Maaari ba akong matanggal sa trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng komisyon ng sertipikasyon? Hindi nakapasa sa pagsusulit sa trabaho

Ang sertipikasyon ng mga tauhan ngayon ay hindi lamang isang diwa ng panahon, ngunit isang paraan din upang matukoy kung aling mga empleyado ang may sapat na kwalipikasyon upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyo, at kung sino ang dapat magpaalam o ipadala para sa pagsasanay. Sa kabila ng katotohanan na ang pagpapaalis batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay nangangailangan ng paghahanda, ang pamamaraan nito ay karaniwang pareho para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado, maliban sa mga kaso na itinatag ng mambabatas.

Mga panuntunan sa sertipikasyon

Ang sertipikasyon ng mga empleyado ay isa sa mga paraan upang masuri ang pagsunod sa mga katangian at potensyal ng isang mamamayan sa mga kinakailangan ng posisyon na hawak.

Sa pagsasagawa, mayroong ilang uri ng sertipikasyon:

1. Ang susunod. Ang dalas nito ay karaniwang nakatakda isang beses bawat 3 taon para sa mga empleyado at isang beses bawat 2 taon para sa pamamahala.
2. Sertipikasyon para sa promosyon. Sa kasong ito, ang tanong ay kung ang empleyado ay maaaring magkasya sa bagong posisyon.
3. Sertipikasyon sa paglipat sa ibang dibisyon o sangay. Ito ay kinakailangan kung pinag-uusapan natin ang isang makabuluhang pagbabago sa mga responsibilidad ng empleyado.
4. Ang sertipikasyon sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok ay naglalayong lumikha ng mga rekomendasyon para sa empleyado upang umangkop sa isang bagong lugar ng trabaho.

Ang sertipikasyon ay nagsisimula sa yugto ng paghahanda, kung saan nabuo ang komposisyon ng komisyon, natutukoy ang mga karapatan at responsibilidad nito. Susunod, ang isang iskedyul ng sertipikasyon ay iginuhit at ang isang listahan ng mga manggagawa na susuriin ay naaprubahan. Ilang araw bago magsimula ang sertipikasyon, ang agarang superbisor ng empleyado ay dapat maghanda ng isang pagtatanghal para sa kanya, na, bilang karagdagan sa impormasyon tungkol sa uri ng trabaho ng mamamayan, ang halaga ng kanyang suweldo at isang listahan ng mga responsibilidad sa trabaho, ay ilalarawan siya bilang isang indibidwal at bilang isang empleyado. Sa kasong ito, dapat na pamilyar ang empleyado sa teksto ng pagsusumite na ginawa laban sa kanya.

Susunod, pagkatapos malutas ang lahat ng mga isyu sa organisasyon, ang sertipikasyon mismo ay magaganap, na isang uri ng pagsusulit. Maaaring tanungin ang empleyado o hilingin na kumuha ng pagsusulit, atbp. Pagkatapos nito, sinusuri ng mga miyembro ng komisyon ang panukala, makinig sa kanyang agarang superbisor at talakayin ang kanyang kandidatura. Ang pagboto ay isinasagawa nang hayagan nang walang partisipasyon ng paksa. Ang mga miyembro ng komisyon ay bumoto para sa o laban.

Maaaring isagawa ang sertipikasyon sa isa sa mga sumusunod na paraan:

1. Oral na panayam. Ang isang pag-uusap ay gaganapin sa empleyado, kung saan siya ay tinatanong at sinasagot niya ang mga ito. Sa kasong ito, ang panayam ay maaaring maganap nang paisa-isa o sama-sama. Sa unang kaso, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang pag-uusap sa agarang superbisor kapag gumuhit ng isang ulat sa empleyado. Ang pangalawang opsyon ay ginagamit kapag nakikipag-usap sa komisyon ng sertipikasyon.
2. Mga papeles. Ito ay maaaring pagkuha ng pagsusulit na may bukas o sarado na mga tanong, pagsulat ng mga sagot sa mga tanong, atbp. Matapos makumpleto ang gawain, ibibigay ng mamamayan ang sheet na may mga sagot sa kalihim ng komisyon ng sertipikasyon.

Ang mga resulta ng sertipikasyon ay dapat na dokumentado sa naaangkop na protocol, na nilagdaan ng mga miyembro ng komisyon, kalihim at chairman nito.

Kung ang isang empleyado ay naniniwala na ang mga dokumento na isinumite sa kanya ay hindi ganap na sumasalamin sa mga detalye ng kanyang trabaho o nais niyang dagdagan ang mga ito ng ilang iba pang impormasyon, dapat itong gawin bago bumoto, dahil sa hinaharap ang mga resulta ng trabaho ng komisyon ay maaaring hinamon sa korte.

Ang mga resulta ng sertipikasyon ay ipinasok sa sheet ng sertipikasyon, na pamilyar sa empleyado sa pagpirma. Kung sa ilang kadahilanan ay tumanggi siyang gawin ito, isang gawa ng pagtanggi na pumirma ay iginuhit. Ngunit kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa sheet dahil hindi siya sumasang-ayon sa pag-usad ng sertipikasyon, pagkatapos ay isang gawa ng ibang kalikasan ay iginuhit.

Sa ilang mga kumpanya, ang mga lokal na regulasyon ay nagbibigay para sa pagpapalabas ng isang tinatawag na sertipiko ng sertipikasyon. Pakitandaan na ito ay isang dokumento na hindi normatibo sa kalikasan, at, samakatuwid, ay hindi kukunin bilang isang axiom ng ibang employer. Bilang isang patakaran, ito ay ginagamit sa paghawak ng mga istruktura, kung saan mayroong isang malawak na network ng mga organisasyon, at ang isang empleyado ay maaaring ilipat mula sa isa't isa.

Sa kabila ng katotohanan na sa karamihan ng mga kaso ang sertipikasyon ay hindi sapilitan, ang mambabatas ay nagtatatag ng isang listahan ng mga posisyon na bahagi ng sistema ng serbisyo ng estado o munisipyo kung saan ang sertipikasyon ay ipinag-uutos. Ang pamamaraan ng sertipikasyon ay itinatag ng mga regulasyon.

Dapat tiyakin ng employer ang objectivity ng certification, na bubuo ng mga sumusunod:

1. Collegiality ng procedure. Sinusuri ng ilang miyembro ng komisyon ang kalidad ng trabaho at ang impormasyong ipinakita, at batay sa kanilang mga resulta ng pagboto, isang karaniwang sagot ang nabuo.
2. Pagkakaroon ng mga espesyalista sa komisyon. Bago magsagawa ng sertipikasyon, dapat aprubahan ng pinuno ng negosyo ang komposisyon ng komisyon, ang mga miyembro nito ay maaaring magsama ng parehong mga kinatawan ng organisasyon (halimbawa, mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura) at mga panlabas na espesyalista, halimbawa, mga empleyado ng mga unibersidad o mga kaugnay na larangan. ng aktibidad.
3. Pagkakatugma ng mga kinakailangan para sa sertipikasyon. Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon ay dapat na aprubahan ng isang lokal na aksyon ng negosyo. Ito ay hindi nagbabago anuman ang posisyon ng taong pinatunayan.
4. Responsibilidad sa kaso ng paglabag sa pamamaraan ng sertipikasyon. Maaaring palaging ipagtanggol ng isang empleyado ang mga nilabag na karapatan. Kung nalaman niya na ang sertipikasyon ay ginawa nang hindi wasto o ang mga miyembro ng komisyon ay lumabag sa pamamaraan para sa pagsasagawa nito, kung gayon siya ay may karapatang pumunta sa korte o sa labor inspectorate.

Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, isa sa mga sumusunod na desisyon ang ginawa:

• ang empleyado ay angkop para sa posisyon na kanyang sinasakop at inirerekomenda para sa karagdagang promosyon;
• ang empleyado ay tumutugma sa posisyon na kanyang sinasakop at inirerekomenda para sa pagsasama sa reserbang tauhan ng negosyo;
• ang empleyado ay tumutugma sa posisyon na kanyang sinasakop;
• hindi nababagay ang empleyado sa posisyong kanyang inookupahan.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis batay sa mga resulta ng sertipikasyon

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na hawak, kung gayon siya ay may karapatan na tanggalin siya sa ilalim ng sugnay 3 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang hudisyal na kasanayan sa pagpapaalis batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay nagpapatunay sa katotohanan na ang pagpapaalis ay hindi maaaring batay sa mga argumento ng komisyon na ang mga katangian ng negosyo ng empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na hawak. Ang mga argumento ay dapat na suportado ng mga karagdagang dokumento. Halimbawa, ang mga nagpapakita na ang empleyado ay hindi sumusunod sa disiplina sa paggawa at lumalabag sa batas.

Kung, batay sa mga resulta ng sertipikasyon, nabunyag na ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na kanyang sinasakop dahil sa kanyang kakulangan ng mga kinakailangang kwalipikasyon, kung gayon ang employer ay dapat mag-alok sa kanya ng lahat ng mga bakante na magagamit sa kanya. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa iba pang mga sangay ng kumpanya, kung gayon ang alok ay ginawa lamang kung ito ay ibinigay para sa mga lokal na kilos ng negosyo.

Dapat tandaan na ang mambabatas ay nakikilala ang tinatawag na preferential category ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa mga batayan tulad ng hindi pagsunod sa mga kwalipikasyon ng posisyon na kanilang inookupahan. Kabilang dito ang mga sumusunod:

• mga empleyado sa bakasyon o sick leave;
• mga buntis na empleyado (isang pagbubukod para sa kanila ay ginawa lamang sa kaso ng pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng kumpanya);
• mga empleyado na walang sapat na karanasan, iyon ay, mga bagong empleyadong natanggap.

Kapag ang isang empleyado ay sumang-ayon sa isang paglipat, ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho, ang paglipat ay iginuhit at ang isang kaukulang entry ay ginawa sa libro ng trabaho. Kung tumanggi ang empleyado sa paglipat, siya ay tinanggal.

Kung magbitiw ang isang empleyado na miyembro ng organisasyon ng unyon, dapat isaalang-alang ng employer ang kanyang opinyon. Upang gawin ito, kailangan niyang magpadala ng isang sulat ng abiso na nagsasabi na ang mamamayan ay nakapasa sa sertipikasyon, at batay sa mga resulta, napagpasyahan na ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan. Bilang tugon, maaaring mag-alok ang unyon ng isa pang solusyon sa problema. Kung ang mga partido ay hindi nakarating sa isang kompromiso, maaari silang makipag-ayos at magpasya sa isang karaniwang posisyon.

Pagkatapos mag-isyu ng dismissal order ang employer, dapat niyang gawing pamilyar ang empleyado dito sa loob ng 3 araw ng trabaho laban sa lagda. Kung ang empleyado ay tumangging pumirma, isang ulat tungkol dito ay iginuhit. Susunod, ang isang talaan ng pagpapaalis ay ipinasok sa libro ng trabaho ng empleyado. Dapat itong tumutugma sa mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na tinukoy sa pagkakasunud-sunod.

Ang permit sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa mamamayan sa huling araw ng trabaho. Kasabay nito, ang huling pagbabayad ay ginawa sa kanya. Kapag ang isang empleyado ay tumangging kumuha ng permiso sa trabaho, upang maiwasan ang mga multa, inirerekumenda namin na magpadala ang employer ng isang paunawa sa pamamagitan ng koreo na humihiling sa kanya na bisitahin ang opisina ng kumpanya at kunin ang dokumento. Huwag ipadala ang libro sa pamamagitan ng koreo, na parang nawala, mananagot ang employer.

Iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na ang pagpapaalis ng isang mamamayan sa ilalim ng sugnay 3 ng Art. 81 batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay pinahihintulutan lamang kung walang kasalanan sa kanyang mga aksyon. Halimbawa, wala siyang sapat na kuwalipikasyon para sa posisyon ng direktor ng sangay. Ngunit sa parehong oras, siya rin ay gumawa ng pagliban, na nararapat na naitala. Sa kasong ito, siya ay napapailalim sa dismissal din sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit sa ibang batayan.

Gayundin, ang employer ay hindi nagtatakda ng time frame para sa pagpapaalis sa isang empleyado pagkatapos ng sertipikasyon, paggawa ng alok na ilipat siya, atbp. Bilang isang tuntunin, lahat ng ito ay nangyayari nang hindi lalampas sa 2 buwan mula sa petsa ng paglabas ng mga resulta ng sertipikasyon at ipinaalam sa empleyado. Kung ang empleyado ay nasa bakasyon o sick leave, ang employer ay dapat maghintay para sa kanya na lumitaw sa lugar ng trabaho.

Ang isang empleyado na naniniwala na siya ay iligal na tinanggal ay may karapatang pumunta sa korte na may kahilingan para sa muling pagbabalik sa trabaho at pagbabayad ng kabayaran para sa sapilitang pagliban. Mayroon lamang siyang isang buwan upang gawin ito mula sa araw na nabasa niya ang utos at natanggap ang kanyang permit sa trabaho. Sa pahayag ng paghahabol, dapat mong ipahiwatig hindi lamang ang katwiran para sa iyong posisyon, ngunit ilakip din ang mga nauugnay na dokumento. Ang bayad ng estado para sa mga kaso na nagmula sa mapaghamong pagpapaalis ay hindi binabayaran ng empleyado.

Pagtanggal ng empleyado na tumangging sumailalim sa sertipikasyon

Kasama sa mga responsibilidad ng empleyado ang parehong pagsunod sa mga legal na kinakailangan at disiplina sa paggawa sa negosyo. Sa mga kaso kung saan ang sertipikasyon ay ipinag-uutos, halimbawa, para sa isang empleyado ng tagausig, at tumanggi siyang sumailalim dito, ang employer ay may karapatang maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa kanya. Ang parehong sitwasyon ay nalalapat sa mga kaso kung saan hindi kinakailangan ang sertipikasyon.

