Halimbawang pagbabayad para sa mga serbisyo ng utility. Nakatanggap ka ba ng utility bill? Alamin ang lahat ng impormasyong kailangan mo tungkol sa form na ito

Upang ma-verify ang pagiging angkop ng isang empleyado para sa itinalagang trabaho, maaaring magbigay ang employer ng probation clause sa kontrata sa pagtatrabaho. Tungkol sa kung gaano katagal ang naturang pagsusulit at tungkol sa mga taong hindi maitatag ang panahon ng pagsubok, sasabihin namin sa aming konsultasyon.

Panahon ng pagsubok para sa trabaho

Ang maximum na panahon ng pagsubok sa ilalim ng Labor Code ay 6 na buwan. Ngunit ang isang pagsubok ng naturang tagal ay maaaring hindi maitatag para sa lahat ng mga empleyado, ngunit para lamang sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga dibisyon ng istruktura ng organisasyon. Sa ibang mga kaso, ang maximum na kabuuang panahon ng pagsubok para sa mga empleyado ay 3 buwan (bahagi 5, artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang espesyal na panahon ng pagsubok ay itinatag para sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng 2 hanggang 6 na buwan. Ang maximum na tagal ng panahon ng pagsubok para sa trabaho sa kasong ito ay 2 linggo (bahagi 6 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pakitandaan na kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay walang probation clause, itinuturing na ang empleyado ay natanggap nang walang probasyon.

At kung ang empleyado ay talagang pinayagang magtrabaho nang walang kontrata sa pagtatrabaho? Alalahanin na kapag ang empleyado ay aktwal na pinapapasok sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho (bahagi 2 ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, posible na isama ang isang kondisyon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho kung ang mga partido ay iginuhit ito sa anyo ng isang hiwalay na kasunduan bago simulan ang trabaho (bahagi 2 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang empleyado ay hindi nais na sumailalim sa isang panahon ng pagsubok, na iginiit ng employer, kung gayon ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang empleyado ay hindi natapos.

Pakitandaan na kahit na may pahintulot ng empleyado, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na magtatag ng panahon ng pagsubok na mas mahabang tagal kaysa sa pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation at mga pederal na batas. Sa kabilang banda, sa loob ng maximum na tagal ng probationary period, ang employer ay maaaring magtakda ng anumang panahon o tumanggi na subukan ang empleyado sa lahat.

Paano kinakalkula ang panahon ng pagsubok?

Ang panahon kung saan inilagay ang empleyado sa probasyon ay kinakalkula mula sa araw na nagsimula ang trabaho at kasama lamang ang mga panahon kung saan aktwal na nagtrabaho ang empleyado. Kung ang empleyado ay wala sa trabaho (halimbawa, siya ay nasa sick leave o nasa bakasyon sa kanyang sariling gastos), ang tinukoy na oras ay hindi binibilang sa panahon ng pagsubok (bahagi 7 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation) . Iyon ay, sa katunayan, ang panahon ng pagsubok ay pinalawig.

Sino ang hindi karapat-dapat para sa probasyon?

Ang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na magtatag ng panahon ng pagsubok, lalo na, para sa mga sumusunod na kategorya ng mga tao (bahagi 4 ng artikulo 70, bahagi 1 ng artikulo 207 ng Labor Code ng Russian Federation):

• buntis na babae;
• kababaihan na may mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
• mga taong inimbitahang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer;
• mga taong nakatanggap ng pangalawang bokasyonal na edukasyon o mas mataas na edukasyon sa mga programang pang-edukasyon na kinikilala ng estado at sa unang pagkakataon ay dumating upang magtrabaho sa kanilang espesyalidad sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagtatapos;
• mga taong matagumpay na nakatapos ng apprenticeship, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, sa ilalim ng kontrata kung saan sila sinanay;
• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan;
• mga taong inihalal ng kumpetisyon upang punan ang kaukulang posisyon.

Alalahanin na ang empleyado na sinusuri ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ng employer (

Kapag ang isang tao ay nag-aplay para sa isang trabaho, sila ay iniimbitahan na makapanayam. Ito ay kung sakaling hindi pa siya nagtrabaho sa kumpanyang ito. Kung ang isang potensyal na empleyado ay matagumpay na nakapasa sa interbyu, ang mga kasanayan at karanasan ay tumutugma sa bakante, siya ay tinanggap. Gayunpaman, hindi pa ito ang huling tagumpay.

Panahon ng pagsubok - ano ito?

Ang panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay ang panahon kung kailan ang isang bagong empleyado ay kumuha ng mga tungkulin sa kumpanya sa unang pagkakataon, at ang kanyang trabaho ay sinusuri ng isang potensyal na permanenteng employer. Ang panahon ng pagsubok ay isang pagkakataon para sa parehong partido na maunawaan:

1. Employer - kung ang empleyado ay angkop para sa posisyon.
2. Para sa empleyado - kung ang koponan, mga tungkulin at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nasiyahan.

Panahon ng pagsubok - mga kalamangan at kahinaan

Ang pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok ay may mga pakinabang at disadvantage nito. Ang pagkuha at pagpapanatili ng mahahalagang empleyado ay ang pinakamalaking hamon para sa mga propesyonal sa HR. Ang pagpapakilala ng probationary period ay isang uri ng garantiya ng pagkuha ng angkop na empleyado. Mga benepisyo para sa employer:

1. Ang kakayahang suriin ang pagiging epektibo ng isang empleyado nang walang makabuluhang panganib.
2. Ang karapatang wakasan ang panahon ng pagsubok nang walang anumang kahihinatnan.
3. Walang makabuluhang pamumuhunan sa pananalapi (tulad ng mga benepisyo) bago matapos ang panahon ng "pagsusuri".

Mayroon ding mga makabuluhang disadvantages:

1. Ang isang empleyado ay maaaring umalis bago matapos ang panahon ng pagsubok, umalis na may "bagong" bakante.
2. Ang panganib ng nasayang na pananalapi kung:

• nagpasya ang empleyado na umalis;
• hindi kwalipikado ang kandidato.

Para sa aplikante, ang panahon ng pagsubok ay puno rin ng mga plus at minus. Walang alinlangan na mga pakinabang:

• isang pagkakataon na "subukan" ang posisyon;
• ang pagkakataong makita ang kumpanya mula sa loob;
• kakulangan ng seryosong obligasyon kapag umaalis.

