Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang part-time na manggagawa. Pagtanggal ng isang part-time na manggagawa

Ang part-time na trabaho ay isang malawakang kasanayan sa lahat ng larangan ng negosyo. Mayroong malawak na balangkas ng pambatasan sa isyung ito. Gayunpaman, ang mga employer at part-time na manggagawa mismo ay madalas na nalilito sa mga problema ng pagkuha at pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa.

Pangkalahatang konsepto

Ang isang part-time na manggagawa ay isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Ang part-time na trabaho ay minsan nalilito sa kumbinasyon, kung saan ang isang empleyado ay nagsasagawa ng mga aktibidad sa maraming iba't ibang mga posisyon sa trabaho sa kanyang negosyo sa panahon ng kanyang araw ng trabaho (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mayroong dalawang uri ng part-time na trabaho: panloob at panlabas.

Pinagsasama ng panloob na part-time na manggagawa ang pangunahin at karagdagang trabaho sa parehong negosyo.

Ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay itinuturing na isang tao na nasa isang permanenteng posisyon sa isang kumpanya at nagtatrabaho ng part-time sa isang pangalawang kumpanya. Para sa naturang empleyado, ang pangunahing trabaho ay nasa isang kumpanya, at ang karagdagang trabaho ay nasa isa pa.

Ang pangunahing kondisyon para sa part-time na trabaho ay ang opisyal na paglalagay ng isang indibidwal sa parehong pangunahing at karagdagang trabaho.

Mga batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa

Ang lahat ng mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa ay lohikal na nahahati sa dalawang hindi pantay na bahagi:

Pangkalahatang batayan.
Mga espesyal na batayan na eksklusibo para sa mga part-time na manggagawa.

Ang isang mamamayan na nagtatrabaho ng part-time ay may parehong mga karapatan bilang isang empleyado na nagtatrabaho sa pangunahing kawani. Para sa maraming mga posisyon, walang pagkakaiba sa mga batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na empleyado at isang permanenteng empleyado.

Kaya, ang mga sumusunod ay itinuturing na pangkalahatang mga batayan para sa pagpapaalis:

sariling pagnanais ng empleyado (kanyang personal na inisyatiba);
inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
magkasanib na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Pag-alis sa sarili mong kahilingan

Ang pamamaraan para sa naturang pagpapaalis ay isinasagawa katulad ng pagpaparehistro nito para sa isang empleyado na nagtatrabaho nang permanente. Sa sitwasyong ito, ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon, ang tagapamahala ay sumasang-ayon dito, naglalagay ng naaangkop na resolusyon, at isang utos ng pagpapaalis ay inisyu. Kapag imposibleng sumang-ayon sa iyong mga superyor sa maagang pag-alis, ang ganitong pagpapaalis sa sarili mong inisyatiba ay nag-oobliga sa iyo na magtrabaho sa kinakailangang dalawang linggo. Mayroong isang maliit na nuance para sa isang panlabas na part-time na manggagawa. Kung gusto niyang itala ang kanyang part-time na dismissal sa kanyang work book, kailangan muna niyang kunin ito sa lugar ng kanyang pangunahing trabaho upang kunin ang libro para i-record ang dismissal.

Kung ang isang panloob na part-time na manggagawa ay nagnanais na umalis sa isang karagdagang trabaho, ngunit manatili sa pangunahing trabaho, dapat niyang ipaalam sa employer ang kanyang intensyon tatlong araw bago ang petsa ng pag-alis.

Ang aplikasyon ng part-time na empleyado para sa boluntaryong pagpapaalis ay dapat isumite nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang petsa ng nilalayong pagpapaalis.

Lumilitaw din ang ilang mga paghihirap kapag ang isang part-time na manggagawa ay gustong umalis sa kanyang pangunahing at karagdagang trabaho sa parehong oras. Sa sitwasyong ito, ang pagpapaalis ay nangyayari sa karaniwang paraan, ngunit ang pagbibitiw mula sa pangunahing trabaho ay unang naitala sa libro ng trabaho, at sa ibaba ay isang talaan ng pagpapaalis mula sa karagdagang trabaho.

Pagtanggal sa inisyatiba ng employer

Ang mga pangunahing dahilan para sa pagpapaalis sa sitwasyong ito ay:

Pagbabawas ng mga tauhan (Artikulo 81.1);
Pagpuksa ng isang negosyo (Artikulo 81.2);
Malaking paglabag sa disiplina (Artikulo 81.6).
Hindi pagkakatugma sa posisyong hawak sa mga tuntunin ng antas ng kwalipikasyon (Artikulo 81.3);
Pagtatago ng kita o salungatan ng interes (Artikulo 81.7.1);
Paggawa ng imoral na pagkakasala Art. 81.8);
Pagbibigay ng mga maling dokumento kapag nag-aaplay para sa isang trabaho (Artikulo 81.11);
Pagdating ng bagong may-ari (Artikulo 81.4). Nalalapat lamang sa mga part-time na punong accountant at tagapamahala;
Paggawa ng mga desisyon dahil sa kung saan nawala o nasira ang ari-arian ng kumpanya (Artikulo 81.9). Eksklusibong naaangkop sa mga punong accountant at tagapamahala.

