GAMITIN ang batas sa paggawa. Paghahanda para sa pagsusulit

Hanapin sa listahan sa ibaba ang mga kategorya ng mga taong WALANG pagsubok sa trabaho. Isulat ang mga numero kung saan ipinahiwatig ang mga ito.

1) mga taong wala pang 18 taong gulang

2) mga taong nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho

3) mga taong nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang buwan o higit pa

4) mga buntis na kababaihan

5) mga conscript na inilipat sa reserba

Paliwanag.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang pagtatatag ng pagsusulit kapag ang pagkuha ay karapatan ng employer. Ang employer ay may karapatang magpataw ng panahon ng pagsubok sa sinumang empleyado. Gayunpaman, ang Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ay nagtatatag ng mga kategorya ng mga empleyado kung saan ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maitatag.

Kaya, ang pagsusulit sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa:

1. Mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kompetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

2. Mga buntis na kababaihan at kababaihang may mga anak na wala pang isa at kalahating taon.

Tungkol sa kategoryang ito ng mga manggagawa, mapapansin na ang mga buntis o kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon ay kinakailangan na ipaalam sa employer ang tungkol sa kanilang pagbubuntis at ang pagkakaroon ng mga bata kapag nag-hire. Sa kabaligtaran, Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na hilingin sa isang empleyado na magsumite ng mga dokumento na hindi nakalista sa artikulong ito. Isang Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagtanggi sa pag-upa sa mga batayan ng pagbubuntis. Kaya, ang kategoryang ito ay maaaring, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, itago ang katotohanan ng pagbubuntis o ang katotohanan ng pagkakaroon ng mga bata sa ilalim ng isa at kalahating taong gulang. Kahit na ang probationary clause ay kasama sa kontrata ng trabaho sa kanila, ito ay magiging walang bisa.

3. Mga taong wala pang labingwalong taong gulang.

Ibig sabihin, mga menor de edad. Ang katotohanan ng minorya ay itinatag sa pamamagitan ng pag-aaral ng mga dokumento ng pagkakakilanlan.

4. Mga taong nagtapos mula sa kinikilalang estado ng mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon.

Mangyaring tandaan ang mga sumusunod. Ang mga institusyong pang-edukasyon ay dapat magkaroon ng akreditasyon ng estado. Ang empleyado ay pumasok sa trabaho sa espesyalidad na natanggap, iyon ay, sa espesyalidad na ipinahiwatig sa diploma. Ang panahon ng palugit ay isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon. Itinatag sa pamamagitan ng diploma. Sa prinsipyo, kahit na ang isang nagtapos ay dati nang nagtrabaho sa kanyang espesyalidad, maaari niyang ipaalam sa employer na siya ay papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa kanyang espesyalidad at itago ang katotohanan ng pagkakaroon ng work book.

5. Mga taong inihalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho.

6. Mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer.

7. Mga taong pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan.

Dito pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na hanggang dalawang buwan.

Ang mga matagumpay na nakatapos ng isang apprenticeship at pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer kung saan sila sinanay.

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 207 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga taong matagumpay na nakumpleto ang isang apprenticeship, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer sa ilalim ng kontrata kung saan sila sumailalim sa pagsasanay, ay hindi napapailalim sa isang panahon ng pagsubok.

8. Mga mamamayang nagsasagawa ng alternatibong serbisyo sibil.

Sa bisa ng sugnay 41 ng Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng alternatibong serbisyo sibil, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Mayo 28, 2004 N 256, isang panahon ng pagsubok kapag ang pagkuha para sa isang mamamayan na sumasailalim sa alternatibong serbisyo sibil ay hindi itinatag. .

9. Ilang mga kategorya ng mga tagapaglingkod sibil na itinatadhana sa Bahagi 3 ng Art. 27 ng Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" at mga talata 1, 3, bahagi 10, art. 24 ng Pederal na Batas "Sa serbisyo sa mga internal affairs body ng Russian Federation at mga susog sa ilang mga pambatasan na gawa ng Russian Federation."

Sagot: 124.

Sagot: 124

1) pagpaparehistro ng compulsory social insurance para sa empleyado

2) pagsubok para sa trabaho

3) pagtanggap ng empleyado ng mga obligasyon sa hindi pagsisiwalat

4) pagpapabuti ng mga kondisyon sa lipunan at pamumuhay ng empleyado

Paliwanag.

1 lang ang tama.

Ang mga sumusunod na kondisyon ay ipinag-uutos para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho, alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation:

− impormasyon tungkol sa mga dokumentong nagpapatunay ng pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang indibidwal*;

−numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (para sa mga employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante)*;

− lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito;

− labor function (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa staffing table, propesyon, specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado); kung, alinsunod sa mga pederal na batas, ang pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty ay nauugnay sa pagkakaloob ng kompensasyon at benepisyo o pagkakaroon ng mga paghihigpit, kung gayon ang mga pangalan ng mga posisyon, propesyon o espesyalidad na ito at ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila. dapat tumutugma sa mga pangalan at mga kinakailangan na tinukoy sa mga libro ng sangguniang kwalipikasyon na naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation;

− ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas;

− mga kondisyon ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo);

− oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung para sa isang partikular na empleyado ay naiiba ito sa mga pangkalahatang tuntunin na ipinapatupad para sa isang partikular na employer);

− kabayaran para sa masipag at trabaho sa ilalim ng mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

− mga kondisyon na tumutukoy, sa mga kinakailangang kaso, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, naglalakbay, sa kalsada, iba pang uri ng trabaho);

− ang kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

− ibang mga kundisyon sa mga kaso na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang tamang sagot ay nakasaad sa ilalim ng numero: 1.

Sagot: 1

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, tinawag ang isang indibidwal na may karapatan at pagkakataong magtrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho

1) empleyado

2) employer

3) masipag

4) kasosyo

Paliwanag.

Ang isang empleyado ay isang paksa ng batas sa paggawa, isang indibidwal na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang employer. Ang legal na katayuan ng isang empleyado ay tinutukoy ng batas sa paggawa, paggawa at mga kolektibong kasunduan.

Sagot: 1

Paksa: Batas. Ang pamamaraan para sa pagkuha, ang pamamaraan para sa pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Pinagkunan: Pinag-isang Estado na Pagsusuri sa Araling Panlipunan 06/10/2013. Pangunahing alon. Siberia. Opsyon 1.

1) employer

2) kasosyo

3) empleyado

4) masipag

Paliwanag.

Ang isang empleyado ay isang paksa ng batas sa paggawa, isang indibidwal na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang employer. Ang ligal na katayuan ng empleyado ay tinutukoy ng batas sa paggawa, paggawa at mga kolektibong kasunduan

Ang tamang sagot ay nakasaad sa ilalim ng numero: 3.

Sagot: 3

Paksa: Batas. Ang pamamaraan para sa pagkuha, ang pamamaraan para sa pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Pinagkunan: Pinag-isang Estado na Pagsusuri sa Araling Panlipunan 06/10/2013. Pangunahing alon. Siberia. Opsyon 5.

Anong apat na grupo ng kabataan na nakikilahok sa paggawa ang natukoy ng mga may-akda? Gamit ang nilalaman ng teksto, pangalanan ang pangunahing dahilan na nag-uudyok sa bawat pangkat na gumawa.

Basahin ang teksto at tapusin ang mga gawain 21-24.

Ang paglahok ng 14-15 taong gulang sa paggawa ay resulta ng pagbaba ng antas ng pamumuhay ng populasyon. Kung mas mababa ang kita ng pamilya, mas interesado ang pamilya sa aktibidad sa trabaho ng tinedyer. Sa kasong ito, ang pamilya ang maaaring magpasigla sa pagtigil ng edukasyon at pagpasok ng mga hindi bihasang manggagawa sa labor market. Ang mga prospect sa paggawa ng binata sa kasong ito ay hindi kanais-nais: mayroong isang tunay na panganib ng permanenteng pagkakaroon ng isang lugar sa larangan ng hindi sanay, karaniwang pisikal, paggawa, na puno ng lumpenisasyon ng manggagawa, ang kanyang paglipat sa marginal strata ng lipunan. . Ang paminsan-minsang paglahok ng 14-15 taong gulang na mga tinedyer sa trabaho, na hindi sinamahan ng pagtigil sa pag-aaral (halimbawa, sa panahon ng mga pista opisyal sa tag-araw), ay maaaring masuri bilang isang positibong kababalaghan na nakakatugon sa mga interes ng tinedyer at lipunan. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang mga unang yugto ng pagbagay sa trabaho, ang pagbuo ng isang stereotype ng pag-uugali ng paggawa sa isang kapaligiran sa merkado.

Ang malay-tao na pagbuo ng mga materyal na insentibo upang magtrabaho ay sinusunod sa mga 16-17 taong gulang na kabataan. Ito ay dahil sa paglawak ng saklaw ng kanilang materyal at espirituwal na pangangailangan, gayundin ang patuloy na proseso ng pagsasapanlipunan. Sa parehong edad, ang isang aktibong paghahanap at pagpili ng uri ng hinaharap na propesyonal na aktibidad ay nangyayari. Ang proseso ng pagkuha ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan ay nangyayari nang mas matindi sa grupo ng mga 18-20 taong gulang. Siyempre, ang mga tiyak na tuntunin ng pagsasanay sa bokasyonal ay maaaring mag-iba depende sa tiyak na kondisyon ng buhay ng kabataan, ang kanyang pagpili ng uri at anyo ng edukasyon. Samakatuwid, sa isang bilang ng mga katangian ng pag-uugali, ang pangkat na ito ay katabi ng grupo ng mga 21-24 taong gulang. Sa loob ng balangkas na ito, ang karamihan ng mga kabataan ay nakatapos ng bokasyonal na pagsasanay at hindi na nagsusumikap para sa paminsan-minsan, ngunit para sa permanenteng trabaho.

