Mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho 2 buwang abiso. Ano ang pamamaraan (hakbang-hakbang) para sa paggawa ng mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ng empleyado nang may pahintulot niya? Pinag-uusapan natin ang pagdaragdag sa paglalarawan ng trabaho ng mga bagong responsibilidad sa trabaho na hindi pa naipakita dito dati.

Sklyarova Marina Evgenevna, HR inspector
GBUK VO "Voronezh Regional Center of Folk Art"

Maraming mga isyu ng mga relasyon sa paggawa: karagdagang trabaho, kumbinasyon, aksyong pandisiplina para sa kabiguan na matupad ang mga tungkulin sa trabaho ng isang tao, mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho - depende sa kung paano unang itinatag ang tungkulin ng trabaho ng empleyado sa paglalarawan ng kanyang trabaho. Ang paglalarawan ng trabaho ay isang lokal na regulasyong batas na kumokontrol sa mga kapangyarihan at tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, ang kanyang responsibilidad. Sa karaniwang kasanayan, ito ay binuo ng manager o ng kanyang kinatawan para sa kanyang mga subordinates at napagkasunduan sa mga abogado (legal department). Ang paglalarawan ng trabaho ay iginuhit sa tatlong kopya para sa bawat empleyado: isang kopya ang itinatago sa departamento ng mga tauhan; ang pangalawa - mula sa pinuno ng departamento (dibisyon); ang pangatlo - mula sa empleyado.

Ngunit sa ating dinamikong panahon, maaaring kailanganin na baguhin ang mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho. Paano ito gagawin nang tama, pagsunod sa batas at hindi nilalabag ang mga karapatan ng empleyado? At sa kasong ito, ang pagsasanay sa pagpapatupad ng batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na sagot. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay pumirma ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ang iba mismo ay bumuo ng isang bagong paglalarawan ng trabaho at ipinakilala lamang ang empleyado dito. Kaya sino ang tama?

Ang tanong ay hindi idle, dahil ang pagsusuri sa mga paksa ng mga reklamo ng empleyado sa website ng Rostrud, makikita ng isa na halos 10% sa kanila ay mga reklamo mula sa mga empleyado tungkol sa mga paglabag sa kanilang mga karapatan kapag nagbabago ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Una, tingnan natin ang mga komento at tugon ni Rostrud sa mga reklamo ng empleyado tungkol sa pamamaraan para sa pagbabago ng mga paglalarawan ng trabaho.

Ipinaliwanag ni Rostrud na dahil ang pamamaraan para sa pagguhit ng mga tagubilin ay hindi kinokontrol ng mga regulasyong ligal na aksyon, ang employer ay nakapag-iisa na nagpapasya kung paano ito bubuuin at gumawa ng mga pagbabago. Gayunpaman, ang pagtatalaga ng karagdagang mga responsibilidad sa empleyado ay dapat na napagkasunduan sa empleyado. Kaya part 1 art. Sinasabi ng 72 ng Labor Code ng Russian Federation na ang pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng ang Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na baguhin ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado kung ang pangangailangan para sa mga pagbabagong ito ay sanhi ng mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ngunit sa parehong oras, ang employer ay hindi maaaring baguhin ang labor function (posisyon) ng empleyado, i.e. ang pagbabago ay maaaring isagawa sa loob ng balangkas ng mga kasalukuyang responsibilidad sa trabaho. Ang mga aksyon ng employer ay ayon sa batas kung mayroon siyang mga dahilan sa itaas para sa pagbabago ng paglalarawan ng trabaho. At inabisuhan niya ang empleyado tungkol sa kanila at tungkol sa pagbabago sa mga tagubilin dalawang buwan nang maaga (Bahagi 2 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ay nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang employer ay walang karapatan na unilaterally na baguhin ang tungkulin ng trabaho ng empleyado. Ang pagpapalit ng tungkulin sa paggawa ng empleyado kapag binabago ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinahihintulutan lamang sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kinukuha ni Rostrud ang posisyon na ang pag-apruba ng mga paglalarawan ng trabaho ay nasa loob ng kakayahan ng employer. Kapag nagsisimula ng trabaho, binabasa ng empleyado ang paglalarawan ng trabaho at sumasang-ayon o hindi sumasang-ayon sa mga kaugnay na tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang paglalarawan ng trabaho ay maaaring isang apendiks sa isang kontrata sa pagtatrabaho, o maaari rin itong maaprubahan bilang isang independiyenteng dokumento. Ang mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ay maaaring iugnay sa mga pagbabago sa mga mandatoryong tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang mga kinakailangan para sa paunang nakasulat na abiso tungkol dito sa empleyado ay dapat matugunan. At pagkatapos lamang sumang-ayon ang empleyado na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho, ang mga pagbabago ay ginawa sa paglalarawan ng trabaho. Kung ang pagtuturo ay isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ay ginagawa sa pamamagitan ng paghahanda ng karagdagang kasunduan. Kung ang paglalarawan ng trabaho ay naaprubahan bilang isang hiwalay na dokumento at ang mga pagbabago dito ay hindi nangangailangan ng pangangailangan na baguhin ang ipinag-uutos na mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang paglalarawan ng trabaho sa isang bagong edisyon ay naaprubahan, ang empleyado ay dapat na pamilyar dito sa sulat.