Ang employer ay may karapatang pumili. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot na para sa maling pag-uugali sa paggawa ang isang empleyado ay maaaring pagsabihan, pagsabihan, o, bilang huling paraan, tanggalin. Kung pipiliin ng employer ang opsyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ito ay nangyayari alinsunod sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Gayunpaman, kung ang naturang kumpanya ay nagpasya na magsagawa ng sertipikasyon at mga kategorya ng mga empleyado kung saan ang batas ay nagbibigay para sa isang espesyal na pamamaraan para sa pagpapatupad nito ay napapailalim dito (halimbawa, mga manggagawang medikal o pagtuturo), kung gayon kapag bumubuo ng isang lokal na batas sa regulasyon na nagtatatag ng mga tuntunin at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan, kinakailangang isaalang-alang ang mga kinakailangan tulad ng mga gawaing pambatasan. Dahil sa panahon ng sertipikasyon ang mga propesyonal na kwalipikasyon ng empleyado ay tinasa (kung sila ay sapat na upang sakupin ang kaukulang posisyon), ito ay kinakailangan upang malinaw na maunawaan kung ano ito. Ang kahulugan ng kwalipikasyon ay matatagpuan sa Art. 195.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ito ang antas ng kaalaman, kasanayan, propesyonal na kasanayan at karanasan ng empleyado. Kasabay nito, ang mga katangian ng mga kwalipikasyon na kinakailangan para sa isang empleyado upang magsagawa ng isang tiyak na uri ng propesyonal na aktibidad ay nakapaloob sa propesyonal na pamantayan.

Ang mga kawani ng pagtuturo ay hindi nakapasa sa mandatoryong sertipikasyon: ano ang susunod?

Kodigo sa Paggawa, bago tanggalin ang isang miyembro ng unyon ng manggagawa batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang lahat ng mga dokumento sa pagpapaalis, kasama ang utos at mga resulta ng sertipikasyon, ay unang ipinadala sa inihalal na katawan ng organisasyon ng unyon. Matapos matanggap ng unyon ang mga dokumentong ito, sa loob ng pitong araw ay obligado na magbigay ng nakasulat na opinyon sa posibilidad ng pagpapaalis sa empleyado.

Ipinagbabawal ng batas na tanggalin ang isang empleyado batay sa mga resulta ng sertipikasyon kung siya ay nasa sick leave, o nasa regular na bayad o walang bayad na bakasyon. Gayunpaman, hindi lahat ay napakasimple kung ang isang empleyado ay hindi pumasa sa sertipikasyon kung hindi siya miyembro ng isang unyon ng manggagawa.

Ang kanyang pagpapaalis ay hindi rin nangyayari kaagad; ang ilang mga pamamaraan ay kailangang isaalang-alang.

Sertipikasyon ng mga empleyado bilang batayan para sa pagpapaalis

Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 N 69 "Sa pag-apruba ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho") at pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa kanya sa huling araw ng trabaho (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa wakas, kailangan mong mag-isyu sa empleyado ng isang sertipiko ng halaga ng sahod, iba pang mga pagbabayad at bayad para sa dalawang taon sa kalendaryo bago ang taon ng pagwawakas ng trabaho (serbisyo, iba pang mga aktibidad) o ang taon ng pag-aaplay para sa isang sertipiko, at ang kasalukuyang taon ng kalendaryo kung saan kinakalkula ang mga premium ng insurance, at ang bilang ng mga araw sa kalendaryo na bumabagsak sa tinukoy na panahon sa mga panahon ng pansamantalang kapansanan , maternity leave, child care leave, ang panahon ng pagpapalaya ng isang empleyado mula sa trabaho na may buo o bahagyang pagpapanatili ng mga sahod alinsunod sa batas ng Russian Federation, kung ang mga kontribusyon sa seguro sa Social Insurance Fund ay hindi naipon sa napanatili na sahod para sa panahong ito (sugnay 3, p. .2 tbsp.

Pagtanggal ng mga empleyado batay sa mga resulta ng sertipikasyon. legal na aspeto

Pagtanggal ng empleyado na tumangging sumailalim sa sertipikasyon Ang pagtanggi ng isang empleyado na sumailalim sa sertipikasyon mismo ay hindi batayan para sa pagpapaalis. Maaari siyang mapatawan ng aksyong pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway o pagsaway.

Impormasyon

Gayunpaman, ayon sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang naturang empleyado ay lumalabag sa disiplina sa paggawa sa negosyo. Kung siya ay pamilyar sa paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon sa paggawa, at ang Mga Regulasyon sa Sertipikasyon laban sa lagda, ay nararapat na naabisuhan tungkol sa paparating na sertipikasyon, at tumanggi pa ring sumailalim dito, ang naturang empleyado ay maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina.

Pagtanggal ng guro batay sa mga resulta ng sertipikasyon

Pansin

Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng kanyang pahintulot na ilipat sa bakanteng inaalok sa kanya, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay maaaring wakasan. Kung ang mga kinakailangang bakante ay hindi magagamit, ang empleyado ay dapat ding ipaalam.

May karapatan ba ang isang guro na hindi sumailalim sa sertipikasyon?

Ang mga desisyon na maaaring gawin ng komisyon batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay naayos din dito). Hindi mo dapat balewalain ang pagbuo ng naturang dokumento, dahil kung ang organisasyon ay walang lokal na normative act na kumokontrol sa sertipikasyon, at ang sertipikasyon ay isinagawa, kung isasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan, maaaring ideklara ng korte na ilegal ang pagpapaalis (Appeal ruling of ang Bryansk Regional Court na may petsang Mayo 13, 2014 sa kaso No. 33-1612/ 14).
Tandaan! Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon, dahil kung kabilang dito ang mga taong hindi nakakaintindi ng anuman tungkol sa mga aktibidad ng empleyado na tinasa, kung gayon ang tanong ay maaaring lumitaw: paano nila naunawaan na ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na kanyang inookupahan? Tandaan natin ang isa pang punto: sa panahon ng sertipikasyon, na maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado alinsunod sa sugnay 3, bahagi 1, art.

Maaari bang tanggalin ang isang guro dahil sa pagtanggi na sumailalim sa sertipikasyon?

At dahil sa ang katunayan na ang employer ay lumabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado, ang hukuman ay ibinalik sa kanya sa kanyang posisyon (appeal ruling na may petsang Pebrero 26, 2014 sa kaso No. 33-1850). Sa isa pang kaso, tumanggi ang Moscow Regional Court na i-overturn ang desisyon ng AK, ayon sa kung saan ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay kinikilala din bilang hindi sapat para sa posisyon na hawak.
Kasabay nito, itinuro ng korte na ang gayong mga paglabag sa pamamaraan ng sertipikasyon, tulad ng hindi pag-abiso sa empleyado sa oras tungkol sa sertipikasyon at pagkabigo na pamilyar sa kanya sa pagsusumite, ay hindi makabuluhan at hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagkansela ng desisyon ng AC. Isinasaalang-alang ng korte ang ebidensya na nagpapakita na ang lahat ng empleyado, kabilang ang nagsasakdal, ay alam ang tungkol sa paparating na sertipikasyon at pamilyar sa mga regulasyon sa pamamaraan para sa pag-uugali nito (ang desisyon ng apela na may petsang Hulyo 16, 2014.
sa kaso No. 33-15409/2014).
Nangangahulugan ito na hindi mo maaaring tanggalin ang isang buntis na empleyado batay sa mga resulta ng sertipikasyon. At ayon sa Bahagi 4 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang mga sumusunod ay hindi maaaring bale-walain: - isang babae na may anak na wala pang tatlong taong gulang; - isang solong ina na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang bata - isang batang wala pang 14 taong gulang; - isang empleyadong nagpapalaki ng batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang bata - isang batang wala pang 14 taong gulang na walang ina; - isang magulang (iba pang legal na kinatawan ng isang bata) na siyang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o ang nag-iisang breadwinner ng isang batang wala pang tatlong taong gulang sa isang pamilya na nagpapalaki ng tatlo o higit pang maliliit na anak, kung ang isa magulang (iba pang legal na kinatawan ng bata) ay hindi miyembro sa ugnayang paggawa.

