Kontrol sa kasanayan at kakayahan sa feedback. Mga kakayahan ng isang epektibong pinuno: kung paano tasahin, kilalanin at bubuo

Ang isang pagsusuri ng patakaran ng tauhan sa karamihan ng mga kumpanya ng Russia ay nagpapakita na kapag pumipili at sinusuri ang mga kandidato para sa mga posisyon ng mga pinuno ng departamento, ang propesyonal na kaalaman at kasanayan ay isinasaalang-alang, at ang mga katangian ng isang tagapamahala at pinuno ay madalas na hindi pinansin.

Halimbawa, ang mga tagapamahala ng benta ay dapat magkaroon hindi lamang ng mga propesyonal na kakayahan sa pagbebenta, isang pagtutok sa matataas na resulta at mga nagawa, kundi pati na rin ang mga kakayahan sa pamumuno, pagtutok sa customer, pagtutulungan ng magkakasama, at mga kasanayan sa komunikasyon.

Ang pagsusuri ng mga publikasyon na nakatuon sa pagbuo ng mga modelo ng kakayahan ay nagpapakita ng malawak na iba't ibang mga diskarte sa konsepto ng kakayahan. Mayroong iba't ibang mga punto ng view sa pag-uuri ng mga kakayahan, ang bilang ng mga kakayahan sa isang epektibong modelo, ang kahulugan ng mga antas sa isang modelo ng kakayahan, atbp.
Ngunit sumasang-ayon sila sa isang bagay, ang kakayahan ay ang pangunahing katangian ng isang tao, na nauugnay sa epektibong trabaho.

Isaalang-alang ang modelo ng kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Mga antas ng pagtatasa ng pagpapakita ng kakayahan sa isang empleyado:

Modelo ng profile ng mga kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta

Batay sa pagsusuri ng propesyonal na aktibidad, mga pag-andar sa paggawa, kinakailangang kaalaman at kasanayan, isang mapa ng kakayahan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta ay naipon.

10 mahahalagang kakayahan para sa isang manager ang napili:

1. Pamumuno.
2. Paggawa ng desisyon.
3. Organisasyon ng trabaho.
4. Achievement orientation.
5. Oryentasyon ng customer.
6. Pagtutulungan ng magkakasama.
7. Pagganyak at pagpapaunlad ng mga empleyado.
8. Analytical na pag-iisip.
9. Sociability.
10. Katapatan.

Isaalang-alang ang mga antas ng pag-unlad para sa bawat kakayahan.

1. Pamumuno.

Ang kakayahang maimpluwensyahan ang pag-uugali, paniniwala at motibasyon ng pangkat.

2. Paggawa ng desisyon.

Ang kakayahan ng pinuno na gumawa ng mga epektibong desisyon at ang pagpayag na kumuha ng responsibilidad para sa kanila.

3. Organisasyon ng trabaho

Ang kakayahang epektibong planuhin ang pagpapatupad ng mga gawain na itinakda ng VTP, ang kakayahang italaga nang tama ang mga gawain sa kanila, epektibong mag-udyok at may kakayahang subaybayan ang pagpapatupad ng mga gawain.

4. Achievement orientation.

— ang kakayahang makamit ang pinakamataas na posibleng nais na resulta sa pamamagitan ng tamang pagtatakda ng mga layunin/priyoridad;
- ang kakayahang gumawa ng mga pagsisikap at manatiling aktibo upang makamit ang mga layunin at layunin;
- ang kakayahang malinaw na ipakita ang pangwakas na resulta at pagsisikap na makamit ito sa proseso ng trabaho.

5. Oryentasyon ng customer.

— pag-unawa sa tahasan at pahiwatig na mga pangangailangan;
- ang pagsisikap at oras na ginugol sa pagtugon sa mga pangangailangang ito;
- tugon sa mga kagustuhan at reklamo;
- Pagtatatag at pagpapanatili ng mga relasyon sa mga kliyente;
— tumuon sa pangmatagalang kooperasyon.

6. Pagtutulungan ng magkakasama.

Ang kakayahang magtrabaho para sa isang karaniwang resulta, paglikha ng isang karaniwang field ng impormasyon, upang maisagawa nang responsable
kanilang mga tungkulin, igalang ang iba pang mga miyembro ng pangkat at ang mga kasunduan na naabot sa kanilang sarili.

7. Pagganyak at pagpapaunlad ng mga empleyado.

Teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan, na binubuo sa kakayahang sanayin ang mga empleyado sa mga bagong tungkulin sa pag-andar para sa kanila at ang mga pamantayan ng katangian ng kultura ng korporasyon ng kani-kanilang posisyon.

8. Analytical na pag-iisip.

Ang kakayahang pag-aralan ang mga problema at tukuyin ang kanilang mga sangkap na bumubuo, upang gumuhit ng sistematiko at lohikal na konklusyon batay sa
sa tamang impormasyon.

9. Sociability.

10. Katapatan.

Ang kakayahan at kahandaan ng isang empleyado na bumuo ng kanilang pag-uugali alinsunod sa mga pangangailangan, priyoridad at halaga ng kumpanya.

Pagraranggo ng mga resulta at pagtukoy ng bigat ng mga kakayahan para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng pagbebenta.

Ang mga kakayahan ay inihambing sa mga pares at ang pag-asa ng antas ng pag-unlad ng kakayahan sa kakayahan na inihambing ay ipinahayag.

0 puntos - ang antas ng kakayahan ay hindi nakakaapekto sa antas ng inihambing na kakayahan.

1 punto - katamtamang pag-asa at epekto sa tagumpay.

2 puntos - ang kakayahan ay malakas na nakakaapekto sa kalubhaan ng inihambing na kakayahan.

Mga benepisyo ng paglikha at paglalapat ng modelo ng kakayahan para sa organisasyon at empleyado:

Para sa isang empleyado:

- pag-unawa sa mga kinakailangan para sa kanilang mga kakayahan;

- Pagpasok sa reserbang tauhan.

- pagganyak para sa pag-unlad at pagkamit ng mataas na mga resulta.

Para sa organisasyon:

- pagsusuri ng mga empleyado;

— mga kinakailangan para sa pagpili at pag-ikot ng mga tauhan;

— pagpaplano sa pagpapaunlad ng tauhan;

- pagbuo ng isang reserbang tauhan;

- pagganyak ng kawani;

- paglikha ng modelo ng KPI.

Ang mga kakayahan ng isang pinuno ay nagpapahintulot sa iyo na matagumpay na pamahalaan ang kumpanya, makamit ang iyong mga layunin, anuman ang mga pangyayari. Ang mga karaniwang modelo ay batay sa mga kasanayan, kakayahan, kasanayan sa organisasyon, isang partikular na istilo ng pag-uugali, at mga katangian ng pamumuno na kinakailangan para sa epektibong pamamahala.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Paano ang pagbuo ng mga kakayahan sa pamumuno

Ang kakayahan ng isang pinuno ay nakasalalay sa mga mahalagang katangian ng isang tao batay sa mga pagpapahalagang propesyonal sa pangangasiwa. Sa proseso ng aktibidad, ang pinuno ay magagawa at handa na gamitin ang buong sistema ng kaalaman at kasanayan na nakuha sa pagsasanay upang matiyak ang epektibong pamumuno.

Mag-download ng mga kaugnay na dokumento:

Ang pagbuo ng mga kakayahan ng mga nangungunang at gitnang tagapamahala ay isinasagawa sa mga kurso, pagsasanay, kung saan ang pinakamahusay na mga espesyalista ay nag-aalok ng mga programa sa pag-unlad:

• estratehikong pag-iisip;
• oryentasyon sa tagumpay;
• mga paraan ng pag-impluwensya at pag-impluwensya sa mga subordinates, mga kasosyo sa negosyo;
• inisyatiba;
• mga katangian ng pagiging lider;
• pagbuo ng matagumpay na mga relasyon;
• ang mga pangunahing kaalaman sa pagsusuri ng impormasyon at paghahanap ng mga solusyon sa mga problemang lumitaw;
• sariling organisasyon.

Sa panahon ng pagsasanay, ang mga kakayahan ng tagapamahala ay ginawa sa isang indibidwal na batayan. Ang pagsasanay ng grupo ay lumilikha ng mga sitwasyon sa pagtatrabaho na lumitaw araw-araw sa proseso ng pamamahala ng isang organisasyon. Inaalok ang mga kalahok na humanap ng solusyon sa isang krisis o sitwasyon ng salungatan. Sa hinaharap, ang nakuha na mga kasanayan ay makakatulong upang mabilis na tumugon sa mga mahihirap na sandali, makahanap ng mga pagpipilian sa pamamahala na makakatulong sa iyo na hindi lumihis mula sa iyong mga layunin.

Ang mga seminar sa pagdaraos ng mga pagpupulong sa negosyo ay nag-aambag sa pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala ng pinuno. Ang mga kalahok ay tinuturuan na makabisado ang mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga pagpupulong, upang magsagawa ng isang paunang koleksyon ng impormasyon. Ang mga kasanayan sa paglikha ng panlabas at panloob na mga regulasyon ay nabuo, ang mga modernong teknolohikal na pamamaraan ay binuo upang epektibong maihatid ang impormasyon at makamit ang mga layunin na itinakda.

Kabilang sa mga pangunahing kakayahan ng isang manager ang sining ng pagsasagawa ng mga negosasyon sa negosyo sa mga kasosyo sa negosyo. Ang mga pagsasanay ay nakakatulong upang makabisado ang sistema ng paghahanda para sa mga negosasyon. Ipinakilala ka ng pinakamahusay na mga eksperto sa mga taktika at diskarte ng matagumpay na negosasyon. Ang mga tagapamahala ay nakakakuha ng mga kasanayan sa pagsusuri at pagsusuri ng mga resulta.

Ang komunikasyon sa mga panlabas at panloob na kliyente ay responsibilidad ng tagapamahala para sa epektibong pamamahala. Ang pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan ay nakakatulong upang matagumpay na makipag-ugnayan sa mga customer at empleyado. Ang mga teknolohiyang napatunayan sa kasanayan ay nakakatulong upang makita at masuri nang tama ang kasalukuyang sitwasyon. Sa proseso ng naturang pamamahala, bubuo ang pinuno diskarte sa pagganyak responsibilidad para sa mga resulta ng pagganap.