Ang lahat ng mga batayan sa itaas ay pantay na naaangkop sa parehong part-time na empleyado at isang full-time na empleyado. Bagaman sa kaganapan ng pagpapaalis dahil sa hindi pagpasa ng mga kwalipikasyon batay sa mga resulta ng komisyon ng sertipikasyon, maaaring magkaroon ng ilang espesyal na salungatan. Ipagpalagay natin na ang isang medyo ordinaryong sitwasyon ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay hindi nakapasa sa sertipikasyon para sa kanyang pangunahing trabaho at sa parehong oras ay nalalapat para sa posisyon na ito bilang isang panloob na part-time na manggagawa. Pagkatapos, upang makuha ang posisyon na ito, ang empleyadong ito ay dapat munang magbitiw sa kanyang part-time na trabaho sa kanyang sariling inisyatiba, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, at pagkatapos nito ay muling pumasok sa trabaho bilang isang full-time na empleyado.

Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sa opsyong ito ng pagpapaalis, nalalapat ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata. Ang kaibahan lang sa dismissal ng isang full-time na empleyado ay dito sa order at entry sa work book ay kailangang banggitin sa reference ang dahilan na ang part-time na empleyado ang aalis.

Magiging ganito ang entry sa work book:

Na-dismiss mula sa kanyang part-time na trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, talata 1, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga espesyal na batayan para sa pagpapaalis

Sa Labor Code ng Russian Federation mayroon lamang isang batayan para sa pagpapaalis, na inilaan eksklusibo para sa isang part-time na manggagawa (Artikulo 288). Nalalapat ang artikulong ito sa kaso ng pagkuha ng isang full-time na empleyado para sa isang part-time na trabaho.

Kung mangyari ang ganoong sitwasyon, ang isang part-time na manggagawa lamang na pumasok sa isang open-ended na kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang employer ay napapailalim sa dismissal. Art. 288 ay hindi maaaring ilapat sa mga tauhan na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata.

Dapat ipaalam sa empleyado nang maaga ang intensyon na tanggalin sa ilalim ng Artikulo 288. Ang paunawa ay ipinadala nang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang nakaplanong pagpapaalis.

Ang dokumento ay iginuhit sa dalawang kopya. Ang isa sa kanila, na nilagdaan ng umaalis na part-time na manggagawa, ay nananatili sa negosyo, at ang isa ay inilipat sa empleyado. Pagkatapos ng dalawang linggong yugto, isang utos ng pagpapaalis ay iginuhit. Ito ay iginuhit sa isang karaniwang T-8 na form, na may obligadong pag-record ng Art. 288.

Dapat tandaan na ang batas ay hindi nagtatadhana para sa pagbabayad ng anumang severance pay sa isang part-time na manggagawang na-dismiss sa ilalim ng artikulong ito. Gayunpaman, hindi ipinagbabawal na isama ang pagbabayad ng mga benepisyo sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa.

Pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang part-time na manggagawa

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho sa isang part-time na manggagawa ay hindi naiiba sa mga pangunahing tuntunin mula sa pangkalahatang pamamaraan ng pagpapaalis. Ang buong proseso ng pagpapaalis ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na yugto:

Paghahanda ng mga dokumento na batayan para sa pagpapaalis.
Pag-abiso sa empleyado at pag-isyu ng utos.
Pagpasok sa work book.
Mga pagbabayad sa settlement.

Paghahanda ng mga dokumento na nagbibigay-katwiran sa pagpapaalis

Kabilang sa mga naturang dokumento ang:

mga gawa ng mga paglabag sa disiplina;
abiso ng paparating na pagbabawas ng kawani;
abiso ng paparating na pagpuksa ng negosyo;
isang utos na kumuha ng permanenteng empleyado upang palitan ang isang part-time na empleyado;
iba pang mga sertipiko, kilos at mensahe.

Notification at publication ng dismissal order

Ang likas na katangian ng abiso ng isang part-time na empleyado tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay nakasalalay sa mga batayan para sa pagpapaalis. Kung ang isang empleyado ay tinanggal sa isang pangkalahatang batayan (sa kanyang sariling kahilingan, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, dahil sa isang pagkakasala sa pagdidisiplina, atbp.), Kung gayon ang isang paunawa ng paparating na pagpapaalis ay iginuhit ayon sa pangkalahatang mga patakaran na kinokontrol sa Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Isa pang bagay kung ang isang empleyado ay huminto bilang resulta ng pagkuha ng isang permanenteng full-time na empleyado sa kanyang lugar (Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, kinakailangang ipaalam sa part-time na empleyado dalawang linggo bago ang pagpapaalis. Ang paunawa ay iginuhit sa pamamagitan ng sulat at ibinibigay sa empleyado laban sa lagda.

Ang paunawa ng pagpapaalis ay iniharap sa part-time na empleyado nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang petsa ng paparating na pagpapaalis.

Ang dahilan para sa pagpapaalis ay dapat ipahiwatig dito, pati na rin ang buong pangalan ng negosyo, mga detalye nito, buong pangalan ng empleyado nang walang mga pagdadaglat.