Pag-usapan natin nang maikli ang tungkol sa pagsasaalang-alang sa opinyon na ito. Kapag gumagawa ng desisyon sa posibleng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 3, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ang employer ay dapat magpadala sa inihalal na katawan ng nauugnay na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ng isang draft na order, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan. para sa paggawa ng desisyong ito (mga minuto ng pulong ng komisyon, sheet ng sertipikasyon, atbp.). Ang inihalal na katawan, sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft na kautusan, ay isinasaalang-alang ang isyung ito at nagpapadala ng motivated na opinyon nito sa employer nang nakasulat.

Ang isang opinyon na hindi naisumite sa loob ng pitong araw ay hindi isinasaalang-alang ng employer. Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa iminungkahing pagpapaalis, ito ay nagsasagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa employer sa loob ng tatlong araw ng trabaho, ang mga resulta nito ay nakadokumento sa isang protocol.

Kung ang isang guro ay hindi nakapasa sa sertipikasyon, ito ba ay nagreresulta sa pagkatanggal?

Nasa site na ngayon ang Pravoved.RU 724 na mga abogado

1. Batas sa paggawa
2. Proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa

Kamusta. Ako ay nagtatrabaho bilang isang guro sa paaralan sa loob ng 7 taon. pumasa sa mandatoryong sertipikasyon at advanced na pagsasanay. ngunit tumanggi ang isa pa. Maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil dito? I-collapse Victoria Dymova Support employee Pravoved.ru Subukang tumingin dito:

• Maaari bang matanggal sa trabaho ang isang guro kung ang nasuspinde na paghatol ay 30 taon na ang nakakaraan?
• Maaari bang matanggal sa trabaho ang isang guro sa computer science dahil sa kakulangan ng retraining sa pedagogy?

Makakakuha ka ng sagot nang mas mabilis kung tatawagan mo ang libreng hotline para sa Moscow at sa rehiyon ng Moscow: 8 499 705-84-25 Mga libreng abogado sa linya: 7 Mga sagot ng abogado (1)

• Lahat ng mga serbisyong legal sa Moscow Pagkansela ng isang utos ng parusang pandisiplina sa Moscow mula sa RUB 3,000. Pagbabago ng mga batayan para sa pagpapaalis sa Moscow mula sa 1000 rubles.

Sitwasyon ng salungatan: Nagpasya ang pamamahala ng kumpanya na tanggalin ang empleyado batay sa mga resulta ng sertipikasyon, hindi siya sumasang-ayon.

Halimbawa: ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagiging hindi angkop para sa gawaing ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon. Ang batayan para sa pag-isyu ng order ay ang protocol para sa pagsubok ng kaalaman ng empleyado. Ngunit ang dokumento ay hindi naglalaman ng mga konklusyon ng komisyon tungkol sa kakulangan ng empleyado para sa posisyon, kaya ang empleyado ay nagtalo na ang sertipikasyon ay hindi talaga natupad at binigyan lamang siya ng hindi kasiya-siyang rating. Bilang karagdagan, ang empleyado ay nagbigay-katwiran sa pagiging iligal ng kanyang pagpapaalis sa pamamagitan ng katotohanan na hindi siya inalok ng isa pang trabaho.

Ano ang sinasabi ng batas tungkol dito?


Upang masuri ang antas ng propesyonal ng mga empleyado, ang employer ay kailangang magsagawa ng isang pamamaraan ng sertipikasyon. Batay sa mga positibong resulta, maaari mong i-promote ang empleyado, baguhin ang kanyang grado, at magtakda ng insentibo na bonus. Ngunit kadalasan, batay sa hindi kasiya-siyang resulta ng sertipikasyon, ang employer ay maaaring gumawa ng iba pang mga desisyon: i-demote, alisin, baguhin ang grado o kahit na i-dismiss ang empleyado sa ilalim ng talata 3 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code.

Ngunit kailangang maunawaan ng employer na ito ay isa sa pinakamahirap na batayan para sa pagpapaalis.

Ayon sa itinatag na kasanayan ng mga desisyon ng korte, ipinaalala sa atin ng mga abogado na, Bago i-dismiss ang isang empleyado batay sa mga resulta ng sertipikasyon, kailangan mong mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho.

Ang pamamaraan para sa sertipikasyon ay itinatag sa pamamagitan ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (bahagi dalawa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Maaari mong tanggalin ang isang empleyado batay sa mga resulta ng sertipikasyon, kung hindi mo ito maisalin na may nakasulat na pahintulot sa ibang trabahong magagamit sa organisasyon(kabilang ang mas mababang bayad) at sa kaso kung ang kumpanya ay walang bakanteng posisyon o lugar(Ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok sa empleyado nang nakasulat ang lahat ng angkop na bakante sa isang partikular na lugar, pati na rin ang trabaho sa iba pang mga lugar, ngunit kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado .

Upang manalo sa kaso, dapat patunayan ng employer na:

– ang organisasyon ay may kasalukuyang lokal na batas sa regulasyon, na binuo na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, ayon sa kung saan ang empleyado:

– naging pamilyar, laban sa lagda, sa parehong lokal na aksyon at ang paunawa (o iskedyul) ng sertipikasyon;

- ang pagtatasa ng empleyado ay isinagawa ng isang komisyon ng dalubhasa na maaaring masuri ang antas ng propesyonal para sa posisyon na ito;

- ang antas ng propesyonal ng empleyado ay nasuri nang may layunin (kinakailangang bigyang-katwiran ang pamamaraan ng pagtatasa: pagtatanghal ng agarang superbisor, mga resulta ng nakaraang trabaho, mga panayam, mga pagsusulit, mga takdang-aralin, mga gawain, mga resulta ng mga nakaraang sertipikasyon);

– naipasa ng empleyado ang sertipikasyon na may hindi kasiya-siyang resulta, na hindi nagpapahintulot sa kanya na propesyonal na magpatuloy sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa kanyang kasalukuyang posisyon. Ang ekspertong komisyon ay dumating sa desisyong ito, na makikita sa mga dokumento ng sertipikasyon;

– inalok ang empleyado ng lahat ng posibleng bakante na maaari niyang punan na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon (o naabisuhan siya na walang mga bakante sa organisasyon).