Maaaring interesado kang malaman:

Bakit kailangang sistematikong binuo at pagbutihin ang mga kakayahan sa pamumuno

Anuman ang karanasan sa pamamahala na mayroon ang isang tagapamahala, ang isang sistematikong pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga relasyon sa merkado, at mga teknolohikal na proseso ay nagpapahiwatig ng pagbuo ng mga kakayahan. Imposibleng pamahalaan ang isang malaking kumpanya gamit ang mga hindi napapanahong pamamaraan. Ito ay hahantong sa katotohanan na ang organisasyon ay magiging hindi mapagkumpitensya sa larangan nito.

Ang mga kakayahan sa pamamahala batay sa mga pagpapahalagang propesyonal sa pamamahala ay napapailalim sa sistematikong pagsusuri. Ang mga espesyal na pagsasanay, kurso at seminar ay nagbibigay-daan sa iyo na huwag palampasin ang pagkakataong maging pamilyar sa mga bagong sistema at modelo ng pamamahala. Ang pagbuo ng mga pangunahing kasanayan, ang rebisyon ng istilo ng pag-uugali sa proseso ng pamamahala ay makakatulong na matiyak ang epektibong pamamahala.

Anong mga kakayahan sa pamamahala ang nakakatulong upang makamit ang tagumpay

Ang mga kakayahan ng isang pinuno na may pagtuon sa mga nagawa ay ang kakayahang:

• magtakda ng mga layunin, malinaw na bumalangkas sa kanila;
• tukuyin ang intermediate at final criteria;
• pag-aralan ang mga aktibidad;
• i-convert ang mga problema sa mga gawain;
• lumipat patungo sa nilalayon na mga layunin;
• pagtagumpayan ang paglaban;
• itakda ang koponan para sa tagumpay.

Ang mga kakayahan ng isang tagapamahala kapag nagtatrabaho sa impormasyon at ang pangangailangan na gumawa ng mga desisyon ay naglalayong:

• ang kakayahan at kakayahang tukuyin ang lahat ng mga kadahilanan, kabilang ang mga hindi halata, na maaaring lumikha ng isang problema;
• sistematikong koleksyon at impormasyon sa pag-istruktura kinakailangan para sa pagsusuri ng data;
• paggawa ng mga desisyon batay sa tumpak na pagsusuri;
• pagsubaybay sa lahat ng mga kahihinatnan ng mga desisyon na ginawa;
• tumpak na pagtataya ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap;
• paggawa ng napapanahong mga hakbang upang maalis ang mga problemang lumitaw.

Mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahalasa organisasyon ng trabaho at kontrol:

• kaalaman sa lahat ng mga subtleties at nuances ng trabaho;
• ang kakayahang ipakita at ipaliwanag ang epektibo at makatwirang paraan ng pagpapatupad;
• ang kakayahang magtakda ng mga gawain sa paraang makukumpleto sa oras at may mataas na kalidad na mga tagapagpahiwatig;
• ang kakayahang umasa sa isang built-in na sistema ng kontrol;
• ang kakayahang pagbutihin ang trabaho, upang ipakilala ang isang sistema ng mabilis at mahusay na pagpapatupad.

Mga kakayahan sa pamamahala para sa pagganyak at pagbuo ng mga empleyado, ilista ang:

• kaalaman sa mga pangunahing pangangailangan, kalakasan at kahinaan ng mga empleyado;
• isinasaalang-alang ang mga pangangailangan kapag pumipili ng mga paraan ng pagganyak;
• ang kakayahang mapansin ang mga tagumpay ng mga subordinates;
• pagbuo ng mga paraan upang magbigay ng inspirasyon at inspirasyon;
• kakayahang bumuo ng isang sistema ng pagsasanay ng mga tauhan;
• panatilihin ang sikolohikal na klima sa koponan.

Kakayahang Impluwensiya:

• ang kakayahang humingi ng suporta ng mga kasamahan at subordinates;
• kakayahang gumamit ng awtoridad;
• isaalang-alang ang mga sitwasyon ng personal na paglago;
• mabisang pamahalaan ang pangkat.

Organisasyon ng sariling aktibidad:

• mahusay na paggamit ng sariling oras ng pagtatrabaho;
• pamamahagi ng enerhiya at mga mapagkukunan ayon sa mga priyoridad na gawain;
• pagliit ng turnover ng kawani;
• ang paggamit ng delegasyon ng awtoridad bilang pagtitipid ng sariling oras at pag-unlad ng mga nasasakupan.

Mga pangunahing kakayahan ng isang pinuno para sa epektibong pamamahala

Dapat isaalang-alang ng pinuno ng negosyo na, bilang karagdagan sa espesyal na edukasyon at karanasan sa trabaho, ang isang bilang ng mga kakayahan ay kinakailangan para sa matagumpay na operasyon, na dapat na sistematikong binuo at pagbutihin. Ang isang layunin na pagtatasa sa sarili ay makakatulong na matukoy ang mga kalakasan at kahinaan na kailangang itama.

Ang mga kakayahan ng isang pinuno, ang pagkakaroon ng katalinuhan sa negosyo, ang kakayahang mabilis na umangkop sa pagbabago ng mga kondisyon, ang paggamit ng mga modernong pamamaraan, mga teknolohiya sa sistema ng pamamahala ay magbibigay-daan sa iyo upang epektibong makayanan ang mga itinalagang responsibilidad sa pangangasiwa. Dapat tandaan ng tagapamahala na obligado siyang sistematikong ihasa ang kanyang mga kasanayan sa komunikasyon upang makipag-usap sa mga subordinates at kasosyo, mga customer.

Ang layunin, ang kakayahang makahanap ng isang paraan sa pinakamahirap na sitwasyon, enerhiya, optimismo ay ang mga pangunahing katangian kung wala ito ay imposible na bumuo sistema ng kontrol pagtulong upang malutas ang lahat ng nakatakdang estratehiko at kasalukuyang mga gawain. Ang gawain ng isang tagapamahala ay batay sa pagtataya, pagsusuri, at kakayahang makamit ang mga layunin sa interes ng pag-unlad ng organisasyon. Ang pagbuo ng isang propesyonal na pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip ay posible lamang kung mayroong mga katangian ng pamumuno, ang kakayahang makaakit ng pansin sa mga pangunahing halaga.

Ang pag-unlad at pagpapanatili ng mga kakayahan sa pamamahala ay isinasagawa hindi lamang sa pamamagitan ng paraan ng pag-unlad ng sarili. Ang patuloy na proseso ng pag-aaral, pagdalo sa mga pagsasanay at seminar ay magbibigay-daan sa iyo na magkaroon ng kamalayan sa mga nagbabagong proseso sa sistema ng pamamahala. Ito, sa turn, ay makakatulong upang manatiling mapagkumpitensya, maghanap ng mga epektibong pamamaraan para sa paghahanap ng mga bagong kasosyo, bumuo ng mga ideya sa negosyo at isulong ang mga ito sa pagbabago ng mga kondisyon ng merkado.

Lukashenko M.A. D. ek. PhD, Propesor, Bise-Presidente at Pinuno ng Department of Corporate Culture at PR, MFPA
Journal "Modernong kumpetisyon"

Mula sa pananaw ng mga practitioner ng negosyo, ang mga propesyonal na kakayahan ay ang kakayahan ng isang paksa ng propesyonal na aktibidad na magsagawa ng trabaho alinsunod sa mga kinakailangan sa trabaho. Ang huli ay ang mga gawain at pamantayan para sa kanilang pagpapatupad, na pinagtibay sa organisasyon o industriya. Ang pananaw na ito ay lubos na katugma sa posisyon ng mga kinatawan ng British school of occupational psychology, na pangunahing sumusunod sa functional approach, ayon sa kung saan ang mga propesyonal na kakayahan ay nauunawaan bilang ang kakayahang kumilos alinsunod sa mga pamantayan sa pagganap ng trabaho. Ang diskarte na ito ay hindi nakatuon sa mga personal na katangian, ngunit sa mga pamantayan ng pagganap at batay sa isang paglalarawan ng mga gawain at inaasahang resulta. Sa turn, ang mga kinatawan ng American school of labor psychology, bilang panuntunan, ay mga tagasuporta ng isang personal na diskarte - inilalagay nila sa unahan ang mga katangian ng isang tao na nagpapahintulot sa kanya na makamit ang mga resulta sa trabaho. Mula sa kanilang pananaw, ang mga pangunahing kakayahan ay maaaring ilarawan ng mga pamantayan ng KSAO, na kinabibilangan ng:

• kaalaman (knowledge);
• kasanayan (skills);
• kakayahan (mga kakayahan);
• iba pang mga katangian (iba pa).

Napansin ng mga eksperto na ang paggamit ng gayong simpleng formula upang ilarawan ang mga pangunahing kakayahan ay puno ng mga kahirapan sa pagtukoy at pag-diagnose ng dalawang elemento nito: ang kaalaman at kasanayan (KS) ay mas madaling tukuyin kaysa sa mga kakayahan at iba pang mga katangian (AO) (sa partikular, dahil sa abstract na kalikasan ng huli). Bilang karagdagan, sa iba't ibang oras at para sa iba't ibang mga may-akda, ang titik na "A" ay nangangahulugang iba't ibang mga konsepto (halimbawa, saloobin - saloobin), at ang titik na "O" ay ganap na wala sa pagdadaglat (ginamit upang tukuyin ang pisikal na kondisyon, pag-uugali, atbp. .).

Gayunpaman, nilalayon naming partikular na tumuon sa mga kasanayan at kakayahan, dahil:

• malaki ang papel nila sa pagtiyak ng pagiging mapagkumpitensya ng kumpanyang pinamumunuan ng pinunong ito;
• alinman sa mga unibersidad ay hindi nagtuturo nito sa lahat (hindi katulad ng kaalaman), o ito ay ipinakilala sa mga solong unibersidad - sa tinatawag na entrepreneurial universities. Bilang resulta, ang merkado ng mga serbisyong pang-edukasyon ay binaha ng mga istrukturang pang-edukasyon at pagsasanay na nagbabayad para sa mga puwang sa mas mataas na edukasyon. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga unibersidad ng korporasyon, bilang karagdagan sa pagsasagawa ng mga espesyal na programa sa pagsasanay na nakatali sa mga propesyonal na detalye, ay nagsasanay din ng tinatawag na malambot na mga kasanayan (literal na isinalin - "soft skills", o, sa madaling salita, mga kasanayan sa buhay - "mga kasanayan sa buhay") . Ang mga halimbawa ay mga kasanayan sa komunikasyon - mga kasanayan sa komunikasyon, mga kasanayan sa negosasyon - mga kasanayan sa negosasyon, atbp.

