Pag-uuri ng mga tagapamahala ng tauhan at mga madiskarteng direksyon sa trabaho kasama ang mga tauhan. Buod: Ang kakanyahan at pangunahing aktibidad ng pamamahala ng tauhan sa organisasyon

Ang pamamahala ng tauhan ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga pamamaraan, pamamaraan, pamamaraan at teknolohiya para sa pagtatrabaho sa mga tauhan na naglalayong makamit ang mga layunin ng organisasyon sa pamamagitan ng paggamit ng paggawa, kaalaman, karanasan, at kasanayan ng mga empleyado. Sa karamihan ng mga modernong negosyo, isang espesyal na departamento para sa pamamahala ng tauhan ang may pananagutan dito.

Mula sa mga materyales ng artikulong ito matututunan mo:

Ang departamento ng pamamahala ng tauhan ay isang mahalagang functional division ng enterprise. Nang walang direktang pakikilahok sa mga pangunahing aktibidad ng kumpanya, tinitiyak niya ang normal na paggana nito. Kasama sa serbisyo ng HR ang ilang espesyal na yunit ng istruktura na namamahala sa mga tauhan sa loob ng balangkas ng napiling patakaran sa tauhan.

Ang mga pangunahing lugar ng trabaho ng departamento ng pamamahala ng tauhan

Ang gawain ng mga istrukturang dibisyon ng serbisyo ng HR ay may dalawang lugar:

• taktikal
• madiskarte

Sa loob ng taktikal na direksyon ang patuloy na gawain ay isinasagawa upang lumikha ng mga mapagkukunan ng paggawa. Una sa lahat, responsable siya sa pagbuo ng istraktura ng tauhan.

Ang kakanyahan ng gawain ng departamento ng pamamahala ng tauhan sa direksyon na ito ay upang matukoy kung ano ang eksaktong, sa pamamagitan ng kanino, sa anong paraan at sa tulong ng kung ano ang dapat isagawa sa ngayon sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Ang solusyon ng naturang mga pang-araw-araw na gawain ay batay sa mga pamamaraan ng administratibo, na kung saan ay ang regulasyon ng mga aktibidad ng mga empleyado batay sa mga tagubilin, mga order, mga tiyak na tagubilin sa mga gumaganap.

Sa ganitong paraan ng pamamahala, ang mga empleyado ay binibigyan ng kaunting kalayaan sa pagganap ng mga nakatalagang gawain. Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay maaaring sinamahan ng mga parusa at gantimpala para sa hindi matagumpay o matagumpay na trabaho.

Madiskarteng Direksyon ang gawain ng departamento ng pamamahala ng tauhan ay mas nakatuon sa pagbuo ng patakaran ng tauhan ng negosyo, ang sistema ng mga teoretikal na ideya, mga kinakailangan, mga aktibidad sa larangan ng trabaho kasama ang mga empleyado, ang mga pangunahing pamamaraan at anyo nito. Kasama rin dito ang mahalagang gawain ng pagbuo ng kultura ng korporasyon at mga halaga ng negosyo.

Ang estratehikong subsystem ay may pananagutan sa pagbuo ng isang patakaran ng tauhan batay sa isang pagsusuri ng istraktura ng mga mapagkukunan ng paggawa, ang kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho, trabaho, mga pagtataya para sa pag-unlad ng produksyon, at iba pa.

Mga gawain ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan

Sa loob ng isang partikular na negosyo, ang listahan ng mga gawain na isinagawa ng serbisyo ng HR ay maaaring makabuluhang mapalawak depende sa mga detalye ng produksyon. Ngunit ang mga pangunahing gawain ng departamento ng HR ay karaniwang kasama ang:

• pagbibigay sa negosyo ng mga kwalipikadong tauhan;
• pagbuo sa lugar ng trabaho ng mga kinakailangang kondisyon para sa epektibong paggamit ng mga kasanayan, kaalaman at karanasan ng mga empleyado;
• pagpapabuti ng mga pamamaraan para sa pagsusuri at pagsusuri sa gawain ng mga espesyalista;
• pagpapabuti ng sistema ng suweldo at pagganyak ng mga empleyado;
• pagbibigay ng mga pagkakataon para sa pag-unlad ng mga empleyado, paglago ng kanilang karera, advanced na pagsasanay, pagpapasigla sa malikhaing aktibidad ng mga tao;
• aktibong pakikilahok sa paglikha at pagpapabuti ng kultura ng korporasyon at mga halaga ng negosyo;
• pagbuo at pagpapanatili ng isang kanais-nais na klima sa koponan, pagtaas ng kasiyahan sa trabaho para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ng negosyo.

Ang pinuno at mga espesyalista ng departamento ng pamamahala ng tauhan ay dapat isaalang-alang ang mga patakaran, pangunahing mga probisyon at kilos ng organisasyon, pati na rin ang mga pamantayan sa pambatasan na dapat sundin sa kurso ng kanilang mga propesyonal na aktibidad.

Ang mga pangunahing lugar ng responsibilidad ng departamento ng HR

Sa proseso ng paglikha ng isang sistema para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, kinakailangan hindi lamang upang matukoy ang mga pangunahing lugar ng responsibilidad ng serbisyong ito, ngunit din upang magtalaga ng isang bloke ng mga tiyak na gawain para sa pamamahala ng mga tauhan sa bawat subdivision ng departamento ng HR o isang tiyak na empleado.

Department of Planning, Recruitment and Adaptation mga empleyado

Ang departamentong ito ay may pananagutan sa pagbibigay sa organisasyon ng mga kwalipikadong tauhan. Karaniwan ang mga recruiter ay nagtatrabaho dito, dahil nasa pagpili ng mga tauhan ang pangunahing tungkulin ng mga empleyado ng yunit na ito.

Gayunpaman, bago magsagawa ng pagpili, kailangang tukuyin ng isang HR specialist ang pangangailangan para sa mga bagong empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Upang gawin ito, kailangan mong masuri ang mga hinaharap na pangangailangan ng iba't ibang mga departamento ng negosyo sa lakas paggawa at pag-aralan ang mga panukala batay sa kasalukuyang mga mapagkukunan, na isinasaalang-alang ang mga pagkalugi dahil sa hindi maiiwasang paglilipat ng mga kawani. Upang makabuo ng isang karampatang patakaran sa tauhan, mahalaga para sa isang espesyalista sa HR na bumuo ng isang plano ng aksyon upang maiwasan ang isang predictable na labis o kakulangan ng mga tauhan.

Ayon sa binuong patakaran at plano, ang opisyal ng tauhan ay nagsasagawa ng pagpili at pagpili ng mga tauhan. Kasama sa prosesong ito ang pagbuo at pagpapatupad ng pamamaraan sa pagpili, pagtatasa ng mga propesyonal na kasanayan at kaalaman ng mga aplikante, ang kanilang kakayahang umangkop at kakayahang matuto. Kasabay nito, ang mga espesyal na pagsubok, mga panayam ay isinasagawa, ang mga rekomendasyon ng mga tagagarantiya ay nasuri. Sa yugto ng recruitment, aktibong nakikipag-ugnayan ang espesyalista sa HR sa mga panlabas na mapagkukunan (mga serbisyo sa pagtatrabaho, mga ahensya ng recruitment), at sinusuri din ang mga panloob na mapagkukunan ng pagpili ng mga tauhan.

Matapos ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, tinitiyak ng isang empleyado ng serbisyo ng HR ang pagkomisyon ng mga bagong empleyado, nag-aambag sa kanilang matagumpay na pagbagay sa lugar ng trabaho at sa koponan, at ipinakilala ang kultura ng korporasyon ng negosyo.

Department of Incentives at Social Protection ng Human Resources Service

Ang Department of Incentives at Social Protection ay gumaganap panlipunan at motivational function. Ang gawain ng mga espesyalista ng serbisyong HR na ito ay makikita sa pagkakaloob ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagsunod sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa, paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, pagtatrabaho ng mga tauhan at ang pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na naghihikayat sa mga empleyado na magtrabaho nang mahusay hangga't maaari.

Ang isa sa pinakamahalagang pag-andar ng departamento ng pamamahala ng tauhan ay ang paglikha ng imprastraktura ng lipunan ng negosyo, na kinabibilangan ng:

• kolektibong boluntaryong seguro ng mga empleyado;
• pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis;
• ang pagkakaloob ng mga benepisyong panlipunan, at dito mahalagang bumuo at magpatupad ng mga pakete ng benepisyo na magiging kapaki-pakinabang sa kapwa empleyado at employer;
• mga pensiyon ng kawani;
• catering at libangan para sa mga empleyado (panlipunan at palakasan at libangan na mga aktibidad).

Kasama rin sa lugar ng responsibilidad ng mga espesyalista sa HR ng departamentong ito ang pagbuo at pagpapanatili ng kultura ng korporasyon ng negosyo at ang pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima sa koponan.

Departamento ng Pananaliksik ng HR

Ang mga empleyado ng departamento ng HR na ito ay isinasagawa ang pag-uuri ng mga gawain at ang kanilang pagsingil, bumuo ng mga patakaran, mga pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho sa pamamahala ng mga tauhan, pati na rin ang mga anyo ng daloy ng trabaho, at naghahanda ng mga sangguniang materyales.

Kagawaran ng propesyonal na pagsasanay at pag-unlad ng tauhan

Ang mga pangunahing gawain ng departamentong ito ay mga pag-andar ng pag-unlad ng mga propesyonal na kasanayan ng mga empleyado ng negosyo. Bilang isang patakaran, ito ang lugar ng responsibilidad ng espesyalista sa pagsasanay ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Una sa lahat, pinaplano niya ang sistematikong propesyonal na pagsasanay ng mga empleyado ng organisasyon at pinangangasiwaan ang pagpapatupad nito.

Ang direktang responsibilidad ng mga espesyalista ng departamentong ito ay magsagawa ng mga regular na pagsasanay upang mapabuti ang mga propesyonal na kwalipikasyon ng mga empleyado. Kung kailangan ng mas malalim na pagsasanay, ang empleyado ng HR ay nagtatapos ng mga kontrata para sa karagdagang pagsasanay ng mga tauhan sa mga institusyong pang-edukasyon, kabilang ang pag-aayos ng pana-panahong pagsasanay sa kawani.

Bilang karagdagan sa direktang pag-andar ng pagsasanay, sa loob ng balangkas ng departamentong ito, ang accounting at istatistika ng pagiging epektibo ng bokasyonal na pagsasanay ng mga espesyalista sa negosyo ay isinasagawa, ang isang reserbang tauhan ay nabuo at ang aktibong gawain ay isinasagawa kasama nito, ang pag-unlad ng karera ng mga empleyado ay binalak.

Kagawaran ng pagsusuri at kontrol ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan

Ang gawain ng departamento ng pagtatasa at kontrol ay nagpapahintulot sa serbisyo ng mga tauhan na suriin ang kasalukuyang sitwasyon kapwa sa loob ng negosyo at sa merkado ng paggawa. Upang gawin ito, ang mga empleyado ng HR ay bumuo ng mga pamamaraan at pamantayan para sa pagtatasa ng bawat yugto ng gawain ng mga tauhan:

• pagpili ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon;
• ang pagtatapos ng panahon ng pagsubok;
• edukasyon;
• pagtatasa ng kasalukuyang gawain;
• pagsulong sa karera;
• pagbuo ng isang reserbang tauhan.

Bilang resulta ng pagsusuri, ang departamento ng pamamahala ng tauhan ay nag-aayos ng isang audit ng tauhan, sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kasama rin sa lugar ng responsibilidad ng departamentong ito ang paghahanda at pag-unlad, kasama ang departamento ng pagpaplano at pananalapi, ng isang sistema ng suweldo at mga bonus. Upang gawin ito, ang isang espesyalista sa departamentong ito ay dapat na maunawaan nang detalyado ang mga isyu ng pagtataya at pagpaplano sa pananalapi.

Ang pagpapasiya ng mga rate ng suweldo ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang pakikilahok sa paggawa ng bawat empleyado at sa mahigpit na alinsunod sa mga naaangkop na batas, samakatuwid, ang mataas na legal na literacy sa mga usapin sa paggawa at pananalapi ay isang pagtukoy sa pamantayan sa pagtukoy sa lugar ng responsibilidad ng mga espesyalista sa HR. .

Mga tungkulin ng pinuno ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan

Ang pinuno ng serbisyo ng tauhan ay isa sa mga pangunahing tauhan sa pamamahala ng kumpanya. Pangunahing ito ay isang propesyonal na tagapamahala ng HR na responsable para sa pagbuo at pagpapatupad ng mga desisyon ng HR para sa buong negosyo. Ang kanyang lugar ng responsibilidad, bilang karagdagan sa pangangasiwa sa gawain ng lahat ng mga departamento ng HR, ay kinabibilangan ng magkasanib na paggawa ng desisyon sa iba pang mga pinuno ng kumpanya sa larangan ng pananaliksik sa merkado, kasalukuyang mga aktibidad ng kumpanya, pananalapi, pagbebenta at marketing.

Sa kurso ng makasaysayang pag-unlad, 4 na pangunahing lohika ng trabaho sa mga tauhan ang patuloy na nabuo. Sa modernong negosyo, madalas silang magkakasamang nabubuhay, at ang kanilang presensya ay natutukoy sa antas ng pag-unlad at pagsasanga nito. (Gumagamit ang mga espesyal na unit ng halo ng mga lugar na ito sa kanilang trabaho)

1. Logic ng frame- pormal na organisasyonal na saloobin sa empleyado bilang isang taong naglilingkod sa makina o sa proseso ng produksyon sa kabuuan.
2. Personal na lohika- isang personal na diskarte sa empleyado ng kumpanya: ang saloobin at inisyatiba ng mga kawani ay nagdaragdag ng kahusayan sa produksyon, at ang mga teknolohiya ng produksyon at negosyo ay higit na nakasalalay sa mga personal na katangian ng isang tao.
3. kultural na lohika- isang kababalaghan ng kultura ng korporasyon na lumitaw sa pagpapalawak at pagbabago ng negosyo. Kasabay nito, ang mga panloob na komunikasyon ay naglalayong lutasin ang mga sumusunod na gawain: paglikha at pagpapakilala sa isipan ng mga tao ang mga halaga, pamantayan at tuntunin ng pag-uugali na kinakailangan para sa kumpanya; pagbabawas ng mga gastos sa pagsubaybay sa mga aktibidad ng mga tauhan, atbp.
4. organikong lohika- isang modernong diskarte sa pamamahala ng kumpanya, na lumitaw sa paglitaw ng mga bagong uri ng matagumpay na kumpanya sa pandaigdigang ekonomiya noong unang bahagi ng 90s. Sa makasagisag na pagsasalita, ang mga naturang kumpanya ay yurakan ang lahat ng mga pundasyon ng tradisyonal na negosyo: walang hierarchy sa kanila, ang mga vertical na daloy ng impormasyon ay nakaayos, na nagpapahintulot sa isang empleyado na mamagitan sa proseso ng paggawa ng desisyon sa isang tiyak na yugto. Ang kanilang mga tauhan ay nagpapabaya sa banal ng mga banal ng negosyo - protocol ng negosyo, ang mga desisyon ay ginawa nang walang seryosong mga pamamaraan ng pagkakasundo, ang presyo ng mga pagkakamali ay nabawasan. Gayunpaman, sila ay matagumpay.

Kaya, dapat isaalang-alang ng sistema ng pamamahala ang lahat ng dating kilalang lohika ng pagtatrabaho sa kadahilanan ng tao at lumikha ng isang sistema ng trabaho kasama ang mga tauhan na nakakatugon sa mga layunin at kinakailangan ng modernong negosyo.

Sistema ng HR- isang hanay ng mga prinsipyo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ng mga manggagawa at empleyado sa negosyo.

Ang HR system ay binubuo ng limang magkakaugnay na subsystem:

Patakaran sa HR:

recruitment ng mga tauhan

· pagtatasa ng personal,

paglalagay ng tauhan;

· pagsasanay

Paunang data para sa pagbuo ng isang sistema ng trabaho kasama ang mga tauhan

· sistema ng pamamahala ng negosyo;

· mga plano sa pagpapaunlad ng ekonomiya at panlipunan;

ang batas ng Russian Federation

Patakaran sa tauhan tinutukoy ang pangkalahatang linya at pangunahing mga alituntunin sa pakikipagtulungan sa mga tauhan para sa pangmatagalang panahon. Sa negosyo, ang patakaran ng tauhan ay nabuo ng lupon ng mga direktor, ang direktor ng negosyo.

Sa isang ekonomiya ng merkado, ang isa sa mga mapagpasyang kadahilanan sa kahusayan at pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo ay upang matiyak ang mataas na kalidad ng mga mapagkukunan ng tao. Ang kakanyahan ng patakaran ng tauhan ay makipagtulungan sa mga tauhan, na naaayon sa konsepto ng pag-unlad ng samahan. Patakaran sa tauhan- isang mahalagang bahagi ng estratehikong nakatuong patakaran ng organisasyon. Ang layunin ng patakaran ng tauhan- tinitiyak ang pinakamainam na balanse ng mga proseso ng pag-update at pagpapanatili ng numerical at qualitative na komposisyon ng mga tauhan sa pag-unlad nito alinsunod sa mga pangangailangan ng organisasyon mismo, ang mga kinakailangan ng kasalukuyang batas, at ang estado ng merkado ng paggawa.

Dapat tandaan na ang trabaho sa mga tauhan ay hindi nagsisimula sa isang bakante at hindi nagtatapos sa pagkuha. Ang proseso ng pakikipagtulungan sa mga tauhan ay dapat na binuo sa paraang makamit ang ninanais na resulta sa pinakamaikling posibleng paraan na may kaugnayan sa anumang isyu o problema sa larangan ng tauhan. Kaya, sa kurso ng pagbuo ng patakaran ng tauhan, sa perpektong kaso ang mga sumusunod na aspeto ay dapat magkasundo:

1. pagbuo ng mga pangkalahatang prinsipyo ng patakaran ng tauhan, pag-prioritize ng mga layunin;
2. patakaran sa organisasyon at kawani: pagpaplano ng pangangailangan para sa mga mapagkukunan ng paggawa, pagbuo ng istraktura at kawani, mga appointment, paglikha ng isang reserba, paglilipat;
3. patakaran sa impormasyon: paglikha at suporta ng isang sistema para sa paggalaw ng impormasyon ng tauhan;
4. patakaran sa pananalapi: pagbabalangkas ng mga prinsipyo para sa pamamahagi ng mga pondo, pagtiyak ng isang epektibong sistema ng mga insentibo sa paggawa;
5. patakaran sa pagpapaunlad ng tauhan: pagkakaloob ng isang programa sa pag-unlad, paggabay sa karera at pagbagay ng mga empleyado, pagpaplano ng indibidwal na pagsulong, pagbuo ng pangkat, propesyonal na pagsasanay at advanced na pagsasanay;
6. pagsusuri ng pagganap: pagsusuri ng pagsunod sa patakaran ng tauhan at diskarte ng organisasyon, pagkilala sa mga problema sa gawain ng mga tauhan, pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao (Assessment Center at iba pang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga aktibidad).

Isipin mo ang proseso ng pagbuo ng patakaran sa tauhan Sa organisasyon.

Stage 1 - pagrarasyon

Ang layunin ay upang pagtugmain ang mga prinsipyo at layunin ng pakikipagtulungan sa mga tauhan na may mga prinsipyo at layunin ng organisasyon sa kabuuan, ang diskarte at ang yugto ng pag-unlad nito.

Sa yugtong ito, kinakailangan upang pag-aralan ang kultura ng korporasyon, diskarte at yugto ng pag-unlad ng samahan, hulaan ang mga posibleng pagbabago, tukuyin ang imahe ng nais na empleyado, ang mga paraan ng pagbuo nito at ang mga layunin ng pakikipagtulungan sa mga tauhan. Halimbawa, sa yugtong ito ay angkop na ilarawan ang mga kinakailangan para sa isang empleyado ng organisasyon, ang mga prinsipyo ng kanyang pag-iral sa organisasyon, mga pagkakataon sa paglago, mga kinakailangan para sa pagbuo ng ilang mga kakayahan, atbp.

Stage 2 - programming

Ang layunin ay upang bumuo ng mga programa, mga paraan upang makamit ang mga layunin ng trabaho ng mga tauhan, na tinukoy na isinasaalang-alang ang mga kondisyon ng kasalukuyan at posibleng mga pagbabago sa sitwasyon.

Sa yugtong ito, kinakailangan na bumuo ng isang sistema ng mga pamamaraan at aktibidad upang makamit ang mga layunin, isang uri ng mga teknolohiya ng tauhan, na naayos sa mga dokumento, mga form, at kinakailangang isinasaalang-alang ang kasalukuyang estado at ang mga posibilidad para sa pagbabago. Ang isang mahalagang parameter na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng naturang mga programa ay ang ideya ng mga katanggap-tanggap na tool at pamamaraan ng impluwensya, ang kanilang pagkakahanay sa mga halaga ng organisasyon. Halimbawa, magiging hindi makatwiran - sa isang sitwasyon ng isang closed personnel policy, na bumuo at gumamit ng intensive recruitment programs sa pamamagitan ng recruitment agencies, ang media. Para sa isang closed personnel policy, kapag nagre-recruit, mahalagang bigyang-pansin ang mga kakilala ng iyong mga empleyado, mga mag-aaral ng corporate educational institutions. Para sa kultura ng korporasyon na may mga elemento ng organic org. isang kultura na nililinang ang diwa ng "isang pamilya", hindi maipapayo na gumamit ng mahigpit at madalas na malupit na sikolohikal na pagsusulit kapag nagre-recruit, mas dapat bigyang pansin ang mga pamamaraan ng pakikipanayam, mga aktibidad ng grupo, simulation ng mga totoong sitwasyon sa produksyon, atbp.

Stage 3 - pagsubaybay ng tauhan

Ang layunin ay bumuo ng mga pamamaraan para sa pag-diagnose at paghula sa sitwasyon ng tauhan.

Sa yugtong ito, kinakailangan upang matukoy ang mga tagapagpahiwatig ng estado ng mga mapagkukunan ng tao, bumuo ng isang programa ng patuloy na mga diagnostic at isang mekanismo para sa pagbuo ng mga tiyak na hakbang upang mabuo at magamit ang kaalaman, kasanayan at kakayahan ng mga tauhan. Mahalaga sa sitwasyong ito ang pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga programa ng tauhan at ang pagbuo ng mga pamamaraan para sa kanilang pagsusuri. Para sa mga negosyo na nagsasagawa ng patuloy na pagsubaybay sa mga tauhan, iba't ibang mga indibidwal na programa ng HR: pagtatasa at sertipikasyon, pagpaplano ng karera, pagpapanatili ng isang epektibong klima sa pagtatrabaho, pagpaplano, atbp. ay kasama sa iisang sistema ng mga gawaing may kaugnayan sa loob, mga pamamaraan ng pagsusuri at impluwensya, mga paraan ng paggawa at pagpapatupad ng mga desisyon. Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang pagkakaroon ng patakaran ng tauhan bilang isang tool para sa pamamahala ng negosyo.

Recruitment ay upang bumuo ng isang reserba upang punan ang mga bakante. Dapat kasama sa recruitment ang:

mga pamamaraan para sa pagkalkula ng pangangailangan para sa mga tauhan ayon sa mga kategorya ng mga empleyado;

normatibong paglalarawan ng mga propesyonal na kinakailangan para sa mga manggagawa at empleyado;

paraan ng propesyonal na pagpili ng mga tauhan;

· Pangkalahatang mga prinsipyo ng pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan para sa mga bakanteng posisyon.

Ang recruitment ay higit na tinutukoy ng mga kinakailangan para sa mga tauhan, na nabuo sa subsystem ng patakaran ng tauhan, at mga modelo ng trabaho.

Ang proseso ng recruitment ay nagpapatuloy mula sa pangangailangan para sa kanila. Ang ganitong pangangailangan ay kasalukuyan at hinaharap. Ang kasalukuyang data ng demand ay batay sa impormasyon mula sa mga departamento ng human resources. Ang prospective na demand ay tinutukoy ng mga kalkulasyon. (mga formula sa itaas)

Sa ilalim pagpili ng tauhan ay tumutukoy sa proseso ng pag-aaral ng sikolohikal at propesyonal na mga katangian ng mga aplikante mula sa reserba upang maitatag ang kanilang pagiging angkop para sa mga tungkulin sa hinaharap at upang magmungkahi ng pinaka-angkop para sa kaukulang trabaho.

Ang pangunahing pamantayan sa pagpili ay: edukasyon, karanasan, mga katangian ng negosyo, propesyonalismo, pisikal na katangian, uri ng personalidad, pagsunod sa mga kinakailangan ng posisyon sa hinaharap. Sa pangkalahatan, hindi dapat magkaroon ng maraming pamantayan, kung hindi, ang pagpili ay magiging mahirap.

Kapag pumipili ng mga tauhan, kaugalian na magabayan ng isang bilang ng mga prinsipyo:

1) tumuon sa mga kalakasan, hindi sa mga kahinaan ng aplikante, maghanap hindi para sa perpekto, ngunit para sa pinaka-angkop na mga tao;

2) tinitiyak ang pagsunod sa kanilang mga indibidwal na katangian(edukasyon, seniority, kwalipikasyon, karanasan, at sa ilang mga kaso kasarian, edad, kalusugan, sikolohikal na estado) mga kinakailangan sa trabaho;

3) pagpili ng pinakamahusay na mga espesyalista mula sa mga nakakatugon sa mga kinakailangang ito (ngunit hindi higit na kwalipikado kaysa kinakailangan).