Ang posisyon ng Rostrud ay malinaw: ang pagbabago ng paglalarawan ng trabaho nang unilateral ng employer ay posible kung hindi ito nangangailangan ng pangangailangan na baguhin ang mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ano ang mga ipinag-uutos na tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at alin sa mga ito ang maaaring nasa paglalarawan ng trabaho ng empleyado?

Bumalik tayo muli sa kung ano ang nilalaman ng paglalarawan ng trabaho. Bilang isang tuntunin, ang paglalarawan ng trabaho ay binubuo ng mga sumusunod na seksyon:

Pangkalahatang mga probisyon;

Mga Pag-andar;

Mga responsibilidad sa trabaho;

Karapatan;

Pananagutan;

Mga relasyon (koneksyon ayon sa posisyon);

Oras ng trabaho at oras ng pahinga;

Mga deadline para sa paghahanda ng mga opisyal na dokumento, atbp.

Mapapansin natin na ang iba't ibang seksyon ng paglalarawan ng trabaho ay may iba't ibang legal na katangian. Kaya ang mga relasyon (koneksyon ayon sa posisyon) ay batay sa mga regulasyon sa trabaho na pinagtibay ng employer. Ang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay batay sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Bilang isang tuntunin, ang mga dokumentong ito alinsunod sa talata. 10 oras 2 tbsp. 22 ng Labor Code ng Russian Federation ay binuo ng employer nang nakapag-iisa at dapat na pamilyar sa kanila sa empleyado laban sa lagda. Bagama't kamakailan lamang ay nagkaroon ng tendensiya sa pagsasanay na gamitin ang mga lokal na regulasyong ito bilang bahagi ng kolektibong kasunduan sa pagitan ng employer at mga empleyado. Ibig sabihin, ang unilateralism ay may posibilidad na magbigay daan sa mutual discussion at agreement.

Kasabay nito, ang paglalarawan ng trabaho ay naglalaman din ng mga probisyon ng isang ganap na naiibang ligal na kalikasan. Ito ay mga seksyon na nakatuon sa mga tungkulin at responsibilidad sa trabaho ng empleyado. Pakitandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho at sa mga mandatoryong kondisyon nito. Ang kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang iba pang mga kundisyon, ay tumutukoy sa tungkulin ng paggawa ng empleyado (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 15 labor function - trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa staffing table, propesyon, specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado. Alinsunod sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang mabigyan ng trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pilitin siyang gumawa ng isa pang trabaho ay ang paglabag sa isa sa mga pangunahing prinsipyo ng batas sa paggawa, na itinatag ng Art. 4 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Sa aming opinyon, ang mga seksyon ng paglalarawan ng trabaho na nakatuon sa mga pag-andar at mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay tumutukoy sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng kasunduan na natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer. Samakatuwid, ang pamamaraan para sa pagbabago ng mga probisyong ito ay dapat kasama ang pahintulot ng empleyado sa mga pagbabagong ito. Ngunit ang mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho na may kaugnayan sa mga regulasyon sa trabaho ay maaaring baguhin nang unilateral, sa pamamagitan lamang ng pagiging pamilyar sa empleyado sa bagong edisyon.

Sa aming opinyon, kinakailangan na talakayin nang mas detalyado ang isyu ng pamamaraan para sa pagbabago ng mga paglalarawan ng trabaho sa komunidad na pang-agham. Walang alinlangan, mayroong isang panlipunang pangangailangan para sa streamlining ang pagsasagawa ng pagpapatupad ng batas ng isyung ito sa bahagi ng pangunahing regulator ng legal na relasyon - ang Korte Suprema.

Ang paglalarawan ng trabaho ay isang lokal na batas sa regulasyon. Ang karapatang magpatibay ng mga lokal na kilos ay pag-aari ng employer (bahagi isa ng Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay dapat na kinakailangang sumang-ayon sa tungkulin ng paggawa ng empleyado, ang nilalaman nito ay isang tiyak na listahan ng mga tungkulin para sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan (Artikulo 15, bahagi ng isa ng Artikulo 56, bahagi ng dalawa ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Karaniwan, ang listahan ng mga responsibilidad sa trabaho ay naayos sa paglalarawan ng trabaho, na sa kasong ito ay nagiging bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.
Dahil ang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng empleyado, na may ilang mga pagbubukod na walang kinalaman sa sitwasyong isinasaalang-alang (bahagi dalawa at tatlo ng Artikulo 72.2, Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation), ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 72.1, 74 ng Labor Code ng Russian Federation ), kapag binago ang paglalarawan ng trabaho sa mga tuntunin ng listahan ng mga tungkulin sa trabaho, ang employer ay dapat pumasok sa isang nakasulat na kasunduan sa empleyado (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung hindi man, ang bagong bersyon ng paglalarawan ng trabaho ay hindi ilalapat sa empleyado (tingnan, halimbawa, Judicial practice sa mga sibil na kaso ng Korte Suprema ng Republika ng Karelia para sa ikalawang kalahati ng 2007 - seksyon na "Supervisory practice", talata 3). Ang parehong naaangkop sa mga sitwasyon kung saan, bilang resulta ng rebisyon ng paglalarawan ng trabaho, ang anumang iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay binago (liham ng Rostrud na may petsang Oktubre 31, 2007 N 4412-6).
Kaya, ang employer ay dapat:
1) gumuhit ng isang bagong edisyon ng paglalarawan ng trabaho o maghanda ng mga indibidwal na pagbabago sa mga tagubilin;
2) aprubahan ang isang bagong edisyon ng paglalarawan ng trabaho o mga pagbabago dito sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer;
3) gawing pamilyar ang empleyado, laban sa lagda, sa bagong edisyon ng paglalarawan ng trabaho o sa mga pagbabago dito (bahagi dalawa ng Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation);
4) gumuhit sa dalawang kopya (bahagi isa ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation) ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig na ang mga responsibilidad ng empleyado ay tinutukoy na ngayon ng paglalarawan ng trabaho, na may bisa sa isang bagong edisyon o may mga pagbabago;
5) lagdaan ang kasunduan at kunin ang pirma ng empleyado;
6) bigyan ang empleyado ng isang kopya ng kasunduan, na may selyo ng resibo sa pangalawang kopya na nilagdaan ng empleyado (bahagi isa ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang empleyado ay nagsimulang magsagawa ng mga bagong tungkulin mula sa petsa na tinukoy ng karagdagang kasunduan, at kung ang naturang petsa ay hindi natukoy, pagkatapos ay sa susunod na araw pagkatapos lagdaan ang kasunduan (bahagi ng tatlo ng Artikulo 57, bahagi isa hanggang tatlo ng Artikulo 61 ng Paggawa Code ng Russian Federation).
Pakitandaan na ang binago at dinagdag na paglalarawan ng trabaho ay mailalapat lamang sa lawak na ito ay hindi sumasalungat sa mga pamantayan ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, kolektibong kasunduan, mga kasunduan (bahagi apat ng Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Inihanda na sagot:
Eksperto ng Legal Consulting Service GARANT
Mazukhina Anna