Mga pangunahing kakayahan ng isang modernong nangungunang tagapamahala

Epektibong pagtatakda ng layunin

Kaya, ang unang pangunahing kakayahan ay ang pagtatakda ng layunin. Bawat kurso sa pamamahala—pangkalahatang pamamahala man, pamamahala ng proyekto, o pamamahala ng tatak—ay nagtuturo sa iyo kung paano magtakda ng mga layunin. Gayunpaman, wala saanman sila nagtuturo ng personal at corporate self-identification, pagkilala sa kahulugan ng buhay at ang kahulugan ng pagkakaroon ng kumpanya, ang pagbuo ng batayan ng halaga ng parehong personal na buhay at mga aktibidad ng kumpanya. Kaya't ang mga krisis at pagkabigo ng gitnang edad sa kanyang personal na buhay, kapag ang isang tao ay nag-iisip: tila nakamit niya ang lahat, ngunit kung bakit siya nabuhay at kung ano ang aking iiwan ay hindi malinaw. Tulad ng para sa mga aktibidad ng kumpanya, sa diskarte sa Kanluran, ang kahulugan ng pagkakaroon ng kumpanya ay makikita sa misyon nito. Gayunpaman, sa kasanayang Ruso, ang misyon ng kumpanya ay madalas na nakikita bilang isang pormal na pag-imbento ng mga naaakit na gumagawa ng imahe, na nai-post sa website. Walang sinuman ang nakakaalala nito, lalo pa itong kopyahin. Ang ganitong misyon ay hindi nagpapatibay ng anuman at hindi nag-uudyok sa sinuman. Sa batayan nito, imposibleng magtakda ng maliwanag na mga madiskarteng layunin na maaaring mag-apoy at magkaisa sa koponan. Samantala, ayon sa mga practitioner, ang isa sa pinakamahirap na gawain para sa nangungunang pamamahala ng mga kumpanya ay ang pag-aayos ng katuparan ng mga taktikal na layunin ng mga departamento sa paraang, bilang resulta, ang mga madiskarteng layunin ng organisasyon ay natutupad. Ngunit paano ito matutupad kung ang mga madiskarteng layunin ay kadalasang hindi alam ng mga tauhan, kundi pati na rin ng mismong pamamahala. Nangyayari na ang bawat nangungunang tagapamahala ay may sariling pananaw sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya at pangkalahatang direksyon ng pag-unlad nito. Hindi "pinagsama-sama", ang gayong mga layunin ay maaaring magbunga ng isang klasikong sitwasyon sa kumpanya: "swan, cancer at pike."

Nang walang paglikha ng isang base ng halaga para sa mga aktibidad ng kumpanya, imposibleng mabuo ang kultura ng korporasyon nito. Ito ay malinaw, dahil ang kultura ng korporasyon ay isang sistema ng mga halaga at pagpapakita na likas sa komunidad ng kumpanya, na sumasalamin sa personalidad at pang-unawa nito sa sarili at sa iba pa sa merkado at panlipunang kapaligiran at ipinapakita sa pag-uugali at pakikipag-ugnayan sa mga stakeholder ng merkado. Ang kahulugan ng kultura ng korporasyon ay ang mga halaga ng kumpanya at mga empleyado nito ay nag-tutugma. Ito ay hindi isang wakas sa sarili nito, at walang kahanga-hanga dito. Ngunit ito ang pinakamataas na aerobatics ng pamamahala, dahil kung ang mga layunin at halaga ay magkakasabay, "i-drag" ng empleyado ang buong kumpanya pasulong upang makamit ang kanyang mga layunin at sa pangalan ng kanyang mga halaga. Sa turn, ang kumpanya, upang makamit ang mga layunin nito sa merkado, ay lilikha ng lahat ng mga kondisyon para sa propesyonal na pag-unlad at personal na paglago ng empleyado.

Ang layunin ng kultura ng korporasyon ay upang matiyak ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya sa merkado, mataas na kakayahang kumita ng mga aktibidad nito sa pamamagitan ng pagbuo ng isang imahe at mabuting reputasyon, sa isang banda, at pagpapabuti ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao upang matiyak ang katapatan ng empleyado sa pamamahala at mga desisyon nito, pagtuturo sa mga empleyado para ituring ang kumpanya bilang kanilang sariling tahanan. Ano ang nakasalalay sa kultura ng korporasyon? Malinaw, una sa lahat - mula sa pamamahala. Hindi kataka-taka ang kilalang kasabihang Ruso ay nagsabi: "Ano ang pari, ganoon ang parokya."

Kaya, ang unang pangunahing kakayahan ng isang nangungunang tagapamahala ay ang kakayahang magtrabaho kasama ang mga layunin at halaga ng kumpanya.

Komunikatibong kakayahan at makipagtulungan sa mga pangunahing empleyado

Ang pangalawang pangunahing kakayahan ay communicative competence. Ang isang pagsusuri sa mga pang-araw-araw na aktibidad ng mga nangungunang tagapamahala ng malalaking korporasyon ay nagsiwalat ng isang kakaibang katotohanan: mula 70 hanggang 90% ng kanilang oras sa pagtatrabaho ay ginugugol nila sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga tao sa loob at labas ng organisasyon. Mayroong kahit isang espesyal na termino: "pamamahala sa paglalakad". Kaya, ang propesyonal na aktibidad ng isang nangungunang tagapamahala ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga komunikasyon. Kaugnay nito, mayroong dalawang pangunahing problema sa pagtaas ng pagiging epektibo ng aktibidad ng komunikasyon ng manager. Ang una ay nauugnay sa pagtiyak ng pagkakumpleto ng mga komunikasyon, ang kanilang pagkakapare-pareho at kakayahang pamahalaan. Ang pangalawa ay direktang nakasalalay sa mga kasanayan sa komunikasyon ng isang nangungunang tagapamahala, ang kanyang kakayahang makipag-usap sa negosyo tulad nito, sa kaalaman sa mga teknolohiya ng komunikasyon at ang kakayahang ilapat ang mga ito sa tamang konteksto.

Kaya, ang kakayahang makipagkomunikasyon ng isang nangungunang tagapamahala ay nabuo sa dalawang paraan: sa isang banda, ito ay isang pagtaas sa kahusayan ng pamamahala ng mga komunikasyon bilang isang proseso ng negosyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang kumpanya at mga stakeholder ng merkado; sa kabilang banda, ito ay ang pagbuo ng mga personal na kasanayan sa komunikasyon, ang kakayahang makinig, kumbinsihin at impluwensyahan ang kausap. Ang tagapamahala ay dapat magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa sa istraktura ng kanyang sariling mga komunikasyon sa negosyo: kung kanino kailangan niyang makipag-usap, para sa kung ano at paano. Bagama't tila kakaiba, ang mga tila simpleng tanong na ito ang nagpapaisip sa mga trainees-manager sa mga pagsasanay sa negosyo, nakakatulong na bumuo ng isang personal na sistema para sa pamamahala ng mga panlabas at panloob na komunikasyon. Ipinapalagay ng kakayahan sa komunikasyon na ang pinuno ay may sikolohikal na kaalaman sa halagang kinakailangan at sapat para sa isang tamang pag-unawa sa kausap, na tinitiyak ang kanyang impluwensya sa kanya at, mahalaga, upang labanan ang impluwensya ng ibang tao.

Sa pagsasagawa, ang saloobin ng ulo sa pagganap ng pakikipag-usap, kabilang ang kinatawan, mga pag-andar ay napaka-hindi maliwanag - mula sa pagsasara ng mga contact sa negosyo sa kanyang sarili hanggang sa pagtatalaga ng mga tungkuling ito sa mga kinatawan. Hindi ito nakakagulat, dahil ang mga tagapamahala, tulad ng ibang mga empleyado, ay kabilang sa iba't ibang uri ng sikolohikal, at kung ano ang kasiyahan para sa ilan, ay nagdudulot ng matinding kakulangan sa ginhawa para sa iba. Sa huling kaso, ang isang tao, na nagnanais na mabawasan (kung hindi man maiwasan) ang mga negatibong damdamin, ay may posibilidad na maliitin ang papel ng mga komunikasyon tulad nito (sa anumang kaso, ang papel ng mga personal na komunikasyon). Dahil sa katotohanan na sa kapaligiran ng merkado ang mga proseso ng parehong pakikipagtulungan at tunggalian ay natanto sa pamamagitan ng mga komunikasyon, ang isang nangungunang tagapamahala na sumusubok na mabawasan ang mga komunikasyon sa negosyo sa kanyang mga aktibidad ay nalalagay sa panganib ang pagiging mapagkumpitensya ng kanyang kumpanya. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang diskarte ay nararapat pansin, kung saan ang diskarte at taktika ng lahat ng mga komunikasyon ng kumpanya ay maingat na ginawa, ang mga bagay ng epekto sa komunikasyon ay natukoy, at ang mga responsableng tagapagpatupad ay hinirang. Ang isang pool ng mga contact ay nabuo, kung saan ang nangungunang tagapamahala ay direktang may pananagutan, ang iba ay itinalaga, ngunit nasa ilalim ng kontrol. Ang isang listahan ng mga aktibidad sa komunikasyon na may partisipasyon ng isang nangungunang tagapamahala ay tinutukoy din.

Tulad ng alam mo, ang mga komunikasyon ay nahahati sa panlabas at panloob. Kasama sa mga panlabas ang mga komunikasyon ng nangungunang tagapamahala sa mga stakeholder ng merkado - mga kasosyo, kakumpitensya, customer, pampublikong awtoridad at administrasyon. Ang mga komunikasyong ito, una sa lahat, ay dapat na mga bagay ng madiskarteng pagtatakda ng layunin. Ang mga panloob na komunikasyon (intracompany) ay sumasalamin sa mga patayo at pahalang na proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang nangungunang tagapamahala at mga kasamahan at subordinates. Upang sila ay maging epektibo hangga't maaari at sa parehong oras ay tumagal ng kaunting oras mula sa tagapamahala, ito ay kanais-nais na ayusin ang mga proseso ng komunikasyon. Upang gawin ito, dapat munang maabot ng kumpanya ang mga kasunduan sa mga tuntunin ng mga komunikasyon, at pagkatapos ay sa kanilang batayan, ang mga regulasyon ng korporasyon (mga pamantayan) ng mga komunikasyon ay nabuo na. Ang mga form at pamamaraan ng pagtatalaga ng mga order sa mga subordinates, pagbabalangkas ng mga gawain, pagtatakda ng mga deadline para sa pagpapatupad ng mga order at mga petsa para sa intermediate na kontrol ay maaaring sumailalim sa standardisasyon. Halimbawa, sa mga pagsasanay, madalas nating marinig ang "isang tinig na sumisigaw sa ilang" na ang isang kagyat na gawain ay regular na "binababa" ng manager bago matapos ang araw ng trabaho.