Ang partikular na kahirapan ay ang paghahanap para sa mga angkop na kandidato para sa mga tagapamahala, na kadalasang isinasagawa ng mga recruiting firm. Ang huli ay may kinakailangang arsenal ng mga tool para dito: mga espesyal na file cabinet, isang malawak na network ng pormal at impormal na mga channel na nagpapahintulot sa kanila na mahanap ang kinakailangang kandidato, pumasok sa mga negosasyon sa kanya, pukawin ang interes sa isang bagong trabaho, at paunang suriin ang kanyang pagiging angkop. para rito.

Para sa pagpili ang pinaka-angkop na mga propesyonal ay gumagamit ng mga sumusunod na pangunahing pamamaraan:

1) naka-target na mga panayam, pagbibigay ng pagkakataon na suriin ang katalinuhan, propesyonalismo, erudition, mabilis na talino, pagiging bukas sa mga bagong bagay, pagmamasid, inisyatiba, pagkamaingat, kasipagan, mga dahilan para sa pag-alis sa parehong lugar, atbp.;

2) espesyal na pagsusuri mga talatanungan, CV, sertipiko ng edukasyon at iba pang mga dokumento. Ang mga ito ay itinuturing na isang medyo maaasahang mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa kandidato, ngunit ang mga ito ay nagpapakilala lamang sa mga nakaraang aktibidad;

3) pagsubok, na maaaring idisenyo kapwa upang piliin ang pinakamahusay na mga kandidato at alisin ang mga mahihina. Ang mga pakinabang nito ay binubuo sa pagtatasa ng kasalukuyang estado ng kandidato, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng organisasyon at ang mga aktibidad nito sa hinaharap.

4) graphological at psychological na pagsusuri mga tekstong isinulat ng aplikante (autobiography, questionnaires, sanaysay);

5) pagsusuri ng katawan(kung kinakailangan), pinalitan ng pagsusuri batay sa isang espesyal na medikal na talatanungan.

Ang huling yugto ng proseso ng pagpili ay isang pakikipanayam sa hinaharap na tagapamahala, na, sa tulong ng isang espesyalista sa tauhan at isang sikologo ng kawani, ay gumagawa ng pangwakas na desisyon.

Pagtatasa ng tauhan ay isinasagawa upang matukoy ang pagsunod ng empleyado sa bakanteng o kasalukuyang posisyon. Kapag pinupunan ang isang bakanteng posisyon, mahalagang itatag ang potensyal ng empleyado, ibig sabihin:

propesyonal na kaalaman at kasanayan;

karanasan sa buhay at trabaho;

panlipunan - sikolohikal na uri ng personalidad;

ang antas ng pangkalahatang kultura;

estado ng kalusugan at kapasidad sa pagtatrabaho at ilang iba pang katangian.

Ang potensyal na pagtatasa ay nagpapahintulot sa iyo na hatulan ang pag-asam ng paglalapat ng mga kakayahan ng isang partikular na tao sa isang partikular na posisyon. Ang isang pagsusuri ng pagsunod ng empleyado sa posisyon na hawak (sertipikasyon) ay kinakailangan pagkatapos na lumipas ang isang tiyak na oras at posible sa pamamagitan ng magkasanib na pagtatasa ng potensyal na malikhain at indibidwal na kontribusyon, na isinasaalang-alang ang mga resulta ng trabaho.

Paglalagay ng tauhan dapat tiyakin ang patuloy na paggalaw ng mga tauhan batay sa mga resulta ng pagtatasa ng kanilang potensyal, indibidwal na kontribusyon, nakaplanong karera, edad, mga tuntunin ng trabaho at ang pagkakaroon ng mga bakante sa kawani ng negosyo.

· Ang paglalagay ng mga tauhan na pinatunayan ng siyensya ay nagbibigay para sa pagpaplano ng isang karera sa serbisyo, na isinasaalang-alang ang kanilang mahahalagang interes;

makatwirang kumbinasyon ng appointment, pagiging mapagkumpitensya at elektibidad, depende sa kategorya ng mga empleyado at ang reserba ng mga tauhan;

· sistematikong paggalaw ng mga empleyado ng apparatus (pagtaas, paglipat, pagbaba at pagtatapon) depende sa mga resulta ng pagtatasa;

Pagtukoy sa mga tuntunin ng trabaho ng mga posisyon at ang edad ng mga tauhan ng pamamahala;

siyentipikong organisasyon ng paggawa sa lugar ng trabaho;

Pagpapasiya ng mga kondisyon at sahod.

Kasama sa paglalagay ng kawani ang pagpaplano ng karera para sa mga empleyado

maaaring maging karera dynamic, nauugnay sa mga pagbabago sa trabaho, at static isinasagawa sa isang lugar at sa isang posisyon sa pamamagitan ng propesyonal na paglago.

Nangyayari siya patayo, nagmumungkahi ng promosyon sa mga hakbang ng hagdan ng karera, at pahalang, pumasa sa loob ng parehong antas ng pamamahala, ngunit may pagbabago sa trabaho, posisyon, at kung minsan ay propesyon.

Nakatayo pa rin sentripetal isang karera, ang kakanyahan nito ay hindi gaanong gumagalaw, ngunit sa paglapit sa "ubod" ng organisasyon, pagsasama sa bilog ng "mga napili".

Sa madaling salita, ang tagumpay sa karera ay maaaring tingnan kapwa sa mga tuntunin ng pag-promote mula sa isang posisyon patungo sa isa pa, mas mataas, at sa mga tuntunin ng antas ng kasanayan sa propesyon, mga kasanayan at kaalaman nito, at sa mga tuntunin ng pagtanggap ng espesyal na pagkilala mula sa pamamahala.

Ang anumang karera ay ginagawa para sa kapakanan ng isang bagay at, sa gayon, ay may sarili motibo sa pagmamaneho, na nagbabago sa paglipas ng mga taon. Kabilang dito ang:

pagsasarili, nagpapahintulot sa iyo na gawin ang mga bagay sa iyong paraan. Sa loob ng balangkas ng organisasyon, binibigyan ito ng mataas na posisyon, katayuan, awtoridad, merito, kung saan ang lahat ay napipilitang umasa;

propesyonal na paglago, na nagpapadali sa pag-okupa ng ilang mga posisyon (kabilang ang pamumuno);

seguridad at katatagan ginagarantiyahan ng pagkakaroon ng matataas na posisyon at malapit sa pamumuno;

kapangyarihan, pamumuno, tagumpay, nauugnay sa isang posisyon sa pamumuno, ranggo, titulo, mga simbolo ng katayuan, mahalaga at responsableng trabaho, mga pribilehiyo;

ang pagkakataong magpakita ng entrepreneurship, inisyatiba sa negosyo, mag-ambag sa tagumpay ng kumpanya, ang paglago ng kakayahang kumita, na nagbibigay ng isang posisyon sa senior management;

ang pangangailangan para sa pangingibabaw sa "paglibot" sa kanilang mga kasamahan;

istilo ng buhay, pagsasanib ng mga interes ng indibidwal at ng pamilya. Nagbibigay ito, sa isang banda, ng mataas na bayad na posisyon, sa kabilang banda, isang posisyon na nagbibigay ng kalayaan sa paggalaw, pamamahala ng oras ng isang tao, atbp. Ang ganitong posisyon ay tinatawag na sinecure;

materyal na kayamanan, inihatid ng isang posisyon na nauugnay sa mataas na sahod o iba pang mga anyo ng suweldo;

nagtatrabaho sa isang malusog na kapaligiran na maaaring espesyal na nilikha para sa mga taong may mataas na posisyon (mga espesyal na pagkain, komportableng espasyo sa opisina, atbp.).

Mayroong ilang mga yugto sa isang karera sa negosyo.

Ang una - paghahanda(18-22 taong gulang) - nauugnay sa pagkuha ng mas mataas o pangalawang bokasyonal na edukasyon, sa loob ng balangkas na ito ang mga pundasyon ng isang hinaharap na espesyalista at pinuno ay inilatag. Wala pang karera sa tunay na kahulugan ng salita dito, dahil nagsisimula ito mula sa sandaling ang nagtapos ay nakatala sa mga kawani ng organisasyon.

Pangalawa - yugto ng adaptasyon(23-30 taong gulang) - account para sa pagpasok ng isang batang espesyalista sa mundo ng trabaho, mastering isang bagong propesyon, paghahanap ng kanyang lugar sa koponan. Ang gitna ng yugtong ito ay maaaring magkasabay sa simula ng isang karera sa pangangasiwa, kung saan ang dating posisyon ng isang makitid na espesyalista ay lumilikha ng lahat ng kinakailangang mga kinakailangan.

pangatlo - yugto ng pagpapapanatag(30-40 taon) - nangangahulugang ang huling paghahati ng mga empleyado sa promising at unpromising. Para sa dati, ang walang limitasyong mga pagkakataon para sa pagsulong sa karera ay bubukas; ang pangalawa, na naabot ang kanilang "kisame", magpakailanman ay nananatili sa mga posisyon ng mga junior manager o mga espesyalista. Ngunit sa oras na ito lahat ay nagiging propesyonal.

Pang-apat - yugto ng pagpapatatag(40-50 taon). Ang mga taong handang at kayang ipagpatuloy ang kanilang karera sa pamamahala ay umakyat sa hagdan ng karera sa pagitan ng ilang taon. Ang mga may mas mapagpasyang karakter ay nagpapatuloy sa kanilang mga karera bilang mga tagapamahala ng linya, habang ang mga hindi gaanong mapagpasyahan, ngunit maalalahanin, ay nagpapatuloy sa kanilang mga karera bilang mga tagapamahala ng kawani.

Ikalima - yugto ng kapanahunan(50-60 taong gulang) - nagmumungkahi na ang mga tao ay tumutok sa paglilipat ng kanilang kaalaman at karanasan sa mga kabataan.

pang-anim - huling yugto(pagkatapos ng 60 taon) - nangangahulugan ng paghahanda para sa pagreretiro.

Ang tanong na ito ay puro indibidwal. Para sa ilang mga tao, ito ay kanais-nais na magretiro nang maaga hangga't maaari, mula sa sandaling sila ay maging legal na karapat-dapat dito; para sa iba, puno ng pisikal at espirituwal na lakas - sa huli hangga't maaari. Kaya, sa Japan ito ay itinuturing na pamantayan kapag ang pinakamataas (ngunit ang pinakamataas lamang!) na mga pinuno ay may edad na papalapit sa 80 taon.

Pagsasanay ay dinisenyo upang matiyak na ang propesyonal na kaalaman at kasanayan ng mga empleyado ay tumutugma sa modernong antas ng produksyon at pamamahala.

May tatlong uri ng pagsasanay:

pagsasanay ng mga manggagawa at empleyado sa mga bokasyonal na paaralan, teknikal na paaralan at unibersidad, na nagbibigay para sa pagkuha ng isang pangunahing espesyalidad,

· advanced na pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon (mga sentro, paaralan, institusyon), i.е. pagkuha ng bagong kaalaman sa pangunahing espesyalidad ng empleyado;

Postgraduate na propesyonal na edukasyon, advanced na pagsasanay.

Ang pakikipag-ugnayan ng mga ganitong uri ng pagsasanay ay ginagawang posible na magbigay ng mga pagkakataon para sa tuluy-tuloy na propesyonal na pag-unlad ng bawat empleyado, upang ayusin sa isang napapanahong paraan ang pagsusulatan sa pagitan ng bilang ng mga empleyado at ang propesyonal at istruktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan.

Ito ay pinaniniwalaan na sa oras ng pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon, ang kaalaman na nakuha dito ay nahuhuli na sa mga tunay na kinakailangan ng trabaho sa pamamagitan ng 5-6 na taon, at pagkatapos ng 10 taon ay ganap na hindi napapanahon, kaya kailangan nilang patuloy na i-update at mapunan. . Ginagawa ito sa tulong ng muling pagsasanay (retraining) ng mga tauhan, pagsasanay sa pangalawa - mga specialty, advanced na pagsasanay.

Muling pagsasanay Ito ay inorganisa para sa layunin ng pag-master ng mga bagong specialty ng mga inilabas na manggagawa na hindi magagamit sa kanilang kasalukuyang propesyon, gayundin ng mga nagnanais na baguhin ito, na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng produksyon. Ito ay kapaki-pakinabang para sa organisasyon, dahil, ayon sa mga kalkulasyon, ang mga gastos, halimbawa, para sa muling pagsasanay ng isang inhinyero ay tatlong beses na mas mababa kaysa sa paghahanap at pagkuha ng bago.

Pagsasanay ng mga empleyado para sa pangalawang (kaugnay) na mga propesyon na may paunang o mas mataas na antas ng kwalipikasyon ay nagaganap upang mapagbuti ang mga propesyonal na kasanayan, maghanda para sa trabaho sa mga kondisyon ng kolektibong anyo ng organisasyon ng paggawa at pagsamahin ang mga propesyon.

Pagsasanay ay post-basic na edukasyon para sa mga taong may trabaho na at malapit nang kumuha ng mga bagong responsibilidad. Ang layunin nito ay upang mapanatili at mapabuti ang propesyonal at pang-ekonomiyang kaalaman, palalimin ito, itaas ang antas, dalhin ito sa linya sa mga kinakailangan ng isang mas mataas na posisyon; pagsasama-sama ng mga bagong kasanayan, paglago ng mga kasanayan sa mga umiiral na propesyon.

Ang mga modernong advanced na programa sa pagsasanay ay naglalayong turuan ang mga empleyado na mag-isip nang nakapag-iisa at sistematikong (kabilang ang matipid), lutasin ang mga kumplikadong kumplikadong problema, ipatupad ang isang entrepreneurial na diskarte sa negosyo, at magtrabaho sa isang pangkat. Nagbibigay sila ng kaalaman na lampas sa posisyon, at nagiging sanhi ng pagnanais na matuto pa.

1. Pamamahala ng tauhan: mga aspetong teoretikal at pamamaraan

1.1.Ang halaga ng pamamahala ng tauhan

Ang kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng domestic at pandaigdigang ekonomiya ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga pagbabago sa mga kinakailangan para sa mga tauhan ng negosyo, isang pagtaas sa papel ng sangkap na ito sa organisasyon bilang isang solong sistema. Sa konteksto ng demokratisasyon ng lipunan at limitadong iba pang mga mapagkukunan, ang kilalang motto na "Ang mga Kadre ang magpapasya sa lahat!" muling nagkakaroon ng kaugnayan. Kung ang lahat ng mga kinakailangang mapagkukunan ay magagamit sa sapat na dami, nang walang isang epektibong koponan, ang pinakamatagumpay na diskarte sa merkado ay hindi maipapatupad, ang pagpapatuloy at ritmo ng mga proseso ng negosyo ay natiyak. Ang motto na ito ay nagiging makabuluhan para sa ekonomiya at produksyon ng Russia, ang backlog ng teknikal at teknolohikal na bahagi na kung saan ay ganap na nabayaran ng mataas na propesyonalismo, ang kakayahan para sa hindi pamantayan, malikhaing pag-iisip, mayamang karanasan sa produksyon at pamamahala, aktibidad ng entrepreneurial ng mga tauhan ng mga negosyo at kumpanya. Sa ngayon ay masasabing ang pagmamaliit ng pamamahala, kapwa sa macro- at micro level, ng epektibong modernong pamamaraan ng pamamahala sa proseso ng produksyon ay nagiging isa sa mga pangunahing hadlang sa pamamahala ng pag-unlad ng ekonomiya. Ang pagbilis ng pang-agham, teknikal at socio-economic na pag-unlad, ang komplikasyon ng pang-industriya at interpersonal na relasyon, na nauugnay sa isang matalim na pagtaas sa papel ng kadahilanan ng tao, ay may epekto sa pagbabago sa papel ng subsystem ng tauhan sa organisasyon at advanced na pamamahala ng tauhan sa pinakamataas na antas ng aktibidad ng pamamahala.

Ang pangunahing layunin ng pamamahala ng tauhan ay upang matukoy ang lugar at papel ng subsystem na ito sa sistema ng pamamahala ng negosyo; pagsusuri ng proseso ng disenyo ng organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan, systematization ng mga layunin at pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon; pag-aaral ng proseso ng pagbibigay ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng negosyo na may iba't ibang uri ng mga mapagkukunan; pag-aaral ng nilalaman at teknolohiya ng mga pamamaraan sa recruitment, pagpili, pagsusuri sa negosyo, gabay sa karera, pagsasanay, pagganyak, pagpapalabas ng mga tauhan, atbp.

Walang organisasyon ang maaaring umiral nang walang pamamahala ng mga tao at sa kawalan ng mga kwalipikadong tauhan, hindi nito makakamit ang mga layunin nito. Ang kita ng kumpanya, una sa lahat, ay nakasalalay sa kakayahan at antas ng propesyonalismo ng mga empleyado na nagtatrabaho dito.

Ang pamamahala ng tauhan ay naglalayong makamit ang epektibong operasyon ng organisasyon at ang pagiging patas ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado. Ang organisasyon ng paggawa, ang sariling organisasyon ng empleyado at mga grupo ng mga manggagawa, ang kanilang kamalayan - ay nagiging panimulang punto para sa paglikha ng isang sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Sa modernong pamamahala, nagkaroon ng pagbabago sa diin mula sa mga pamamaraan ng administratibo at regulasyon, na nakatuon sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, sa mas nababaluktot, pagbuo ng mga pamamaraan, na nakatuon sa tao sa organisasyon at kasiyahan ng kanyang pinakamataas na pangangailangan.

Ang isa sa mga unang konsepto ng pamamahala ng tauhan ay batay sa mga postulate ng "paaralan ng pamamahala ng siyensya", kung saan ang isa sa mga prinsipyo ay ang pagliit ng mga pamumuhunan sa upahang paggawa. Noong dekada 70, lumitaw ang konsepto ng "pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao", na lumitaw bilang isang resulta ng synthesis ng mga paaralan ng "ugnayan ng tao" at "mga agham sa pag-uugali", na naging posible upang makilala ang pagiging posible ng ekonomiya ng pamumuhunan sa paggawa. Sa pamamaraang ito, mayroong direktang pag-asa sa halaga ng kita sa indibidwal na produktibo ng empleyado, ang kanyang malikhaing diskarte at pagsasakatuparan sa sarili.

Ang aplikasyon ng konsepto ng "human resources" ay nangangailangan na ang mga tauhan at patakarang pang-edukasyon ay isakatuparan sa antas ng korporasyon at ng estado. Ang diskarte na ito ay nagbibigay-daan sa amin upang kumatawan sa korporasyon bilang isang kumbinasyon ng mga teknikal at panlipunang sistema na gumaganap sa panimula iba't ibang mga functional na aksyon.

Ayon kay N.P. Bialiatsky, ang pandaigdigang layunin ng pamamahala ng tauhan ay ang pagbuo, pagbuo at pagpapatupad ng potensyal ng tauhan ng organisasyon na may pinakamalaking kahusayan. Nangangahulugan ito ng pagpapabuti ng gawain ng bawat empleyado upang siya ay mahusay na bumuo at magamit ang kanyang lakas sa paggawa at malikhaing potensyal at, sa pamamagitan nito, nag-aambag sa pagkamit ng isang karaniwang layunin, at sinusuportahan din ang mga aktibidad ng iba pang mga empleyado sa direksyon na ito.

Kabilang sa mga layuning nabuo batay sa kadahilanan, kinakailangang i-highlight ang naka-target na probisyon ng pangkalahatang mga tungkulin sa pamamahala na gumagana sa lahat ng antas ng pamamahala:

- pagpaplano (koordinasyon ng mga inaasahang resulta at mga paraan upang makamit ang mga ito);

- organisasyon at regulasyon (koordinasyon ng mga aksyon upang makamit ang mga resulta);

- accounting at kontrol (pagkuha ng impormasyon sa pagkamit ng mga resulta);

- pagpapasigla (pamamahagi ng mga mapagkukunang pinansyal sa pagitan ng lahat ng mga link at mga bagay).

Ang pangkalahatan at pangunahing gawain ng pamamahala ng tauhan ay upang matiyak na ang mga katangian ng husay at dami ng mga tauhan ay tumutugma sa mga layunin ng organisasyon.

1.2 Mga tauhan bilang isang bagay ng pamamahala

Ang mga tauhan (mula sa Latin personalis - "personal") ay ang mga tauhan ng mga organisasyon, kabilang ang lahat ng mga empleyado, pati na rin ang mga nagtatrabahong may-ari at kapwa may-ari.

Kinakailangan na magbigay ng mga sumusunod na palatandaan ng mga tauhan - ito ay ang pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa sa employer, na dapat na legal (legal) na pormal; pagkakaroon ng ilang mga katangian ng husay (propesyon, espesyalidad, kakayahan, kwalipikasyon, atbp.); target na oryentasyon ng mga tauhan, ibig sabihin, tinitiyak ang pagkamit ng mga layunin ng organisasyon.

Gayundin, ang larangan ng mga tauhan ng mga organisasyon, hindi bilang mga tauhan, ay maaaring kabilang ang mga shareholder na hindi nagtatrabaho sa organisasyong ito, at ang lupon ng mga direktor, pagkonsulta, pag-audit at pagkontrol ng mga organisasyon na pumasok sa isang kasunduan para sa isang tiyak na oras o para sa pagganap ng napagkasunduang gawain.

Ang mga tauhan ng organisasyon ay maaaring maiuri ayon sa ilang mga katangian ng husay:

1) ayon sa lugar sa istraktura ng pamamahala, ang mga tauhan ay maaaring nahahati sa mga tagapamahala (mga nangungunang tagapamahala, kinatawan, gitnang tagapamahala, tagapamahala ng linya), mga espesyalista (abogado, ekonomista, psychologist, marketer, atbp.), mga teknikal na tauhan, manggagawa (pangunahing , auxiliary), mga tauhan ng serbisyo (mga tagapaglinis, mga loader, atbp.);

2) sa pamamagitan ng propesyonal na istraktura - mga manggagawa sa engineering at teknikal, mga marketer, ekonomista, atbp.;

3) ayon sa antas ng kasanayan - halimbawa, mga manggagawa ng 1 - 6 na kategorya;

4) ayon sa istraktura ng kasarian at edad - lalaki, babae; manggagawa ng iba't ibang pangkat ng edad;

5) sa pamamagitan ng karanasan sa trabaho - pangkalahatan at espesyal, mga empleyado na may pangkalahatan o espesyal na karanasan sa trabaho (1 taon, 5, 10, 25 taon, atbp.);

6) ayon sa antas ng edukasyon - mga empleyado na may siyentipikong degree, mas mataas, hindi kumpletong mas mataas, pangalawang dalubhasa, pangalawang, hindi kumpletong sekundaryong edukasyon - at iba pang mga tampok ng pag-uuri.

Ang mga tauhan ng kumpanya ay hindi gaanong mobile kaysa sa teknolohiya, kaalaman, kapital at hilaw na materyales, na maaaring maging available halos kaagad. Ngunit hindi tulad ng mga fixed at circulating asset na napuputol sa proseso ng paggamit, ang human capital ay nakakakuha ng karanasan, mga kasanayan at nagiging mas mahusay sa edad sa loob ng ikot ng buhay nito.

Sa pamamahala, ang mga tauhan ng isang organisasyon ay kasalukuyang nakikita bilang isang kategoryang sosyo-ekonomiko at bilang isang praktikal na termino. Bilang isang kategorya, ang mga tauhan ay nagpapahayag ng pagnanais o anyo ng pagpapatupad ng mga demokratikong prinsipyo para sa pagbuo ng isang mahalagang organisasyong panlipunan. Sa ganitong kahulugan, ang paggamit ng konsepto ng "mga tauhan ng enterprise" ay nagpapahiwatig ng ilang pagkakaisa at panlipunang komunidad ng lahat ng mga empleyado ng isang partikular na negosyo, na kinumpirma ng mga pormal na kilos ng mga legal na probisyon ng estado ng mga kontrata sa paggawa, mga kasunduan sa taripa, pati na rin ang mga pangkalahatang tuntunin. at mga regulasyon para sa lahat ng tauhan ng bawat organisasyon.

Sa pinaka-pangkalahatang anyo nito, ang konsepto ng "mga tauhan ng enterprise" ay sumasaklaw sa buong hanay ng mga empleyado ng isang naibigay na negosyo (organisasyon) na gumaganap ng mga partikular na gawain.

Ang mga tauhan ng organisasyon ay isang hanay ng mga indibidwal na kasama ng organisasyon, bilang isang legal na entity, sa mga relasyon na kinokontrol ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang ganitong mga ugnayan ay maaaring magsama hindi lamang ng mga empleyado, kundi pati na rin ang mga indibidwal na nagmamay-ari o magkakasamang nagmamay-ari ng samahan, kung sila, bilang karagdagan sa bahagi ng kita dahil sa kanila, ay tumatanggap ng naaangkop na bayad para sa pakikilahok sa mga aktibidad ng organisasyon sa kanilang personal na paggawa .

Ang mga taong self-employed at mga taong nagtatrabaho sa tinatawag na mga negosyo ng pamilya, bagama't nakarehistro bilang isang legal na entity, ay hindi kasama sa mga kawani na nagtatrabaho para sa upa, dahil tumatanggap sila ng kabayaran para sa kanilang trabaho mula sa kita na natitira sa kanilang pagtatapon pagkatapos magbayad ng mga buwis at iba pa. mga obligadong pagbabayad.

Mula sa isang praktikal na pananaw, ang mga tauhan ay ang pinakamahalagang mapagkukunan ng isang negosyo, ang epektibong pagsasakatuparan ng potensyal na nangangailangan ng mga espesyal na solusyon depende sa mga katangian ng mga tiyak na gawain sa paggawa na nalutas ng bawat pangkat ng mga empleyado o ng isang indibidwal na empleyado.