Ang utos ng pagpapaalis ay iginuhit sa isang pinag-isang T-8 na form. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung anong likas na katangian ng kumbinasyon ang nagaganap - panloob o panlabas. Para sa anumang paraan ng part-time na trabaho, ang order ay dapat maglaman ng mga sumusunod na elemento:

Buong pangalan ng empleyado na nagtatrabaho ng part-time;
Posisyon, ranggo, kategorya ng part-time na manggagawa;
Numero ng tauhan ng empleyado;
Petsa ng pagpapaalis;
Mga batayan para sa pagpapaalis na may obligadong pagtukoy sa artikulo ng Labor Code;
Maikling paglalarawan ng mga pagbabayad at pagbabawas na ginawa;
pirma ng manager;
Lagda ng part-time na partner na nagpapatunay na nabasa na ang order.

Ang isang utos na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa ay ginawa sa parehong paraan tulad ng kapag nag-dismiss ng mga permanenteng empleyado sa isang pinag-isang T-8 form

Pagpasok sa work book

Walang nag-oobliga sa isang empleyado na magpasok ng impormasyon tungkol sa kanyang karanasan sa trabaho bilang isang part-time na manggagawa sa kanyang work book (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation). Kadalasan, ang mga rekord ng part-time na trabaho ay kailangan ng isang empleyado upang maipakita ang kanyang karanasan sa isang partikular na posisyon. Ang mga naturang entry ay ginawa lamang sa kahilingan ng part-time na manggagawa. Kung ang isang entry tungkol sa pagpapaalis mula sa pangunahing trabaho ay dapat gawin sa libro ng trabaho sa araw na inilabas ang kaukulang utos, kung gayon sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa, hindi na kailangang pag-usapan ang tungkol sa oras ng paggawa ang pagpasok.

Kung siya ay isang panloob na part-time na manggagawa, kung gayon ang paggawa ng ganoong entry ay hindi mahirap at maaaring gawin sa kanyang kahilingan sa araw ng pagtanggal sa kanyang part-time na trabaho.

Kung nagtatrabaho siya ng part-time sa ibang negosyo, kung gayon upang makagawa ng isang entry sa aklat na matatagpuan sa pangunahing lugar ng trabaho, dapat muna niyang kontakin ang ibang negosyo na ito na may kahilingan na magbigay ng isang sertipikadong kopya ng utos ng pagpapaalis at, kung kinakailangan, iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa kanyang part-time na trabaho.

Ang kumpanya kung saan nagtrabaho ang part-time na manggagawa ay obligadong magbigay sa kanya ng isang sertipiko sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagsusumite ng aplikasyon.

Ang kumpanya kung saan siya nagtrabaho ng part-time, sa kasong ito, ay obligadong magbigay sa kanya ng mga hiniling na dokumento sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aplikasyon. Matapos matanggap ang mga naturang dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagpapaalis, ang empleyado ay pupunta sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, kung saan ang isang entry ay ginawa sa kanyang work book sa departamento ng tauhan. Kasabay nito, hindi kinokontrol ng batas ang paraan ng pakikipag-ugnay sa isang organisasyon na may kahilingan na gumawa ng entry sa work book. Siyempre, mas madaling ipahayag ang iyong pagnanais sa mga salita. Gayunpaman, ang gayong pandiwang apela ay maaaring hindi tumugon sa lahat o maaaring maantala sa pagtugon. Samakatuwid, inirerekomenda ng mga abogado na mag-aplay para sa isang entry sa pamamagitan ng pagsulat.

Mas mainam na magsumite ng naturang pahayag sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang pangalawang opsyon ay nagsasangkot ng pansamantalang paglipat ng libro mula sa lugar ng pangunahing trabaho at ang pagpaparehistro ng isang entry sa kumpanya kung saan ang empleyado ay nakalista bilang isang part-time na manggagawa. Ang parehong mga opsyon para sa naturang operasyon ay nangangailangan ng ilang oras at ito ay medyo may problema upang isakatuparan ang mga ito sa parehong araw bilang ang pagpapalabas ng dismissal order.

Ang pag-record mismo ay ginawa sa parehong paraan tulad ng pagtatala ng pagpapaalis ng isang empleyado mula sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho. Sa kasong ito, kinakailangang isulat ang dahilan ng pagpapaalis at ipahiwatig na ang trabaho ay isinagawa ng part-time.

Panghuling pag-aayos sa isang part-time na kasosyo

Kung ang oras para sa paggawa ng isang entry sa work book ng isang part-time na manggagawa ay maaaring kahit papaano ay pahabain, kung gayon ay hindi dapat maantala ang pag-iisyu ng mga pagbabayad at kabayarang dapat bayaran sa kanya. Ang lahat ng nararapat na halaga ay dapat bayaran nang mahigpit sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga naturang pagbabayad, tulad ng sa kaso ng mga full-time na empleyado, ay kinabibilangan ng:

Sahod para sa mga araw na nagtrabaho sa nakaraang buwan.
Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

At gayundin, bilang karagdagan sa mga tinantyang bayad, ang part-time na manggagawa ay dapat na mabigyan ng dismissal order at mga sertipiko ng kita sa araw ng pagpapaalis. Bilang karagdagan sa mga mandatoryong dokumentong ito, ang empleyado ay maaaring maibigay, sa kanyang kahilingan, kasama ang iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa kanyang part-time na karanasan sa trabaho: mga paglilipat ng trabaho, mga papuri, mga bonus, at iba pa.

