Kung kanino may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang pansamantalang kapansanan ay kasabay ng pag-expire ng isang fixed-term na kontrata

Ang pangunahing dahilan para sa pagbubuo ng isang fixed-term na kasunduan sa trabaho, mula sa punto ng view ng batas, ay ang imposibilidad ng pagtatatag ng isang bukas na relasyon. Sa katotohanan, kadalasan ay mas kumikita ang isang manager na magtakda ng isang partikular na termino para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at pagkatapos ay madaling masira ang mga relasyon sa empleyado. Ito ay tungkol sa masalimuot ng mga pansamantalang kasunduan at ang mga kahihinatnan para sa magkabilang panig.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iguhit sa pagitan ng isang empleyado na sumasang-ayon na magsagawa ng trabaho sa kanyang posisyon, na may obligadong pagsunod sa mga panloob na regulasyon, at isang tagapag-empleyo na nagsasagawa upang ayusin ang mga kinakailangang kondisyon sa pagtatrabaho at napapanahong pagbabayad.

Ang mga pangunahing uri at tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay makikita dito:

Mga tuntunin at kundisyon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon at tinutukoy ng direksyon ng aktibidad sa hinaharap, ang mga pangyayari ng pagpapatupad.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng lahat ng posibleng mga kondisyon para sa pagguhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

• kapag nagpatala sa isang posisyon sa pansamantalang nabuong mga negosyo;
• para sa panahon ng pana-panahon o pansamantalang trabaho, hanggang 6 at 2 buwan, ayon sa pagkakabanggit;
• upang palitan ang isang pansamantalang absent permanenteng empleyado;
• upang maisagawa ang mga pag-andar na hindi umaangkop sa format ng mga normal na aktibidad ng negosyo (pag-commissioning, pag-install, muling pagtatayo, atbp.);
• para sa tagal ng isang internship o bokasyonal na pagsasanay;
• na may mga empleyadong seconded na magtrabaho sa ibang bansa;
• upang makumpleto ang isang gawain na ang oras ng pagtatapos ay hindi matukoy;
• sa panahon ng halalan sa isang elektibong istruktura para sa isang tiyak na panahon;
• kapag ipinamahagi ng serbisyo sa pagtatrabaho upang magsagawa ng mga panandaliang gawain;
• sa mga taong ipinadala sa alternatibong serbisyo.

Kanino ako makakapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang oras ay maaaring iguguhit na may pahintulot ng parehong partido, at hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng kasunod na mga obligasyon, ang mga pangyayari ng kanilang pagpapatupad.

Kaya, sa ibaba ay makikita mo ang isang listahan ng mga kasama kung kanino, ayon sa batas, maaari kang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

May kundisyon lamang na ang isa sa mga partido ay:

• isang kinatawan ng isang indibidwal na negosyante (na may kawani na hindi hihigit sa 35 sa ilang mga kaso - 20 katao);
• nagretiro ayon sa edad;
• aplikante para sa isang posisyon sa hilagang rehiyon ng bansa;
• espesyal, pagsasagawa ng mga gawain ng pagpigil sa mga sakuna, epidemya, atbp.;
• pinili upang punan ang isang tiyak na posisyon;
• isang empleyado ng teatro, media, atbp.;
• pinuno, kinatawan o punong accountant;
• full-time na mga mag-aaral;
• aplikante para sa isang part-time na posisyon.

Pansin: sa mga pangyayari na hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa korte, ang pagnanais lamang ng isang empleyado ay hindi maaaring kilalanin bilang batayan para sa pagtatapos ng isang kasunduan para sa isang tiyak na panahon.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos sa pagtanggal ng empleyado kung ang pamamaraan para sa pamamaraang ito ay nasunod nang tama. Ang empleyado ay umalis sa lugar ng trabaho sa pagtatapos ng tinukoy na panahon ng trabaho o sa araw bago ang paglabas ng bakasyon o sick leave ng pangunahing empleyado. Sa kasong ito, obligado ang administrasyon na ipaalam sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat 3 araw nang maaga. Kung nagpasya ang empleyado na wakasan ang relasyon nang maaga sa iskedyul, obligado din siyang ipaalam nang maaga sa administrasyon.

Pansin: Ang pagkabigong sumunod sa nakasulat na paraan ng babala sa isang pagtatalo sa korte ay nag-aalis sa employer ng karapatang gumamit ng testimonya ng saksi.

Sa huling shift sa trabaho, ang empleyado ay binabayaran para sa mga pagbabayad na may kaugnayan sa sahod, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Sa kasong ito, walang ibinibigay na severance pay. Kapag tinatapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang isang libro ng trabaho ay ibinibigay laban sa nakasulat na kumpirmasyon, kasama ang isang bypass sheet.

Pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang isang empleyado ay nasa sick leave, ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig hanggang sa katapusan ng sakit. Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga buntis na kababaihan.

Ang kasunduan ay magiging hindi tiyak kung:

1. walang mga batayan na ibinigay para sa mga ganitong kaso;
2. sa pagtatapos nito, wala sa mga partido ang nagnanais na wakasan ang kasunduan;
3. imposibleng matukoy ang panahon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga dokumento;
4. naitala na mga kaso ng maraming konklusyon ng naturang mga kasunduan upang maisagawa ang parehong mga gawain;
5. ang termino ng pagkumpleto ng kasunduan ay higit sa 5 taon.

Pansin: ang mga batayan sa itaas o ang katotohanan ng pagtatapos ng isang kasunduan, na kung saan ay sapilitang kalikasan sa bahagi ng empleyado, ay maaaring maging batayan sa korte para sa pagbabalik sa kanya sa kanyang posisyon. Sa kasong ito, ang mga karagdagang pagbabayad ng kabayaran para sa hindi sinasadyang pagliban, ang pagbawi mula sa ulo ng pinsala sa moral ay susundan.

Pagdodokumento

Kapag gumagawa ng mga kasunduan, maaari mong gamitin ang sample na fixed-term employment contract 2015. Dapat bigyang-katwiran ng dokumento ang kalikasan ng trabaho, ang dahilan ng pagpapalawak ng produksyon, ang mga pangyayari na nagbibigay ng karapatang pumirma sa dokumento sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung hindi, maaari itong ituring na walang katiyakan.

Ang pagpasok sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa pamamagitan ng utos. Ang parehong mga dokumento ay dapat magpahiwatig ng isang panahon na katumbas ng buong panahon para sa pagpapatupad ng mga gawain, iyon ay, ang mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos. Kung hindi maitakda ang petsa ng pagtatapos, ang pagpapaalis ay itinakda pagkatapos makumpleto ang trabaho o pagkatapos na pumasok ang kapalit na empleyado sa lugar ng trabaho. Ang pangunahing data ng kasunduan at ang pagkakasunud-sunod ay dapat na magkapareho.

Kadalasan, ang tagapag-empleyo ay maaaring magkamali kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Naipakita namin ang mga pinakakaraniwan dito:

Mga kalamangan at kahinaan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kaya, mayroon lamang 2 malinaw na bentahe ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang empleyado:

pros

1. bagaman pansamantala, ngunit ang pagtatrabaho pa rin ng empleyado, ang pagkakaroon ng isang buong pakete ng lipunan, kabilang ang posibilidad ng pagrehistro ng pansamantalang kapansanan;
2. hindi na kailangang palakihin ng employer ang mga tauhan at pagkatapos ay bawasan ito sa pagbabayad ng mga benepisyo.

At ang mga pangunahing kawalan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay mag-asawa lamang:

Mga minus

1. ang pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maiiwasan;
2. umiiral na mga panganib para sa employer sa kaso ng hindi tamang pagpaparehistro ng mga relasyon sa empleyado.

Pansin: Ang isang mahalagang prinsipyo, kapag ginagawang pormal ang mga relasyon sa itaas, ay ang pagsunod sa sumusunod na kondisyon: ang mga karapatan at panlipunang garantiya ng isang empleyado ay hindi maaaring bawasan sa pamamagitan ng isang kasunduan sa trabaho. Sa madaling salita, ang isang bukas na kontrata ay isang priyoridad kapag ginagawang pormal ang isang relasyon sa trabaho (bilang isang tagagarantiya ng pinalawig na mga karapatan ng empleyado), maliban kung iba ang itinatadhana ng batas.

Dito maaari kang mag-download ng isang sample na karaniwang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho nang libre:

Abogado ng Lupon ng Legal na Proteksyon. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang nakapirming panahon ay ligal. Ngunit dapat tandaan na hindi ito posible sa bawat empleyado at hindi sa lahat ng sitwasyon. Ano ang dapat bigyang-pansin ng isang tagapag-empleyo kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at tinatapos ito?

Inaprubahan ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ang dalawang grupo ng mga pangyayari na ginagawang posible upang tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

• ang likas na katangian ng paparating na gawain o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi nagpapahintulot sa pagtatatag ng mga relasyon sa paggawa para sa isang hindi tiyak na panahon (bahagi 1 ng artikulo 59);
• mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, batay sa kung saan maaari itong tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito (bahagi 2 ng artikulo 59).

Mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat ipahiwatig ng tagapag-empleyo ang dahilan para sa imposibilidad ng pagtatatag ng isang relasyon sa trabaho sa isang permanenteng batayan. Ibig sabihin, dapat malaman ng hire na empleyado na ang kanyang trabaho ay pansamantala at maaari siyang legal na matanggal sa trabaho sa pagtatapos ng kontrata, kahit na walang reklamo ang employer tungkol sa kalidad ng pagganap ng mga tungkulin at disiplina sa paggawa.

Ang isang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon

Ayon sa bahagi 2 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon batay sa likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Sa bisa ng Art. 56 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga pangyayari na imposibleng tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon ay nakasalalay sa employer. Sa kanya sa "pahiwatig" - bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, na naglilista ng mga naturang pangyayari. Kung ang posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay sumusunod mula sa artikulong ito, walang mga batayan para ipahiwatig ang mga kadahilanang ito sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kawalan ng sapat na batayan, ito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (bahagi 5, 6 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon sa mga sumusunod na kaso:

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang ilang mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Bigyang-pansin ang mga huling item ng dalawang listahang ibinigay dito - ang ibig nilang sabihin ay hindi sarado ang mga listahang ito. Ngunit kahit na ito ay maaaring, ang posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming-panahon na kontrata ay dapat na nabaybay sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang, kinakailangang pederal, mga batas.

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang ipahiwatig kung bakit pinipili ng employer ang partikular na anyo ng mga relasyon sa paggawa - dapat mayroong isang sanggunian sa naaangkop na batayan mula sa Labor Code ng Russian Federation o isa pang pederal na batas. Mahalagang ipahiwatig ang tagal ng kontrata (isang tiyak na petsa o ang paglitaw ng isang tiyak na kaganapan). Ang lahat ng ito ay nakasulat sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang maximum na termino para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay limang taon, maliban kung ang isang iba't ibang panahon ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pag-expire ng termino nito (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga dahilan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pinangalanan sa Art. 79:

• pag-expire ng kontrata;
• pagkumpleto ng trabaho kung saan natapos ang kontrata;
• paglabas sa trabaho ng isang tao na ang mga tungkulin ay pansamantalang ginanap;
• pagkumpleto ng panahon para sa trabaho sa kontrata.

Dapat abisuhan ng employer ang empleyado nang nakasulat tungkol sa pag-expire ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis (ang kinakailangan ay hindi nalalapat sa mga kontrata para sa pagganap ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na mga empleyado).

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan:

• kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito dahil sa pag-expire;
• kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, tulad ng nabanggit na, sa kasong ito, ang empleyado ay hindi huminto, ngunit inilipat sa isang permanenteng trabaho. Ang karagdagang kasunduan ay nagsususog sa kontrata sa pagtatrabaho. Dapat tandaan na ang nauugnay na karagdagang kasunduan ay hindi nabanggit sa Labor Code ng Russian Federation, gayunpaman, pinapayuhan ni Rostrud ang pagguhit ng naturang dokumento. Ngunit hindi na kailangang gumawa ng anumang entry sa work book.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Mga problema sa pagpapaalis ng "conscripts"

Ito ay kapaki-pakinabang para sa employer na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at para sa empleyado - hindi gaanong. Ang form na ito ng legal na relasyon ay nagpapahintulot sa iyo na maiwasan ang kumplikadong pamamaraan ng pagpapaalis ng isang hindi kanais-nais na empleyado. Ang isang taong nakakaunawa na maaari siyang mawalan ng trabaho ay mas matulungin at masigasig.

Bagama't ang batas ay nagtatatag ng mga paghihigpit para sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ipinapakita ng kasanayan na, una, ang mga paghihigpit ay hindi palaging binibigyang kahulugan nang maayos, at pangalawa, hindi ito palaging ipinapatupad. Tingnan natin ang ilang kontrobersyal na sitwasyon.

Ang pinuno ay pumirma ng isang karagdagang kasunduan sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapalawak sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa isa pang tatlong taon. Kaya, ang kabuuang oras na ginugol sa opisina ay lumampas sa limang taon. Posible bang isaalang-alang na ang kontrata sa pagtatrabaho ay naging walang katiyakan?

Ang karagdagang kasunduan, na nagtatakda, bukod sa iba pang mga bagay, ang termino para sa pagganap ng mga tungkulin ng pinuno, ay isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod dito, ang relasyon sa trabaho ay apurahan pa rin. Suriin natin ang sitwasyong ito gamit ang halimbawa ng Appellate Ruling ng Supreme Court of the Republic of Mordovia na may petsang Enero 16, 2014 sa kaso No. 33-91/2014.

Ang punong-guro ng paaralan, pinaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho), napunta sa korte. Ang nagsasakdal ay nag-udyok sa kanyang hindi pagsang-ayon sa desisyon ng employer sa pamamagitan ng katotohanan na ang termino ng kanyang kontrata ay lumampas sa pinapayagang limang taon - ang relasyon sa trabaho ay dapat kilalanin bilang open-ended. Ang isang nakapirming kontrata sa pinuno ng institusyong pang-edukasyon ay natapos noong 09/01/2007, natapos ang panahon ng bisa nito noong 08/31/2010. Kinabukasan pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata - 09/01/2010 - isang karagdagang kasunduan ang nilagdaan na nagtatatag ng mga bagong termino para sa kontrata sa pagtatrabaho - hanggang 09/02/2013. Isinasaalang-alang ng nagsasakdal na ang karagdagang kasunduan ay iginuhit at nilagdaan pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung saan posible na gumawa ng mga pagbabago, iyon ay, kapag ang relasyon sa trabaho ay nawala ang kagyat na kalikasan nito. Ang karagdagang kasunduan ay hindi isang bagong natapos na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, dahil walang mga dismissal order na inilabas pagkatapos ng 08/31/2010, pati na rin ang mga order para sa pag-hire sa ilalim ng isang bagong natapos na kontrata na may petsang 09/01/2010, walang katumbas na mga entry ang ginawa sa work book. Hinawakan ng nagsasakdal ang posisyon ng direktor nang higit sa limang taon (mula 2007 hanggang 2013), na hindi pinapayagan ang pagiging kwalipikado sa gayong mga relasyon bilang apurahan.

Tumanggi ang mga korte na bigyang-kasiyahan ang mga kahilingan, na nag-udyok sa kanilang desisyon bilang mga sumusunod. Ang karagdagang kasunduan, sa katunayan, ay isang bagong natapos na kontrata sa pagtatrabaho, at hindi isang pagpapatuloy ng nakaraang dokumento. Natapos ang unang kontrata sa pagtatrabaho noong 2013, kaya kinailangan na gawing pormal muli ang relasyon sa pagtatrabaho.

Ilang beses maaaring tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong empleyado?

Ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kaagad pagkatapos ng pagwawakas ng nauna ay maaaring tapusin sa empleyado ng walang limitasyong bilang ng beses - walang mga paghihigpit sa batas. Ngunit kung ang korte ay nagtatag ng maraming extension ng kontraktwal na relasyon sa isang empleyado na gumaganap ng parehong tungkulin, ang kontrata ay maaaring kilalanin bilang bukas.

Kunin natin bilang halimbawa ang Appellate ruling ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Marso 19, 2015 sa kaso No. 33-4662/2015. Ang deputy head ng paaralan ay tinanggap batay sa isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho. Kasunod nito, sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan, ang mga relasyon sa paggawa ay kinikilala bilang kagyat, at ang posisyon ay pinalitan ng pangalan nang hindi binabago ang tungkulin ng paggawa.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis sa batayan ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may karagdagang pagpaparehistro ng mga bagong kagyat na relasyon ay naganap nang maraming beses, hanggang sa huling pagpapaalis. Iniutos ng korte na ibalik sa pwesto ang nagsasakdal, na nag-udyok sa desisyon tulad ng sumusunod.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos lamang kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagganap nito.

Itinuro ng korte na ang isang relasyon sa pagtatrabaho na nabuo sa pagitan ng mga partido para sa isang hindi tiyak na panahon, ang employer ay walang dahilan upang baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho na ito sa isang nakapirming panahon batay sa isang karagdagang kasunduan. At ang appointment ng isang termino ay hindi maaaring ituring bilang isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, dahil ang termino ay tumutukoy sa mga tampok na bumubuo ng mga species.

Ang mga tungkulin sa paggawa ng empleyado ay hindi nagbago, ang mga relasyon sa paggawa ay hindi pormal na nagambala.

Ang mga argumento ng tagapag-empleyo na ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, itinuturing ng korte na hindi sapat upang tapusin na posible na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng isang direktang indikasyon ng batas. Ang tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng mga tiyak na dahilan para tapusin ang mga naturang kontrata, at walang mga legal na batayan para sa pagtatatag ng isang fixed-term na relasyon sa trabaho sa empleyado.

Pinilit ng employer ang empleyado na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Maaari bang gawing lehitimo ng korte ang isang walang tiyak na relasyon sa trabaho?

Ang sagot sa tanong na ito ay ang legal na posisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation, na itinakda sa Ruling ng Mayo 15, 2007 No. 378-O-P, na binubuo sa katotohanan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa ang batayan ng boluntaryong pahintulot ng empleyado at ng employer, ngunit kung ang pagsang-ayon sa pagtatapos ng kontrata ay ibinigay nang sapilitan ng isang empleyado, may karapatan siyang hamunin ang pagiging lehitimo ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Dapat tandaan na, na nagpapahiwatig ng mga pangyayari ng pagpirma sa dokumento, ang empleyado ay dapat magbigay ng katibayan ng pamimilit, at ang employer, sa kabaligtaran, kusang loob.

Idinidikta ng lohika na walang sinumang empleyado, sa sarili niyang inisyatiba, ang magpapabago ng isang bukas na relasyon sa trabaho sa isang nakapirming panahon. Gayunpaman, ang ebidensya ay mahalaga sa mga korte, at karamihan sa mga na-dismiss na tao ay may mga problema dito.

Ang mga korte, na isinasaalang-alang ang gayong mga hindi pagkakaunawaan, bilang panuntunan, ay ginagabayan ng prinsipyo ng pagiging kusang-loob - kung ang isang empleyado ay pumirma ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, nangangahulugan ito na sumang-ayon siya sa mga tuntunin nito. Ang desisyon ng apela ng Sverdlovsk Regional Court sa kaso No. 33-4662/2015, na tinalakay sa itaas, ay sa halip ay isang pagbubukod sa panuntunan. At narito ang isang tipikal na halimbawa - ang paghatol ng Apela ng Korte Suprema ng Republika ng Tatarstan na may petsang 01.12.2014 sa kaso No. 33-16227/2014. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang tatlong beses sa direktor ng sentro ng mga bata, na nagpapahiwatig na ang trabaho ay hindi pansamantala. Ang mga tuntunin ng mga kontrata ay magkatulad, ang mga tungkulin at tungkulin ng pinuno ay hindi nagbabago sa buong panahon. Itinuro ng mga korte na ang lagda ng empleyado sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng kanilang boluntaryong konklusyon.

Ang isang halimbawa ng isang sitwasyon kung saan walang katibayan ng pamimilit na pumirma sa ilang magkakasunod na fixed-term na kontrata na may karagdagang pag-dismiss ay ang Ruling ng Perm Regional Court na may petsang Setyembre 30, 2014 sa kaso No. 33-8619.

Noong 1999, ang representante na pinuno ng teatro ay permanenteng tinanggap pagkatapos mailipat mula sa panrehiyong administrasyon. Pagkaraan ng ilang panahon, ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya ay muling naiuri bilang isang nakapirming panahon. Ang mga relasyon sa paggawa ay paulit-ulit na na-renew pagkatapos ng pag-expire ng susunod na kontrata. Kapag ang employer ay hindi nag-alok ng isa pang fixed-term na kontrata para sa pagpirma, ang na-dismiss na empleyado ay pumunta sa korte, na hinihiling na ang relasyon sa trabaho ay kilalanin bilang open-ended. Gayunpaman, ang korte ng unang pagkakataon, at pagkatapos ay ang komisyon ng apela, ay pumanig sa employer, na itinuturo na ang empleyado ay kusang pumirma sa mga kontrata.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso na ibinigay ng Bahagi 2 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kilalanin bilang lehitimo kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, iyon ay, kung ang pahintulot ng empleyado ay boluntaryong ibinigay. Kwalipikado ang mga korte bilang pahintulot sa pagkakaroon ng pirma ng empleyado sa naturang kasunduan. Kinumpirma din ng mga materyales ng kaso ang boluntaryong kalooban ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho kasama ang paglipat sa isang nakapirming panahon.

Kung sinabi ng empleyado na pinilit siya ng employer na lagdaan ang dokumento, ang sitwasyong ito ay napapailalim sa pag-verify at ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon nito ay nakasalalay sa empleyado. Sa madaling salita, ang empleyado ay dapat magbigay ng katibayan ng isang sanhi na relasyon sa pagitan ng mga aksyon ng employer at ang sapilitang pagpirma ng isang nakapirming kontrata, kumbinsihin ang korte na ang employer ay sadyang kumilos. Halimbawa, ang pagkakaroon ng isang salungatan na relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa kanyang sarili ay hindi maaaring maging isang walang kondisyon at sapat na katibayan ng sikolohikal na presyon na ibinibigay sa kalooban ng isang empleyado. Kailangan natin ng direktang ebidensya.

Ang tanong ay lumitaw: anong katibayan ang kailangan ng korte upang kilalanin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos (iyon ay, pinirmahan) sa ilalim ng pagpilit? Marahil isang reklamo sa awtoridad ng paggawa? Gayunpaman, hindi lahat ng "conscript", depende, sa katunayan, sa isang magandang relasyon sa employer, ay nanganganib na bumaling sa awtoridad ng pangangasiwa na may reklamo na pinilit siyang pumirma sa isang hindi kanais-nais na dokumento. Ang isa pang pagpipilian ay ang patotoo ng mga saksi, na, bilang panuntunan, ay mga empleyado ng parehong organisasyon at malamang na hindi gustong magsalita laban sa kanilang mga nakatataas (bagaman ito ay mga salita ng mga saksi, na nagpapatunay na ang dokumento ay nilagdaan sa ilalim ng presyon mula sa ang employer, na nakaimpluwensya sa pagpapalabas ng Ruling ng 25.01 ng Voronezh Regional Court .2011 No. 33-340 sa iligal na pagpapaalis).

Ang katibayan ay maaaring isang audio recording, na naitala hindi lamang ang katotohanan ng presyon na ginawa sa empleyado kapag pumirma sa kontrata, ngunit nagbibigay-daan din sa iyo na makilala ang mga pagkakakilanlan ng mga kalahok sa pamamaraan, ang lugar at oras ng aksyon. Tulad ng naiintindihan mo, iilan sa mga manggagawa ang maaaring magyabang ng naturang "trump card". Ang pag-aaral ng hudisyal na kasanayan ay nagpipilit sa amin na sabihin na, sa pangkalahatan, ang mga empleyado ay nawawalan ng mga claim - ang employer ay may pormal na batayan para sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Nang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay naligaw. Posible ba sa pamamagitan ng korte na muling gawing kwalipikado ang isang relasyon sa trabaho sa isang bukas na relasyon?

Kung mapapatunayan ng isang empleyado na siya ay naligaw, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring muling sanayin sa isang hindi tiyak na kontrata. Ang kahirapan sa sitwasyong ito ay ang kawalan ng posibilidad ng ebidensya. Sa katunayan, para sa assertion ng empleyado na siya ay niloko lamang, ang employer ay maaaring magbigay ng isang fixed-term employment contract na boluntaryong nilagdaan ng mga kalahok nito. Ayon kay Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isa sa mga pangunahing kondisyon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tiyak na kasunduan ng mga partido. May alam ba ang jurisprudence ng mga halimbawa kung kailan nirepaso ang mga fixed-term na kontrata sa mga nalinlang na empleyado? Alam. Ngunit sa mga kasong ito, ang mapagpasyang argumento, bilang panuntunan, ay hindi ang nalinlang na nagsasakdal na pag-asa para sa awa ng mga hukom, ngunit ang katotohanan na ang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon. . Kung ang mga batayan para sa pagtatapos ng naturang kasunduan ay wala sa listahan, ang na-dismiss na empleyado ay maaaring manalo sa kaso. Kung mayroong batayan, ang pagkakataong manalo ay makabuluhang nabawasan. Isaalang-alang ang dalawang desisyon ng korte kung saan naniniwala ang mga "conscripts" na sila ay nalinlang. Sa unang kaso, ang isang aplikasyon para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay isinumite ng pinuno ng isang munisipal na institusyon, sa pangalawang kaso, ng isang security guard ng isang pribadong negosyo. Ang mga argumento ng mga nagsasakdal na sila ay nalinlang tungkol sa pagpapalawig ng relasyon sa pagtatrabaho para sa posisyong ito sa hinaharap ay walang legal na kahalagahan dahil sa kasunduan ng mga partido na magtapos ng isang nakapirming kontrata, na pinatunayan ng kanilang mga lagda sa kontrata. naglalaman ng kaugnay na kondisyon. Ngunit sa mga pinuno ng mga organisasyon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit ang propesyon ng isang security guard ay wala sa listahan. Samakatuwid, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang security guard ay naibalik sa trabaho, ngunit ang ulo ay hindi.

Sa konklusyon, muli naming binibigyang pansin ang katotohanan na ang mga pangako ng employer kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na "magkasama palagi" ay mga salita lamang na walang legal na puwersa kung ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay legalize. . Upang maprotektahan ang kanilang sarili sa hinaharap at kumpirmahin na ang pagpirma sa dokumento ay isang sapilitang aksyon, ang empleyado ay maaaring humingi ng payo mula sa labor inspectorate "hanggang sa kulog." Sasabihin sa iyo ng espesyalista kung ano ang gagawin sa isang partikular na sitwasyon.

Halimbawa, ang pagtatapos ng isang kasunduan sa isang taong sumasailalim sa pagsasanay sa palakasan, batay sa talata 8 ng Art. 34.2 ng Pederal na Batas ng Disyembre 4, 2007 No. 329-FZ "Sa Pisikal na Kultura at Palakasan sa Russian Federation".

Bahagi 2 Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Listahan ng mga propesyon at posisyon ng mga malikhaing manggagawa, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Abril 28, 2007 No. 252.

Halimbawa, talata 2 ng Art. 25.1 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay nagtatakda ng mga tampok ng pag-abot sa limitasyon ng edad para sa mga sibil na tagapaglingkod sa serbisyo.

Bahagi 4 Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation.

Liham ni Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 Blg. 1904-6-1.

Talata 4, talata 14 ng Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (simula dito - Dekreto ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2).

Sa ilang mga sitwasyon, ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring o walang karapatan na kumuha ng isang aplikante sa isang bukas na kontrata para sa isang tiyak na posisyon. Sa kasong ito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa empleyado batay sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayundin, sa ilalim ng mga katulad na kondisyon, posible na magtapos ng isang kontrata sa isang unyon ng manggagawa o mga awtorisadong kinatawan ng mga empleyado. Ito ay tinatawag na kolektibong kasunduan.

Ano ang isang fixed term contract

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang nakapirming panahon ay isang ligal na aksyon na kumokontrol sa mga pansamantalang relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ang pangunahing tampok ng naturang dokumento ay ang malinaw na tinukoy na mga tuntunin ng mga relasyon sa paggawa, na maaaring hanggang sa 5 taon. Ang pinakamababang time frame para sa naturang kontrata ay hindi itinatadhana ng batas. Kasabay nito, ang magiging empleyado ay nananatili ang karapatan sa taunang bakasyon, sahod, at sick leave. Maaaring magtalaga ng probationary period ang isang employer sa isang aplikante.

Sa anong mga kaso ay

Ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa batayan ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag ang pagpirma ng isang permanenteng kontrata ay imposible. Ang sitwasyong ito ay maaaring lumitaw dahil sa mga sumusunod na kadahilanan:

1. Gumagawa ng pansamantalang trabaho.
2. Ang estado ay pinupuno ng kumpetisyon.
3. Ang mga kahihinatnan ng mga aksidente at mga lokal na natural na sakuna ay inaalis.
4. Ang likas na katangian ng trabaho ay naiiba sa profile ng negosyo.

Mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang panandaliang kontrata ay isang kontrata na ang legal na batayan ay ganap na binuo sa paligid ng pansamantalang katangian ng trabaho kung saan ang aplikante ay tinanggap. Gayundin, sa mga ligal na batayan, ang naturang kontrata ay maaaring tapusin sa mga espesyal na kategorya ng mga mamamayan:

• pagsasagawa ng alternatibong serbisyo;
• full-time na mga mag-aaral sa faculty;
• naglalayon sa sapilitang gawaing pampubliko;
• mga taong may katayuan ng isang pensiyonado;
• mga taong may kapansanan ng 2, 3 grupo.

Mga kalamangan at kahinaan

Ang pansamantalang katangian ng relasyon sa trabaho, na ipinahiwatig ng isang panandaliang kontrata, ay may parehong mga plus at minus para sa empleyado. Ang mga kawalan ng ganitong uri ng kontrata ay kinabibilangan ng:

• maikling oras upang makabisado ang posisyon;
• pagwawakas ng relasyon sa trabaho pagkatapos ng napagkasunduang panahon.

Gayunpaman, ang isang fixed-term na kontrata ay mayroon ding hindi maikakaila na mga pakinabang na nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ito bilang isang sapat na alternatibo sa regular na trabaho. Kabilang sa mga ito ay ang buong pangangalaga ng lahat ng mga garantiyang panlipunan mula sa employer:

• opisyal na suweldo;
• holiday pay, sick leave;
• kabayaran sa pagpapaalis.

Form ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang sample na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho ay ipinapalagay ang pagkakaroon ng 2 sugnay na "mula sa" at "sa", na puno ng mga tiyak na petsa. Sa huling talata ng form, dapat mong ipahiwatig ang eksaktong petsa ng pagpapaalis o isang partikular na kaganapan na nauugnay dito. Ang pagkaapurahan ng kontrata ay dapat na ipahiwatig sa "kalikasan ng trabaho" na cell. Ang huling bersyon ng kasunduan ay dapat maglaman ng mga sumusunod na sugnay, na tinukoy ng GOST 6.30, na namamahala sa pamamaraan para sa pagpirma ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

• ang pangalan ng employer;
• uri/petsa/bilang ng dokumento, lugar ng pagpirma;
• heading, text mismo;
• mga aplikasyon;
• mga lagda;
• mga sertipiko ng pag-apruba;
• selyo;
• marka ng resibo ng empleyado ng pangalawang kopya.

Mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagkuha ng empleyado para sa isang nakapirming panahon ay nauugnay sa ilang mga paghihirap at kundisyon. Kapag gumagawa ng isang entry sa work book tungkol sa pagtatapos ng kontrata, ang isang tala sa mga tuntunin nito ay hindi ginawa. Sa STD, kinakailangang ipahiwatig ang mode ng araw ng pagtatrabaho, oras ng pahinga, ang pamamaraan para sa pagbibigay ng bakasyon, kung naiiba sila sa mga pamantayan dahil sa likas na katangian ng trabaho. Mga tuntunin ng suweldo, ang pagkakaroon ng kabayaran para sa trabaho sa mapanganib na produksyon, ang kondisyon para sa sapilitang social insurance ng empleyado alinsunod sa pederal na Labor Code ng Russian Federation.

Pandagdag kasunduan

Ang STD ay maaaring magbigay ng mga karagdagang kundisyon na hindi lumalabag sa anumang mga karapatan ng empleyado. Ang mga kundisyong ito ay hindi maaaring salungat sa batas na namamahala sa pangangalap ng mga empleyado, iba pang mga regulasyon na sumasalamin sa mga karapatan at obligasyon ng mga partido kapag pumasok sa isang relasyon sa trabaho. Ang mga sumusunod na tuntunin ay maaaring isama sa isang karagdagang kasunduan:

• probasyon;
• karagdagang insurance ng empleyado;
• pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay ng manggagawa;
• probisyon ng pensiyon na hindi estado;
• hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas;
• tagal ng bakasyon.

Kung kanino may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Mayroong ilang mga makabuluhang dahilan na inireseta sa Labor Code ng Russian Federation para sa pag-isyu ng isang nakapirming kontrata. Ang mga grupo ng mga tao ay ipinahiwatig din, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata na kung saan ay legal. Ang mga sumusunod na grupo ng mga mamamayan ay maaaring pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang tagapag-empleyo sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan:

• aplikante sa hilaga ng bansa;
• liquidator;
• isang empleyado na tinanggap upang punan ang isang posisyon (kabilang ang mga kababaihan sa maternity leave, mga permanenteng empleyado);
• empleyado sa teatro, media;
• manager, assistant, accountant.

Sino ang hindi makakapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Tulad ng kaso ng isang bukas na kontrata, ang isang nakapirming kontrata sa isang empleyado ay may ilang mga paghihigpit na may kaugnayan sa listahan ng mga tao kung kanino ito ay labag sa batas upang tapusin ang isang STD. Ito ay maaaring mga taong nasa probasyon na nasa ilalim ng house arrest. Ang iba't ibang sakit ay maaari ding maging sanhi ng pagtanggi kapag pumirma ng kontrata. Kaya, labag sa batas ang pag-upa ng mga taong may kapansanan sa ika-3 pangkat, mga taong may opisyal na nakumpirma na mga sakit sa pag-iisip o mga mapanganib na nakakahawang sakit.

Gaano katagal ang isang nakapirming kontrata?

Ayon kay Art. 58, sining. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang tagapag-empleyo na ipahiwatig sa kasunduan sa empleyado ang mga tiyak na tuntunin ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang aktwal na petsa ng pagkumpleto ng kasunduang ito ay itinakda batay sa mga pangangailangan ng tagapag-empleyo at maaaring dagdagan sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Ang likas na katangian ng trabaho na tumutukoy sa tagal ng kontrata ay nabaybay sa Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation.

Minimum na termino

Ang batas ng Russian Federation ay hindi nagtatatag ng isang minimum na panahon ng bisa ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo na nagmumula bilang isang resulta ng pagtatapos ng isang STD. Sa bawat indibidwal na kaso, ang pinakamababang tagal ng kontrata ay tinutukoy lamang ng employer, batay sa kanyang mga pangangailangan. Maaari lamang sumang-ayon ang aplikante na pumirma sa kasunduan o tumanggi kung hindi siya nasisiyahan sa tagal ng trabaho.

Pinakamataas na termino

Tulad ng sa kaso ng pinakamababang panahon, ang maximum ay tinutukoy ng mga pangangailangan ng employer, ngunit, hindi tulad ng unang kaso, mayroon na itong mga paghihigpit na itinatag ng batas. Ang STD ay hindi maaaring tapusin sa sinuman sa loob ng higit sa 5 taon. Hindi ito nangangahulugan na sa pagtatapos ng panahong ito, ang relasyon sa trabaho ay dapat na ganap na magwakas. Maaaring palawigin ang STD sa pamamagitan ng mutual agreement ng mga partido. Pagkatapos ng kasunduan, dapat palawigin ang kontrata.

Kailan nagiging hindi tiyak ang isang nakapirming kontrata?

Ang isang STD ay maaaring gawing hindi tiyak batay sa isang desisyon ng korte, na nagtatag ng katotohanan ng maraming pagpapalawig ng isang nakapirming-panahong kasunduan ng employer upang linlangin ang mga empleyado at labagin ang kanilang mga karapatan. Maaaring ilipat ang STD sa isang open-ended na format sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho). Nangyayari ito kapag ang posisyon kung saan kinuha ang aplikante bilang isang kinatawan ay nabakante. Sa paglilitis, ang isang empleyado na patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng STD ay tumatanggap ng karapatang magtrabaho nang walang katiyakan.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang STD ay maaaring wakasan nang maaga sa iskedyul sa parehong paraan tulad ng isang karaniwang kontrata (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 79). Maaaring bawasan ang isang empleyado sa pamamagitan ng pag-abiso sa kanya ng 2 buwan nang maaga at pagbabayad ng naaangkop na kabayaran. Ang isang empleyado kung kanino natapos ang isang nakapirming termino na kontrata ay may karapatang wakasan ito sa kanyang sariling kahilingan sa pamamagitan ng pagsusumite ng isang aplikasyon sa kinakailangang form 2 linggo bago ang tinukoy na petsa. Sa panig naman ng employer, hindi rin problema ang dismissal ng isang empleyado pagka-expire ng kontrata. 3 araw bago matapos ang STD, isang utos ng pagpapaalis ay inilabas sa pangalan ng empleyado. Hindi ito mapagtatalunan.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Anumang kontrata ay maaaring malayang wakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido batay sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagwawakas ng STD sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ay maaaring isagawa anumang oras, anuman ang petsa ng pagwawakas ng mga legal na relasyon. Kung nais ng empleyado na umalis sa pamamagitan ng kasunduan, kinakailangan na ipahiwatig ito nang hiwalay sa aplikasyon para sa pagpapaalis. Maaari ring simulan ng employer ang ganitong uri ng pagwawakas, ngunit kung walang nakasulat na pahintulot ng empleyado, hindi niya ito maisasagawa.

Sa inisyatiba ng manggagawa

Art. 80 ng batas sa paggawa ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa kahilingan ng empleyado. Ayon sa batas, ang empleyado ay kinakailangang magpadala ng abiso sa employer tungkol sa desisyong huminto sa kanyang sariling malayang kalooban sa loob ng 2 linggo. Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay binibigyan ng buong bayad (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga pagbubukod ay mga kaso:

1. Probasyon. Sa panahong ito, ang empleyado ay dapat magsulat ng kaukulang aplikasyon para sa 3 araw ng kalendaryo (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Pagganap ng pana-panahong trabaho, STD hanggang 2 buwan. Ang mga kategoryang ito ay hindi kasama sa ipinag-uutos na trabaho sa loob ng 2 linggo at maaaring umalis sa pamamagitan ng babala sa employer 3 araw nang maaga (Artikulo 292, Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa inisyatiba ng employer

Ang pagwawakas ng isang panandaliang kontrata sa inisyatiba ng employer ay kinokontrol ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Posibleng tanggalin ang parehong pansamantalang empleyado at permanenteng empleyado sa ilang mga kaso na nagsisilbing batayan para sa pagwawakas ng trabaho:

1. Pagpuksa ng negosyo, bangkarota, pagwawakas ng aktibidad ng employer - IP.
2. Pagbawas ng mga tauhan.
3. Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak dahil sa mga pangyayari na itinakda ng batas sa paggawa, Art. 81.

Kasama ang isang buntis

Tulad ng sinumang empleyado, ang isang buntis ay may karapatang huminto sa kanyang sariling kahilingan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa kanya bago matapos ang pagbubuntis nang walang mga pagtatalo sa paggawa batay sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation:

1. Ang paglabas ng isang absent na empleyado. Ito ay isang legal na batayan para sa pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan, na inisyu ayon sa STD (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak dahil sa mga pangyayari na ibinigay para sa Art. 81 at hindi nauugnay sa katotohanan ng pagbubuntis.

Video

Ang termino kung saan natapos ang kontrata ay ang tagal ng mga obligasyong kontraktwal ng mga partido. Depende sa tagal ng termino, ang mga kontrata ay nahahati sa isang beses, panandalian, pangmatagalan, hindi tiyak. Ang partikular na kahalagahan ay nakalakip sa indikasyon ng termino kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Nasa interes ng empleyado na pumasok sa isang pangmatagalang relasyon sa trabaho sa employer, samakatuwid ang Labor Code ay nagtatatag na, sa pangkalahatang kaso, dapat itong tapusin nang walang katapusan.

Kailan ako makakapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang mga sitwasyon kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga batayan kung saan ipinahiwatig ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring nahahati sa dalawang grupo:

• ang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon dahil sa likas na katangian ng trabaho o mga kondisyon ng pagganap nito;
• ang mga partido, sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, ay nagtatag ng isang tiyak na panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa mga kaso lamang na pinahihintulutan ng batas.

Pakitandaan: hindi maaaring simulan ng isang empleyado ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata kung walang mga batayan na ibinigay sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Kahit na alam ng empleyado nang maaga kung gaano katagal siya magtatrabaho sa lugar na ito (halimbawa, lilipat siya sa ibang lungsod), dapat pa ring tapusin ng employer ang isang open-ended na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang listahan ng mga sitwasyon kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos ay hindi kumpleto, i.e. ang mga karagdagang batayan ay maaaring pagtibayin ng mga pederal na batas. Tinutukoy ang termino sa kontrata sa pagtatrabaho, tiyaking ipahiwatig ang batayan kung saan mayroon itong likas na pangangailangan ng madaliang pagkilos. Ang natitirang mga mandatoryong kondisyon ng isang nakapirming kontrata ay hindi naiiba sa isang hindi tiyak.

Ang pagpasok ay ginawa sa karaniwang paraan, habang ang panahon kung saan ang empleyado ay tinanggap ay hindi ipinahiwatig. Gayunpaman, sa pagtanggal, ang isang rekord na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa pag-expire ng termino nito ay ginawa nang walang kabiguan.