Hindi gaanong kaaya-ayang mga aspeto:

• pinababang sahod;
• ang panganib na "lumipad palabas" at maiwang walang trabaho;
• kakulangan ng isang buong pakete ng mga benepisyo.

Upang maiwasan ang mga negatibong aspeto kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may probationary period, kailangan mong makakuha ng mga sagot mula sa employer sa mga sumusunod na tanong:

1. Gaano katagal ang panahon ng pagsubok?
2. Sino ang magsusuri at kailan?
3. Kung ang bawas na suweldo ay inaalok sa panahon ng pagsubok, kailan ito tataas?
4. Ilang tao ang kinuha para sa pagsubok para sa posisyon na ito, ilan ang lumipad palabas?
5. Ano ang mga tiyak na responsibilidad na dapat gampanan?

Bago sumang-ayon sa isang panahon ng pagsubok, ito ay mahalaga:

1. Unawain ang lahat ng mga tuntunin at kundisyon.
2. Maging handa na gumawa ng higit pa upang mapabilib.

Ang karaniwang bagay ay mas inaasahan ng mga employer ang mga bagong dating - paggawa ng trabaho na hindi direktang nauugnay sa paglalarawan ng trabaho. Halimbawa, pagkatapos ng mga oras o maliliit na bagay tulad ng "tumatakbo para sa kape" at "palitan ang cartridge sa printer." Okay lang kung nasa moderation. Sa ganitong mga sitwasyon, ang kakayahan ay nasubok para sa:

• maging aktibo;
• magtrabaho sa isang pangkat;
• makipagkita ng harapan sa .

Panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, maaari itong tumagal ng hanggang 3 buwan, hindi na. Sa panahong ito, ang empleyado ay may lahat ng karapatan alinsunod sa batas sa paggawa. Ang panahon ng pagsubok na 6-12 buwan ay maaaring italaga sa mga matataas na posisyon (direktor, tagapamahala ng sangay) at kanilang mga kinatawan, gayundin sa:

• punong accountant;
• pulis;
• empleyado ng gobyerno;
• alagad na tagapagpatupad ng mga batas.

Hindi pinapayagan ang pagpapalawig ng probasyon. Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ito ay itinuturing na matagumpay niyang naipasa ito. Ang ilang mga kategorya ng mga aplikante ay hindi napapailalim sa isang panahon ng pagsubok:

• buntis na babae;
• mga ina na may mga anak na wala pang 1.5 taong gulang;
• mga empleyado sa ilalim ng edad na 18;
• mga empleyado na may kontrata sa pagtatrabaho na mas mababa sa 2 buwan.

Hindi nakapasa sa probationary period - ano ang gagawin?

Ang hindi pagpasa sa panahon ng pagsubok ay hindi ang katapusan ng mundo. Kung sakaling ang lahat ng mga isyu ay napag-usapan bago ito nagsimula, at ang "pagkabigo" ay tapat sa bahagi ng employer, ito ay nagkakahalaga ng paglipat sa:

• huminahon ka muna;
• pagkatapos ay magpahinga;
• i-update ang resume;
• simulan ang paghahanap - ang pangarap na trabaho ay darating pa!

Paano huminto sa probasyon?

Ang pagpapaalis sa trabaho sa panahon ng probasyon ay gumagana sa parehong paraan. Ang batas ay nagsasaad na ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok sa kanyang sariling inisyatiba:

1. 3 araw bago ang iyong desisyon.
2. Pagsusulat ng liham ng pagbibitiw.

Hindi kinakailangang sabihin sa employer ang tungkol sa mga dahilan ng pag-alis - sapat na ang isang simpleng nakasulat na abiso. Gayunpaman, mayroong ilang mga punto:

1. Nagtatrabaho. Sa kaso ng permanenteng trabaho, ito ay tumatagal ng dalawang linggo. Kung aalis ka nang kusa sa panahon ng pagsusulit, ito ay mababawasan sa tatlong araw.
2. Kapag na-dismiss sa panahon ng probationary period, dapat ilipat ng isang taong responsable sa pananalapi ang lahat ng kaso sa receiver.

Maaari ba silang tanggalin sa probasyon?

Ang pagpapaalis sa probasyon sa inisyatiba ng employer at may kaugnayan sa isang hindi matagumpay na resulta ay posible. Ngunit ang ilang mga patakaran ay dapat sundin, ang employer ay dapat:

1. Magtatag ng malinaw na pamantayan para sa pagsusuri ng isang empleyado para sa isang panahon ng pagsubok.
2. Magsumite ng mga takdang-aralin sa trabaho nang nakasulat.
3. Ipaalam nang hindi bababa sa 3 araw bago ang petsa ng pagpapaalis.
4. Magbigay ng makatwirang paliwanag kung bakit.

Ayon sa batas sa paggawa (Labor Code ng Russian Federation), ang employer ay maaaring magtatag ng isang tiyak na panahon ng pagsubok para sa isang bagong empleyado.

Kasabay nito, ang tagal at pamamaraan nito para sa pagpaparehistro ay mahigpit na kinokontrol ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Gayundin, ang mga artikulo ng batas ay nagpapahiwatig ng mga karapatan ng nasubok na empleyado at ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahong ito.

Ang pag-alam sa lahat ng legal na aspeto ng isyung ito ay makakatulong upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan. o kahit na paglilitis sa pagitan ng pamamahala at isang bagong empleyado.

Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang lahat ng mga kinakailangan ng batas na nauugnay sa panahon ng pagsubok.

Kung ang pamamahala ng negosyo ay nangangailangan ng oras upang matiyak na ang isang bagong empleyado ay angkop para sa kaukulang posisyon, kung gayon kinakailangan na sundin ang pamamaraan ng pag-hire ayon sa batas, ang panahon ng pagsubok ay hindi lalampas sa mga takdang panahon na tinukoy ng batas..

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang panahong ito ay maaaring italaga lamang sa pahintulot ng parehong partido.

Ang kasunduan ay kinakailangang maayos sa kontrata sa pagtatrabaho o karagdagang kasunduan na nakalakip dito. Gayundin, ang sandaling ito ay dapat na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod para sa pagpaparehistro.

Kung ang empleyado ay nagsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin, at ang kasunduan sa panahon ng pagsubok ay hindi makikita sa kontrata sa pagtatrabaho o karagdagang. kasunduan, ito ay itinuturing na walang limitasyon sa oras na itinakda.