Ang mga sumusunod na dokumento ay maaaring hilingin sa korte:

- kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado;

- mga panloob na regulasyon sa paggawa;

- mga regulasyon sa sertipikasyon ng empleyado;

- sheet ng sertipikasyon;

– mga utos na magpataw ng mga parusang pandisiplina sa empleyado;

- upang lumikha ng isang komisyon;

- paglalarawan ng trabaho ng empleyado;

- abiso ng empleyado tungkol sa mga bakante;

- nakasulat na pagtanggi ng empleyado mula sa mga bakante;

– isang liham mula sa employer tungkol sa kawalan ng mga bakante (kung wala);

– utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Upang ipagtanggol ang kanyang posisyon, maaaring patunayan ng isang empleyado na:

– sa katunayan, ang sertipikasyon ay hindi natupad (hindi siya pamilyar sa pagpapatupad nito);

– hindi siya naroroon nang personal sa panahon ng sertipikasyon;

– ang protocol ay hindi niya nilagdaan, samakatuwid, hindi siya makapaglagay ng mga argumento sa pagtatanggol sa sarili;

- sa protocol ng sertipikasyon mismo, ang komisyon ay hindi dumating sa konklusyon na hindi siya angkop para sa posisyon na hawak; ang employer ay nagpasya nito nang nakapag-iisa;

– lahat ng mga bakante na umiiral sa organisasyon ay hindi inaalok;

– inaalok ang mga bakante, ngunit imposibleng masuri kung ang mga ito ay angkop para sa kanya o hindi, dahil ang employer ay hindi pamilyar sa kanya sa pag-andar at mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Ang isa sa mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ang kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon (clause 3, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code of ang Russian Federation). Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pagpapaalis sa batayan na ito ay madalas na nagtatapos sa mga paglilitis sa korte, at kadalasan ang kanilang resulta ay ang pagkawala ng employer. Sa artikulong ito, ipapaliwanag namin kung ano ang ibig sabihin ng sertipikasyon, kung saan ang mga kategorya ng mga empleyado ay maaaring isagawa, ano ang dalas nito at kung ano ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado kung, batay sa mga resulta ng sertipikasyon, siya ay natagpuang hindi maging angkop sa posisyong hawak o sa gawaing isinagawa.

Ang konsepto ng sertipikasyon. Kailangan bang gawin ito?

Una sa lahat, nararapat na sabihin na walang kahulugan ng konsepto ng "sertipikasyon" sa Labor Code, ngunit mula sa mga kahulugan na nilalaman sa iba't ibang mga diksyunaryo, maaari nating tapusin na ang sertipikasyon ay isang pagtatasa ng mga resulta ng pagganap at ang pagpapasiya ng negosyo. mga katangian at kwalipikasyon ng mga empleyado upang matukoy ang kanilang pagsunod sa kanilang mga posisyon, pati na rin ang mga pagkakataon para sa karagdagang pagsulong sa karera.

Ngunit obligado ng mambabatas ang naturang pagtatasa na isagawa lamang na may kaugnayan sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa - mga empleyado ng sibil at munisipyo, mga opisyal ng pulisya, mga guro, atbp Ngunit ang obligasyon na magsagawa ng sertipikasyon sa mga komersyal na organisasyon ay hindi itinatag ng batas. Gayunpaman, kung ang naturang kumpanya ay nagpasya na magsagawa ng sertipikasyon at mga kategorya ng mga empleyado kung saan ang batas ay nagbibigay para sa isang espesyal na pamamaraan para sa pagpapatupad nito ay napapailalim dito (halimbawa, mga manggagawang medikal o pagtuturo), kung gayon kapag bumubuo ng isang lokal na batas sa regulasyon na nagtatatag ng mga tuntunin at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan, kinakailangang isaalang-alang ang mga kinakailangan tulad ng mga gawaing pambatasan.

Dahil sa panahon ng sertipikasyon ang mga propesyonal na kwalipikasyon ng empleyado ay tinasa (kung sila ay sapat na upang sakupin ang kaukulang posisyon), ito ay kinakailangan upang malinaw na maunawaan kung ano ito. Ang kahulugan ng kwalipikasyon ay matatagpuan sa Art. 195.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ito ang antas ng kaalaman, kasanayan, propesyonal na kasanayan at karanasan ng empleyado. Kasabay nito, ang mga katangian ng mga kwalipikasyon na kinakailangan para sa isang empleyado upang magsagawa ng isang tiyak na uri ng propesyonal na aktibidad ay nakapaloob sa propesyonal na pamantayan. Alalahanin natin na sa kasalukuyan ay napakaraming mga propesyonal na pamantayan ang nabuo; sa huli, nilayon ang mga ito na palitan ang mga reference na libro sa kwalipikasyon. Gayunpaman, masyadong maaga para isulat ang ETKS at ang Qualification Directory para sa mga posisyon ng mga manager, espesyalista at empleyado.

Batay sa mga Handbook na ito (at ngayon ay mga propesyonal na pamantayan), ang mga paglalarawan ng trabaho ay binuo, kung saan, bilang karagdagan sa mga direktang responsibilidad at tungkulin ng empleyado, ang employer ay maaaring magreseta ng mga kinakailangan para sa karanasan sa trabaho at antas ng edukasyon, pati na rin ang iba pang mga kinakailangan para sa paghawak sa isang partikular na posisyon (halimbawa, pagkakaroon ng isa o ilang mga banyagang wika, kakayahang magtrabaho sa isang computer).

Kinakailangang malinaw at pare-parehong matukoy ang mga kinakailangan para sa haba ng serbisyo at karanasan, propesyonal na mga kasanayan at edukasyon para sa isang partikular na posisyon o propesyon, kung hindi, sa panahon ng pamamaraan ng sertipikasyon, na tatalakayin natin sa ibaba, ang mga tanong ay maaaring lumitaw tungkol sa interpretasyon ng ilang mga probisyon ng ang mga tagubilin.

Kaya, batay sa kahulugan ng kwalipikasyon na ibinigay sa Art. 195.1 ng Labor Code ng Russian Federation, masasabi na ang hindi pagkakapare-pareho ng mga kwalipikasyon ng isang empleyado para sa paghawak sa isang partikular na posisyon ay maaaring tukuyin bilang ang kawalan ng kakayahan ng empleyado na husay na maisagawa ang trabaho na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho.

Suporta sa dokumentasyon para sa sertipikasyon

Ulitin natin na ang mga komersyal na organisasyon ay nakapag-iisa na magpapasya kung magsasagawa ng sertipikasyon, at kung gayon, kung aling mga empleyado at gaano kadalas. Gayunpaman, para maging legal ang pamamaraang ito, ang kumpanya ay dapat bumuo ng ilang mga dokumento. Ang pangunahing isa sa mga dokumentong ito ay ang lokal na batas sa regulasyon - ang regulasyon sa sertipikasyon. Bilang karagdagan dito kakailanganin mo:

- utos na magsagawa ng sertipikasyon;

- iskedyul ng sertipikasyon;

— mga regulasyon sa gawain ng komisyon ng sertipikasyon at isang utos para sa pag-apruba ng mga miyembro nito;

— minuto ng mga pagpupulong ng komisyon, mga sheet ng sertipikasyon, atbp.

Mahalagang bumuo at aprubahan ang mga dokumento na ginagamit sa panahon ng sertipikasyon at batay sa kung saan ito isinasagawa, dahil kung lumitaw ang isang pagtatalo sa paggawa batay sa mga resulta ng sertipikasyon, susuriin muna ng mga karampatang awtoridad ang mga lokal na regulasyon at ang pamamaraan para sa kanilang pag-ampon at pag-apruba.

Sabihin natin ang ilang mga salita tungkol sa mga regulasyon sa certification. Kapag inihahanda ito, maaari mong kunin bilang batayan ang Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa sertipikasyon ng pamamahala, engineering at teknikal na mga manggagawa at iba pang mga espesyalista ng mga negosyo at organisasyon ng industriya, konstruksiyon, agrikultura, transportasyon at komunikasyon, na inaprubahan ng Resolusyon ng Komite ng Estado para sa Agham at Teknolohiya ng USSR, ang Komite ng Estado para sa Paggawa ng USSR na may petsang 05.10.1973 N 470/267 . Pinag-uusapan din ito ng mga korte. Halimbawa, sa Ruling na may petsang 06/01/2010 sa kaso No. 33-8370, binanggit ng Moscow Regional Court na ang mga probisyon ng Resolusyon sa itaas ay dapat ilapat alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation bago ang pag-ampon ng mga kaugnay na kilos.

