Anong mga allowance ang maaaring itakda para sa pangunahing manggagawa. Mga uri ng karagdagang pagbabayad at mga pandagdag sa sahod

SA mga pagbabayad ng insentibo at mga bonus isama ang pagbabayad:

• para sa mataas na kwalipikasyon (mga espesyalista);
• para sa propesyonal na kasanayan (manggagawa);
• para sa trabaho na may mas kaunting mga empleyado;
• para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon);
• para sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas ng dami ng gawaing isinagawa;
• para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado;
• mga kapatas mula sa mga manggagawa na hindi pinalaya sa kanilang pangunahing trabaho;
• para sa pag-iingat ng rekord at accounting;
• para sa pagpapanatili ng computer, atbp.

Gaya ng nabanggit, ang maximum na halaga ng compensatory surcharge at allowance ay ginagarantiyahan ng estado at ipinag-uutos na gamitin. Ang mga karagdagang pagbabayad at bonus na may likas na insentibo ay itinatag sa pagpapasya ng pamamahala ng negosyo. Ang kanilang mga sukat ay tinutukoy ng negosyo nang nakapag-iisa. Kapag tinutukoy ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad at mga bonus sa insentibo, ang mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang.

Ang halaga ng mga karagdagang bayad at allowance ay kadalasang tinutukoy na may kaugnayan sa opisyal na suweldo o rate ng taripa para sa oras na nagtrabaho. Gayunpaman, maaaring itakda ng isang enterprise ang mga ito sa isang ganap na halaga - alinman sa pantay na halaga para sa lahat ng empleyado, o naiiba.

Minsan itinuturing ng mga employer na kailangang bayaran ang kanilang mga empleyado ng karagdagang pondo bilang karagdagan sa kanilang mga suweldo upang gantimpalaan sila para sa mahusay na trabaho o upang mabayaran sila sa ilang paraan. Ang mismong pangalan ng bonus ay nagpapahiwatig na hindi ito itinalaga sa lahat, ngunit sa mga partikular na empleyado lamang batay sa ilang mga tagapagpahiwatig.

Linawin natin kung ano ang batayan ng isang personal na allowance, kung aling mga kategorya ng mga manggagawa ang hindi karapat-dapat dito, kung paano ito maayos na gawing pormal, at, kung kinakailangan, kanselahin ito.

Ang kakanyahan ng isang personal na allowance

Ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng hindi lamang isang "bare" na suweldo, kundi pati na rin ang mga karagdagang pagbabayad, kabilang ang mga itinalaga bilang karagdagan sa sahod.

Ang Labor Code ay walang tiyak na kahulugan ng bonus. Ang bonus na kasama sa suweldo, na makikita sa kontrata sa pagtatrabaho o karagdagang kasunduan dito, ay karaniwan sa lahat ng mga tauhan kapag nangyari ang ilang mga kundisyon, halimbawa, para sa trabaho sa ilang mga klimatiko na zone, para sa shift na trabaho, atbp. Ang mga naturang bonus ay hindi itinuturing na personal .

Kung ang employer ay hindi obligado na magtalaga ng isang bonus, ngunit ginagawa niya ito para sa mga indibidwal na empleyado sa isang indibidwal na batayan, na sumasalamin sa mga kondisyon ng appointment sa isang espesyal na Regulasyon, kolektibong kasunduan o iba pang lokal na aksyon, ang naturang pagbabayad ay magiging personal na bonus. Ang karapatang magtalaga ng mga naturang pagbabayad ng employer ay ipinagkaloob ng Art. 135 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagiging posible ng pagtatalaga ng mga personal na allowance

Sa anong mga kaso maaaring kailanganin ng isang tagapag-empleyo ang isang mekanismo ng personal na allowance? Kailan maaaring kailangang gawing espesyal ang suweldo para sa isang partikular na empleyado o grupo ng mga empleyado? Posible ang mga sumusunod na opsyon:

• gustong i-highlight ng employer ang mga tagumpay ng isang partikular na empleyado;
• may pagnanais na gantimpalaan ang isang empleyado para sa pagkakaroon ng namumukod-tanging o natatanging kaalaman at kasanayan;
• Hindi kanais-nais na baguhin ang umiiral na sistema ng mga rate at suweldo, ngunit sa parehong oras ay may pangangailangan para sa karagdagang mga insentibo para sa mga manggagawa.

Iba't ibang uri ng personal na allowance

Ang uri ng allowance ay maaaring matukoy ng iba't ibang mga kadahilanan:

1. Batayan para sa accrual - ang employer ay may karapatang magtalaga ng personal na allowance:
   • para sa karanasan;
   • para sa antas ng kasanayan;
   • para sa isang tiyak na intensity ng trabaho;
   • para sa propesyonal na kahusayan;
   • para sa pagsasagawa ng mga gawaing may espesyal na kahalagahan at/o pagkaapurahan;
   • para sa "bonus" na mga kasanayan at kakayahan, halimbawa, kaalaman sa isang wikang banyaga;
   • para sa isang akademikong degree sa isang espesyal na larangan;
   • para sa trabaho sa ilalim ng mga kondisyon ng opisyal na lihim, atbp.
2. Tagal ng bisa ng mga probisyon sa allowance - ang mga pagbabayad na ito ay maaaring itatag nang permanente o pansamantala:
   • para sa isang buwan;
   • bawat quarter;
   • sa loob ng isang taon;
   • walang katiyakan.
3. Ang halaga ng premium ay maaaring matukoy sa iba't ibang paraan:
   • ang isang nakapirming halaga ay naayos sa mga lokal na dokumento;
   • ang halaga ng bonus ay kinakalkula sa isang tiyak na paraan, halimbawa, bilang isang porsyento ng suweldo o average na suweldo;
   • pagtukoy ng laki sa pamamagitan ng rate ng pakikilahok sa paggawa: ang buwanang halagang inilalaan para sa mga allowance ay ibabahagi sa iba't ibang paraan sa loob ng grupo ng mga manggagawa.

TANDAAN! Sa kabila ng katotohanan na ang halaga para sa mga personal na allowance ay hindi limitado ng batas, hindi sila dapat itakda sa isang halaga na lumampas sa buwanang suweldo. Mahirap bigyang-katwiran ang malalaking premium sa korte kung sakaling magkaroon ng anumang mga hindi pagkakaunawaan; may mataas na posibilidad na makikilala ang mga ito bilang bahagi ng mga mandatoryong pagbabayad. Ipinapakita ng pagsasanay na ang maximum na halaga ng isang personal na bonus ay hindi dapat higit sa 50% ng suweldo, at ang pinakamainam na halaga ay 10-20%.

Sino ang nakakakuha ng personal na allowance at sino ang hindi?

Ang mga karagdagang personal na benepisyo ay maaaring italaga sa sinumang full-time na empleyado ng organisasyon, dahil ang mga ito ay idinagdag sa kanyang suweldo, na kadalasang kinakalkula bilang isang porsyento ng kanyang suweldo. Kasabay nito, ang pagpaparehistro ng isang empleyado sa kawani ay walang gaanong kabuluhan; ang mga sumusunod ay maaaring maging kwalipikado para sa isang personal na allowance:

• isang empleyado na pumasok sa isang regular na kontrata sa pagtatrabaho;
• "conscript";
• part-time na manggagawa.

Hindi kaugalian na magtalaga ng mga personal na pagbabayad ng bonus sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

• mga freelancer;
• mga manggagawa na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata;
• nagtapos

Pagpaparehistro ng isang personal na allowance

Ang employer ay hindi obligado na isama ang mga tuntunin ng personal na bonus sa kontrata sa pagtatrabaho, dahil ito ay isang insentibo na pagbabayad. Ngunit dahil bahagi pa rin ito ng sahod, dapat itong idokumento. Upang gawin ito, kailangan mong ayusin ang personal na bonus sa isang kolektibong kasunduan o sa Mga Regulasyon sa suweldo at siguraduhing sumangguni sa dokumentong ito sa teksto ng kasunduan sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

MAHALAGA! Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagsasama ng mga probisyon sa bonus sa mga lokal na dokumento, na binabayaran ito nang walang pagpaparehistro, hindi siya pinagbantaan ng pananagutan sa pambatasan. Ang tanging bagay na maaaring magsilbi bilang isang kawalan para sa employer sa ganoong sitwasyon ay ang hindi makatwirang mga pagbabayad ay hindi maaaring maiugnay sa mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis.