Kapansin-pansin na ang pagbanggit ng naturang panahon lamang sa pagkakasunud-sunod para sa pagpasok ng isang bagong empleyado sa estado ay walang ligal na puwersa.

Iligal din na isama ang item na ito sa pangunahing o karagdagang. kasunduan pagkatapos na simulan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin.

Ang impormasyon sa panahon ng pagsubok ay hindi nakasaad sa work book.

Panahon ng pagsubok

Ang batas ay hindi nagbibigay ng pinakamababang halaga ng espesyal na panahon, ngunit ang pinakamataas na panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay mahigpit na tinukoy.

Depende sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho at sa propesyonal na kategorya ng empleyado, maaari itong magkaroon ng ibang tagal:

• sa karaniwang mga kaso, kapag ang isang bukas na kontrata ay natapos - hindi hihigit sa 3 buwan;
• para sa mga senior manager, ang kanilang mga deputies, ch. ang pinahihintulutang tagal ng accountant ay tumaas sa 6 na buwan;
• para sa isang tagal ng mas mababa sa 60 araw, ang pagsusulit ay hindi ibinigay;
• para sa mga kagyat na kasunduan mula 2 hanggang 6 na buwan nang hindi hihigit sa 14 na araw;
• para sa mga kontrata na iginuhit para sa isang panahon ng higit sa 6 na buwan, ang mga karaniwang kondisyon ay nalalapat, na ipinahiwatig sa unang talata ng listahan.

Kaya, malinaw na tinukoy ng batas sa paggawa kung anong panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ang dapat itatag.

Ang panahon ay hindi kasama ang oras kung kailan hindi ginampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin (sick leave, bakasyon).

Sa ibang mga kaso, ang tagapag-empleyo ay hindi makapag-iisa na pahabain ang panahon ng probasyon.

Kapag ang administrasyon ay ganap na nasiyahan sa empleyado na tinanggap, ang oras ng pagsusulit ay maaaring bawasan sa inisyatiba ng employer.

Ang ipinag-uutos na abiso ng isang bagong manggagawa tungkol sa matagumpay na pagkumpleto ng pagsusulit ay hindi ibinigay ng batas.

Pagkatapos ng panahong ito, kung ang bagong empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, siya ay itinuturing na matagumpay na nakapasa sa pagsusulit sa bokasyonal.

Panahon ng pagpapatunay ng trabaho

Sa ilang mga kaso, ipinagbabawal ng batas ang pagtatatag ng panahon ng pag-verify magtrabaho para sa mga bagong empleyado.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may probationary period ay hindi maaaring tapusin sa mga sumusunod na kategorya ng mga aplikante:

• sa mga buntis na kababaihan;
• sa mga taong dating nagtrabaho sa negosyo at inilipat sa isang bagong posisyon;
• kasama ang mga menor de edad;
• sa mga kababaihan na may mga anak sa ilalim ng isa at kalahating taong gulang;
• sa mga espesyalista na dumating sa trabaho sa loob ng unang taon pagkatapos ng graduation;
• sa mga empleyado na, sa pamamagitan ng kasunduan sa pamamahala, inilipat mula sa ibang mga organisasyon.

Sahod sa panahon ng pagsubok

Sa buong panahon kung kailan sinusubok ang isang bagong empleyado, mayroon siyang parehong mga karapatan at obligasyon gaya ng ibang mga empleyado ng negosyo.

Iyon ay, dapat siyang sumunod sa mga panloob na regulasyon at sumunod sa mga patakaran ng disiplina sa paggawa. Tingnan ang higit pa tungkol sa mga uri ng aksyong pandisiplina.

Ito ay napapailalim din sa batas sa paggawa, mga lokal na batas,.

Iyon ay, may kaugnayan sa naturang empleyado, ang lahat ng mga garantiya ay dapat sundin, kabilang ang panlipunan. plastik na bag. Samakatuwid, obligado ang employer na bayaran nang buo ang sick leave.

Ang pagpasa sa pagsusulit sa simula ng aktibidad ng paggawa sa negosyo ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagtatatag ng mas mababang sahod.

Sa kaso ng paglabag sa pamantayang ito at sa kaganapan ng isang salungatan, maaaring i-claim ng empleyado ang halaga ng underpayment sa pamamagitan ng korte. Tingnan ang higit pang mga detalye kung paano magsampa ng kaso.

Sa panahon ng pagsusulit, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng employer o empleyado.

Sa kasong ito, dapat ipaalam ng isa at ng kabilang partido 3 araw bago ito.

Sa aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata ng kanyang sariling malayang kalooban, ang empleyado ay hindi kinakailangang ipahiwatig ang eksaktong mga dahilan para sa kanyang desisyon. Gayundin hindi na kailangan ng paunang dalawang linggong pag-unlad.

Sa kasong ito, ito ay 3 araw. Sa lahat ng iba pang aspeto, ang pagpapatupad ng aplikasyon ay kapareho ng para sa mga permanenteng empleyado ng negosyo. Sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pag-abiso, dapat bayaran ng negosyo ang nagbitiw na pera na kinita at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Sa mga kaso kung saan ang pagwawakas ng kasunduan ay nangyari sa inisyatiba ng pamamahala, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng katibayan batay sa kung saan ginawa ang naturang desisyon.

Yan ay ang paunawa ay dapat na malinaw na nakasaad ang mga dahilan para sa mga konklusyon tungkol sa hindi pagsunod ng empleyado mga kinakailangan sa negosyo.

Ang pinirmahang dokumento ay ibinibigay sa empleyado. Kung kinakailangan, kabilang dito ang mga aplikasyon na nagbibigay-katwiran sa naturang desisyon.

Ang mga ito ay maaaring mga kopya ng mga ulat, kilos, utos, mga tala sa pagpapaliwanag, mga protocol ng mga resulta ng pagsusulit o pagsusulit. Magbasa nang higit pa tungkol sa mga uri ng aksyong pandisiplina.

Sa kaso ng pagtanggi na tumanggap ng abiso, ang isang aksyon ay iginuhit sa presensya ng mga saksi. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa inihayag na mga resulta, maaari siyang magpetisyon sa korte o sa labor inspectorate.

Sa pangkalahatan, ang labor code ay medyo tumpak na kinokontrol ang lahat ng aspeto na may kaugnayan sa pagdodokumento at pagpasa sa probationary period. At para maiwasan ang mga sitwasyong salungatan, kailangan lang malaman ng employer at empleyado ang mga nauugnay na regulasyon.

