tulad ng ipinapakita ng karanasan, ay isang pakikipanayam sa pag-uugali. Lumalapit ito sa sentro ng pagtatasa sa mga tuntunin ng kawastuhan, habang nangangailangan ng isa hanggang dalawang oras sa halip na isa hanggang dalawang araw, mas madaling isakatuparan, ito ay mas mura at katanggap-tanggap sa mga tagapamahala ng benta na may ibang hanay ng mga kinakailangang kakayahan. Bilang bahagi ng naturang panayam, magtatanong ka at humiling na ilarawan ang pag-uugali ng aplikante sa isang partikular na sitwasyon na tumutugma sa kakayahan na interesado ka.

Halimbawa, interesado kami sa kakayahan ng "Customer Focus". Maaari kaming magtanong sa mga kandidato tulad ng: "Sabihin sa akin ang tungkol sa iyong mga relasyon sa mga kliyente." "Ilarawan ang iyong pag-uugali sa isang sitwasyon kung saan ang kliyente ay may malalaking account na maaaring tanggapin." "Paano ka kumilos sa isang sitwasyon kung kailan nilapitan ka ng isang kliyente na may reklamo tungkol sa pag-uugali ng iyong mga nasasakupan."

Sa sitwasyon ng pagsasagawa ng pagtatasa o sertipikasyon (halimbawa, upang magmungkahi ng mga kandidato para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta) sa isang kumpanya, ang pinakamainam na paraan ay alinman sa isang simpleng ranggo ng mga empleyado ayon sa mga kakayahan, o isang "360 degree ” pagtatasa. Ito ay magiging isang pagtatasa ng isang empleyado ng kumpanya batay sa data tungkol sa kanyang mga aksyon sa mga totoong sitwasyon sa trabaho at ang mga katangian ng negosyo na kanyang ipinakita. Ito ay batay sa nakikitang pag-uugali ng isang tao. Ang mga kakayahan, propesyonal at personal na katangian ng empleyado ay tinasa. Ang impormasyon ay ipapakita sa anyo ng isang rating, na niraranggo ayon sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig (competencies). Sa kaso ng isang pagtatasa gamit ang 360-degree na pamamaraan, ang data ay nakuha sa pamamagitan ng pagtatanong sa empleyado mismo, ang kanyang agarang superbisor, mga kasamahan, at sa ilang mga kaso, ang mga kliyente ng taong sinusuri.

Isaalang-alang natin ang isang halimbawa ng pagtatasa ng ilang empleyado na nag-aaplay para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta. Sa panahon ng pagtatasa, ang mga kakayahan sa pamamahala ang mahalaga, dahil ang bawat isa sa mga empleyado ay napatunayang mahusay na nagbebenta. Para sa bawat isa sa mga kakayahan sa pamamahala, naitala nila ang mga sumusunod na average na marka*:

*Rating scale mula 1 hanggang 5, kung saan:

1 - ang pinakamahusay na tagapagpahiwatig, ang kakayahan ay binuo

5 – pinakamasamang tagapagpahiwatig – hindi nabuo ang kakayahan

Average na mga resulta para sa 360 degree na pagtatasa.

Mula sa talahanayan, malinaw na mayroong dalawang aplikante para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta - Ivanov at Petrov. Upang makagawa ng pangwakas na pagpipilian, kailangan mong matukoy ang priyoridad ng bawat kakayahan para sa posisyong ito sa partikular na kumpanyang ito. Kung ang organisasyon ay hierarchical, na may mga iniresetang regulasyon, kung gayon ang Petrov ay maaaring ang pinaka-epektibo. Kung ang kumpanya ay makabago, nagsusumikap para sa pag-unlad, na may mga demokratikong relasyon, kung gayon si Ivanov ay magiging isang mas kawili-wiling kandidato para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Kaya, tiningnan namin ang mga pagpipilian para sa corporate, managerial at espesyal na kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta. Tinalakay namin ang isyu ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kakayahan sa iba't ibang sitwasyon. Sa konklusyon, nais kong bigyang-diin na makatuwiran para sa bawat kumpanya na bumuo ng sarili nitong natatanging (kahit na batay sa pangkalahatang kaalaman at diskarte) na modelo ng mga kakayahan para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta. Ang diskarte na ito ay magbibigay-daan sa iyo na "iayon" ang tool na ito sa mga partikular na pangangailangan ng kumpanya at gawin itong aktwal na gumagana.

Annex 1.

Appendix (kahon)

Paglalarawan ng mga kakayahan sa pangangasiwa ng pinuno ng departamento ng pagbebenta

Ang mas detalyadong mga katangian para sa bawat isa sa mga kakayahan ay ipinakita sa Appendix.

Mentoring ay isang modelo ng mga propesyonal na relasyon na nagsasangkot ng pakikipagtulungan sa pagitan ng isang may karanasan at isang batang guro sa proseso ng pag-angkop sa mga bagong kondisyon. Ang modelo ay batay sa isang constructivist na diskarte sa proseso ng cognition, na nauunawaan bilang isang proseso ng patuloy na pagsusuri ng personal na karanasan ng isang espesyalista at ang pagbagay ng espesyalista sa isang patuloy na nagbabagong katotohanan, na isang mahalagang at kinakailangang bahagi ng propesyonal na self- pagpapabuti