Petisyon at order para sa personal na allowance

Paano mo pa maisasaayos ang pagbabayad ng isang personal na allowance, kung hindi sa pamamagitan ng isang hiwalay na dokumento? Maaaring kailanganin ito kapag ang katangian ng mga pagbabayad ay hindi sistematiko, ngunit isang beses o kinakalkula para sa isang tiyak na panahon. Sa kasong ito, ipinapayong gumuhit ng isang memo (petisyon) mula sa agarang pamamahala sa isang mas mataas na may awtoridad na magtalaga ng isang bonus. Ito ay maaaring ang pangkalahatang direktor, direktor sa pananalapi, pinuno ng departamento ng mga tauhan, punong accountant, atbp. Sa teksto ng tala, bilang karagdagan sa mga mandatoryong detalye ng mga dokumento ng negosyo, dapat mong ipahiwatig:

• mga argumento na nagbibigay-katwiran sa pagtatalaga ng bonus sa isang partikular na empleyado o kanilang grupo;
• ang inaasahang halaga ng karagdagang pagbabayad;
• sa anong gastos dapat italaga ang premium (halimbawa, mula sa pondo ng sahod o sa pamamagitan ng pagtaas ng kita mula sa mga benta, atbp.);
• panahon ng bisa ng mga karagdagang pagbabayad.

PANSIN! Hindi kaugalian na gawing pormal ang mga permanenteng allowance gamit ang mga memo. Pagkatapos ng pag-expire ng tinukoy na panahon, maaari kang muling mag-aplay para sa suplemento. Sa ganitong uri ng dokumento maaari kang humiling ng appointment, pagtaas, pagbaba, pagpapalawig o pagkansela ng isang personal na pagbabayad.

Ang pinagsama-samang memo, na nilagdaan ng pamamahala, ay magiging batayan para sa paghahanda ng isang order para sa pagkalkula ng allowance. Ang pagpapatupad ng kautusang ito ay maaaring sa anumang anyo. Mahalaga na tama na mag-udyok sa appointment ng mga karagdagang pagbabayad, dahil ang kanilang pagiging posible mula sa isang produksyon o pang-ekonomiyang punto ng view ay isang garantiya na ang mga gastos na ito ay kasama sa gastos ng produksyon, na kung saan ay mahigpit na sinuri ng mga awtoridad sa buwis.

Pagkatapos mag-isyu ng isang order upang magtalaga ng allowance, ang empleyado ay dapat na pamilyar dito, na kinumpirma ng isang personal na visa (ang pamamaraan na ito ay karaniwan para sa anumang mga order).

Pagkansela ng personal na allowance

Tulad ng pagtatakda, ang pagkansela o pagpapalit ng personal na allowance ay nangyayari sa pamamagitan ng utos ng pamamahala.

PANSIN! Ang tagapag-empleyo ay hindi obligadong ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa mga dahilan para sa pagtatalaga ng mga personal na allowance at ang kanilang mga halaga, ngunit kung plano niyang ihinto ang mga pagbabayad na ito, mas mahusay na bigyan ng babala ito nang maaga.

Mahalagang mga nuances ng mga personal na pagtaas

Mahalagang ayusin nang tama ang lahat ng mga isyu sa pananalapi at isaalang-alang ang lahat ng mga subtlety ng pambatasan. Kapag nagtatalaga ng mga personal na pagtaas, dapat isaalang-alang ng employer ang ilang mga pangyayari:

1. Ang wastong naisagawa na personal na allowance sa accounting ay itinuturing bilang "mga gastos sa paggawa".
2. Ang bonus ay kinakalkula kasabay ng suweldo.
3. Ang pagbabayad na ito ay kasama sa pagkalkula ng mga average na kita na kinakailangan para sa pagkalkula, halimbawa, vacation pay (Resolution of the Government of the Russian Federation No. 922 ng Disyembre 24, 2007, bilang susugan noong Oktubre 15, 2014).
4. Kung ang deadline na tinukoy sa mga regulasyon ng bonus ay nilabag, kapag ang pagbabayad ay hindi makatwiran at hindi inaasahang natapos nang mas maaga para sa empleyado, ang empleyado ay may karapatang humiling ng karagdagang accrual ng bonus at pagbabayad ng mga late fee.
5. Kung ang pinuno ng isang yunit ng istruktura ay hindi nagpadala ng isang memo sa oras, ang mga personal na pagbabayad ay ititigil, dahil ang dokumentong ito ay ang batayan para sa pag-isyu ng isang order upang makaipon ng mga pondo.
6. Kung ang isang empleyado na tumatanggap ng personal na allowance ay inilipat sa ibang posisyon, ang karapatan sa allowance ay hindi pinanatili maliban kung ito ay itinatadhana ng mga probisyon ng bagong posisyon.
7. Ang pagbabago sa pamumuno ng isang organisasyon ay maaaring humantong sa mga pagbabago sa mga probisyon sa mga personal na allowance.
8. Ang isang personal na allowance ay dapat na makikita sa talahanayan ng mga tauhan, na nagpapahiwatig ng mga bilang ng mga order para sa accrual nito.

Sa karamihan ng mga kaso, ang sahod sa isang negosyo o organisasyon ay hindi limitado sa suweldo lamang. Upang ma-motivate ang mga empleyado, ibinibigay ang mga pagbabayad ng insentibo. Ito ay iba't ibang uri ng allowance at bonus sa pangunahing bahagi ng suweldo. Ang mga insentibo ay hindi sapilitan, kaya marami ang interesado sa kung sino ang karapat-dapat na kunin ang mga ito at kung paano sila iginawad.

Ano ang mga pagbabayad ng insentibo?

Ang mga empleyado ng anumang negosyo ay ang pinakamahalagang mapagkukunan nito, dahil ang tagumpay ng kumpanya ay nakasalalay sa kung gaano ka epektibo ang isang tao. Ang pangunahing gawain ng pamamahala ng organisasyon ay ang epektibong paggamit ng mga tauhan, ngunit para dito ang isang tao ay dapat na interesado sa pagsasagawa ng kanyang mga tungkulin sa pinakamataas na antas. Para sa layuning ito, ginagamit ang iba't ibang mga sukat ng mga insentibo sa paggawa - pagtatatag ng mga gantimpala para sa pagkamit ng ilang mga resulta.

Ayon sa batas sa paggawa, ang sahod ay binubuo ng ilang bahagi:

• Isang pangunahing bahagi na may mahigpit na itinatag na kahulugan. Maaari itong ipahayag sa mga rate ng taripa, suweldo, pagbabayad ng piraso.
• Mga bayad na bayad, halimbawa, tulad ng para sa trabaho sa mahihirap na kondisyon ng klima.
• Mga naipon na insentibo, na mga karagdagang insentibo para sa gawaing isinagawa.

Nakasaad sa Article 144 ng Labor Code na ang employer ay may karapatan na magbigay ng mga bonus sa mga empleyado at magtalaga sa kanila ng mga karagdagang bayad. Ang mga sukat at hugis ay itinatag na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, mga kasunduan, kolektibo o mga kontrata sa paggawa. Ang mga pagbabayad ng insentibo sa 2018, ang mga kondisyon ng appointment at pamamaraan para sa aplikasyon ay itinatag:

• Ang Pamahalaan ng Russian Federation, kung ang pagpopondo ay mula sa pederal na kabang-yaman;
• mga katawan ng pamahalaan ng iisang entity kapag nagbabayad mula sa panrehiyong badyet;
• ng mga lokal na pamahalaan, kung ang mga subsidyo ay ibinibigay mula sa lokal na badyet.