Kontrol sa kalidad ng tugon:
Tagasuri ng Legal Consulting Service GARANT
Mikhailov Ivan

Ang materyal ay inihanda batay sa indibidwal na nakasulat na konsultasyon na ibinigay bilang bahagi ng serbisyo

Ang mga pagtatalo ay madalas na lumitaw tungkol sa pagganap ng isang partikular na trabaho ng isang empleyado. Minsan humahantong sila sa pagpapaalis at, sa pamamagitan ng pagtatanggol sa kanilang mga karapatan sa korte, ang empleyado ay nananatiling panalo. Ang dahilan para sa mga naturang phenomena ay nakasalalay sa kakulangan ng isang malinaw na paglalarawan ng mga responsibilidad sa trabaho. Samakatuwid, upang maiwasan ang gayong mga kahihinatnan, ang mga tagapag-empleyo ay dapat bumuo ng mga paglalarawan ng trabaho.

Sa paglipas ng panahon, maaaring isaayos ang mga kasalukuyang tagubilin. Maaaring kailanganin ito, halimbawa, sa kaganapan ng pagbabago sa mga responsibilidad sa trabaho ng mga tauhan, pagpapalawak o pagbabawas ng kanilang mga kapangyarihan, na may kaugnayan sa paglipat ng isang espesyalista sa isang bagong lugar ng trabaho, sa panahon ng muling pag-aayos ng isang kumpanya, o isang pagbabago ng mga may-ari ng negosyo.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang batas sa paggawa ng Russia ay hindi nagbibigay ng mga patakaran para sa pagpapakilala ng mga pagbabago sa mga paglalarawan ng trabaho sa isang negosyo. Ang mga detalye sa bagay na ito ay ibinibigay sa mga opisyal na paliwanag ng Rostrud (liham Blg. 4412-6). Nasa kanila na dapat umasa ang mga employer kung kailangan nilang baguhin ang anuman.

Mga paunang hakbang

Pangunahing puntos

Kung kailangang baguhin ang paglalarawan ng trabaho, kailangan munang tukuyin ng employer ang mga layunin na humantong sa pagsasaayos.

Ito ay maaaring isang pangangailangan:

sa kumpletong pagsasaayos ng mga function ng paggawa;
sa pagsasaayos ng mga indibidwal na probisyon;
sa paglilinaw ng datos.

Ang pangangailangan para sa isang radikal na pagsasaayos ng mga function ng paggawa ay lilitaw kapag ang isang espesyalista ay inilipat sa isang bagong lugar ng trabaho. Halimbawa, ang isang guro ng wikang Ruso na may advanced na pagsasanay ay inilipat sa ibang posisyon. Ngayon siya ang guro sa klase, at ang mga angkop na pagsasaayos ay ginawa sa kanyang mga indibiduwal na tagubilin.

Ang ilang mga probisyon ng mga tagubilin ay inaayos kapag ang ilang mga responsibilidad ng isang espesyalista ay nagbago. Halimbawa, ang isang kumpanyang nagbibigay ng mga serbisyo ay nagpakilala ng isang bagong uri ng aktibidad - kalakalan. Kaugnay nito, nakatanggap ang accountant ng mga bagong responsibilidad sa accounting.

Ang paglilinaw ng ilang data ay tatalakayin sa ibaba.

Pangkalahatang pamamaraan

Ang proseso ng pagbabago ng mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho ay isinasagawa sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

Ang mga tagubilin ay inihahanda sa isang bagong edisyon (kung kinakailangan).
Isang utos na gumawa ng mga pagbabago ay inilabas.
Ang empleyado ay nakikilala ang mga bagong tagubilin laban sa lagda (mga karagdagang kasunduan ay iginuhit at nilagdaan sa ilang mga kaso).