Ang isang malaking halaga ng oras para sa parehong manager at kanyang mga subordinates ay nasayang dahil sa hindi mahusay na paghahanda at pagsasagawa ng mga pagpupulong. Ang isang malinaw na tipolohiya ng mga pagpupulong, ang pagbuo at kasunod na pagsunod sa mga naaangkop na pamantayan para sa paghahanda at pag-uugali, kabilang ang paggamit ng mga bagong teknolohiya ng impormasyon at komunikasyon, tulad ng produkto ng software ng Skype, ay maaaring makabuluhang tumaas ang kahusayan ng mga komunikasyon sa loob ng isang nangungunang manager.

Ang pangatlo, puro managerial, competence ay malapit na nauugnay sa communicative competence - ang kakayahang tumpak na piliin ang mga pangunahing empleyado ng kumpanya at gamitin ang kanilang pinakamalakas na puntos sa negosyo. Ang kakayahang ito ay nakakakuha ng partikular na kaugnayan sa isang kultura ng korporasyon ng adhocracy na kinabibilangan ng pagbuo ng mga mobile team at aktibong aktibidad ng proyekto. Kasabay nito, muling bumangon ang tanong: hanggang saan dapat ang kakayahang ito na maging katangian ng isang nangungunang tagapamahala kung mayroong serbisyo sa pamamahala ng tauhan? Gayunpaman, ang matagumpay na nangungunang mga tagapamahala, sa aming opinyon, ay dapat na parang isang teatro o direktor ng pelikula: kung mas maingat ang paghahanap para sa mga gumaganap para sa mga pangunahing tungkulin ay isinasagawa, mas tumpak ang pagganap at mas malaki ang takilya. Samakatuwid, ipinapayong bigyang-pansin ng tagapamahala ang proseso ng pag-recruit ng mga tauhan para sa mga pangunahing posisyon, na hindi nangangahulugang hindi kasama ang seryosong gawaing paghahanda ng mga espesyalista sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan.

Personal at corporate time management

Ang ika-apat na pangunahing kakayahan ng manager ay ang epektibong organisasyon ng kanyang sariling oras at oras ng mga empleyado ng kumpanya, i.е. personal at corporate time management. Ang kakayahang magplano ng iyong oras sa paraang upang pamahalaan upang malutas ang pinakamahalaga, priyoridad na mga gawain para sa kumpanya, ang kakayahang mag-systematize at mag-istruktura ng trabaho, mag-udyok sa iyong sarili na magsagawa ng mga kumplikado, napakalaki, kung minsan ay hindi kasiya-siya na mga gawain - hindi ito isang kumpletong listahan ng mga resulta ng pag-master ng mga personal na teknolohiya sa pamamahala ng oras. Ito ay isang mahusay na tool para sa pagtaas ng personal na kahusayan, ngunit hindi ito sapat upang matiyak ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya. Ang katotohanan ay maaaring subukan ng mga nangungunang tagapamahala na i-optimize ang kanilang oras para sa isang arbitraryong mahabang panahon. Ngunit ang kahusayan ng paggamit ng ating oras, sa kasamaang-palad, ay nakasalalay hindi lamang sa ating sarili. Kung makikipagtulungan tayo sa mga taong hindi alam kung paano o ayaw na ituring ang kanilang sarili at oras ng ibang tao bilang pinakamahalagang hindi nababagong mapagkukunan, ang lahat ng ating pagsisikap ay magiging walang kabuluhan. Samakatuwid, hindi lamang personal, kundi pati na rin ang corporate time management ang kailangan. At ito ay isang napakahirap na gawain, dahil noong 1920, ang direktor ng Central Institute of Labor A.K. Si Gastev ay nakakumbinsi na pinatunayan na halos imposible na pilitin ang mga tao na dagdagan ang kanilang personal na pagiging epektibo. Ngunit... maaari silang maging inspirasyon, "nahawahan" sa ideyang ito, at pagkatapos ay ang mga tao mismo, nang walang anumang pamimilit, ay magsisimulang i-optimize ang paggasta ng kanilang oras. A.K. Ipinakilala pa ni Gastev ang terminong "organizational labor bacillus", na pagkalipas ng 80 taon ay pinagtibay ng mga tagalikha ng komunidad ng pamamahala ng oras ng Russia at binago sa "bacillus sa pamamahala ng oras".

Ang kakayahang mahusay at "walang dugo" na ipakilala ang "mga patakaran ng laro" sa kumpanya, na nag-optimize sa oras na ginugol ng lahat ng empleyado ng kumpanya, ay isa pang mahalagang kakayahan ng isang nangungunang tagapamahala. Gayunpaman, ang pamamahala ng oras ay hindi isang panlunas sa lahat. Sa aming pagsasanay sa pagsasanay, hindi karaniwan para sa mga tagapamahala na kumbinsido na ang mga empleyado ay nag-aayos ng kanilang oras ng pagtatrabaho nang hindi tama, at sa panahon ng proseso ng pagsasanay, lumalabas na ang problema ay hindi nakasalalay sa pamamahala ng oras, ngunit sa hindi mahusay na organisasyon ng mga proseso ng negosyo o magulong komunikasyon. Gayunpaman, tandaan na ang ganitong problema ay hindi bababa sa madaling matukoy gamit ang mga diskarte sa pamamahala ng oras.

Tulad ng alam mo, sa mga pang-araw-araw na gawain, ang tagapamahala ay kailangang, bilang karagdagan sa paglutas ng malaking bilang ng mga gawain, tandaan ang mga pangunahing kasunduan, pagpupulong at takdang-aralin, at mabilis na mahanap ang kinakailangang impormasyon. Upang makapag-concentrate sa pinakamahalagang gawain na nag-aambag sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya, ang isang nangungunang tagapamahala ay dapat na maayos na ayusin ang pagpapatupad ng mga nakagawiang gawain upang ang isang minimum na oras ay ginugol sa kanila. Ginagawa ito sa pamamagitan ng delegasyon ng mga gawain at pag-streamline ng gawain ng kalihiman. Gamit ang kakayahan ng information technology ng manager (ito ang ikalimang kakayahan), ang gawaing ito ay lubos na pinasimple sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga tool sa pamamahala ng oras sa mga karaniwang programa sa opisina (tulad ng Outlook / Lotus Notes).

kanin. 1. Pakikipag-ugnayan ng nangungunang tagapamahala sa kalihiman

Ang pamamaraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng nangungunang tagapamahala at ng sekretarya, na nagpapaliit sa oras ng tagapamahala na ginugol sa mga nakagawiang operasyon, ay ipinapakita sa fig. isa.

Ang buong daloy ng papasok na impormasyon na natanggap ng isang empleyado ng secretariat ay naitala niya batay sa "Mga Regulasyon ng trabaho ng Secretariat" sa isang sistema ng Outlook / Lotus Notes. Ang pinuno, sa isang maginhawang oras, ay nag-a-access sa isang solong sistema, tinitingnan ang impormasyon sa mga tawag, pagpupulong, mga tagubilin at nagbibigay ng feedback sa secretariat, na gumagawa ng mga naaangkop na pagbabago. Ang mga kawani ng secretariat ay agad na nakikita ang lahat ng mga pagbabago na ginawa sa isang solong sistema, na nagbibigay sa kanila ng pagkakataong kumpirmahin o hindi ang pagpupulong nang naaayon, ipaalala sa kanila ang katuparan ng atas, ayusin ang isang pulong, atbp.

Tulad ng alam mo, ang mga contact ay ang pera ng negosyo. Ang Microsoft Outlook/Lotus Notes ay may espesyal na seksyon para sa pag-iimbak ng impormasyon ng contact. Ang mga kalihim, na tumatanggap ng mga bagong business card mula sa pinuno, ay agad na nagtutulak ng kanilang data sa seksyong "Mga Contact." Ang mga patakaran para sa pagtatala ng impormasyon sa kasong ito ay dapat na matukoy ng "Mga Regulasyon para sa pagproseso at pag-iimbak ng impormasyon sa pakikipag-ugnay". Ang resulta ng aktibidad na ito ay ang pagbuo ng isang base ng mga contact para sa ulo at pagliit ng oras upang maghanap para sa kinakailangang contact. Bilang karagdagan, ang naturang database, bilang panuntunan, ay naglalaman ng buong background ng contact: sa ilalim ng anong mga pangyayari na nakilala nila, kung ano ang napag-usapan at nakabalangkas, kung anong mga dokumento ang ipinadala, atbp.

Kung pinagtibay ng kumpanya ang pamantayan ng oras ng pag-iiskedyul sa kalendaryo ng Microsoft Outlook/Lotus Notes, kung gayon ang tagapamahala, kapag nag-iskedyul ng isang pulong sa mga pangunahing empleyado na ang oras ay napakamahal para sa kumpanya, ay maaaring, sa pamamagitan ng pagbubukas ng kanilang mga kalendaryo, itakda ang pinakamainam na oras para sa pulong, isinasaalang-alang ang pagiging abala ng lahat ng mga kalahok. Ang pagbuo ng "Mga Regulasyon para sa pagpaplano ng araw ng pagtatrabaho ng tagapamahala" ay lubhang kapaki-pakinabang, sa tulong ng mga kalihim, nang hindi naaabala muli ang pinuno, i-optimize ang kanyang oras ng pagtatrabaho, ayusin ang mga kinakailangang pagpupulong, at magbigay ng kinakailangang pahinga.