Mga madalas itanong tungkol sa panahon ng pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Maaari bang pahabain ang panahon ng pagsubok ng empleyado?

Sa practice talagang may legal na posibilidad na pahabain ang probation period manggagawa. Ang mga araw kung kailan hindi ginampanan ng empleyado ang kanyang mga opisyal na tungkulin para sa anumang dahilan (sakit, pahinga, atbp.) ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

Kung sakaling magkaroon ng ganitong sitwasyon, kinakailangang idokumento ang pagpapalawig ng panahon ng pagsubok sa anyo ng dokumentaryo, dahil ang mga petsang nakasaad sa pagkakasunud-sunod at sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi magkakasabay sa aktwal na petsa ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok.

Upang gawin ito, ang isang utos ay inisyu upang palawigin ang panahon ng pagsubok, kung saan tinutukoy nila ang isang dokumento na nagpapatunay sa kawalan ng empleyado sa kanyang lugar ng trabaho sa panahon ng pagsubok.

Itinuturing bang tapos na ang probationary period kung ang empleyado ay ililipat sa probationary period?

Ayon kay Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari itong maglaman ang isang kondisyon ay ibinigay para sa pagsubok ng isang empleyado upang mapatunayan ang pagsunod sa itinalagang trabaho.

Dapat pansinin na ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng mga batayan para makilala ang isang empleyado bilang naipasa ang pagsusulit nang mas maaga sa iskedyul, at ang tanging batayan para sa pagkilala sa isang empleyado bilang nakapasa sa pagsusulit ay ang pag-expire ng panahon ng pagsubok.

Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit (bahagi ng tatlong artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag ng mga patakaran para sa paglipat sa ibang trabaho, ay hindi nagsasalita tungkol sa pagbabago ng anumang iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga tuntunin ng lugar ng trabaho o mga tuntunin ng pagpapaandar ng paggawa .

kaya, pagkatapos ng paglipat sa ibang trabaho, ang kondisyon ng probasyon ay patuloy na may bisa hanggang sa matapos ang panahon ng pagsubok.

Ang panahon ng pagsubok ay kasalukuyang hindi nakatakda para sa mga empleyado lamang ng isang tamad na employer. Kahit na labag sa batas ang paggamit nito, mas pinipili ng employer, kung sakali, na huwag itong alisin sa karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, iilan lamang ang natutong gamitin nang tama ang kundisyong ito para sa paghihiwalay sa mga empleyado.

Ang kakayahang magtatag ng isang pagsubok para sa trabaho ay ibinibigay ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa ilalim ng pagsubok, ayon sa artikulong ito, nauunawaan ang pag-verify ng empleyado para sa kanyang pagsunod sa nakatalagang trabaho.

Mga pangunahing kaalaman sa pagtatatag ng pagsusulit

Kapag inaayos ang kondisyon ng isang panahon ng pagsubok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat tandaan ng isa ang tungkol sa mga paghihigpit at pagbabawal na tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang isang pagsubok para sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa (bahagi 4 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation):

- mga taong nahalal batay sa isang kumpetisyon para sa kaukulang posisyon na hawak alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

- mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;

- mga taong wala pang labing walong taong gulang;

- mga taong nakatanggap ng pangalawang bokasyonal na edukasyon o mas mataas na edukasyon sa mga programang pang-edukasyon na kinikilala ng estado at sa unang pagkakataon ay dumating upang magtrabaho sa espesyalidad na kanilang natanggap sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtanggap ng bokasyonal na edukasyon sa naaangkop na antas;

- mga taong nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;

- mga taong inimbitahang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

- mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan;

- ibang mga tao sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan.

Kung ang panahon ng pagsubok, na lumalabag sa pagbabawal, ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat tandaan na ang kondisyon ng probasyon ay hindi mailalapat, at ang pagpapaalis ng empleyado batay sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok (bahagi 1). ng artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation) sa inilarawan na sitwasyon ay makikilala ng korte na ilegal.

Bilang karagdagan, dapat tandaan na ang batas ay nagtatatag ng mahigpit (maximum) na mga panahon ng pagsubok (bahagi 5 at 6 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation):

- tatlong buwan para sa lahat ng empleyado,

- anim na buwan para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang dibisyon ng mga organisasyon (maliban kung itinatag ng batas na pederal),

- dalawang linggo - kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan.

Kasabay nito, ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na lumiban sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

Ang kawalan ng sugnay ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsusulit (bahagi 2 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaso kung ang empleyado ay aktwal na pinapayagan na magtrabaho nang hindi gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 2 ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation), ang kondisyon ng pagsubok ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ang mga partido ay gumuhit nito. up sa anyo ng isang hiwalay na kasunduan bago simulan ang trabaho. Ang literal na interpretasyon ng pamantayang ito ay hindi nagpapahintulot sa employer, na "nakalimutan" na magtatag ng isang panahon ng pagsubok, na itatag ito sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho na nasa proseso ng mga relasyon sa paggawa.

Para sa iyong kaalaman.Sa panahon ng probasyon, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon (bahagi 3 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang literal na interpretasyon ay nagpapahintulot sa atin na makagawa ng isang hindi malabo na konklusyon: ang halaga ng sahod ay hindi maaaring bawasan para sa panahon ng pagsubok. Sa katunayan, ang paglabag sa panuntunang ito ay pinapayagan ng karamihan sa mga employer.

Paggawa ng kondisyon ng pagsubok

Ang pagpapatupad ng kundisyon ng pagsubok mismo ay hindi nagpapakita ng anumang partikular na paghihirap. Ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay dapat kasama ang sumusunod na probisyon: "... Ang empleyado ay nakatakda ng isang panahon ng pagsubok na tatlong buwan."

Para sa parehong partido sa relasyon sa trabaho, ang pagsasama ng pariralang ito sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng ilang mga pakinabang. Pinapayagan nito ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya sa paraang inireseta ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation.

Para sa iyong kaalaman.Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang anumang mga batayan para sa pagpapaalis na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at angkop para sa isang partikular na sitwasyon. Iyon ay, ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss kapwa para sa pagliban (subparagraph "a", talata 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), at para sa pagbabawas (talata 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), at para sa iba pang mga kadahilanan .