Kabilang sa mga katangian ng aktibidad sa trabaho, seguridad sa trabaho, mga pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad at pagsulong sa karera ay nauuna. Samakatuwid, ang mga kabataan ay nagsisikap na makakuha ng karagdagang mga kasanayan at kakayahan. Nasa edad na 21-24 na karamihan sa mga kabataan ay nakakaranas ng tinatawag na "reality shock" dahil sa katotohanan na ang kanilang mga ideyal na ideya tungkol sa kanilang aktibidad sa trabaho sa hinaharap ay sumasalungat sa totoong sitwasyon sa lugar ng trabaho. Ang parehong edad ay nagmamarka din sa paunang yugto ng isang karera, na nailalarawan sa pamamagitan ng pagpasok sa isang organisasyon at paghahanap ng isang lugar dito.

(G. G. Rudenko, A. R. Savelov)

Paliwanag.

Ang tamang sagot ay dapat pangalanan ang mga grupo at ang mga dahilan para sa bawat isa sa kanila, halimbawa:

1) 14-15 taong gulang na mga tinedyer - ang pangangailangang tumulong sa pamilya;

2) 16-17 taong gulang na kabataan - pagpapalawak ng saklaw ng mga pangangailangan, propesyonal na pagpapasya sa sarili;

3) 18-20 taong gulang na mga kabataan - mga pangangailangan ng bokasyonal na edukasyon;

4) 21-24 taong gulang na mga kabataan - pagnanais para sa permanenteng trabaho at paglago ng karera. Ang mga dahilan ng pagganyak para sa bawat grupo ay maaaring ibigay sa iba, katulad na mga pormulasyon.

Paksa: Relasyong panlipunan. Kabataan bilang isang panlipunang grupo

Paliwanag.

Ang tamang sagot ay maaaring maglaman ng mga sumusunod na elemento:

Ang employer ay obligado:

sumunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga kontrata sa pagtatrabaho; Ang Entrepreneur A ay gumawa ng isang kolektibong kasunduan sa kanyang mga empleyado sa loob ng 2 taon.

bigyan ang mga empleyado ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho; Ang Citizen B., na tinanggap bilang isang guro, ay binigyan ng trabaho ng isang guro sa matematika.

"" tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa; - Binigyan kami ng helmet at safety shoes para magtrabaho sa taas.

magbigay sa mga empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin sa trabaho;

"" bigyan ang mga manggagawa ng pantay na suweldo para sa trabaho na may katumbas na halaga;

""bayaran nang buo ang mga sahod na dapat bayaran sa mga empleyado sa loob ng "mga limitasyon sa oras" na itinatag alinsunod sa Kodigong ito, ang kolektibong kasunduan, mga panloob na regulasyon sa paggawa, at mga kontrata sa pagtatrabaho;

Ang mga elemento ng sagot ay maaaring ibigay sa ibang anyo na magkatulad ang kahulugan.

Source: Unified State Examination - 2017. Maagang alon

1) paggawa

2) kriminal

3) sibil

4) pamilya

Paliwanag.

Ang batas sa paggawa ay kinokontrol ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at mga employer, pati na rin ang iba pang mga relasyon na malapit na nauugnay sa kanila.

Kinokontrol ng batas ng kriminal ang mga ugnayang panlipunan na may kaugnayan sa paggawa ng mga gawaing kriminal, ang pagpapataw ng kaparusahan at ang paglalapat ng iba pang mga hakbang na may likas na ligal na kriminal.

Kinokontrol ng batas sibil ang mga relasyon sa ari-arian at personal na hindi ari-arian.

Ang batas ng pamilya ay kinokontrol ang mga relasyon sa pamilya na nagmumula sa katotohanan ng kasal at pagiging kabilang sa isang pamilya.

Ang tamang sagot ay nakasaad sa ilalim ng numero: 3.

Sagot: 3

Paksa: Batas. Mga karapatan sa ari-arian at hindi ari-arian

Pinagmulan: Yandex: Pinag-isang State Exam pagsasanay trabaho sa mga araling panlipunan. Opsyon 1.

A. Ang paglabag sa mga regulasyon sa paggawa ay kinokontrol ng mga pamantayan sa paggawa

tama.

B. Ang kabiguang sumunod sa mga panuntunan sa kaligtasan ng sunog ay kasama

pagsasaalang-alang para sa administratibong responsibilidad.

1) A lang ang tama

2) B lang ang tama

3) ang parehong mga paghatol ay tama

4) ang parehong mga paghatol ay hindi tama

Paliwanag.

A - tama, dahil ang mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa ay kinokontrol ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

B - OO. tama

Tamang sagot: 3

Sagot: 3

1) pagsunod sa mga itinatag na pamantayan ng produksyon

2) pagsunod sa disiplina sa paggawa

3) kumpletong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho

4) maingat na saloobin sa pag-aari ng employer

Paliwanag.

Ang batas sa paggawa ay isang sangay ng batas na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer. Kasama sa mga karapatan ng empleyado ang 3, lahat ng iba pa ay mga responsibilidad.

Sagot: 3.

Sagot: 3

1) "indibidwal"

2) "negosyante"

3) "nagtrabaho"

4) "employer"

Paliwanag.

Sagot: 4

Paksa: Batas. Ang pamamaraan para sa pagkuha, ang pamamaraan para sa pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

1) direktor

2) tagapamahala

3) may-ari

4) employer

Paliwanag.

Ang employer ay isa sa mga paksa ng batas sa paggawa. Ayon kay Art. 20 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo ay isang ligal na nilalang, isang indibidwal, isang pampublikong ligal na nilalang na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado.

Ang tamang sagot ay nakasaad sa ilalim ng numero: 4.

Sagot: 4

Paksa: Batas. Ang pamamaraan para sa pagkuha, ang pamamaraan para sa pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Pinagkunan: Pinag-isang Estado na Pagsusuri sa Araling Panlipunan 06/10/2013. Pangunahing alon. Ural. Opsyon 6.

Piliin ang mga tamang hatol tungkol sa responsibilidad sa pagdidisiplina at isulat ang mga numero kung saan nakasaad ang mga ito. Ipasok ang mga numero sa pataas na pagkakasunud-sunod.

1) Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay lumitaw kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa.

2) Ang paggawa ng isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado ay palaging nangangailangan ng aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa kanya.

3) Ang pagpapataw ng isang parusang pandisiplina ay palaging pormal sa pamamagitan ng isang nakasulat na utos ng employer.

4) Maaaring ilapat ng employer ang anumang mga hakbang sa pagdidisiplina sa empleyado na hindi ipinagbabawal ng batas.

5) Maaaring hamunin ng isang empleyado ang parusang pandisiplina na ipinataw sa kanya.

Paliwanag.

Ang ligal na pananagutan ay isang ligal na pamimilit na binubuo ng obligasyon ng isang tao na sumailalim sa ilang mga pagkakait na may awtoridad ng estado para sa isang pagkakasala na nagawa. Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay isang legal na pananagutan sa ilalim ng batas sa paggawa na nangyayari para sa paglabag sa disiplina sa paggawa at ipinahayag sa pagpataw ng parusang pandisiplina sa empleyado na nakagawa ng pagkakasala sa pagdidisiplina.

1) Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay lumitaw kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa - oo, tama iyan.

2) Ang paggawa ng isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado ay palaging nangangailangan ng aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa kanya - hindi, hindi iyon tama.

3) Ang pagpapataw ng isang parusang pandisiplina ay palaging pormal sa pamamagitan ng isang nakasulat na utos mula sa employer - oo, tama iyan (193 Art. Labor Code ng Russian Federation)

4) Ang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat ng anumang mga hakbang sa pagdidisiplina sa empleyado na hindi ipinagbabawal ng batas - hindi, hindi totoo iyon, tanging ang mga itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina (192 Art. Labor Code ng Russian Federation)

5) Maaaring hamunin ng isang empleyado ang parusang pandisiplina na ipinataw sa kanya - oo, tama iyon.

Sagot: 135.

Magtatag ng pagsusulatan sa pagitan ng mga halimbawa at uri ng legal na pananagutan: para sa bawat posisyong ibinigay sa unang column, piliin ang kaukulang posisyon mula sa pangalawang column.

Paliwanag.

Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay isang legal na pananagutan sa ilalim ng batas sa paggawa na nangyayari para sa paglabag sa disiplina sa paggawa at ipinahayag sa pagpataw ng parusang pandisiplina sa empleyado na nakagawa ng pagkakasala sa pagdidisiplina. Ang pananagutan ng sibil ay ang obligasyon ng nagkasala na nagmula sa batayan ng isang sibil na pagkakasala na magsagawa ng isang partikular na aksyon sa pag-aari na nakakatugon sa lehitimong interes ng tao na ang karapatan ay nilabag, kung saan ang nagkasala ay maaaring masentensiyahan. Ang administratibong pananagutan ay isang uri ng legal na pananagutan na tumutukoy sa mga obligasyon ng paksa na tiisin ang mga pagkakait na may awtoridad sa estado para sa paggawa ng isang administratibong pagkakasala.