Ang mga tauhan ng organisasyon bilang isang sistemang panlipunan ay nabuo, binago at binuo depende at alinsunod sa mga layunin ng may-ari ng organisasyon. Kasabay nito, ang mga layunin ay tinutukoy ng mga interes ng may-ari at ang batayan para sa pagbuo ng isang diskarte at patakaran sa pamamahala ng negosyo, na kung saan ay nagpapahiwatig ng epektibong pagpapatupad ng mga layunin na itinakda. Ang nangungunang papel sa pagpapatupad ng mga madiskarteng desisyon upang makamit ang mga layuning ito ay kabilang sa mga tauhan ng negosyo.

Ang pagtindi ng proseso ng panlipunang dibisyon ng paggawa, ang muling pagsasaayos ng ekonomiya ay humantong sa mga pagbabago sa husay sa istruktura ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga tauhan, na siyang pinakamahalagang katangian ng kalidad nito sa mga modernong kondisyon.

Kasama sa mga tauhan ng pamamahala ang sinumang empleyado na, upang matupad ang mga gawaing itinalaga sa kanya, nag-aayos, nagkoordina at kinokontrol ang gawain ng iba. Ang sitwasyong ito ay paunang tinutukoy ang ilang pangkalahatang mga punto sa mga paraan ng pagpili at pagsasanay ng naturang mga manggagawa, mga sistema para sa pagsusuri ng kanilang trabaho, at mga anyo ng suweldo. Kasabay nito, ang mga pagkakaiba sa antas ng mga kinakailangan at ang aktwal na nilalaman ng mga pag-andar na ginagampanan ng mga tagapamahala ng iba't ibang mga ranggo ay napakahusay na, sa katunayan, ang "itaas" at "ibaba" ng propesyonal na kategoryang ito ay nauukol sa iba't ibang mga strata ng lipunan at mga klase sa lipunan. Sa mga tagapamahala, kaugalian na makilala ang tatlong grupo ng mga pinuno, depende sa lugar na inookupahan sa hierarchy ng pamamahala.

Ang pinakamataas na antas ay isang pangkat ng mga nangungunang executive sa isang kumpanya. Kabilang dito ang mga taong may hawak ng mga posisyon ng chairman ng mga direktor, presidente, executive vice president, iba pang mga taong direktang responsable para sa mga pangunahing dibisyon o para sa mga pangunahing tungkulin ng korporasyon. Lahat sila ay bumubuo ng isang maliit na may pribilehiyong bahagi ng administrative apparatus (5-7% ng mga tauhan nito). Sa usapin ng patakaran sa tauhan: pagkuha, pagpili, pagbabayad, insentibo, pagpili ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at organisasyon ng paggamit ng paggawa, kabilang ang mga espesyalista at ordinaryong tagapamahala, ang nangungunang pamamahala ay may kalayaan sa pagkilos.

Ang gitnang antas ay isang grupo ng mga opisyal na responsable para sa pagpapatakbo ng mga pabrika, departamento o katulad na mga independiyenteng yunit, indibidwal na proyekto at programa. Tinitiyak ng mga tagapamahala ng linya ng gitnang antas ng pamamahala ang pagpapatupad ng patakaran ng tauhan ng kumpanya, na binuo sa tuktok. Sinasakop nila ang mga intermediate na hakbang ng organizational pyramid at bumubuo sa karamihan ng administrative apparatus.

Ang mas mababang antas ay ang mga empleyadong nagsasagawa ng mga pangunahing tungkulin sa pangangasiwa, ngunit walang ibang mga tagapamahala na nasasakop sa kanila. Kabilang dito ang mga foremen, superbisor, mga tagapamahala ng trabaho sa mga opisina at mga lugar ng produksyon, atbp. Binubuo nila ang hanggang sa isang katlo ng lahat ng mga managerial na manggagawa sa industriya. Sa katunayan, ngayon ang mas mababang link ay nabakuran mula sa iba pang mga echelon ng pamamahala sa pamamagitan ng mataas na mga hadlang sa katayuan. Sa malalaking kumpanya, ang suweldo ng mas mababang mga tagapamahala ng pamamahala ay 5-25 beses na mas mababa kaysa sa mga nangungunang tagapamahala.

Kaya, ang sistema ng "tauhan" ay isang pangkat ng mga tao na bumubuo ng isang tiyak na istraktura na naaayon sa inilapat na kagamitan at teknolohiya; mga kondisyon para sa pagtiyak ng mga proseso ng produksyon ng paggawa; ang itinatag na mga regulasyon sa pamamahala (isang hanay ng mga ligal na pamantayan na tumutukoy sa pamamahala ng mga kolektibong paggawa).

Ang layunin ng pamamahala ay ang mga tauhan ng mga negosyo, organisasyon at institusyon. Tanging ang kolektibong paggawa, at hindi ang indibidwal na manggagawa, ang dapat isaalang-alang bilang isang bagay, dahil ang kolektibo lamang ay naglalayong gumawa ng mga natapos na produkto at napapailalim sa pagkilos ng buong kumplikado ng mga batas at regulasyon na tumutukoy sa pagpapatakbo ng sistema bilang isang buo.

Kaya, ang layunin ng pamamahala ay maaaring isang pangkat ng isang brigada, pagawaan, seksyon, departamento. Ang mga bagay ng system ay nasa patuloy na komunikasyon sa bawat isa, na nagreresulta sa iba't ibang mga proseso ng paggalaw ng mga tauhan kapwa sa loob ng negosyo at sa labas nito. Kasama sa mga prosesong ito ang paglipat mula sa posisyon patungo sa posisyon, mula sa pangkat patungo sa pangkat, mula sa yunit hanggang sa yunit, mula sa negosyo patungo sa negosyo, paglago ng mga kwalipikasyon, pagsulong ng mga empleyado. Kasabay nito, maraming iba pang mga proseso ang dapat banggitin, na kadalasang hindi napapansin kapag ipinakita ang materyal na ito: pagbabago ng propesyonal at istruktura ng kwalipikasyon ng mga empleyado, pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon, pagpapabuti ng sikolohikal na klima sa koponan, at iba pang mga prosesong sosyo-ekonomiko. na ginagawang posible na maglagay ng ilang elemento ng pamamahala sa workforce sa self-management mode. , atbp.

1.3 Serbisyo sa pamamahala ng tauhan at ang mga pangunahing aktibidad nito

Ang pamamahala ng tauhan, bilang isang mas malawak na aktibidad kaysa sa simpleng pamamahala ng empleyado, ay nagsimulang magkaroon ng hugis sa pagliko ng nakaraan at kasalukuyang mga siglo. Ang mga espesyalista na humarap sa mga isyung ito sa England ay tinawag na welfare secretaries sa USA at France - mga pampublikong kalihim. Ang kanilang pangunahing tungkulin ay magtayo ng mga paaralan at ospital, kontrolin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, labanan ang mga pagtatangka na bumuo ng mga unyon ng manggagawa, at mamagitan sa pagitan ng pamamahala at mga manggagawa.

Ang mga espesyal na yunit na tumatalakay sa mga problema ng tauhan ay lumitaw noong 1920s at 1930s. Nagsagawa sila ng trabaho na may kaugnayan sa pagpapanatili ng mga dokumento, pagsusuri ng mga salungatan, presensya sa mga korte, pagbabayad ng sahod. Kaya, ang kanilang mga tungkulin ay pantulong, at lahat ng mga pangunahing desisyon ng tauhan ay ginawa ng senior management.

Ngayon, dahil sa tumaas na kahalagahan at "diversification" ng trabaho, ang mga dating serbisyo ng tauhan ay binago sa mga Kanluraning kumpanya sa mga serbisyo ng tauhan o human resources (ang huling termino ay mas karaniwan sa USA), na may malawak na kapangyarihan; sila ay inilalaan ang pinakamahusay na lugar, dahil sila ang "visiting card" ng organisasyon.

Ang mga serbisyo ng tauhan ay gumagana at hindi direktang nakikilahok sa pamamahala ng mga pangunahing aktibidad ng mga tauhan, ngunit tumutulong lamang sa pamamahala ng organisasyon at mga departamento upang malutas ang mga isyu sa pagkuha, pagpapaalis, paglilipat, at advanced na pagsasanay. Samakatuwid, sa pagsasagawa, mahalaga na mahusay na pagsamahin ang mga karapatan ng mga tagapamahala ng linya at mga espesyalista sa HR, kasama ang batayan ng kanilang magkasanib na responsibilidad.

Sa maraming kaso, ang mga departamento ng HR ay pinamumunuan ng mga bise presidente na pangalawa sa hierarchy ng pamamahala. Karamihan sa mga kabataang masiglang tao sa ilalim ng edad na 40, na may kakayahang umangkop sa progresibong pag-iisip, malawak na pananaw sa mga bagay-bagay, ay itinalaga sa mga posisyong ito, at walang kahit isang seryosong desisyon ang ginawa nang wala ang kanilang pakikilahok.

Ang tagapamahala ng tauhan ay kumikilos bilang isang tagapagtanggol ng mga interes ng mga empleyado sa harap ng iba pang mga tagapamahala; tagapayo para sa huli sa mga problema ng relasyon sa mga subordinates; coordinator ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tauhan, unyon at administrasyon; kanilang consultant. Ang pinakamahalagang elemento ng mga serbisyo ng tauhan ay ang mga departamento ng tauhan na namamahala sa paggalaw nito. Ang kanilang mga pangunahing tungkulin ay: accounting ng tauhan; pagtataya at pagpaplano ng pangangailangan para sa mga tauhan; organisasyon ng recruitment, pagpili, pagsasanay, muling pagsasanay, relokasyon, pagpapaalis ng mga empleyado; pag-aaral at pagsusuri sa mga tauhan ng mga tagapamahala, mga espesyalista at paglalahad ng mga rekomendasyon sa pamamahala sa pagpuno ng mga bakanteng posisyon ng ilang mga tao; pagbuo ng isang reserbang tauhan at magtrabaho kasama nito ayon sa mga espesyal na programa; Pakikilahok sa pagtatasa ng mga tauhan at mga aktibidad kasunod ng mga resulta nito.

Bilang karagdagan, ang mga dibisyon ng serbisyo ng tauhan ay bumuo ng mga nababaluktot na programa para sa pag-unlad at pagpapasigla ng mga tauhan, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamumuhay, magkakaibang mga diskarte sa pagpili ng mga lugar at anyo ng trabaho sa kanila, kabilang ang may kaugnayan sa mga pangangailangan ng mga departamento. Ang mga espesyalista ng sentral na serbisyo ay nakikibahagi sa docking ng patakaran at diskarte ng tauhan, mga konsultasyon sa sertipikasyon at pagpili ng mga tagapamahala.

Ang pangangailangan para sa isang departamento ng mga tauhan ay nakasalalay sa mga sumusunod na kadahilanan: ang laki ng negosyo, ang pagiging kumplikado ng batas, ang antas ng mga kwalipikasyon ng kawani, ang pag-unlad at pagiging kumplikado ng mga relasyon sa lipunan, ang mga kakayahan ng tagapamahala at ang kanyang interes sa mga problema sa tauhan. Sa maliliit na kumpanya, ang mga isyu sa tauhan ay karaniwang hinahawakan ng isang tao (ulo); sa daluyan at malaki - mga espesyal na yunit.

Ang serbisyo ng mga tauhan ay dapat isama ang mga empleyado na responsable para sa impormasyon sa merkado ng paggawa, pagsusuri at pagpaplano ng mga pangangailangan ng kawani, muling pagsasanay, pag-verify at pagsubok, pagpapanatili ng isang file cabinet, trabaho sa opisina at archive, paghahanda ng mga order ng tauhan; pagsasagawa ng suporta sa computer para sa gawain ng mga tauhan.

Mayroong ilang mga bloke sa istraktura ng pamamahala ng tauhan.

1) bloke ng pagbuo ng tauhan (recruitment, pag-aaral, pagsasanay, pagpapaalis);

2) bloke ng pamamahagi at muling pamamahagi ng mga tauhan (pangunahing paglalagay, propesyonal na pagbagay, pag-aalis);

3) isang bloke para sa paglikha ng mga kondisyon para sa paggamit ng mga tauhan (proteksyon sa paggawa, organisasyon ng mga serbisyong medikal at panlipunan, pagbuo ng mga pamamaraan ng insentibo);

4) bloke para sa pagbuo ng mga pamantayan para sa mga tauhan (produktibo, pagkonsumo ng oras, kabayaran);

5) mga subdibisyon para sa paglikha at pagpapabuti ng istraktura at sistema ng pamamahala, na isinasagawa ang kanilang disenyo at pamamahala ng mga proseso ng pagbuo.

Sa kasalukuyan, ang ating bansa ay nagsisimula nang bumuo ng sarili nitong sistema ng pamamahala ng tauhan, na inirerekomenda sa panitikan bilang isang modelo.

Sa pinuno ng istrukturang ito ay ang kinatawang unang pinuno ng organisasyon. Maaaring kabilang dito ang:

- mga subdibisyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na responsable para sa pagsunod sa mga kinakailangan sa larangan ng ergonomya, teknikal na aesthetics, kaligtasan, proteksyon sa kapaligiran, sikolohiya;

- mga subdibisyon ng mga relasyon sa paggawa na nagsasagawa ng pagsusuri at regulasyon ng grupo at interpersonal na relasyon, mga salungatan at stress, pagsunod sa mga pamantayang etikal, sosyo-sikolohikal na diagnostic, pakikipag-ugnayan sa mga unyon ng manggagawa;

- mga dibisyon para sa pagpaparehistro at accounting ng kilusan ng mga tauhan - pagpapatala, paglipat, pagpapaalis; suporta sa impormasyon; pagsingil; pagpapanatili ng trabaho;

- mga yunit ng pagpaplano at pagtataya ng mga tauhan na kasangkot sa pagbuo ng isang diskarte para sa pamamahala nito, pagpaplano at pagtataya ng pangangailangan para sa mga tauhan, mga relasyon sa serbisyo sa pagtatrabaho, mga institusyong pang-edukasyon at iba pang "mga tagapagtustos" ng mga empleyado, pagsusuri ng potensyal ng tauhan, ang kasalukuyan at prospective nito. pagtatasa, marketing, pagsusuri at pagpili ng mga kandidato sa matataas na posisyon;

- mga yunit ng pag-unlad ng tauhan na nag-aayos ng teknikal at pang-ekonomiyang pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay, nagtatrabaho sa isang reserba, propesyonal at socio-psychological adaptation;

- mga subdibisyon para sa pagsusuri at pagpapaunlad ng mga insentibo sa paggawa na nagsasagawa ng pagrarasyon at taripa ng trabaho, ang pagbuo ng mga sistema ng pagbabayad, materyal at moral na kabayaran, pagbabahagi ng kita, pamamahala ng pagganyak;

- mga subdibisyon na nagbibigay ng mga ligal na serbisyo sa mga tauhan, paglutas ng mga isyu ng mga relasyon sa paggawa, pag-uugnay ng mga dokumentong pang-administratibo sa mga tauhan;

- mga yunit ng serbisyong panlipunan na namamahala sa pagtutustos ng pagkain, pang-araw-araw na buhay at libangan ng mga empleyado, mga pasilidad sa pangangalaga ng bata, pagpapaunlad ng pisikal na kultura at palakasan, at paglutas ng mga salungatan sa lipunan.

Ngayon sa Russia, ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay higit sa lahat ay nakakalat sa pagitan ng iba't ibang mga serbisyo at departamento ng organisasyon. Kaya, ang bilang ng mga tauhan, ang pangkalahatang payroll ay karaniwang tinutukoy ng departamento ng pagpaplano; Ang pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan ay isinasagawa ng departamento ng teknikal na pagsasanay; ang pagrarasyon sa paggawa, pagsusuri ng produktibidad ng paggawa, ang pagtatatag ng mga kategorya, mga anyo at sistema ng sahod, ang bilang ng mga espesyalista, at mga tauhan ay karaniwang isang tungkulin ng paggawa. at kagawaran ng sahod; ang departamento ng mga tauhan ay nakikibahagi sa pangangalap at pagpapaalis ng mga empleyado, pagsusuri ng kanilang kilusan, at pagpapanatili ng disiplina sa paggawa; Ang pagpapatibay ng mga pamantayan sa paggawa, pagsasagawa ng mga hakbang para sa kanilang pagsasaayos, mekanisasyon at automation ng mga proseso ng produksyon ay responsibilidad ng departamentong teknikal, atbp. Kaya, ngayon ang sariling papel ng mga serbisyo ng tauhan ay hindi gaanong mahalaga - pangunahin silang nagsasagawa ng mga pag-andar ng accounting at hindi responsable para sa patakaran ng tauhan, kaya ang mga tao sa gayong mga kundisyon ay nananatiling, parang, isang draw.

Ang gawain ng mga serbisyo ng tauhan ay may dalawang direksyon: taktikal at estratehiko. Sa loob ng balangkas ng una, ang kasalukuyang gawain ng mga tauhan ay isinasagawa: pagsusuri ng estado at pagpaplano ng mga pangangailangan ng mga tauhan, pagbuo ng mga talahanayan ng staffing, pangangalap, pagsusuri at pagpili ng mga tauhan; pagsubok; pagpaplano ng mga susunod na paglipat at pagtanggal ng tauhan, kasalukuyang accounting at kontrol, pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay, pagbuo ng isang reserba para sa promosyon, pagsulong ng mga halaga ng organisasyon at edukasyon ng mga tauhan sa kanilang espiritu.

Ang mga gawain ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan na malulutas ay maaaring nahahati sa pangunahing at karagdagang. Ang mga pangunahing ay kinabibilangan ng:

- pagbuo ng konsepto ng tauhan, patakaran ng tauhan;

- pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa;

– recruitment, mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagpili, pagpapasiya ng mga kinakailangan at mga gawain ng mga bakanteng posisyon, pakikipanayam, pagpaplano ng karera;

- pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay;

– pagkilala sa panlipunang pag-igting at pag-alis nito;

- pagsusuri ng lugar ng trabaho at mga proseso ng trabaho;

- pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado;

– pagkonsulta at suporta para sa mga executive;

– pakikilahok sa paggawa ng desisyon sa mga isyu ng tauhan, atbp.

Ang pangunahing aktibidad ng mga serbisyo ng tauhan ay ang pagbuo ng mga mapagkukunan ng paggawa: pagpaplano ng pangangailangan para sa kanila at pag-aayos ng mga praktikal na aktibidad sa pangangalap, paglutas ng mga salungatan, at pagsunod sa patakarang panlipunan.

Ang talahanayan 1 ay nagpapakita ng istruktura ng departamento ng human resources para sa isang organisasyon sa loob ng isang medium o malaking enterprise.

Talahanayan 1 - Istraktura ng departamento ng mga tauhan

Kaya, ang kakanyahan ng gawain ng mga tauhan ay upang matukoy kung ano ang eksaktong, kung kanino, kung paano at sa tulong ng kung ano ang dapat gawin sa pagsasanay sa sandaling ito sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Ang solusyon sa mga problemang ito ay batay sa mga pamamaraang pang-administratibo.

Ang layunin ng trabaho ng mga tauhan ay mga tauhan tulad nito, at ang mga paksa nito ay mga empleyado, opisyal at istruktura ng organisasyon na responsable para sa pagtatrabaho sa mga tauhan (mga dibisyon, linya at functional na mga tagapamahala, mga pampublikong organisasyon).

Ang estratehikong direksyon ng gawain ng mga serbisyo ng tauhan ay nakatuon sa pagbuo ng patakaran ng tauhan ng organisasyon - isang sistema ng mga teoretikal na pananaw, ideya, kinakailangan, praktikal na mga hakbang sa larangan ng trabaho kasama ang mga tauhan, ang mga pangunahing anyo at pamamaraan nito.

2. Pagsusuri at pagsusuri ng mga pangunahing aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa halimbawa ng Federal Tax Service ng Russia sa Teritoryo ng Krasnodar

2.1 Mga katangian ng mga aktibidad at istraktura ng katawan ng Federal Tax Service

Ang isang mahalagang lugar, kabilang sa maraming mga pang-ekonomiyang levers kung saan naiimpluwensyahan ng estado ang ekonomiya ng merkado, ay inookupahan ng mga buwis. Sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado, lalo na sa panahon ng paglipat sa merkado, ang sistema ng buwis ay isa sa pinakamahalagang regulator ng ekonomiya, ang batayan ng mekanismo ng pananalapi at kredito ng regulasyon ng estado ng ekonomiya. Malawakang ginagamit ng estado ang patakaran sa buwis bilang isang tiyak na regulator ng epekto sa mga negatibong pangyayari sa merkado. Ang mga buwis, tulad ng buong sistema ng buwis, ay isang mahusay na tool para sa pamamahala ng ekonomiya sa isang kapaligiran sa merkado. Ang mabisang paggana ng buong pambansang ekonomiya ay nakasalalay sa kung gaano kahusay na binuo ang sistema ng pagbubuwis.

Ang Federal Tax Service ng Russian Federation ay may kondisyong nahahati sa tatlong antas (Larawan 1):

- All-federal - ang sentral na pederal na katawan ng ehekutibong kapangyarihan ng estado (ang Ministri ng Russian Federation para sa mga buwis at bayad). Ito ay pinamumunuan ng Ministro ng Russian Federation, na hinirang ng Pangulo ng Russian Federation sa panukala ng Tagapangulo ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang mga representante na pinuno ay hinirang sa kanyang panukala ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang Ministro ng Russian Federation para sa mga Buwis at Tungkulin ay bumubuo ng isang advisory body - isang kolehiyo.

- Regional - State Tax Inspectorate para sa mga republika sa loob ng Russian Federation, teritoryo, rehiyon, autonomous entity, lungsod. Ang mga pinuno ng mga inspeksyon na ito ay hinirang ng pinuno ng State Tax Service ng Russia. Ang mga board ay nabuo din sa mga inspektor ng antas na ito.

- Lokal - Inspektor ng Buwis ng Estado para sa mga distrito, lungsod na walang dibisyon ng distrito at mga distrito sa mga lungsod. Ang mga pinuno ng mga inspektor na ito ay hinirang ng mas mataas na awtoridad sa buwis.

Kasama sa istruktura ng Central Office ng Federal Tax Service ng Russia ang mga sumusunod na departamento:

pamamahala ng organisasyon ng kontrol sa buwis;


pamamahala ng pinakamalaking nagbabayad ng buwis;


departamento ng pagbubuwis ng tubo (kita);


pamamahala ng mga hindi direktang buwis;


pamamahala ng pagbubuwis ng kita ng mga indibidwal, pagkalkula at pagbabayad ng tungkulin ng estado;


pamamahala ng pinag-isang buwis sa lipunan;


pamamahala ng mga buwis sa mapagkukunan at ari-arian;


pangangasiwa ng buwis sa maliit na negosyo;


pamamahala ng mga organisasyon ng kredito;


pamamahala ng mga buwis at bayad mula sa mga produktong alak at tabako;


departamento ng pagpaparehistro ng estado at accounting ng mga ligal na nilalang at indibidwal;


pamamahala ng pag-aayos ng utang at pagpapatupad ng mga pamamaraan ng pagkabangkarote;


pamamahala ng accounting at pag-uulat;


departamento ng pagsusuri at pagpaplano ng mga kita sa buwis;


departamento ng kontrol ng mga awtoridad sa buwis;


pamamahala ng internasyonal na kooperasyon at pagpapalitan ng impormasyon;


legal na pamamahala;


departamento ng teknolohiya ng impormasyon;


departamento ng seguridad;


pinagsama-samang analytical management;


pamamahala ng kaso;


departamento para sa modernisasyon ng mga awtoridad sa buwis;


pamamahala ng serbisyo sibil at tauhan;


departamento ng suporta sa pananalapi;


Kagawaran ng Logistics at Social Security;


pamamahala ng organisasyon ng pagbuo ng kapital.


Tulad ng nakikita mo, ang istraktura ng sentral na tanggapan ng Federal Tax Service ng Russia ay isang kumbinasyon ng iba't ibang mga departamento.


Ang mga inspektor ng buwis ng estado ng distrito (lungsod), tulad ng Federal Tax Service ng Russia para sa Teritoryo ng Krasnodar, ay isinasagawa ang pangunahing pasanin ng direktang kontrol sa pagpapatupad ng mga batas sa buwis ng lahat ng indibidwal at legal na entity sa lugar ng serbisyo. Ang Federal Tax Service ay gumaganap ng mga sumusunod na tungkulin:


1) tiyakin ang accounting ng mga nagbabayad ng buwis;


2) tinitiyak ang kontrol sa pagpapatupad ng mga nagbabayad ng buwis at iba pang kalahok ng mga relasyon sa buwis ng batas sa buwis;


3) kinakalkula ang mga buwis sa suweldo;


4) mapanatili ang mga talaan ng pagpapatakbo ng accounting ng mga buwis at iba pang mga pagbabayad;


5) maglapat ng mga hakbang upang sugpuin (iwasan) ang mga paglabag sa batas sa buwis;


6) kinokontrol ang katuparan ng mga entidad ng negosyo ng mga kinakailangan ng batas na may kaugnayan sa sirkulasyon ng cash;


7) maglapat ng mga hakbang upang maiwasan o maalis ang mga pagkalugi na naidulot sa badyet o sa nagbabayad ng buwis;


8) maglapat ng mga hakbang ng pananagutan sa mga lumalabag sa batas sa buwis;


9) nagsasagawa ng accounting, pagsusuri at pagbebenta ng nakumpiska, walang may-ari na ari-arian, ari-arian na naipasa sa pamamagitan ng karapatan ng mana sa estado at mga kayamanan;


10) gumaganap bilang ahente ng pagkontrol ng pera;


11) gumaganap bilang isang executive body para sa aplikasyon ng mga parusa na ipinataw ng isang bilang ng mga inspeksyon ng estado at iba pang mga control body.