Proseso ng pagsasaayos

Dahil ang batas ay hindi nagtatatag ng pamamaraan para sa paggawa ng mga pagsasaayos sa mga paglalarawan ng trabaho, ang mga negosyo ay nagpapasiya nito nang nakapag-iisa, na pinapanatili ito sa isang lokal na batas.

Sa prosesong ito, mahalagang isaalang-alang ang dalawang mahahalagang punto. Una, ang form ng pagtuturo: ay isang independiyenteng dokumento ng organisasyon o naka-attach sa pangunahing kasunduan sa empleyado. Pangalawa, ang likas na katangian ng mga pagsasaayos na ginawa: kung nakakaapekto ang mga ito sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na sapilitan.

Ang paglalarawan ng trabaho ay isang apendiks sa pangunahing kontrata na natapos sa isang empleyado at awtomatikong nagiging direktang bahagi nito. Sa kasong ito, ang pormalisasyon ng mga ipinakilala na pagbabago o ang pag-alis ng mga hindi kinakailangang probisyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagsasaayos sa mga tuntunin ng kontrata. Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng pahintulot ng empleyado, na ipinahayag sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa kanya.

Kinakailangan din ang pahintulot ng empleyado sa mga pagbabago kung makakaapekto ang mga ito sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na sapilitan. Sa kabila ng katotohanan na ang mga tagubilin mismo ay idinisenyo bilang isang independiyenteng dokumento.

Ang proseso ng pagsasaayos ay ang mga sumusunod:

pagkuha ng pahintulot mula sa empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon;
pagguhit at pagpirma ng karagdagang kasunduan;
pag-apruba ng order para sa isang bagong edisyon ng mga tagubilin;
familiarization ng espesyalista sa na-update na mga tagubilin para sa lagda.

Ang pinakasimpleng pamamaraan para sa pagsasaayos ng isang paglalarawan ng trabaho ay isinasagawa kung ito ay independyente at hindi nakakaapekto sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata na ipinag-uutos para dito. Hindi ito nagbibigay ng aktwal na pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng espesyalista. Ang pagtutukoy ng mga responsibilidad ay maaaring isagawa ng employer nang hindi isinasaalang-alang ang kanyang opinyon.

Mandatory na puntos

Paglilinaw ng data

Kapag ang ilang mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho ay nilinaw, ang mga tungkulin sa trabaho ay hindi nagbabago. Kaya, ang antas ng edukasyon ng isang kandidato para sa isang posisyon ay hindi nakakaapekto sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung kailangan itong linawin, isang utos na amyendahan ang paglalarawan ng trabaho ay inilabas. Kapag ang pagtuturo ay pormal na bilang isang independiyenteng dokumento, ito ay naaprubahan muli.

Ang pinakamahirap na sitwasyon ay ang pagpapasok ng mga paglilinaw sa mga paglalarawan ng trabaho ng mga tauhan na hindi interesado sa gayong mga pangyayari. Ayon sa pangkalahatang tinatanggap na tuntunin, nang walang pahintulot ng mga espesyalista, ang employer ay hindi maaaring magpakilala ng mga bagong gawain, saklaw ng trabaho, atbp. para sa kanila.

Kasabay nito, ayon sa Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pag-andar ng paggawa ay dapat na inireseta sa kontrata sa empleyado. Ang hanay ng mga responsibilidad na kasama sa nilalaman nito ay ipinahiwatig doon.

Samakatuwid, ang koordinasyon ng mga pagbabago sa mga tauhan ay hindi maiiwasan. Ito ay isa pang bagay kapag ang paglalarawan ng trabaho ay isang independiyenteng dokumento. Kapag nagpapakilala ng mga inobasyon dito, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbabago, at, samakatuwid, ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan.

Pagpapalit ng pangalan

Kasama sa mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ang pagpapalit ng pangalan ng posisyon. Ang pamamaraan ng pagpaparehistro ay nakasalalay sa anyo ng pagtuturo.

Kung ang pagtuturo ay isang independiyenteng pagkilos, ang bagong edisyon nito ay kinakailangan, na naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng manager. Ang empleyado ay dapat na pamilyar dito laban sa lagda.

Kapag ang pagtuturo ay isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pagpapalit ng pangalan ng posisyon ay naayos sa isang karagdagang kasunduan. Hindi kailangan ng bagong edisyon.

Pagkilala sa empleyado

Dapat lagdaan ng empleyado ang paglalarawan ng trabaho na nagsasaad na nabasa niya ito at tumanggap ng sarili niyang kopya.

Mas lohikal na maging pamilyar sa mga tagubilin, na ibinigay bilang isang independiyenteng dokumento, bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang departamento ng HR ay nagpapanatili ng isang espesyal na journal na idinisenyo upang ipahiwatig ang pamilyar sa mga panloob na gawain ng negosyo. Ang mga tagubilin, na kasama sa kasunduan, ay binabasa nang sabay-sabay sa pagpirma nito.

Kung ang isang empleyado ay tumangging pumirma upang basahin ang mga tagubilin, ang tagapag-empleyo ay gumuhit ng isang ulat, isang halimbawa nito ay makikita sa mga dalubhasang website. Ito ay sertipikado ng ilang empleyado ng organisasyon. Posible rin na magpadala ng kopya ng mga tagubilin sa pamamagitan ng koreo na may kasamang covering letter sa empleyado na tumangging pumirma. Ang pagsunod sa mga kinakailangang ito ay katibayan ng wastong kaalaman.