Ang istruktura ng probisyon ng sertipikasyon ay maaaring ang mga sumusunod:

- mga layunin at layunin ng sertipikasyon (maaaring ito ay isang pagbabago sa istraktura ng organisasyon, na nagtatatag ng pangangailangan para sa advanced na pagsasanay ng mga empleyado, pagbabago ng sistema ng suweldo at mga bonus, atbp.);

- mga kategorya ng mga manggagawang napapailalim sa sertipikasyon (halimbawa, maaaring matukoy na ang mga taong nagtrabaho sa kanilang mga posisyon nang wala pang isang taon, mga buntis na kababaihan at mga babaeng may mga batang wala pang isang taong gulang ay hindi sumasailalim sa regular na sertipikasyon);

— timing ng sertipikasyon (maaari itong maitatag na ang sertipikasyon ay isinasagawa isang beses bawat tatlong taon, limang taon o kahit na taun-taon);

— pamantayan para sa pagtatasa ng antas ng mga kwalipikasyon (ang mga manggagawa na napapailalim sa sertipikasyon ay dapat na pamilyar sa naturang pamantayan nang maaga, bago ang sertipikasyon);

— ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon (sa seksyong ito kailangan mong matukoy ang mga yugto ng sertipikasyon, ang pamamaraan para sa paghahatid ng impormasyon tungkol sa oras ng sertipikasyon sa mga miyembro ng komisyon ng sertipikasyon at mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon, ang pamamaraan para sa pagguhit ng isang iskedyul ng sertipikasyon, atbp. Ito rin ay nagtatakda ng mga desisyon na maaaring gawin ng komisyon batay sa mga resulta ng sertipikasyon).

Hindi mo dapat balewalain ang pagbuo ng naturang dokumento, dahil kung ang organisasyon ay walang lokal na normative act na kumokontrol sa sertipikasyon, at ang sertipikasyon ay isinagawa, kung isasaalang-alang ang hindi pagkakaunawaan, maaaring ideklara ng korte na ilegal ang pagpapaalis (Appeal ruling of ang Bryansk Regional Court na may petsang Mayo 13, 2014 sa kaso No. 33-1612/ 14).

Tandaan! Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon, dahil kung kabilang dito ang mga taong hindi nakakaintindi ng anuman tungkol sa mga aktibidad ng empleyado na tinasa, kung gayon ang tanong ay maaaring lumitaw: paano nila naunawaan na ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na kanyang inookupahan? Tandaan natin ang isa pang punto: sa panahon ng sertipikasyon, na maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado alinsunod sa sugnay 3, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang komisyon sa sertipikasyon ay dapat magsama ng isang kinatawan ng nahalal na katawan ng kaukulang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation), kung mayroon man.

Pamamaraan para sa pagpapaalis ng empleyado

Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa karamihan ng mga kaso ay maaaring magresulta sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Samakatuwid, bilang karagdagan sa pagsunod sa mga patakaran para sa pagsasagawa at pagproseso ng mga resulta ng sertipikasyon alinsunod sa pamamaraan na tinukoy ng kumpanya, kinakailangan na wastong idokumento ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

1. Nag-aalok kami ng mga bakante. Kaya, kung, batay sa mga resulta ng sertipikasyon, kinilala ng komisyon ang empleyado bilang hindi angkop para sa posisyon na gaganapin o ang trabaho na ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, ang employer ay dapat munang mag-alok sa empleyado ng paglipat sa ibang trabaho na magagamit ng employer. (kapwa sa isang bakanteng posisyon o isang trabaho na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at sa isang bakanteng posisyon na mas mababa ang ranggo o mas mababang suweldo), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan (Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng ang Labor Code ng Russian Federation). Bukod dito, ang naturang paglipat ay maaari lamang isagawa sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Para sa iyong kaalaman. Kung ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng sugnay 3, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig na ang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang trabaho o ang employer ay walang pagkakataon (halimbawa, dahil sa kakulangan ng mga bakanteng posisyon o trabaho) upang ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho na magagamit sa employer na ito (Clause 31 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Tandaan natin na obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakanteng available sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Bukod dito, kung ang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o mga kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa alok ng mga bakante sa ibang mga lokasyon, obligado din ang employer na ialok ang mga ito.

Kung ang empleyado ay tumanggi sa paglipat o ang employer ay walang angkop na mga bakante ay maaaring simulan ang pagpapaalis.

Maaaring ipahayag ng isang empleyado ang kanyang pagtanggi na tanggapin ang isang bakante o isang desisyon na kunin ang isang inaalok na posisyon alinman sa naturang abiso o sa isang hiwalay na aplikasyon.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa paglipat, kinakailangan na gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at mag-isyu ng isang order para sa paglipat sa T-5 form. Sa kasong ito, kailangan mong gumawa ng isang entry sa work book tungkol sa paglipat alinsunod sa sugnay 4 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 N 225.

1. Isinasaalang-alang namin ang opinyon ng unyon ng manggagawa. Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ng mga empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa alinsunod sa Art . 373 Labor Code ng Russian Federation. Pag-usapan natin nang maikli ang tungkol sa pagsasaalang-alang sa opinyon na ito. Kapag gumagawa ng desisyon sa posibleng pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 3, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ang employer ay dapat magpadala sa inihalal na katawan ng nauugnay na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ng isang draft na order, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan. para sa paggawa ng desisyong ito (mga minuto ng pulong ng komisyon, sheet ng sertipikasyon, atbp.). Ang inihalal na katawan, sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft na kautusan, ay isinasaalang-alang ang isyung ito at nagpapadala ng motivated na opinyon nito sa employer nang nakasulat. Ang opinyon na hindi naisumite sa loob ng pitong araw ay hindi isasaalang-alang ng employer.

Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa iminungkahing pagpapaalis, nagsasagawa ito ng mga karagdagang konsultasyon sa employer sa loob ng tatlong araw ng trabaho, ang mga resulta nito ay nakadokumento sa isang protocol. Kung ang kasunduan ay hindi naabot batay sa mga resulta ng mga konsultasyon, ang employer, pagkatapos ng 10 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng draft na order sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon, na maaaring umapela sa kaugnay na inspektorate ng paggawa ng estado.

Tandaan! Kinakailangang sundin ang pamamaraang ito kung ang organisasyon ay may unyon ng manggagawa o ang empleyado ay miyembro ng anumang unyon ng manggagawa.

Sa anumang kaso, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatuwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. Sa tinukoy na panahon, ang mga panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon at iba pang mga panahon ng pagliban sa trabaho kapag pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) ay hindi binibilang.

1. Sinusuri namin kung ang empleyado ay kabilang sa kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa ilalim ng sugnay 3, bahagi 1 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga garantiya para sa mga buntis na kababaihan at mga taong may mga responsibilidad sa pamilya sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa partikular, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis sa inisyatiba ng isang tagapag-empleyo ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante. Nangangahulugan ito na hindi mo maaaring tanggalin ang isang buntis na empleyado batay sa mga resulta ng sertipikasyon.