Ang mga empleyado ng city tax inspectorate ay nagtitipon, nagsusuri at nagsumite sa mas mataas na mga awtoridad sa buwis ng estado ang itinatag na pag-uulat, at sa mga awtoridad sa pananalapi ng distrito at lungsod - buwanang impormasyon sa mga halaga ng mga buwis na aktwal na natanggap at iba pang mga pagbabayad sa badyet. Ang ilan sa mga tungkuling ito ay isinasagawa sa pang-araw-araw na gawain ng mga inspektor, at ang ilan - ng pinuno o ng kanyang kinatawan.


Ang istraktura at staffing ng city tax inspectorate ay inaprubahan ng pinuno nito batay sa sosyo-demograpiko, pang-ekonomiya at heograpikal na mga katangian ng lugar, ang dami ng trabaho na ginawa at iba pang mga kadahilanan na isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang bilang ng mga empleyado at paglikha ng mga intrastructural na dibisyon , sa loob ng wage fund na itinatag niya.


Ang mga departamento at grupo para sa mga uri ng pangongolekta ng buwis ay nilikha sa pangangasiwa ng Federal Tax Service para sa Krasnodar Territory. Ang kanilang trabaho ay batay sa prinsipyo ng industriya.


Ayon sa staffing at structure, kabilang dito ang head, deputy heads, heads of departments, chief state tax inspectors, senior state tax inspectors, state tax inspectors, specialists, accounting at auxiliary staff.


Ang bawat inter-district o district tax inspectorate ng Krasnodar Territory ay may mga personnel department. Gayunpaman, walang serbisyo sa pamamahala ng tauhan bilang isang hiwalay na yunit ng istruktura (kagawaran) sa serbisyo sa buwis.





2.2 Pagsusuri ng mga pangunahing aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan


Ang sukat, kalikasan, mga detalye ng mga aktibidad ng mga awtoridad sa buwis ay tumutukoy sa komposisyon, mga kinakailangan para sa mga tauhan (tauhan), nakakaapekto sa kanilang dami at husay na mga katangian.


Ang Kagawaran ng Patakaran sa Mga Tauhan ay ang pangunahing paksa ng pamamahala ng mga tauhan sa Federal Tax Service ng Russian Federation. Ang mga pangunahing layunin ng departamento ay:


- pagbibigay ng mga istrukturang pang-organisasyon ng Federal Tax Service ng Russian Federation na may mga tauhang propesyonal na sinanay upang maisagawa ang mga gawaing kinakaharap ng pamamahala;


- nakapangangatwiran na pamamahala ng propesyonal na karanasan ng kawani - ang pinakamahalaga at mahalagang kapital ng anumang organisasyon;


- paglikha ng mga istruktura ng trabaho na nagbibigay ng mga pagkakataon para sa pagpapatupad ng nakamit na karanasan ng mga kawani at bumalangkas ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pagsasakatuparan ng malikhaing potensyal ng isang tao at paglago ng kanyang karera.


Kaya, ang Patakaran ng Kagawaran ng Tauhan ay may pananagutan para sa pagbuo ng mataas na propesyonalismo at isang kultura ng mga aktibidad sa pamamahala, ang pagkamit ng mga organisasyon at institusyon ng mga kawani na may mga kwalipikadong, masigasig, mataas na moral na mga empleyado, ang epektibong paggamit ng potensyal na intelektwal at tauhan ng buwis. serbisyo, pangangalaga at pagpapahusay nito, pati na rin ang paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon at garantiya para sa pagpapakita ng mga kakayahan ng bawat empleyado, ang pagsasakatuparan ng mga positibong interes at personal na mga plano, ang kanyang propesyonal na paglago at pagsulong sa karera, at pagtaas ng kahusayan ng aktibidad sa paggawa.


Ipinapakita ng Figure 2 ang mga pangunahing aktibidad ng pamamahala ng tauhan sa departamento. Kasama sa kontrol ang mga sumusunod na function.





Ilarawan natin ang mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa Katawan ng Federal Tax Service ng Russia.


Una, ang pagganap ng isang administrative function. Sinasalamin ang mga aktibidad ng mga namamahala na katawan batay sa batas sa paggawa at mga regulasyon na namamahala sa serbisyong diplomatiko (staffing, recruitment, dismissal, promosyon ng mga tauhan, pagsunod sa mga batas sa paggawa).


Pangalawa, ang function ng pagpaplano. Sinasalamin ang mga aktibidad ng mga namamahala na katawan upang masuri ang mga kasalukuyang mapagkukunan ng tao at matukoy ang mga pangangailangan para sa mga tauhan sa hinaharap (mga plano, pagtataya, mga programa).


Pangatlo, ang panlipunang tungkulin. Sinasalamin ang mga aktibidad ng mga namamahala na katawan sa larangan ng sahod, mga benepisyong panlipunan, tinitiyak ang kalusugan at kaligtasan ng mga empleyado.


Ikaapat, ang pag-andar ng pagpapabuti ng kalidad ng pagganap. Sinasalamin ang mga aktibidad ng mga katawan ng pamamahala sa pagbuo at pagpapatupad ng mga panukala para sa pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa (volume, nilalaman), para sa mga pagbabago sa organisasyon sa mga dibisyon ng istruktura, para sa pag-aayos ng pagsasanay sa kawani (pagsasanay, reprofiling).


Ikalima, tungkuling pang-edukasyon. Nauugnay sa isang pagtaas sa papel ng personalidad ng isang sibil na tagapaglingkod (kaalaman, ang pagbuo ng mga kinakailangang moral at etikal na saloobin).


Ikaanim, ang tungkulin ng pagganyak. Kabilang dito ang pagkilos ng mga katawan ng pamamahala upang lumikha ng mga kondisyon na humihikayat sa mga empleyado na aktibong magtrabaho sa pamamagitan ng pang-ekonomiya, moral at iba pang mga lever.


Ikapito, impormasyon at analytical function. Pagsasanay ng mga tauhan sa mga modernong teknolohiya ng impormasyon, paggamit ng mga computer at modernong kagamitan sa opisina, paglikha ng isang data bank, pagbuo ng mga hakbang sa seguridad, pagiging kompidensiyal ng isang bangko ng impormasyon ng mga tauhan.


Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ng Federal Tax Service ay may kasamang bilang ng mga subsystem na sumasalamin sa mga lugar ng trabaho sa mga tauhan gaya ng:


– paghahanap at pang-akit ng mga tauhan;


- pagpili ng mga kandidato para sa trabaho batay sa mga resulta ng isang komprehensibong pagtatasa;


– pagbagay ng mga tauhan;


- propesyonal na oryentasyon, paglikha ng isang reserbang tauhan;


- pagganyak ng mga tauhan;


- pagtatasa ng personal;


- mga insentibo para sa mga empleyado;


- pag-unlad ng kawani;


– paggalaw at pag-ikot ng mga tauhan;


- kultura ng korporasyon.


Ang talahanayan 2 ay nagpapakita ng mga pangunahing pamamaraan na ginagamit sa pamamahala ng mga tauhan sa serbisyo sa buwis.


Talahanayan 2 - Mga paraan ng pamamahala ng tauhan na ginagamit sa serbisyo ng buwis ng estado


Pamamaraan
Systemic	Anumang system (control object) ay itinuturing bilang isang set ng magkakaugnay na elemento
Kumplikado	Accounting para sa pang-ekonomiya, panlipunan at sikolohikal na aspeto ng pamamahala sa kanilang relasyon
Pagsasama	Accounting para sa mga relasyon: sa pagitan ng mga indibidwal na subsystem at mga elemento ng control system; sa pagitan ng mga yugto ng ikot ng buhay ng control object; sa pagitan ng mga antas ng pamamahala nang patayo; sa pagitan ng mga paksa ng pamamahala nang pahalang
Marketing	Oryentasyon ng sistema ng pamamahala sa paglutas ng mga gawaing itinakda para sa mamimili
Functional	Ang pamamahala ng tauhan ay itinuturing bilang isang hanay ng mga pag-andar na ginagampanan ng mga istruktura ng tauhan sa pagpapatupad ng proseso ng impluwensya ng pamamahala
Dynamic	Isinasaalang-alang ang proseso ng pamamahala ng mga tauhan sa dialectical development, sa sanhi-at-epekto na mga relasyon at subordination at nagsasagawa ng retrospective (5-10 taon) at prospective na pagsusuri
proseso	Isinasaalang-alang ang mga function ng pamamahala bilang magkakaugnay at magkakaugnay, at ang proseso ng pamamahala bilang isang kumplikado ng tuluy-tuloy at magkakaugnay na mga aksyon
Normatibo	Nagtatatag ng mga pamantayan sa pamamahala para sa lahat ng mga subsystem ng pamamahala (mga makatwirang pamantayan para sa bawat elemento ng system ay nagpapataas ng antas ng pamamahala)
Administrative	Kinokontrol ang mga tungkulin, karapatan at obligasyon sa mga normatibong gawain
Pag-uugali	Tulong sa isang sibil na tagapaglingkod sa pag-unawa sa kanyang mga kakayahan, mga kakayahan batay sa aplikasyon ng mga pamamaraan ng pang-agham na pamamahala
sitwasyon	Ang pagiging angkop ng iba't ibang paraan ng pamamahala ng tauhan ay tinutukoy ng partikular na sitwasyon

Ang pagiging tiyak ng mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan sa Federal Tax Service ay dahil sa makabuluhang staffing ng sentral na tanggapan nito at mga awtoridad sa buwis sa kabuuan.


Tulad ng nabanggit na, walang departamento para sa pamamahala ng mga tauhan sa serbisyo sa buwis. Gayunpaman, ang sistema ng pamamahala ng tauhan bilang isang hanay ng mga tiyak na pag-andar para sa pamamahala ng mga tauhan sa serbisyo ay umiiral, dahil. tulad ng anumang iba pang organisasyon ng State Tax Inspection sa Krasnodar Territory, ito ay nagre-recruit ng mga tauhan, bubuo at sinasanay sila, umaangkop at nag-uudyok sa kanila. Ang mga tungkulin ng pamamahala ng tauhan ay puro sa departamento ng mga tauhan at ipinamamahagi sa mga pinuno ng mga departamento.


Isaalang-alang kung paano isinasagawa ang mga pangunahing tungkulin ng pamamahala ng tauhan sa awtoridad sa buwis ng estado.


Magsimula tayo sa function ng pagpaplano ng tauhan. Kapag pinaplano ang bilang ng mga empleyado sa departamento ng patakaran ng tauhan ng Federal Tax Service, ang kabuuang bilang ng mga empleyado ng Serbisyo at para sa indibidwal na lungsod (distrito) at lokal na awtoridad sa buwis, ang mga katangiang katangian, ang mga katangiang panlipunan at demograpiko ng rehiyon, ang komposisyon ng istruktura at kwalipikasyon ng mga tauhan, ang pagiging kumplikado at pagiging kumplikado ng mga gawaing dapat lutasin, teknikal na suporta ng gawaing pangangasiwa.


Upang matukoy ang pangangailangan para sa mga tauhan sa serbisyo sa buwis ng estado, ginagamit ang mga pamamaraang pang-ekonomiya-matematika at staff-nomenclature.


Ang pagkuha, pagpapaalis, pagbagay ay isinasagawa bilang mga sumusunod. Ang pinuno ng inspektor, ang kanyang mga kinatawan at pinuno ng mga departamento ay hinirang at tinanggal ng pinuno ng mas mataas na inspektor ng buwis. Ang pangangalap at pagpapaalis ng iba pang mga empleyado ng inspektor ng buwis sa distrito (lungsod) ay isinasagawa sa kasunduan sa pinuno ng inspektor. Siya ang personal na responsable para sa pagpili at paglalagay ng mga tauhan, pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon.


Ang mga bagong upahang empleyado ay iniharap sa ranggo ng klase ng inspektor ng serbisyo sa buwis ng ranggo na III kung mayroon silang mas mataas o pangalawang espesyal na edukasyon at karanasan sa trabaho sa mga awtoridad sa buwis nang hindi bababa sa isang taon. Kaya, ang serbisyo sa buwis ay naghahanda at nag-aangkop ng mga bagong empleyado.


Karera. Sa ilang mga kaso, para sa huwarang pagganap ng mga opisyal na tungkulin at mataas na pagganap c. sa trabaho, ang pinuno ng isang mas mataas na inspektor ng buwis ay may karapatang magtalaga ng isang mas mataas na ranggo ng klase pagkatapos ng isang tiyak na panahon.


Recruitment. Ang pagpili ng mga tauhan sa serbisyo sa buwis ay upang lumikha ng isang reserba ng mga kandidato para sa lahat ng mga trabaho, na isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa hinaharap.


Ang set ay tradisyonal na nahahati sa panlabas at panloob. Ang mga bentahe ng panlabas na pagpili ay ang mga bagong tao ay kasangkot sa organisasyon, nagdadala ng mga bagong ideya sa kanila, at ang mga pagkakataon ay nilikha para sa mas aktibong pag-unlad ng organisasyon.


Ang mga mapagkukunan ng panlabas na pagpili ay: mga anunsiyo sa pahayagan, mga ahensya sa pagtatrabaho, mga dalubhasang kumpanya sa pagkonsulta.


Ang pangangalap ng mga tauhan ng organisasyon ay pangunahing nabuo mula sa mga sumusunod na mapagkukunan (Larawan 3).





Kaya, ang pangangalap ng mga empleyado sa serbisyo sa buwis ay pangunahing isinasagawa sa pamamagitan ng mga ahensya ng pagkonsulta (pagre-recruit). Kasabay nito, kapag pumipili ng mga kandidato para sa mga bakante sa pamamahala, ang organisasyon ay pangunahing gumagamit ng mga panloob na mapagkukunan, at kapag pumipili ng iba pang mga empleyado, ang organisasyon ay lumiliko sa mga espesyal na ahensya at pahayagan. Minsan ang isang bagong manggagawa ay tinatanggap sa pamamagitan ng ibang mga mapagkukunan.


Ang mga bentahe ng panloob na recruitment ay na ang empleyado ay iniangkop na sa koponan kumpara sa bagong trabaho, ang kanyang mga kakayahan ay sinusuri nang mas mataas, mas mataas at kasiyahan sa trabaho.


Kapag pumipili ng mga tauhan sa tanggapan ng buwis, ang mga sumusunod na pamantayan sa pagpili ay ginagamit:


- mataas na kwalipikasyon;


- mga personal na katangian;


- edukasyon;


- propesyonal na mga kasanayan;


- nakaraang karanasan sa trabaho;


- pagiging tugma sa iba (mga personal na katangian).


Pagpili ng mga empleyado para sa paglipat sa mas mataas na posisyon, i.e. mula sa kanilang sariling panloob na mapagkukunan, ay isinasagawa batay sa isang pagtatasa ng kanilang propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan. Kasama sa proseso ng paggawa ng desisyon sa mga panloob na paggalaw ang mga sumusunod na yugto.


Batay sa impormasyon tungkol sa mga bakanteng posisyon sa departamento, ang pinuno ng departamento ay gumagawa ng desisyon sa nominasyon ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon, tinutukoy ang bilang ng mga bakanteng posisyon, at inutusan ang departamento ng mga tauhan na maghanap ng mga kandidato sa loob ng organisasyon.


Ang pagsunod sa husay na komposisyon ng mga kandidato sa mga magagamit na bakante ay tinutukoy ng pinuno ng departamento ng tauhan. Ang pinuno ng departamento ay umaasa sa umiiral na mga paglalarawan ng trabaho na tumutukoy sa mga pangunahing kinakailangan para sa antas ng propesyonal na kaalaman, kasanayan, karanasan sa trabaho. Ang mga paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado ay inaprubahan ng direktor ng inspektor ng buwis.


Susunod, sinusuri ng pinuno ng departamento ng tauhan ang komposisyon at bilang ng mga posibleng kandidato, gumuhit ng isang paunang listahan ng mga nangangako na empleyado, batay sa isang pagtatasa ng personal na dokumentasyon (mga personal na file (mga card), mga pahayag sa paggamit ng mga oras ng pagtatrabaho upang tukuyin ang pagliban, mga track record, at iba pang dokumentasyon na nagbibigay ng impormasyon tungkol sa propesyonalismo at pag-uugali sa paggawa ng empleyado). Ginagamit din ang personal na karanasan ng komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado ng departamento ng tauhan sa mga empleyadong ito.


Sinusuri ng pinuno ng departamento ng tauhan ang mga kandidato tulad ng sumusunod: ang isang "tatlong-dimensional" na pagtatasa ng kandidato ay ginawa, na binubuo sa pagsasaalang-alang ng impormasyon tungkol sa empleyado na natanggap mula sa kanyang mga kasamahan sa trabaho, mula sa kanyang mga subordinates, pati na rin mula sa mas mataas na pamamahala. .


Ang listahan ng mga kandidato ay iniharap sa pinuno ng inspektor, gayundin sa Kagawaran ng Federal Tax Service para sa Krasnodar Territory. Sa pulong, ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay nagbibigay ng opinyon sa pagsunod o hindi pagsunod ng bawat kandidato sa isang tiyak na posisyon.


Batay sa mga resulta ng pagpupulong, ang pinuno ng inspektor ng buwis ay gumagawa ng pangwakas na desisyon sa pagtanggap ng empleyado (kung sumasang-ayon siya) sa isang bagong posisyon.


Ang pamamahala ay pangunahing gumagamit ng mga panloob na mapagkukunan para sa mataas na kalidad na muling pagdadagdag ng mga tauhan.


Taun-taon, ang Federal Tax Service ay nagsasagawa ng sertipikasyon, ang layunin nito ay: gumawa ng desisyon sa promosyon o demotion, pagpapaalis ng ilang empleyado; sa mga partikular na lugar ng trabaho na may magagamit na reserba.


Ang sertipikasyon ay isinasagawa ng komisyon ng sertipikasyon (pinuno ng inspeksyon at mga pinuno ng mga departamento). Nagsusuri ang Komisyon batay sa:


- pagsusuri ng mga personal na dokumento ng taong sertipikado;


- nakikinig sa ulat ng empleyado sa mga resulta ng trabaho para sa nakaraang taon.


Ang mga resulta ng pagsusuri ay ibinibigay sa mga sumusunod na pormulasyon:


- ang empleyado ay tumutugma sa posisyon na hawak;


- tumutugma sa posisyon na hawak, napapailalim sa pagpapabuti ng trabaho at pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon sa pagpapatunay (sa mga tuntunin ng pagsasanay at disiplina sa sarili); para sa mga layunin ng kontrol, ang empleyado ay sumasailalim sa muling sertipikasyon sa isang taon;


- hindi tumutugma sa posisyon na hawak, - nagpasya ang pamamahala na tanggalin ang empleyado.


Kasama sa umiiral na sistema ng mga materyal na insentibo sa serbisyo sa buwis ang mga sumusunod na elemento: mga anyo at sistema ng suweldo. Para sa lahat ng kategorya ng mga empleyado, ang isang time-based na sistema ng bonus ng sahod ay inilalapat (maliban sa mga junior service personnel, na binabayaran ayon sa oras).


Ang suweldo ng mga pinuno ng mga kagawaran at empleyado ay ginawa batay sa mga opisyal na suweldo, para sa bawat tiyak na empleyado ang halaga ng opisyal na suweldo ay itinatag alinsunod sa mga utos ng Federal Tax Service ng Russian Federation at ang Labor Code ng Pederasyon ng Russia.


Ang dokumentong kumokontrol sa halaga ng suweldo (suweldo) ay ang talahanayan ng mga tauhan, na binuo taun-taon.


Ang regulasyon sa suweldo ng mga tagapamahala at empleyado ng serbisyo sa buwis, ang talahanayan ng mga kawani ay nagbibigay ng halaga ng mga bonus sa halagang 60% ng pangunahing suweldo para sa katuparan ng lahat ng mga kinakailangan na tinutukoy ng mga paglalarawan ng trabaho. Para sa mga pagtanggal (ayon sa mga resulta ng mga pagsusuri sa kontrol), ang antas ng pagbabayad ay nabawasan sa 20%. Kaya, ang halaga ng mga bonus ay kasama sa halaga ng opisyal na suweldo.


Ang mga opisyal na suweldo ng mga espesyalista at tagapamahala ay itinakda sa mga halagang hindi bababa sa halaga ng suweldo na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, at ini-index din depende sa mga pagtaas ng presyo alinsunod sa desisyon ng Federal Tax Service.


Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod ay nagbibigay para sa pagbabayad ng sahod isang beses sa isang buwan, na may posibilidad na magbayad ng hindi naka-iskedyul na mga advance.


Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay din para sa pagbabayad ng bakasyon, mga sick leave at iba pang mga pagbabayad alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.


Upang mahikayat ang mga empleyado na magtrabaho nang mas produktibo, ang pamamahala ay nagbibigay ng mga insentibo para sa mga empleyado para sa pagkamit ng matataas na resulta sa pagtatapos ng taon. Para sa mga empleyado, pinuno ng mga departamento, tinutukoy ng nangungunang pamamahala ang halaga ng mga pagbabayad ng insentibo para sa mga positibong resulta ng gawain ng buong koponan.


Ipinapakita ng Figure 4 ang sistema ng pamamahala ng tauhan na tumatakbo sa departamento ng Federal Tax Service ng Russian Federation para sa Krasnodar Territory.





Figure 4 - Scheme ng pamamahala ng tauhan sa Federal Tax Service ng Russian Federation


Bilang resulta ng pagsusuri ng pamamahala ng mga tauhan sa organisasyon, maraming mga problema ang natukoy na maaaring ma-systematize sa sumusunod na talahanayan 3.


Talahanayan 3 - Mga disadvantages ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa serbisyo sa buwis


Rehiyon	Katangian ng bahid
1. Istraktura ng system	Kakulangan ng kalinawan sa pamamahagi ng mga functional na responsibilidad sa larangan ng pamamahala ng tauhan; pagdoble ng ilang mga function, hindi sapat na pansin sa iba
2. Recruitment	Mataas na lakas ng paggawa sa pagsusuri ng mga kandidato dahil sa mahabang sistema ng mga panayam; hindi sapat na atensyon ang binabayaran sa mga personal na katangian (tulad ng kakayahang magsagawa ng ilang mga tungkulin, mga katangian ng karakter), na higit na tumutukoy sa tagumpay ng pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho at pakikipag-ugnayan sa iba
3. Sistema ng pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan	Ang aktibidad ng paglikha ng isang reserba "para sa promosyon" ay hindi epektibo, dahil ito ay nagsasangkot lamang ng vertical na promosyon, na pinadali ng mga hakbang upang suriin ang mga empleyado at pagbutihin ang kanilang mga kasanayan; ang posibilidad ng husay (personal) na paglago ng mga empleyado ay hindi ginagamit, na kinabibilangan ng paglikha ng mga pagkakataon para sa pagpapakita ng inisyatiba at pag-unlad ng mga kakayahan ng bawat indibidwal na empleyado na nakatala sa reserba. Sa madaling salita, walang mga programa sa pagpapaunlad para sa pagpapaunlad ng karera ng mga empleyado
4. Pagganyak sa paggawa	Ang sistema ng pagbabayad ng time-bonus (opisyal na suweldo) ay gumaganap ng isang pagpapapantay na function. Ang sistema ng sahod na ito ay nagtuturo sa mga empleyado patungo sa "panlabas na paglago ng karera", na ipinahayag sa pagkuha ng mas mataas na posisyon at, sa katunayan, isang mas mataas na suweldo. Sa katotohanan, walang pag-unlad ng mga panloob na kakayahan na napakahalaga para sa isang tagapamahala - ang kakayahang kumuha ng responsibilidad, magpakita ng inisyatiba, coordinate ang mga aktibidad ng mga subordinates, makuha ang tiwala ng mga kasamahan.

Kaya, sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan, ang mga responsibilidad ay hindi malinaw na ipinamamahagi, ang mataas na lakas ng paggawa ng pagpili ng mga tauhan. Ang sistema ng pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan, pati na rin ang sistema ng pagpapasigla sa aktibidad ng paggawa nito, ay kailangang mapabuti.


Ang sistemang ito ay nakakaligtaan ng isang napakahalagang elemento na nagsisiguro sa pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan - ito ang tinatawag na "human factor". Ang pamamahala ng awtoridad sa buwis ay gumagamit ng isang "teknikal" na diskarte sa mga pagkakataon sa pag-unlad ng organisasyon, at, nang naaayon, sa pagpapabuti ng mga tauhan.


Ang resulta ay natiyak dahil sa mahigpit na pagsunod ng mga tauhan na may teknikal (functional) na mga katangian (antas ng kwalipikasyon, edad, haba ng serbisyo, edukasyon); at paggamit ng kontrol sa lahat ng yugto ng sistema ng pamamahala ng tauhan.


Bilang resulta ng pagsusuri ng pamamahala ng tauhan sa serbisyo sa buwis at pagtatasa ng kasalukuyang sistema ng pamamahala ng tauhan, ang mga sumusunod na lugar para sa pagpapabuti ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng serbisyo sa buwis ay maaaring makilala (Larawan 5).





Figure 5 - Mga direksyon para sa pagpapabuti ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa departamento ng Federal Tax Service


Ang paggamit ng mga modernong teknolohiya ng impormasyon ay walang alinlangan na isang kinakailangang kondisyon para sa paglikha ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan.


Ang anumang batay sa agham at layunin na desisyon sa pagbuo at pagpapatupad ng patakaran sa tauhan ay hindi magagawa nang walang kumpleto, maaasahan at napapanahon na impormasyon sa naaangkop na oras.


Ang pagiging tiyak ng mga aktibidad sa pamamahala ng mga tauhan sa Ministri, dahil sa makabuluhang kawani ng sentral na tanggapan nito at mga awtoridad sa buwis sa kabuuan, ay nangangailangan ng mataas na kalidad na accounting at agarang pagproseso ng malalaking hanay ng magkakaibang data.