Ang kakayahang magrelaks at ang kakayahang lumikha

Oo, pahinga na. At ang ikaanim na pangunahing kakayahan ay konektado dito - ang kakayahan para sa managerial orthobiosis. Orthobiosis (gr. orthos - direkta, tama + bios - buhay) - isang malusog, makatwirang pamumuhay. Hindi lihim na dahil sa paglaki ng mga propesyonal na workload, pagtaas ng bilang ng mga gawain na dapat lutasin, patuloy na labis na trabaho at labis na trabaho, stress at kakulangan sa tulog, ang propesyon ng manager ay naging isa sa mga pinaka-peligro at mapanganib sa kalusugan. Sa pagtatapos ng XX siglo. ang wikang Hapones ay mayroon pa ngang bagong termino, “Karoshi syndrome,” ibig sabihin ay kamatayan dahil sa labis na trabaho sa lugar ng trabaho. At ilang taon na ang nakalilipas, lumitaw ang isa pang termino - "downshifting" (downshifting) - ang paglipat mula sa isang mataas na bayad na trabaho, ngunit nauugnay sa patuloy na stress at burnout, sa isang mababang bayad na trabaho, ngunit kalmado, hindi nangangailangan ng napakalaking pagsisikap. Sa katunayan, ito ay isang pagpipilian sa pagitan, sa isang banda, kita at stress, at sa kabilang banda, kapayapaan ng isip para sa mas kaunting gantimpala. Ang isang downshifter ay isang tao na umabot sa "mga kamay" (nervous breakdowns, depression, exacerbation ng mga malalang sakit, kapag ang mga gamot ay hindi nakakatulong at ang buhay mismo ay hindi isang kagalakan). Dapat pansinin na ang downshifting ay hindi lilitaw sa kumpanya nang magdamag, ngunit, sa katunayan, ay pinukaw ng mga saloobin ng nangungunang pamamahala. Bilang halimbawa, kumuha tayo ng pagsasanay sa paksa ng pagproseso. Nagpahayag kami ng isang medyo matatag na posisyon sa kawalan ng kahusayan para sa kumpanya ng patuloy na pagproseso ng mga empleyado, dahil wala silang oras upang mabawi, unti-unting umalis sa estado ng mapagkukunan, at ang kahusayan ng kanilang trabaho ay patuloy na bumababa. Iminungkahi namin ang pag-aayos ng oras ng pagtatrabaho sa paraang makaalis sa trabaho sa oras at magkaroon ng magandang pahinga. Sa panahon ng coffee break, nilapitan kami ng isang nangungunang manager na naroroon sa pagsasanay at hiniling na baguhin ang diin: “Sa halip na isaalang-alang ang pag-optimize ng trabaho sa mga tuntunin ng pagkumpleto nito sa mas maikling panahon, tumuon tayo sa maraming pagtaas sa kita na may parehong maramihang pagtaas sa mga gastos sa oras." Iyan ang buong managerial orthobiosis!

Gayunpaman, dapat sabihin na sa kasalukuyan ay may napakaseryosong positibong pagbabago sa negosyo. Kaya, sa isang bilang ng mga kumpanya, ang mga pamantayan ng korporasyon ay pinagtibay na kumokontrol sa oras ng pagkaantala sa trabaho: para sa mga tagapamahala - hindi hihigit sa isang oras, para sa mga ordinaryong empleyado - hindi hihigit sa kalahating oras. Kahit na (bagaman ito ay isang pagbubukod sa panuntunan sa ngayon), ang mga pahinga sa pisikal na edukasyon ay ipinakilala katulad ng pang-industriya na himnastiko, na noong panahon ng Sobyet at, sayang, na kadalasang hindi pinansin ng mga manggagawa.

Tulad ng nabanggit kanina, ang lahat ng bagay sa kumpanya ay nakasalalay sa nangungunang tagapamahala, kaya't nakatuon kami sa paghubog ng kanyang kakayahan hindi lamang sa maayos at epektibong pagrerelaks sa kanyang sarili, kundi pati na rin upang maisama ang karampatang pahinga sa sistema ng kultura ng korporasyon. Kung hindi - "pinaputulan nila ang mga hinihimok na kabayo, hindi ba?"

Panghuli, ang ikapitong pinakamahalagang kakayahan ay ang kakayahan ng isang nangungunang tagapamahala na maghanap ng mga hindi karaniwan, hindi walang kuwentang solusyon. Ngayon, ang katangiang ito ay hindi kailangang likas. May mga teknolohiya para sa paghahanap ng mga bago, hindi pangkaraniwang solusyon. Halimbawa, ang mga ito ay malawak na kilala sa mga teknikal na espesyalista, ngunit kakaunti ang kilala sa mga lupon ng pamamahala, mga teknolohiya ng TRIZ (mga teorya para sa paglutas ng mga problema sa pag-imbento), pati na rin ang TRTL (mga teorya para sa pagbuo ng isang malikhaing personalidad). Sa katunayan, ang kakayahang makahanap ng mga bagong solusyon ay hindi maiiwasang nauugnay sa kakayahang matuto at muling matuto sa pangkalahatan. At ang huli, noong unang bahagi ng 90s ng huling siglo, ay kinilala ng mga eksperto sa Amerika bilang pinakamahalagang kakayahan ng sinumang modernong tao.

Sa pakikilahok ng mga unibersidad sa pagbuo ng mga pangunahing kakayahan

Hanggang saan napagtanto ng mga nangungunang tagapamahala ang pangangailangan para sa pagbuo ng mga propesyonal na kakayahan na ito? Sa paghusga sa pagkakaroon ng isang malaking bilang ng mga panukala para sa pagkakaloob ng mga serbisyong pang-edukasyon na nai-post sa Internet, ang pangangailangan para sa mga programa para sa pagbuo ng mga malambot na kasanayan (mga kasanayan sa buhay) ay napakataas. Sa malalaking kumpanya, ang demand na ito ay natutugunan ng corporate university sa tulong ng alinman sa panloob o panlabas na mapagkukunan. Sa mga maliliit na kumpanya, ang mga panloob na mapagkukunan ay hindi umiiral. Samakatuwid, ang mga sumusunod na hakbang ay ginagawa ng kumpanya:

• isang kahilingan para sa ilang mga programa sa pagsasanay ay nabuo;
• may mga provider (hindi mga unibersidad!) na nagbibigay ng mga kinakailangang serbisyong pang-edukasyon o pagkonsulta;
• ang pamilyar sa pakete ng mga panukala ng mga tagapagkaloob ay isinasagawa at, kung kinakailangan, ang isang tender ay gaganapin;
• pag-aayos ng pagsasanay at pagtanggap ng feedback.

Karamihan sa pagsasanay ay isinasagawa para sa mga nangungunang tagapamahala, gitnang tagapamahala at mga espesyalista ng mga interesadong departamento.

Bigyang-pansin natin ang komposisyon ng edad ng mga kalahok sa mga seminar sa pagsasanay: karamihan sa kanila ay mga batang manager na kamakailan lamang ay nagtapos sa unibersidad. Gayunpaman, kung ang mga kakayahan na ito ay talagang kinakailangan at hinihiling, ang unibersidad ay maaaring tiyakin ang kanilang pagbuo nang direkta sa panahon ng pagpasa ng programang pang-edukasyon ng mas mataas o postgraduate na propesyonal na edukasyon o lumikha ng isang produktong pang-edukasyon na inilaan para sa mga unibersidad ng korporasyon at ayusin ang pag-promote ng produktong ito sa ito. segment ng merkado. Sa huling kaso, kinakailangan na lumikha ng mga alyansang pang-edukasyon ng unibersidad sa mga unibersidad ng korporasyon ng iba't ibang mga kumpanya. Dapat pansinin na ang paksa ng pakikipag-ugnayan ay hindi lamang mga panandaliang programa, kundi pati na rin ang mga programa ng pangalawang mas mataas na edukasyon, kabilang ang MBA, pati na rin ang pagsasanay ng mga executive ng kumpanya sa graduate school ng unibersidad. Ipinapakita ng pagsasanay na ang mga pangangailangang pang-edukasyon na ito ay pangkaraniwan, ngunit hindi sila matutugunan ng mga unibersidad ng korporasyon o, higit pa, ng mga istrukturang pang-edukasyon na tumatakbo sa merkado.

Konklusyon

Kaya, kabilang sa mga pangunahing kakayahan ng isang nangungunang tagapamahala, kasama namin ang:

• kakayahang magtrabaho kasama ang mga layunin at halaga ng kumpanya;
• kakayahan sa epektibong panlabas at panloob na komunikasyon;
• ang kakayahang tumpak na pumili ng mga pangunahing empleyado ng kumpanya at gamitin ang kanilang pinakamalakas na puntos sa negosyo.

Ang pinakamahalagang kakayahan ng isang tagapamahala, na direktang nauugnay sa mga isyu ng pagtiyak ng pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya, ngayon ay ang kakayahang epektibong ayusin ang kanilang sariling oras at oras ng mga empleyado ng kumpanya, i.e. personal at corporate time management. Malinaw, ang pangmatagalang mabunga at produktibong trabaho ay imposible nang walang kakayahang magpahinga, at ang pagbabago ay lubhang problemado nang walang kakayahan ng isang nangungunang tagapamahala na makahanap ng mga di-maliit na solusyon.

Ang pagtatapos ng pagsusuri ng mga pangunahing kakayahan ng isang nangungunang tagapamahala na nag-aambag sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya, napapansin namin na matagal na ang nakalipas sa pelikulang Sobyet na "Magicians" ang pangunahing isa ay nabuo - ang kakayahang dumaan sa dingding. At kahit na ang mga rekomendasyon ay ibinigay - tumpak, epektibo at magara: "Upang makapasa sa dingding, kailangan mong makita ang layunin, maniwala sa iyong sarili at huwag pansinin ang mga hadlang!" Medyo may kaugnayan, hindi ba?

Bibliograpiya

1. Altshuller G. Humanap ng ideya: isang panimula sa TRIZ - ang teorya ng mapag-imbentong paglutas ng problema. Moscow: Alpina Business Books, 2007.

2. Arkhangelsky G.A. Corporate Time Management: Encyclopedia of Solutions. Moscow: Alpina Business Books, 2008.

3. Sidorenko E.V. Pagsasanay ng kakayahang pangkomunikasyon sa pakikipag-ugnayan sa negosyo. St. Petersburg: Talumpati, 2007.

4. Ang pagiging epektibo ng pamamahala ng ulo / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009.

5. Mga propesyonal na kakayahan. Mga materyales ng Smart education portal 23.01.09. Access mode: http://www.smart-edu.com

Ang mga ito at ang kasunod na mga regulasyon ay mga pamantayan ng korporasyon na espesyal na binuo sa kumpanya mismo, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng mga aktibidad nito. Ang mga alituntunin ng trabaho na inilarawan sa mga regulasyon, bilang resulta ng kanilang pag-ugat sa kumpanya, ay nagiging mga elemento ng kultura ng korporasyon nito.