Ang empleyado, kung mayroong test clause sa kontrata sa pagtatrabaho, ay makakapagbigay ng babala sa employer tungkol sa kanyang pagpapaalis sa loob ng pinaikling panahon. Kaya, kung sa panahon ng probasyon ay dumating siya sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, na abisuhan ang employer nang nakasulat nang tatlong araw nang maaga (at hindi dalawang linggo, dahil ito ay kinakailangan ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban).

Tandaan na ang dahilan sa sulat ng pagbibitiw ay nagpapahiwatig ng pangkalahatan - "ng sariling malayang kalooban." Ang katotohanan na ang trabaho ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan ng empleyado ay maaaring maging tahimik. Sa anumang kaso, isang panahon ng paunawa na tatlong araw, sa halip na dalawang linggo, ang ilalapat.

Pagpaparehistro ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa pagpaparehistro ng pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation - bilang isang resulta ng isang hindi kasiya-siyang pagsubok, maraming mga employer ang may mga problema. Upang mabawasan ang panganib ng pagkilala sa pagpapaalis sa mga pinangalanang batayan bilang ilegal, sabay nating dadaan ang lahat ng mga yugto ng pamamaraang ito.

Para sa kaginhawahan, isaalang-alang ang sumusunod na sitwasyon.

Ang isang bagong empleyado ay tinanggap sa negosyo, at noong Pebrero 17, 2014, isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa kanya. Ayon sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, mula sa araw na ito na dapat magsimulang magtrabaho ang empleyado. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng panahon ng pagsubok na tatlong buwan. Ayon sa agarang superbisor ng bagong empleyado, ang antas ng kaalaman, kasanayan, at saloobin sa trabaho ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng employer. Iniulat ito ng opisyal na ito sa direktor ng negosyo sa pulong ng pagpaplano noong Abril 30, 2014 at iminungkahi na simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis bilang resulta ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Kasabay nito, ipinaliwanag ng pinuno ng empleyado na ang bagong empleyado ay wala sa trabaho mula 03/13/2014 hanggang 03/17/2014 dahil sa sakit (isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay isinumite).

1. Isinasaalang-alang namin ang mga tuntunin

Una kailangan mong malaman ang petsa ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok. Sa ilalim ng mga tuntunin ng sitwasyong isinasaalang-alang, ang huling araw ng panahon ng pagsubok ay bumagsak sa 04/12/2014. Gayunpaman, dahil sa kawalan ng empleyado sa trabaho mula 03/13/2014 hanggang 03/17/2014, ang panahon ng pagsubok ay dapat palawigin ng limang araw ng kalendaryo, iyon ay, hanggang 04/17/2014.

Kapag naitakda ang petsa ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok, tinutukoy namin ang huling petsa kung saan dapat ibigay sa empleyado ang paunawa ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ang abiso ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa tatlong araw bago matapos ang panahon ng pagsubok.

Ayon kay Art. 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon kung saan ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-uugnay sa paglitaw ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ay nagsisimula mula sa petsa ng kalendaryo kung saan ang simula ng paglitaw ng mga karapatan at obligasyong ito ay tinutukoy. Ang panahon kung saan ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-uugnay sa pagwawakas ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ay nagsisimula sa susunod na araw pagkatapos ng petsa ng kalendaryo na tumutukoy sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho. Ang mga terminong kinakalkula sa mga taon, buwan, linggo ay mawawalan ng bisa sa kaukulang araw ng huling taon, buwan o linggo ng termino. Kasama sa panahong kinakalkula sa mga linggo o araw ng kalendaryo ang mga araw na hindi nagtatrabaho. Kung ang huling araw ng termino ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, ang petsa ng pag-expire ng termino ay ang susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Sa aming sitwasyon, ang huling araw para sa paunawa ng paparating na dismissal ay 04/14/2014.

Tanong. Posible bang simulan ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok, kung ang employer ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok?

Simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation bilang isang resulta ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, maaari mo anumang oras. Gayunpaman, dapat tandaan na sa oras na iyon ay dapat na nakolekta na ang sapat na dami ng dokumentadong ebidensya na hindi nakapasa sa pagsusulit ang empleyado.

2. Kinokolekta namin ang ebidensya ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit

Ang mga nasabing batayan ay maaaring mga memo / memo ng pinuno at iba pang mga serbisyo, mga aksyon ng opisyal na pagsisiyasat ng maling pag-uugali ng empleyado, mga aksyon ng inspeksyon na nagtatala ng mga maling aksyon ng empleyado, at iba pang nakasulat na ebidensya.

3. Nag-isyu kami ng notification

Ang abiso ay dapat na malinaw at nauunawaan na naglalarawan sa mga dahilan kung bakit ang resulta ng pagsusulit ay nakitang hindi kasiya-siya (Halimbawa 2).

paghahatid

JSC "Bilis ng Paghahatid"

N. A. Kozlov

Moscow, st. Pirogova, d. 7, apt. 24

Abiso

Mahal na Nikolai Alexandrovich!

Inaabisuhan ka namin na ang resulta ng pagsusulit na itinatag ng sugnay 2.5 ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan mo at ng Fast Delivery OJSC noong Pebrero 17, 2014 (N TD-14) ay kinilala ng employer bilang hindi kasiya-siya para sa mga kadahilanang itinakda sa ibaba.

Alinsunod sa aksyon ng panloob na pagsisiyasat na may petsang 03/25/2014, batay sa mga resulta ng inspeksyon sa panahon ng iyong trabaho mula 02/17/2014 hanggang 03/24/2014, isang paglabag sa mga sugnay 4.1 at 4.1.2 ng Ang mga patakaran para sa paghahatid ng mga item sa mga addressee na inaprubahan ng order No. 417 na may petsang 10/07/2011 ay inihayag, at ang sugnay 3.1 ng paglalarawan ng trabaho ng nangungunang espesyalista ng departamento ng paghahatid, na naaprubahan noong 10/30/2012, ibig sabihin: ang kargamento ng 02/25/2014 N 41 ay naihatid sa addressee na may pagkaantala ng 14 na oras, ang kargamento ng 02/26/2014 N 54 ay naihatid ng 2 oras na huli, ang pag-alis na may petsang 03/06/2014 N 62 ay naihatid na may pagkaantala ng 4 na oras.

Kaugnay ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, nagpasya ang pamamahala ng "Speed ​​​​Delivery" ng JSC na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa iyo na may petsang Pebrero 17, 2014 N TD-14 sa ilalim ng bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation (na may hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit) 05/16/2014.