At ayon sa Part 4 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang mga sumusunod ay hindi maaaring bale-walain:

- isang babae na may anak na wala pang tatlong taong gulang;

- isang solong ina na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang bata - isang batang wala pang 14 taong gulang;

- isang empleyadong nagpapalaki ng batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang bata - isang batang wala pang 14 taong gulang na walang ina;

- isang magulang (iba pang legal na kinatawan ng isang bata) na siyang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o ang nag-iisang breadwinner ng isang batang wala pang tatlong taong gulang sa isang pamilya na nagpapalaki ng tatlo o higit pang maliliit na anak, kung ang isa magulang (iba pang legal na kinatawan ng bata) ay hindi miyembro sa ugnayang paggawa.

Tandaan! Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon (Bahagi 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

1. Nag-issue kami ng order. Kung ang empleyado ay tumanggi sa mga bakanteng inaalok sa kanya (o wala) at hindi kabilang sa kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring tanggalin sa ilalim ng sugnay 3 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, isang utos ng pagpapaalis ay inisyu. Ang nasabing kautusan ay maaaring ibigay gamit ang pinag-isang T-8 na form o isang form na inaprubahan ng organisasyon.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pagpirma. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng nasabing order. Kung ang utos ng pagpapaalis ay hindi maipapaalam sa empleyado o ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar dito sa ilalim ng lagda, ang isang kaukulang entry ay ginawa sa utos.

1. Gumawa kami ng entry sa work book. Ang susunod na hakbang ay itala ang dismissal sa work book. Ayon sa mga talata 14, 16 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, ang isang talaan ng dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa sa libro ng trabaho alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal. batas. Bukod dito, kung ang pagpapaalis ay isinasagawa sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, ang pagpasok ay ginawa na may kaugnayan sa nauugnay na talata ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Magbigay tayo ng halimbawa.

1. Naghahanda kami ng iba pang mga dokumento. Ang huling yugto ng pagpaparehistro ng pagpapaalis ay ang paggawa ng isang entry sa personal na kard, na nag-isyu ng isang libro ng trabaho sa empleyado (upang kumpirmahin ang resibo nito, ang empleyado ay pumirma sa libro na nagre-record ng paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit para sa kanila (tandaan, ang anyo ng naturang libro ay inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 N 69 "Sa pag-apruba ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho")) at pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya sa huling araw ng trabaho (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa wakas, ang empleyado ay dapat bigyan ng sertipiko ng halaga ng sahod, iba pang mga pagbabayad at kabayaran para sa dalawang taon ng kalendaryo bago ang taon ng pagwawakas ng trabaho (serbisyo, iba pang aktibidad) o ang taon ng pag-aaplay para sa sertipiko, at ang kasalukuyang kalendaryo taon kung saan kinakalkula ang mga premium ng insurance, at ang bilang ng mga araw sa kalendaryo na bumabagsak sa tinukoy na panahon para sa mga panahon ng pansamantalang kapansanan, maternity leave, parental leave, ang panahon ng pagpapalaya ng isang empleyado mula sa trabaho na may buo o bahagyang pagpapanatili ng sahod alinsunod sa ang batas ng Russian Federation, kung ang napanatili na sahod para dito sa panahong ito, ang mga kontribusyon sa seguro sa Social Insurance Fund ay hindi naipon (sugnay 3, bahagi 2, artikulo 4.1 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 N 255-FZ " Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity”).

Sa wakas

Pagtanggal sa ilalim ng sugnay 3, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa kakulangan ng isang empleyado para sa posisyon na gaganapin o ang trabaho na isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon, kahit na ang mga kinakailangan ng batas ay natutugunan - isang kumplikado at labor-intensive bagay. Samakatuwid, upang ang empleyado ay halos walang pagkakataon na hamunin ang naturang pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay kailangang gumastos ng maraming pagsisikap sa pagbuo ng isang sistema ng sertipikasyon. Ngunit sa anumang kaso, ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang komisyon ng sertipikasyon ay kinikilala ang isang empleyado bilang hindi angkop para sa posisyon na hawak ay hindi nangangahulugan na siya ay tiyak na dapat tanggalin. Samakatuwid, timbangin ang mga kalamangan at kahinaan at pagkatapos lamang gawin ang desisyon na huminto.

Ayon sa mga bagong patakaran, ang pangalawang kategorya ay ganap na tinanggal, at ang sertipikasyon ng mga kawani ng pagtuturo ay ipinagkatiwala sa mga awtoridad sa edukasyon sa antas ng constituent entity ng Russian Federation. Kasabay nito, ang sertipikasyon ay naging sapilitan: isang beses bawat limang taon, ang bawat guro na walang kategorya, anuman ang pagnanais at karanasan sa trabaho, ay dapat sumailalim sa sertipikasyon upang kumpirmahin ang pagsunod sa posisyon na hawak.
Ang mga gurong nais makakuha ng una o pinakamataas na kategorya ay maaaring mag-aplay sa halip para sa sertipikasyon upang matukoy kung ang kanilang antas ng propesyonal ay nakakatugon sa mga kinakailangan para sa mga kategorya ng kwalipikasyon. Ang mga kategorya ay itinalaga sa loob ng 5 taon, pagkatapos nito ay dapat na muling kumpirmahin sa parehong pagkakasunud-sunod.

Kung hindi kinumpirma ng guro ang kanyang kategorya sa oras, kakanselahin ito. Pagkatapos:

• ang isang manggagawa sa pagtuturo ng unang kategorya ay kailangang magsumite ng aplikasyon para sa sertipikasyon upang maitalaga ang unang kategorya, o sumailalim sa sertipikasyon sa pangkalahatang paraan upang kumpirmahin ang pagsunod;
• Ang isang manggagawa sa pagtuturo ng pinakamataas na kategorya ay mapipilitang unang maging sertipikado para sa unang kategorya, at pagkatapos lamang ng dalawang taon ay makakatanggap siya ng karapatang mag-aplay para sa pinakamataas.

Kasabay nito, ang mga kategorya ng kwalipikasyon na itinalaga bago ang Enero 1, 2011 ay nananatiling may bisa para sa panahon kung saan sila itinalaga. Gayunpaman, ang panuntunan ayon sa kung saan ang isang guro na nagtrabaho sa propesyon sa loob ng 20 taon ay itinalaga sa pangalawang kategorya na "para sa buhay" ay nakansela. Mula ngayon, ang mga gurong ito ay kinakailangan ding sumailalim sa sertipikasyon kada limang taon.

Mandatoryong sertipikasyon para sa pagiging angkop para sa posisyong hawak

Ang mandatoryong sertipikasyon ay isinasagawa tuwing limang taon upang kumpirmahin ang pagiging angkop ng mga tauhan ng pagtuturo para sa posisyong hawak.

Sino ang kailangang sumailalim sa sertipikasyon?

Ang mga kawani ng pagtuturo na walang mga kategorya at hindi nagpahayag ng pagnanais na sumailalim sa sertipikasyon para sa isang kategorya ng kwalipikasyon.

Sino ang hindi kailangang sumailalim sa sertipikasyon?

• mga guro na nagtrabaho nang wala pang 2 taon sa posisyon na ito;
• mga buntis at babaeng nasa maternity leave at child care leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na 3 taon. Ang kanilang sertipikasyon ay isinasagawa nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang taon pagkatapos umalis sa tinukoy na mga bakasyon.