Karoshi ang pangalan ng lungsod ng Japan kung saan naitala ang unang pagkamatay ng isang manggagawa dahil sa sobrang trabaho. Isang 29-anyos na empleyado ng isang malaking publishing house ang natagpuang patay sa kanyang pinagtatrabahuan. Ang kaso ay hindi lamang isa, bukod pa, sa paglipas ng panahon, ang bilang ng mga pagkamatay mula sa pagproseso ay tumaas lamang, samakatuwid, mula noong 1987, ang Ministri ng Paggawa ng Japan ay nagpapanatili ng mga istatistika sa mga pagpapakita ng sindrom na ito. Nangyayari ang mga ito mula 20 hanggang 60 bawat taon.

Tingnan, halimbawa: Altshuller G. Humanap ng ideya: isang panimula sa TRIZ - ang teorya ng mapag-imbentong paglutas ng problema. Moscow: Alpina Business Books, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Paano maging isang henyo: Ang diskarte sa buhay ng isang taong malikhain. Belarus, 1994.

Lewis Carroll, "Alice Through the Looking Glass"

Ang mga pagbaluktot sa pamamahala ay ang resulta ng hindi pantay na pag-unlad ng mga kakayahan sa pamamahala ng ulo

para kanino: mga may-ari, nangungunang tagapamahala, tagapamahala at mga gustong maging sila

Paano tumingin sa salamin upang ito ay magdala sa iyo ng mas maraming pera

Ang artikulo ay nagbibigay ng isang kumpletong listahan ng mga kakayahan sa pamamahala para sa epektibong pamamahala ng mga subordinates ayon kay Alexander Fridman. Pagkatapos magbasa, magagawa mong bumuo ng vector ng iyong managerial development at, bilang natural na resulta, kumita ng mas maraming pera para sa iyong sarili at sa iyong kumpanya. Sa lalong madaling panahon nabuo ang fairy tale, ngunit hindi nagtagal ang gawa ay tapos na. Magsimula tayo sa ilang lyrics...

"Supervisor! Magkano sa tunog na ito ... "

"Supervisor! Magkano ang pinagsama sa tunog na ito para sa pusong Ruso! Gaano ito tumunog…”- hayaan mo akong iwasto ang isang parirala mula sa isang sikat na tula ni Alexander Pushkin.

“Ang pagiging pinuno ay maluwalhati at marangal. Kilalanin mo ang iyong sarili, mag-utos, at ibuka ang iyong mga pisngi", - sa mga kaisipang ito, marami ang nangangarap na maging pinuno. Ang pinakamasama ay ang marami ganyan ang ugali nila pagkuha ng posisyon sa pamumuno.

Mga pamilyar na sintomas: "Mas madaling gawin ito sa iyong sarili", "Slippage", "Pagbabalewala sa mga pamantayan"?

Ipagbawal ng Diyos sa iyo, sa pagtingin sa iyong mga kakayahan sa pamamahala, linlangin ang iyong sarili!

Totoo, sa diskarteng ito, isang magandang araw, ang mga sumusunod na hindi kasiya-siyang sintomas ay lilitaw sa iyong kumpanya / dibisyon: "Mas madaling gawin ito sa iyong sarili kaysa ipagkatiwala ang mga nasasakupan", ang solusyon sa mga elementarya na gawain ay may makabuluhang "pagdulas", binabalewala ng mga nasasakupan ang mga pamantayan ng kalidad at mga teknolohiya sa pagganap ng trabaho.

Tulad ng nabanggit ko sa aking nakaraang artikulo "", sa ganoong sitwasyon, una sa lahat kailangan tumingin sa salamin at gumawa ng mga konklusyon.

"Pamumunuan ko ang iba, hayaan silang magturo sa akin"

Okay, sabihin nating sumasang-ayon ka (pagkatapos basahin ang artikulo mula sa nakaraang talata) na ang pinuno may buong responsibilidad para sa lahat ng mga aksyon ng kanyang mga nasasakupan. "Well, well, dala nito. Ngunit ano ang gagawin dito? Paano itama ang kasalukuyang sitwasyon sa kumpanya / dibisyon?"- narinig ang naiinip na sigaw mula sa madla.

Naisip mo na ba ang katotohanan na para sa epektibong pamumuno kailangan mo ng ilang mga kakayahan sa pamamahala? Naku, hindi sila nililipat kasama ng portfolio. At mayroon lamang dalawang pagpipilian - umaasa lamang sa iyong karanasan (tulad ng ginagawa ng marami), o - sadyang mapaunlad ang kanilang mga kakayahan(Ang karanasan sa kasong ito ay magiging isang magandang karagdagan).

Dalawa lang ang pagpipilian: umasa lamang sa iyong karanasan (tulad ng ginagawa ng marami), o sadyang bumuo ng iyong mga kakayahan

Ngunit!.. Upang may layuning mabuo ang isang bagay, kailangan muna itong tukuyin. Sa aking propesyonal na trabaho sinisikap kong maiwasan ang "muling pag-imbento ng gulong". Samakatuwid, kinuha ko bilang batayan para sa pagbuo ng mga pinuno sa "Open Studio" Sistema ni Alexander Fridman"Isang hanay ng mga kakayahan sa pamamahala para sa epektibong pamamahala ng gawain ng mga subordinates."

Mga kakayahan sa pamamahala: magkano ang nakasalalay sa kanila?

Ang aking katamtamang karanasan sa pamamahala ay nagpakita na ang circuit ay 100% gumagana. Sa pamamagitan nito, natukoy ko ang aking pinaka-underdeveloped (at ang ilan, natatakot akong sabihin, ganap na wala) mga kakayahan. At pagkatapos - lahat ay simple at kumplikado sa parehong oras - kinuha niya ang kanilang layunin na pag-unlad. Sa katunayan, patuloy kong ginagawa ito nang regular.

Checklist "Tatlong pangkat ng mga kakayahan sa pamamahala para sa epektibong pamamahala ng gawain ng mga subordinates ayon kay Alexander Fridman"

Makatuwirang makipagtulungan sa mga grupo sunud-sunod. Una sa lahat, simulan ang pagtatrabaho sa iyong mga kakayahan mula sa "Group No. 1", pagkatapos ay mula sa "Group No. 2", at pagkatapos lamang nito - seryosohin ang "Group No. 3".

Paano gawing kapaki-pakinabang ang materyal sa ibaba hangga't maaari para sa iyong sarili? Gamitin ito bilang isang uri ng checklist. Ilista ang lahat ng mga kasanayan / kakayahan sa talahanayan. Tayahin ang antas ng karunungan ng bawat isa sa limang-puntong iskala. Ilagay sa tabi ng bawat aytem ang iyong mga susunod na hakbang upang mabuo ang kakayahang ito.

Para sa mga gustong makakuha ang personal kong kasalukuyang talahanayan, naghanda ako ng isang maliit na sorpresa sa dulo ng artikulo.

Pangkat No. 1 "Pamamahala ng iyong sariling kahusayan"

1. Paggawa ng desisyon
2. Representasyon ng solusyon
3. Pagpaplano
4. Pag-unlad sa sarili

Ang mga kakayahan mula sa pangkat na ito ay pangunahing tinutukoy ng personal na pagiging epektibo pinuno. Iminumungkahi kong pag-aralan ang bawat isa nang detalyado.

1.1. Paggawa ng desisyon

Pinakamahalaga, bago gumawa ng anumang desisyon, tukuyin ang mga layunin na plano mong makamit. Iwasan ang unang desisyon na pumapasok sa isip (palaging maglaan ng oras para makapag-isip).

Isaalang-alang ang ilang alternatibong solusyon. Gumawa ng listahan ng mahahalagang pamantayan

Mag-isip ng ilan mga alternatibo mga solusyon. Magkasundo listahan ng mga makabuluhang pamantayan, ayon sa kung saan magpapasya ka "alin sa mga opsyon ang pipiliin". Upang mapabuti ang kalidad ng mga desisyon sa pamamahala, ito ay kapaki-pakinabang upang makabisado ang mga pangunahing kaalaman ng lohikal na pag-iisip at mga pamamaraan ng pagsusuri ng husay ng impormasyon.

1.2. Representasyon ng solusyon

Sa katunayan, ito "pagbebenta" ng iyong solusyon: subordinates, kasamahan, superiors. Bakit kailangan ito? Ang mga "Nabenta" na solusyon ay isinasagawa nang may higit na sigasig (kahusayan).

Sa pagbuo ng kakayahang ito, mga materyales sa pagsasagawa, paglikha at lohikal na pagbubuo mga presentasyon.

1.3. pagpaplano ng pagpapatakbo

Pinag-uusapan natin ang pagpaplano ng iyong sariling gawain, pati na rin ang paggamit ng pagpaplano para sa lahat ng nasasakupan. Gayunpaman, huwag kalimutan na ang pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga plano ay mahalaga din. Higit pa dito sa ibaba sa "Control" competence mula sa "Group No. 2".

1.4. Pag-unlad sa sarili

Simple lang ang lahat dito. Kinakailangan na patuloy na mapabuti (alam ng lahat, ngunit walang nakakaalam), kapwa sa pamamahala ng mga tao at sa naka-target na pag-unlad ng kanilang mga kakayahan sa pangangasiwa. Magtrabaho nang regular pagkukusa kanilang mga pagkukulang.

Matutong makinig nang mabuti sa nakabubuo na pagpuna. Huwag lamang malito ang mga layunin: kailangan mo hanapin ang iyong mga kahinaan para sa layunin ng kanilang karagdagang pag-unlad, at hindi upang makisali sa "paghuhukay sa sarili". Sa loob ng balangkas ng kakayahan, inirerekumenda ko ang paggamit ng magagandang halaga mula kay Vladimir Tarasov: "Pumili ng isang pahalang na karera" at "Sabihin sa iyong sarili ang totoo." Maaari kang magsimula sa artikulong "".

Pangkat No. 2 "Pamamahala ng mga aksyon ng mga subordinates"

1. Pamamahala ng pangkat
2. Regulasyon
3. Delegasyon
4. Koordinasyon
5. Kontrolin
6. Pagganyak sa pagpapatakbo

Ang mga kakayahan mula sa pangkat na ito ay nagpapahintulot sa iyo na makamit ang kinakailangang pag-uugali ng mga subordinates mula sa punto ng view ng sistema ng pamamahala dahil sa pagbuo ng "mga patakaran ng laro" at kontrol sa kanilang pagsunod.