Inaabisuhan ko kayo na hanggang sa petsa ng pagpapaalis (05/16/2014) ay nananatili ang karapatan mong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili mong kahilingan.

Direktor ng JSC "Speed ​​​​Delivery" Smirnov N. A. Smirnov

Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa pagtanggap ng abiso (o tumanggi na basahin ito), kinakailangan na gumawa ng isang aksyon tungkol dito (Halimbawa 3).

Buksan ang Joint Stock Company na "Bilis ng Paghahatid"

Kumilos

Moscow

Sa pagtanggi na maglagay ng pirma sa familiarization

Kami, ang naka-sign sa ibaba: ang direktor na si Smirnov N. A., ang kinatawang direktor na si Tkachev E. N., ang punong accountant na si Nosov N. S., ang pinuno ng departamento ng mga tauhan na si Ivanova N. K., ay gumawa ng gawaing ito tulad ng sumusunod:

Ngayon, Mayo 12, 2014, N.A. Kozlov, ang nangungunang espesyalista ng Express Delivery OJSC, sa 12:30 sa opisina ng direktor ng Express Delivery OJSC, N.A. 2014 N 45 sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok. Pagkatapos ng familiarization, si Kozlov N.A., sa presensya ng lahat ng undersigned officials, ay tumanggi na pumirma sa resibo ng nasabing notification at tumanggi na pumirma sa familiarization dito.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N. K. Ivanova

4. Binibigyan namin ng pagpipilian ang empleyado

Sa karamihan ng mga kaso, na nakatanggap ng gayong paunawa, ang mga empleyado ay sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Ang batas ay hindi nagbabawal, kung mayroong maraming mga batayan para sa pagpapaalis, na pumili ng isa sa kanila, kabilang ang pagpapaalis sa isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba.

Tanong. Ang manggagawa ay binigyan ng paunawa ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit sa gilid ng mga deadline. Kaagad pagkatapos basahin ito, sumulat siya ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit may deadline para sa pagpapaalis sa loob ng dalawang linggo, gaya ng ibinigay Art. 80 TK RF. Gayunpaman, ang petsa ng pagpapaalis ay lalampas na sa panahon ng pagsubok. Paano protektahan ang iyong sarili mula sa panganib ng isang empleyado na bawiin ang kanyang sulat ng pagbibitiw kaagad pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pagsubok?

Mapoprotektahan mo lamang ang iyong sarili mula sa gayong tusong pagliko ng sitwasyon:

- sa pamamagitan ng paghiling sa empleyado na muling isulat ang aplikasyon na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis, na kasama sa panahon ng pagsubok;

- sa pamamagitan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa "kinakailangang" petsa;

- sa pamamagitan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang naunang binalak na batayan, na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, sa petsa na tinukoy sa abiso, sa kabila ng pagkakaroon ng aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis.

5. Nag-isyu kami ng dismissal

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kasong ito ay pamantayan.

Hakbang 1. Sa araw ng pagpapaalis, kinakailangang mag-isyu ng dismissal order (ang proyekto ay maaari ding ihanda nang maaga).

Para sa iyong kaalaman.May karapatan kang gamitin ang pinag-isang form N T-8, na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation ng 01/05/2004 N 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang mga form ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa paggawa at bayad nito." Sa kabila ng katotohanan na mula noong 01/01/2013 ang pinag-isang mga form ay tumigil na maging sapilitan para sa paggamit, nagbibigay sila ng pinakamalaking nilalaman ng impormasyon at nananatiling pinaka-maginhawa para sa maraming mga tagapag-empleyo dahil sa kanilang versatility at pamilyar. Gayunpaman, huwag kalimutan na dapat silang aprubahan ng order para sa kumpanya.

Hakbang 2. Kung gayon ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos sa ilalim ng isang personal na lagda o gumawa ng isang naaangkop na pagpasok sa order (pagtuturo) sa kaso kung ang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring dalhin sa atensyon ng empleyado o ng empleyado tumangging basahin ito sa ilalim ng lagda (bahagi 1 ng artikulo 84.1 TC RF).

Hakbang 3. Gumawa ng isang buong kasunduan sa empleyado alinsunod sa tala ng pag-areglo (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hakbang 4. Mag-isyu ng mga kopya ng mga dokumento sa empleyado, kabilang ang isang 2-NDFL na sertipiko, kung mayroong isang aplikasyon para dito, isang sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon ng kalendaryo bago ang taon ng pagwawakas ng trabaho (sugnay 3, bahagi 2, artikulo 4.1 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29 .2006 N 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa pagiging ina"). Ang form ng sertipiko ay naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Abril 30, 2013 N 182n.

Hakbang 5. Gumawa ng talaan ng dismissal sa work book. Ayon kay Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang entry sa work book sa batayan at dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas at na may pagtukoy sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas.

Hakbang 6. Ibigay ang natitirang mga dokumento ng tauhan para sa accounting ng mga relasyon sa paggawa:

- personal na card ng empleyado (karamihan sa mga employer ay patuloy na gumagamit ng unified form N T-2). Kinakailangang makuha ang mga pirma ng empleyado sa card sa ilang mga lugar na ibinigay ng form;

- paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal), na ipinadala sa rehistrasyon ng militar at opisina ng enlistment sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang lagda ng empleyado ay hindi kinakailangan dito (Mga rekomendasyon sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga rekord ng militar sa mga organisasyon, na inaprubahan ng General Staff ng Armed Forces ng Russian Federation ng 11.04.2008).

Hakbang 7. Mag-isyu ng work book sa isang empleyado. Ang pagpapalabas ay dapat gawin sa ilalim ng personal na pirma ng empleyado na may petsa ng pagtanggap sa rehistro ng paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa mga ito (Halimbawa 5). Ang form ay inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang 10.10.2003 N 69 "Sa pag-apruba ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho."