Ang mga pag-aaral at obserbasyon na isinagawa sa mga awtoridad sa buwis sa teritoryo ay nagpakita na, sa kabila ng computerization ng ilang mga lugar ng mga aktibidad ng "tauhan", ang regular na teknikal na gawain sa mga dokumento ng mga empleyado at kandidato ay sumasakop pa rin sa karamihan ng oras ng pagtatrabaho ng "mga opisyal ng tauhan".


Ang sitwasyong ito ay hindi maaaring ituring na katanggap-tanggap, lalo na dahil ang mga empleyado ng mga departamento ng tauhan ay walang sapat na oras upang malutas ang mga problema sa konsepto, upang direktang makipagtulungan sa mga tao.


Samakatuwid, ang pamamahala ng Patakaran ng Kagawaran ng Tauhan ay dapat na ilakip ang pinakamahalagang kahalagahan sa pagpapakilala ng mga modernong teknolohiya ng impormasyon sa mga aktibidad ng pamamahala ng tauhan.


Alinsunod dito, para sa muling pagsasaayos, impormasyon ng mga awtoridad sa buwis, kakailanganing mag-recruit ng mga bagong empleyado - mga espesyalista, samakatuwid, kinakailangan din na mapabuti ang proseso ng pangangalap.


Ang pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng anumang organisasyon, kabilang ang estado, ay lubos na nakasalalay sa kung gaano katalinong ginagamit ang yaman, ang halaga na bumubuo sa mga propesyonal na kakayahan ng mga tao. Ang tagumpay, anuman ang anyo ng pagmamay-ari at kaakibat ng organisasyon, ay nakasalalay sa kung gaano maingat na isinasagawa ang pamamahala ng parehong aktwal at potensyal na propesyonal na mga pagkakataon, propesyonal na karanasan ng mga tao. Kung hindi ito mangyayari, kung ang tagapamahala ay hindi magagawang mapagtanto ang kanyang tungkulin, at bukod pa, hindi niya pinapayagan ang serbisyo ng pamamahala ng tauhan na gumawa ng mga praktikal na hakbang sa direksyon na ito, kung gayon gaano man kataas ang propesyonal na komposisyon ng kawani, isang malikhaing at ang produktibong nagtatrabaho na organisasyon ay halos hindi maaaring lumabas.


Ang pagsusuri sa kasanayan ng pamamahala sa propesyonal at opisyal na pag-unlad ng mga tauhan ng serbisyo sibil ay nagpapahiwatig na hindi ito umiiral sa anyo kung saan ito dapat. Posible na magsalita lamang tungkol sa ilan sa mga fragment, bahagi nito, at pagkatapos ay natanto nang episodically, discretely. Halimbawa, sa kasalukuyan mayroong parehong pag-unawa at isang tunay na kasanayan sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil, ngunit ang kanilang appointment, promosyon sa pamamagitan ng opisyal na hierarchy sa organisasyon ay hindi direktang nakasalalay dito. Ang isang sibil na tagapaglingkod, halimbawa, isang batang inspektor ng buwis, na nakatanggap ng isang pagtaas ng kaalaman sa proseso ng karagdagang pagsasanay, ay nahaharap sa organisasyon sa kanilang kakulangan ng pangangailangan. Bilang resulta, ang kaalaman na hindi kasama sa mga praktikal na aktibidad ay nababawasan, at ang mga anyo ng propesyonal na pag-unlad ay nawawala ang kanilang nakapagpapasiglang papel sa pamamahala ng isang karera.


Kaya, ang pangunahing punto ng pamamahala ng opisyal na karera ng mga tauhan ay upang matiyak na ang lahat ng mahalaga na taglay o maaaring taglayin ng isang tao sa isang organisasyon ay epektibong ginagamit upang makamit ang mga layunin ng serbisyo publiko at masiyahan ang mga interes ng indibidwal. Ang mahusay na pamamahala sa ari-arian na ito ay ang pinakamahalagang gawain ng mga tagapamahala at mga serbisyo ng tauhan ng mga awtoridad ng estado.


Sa proseso ng pagsusuri at pagsusuri sa mga pangunahing lugar ng aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa Opisina ng Federal Tax Service para sa Krasnodar Territory, ang mga sumusunod na lugar para sa pagpapabuti nito ay nakilala: recruitment at pagpili ng mga tauhan; pagsasanay, pag-unlad, pamamahala ng karera ng mga tauhan; sertipikasyon ng mga tauhan at ang pagbuo ng isang reserbang tauhan. Ang pangunahing ideya ng pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa modernong serbisyo sa buwis ay upang madagdagan ang katayuan ng organisasyon nito - mula sa katayuan ng isang "kagawaran ng tauhan" hanggang sa katayuan ng isang "kagawaran ng pamamahala ng tauhan" o "kagawaran ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao", kung saan ito ay magiging malakas sa propesyonal, istrukturang magkakaugnay sa iba pang mga departamento para sa pamamahala ng mga tauhan, at mas mahusay - ang coordinating center para sa gawain ng mga tauhan ng katawan ng estado.

1. Mga direksyon para sa pagpapabuti ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan
   

   3.1 Pagpapabuti ng mga proseso ng recruitment at pagpili
   

   Ang mapagkumpitensyang pangangalap ng mga tauhan ay dapat irekomenda para sa serbisyo sa buwis ng estado, dahil nagbibigay ito ng mas maraming pagkakataon sa pagpapatupad ng mismong proseso ng pagpili at pangangalap, at nagbibigay din ng mas mahusay na mga resulta kumpara sa kasalukuyang proseso ng recruitment sa awtoridad sa buwis. Ang mapagkumpitensyang pagpasok sa sistema ng serbisyo publiko ay maaaring mag-ambag sa solusyon ng ilang mga gawain:
   

   – pagtaas ng prestihiyo ng mga posisyon ng gobyerno sa serbisyo ng buwis upang maakit ang mga pinaka-kwalipikadong espesyalista;
   

   - pagtaas sa pagdagsa ng mga kandidato para sa trabaho sa mga pampublikong awtoridad at administrasyon;
   

   - paglikha ng isang dalubhasang segment ng merkado ng paggawa, ang mga taong nakatuon sa trabaho sa katawan ng pamamahala ng Federal Tax Service ng Russian Federation (i.e. sa sistema ng pampublikong serbisyo);
   

   – pagtaas ng objectivity ng pagsusuri ng kandidato at paggawa ng desisyon sa pamamagitan ng pagpormal sa mga pamamaraan para sa pag-diagnose at paghahambing ng mga kandidato sa isa't isa;
   

   - demokratisasyon ng mga proseso ng tauhan, paglahok sa mga desisyon ng tauhan sa pagpili ng mga kandidato para sa trabaho ng iba (maliban sa agarang o nangungunang tagapamahala) na tao;
   

   - pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya ng trabaho ng mga tauhan;
   

   – pagsasanay sa mga empleyado ng mga serbisyo ng tauhan ng awtoridad sa buwis upang gumana sa mga bagong propesyonal na tool;
   

   – paglikha ng isang sistema para sa pagkolekta, pag-iimbak at paggamit ng personal na impormasyon para sa pagpaplano ng trabaho sa mga na-recruit na kandidato;
   

   – pagpapatindi ng mga proseso ng pag-aangkop ng tauhan at pagbuo ng pagtatrabaho, mga pangkat ng proyekto at mga pangkat ng pamamahala.
   

   Ang mga sumusunod na elemento ay kinakailangan para sa kumpetisyon:
   

   - Mga aplikanteng naghain ng kanilang kandidatura para sa kumpetisyon;
   

   - ang komisyon ng kumpetisyon, na binibigyan ng karapatan, batay sa regulasyon sa pagdaraos ng kumpetisyon, na pumili ng mga pamamaraan at pamamaraan ng pag-uugali nito;
   

   – mga mekanismo para sa pagsusuri ng mga merito ng mga kalahok at paggawa ng mga desisyon batay sa mga resulta ng kumpetisyon;
   

   – mga mekanismo para sa pagpapaalam sa publiko tungkol sa pag-unlad at mga resulta ng kompetisyon.
   

   Ang mapagkumpitensyang komisyon ay inihalal sa pangkalahatang pagpupulong ng mga pinuno ng mga kagawaran ng katawan ng pampublikong serbisyo.
   

   Kaya, ang isang komisyon ng mapagkumpitensya (o mga tauhan) ay dapat na likhain sa awtoridad sa buwis. Ito naman, ay pumipili ng isang paraan para sa pagsasagawa ng isang kompetisyon para sa pagpili ng mga kandidato para sa anumang posisyon, halimbawa, para sa mga posisyon:
   

   - espesyalista ng 1st kategorya;
   

   - Punong Espesyalista;
   

   - Nangungunang Espesyalista;
   

   - punong inspektor ng buwis;
   

   - consultant.
   

   Ang mga halalan ay ang pinakasimple at pinaka-tradisyonal na paraan, kung saan ang opinyon ng karamihan ay isinasaalang-alang at ang mga espesyal na paunang pagsusulit ng mga kandidato ay hindi isinasagawa. Ang kanilang pagsunod o hindi pagsunod sa bakanteng posisyon ay tinutukoy ng komisyon ng mga tauhan batay sa pag-aaral ng mga opisyal (mga diploma sa edukasyon, mga sertipiko) at hindi opisyal na mga dokumento (mga katangian mula sa pamamahala, mga rekomendasyon), mga panayam. Ang impormasyon tungkol sa mga kandidato ay dinadala sa pagpupulong ng pangkat, kung saan ang mga aplikante ay nagsasalita sa kanilang mga mensahe. Ang kagustuhan ay ibinibigay sa isa o ibang kandidato sa pamamagitan ng pagboto, ang pamamaraan kung saan ay napagkasunduan nang maaga (simple mayorya, 2/3 ng mga botante, atbp.).
   

   Ang bentahe ng pamamaraan ay ang bilis at ang kakayahang isaalang-alang ang mga opinyon ng mga miyembro ng koponan. Ang kawalan ay ang pagiging subject at ang kawalan ng kakayahang mag-insure laban sa mga pagkakamali, dahil ang karamihan sa pagboto ay kailangang magtiwala sa impormasyong nakuha mula sa mga katangian ng kandidato o, sa pinakamahusay, magtiwala sa kanilang subjective na opinyon batay sa obserbasyon ng pag-uugali ng kandidato, ang kanyang pananalita at mga sagot, kung organisado ang talumpati.
   

   Ang isang katulad na paraan ng pagpili ng mga tauhan para sa isang posisyon sa pangangasiwa ay isinasagawa sa Kagawaran ng Federal Tax Service ng Russian Federation para sa Krasnodar Territory, gayunpaman, ang isang komisyon ng tauhan ay hindi nilikha. Ang kawalan ng pamamaraang ito ay nagiging mas malinaw, dahil ang karamihan sa pagboto ay kailangang magtiwala sa impormasyong nakolekta hindi ng komisyon, ngunit ng isa o dalawang tao, at samakatuwid ang impormasyon ay mas subjective at hindi immune mula sa mga pagkakamali.
   

   Bilang karagdagan sa mga halalan, sa serbisyong sibil na isinasaalang-alang, ang paggamit ng paraan ng pagpili ng mga kandidato para sa mga posisyon sa pamumuno ay dapat ding irekomenda. Ito ay isang pamamaraan kung saan ang desisyon sa pagiging angkop ng isang kandidato ay ginawa ng isang komisyon ng mga tauhan na pinamumunuan ng agad na mas mataas na tagapamahala o isang taong hinirang niya. Ang pamamaraang ito ay pinakaangkop para sa mataas na antas ng mga posisyon sa pamumuno, kung saan, kasama ng propesyonal na kakayahan, ang malaking kahalagahan ay nakalakip sa kakayahan ng kandidato na bumuo ng mga relasyon sa mga kasosyo ng iba't ibang antas, pati na rin ang kakayahang maging tugma sa mas mataas na pamamahala at mga subordinates.
   

   Kapag sinusuri ang mga napiling kandidato, ang komisyon ng tauhan, bilang karagdagan sa pagsusuri ng mga dokumento at kanilang mga katangian, ay nagsasagawa ng mga panayam, kung minsan ay ginagamit ang mga nakabalangkas na panayam at ang mga kandidato ay sumasailalim sa sikolohikal na pagsubok.
   

   Ang bentahe ng pamamaraan ay isang indibidwal na diskarte at ang pagkakataon na makakuha ng mas matibay na impormasyon tungkol sa mga propesyonal at personal na katangian ng mga kandidato. Gayunpaman, ito ay mabagal at nangangailangan ng paunang paghahanda.
   

   Dahil sa impormasyon ng karamihan sa mga teknolohikal na proseso sa pamamahala ng tauhan sa serbisyo ng estado para sa mga buwis at bayad, mawawalan ng lakas ang pagkukulang na ito.
   

   Dapat pansinin na ang inilarawan na pamamaraan ay hindi rin walang kakulangan ng subjectivity, na may emosyonal at sikolohikal na kalikasan at hindi maaaring pagtagumpayan kahit na sa paggamit ng data ng sikolohikal na diagnostic. Sa paradigm na ito, may posibilidad na gumawa ng desisyon tungkol sa isang kandidato batay sa mga unang impression, nang hindi isinasaalang-alang ang impormasyong natanggap sa mga karagdagang panayam. Ang mga pagkakamali ay kadalasang dahil sa ugali na hatulan ang isang kandidato laban sa impresyon na iniwan ng nakaraang kandidato. Ang hitsura ng isang tao, ang kanyang posisyon sa lipunan, asal, atbp. ay nakakaimpluwensya sa pagtatasa.
   

   Kasabay nito, ang isang structured interview (isang pre-prepared questionnaire na sumasaklaw sa mga pangunahing isyu ng interes sa personnel commission) ay nagpapataas ng reliability ng mga resulta ng interview. Bilang karagdagan, ang paggamit ng pamamaraang ito ay produktibo lamang sa isang sitwasyon kung saan walang salungatan, kapag ang appointment ng napiling pinuno ay nakakaapekto sa mga interes ng pangkat.
   

   Kaya, upang mapabuti ang proseso ng pangangalap at pagpili ng mga tauhan para sa serbisyo sa buwis ng estado, kinakailangan na gumamit ng isang mapagkumpitensyang pamamaraan na nagbibigay ng pinakamahusay na mga resulta sa pagpili ng mga tauhan sa isang propesyonal at emosyonal-sikolohikal na kahulugan. Una sa lahat, makakatulong ito upang mapataas ang prestihiyo ng mga katawan ng inspeksyon ng buwis ng estado, bumuo ng isang espesyal na segment ng labor market para sa mga espesyalista sa larangan ng buwis, at makakatulong din upang madagdagan ang objectivity ng pagtatasa ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon. Kasabay nito, kinakailangan na lumikha ng isang komisyon ng tauhan na magplano at mag-oorganisa ng kumpetisyon. Ang kahalagahan ng paglikha ng isang komisyon ay dahil sa ang katunayan na ito ay ang susi sa isang layunin na pagtatasa ng mga kandidato. Ang mga pamamaraan para sa halalan at pagpili ng mga tauhan ay dapat na mas masusing, pre-systematized. Ito ay mapapadali sa pamamagitan ng pagpapatupad ng naunang inilarawan na mga hakbang upang bigyan ng impormasyon ang mga awtoridad sa buwis.
   

   3.2 Pagpapabuti ng pamamaraan ng sertipikasyon ng mga tauhan
   

   Hindi lamang mga opisyal ng tauhan at pinuno (mga pinuno) ng mga departamento ang nakikilahok sa sertipikasyon ng mga tauhan. Ang isang mahalagang aspeto ng organisasyon ng mga tauhan at ang kinakailangan para sa sertipikasyon ay ang pangangailangan para sa isang direktang superbisor na magkaroon ng isang mahusay na kaalaman hindi lamang sa kanyang mga agarang subordinates, kundi pati na rin sa mga empleyado na sumasakop sa ilang mga antas na mas mababa sa hierarchy ng organisasyon. Maipapayo na ang manager, na may dalawang antas na mas mataas, ay isaalang-alang ang mga grado na ibinigay ng agarang superbisor at, isinasaalang-alang ang reaksyon ng empleyado, muling suriin at aprubahan ang mga ito. Sa mga kaso kung saan ang mga resulta ng trabaho at ang potensyal ng empleyado ay lumampas sa mga pamantayan, maaaring kailanganin ang isa pang pag-apruba sa mas mataas na antas.
   

   Ang epektibong pagkolekta ng impormasyon, lalo na sa pagtatasa ng paggawa, ay maaaring mapadali ng paglahok bilang mga eksperto ng lahat ng empleyado ng yunit kung saan nagaganap ang sertipikasyon, at mga manggagawang direktang nakikipag-ugnayan sa yunit na ito.
   

   Isinasaalang-alang ang mga layunin ng sertipikasyon, lalo na: pagtatasa ng antas ng kahusayan sa paggawa at pagsunod ng mga empleyado sa kanilang mga posisyon, pati na rin ang pagkilala sa mga nangangako na empleyado para sa kanilang pagsasanay at promosyon, dalawang bahagi ng sertipikasyon ay maaaring makilala:
   

   - pagtatasa ng paggawa;
   

   - pagtatasa ng personal.
   

   Ang pagsusuri doon ay naglalayong ihambing ang nilalaman, kalidad at gastos ng paggawa sa mga nakaplano. Ang nakaplanong resulta ng paggawa ay ipinakita sa mga mapa, mga plano at mga programa sa trabaho ng organisasyon. Ang pagsusuri ng paggawa ay ginagawang posible upang suriin: ang dami, kalidad, intensity ng paggawa.
   

   Kapag nagpapatunay sa mga tagapamahala, makatuwiran na magsagawa ng hindi lamang isang pagtatasa ng gawain ng bawat isa sa kanila, kundi pati na rin upang ayusin ang mga espesyal na pamamaraan para sa pagtatasa ng gawain ng departamento na pinamumunuan niya (para dito, ipinapayong isama ang impormasyon mula sa mga kaugnay na departamento ng organisasyon, pati na rin ang mga panlabas na kasosyo at kliyente kung saan nakikipag-ugnayan ang departamentong ito, halimbawa, mga nagbabayad ng buwis).
   

   Ang layunin ng pagtatasa ng tauhan ay pag-aralan ang antas ng kahandaan ng isang empleyado upang maisagawa ang partikular na uri ng aktibidad kung saan siya ay nakikibahagi, pati na rin upang matukoy ang antas ng kanyang potensyal para sa pagtukoy ng mga prospect ng paglago (pag-ikot).
   

   Ito ay lalong kapaki-pakinabang na gamitin nang sabay-sabay ang parehong mga uri ng pagtatasa ng mga aktibidad ng mga empleyado na nakakaapekto sa pagkamit ng mga resulta, i.e. pagtatasa ng pagganap at kalidad.
   

   Gumagamit lamang ng anim na feature ang Federal Tax Service para masuri ang mga tauhan: mga kwalipikasyon, personal na katangian, edukasyon, propesyonal na kasanayan, karanasan sa trabaho at pagiging tugma sa iba. At ang iminungkahing anyo ng sheet ng pagsusuri ay mas pinalawig at kumpleto, sa batayan kung saan ang pagtatasa ng empleyado ay magiging mas layunin, at samakatuwid ay patas.
   

   Ang sertipikasyon ay dapat isagawa nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon. Sa Federal Tax Service, ito ay ginaganap taun-taon. Gayunpaman, upang subaybayan ang pagganap ng mga tauhan, lalo na kung ang mga pinasimpleng pamamaraan ng pagtatasa ay ginagamit, bawat anim na buwan. Dapat pansinin na kasama ang impormasyon ng mga teknolohikal na proseso para sa pamamahala ng mga tauhan sa serbisyo sa buwis, posible na magsagawa ng mga pamamaraan ng pagpapatunay tuwing anim na buwan. At hindi lang. Kung ang mga pamamaraan ng pagsusuri sa paggawa ay mahusay na pormal, ang mga aktibidad sa pagsusuri ay maaaring isagawa nang mas madalas, halimbawa, sa katapusan ng bawat linggo, buwan, quarter. Ang mga kaganapang ito sa kanilang sarili ay hindi pagpapatunay, ngunit maaaring magamit sa kurso ng pagpapatunay at magbigay ng makabuluhang impormasyon tungkol sa dinamika ng kahusayan sa paggawa ng mga empleyado at departamento sa kabuuan.
   

   Maipapayo na magsagawa ng intermediate assessments ng labor efficiency sa pagtatapos ng probationary period (pagkatapos ng 2-3 buwan ng trabaho), pagkatapos ng 6 at 12 na buwan ng trabaho.
   

   Ang maingat na kontrol sa panahon ng pagpasok ng empleyado sa posisyon ay idinisenyo upang pabilisin ang proseso ng pagbagay. Ang mahigpit na kontrol at pagtatasa ng mga lakas at kahinaan ng mga aktibidad ng empleyado ay nagpapahintulot sa kanya na magbigay sa kanya ng kinakailangang tulong, upang mabilis na iwasto ang mga pagkukulang. Kasabay nito, sinusuri ang kawastuhan ng desisyon sa appointment. Kaugnay ng mga ordinaryong tagapalabas, mga mababang antas na tagapamahala, ang gayong tugon ay dapat na matanggap sa loob ng ilang buwan, na may kaugnayan sa gitna at nakatataas na mga tagapamahala - hindi lalampas sa isang taon.
   

   Ang isa pang layunin ay upang paikliin ang oras para sa pormal na pagsusuri sa panahong ito ay upang magpataw ng mataas na pamantayan ng aktibidad sa trabaho sa empleyado. Ito ay sa mga unang buwan ng social adaptation ng isang empleyado na ang mga pamantayan ng pag-uugali at ang mga pundasyon ng kanyang mga aktibidad sa hinaharap ay inilatag. Sa hinaharap, ang mga pamantayan ng aktibidad ng paggawa na nakatanim sa empleyado ay hinahangad na pagsama-samahin at mapanatili gamit ang regular na taunang pamamaraan ng pagtatasa.
   

   Kapag bumubuo ng mga prinsipyo ng sertipikasyon, kinakailangan na magabayan ng mga pangunahing layunin sa larangan ng trabaho kasama ang mga tauhan. Kung ang isang organisasyon ay nakatuon sa pag-highlight at paghikayat sa mga tao na tumpak na maisagawa ang isang naibigay na aktibidad, kung gayon bilang bahagi ng sertipikasyon, mahalagang pag-aralan kung gaano kakumpleto at alinsunod sa mga patakaran ang isinagawa, kung may mga reklamo, kung saan ang mga lugar ang pinakamadalas na pagkakamali. Kung ang isang organisasyon ay nakatuon sa pagkilala sa mga taong may kakayahang paglago ng propesyonal at karera, kung gayon kinakailangan na bumuo ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng negosyo at mga personal na katangian ng potensyal na paglago ng mga empleyado.
   

   Upang mapabuti ang gawain sa pagbuo ng isang reserbang tauhan sa serbisyo sa buwis ng estado, kinakailangang isaalang-alang ang mga sumusunod na pangunahing punto kapag nag-iipon ng mga listahan ng reserba:
   

   - ang mga kategorya ng mga posisyon na pangunahing para sa paglikha ng isang reserba para sa pinuno ng isang partikular na yunit (kagawaran) ay dapat matukoy, ang pagkita ng kaibahan ng reserba depende sa mga katangian ng organisasyon at ang teknolohiya ng aktibidad ay dapat isaalang-alang;
   

   - ang posibilidad ng pagpili ng mga deputy heads (chiefs) ay dapat ibigay. Kapag pumipili ng mga kandidato para sa reserba ng mga deputy head, ang pagtukoy na kadahilanan ay dapat na ang opinyon ng kanilang mga prospect para sa karagdagang paglago sa pamamagitan ng mga ranggo sa lahat ng nasuri na mga katangian;
   

   - ang personal na responsibilidad ng mga tagapamahala para sa makatwirang paglalagay ng isang tiyak na kategorya ng mga tauhan ay dapat matukoy.
   

   Kaya, ang pagpapatunay ay dapat na isang malakihang proseso na sumasaklaw sa buong organisasyon, na isinasagawa ng mga empleyado hindi lamang ng serbisyo ng tauhan, kundi pati na rin ng mga pinuno ng mga departamento (middle manager).
   

   Ang sertipikasyon ay dapat isagawa nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon, at ang umuusbong na proseso ng impormasyon ng mga prosesong teknolohikal para sa pamamahala ng mga tauhan ay magpapahintulot sa mga tauhan na masuri hindi lamang isang beses bawat anim na buwan, ngunit kada quarter o buwanan. Ang mga data na ito ay maaaring gamitin sa panahon ng sertipikasyon mismo, pati na rin sa pagbuo ng isang reserbang tauhan.
   

   Kapag tinatasa ang mga tauhan, inirerekumenda na paghiwalayin ang pagtatasa ng mga resulta ng trabaho at ang pagtatasa ng mga katangian ng isang empleyado, habang gumagamit ng mas malawak na hanay ng mga nasuri na tagapagpahiwatig. Sa seksyong ito, ibinigay ang isang rekomendasyong pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan sa awtoridad sa buwis.
   

   3.3 Pamamahala sa karera ng tauhan
   

   Kapag pinag-aaralan ang pamamahala ng mga tauhan sa katawan ng Federal Tax Service ng Russian Federation, natagpuan na ang pamamahala sa karera ng tauhan ay hindi natupad nang mahusay. Ang prosesong ito ay nagsimula kamakailan lamang at kailangang pagbutihin.
   

   Upang madagdagan ang pagiging epektibo ng prosesong ito, una sa lahat, kinakailangan upang matukoy ang mga layunin ng pamamahala ng karera.
   