Pagkakaiba sa mga pagbabayad ng kabayaran

Ang kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mga espesyal na kundisyon o kundisyon na naiiba sa karaniwan ay tinatawag na mga bayad sa kompensasyon. Kabilang dito ang:

• mga surcharge para sa mga taong nasasangkot sa mabigat, nakakapinsala o mapanganib na trabaho;
• kabayaran para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima;
• overtime na trabaho;
• magtrabaho sa katapusan ng linggo, araw na walang pasok, pista opisyal;
• trabaho sa gabi;
• bonus para sa mobile o naglalakbay na likas na katangian ng trabaho;
• kabayaran para sa shift na trabaho;
• gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon;
• kumbinasyon ng mga propesyon.

Bilang isa sa mga bahagi ng kabayaran, ang kompensasyon ay may ilang pagkakaiba sa mga hakbang sa insentibo:

• Kung ang mga insentibo sa insentibo ay itinalaga sa kahilingan ng pamamahala ng kumpanya, kung gayon ang mga insentibo sa kompensasyon ay sapilitan at makikita sa batas.
• Ang mga reward sa insentibo ay may mahigpit na limitadong halaga, na inireseta sa mga lokal na regulasyon. Ang halaga ng mga karagdagang bayad sa kompensasyon ay hindi nakatali sa anumang mga numero at maaaring mag-iba.
• Direktang nakadepende ang mga kompensasyon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, habang ang iba't ibang dahilan ay maaaring gamitin para sa pagtatalaga ng mga karagdagang pagbabayad ng insentibo.

Balangkas ng regulasyon

Ang pangunahing lehislatibong batas na nag-uutos ng posibilidad ng paggawad ng mga insentibo sa isang tao para sa kanyang trabaho sa 2018 ay nananatili pa rin sa Labor Code (Artikulo 129, 135, 144, 191). Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa Pinag-isang Rekomendasyon para sa pagtatatag ng mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng estado at munisipal na mga institusyon sa pederal, rehiyonal at lokal na antas. Ang mga ito ay inaprubahan taun-taon sa pamamagitan ng isang desisyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations. Binubuo ito ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga unyon ng manggagawa at mga tagapag-empleyo.

Bilang karagdagan, ang bawat industriya ay may sariling mga rekomendasyon, halimbawa:

• Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang Hunyo 28, 2013 No. 421.
• Liham ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation na may petsang Hunyo 20, 2013 No. AP-1073/02.
• Appendix 3 sa Order of the Ministry of Emergency Situations No. 545 ng Setyembre 22, 2009

Mga regulasyon sa mga pagbabayad ng insentibo

Tulad ng dati, ang mga pagbabayad ng insentibo sa 2018 ay tinutukoy batay sa nabuong pamantayan sa pagganap. Ang mga ito ay nakatala sa Mga Regulasyon, at dapat ding malinaw sa lahat ng empleyado na may karapatang mag-aplay para sa ganitong uri ng karagdagang pagbabayad. Bilang karagdagan dito, ang isang indibidwal na mapa ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, o KPI para sa maikling salita, ay binuo para sa bawat empleyado. Ang mga tagapagpahiwatig na itinakda doon ay dapat na matamo upang magkaroon ng tunay na posibilidad ng pagganyak sa mga empleyado.

Upang masuri ang mga kakayahan ng bawat empleyado, pag-aralan ang kanyang propesyonal na paglago, responsibilidad, organisasyon, kakayahang magplano ng kanyang aktibidad sa trabaho at isang bilang ng iba pang mga tagapagpahiwatig, isang sistema ng punto ng mga insentibo ng tauhan ang ginagamit. Kapag ginagamit ito, ang bawat empleyado ng kumpanya ay tumatanggap ng mga marka para sa kanilang trabaho, na ginagamit upang makalkula ang mga bonus. Sa loob ng balangkas ng kumpanya ng pagtatasa, ang sarili nitong sukat ay binuo, at ang bawat isa ay inireseta ng isang eksaktong katangian para sa bawat punto.

Ang mga puntos na nakuha ay naitala sa mga espesyal na form ng pagsusuri. Kasunod nito, kapag nagbubuod ng mga resulta, ginagamit ang mga ito ng komisyon ng balanse upang matukoy ang eksaktong halaga ng kabayaran. Ang isang mahalagang punto ay ang sinumang empleyado ay may karapatang maging pamilyar sa pagtatasa ng kanyang mga propesyonal na aktibidad, at kung hindi siya sumasang-ayon, maaari siyang palaging maghain ng apela.

Ang mga regulasyon ay walang nakatakdang anyo at binuo sa bawat negosyo nang paisa-isa. Maaari itong maging bahagi ng isang kolektibong kasunduan, ay binuo na may partisipasyon ng mga kinatawan ng workforce at hindi maaaring lumala ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga empleyado. Ang mga pangunahing punto na makikita sa dokumento ay kinabibilangan ng:

• impormasyon tungkol sa mga empleyado na karapat-dapat para sa mga bonus;
• data sa komposisyon ng award at mga mapagkukunan ng pagpopondo nito;
• scheme at pamantayan para sa pagkalkula ng allowance;
• anong mga layunin ang nakamit sa pamamagitan ng paggamit ng mga hakbang sa insentibo;
• pamamaraan ng apela.

Ano ang naaangkop sa mga pagbabayad ng insentibo sa 2018

Upang pasiglahin ang trabaho, ibinibigay ang iba't ibang uri ng mga karagdagang pagbabayad:

• Premium. Mayroong isang beses at regular na mga bonus. Ang unang opsyon ay may personalized na accrual nature at direktang itinakda ng manager. Ang mga regular na bonus ay bahagi ng sistema ng pagbabayad. Ang kanilang sukat ay ipinahiwatig bilang isang porsyento ng rate ng taripa o suweldo. Ang dalas ng appointment ay kinokontrol ng mga lokal na regulasyon sa kasunduan sa mga empleyado at/o mga organisasyon ng unyon. Ang mga pana-panahong bonus ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na kita ng isang empleyado. Kung lumitaw ang mga kontrobersyal na isyu, ang problema ay haharapin ng isang komisyon sa pagtatalo sa paggawa o korte.
• Mga karagdagang bayad at allowance. Maaari silang maitatag pareho ng employer mismo, halimbawa, para sa kasanayan o propesyonalismo, at sa antas ng pambatasan - para sa titulo, akademikong degree, haba ng serbisyo. Upang kalkulahin ang mga karagdagang pagbabayad, isang order o order ang inilabas.
• Gantimpala. Ito ay itinakda sa pagpapasya ng employer at nakatakda sa mga lokal na regulasyon. Maaari itong mag-time upang magkasabay sa isang partikular na kaganapan, halimbawa, isang propesyonal na holiday, o maaari itong bayaran sa lahat ng empleyado sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat (ikalabintatlong suweldo).

Sino ang nagtatakda ng mga pagbabayad ng insentibo at paano?

Sa karamihan ng mga organisasyon, ang mga bonus sa suweldo ng insentibo ay batay sa kalidad ng trabahong isinagawa, mataas na propesyonalismo at mga nagawa, haba ng serbisyo at pagkakaroon ng isang akademikong degree. Ayon sa Labor Code, sa 2018, tulad ng mga nakaraang taon, ang employer ay may karapatang magtalaga ng karagdagang bayad. Sa pamamagitan ng mga negosasyon sa mga kinatawan ng empleyado, ang halaga at pamamaraan para sa mga pagbabayad ay itinatag. Ang proseso ng insentibo ay makikita sa mga lokal na regulasyon, na maaaring isang Employment Contract, Regulations on Material Incentives, Regulations on Remuneration.

Ang mga karagdagang pagbabayad ay maaari ding italaga sa kahilingan ng agarang superbisor. Upang gawin ito, ang isang order ay inisyu para sa departamento at ibinigay sa pinuno ng kumpanya kasama ang katwiran. Ang huli ay maaaring isang score sheet o iba pang mga dokumento na maaaring magamit upang matukoy ang pagiging epektibo ng taong nag-aaplay para sa award.