Appendix Blg. 3

SA Dekreto Ministry of Labor of Russia na may petsang 10.10.2003 N 69

Aklat ng accounting para sa paggalaw ng mga libro ng trabaho at mga pagsingit sa kanila

Kung sakaling imposibleng mag-isyu ng isang libro sa trabaho sa isang empleyado sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala ng isang abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangan na lumitaw. para dito o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng nasabing abiso, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang work book (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga error kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang pagsusuri ng kasanayan ay nagpakita na ang mga pangunahing pagkakamali sa pagpapaalis sa batayan na ito ay:

1) kabiguang sumunod sa panahon ng babala o ang kawalan ng babala. Dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga;

2) kabiguang sumunod sa nakasulat na anyo ng babala;

3) hindi pinapansin ang kahilingan ng mambabatas na ipahiwatig ang mga dahilan na nagsilbing batayan para makilala ang empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit. Ang pahayag ng employer tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay hindi maaaring walang batayan, dapat itong idokumento;

4) hindi tamang kwalipikasyon ng aksyon/hindi pagkilos bilang dahilan ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ng empleyado. Halimbawa, kung nag-hire ka ng isang driver nang hindi kasama ang paghuhugas ng ipinagkatiwalang kotse sa kanyang mga tungkulin, kung gayon ang kanyang kabiguan na gawin ang function na ito sa anumang kaso ay maaaring ituring na katibayan ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok;

5) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinangalanang batayan pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pagsubok.

Ang lahat ng mga kinakailangang ito para sa pagpaparehistro ay ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kabila nito, hindi bumababa ang bilang ng mga employer na pinilit na ibalik ang mga manggagawang tinanggal bilang paglabag sa mga kinakailangang ito.

Pagsasanay sa arbitrage. Isang empleyado na na-dismiss sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ay ibinalik ng korte sa kanyang posisyon. Isinasaalang-alang ang kaso, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang nasasakdal ay hindi sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis, hindi nagpahiwatig ng mga tiyak na dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala sa empleyado bilang hindi nakapasa sa pagsusulit, na isang malaking paglabag sa batas sa paggawa. . Ang karapatang masuri ang mga resulta ng pagsusulit ng empleyado ay pag-aari ng employer, na, sa panahon ng pagsubok, dapat malaman ang negosyo at propesyonal na mga katangian ng empleyado. Samakatuwid, kapag ang isang empleyado ay tinanggal bilang nabigo sa pagsusulit, ang obligasyon na patunayan ang katotohanan ng kanyang hindi kasiya-siyang trabaho ay nakasalalay sa employer.

Gayunpaman, ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng sapat at nakakumbinsi na ebidensya upang suportahan ang mga katotohanang itinakda sa apendiks sa paunawa ng empleyado ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Mula sa ipinakitang ebidensya, hindi nito sinusunod kung paano nasuri ang antas ng propesyonalismo ng nagsasakdal, ang kalidad ng kanyang pagganap sa kanyang mga tungkulin. Sa opinyon ng korte, ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng ebidensyang nakakumbinsi na nagpapatotoo sa hindi wastong pagganap ng nagsasakdal sa kanyang mga opisyal na tungkulin. Kaya, ang korte ay dumating sa tamang konklusyon na walang mga batayan para sa pagkilala sa mga resulta ng pagsusulit ng empleyado bilang hindi kasiya-siya (pagpapasiya ng St. Petersburg City Court ng Oktubre 14, 2013 N 33-15722).

* * *

Dapat tandaan na sa pagpapaalis sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinakamahalagang bagay ay ang pagsunod sa pamamaraan ng pagpapaalis. Bukod dito, magiging legal lamang ito kung may ebidensya ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ng empleyado.

Kahit na sinubukan ng employer na sumunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, hindi siya immune mula sa muling pagbabalik ng empleyado. Kapag ang korte ay nagtatag ng mga tiyak na pangyayari, maaaring ipagpalagay ng korte na ang employer ay lumabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, sa kabila ng katotohanan na ang mga aksyon ng empleyado ay maaaring magpakita ng mga palatandaan ng pag-abuso sa karapatan (halimbawa, katahimikan tungkol sa pagkakaroon ng isang sakit at isang bukas na bakasyon sa sakit. ).

May mga sitwasyon kung kailan inaabuso ng employer ang mga karapatan ng mga potensyal na empleyado kapag nag-hire. Upang maiwasan ang mga ganitong problema, dapat alam ng bawat manggagawa ang kanilang mga karapatan. Dapat mong malaman na ang lahat ng aspeto ng ugnayan sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay kinokontrol ng mga batas sa paggawa. Ang iminungkahing artikulo ay tutulong sa iyo na maunawaan ang mga kakaiba ng pagtanggap ng mga bagong espesyalista, pati na rin matuto nang higit pa tungkol sa iyong mga karapatan.

Probationary period para sa pagtatrabaho sa ilalim ng Labor Code

Ang ligal na batayan para sa panahon ng pagsubok ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation. Detalyadong tinatalakay ng nauugnay na regulasyon ang mga pangunahing kinakailangan ng panahon ng pagsubok para sa bawat manggagawa. Ang mga kondisyong nakapaloob sa batas ay ang mga sumusunod:

• Ito ay ipinag-uutos na gumuhit ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido na nagpapahiwatig ng mga karapatan at obligasyon ng bawat isa sa kanila. Sa kawalan ng naturang dokumento, ang trainee ay itinuturing na nagtatrabaho;
• Ang panahon ng probasyon ay maaari lamang itakda sa simula ng trabaho;
• Ang pagpapalawig ng internship ay ipinagbabawal;
• Ang tagal ng pagsusulit ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Dapat itong sumunod sa Labor Code ng Russian Federation. Kung kinakailangan, ang oras ay maaaring mabawasan;
• Kapag gumagawa ng isang kontrata mula 2-6 na buwan, ang pag-verify ay hindi dapat higit sa 2 linggo;
• Ang kabayaran ay obligado;
• Ang tagal ng panahong ito ay kasama sa haba ng serbisyo;
• Ang tagapamahala ay maaaring tumanggi sa trabaho sa panahon lamang ng pagsusulit;
• Ang batas ay nagtatatag ng isang listahan ng mga taong hindi napapailalim sa pagpapatunay.

Pinakamataas na panahon ng pagsubok sa ilalim ng Labor Code

Ang mga prinsipyo ng pagkuha ng mga bagong empleyado para sa isang bakanteng posisyon ay ipinahiwatig sa Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa mga probisyon ng batas, ang mga sumusunod na panahon ng probasyon ay umiiral:

• Para sa mga taong nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hindi hihigit sa 2 linggo;
• Isang buwan para sa mga manggagawa;
• Ang maximum na tagal para sa lahat ng empleyado ay 3 buwan;
• Ang internship ng mga tagapamahala at iba pang mga kinatawan ay maaaring tumagal ng hanggang 6 na buwan;
• Ang batas ay nagbibigay din ng posibilidad na magtatag ng isang inspeksyon ng hanggang 1 taon para sa mga tagapaglingkod sibil.