Ang hindi pagkakasundo ng isang kandidato sa paglalarawan ng trabaho ay maaaring magresulta sa pagtanggi sa pag-upa.

Ang katotohanan ng pagtanggi ay hindi isang paglabag sa disiplina. Ang batayan para sa pagdadala sa responsibilidad ay ang direktang kabiguan lamang ng empleyado na tuparin ang mga tungkulin na ibinigay para sa paglalarawan ng trabaho.

Obligado ang organisasyon na ipaalam nang maaga ang lahat ng mga tauhan na apektado ng mga makabuluhang pagbabago - hindi lalampas sa 2 buwan bago magsimula ang kanilang epekto. Halimbawa, kapag binabago ang mga teknolohikal na kondisyon sa pagtatrabaho sa isang kindergarten (pagpapabuti ng proseso ng edukasyon sa pagpapakilala ng mga bagong kagamitan), ang bawat guro na apektado ng pagbabago ay dapat maabisuhan.

Nang walang paunang abiso, pinapayagan ang mga pagsasaayos na hindi nauugnay sa mga pagbabago sa mga titulo at kategorya ng trabaho, mga iskedyul ng bakasyon, oras ng trabaho, o mga pamamaraan sa pagbabayad.

Paano lumikha ng isang order upang baguhin ang isang paglalarawan ng trabaho

Ngayon, ang isang paglalarawan ng trabaho ay isang opsyonal na dokumento, ngunit ang mga tagapag-empleyo, bilang panuntunan, ay patuloy na kumukuha nito. Ang dahilan nito ay ang naturang dokumento ay medyo nagpapadali sa pag-unawa sa mga responsibilidad ng isang partikular na yunit ng kawani, at pinapasimple rin ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Sa mga sitwasyon ng salungatan, nakakatulong ang mga tagubilin na patunayan na tama ang isa sa mga partido. Sa artikulo ay titingnan natin kung paano, kung kinakailangan, gumawa ng mga pagbabago sa mga tagubilin, pati na rin kung paano gumuhit ng isang order upang gumawa ng mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho.

Mga paraan upang gumawa ng mga pagbabago

Ang mga pangunahing paraan upang gumawa ng mga pagbabago sa mga tagubilin ay ang mga sumusunod:

Ang pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho - nalalapat sa mga kaso kung saan ang mga tagubilin dito ay iginuhit bilang isang apendiks;
Gumuhit at aprubahan ang mga bagong tagubilin - ginagamit sa mga kaso kung saan ipinakita ang mga tagubilin bilang isang hiwalay na dokumento.

Kaya, ang paraan ng paggawa ng mga pagbabago sa mga tagubilin ay depende sa kung paano eksaktong iginuhit ang naturang dokumento - bilang isang hiwalay na dokumento, o bilang isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho. Aling paraan para sa pagguhit ng mga tagubilin ang pipiliin ng employer ay depende sa kanyang pagnanais.

Kung magpasya ang mga komersyal na kumpanya na isama ang mga paglalarawan ng trabaho sa kanilang daloy ng dokumento, dapat silang sumunod sa pamamaraang itinatag para sa kanilang pagpapatupad at pag-apruba.

Ang pangunahing kondisyon ay pamilyar ang empleyado sa mga nilalaman ng naturang dokumento. Upang kumpirmahin ang kanyang familiarization, ang empleyado ay dapat mag-sign: alinman sa mga tagubilin, o sa form ng familiarization, o sa isang espesyal na journal. Para sa mga kumpanyang may maliit na bilang ng mga empleyado, ang pinaka-angkop na paraan ng familiarization ay sa pamamagitan ng pagpirma mismo sa mga tagubilin.

Hindi tulad ng mga pribadong kumpanya, ang mga organisasyon ng gobyerno ay kinakailangang gumamit ng mga paglalarawan ng trabaho.

Pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago

Ang eksaktong pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ay hindi itinatag ng batas, kaya ang tagapag-empleyo ay may karapatan na independiyenteng matukoy ang naturang pamamaraan. Ang napiling pamamaraan ay dapat na maayos sa panloob na dokumento ng regulasyon ng kumpanya.

Mahalaga! Ang pagpili ng paraan para sa paggawa ng mga pagbabago ay depende sa kung paano iginuhit ang mga tagubilin - bilang isang hiwalay na dokumento o bilang isang apendiks sa kontrata, gayundin sa likas na katangian ng mga pagbabagong ginagawa.

Tulad ng nabanggit kanina, upang gumawa ng mga pagbabago sa mga tagubilin na iginuhit bilang isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho, isang karagdagang kasunduan ang natapos sa empleyado. Alinsunod dito, ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng utos na baguhin ang mga tagubilin.

Kapag ang mga paglalarawan ng trabaho ay iginuhit sa anyo ng magkahiwalay na mga dokumento at ang mga pagbabago na gustong gawin ng employer ay hindi makakaapekto sa ipinag-uutos na mga tuntunin ng kontrata, sila ay kumikilos sa isa sa mga sumusunod na paraan:

Lumikha ng mga bagong tagubilin;
Gumuhit ng isang hiwalay na dokumento na naglalaman ng lahat ng mga pagbabagong ginawa.