Dapat pansinin na ang pagkaantala sa paggawa ng mga nararapat na pagbabayad ay maaaring humantong sa employer na magpataw ng mga parusa sa kanya sa anyo ng interes para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapaalis sa isang part-time na empleyado ay hindi kasing simple ng tila sa unang tingin. Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga part-time na manggagawa ay mahigpit na kinokontrol ng batas. Nangangailangan ito ng maingat na pag-aaral at seryosong diskarte.

Ang pagpapaalis sa panahon ng panloob na part-time na trabaho ay maaaring mangyari sa maraming kadahilanan: sa kahilingan ng empleyado mismo, o sa kahilingan ng negosyo kung saan siya nagtatrabaho. Ang pamamaraan lamang para sa naturang pagpapaalis ay malaki ang pagkakaiba. Mahalagang isaalang-alang ang lahat ng mga legal na probisyon kapag nag-dismiss ng isang empleyado, anuman ang dahilan. Kahit na ang isang empleyado na na-dismiss sa kanyang sariling kahilingan ay maaaring pumunta sa korte kung, halimbawa, ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi tama, o lahat ng nararapat na pagbabayad ay hindi ginawa sa kanya. Sa anumang kaso, ang pagpapaalis ng isang empleyado mula sa isang panloob na part-time na trabaho ay hindi nangangahulugan ng kanyang pagtanggal sa kanyang pangunahing posisyon.

Pagtanggal ng panloob na part-time na manggagawa

Upang maunawaan ang mga tampok ng pagpapaalis sa isang panloob na part-time na manggagawa, kailangan mong isaalang-alang kung ano ang bumubuo sa isang panloob na part-time na trabaho. Ang isang panloob na part-time na manggagawa ay maaaring maging pangunahing empleyado ng isang organisasyon na nagsasagawa ng karagdagang trabaho sa parehong negosyo sa kanyang libre, hindi nagtatrabaho na oras. Iyon ay, ang mga pag-andar ng trabaho na ito ay hindi dapat na magkakaugnay sa mga pangunahing ginagawa ng empleyado sa negosyong ito.

Ang pagpaparehistro para sa isang part-time na posisyon ay nagaganap sa parehong negosyo sa pamamagitan ng pagpasok ng impormasyon na ang empleyado ay tinanggap para sa posisyon ng isang part-time na empleyado sa loob, ang numero at petsa ng order batay sa kung saan ang empleyado ay tinanggap. bilang isang panloob na part-time na empleyado. Iyon ay, ang pamamaraan ay nananatiling pareho - dapat kang mag-isyu ng isang order.

Ang isang panloob na part-time na manggagawa ay dapat ding tanggalin sa pamamagitan ng utos. Ang kaibahan lang ay hindi humihinto ang naturang empleyado sa kanyang pangunahing trabaho. Ngunit mula lamang sa posisyon kung saan siya ay part-time. Tulad ng pagpapaalis ng pangunahing empleyado, kinakailangan na tanggalin ang isang part-time na empleyado na nagtatrabaho sa parehong negosyo sa pangunahing posisyon, na nagpapahiwatig ng dahilan para sa naturang pagpapaalis. Ang mga kinakailangan para sa pagpaparehistro ng pagpapaalis, pagpasok ng impormasyon at mga salita sa ulat ng paggawa, batay sa isang kautusan, ay kinokontrol din ng batas sa paggawa.

Mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa

Mayroong parehong mga pangkalahatang dahilan para sa pagpapaalis sa isang panloob na part-time na manggagawa at mga karagdagang. Kasama sa mga pangkalahatan ang mga itinatag ng Artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa. Ang isang part-time na empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang negosyo ay maaaring tanggalin sa mga sumusunod na dahilan:

sa kahilingan ng panloob na part-time na manggagawang ito, manatili lamang sa pangunahing posisyon;
sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at part-time na manggagawa, sa pamamagitan ng pagsulat ng isang kasunduan;
kung ang panahon kung saan ang kontrata ay natapos sa part-time na manggagawa ay nag-expire at ang mga partido ay hindi sumang-ayon sa pagpapatuloy nito;
sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala (dapat mayroong mga lehitimong dahilan para dito, halimbawa, pagliban, paglabag sa disiplina sa paggawa, pagpuksa ng negosyo o yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang part-time na manggagawa, dahil sa mga tanggalan, atbp.);
kapag ang isang empleyado ay inilipat o inilipat sa kanyang sariling inisyatiba, halimbawa, sa ibang negosyo, o sa isang elective na posisyon na hindi nagpapahiwatig ng posibilidad ng part-time na trabaho;
kung ang part-time na manggagawa ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa posisyon na ito dahil sa ilang mga pagbabago: halimbawa, sa organisasyonal na anyo ng negosyo, pagbabago ng pamamahala, pagbabago ng mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho, atbp.;
kung ang empleyado ay hindi magampanan ang mga tungkulin ng isang panloob na part-time na manggagawa dahil sa kanyang kondisyon sa kalusugan, na kinumpirma ng isang medikal na sertipiko, at ang employer ay hindi maaaring baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng part-time na manggagawa sa mga nababagay sa kanya;
kapag ang employer ay lumipat sa ibang lokalidad, kung ang part-time na manggagawa ay tumanggi din, siya ay inilipat sa ibang lokalidad;
sa ilalim ng mga pangyayaring tinukoy sa Art. 83 TK;