A) kabayaran para sa moral na pinsala - sibil.

B) isang babala para sa paglabag sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa - administratibo.

C) ang multa para sa paradahan sa maling lugar ay administratibo.

D) ang pagpapakita sa lugar ng trabaho habang lasing ay pandisiplina.

Sagot: 12231.

Gamit ang kaalaman sa agham panlipunan, gumuhit ng isang kumplikadong plano na nagbibigay-daan sa iyo upang mahalagang ibunyag ang paksang "System of Russian Law." Ang plano ay dapat maglaman ng hindi bababa sa tatlong puntos, kung saan ang dalawa o higit pa ay nakadetalye sa mga subparagraph.

Paliwanag.

1. Ang konsepto ng sistemang legal.

2. Istraktura ng legal na sistema:

a) mga sangay ng batas;

b) mga ligal na institusyon;

c) mga tuntunin ng batas.

a) pampubliko, pribado;

a) batas sibil;

b) batas kriminal;

c) batas ng pamilya;

d) batas sa paggawa, atbp.

5. Mga mapagkukunan ng batas sa Russian Federation:

a) legal na kilos;

b) legal na kaugalian;

Pinagkunan: Pinag-isang Estado na Pagsusuri sa Araling Panlipunan 06/10/2013. Pangunahing alon. Siberia. Opsyon 3.

Gamit ang kaalaman sa agham panlipunan, gumuhit ng isang kumplikadong plano na nagbibigay-daan sa iyo upang mahalagang ibunyag ang paksang "System of Russian Law." Ang plano ay dapat maglaman ng hindi bababa sa tatlong puntos, kung saan ang dalawa o higit pa ay nakadetalye sa mga subparagraph

Paliwanag.

Kapag sinusuri ang sagot, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

Ang kawastuhan ng mga salita ng mga item ng plano sa mga tuntunin ng kanilang mga sulat sa ibinigay na paksa at ang kalinawan ng pagpapahayag ng mga saloobin;

Pagninilay sa mga tuntunin ng mga pangunahing aspeto ng paksa sa isang tiyak (sapat sa ibinigay na paksa) na pagkakasunud-sunod.

Isa sa mga opsyon para sa isang plano para sa pagsakop sa paksang ito:

1. Ang konsepto ng sistemang legal.

2. Istraktura ng legal na sistema:

a) mga sangay ng batas;

b) mga ligal na institusyon;

c) mga tuntunin ng batas.

3. Pag-uuri ng mga sangay ng batas:

a) pampubliko, pribado;

b) materyal, pamamaraan

4. Mga pangunahing sangay ng sistemang legal ng Russia:

a) batas sibil;

b) batas kriminal;

c) batas ng pamilya;

d) batas sa paggawa, atbp.

5. Mga mapagkukunan ng batas sa Russian Federation:

a) legal na kilos;

b) legal na kaugalian;

c) internasyonal na kasunduan, atbp.

Posible ang ibang numero at (o) iba pang tamang salita ng mga punto at sub-puntos ng plano. Maaari silang iharap sa nominal, tanong o halo-halong anyo.

Ang pagkakaroon ng alinman sa dalawa sa 2-5 puntos ng plano sa ito o katulad na pagbabalangkas ay magbibigay-daan sa nilalaman ng paksang ito na maihayag sa esensya.

Pinagkunan: Pinag-isang Estado na Pagsusuri sa Araling Panlipunan 06/10/2013. Pangunahing alon. Siberia. Opsyon 6.

Gamit ang kaalaman sa agham panlipunan, gumuhit ng isang kumplikadong plano na nagbibigay-daan sa iyo upang mahalagang ibunyag ang paksang "System of Law". Ang plano ay dapat maglaman ng hindi bababa sa tatlong puntos, kung saan ang dalawa o higit pa ay nakadetalye sa mga subparagraph.

Paliwanag.

Kapag sinusuri ang sagot, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

Ang kawastuhan ng mga salita ng mga item ng plano sa mga tuntunin ng kanilang mga sulat sa ibinigay na paksa at ang kalinawan ng pagpapahayag ng mga saloobin;

Pagninilay sa mga tuntunin ng mga pangunahing aspeto ng paksa sa isang tiyak (sapat sa ibinigay na paksa) na pagkakasunud-sunod.

Isa sa mga opsyon para sa isang plano para sa pagsakop sa paksang ito:

1. Ang konsepto ng sistemang legal.

2. Istraktura ng legal na sistema:

a) mga sangay ng batas;

b) mga ligal na institusyon;

c) mga tuntunin ng batas.

3. Pag-uuri ng mga sangay ng batas:

a) pampubliko, pribado;

b) materyal, pamamaraan

4. Mga pangunahing sangay ng sistemang legal ng Russia:

a) batas sibil;

b) batas kriminal;

c) batas ng pamilya;

d) batas sa paggawa, atbp.

5. Mga mapagkukunan ng batas sa Russian Federation:

a) legal na kilos;

b) legal na kaugalian;

c) internasyonal na kasunduan, atbp.

Posible ang ibang numero at (o) iba pang tamang salita ng mga punto at sub-puntos ng plano. Maaari silang iharap sa nominal, tanong o halo-halong anyo.

Ang pagkakaroon ng alinman sa dalawa sa 2-5 puntos ng plano sa ito o katulad na pagbabalangkas ay magbibigay-daan sa nilalaman ng paksang ito na maihayag sa esensya.

Pinagkunan: Pinag-isang Estado na Pagsusuri sa Araling Panlipunan 05/05/2014. Maagang alon. Opsyon 4.

1) sibil

2) administratibo

3) pananalapi

4) konstitusyonal

Paliwanag.

Ang paghahati sa pribado at pampublikong batas ay isang dibisyon sa mga grupo na nag-systematize ng mga legal na kaugalian na nagsisilbing tiyakin sa pangkalahatan na makabuluhang (pampubliko) na interes, ibig sabihin, ang mga interes ng estado at lipunan sa kabuuan (konstitusyonal, administratibo, kriminal, pamamaraan, pananalapi, militar batas), at mga legal na pamantayan na nagpoprotekta sa mga interes ng mga indibidwal (sibil, pamilya, batas sa paggawa, atbp.).

Ang tamang sagot ay nakasaad sa ilalim ng numero: 1.

Sagot: 1

Paksa: Batas. Legal na sistema ng Russia, proseso ng pambatasan

Magtatag ng isang sulat sa pagitan ng mga aksyon at elemento ng legal na katayuan ng employer sa Russian Federation: para sa bawat posisyon na ibinigay sa unang hanay, piliin ang kaukulang posisyon mula sa pangalawang hanay.

Isulat ang mga numero sa iyong sagot, ayusin ang mga ito sa pagkakasunud-sunod na naaayon sa mga titik:

Paliwanag.

Ang employer ay isang indibidwal o legal na entity (organisasyon) na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado. Sa mga kaso na itinatag ng mga pederal na batas, ang isa pang entity na may karapatang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo. Ang mga karapatan at obligasyon ng employer sa mga relasyon sa paggawa ay isinasagawa ng: isang indibidwal na isang employer; mga katawan ng pamamahala ng isang ligal na nilalang (organisasyon) o mga taong pinahintulutan nila sa paraang itinatag ng mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga dokumento ng bumubuo ng isang ligal na nilalang (organisasyon) at mga lokal na regulasyon.

Ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer ay nakalista sa Art. 22 ng Labor Code, at lahat ng mga ito ay maaaring hatiin sa ilang grupo.

1. Mga karapatang nauugnay sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang isa sa mga pangunahing karapatan ng isang tagapag-empleyo ay ang karapatang tapusin, baguhin at wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

2. Mga karapatan sa larangan ng social partnership. Kabilang sa mga pangunahing karapatan ng employer ang karapatang magsagawa ng collective bargaining at pumasok sa mga collective agreement. Kaya, may karapatan ang employer na simulan ang collective bargaining. Sa kasong ito, ang kinatawan ng empleyado ay obligadong pumasok sa mga negosasyon sa loob ng pitong araw. Ang employer ay mayroon ding malawak na karapatan sa yugto ng pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, dahil nilagdaan ito ng mga partido (Artikulo 43 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasama sa iba pang mga karapatan sa lugar na ito ang karapatang lumikha at sumali sa mga asosasyon ng mga tagapag-empleyo para sa layuning katawanin at protektahan ang kanilang mga interes. Mayroong malawak na hanay ng mga karapatan ng employer dito. Halimbawa, ang pagsasagawa ng sama-samang pakikipagkasundo tungkol sa paghahanda at pagpapatupad ng mga batas at iba pang mga regulasyon; pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga kolektibong kontrata at kasunduan, pagtulong sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, atbp.

3. Mga karapatang pandisiplina. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang hilingin mula sa mga empleyado ang matapat na pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, at maingat na paggamot sa ari-arian ng employer. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na gantimpalaan ang mga empleyado na matapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho, at dalhin ang mga lumalabag sa disiplina sa paggawa sa pananagutan sa disiplina at pananalapi.

4. Mga karapatan sa paggawa ng panuntunan. Isa sa mahahalagang karapatan ng isang tagapag-empleyo ay ang magpatibay ng mga lokal na regulasyon sa loob ng kakayahan nito. Ang mga ito ay sapilitan para sa mga empleyado ng organisasyon. Halimbawa, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa mga bonus, atbp.