2.1. Kakayahang "Pamamahala ng koponan"

Kailangang mag-aral mga tuntunin at pattern ng parehong pag-uugali ng grupo at organisasyon ng pangkatang gawain. Saan ito magiging kapaki-pakinabang? Nagdaraos ng mga pagpupulong, mga talakayan ng grupo, pamamahala sa kolektibong gawain ng mga subordinates, atbp.

Mga labis na nangyayari nang regular: isang direktiba na paraan ng pamamahala ng isang grupo o kabuuang anarkiya. Kung ito ang kaso sa iyo, ito ay nagpapahiwatig na ang tagapamahala ay kailangang seryosong "i-pump" ang kakayahang ito.

2.2. Regulasyon

Ito ay kinakailangan upang bumuo ng parehong sa iyong sarili at sa iyong mga subordinates. Hangga't nananatili sa iyong kumpanya ang mga unregulated na proseso ng negosyo, ang pagpapatupad ng mga ito ay nakasalalay lamang sa kalidad ng memorya, kaalaman at mabuting kalooban ng iyong mga empleyado.

Lahat ng mga lihim ng pag-tune sistema ng mga regulasyon"Pagbaril" sa artikulong "".

2.3. Delegasyon

Ang delegasyon ay ang pagbabalangkas ng isang detalyadong gawain, na isinasaalang-alang ang lugar ng proximal na pag-unlad ng subordinate, at hindi lamang mga maikling salita na "gawin mo ..."

Delegasyon- paglipat ng trabaho sa mga subordinates, pati na rin ang responsibilidad at awtoridad. Kapag nagdelegasyon, isaalang-alang ang 2 mahalagang salik:

• ang pagiging kumplikado ng gawain, ang pagiging bago nito, ang pagiging kritikal / kahalagahan ng resulta.
• kaalaman, karanasan, personal na katangian ng subordinate (sa madaling salita, ang lugar ng proximal na pag-unlad ng empleyado).

Isang mahalagang punto: kung ang sitwasyon ay HINDI mo maaaring italaga ang karamihan sa mga gawain dahil sa mababang antas ng pagsasaayos ng mga salik na ito sa nasasakupan, kung gayon ito ay kailangang paunlarin sa kinakailangang antas; o, - kung hindi niya gusto at / o hindi maaaring umunlad, - apoy. Itigil ang pakikisangkot sa panlilinlang sa sarili - isang himala ay hindi mangyayari!

Sa aking opinyon, upang epektibong gamitin ang delegasyon, ito ay napaka kapaki-pakinabang na ipatupad sa iyong kumpanya/dibisyon “ ”. Kung hindi, maaari kang magtalaga nang epektibo, tanging ang mga resulta ng gawaing ginawa ay mabibigo ka nang paulit-ulit.

2.4. Koordinasyon

Kakayahang suportahan feedback mode sa pagganap ng mga gawain ng mga subordinates, upang suportahan sila sa proseso ng trabaho. Inirerekumenda ko ang pagkakaiba ng suporta mula sa mga pagtatangka ng mga subordinate na "ilipat ang unggoy" (upang ibalik nang buo o bahagyang ang gawaing itinalaga sa kanila nang mas maaga).

Ang paglipat ng "mga unggoy" ay kinakailangan ugat out. Hindi dapat ibinukod na ang iyong mga nasasakupan ay "nag-transplant ng mga unggoy" dahil sanay na sila (ikaw mismo ang nagpapahintulot sa kanila noon pa!). Isang simpleng rekomendasyon: sa sandaling makatagpo ka ng katulad na problema, magtanong ng diretsong tanong: "Gusto mo bang mag-transplant ng unggoy para sa akin, o baka hindi ko maintindihan ang kasalukuyang sitwasyon?"

Magbasa pa tungkol sa kung paano hindi maging "biktima ng mga unggoy" "".

2.5. Kontrolin

Ang kakanyahan ng kontrol ay ang pagtatasa ng pagsusulatan sa pagitan ng mga parameter ng gawain at ang resulta na nakuha. Ang kontrol ay nahahati sa 3 pangunahing uri:

• Simulan ang kontrol: muli siguraduhin na ang subordinate ay may lahat ng kailangan upang makumpleto ang gawain, at naunawaan din niya ito ng tama.
• Intermediate na kontrol: pagtatasa ng kawastuhan ng gawain sa mga intermediate na yugto (mahalaga na ayusin ang mga yugtong ito upang hindi pa huli na itama ang mga nakitang paglihis).
• Panghuling kontrol: pagsusuri ng huling resulta. Inirerekomenda ko na bigyang-pansin mo ang katotohanan na ang mga gawain ay hindi 99% na nakumpleto. Ang resulta ng pagpapatupad ng gawain ay maaaring magkaroon lamang ng 2 mga pagpipilian: alinman ito ay ganap na nakumpleto, o hindi ito nakumpleto.

Bigyang-pansin ang simula at intermediate na kontrol. Sa linya ng pagtatapos, madalas na huli na upang ayusin ang anumang bagay.

Bilang resulta ng kontrol, ito ay dapat na-rate ang kalidad ng gawaing ginawa, gayundin ang resulta nito. Paano kung negatibo ang resulta? Hanapin muna ang dahilan. At pagkatapos ay kilalanin at parusahan ang mga responsable.

2.6. Pagganyak sa pagpapatakbo

Ang pinuno ay dapat maunawaan ang mga pangunahing teorya ng pagganyak, pati na rin sa lahat ng mga tampok ng sistema ng corporate motivation. Kung ang mga subordinates (at higit pa sa pinuno) ay hindi nauunawaan ang sistema ng pagganyak, pagkatapos ay hihinto lamang ito sa pagtatrabaho.

Samakatuwid, ang gawain ng pinuno ay ihatid sa mga subordinates (hanggang sa yugto ng 100% na pag-unawa) lahat mga nuances ng corporate motivation system+ magdagdag ng mga personal na paraan ng pagganyak sa pagpapatakbo mula sa iyong arsenal bilang mga pantulong. Higit pa tungkol sa isa sa mga epektibong paraan ng pagganyak "".

Sa pamamagitan ng paraan, isang simpleng tanong na "Ano ang isang motivated na empleyado?" Halika, kaibigan, wala tayo sa pagsusulit. Motivated na empleyado- Ito ay isang taong gustong gawin ang kanyang trabaho sa paraang kailangan ng kumpanya.

Pangkat Blg. 3 "Pamamahala sa pag-iisip ng mga nasasakupan"

1. Operational Leadership
2. Mga diskarte sa komunikasyon
3. pagtuturo

Ang pangarap ng sinumang pinuno ay maimpluwensyahan ang mga aksyon at aksyon ng mga nasasakupan. sa pamamagitan ng kanilang pag-iisip. At salamat dito, upang makamit ang ninanais na resulta ng trabaho. Well, bakit hindi isang fairy tale?

Ay, hindi! Hindi gaanong simple. Mga kakayahan mula sa “Grupo #3” Inirerekomenda ko na makabisado at aktibong gamitin lamang pagkatapos ng pag-upgrade sa mga kakayahan mula sa “Pangkat #1” at “Grupo #2”. Hindi, well, maaari kang magsimula mula dito. Hayaang hulaan ko kung sino ka: isang hypnotist o isang henyo?

3.1. Operational Leadership

Ang pamumuno ay ang kakayahang maimpluwensyahan ang mga nasasakupan nang hindi ginagamit ang kanilang mga kapangyarihan. Upang bumuo ng kakayahan, makatuwiran na bumuo ng iyong emosyonal na quotient (EQ).

Sigurado ako na marami ang gustong maunawaan nang mas detalyado kung ano ang pamumuno. Pro mekanismo ng pamumuno Sinabi ni Vladimir Tarasov nang detalyado sa audio course na "Personal Management Art". Lubos kong inirerekomenda ang pakikinig, pagsusuri at pakikinig muli.

Posible bang gawin nang walang pamumuno sa pagpapatakbo? Oo kaya mo. Gayunpaman, sa "pamumuno" ang iyong kumpanya/kagawaran ay predictably mas mahusay kaysa sa wala ito. Siyanga pala, ang salitang "operational" ay nangangahulugang limitado ng propesyonal na saklaw ng iyong mga relasyon sa serbisyo.

3.2. Mga diskarte sa komunikasyon (komunikasyon)

Ginagamit para sa pagpapalakas ng lahat ng iba pang kakayahan(ang paraan ng pakikipag-usap mo sa mga subordinates, kasamahan, manager, iba pa). Ito ay komunikasyon na tutukuyin ang pagiging epektibo ng pakikipag-ugnayan (kaya ang pagiging epektibo ng iyong trabaho) sa mga kasamahan, subordinates, at pamamahala. Obvious corollary: mas mahusay mong master ang mga diskarte ng komunikasyon, ang mas marami kang makakamit sa trabaho at sa buhay.

Siyempre, may mga taong may mga komunikasyon "mula sa Diyos", ngunit ano ang gagawin kung hindi ito tungkol sa iyo. ayos lang. Ang iyong gawain ay palawigin ang kakayahang ito kahit man lang hanggang sa gitnang antas. Ito ay magiging higit pa sa sapat upang matagumpay na makumpleto ang mga gawain ng pinuno. Inirerekomenda kong basahin ang "".

3.3. pagtuturo

Tulong sa mga nasasakupan kapwa sa pagtatanghal at sa pagkamit ng mga propesyonal na layunin. Ngunit ang kakayahang ito ay dapat gamitin nang may matinding pag-iingat. Bago "kunin ang isang tao sa pagtuturo", kinakailangang isaalang-alang ang maraming mga kadahilanan: ang moral at sikolohikal na estado ng isang tao, ang kanyang mga kakayahan, lugar ng proximal na pag-unlad, karanasan, atbp.

Ang mga benepisyo ng kakayahan - ang isang empleyado ay maaaring makamit ang marami higit na kahusayan at mga resulta(kaunting mga tao ang nanalo ng mga seryosong kumpetisyon nang walang coach).

Parehong nakikinabang ang empleyado at kumpanya. Parehong kumikita ng mas maraming pera at mas mapagkumpitensya sa merkado

Sa palagay ko, sa tamang diskarte, nakukuha natin ang sitwasyon "Win-Win": 1) Ang gastos ng isang subordinate sa merkado ng paggawa ay lumalaki, maaari niyang makamit ang higit pa sa buhay. 2) Ang kumpanya ay tumatanggap ng karagdagang kita dahil sa isang mas may karanasan at mahusay na empleyado.