Bilang karagdagan, dapat tandaan na ang oras na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho ay hindi binibilang.

Extension ng probationary period sa ilalim ng Labor Code

Ang pagpapalawig ng panahon ng pagsubok ay salungat sa mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa, gayundin sa iba pang mga batas na pambatas. Ang kontrata na natapos sa pagitan ng employer at ng aplikante para sa posisyon ay dapat magsama ng maximum na oras ng pag-verify. Ang pagkabigong sumunod sa mga tuntunin ng kasunduan ay maaaring magresulta sa mga kahihinatnan. Ang legal na batayan para sa pagpapalawig ng pagsusulit ay maaaring ang kawalan ng isang manggagawa sa trabaho sa loob ng ilang panahon para sa mabubuting dahilan.
Para mag-isyu ng extension ng probationary period, ang employer ay dapat mag-isyu ng order. Ang nilalaman ng order ay dapat kasama ang:

• Pangalan ng organisasyon at personal na data ng pinuno;
• Pangalan at numero ng dokumento;
• Ang mga dahilan para sa pagpapalawig ng termino ay ipinahiwatig;
• Ang bilang ng mga araw kung kailan pinalawig ang tseke;
• Ang data ng trainee ay nabanggit, at ang ebidensya ng kanyang pagliban ay ipinakita.

Dismissal sa probasyon

Kung ang isang empleyado na nakakumpleto ng isang internship ay hindi nagpakita ng tamang resulta sa proseso ng pag-verify, ang employer ay may karapatang tanggalin siya. Ang kaganapang ito ay dapat isagawa sa pamamagitan ng pagsunod sa ilang mga patakaran:

• Ang isang nakasulat na paunawa ay kinakailangan na nagsasaad ng mga dahilan para sa desisyon;
• Ang liham ay dapat ipadala 3 araw bago ang pagpapaalis;
• Pagkatapos ng tatlong araw mula sa petsa ng pag-abiso, ang isang utos para sa pagpapaalis ay dapat ilabas. Dapat nitong ipahiwatig ang mga dahilan para sa desisyon, at dagdagan ang dokumento ng sumusuportang ebidensya. Kung walang makitang ebidensya, hindi maaaring tanggalin ang empleyado;
• Ang mga paghahabol ng mga kliyente, kasamahan, paglabag sa disiplina ay maaaring magsilbing ebidensya;
• Ang prosesong ito ay maaaring isagawa lamang sa panahon ng pagsubok.

Ayon sa Labor Code, ang isang empleyado ay may pagkakataon na gumawa ng isang dismissal sa kanyang sariling malayang kalooban. Upang gawin ito, kailangan mong ipaalam sa pamamahala 3 araw nang maaga at magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw. Ang tatlong araw na panahon ay itinuturing na mandatory sa panahon ng pagsusulit.

Maaari bang tanggalin sa trabaho ang isang buntis sa panahon ng probasyon?

Ang Labor Code ay nagbibigay sa mga buntis na empleyado ng ilang mga pribilehiyo. Upang magamit ang mga ito, dapat mong matugunan ang mga sumusunod na pamantayan:

• Ang buntis na manggagawa at ang employer ay dapat magkaroon ng kamalayan sa sitwasyon;
• Ang isang medikal na sertipiko ay dapat ibigay upang kumpirmahin ang katotohanan ng pagbubuntis.

Kung ang mga pamantayan sa itaas ay natugunan, kung gayon ang buntis na empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa kahilingan ng pamunuan. Sa ibang mga kaso, ang babae ay may pagkakataon na makatanggap ng panahon ng pagsubok at matanggal sa trabaho. Ang pagbibitiw ay maaari lamang isagawa sa sariling kagustuhan o sa pamamagitan ng magkasanib na kasunduan.

Magkano ang suweldo para sa probationary work ayon sa Labor Code?

Kapag kumukuha ng bagong manggagawa para sa isang bakanteng posisyon, dapat sundin ng employer ang lahat ng probisyon ng batas sa paggawa. Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa kabayaran sa panahon ng pagsubok.

• Kapag pumasa sa mga pagsusulit, dapat isaalang-alang na ang trainee ay may mga karapatan at obligasyon na katulad ng ibang mga manggagawa;
• Ang probationary pay ay mandatory. Dapat itong naaayon sa mga kwalipikasyon at pagiging kumplikado ng trabaho ng empleyado. Ang suweldo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa pinakamababang pagbabayad at dapat sumunod sa Labor Code ng Russian Federation;
• Ang suweldo ay dapat na unang napagkasunduan ng mga partido.

Ang mga intern na gustong makahanap ng bagong trabaho ay kadalasang nahaharap sa panlilinlang mula sa pamamahala. Binibigyan sila ng limitadong listahan ng mga karapatan, mababang sahod, na salungat sa batas. Upang maiwasan ang mga naturang problema, inirerekumenda na maging pamilyar sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Probationary period para sa pagtatrabaho sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa iyo na magtalaga ng panahon ng pagsubok sa isang hinaharap na empleyado na nagtatrabaho sa isang partikular na organisasyon. Sa pagkakataong ito…

Mag-iwan para sa mga ina na maraming anak sa ilalim ng Labor Code

Ngayon, ang ilang mga ina ng malalaking pamilya ay sigurado na ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga batayan, alinsunod ...

Posible bang magtakda ng panahon ng pagsubok para sa part-time na pagpasok?

Ang mga tao, dahil sa kakulangan ng pera, ay madalas na gumagawa ng dalawang trabaho sa parehong oras. Artikulo 253 ng Criminal Code ng Russian Federation ...

Probationary period kapag lumipat sa ibang posisyon sa parehong organisasyon

Ang mga kakayahan ng bawat tao sa pagganap ng parehong aktibidad sa trabaho ay maaaring mag-iba. Upang masuri ang mga propesyonal na katangian ng isang manggagawa...

Paano tanggalin ang isang empleyado na hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok?

Ang panahon ng pagsubok ay isang panukalang idinisenyo upang matiyak ang magkabilang panig ng relasyon sa pagtatrabaho. Nais ng employer na magkaroon ng mga garantiya ng kalidad ...