5. Mga responsibilidad na nagmumula sa relasyon sa paggawa sa empleyado (direktang nauugnay sa mga karapatan ng empleyado na tinukoy sa itaas). Ang employer ay obligado na sumunod sa mga batas at iba pang mga regulasyon na namamahala sa mga relasyon sa paggawa, magbigay sa lahat ng mga empleyado ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, magbayad ng mga empleyado sa oras at buo, atbp. pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga. Ang pagtatatag ng naturang obligasyon ay tumitiyak sa paglikha, una sa lahat, ng isang patas na sistema ng pagbabayad. Ang prinsipyong ito ay naaayon sa mga internasyonal na pamantayan ng sahod.

6. Mga responsibilidad na may kaugnayan sa pagsubaybay sa mga aktibidad at pananagutan para sa pinsalang dulot. Obligado ang employer na isaalang-alang ang mga pagsusumite mula sa mga nauugnay na katawan, kabilang ang mga kinatawan na inihalal ng mga empleyado, tungkol sa mga natukoy na paglabag sa mga batas at iba pang mga aksyon na naglalaman ng batas sa paggawa, gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga ito at tiyaking mag-ulat ng mga direktang hakbang sa mga nauugnay na katawan at kinatawan. Ang employer ay obligado na magbayad para sa pinsalang dulot ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, gayundin upang mabayaran ang moral na pinsala na dulot ng empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer. Ang employer ay may pananagutan para sa pinsala na dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho (Artikulo 1068 ng Civil Code ng Russian Federation). Ang pananagutan ng employer na ito ay batay sa hindi sapat na kontrol sa bahagi ng employer sa mga aktibidad ng mga empleyado nito.

7. Mga responsibilidad para sa social insurance. Obligado ang employer na magbigay ng compulsory social insurance sa empleyado sa paraang itinatag ng pederal na batas. Ang tagapag-empleyo ay ang policyholder, at ang policyholder ay isang organisasyon ng anumang organisasyonal at legal na anyo, pati na rin ang mga mamamayan na obligado alinsunod sa mga pederal na batas sa mga partikular na uri ng compulsory social insurance na magbayad ng insurance premium (mga mandatoryong pagbabayad). Ang mga pangkalahatang obligasyon ng may-ari ng patakaran ay tinutukoy ng Pederal na Batas "On the Fundamentals of Compulsory Social Insurance", pati na rin ang iba pang mga espesyal na batas. Ang pangunahing responsibilidad ng may-ari ng polisiya ay magparehistro nang naaayon at magbayad ng mga premium ng insurance sa oras at sa tamang halaga.

A) bigyan ang mga kinatawan ng empleyado ng kumpleto at maaasahang impormasyon na kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad - mga tungkulin.

B) na atasan ang mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa paggawa ay isang karapatan.

B) tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa - mga responsibilidad.

D) upang mabayaran ang pinsalang dulot ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa - mga obligasyon.

D) magsagawa ng kolektibong negosasyon at magtapos ng mga kolektibong kasunduan - mga karapatan.

Sagot: 12112.

Magtatag ng isang sulat sa pagitan ng mga halimbawa at mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa Russian Federation: para sa bawat posisyon na ibinigay sa unang hanay, piliin ang kaukulang posisyon mula sa pangalawang hanay.

Isulat ang mga numero sa iyong sagot, ayusin ang mga ito sa pagkakasunud-sunod na naaayon sa mga titik:

Paliwanag.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado. Ang kontrata ay tinapos sa sariling kahilingan ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, dapat ipaalam ng empleyado sa employer sa pamamagitan ng sulat ang kanyang pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga. Ang ibang panahon ay maaaring maayos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o tinukoy sa batas (halimbawa, dapat ipaalam ng manager ang employer nang hindi bababa sa isang buwan nang maaga - Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation). At kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado sa loob ng hanggang dalawang buwan o sa isang pana-panahong manggagawa, pagkatapos ay aabisuhan ang employer tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (Artikulo 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung, pagkatapos magsumite ng notice of dismissal, binago ng empleyado ang kanyang desisyon, may karapatan siyang bawiin ang kanyang notice anumang oras bago mag-expire ang notice period para sa dismissal. Ito ay palaging posible, maliban sa sitwasyon kapag ang isa pang empleyado ay iniimbitahan sa pamamagitan ng pagsulat upang palitan ang nagbitiw na empleyado, na, alinsunod sa Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay posible sa mga sumusunod na kaso.

1. Pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na employer.

2. Pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon.

3. Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon.

4. Pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon.

5. Paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung siya ay may parusang pandisiplina.

6. Isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado.

7. Pag-ako ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo sa mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer

8. Pangako ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito.

9. Paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon.

10. Isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa.

11. Pagsusumite ng mga maling dokumento ng empleyado sa employer kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Alinsunod sa Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga sumusunod na pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido:

1. Pagtawag sa isang empleyado para sa serbisyo militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na pumapalit dito. Sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa tinukoy na batayan, ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay isinasagawa sa batayan ng isang aplikasyon mula sa empleyado sa pagtatanghal ng empleyado ng isang patawag mula sa rehistrasyon ng militar at opisina ng pagpapalista upang lumitaw sa istasyon ng recruiting para sa serbisyo. Sa kasong ito lamang ginagarantiyahan ng Pederal na Batas "Sa Katayuan ng mga Tauhan ng Militar" ang karapatan ng isang serviceman na nagtrabaho sa isang negosyo ng estado (munisipyo) bago ang conscription na bumalik sa kanyang dating trabaho sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng demobilization.

2. Pagpapanumbalik ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito sa pamamagitan ng desisyon ng state labor inspectorate o hukuman. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay posible lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho. Bukod dito, sa kasong ito, ang empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

3. Hindi inihalal sa opisina. Sa lohikal na paraan, ang sugnay na ito ay nalalapat kung ang isang empleyado na may hawak ng isang tiyak na posisyon ay hindi muling inihalal para sa isang bagong termino. Dahil sa mapagkumpitensyang pagpupuno ng isang posisyon, bilang karagdagan sa naturang empleyado, ang mga taong pumupuno sa ibang mga posisyon ay maaaring lumahok, at kung hindi sila mahalal, mananatili sila sa kanilang mga posisyon at hindi na kailangang tanggalin sila. Gayundin, ang isang aplikante mula sa kalye, i.e., hindi isang empleyado ng organisasyon, ay maaaring lumahok sa mapagkumpitensyang pagpili, at kung hindi siya nahalal, hindi rin siya kailangang tanggalin, dahil hindi siya naging empleyado.

4. Ang paghatol ng isang empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho alinsunod sa isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa. Alinsunod sa Art. 392 ng Code of Criminal Procedure ng Russian Federation, ang isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa ay may bisa sa lahat ng mga awtoridad ng estado, mga lokal na katawan ng pamahalaan, mga pampublikong asosasyon, mga opisyal, iba pang mga indibidwal o legal na entity at napapailalim sa mahigpit na pagpapatupad sa buong buong teritoryo ng Russian Federation. Kung ang parusang pinili sa hatol ay pumipigil sa empleyado na ipagpatuloy ang kanyang aktibidad sa trabaho (halimbawa, pagkakulong, pag-alis ng karapatang humawak ng isang tiyak na posisyon o makisali sa isang partikular na aktibidad), kung gayon sa kasong ito ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas ng pagbibigay ng naaangkop na 11 utos ng employer. Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang araw ng pagpapaalis ng isang empleyado ay ang huling araw ng kanyang trabaho. Kung ang empleyado ay naaresto bago ang paglilitis, kung gayon ang araw ng kanyang pagpapaalis ay ituturing na huling araw ng kanyang trabaho. Isa ito sa ilang kaso ng dismissal ng isang empleyado mula noong nakaraang buwan.

5. Pagkilala sa empleyado bilang ganap na may kapansanan alinsunod sa isang medikal na ulat. Sa kasong ito, obligado ang employer na wakasan ang relasyon sa trabaho sa empleyado. Ang batayan para sa pag-isyu ng naaangkop na utos ay maaari lamang maging isang medikal na ulat mula sa mga awtorisadong eksperto ng MSEC (medical and social expert commission).

6. Kamatayan ng isang empleyado o employer - isang indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang namatay o nawawala. Kung ang unang kalahati ng batayan na ito ay sapat na malinaw, kung gayon ang isyu ng pagkilala sa isang tao bilang nawawala o namatay ay pinalawig sa oras at humahantong din sa pagpapaalis sa nakaraan pagkatapos na ang tao ay kilalanin bilang ganoon sa korte.

7. Ang paglitaw ng mga pangyayaring pang-emerhensiya na pumipigil sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga aksyong militar, sakuna, anumang iba pang sakuna, malaking aksidente, epidemya at iba pang mga emergency na pangyayari), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng isang desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation o isang katawan ng pamahalaan ng may-katuturang paksa ng Russian Federation. Hindi lamang isang kaganapan ang dapat maganap, kundi pati na rin ang isang desisyon na kilalanin ito bilang isang emergency ng may-katuturang awtoridad.

8. Disqualification o iba pang administratibong parusa na humahadlang sa empleyado sa pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho.