Inaprubahan ng manager ang bagong bersyon ng mga tagubilin na may isang order, na ipinakita sa empleyado laban sa kanyang lagda.

Kung ang mga tagubilin ay iginuhit bilang isang hiwalay na dokumento at ang mga pagbabago ay may kinalaman sa ipinag-uutos na mga tuntunin ng kontrata sa empleyado, kung gayon ang empleyado ay dapat sumang-ayon na ang empleyado ay handa na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon. Pagkatapos lamang makatanggap ng pahintulot ay maaaring gawin ang mga pagbabago sa mga tagubilin.

Bilang karagdagan sa pagguhit ng isang bagong bersyon ng mga tagubilin o isang hiwalay na dokumento kasama ang lahat ng mga pagbabago, kakailanganin din na gumawa ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Inaprubahan ng employer ang bagong bersyon ng mga tagubilin na may isang order, na dapat ding basahin at pirmahan ng empleyado (Rostrud Letter No. 4412-6 na may petsang 10/31/2007).

Utos na baguhin ang paglalarawan ng trabaho

Ang tagapag-empleyo ay dapat lalo na magbayad ng pansin sa paggawa ng mga pagbabago sa mga paglalarawan ng trabaho, ang pangangailangan na lumitaw bilang isang resulta ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal sa paggawa. Sa kasong ito, dapat na maabisuhan ang mga empleyado tungkol sa mga paparating na pagbabago nang maaga, lalo na hindi lalampas sa 2 buwan bago magkabisa ang mga pagbabago (74 Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraan at mga deadline na ito ay sinusunod anuman ang paraan ng pagguhit ng mga tagubilin, bilang isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho o bilang isang hiwalay na dokumento.

Kung ang isang organisasyon ay nagpapakita ng mga hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng mga obligasyon sa trabaho at ang mga nilalaman ng CAS o ang propesyonal na pamantayan, hindi ito nangangahulugan na ang mga pagbabago ay kailangang gawin sa mga paglalarawan ng trabaho, dahil ang CAS at ang propesyonal na pamantayan sa kasong ito ay gumaganap lamang bilang isang base ng rekomendasyon . Ang isyu ay maaaring malutas nang medyo naiiba, halimbawa, magdagdag ng bagong posisyon sa talahanayan ng mga tauhan, aprubahan ang lahat ng mga responsibilidad sa trabaho para dito, at ilipat ang empleyado sa posisyon na ito sa pamamagitan ng pag-formalize ng paglipat.

Kung ang paglalarawan ng trabaho ay iginuhit bilang isang hiwalay na dokumento, ang mga pagbabago nito ay nakasalalay sa saklaw ng mga susog na ipinakilala. Kung ang mga naturang pagbabago ay hindi nakakaapekto sa pag-andar ng paggawa, maaari silang gawing pormal sa pamamagitan ng isang hiwalay na order. Tinukoy ng order ang lahat ng nauugnay sa pag-update ng tinukoy na dokumento.

Kung ang mga pagbabago ay makabuluhan, ang order ay ibinibigay nang may pag-apruba hindi ng isang bagong edisyon ng mga tagubilin, ngunit ng ganap na binagong anyo nito. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa naturang dokumento sa pangkalahatang paraan at pinirmahan.

Kung ang pagtuturo ay iginuhit bilang isang annex sa kontrata sa empleyado, pagkatapos ay binago ito hindi lamang sa pamamagitan ng isang utos na gumawa ng mga pagbabago, kundi pati na rin sa pamamagitan ng pagguhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata. Sa kasong ito, ang mga pagsasaayos ay itinuturing na isang makabuluhang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata, kaya dapat na maabisuhan ang empleyado dalawang buwan nang maaga.

Halimbawa ng paggawa ng mga pagbabago

Tingnan natin ang isang partikular na halimbawa kung paano dapat gumawa ng mga pagbabago ang isang tagapag-empleyo sa mga tagubilin, na iginuhit sa isang hiwalay na dokumento.

Ang parent company LLC "Continent" ay matatagpuan sa Moscow, at ang dibisyon nito ay nasa Smolensk. Ayon sa paglalarawan ng trabaho, ang punong accountant ng kumpanya ay obligadong bisitahin ang isang hiwalay na dibisyon dalawang beses sa isang taon upang magsagawa ng kinakailangang pagsusuri, pati na rin maghanda para sa pagsusumite ng mga ulat. Nagpasya ang manager na isara ang dibisyon sa pamamagitan ng pagpuksa. Ang punong accountant ay pinadalhan ng paunawa na naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga binalak na pagbabago sa kanyang mga tagubilin. Sumang-ayon ang punong accountant sa mga pagbabagong ginagawa at samakatuwid ay nilagdaan ang paunawa. Matapos isara ang dibisyon, ang mga sumusunod na dokumento ay inihanda: isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa punong accountant at mga pagbabago sa kanyang mga tagubilin. Ang manager, sa pamamagitan ng isang hiwalay na utos, ay inaprubahan ang mga pagbabago sa mga tagubilin ng punong accountant.