Pamantayan ng pagganap

Upang magtalaga ng kabayaran sa 2018, ginagamit ang ilang pamantayan sa pagbabayad ng insentibo. Binubuo nila ang batayan ng mga pare-parehong rekomendasyon at ginagamit upang masuri ang kalidad ng gawaing isinagawa:

Employee Scorecard

Batay sa katuparan ng pamantayan sa pagganap na tinukoy sa itaas, ang mga pagbabayad ng insentibo ay ipinamamahagi sa mga empleyado ng kumpanya. Upang maitala ang antas ng kanilang pagpapatupad, isang score sheet ang ginagamit. Ang anyo ng dokumento mismo ay hindi kinokontrol ng anumang mga batas na pambatasan, ngunit kinakailangang inireseta sa lokal na dokumentasyon ng regulasyon, halimbawa, sa Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng insentibo.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, maginhawang magdisenyo ng isang Sheet sa isang tabular na anyo. Dito naitala ang serial number at pangalan ng criterion mismo, ang paglalarawan nito. Ang sumusunod ay nagpapahiwatig ng sukat ng rating na ginagamit ng empleyado upang suriin ang kanyang pagganap ayon sa bawat pamantayan. Ang dokumento ay personal na nilagdaan ng empleyado at ng kanyang superbisor. Pagkatapos nito, ililipat ang Sheet sa isang espesyal na nilikhang komisyon, na gumagawa ng marka nito sa kalidad at pagiging epektibo ng trabaho ng espesyalista. Depende sa itinalagang punto, isang gantimpala ang ibibigay.

Mga pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado ng pampublikong sektor sa 2018

Ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo sa mga empleyado ng pampublikong sektor ay magkakaiba sa bawat partikular na organisasyon. Ang bawat isa nang walang pagbubukod ay may karapatang tumanggap ng kabayaran. Nalalapat ito sa mga permanenteng empleyado at sa mga nagtatrabaho ng part-time. Kapag kinakalkula ang suweldo, ang mga pamantayan sa ekonomiya at mga tagapagpahiwatig ng isang organisasyon ng badyet ay kinuha bilang batayan. Hindi ang pinakamaliit na lugar sa hanay ng mga hakbang sa insentibo ay ibinibigay sa isang beses na mga bonus, halimbawa, para sa isang propesyonal na holiday o dahil sa pagkamit ng anumang mga espesyal na resulta.

Ang halaga ng suweldo ay indibidwal depende sa institusyon. Kadalasan, ang isang independiyenteng sukat ng pamantayan ay binuo at ang isang tiyak na halaga ng bonus ay ipinahiwatig, na nakasalalay sa pondo ng organisasyon ng badyet. Ang lahat ng mga hakbang sa insentibo ay makikita sa Mga Regulasyon na pinagtibay ng bawat indibidwal na institusyon. Ang dokumento ay iginuhit ng employer alinsunod sa batas sa paggawa. Dapat itong magkasundo sa mga unyon ng manggagawa. Kapag bumubuo ng isang sistema ng insentibo, sila ay ginagabayan ng mga utos ng mga kaugnay na ministeryo at departamento.

Sino ang may karapatan

Walang malinaw na pormulasyon sa batas kung sino ang itinuturing na empleyado ng pampublikong sektor sa Russia, ngunit sa isang bilang ng mga legal na aksyon na nauugnay sa suweldo at mga insentibo sa paggawa, ang konseptong ito ay ginagamit. Para sa isang mas tumpak na pagpapasiya, ang pangunahing pamantayan ay ang mga mapagkukunan ng pagpopondo, iyon ay, ang paglalaan ng pera mula sa badyet (pederal, rehiyonal, lokal). Nakaugalian na isama ang mga sumusunod na empleyado bilang mga empleyado ng estado:

• mga ahensya ng pederal na pamahalaan (serbisyo sa customs, mga awtoridad sa buwis, mga empleyado ng treasury, atbp.);
• sistema ng edukasyon sa lahat ng antas (mga kawani ng pagtuturo ng mga unibersidad, guro, guro sa kindergarten, kanilang mga katulong);
• mga mamamayan na kasangkot sa pangangalagang pangkalusugan (mga doktor, nars, eksperto sa medikal at panlipunan);
• mga sanatorium at bahay-bakasyunan;
• serbisyong panlipunan;
• mga siyentipiko at cultural figure;
• mga sibilyang tauhan ng mga yunit ng militar;
• ilang empleyado ng executive branch.

Mga uri ng pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado ng pampublikong sektor

Independiyenteng tinutukoy ng pamamahala ng mga organisasyon ng pampublikong sektor ang mga uri ng mga insentibo para sa kanilang mga empleyado. Conventionally, maaari silang nahahati sa ilang mga grupo:

Mga tampok ng appointment sa 2018

Depende sa mga detalye ng paggana ng institusyon, ang sarili nitong pamantayan ay binuo upang matukoy kung ang mga pagbabayad ng insentibo ay maaaring maipon sa 2018 sa isang partikular na empleyado o sa pangkat sa kabuuan. Kasabay nito, hindi natin dapat kalimutan na ang mga halaga ng allowance na ibinigay para sa kolektibong kasunduan o iba pang lokal na gawain ay maaaring bawasan o kanselahin pa. Ang mga isyung ito ay tinatalakay, at ang minimum at maximum na mga limitasyon para sa pag-alis ng mga bonus ay dapat ipahiwatig (karaniwan ay sa mga termino ng porsyento).

Ang mga kundisyon na humahantong sa bahagyang o kumpletong hindi pagbabayad ng kabayaran ay:

• paglabag sa disiplina sa produksyon;
• hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin;
• kabiguang sumunod sa mga regulasyong pangkaligtasan at mga panloob na regulasyon;
• pagbawas sa kalidad ng mga serbisyong ibinigay;
• ang pagkakaroon ng mga reklamo mula sa mga ikatlong partido;
• pinsala sa ari-arian ng organisasyon.

Mga pagbabayad ng insentibo para sa mga guro sa middle at senior level

Ang pagbibigay ng mga bonus sa mga manggagawa sa edukasyon ay nakakatulong na mag-udyok sa kanila na magtrabaho nang produktibo at tumutulong sa pagtaas ng antas ng kawani ng mga institusyong pang-edukasyon, na pumipigil sa paglilipat ng mga kawani. Ang mga hakbang sa insentibo ay nagbibigay ng pagkakataon sa employer na maakit ang mas maraming kwalipikadong guro sa mga aktibidad na pang-edukasyon na hindi natatakot sa pagbabago, ipakilala ang kanilang sariling mga pamamaraan, at gumamit ng hindi pamantayang diskarte sa pagtuturo. Hanggang 2008, ang mga guro ay hindi naipon ng mga pagbabayad ng insentibo, samantalang ngayon, sa 2018, ang kanilang halaga ay maaaring umabot sa 30–35% ng sahod.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga karagdagang pagbabayad ay makikita sa mga panloob na regulasyon, at upang makatanggap ng bayad, ang mga guro ay napapailalim sa ilang mga kinakailangan, halimbawa, tulad ng:

• regular na propesyonal na pag-unlad sa pamamagitan ng pagkuha ng mga nauugnay na kurso nang hindi bababa sa isang beses bawat tatlong taon;
• edukasyon sa sarili, pag-unlad at pagpapabuti ng mga propesyonal na katangian;
• pakikilahok at pagsasalita sa mga seminar, mga konseho ng guro, mga kumperensya;
• karagdagang mga klase para sa mga mahuhusay na estudyante at mga bata mula sa mga mahihirap na pamilya;
• pag-aayos ng trabaho ng mga mag-aaral sa pamamagitan ng paglikha ng mga eksibisyon ng mga tagumpay;
• pagpili ng mga kabataan na lalahok sa mga olympiad, patimpalak at kompetisyon;
• pagsasagawa ng mga iskursiyon, pagbisita sa mga libangan, pang-edukasyon at malikhaing mga kaganapan sa labas ng mga pader ng institusyong pang-edukasyon;
• pagsasagawa ng mga elective at club;
• pakikipagtulungan sa mga magulang at pagsali sa kanila sa buhay ng mga mag-aaral;
• pagdaraos ng mga pagpupulong at pakikipagtulungan sa komite ng magulang;
• pagsubaybay sa pag-unlad ng mga mag-aaral.