   Sa bahagi ng serbisyo ng tauhan ng katawan ng estado, ang mga layunin ng pamamahala sa karera ay:
   

   - makatwirang paggamit ng mga propesyonal na kakayahan ng empleyado upang makamit ang mga layunin ng serbisyo publiko;
   

   - napapanahong pagtugon sa mga pangangailangan ng katawan ng estado sa mga tauhan sa kinakailangang dami, sa tamang lugar, na may kinakailangang antas ng kwalipikasyon, buhay at propesyonal na karanasan;
   

   - paglikha ng mga epektibong insentibo para sa pagiging produktibo ng paggawa ng mga tauhan;
   

   – Pagtiyak ng medyo matatag na komposisyon ng mga tauhan na may kakayahang mag-ipon ng propesyonal na karanasan at kultura ng korporasyon ng serbisyo sibil.
   

   Ang pamamahala ng karera ay maaari ding isaalang-alang mula sa panig ng tao mismo, ngunit sa kasong ito ay pinag-uusapan na natin ang pagsasakatuparan ng kanyang mga layunin at plano sa buhay, tungkol sa pagkakaisa ng kanyang mga inaasahan at mga inaasahan ng katawan ng estado. Samakatuwid, ang pamamahala sa karera ay inilaan upang mahikayat ang gayong mga inaasahan sa lingkod sibil.
   

   Sa bahagi ng kawani, ang mga pangunahing inaasahan mula sa proseso ng pamamahala ng karera ay maaaring:
   

   - pagbibigay ng mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili sa larangan ng pampublikong administrasyon;
   

   - pagkamit ng mas mataas na opisyal na katayuan sa hierarchy ng mga pampublikong posisyon, ang posibilidad na makakuha ng mas mataas na sahod;
   

   - pagkuha ng mas makabuluhan at sapat na trabaho para sa mga propesyonal na interes at hilig;
   

   - pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan sa pamamagitan ng organisasyon, atbp.;
   

   - pagbuo ng istraktura ng impormal na relasyon sa saklaw ng serbisyo publiko at sa sistema ng kapangyarihan, atbp.
   

   Tulad ng mga kondisyon para sa pamamahala ng karera ay: ang pagkakaroon ng isang balangkas ng regulasyon para sa sistema at mga mekanismo para sa pamamahala ng karera; ang pagkakaisa ng mga interes at inaasahan ng empleyado at ang mga interes at inaasahan ng organisasyon; pagkilala sa propesyonal na karanasan, kakayahan ng mga tagapaglingkod sibil bilang pinakamahalagang halaga sa lahat ng antas ng pamahalaan; ang kasapatan ng propesyonal na potensyal ng indibidwal sa mga kondisyon ng pagpapatupad nito sa organisasyon; ang pagkakaroon ng mataas na katayuan ng mga serbisyo ng tauhan at ang pagkakaroon ng mga espesyalista sa pamamahala ng karera ng tauhan; kamag-anak na katatagan ng organisasyon at opisyal na istraktura ng mga pampublikong awtoridad, ang pagkakaroon ng makatwirang puwang sa karera.
   

   Ang pamamahala sa karera ay dapat tingnan bilang isang organisado at maalalahanin na tulong sa mga tauhan ng serbisyo publiko sa pagkamit ng kanilang mga layunin, propesyonal na pag-unlad, pag-unlad ng karera at katuparan ng kanilang mga kakayahan.
   

   - pagkilala sa mga pangangailangan ng serbisyo sa buwis ng estado sa mga tauhan at ang mga kakayahan ng mga tauhan (modelo ng mga pangangailangan at pagkakataon);
   

   – paggawa ng desisyon sa isang diskarte sa pamamahala ng karera sa isang pampublikong awtoridad;
   

   - pagpapatupad ng mga desisyong ginawa.
   

   Ipinapakita ng Figure 6 ang mga pangunahing yugto ng pamamahala sa karera.
   

   Kapag nagpaplano ng isang karera, mahalagang isaalang-alang ang panunungkulan ng isang posisyon. Ang plano sa karera ay iginuhit na isinasaalang-alang ang katotohanan na ang pinakamainam na paghahanap ng isang espesyalista sa isang posisyon ay maaaring nasa loob ng 4-5 taon. Ang sistematiko, patuloy na paggalaw (pag-ikot) ng mga tauhan ay may positibong epekto sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa nito. Sa loob ng 4-5 taong panahon ng panunungkulan, dumaan ang isang tao sa ilang yugto (Larawan 7).
   

   Sa serbisyong sibil, dahil sa mga detalye nito, ang bilis ng pag-unlad ng karera ng mga tauhan ay mas mababa kaysa sa mga istruktura ng negosyo. Ang pagsusuri sa pag-unlad ng karera ng mga tagapaglingkod sibil ay nagpapatunay din sa spontaneity ng proseso ng paglago ng karera, ang hindi pantay na haba ng serbisyo, ang pagbuo ng tinatawag na karera na "dead ends", career "dumps", high-speed at landing careers. Ito ay negatibong nakakaapekto sa parehong posibilidad para sa mga sibil na tagapaglingkod na makakuha ng kinakailangang propesyonal na karanasan para sa pag-okupa sa isang kasunod na posisyon, at para sa makatuwirang paggamit nito sa kaso ng hindi napapanahong paglipat sa mas mataas na mga posisyon (karera "dead ends", karera "dumps"). Ang mga anomalyang karera na ito ay may negatibong epekto sa pagpapasigla sa paggawa at propesyonal na pagbabalik ng isang tao, pagpapanatili ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa mga tagapaglingkod sibil.
   

   
   

   Figure 6 - Ang mga pangunahing yugto ng pamamahala sa karera sa Federal Tax Service
   

   
   

   Figure 7 - Mga yugto ng panunungkulan
   

   Ang isang negatibong kababalaghan, ngunit medyo pangkaraniwan para sa serbisyo publiko, ay naging isang kasanayan sa karera bilang isang mabilis na karera. Ang kahulugan nito ay nakasalalay sa mabilis na pag-unlad ng opisyal na hierarchy o simpleng pag-okupa ("landing") ng isang pampublikong posisyon, at isang napakataas na antas, nang walang anumang pagsasanay sa pampublikong serbisyo at nauugnay na propesyonal na karanasan. Para sa pamamahala ng karera sa serbisyo publiko, ito ang dapat na eksepsiyon sa halip na ang panuntunan. Sa pagsasagawa ng career management, ang isang civil servant ay dapat kumpletuhin ang lahat ng mga posisyon bago italaga sa isang mas mataas na posisyon. Pangunahin itong idinidikta ng mga interes ng lipunan, na nagmumula sa mga kinakailangan ng pagpapanatili ng mataas na awtoridad ng estado at paggalang sa mga batas.
   

   Kaya, upang madagdagan ang pagiging epektibo ng pamamahala sa karera, ang prosesong ito ay dapat na mapamahalaan. Upang gawin ito, una sa lahat, kinakailangan upang matukoy ang mga layunin, pamamaraan at pangunahing yugto ng pamamahala ng karera ng tauhan. Ang mahusay na pamamahala sa karera ng mga tauhan ay makakatulong sa pagpapanatili ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa mga sibil na tagapaglingkod ng awtoridad sa buwis, at samakatuwid ay sa pagkuha ng mas mahusay na mga resulta mula sa mga aktibidad ng Federal Tax Service sa kabuuan.
   

   Bilang resulta ng pagsusuri ng mga pangunahing aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ng serbisyo sa buwis ng estado at ang pagtatasa nito, ang isang bilang ng mga pagkukulang ay natukoy: ang mga teknolohikal na proseso ng pamamahala ng mga tauhan sa serbisyo sa buwis ay hindi sapat na impormasyon; hindi sapat na epektibong proseso ng recruitment at pagpili; ang proseso ng pag-unlad ng karera ng mga tauhan ay hindi mapangasiwaan; Ang sertipikasyon ng mga tauhan at ang pagbuo ng isang reserbang tauhan ay hindi sapat na epektibo at hindi ganap na nakakatugon sa mga pangangailangan ng modernong serbisyo sa buwis.
   

   Ang mga detalye ng mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan sa Federal Tax Service, dahil sa makabuluhang staffing ng sentral na tanggapan nito at mga awtoridad sa buwis sa kabuuan, ay nangangailangan ng mataas na kalidad na accounting at agarang pagproseso ng malalaking hanay ng magkakaibang data.
   

   Ang pagsasama-sama, paglalahat ng impormasyon tungkol sa mga tauhan at paghahanda ng mga ulat sa iba't ibang antas ng isang solong sistema ng mga awtoridad sa buwis ay nangangailangan ng isang malaking halaga ng oras ng pagtatrabaho. Kasabay nito, dahil sa parehong layunin at subjective na mga kadahilanan, ang isang pare-parehong pag-unawa sa mga gawain ay hindi palaging natitiyak, at, nang naaayon, ang kawastuhan at pagiging maihahambing ng data na ipinakita. Bilang karagdagan, mayroong isang layunin na pangangailangan na palayain ang mga empleyado hangga't maaari mula sa teknikal at karaniwang gawain sa proseso ng accounting ng mga tauhan.
   

   Ang mga pag-aaral at obserbasyon na isinagawa sa mga awtoridad sa buwis sa teritoryo ay nagpakita na, sa kabila ng computerization ng ilang mga lugar ng mga aktibidad ng "tauhan", ang regular na teknikal na gawain sa mga dokumento ng mga empleyado at kandidato ay sumasakop pa rin sa karamihan ng oras ng pagtatrabaho ng "mga opisyal ng tauhan". Ang sitwasyong ito ay hindi maaaring ituring na katanggap-tanggap, lalo na dahil ang mga empleyado ng mga departamento ng tauhan ay walang sapat na oras upang malutas ang mga problema sa konsepto, upang direktang makipagtulungan sa mga tao.
   

   Samakatuwid, ang pamamahala ng Patakaran ng Kagawaran ng Tauhan ay dapat na ilakip ang pinakamahalagang kahalagahan sa pagpapakilala ng mga modernong teknolohiya ng impormasyon sa mga aktibidad ng pamamahala ng tauhan. Alinsunod dito, para sa muling pagsasaayos, impormasyon ng mga awtoridad sa buwis, kakailanganing mag-recruit ng mga bagong empleyado - mga espesyalista, samakatuwid, kinakailangan din na mapabuti ang proseso ng pangangalap.
   

   Ang pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng anumang organisasyon, kabilang ang estado, ay lubos na nakasalalay sa kung gaano katalinong ginagamit ang yaman, ang halaga na bumubuo sa mga propesyonal na kakayahan ng mga tao. Ang pagsusuri sa kasanayan ng pamamahala sa propesyonal at opisyal na pag-unlad ng mga tauhan ng serbisyo sibil ay nagpapahiwatig na hindi ito umiiral sa anyo kung saan ito dapat.
   

   Upang maalis ang mga pagkukulang na ito at mapabuti ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan, ang mga sumusunod na hakbang ay iminungkahi.
   

   1. Informatization at computerization ng mga teknolohikal na proseso ng pamamahala ng tauhan. Ito ay makabuluhang mapabuti ang kahusayan ng serbisyo sa buwis ng estado sa antas ng buong estado.
   

   2. Pagpapabuti ng proseso ng recruitment at pagpili ng mga tauhan sa serbisyo ng buwis ng estado. Para dito, inirerekumenda na gumamit ng isang mapagkumpitensyang pamamaraan, na nagbibigay ng pinakamahusay na mga resulta sa pagpili ng mga tauhan sa isang propesyonal at emosyonal-sikolohikal na kahulugan. Una sa lahat, makakatulong ito upang mapataas ang prestihiyo ng mga katawan ng inspeksyon ng buwis ng estado, bumuo ng isang espesyal na segment ng labor market para sa mga espesyalista sa larangan ng buwis, at makakatulong din upang madagdagan ang objectivity ng pagtatasa ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon. Kasabay nito, kinakailangan na lumikha ng isang komisyon ng tauhan na magplano at mag-oorganisa ng kumpetisyon. Ang kahalagahan ng paglikha ng isang komisyon ay dahil sa ang katunayan na ito ay ang susi sa isang layunin na pagtatasa ng mga kandidato. Ang mga pamamaraan para sa halalan at pagpili ng mga tauhan ay dapat na mas masusing, pre-systematized. Ito ay mapapadali sa pamamagitan ng pagpapatupad ng naunang inilarawan na mga hakbang upang bigyan ng impormasyon ang mga awtoridad sa buwis.
   

   3. Pagpapabuti ng pamamaraan ng sertipikasyon ng mga tauhan. Ito ay dapat na isang malakihang proseso na sumasaklaw sa buong organisasyon, na isinasagawa ng mga empleyado hindi lamang ng serbisyo ng tauhan, kundi pati na rin ng mga pinuno ng mga departamento (middle manager). Ang sertipikasyon ay dapat isagawa nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon, at ang umuusbong na proseso ng impormasyon ng mga prosesong teknolohikal para sa pamamahala ng mga tauhan ay magpapahintulot sa mga tauhan na masuri hindi lamang isang beses bawat anim na buwan, ngunit kada quarter o buwanan. Ang mga data na ito ay maaaring gamitin sa panahon ng sertipikasyon mismo, pati na rin sa pagbuo ng isang reserbang tauhan.
   

   Kapag tinatasa ang mga tauhan, inirerekumenda na paghiwalayin ang pagtatasa ng mga resulta ng trabaho at ang pagtatasa ng mga katangian ng isang empleyado, habang gumagamit ng mas malawak na hanay ng mga nasuri na tagapagpahiwatig. Sa gawaing kurso, ibinigay ang isang pamamaraan ng rekomendasyon para sa pagtatasa ng mga tauhan sa awtoridad sa buwis.
   

   4. Pagpapabuti ng pamamahala ng karera ng tauhan.
   

   Upang mapagbuti ang kahusayan ng pamamahala sa karera, ang prosesong ito ay dapat gawing madaling pamahalaan. Upang gawin ito, una sa lahat, kinakailangan upang matukoy ang mga layunin, pamamaraan at pangunahing yugto ng pamamahala ng karera ng tauhan. Ang mahusay na pamamahala sa karera ng mga tauhan ay makakatulong sa pagpapanatili ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa mga sibil na tagapaglingkod ng awtoridad sa buwis, at samakatuwid ay sa pagkuha ng mas mahusay na mga resulta mula sa mga aktibidad ng Federal Tax Service sa kabuuan.
   

   LISTAHAN NG MGA GINAMIT NA PINAGMULAN
   

Doskova L.S. Pamamahala ng tauhan - M .: Eksmo, 2008 - 32 p.


Avdeev V.V. Pamamahala ng tauhan: teknolohiya sa pagbuo ng pangkat: Teksbuk. - M.: Pananalapi at mga istatistika, 2002.


Akberin R.Z., Kibanov A.Ya. Pagpapabuti ng istraktura, pag-andar at pang-ekonomiyang relasyon ng mga yunit ng pamamahala ng mga negosyo sa ilalim ng iba't ibang anyo ng pamamahala. Teksbuk - M .: GAU, 1993.


Bavykin V. Bagong pamamahala. Pamamahala ng negosyo sa antas ng pinakamataas na pamantayan. - M.: Economics, 1997.


Belyatsky N.P. atbp. Pamamahala ng tauhan: Uch. kasunduan / Belyatsky N.P., Velesko S.E., Reusch P. - Minsk: Interpressservis; Ecoperspective, 2002.


2. Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. Ang sining ng pamamahala ng tauhan: Proc. kasunduan – M.: GELAN, 2001.
   Pagsusuri at pagtatasa ng mga pangunahing aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan Pagtatasa ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng enterprise, patakaran ng tauhan nito at pagganyak ng empleyado Mga modernong pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ng negosyo

   2014-01-16

para sa pamamahala ng tauhan sa isang organisasyon

Pagkamit ng isang tiyak na kalidad ng mga tauhan, na maaaring matiyak ang pagiging mapagkumpitensya at madiskarteng pag-unlad ng negosyo. Ito ay parehong personal at propesyonal na pag-unlad ng mga partikular na empleyado.

Alinsunod sa mga layunin at layunin ay nabuo mga direksyon sa pamamahala ng tauhan.

1. Pamamahala ng pagsasanay at pagbuo ng mga tauhan:

· Pagpapatupad ng socio-demographic na patakaran;

Pagtukoy ng pangangailangan para sa mga tauhan;

· pamamahala ng tauhan;

Pamamahala ng pagsasanay at pag-unlad ng tauhan.

1 Pamamahala sa paglalagay at paggalaw ng mga tauhan:

paglalagay ng mga tauhan sa pamamagitan ng mga istrukturang dibisyon, mga seksyon, mga lugar ng trabaho;

organisasyon ng intra-organisasyon na paggalaw ng mga tauhan;

organisasyon ng kilusang propesyonal at kwalipikasyon ng mga tauhan;

organisasyon ng promosyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista;

pamamahala ng propesyonal na pagbagay.

2 Pamamahala ng tauhan:

· ang paggamit ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad upang baguhin ang kalikasan at nilalaman ng paggawa;

siyentipikong organisasyon ng paggawa.

3 Ekonomiya sa paggawa:

regulasyon ng paggawa;

· pagbabayad at pagpapasigla ng paggawa, sistema ng materyal at moral na interes;

Pagsusuri ng kahusayan sa paggawa.

4 Pag-unlad ng tauhan:

pagsasanay at muling pagsasanay, nadagdagan ang kakayahang umangkop sa paggamit;

· interpersonal na relasyon sa pagitan ng mga manggagawa, manggagawa at administrasyon, mga pampublikong organisasyon.

2. Patakaran sa tauhan ng organisasyon, mga layunin, layunin at diskarte nito

Patakaran sa tauhan- ang pangunahing direksyon sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, isang hanay ng mga pangunahing prinsipyo na ipinatupad ng serbisyo ng tauhan ng organisasyon. Ito ay isang estratehikong linya ng pag-uugali sa pakikipagtulungan sa mga tauhan.

Natutukoy ang patakaran sa tauhan mga layunin :

tanggalin ang mga empleyado sa mahihirap na sitwasyon o hangarin na panatilihin ang mga ito; panatilihin ang buong kawani o ang core nito; paano magtipid;

sanayin ang mga manggagawa mismo o maghanap ng mga sinanay na manggagawa;

kumalap ng mga tauhan mula sa labas o gumamit ng mga panloob na mapagkukunan kapag nagre-recruit;

· na may pagtaas sa dami ng trabaho, palawakin ang recruitment ng mga manggagawa o dagdagan ang kahusayan ng mga umiiral na kawani;

· upang mamuhunan sa pagsasanay ng "murang", ngunit lubos na dalubhasang manggagawa o "mahal", ngunit nababaluktot.

Nagbibigay ang patakaran sa tauhan mga gawain :

napapanahong staffing ng mga manggagawa at mga espesyalista;

Pagbubuo ng kinakailangang antas ng potensyal sa paggawa habang pinapaliit ang mga gastos;

pagpapapanatag ng koponan;

Pagganyak para sa lubos na produktibong trabaho;

Makatuwirang paggamit ng lakas paggawa.

Kapag nagpapasiya estratehiya isinasaalang-alang ang posisyon ng kumpanya sa merkado:

anong negosyo ang tatapusin;

anong negosyo ang ipagpapatuloy;

Aling negosyo ang papasukan.

Mga Istratehiya ng Sanggunian :

· puro diskarte sa paglago;

· pinagsamang diskarte sa paglago;

· sari-saring diskarte sa paglago;

diskarte sa pagbabawas.

3. Ang sistema ng trabaho sa mga tauhan at mga regulasyon nito .

Binubuo ito ng malaking bilang ng mga subsystem, ang gitnang core nito ay isang functional subsystem batay sa apat na sumusuportang subsystem.

Ang functional subsystem ng EMS ay nagpapatupad ng mga sumusunod na gawain:

ang pangunahing gawain :

Pangalawang gawain :

· Kaligtasan at Kalusugan sa trabaho;

· Serbisyong medikal;

panlipunan at kultural na mga kaganapan.

Aktibidad ng sistema ng pamamahala kinokontrol.

Sa antas ng estado: Labor Code ng Russian Federation, Civil Code ng Russian Federation, Batas ng Russian Federation sa mga kolektibong kasunduan at kasunduan, Batas ng Russian Federation sa edukasyon, Batas ng Russian Federation sa mga pensiyon, Batas ng Russian Federation sa mga pangunahing kaalaman ng sistema ng buwis ng Russian Federation, atbp.

Antas ng negosyo :

ang charter ng negosyo;

ang memorandum ng asosasyon;

isang kontrata sa administrasyon.

Mga Dokumento: Structure at staffing, staffing, internal labor regulations, job descriptions.

4. Ang komposisyon ng mga tauhan ng samahan, istraktura nito, mga katangian

indibidwal na grupo ng mga manggagawa sa istrukturang ito .

Ang mga tauhan sa negosyo ay kinakatawan dalawang grupo :

· mga tauhan ng industriya at produksyon (PPP);

hindi pang-industriya na tauhan.

Mga tauhan sa industriya at produksyon- ito ang istrukturang panlipunan ng mga tauhan ayon sa mga kategorya, propesyon at posisyon, tingnan ang fig.

Ang mga pangunahing manggagawa

suportahan ang mga manggagawa.

Mga tauhang hindi pang-industriya- mga taong ang aktibidad ng paggawa ay konektado sa pagganap ng trabaho na may kaugnayan sa iba pang (maliban sa industriya) na sektor ng pambansang ekonomiya.

Kabuuang headcount- ang kabuuang bilang ng mga taong may relasyon sa paggawa sa negosyo, kasama ang ilalim ng kontrata.

payroll- ang komposisyon ng PPP ayon sa talahanayan ng mga tauhan sa isang tiyak na punto ng oras.

line-up ng turnout- ang bilang ng PPP, na dapat nasa lugar ng trabaho sa panahon ng pagpaplano.

Average na payroll(para sa isang buwan) ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng payroll para sa lahat ng araw ng buwan (kabilang ang mga katapusan ng linggo at mga pista opisyal) sa bilang ng mga araw sa kalendaryo sa buwan.

5. Ang kakanyahan ng pagsusuri ng husay na komposisyon ng mga tauhan ng organisasyon at ang layunin nito

Ang pagsusuri ng husay na komposisyon ng mga tauhan ng organisasyon ay ginagawang posible na maglagay sa batayan ng pagpaplano ng mga naturang tagapagpahiwatig na maaaring magbigay ng kinakailangang antas ng pagiging mapagkumpitensya ng samahan.

Mga tagapagpahiwatig ng tauhan gawing posible upang masuri ang katwiran ng propesyonal na istraktura ng mga tauhan, ang tamang paglalagay ng mga tauhan. Ang average na edad ng mga empleyado ay nagpapahintulot sa amin na hatulan ang potensyal ng workforce.

Ang pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng mga gastos ng tauhan at ang kanilang bahagi sa kabuuang gastos sa produksyon ay ginagawang posible suriin ang pagiging epektibo ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa. Ang istraktura ng mga gastos sa tauhan ay ginagawang posible upang hatulan ang katwiran ng organisasyon ng mga sahod, ang istraktura ng mga kita ng mga empleyado, at ang antas ng panlipunang proteksyon ng mga tauhan.

ito kasangkapan sa pagbabawas ng gastos ng mga tauhan kapag nagpaplano ng pagiging produktibo sa paggawa at ang bilang ng mga empleyado. Bilang isang balangkas ng regulasyon para sa mga kalkulasyon, kinakailangan na gumamit ng isang diskarte sa benchmarking, i.e. gamitin ang mga tagapagpahiwatig na nakamit ng mga katulad na organisasyon - mga kakumpitensya.

May tatlong uri ng pagsusuri:

1. Preliminary. Nauuna ito sa pagbuo ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig at gumagamit ng isang databank ng impormasyon tungkol sa mga organisasyon - mga kakumpitensya upang ihambing ang panlabas na data sa kanilang sarili at matukoy ang diskarte para sa kanilang karagdagang pag-unlad, itakda ang maximum na pinapayagang mga tagapagpahiwatig para sa pagpaplano ng paggawa.

2. Kasalukuyan. Ito ay naglalayong pag-aralan, pangunahin, ang mga panloob na kadahilanan ng mga aktibidad ng organisasyon at pag-aralan ang mga paglihis ng mga aktwal na tagapagpahiwatig mula sa mga nakaplano.

3. Retrospective analysis. Isinasagawa ito para sa buong hanay ng mga tagapagpahiwatig, sa konteksto ng iba't ibang mga produkto, mga item sa gastos, na may kaugnayan sa mga lugar ng paglitaw ng mga gastos. Binibigyang-daan ka ng mga resulta na tukuyin ang mga dinamika at uso ng mga pagbabago sa parehong mga gastos sa tauhan at produktibidad sa paggawa, bilang ng mga empleyado, pagkatapos ay ihambing ito sa data ng mga kakumpitensya, tukuyin ang mga kahinaan at tukuyin ang mga paraan upang ma-optimize ang mga ito.

Gumagamit ang pagsusuri ng mga pakete ng software ng computer para sa pagsusuri sa istatistika tulad ng SPSS, Statistics, atbp., kabilang ang para sa pagtukoy ng mga nakatagong proseso.

6. Ang konsepto ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan at ang mga katangian ng mga indibidwal na subsystem nito

Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay binubuo ng isang sentral na core - isang functional subsystem, na batay sa apat na sumusuporta sa mga subsystem (tingnan ang Fig.)

Functional na subsystem Ang EMS ay idinisenyo para sa epektibong pamamahala ng tauhan, na isinasaalang-alang ang paglikha ng mga kanais-nais na socio-psychological at ergonomic na kondisyon sa pagtatrabaho:

Ang pangunahing tungkulin ay epektibong pamamahala ng tauhan;

pangalawang pag-andar - paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa gawain ng mga tauhan.

Pangunahing pag-andar nagpapatupad ng mga sumusunod na gawain:

· Pamamahala ng pagsasanay at staffing;

pamamahala ng paglalagay at paggalaw ng mga tauhan;

pamamahala ng paggamit ng mga tauhan;

pamamahala ng sosyo-sikolohikal na mga kadahilanan.