Ang bawat kumpanya ay nakatagpo ng sumusunod na sitwasyon: kumuha sila ng isang empleyado upang magsagawa ng ilang mga tungkulin, at pagkatapos ng ilang buwan ang kanyang pag-andar ay makabuluhang nababagay upang matugunan ang mga pangangailangan ng kumpanya. Alinsunod dito, kinakailangang baguhin ang mga dokumento kung saan naitala ang hanay ng mga gawain ng empleyado. Tinitiyak ng mga espesyalista sa HR na napakahalagang gumawa ng mga ganitong paglilinaw sa mga dokumento ng tauhan sa isang napapanahong paraan.

"Ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang mga salungatan sa pagitan ng kung ano ang talagang gusto mo mula sa iyong mga empleyado at ang mga probisyon na nabaybay sa isang lumang paglalarawan ng trabaho," sabi ni Asya Akhmedyanova, Pinuno ng departamento ng HR ng portal ng Superjob.

Ang mga eksperto sa mga problema sa tauhan ay, siyempre, tama, ngunit sa katotohanan maraming mga katanungan ang lumitaw, kung saan kahit na ang batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na mga sagot. Ang mga pangunahing punto na natitisod sa mga accountant ay: anong dokumento ang kailangang ayusin upang baguhin ang mga tungkulin ng empleyado, at dapat bang hingin ang pahintulot ng empleyado para dito?

Ano ang dapat kong baguhin?

Ang kahirapan ng pagbabago ng mga responsibilidad ng isang empleyado ay nakasalalay sa katotohanan na kung walang detalyadong pag-aaral ng lahat ng mga papeles na nilagdaan sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala ng kumpanya, imposibleng matukoy kung aling dokumento ang nangangailangan ng pagsasaayos. Ang mga responsibilidad ng empleyado ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at paglalarawan ng trabaho. Depende sa kung saan naglalaman ang kumpletong listahan ng mga gawain na dapat gawin ng isang espesyalista sa lugar ng trabaho, ang mekanismo para sa paggawa ng mga pagbabago sa mga dokumento na makakaapekto sa functionality ng empleyado ay nakasalalay.

Kadalasan, ang isang paglalarawan ng trabaho ay isang annex sa isang kontrata sa pagtatrabaho, isang mahalagang bahagi nito, tulad ng nakasaad sa mismong TD. Samakatuwid, kung ang isang accountant ay kailangang gumawa ng mga pagbabago sa mga financial statement, ang kontrata mismo ay kailangang baguhin, at ang dokumento ay dapat na sertipikadong muli ng empleyado. Gayunpaman, ito ay medyo bihira.

Kadalasan, sinasabi ng TD na "ang mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay tinutukoy ng paglalarawan ng trabaho at iba pang mga lokal na regulasyon." Sa kasong ito, tanging ang mga tagubilin mismo ang napapailalim sa pagsasaayos, habang ang kontrata ay nananatili sa orihinal nitong anyo, at hindi na kailangang maglagay ng anumang karagdagang mga tala tungkol dito tungkol sa pagbabago ng DI.

Sa simula pa lang

Alam ng bawat accountant na mas madaling mahulaan ang isang problema kaysa alisin ang mga kahihinatnan nito. Nalalapat din ito sa mga paglalarawan ng trabaho. Maraming kumpanya ang sistematikong sinusuri ang mga kinakailangan at responsibilidad na naaangkop sa mga kandidato para sa mga available na bakante. Ang pagguhit ng isang malinaw na DI bago kumuha ng empleyado ay may maraming pakinabang. Una, maaari mong pag-aralan ang negatibong karanasan ng isang espesyalista na dating nagtrabaho sa isang bakanteng posisyon at isama sa paglalarawan ng trabaho ang mga kasanayan na kulang sa hinalinhan, o, sa kabaligtaran, idokumento ang mga pakinabang na mayroon ang empleyadong huminto, ngunit hindi sila masasalamin sa DI .

Bilang karagdagan, ang isang paglalarawan ng trabaho ay nakakatulong upang makabuluhang paliitin ang paghahanap para sa isang bagong empleyado, dahil ang resulta ng paghahanda nito ay isang kumpletong listahan ng mga kasanayan na dapat magkaroon ng isang tao. Pinapayagan ka rin ng DI na tanggihan ang mga hindi angkop na kandidato sa mga legal na batayan, dahil ang negatibong tugon ng employer ay dapat na makatwiran, na madaling gawin kung may malinaw na mga kinakailangan para sa empleyado na hindi natutugunan ng aplikante.

Itaas ang rehas

Ang pinakamadaling paraan upang gumawa ng mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ay kung sumasang-ayon ang empleyado sa pagsasaayos ng dokumentong ito. Halimbawa, kapag may bagong dating sa kumpanya at kakakilala pa lang sa isang bagong negosyo sa unang pagkakataon. Sa una ay ginagawa niya ang pinakasimpleng gawain, ngunit unti-unti siyang pinagkatiwalaan ng mas kumplikadong mga gawain, at sila, natural, hindi na magkasya sa loob ng balangkas ng paglalarawan ng trabaho na orihinal na nilagdaan ng tao.

Sa ganoong sitwasyon, kapaki-pakinabang para sa empleyado na nagbabago ang paglalarawan ng trabaho, at ang mga malalaking gawain na ipinagkatiwala sa kanya ay lilitaw dito, at sa parehong oras, ang mga maliliit na gawain na kailangang tapusin ay nawala.