Para sa mga guro sa preschool

Ang pakikipagtulungan sa mga bata ay isang responsableng trabaho, kaya sinusubukan ng estado sa lahat ng posibleng paraan upang maakit ang mga mahuhusay at malikhaing mamamayan dito. Dahil ang pagpapalaki ng mga bata ay isang makabuluhang aktibidad sa lipunan, ang sistema ng insentibo para sa mga empleyado ng preschool ay binubuo ng iba't ibang mga pagbabayad:

• isang beses at regular na mga bonus;
• kabayaran para sa haba ng serbisyo;
• mga allowance para sa kategorya ng kwalipikasyon;
• karagdagang bayad para sa merito at gawaing nagawa.

Ang proseso ng insentibo, ang halaga at dalas ng pag-iipon ng mga pondo ay makikita sa mga lokal na dokumento. Sa 2018, ang mga tagapagturo na hindi lamang tapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin, kundi pati na rin:

• ilapat ang mga bago, makabagong pag-unlad ng pedagogical sa pakikipagtulungan sa mga bata, na humahantong sa mga positibong resulta;
• hikayatin ang mga magulang na lumahok sa buhay ng pangkat;
• magsagawa ng karagdagang trabaho sa mga bata at kanilang mga magulang na nahahanap ang kanilang sarili sa mahihirap na sitwasyon.

Mga manggagawang medikal

Ayon sa batas sa paggawa, sa 2018, ang suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyong medikal ay binubuo ng ilang bahagi:

• pangunahing (suweldo, taripa);
• kabayaran;
• gantimpala ng insentibo;
• panlipunang benepisyo.

Sa mga nabanggit na accrual, ang mga pagbabayad ng insentibo lamang ang kinokontrol ng pangangasiwa ng institusyong medikal (pinuno ng klinika, punong manggagamot ng ospital). Ang lahat ng natitira ay nasa ilalim ng hurisdiksyon ng pederal at rehiyonal na awtoridad. Kapag tinutukoy ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga hakbang sa insentibo, at ang mga ito ay nakapaloob sa mga lokal na regulasyon, ang bawat empleyado ay indibidwal na binibigyan ng lahat ng impormasyon tungkol sa posibilidad na makatanggap ng mga bonus.

Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ay walang mga nakapirming halaga at depende sa dami ng mga serbisyong ibinigay. Upang gawin ito, ang isang order ay inilabas buwan-buwan, na nagpapahiwatig ng mga empleyado at ang halaga ng mga insentibo. Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ng insentibo ay itinatag ng administrasyon ng institusyon nang nakapag-iisa, ngunit may mata sa Mga Regulasyon at mga pamamaraan na binuo ng Ministry of Health. Isinasaalang-alang ang mga sumusunod:

• pagtatasa ng pagiging epektibo ng isang health worker;
• pagsunod sa mga pamantayan sa larangan ng medisina at pangangalagang pangkalusugan;
• gumagana ang aktwal na oras.

Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa kahusayan sa trabaho, na mahirap matukoy. Para sa kadahilanang ito, ang mga institusyong medikal ay gumagamit ng isang espesyal na pamamaraan na tumutulong na matukoy ang maaasahang mga resulta ng gawain ng mga empleyado ng mga medikal na organisasyon. Upang buod, isaalang-alang:

• pagkakaroon ng mga reklamo ng pasyente;
• paggawa ng mga hindi tumpak na diagnosis;
• hindi napapanahong pag-ospital;
• pagkakakilanlan ng mga komplikasyon na nagreresulta mula sa paggamot sa droga o operasyon;
• bilang ng mga natukoy na sakit, atbp.

Empleyado ng gobyerno

Sa 2018, ang halaga ng mga insentibo para sa mga tagapaglingkod sibil ay nag-iiba depende sa departamento. Kaya, halimbawa, para sa mga empleyado ng Ministry of Labor sila ay humigit-kumulang 30% na mas mababa kaysa sa mga empleyado ng Ministry of Finance. Ang halaga ng sahod sa central office ay mas malaki kaysa sa kanilang mga kasamahan sa mga rehiyon. Kung ang mga pondo mula sa mga lokal na badyet ay ginagamit upang magbayad ng mga bonus, kung gayon ang halaga ng mga bonus ay direktang nakasalalay sa mga kakayahan ng kaban ng bayan ng bawat paksa.

Ang iba pang mga hakbang sa insentibo ay batay sa haba ng serbisyo, kapag nagsasagawa ng kumplikado o mahahalagang gawain, o para sa mga espesyal na kondisyon ng serbisyo. Maaari silang bayaran buwan-buwan o sa iba pang mga agwat, o maaari silang maipon bilang isang beses na pagbabayad. Ang lahat ng impormasyong ito ay makikita sa mga regulasyon ng isang partikular na departamento. Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad sa 2018 ay depende sa iba't ibang salik at maaaring mag-iba sa loob ng iba't ibang limitasyon, halimbawa:

• para sa haba ng serbisyo - mula 10 hanggang 30%;
• para sa mga espesyal na kondisyon ng serbisyo - 60-200%;
• kapag nagtatrabaho sa classified na impormasyon - mula 5 hanggang 75%.

Accrual na pamamaraan

Dahil, hindi tulad ng kabayaran, ang mga hakbang sa insentibo ay direktang nakasalalay sa employer, ang kanilang laki at pamamaraan ng pagkalkula ay nasa ilalim ng kanyang kontrol. Ang algorithm ng mga aksyon ay naperpekto sa paglipas ng mga taon at binubuo ng ilang magkakasunod na yugto:

1. Upang magsimula, isang espesyal na komisyon ang nilikha, na kinabibilangan ng mga kinatawan ng pangkat - mula sa administrasyon hanggang sa mga ordinaryong manggagawa.
2. Susunod, isinasaalang-alang ng komisyon ang kaso ng bawat empleyado nang paisa-isa.
3. Pagkatapos ng isang detalyadong pagsusuri, ang isang desisyon ay ginawa upang gantimpalaan ang empleyado sa isang tiyak na halaga para sa mga resulta na kanyang nakamit.
4. May inilabas na utos.
5. Ang kabayaran ay binabayaran batay sa naaprubahang order.

Paano nabuo ang komisyon?

Bago magsimulang kumilos ang komisyon, isang pangkalahatang pulong ng produksyon ang gaganapin, na magpapasya sa pamamagitan ng pagboto kung sino ang magiging bahagi ng komposisyon nito. Ang mga mandatoryong miyembro ng komisyon ay:

• direktor/tagapagtatag ng negosyo;
• Deputy Head;
• kinatawan ng unyon;
• mga empleyado ng kolektibong paggawa (hindi bababa sa 3 tao).

Matapos mabuo ang pangwakas na komposisyon ng komisyon, ang unang pagpupulong ay gaganapin, kung saan ang mga isyu sa organisasyon ay isinasaalang-alang, at ang isang tagapangulo ay inihalal. Kasama sa kanyang mga responsibilidad ang:

• pagdaraos ng mga pagpupulong;
• pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga miyembro;
• pagpaparehistro at pag-iimbak ng mga indibidwal na kard ng empleyado;
• pag-aaral ng dokumentasyon at pagsusumite nito sa komisyon para sa pagsasaalang-alang.

Ang komisyon mismo ay namamahala sa:

• pagbibilang ng mga puntos ng empleyado (kung ginagamit ang isang sistema ng punto);
• pagtukoy ng objectivity kapag tinatasa ang kalidad ng trabaho ng aplikante;
• paggawa ng desisyon sa pagsingil ng premium;
• pagtukoy ng halaga ng kabayaran;
• pagpaparehistro ng protocol.

Pagguhit ng isang protocol

Upang makagawa ng mga pagbabayad, ang isang order ay inisyu para sa negosyo. Ang batayan nito ay ang protocol na pinagtibay ng komisyon. Ito ay nilagdaan ng lahat ng miyembro ng komisyon nang walang pagbubukod. Ang dokumento ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• pangalan ng institusyon;
• petsa ng pagpupulong;
• ang mga pangalan at inisyal ng mga miyembrong bumoto at mga kinatawan na wala;
• personal na data ng bawat empleyado kung kanino naipon ang suweldo;
• paraan ng paggawa ng desisyon (pagboto, sa pamamagitan ng pagbibilang ng mga puntos, atbp.);
• halaga ng mga pondong maiipon.