Ang mga guro ay hinirang ng kanilang tagapag-empleyo para sa sertipikasyon upang kumpirmahin ang kanilang pagiging angkop para sa posisyon na kanilang hawak.
Kung ang isang guro ay nagtatrabaho sa iba't ibang mga posisyon sa pagtuturo para sa isang employer at walang kategorya ng kwalipikasyon para sa alinman sa mga ito, kung gayon ang representasyon ng employer ay maaaring isumite kaagad para sa lahat ng mga posisyon kung saan siya nagtatrabaho.
Kung ang isang guro ay pinagsama ang trabaho sa kanyang espesyalidad sa ilang mga employer, bawat isa sa kanila ay may karapatang magpadala sa kanya para sa sertipikasyon.

Paano magsumite ng mga dokumento para sa sertipikasyon

1. Ang employer ay gumuhit ng isang representasyon para sa guro. Ang pagsusumite ay nakumpleto alinsunod sa itinatag na form (mayroong sample). Sa dokumentong ito, komprehensibong sinusuri ng employer ang mga propesyonal na kasanayan ng guro at ang kanyang trabaho sa kanyang posisyon. Ang dokumento ay dapat ding maglaman ng impormasyon tungkol sa pagkumpleto ng guro ng mga advanced na kurso sa pagsasanay at impormasyon tungkol sa mga resulta ng nakaraang mga sertipikasyon.
2. Hindi lalampas sa isang buwan bago magsimula ang sertipikasyon, ipinakilala ng employer ang guro sa pagtatanghal laban sa lagda.
3. Ang tagapag-empleyo ay nagsusumite ng mga dokumento sa komisyon ng sertipikasyon ng nasasakupang entity ng Russian Federation, kung saan tumatanggap ito ng impormasyon tungkol sa petsa, lugar at oras ng sertipikasyon ng guro. Sa kabisera, ang mga pagpapaandar na ito ay isinasagawa ng Moscow Center for Educational Law, na matatagpuan sa st. Bolshaya Dekabrskaya, gusali 9.
4. Ang panahon ng sertipikasyon ay hindi dapat lumampas sa 2 buwan. Hindi lalampas sa isang buwan bago ang sertipikasyon, dinadala ng employer sa atensyon ng manggagawang nagtuturo ang impormasyon tungkol sa petsa, lugar at oras ng kanyang sertipikasyon.

Paano isinasagawa ang sertipikasyon?

Sa panahon ng sertipikasyon, upang kumpirmahin ang pagsunod sa posisyon na hawak, ang mga guro ay sumasailalim sa mga nakasulat na pagsusulit sa mga isyu na may kaugnayan sa kanilang mga propesyonal na aktibidad o pagsubok sa computer, na nagpapahintulot sa kanila na matukoy ang antas ng kasanayan sa mga modernong pamamaraan ng pagtuturo at edukasyon.

Desisyon ng komisyon

Alinsunod sa talata 13 ng “Procedure for Certification of Teaching Workers,” ang desisyon ng komisyon ng sertipikasyon ay nakadokumento sa isang protocol at ipinasok sa certification sheet ng gurong manggagawa. Ang dokumentong ito, pati na rin ang isang extract mula sa administrative act ng certification commission, ay naka-imbak sa personal na file ng guro.

1. Sa matagumpay na pagkumpleto ng sertipikasyon, ang komisyon ay naglabas ng isang hatol: "angkop para sa posisyon na hawak."
2. Kung ang mga pagsusulit ay nabigo, ang komisyon ay nagpasiya na ang guro ay "hindi angkop para sa kanyang posisyon."

Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ng pagtuturo ay maaaring wakasan alinsunod sa sugnay 3. bahagi 1. sining. 81 Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, hindi obligado ang employer na tanggalin ang isang guro na hindi nakapasa sa sertipikasyon. Halimbawa, maaari siyang mag-alok sa kanya na kumuha ng mga advanced na kurso sa pagsasanay at, kapag nakumpleto, sumailalim sa muling sertipikasyon.

Bilang karagdagan, hindi pinapayagan ang pagpapaalis kung posible na ilipat ang empleyado ng pagtuturo na may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho (halimbawa, isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang bayad na trabaho).

Gayundin, alinsunod sa Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod ay hindi maaaring tanggalin:

• ang empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon;
  
• isang buntis, pati na rin ang isang babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang;
  
• isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang labing-apat na taong gulang o isang batang may kapansanan hanggang labing walong taong gulang;
  
• ibang tao na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina.

Kusang-loob na sertipikasyon para sa pagkuha ng una o pinakamataas na kategorya

Ang boluntaryong sertipikasyon ay isinasagawa batay sa isang aplikasyon mula sa isang manggagawa sa pagtuturo upang matukoy kung ang kanyang mga kwalipikasyon ay nakakatugon sa mga kinakailangan para sa una o pinakamataas na kategorya ng kwalipikasyon.

Sino ang karapat-dapat na sumailalim sa sertipikasyon?

1. Ang isang aplikasyon para sa sertipikasyon para sa pagtatalaga sa unang kategorya ay maaaring isumite ng:

• kawani ng pagtuturo, hindi nakategorya;
• kawani ng pagtuturo na may unang kategorya - kung ang panahon ng bisa ng nakaraang "boluntaryong sertipikasyon" ay magtatapos na.

2. Ang isang aplikasyon para sa sertipikasyon para sa pagtatalaga ng pinakamataas na kategorya ay maaaring isumite ng:

• kawani ng pagtuturo na may unang kategorya - ngunit hindi mas maaga kaysa sa 2 taon pagkatapos ng pagtatalaga nito;
• mga kawani ng pagtuturo na may pinakamataas na kategorya - kung ang panahon ng bisa ng nakaraang "boluntaryong sertipikasyon" ay magtatapos na.

Ang mga guro na nagtrabaho sa kanilang posisyon nang wala pang 2 taon, mga buntis at kababaihan sa maternity leave para alagaan ang isang bata hanggang ang bata ay umabot sa edad na 3 taon ay may karapatan ding mag-aplay para sa boluntaryong sertipikasyon.

Sino ang nag-aaplay para sa sertipikasyon?

Ginagawa ito ng bawat guro nang nakapag-iisa. Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga sentralisadong deadline para sa pagsusumite ng mga aplikasyon at mga panahon para sa sertipikasyon, kaya ang isang guro ay maaaring magsumite ng mga dokumento para sa sertipikasyon anumang oras.

Ang mga guro na mayroon nang kategorya ay inirerekomenda na magsumite ng aplikasyon nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago ang pag-expire ng nakaraang boluntaryong sertipikasyon. Ito ay kinakailangan upang ang panahong ito ay hindi mag-expire sa panahon ng pagsasaalang-alang ng aplikasyon at sertipikasyon.

Paano isinasagawa ang sertipikasyon?

Ang pagsusulit sa kwalipikasyon ay nasa anyo ng pagsusuri sa portfolio ng guro ng mga propesyonal na tagumpay. Ang pagpupulong ng komisyon ng sertipikasyon ay maaaring maganap alinman nang walang pakikilahok ng guro na sumasailalim sa pagsubok, o sa kanyang presensya. Dapat kang sumulat nang maaga sa iyong aplikasyon kung nais mong dumalo sa pulong.