9. Pag-expire, pagsususpinde ng bisa sa loob ng higit sa dalawang buwan o pag-alis ng isang empleyado ng isang espesyal na karapatan (lisensya, karapatang magmaneho ng sasakyan, karapatang magdala ng armas, iba pang espesyal na karapatan) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, kung kasama nito ang imposibilidad ng empleyado na matupad ang kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho.

10. Pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado kung ang gawaing isinagawa ay nangangailangan ng gayong pag-access. Sa Art. 23 ng Batas ng Russian Federation ng Hulyo 21, 1993 No. 5485-1 "Sa Mga Lihim ng Estado" ay tumutukoy sa mga kondisyon para sa pagtatapos ng pag-access ng isang opisyal o mamamayan sa mga lihim ng estado. Kung, para sa isa sa mga kadahilanang ibinigay dito, ang pag-access ng empleyado sa mga lihim ng estado ay natapos at bilang isang resulta ay nawalan siya ng pagkakataon na higit pang isagawa ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa ilalim ng sugnay 12 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagpapaalis ay pinapayagan sa ilalim ng mga sugnay 8-10 kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabahong magagamit ng employer (alinman sa isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldo. trabaho), na maaaring isagawa ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

11. Pagkansela ng desisyon ng korte o pagkansela (pagkilala bilang ilegal) ng desisyon ng state labor inspectorate na ibalik ang empleyado sa trabaho.

12. Pagdadala sa kabuuang bilang ng mga empleyado na mga dayuhang mamamayan o walang estadong tao sa pagsunod sa pinahihintulutang bahagi ng naturang mga empleyado na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation para sa mga employer na nagsasagawa ng ilang mga uri ng pang-ekonomiyang aktibidad sa teritoryo ng Russian Federation.

13. Ang paglitaw ng mga paghihigpit sa pagsali sa ilang mga uri ng aktibidad sa paggawa na itinatag ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas na nagbubukod sa posibilidad ng isang empleyado na tumupad sa kanyang mga tungkulin sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing pagpapaalis ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

A) Kinumpirma ng komisyon ng sertipikasyon na si Mark G. ay walang sapat na antas ng mga kwalipikasyon para sa posisyong hawak - ang inisyatiba ng employer.

B) Paulit-ulit na nabigo si Victor P. na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, at nagkaroon ng ilang mga parusa sa pagdidisiplina - ang inisyatiba ng employer.

C) Ang 24-taong-gulang na si Roman V. ay ipinadala sa serbisyo militar sa pamamagitan ng conscription - mga pangyayari na lampas sa kalooban ng mga partido.

D) Nagpakasal si Irina A. at lumipat sa ibang lungsod - ang inisyatiba ng empleyado.

D) Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, si Peter M. ay hindi nahalal sa dati niyang posisyon bilang pinuno ng departamento ng pilosopiya - mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido.

Sagot: 11323.

Sagot: 11323

Ivan George

6) extract mula sa pinansyal at personal na account

Paliwanag.

Ang Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation (LC RF) ay nagbibigay ng isang listahan ng mga dokumento na ipinakita kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong nag-aaplay para sa trabaho ay nagbibigay sa employer: isang pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan; libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang part-time; sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado; mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar; isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay. Sa ilang mga kaso, isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho, ang employer ay maaaring mangailangan (na may pahintulot ng empleyado) ang pagtatanghal ng mga karagdagang dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata.

1) sertipiko ng pagpaparehistro ng pagmamay-ari ng mga lugar ng tirahan - hindi, hindi tama.

2) sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado - oo, tama iyan.

3) pasaporte ng isang mamamayan ng Russian Federation - oo, tama iyan.

4) abiso sa buwis - hindi, mali.

5) isang diploma ng dalubhasang edukasyon - oo, tama iyan.

6) isang katas mula sa isang pinansiyal at personal na account - hindi, hindi tama.

Sagot: 235.

Ang mga relasyon sa paggawa ay isang hanay ng mga karapatan at obligasyon na nagmula sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang lahat ng mga mamamayan na umabot na sa edad ng mayorya, gayundin ang mga mamamayan na wala pang 18 taong gulang, ay may karapatang pumasok sa naturang mga legal na relasyon na may (nakasulat) na pahintulot ng kanilang mga magulang o legal na kinatawan. Sa pamamagitan ng paraan, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa gayong murang edad ay humahantong sa pagpapalaya - ang pagkamit ng ganap na legal na kapasidad ng isang tao.

Kung hindi mo alam kung tungkol saan ito, malinaw na ipinaliwanag ang lahat sa mga video tutorial na ito.

Ang mga relasyon sa paggawa, pati na rin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi dapat sumalungat sa batas sa paggawa ng Russian Federation. Ang pangunahing pinagmumulan ng batas sa paggawa ay ang Konstitusyon ng Russian Federation at ang Labor Code ng Russian Federation.

Sa proseso ng mga relasyon sa paggawa, ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay hindi maiiwasan. Halimbawa, ano ang gagawin mo kung lumapit sa iyo ang isang tagapag-empleyo at nagsabing, “Hi. Ang lahat ng aming mga loader ay hindi dumating para sa trabaho ngayon: maaari ka bang tumulong na ipadala ang mga produkto sa kliyente? Magiging sariling bayan tayo!" Ano ang iyong magiging mga aksyon? Ang karamihan ng mga kababayan, natatakot na mawalan ng trabaho, ay tiyak na sasang-ayon. Kung hindi, isulat sa mga komento kung bakit?

Ngunit ano ang gagawin ayon sa batas? Ayon sa batas, may karapatan kang hilingin na ang employer ay pumasok sa isang karagdagang kasunduan sa iyo sa kontrata sa pagtatrabaho, na magsasaad ng iyong mga bagong karagdagang responsibilidad at pagbabayad para sa kanilang pagganap.

Sa katunayan, maaari kang maging pasimuno ng pagpirma ng naturang kasunduan na umaakma sa iyong relasyon sa paggawa. Upang gawin ito, kailangan mong magsulat ng isang pahayag na naka-address sa iyong mga superiors upang ang naturang karagdagang kasunduan ay maaaring tapusin sa iyo. Mahalaga rin na maunawaan na ito ay mas mahusay na gumawa ng isang kopya ng aplikasyon at ito ay sertipikado ng isang notaryo. Kung hindi mo alam kung bakit ito, basahin ang post tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang komisyon sa pagtatalo sa paggawa ay dapat na binubuo ng parehong mga kinatawan ng empleyado at tagapag-empleyo. Ang mga desisyon nito ay magkakabisa 10 araw pagkatapos nitong gumawa ng desisyon. Ang ganitong mahiwagang komisyon ay maaaring isagawa alinman sa inisyatiba ng mga empleyado o sa inisyatiba ng employer.

Ngunit, sa kasamaang-palad, ang ating mga kababayan ay hindi masyadong aktibo sa mga tuntunin ng pagprotekta sa kanilang mga karapatan: mas mabuting maghintay hanggang sa hindi na natin ito matiis. Kung talagang lumala ito, maaari kang makipag-usap sa gilid - doon nagtatapos ang lahat. Kung hindi ka sumasang-ayon na ganito ang mga bagay sa Russia, ibigay ang mga katotohanan sa mga komento.

BATAS NG PAGGAWA

Batas sa paggawa ay isang hanay ng mga ligal na pamantayan na kumokontrol sa mga relasyon sa larangan ng aktibidad ng paggawa. Ang mga pamantayang ito ay kinokontrol ng mga batas na pambatasan at pangunahin ng Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001.

Ayon kay Art. 1 ng Labor Code, ang mga layunin ng batas sa paggawa ay magtatag ng mga garantiya ng estado sa mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng mga mamamayan, lumikha ng kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho, at protektahan ang mga karapatan at interes ng mga manggagawa at employer.

Ang pangunahing layunin ng batas sa paggawa ay upang lumikha ng mga kinakailangang ligal na kondisyon upang makamit ang pinakamainam na koordinasyon ng mga interes ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa, ang mga interes ng estado, pati na rin ang ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila:

– sa organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa;

– pagtatrabaho sa employer na ito;

– propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay;

– social partnership, collective bargaining, pagtatapos ng collective agreements and agreements;

– pakikilahok ng mga manggagawa at unyon sa pagtataguyod ng mga kondisyon sa paggawa at paglalapat ng batas sa paggawa sa mga kaso na itinakda ng batas;

– materyal na pananagutan ng mga employer at empleyado sa larangan ng paggawa;

– pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa;

– paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

MGA BATAYANG PRINSIPYO NG LEGAL NA REGULASYON -
n i l a b o r r e l a t i o n s.

Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagsasaad na ang paggawa sa Russian Federation ay libre. Ang bawat tao'y may:

– ang karapatang malayang gamitin ang kakayahan ng isang tao na magtrabaho, pumili ng uri ng aktibidad at propesyon ng isang tao (ipinagbabawal ang sapilitang paggawa sa ating bansa);

– ang karapatang magtrabaho sa mga kondisyong nakakatugon sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan;

– ang karapatan sa kabayaran para sa trabaho nang walang anumang diskriminasyon at hindi mas mababa sa minimum na sahod na itinatag ng batas, gayundin sa proteksyon mula sa kawalan ng trabaho;

– ang karapatan sa indibidwal at kolektibong mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa gamit ang mga legal na paraan ng paglutas ng mga ito, kabilang ang isang welga;

– ang karapatang magpahinga, may bayad na taunang bakasyon;

– ang karapatan sa garantisadong social security dahil sa edad, sakit, kapansanan;

– ang karapatang sumunod sa disiplina sa paggawa at mga panloob na regulasyon;

– ang karapatang itaguyod ang pag-unlad ng personalidad ng empleyado (pagsasama-sama ng trabaho sa pagsasanay, paghikayat sa malikhaing aktibidad, atbp.).