Pangalawang gawain :

· Kaligtasan at Kalusugan sa trabaho;

· Serbisyong medikal;

panlipunan at kultural na mga kaganapan

Pang-impormasyon ay idinisenyo upang mangolekta, mag-systematize at mag-analisa ng impormasyong kinakailangan para sa paggawa ng mga desisyon ng mga tauhan at pamamahala.

Subsystem sa pananalapi ay dinisenyo upang makalikom ng mga pondo para sa paglutas ng mga problema ng pamamahala ng tauhan.

Socio-psychological subsystem ay idinisenyo upang magbigay ng sosyo-sikolohikal na suporta para sa mga tungkulin ng pamamahala (pagganyak, pagbagay, pamamahala ng salungatan, atbp.).

Legal na subsystem ay idinisenyo upang matiyak na ang mga aksyon ng mga tagapamahala ng tauhan at ang buong sistema ng mga tauhan sa kabuuan ay sumusunod sa mga kinakailangan at kundisyon ng pambatasan at legal na balangkas.

7. Mga aktibidad sa marketing ng organisasyon sa larangan ng recruitment ng tauhan, ang konsepto ng pagiging mapagkumpitensya ng tauhan

Marketing ng tauhan- isang uri ng aktibidad sa pamamahala na naglalayong matukoy at masakop ang pangangailangan para sa mga tauhan.

Hamon sa marketing tauhan - upang kontrolin ang sitwasyon sa merkado ng paggawa upang epektibong masakop ang pangangailangan para sa mga tauhan.

Mga aktibidad sa marketing sa larangan ng mga tauhan ay isang kumplikadong magkakaugnay na mga yugto para sa pagbuo at pagpapatupad ng isang plano sa marketing ng tauhan.

Ang scheme ng mga pangunahing yugto, tingnan ang fig.

Panlabas na mga kadahilanan :

sitwasyon sa merkado ng paggawa

pag-unlad ng teknolohiya

katangian ng mga pangangailangang panlipunan

pagbuo ng batas

patakaran ng tauhan ng mga organisasyon - mga kakumpitensya

Panloob na mga kadahilanan :

Ang mga layunin ng organisasyon

· Pinagkukuhanan ng salapi

potensyal na mapagkukunan ng tao ng organisasyon

Mga mapagkukunan ng saklaw ng mga pangangailangan ng tauhan

Kahusayan ng mga tauhan ay natutukoy sa pamamagitan ng pagsunod sa mga pangkat ng kinakailangan sa kwalipikasyon:

1. Pangkalahatang paghahanda

2. Pang-ekonomiya at legal na pagsasanay

3. Propesyonal na pagsasanay

4. Kakayahang bumuo ng mga mapagkumpitensyang solusyon sa pamamahala

5. Ang kakayahang mag-organisa ng isang pangkat upang magtakda at makamit ang matataas na layunin

6. Kakayahang makipag-usap sa mga tao, pakikisalamuha, pagpapanatili ng isang normal na pamumuhay

7. Praktikal na karanasan at kasanayan

8. Organisasyon ng pagpili ng tauhan, pamantayan sa pagpili

Pagpili ng tauhan ay isang serye ng mga aktibidad at aktibidad na isinasagawa ng isang negosyo o organisasyon upang matukoy mula sa listahan ng mga aplikante ang tao o mga taong pinakaangkop para sa isang bakanteng trabaho at kasunod na recruitment.

Ang pagpili ay nangangailangan mapagkukunan at pamamaraan. Ang mga paraan ng pagpili ay nakatuon sa iba't ibang direksyon nito at may iba't ibang pagtatasa ng kaangkupan (validity) Ang proseso ng pagpili ay may dalawang yugto: sulat at full-time. Ang pakikipagkilala sa korespondensiya sa kandidato ay nagaganap ayon sa mga dokumento ng aplikasyon: aplikasyon, autobiography, mga sertipiko, mga talatanungan, mga litrato, mga sulat ng rekomendasyon, atbp. Ang listahan ng mga mandatoryong dokumento ay ibinibigay sa Labor Code ng Russian Federation at sa Model Intersectoral Forms inaprubahan ng State Statistics Committee ng Russian Federation noong Oktubre 30, 1997 No. 71a.

Pamantayan sa pagpili :

· Edukasyon. Ang uri ng edukasyon at ang kaugnayan nito sa nilalayon na gawain ay isinasaalang-alang

· Isang karanasan. Karamihan sa mga employer ay mas gustong kumuha ng mga manggagawang may karanasan

· Mga katangiang pisikal (medikal).

· Mga personal na katangian at uri ng personalidad. Katayuan sa lipunan (may asawa, walang asawa). Edad. Maaaring mas gusto ng mga employer ang ilang uri ng personalidad para sa iba't ibang trabaho.

Sa England, ang pinakakaraniwang paraan ng pakikipag-usap sa mga kandidato ay 7 puntos na paraan inirerekomenda ng National Institute of Industrial Psychology:

1. pisikal na katangian- kalusugan, hitsura, ugali

2. Edukasyon at karanasan

3. Katalinuhan- ang kakayahang mabilis na maunawaan ang kakanyahan ng problema

4. Kakayahan para sa pisikal na paggawa

5. Disposisyon- pamumuno, pakiramdam ng responsibilidad, pakikisalamuha

6. Mga interes– anumang libangan na maaaring magpakilala sa personalidad ng kandidato

7. Mga personal na pangyayari Paano makakaapekto ang trabaho sa iyong personal na buhay at vice versa?

Habang nakikipag-usap sa HR manager para malaman :

Kwalipikado ba ang kandidato para sa trabaho?

kung nais niyang tuparin ito sa ilalim ng mga ibinigay na kondisyon;

Pagkakataon na umakyat sa hagdan ng karera

Pagpapabuti ng propesyon ng kandidato;

opinyon sa obertaym na trabaho, mga paglalakbay sa negosyo;

kung ang kandidatong ito ang pinakaangkop sa lahat ng iba.

9. Mga umiiral na anyo at pamamaraan ng pagsasanay sa mga tauhan ng pamamahala,

kanilang maikling paglalarawan

Ang mahusay na pagsasanay sa empleyado ay nangangailangan ng isang indibidwal na diskarte sa mga pangangailangan ng bawat empleyado.

Ang pagsasanay sa mga tauhan ay maaaring maisaayos nang direkta sa negosyo sa sarili nitong, pati na rin sa mga espesyal na sentro ng pagsasanay, sa sistema ng mas mataas at pangalawang bokasyonal na edukasyon ( panloob at panlabas na pagsasanay).

Sa hindi pang-industriya na pagsasanay, ang papel ng negosyo ay nabawasan sa pagtukoy ng mga kinakailangan hindi lamang para sa dami, kundi pati na rin para sa direksyon ng pagsasanay, na nakasaad sa mga nauugnay na kontrata sa pagsasanay.

Ang layunin ng mga aktibidad ng kumpanya sa larangan ng pagsasanay ay upang matiyak:

Wastong antas ng pagsasanay ng empleyado na nakakatugon sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho (posisyon);

· ang mga kondisyon para sa mobility ng manggagawa bilang mga kinakailangan para sa mas mahusay na trabaho at trabaho;

· Mga pagkakataon para sa promosyon ng empleyado bilang kondisyon para sa pagbuo ng motibasyon at kasiyahan sa trabaho.

Mga anyo ng pagsasanay sa loob ng bahay maaaring ibang-iba, kabilang ang mga kurso sa mga negosyo at institusyong gumagamit ng kanilang sariling mga kwalipikadong empleyado at mga espesyalista sa labas bilang mga guro.

Mas malalim na kaalaman sa malawak na hanay ng mga paksa maaaring makuha sa mga espesyal na faculty ng karagdagang propesyonal na pagsasanay o mga advanced na kurso sa pagsasanay sa mas mataas na institusyong pang-edukasyon, mga sentro ng pagsasanay, sa sektoral at intersectoral advanced na mga institusyon ng pagsasanay, pati na rin sa mga kurso at seminar inorganisa ng maraming kumpanyang nag-specialize sa pagsasanay at pagkonsulta sa mga bagong regulasyon at, bilang panuntunan, kaagad na tumutugon sa mga pangangailangan ng mga negosyo at organisasyon. Ang edukasyon at pagsasanay ng mga tagapamahala at mga espesyalista ay isinasagawa gamit mga pagsasanay at laro sa negosyo, kabilang ang paggamit ng mga teknolohiya ng computer at mga sistema ng pag-aaral ng distansya.

Ang advanced na pagsasanay ng mga tauhan ng managerial ay mas epektibo kung ang prinsipyo ng pagpapatuloy ng pagsasanay at kasunod na makatwirang paggamit ng mga empleyado ay sinusunod, na isinasaalang-alang ang kaalaman at kasanayan na kanilang nakuha.

Ang trabaho sa advanced na pagsasanay ay isang mahalagang bahagi ng pagsasanay ng reserbang tauhan at ibinibigay para sa mga kolektibong kasunduan sa pagitan ng administrasyon at mga empleyado ng negosyo.

10. Modelo para sa pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan,

mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri.

Tatlong gawain ang nalutas sa proseso ng pagtatasa ng tauhan:

natutukoy ang nilalaman ng pagtatasa;

· pagbuo ng isang pamamaraan ng pagtatasa;

Magtatag ng isang pamamaraan ng pagsusuri.

Modelo ng diagnostic Kasama sa pamamahala ng tauhan ang tatlong pangunahing bagay ng pagsusuri:

mga tao (staff);

panlabas at panloob na mga kondisyon;

Ang kumpanya o organisasyon mismo.

Ang modelo ay binubuo ng mga sumusunod na bloke :

panlabas na mga kadahilanan;

panloob na mga kadahilanan;

patakaran ng tauhan.

Panlabas na mga kadahilanan:

· Regulasyon ng pamahalaan;

· Mga unyon;

· Mga kondisyon sa ekonomiya;

· Structural composition ng labor force sa labor market;

· Lokasyon ng negosyo.

Panloob na mga kadahilanan :

· Estilo ng trabaho;

Ang likas na katangian ng gawain (mga kondisyon sa pagtatrabaho);

· Working group (compatibility ng lahat ng miyembro ng grupo at ang kanilang complementarity), ang pagkakaroon ng resources na naaayon sa mga layunin at layunin.

Patakaran sa tauhan :

Pagtiyak ng pantay na pagkakataon para sa epektibong trabaho;

pagsusuri at pagpaplano ng mga trabaho;

Pag-recruit at pagpili ng mga tauhan;

· pagsasanay at propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan;

pagpaplano ng karera at pagsulong sa karera;

suweldo, panlipunang pakete;

relasyon sa paggawa, tinitiyak ang ligtas at malusog na kondisyon sa pagtatrabaho

Accounting para sa mga personal na katangian ng mga empleyado kanilang mga kagustuhan at hilig. Mga kadahilanan ng pagganyak na tumutukoy sa saloobin ng mga tauhan sa trabaho.

11. Mga pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan ng pamamahala, mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa, lugar ng kanilang paggamit .

Upang suriin ang mga tauhan ng pamamahala iba't ibang pamamaraan ang ginagamit.

Halimbawa, "360 tungkol sa Certification", kung saan ang empleyado ay sinusuri ng kanyang manager, kasamahan at subordinates.

Paraan ng mga karaniwang pagtatantya. Dito, sinusuri ng manager ang mga indibidwal na elemento ng trabaho ng empleyado sa panahon ng pagpapatunay ayon sa karaniwang sukat ng isang espesyal na form.

Paraan ng Paghahambing. Inihahambing ng manager ang mga resulta ng trabaho ng isang empleyado ng kanyang departamento sa mga resulta ng iba, na sinusundan ng pagraranggo at pagpili ng mga grupo: 10% ng pinakamahusay at 10% ng pinakamasama.

Upang malutas ang mga problema ng pagsusuri, isang pamamaraan ang nilikha na kinabibilangan ng:

paglalaan ng isang kinakailangan at sapat na hanay ng mga tagapagpahiwatig na pinaka-sapat na nagpapakilala sa pagkakaroon ng negosyo at personal na mga katangian ng isang empleyado, ang mga resulta ng kanyang mga aktibidad at pag-uugali;

Algorithm para sa pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig na ito, mga mapagkukunan ng impormasyon na kinakailangan para dito;

pagpapatunay ng mga normatibong halaga ng mga tagapagpahiwatig;

Pagsasama-sama ng impormasyon at pagbuo ng mga index;

Mga pamamaraang sikolohikal ang mga pagtatasa ay maaaring makamit ang isang mataas na antas ng katumpakan at detalye, sa kondisyon na ang mga mataas na propesyonal na psychologist ay kasangkot.

Pamamaraan ng pagsusuri nireresolba ang mga tanong tungkol sa lugar, dalas ng pagsusuri, mga evaluator, teknikal na paraan, pagtatanghal ng mga resulta.

Pagsusuri ng mga empleyado batay sa mga resulta ng trabaho. Ang pagtatasa ay batay sa hypothesis tungkol sa kaugnayan sa pagitan ng antas ng edukasyon at pagsasanay at ang kalidad ng gawaing pangangasiwa.

kailangan:

Tukuyin ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon;

matukoy ang kontribusyon sa paggawa sa kolektibong resulta upang maiugnay ang pangkalahatang kahusayan ng trabaho ng empleyado at ang antas ng kanyang opisyal na suweldo;

· upang madagdagan ang mga indibidwal na pagbabalik na may pagtuon sa panghuling resulta.

Kasama sa pagsusuri sa gawain ng mga espesyalista :

Pagsusuri ng mga resulta na nauugnay sa pangunahing aktibidad (produktibo, pagiging kumplikado, kalidad ng trabaho);

pagtatasa ng mga aktibidad na kasama ng pangunahing at nauugnay sa advanced na pagsasanay, malikhain at panlipunang aktibidad;

Pagsusuri ng pag-uugali ng empleyado sa pangkat.

Nakabatay ang mga modelo para sa pagsusuri sa mga sangguniang libro at professiogram ng taripa-kwalipikasyon.

12. Organisasyon ng sertipikasyon ng mga tauhan sa negosyo,

mga yugto ng pagpapatupad nito.

Sertipikasyon- pagpapasiya ng antas ng pagsunod sa antas ng kwalipikasyon ng empleyado sa antas ng kwalipikasyon ng gawaing isinagawa niya.

Ang mga pangunahing gawain ng sertipikasyon :

pagpapasiya ng opisyal na pagsunod ng empleyado sa posisyong hawak;

Pagkilala sa pag-asam ng paggamit ng mga potensyal na kakayahan at kakayahan ng empleyado;

pagpapasigla sa paglago ng propesyonal na kakayahan ng empleyado;

Pagpapasiya ng mga lugar para sa advanced na pagsasanay, propesyonal na pagsasanay o muling pagsasanay ng isang empleyado;

· paggawa ng mga panukala para sa paggalaw ng mga tauhan, ang pagpapalaya ng isang empleyado mula sa isang posisyon, pati na rin ang paglipat sa isang mas (o mas kaunting) kwalipikadong trabaho.

Mga yugto ng sertipikasyon :

pagbuo at pag-apruba ng mga iskedyul ng sertipikasyon;

pagpapasiya at pag-apruba ng mga komisyon sa pagpapatunay;

paghahanda ng mga kinakailangang dokumento para sa attested na mga empleyado;

· pag-apruba ng komposisyon ng mga ekspertong grupo;

pagtatasa ng pagsunod sa antas ng kwalipikasyon ng empleyado sa antas ng kwalipikasyon ng gawaing isinagawa niya;

· pagpaparehistro ng mga resulta ng sertipikasyon;

familiarization ng sertipikadong empleyado sa lahat ng mga pangwakas na materyales para sa kanyang sertipikasyon at ang pag-ampon ng naaangkop na mga desisyon ng tauhan;

· pagbuo ng mga plano ng aksyon batay sa mga resulta ng sertipikasyon at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad.

Ang mga empleyado na nagtrabaho sa kanilang posisyon nang wala pang isang taon at mga buntis na kababaihan ay hindi napapailalim sa sertipikasyon.

Batay sa mga resulta ng pagpapatunay ng empleyado, ang komisyon ng pagpapatunay ay gumagawa ng mga rekomendasyon sa isa sa mga sumusunod na lugar:

tumutugma sa posisyong hawak;

tumutugma sa posisyon na hawak, napapailalim sa pagpapabuti ng trabaho at pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon na may muling sertipikasyon sa isang taon;

· Hindi tumutugma sa posisyong hawak.

13. Pagbubuo ng isang reserba ng mga tauhan para sa promosyon, pamantayan para sa pagsusuri ng mga tauhan ng pamamahala kapag na-promote sa reserba

Reserba ng pamumuno– isang pangkat ng mga empleyado na pinili para sa promosyon sa mga posisyon sa pamamahala (mga posisyon na may malaking halaga ng responsibilidad) batay sa mga resulta ng pagtatasa ng kanilang propesyonal na kaalaman, kasanayan, negosyo at personal na mga katangian.

Mga gawain sa pagbuo ng reserba :

napapanahong pagpuno ng mga bakante;

Pagpapatuloy at katatagan ng pamamahala ng organisasyon o mga dibisyon nito;

Paghirang ng mga karampatang, may kakayahang empleyado;

· edukasyon at paghahanda ng mga aplikante para sa mga posisyon, unti-unting akumulasyon sa kanila ng kinakailangang karanasan sa isang bagong posisyon para sa kanila.

Mga yugto ng pagbuo ng isang reserbang tauhan :

Pagtukoy sa pangangailangan para sa mga tagapamahala (numerical at opisyal na komposisyon ng reserba);

Preliminary recruitment ng mga aplikante para sa personnel reserve;

pag-aaral, pagsusuri, pagpili ng mga kandidato;

· pagsasaalang-alang? koordinasyon, pag-apruba ng komposisyon;

magtrabaho kasama ang isang reserba;

kontrol sa paghahanda ng reserba;

Pagtukoy sa kahandaan ng mga tao mula sa reserba para sa appointment sa posisyon.

Kapag sinusuri at pumipili ng mga kandidato para sa nominasyon, ang sistema ng negosyo at personal na katangian:

panlipunan at sibiko kapanahunan;

· saloobin sa trabaho;

· antas ng kaalaman;

· mga kasanayan sa organisasyon;

ang kakayahang pamahalaan ang sistema ng pamamahala (ang kakayahang gumawa ng mga desisyon sa isang napapanahong paraan, ang kakayahang matiyak ang kontrol sa pagpapatupad ng mga desisyon, ang kakayahang mabilis na mag-navigate sa isang mahirap na sitwasyon, ang kakayahang malutas ang mga salungatan, ang kakayahang obserbahan ang kaisipan kalinisan, kakayahang kontrolin ang sarili, tiwala sa sarili);

kakayahang suportahan ang proseso ng pagbabago;

moral at etikal na katangian.

14. Ang konsepto ng isang karera sa negosyo, ang mga uri nito. Mga modernong tanawin

tungkol sa mga modelo ng pamamahala ng karera sa negosyo .

karera sa negosyo- isang indibidwal na pagkakasunud-sunod ng pinakamahalagang pagbabago sa paggawa na nauugnay sa isang pagbabago sa posisyon ng empleyado sa patayong sukat ng pagiging kumplikado ng paggawa o ang panlipunang hagdan ng mga trabaho (Karera - isang hanay ng mga posisyon na inookupahan at kasalukuyang sinasakop ng empleyado (aktwal na karera; binalak karera)).

Propesyonal na trabaho- ito ang pagbuo ng isang empleyado bilang isang propesyonal, isang kwalipikadong espesyalista sa kanyang larangan ng aktibidad, na nangyayari sa buong buhay ng pagtatrabaho ng empleyado. Maaari itong ipatupad sa iba't ibang mga negosyo.

Intraorganizational na karera- sunud-sunod na pagbabago ng mga yugto ng pag-unlad ng karera, pagsulong sa propesyonal at opisyal na mga termino sa loob ng parehong negosyo. Mayroon ding "centripetal" na karera - isang kilusan patungo sa core, ang pamamahala ng negosyo.

Ang probisyon ng proseso ng pamamahala ng karera ay kinabibilangan ng mga subsystem ng mga gumaganap (mga empleyado), mga trabaho (mga trabaho, mga posisyon), suporta sa impormasyon.

Basic Career Modeling Techniques :

· Indibidwal na konsultasyon. Nalalapat sa malinaw na karapat-dapat at mahuhusay na empleyado. Ginagamit ang mga paraan ng psychoanalysis, i.e. pakikipanayam, pagsubok, pakikipanayam, magkasanib na pag-aaral ng mga opsyon sa karera, atbp.;

· Sesyon ng pangkat. Ito ay ginagamit bilang bahagi ng strategic personnel development ng kumpanya sa loob ng mga departamento at dibisyon;

Iba't ibang anyo ng self-assessment. Ang pangunahing problema ay hindi lahat ay kayang magbigay sa kanilang sarili ng layunin na pagtatasa;

· Pagpapayo sa HR manager at pagpapayo sa agarang superbisor;

· Mga sentro ng pagsusuri at pagpapaunlad kung saan maaaring isagawa ang pagsusuri ng mga problema ng tao, pagtatakda ng layunin, paggawa ng desisyon, pag-iwas at paglutas ng salungatan, pagsasanay, pagganyak sa trabaho, paggamit ng oras.

Mga Yugto ng Modelo ng Karera :

A. pagsasanay

b. i-on

C. pagkamit ng tagumpay

D. propesyonalismo

E. paghahanap ng kaluluwa

f. pagkakagawa

G. panahon ng pagreretiro

15. Pagbuo ng landas ng karera para sa isang manager ng organisasyon

Kapag nagtatayo ng isang landas sa karera, ang mga espesyal na pamamaraan ng saturation ng impormasyon ng mga yugto ay ginagamit, na isinasaalang-alang ang sistema ng negosyo at mga personal na katangian. Ang tsart ng karera ay maaaring ipakita sa anyo ng mga diagram, mga graph, mga talahanayan, atbp.

Sa una, ang uri ng karera ay pinili, dahil ang bawat isa sa mga uri nito ay nangangailangan ng sarili nitong kumplikadong mapagkukunan, kabilang ang pansamantala at mahigpit na pagbubuklod sa kasalukuyang sitwasyon sa komposisyon ng panlabas at panloob na mga kadahilanan.

paunang balangkas kabilang ang paaralan, sekondarya at mas mataas na edukasyon at tumatagal hanggang sa 25 -mga taong gulang.

Sa lugar ng promosyon (30 hanggang 45 taong gulang) mayroong proseso ng paglago ng kwalipikasyon, promosyon. Ang praktikal na karanasan ay nag-iipon, ang pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili, ang pagkamit ng isang mas mataas na katayuan ay lumalaki, ang pagpapahayag ng sarili ng indibidwal ay nagsisimula.

Site ng konserbasyon nailalarawan sa pamamagitan ng mga aksyon upang pagsamahin ang mga resulta at tumatagal mula sa 45 hanggang 60 taong gulang. Mayroong isang rurok sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon at mayroong pagtaas dito bilang resulta ng masiglang aktibidad at espesyal na pagsasanay. Ang panahong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkamalikhain, maaaring mayroong pag-akyat sa mga bagong antas ng serbisyo. Ang isang tao ay umabot sa taas ng kalayaan at pagpapahayag ng sarili. Mayroong isang karapat-dapat na paggalang sa sarili at sa iba.

Site ng pagkumpleto tumatagal mula sa 60 hanggang 65 taong gulang. Dito nagsisimulang seryosong isipin ng isang tao ang tungkol sa pagreretiro. Sa panahong ito, mayroong aktibong paghahanap para sa isang karapat-dapat na kapalit at pagsasanay ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon.

Sa huling pagreretiro Nakumpleto ang karera sa organisasyong ito (uri ng aktibidad). Mayroong isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili sa iba pang mga aktibidad na imposible sa panahon ng trabaho sa organisasyon o kumilos bilang isang libangan. Ngunit ang sitwasyon sa pananalapi at ang estado ng kalusugan ay maaaring maging permanente sa mga taong ito upang pangalagaan ang iba pang mga mapagkukunan ng kita at kalusugan.

16. Mga katangian ng mga modelo ng pamamahala ng tauhan

sa Russia at sa ibang bansa

Ang mga modelo ng pamamahala ng tauhan kapwa sa Russia at sa ibang bansa sa kanilang konsepto ay tinutukoy ng misyon (layunin) ng organisasyon sa mga tuntunin ng mga layunin, layunin at pag-andar ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Modelo ng Pamamahala na Batay sa Mga Resulta. Dito, ang mga gawain ay itinalaga sa mga nagtatrabaho na grupo, at ang pagkamit ng mga partikular na resulta ay tinutukoy (ang mga may-akda ng konsepto ay Finns T. Santalainen, E. Voutilainen at iba pa). Ang susi sa tagumpay ng mga diskarte sa korporasyon ay ang pagnanais ng mga empleyado na makamit ang ilang mga resulta, na ginagawang posible na ilagay ang pangunahing diin sa pamamahala ng tauhan sa pagganyak ng mga mapagkukunan ng tao.

Modelo ng pamamahala sa pamamagitan ng pagganyak ay batay sa pag-aaral ng mga pangangailangan, interes, mood, personal na layunin ng mga empleyado at sa posibilidad ng pagsasama ng pagganyak sa mga kinakailangan sa produksyon at layunin ng negosyo. Ito ay "isang uri ng pamamahala kung saan ang priyoridad ay ibinibigay sa pagganyak ng pag-uugali ng negosyo .... higit sa pangangasiwa at mahigpit na kontrol" (E.M. Korotkov).