Bilang karagdagan sa ipinahiwatig na mga batayan, ang isang panloob na part-time na manggagawa ay tinanggal kung ang pangunahing empleyado ay tinanggap para sa posisyon na ito, na kanyang ginagawa bilang isang part-time na manggagawa. Hindi mo maaaring tanggalin ang isang buntis na empleyado na nagtatrabaho ng part-time para sa kadahilanang ito. Hanggang sa katapusan ng pagbubuntis.

Kung ang isang part-time na manggagawa ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kapag walang pangangailangan para sa pangunahing empleyado, halimbawa, para sa trabaho na may kaugnayan sa pana-panahong trabaho sa negosyo, o upang magsagawa ng trabaho na mahigpit na tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos, na naitala upang magtrabaho. Kasabay nito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa kanyang pangunahing trabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang panloob na part-time na manggagawa

Ang mga panloob na part-time na manggagawa, tulad ng mga panlabas na part-time na manggagawa, ay may parehong mga karapatan sa paggawa at mga garantiya gaya ng mga pangunahing empleyado. Ang panloob na part-time na manggagawa, bilang karagdagan sa karagdagang suweldo na natatanggap niya, ay may karapatan din na magbakasyon, karapatang manatili sa sick leave, at karapatang magkaroon ng mga garantiya at kabayaran sa pagtanggal. Ang pagpapaalis mula sa isang panloob na part-time na trabaho ay dapat mangyari sa parehong paraan, ayon sa mga patakaran na itinatag ng batas sa paggawa.

Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa kahilingan ng isang empleyado na, para sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi na gustong maging isang panloob na part-time na manggagawa sa isang partikular na negosyo, ngunit nagpasya na manatili lamang sa pangunahing posisyon, pagkatapos ay dapat siyang magsulat ng kaukulang pahayag. Dapat mong ipaalam sa kumpanya ang iyong pagnanais na magbitiw dalawang linggo nang maaga. Ang isang empleyado ay may karapatang magbitiw sa kanyang sarili, alinman lamang mula sa isang part-time na posisyon, o mula sa parehong kanyang pangunahing posisyon at ang posisyon kung saan siya nagtatrabaho bilang isang panloob na part-time na empleyado.

Ang pagkakaroon ng nakasulat na aplikasyon, ang part-time na manggagawa ay maaaring, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, na hindi magtrabaho sa inilaang oras, o magbakasyon na hindi niya ginamit. Ngunit mahalaga na ang leave na ito ay kasabay ng leave para sa pangunahing posisyon. Ibig sabihin, kung ang isang empleyado ay may naka-iskedyul na bakasyon sa isang tiyak na oras, dapat din niyang kunin ang bakasyon na siya ay karapat-dapat bilang isang part-time na empleyado sa negosyong ito. Ang ilang mga employer ay nagbubuod ng bakasyon sa pamamagitan lamang ng pagdaragdag nito at pagdaragdag ng karagdagang isa sa pangunahing bakasyon.

Ngunit, kung ang isang empleyado, na nagsilbi sa bakasyon, na kung saan siya ay karapat-dapat sa kanyang pangunahing posisyon, ay itinuturing na kinakailangan na huwag gamitin ang bakasyon na karapat-dapat sa kanya bilang isang part-time na manggagawa, ang employer ay dapat, sa kanyang pagpapaalis, magbayad sa kanya para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon ng empleyadong ito para sa buong panahon ng panloob na part-time na trabaho. Ang parehong karapatan ay nalalapat sa mga part-time na manggagawa na na-dismiss para sa iba pang mga kadahilanan (maliban sa mga aksyong may kasalanan).

Mga tampok ng pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa

Ilang tao ang nagbibigay-pansin sa tiyempo at pamamaraan para sa paggawa ng mga talaan ng pagpapaalis ng isang part-time na empleyado. Kahit na sa kaso ng panloob na part-time na trabaho, ang mga patakaran para sa pagpapaalis at ang mga patakaran para sa pag-aaplay para sa posisyon ng pangunahing empleyado ay nananatiling pareho sa pangunahing empleyado. Ang pagkakaiba lamang ay ang isang panloob na part-time na manggagawa ay may pagkakataon na magtrabaho sa parehong negosyo.

Tanging ang isang empleyado na may pangunahing lugar ng trabaho ay maaaring ituring na isang part-time na manggagawa, alinman sa parehong negosyo kung saan siya ay isang part-time na manggagawa, o sa iba pa, sa ibang employer. Samakatuwid, kapag tinanggal ang isang empleyado mula sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho at iniwan siya bilang isang part-time na manggagawa, hindi isinasaalang-alang ng ilang mga employer na kung hindi siya makakakuha ng pangunahing trabaho sa ibang lugar, kung gayon ang naturang empleyado ay awtomatikong hindi bahagi. -oras na manggagawa, ngunit isang pangunahing empleyado. Kahit hindi full-time.