Gaano katagal maaaring tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang pinakamahabang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay limang taon, ang pinakamababang termino ay hindi itinatag ng batas. Sa teoryang, posible na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang araw, ngunit sa kasong ito ay mas madaling gawing pormal ang mga relasyon sa isang empleyado sa anyo ng isang kontrata sa batas sibil.

Posibleng italaga sa kontrata sa pagtatrabaho ang petsa ng pag-expire nito sa isang tiyak na petsa o sa pamamagitan ng pagpahiwatig ng isang partikular na kaganapan. Halimbawa, kung hindi alam kung kailan babalik sa trabaho ang isang permanenteng empleyado, ang termino sa kontrata ay maaaring ipahiwatig bilang "Para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng isang permanenteng empleyado na nananatili sa isang trabaho" o "Hanggang ang pangunahing empleyado ay bumalik sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.”

Hindi pinapayagan na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang maraming beses upang maisagawa ang parehong tungkulin sa trabaho (maliban sa mga guro at atleta). Ang nasabing kasunduan ay maaaring i-reclassify sa isang open-ended, at ang employer ay maaaring managot sa administratibo sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation (multa hanggang 100 libong rubles para sa mga organisasyon at hanggang 20 libong rubles para sa mga indibidwal na negosyante).

Ang isang pagbubukod ay ang sitwasyon kapag ang isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay pinalitan ang isang permanenteng empleyado, at pagkatapos ng kanyang pag-alis, isa pang nakapirming kontrata ang natapos sa isang pansamantalang empleyado para sa parehong gawain sa paggawa. Halimbawa, ang isang nagbebenta ay tinanggap sa panahon ng maternity leave ng isang permanenteng empleyado, at nang siya ay pumasok sa trabaho, sa kanyang pahintulot, ang isang pansamantalang kontrata ay muling natapos sa isang pansamantalang manggagawa, ngunit may iba't ibang mga petsa.

Hindi rin ituturing na isang paglabag sa batas sa paggawa ang paulit-ulit na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa parehong tao at para sa parehong posisyon, kung ang kontrata ay natapos sa isang direktor na muling nahalal sa paraang itinakda ng charter.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago ang petsa ng pag-expire

Ang katotohanan na ang mga partido ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may indikasyon ng termino ay hindi nangangahulugan na hindi ito maaaring wakasan nang mas maaga. Upang wakasan ang isang nakapirming kontrata, may parehong mga batayan para sa pagwawakas tulad ng para sa isang hindi tiyak na kontrata:

• kasunduan ng mga partido - artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation;
• inisyatiba ng empleyado - Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation;
• inisyatiba ng employer 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, ang isang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan batay sa mga resulta ng pagsubok (Artikulo 70 ng Civil Code ng Russian Federation). Hindi laging posible na magtatag ng isang panahon ng pagsubok kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang posibilidad na ito ay depende sa kung anong panahon at para sa kung anong trabaho ang kontrata ay natapos:

• para sa pansamantalang trabaho, pati na rin sa kaso ng anumang iba pang paglahok ng isang empleyado para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag sa lahat;
• para sa pana-panahong trabaho, at may panahon ng kontrata na 2 hanggang 6 na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa dalawang linggo;
• kung ang kontrata ay natapos sa loob ng higit sa anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi dapat lumampas sa tatlong buwan o anim na buwan para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (mga tagapamahala at kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan).

Bilang karagdagan, anuman ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term o indefinite), hindi itinatakda ang probationary period para sa mga buntis na kababaihan, kababaihang may mga anak na wala pang isa at kalahating taong gulang at mga empleyadong wala pang labingwalong taong gulang.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho?

Ang pag-expire ng isang fixed-term na kontrata ay hindi nangangahulugan na ito ay awtomatikong winakasan. Ang katotohanan ay ang pamantayan ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat dito. Ayon dito, kung wala sa mga partido sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ang humiling ng pagwawakas nito, kung gayon ang kontrata ay awtomatikong nagiging walang katiyakan.

Kasabay nito, naniniwala si Rostrud na upang ayusin ang katotohanan ng pagbabago ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho at ilipat ito mula sa fixed-term hanggang sa indefinite, kinakailangan na gumawa ng karagdagang kasunduan sa pagbabago ng termino sa fixed-term. kontrata. Kung ang empleyado ay nagpipilit na lagdaan ang naturang kasunduan, dapat itong iguhit, ngunit sa anumang kaso (kung ang kasunduang ito ay naisakatuparan o hindi), sa bisa ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagiging walang katiyakan. .

Kung ang employer gayunpaman ay nagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon, kung gayon ito dapat niyang ipaalam sa pansamantalang manggagawa sa pamamagitan ng sulat. Dapat itong iulat nang hindi bababa sa tatlong araw bago. Hindi kinakailangang maghintay ng eksaktong tatlong araw bago ang pag-expire ng kontrata, maaari itong gawin nang mas maaga, ang pangunahing bagay ay hindi makaligtaan ang tatlong araw na panahon na ito.

Sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng kumpirmasyon na ang empleyado ay ipinaalam sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Upang gawin ito, kinakailangang maghanda ng dalawang kopya ng paunawa, ang isa ay pinananatili ng employer na may pirma ng empleyado. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma, isang naaangkop na aksyon ay iginuhit, kung saan hindi bababa sa dalawang saksi ang dapat na kasangkot.

Ang abiso ay hindi kinakailangan lamang sa kaso kung kailan ang isang nakapirming kontrata ay natapos para sa panahon ng kawalan ng isang permanenteng empleyado (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaaring may ganoong sitwasyon na ang empleyado, sa bisperas lamang ng pag-expire ng kontrata, ay nagkasakit at nasa sick leave. Sa anumang kaso, ang employer, kung siya ay nagnanais na wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat subukang makipag-ugnayan sa kanya, kung hindi, maaaring magkaroon ng pagtatalo kung ang kontrata ay tinapos na. Kung ang empleyado, sa ilang kadahilanan, ay hindi magagamit, pagkatapos ay ipaalam sa kanya ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may paglalarawan ng kalakip at isang paunawa sa paghahatid. Kukumpirmahin nito na ipinaalam ng employer sa empleyado ang kanyang desisyon sa isang napapanahong paraan.

Partikular na pinoprotektahan ng Labor Code ang mga interes ng naturang kategorya ng mga manggagawa bilang mga buntis na kababaihan. Posibleng wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis na empleyado dahil sa pag-expire nito kung ang dalawang kondisyon ay sabay na natutugunan:

• ang pansamantalang manggagawa ay tinanggap para sa panahon ng kawalan ng permanenteng manggagawa;
• ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring mag-alok ng isang buntis na babae ng isa pang trabaho o siya mismo ay tumanggi sa inaalok na bakante (kasabay nito, hindi maaaring mag-alok sa kanya ng trabaho na hindi niya magagawa para sa mga kadahilanang pangkalusugan).

Kung ang isang buntis na empleyado ay sumang-ayon sa ibang lugar ng trabaho, sa halip na kung saan bumalik ang permanenteng empleyado, kung gayon ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig at ang naturang empleyado ay maaaring ma-dismiss sa araw na matapos ang maternity leave. Sa anumang kaso, obligado ang tagapag-empleyo na pahabain ang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis, kahit na ang buntis ay tinanggap upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho, at ang lahat ng volume na ito ay nakumpleto na.

May mga empleyado kung saan ang mga nakapirming kontrata ay natapos sa halos anumang kumpanya. Sa artikulo, isasaalang-alang namin nang detalyado kung anong mga batayan ang posibleng tapusin ang mga kontrata sa naturang mga empleyado at kung paano ito gagawin nang tama sa 2018.

Mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kung imposibleng magtatag ng isang relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya. Kabilang sa mga empleyadong ito ang mga:

• Gumagana sa isang pansamantalang, fixed-term o pana-panahong trabaho;
• Ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
• Siya ay tinanggap ng isang organisasyong itinatag para sa isang tiyak na panahon;
• Tinanggap para sa ilang partikular na trabaho, atbp.

Ang isa pang dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang kasunduan ng mga partido, iyon ay, ang inisyatiba ng employer at ng empleyado mismo (Tingnan din ang artikulo ⇒). Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay tinanggap:

• nagretiro ayon sa edad;
• May kondisyong medikal na nagpapahintulot lamang sa kanya na gumawa ng pansamantalang trabaho;
• Kung para sa trabaho kailangan niyang lumipat sa Far North o katumbas dito;
• Tinatanggap para sa agarang trabaho, tulad ng pag-aalis ng mga aksidente o sakuna;
• Nasa full-time na edukasyon;
• Atleta o coach;
• Tinanggap para sa malikhaing gawain;
• Tinanggap na magtrabaho para sa isang maliit na negosyo, ang bilang nito ay hanggang sa 35 katao (o 20 kung ang negosyo ay nakikibahagi sa tingian na kalakalan o mga serbisyo ng consumer);
• Magtatrabaho bilang punong accountant o manager;
• Kasama, atbp.

Ang kurso ng may-akda ni Olga Likina (Accountant M.Video Management) ay mahusay para sa pag-aayos ng mga rekord ng tauhan sa isang kumpanya para sa mga baguhan at accountant ⇓

Imposibleng mag-isyu ng isang nakapirming kontrata sa isang empleyado na nagretiro nang nagtatrabaho sa organisasyon. Para dito, nahaharap sa multa ang organisasyon.

Responsibilidad para sa paglabag sa mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga patakaran para sa pagbuo ng isang nakapirming kontrata sa isang empleyado ay hindi maaaring labagin. Kung hindi, ang mga organisasyon, opisyal ng organisasyon at mga negosyante ay nahaharap sa multa mula sa labor inspectorate.

• 50,000 - 100,000 rubles. - para sa organisasyon
• 10,000 - 20,000 rubles. – sa isang opisyal (halimbawa, isang direktor);
• 5000 - 10,000 rubles. - para sa isang negosyante.

Ang ganitong mga multa ay nagbabanta sa kaso ng isang beses na paglabag sa batas. Kung ang employer ay paulit-ulit na lumalabag sa batas, ang mga multa ay tataas:

• 100,000 - 200,000 rubles - para sa organisasyon;
• 1 - 3 taon ng diskwalipikasyon - para sa isang opisyal (halimbawa, isang direktor);
• 30,000 - 40,000 rubles - para sa isang negosyante.

Deadline para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Ang maximum na posibleng termino para sa isang fixed-term na kontrata sa isang empleyado ay 5 taon, habang hindi nililimitahan ng mambabatas ang minimum na termino. Hindi malinaw na tinukoy ng kontrata ang petsa ng pag-expire ng fixed-term na kontrata. Maaari itong limitado sa ilang petsa o ilang kaganapan. Halimbawa, maaaring ibigay ng kontrata ang pagwawakas nito kaugnay ng pagbabalik ng empleyado sa trabaho mula sa maternity leave.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata

Ang kontrata ay magtatapos sa pagtatapos ng termino nito. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang partikular na kaganapan, o isang petsa na tinukoy sa kontrata. Para sa kaginhawahan, maaari kang magtago ng isang espesyal na log ng petsa ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata ng organisasyon. Papayagan ka nitong tanggalin ang naturang empleyado sa tamang oras nang hindi lumalabag sa mga batas sa paggawa.

Paano mag-renew ng nakapirming termino na kontrata

Hindi laging posible na palawigin ang relasyon sa trabaho sa isang empleyado nang hindi tinatapos ang nakapirming kontrata. Depende ito sa kung gaano katagal natapos ang kontrata at kung gaano katagal gustong palawigin ng employer. Kinakailangang magpatuloy mula sa katotohanan na ang kabuuang panahon ng trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay hindi maaaring lumampas sa 5 taon at walang espesyal na posibilidad ng pagpapalawig. Magagawa lamang ito kung:

• sa pagtatapos ng termino ng fixed-term na kontrata, ang empleyado ay buntis. Sa kasong ito, ang termino ng kontrata ay dapat na pahabain hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Gayunpaman, dapat itong isipin na sa kasong ito ay may mga batayan kung saan ang isang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan sa isang buntis;
• ang empleyado ay dating humawak ng posisyon ng isang siyentipiko at pedagogical na manggagawa at inihalal dito sa pamamagitan ng kumpetisyon.

Kapag pinalawig ang relasyon sa trabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon, maiiwasan ang proseso ng pagpapaalis.

Sa pagtatapos ng termino, ang mga partido ay hindi dapat humingi ng pagwawakas ng nakapirming kontrata at ang empleyado ay maaaring magpatuloy sa trabaho. Sa kasong ito, ang kontrata ay nagiging hindi tiyak, at maaari itong palawigin sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang kasunduan o order.

Ganoon din ang kaso sa mga empleyadong hindi na-terminate ang fixed-term na kontrata sa isang napapanahong paraan at nagpatuloy siya sa trabaho. Sa kasong ito, bilang default, ang kontrata ay itinuturing na walang limitasyon, kahit na walang karagdagang mga dokumento.

Ngunit ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa ulo kung ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa kanya, ang epekto nito ay nabaybay sa mga dokumento ng nasasakupan.

Mga dokumento ng tauhan kapag gumagawa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kakailanganin ng departamento ng mga tauhan na gumuhit ng ilang mga dokumento kapag kumuha ng empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata.

Mahalaga! Kung ang kontrata ay tinapos sa inisyatiba ng empleyado bago ang napagkasunduang panahon, ang empleyado ay obligadong ipaalam sa employer sa anyo ng isang nakasulat na pahayag. Dapat itong gawin dalawang linggo bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Ngunit kung ang termino ng kontrata ay hindi hihigit sa 2 buwan, ang aplikasyon ay maaaring isulat tatlong araw bago ang pagpapaalis.

Ang legislative framework

Mga sagot sa mga karaniwang tanong

Tanong: Posible bang ipahiwatig sa kontrata na ang empleyado ay ipinagbabawal na gumawa ng inisyatiba sa pagwawakas ng nakapirming kontrata nang maaga sa iskedyul?

Sagot: Hindi. Direktang sumasalungat ito sa batas, Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang kontrata ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng empleyado, kabilang ang sitwasyon kapag ang kontrata ay hindi pa nag-expire.