Modelo ng pamamahala ng frame kung saan ang mga empleyado ay maaaring independiyenteng gumawa ng mga desisyon sa loob ng paunang natukoy na mga hangganan - isang balangkas na itinakda ng kahalagahan ng proseso, mga pamantayan, at hindi mahuhulaan. Bilang resulta, ang mga kondisyon ay nilikha para sa pagbuo ng inisyatiba, responsibilidad, at kalayaan ng mga empleyado.

Modelong batay sa delegasyon (modelo ng Bad Harzburg, tagapagtatag na si Propesor R. Chen), i.e. ang paglipat sa isang subordinate ng mga tungkulin na itinalaga sa kanyang pinuno. Ang esensya ay ang kumbinasyon ng 3 aksyon: 1) isang malinaw na pahayag ng problema, 2) isang malinaw na kahulugan ng balangkas para sa paggawa ng desisyon, 3) isang malinaw na delineasyon ng responsibilidad para sa mga aksyon at resulta.

Model programming participatory control. Ang pangunahing saligan ng modelong ito ay ang pahayag: kung ang empleyado ay nakikibahagi sa mga gawain ng kumpanya, ay kasangkot sa pamamahala at tinatangkilik ito, kung gayon siya ay nagtatrabaho nang mas interesado at produktibo. Mga kinakailangan para sa pagpapatupad: 1) ang mga empleyado ay nakakakuha ng karapatang independiyenteng gumawa ng mga desisyon tungkol sa pagpaplano ng kanilang mga aktibidad sa trabaho, ang ritmo ng trabaho, teknolohiya para sa paglutas ng mga problema, atbp. 2) ang pamamahala ay nagsasangkot ng mga empleyado sa paghahanda at paggawa ng mga desisyon sa paggamit ng mga mapagkukunan, ang form ng suweldo, mga iskedyul ng trabaho, atbp. 3) ang empleyado ay binibigyan ng karapatang kontrolin ang kalidad ng produkto at magtatag ng responsibilidad para sa huling resulta, 4) ang mga empleyado ay nakikibahagi sa mga makabagong aktibidad sa negosyo na may iba't ibang anyo ng suweldo.

17. Ang papel na ginagampanan ng kultura ng organisasyon sa pagbuo ng mga tauhan

Ang kultura ng organisasyon ay nauunawaan bilang isang mapagkukunang panlipunan at etikal na pinag-iisa ang mga pagsisikap ng lahat ng empleyado upang makamit ang karaniwang tagumpay. Tinukoy ni O.N. Vikhansky ang konsepto ng kultura ng organisasyon sa pinakakumpleto at pangkalahatang paraan: "ito ay isang hanay ng pinakamahalagang pagpapalagay na tinanggap ng mga miyembro ng organisasyon at ipinahayag sa mga halagang idineklara ng organisasyon na nagbibigay ng mga alituntunin sa pag-uugali ng mga tao. .” Ang kultura ng organisasyon ay hindi lamang isang kondisyon para sa epektibong pagpapatupad ng mga pagbabagong pang-organisasyon at pamamahala, kundi isang independiyenteng bagay ng pamamahala, dahil nagpapahayag ng isang hanay ng mga ideya tungkol sa layunin ng organisasyon sa kabuuan at ang relasyon sa pagitan ng mga empleyado.

Ang mga pangunahing bahagi ng kultura ng korporasyon:

1) mga pagpapalagay (kung ano ang pinaniniwalaan ng mga empleyado na tama sa organisasyon);

2) mga halaga (kung ano ang itinuturing ng mga empleyado na mahalaga sa organisasyon);

3) mga pamantayan (kung paano dapat kumilos ang mga empleyado sa mga partikular na sitwasyon);

4) pag-uugali (pang-araw-araw na aktibidad ng mga empleyado sa kurso ng kanilang trabaho).

Ang pagbuo ng kultura ng isang organisasyon ay isang may layunin na pangmatagalang proseso ng pagbabago ng pag-uugali at pagganyak ng mga empleyado upang makakuha ng mga bagong kakayahan, kaalaman, kasanayan, na kung saan ay gagamitin nila sa kanilang mga propesyonal na aktibidad upang makamit ang mga estratehikong layunin ng organisasyon at matugunan ang kanilang panlipunang pangangailangan. Ang pamamahala ng kultura ng korporasyon ng isang organisasyon ay ang proseso ng pagbuo at asimilasyon ng mga empleyado ng mga halaga at pamantayan na sumasalamin sa misyon ng organisasyong ito at tulungan itong makamit ang mga layunin nito. Ito ay may kaugnayan:

1) sa pagbuo ng mga saloobin, paniniwala at halaga na naaayon sa layunin, diskarte, panlabas na kapaligiran ng organisasyon upang makamit ang mga makabuluhang pagbabago sa moral na klima, istilo ng pamumuno at pag-uugali sa loob ng samahan:

2) sa pagtanim ng kultura;

3) pamamahala ng pagbabago;

4) sa pagkamit ng kasunduan (ang pagkakaisa ng mga miyembro ng organisasyon sa pag-unawa sa misyon, diskarte, mga halaga nito);

5) ang mga pangunahing elemento ng mekanismo ng disenyo at pamamahala ng kultura.

18. Moral at materyal na pagpapasigla ng paggawa

Ang isang obligadong bahagi ng HINDI ay moral at materyal na pagpapasigla ng paggawa, ang organisasyon na kung saan ay dapat na naglalayong dagdagan ang interes ng empleyado sa makatwirang paggamit ng oras ng pagtatrabaho, mastering advanced na mga diskarte at pamamaraan ng trabaho, at mas mahusay na pag-aayos ng mga trabaho.

Praktikal materyal na insentibo Ang paggawa ay nagpapakita ng sarili sa iba't ibang anyo at sistema ng sahod at mga bonus. Sa kabilang banda, ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang idinudulot niya sa lipunan at sa organisasyon sa kanyang mga maling aksyon o hindi pagkilos.

moral na pagpapasigla Ang paggawa ay nauugnay sa responsibilidad ng empleyado para sa gawaing isinagawa, na may pampublikong pagkilala sa mga merito ng bawat indibidwal na empleyado.

Mahalaga rin para sa siyentipikong organisasyon ng paggawa disiplina sa paggawa. na tinutukoy ng saloobin ng mga empleyado sa trabaho at isang kinakailangang kondisyon para sa epektibong pagkamit ng mga gawaing itinakda.

Mga uri ng disiplina:

1) disiplina sa paggawa - pagsunod sa itinatag na iskedyul ng trabaho, katuparan ng mga tungkulin na itinalaga sa empleyado at mga order ng mas mataas na mga tagapamahala;

2) teknolohikal na disiplina - pagsunod sa lahat

mga kinakailangan ng mga teknolohikal na operasyon na ibinigay para sa proseso ng produksyon;

3) disiplina sa produksyon - napapanahong katuparan ng mga gawain sa produksyon, pagsunod sa mga patakaran para sa mga kagamitan sa pagpapatakbo, mga pamantayan para sa pagkonsumo ng mga hilaw na materyales, proteksyon sa paggawa at mga panuntunan sa kaligtasan, makatuwirang paggamit ng mga kapasidad ng produksyon, napapanahon at mataas na kalidad na pagpapanatili ng mga lugar ng trabaho.

19. Mga tampok at detalye ng gawaing pangangasiwa

Ang gawaing pangangasiwa ay isang uri ng aktibidad ng paggawa para sa pagganap ng mga tungkulin ng pamamahala sa isang organisasyon, ang layunin nito ay upang matiyak ang may layunin at koordinadong aktibidad ng kolektibong paggawa sa paglutas ng mga gawaing kinakaharap nito.

Layunin ng gawaing pamamahala- organisasyon, structural subdivision, i.e. ang saklaw ng aplikasyon nito. Paksa gawain sa pamamahala - impormasyon tungkol sa estado ng bagay at ang mga kinakailangang pagbabago sa paggana at pag-unlad nito.

produkto ng gawaing pangangasiwa - mga desisyon sa pamamahala at mga praktikal na aksyon na kinakailangan upang matiyak ang paggana ng pasilidad sa kinakailangang mode.

mga function mga kontrol:

pagtatakda at pagpaplano ng layunin;

organisasyon ng pagganap;

koordinasyon at pagpapasigla ng mga aktibidad ng mga gumaganap; accounting at kontrol sa pagganap.

mga pinuno Ang mga organisasyon at mga dibisyon ng istruktura ay gumagawa ng mga desisyon sa lahat ng pinakamahalagang isyu ng mga aktibidad ng pamamahala ng aparato. Mga responsibilidad sa trabaho: pagpili at paglalagay ng mga tauhan, koordinasyon ng gawain ng mga tagapalabas, mga yunit ng produksyon at mga yunit ng pamamahala. Ang pangunahing gawain ay upang matiyak ang mahusay na gawain ng pangkat ng produksyon. Ang gawain ng tagapamahala ay upang magbigay ng pangkalahatang pamamahala ng proseso ng paggana at pag-unlad ng sistema ng pamamahala. Ang gawain ng tagapamahala ay nahahati sa tatlong bahagi: produksyon, sosyo-ekonomiko at organisasyonal at pamamahala.

Ginagawa ng mga espesyalista ang mga tungkulin ng paghahanda, pagpapatunay at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala. Sila ay isagawa pagproseso at pagsusuri ng impormasyon na nagpapakilala sa estado ng proseso ng produksyon sa isang naibigay na agwat o punto sa oras; magbigay ng pagbuo ng mga opsyon para sa paglutas ng mga indibidwal na functional na isyu ng isang produksyon o managerial na kalikasan. Mga Espesyalista sa Pamamahala inuri sa alinsunod sa mga tungkulin ng pamamahala at propesyonal na pagsasanay: mga tagapamahala, inhinyero, ekonomista, accountant, abogado, atbp.

Mga empleyado - mga manggagawa na gumagawa ng iba't ibang trabaho. nauugnay sa pagtiyak sa mga aktibidad ng mga tagapamahala at mga espesyalista. Sila d kumain para sa mga operasyon ng pamamahala para sa mga sekretarya, typist, technician, katulong sa laboratoryo, atbp. Pangunahing ang gawain ay upang magbigay ng mga serbisyo ng impormasyon para sa mga tagapamahala at mga espesyalista sa pagbuo at pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala.

20. Positibo at negatibong mga tungkulin ng mga salungatan

Kung ang salungatan ay nakakatulong na ipakita ang pagkakaiba-iba ng mga pananaw, nagbibigay ng karagdagang impormasyon, tumutulong upang makahanap ng higit pang mga pagpipilian, ginagawang mas epektibo ang proseso ng paggawa ng desisyon ng grupo, nagbibigay ng pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili ng indibidwal, kung gayon ito ay - creative (functional) conflict sa pamamagitan ng mga kahihinatnan nito.

Kung bilang isang resulta ng salungatan ay walang pagkamit ng mga layunin ng organisasyon sa kabuuan at kasiyahan ng mga pangangailangan ng indibidwal, kung gayon ay mapanira (dysfunctional) at humahantong sa pagbaba ng personal na kasiyahan, pagtutulungan ng grupo at pagganap ng organisasyon. .

Mga pag-andar at uri ng mga salungatan

Ang mga salungatan ay maaaring magsilbi sa parehong positibo at negatibong mga tungkulin.

Mga positibong katangian:

Pagkilala sa mga problema;

Pagpigil ng tensyon sa pagitan ng magkasalungat na partido;

Pagkuha ng bagong impormasyon tungkol sa kalaban;

Pagtitipon ng pangkat ng organisasyon sa paghaharap sa isang panlabas na kaaway;

Pagpapasigla para sa pagbabago at pag-unlad;

Pag-alis ng sindrom ng submissiveness sa mga subordinates;

Diagnosis ng mga kakayahan ng mga kalaban.

Mga negatibong katangian:

malaking emosyonal, materyal na gastos ng pakikilahok sa salungatan;

pagpapaalis ng mga empleyado, pagbaba sa disiplina, pagkasira ng sosyo-sikolohikal na klima sa koponan;

Ang ideya ng mga natalo na grupo bilang mga kaaway;

Labis na sigasig para sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa salungatan sa kapinsalaan ng trabaho;

Pagkatapos ng pagtatapos ng salungatan - isang pagbawas sa antas ng kooperasyon sa pagitan ng bahagi ng pangkat;

Mahirap na ibalik ang mga relasyon sa negosyo ("conflict trail").

Sa mga pangmatagalang salungatan, ang bahagi ng nilalaman ng negosyo ay madalas na bumababa sa paglipas ng panahon at ang personal na globo ay nagsisimulang mangibabaw. Ang HR manager ay gumugugol ng 20% ​​ng kanyang oras sa pagtatrabaho sa paglutas ng salungatan.

Ang mga pangunahing direksyon ng sosyo-sikolohikal na gawain kasama ang mga tauhan sa organisasyon.

Ang mga aktibidad ng mga espesyalista na nagpapatupad ng suportang sikolohikal sa sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay isinasagawa bilang: * mga aktibidad sa sikolohikal at pang-edukasyon; * mga diagnostic; * sikolohikal na pagsusuri; * sikolohikal na epekto, lalo na, upang lumikha ng mga kinakailangan para sa pinakamainam na paggana ng mga tauhan, ang pagbuo ng paksa ng propesyonal na aktibidad o pagwawasto sa mga tauhan; * pagpapayo; * Paglikha at paggamit ng suporta sa impormasyon.

1. Mga aktibidad sa sikolohikal at pang-edukasyon lumilikha ng mga kinakailangan para sa mga serbisyong sikolohikal at impormasyon na hinihiling sa organisasyon. Ang pangunahing pokus ng mga aktibidad na sikolohikal at pang-edukasyon ay, una sa lahat, upang mapabuti ang sikolohikal na karunungang bumasa't sumulat ng mga tauhan upang maging makatao ang kapaligiran ng organisasyon, dagdagan ang sikolohikal na kaligtasan ng mga tauhan, at ang kanilang paglaban sa mga mapanirang impluwensya. Ang pangalawa, walang gaanong mahalagang gawain ng sikolohikal na edukasyon ay upang bumuo ng isang kanais-nais na imahe ng parehong mismong mga aktibidad ng isang psychologist sa isang organisasyon at ang mga gawain ng sikolohikal na suporta sa kanilang sarili, upang ipakita ang kanilang humanistic na kakanyahan; upang matiyak ang pag-iwas sa mga takot at kawalan ng tiwala ng mga kawani sa psychologist sa organisasyon. Ang ikatlo ay upang gawing popular at ipaliwanag ang pinakabagong sikolohikal na pananaliksik na sumasalamin sa mga pangangailangan ng personal na paglago at pag-unlad ng organisasyon. Ang ikaapat na gawain ay ang pagbuo ng pangangailangan ng kawani para sa sikolohikal na kaalaman at kasanayan at ang pagnanais na gamitin ang mga ito sa kanilang mga propesyonal na aktibidad at sa iba pang mga sitwasyon sa buhay.

2. Mga diagnostic. Isinasaalang-alang ito ng mga sikologo, una sa lahat, na may kaugnayan sa mga gawain ng psychodiagnostics ng mga indibidwal na sikolohikal at personal na katangian ng isang tao, ngunit wala nang pangunahing pokus sa pagtukoy ng anumang mga paglihis. Ang mga diagnostic ng personalidad, halimbawa, ay tinukoy sa mga sikolohikal na mapagkukunan bilang:

a) isang hanay ng mga prinsipyo at pamamaraan na tumutukoy sa pinakamahalaga (para sa pag-aaral na ito) mga katangian ng personalidad; b) ang proseso ng pagtukoy sa mga tampok na ito.

Ang sikolohikal na diagnosis ay ang huling resulta ng aktibidad ng isang psychologist na naglalayong ilarawan at ibunyag ang kakanyahan ng mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng isang tao upang masuri ang kanilang kasalukuyang estado, gumawa ng isang pagtataya para sa karagdagang pag-unlad at bumuo ng isang rekomendasyon na tinutukoy ng gawain ng isang psychodiagnostic na pagsusuri. .

Ginagamit din ng sikolohiya ang termino "propesyonal na psychodiagnostics". Ito ay "pananaliksik at pagsusuri ng mga katangian ng indibidwalidad ng isang tao upang magsagawa ng propesyonal na pagpili, propesyonal na oryentasyon at rasyonal na pamamahagi ng mga kandidato ayon sa espesyalidad, pagbutihin ang propesyonal na pagsasanay, at paglutas ng isang sistema ng mga praktikal na isyu upang ma-optimize ang mga propesyonal na aktibidad"

Ang hanay ng mga gawain kung saan ang mga psychologist ay nagsasagawa ng mga diagnostic, at, nang naaayon, ang listahan ng mga bagay nito ay napakalawak at hindi limitado sa psychodiagnostics ng personal at indibidwal na sikolohikal na katangian ng mga tauhan. Ang mga diagnostic sa loob ng balangkas ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay isinasagawa:

1. Kapag sinusuri ang pagsunod ng mga taong papasok sa serbisyo sa unang pagkakataon o nag-aaplay para sa pagsulong sa karera, mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon: * psychophysiological; * indibidwal na sikolohikal; * mga personal na katangian.

2. Kapag tinutukoy ang aktwal na estado ng mga tauhan ng organisasyon, kabilang ang: * ang antas ng pagbagay ng mga tauhan; * ang pagiging epektibo ng isang espesyalista upang masuri ang mga tauhan; * ang pagkakaroon ng mga hindi pinakamainam na estado ng pagganap sa mga tauhan; * tunay at potensyal na paglilipat ng tungkulin; * mga kinakailangan para sa lihis na pag-uugali; * mga dahilan para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, mga pamantayan sa kaligtasan.

3. Kapag sinusuri ang pagiging epektibo at kahusayan ng patakaran ng korporasyon sa larangan ng pamamahala ng tauhan: * kasiyahan sa trabaho; * pagganyak sa paggawa; * potensyal na paglilipat ng tungkulin; * antas ng pagkakakilanlan sa organisasyon; * ang sikolohikal na klima ng pangkat.

4. Kapag tinutukoy ang mga direksyon para sa pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa at pamamahala, upang matiyak ang epektibong paggamit ng reserbang tauhan ng organisasyon:

* kondisyon sa pagtatrabaho; * kinakatawan sa isang impormal na istraktura ng organisasyon; f tampok ng dibisyon ng paggawa; * ang antas ng kawalan ng katiyakan sa tungkulin; * mga istilo ng pamamahala at mga inaasahan sa tungkulin sa balangkas ng pakikipag-ugnayan sa pamamahala; * socio-psychological na istraktura ng mga grupo; * mga halaga ng parehong indibidwal na empleyado at grupo; * ang antas ng pag-unlad ng koponan; * saloobin patungo sa iba't ibang uri ng karera; * mga saloobin patungo sa propesyonal na pagpapabuti ng sarili; * ang antas ng pag-aaral ng empleyado.

5. Kapag pinag-aaralan at inihahambing ang kapaligiran sa paggawa at ang klima ng pagbabago sa mga dibisyon at departamento ng organisasyon: * mga saloobin patungo sa mga pagbabago; * klima ng pangkat; * pagkakaisa, pagkakaisa, pagiging tugma ng mga tauhan sa mga nagtatrabaho na grupo; * ang uri ng tunggalian, ang anyo ng kurso nito, ang yugto ng pag-unlad.

mga pamamaraan ng dalubhasa. Ang kadalubhasaan ay nauunawaan bilang ang pag-aaral ng anumang isyu na nangangailangan ng espesyal na kaalaman, na may pagtatanghal ng isang makatwirang konklusyon. Ang mga pamamaraan ng eksperto, tulad ng itinuro ni V. V. Stolin, ay batay sa propesyonal na karanasan at intuwisyon ng isang espesyalista. Ang mga pamamaraan na ito ay kailangang-kailangan kung saan ang mga standardized diagnostic procedure ay hindi pa nabuo.

Ang E. A. Klimov, na isinasaalang-alang ang mga ekspertong pamamaraan sa sikolohiya, ay nagpapahiwatig na ang mga ito ay maaaring isagawa sa hindi bababa sa apat na magkakaibang anyo: * ang psychologist ay umaakit sa mga hindi psychologist upang makakuha ng kumpiyansa sa mga bagay na kung saan siya mismo ay hindi maaaring isaalang-alang ang kanyang sarili na may kakayahan; * ang psychologist ay nagtitipon ng isang konseho ng mga espesyalista upang gumawa ng paghatol tungkol sa isang mahirap na kaso para sa kanya; * isang pinagsama-samang grupo ng mga eksperto ay nakaayos, kabilang ang hindi lamang mga psychologist, kundi pati na rin ang iba pang mga espesyalista; * Ang psychologist mismo ay kumikilos bilang isang dalubhasa, sa konklusyon kung saan ang ilang mga administratibo at iba pang mga desisyon ay nakasalalay.

Ang kadalubhasaan sa sikolohikal na suporta ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ginagamit upang suriin ang: * mga tauhan, kabilang ang para sa pagtatatag ng pagsunod ng mga propesyonal sa mga kinakailangan ng isang labor post (sertipikasyon); * mga proyektong pang-organisasyon; * normatibong dokumentasyon; * mga lugar ng trabaho; * kondisyon sa pagtatrabaho; * mga mode ng trabaho at pahinga; * mga sistema ng pagpapasigla at pagganyak sa trabaho; * mga sistema ng pamamahagi ng mga tungkulin sa paggawa; * PR-shares ng organisasyon; * kultura ng korporasyon; * sanhi ng mga salungatan; * sanhi ng pinsala.

Pagsasanay sa epekto (pag-unlad, pagwawasto, pagsasanay, pagsasanay sa kawani).

Dapat tandaan na ang mga uri ng impluwensyang ito, bilang panuntunan, ay isinasagawa sa pakikipag-ugnayan ng grupo. Upang magtalaga ng iba't ibang anyo ng pangkat na sikolohikal na gawain sa isang organisasyon, maraming mga termino ang kasalukuyang ginagamit: mga pangkat ng psycho-correctional, mga grupo ng karanasan, mga grupo ng pagsasanay, mga aktibong grupo ng pag-aaral. Isaalang-alang natin ang kanilang mga detalye, batay sa pag-aaral ng I. V. Vachkov.

Ayon sa kahulugan ng siyentipikong ito, ang sikolohikal na pagsasanay ng grupo ay "isang hanay ng mga aktibong pamamaraan ng praktikal na sikolohiya, na ginagamit upang mabuo ang mga kasanayan sa kaalaman sa sarili at pag-unlad ng sarili."

Ang sikolohikal na pagwawasto ay tinukoy bilang isang direktang sikolohikal na epekto sa ilang mga sikolohikal na istruktura upang matiyak ang buong pag-unlad at paggana ng personalidad. Ang pagkakaiba sa pagitan ng pagsasanay at pagwawasto ay natutukoy sa pamamagitan ng ang katunayan na sa unang kaso, ang pansin ay binabayaran hindi gaanong sa mga discrete na katangian ng panloob na mundo, mga indibidwal na sikolohikal na istruktura, ngunit sa pagbuo ng mga kasanayan para sa pag-unlad ng sarili ng indibidwal bilang isang buo. Bilang karagdagan, ang pagwawasto ay direktang nauugnay sa konsepto ng pamantayan ng pag-unlad ng kaisipan, kung saan ito nakatuon, habang sa ilang mga uri ng pagsasanay ang kategorya ng pamantayan ay hindi tinatanggap sa lahat.

Kung isasaalang-alang ang pagkakatulad at pagkakaiba sa pagitan ng pagsasanay at pag-aaral, itinuturo na ang una ay hindi maaaring bawasan sa pag-aaral. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang nagbibigay-malay na bahagi ay hindi palaging ang pangunahing isa sa pagsasanay at maaaring minsan ay wala nang buo. Itinuturing ng ilang eksperto ang pinakamahalaga para sa mga kalahok sa pagsasanay na makatanggap, una sa lahat, emosyonal na karanasan. Kasabay nito, ang sikolohikal na pagsasanay ay napakalapit na nauugnay sa pagsasanay sa pag-unlad, na nauunawaan sa malawak na kahulugan ng salita.

Ang pagwawasto, edukasyon, pagsasanay ay maaaring nauugnay sa isang malawak na hanay ng mga gawain, kabilang ang: * Kakayahan sa komunikasyon; * pagbuo ng mga propesyonal na mahalagang katangian; * pagbuo ng mga propesyonal na kasanayan; * pagwawasto ng mga hindi pinakamainam na kondisyon.

Sa kahulugan pagkonsulta sa pamamahala ilang mga diskarte ang dapat tandaan. Ang una ay tumatagal ng malawak na pananaw sa pagpapayo. Sa kasong ito, ang ganitong uri ng aktibidad ay tinukoy bilang anumang anyo ng tulong na nauugnay sa nilalaman, proseso o istraktura ng isang gawain o serye ng mga gawain, kapag ang consultant mismo ay hindi mananagot para sa gawain, ngunit tumutulong sa mga responsable para dito. . Isinasaalang-alang ng pangalawang diskarte ang pagkonsulta bilang isang espesyal na propesyonal na serbisyo, nagtatrabaho sa batayan ng kontrata at pagbibigay ng mga serbisyo sa mga organisasyon sa tulong ng mga espesyal na sinanay at kwalipikadong mga indibidwal na tumutulong sa organisasyong nagkontrata na makilala ang mga problema sa pamamahala, pag-aralan ang mga ito, gumawa ng mga rekomendasyon para sa paglutas ng mga problemang ito at mapadali , kung kinakailangan, ang mga solusyon sa pagpapatupad. At sa kasong ito, binibigyang-diin na ang mga consultant ay may tungkuling pagpapayo. Nagbibigay sila ng payo at walang direktang awtoridad na gumawa ng mga desisyon tungkol sa mga pagbabago sa organisasyon at ipatupad ang mga ito. Pananagutan lamang nila ang kalidad at pagiging lehitimo ng payo. Inaako ng mga customer ang lahat ng responsibilidad na nagmumula sa pagtanggap nito.