Ang pangunahing dokumento sa aktibidad ng paggawa ay Kasaysayan ng Pagtatrabaho , kung saan inilalagay ang data tungkol sa trabaho, impormasyon tungkol sa mga insentibo at parangal.

Ang employer at empleyado ay pumasok sa isang kasunduan kontrata sa paggawa , kung saan ang empleyado ay nagsasagawa ng ilang trabaho sa kanyang espesyalidad (posisyon) at panloob na mga regulasyon, at ang employer ay nagsasagawa na magbayad ng sahod sa oras at lumikha ng mga kinakailangang kondisyon sa pagtatrabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho (kasunduan) ay tinapos sa pamamagitan ng pagsulat para sa isang tinukoy na panahon (hanggang sa 5 taon) o walang katiyakan.

Art. 69 at 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pamamaraan para sa medikal na pagsusuri kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kasunduan), pati na rin ang pamamaraan para sa pagsubok kapag nag-hire.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho (kasunduan) ay maaaring wakasan bilang isang resulta ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, na may kaugnayan sa pagkamatay ng isang empleyado, ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagpasok sa puwersa ng isang hatol ng korte kung saan ang empleyado ay nahatulan, conscription para sa serbisyo militar, pati na rin ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng administrasyon sa mga sumusunod na kaso:

- may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado;

– para sa pagliban nang walang magandang dahilan;

– para sa pagliban sa trabaho sa loob ng apat na buwan dahil sa pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho;

– dahil sa kakulangan sa posisyong hawak, alinman sa mga kadahilanang pangkalusugan, o dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon;

– para sa sistematikong kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa;

– para sa pagpapakita sa trabaho na lasing, sa isang estado ng narkotiko o nakakalason na pagkalasing;

– kaugnay ng pagnanakaw sa trabaho.

Kinokontrol din ng Labor Code ang mga katangian ng paggawa ng ilang kategorya ng mga manggagawa (mga menor de edad, kababaihan, atbp.).

kaya, bawat mamamayan ng Russia ay may karapatang magtrabaho. Nangangahulugan ito na maaari mong malayang pumili ng iyong propesyon at lugar ng trabaho.

Sa relasyon sa paggawa, lahat ay pantay-pantay: ang empleyado at ang employer. Kinokontrol ng batas ang kanilang pag-uugali at pinoprotektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa. Kung ang isang mamamayan ay naniniwala na ang kanyang mga karapatan ay nilabag, maaari siyang pumunta sa korte para sa kanilang proteksyon.

SURIIN MO

Ehersisyo 1

Sagutin ang mga tanong:

 Ano ang kontrata sa pagtatrabaho, ano ang kasama nito?

 Anong code ang kumokontrol sa mga legal na relasyon sa larangan ng paggawa? Bigyan ito ng maikling paglalarawan.

 Anong kodigo ang kumokontrol sa mga legal na relasyon sa larangan ng batas ng pamilya? Ilarawan siya.

 Bakit hindi lamang karapatan ang pag-aalaga sa mga anak, kundi responsibilidad din ng mga magulang?

 Anong mga pananagutan, ayon sa batas at Konstitusyon ng Russian Federation, ang dinadala ng mga bata kaugnay ng kanilang mga magulang?

 Paano, ayon sa Konstitusyon ng Russian Federation, naisasakatuparan ang karapatan ng mga bata na makatanggap ng edukasyon?

 Ano ang legal na kapasidad?

 Ano ang legal na kapasidad?

 Ano ang mga paghihigpit sa edad sa legal na kapasidad at kapasidad ng isang mamamayan?

 Anong mga legal na relasyon ang kinokontrol ng batas sa paggawa?

 Anong mga batas sa batas ang kumokontrol sa batas sa paggawa?

 Anong uri ng tao ang walang trabaho mula sa pananaw ng batas na tumutukoy sa katayuang ito?

 Bakit kailangan ang work book?

 Ano ang kontrata sa pagtatrabaho? Ano ang dapat mong isaalang-alang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho?

 Ano ang mga layunin ng mga batas sa paggawa?

 Ano ang mga pangunahing prinsipyo ng legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa?

 Sa anong mga dahilan maaaring wakasan o wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho (kasunduan)?

 Sa anong mga kaso maaaring ma-dismiss ang isang empleyado sa inisyatiba ng administrasyon?

 Anong normative materials at legislative acts ang kumokontrol sa mga relasyon sa larangan ng family law?

 Ano ang kasal mula sa pananaw ng Family Code?

 Ano ang mga prinsipyo ng legal na regulasyon ng mga relasyon sa pamilya?

GAWAIN 2

Pag-isipan mo:

Kung magpasya kang magtrabaho sa panahon ng bakasyon, saan ka lilipat? Anong mga dokumento ang ihahanda mo para sa trabaho?

Anong mga kondisyon ang dapat matugunan kapag kumukuha ng mga mag-aaral sa sekondarya?

Kung ang isang mamamayan na naghahanap ng trabaho sa unang pagkakataon at walang propesyon ay magsumite ng mga sumusunod na dokumento sa serbisyo sa pagtatrabaho:

isang pasaporte;

b) aklat ng trabaho;

c) isang sertipiko ng average na kita para sa huling dalawang buwan sa huling lugar ng trabaho;

d) dokumento sa edukasyon;

e) sertipiko ng kalusugan.

Sumasang-ayon ka ba sa listahan ng mga dokumentong ito? Kung kinakailangan, gumawa ng iyong sariling mga pagsasaayos.

Alin sa mga sumusunod na tao ang hindi napapailalim sa probationary period kapag nangungupahan?

a) Si Valentin ay 17 taong gulang;

b) librarian Elena Semenovna na may mas mataas na edukasyon at limang taong karanasan sa trabaho;

c) Sergei, na-demobilize mula sa hukbo.

GAWAIN 3

SOLUSYONAN ANG PROBLEMA:

1. Para sa paglabag sa disiplina sa isang pampublikong lugar, isang grupo ng mga kabataang may edad na 17–18 taong gulang ay dinala sa administratibong responsibilidad. Sa isang pagpupulong ng komisyon ng administratibo, itinatag na wala sa kanila ang nagtatrabaho o nag-aaral. Iminungkahi ng isa sa mga miyembro ng komisyon na isama sa desisyon ng komisyon ang isang kinakailangan na nag-oobliga sa kanila na magtrabaho o mag-aral sa loob ng dalawa hanggang tatlong linggo, kung hindi ay mapipilitan silang magtrabaho.

Legal ba ang paghiling na pilitin ang mga tao na magtrabaho?

Kabilang sa mga ito ay:

- edad - hindi hihigit sa 30-40 taon;

- kasarian Lalaki;

- mataas na edukasyon;

- nasyonalidad Russian;

- hindi kabilang sa anumang partido.

Legal ba ang mga kundisyon na inihain ng asosasyon? Pangatwiranan ang iyong sagot.

3. Ang aking kaibigan ay nakakuha ng trabaho bilang isang courier sa isang publishing house. Ipinagyayabang niya na mayroon na siyang work record at masaya siya. Gayunpaman, sa susunod na pagkikita namin, ang aking kaibigan ay malungkot. Ito ay lumabas na siya ay huminto sa kanyang dating trabaho, at nang siya ay pumunta upang makakuha ng bago, natuklasan niya na siya ay nawala ang kanyang libro sa trabaho. Sinabi ko sa kanya na alam ko kung paano lutasin ang kanyang problema.

Ano ang sinabi ko sa aking kaibigan?

4. Dalawang araw bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis, dumating si Panfilov sa departamento ng mga tauhan at hiniling na isaalang-alang ang kanyang aplikasyon na hindi wasto, dahil nagbago ang kanyang isip tungkol sa pagtigil. Ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay sumagot na ang utos ng pagpapaalis ay nilagdaan na, kaya maaaring kunin ni Panfilov ang libro ng trabaho sa isang araw at matanggap ang panghuling bayad.

Tama ba ang mga aksyon ng pinuno ng departamento ng HR?

5. Magkomento sa sitwasyon:

Ang lolo ni Andrey na si Stepan Petrovich ay mahilig sa mga praktikal na biro. Halimbawa, kahapon, si Stepan Petrovich, na naghahanda na magtrabaho sa isang dealership ng kotse, ay hiniling sa kanyang apo na hanapin ang kanyang talaan ng trabaho, na diumano'y nawala siya sa bahay.

Ano ang mabubunot?

Sa pag-compile ng mga takdang-aralin sa paksang "Labor Law," ginamit ang materyal mula sa FIPI open data bank at mga koleksyon ng mga takdang-aralin sa pagsusulit para sa paghahanda para sa Unified State Exam. Maaaring gamitin ang mga takdang-aralin kapag inuulit ang seksyong "Batas" ng aklat-aralin ni A.I. Kravchenko.

I-download:

Preview:

Mga takdang-aralin para sa paghahanda para sa Unified State Exam sa paksang "Labor Law".

1.Sa anong pagkakasunud-sunodAng mga legal na paglilitis, ayon sa batas ng Russia, ay isinasaalang-alang ba ang mga kaso ng pag-angkin tungkol sa mga pagtatalo na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa?

1) administratibo 2) sibil 3) kriminal 4) arbitrasyon

2. Natutunan na ang lolaKailangan ng mamahaling operasyon, nagpasya ang 16-anyos na estudyanteng si Ivan na magtrabaho bilang tindero sa isang kiosk ng tabako. Nasiyahan siya sa inaasahang suweldo at iskedyul ng trabaho. Ngunit tumanggi ang amo na kunin si Ivan. Legal ba ang mga aksyon ng employer? Ipaliwanag ang iyong sagot. Pangalananumang dalawang tampok ng regulasyon sa paggawa para sa mga manggagawang wala pang 18 taong gulang.

3.Alin sa mga sumusunodkaso, maaari bang pumunta ang isang tao sa korte para sa pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan?

1) Ang Citizen A. ay hindi tinanggap sa institute dahil hindi siya nakakuha ng kinakailangang bilang ng mga puntos

2) Pagbalik sa trabaho pagkatapos ng mahabang pagkakasakit, nakita ng citizen U. ang isang utos para sa kanyang pagpapaalis sa notice board

3) Ang Citizen M., na ang apartment ay nasira ng sunog dahil sa kanyang kasalanan, ay tinanggihan ng DEZ ng libreng pagkukumpuni, dahil sa kawalan ng insurance.

4) Sa panahon ng isang bagyo, ang sasakyan ni citizen F. ay nasira ng isang natumbang puno, ngunit ang DEZ administration ay tinanggihan siya ng karapatan sa kabayaran para sa materyal na pinsala.

4. Batay sa resulta ng kompetisyon para saTumanggi ang employer na punan ang posisyon ng assistant secretary ng 50 taong gulang na si Anna Ivanovna, na ganap na nakamit ang mga kinakailangan sa trabaho sa mga tuntunin ng kanyang mga propesyonal na katangian. Isang 19-taong-gulang na mag-aaral na walang karanasan sa trabaho o espesyal na edukasyon ang tinanggap. Itinuring ni Anna Ivanovna na nilabag ang kanyang mga karapatan at pumunta sa korte. Makatwiran ba ang mga pahayag ni Anna Ivanovna? Magbigay ng makatwirang sagot. Sa anong mga legal na paglilitis ang kasong ito didinig? Anong pamamaraan ang magiging papel ni Anna Ivanovna sa paglilitis?

5.Ayon sa PaggawaAyon sa Kodigo ng Russian Federation, ang isang indibidwal na may karapatan at pagkakataong magtrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatawag na: 1) isang manggagawa 2) isang kasosyo 3) isang employer 4) isang empleyado

6. Tama ba ang mga sumusunod na hatol tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho?

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng:

1) si A lang ang totoo 2) si B lang ang totoo 3) ang parehong mga paghatol ay tama 4) ang parehong mga paghatol ay hindi tama

7. Hanapin sa listahan sa ibaba ang mga sitwasyon na nauugnay sa relasyon sa paggawa.

1) huli sa trabaho ang mekaniko 2) hindi sumipot ang guro sa klase 3) huli ang direktor ng teatro sa anibersaryo

4) huli ang amo sa pulong 5) huli ang pasahero sa barko 6) huli ang sekretarya sa piknik

8. Ipahiwatig ang sitwasyon kung saan isinagawa ng administrasyon ng negosyo ang iligal na pagpapaalis ng isang empleyado.

1) Na-dismiss ang empleyado dahil sa muling pag-aayos ng negosyo dahil sa pagbabawas ng kawani

2) Ang empleyado ay tinanggal dahil sa sistematikong paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa sa negosyo

3) Na-dismiss ang empleyado dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho at ang desisyon ng management na huwag na itong i-renew.

4) Ang isang empleyado na nagbigay ng sick leave at hindi sumipot sa trabaho ay tinanggal sa ilalim ng artikulo dahil sa pagliban

9.Hanapin ang mga legal na batayan sa listahan sa ibaba.pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at isulat ang mga numero kung saan ipinahiwatig ang mga ito. 1) inisyatiba ng empleyado 2) pira-pirasong sahod 3) paglabag sa mga batas sa paggawa 4) pagbabago ng may-ari 5) pag-urong ng ekonomiya

10. Ang pangangasiwa ng negosyo na ipinatawmga parusa para sa isang empleyado na lumabag sa mga regulasyon sa paggawa. Anong uri ng legal na pananagutan ang inilalarawan ng halimbawang ito? 1) pandisiplina

2) administratibo 3) sibil 4) kriminal

11. Nasa ibaba ang isang listahan ng mga katangian. Ang lahat ng mga ito, maliban sa isa, ay nauugnay sa mga legal na batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Maghanap at magpahiwatig ng isang termino na tumutukoy sa isa pang konsepto.

Kasunduan ng mga partido, pag-expire ng termino, pagnanais ng empleyado, pagtanggi sa produksyon, pagbabago sa mga kondisyon.

12. Upang italaga ang isa sa mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ginagamit ng Labor Code ng Russian Federation ang termino

1) “entrepreneur” 2. “employer” 3. “empleyado” 4. “indibidwal”

13. Pangalanan at ilarawan sa mga halimbawa ang anumang tatlong pangunahing karapatan ng employer na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation.

14.Tama ba ang mga sumusunod na hatol tungkol sa ugnayang paggawa?

15.Tama ba ang mga sumusunod na paghatol tungkol sa mga karapatan ng empleyado?

1) A lang ang totoo 2. B lang ang totoo 3. parehong mga paghuhusga ay tama 4. parehong mga paghatol ay hindi tama

16. Basahin ang teksto sa ibaba, na ang bawat posisyon ay ipinahiwatig ng isang tiyak na titik.

Tukuyin kung aling mga probisyon ng teksto ang mayroon

1) likas na katotohanan 2. kalikasan ng mga paghatol sa halaga 3. kalikasan ng mga teoretikal na pahayag

17. Data sa

1) katayuan sa kalusugan 2. katayuan sa pag-aasawa 3. mga parangal at insentibo 4. halaga ng suweldo

18.Tama ba ang mga sumusunod na hatol tungkol sa ugnayang paggawa?

A. Ang mga relasyon sa paggawa ay bumangon sa pamamagitan ng desisyon ng isa sa mga partido.

B. Kapag kumuha ng anumang trabaho, isang panahon ng pagsubok na hindi bababa sa tatlong buwan ay itinatag.

1) A lang ang totoo 2. B lang ang totoo 3. parehong mga paghuhusga ay tama 4. parehong mga paghatol ay hindi tama

19. Ang administrasyon ng negosyo ay tumanggi na bigyan ang Citizen K. ng isa pang bakasyon. Nagpasya ang mamamayan na hamunin ang desisyong ito. Saan (kanino) siya dapat bumaling para dito?

1) sa isang notaryo 2. sa opisina ng tagausig 3. sa korte 4. sa Commissioner for Human Rights

20. Ang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan ay isang paglabag sa batas.

1) kriminal 2. Administrative 3. Sibil 4. paggawa

21.Ayon sa Art. 63 ng Labor Code ng Russian Federation pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (bilang isang pangkalahatang tuntunin)pinapayagan sa mga taong higit sa edad

1) 16 taong gulang 2. 18 taong gulang 3. 21 taong gulang 4. 14 taong gulang

22. Pangalanan ang alinmang tatlong dahilan para sa pagwawakaskontrata sa pagtatrabaho at ilarawan ang bawat isa sa kanila ng isang halimbawa.

23. Tama ba ang mga hatol tungkol sa kontrata sa pagtatrabaho?

A. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin nang pasalita

B. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng notaryo

1) A ay totoo 2) B ay totoo 3) parehong mga paghatol ay tama 4) parehong mga paghatol ay hindi tama

24 . Ang lolo ni Andrey na si Stepan Petrovichmahilig sa mga praktikal na biro. Halimbawa, kahapon, si Stepan Petrovich, na naghahanda na magtrabaho sa isang dealership ng kotse, ay hiniling sa kanyang apo na hanapin ang kanyang libro sa trabaho, na diumano'y nawala siya sa bahay. Ano ang mabubunot??

25. Babae na may dalawang maliliit na bata, bumaling sa departamento ng HR ng planta na may kahilingan na kunin siya, ngunit isaalang-alang na nangangailangan ng pangangalaga ang mga bata. Ipahiwatig kung anong uri ang dapat ialok sa kanya, na isinasaalang-alang ang kanyang sitwasyon: a) isang araw ng trabaho ng normal na tagal; b) araw ng trabaho ng pinababang tagal; c) part-time.

26. Sa anong prinsipyo nabuo ang serye?Mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagtanggi ng employer na isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na kinatawan ng katawan ng mga empleyado, pagpapatupad ng kolektibong kasunduan sa paggawa.

27. Isang oras bago matapos ang kanyang shift, isang 17-anyosNilinis ng mekaniko ang kanyang pinagtatrabahuan at pumunta sa locker room. Isang matandang manggagawa mula sa ibang lugar ang dumaan at nagtanong kung uuwi siya ng maaga. Ano ang nakalimutan ng matandang manggagawa nang magbigay ng komento?