Order para sa enterprise

Matapos magdaos ng isang pulong ng komisyon, pagbubuod ng mga resulta at pagpirma sa protocol, ang isang order ay inisyu para sa negosyo. Inaprubahan ito ng tagapamahala, pagkatapos ay kinakalkula ng departamento ng accounting ang kabayaran. Ang dokumento ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

• buong pangalan ng organisasyon na ang mga empleyado ay tumatanggap ng suweldo;
• data ng empleyado (apelyido, unang pangalan, patronymic, posisyon);
• halaga ng insentibo na binayaran;
• petsa ng pagpirma ng order;
• pirma ng manager at transcript nito;
• selyo ng kumpanya.

Pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga ng mga puntos ng gantimpala

Sa 2019, isang espesyal na pondo ang binubuo sa bawat negosyo (kagawaran) upang makaipon ng mga pagbabayad ng insentibo. Ang laki nito ay indibidwal na tinutukoy ng pamamahala ng bawat institusyon at direktang nakasalalay sa pondo ng sahod. Sa kondisyon na ang organisasyon ay gumagamit ng isang point system upang matukoy ang insentibo na kabayaran, ang halaga ng isang punto ay ginagamit upang kalkulahin ang eksaktong halaga ng karagdagang bayad.

Ang halaga ng 1 puntos ay kinakalkula sa ganitong paraan:

• ang halaga ng mga pondo mula sa payroll na babayaran ay tinutukoy;
• lahat ng mga puntos na iginawad sa lahat ng mga empleyado ng organisasyon ay summed up upang makalkula ang mga bonus;
• ang halaga ng nakaplanong pera ay hinati sa bilang ng mga puntos.

Ang halagang nakuha bilang resulta ng mga pagpapatakbo ng matematika ay ang presyo ng isang punto. Pagkatapos nito, i-multiply ito sa bilang na kinita ng isang partikular na tao. Ang kabuuang halaga ay ituturing na isang materyal na gantimpala sa insentibo. Kaya, halimbawa, kung ang halaga ng 1 punto ay 235 rubles, at ang kanilang kabuuang bilang, na tinutukoy batay sa mga resulta ng gawain ng komisyon, ay 120, kung gayon ang kabuuang halaga ng mga accrual ay magiging katumbas ng 28,200 rubles. (235 x 120 = 28200).

Video

Huling binago: Pebrero 2019

Ang mga allowance sa suweldo at karagdagang mga pagbabayad ay ang pinakamahalagang bahagi ng suweldo ng isang empleyado. Sa paggamit ng mga pagbabayad na ito, maaaring pasiglahin ng employer ang propesyonal na paglago ng empleyado, pataasin ang produktibidad ng paggawa, at bawasan ang turnover ng paggawa; bayaran ang empleyado para sa mga pagsisikap na kinakailangan upang magtrabaho sa gabi at sa katapusan ng linggo. Ang ganitong mga pagbabayad ay nagpapadali sa paghahanap ng mga empleyado na magtatrabaho sa mga lugar na may hindi magandang kapaligiran.

Mga bahagi ng PO

Ang suweldo ay binubuo ng mga bahagi:

• pare-pareho;
• variable.

Ang nakapirming suweldo ay ang rate ng taripa.

Ang suweldo ay binabayaran para sa mga tungkulin ng tinukoy na kumplikado na ginawa sa loob ng buwan. Ang konsepto ng suweldo at buwanang tariff rate ay pareho.

Kasama sa variable na bahagi ng sahod ang mga karagdagang pagbabayad at mga pandagdag sa suweldo, mga pagbabayad ng bonus.

Mga uri ng karagdagang pagbabayad at mga pandagdag sa sahod

Ang mga karagdagang pagbabayad ay:

• stimulating (para sa mga kwalipikasyon, para sa propesyonal na kahusayan, para sa mataas na tagumpay sa trabaho);
• compensatory (dagdag sa suweldo para sa espesyal na iskedyul ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho);

Ang gawain ng pagbabayad ng mga manggagawa ay upang mabayaran ang epekto ng hindi kanais-nais na mga kadahilanan na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.

Ang mga insentibo ay ginagamit upang hikayatin ang manggagawa at hikayatin siya na mapabuti ang kanyang mga resulta sa trabaho. Maaaring karapatan o obligasyon ng administrasyon. Kapag ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsabi: "maaaring magbayad ang tagapag-empleyo ...", at pagkatapos ay mayroong isang sanggunian sa probisyon ayon sa kung saan sila ay itinatag, at ang probisyon ay naglalaman ng pangkalahatang mga salita, ang mga pagbabayad ay karapatan ng administrasyon. Kung ang mga pagbabayad ay tinukoy ng mga lokal na aksyon, kasunduan, kolektibo o kontrata sa paggawa, ang mga ito ay sapilitan.

Surcharge at allowance, ano ang pinagkaiba?

Ang batas ay hindi nagbibigay ng paliwanag para sa kanila. Kadalasan, ang bonus ay isang pagbabayad ng insentibo. Ang pagbubukod ay ang mga idinisenyo upang gawing mas kaakit-akit ang mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho (isang bonus para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, magtrabaho sa Far North). Ang karagdagang pagbabayad ay nagpapahiwatig ng kabayaran para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Mga pagbabayad na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation

Ang kanilang listahan ay ibinibigay sa mga artikulo 147, 149, 151, 152, 153, 158, 302, 315, 317 ng Labor Code ng Russian Federation.

1. Para sa pagtatrabaho na lampas sa iyong quota. Ang unang dalawang oras ay binabayaran ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, pagkatapos ay hindi bababa sa doble.
2. Para sa pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal. Ang pagbabayad ay ginawa ng hindi bababa sa doble ng halaga.
3. Para sa pagtatrabaho sa gabi. Ang minimum ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation.
4. Para sa pagtatrabaho sa mga mapaminsalang (mapanganib) na mga kadahilanan. Nagbayad ng hindi bababa sa 4% ng rate na ibinigay para sa trabaho sa ilalim ng normal na mga kondisyon. Mayroon bang premium para sa hazard pay? Maliban kung ibinigay ng isang lokal na aksyon, ang bonus alinsunod sa Art. 129, 147 ang binibilang sa suweldo.
5. Para sa mga partikular na kondisyon ng klima. Ang isang pagkakaiba-iba nito ay isang pagtaas ng porsyento para sa mga manggagawa sa Far North, sa isang rehiyon na may pantay na katayuan. Binayaran para sa haba ng serbisyo sa isang partikular na lugar. Halimbawa, sa Chukotka ito ay ibinibigay sa rate na 10% pagkatapos ng anim na buwan at tumataas tuwing anim na buwan hanggang umabot sa 100%.
6. Para sa shift work. Para sa mga nagtatrabaho sa mga pederal na katawan, ito ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, sa mga pribadong organisasyon - sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon.
7. Para sa pagtatalaga ng karagdagang gawain. Tinutukoy ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.
8. Para sa pagpapakilala ng bagong produksyon. Ibinigay para sa isang kolektibong kasunduan sa paggawa.

Ano ang mga allowance at surcharge?

Hindi tinukoy ng batas ang mga bonus sa insentibo at karagdagang pagbabayad. Sa mga pribadong organisasyon sila ay ipinakilala sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan at mga lokal na regulasyon. Sa gobyerno - ayon sa industriya.

Ang mga sumusunod ay nakatagpo sa pagsasanay:

• para sa isang mataas na antas ng mga kwalipikasyon at propesyonal na kahusayan;
• personal;
• para sa mas mataas na edukasyon;
• zonal;
• rural;
• rehiyonal;
• para sa mentoring;
• para sa haba ng serbisyo;
• para sa intensity at mataas na mga resulta;
• iba pa.