Pagkatapos, ang ilang mga problema ay lumitaw kung, sabihin nating, ang employer ay kumukuha ng isang part-time, pangunahing empleyado. Ayon sa batas, hindi pinahihintulutan ang naturang dismissal ng isang part-time na empleyado dahil sa pagkuha ng pangunahing empleyado para sa posisyon na ito. Kung tutuusin, hindi na part-time na empleyado ang pinapaalis, kundi isang pangunahing at full-time na empleyado. Kung nagtatrabaho siya sa negosyong ito bilang pangunahing empleyado, at sa kanyang libreng oras, sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, ay nagsasagawa ng mga part-time na tungkulin sa trabaho, sa kabila ng kanyang pagnanais, maaari siyang matanggal ng employer kung magpasya siyang kumuha ng permanenteng empleyado.

Hindi ibinubukod ng batas ang posibilidad na tanggalin ang isang panloob na part-time na manggagawa dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga ulat, ulat, at iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng paglabag ay dapat na iguhit tungkol sa naturang paglabag. Medyo isang kawili-wiling kaso ng pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa dahil sa pagliban. Kung kailangan niyang manatili sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho para sa isang tiyak na tagal ng oras, at part-time, siya ay nagtatrabaho sa ibang oras, gaya ng nararapat, kung gayon, kung sakaling ang isang part-time na manggagawa ay mabigo na magpakita para sa trabaho (ibig sabihin na ang part-time na manggagawa ay maaaring umalis sa trabaho nang walang babala, nang walang wastong dahilan sa sandaling kailangan niyang gawin ang mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya ng panloob na part-time na trabaho), pagtanggal mula sa posisyon ng isang panloob na part-time na manggagawa dahil pinapayagan ang pagliban.

Pagtanggal ng panloob na part-time na manggagawa

Mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa

sa kahilingan ng panloob na part-time na manggagawang ito, manatili lamang sa pangunahing posisyon;
sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at part-time na manggagawa, sa pamamagitan ng pagsulat ng isang kasunduan;
kung ang panahon kung saan ang kontrata ay natapos sa part-time na manggagawa ay nag-expire at ang mga partido ay hindi sumang-ayon sa pagpapatuloy nito;
sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala (dapat mayroong mga lehitimong dahilan para dito, halimbawa, pagliban, paglabag sa disiplina sa paggawa, pagpuksa ng negosyo o yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang part-time na manggagawa, dahil sa mga tanggalan, atbp.);
kapag ang isang empleyado ay inilipat o inilipat sa kanyang sariling inisyatiba, halimbawa, sa ibang negosyo, o sa isang elective na posisyon na hindi nagpapahiwatig ng posibilidad ng part-time na trabaho;
kung ang part-time na manggagawa ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa posisyon na ito dahil sa ilang mga pagbabago: halimbawa, sa organisasyonal na anyo ng negosyo, pagbabago ng pamamahala, pagbabago ng mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho, atbp.;
kung ang empleyado ay hindi magampanan ang mga tungkulin ng isang panloob na part-time na manggagawa dahil sa kanyang kondisyon sa kalusugan, na kinumpirma ng isang medikal na sertipiko, at ang employer ay hindi maaaring baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng part-time na manggagawa sa mga nababagay sa kanya;
kapag ang employer ay lumipat sa ibang lokalidad, kung ang part-time na manggagawa ay tumanggi din, siya ay inilipat sa ibang lokalidad;
sa ilalim ng mga pangyayaring tinukoy sa Art. 83 TK;

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang panloob na part-time na manggagawa

Ang mga panloob na part-time na manggagawa, tulad ng mga panlabas na part-time na manggagawa, ay may parehong mga karapatan sa paggawa at mga garantiya gaya ng mga pangunahing empleyado. Ang panloob na part-time na manggagawa, bilang karagdagan sa karagdagang suweldo na natatanggap niya, ay may karapatan din na magbakasyon, karapatang manatili sa sick leave, at karapatang magkaroon ng mga garantiya at kabayaran sa pagtanggal. Ang pagpapaalis mula sa isang panloob na part-time na trabaho ay dapat mangyari sa parehong paraan, ayon sa mga patakaran na itinatag ng batas sa paggawa.

Mga tampok ng pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa

p>Hindi ibinubukod ng batas ang posibilidad na tanggalin ang isang panloob na part-time na manggagawa dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga ulat, ulat, at iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng paglabag ay dapat na iguhit tungkol sa naturang paglabag. Medyo isang kawili-wiling kaso ng pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa dahil sa pagliban. Kung kailangan niyang manatili sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho para sa isang tiyak na tagal ng oras, at part-time, siya ay nagtatrabaho sa ibang oras, gaya ng nararapat, kung gayon, kung sakaling ang isang part-time na manggagawa ay mabigo na magpakita para sa trabaho (ibig sabihin na ang part-time na manggagawa ay maaaring umalis sa trabaho nang walang babala, nang walang wastong dahilan sa sandaling kailangan niyang gawin ang mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya ng panloob na part-time na trabaho), pagtanggal mula sa posisyon ng isang panloob na part-time na manggagawa dahil pinapayagan ang pagliban.