28. Ang mga pagsusulit sa pagtatrabaho ay hindi naaangkop sa:1) Mga taong nasa edad ng pagreretiro

2) Mga taong mananagot para sa serbisyo militar 3) Mga taong may kapansanan 4) Mga manggagawang wala pang 18 taong gulang.

29. Tagal ng aksyong pandisiplina:1) 1 taon 2) 3 taon 3) 6 na buwan 4) 2 linggo

30. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang sumusunod na dokumento ay hindi kinakailangan:

1) pasaporte 2) birth certificate 3) work book 4) diploma

Batas sa paggawa- sangay ng batas ng Russia na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ng mga empleyado sa employer, na nagmula sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang iba pang mga relasyon na malapit na nauugnay sa kanila sa larangan ng pagtatrabaho ng mga empleyado.

Ang mga pinagmumulan ng batas sa paggawa ay:

1) Ang Konstitusyon ng Russian Federation, na nagtatatag ng mga pangunahing karapatan sa paggawa ng mga mamamayan at mga garantiya ng kanilang pagpapatupad;

2) mga pederal na batas, ang pinakamahalaga sa kung saan ay ang Labor Code ng Russian Federation, na pinagtibay noong 2001;

3) mga batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation;

4) mga by-laws (mga atas ng Pangulo ng Russian Federation, mga resolusyon ng Pamahalaan, mga tagubilin at paglilinaw ng Ministry of Labor and Social Development, atbp.);

5) mga gawaing kontraktwal (pangkalahatan, rehiyonal, intersectoral, sektoral, taripa, mga kasunduan sa teritoryo na tinapos ng mga kinatawan ng mga manggagawa at employer na may partisipasyon (sa ilang mga kaso) ng mga karampatang katawan ng gobyerno).

Ang mga kolektibong kasunduan ay may malaking papel sa pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa sa mga partikular na negosyo. Pangkalahatang kasunduan- Ito ay isang legal na kilos na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa isang organisasyon at tinatapos ng mga empleyado at ng employer na kinakatawan ng kanilang mga kinatawan. Ang mga kolektibong kasunduan ay kabilang sa mga lokal na regulasyon at legal na gawain. Ang mga partido sa kolektibong kasunduan ay ang mga empleyado ng organisasyon na kinakatawan ng kanilang mga kinatawan (karaniwan ay isang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa) at ang employer (ang pinuno ng organisasyon o ibang awtorisadong tao ay kumikilos sa ngalan niya). Ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring maglaman ng magkaparehong obligasyon ng mga partido sa ilang mga isyu (halimbawa, pagtukoy sa form, sistema, halaga ng suweldo, oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, atbp.). Ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring magtatag ng higit na kagustuhan sa paggawa at mga kondisyong panlipunan para sa mga empleyado kumpara sa batas sa paggawa (halimbawa, mga karagdagang bakasyon, kabayaran para sa mga gastos sa transportasyon, atbp.);

Ang mga kolektibong kasunduan ay natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa 3 taon. Ang kolektibong kasunduan ay nalalapat sa lahat ng mga empleyado ng organisasyong ito at nananatiling may bisa sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon. Kapag binabago ang anyo ng pagmamay-ari ng isang organisasyon, ang kolektibong kasunduan ay nananatiling may bisa sa loob ng 3 buwan mula sa petsa ng paglipat ng mga karapatan sa pagmamay-ari.

Ang isa sa mga uri ng panlipunang ligal na relasyon sa larangan ng paggawa ay ang mga ligal na relasyon sa paggawa. Nabubuo sila sa merkado ng paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang isang empleyado na kasama sa workforce ng isang organisasyon ay nagsasagawa na magsagawa ng isang tiyak na uri ng trabaho alinsunod sa itinatag na panloob na mga regulasyon sa paggawa, at binibigyan siya ng employer ng trabaho alinsunod sa espesyalidad, kwalipikasyon, posisyon ng empleyado, binabayaran siya para sa kanyang trabaho at lumilikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa kalusugan. Kaya, ang mga paksa ng relasyon sa paggawa ay mga empleyado (mga indibidwal na gustong gamitin ang kanilang mga karapatan sa paggawa at magtrabaho) at mga employer (mga organisasyon at indibidwal na negosyante).

Ang batayan para sa paglitaw at pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa paglipas ng panahon ay ang kasunduan sa trabaho (kontrata).

Kontrata sa pagtatrabaho- ito ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay sa empleyado ng trabaho ayon sa isang tinukoy na tungkulin sa paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon sa paggawa, upang bayaran ang empleyado isang suweldo sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na tuparin ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kasunduang ito, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon.

Kasama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ang dalawang grupo ng mga kundisyon kung saan naabot ang isang kasunduan sa pagitan ng mga partido. Kasama sa unang grupo ang mahahalagang kondisyon na kinakailangang nakapaloob sa anumang kontrata sa pagtatrabaho. Kabilang dito ang: pagpapasiya ng lugar at petsa ng pagsisimula ng trabaho, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer, ang pangalan ng posisyon, espesyalidad, propesyon na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon o tiyak na pag-andar ng paggawa ng empleyado, mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga rehimen sa trabaho at pahinga, mga kondisyon ng suweldo, mga uri at kondisyon ng social insurance. Ang mga opsyonal na tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magsama ng mga probisyon sa isang panahon ng pagsubok kapag nag-hire, hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, atbp.

Maaaring tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho

a) para sa isang hindi tiyak na panahon (mga walang hanggang kontrata);

b) para sa isang tiyak na panahon na hindi hihigit sa 5 taon (mga nakapirming kontrata).

Kapag nag-hire, ang employer ay may karapatang humiling mula sa empleyado:

Dokumento ng pagkakakilanlan (pasaporte);

Aklat ng trabaho;

Sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;

Mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar (para sa mga mananagot para sa serbisyo militar);

Diploma o sertipiko ng pagtanggap ng nauugnay na edukasyon (kung ang trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman).

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pagsulat (sa dalawang kopya) at nilagdaan ng mga partido. Ang pagkuha ay pormal sa pamamagitan ng isang order, na, gayunpaman, ay hindi maaaring palitan ang isang kontrata. Ang pagtatapos at nakasulat na pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring hindi magkasabay sa oras. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos mula sa sandali ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa ilang mga kaso, sa pagpasok sa trabaho, ang isang medikal na pagsusuri ng empleyado ay kinakailangan (sa mga negosyo na may nakakapinsala o mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa mga pampublikong organisasyon ng pagtutustos ng pagkain, atbp.).

Kung ang tagapag-empleyo ay may mga pagdududa tungkol sa mga katangian ng negosyo ng upahang empleyado, sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, isang panahon ng pagsubok (hindi hihigit sa 3 buwan) ay maaaring maitatag. Kung hindi kasiya-siya ang resulta ng pagsusulit, maaaring tanggalin ng employer ang empleyado nang walang pahintulot ng katawan ng unyon ng manggagawa at walang severance pay. Ang panahon ng pagsubok ay hindi maitatag:

Para sa mga taong nag-aaplay para sa trabaho sa pamamagitan ng isang kompetisyon upang punan ang kaukulang posisyon;

Para sa mga buntis na kababaihan;

Para sa mga taong wala pang 18 taong gulang;

Para sa mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad;

Para sa mga taong inimbitahang magtrabaho bilang paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

Para sa mga taong nahalal sa isang elektibong posisyon. Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

(kontrata) ay:

1) kasunduan ng mga partido;

2) pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho;

3) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado;

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer;

5) paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho para sa ibang employer o lumipat sa isang elective na posisyon;

6) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon ng organisasyon o muling pag-aayos nito;

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho;

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat;

9) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokasyon;

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (conskripsyon ng isang empleyado para sa serbisyo militar, pagsentensiya sa isang empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho, alinsunod sa isang hatol ng korte, atbp.)

11) paglabag sa mga patakaran na itinatag ng batas para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho.

Ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang 2 linggo nang maaga.

Detalyadong kinokontrol ng Labor Code ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Posible ito sa mga sumusunod na kaso:

1) pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal

2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon;

3) kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o trabahong ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon o katayuan sa kalusugan;

4) pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);

5) paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

6) isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (absenteeism, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa 4 na oras nang sunud-sunod sa araw ng trabaho), lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, pagsisiwalat ng isang lihim na protektado ayon sa batas na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa , pagnanakaw na ginawa sa lugar ng trabaho, na itinatag ng hatol ng korte na ipinatupad, paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, na nagreresulta sa malubhang kahihinatnan );

7) paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang naglilingkod sa pera o iba pang mahahalagang bagay, kung ang mga aksyon na ito ay nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer);

8) ang paggawa ng isang imoral na pagkakasala ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon;

9) paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng mga pinuno ng organisasyon, na nagdulot ng pinsala sa organisasyon;

10) isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11) pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga legal na dokumento o sadyang maling impormasyon kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho, atbp.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa mga buntis na kababaihan ay hindi pinapayagan (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon). Limitado ang mga opsyon ng employer para sa pagpapaalis sa mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang at mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng batang wala pang 14 taong gulang. Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang menor de edad na empleyado (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon), ang pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado at ang komisyon para sa mga gawain ng mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan ay kinakailangan. Imposibleng tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay isinasagawa sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order, na dapat ipahiwatig ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa araw ng pagpapaalis, ang administrasyon ay obligadong gumawa ng isang buong kasunduan sa empleyado at mag-isyu sa kanya ng isang work book.