Bonus para sa isang mataas na antas ng mga kwalipikasyon, para sa propesyonal na kahusayan

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang mga ito. Bilang isang patakaran, ang una ay ipinakilala para sa mga espesyalista at tagapamahala, habang ang pangalawa ay para sa mga manggagawa.

Maaaring kabilang sa mga pamantayan ng gantimpala para sa kahusayang propesyonal ang:

• mastering advanced na mga diskarte at pamamaraan ng trabaho;
• pagnanais na magbahagi ng mga karanasan sa iba;
• mataas, pare-pareho ang kalidad ng trabaho;
• mataas na kultura ng trabaho;
• mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan, pagtitipid sa mga consumable at materyales.

Maaaring magbigay ng allowance para sa mataas na antas ng mga kwalipikasyon para sa:

• inisyatiba at pagkamalikhain;
• mataas na responsibilidad;
• pagiging kumplikado ng trabaho;
• pagnanais na lumago nang propesyonal.

Personal na pandagdag sa suweldo

Karagdagang bayad para sa mas mataas na edukasyon

Hindi itinatag sa ilalim ng Labor Code. Ipinakilala, halimbawa, sa pamamagitan ng Order ng Ministro ng Depensa ng Russian Federation na may petsang Hunyo 6, 2001 No. 200 para sa mga tauhan ng militar ng kontrata na may mas mataas na legal na edukasyon at may hawak na mga posisyon sa legal na propesyon.

Zonal surcharge

Naka-install para sa mga empleyado ng JSC Russian Railways sa ilang mga teritoryo. Ang mga ito ay ipinakilala sa loob ng isang taon o para sa isang tiyak na oras upang sa mga lugar ng kawani na may problema mula sa puntong ito ng pananaw.

kabukiran

Naka-install para sa mga manggagawa sa kanayunan. Halimbawa, para sa mga empleyado ng mga institusyong medikal, pedagogical at kultura ng Ministry of Emergency Situations ng Russia, ang halaga nito ay 25% ng suweldo (order ng Ministry of Emergency Situations No. 700 ng Disyembre 28, 2015). Para sa mga empleyado ng mga institusyong pangkultura na nagtatrabaho sa mga rural na lugar na nasa ilalim ng Ministri ng Kultura at Turismo ng Udmurtia, ito ay 25% ng suweldo.

Panrehiyon

Ipinakilala para sa mga manggagawa sa isang espesyal na klima, sa mahirap maabot, mga kontaminadong lugar. Ang mga halaga ng mga coefficient ay tinutukoy ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Disyembre 30, 2011 No. 1237. Magkano ang babayaran nila ng dagdag? Ang bawat rehiyon ay may sariling sukat. Halimbawa, para sa mga isla ng Arctic Ocean ito ay 100% ng suweldo. Ang koepisyent ay itinakda para sa sahod, karagdagang mga pagbabayad, mga bonus, kabayaran para sa mga nakakapinsala at mapanganib na mga kadahilanan, taunang mga bonus, mga pagbabayad para sa pana-panahon at pansamantalang trabaho, at sick leave. Ang mga Northern bonus ay hindi itinatag para sa vacation pay at isang beses na bayad na ibinigay sa kagustuhan ng employer.

Karagdagang bayad para sa mentoring

Ginagamit ito ng mga internal affairs agencies, drug control agencies, Investigative Committee, Ministry of Emergency Situations, at binanggit sa mga dokumento ng ibang mga departamento ng industriya.

Para sa haba ng serbisyo

Itinatag para sa karanasan sa isang tiyak na larangan. Ginagamit ito para sa mga hukom, tauhan ng militar, empleyado ng Ministri ng Panloob, mga lingkod sibil, guro, doktor. Halimbawa, ang mga tauhan ng militar na ang haba ng serbisyo ay mula 15 hanggang 20 taon ay binabayaran ng bonus na 25%.

Maaaring gamitin ng mga pribadong negosyo upang bawasan ang turnover ng kawani, mga gastos sa pagsasanay, at tiyakin ang produksyon na may kwalipikadong workforce.

Bonus ng intensity

Ipinakilala para sa mga empleyado ng mga negosyo ng estado at mga tagapaglingkod sibil ng mga yunit ng militar.

Pag-alis ng bonus

Ang mambabatas ay nagtatalaga sa administrasyon ng obligasyon na magbayad ng mga bayad sa kompensasyon.

Upang hindi mabayaran ang mga halaga ng insentibo sa lumalabag na empleyado, ang mga lokal na regulasyon ay dapat maglaman ng isang kondisyon na ang mga insentibo na bonus ay binabayaran sa empleyado kung walang mga parusa sa pagdidisiplina, at kung mayroon man, hindi sila binabayaran, o ang kanilang halaga ay nabawasan. Kinakailangang tukuyin ang lahat ng mga kondisyon kung kailan ito maaaring mangyari.

Imposibleng ilapat ang deprivation of payment bilang isang disciplinary sanction: Nililimitahan ng Artikulo 192 ang hanay ng mga parusang pandisiplina sa pagsaway, pagsaway at pagpapaalis. Sa kasong ito, ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusa ay dapat na mahigpit na sundin; ang pagbibigay-katwiran para sa parusa ay dapat sumunod sa batas.

Libreng tanong sa isang abogado

Kailangan mo ng payo? Magtanong nang direkta sa site. Ang lahat ng mga konsultasyon ay libre. Ang kalidad at pagkakumpleto ng tugon ng abogado ay nakasalalay sa kung gaano mo ganap at malinaw na inilalarawan ang iyong problema.

Sa ngayon, kakaunti ang mga hindi opisyal na manggagawa na tumatanggap ng nakapirming suweldo para sa kanilang trabaho, na hindi isinasaalang-alang ang mga pagsisikap at overtime. Ito ay hindi lamang hindi kumikita para sa isang tao sa ngayon, ngunit negatibong makakaapekto sa kanyang hinaharap na pensiyon. Gayunpaman, kahit na may opisyal na trabaho, walang sinuman ang immune mula sa sitwasyon kapag ang karagdagang bayad ay hindi itinalaga para sa ilang mga uri ng trabaho. Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa kung bakit ang isang empleyado ay kinakailangang magdagdag ng mga karagdagang halaga sa kanyang suweldo, at kung anong mga bonus ang karapat-dapat niyang makuha kapag gumaganap ng kanyang mga tungkulin.

Mga uri ng ipinag-uutos na allowance

Ang Labor Code ay madalas na nilalabag ng mga pinuno ng mga organisasyon. Ang mga nagpapatrabaho sa industriya ng payroll ay madalas na malayang kumilos. Hindi pa sila nakakalayo sa anino ng nineties, kung kailan posible na pasanin ang isang empleyado ng hindi natukoy na mga responsibilidad at mapanlinlang na magbayad sa kanya ng mas kaunti. Ang employer, ayon sa Artikulo 149 ng Labor Code, ay obligadong magbayad ng dagdag para sa:

• nakakapinsala, mapanganib o mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho;
• magtrabaho sa malupit na klimatiko na kondisyon (kabilang dito ang pangangailangang manatili sa labas buong araw);
• oras ng gabi (maliban sa mga iskedyul ng shift);
• pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal;
• gumaganap ng mataas na kwalipikadong trabaho;
• pagsasama-sama ng ilang taya.

Ito ang pangunahing listahan ng mga item, at ang mga karagdagang listahan ay tinutukoy ng kasunduan na may bisa sa pagitan ng pamamahala ng negosyo at ng upahang manggagawa. Gayunpaman, mayroong ilang mga nuances na mahalagang bigyang-pansin sa yugto ng trabaho. Halimbawa, ang kontrata ay maaaring magpahiwatig ng isang listahan ng mga gawa ng iba't ibang specialty at kwalipikasyon na kakailanganing gawin ng empleyado. Sa kasong ito, wala siyang karapatang humingi ng premium para sa pagsasama-sama ng trabaho at mga rate.

Allowance para sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho

Ang lahat ng mga tagapag-empleyo ay kinakailangang magsagawa ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (SOUT), at batay sa mga resulta nito, tinutukoy ng negosyo ang mga lugar ng trabaho kung saan naroroon ang mga mapanganib at mapanganib na salik. Ang pagtaas ng mga coefficient pagkatapos magsagawa ng mga espesyal na pagtatasa ay itinalaga nang walang pagkabigo sa mga empleyado ng mga sumusunod na specialty:

• mga welder;
• mga minero;
• mga manggagawa ng bakal;
• mga inhinyero ng nuclear power;
• manggagawa sa pandayan

Ang pinakamababang halaga ng bonus ay 4% ng halaga ng output, suweldo o oras-oras na rate. Sa pamamagitan ng kasunduan sa workforce o organisasyon ng unyon ng manggagawa, maaaring taasan ng employer ang porsyentong ito.

Hilaga o rehiyonal na koepisyent

Ang Russia ay isang bansa na may malawak na teritoryo. May mga lugar sa ating bansa kung saan mahirap ang pamumuhay at pagtatrabaho dahil sa hindi magandang kondisyon ng klima. Samakatuwid, ang batas ay nagbibigay para sa pagbabayad ng karagdagang interes sa suweldo kapag nagtatrabaho sa naturang mga teritoryo.

Makukuha mo ang pinakamataas na porsyento ng iyong suweldo kung makakakuha ka ng trabaho sa Far North. Halimbawa, sa mga polar station o negosyo na binuksan sa pinakahilagang mga punto ng bansa. Ang pagtaas ng kadahilanan ay inilalapat lamang sa pangunahing suweldo. Hindi ito iginawad para sa mga bonus. Sa pagkalkula ng mga pagbabayad para sa sick leave at vacation pay, ang bonus na ito ay hindi dagdag na ginagamit, dahil kasama ito sa karaniwang mga kita bilang default.

Nadagdagang workload at overtime

Kung ang utos ay nagpapataas ng workload ng mga empleyado, ang employer ay obligadong talakayin sa kanila ang karagdagang bayad para sa karagdagang trabaho. Ito ay makikita sa apendiks sa order, at ang empleyado ay kinakailangang magbigay ng nakasulat na kumpirmasyon na pamilyar siya sa laki. Kung kailangang palitan ang isang empleyado na may sakit o napupunta sa leave sa pag-aaral, ang employer ay dapat magtakda ng porsyento para sa mga dagdag na shift, oras, output o tungkulin. Kung hindi ito nangyari, kung gayon ang empleyado ay may karapatang tumanggi na pumunta sa kanyang lugar ng trabaho sa mga off-hour shift at maaari lamang magsagawa ng kanyang sariling trabaho. Ang mga kontrobersyal na isyu ay nareresolba sa tulong ng labor inspectorate at ng korte.

Ang lahat ng mga oras na nagtrabaho nang lampas sa iskedyul, ayon sa Labor Code, ay binabayaran ng isang koepisyent na 1.5-2 (depende sa profile ng negosyo, sa produksyon ay nagbibigay sila ng maximum na karagdagang mga pagbabayad para sa workload, sa mga opisina ay nagbabayad sila ng isang maliit na premium). Bukod pa rito, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang pagtaas ng sahod ay maaaring mapalitan ng oras ng bakasyon.

Mga pangunahing pagbabayad ng insentibo at mga bonus

Ang isang mahusay na tagapamahala ay hindi nakakalimutan ang tungkol sa mga karagdagang pagbabayad bilang mga bonus. Ito ang pinakamalakas na pagganyak para sa mga empleyado, na nagbibigay-inspirasyon sa kanila na mapabuti ang kalidad ng trabaho at pataasin ang pagiging produktibo. Gayunpaman, ang mga allowance na ito ay hindi sapilitan, at ang kanilang halaga ay nakasalalay lamang sa tagapamahala. Mayroong mga sumusunod na uri ng mga pagbabayad ng insentibo:

• para sa mentoring;
• para sa pagtaas ng rate ng produksyon;
• para sa mga kwalipikasyon;
• para sa mga personal na katangian;
• para sa taunang mga nagawa (13 suweldo);
• "pagbubuhat"

Sa malalaking kumpanya, ang mga naturang pagbabayad para sa mga empleyado ay halos karaniwan. Ang mga insentibo sa pera para sa mga positibong katangian ay kadalasang inireseta. Halimbawa, sa isang bilang ng mga tanggapan sa Moscow, ang mga bonus ay ibinibigay sa mga hindi naninigarilyo. Sinisingil nila ito bilang isang pagtaas ng rate ng produksyon, dahil hindi sila gumugugol ng halos isang oras sa isang araw sa pananatili sa smoking room. Sa malalaking korporasyon, madalas na ginaganap ang mga kumpetisyon sa pagitan ng mga sangay. Ang mga kalahok sa naturang sporting o cultural event ay binibigyan din ng mga bonus para sa kanilang aktibong partisipasyon sa buhay ng kumpanya.

Sa ilang mga negosyo, mayroong kasanayan sa pagtatalaga ng mga "pag-aangat" na mga bonus. Ang mga ito ay ibinibigay bilang tulong pinansyal at karaniwang nakatakdang magkasabay sa mga sumusunod na kaganapan:

• kapanganakan ng isang bata;
• pagpunta sa maternity leave;
• paglipat sa lugar ng trabaho;
• kasal;
• anibersaryo;
• libing ng mga miyembro ng pamilya;
• malubhang sakit ng empleyado o ng kanyang kamag-anak.

Kadalasan, ang mga naturang bonus ay ibinibigay sa malalaking negosyo sa pagmamanupaktura o mga organisasyon ng gobyerno. Ang mga karagdagang pagbabayad ng insentibo ay naglalayong akitin ang mga batang empleyado at bawasan ang pagkaubos ng mga tauhan.

Ang employer ay hindi kailangang mag-ulat sa kanyang mga subordinates tungkol sa halaga ng mga pagbabayad ng insentibo. Kung, dahil sa isang krisis o iba pang mga pangyayari, ang isa sa mga uri ng mga bonus (na palaging iginawad noon) ay hindi mababayaran, kung gayon kinakailangan na bigyan ng babala ang mga empleyado tungkol dito. Noong 2014, inalis ng maraming kumpanya ang ikalabintatlong suweldo. Ang pagkakaroon ng ganoong desisyon, obligado ang pamamahala na ipaalam sa mga empleyado, ngunit marami ang hindi gumawa nito, sa gayon ay lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado.

Mga kundisyon para sa pagbabayad ng karagdagang pondo sa 2019-2020

Lahat ng karagdagang bayad at salary allowance ay dapat na makikita sa payslip. Ang mga ipinag-uutos ay kinakalkula ng departamento ng accounting ayon sa mga pormula na pinagtibay sa batas at batay sa mga katangian ng paggawa sa isang partikular na negosyo. Mayroong ilang mga pangkalahatang tuntunin na dapat ilapat ng pinuno ng isang kumpanya kapag nagtatalaga ng mga mandatoryong bayad at bonus:

1. Ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga insentibo ay dapat na matamo. Ang mga empleyado ay binibigyan ng makatotohanan, makakamit na mga gawain.
2. Ang bonus ng insentibo ay dapat na makabuluhan. Halimbawa, ang isang empleyado ay hindi magiging interesado sa halagang 300 rubles para sa pagtigil sa paninigarilyo. Kung magtatalaga ka ng karagdagang bayad na 3000, magkakaroon ng mga taong gustong manguna sa isang malusog na pamumuhay.
3. Dapat ipaalam sa mga empleyado nang maaga ang posibilidad na makatanggap ng anumang uri ng karagdagang mga pagbabayad. Pinakamabuting gawin ito bilang isang hiwalay na annex sa kontrata sa pagtatrabaho. Dapat itong ibigay sa lahat ng natanggap na pumirma.

Kung ang pinuno ng kumpanya ay handa na magbayad ng dagdag sa kanyang mga empleyado, kung gayon ang mga kondisyon na nakalista sa itaas ay magiging magagawa para sa kanya.

Basahin din ang artikulong ito:

Pagkaantala sa suweldo para sa mga empleyado ng pampublikong sektor sa 2019 sa Russia