Labag sa kalooban ko

Ang pinakamahirap na sitwasyon ay ang paglilinaw sa paglalarawan ng trabaho para sa mga kasalukuyang empleyado na hindi interesadong baguhin ang kanilang mga responsibilidad. Ang mga espesyalista sa HR ay nagtatalo pa rin kung ang employer ay may karapatang baguhin ang saklaw ng trabaho, magpakilala ng mga bagong gawain, nang hindi humihingi ng pahintulot mula sa isang espesyalista. Sinasabi ng pangkalahatang tinatanggap na pananaw na hindi ito magagawa nang walang pahintulot ng mga partido. Gayunpaman, mayroong isang kabaligtaran na opinyon, pati na rin ang mga paliwanag mula sa mga opisyal na nagpapatunay nito.

Alinsunod sa ikalawang bahagi ng Art. 57 ng Labor Code, ang kontrata sa empleyado ay dapat magpahiwatig ng labor function. Karaniwan itong nauunawaan bilang trabaho sa isang posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon o isang partikular na uri ng mga nakatalagang tungkulin. Ang hanay ng trabaho na bumubuo sa nilalaman ng labor function ay maaaring direktang ipahiwatig sa TD, at sa kasong ito, ang kasunduan sa empleyado sa kanyang mga bagong gawain sa trabaho ay hindi maiiwasan. Dahil upang ayusin ang mga tungkulin na ginagampanan ng isang espesyalista, kinakailangan na baguhin ang pinakamahalagang dokumento na natapos sa pagitan ng espesyalista at ng employer - ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ngunit kung ang pagtuturo ay isang lokal na regulasyong batas at hindi bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga opisyal ng HR ay nararapat na ipahiwatig na ayon sa batas ay hindi nagbabago ang mga tuntunin ng TD kapag ang isang pagsasaayos ay ginawa sa DI. At sa kasong ito, ang employer ay may karapatan na itatag ang mga responsibilidad na kailangan niya.

Gayunpaman, sa takot sa mga parusa para sa pagbabago ng mga tungkulin ng isang empleyado nang walang pahintulot niya, ang mga opisyal ng tauhan, abogado, at accountant ay humingi ng paglilinaw sa legalidad ng mga naturang aksyon mula sa mga awtoridad sa regulasyon. Kaya, sa isang liham mula sa Rostrud na may petsang 04/07/2008 No. 805-6-1, ang mga empleyado ng departamento ay tumugon sa kahilingan ng mga accountant na magkomento sa sitwasyon tulad ng sumusunod: "Sa kasalukuyan, ang pamamaraan para sa pagguhit ng mga paglalarawan ng trabaho ay hindi kinokontrol. sa pamamagitan ng batas sa paggawa. Kaugnay nito, ang tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na nagpasya sa pamamaraan para sa pagguhit at pagbabago ng mga tagubilin. Ang paglalarawan ng trabaho, bilang panuntunan, ay iginuhit sa dalawang kopya, ang isa ay nananatili sa empleyado. Kapag naghahanda ng isang paglalarawan ng trabaho at gumagawa ng mga pagbabago dito, dapat mong isaalang-alang ang mga kinakailangan ng State Standard GOST R 6.30-2003 "Pinag-isang mga sistema ng dokumentasyon. Pinag-isang sistema ng dokumentasyong pang-organisasyon at administratibo. Mga kinakailangan para sa paghahanda ng mga dokumento", na ipinatupad sa pamamagitan ng Decree of the State Standard of Russia na may petsang 03.03.2003 No. 65-st. Ang isa sa mga paraan ay maaari ding aprubahan ang paglalarawan ng trabaho sa isang bagong edisyon." Kaya, hindi ibinubukod ng Rostrud ang posibilidad ng independiyenteng pagbabago ng employer sa DI, nang walang kasunduan sa empleyado.

Ang huling argumento para sa pagbabago ng paglalarawan ng trabaho ay maaaring ang Pinag-isang Tariff at Handbook ng Kwalipikasyon. Kung pinlano na ilipat sa mga tungkulin ng isang empleyado na hindi niya ginampanan dati, ngunit ayon sa ETKS, ang isang espesyalista sa propesyon na ito ay ang gumaganap ng naturang gawain, ang tagapamahala ay may karapatang dagdagan ang DI ng mga bagong pag-andar. Sa kasong ito, hindi na kailangang gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, dahil ang TD ay naglalaman na ng pangalan ng specialty na kinabibilangan ng pagsasagawa ng ganitong uri ng trabaho.

Ang mga kalaban sa pagbabago ng paglalarawan ng trabaho nang walang pahintulot ng empleyado ay nangangatuwiran na kapag pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho at pamilyar sa empleyado sa DI, ang mga partido ay sumang-ayon sa hanay ng mga tungkulin na ginagampanan para sa isang tiyak na bayad. Alinsunod dito, ang mga pagsasaayos sa pag-andar ng espesyalista ay hindi maaaring mangyari nang walang kasunduan sa kanya. Ang argumento sa itaas ay lohikal, gayunpaman, ang batas ay nasa panig ng employer. Gayunpaman, hindi maraming mga kumpanya ang sinasamantala ang pagkakataong ito. Sinusubukan ng mga tagapamahala na aprubahan ang mga bagong responsibilidad ng mga subordinates sa kanilang direktang pakikilahok. At mayroong isang magandang dahilan para dito: kung ang isang tao ay hindi sumasang-ayon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na ipinataw sa kanya, siya ay malamang na hindi manatili sa kanyang trabaho.

Irina Golova, eksperto sa Calculation magazine