Kapag tinatapos ang isang relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyado na pinagsasama ang dalawa o higit pang mga posisyon, upang maiwasan ang anumang mga pagkakamali at ligal na hindi pagkakaunawaan, kailangang isaalang-alang ng employer ang mga detalye ng legal na katayuan ng naturang mga empleyado ng negosyo. Sa artikulong ito susubukan naming malaman kung paano maayos na sunugin ang isang part-time na empleyado.

Ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng isa pang binabayarang aktibidad na may pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Ang isang mahalagang punto ay pinahihintulutan itong pumirma ng mga kasunduan sa pagtatrabaho hinggil sa sabay-sabay na trabaho sa dalawa o higit pang mga lugar, na may walang limitasyong bilang ng mga employer. Sa madaling salita, ang part-time na trabaho ay isang medyo kilalang uri ng karagdagang trabaho.

Kung paano maayos na sunugin ang isang part-time na manggagawa ay inilarawan sa Labor Code ng Russian Federation. Sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga pangkalahatang dahilan na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, at Art. 288 ay naglalarawan ng mga karagdagang dahilan para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa mga part-time na empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang part-time na manggagawa

Ang isang part-time na empleyado ay tiyak na parehong empleyado bilang pangunahing empleyado, at samakatuwid ang pamamaraan para sa kanyang pagpapaalis ay dapat na ganap na pareho.

Mayroong tatlong mga opsyon para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado:

batay sa iyong sariling kagustuhan;
salamat sa kasunduan ng mga partido;
batay sa inisyatiba ng employer.

Kung ang isang tao na pinagsasama ang ilang mga trabaho ay huminto batay sa kanyang sariling kagustuhan, kung gayon ang unang bagay na kailangan niyang gawin ay magsulat ng isang liham ng pagbibitiw. Batay dito, naghahanda ang manager ng isang order para sa kumpanya. Kasabay nito, ang nagbitiw na empleyado ay dapat magtrabaho sa kinakailangang dalawang linggo bago umalis.

Sa pangalawang sitwasyon, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ay isinasagawa tulad ng sumusunod:

sumulat siya ng isang liham ng pagbibitiw mula sa pagsasama-sama ng ilang opisyal na mga tungkulin nang sabay-sabay at, kasama ang employer, pumirma ng isang kasunduan;
ang tagapamahala ay nag-isyu ng utos sa institusyon na tanggalin ang naturang empleyado;
Kung kinakailangan, ang isang tala ay ginawa sa libro ng trabaho.

Paano tanggalin ang isang part-time na manggagawa nang walang pahintulot niya

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na pinagsasama ang iba't ibang mga posisyon nang walang kanyang pahintulot ay posible sa inisyatiba ng employer sa mga sumusunod na kaso:

kapag kumukuha ng pangunahing empleyado sa lugar ng trabaho na inookupahan ng isang part-time na manggagawa;
pagkumpleto ng kasunduan sa pagtatrabaho - sa kaso ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho;
sa pagbabawas o pagpuksa ng isang organisasyon (enterprise);

Pagtanggap ng pangunahing empleyado

Karaniwan, ang isang tao na gumaganap ng ilang mga opisyal na tungkulin ay inarkila dahil sa mga pangyayari na pinilit ng institusyon. Nangyayari ito sa mga kaso kung saan ang kumpanya ay walang full-time na empleyado. Gayunpaman, kapag nahanap ng kumpanya ang tamang empleyado, kailangan nitong tanggalin ang part-time na empleyado kaugnay ng pagkuha ng pangunahing empleyado. Upang ito ay maayos na maayos, dalawang kondisyon ang dapat sundin:

Ang pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa isang taong nagtatrabaho bilang karagdagan sa pangunahing serbisyo, kapag ang isa pang empleyado ay itinalaga sa posisyon na ito, kung saan ang trabahong ito ang magiging pangunahing isa, ay, sa katunayan, ang inisyatiba ng employer at, tulad ng nabanggit mas maaga, ang naturang pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa ay inilarawan sa Art. 288 Labor Code ng Russian Federation.

Dapat alalahanin na ang pagpapaalis ng isang panlabas na part-time na manggagawa na may kaugnayan sa pagkuha ng pangunahing empleyado ay dapat na sinamahan ng isang utos mula sa organisasyon sa pagpapaalis (form T8-a).

Pagkumpleto ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong nagtatrabaho sa ilang mga posisyon ay may dalawang uri - fixed-term at indefinite. Kapag gumuhit ng isang nakapirming empleyado, ang empleyado ay mahigpit na pinatalsik sa pag-expire ng termino (ipinahiwatig sa kontrata; ang pagpuksa ng negosyo o paglabag sa disiplina ay hindi isinasaalang-alang).

Dahil kung ang isang open-ended na kontrata ay nilagdaan, tulad ng nabanggit kanina, kung gayon ang employer ay may karapatan na tanggalin ang espesyalista kapag ang pangunahing empleyado ay natagpuan na papalit sa kanya. Huwag lamang kalimutan na ang tagapamahala ay obligado na magpadala ng isang paunawa nang nakasulat nang hindi lalampas sa 2 linggo bago ang tinukoy na petsa ng pagtanggal.