Ano ang pinakamahalagang responsibilidad ng isang pinuno?

Maraming mga pagtatalo kung alin sa mga tungkulin ng isang pinuno ang mas mahalaga. Sa aking palagay, isa sa pinakamahalagang responsibilidad ng isang pinuno ay makisali sa regular na pag-unlad at pagpapabuti ng kanilang mga kakayahan sa pamamahala.

Maraming mga pagbaluktot sa pamamahala ng iyong kumpanya / departamento (at palagi silang umiiral sa isang anyo o iba pa) ay resulta ng isang lubhang hindi pantay na ratio sa pagitan ng iyong antas ng pagkakaroon ng mga kakayahan sa itaas.

Ipagpalagay na mayroon kang isang mahusay na itinatag na "Pagpaplano" sa kumpanya / departamento. Gayunpaman, kung sa parehong oras ay wala kang kakayahang "Kontrolin", kung gayon ang lahat ng mga benepisyo ng pagpaplano ay "mawawala". At ang patuloy na kabiguan upang matupad ang mga plano at gawain, sa halip na pakinabang, sisira sa pundasyon ng sistema ng pamamahala at ang iyong awtoridad.

Takdang-aralin para sa mga pinuno

Ngayon kumuha ng lapis at isulat ang iyong takdang-aralin:

1. Gawin ang iyong sarili ng isang talahanayan na may isang listahan ng mga nasa itaas na kakayahan sa pamamahala ng isang pinuno.
2. I-rate ang bawat kasanayan sa limang puntos na sukat.
3. Ilagay sa tabi ng bawat aytem ang iyong mga susunod na hakbang upang mabuo ang kakayahang ito. Oo, mas mabuti na may mga tiyak na deadline.

Ibibigay ko ang aking mesa sa mabuting mga kamay

Paano tasahin ang mga kakayahan sa pamamahala ng mga nangungunang tagapamahala at gitnang tagapamahala sa panahon ng isang pakikipanayam sa trabaho

Diskarte para sa pag-promote at pagpapaunlad ng site at NEGOSYO sa Internet para sa lead generation system at patuloy na karagdagang mga benta

Upang mabisang pamahalaan ng isang tagapamahala ang mga tauhan, kailangan niya ng isang tiyak na hanay ng mga propesyonal na kakayahan. Tungkol sa kung anong mga kakayahan ang kinakailangan para sa isang matagumpay na pinuno, kung paano sila dapat masuri at kung anong mga hakbang ang maaaring gawin upang mabuo ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala, basahin sa aming artikulo.

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

• anong mga propesyonal na kakayahan ang kailangan para sa isang tagapamahala;
• kung paano masuri ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala;
• kung paano tulungan ang HR sa pagbuo ng mga propesyonal na kakayahan ng isang manager.

Para sa epektibong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang isang tagapamahala ay dapat magkaroon ng ilang mga kasanayan at kakayahan na maaaring ilarawan bilang mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala. Sa ngayon, kaugalian na makilala ang 2 pangunahing pangkat ng mga kakayahan na kinakailangan para sa isang tagapamahala ng anumang antas:

• pangunahing (personal). Ang pangkat ng mga kakayahan na ito ay batay sa intelektwal, emosyonal at kusang mga katangian ng isang tagapamahala;
• espesyal (propesyonal). Kasama sa grupong ito ang espesyal na kaalaman, kasanayan at karanasan, pati na rin ang karanasan sa mga katulad na posisyon.

Parehong mahalaga ang parehong mga grupong ito para sa epektibong pamamahala ng tauhan at, kung kinakailangan, ang bawat isa sa kanila ay maaaring paunlarin.

Anong mga propesyonal na kakayahan ang kailangan ng mga pinuno?

Ang mga propesyonal na kakayahan ng isang manager ay ang kaalaman, teknikal na kasanayan, kakayahan, at motibo na nagbibigay-daan sa manager na epektibong maisagawa ang kanyang trabaho. Kabilang dito ang:

• Mga kasanayan sa pamumuno. Ang kakayahang pamahalaan ang mga tao, panatilihin ang kanilang sariling awtoridad, ang kakayahang magkaisa at pamunuan ang ibang tao;
• kredibilidad. Ang kakayahang ihatid sa mga subordinates ang kanilang mga tagubilin at ideya, upang ipagtanggol ang kanilang pananaw;
• Kakayahan sa pakikipag-usap. Kakayahang makahanap ng isang karaniwang wika sa mga subordinates, kasosyo at kliyente, anuman ang kanilang mga paniniwala at pananaw;
• estratehikong pag-iisip. Ang madiskarteng pag-iisip ay dapat na maunawaan bilang ang kakayahan ng isang pinuno sa pangmatagalang pagpaplano ng mga aktibidad ng kumpanya;
• katalinuhan sa negosyo. Kakayahang gumamit ng mga magagamit na mapagkukunan upang makamit ang mataas na mga resulta;
• organisasyon. Kakayahang maayos na unahin, magplano ng mga workload, atbp.;
• Inisyatiba. Patuloy na paghahanap ng mga bagong ideya upang mapalawak ang negosyo o mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang paggamit ng mga makabagong pamamaraan sa pagtatrabaho, atbp.;
• Kakayahan para sa pagpapahalaga sa sarili at pagpuna sa sarili. Dapat malaman ng pinuno ang kanyang mga kalakasan at kahinaan, magkaroon ng kamalayan sa mga kahihinatnan ng kanyang mga desisyon sa pamamahala, ang kakayahang umamin na siya ay mali, atbp.;
• kakayahang umangkop. Kakayahang epektibong pamahalaan ang mga tauhan sa isang nagbabagong kapaligiran ng negosyo;
• pagiging bukas. Ang pinuno ay dapat na bukas sa bawat isa sa kanyang mga nasasakupan, ang kanilang mga ideya at mga hakbangin;
• Tumutok sa mga resulta. Kakayahang magtakda at makamit ang ilang mga layunin at layunin, pamahalaan ang proseso ng pagkamit ng mga resulta;
• Kakayahang magtalaga ng awtoridad. Ang tagapamahala ay dapat na maayos na maipamahagi ang mga kapangyarihan at responsibilidad upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng kumpanya;
• Enerhiya. Ang sigla ay dapat na maunawaan bilang ang pagkakaroon ng mental at pisikal na puwersa na kinakailangan para sa epektibong pamamahala ng mga tauhan;
• Emosyonal na talino. Kasama sa konseptong ito ang kakayahang kontrolin ang sariling damdamin at emosyon, gayundin ang kakayahang kilalanin at gamitin ang damdamin at emosyon ng ibang tao;
• Pamamahala ng Salungatan. Ang pinuno ay dapat na maiwasan ang paglitaw ng mga sitwasyon ng salungatan at magagawang lutasin ang mga salungatan na lumitaw na;
• Panlaban sa stress. Kakayahang mapanatili ang kalmado sa kaganapan ng hindi inaasahang, nakababahalang mga sitwasyon;
• Ang pagnanais para sa pag-unlad ng sarili. Ang isang epektibong pinuno ay dapat na patuloy na nakikibahagi sa edukasyon sa sarili at personal na pag-unlad;
• Kakayahang magpakilos. Kakayahang isali ang mga subordinates sa trabaho, kakayahang magtrabaho sa isang emergency mode.

Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa mga kakayahan sa pamumuno, tingnan

Paano masuri ang mga propesyonal na kakayahan ng isang pinuno

Sa halip mahirap suriin ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala, gayunpaman, sa isang pang-agham na diskarte sa organisasyon ng mga aktibidad sa pagtatasa, ang prosesong ito ay lubos na magagawa. Ang mga pinuno ay hinuhusgahan ayon sa mga sumusunod na pamantayan:

• Pagpaplano ng trabaho, mga katangian ng negosyo;
• Mga istilo ng aktibidad ng pamamahala;
• Ang pagiging kumplikado at responsibilidad ng mga gawain sa pamamahala na isinagawa;
• Antas ng kwalipikasyon at propesyonal na pagsasanay;
• Mga resulta ng trabaho;
• Mga personal na katangian.

Pinakamabuting magsagawa ng komprehensibong pagsusuri ng mga tagapamahala. Para sa mga layuning ito ay kasangkot:

• isang pangkat ng mga eksperto "mula sa itaas" ay nabuo mula sa mga senior manager ng kumpanya;
• isang pangkat ng mga eksperto "mula sa gilid" ay nabuo mula sa mga tagapamahala ng parehong antas (mga tagapamahala ng linya, mga pinuno ng mga departamento);
• isang pangkat ng mga eksperto "mula sa ibaba" ay nabuo mula sa mga subordinates ng tinasa na pinuno.

Sinusuri ng mga eksperto ang bawat uri ng propesyonal na kakayahan ng isang partikular na pinuno sa limang-puntong sukat. Sa ilang mga kaso, ang nasuri na tao ay kasangkot din sa pagpuno sa sheet ng pagtatasa.

Paano matutulungan ang HR sa pagbuo ng mga propesyonal na kakayahan ng isang manager

Ang pag-unlad ng potensyal ng tao ng mga empleyado ay isa sa mga priyoridad ng departamento ng HR. Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa mga HR-manager ng pamamahala ng kumpanya - gitna at kahit na nangungunang mga tagapamahala. Upang mabuo ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala, ang isang hanay ng mga aktibidad sa pagsasanay ay maaaring gamitin - mga pagsasanay, pagmomodelo ng mga sitwasyon sa trabaho at kahit na mentoring. Ang mga paglalakbay sa negosyo sa mga dibisyon o sangay ng kumpanya, pati na rin ang pagpapadala ng mga tagapamahala para sa pagsasanay sa ibang mga kumpanya ay maaaring maging malaking pakinabang.

Ang isang may karanasan at karampatang pinuno ay maaaring mapataas ang kahusayan ng departamentong ipinagkatiwala sa kanya at mapanatili ang mataas na produktibidad sa paggawa sa loob ng mahabang panahon. Sa pamamagitan ng paglikha ng mga kondisyon para sa patuloy na pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan ng tagapamahala, ang pamamahala ng kumpanya ay magbibigay sa sarili ng isang maaasahang suporta at magagawang kumpiyansa na sumulong.