Pagtanggal sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay magiging tama kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang opisyal na nagtatrabaho sa ilang mga institusyon o ilang mga posisyon ay dati nang natapos para sa isang hindi tiyak, hindi kilalang panahon.

p>Gayunpaman, hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho. Hindi dapat tanggalin ng employer ang isang empleyado na part-time na manggagawa sa panahon ng bakasyon o pagkakasakit.

Pagtanggal ng isang panlabas na part-time na manggagawa sa panahon ng mga tanggalan

Ang pagbawas ng isang part-time na empleyado ay katulad ng pagbawas ng pangunahing empleyado, dahil mayroon siyang parehong mga karapatan at mga garantiyang panlipunan. Ang pagbabawas ng isang panlabas na part-time na manggagawa ay nangyayari sa parehong paraan tulad ng pagbabawas ng isang panloob na manggagawa. Eksaktong 2 buwan bago ang pagtanggal, obligado ang employer na ipaalam sa part-time na manggagawa. Pagkatapos ay ibibigay ang isang kautusan tungkol sa mga pagbabago sa istruktura ng institusyon. Bago tanggalin ang isang opisyal na nagtatrabaho sa isang negosyo maliban sa pangunahing isa (sa loob ng 2 buwang ito), ang manager ay dapat mag-alok sa kanya ng mga libreng bakante, at kung ang part-time na empleyado ay tumanggi, pagkatapos ay siya ay tinanggal dahil sa pagbawas ng kawani. Gayundin, ang isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay kinakailangang magbayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo (ang mga pagbabayad ay pinanatili para sa kanya ng maximum na 2 buwan kung hindi siya makahanap ng trabaho sa panahong ito).

May karapatan ba ang isang tagapag-empleyo na tanggalin ang isang part-time na manggagawa nang walang pahintulot sa kawalan ng organisasyon, pagbabago ng tauhan, o mga aksyong may kasalanan sa bahagi ng employer?

Nagtatrabaho ako bilang isang panloob na part-time na manggagawa. Ang bagong boss ay naniniwala na ang lahat ng kanyang mga empleyado ay dapat na magtrabaho lamang sa kanilang buong rate upang ganap na italaga ang kanilang mga sarili, kumbaga, sa trabaho. Kaugnay nito, inanyayahan ako sa isang personal na pag-uusap sa boss, kung saan sinabi sa akin na simula Pebrero 1 ng taong ito, ang karagdagang kargamento sa trabaho ay aalisin sa akin.
Ngayon ay ika-1 ng Pebrero. Hindi pa ako nakakapirma ng anumang dismissal order, ngunit mayroon pa rin akong tanong: maaari bang tanggalin ang isang part-time na manggagawa nang walang pahintulot niya? Hindi ako nakagawa ng anumang mga aksyong nagkasala, ginagawa ko ang aking trabaho nang may mabuting pananampalataya, at wala akong mga parusa sa pagdidisiplina.

Siyempre, maaaring wakasan ng employer ang relasyon sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa sa sarili niyang inisyatiba. Ngunit para dito dapat mayroong sapat na mga batayan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation (simula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation).

Sa anong mga kaso maaaring tanggalin ang isang part-time na manggagawa nang walang pahintulot niya?

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa, sa kawalan ng pahintulot sa kanyang bahagi, ay posible sa pangkalahatan at karagdagang mga batayan.

Ang mga pangkalahatang batayan kung saan maaaring matanggal sa trabaho ang isang part-time na manggagawa nang walang pahintulot niya ay kinabibilangan ng:

Mga kaso na ibinigay para sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation "". Halimbawa, isang pagbawas sa mga kawani o bilang, kakulangan ng isang empleyado para sa posisyong hawak, isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, at iba pa.
Katotohanan (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mga karagdagang batayan na itinatag para sa (Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation).
Iba pang mga karagdagang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa mga kinatawan ng isang partikular na propesyon. Ang mga batayan na ito ay itinatag ng mga pederal na batas na kumokontrol sa mga aktibidad sa isang partikular na lugar. Halimbawa, ang paggamit ng di-medikal na droga ay maaaring magtapos sa karera ng isang piloto o mandaragat.

Ang isang karagdagang batayan kung saan ang isang part-time na manggagawa ay maaaring tanggalin nang wala ang kanyang pahintulot ay itinatag ng Art. 288 Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa ay maaaring wakasan kung ang isang empleyado ay tinanggap kung kanino ito ang pangunahing trabaho. Dapat itong ipaalam sa part-time na manggagawa nang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pagbubuod
Ang isang part-time na empleyado ay maaaring tanggalin nang wala ang kanyang pahintulot, ngunit nangangailangan ito ng pagkakaroon ng mga pangyayari na direktang itinatag ng batas sa paggawa. Sa kasamaang palad, madalas itong nalilito ng mga tagapag-empleyo, kaya naniniwala sila na "upang alisin ang isang part-time na trabaho" ay sapat na upang balaan ang empleyado tungkol sa katotohanang ito. Maling paglalapat ng Bahagi 4 ng Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan maaaring kanselahin ng employer ang isang order na magsagawa ng karagdagang trabaho nang mas maaga sa iskedyul sa pamamagitan ng babala sa empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho